宝鸡赛孚石油机械有限公司实习报告
2020-03-03 00:21:51 来源：范文大全收藏下载本文
宝鸡赛孚石油机械有限公司实习报告
姓名：马政班级：工商801学号：08021348
实习公司：宝鸡赛孚石油机械有限公司
实习目的：了解人力资源管理相关知识和方法，进行相关调查
实习时间：2011年7月11日—7月17日共7天
实习内容：薪酬管理绩效管理
摘要：在注重素质教育的今天，社会实践活动一直被视为高校培养德、智、体、美、劳全面发展的优秀人才的重要途径。暑期社会实践活动是学校教育向课堂外的一种延伸，也是推进素质教育进程的重要手段。它有助于当代大学生接触社会，了解社会。同时，实践也是大学生学习知识、锻炼才干的有效途径，更是大学生服务社会、回报社会的一种良好形式。大学是一个小社会，通过社会实践的磨练，我们深深地认识到社会实践是一笔财富。在实践中可以学到在书本中学不到的知识，它让你开阔视野、了解社会、深入生活、回味无穷。为了巩固自己在大学学到的知识我决定到宝鸡市赛孚石油机械公司实习，学习人力资源管理方面的方法，主要是设计薪酬和绩效两方面。
关键词：人力资源管理薪酬绩效
宝鸡市赛孚石油机械有限公司是以井控设备、井下工具及钻采配件为主导产品的石油机械设计制造的高新技术企业。公司现拥有各类先进的机械加工设备数十台。其中加工中心、坐标镗床、深孔加工机床等大型精密加工设备10余台；拥有机械性能检测仪器、磁粉探伤和超声波探伤仪；高压实验间、拉力实验架等一批完整的检测实验装置。
公司具有完善的质量管理体系，通过了ISO9001：2000版质量体系认证。防喷器等主导产品取得了国家生产许可证。
公司的主要产品为系列防喷器，电缆、钢丝绳、钢丝井口防喷装置；井下工具，测试工具，试油、测井、清蜡绞车、钻采配件等。并可根据用户要求，研制、开发各类石油机械产品，以满足广大用户的不同要求。几年来公司产品已遍及全国十多个油田。
7月11日，我来到该公司，指导老师王丽娟是该公司人事部专员，主要负责我的本次社会实践。从7月11日到13日，我主要负责该公司薪酬方面的实习，指导老师给了我一些材料，让我做一下研究和记录。
指导老师告诉我企业在进行薪酬调查的过程中往往存在这样的一些问题：
1、调查的岗位与实际岗位存在差异。很多企业调查往往就是很简单的统计一下该岗位的薪酬水平。没有具体去考虑所调查岗位在职责方面的差异，举个例子，同样是人力资源专员，在有的公司可能就是个打杂的，管管档案，买买社保，甚至还要给行政和财务的事情不时的跑跑腿，有的公司的人力资源专员是有严格的专业要求的，如在某一模块方面非常精通，能运用大量的专业工具。这个时候比较这两个数据其实是没有太大的意义的。必须对所调查企业的岗位职责和本企业的岗位职责一样的基础上，这样的调查才有意义。最好的办法就是让被调查的企业提供岗位说明书。
2、调查的薪酬信息不全。这个薪酬信息不全主要表现在只统计对方的基本工资，忽略了对方的奖金，福利，股票期权等等。也就是说我们统计的薪酬必须是全面的薪酬，甚至连对方的薪酬结构我们也要进行了解。对一些与薪酬有关的比如调薪的幅度，调薪的周期，还有一些非货币性的薪酬如提供住房，培训，保
险等等都需要去关注。这样才会有比较和借鉴的意义，否则光一个基本工资是无法全面覆盖薪酬信息的。
3、调查选择的方式上过于单一。（当然最好的薪酬调查方式就是找专门的商业调查公司或人力资源咨询公司进行调查，但成本比较高。）大多数的企业都是自己去进行薪酬调查，这个时候就容易出现薪酬调查方式过于单一的情况，比如仅仅靠发放调查问卷，或者靠HR之间相互调查。这样得出的可能数量不够，信息不全或者可能出现对方为了应付，随便编的一些数据。
所以这几天我必须仔细调查。
通过这几天我去一些部门的调查我发现该公司薪酬体系有如下特点：主要是基本工资+绩效工资。
具体根据员工类型可分为：
1、普通员工：基本工资80%绩效工资20%
2、中基层管理者：基本工资70%绩效工资30%
3、高层管理者：基本工资60%绩效工资40%
通过这几天的薪酬调查我得出：企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。
从7月14日到17日我从事绩效方面的实习，指导老师同样是给了我一些材料，让我了解该公司相关制度，并且让我到一些部门去做一些调查，通过这几天的实习调查我发现该公司绩效考核有以下特点：
（一）考核人员分类
根据员工所担任的职务不同，将员工分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及部门一般工作人员（包括一般生产、技术人员、财务人员、行政事务类人员、营销人员）4类。
（二）考核实施主体
考核由综合部负责组织，督促和指导各级主管对其下属员工进行考核，并对考核中出现的问题给予协调和处理。
员工考核由部门经理组织实施；中高层领导考核由总经理组织实施。
（三）考核期及考核时间
考核分为月度考核、季度考核和年度考核3种。
（四）考核分类
考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同
职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。
1．工作业绩
（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。
（2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。
（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。
2．工作能力
工作能力分为专业技术能力与综合能力。
3．工作态度
工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。
4．附加分值
附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。
（四）年度考核得分计算
1．高层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30%
2．中层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×65%+年度考核得分×35%
3．基层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40%
4．一般工作人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50%
（五）绩效沟通与反馈
1.绩效沟通综合部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认；若有异议，则可进行绩效考核申诉。
2.制订绩效改进计划
对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对其绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果
以上这些内容在该公司已形成长久的制度，指导老师还告诉我，她认为他们公司的绩效制度仍有要改善的地方。他们公司的绩效考核要形成四个作用:达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长。
总结：经历了这次社会实践活动，我欣喜地发现自己得到了双重收获：业务技巧上的日趋完善以及心灵的成熟蜕变。这次社会实践使我把所学的书本理论应用到实践中去，可以更加熟悉就业市场、了解社会现实、加强自身竞争意识，同时也发现了自己知识结构上的欠缺。这只是一个初步的尝试，但对于我来说却是一笔很大的财富，激励和鼓舞我以后应当怎样更成熟的面对实际工作。通过这次实践引发我不断地思考一些实际问题：该怎样完成所需的知识积累以及明确今后的努力方向。这将是我下一次社会实践的主题。
2011年9月19日
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