公司人力资源薪酬岗位职责
推荐第1篇：人力资源薪酬管理
薪酬管理 试卷一 答案
一、单项选择题（本大题共15小题。每小题1分，共15分）
1.B2.C3.D4.B5.B6.C7.A8.C9.B10.B11.C12.A13.B
14.D15.C
二、多项选择题（本大题共10小题。每小题 2分，共20分）
1.ABCDE2.ABCD3.ABE4.ABCE5.ABCDE6.ABCDE7.AB8.ABE
9.BCDE10.ABCE
三、填空题（本大题共5空格。每空3分，共15分）
1.胜任能力模型
2.公平性有效性
3.知识经验
四、名词解释（本大题共10小题。每题3分，共30分）
1.薪酬：薪酬一词在英语中的直接对应词汇是compensation，这个词本来有弥补和补偿之意，因此，在本质上是雇主或者企业为获取员工提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
2.职业生涯：一个人在以往的工作经历中所从事过的一系列工作。职业生涯可以指一个人在一个组织内部的职位变化情况，也可以只一个人在不同组织之间的雇佣关系以及职位变化情况。
3.报酬要素：是指一个组织认为在多中不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。
4.成功分享计划：成功分享计划它的主要内容是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。
5.劳动力参与率：是衡量哪些愿意在家庭之外工作的人口规模的一个重要且明确的统计指标。公式：劳动参与率=（有工作的人数+目前找工作的人数）/16岁以上总人口数×100%
6.补偿性工资差别：是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。
7.目标设置理论（P294）：目标设置理论主要探讨了目标的具体性、挑战性以及绩效反馈对绩效的影响。它指出，实现某种目标的工作意向是工作激励的主要源泉；明确具体的目标不仅告诉员工需要做什么以及应当付出多大的努力，而且能够提高绩效；一旦员工接受了比较困难的、富有挑战性的目标，则会比那些较容易实现的目标给他们带来更大的激励；最后，能够获得绩效反馈的 实现过程会比没有反馈的目标实现过程更加顺畅。
8.绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其实现组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。
9.差额计件工资计划：20世纪初，科学管理运动开创者泰勒提出了新的激励性工资计划。他基于对时间和动作的研究来制定科学的日工作标准，然后在此基础上实行差别几件工资制度。这种制度把工资和绩效紧密结合起来，小车了原有简单的利润分享计划所无法避免的消极怠工的行为，又根据标准时间定额设置不同的工资率，解决了原来简单计件工资制度的问题。
10.收益分享计划：是企业提供的一种与员工分享因生产率提高（比如工时减少）、
成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。
五、论述题（本大题共2小题。每小题 10分，共20分）
1.制定战略性薪酬体系的四个步骤？
答题要点：
（1）全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响
（2）制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策
（3）将薪酬战略转化为薪酬实践
（4）对薪酬系统的匹配性进行再评价
2.薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系？（至少举两例并进行说明） 答题要点：
（1）薪酬管理与职位设计
（2）薪酬管理与员工的招募和甄选
（3）薪酬管理与培训开发
（4）薪酬管理与绩效管理
（5）薪酬管理与胜任力模型
（6）薪酬管理与组织文化
薪酬管理 试卷二 答案
一、单项选择题（本大题共15小题。每小题1分，共15分）
1.D2.B3.A4.A5.C6.A7.C8.B9.B10.D11.C12.A13.A
14.C15.D
二、多项选择题（本大题共10小题。每小题 2分，共20分）
1.ABDE2.CDE3.DE4.ABCE5.ABCDE6.ABCD7.ACDE8.ABC9.ABCDE
10.BCDE
三、填空题（本大题共5空格。每空3分，共15分）
1.任职资格条件
2.薪酬体系薪酬结构
3.2412
四、名词解释（本大题共10小题。每题3分，共30分）
1.报酬：员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西都称为报酬。
2.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构、以及薪酬形式这样一个过程。在这一过程中，企业必须救薪酬形式、体系、水平、结构、特殊员工薪酬灯问题做出决策。
3.职位分析：指了解一个职位并以一种形式把这种信息描述出来，使其他人能了
解这个职位的过程。
4.能力：即实现某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效实现的行为的能力，而不是一般意义上说的能力。这一概念由哈佛大学 麦克莱兰 在20世纪70年代首先引入。胜任能力由 知识、技能、自我认知、人格特征、动机五大要素构成。
5.效率工资：效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。效率工资战略也可以称为高工资战略。效率工资理论指的是企业中员工为了获得高工资的机会，而愿意努力工作。
6.薪资结构：是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。它包括，职位、技能等级的数量、不同职位或者技能等级之间的薪资差距以及用来确定这种差距的标准。
7.个人绩效激励计划：
8.利润分享计划：是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。
9.弹性福利计划：弹性福利计划，又被称为自助餐式的福利计划。它起源于20世纪70年代，这种福利计划一共可以划分为三种类型，即全部自选、部分自选以及小范围自选三种。弹性福利计划不仅满足了员工对福利计划灵活性的要求，使得他们能够看清自己的权利和义务，而且也是提高组织福利成本的投资回报率的一种重要手段。
10.薪酬预算：所谓预算就是特定的主体决定要实现怎样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一目标的过程。所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
五、论述题（本大题共2小题。每小题 10分，共20分）
1.要素计点法操作步骤
答题要点：
（1）选择合适的报酬要素
（2）对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定
（3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值
（4）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值
（5）运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位
（6）将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构
2.宽带薪酬结构的特点和作用？
答题要点：
（1）宽带型薪资结构支持扁平型组织结构
（2）宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
（3）宽带型薪资结构有利于职位的轮换
（4）宽带型薪资结构能够密切配合劳动力市场上的供求变化
（5）宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
（6）宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效
推荐第2篇：房产中介公司人力资源建设薪酬设计
房产中介公司人力资源建设薪酬设计
企业需要利用一切资源确保其生存和发展。在知识经济时代，对资源的消耗由物质资源转向了人力资源。现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，中小企业流失了核心员工就失去了灵魂和实质，影响企业的发展壮大。高薪手段一直是房产中介企业吸引人才、留住人才、管理人才的重要手段。据调查显示，房产经纪人(又称房产顾问、房产中介员)这个职业有“低门槛，高收入”的特点，收入水平多年居各行业之首。因此，薪酬管理系统是该类企业比较有实际操作可能性和应用价值的管理系统，薪酬管理的探讨也就比较有现实性和可操作性。
一、xxx不动产营销机构薪酬制度现状
xxx不动产营销机构（以下简称xx公司）是一个从个体房产中介开始经营起来的，现公司已在苏州工业园区开了4家分店，随着业务的扩张，店面规模较大，一线房产经纪人数量达到80人左右， xx房产公司现阶段员工薪酬包括保底工资、提成、补贴等，具体算法如下：
员工总收入=基本工资+佣金提成+业绩奖金-纪律处罚，其中：
(1)基本工资=保底工资×(实际上班天数/月天数)(请假、旷工不计工资)
(2)佣金提成=业务佣金×提成比率
(3)业绩奖金=当月头业绩奖+当月最高业绩奖+其他奖励
(4)纪律处罚=迟到次数×5元
其中：提成比率为当月第一个1万业绩提10%，第二个1万业绩提15%，依次类推！
该模式是保底工资、佣金、奖金混合模式，它的工资提成法是在保底工资的基础上把工作业绩与工资报酬、奖金相联系、相挂钩的，兼顾了纯工资模式和纯佣金模式的优点，从而使经纪人的收入既有固定工资作保证，又与销售业绩挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对稳定的基本收入，使员工不至于对未来收入产生恐慌。其次，该模式还考虑到各个经纪人工作的独特性，就格外好的月业绩和年业绩而给予奖励，也收到了工作激励和人力资源管理的效果。
二、xx不动产营销机构薪酬制度的改进
从狭义薪酬的角度看，xx公司的薪酬体系是比较健全合理、科学完善的，它保证了薪酬的公平和效率，促进了xx公司管理的规范化，调动了员工的积极性。然而“成也薪酬，败也薪酬”，公司人力资源流动率极高，这严重制约了公司的可持续发展，特别是工作半年以上的核心业务员工的流失，给公司带来极其不利的影响。本文从员工工作时间、学历等方面对xx房产薪酬制度设计上存在的问题进行改进，并从薪酬制度的完善上就如何实现企业的“留人”提出建议。
