某公司人力资源管理状况调查
2020-03-03 04:24:31 来源：范文大全收藏下载本文
中茂公司人力资源管理状况调查
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为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2009年2月23日——2009年4月13日对中茂公司进行了人力资源管理方面的调查分析。本次主要采用了问卷调查法和访谈法。通过调查、分析，基本清楚了公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。
一、公司人力资源管理简介
（一）公司概况
深圳市中茂科技公司是1998年经国家(食品药品监督管理局)批准注册的药包材料生产企业，是一家专业设计生产高品质塑料容器和手压式喷雾器的工厂。公司位于深圳市南山区科技园北区郎山二路得利士大厦
四、五楼，现公司内部设有人事管理部、采购部、财务部、生产部、成品库等五个职能部门。是一家私人合资的股份制公司。目前，公司共有各类人员200多人，经营面积4000多平方米，公司年营业额4000多万元，实现利润500多万元。公司从产品设计、模具开发、吹塑、注塑、丝网印刷、喷雾器组装的全程严格按照质量手册要求标准化生产； 按客户要求提供各种材料的（PE、PP、PET、EVA）塑料容器，生产的品种齐全（洗涤化工、个人护理、保健食品、固体、液体药品包装、妇科专用给药器、皮肤、口腔、鼻腔专用的手压式喷雾剂阀门），每年为制药、化妆品、保健品、食品等行业提供上亿套 1
的塑料制品； 公司始终以客户的需求为动力，积极迎接挑战，追求卓越，持续改进，保障向客户提供最好的品质服务！
（二）公司人力资源现状管理
随着2008年从美国兴起的金融危机的逐步强化，中国许多企业都遭受到了金融危机的重创，尤其以沿海城市的个体公司受创最大，国内许多同类企业同样遭受到了威胁。由于金融危机导致的产品市场价格的停滞不前，使许多经销商对市场销售看法变的非常的谨慎，多重因素加重了公司负责人的悲观情绪。中茂科技公司的效益状况也随着金融危机导致的多重因素的影响越来越不景气。从2007年的同期营业额近3亿缩水到今年的不到1亿的营业额。公司的许多员工对公司的前景发展产生了严重的信心不足的状况，工作情绪也直线下降，部分老员工甚至已经辞去职务，这样就直接导致了公司部分人才的断层和销售业绩的直线下滑。为了改变这些不良现状，公司领导阶层多次开会讨论解决的方法。最终公司决定以人力资源管理为重点，对公司各方面的不良因素进行整改。从各个方面开源节流，努力降低公司各种开支，增加公司收益。在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必
须高度重视人力资源的管理。中茂公司的管理者从创办公司至今，虽然也逐步认识到人力资源管理对公司发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。美国次贷引发的全球金融危机进一步把公司人力资源方面存在的问题扩大化了。究竟中茂公司有没有必要进行人力资源规划？怎样才能制定出科学的人力资源规划？通过一段时间的调查分析得出了一些参考性的结果。
二、公司人力资源管理存在问题及成因分析
（一）对人力资源规划的重要性认识不足
人力资源规划是公司战略管理的重要组成部分。公司的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中茂公司的部分部门管理者往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有些管理者简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与公司发展战略挂不上勾。不能从公司战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。在具体制定和实施人力资源规划时容易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持公司发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。这样就使得人力资源部大包大揽的招聘人员，而各部门又找不到适合本部门职能的人才，从
而致使大量人力资源被浪费和闲置。
（二）公司战略不清晰、目标不明确
人力资源规划是公司战略规划的重要组成部分，同时也是公司各项管理工作的基础和依据。但中茂公司部分管理者没有清楚的公司发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有明确的方向感，不知道公司未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。中茂公司现在处于快速扩张阶段，涉足到许多不同的业务领域，其中不乏许多新兴业务领域。而这些新兴的业务领域在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴，例如公司现在正在开拓一项新的贸易项目，定岗定编工作根本没有传统业务那么成熟，许多新上岗员工不清楚具体的工作环境和要求，造成了人力的大量闲置和浪费，严重影响了工作效率。在人力资源管理方面更是走一步，看一步。由于公司战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。
（三）缺乏人力资源管理的专门人才
中茂公司虽然设了人力资源部的公司，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。主要表现在：第
一、人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；第
二、缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的管理人才很少。部门领导虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭以前的经验或感觉办事。公司领导对人力资源管理知识的学习培训认识不足，没有有效安排人力资源管理者进行系
统的人力资源管理知识的培训学习。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难做出专业的人力资源战略规划来。
（四）人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整
信息社会唯一不变的就是变。市场发展变化快，公司对市场变化的反映比较快，公司战略在调整，然而其他部门很少与人力资源管理部门进行适时的沟通和交流，导致人力资源规划无法得到及时调整，造成公司所需的人才不能得到及时的供应。
三、公司人力资源管理存在问题的解决建议
人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中茂公司尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。针对当前中茂公司人力资源管理的现状和存在的问题，提出以下解决建议：
（一）公司一把手要亲自抓人力资源规划工作
人力资源规划关系到公司的人才战略，决不仅仅是人力资源部门的事，公司一把手要亲自抓。只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再则，公司一把手对公司的发展战略最清晰，对公司的竞争能力最了解，对公司需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。人力资源规划，关系到公司的未来，不是可有可无，而是要一定做好。
（二）制定明确的人力资源规划流程
理清公司发展战略——确定公司现实与未来所需的核心能力——确定公司所需的核心人才——进行岗位工作分析——进行人才需
求预测——进行人才供应预测——制定人才招募与储备计划——制定人才培训与开发计划——制定人才薪酬与激励计划——制定人才绩效考核与晋升计划，按此流程制定和实施人力资源规划工作。
（三）根据公司发展战略，确定公司核心人才
人力资源规划的起点是清晰的公司发展战略和确定的公司核心竞争能力，从而确定公司核心人才。这是人力资源规划的根本。核心人力资源是决定公司生存发展的关键因素，人才需要激励机制、需要教育培训、需要设计合适的职业生涯计划、需要量的扩充，质的提高，并能长期的驻留于公司。需要特别强调的是，人力资源总监、人力资源部经理、人力资源主管是公司核心人才之一。人力资源规划的目标就是满足公司发展中的人才需求，实现人才供需的基本平衡。
（四）制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划
所谓弹性人力资源规划，就是基于公司的核心竞争能力，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整公司的人力资源规划，在保证公司核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。就是在评估现有人力资源存量和界定公司核心人力资源的基础上，完善预备性的人力储备规划，其目标是在公司面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地配备公司所需的核心人员，以提高组织的快速反应能力。随着经济的快速发展，中茂公司面临的经营环境越来越无法预测，充满变数而商机无限。人力资源规划必须适应公司经营管理的需要，保持一定的弹性，以免公司发生战略转移而出现人力资源僵化、失调而妨碍公司的发展。同时要进一步加强人力资源
规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。
（五）加强人力资源管理队伍建设
把既有人力资源管理实际工作经验，又有人力资源系统理论知识的人才配备到人力资源管理岗位上来。对从事人力资源管理的各级人员进行系统的培训，不断提高其人力资源管理水平。
总之，中茂不但要重视整体战略规划，而且要制定与整体战略相适应的人力资源规划，制定适宜的选人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保证公司核心竞争能力。人力资源规划服务于公司的总体发展战略，规定着公司人力资源开发、使用和激励的大政方针，为公司发展提供所需的人力支持，实现人力资源的供需平衡和最佳配置，保持公司智力资本竞争的优势，保证公司战略目标的实现。
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