年终总结报告及工作规划
2020-03-02 05:00:46 来源：范文大全收藏下载本文
人力资源部2012年年终总结及2013年
工作规划
2012年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。虽然来公司不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、制度管理、人事信息档案备案等，确保各项人事管理工作的规范性、高效性。
根据部门工作的安排，2012年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。使人力资源部的招聘工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在2013年开始之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
第一部分2012年主要完成工作
人力资源2012年工作一方面员工入职、离职管理等，确保各项人事管理工作的规范性，另一方面通过企业的制度不断完善，让企业人员得到了统一的行为，对公司企业文化实施考核、激励、贯彻和渗透, 提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。
根据部门工作的安排，2012年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作，使人力资源部工作一步步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在2012年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
第二部分具体工作总结
1、招聘方面
2012年，随着公司的发展，各部门的空缺岗位较多，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。本年度，在招聘方面主要应用的渠道有网络招聘、现场招聘会招聘、手传手报纸招聘及内部员工介绍和校园招聘等。累计至12月31日止，博雅在职员工55人，御龙在职人员19人。从一月至十二月，累计入职员工博雅35人，御龙6人。离职员工博雅65人，御龙23人。
下面为柱形图（博雅、御龙共）更为直观：
由图可见，二月和三月人员流动量最大，离职人数的居高不下给招聘工作带来了一定被动性。作为招聘人员一定要加强工作，控制离职率。
1）人员总体情况分析
应聘中本科及以上学历偏低，大多数在大专及以下水平，应届毕业生应聘的占绝大部分。上岗人员平均年龄在18-30岁左右，女员工占绝大多数。
2）招聘存在问题点
招聘方式单一，目前我们的招聘主要渠道是来自手传手、招聘网站、现场招聘，人群太杂，人员流动量比较大，员工积极性缺乏。
3）招聘流程
今年的招聘流程做的比较规范，但是往往实施起来不是很实用。很多地方不是贴合实际去做，这一点需要更加的往实际方面去改善。
从“人员入离职统计图”可以看出四月到七月是入职的高峰期，在这四个月当中公司得到了很大的人员输送，补充了岗位急缺的部门。
2、活动方面
1）为了提高大家身体素质，培养员工之间团结协作精神，营造健康快乐的工作和生活氛围。人力资源部在2012年5月举办了“绳采飞扬”2012年度春季跳绳比赛，6月举办了“踢出个未来”踢毽子比赛。活动得到了更加圆满的成功。 活动由博雅、御龙全体人员参加，并设立了奖项。活动等到了圆满的成功，促进了员工之间的凝聚了。
3）在2012年9月12日组织了公司全体去旅游，增进员工之间的交流，进一步加强公司凝聚力与团队精神。
3、发放福利方面
1）由公司领导决定，人力资源部组织在2012年的6月给全体员工发放了由食堂亲手包的粽子。全体人员一同庆祝端午节。
2）为庆祝中秋节的到来2012年9月由公司决定，人力资源部组织给全体人员发放月饼每人2袋和大润发100元代金卡。
3）在圣诞节的前夕公司在2012年12月由人力资源部组织给全体人员每人发放一个苹果和一个橙子，全体人员一同庆祝圣诞节。
4、员工管理方面
在2012年制订了很多关于员工管理和招聘方面的表格公司的制度得到了很大的提升和完善。明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展，所以这些方面是需要改善的。
第三部分2013年工作规划
经过一年的磨合，自2013年起，公司已步入成熟。需要与千变万化时代相对应的人力资源管理从新部署，上岗人员需要迅速而熟练地处理工作。人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。
初步的方案如下：
1、建立人员招聘渠道
2012年公司各部门基层人员已基本到位，2013年公司重点招聘中、高层专
业技术人员，由于佳木斯人才市场的专业技术性人才比较少，所以重点不应该在人才市场，应聚焦在网络上，把网络招聘放在第一位，其次是一些国内知名的学校和他们建立良好的合作关系。把每个公司的每个部门编制人数快速的招满，以至出现人员短缺的现象。
一年当中招聘的最好的时间是三月到七月。在这个时间里一些求职的人员在盲目的找适合自己的公司，从而不断的筛选，我们就要把握好这个时间，争取把优秀的人才约到公司进行详细的面试。
2、人员培训
在2012年，随着人员不断的流动，对人才的需求提出新的要求：一是人才的数量要求增加，二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的业务技能有待提高。公司员工数量的增加，对公司的企业文化、凝聚力也提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工技能以及对企业的凝聚力是该培训计划所要面临的一个重要课题。在2012年培训的这个部分是一个空白，根本就没有实施的过程，所以在2013年制订这个培训计划。
1）年度培训计划的目标
（1）完善基层员工的培训课程如：入职培训、岗位培训、部门经理培训等，显著提高基层员工的专业知识、服务技能；
（2）执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者；
（3）提高现有中层管理者的职业素质与管理技能；
（4）积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚；
2）培训内容
（1）培训内容开发数量。目前拟开发培训内容为1类；
（2）内部培训师数量与技能；
（3）培训制度及人员体系完善状况。
人力资源部门在跟进培训过程中，可发放培训调查问卷，针对培训制度实施、培训人员能力、课程设置、考核方法等问题进行全员问卷调查。
3）培训步骤
（1）新来的上岗人员在达到一定数量之后，初步定的周期为15天左右，进行简单的入职培训，培训的内容由人力资源部选择，培训时间为1—2个小时。
（2）上岗人员在试用期过去需要部门经理的专业知识辅导，这个可以已会
议的形式培训或是辅导的形式培训（部门经理在电脑面前操作上岗人员在旁边听讲）。
（3）再有就是需要请一些有资质的专业讲师给全体人员进行演讲或是活动培训。
（4）可以由人力资源组织公司全体人员进行看电影形式培训，电影可以选择激励题材的电影。看完之后先由部门经理分享，其次员工分享。这样大家可以产生共鸣，可以得到精神上和内心上的成长。
4）员工关系管理
１、员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等，构成一个员工成长沟通体系，有效改善和提升员工关系管理水平和减少人员流失率。
2.不断提高员工福利水平，对现有的生日福利等进一步优化，采取灵活多样的形式体现公司对员工的关怀，可以对一些过生日人员进行小的福利，从而可以实现员工对公司的忠诚度。
３、2013年可以组织计划各安排一次全体员工的户外郊游活动，具体方案再定。
第四部分结语
人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才，进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是在所难免的。因此，以人为本，不仅现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据2080法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。
以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加现场面试，到员工正式的上岗，到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到。
人力资源部以高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。
人力资源部
招聘与培训专员：礼维鹏
2012年12月31日
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