由于xx公司几乎所有的从业人员都是30岁以下的年轻人，公司精心设计的薪酬制度，以业绩论英雄，注重个人成长，强调工作自主性，非常符合这部分人的要求，特别是那些刚进入公司的新员工（差不多占80%），所以对他们是比较合理的。但是由于一些员工，尤其是那20%左右的在公司工作半年甚至一年以上的老员工不满意现状。首先，提成制度让他们觉得公司会招过多的经纪人，虽然不增加公司的运作成本，但会减少自己的业务量，减少自己工资收入，特别在公司生意不好情况下，会影响自己的发展前景；其次，他们还认为，房产中介已进入成熟阶段，客户越来越注重中介公司的品牌（这也就是为什么信义在园区收房东两个点，客户一个点的佣金依然有那么好的生意的原因），自己已经积累了一定的工作经验，虽然xx公司为他们提供了竞聘业务主管的机会，但进入一个品牌公司也就意味着有更多的业务量和更高的收入，当然品牌公司的薪酬制度更加合理也是一个原因 （xx大量有工作经验的优秀业务员跳槽名古屋不得不引起公司的重视）。虽然新加入的青年有激情、有干劲，但是工作经验比较少、不够沉稳、决策不够理性化、职业化程度比较低、团队合作经验不足，不能为公司带来相应的业绩。相反，在公司工作时间较长的员工，特别是工作半年、甚至是一年以上的员工，是公司的中核心资源，他们的流出会使企业蒙受直接损失，还会增加企业人力资源的重置成本。因此，这样的薪酬制度就会造成公司可持续发展能力不足。
另一方面，由于房产中介行业的门槛较低，从业人员鱼龙混珠，素质参差不齐。学历的高低并不代表什么，一张大学毕业证并不能证明所接授的知识，即使接受了并不代表能够去实践的能力。房产中介行业是一个服务行业，是一个注重人与人沟通行业，员工的沟通、协调能力及团队精神才是公司所需重点考察的，但房产经纪也是一项综合性的学科，渗及大量的专业知识及法律常识，如果学历太低，可能对新生事物无法适应，影响销售业绩。应该说，当员工发展到一定层次的时候，所受的教育程度将是一个最大的绊脚石，特别是那些具有本科以上学历的人员，在具有一定的工作经验后，对公司的期望值也就更高，若不能达到其预期，跳槽的可能性也就更大。
因此在xx公司薪酬制度中，对员工岗位进行细化对基本工资进行细化，对工作岗位实行升降级弹性制度，对在公司工作一定时间的老员工提供工龄工资，对公司高学历员工进行补贴，鼓励员工不断学习，提高自己的业务水平等对留住人才都具有积极的意义。员工总收入=基本工资（岗位工资+工龄工资+学历工资）+佣金提成+业绩奖金-纪律处罚，详见下表：
员工基本工资及岗位确定办法
岗位级别
岗位工资
提成比例
升降级办法
二次提升
试用期
800
10%
试用期满2个月或业绩超过2万元予以转正
月业绩过1万元提成升一级
置业顾问
900
15%
三个月总业绩和低于3万元提成降一级；月业绩达6000元3次提升为高级顾问
月业绩过1万元提成升一级
高级顾问
1000
20%
三个月总业绩和低于3万元提成降一级；月业绩达8000元5次提升为资深顾问
月业绩过1万元提成升一级
资深顾问
1200
25%
三个月总业绩和低于3万元提成降一级
月业绩过1万元提成升一级
组长
1400
总业务量*1%+个人业绩*提成比例
店长
1600
总业务量*1%+个人业绩*提成比例
工龄工资：半年内工龄工资为0，工作每满半年工龄工资递加100元；
学历工资：高中200，中专300，大专400，本科600，取得经纪人协理200，取得经纪人资格证500；
奖金：月业绩达1万以上，奖200元；月业绩达1.5万以上，奖300元；月业绩达2万以上，奖400元。
三、xx不动产营销机构薪酬制度的长期规划
如何留住核心人才，避免“成也薪酬，败也薪酬”这一现象，关键是要能够正确分析出企业人才的需求，并将这些需求体现在薪酬制度中。根据马斯洛的需要层次理论以及一般心理学原理，随着个人心理的发展，追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。吸引企业所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存、安全需要，又要考虑能满足人们进行社交、获得尊重的需要，还需要有能够使人才的自我价值得到实现的机会。因此，薪酬制度的改进需要体现在以下两个方面：
首先是避免薪酬制度的单一性。在调查分析中，类似xx公司这样的中小房产公司，都过分地关注和相信货币类薪酬的作用，而忽略了非货币类薪酬的激励因素。事实上，仅靠货币类的薪酬来满足员工需求是远远不够的，经纪人除了高薪酬的需求外，还有发展机会，管理、环境、休闲等方面的要求，所以要实施“全面薪酬”战略。“全面薪酬”是指公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类。“外在”的薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等薪酬。“内在”的薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意，等等。
其次是避免薪酬制度的短期性。虽然xx公司的薪酬制度在一步一步完善，但大多时候仍只考虑到企业眼前的发展状况，只考虑提升员工业绩，所以该模式是一种短期激励，是一个战术层次上的薪酬。企业老员工，特别是高、中层人员，他们的需求是追求成就感，实现个人价值。所以，除了给他们高薪酬和相应的中等水平的福利，以充分鼓励他们发挥经验和技能外，更要给他们提供发展机会、股票期权等长期激励薪酬，让他们认识到企业发展美好前景和个人发展前景是可以和谐发展的。只有这样，才能给这些员工信心，从而留住人才。
总之，一个合理的现代薪酬模式，不能简单采取物质刺激的手段，而应该是一个多维的系统化的激励体系，如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容以实现自我价值、自我抱负等等。同时，应该既考虑到短期薪酬的层次，也考虑到长期薪酬的层次，建立真正的“全面薪酬”体系。
推荐第3篇：人力资源岗位职责
爱梦公司人力资源部岗位职责
1.在本公司原有基础上负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。
2.配合总经理，协助公司完善已有的员工手册、薪酬系统、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
3.制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。
4.定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。
5.依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。
6.根据公司发展需要，负责建立公司的培训体系，制定公司的年度培训计划，全面负责公司各个岗位的培训与能力开发工作，并对培训工作进行监督和考核。
7.根据公司发展规划，对公司的各个职能部门进行职务分析，编制各岗位的岗位说明书。（例如优秀的美容导师应具备的能力以及哪些工作必须做到位）
8.建立员工沟通渠道，定期收集信息，及时解决员工心态不稳的状态，确保公司中高层及重要员工的稳定性。
9.建立、完善员工职业规划体系。
（挖掘员工的核心竞争力，给予发展方向的指导）
10.负责公司大客户管理中心，给予客户店务管理、各种会议等支持。
（店务管理应具备整店输出的能力，
譬如从店面的选址、员工招聘、培训、项目整合等等）
（会议主要负责会前准备、会中、会后总结与跟进的指导工作）
11.负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续，对不合格的员工进行相应处罚直至解聘。
公司如将来为员工提供福利保障、交付保险、签订合同至少还需以下两条：
12.负责劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理，代表公司解决劳动争议和纠纷。
13.负责办理员工的各项社会保险手续及有关证件的注册、登记、变更、年检等手续。
推荐第4篇：人力资源(薪酬)实习心得
人力资源（薪酬）实习心得
在大二的上学期，我们学习了《人力资源管理》这门课程，对相关的基础知识有了系统的了解。这学期开学，老师指导我们进行了集中的人力资源管理教学实习，这次实习共有5天，以小组形式展开，我们小组有6人，在统一的教室观看讲座视频，结合所学知识分析案例，接受老师的指导，小组一起讨论。下课之后，我们会上网查找相关资料，浏览老师推荐的专业网站，并完成当天的分析结果。把课本知识与现实接轨，更深入透彻的了解这门课程的知识点，理解掌握人力资源管理工作中一些常用的工具和表格，为以后的专业知识学习奠定良好基础。通过这次实习，使我受益匪浅。
通过这次实习，首先让我对人力资源方面的工作有了更深刻的认识。作为一名合格的人力资源管理人员，需要具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。
组织良好运营的基础来自于人力资源的管理。现代的人力资源管理已经涵盖了从员工招聘入职到离职的整个职业生涯周期，包含了选、用、育、留四个关键环节。可以根据企业的实际情况和发展阶段，将人力资源的管理分为基础应用阶段、进阶阶段和定制化阶段。在基础应用部分，主要包含了人力资源的战略、招聘、培训、薪酬激励和绩效考核五个方面的内容。随着五方面人力资源管理基础能力的构建，才能进入到人力资源的进阶阶段。
这次实习的主要内容是关于薪酬与绩效两个方面。使我们对对绩效管理和薪酬管理有了更深的认识和感悟。人力资源管理，人是最重要的资源，绩效与薪酬是关系到员工与公司发展的最重要因素之一。人的使用，人的能力的发挥，人的态度，绩效与薪酬会对此产生巨大的作用。
关于薪酬的认识。这不仅仅是按月按年发工资那么简单，薪酬管理与企业的关系：一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需的核心竞争力；另一方面，企业核心竞
争力的发挥将促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持。薪酬制度的建立与管理应当具有战略性，并与绩效密不可分。
薪酬最重要的就是公平。实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确定的目标。体现在三个方面：对外公平，对内公平，对员工公平。多劳多得，少劳少得，不劳不得。除了确保对外、对内、对员工公平性之外，还必须运用科学合理的方法技术，确保薪酬分配工作程序的公平性。
薪酬管理的重要性在于：
1、保持内部岗位间具有一定的公平性；
2、对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力；
3、对于人员今后发展具有较强的激励作用；
