笑着离开惠普

2020-03-02 05:27:40 来源：范文大全收藏下载本文

《笑着离开惠普》读后感

这星期在去图书馆借了《笑着离开惠普》这本书。当拿到这本书的时候，就被封面上高建华先生阳光灿烂的笑容所吸引，为什么离开了惠普确这么高兴？带着这个疑问，仔细的读完了这本书。

\"笑着离开”是一个企业所拥有的“人本管理”的力量，是企业和员工之间在情感上一种高度的欣赏与认可，他很好的体现出一个跨国公司的企业内涵，我想，这也是惠普能够做大作强的原因所在。

这本书以高建华先生进出惠普的历程为主线，循序渐进、由浅入深的介绍了惠普员工招聘、培训、考核、奖惩和离职后的处理等非常实用的管理方法。同时也介绍了作为一个管理者在日常工作中如何领导、培养人才。他以自己在惠普十七年的亲身经历，对惠普的人性化管理做了详细的说明，很明确的阐明了管理和文化的精髓。他把企业管理已经把一些内涵变成了知识，习惯已经成了自然。从中学习到了很多东西，现在把从中得到的最深感受与大家一起分享。

第一点：人性化管理：本书从始至终，都在体现着人性化管理。在市场竞争日趋白热化的今天，好多的私人企业精打细算，看如何让员工在非工作时间内多干点活，多会儿加班。而惠普在这个问题上，则提倡“工作与生活两不误”，他不给员工施加太大的压力，希望也鼓励员工在工作的同时兼顾生活，并且积极为大家去创造这样一个环境。可想而知，大家在这种环境中工作，工作起来就相当的和谐，同时也激发员工的工作热情，把工作当成自己的事情来做，也就是惠普所推崇的“动力式管理”。有了动力，又有公司提供的平台，努力的员工在做出业绩后，晋升是很自然的事情，当然薪资也会逐步的上升，伴随着员工的培训，员工所学的，所得到的越来越多，当然他的忠诚度也会增强，自然而然，公司的凝聚力也随之增强。看着惠普所做的这些几乎没有刻意的去追求什么，而是水到渠成的事情。就像惠普创始人之一比尔?休利特访华时所说的“我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现场。我们的愿望是：让每一个离开惠普的员工都说惠普好”。企业把人性化管理渗透到每个工作细节，这可能就是高建华“笑着”离开惠普后，会说公司不错，并且还继续为惠普服务的原因之一。

第二点：管人比管事更重要。作为一个管理者，其主要工作无外乎就是管人和管事。书中一句话说的比较好“衡量一个教练的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他带领的团队水平如何”，那么衡量一个管理者的能力高低，就不是看他个人解决问题的能力了，而是看他的下属是否具备了解决问题的能力，所以说管理者拿出足够的时间去管人是非常必要的。在实际工作中，管人和管事的时间比例又该如何进行分配？惠普的标准是：基层经理30%的时间用于管人，中层管理者要花一半的时间管人，高层管理者应当有80%的时间用在管人上面。管理员工是一个管理人员最为重要的工作，级别越高，用于管理人员的时间就越多。那么在管人上花这么多的时间用来做什么呢？是替员工解决问题？书中给了我们答案，管理者要用这个时间去教员工如何解决问题。要完成从自己做事到指导别人做事的转变，一个普通的事情，自己做可能用几分钟完成，教给下属员工做可能要花半天或者更长的时间，但是作为管理者我们别无选择，必须花时间去教员工，虽然从短期看，会付出很多代价，但只有把“钟”造好，管理者才能拿出

更多的时间和精力去考虑和处理其他的事情。所以，惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足够的时间去管人。惠普提出的这些经典的话语和管理方法确实让人深思，感触非凡，细细的回想一下自己，每个月能拿出多少时间与员工去沟通、交流、指导。纵向相比，这是一个差距，是在这次学习中找到的差距，在今后的工作中，我一定要多拿出一些时间深入员工，交流思想、提高团队的整体水平。

现在，集团也自己方式带领我们走向更高的方向。从去年的“快乐工作，规范管理”到今年的“管理人性化，工作标准化”，也都体现了集团人性化的一面。目前企业处于高速的发展阶段，存在着多多少少的问题，这就需要我们这些中层管理人员，跳出本部门、本公司的小圈子，从整个集团的战略出发，来考虑事情，来做事情。同时把自己所带领的团队，从细微的小事做起，争取让他们的能力都提升在原有的基础上都提升一个台阶，为集团的发展做好人员的储备工作。它离我是那么远，那么遥不可及。于是，看过了，也就沉入到脑海中，不去细想。可是今天没事的时候，那些东西就在脑子里，过场子似的转悠。在会与现状相结合后后，觉得有些东西真的不错。今天就谈两天。呵呵，也许明天，后天，我又会有不同的想法。到时再说吧。

1。管理者要写业绩评估报告，而且管理者要花一天的时间去写，不能敷衍了事。我将这事告诉同事时，同事的第一反应是，这种评估是主观性的，看谁人缘好，看被比较受老板喜欢，那这人就会被写得好一点。我说，但在惠普，管理者写的评估报告，还要让员人签字。如果当事者不同意，他们就要一直讨论，直到同意为止。如果双方还是达不成共识，那么可以向上级启动越级申诉程序。管理者，管理者的上级，员工，三方会谈。而且管理者写员工好与坏时，不能光说，还要举出具体的例子来。这样子，员工才会心服口服。这样子，员工在工作时，就不敢偷懒，不敢敷衍做事了，如果偷懒，随时可能会被写入评估报告中，那就是有案底可究了。

2。惠普为了让员工有长远全面的发展，还会依照员工的期望，实行换岗。看到这一点时，觉得惠普像是一个小社会。许多人可以在这个小社会里，尝试不同的工作，以增加自己的人生阅历，工作经历。以前看过一段话，说一位员工，她觉得很骄傲，因为她已经在这个公司干了十年了，有着丰富的工作经验。但是一个主管却说，她这份工作，只要用一年，就可以掌握全部并熟悉全部的工作流程。所以，她事实上只有一年的工作经验，其它的九年，只是在重复这种经验。当时听这话，觉得挺对的，觉得人应该去尝试不同的工作，这样子才会有不同的工作经验。但是接下来又慢慢明白，如果只是换工作，而不在一个领域作出深厚的积累的话，这个人还是失败的。人只有扎根在一个地方，一个领域了，才会真正做出成绩来。但在扎根的同时，人又失去了尝试别的经验的机会。我想，这就是鱼与熊掌不可兼得的道理吧。嘴里吃着这条鱼，也觉得味道是不错的，却又嫌单调，希望可以尝尝熊掌的味道。但是又怕尝了之后，找不回曾经的那条鱼。所以以工作经验的横向性与纵向性来说，真的很难做到两者兼得。但是惠普却提供了这样一个鱼与熊掌兼得的机会

国际工商管理一班何聪

学号：1069004013