从员工角度而言，内部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能够得到企业及时的肯定与自身价值提升。企业对科学的薪酬管理必须建立一套管理体系，追求公平、公正、科学、合理的薪酬管理过程。
这需要客观的评价标准，包括对职位价值的衡量，对任职能力要求的明确，也包括对薪酬等级、薪酬水平和薪酬结构的合理制定，是为了确保用合理的薪酬体系达到最佳的岗位配置效果。
对于企业整体发展规划来说，薪酬管理的作用：是满足企业战略规划方向，是企业寻求发展的必然过程；是维持企业职级明确，组织清晰的重要保障，更有利于稳固企业管理构架（金字塔循环链）。科学合理的薪酬体系，建立企业循环激励机制，有利于组织优化。合理调整薪酬体系，有利于企业制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才加盟。是务实+创新的过程，使企业扩大业内影响，在行业间具备一定竞争力，企业建立科学合理的薪酬管理体系，对不同员工都具备一定的激励与提升效果。
从薪酬管理的角度看，企业是监督者，员工是反馈者，两者是相互作用关系，促使企业不断调整的薪酬管理体系。薪酬管理体系运行于企业管理中是企业不断寻求发展进步，员工不断寻求价值提升，达成共赢的重要过程。
同样绩效管理的重要性也是不言而喻。何为绩效管理？绩效管理，简单的说就是 帮助员工完成他们工作的一种管理手段。它强调沟通，强调个人的参与与成长过程。正是这样一个过程把人力资源变成了人力能源，进而为企业达成目标
提供了先决条件。实施绩效管理就是通过管理人的沟通与辅导，使得员工个人的目的与企业的目标统一起来。而且这也使得企业在经营过程中对自己目前的现状做出的反思与展望，这在某种程度上与个人的期望产生契合，进而实现目标导向。
这是个计划-实施-检查-改进，再到计划的过程。
绩效管理制度的建立是一个是个循序渐进的过程。绩效体系建立的四个环节包括：
1、制定明确的目标，具体包括公司战略目标、年度经营目标和员工KPI指标标准的制定，要实现好的绩效成果，目标绝对模糊不得。
2、要有正确的工作方法和完成措施
3、评估与检讨，具体包括上下级间的绩效沟通、每月每季每半年和每年度的绩效工作会议、岗位责任书目标分解表措施过程分析表和评估表等表格，评估与检讨的实质是建立一种反馈沟通机制。
4、激励与处罚，具体包括物质激励、精神激励等正向激励和业绩考核最低底线、雷区等电网的负向激励。如使企业中的员工会自然形成三个区间：20%为优秀， 70%为良好， 10%为较差。
关于推行首先也必须要先得到得到企业最高权力机构的支持同时针对实施绩效考核方案的非正常反对声音，要给予坚决打击。绩效考核结果出来后一定要根据考核结果进行思考，实现绩效管理的反馈目标。作为企业管理决策者一定要做出认真地分析，以便对人对事做出正确评估。
总之，薪酬管理与绩效管理是人力资源管理工作中的重中之重，经过这次专业实习，让我对这项工作的认识得到深化，组织中关于人的管理是门大学问，是我认识到了自己的不足，了解了这门课程的重要性，为以后深入学习人力专业知识奠定了良好的基础。我将继续努力，在以后的学习生活中不断完善自己，希望用用自己的专业知识找到适合自己的工作。
《人力资源管理教学实习》
学 生 实习总 结
实习学期：
学生姓名
学生学号：
专业班级
完成日期：
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薪酬实验总结
经过对薪酬管理这门课程的学习，我对薪酬有了更深刻的了解。但是纸上得来终觉浅，所以实验课程就显得尤为重要了。
这次实验总共分为了五个步骤，而每一个步骤我都很认真的去完成，在这其中，我付出了不少，也得到了不少。在老师的指引和帮助下，我们将实验课程一步步的进行了下去。
一、实验前准备
我和组员就选择哪家企业作为我们组薪酬实验的研究对象商量了很久，最终为了资料的可行和可靠。确保实验的真实和科学性，我们选择了可口可乐公司作为我们的实验研究对象。不论是在我们看来，还是在老师看来，可口可乐公司的薪酬管理可谓是相当的完善了，所以我们就想先研究和分享一下可口可乐公司的薪酬管理制度。通过网络资源，我下载了很多关于可口可乐薪酬以及相关方面的期刊论文，加上在可口可乐公司上班的朋友提供的有关资料，我们得到了初期的一手资料和相关的重要文件，这些对于我们的薪酬实验来说，是我们实验能够得以进行的保证和基础。
二、实验课程一
在第一次实验课上，我们对我们所研究的公司做了一个简要的公司介绍。同时也对公司的薪酬现状进行了分析并找出了公司现行中存在的薪酬问题。在最后，我们还确定了我们薪酬实验课程中所研究的对象。
三、实验课程二
在此次课程中，我们在所有同学面前做了一个关于公司市场薪酬的讲解。在每个公司来说，整体的公司薪酬体系和具体的薪酬管理政策是保密的，所以要获得整体的资料很困难，所以我们在研究市场时，就可口可乐的最大竞争对手百事可乐惊醒了分析和调查，然后对其惊醒比较，再将可口可乐公司的薪酬水平和市场的平均薪酬水平做了一个对比，得出了我们的结论。
四、实验课程三
在这次课程中，我们将设计好的公司薪酬方案惊醒了展示。另外，我们还做了一个非常详细的工作岗位评价。并得到老师的好评。我们选取的可口可乐公司的薪酬结构已经相当完善了，我们也就结合他们公司的额薪酬结构进行了一系列的设计。
五、薪酬方案设计
我们小组以人力资源部作为研究对象，我们利用要素计点法，对人力资源部的员工进行评分，并依据薪资结构来确定各员工的薪资数额。并分配小组成员任务，依靠小组的合作和团队的力量，合力将我们的薪酬实验很好的完成。 我相信付出会有收获，经过这次的实验，我们会对可口可乐公司有更深一步的了解，也会让我们在专业知识领域得到一定的提升。
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四、薪酬管理
根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部将缺少员工薪资管理的依据，所以会给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司感觉不错即可调薪，容易形成不是向工作要工资而是向上级要工资的不正确思想。
人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司XX年年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在XX年年5月完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
（一）、具体实施方案：
1、XX年年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为4档12级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。
2、XX年年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合本地区同行业（职业）薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司审核通过；
3、XX年年5月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。
（二）、实施目标注意事项：
1、薪酬体系和管理制度的建立，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需（本文来自第一范文网http://www.daodoc.com，转载请保留此标记。）要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来特殊人才，一般按年薪制进行处理。为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。
（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：
《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》、现有员工薪资的最终确定需经公司确认方可生效。
五、员工福利与激励
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在XX年年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
一）、具体实施方案：
1、计划设立福利项目：员工伙食补贴、满勤奖、节假日补贴、社会保险、住房公积金（服务满三年）、员工生日庆生会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。
2、计划制订激励政策：季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。
3、XX年年3月31日前完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司审批，通过后进行有组织地宣贯。
4、自4月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
（二）、实施目标注意事项：
员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。
（三）、目标实施需支持和配合的事项与部门：
1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务并做好此项工作后勤保障；
2、各部门经理、主管同样肩负本部门、本科室员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需共同做好。
六、绩效评价体系的完善与运行
目标管理与绩效考核列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。考核不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞（本文来自第一范文网http://www.daodoc.com，转载请保留此标记。）争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。XX年年，人力资源部着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。
（一）、具体实施方案：
1、XX年年4月30日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的撰写，并提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过；
2、自XX年年5月开始，按修订完善后的绩效考核制度，对公司中层以上领导实施考核；
3、试运行一个月后，如适应发展需要，XX年年6月开始，按修订完善后的绩效考核制度全面、全员实施绩效考核；考核推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
（二）、实施目标注意事项：
1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
（三）、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1、制定的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门共同审议；
2、公司需成立绩效考核推行委员会，对绩效考核工作的推行、实施负责。人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。
推荐第7篇：人力资源薪酬管理总结
人力资源—薪酬管理
092092105王顺
摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。
关键词：薪酬管理平均主义 福利
一、薪酬管理基本理论解析
（一）薪酬的概念和内容
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。
（二）薪酬管理的含义和内容
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
第一，确定薪酬管理目标
根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
第二，选择薪酬政策
薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。
第三，制定薪酬计划
薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。
第四，调整薪酬结构
薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
（三）薪酬管理的影响因素
第一，外在环境因素(external environment factors )。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。
第二，组织内在因素(organization internal factors )。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。
第三，个人因素(individual factors )。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。
二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题
20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。
（一）政府对企业的薪酬管理干预过多
我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
（二）平均主义倾向严重
改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。
第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。
第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到
2倍。 薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。
第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，
（三）福利设计缺乏弹性
我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。
三、我国企业薪酬管理产生的原因
薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。
（一）企业尚未成为自主分配的主体
在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。
（二）薪酬管理上技术上的失误
一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。
（三）薪酬管理配套措施建设滞后
外部[论文之家]环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。
四、我国企业加强薪酬管理的对策
21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。
（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系
管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。
（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制
企业在[论文 ]具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。
（四）促进福利政策设计的人本化
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。
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第五章薪酬管理
1、工作岗位评价的原则：
系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。
2、岗位评价的功能：
1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。
3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。
4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
3、岗位评价的步骤：
1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。
2、收集有关岗位的信息。
3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。
6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。
8、全面落实评价计划，逐步实施，。
9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。
4、工作岗位的评价要素的分类：
1、主要因素；
2、一般因素；
3、次要因素；
4、极次要因素。
5、工作岗位评价指标的构成：
1、劳动责任要素；
2、劳动技能要素；
3、劳动强度要素；
4、劳动环境要素；
5、社会心理要素。
6、工作岗位评价要素和指标的基本原则：
1、少而精的原则；
2、界限清晰便于测量的原则；
3、综合性原则；
4、可比性原则。
7、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：
（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。
8、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：
（1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。（2）多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
9、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：
评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。
10、工作岗位评价结果误差调整的方法：
分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。
11、岗位测评信度和效度检查：
（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。（2）效度的检查。
1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。
2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。
12、各种排列法的步骤：
（1）定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。（2）成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。
13、分类法的步骤：
（1）确定岗位类别的数目；（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义；（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。
14、因素比较法的步骤： （1）获取岗位信息；（2）确定薪酬要素；（3）选择关键基准岗位；（4）根据薪酬要素将关键岗位排序；（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率；（6）根据工资率将关键岗位排序；（7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；（8）确定岗位薪酬等级；（9）使用岗位比较等级。
15、评分法的步骤：
1、确定工作岗位评价的主要影响因素。
2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。
3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。
4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。
5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。
16、人工成本：
企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。人工成本的构成：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。
17、人工成本核算的意义：
1.通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。2.通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。
18、人工成本核算的程序和方法：
（一）核算人工成本的基本指标。
1、企业从业人员平均人数；
2、企业从业人员年人均工作时数；
3、企业销售收入（营业收入）；
4、企业增加值（纯收入）；
5、企业利润总额；
6、企业成本（费用）总额；
7、企业人工成本总额。企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
（二）
（二）核算人工成本投入产出指标
1、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）=薪酬水平/ 单位员工销售收入（营业收入）
2、劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）
19、企业如何确定合理的人工成本？
1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率） 计算附加价值扣除法：附加价值=销货（生产）净额-外购部分=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）
相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收
合理的人工费用率=人工费用 / 销货额 =（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产值）=目标附加价值率X目标劳动分配率
（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。
目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率=目标人工费用 /（目标净产值率X目标劳动分配率）
（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值
2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率
A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。 步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。
销售人员年度销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率
B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率
3、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。
销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。
销售收入=固定成本+变动成本为便于表达，上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定成本；X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。 20、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些？
（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
21、影响员工个人薪酬水平的因素： （1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄
22、影响企业整体薪酬水平的因素：
（1）生活费用与物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略
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浅谈人力资源的薪酬管理
【摘要】 工作单位的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个工作单位的效益，因此对于一个优秀的工作单位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。薪酬制度对于工作单位来说是一把“两刃剑”，如果运用得合适、就可以鼓励工作单位里的工作人员；相反就有机会把工作单位造成人员流失的危险。
【关键词】 薪酬 激励 制度
１.刺激性的薪酬政策的制定
双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。
在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。
重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。
在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票（股权）相关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。
２.基于“虚拟股权”实现价值增值
没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产（股权）的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地，“虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。
所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额（抛售）兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。
3.向核心集中合理评估对象的激励价值
我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的实践，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的发展我国颁布了一系列的法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也逐渐证明，这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员，主要是为单位做出重要贡献的专家等，但是目前已经有很多的非上市国有公司让职工持有股份，我们必须适时将职工股回收。这些回收的职工股份有用于董事会，也可以由董事会决定能否用于对核心人员的激励。这就关系到对激励对象的评估问题，职位评估和能力评估是两个最基本的方面，前者基于职位体系关注对象所任职位的相对价值，后者基于能力认证序列关注对象本身的能力认证等级。对于国有单位来说，还必须考虑到激励对象的历史贡献。在单位理由很多人员在岗位上长期工作做出重要贡献，但在激励薪酬方面却达不到与实际接轨，因此对于这种长期的历史贡献的人员也要适当的予以薪酬激励。
4.以绩效为根本条件
激励对象实际完成的绩效，便是权益授予的一项根本条件。通过约定绩效条件来调整和控制虚拟股权等权益的实际授予量，是一种十分必要的平衡激励与约束的做法。相对于完全无条件的赠予而言，这也被称之为“受限制”的权益授予方式。绩效标准是最常用的限制条件，可通过与激励对象订立绩效合同等方式，来约定对象在相应时间段里应实现的绩效目 标，及达到目标后可获得或兑现的虚拟股权或其他权益的授予量。有些绩效合同中也可约定激励对象在某些特殊情况下的服务期，作为授予或兑现其增值权的条件。
在安排绩效条件时，通常采取的方式是将权益的授予量与对象的绩效实现状况挂钩。在设定基准授予量之后，安排与对象实际绩效不同水平相对应的授予系数。这样，激励对象获得权益的实际授予量即为基；隹授予量与授予系数的乘积。这实质上实现了当期绩效和长期绩效的统一。前者与虚拟股权或其他类型权益的授予量挂钩，后者则体现为公司单位价值的整体增值。激励对象只有在当期绩效和长期业绩上都做出好的成绩，才能够获得更充分的权益实际授予量和更高的增值回报。应建立人性化绩效考核机制，让绩效考核服务于工作人员的发展，需要充分考虑工作人员工作的特点，体现以人为本的经营理念。在绩效考核上形成双赢的观念，保证绩效考核的真实性和公正性，让绩效管理变得人性化一点。
5.人员新老更迭时的“降落伞”
除了权益性的激励之外，还要重视员工退休后的福利性措施。随着我国国有单位的不断发展和改革的逐步推进，必须对员工进行调整，吸收年轻能干的取代老一辈员工，目前我国已经推出了退休补偿计划，这大大的促进了国有单位的人员发展。
在对薪酬制度的探索中，必须具体结合单位的实际情况，选择合适的激励方案；在科学评估职位价值和能力价值的基础上，强调员工对单位的贡献，还要认可长期工作人员对单位做出的历史贡献，使得单位的每一个结存都能享受到薪酬激励，并达到相应的目的。这样员工们一定会用最饱满的热情参加工作，用最好的质量和效益去回报工作单位，促进单位的全面发展。
（作者单位：黑龙江省七台河市桃山区七煤医疗中心人事科）
第11篇：公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度
第一章
总则
第一条
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
第二章
制定原则
第二条
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
第三条
公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
第四条
竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
第五条
激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
第六条
经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
第七条
合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
第三章
管理机构
第八条
薪酬管理委员会
组长：总经理
成员：分管副总经理、财务总监、各部门经理
第九条
薪酬委员会职责：
1.
审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
2.审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
第四章
制定依据
第十条
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
第十一条
岗位职级划分
1.公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；
三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：
职级岗位对应表
序号
职级
对应岗位
1
A
总经理
2
B
各分管副总、总监
3
C
总经理助理、各部门经理、分公司总经理
4
D
各部门副经理、分公司副总经理
5
E
总公司及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员
6
F
总公司及各子公司承担某一具体工作事项的执行者
2.A、B、C岗位层级分别为九级差（-、二、……九，D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。
第五章
薪酬组成
第十二条
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金
1.基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定（包含学历、职称、工龄四部分组成）。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
2.
岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予
3.
绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
4.加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
5.
各类补贴：
a.特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
b.其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6.个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
7.业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
8.奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
第六章
试用期薪酬
第十三条
试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
第十四条
试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
第十五条
试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
第七章
薪酬调整
第十六条
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1.整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
2.个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。方案由人力资源部执行。
第八章
薪酬支付
第十七条
薪酬支付时间计算
1.执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
2.薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
第十八条
下列各款项须直接从薪酬中扣除：
1.员工工资个人所得税；
2.应由员工个人缴纳的社会保险费用；
3.与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
4.法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
5.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
第十九条
工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资
=
（基本工资+岗位津贴）—
（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83
第二十条
各类假别薪酬支付标准
1.产假：按国家相关规定执行。
2.婚假：按正常出勤结算工资。
3.护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。
4.丧假：按正常出勤结算工资
5.公假：按正常出勤结算工资。
6.事假：员工事假期间不发放工资。
7.其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
第九章
社会保障及住房公积金
第二十一条
按章劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。
第二十二章
非本市户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按本市员工同等标准缴纳。
第十章
附件
附件1：职等与薪等对应表
薪等
职等
一
二
三
四
五
六
七
八
九
A
★
★
B
★
★
C
★
★
★
D
★
★
★
E
★
★
★
F
★
★
★
附件2：薪酬等表
薪等
薪级
一
二
三
四
五
六
七
八
九
A
3500
3700
3900
4100
4300
4500
4700
4900
5000
B
2800
2900
3000
3100
3200
3000
3400
3500
3600
C
2200
2300
2400
2500
2600
2700
2800
2900
3000
D
1800
1900
2000
2100
2200
2300
2400
2500
2600
E
1100
1200
1300
1400
1500
1600
1700
1800
2000
F
900
1000
1100
1200
1300
1400
1500
1600
1800
表四.初始薪酬等级
学历（学位）
初始薪酬等级
大专以下
F等1级
大专
高级职称
F等9级
中级职称
F等8级
初级职称
F等5级
本科
高级职称
E等9级
中级职称
E等8级
初级职称
E等5级
研究生班及双学士
高级职称
D等9级
中级职称
D等8级
初级职称
D等5级
硕士
高级职称
D等1级
中级职称
E等9级
初级职称
E等8级
博士
高级职称
C等9级
中级职称
C等8及
初级职称
C等5级
第12篇：公司薪酬体系
公司薪酬管理制度
一、公司体系的构成
工资:
每月固定工资——基准内工资+奖金
基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资
二、工资计算期间及支付日规定如下：
1、工资的计算期间从上个月1日起至上个月最后一天止，并于每月20日支付。
2、工作支付日遇休假日或星期假日时，则推迟一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。
四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。
五、下列员工不在定期加薪的范围之内：
1临时工、公司特别制定工资的员工。
2外聘人员。
六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。
七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。
1技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。
2任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。
3其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。
八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。
九、工龄工资的规定如下：
1公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。
2初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。
十、职能工资的规定如下：
1公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。
2各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。
3员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，
晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。
十
一、初任职位人员的工资规定如下：
1新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1：
表1新进人员工龄工资与职能工资标准表
学历标准工龄职能等级基本工资
研究生毕生25岁三等30级5 000元
大学毕业22岁二等29级3 000元
专科毕业21岁一等18级2 500元
2中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。
3初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。
4公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。
十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。
表2员工资格等级津贴表
资格等级特别职等
一职等五等六等七等八等九等
资格津贴10 000元4 500元3 500元2 500元
1 500元800元
十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。
表3员工职位津贴支付表
职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长
职位津贴500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元
十
四、基准外工资包括下列七项：
1住宅津贴。
2抚养津贴。
3交通津贴。
4派遣津贴。
5特殊工作津贴。
6外勤津贴。
7规定工作时间外工作津贴。
十
五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理：
1需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。
2凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。
(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。
(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。
3员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。
4非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息
的员工亦适用此项规定。
十
六、抚养津贴的规定如下：
1抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保
障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下：
(1)配偶的抚养津贴额，每月800元。
(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人200元。
2欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内
(下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。
3员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：
(1)配偶。
(2)满60岁以上的父母、祖父母。
(3)未满18岁的子女。
(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。
4其他。
(1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。
(2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。
十
七、交通津贴的规定如下：
1员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。
2交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。
十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：
1经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。
2调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。
3调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。
十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。
二
十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴：
1规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位：元/小时)：
基准内工资+住宅津贴176×850=规定工作时间外工作津贴
2一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴
标准为(单位：元/小时)：
基准内工资+住宅津贴176×900=规定工作时间外工作津贴
3规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴(单位：元/小时)：
(1)自晚上十点至十二点时：
基准内工资+住宅津贴176×650=夜班津贴
(2)自晚上十点至次日清晨五点时：
基准内工资+住宅津贴176×700=夜班津贴
4第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。
5带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。
二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除
工资：
1行使公民权时。
2调驻休假。
3婚假。
4丧假。
5灾害休假。
6年度带薪休假。
二十
二、奖金的发放
1公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。
2奖金的计算及发放依下列规定办理：
(1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6
月发放。
(2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12
月发放。
3从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领
取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。
4员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其
金额乘以80%作为奖金支付标准。
第13篇：公司薪酬管理制度
文件名公司薪酬管理制度（试行） 编 JTHR-编制部编制日签署人 生效日保密等正文附 件 人力资2003/0总经理 2004/0受控文15 6份 6 第一章 总 则 第一条 目的 为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。 第三条 修订依据
1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。第四条 指导原则
1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案
5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。 第五条 指导思想 建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。 第六条 职责
1、人力资源部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为： 1） 薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行； 2） 薪资、奖励计算的审核； 3） 总公司员工及中高管理层人员的薪资、奖励的计算与发放； 4） 员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定； 5） 对各区域人力人员进行工作指导与控管。
2、各分公司人力人员在薪酬计发管理方面，主要职责为： 1） 本单位薪资、奖励的计算与发放； 2） 薪酬、奖励有关规定及发放情况的解释； 3） 当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。 第二章 工资核算分类、结构与职等 第七条 工资核算体系的分类 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案
1、按主体指标考核的核心与重点，将绩效考核划分为经营管理指标考核体系、项目开发指标考核体系、职能管理指标考核体系等三个大类，并以此建立对应的薪酬核算体系。1） 经营管理指标考核体系是指承担营业、销售、效益、财务、人力、费用预算等综合指 标的部门。归属此类的部门为：
一、
二、三级分公司。2） 项目开发指标考核体系是指承担项目开发、项目管理、项目效益等指标的部门。归属 此类的部门为：市场营销部（项目开发部）、各项目组。该指标体系建立及实施前，暂按职能管理指标考核体系的有关规定执行。 3） 职能管理指标考核体系是指承担和履行职能性管理工作的部门，归属此类的部门为： 总公司总经办、财务会计部、人力资源部、信息技术部、营运管理部、监察部。
2、由于公司主体实行“岗位绩效工资制”，根据经营管理的特点与绩效考核的分类，应建立适宜的员工工资组成结构及计算发放办法。 第八条 员工工作收入结构组成 员工工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋奖励 其中：工资标准＝岗位工资＋社保补贴＋绩效工资 奖 励＝月度提成奖励＋季度奖＋年终奖＋年度绩效奖＋单项奖
1、实行“岗位绩效工资制”的员工工作收入结构组成 个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋季度奖/年度奖
2、实行个性化考核的员工工作收入结构组成 1）专职营销人员 个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋提成奖励 ＋工作补助/补贴＋年度奖励
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2）计件职位 A．个人工作收入＝底薪＋提成 B．个人工作收入＝实际完成量×每件提成奖励标准 第九条 职等与薪级
1、根据管理层次、管理责任、工作资历、岗位要求、专业技术等综合因素将公司所有员工分为八个行政职等（详见附表JTHR-01-001），从高到低分别以A、B、C、D、E、F、G、H等英文字母作为职等代码。
2、薪资职等与行政职等是对应统一的，主要反映各职位对应的行政等级。
3、薪级是指各职位对应的工资标准的代号（以阿拉伯数字为代码）。共设立60个薪级（详见附表JTHR-01-002），每个薪级反映不同的工资标准，薪级越高，工资标准金额越高。
4、将职等与薪级进行组合，可直观反映行政等级与工资标准。如D21（指主管级，工资标准为2000元/月）、B34（指部门经理级，工资标准为3600元/月）。
5、附表中“高级会计师”、“高级工程师”、“高级经济师”等技术类职位以根据公司核定为准。 第三章 工资组成项目诠释 第十条 岗位工资
1、岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。
2、员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。
第十一条
绩效工资
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1、设置目的与意义 1） 由于公司实行目标与计划管理，为确保经营与管理目标、计划的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效工资项目。 2） 通过有计划的绩效考核，实现个人收入与目标计划达成、部门贡献度、个人创造价值挂钩。推动目标管理机制的建设和提升，以建立公平、科学的价值评估与分配体系。 3） 绩效工资为相对浮动的工资项目。它是从原工资标准中剥离出来的部分，用于考核部门/分公司与个人的政绩、工作表现、贡献、工作成效、执行力度等。并通过实施季度与年度考核将原考核指标进行整理和调整，以提高考核的针对性、务实性、有效性，避免重复考核。
2、绩效考核的四个主要方面：“三力一度” 1） 贡献度—产值、毛利率、利润；工作成效。 2） 执行力—工作计划、财务制度、工作指令与安排。 3） 控管力—经营运作、预算费用、人力配置与费用。 4） 创造力—市场拓展、业务营销、资源开发；职能开发与提升。
3、绩效考核指标构造原则与指引 分类办法 指标类别 指标说明 备 注 按指标重要程一级KPI指为量化、组合指标；为核心关键指
1、均可考核团队或个体，度 标 标。 根据设置需要，可设置为团队或二级KPI指为工作评估重要指标。 个体的分级指标体系。体现有个标 性的灵活的指标考核办法。 附加指标 为工作评估相关指标。以达到全面、
2、根据不同管理要求和发客观反映评估的考核目标。参考指标 由于缺乏经验数据或需考证其规律展阶段，各分级指标之间可进行性、有益性，一定时期内以参考为目的，调整。 以后可能成为K指标。 按指标考核对团队指标 针对团队进行考核。 根据考核的实际个体对象象 不同，团队指标与个体指标的占个体指标 针对岗位或个人进行考核。 比需相应调整，以更适合不同个体的贡献、责任等。 按指标互相关组合指标 多个指标组合，或以单独达成考核，或以权重形式进行评估。 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案
系 附加指标 一般用作组合指标的附项，用于调整评估，以达到更趋客观、准确及全面
4、指标体系的建设 1） 各职能部门、各分公司、各职位均需建立可考核的、有效的指标体系，使考核指标与工作责任落实到各岗各人，为考核工作提供实施依据。 2） 各指标项经相互关联及确定权重或附加后，按期进行考核，其月度考核结果与员工绩效工资挂钩；季度考核结果与季度奖励挂钩；年季考核结果与年度奖励挂钩。
5、绩效工资的计算 1） 按指标关键程度设立权重，并通过考核、综合评估确定得分，该得分采用百分制，作为标准绩效工资的实际发放比例。 实发绩效工资（G）＝J×P J---基准绩效工资 P---当月员工个人综合绩效（%） 2） 实行“岗位绩效工资制”的职位，依据职位由低到高按
2、
3、4确定绩效工资占比。3） 为确保考核效率及客观公正性，采用逐级考核与集中考核相结合的方式。 4） 员工由于严重违反公司规章制度，根据有关规定，可给予扣罚绩效工资处分。 5） 具体实施办法参照公司绩效管理的有关规定执行。 第十二条 工作补助/补贴
1、工作补助/补贴是公司为员工提供更多资源支持与工资福利的一项人力费用开支。根据补助/补贴与薪酬的紧密关系，将工作补助/补贴区分为资源性工作补助与收入性工作补助/补贴。
2、资源性工作补助：是指公司针对交通、通信、住房、夜餐、出差、福利费用等方面核准发 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案
放的补助。公司现有的资源性工作补助项目有“夜餐补”、“误餐补”、“差补”、“通信补”、“交通补”、“查流补”、“其他补贴”等。
3、收入性工作补助/补贴：是指由于直接的工作原因，为平衡工作关系，需对工作性收入进行相应补助、补贴。公司现有及即将推出的工资性工作补助/补贴项目有“社保补贴”、“职务补贴”、“加班补助”、“生活费补助”、“地差补助”等。
4、计算与支付办法 1）资源性工作补助：另行制表计发或通过实报实销处理。 2）收入性工作补助/补贴：一般在工资表中计算发放。
5、具体规定请参照本制度第六章。第十三条 奖励
1、为增强激励机制，客观体现工作成效、努力程度、贡献度与价值分配的趋近关系，结合公司实际情况，建立季度奖、年终奖与年度绩效奖三个短期奖励项目。同时针对不同的工资体制采用个性化的奖励与激励办法，如营销人员的月度提成奖励；项目开发人员的项目奖金、利润提成奖等。另专门设立单项奖，在不同阶段奖励有突出贡献的单位与员工。
2、取消原月度奖金项目。原月度奖金的考核模式沿用于季度奖金的相关考核。
3、原年度考核实施思路有所调整，并将年度奖励分折为年终奖（年度补偿金）与年度绩效奖。
4、具体规定请参照本制度第七章。第四章 工资计算办法 第十四条 工资计算与支付
1、员工工资计算与支付一般实行月薪制。
2、员工薪酬收入为税前工资，由员工本人承担并支付个人所得税。
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3、员工工资计算均须报总公司人力资源部审核，并由总经理批准后方可发放。总经理为所有薪资计算的终审人。
4、工资支付日期：每月15日为工资支付日。每季首月20日为奖金支付日。公司确保在支付日前将工资、奖金通过银行或现金形式发放到员工。
5、与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。 第十五条 薪资核定
1、由人力资源部制定各地区、各职等、各职位员工的薪资核定指导标准，以规范核薪管理工作。
2、新入职员工需核薪或其他在职员工需按规定调整薪资的，必须以薪资核定指导标准为主要依据，如违反指引要求或核薪弹性较大的，应报总公司总经理核准。
3、对于新入职员工及需进行年度调薪、特别调薪、易岗易薪、异地异薪的员工，均由人力资源部或区域人力负责人开具并发出《核薪通知单》，作出薪资核定、变动的依据。
第十六条 标准日工资
1、员工标准日工资计算公式： 标准日工资＝（岗位工资＋应发绩效工资＋社保补贴）÷30
2、为方便工资计算，体现劳资双方平等的利益关系，一般标准日工资是用来按日计算职员薪资的依据，主要用于计算员工入职及离职当月非全勤时的工资、加班工资，及用于按日扣除工资的情形。 第十七条 试用期工资
1、根据公司有关规定，新入职员工试用期通常为三个月（原则上最少不得少于二个月，最长不得超过四个月），员工在试用期内支领试用工资。 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案
2、新员工入职时，双方可议定转正工资，但在试用期内按规定享受相应的福利待遇。对于特殊岗位确实无法先议定转正工资的，可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资。一般情况下，试用期工资标准约为转正工资标准的80%。
3、原则上新员工在试用期内不核定收入性工作补助/补贴（营销人员除外）。
第十八条 考核见习期工资
1、根据公司有关规定，员工调职或升职的考核见习期通常为三个月，最少不得少于一个月，最长不得超过六个月。员工在考核见习期内领取见习工资，其计算公式为： 考核见习工资＝新任职岗位转正后工资标准×80%
2、员工升任更高级别或更高技术要求的职位，通常需设置实习见习等考核见习期。原则上，考核见习期工资不低于员工原有工资标准水平，否则按其原职位工资标准计算支付。
3、员工在见习期内，未确定新任职位薪资职级时，按原工资标准计发。待考核见习期满经考核后定级定薪。
4、原则上，在考核见习期内按原任职位计发各项补助/补贴，期满转正后计发新任职位的工作补助/补贴。 第十九条 转正工资
1、员工在预定的试用期满或见习期满后，经申请并核准转正后，开始领取转正工资，其计薪生效日期的确定办法为：根据入职日期、人事异动通知日期，该日期在当月15号前的（含），视为当月1日起生效；该日期在当月16号后的，视为自次月1日起生效。
2、员工转正后，自规定的生效日期起，计算发放转正或新任职位对应的工资标准、工作补助/补贴。 第二十条 停职工资
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1、员工因为存在工作问题，为便于调查，对其予以短期停职。原则上停职期间不按出勤处理，不支付工资。经调查后，如证实并不存在工作问题，可按正常出勤处理，停职期间支付正常出勤的岗位工资，不支付绩效工资。
2、部门或分分司对员工实行停职处理后，应在停职生效之日后第一个工作日向公司人力资源部书面报告与备案。
3、员工由于休产假、停薪留职等原因需要复职的应报公司人力资源部批准后方可安排执行。由分公司作出停职决定需要复职的，应在复职生效之日后第一个工作日向公司人力资源部报告与备案。由总公司作出停职决定需要复职的，必须获得公司人力资源部批准方可执行。 第二十一条
离职工资
1、员工申请离职后，其离职当月工资在办理离职手续后的次月发薪日计算支付。其职保金在办理离职手续30天后返还。总公司及各公司须相应确定离职工资、职保金结算时间。
2、员工正常辞职必须提前30天书面申请（试用期员工需提前7天申请），否则将按未提前天数扣罚代通知金。代通知金在职员离职工资中扣除。代通知金计算公式： 代通知金＝标准日工资×未提前申请天数 （备注：未提前申请天数＝需提前天数－预定辞职日期与离职申请日期的间隔天数）
3、经总公司批准按特珠原因离职的，或经劳资双方协商一致，可减免代通知金。
4、属违法违纪被公司辞退的及自动离职的，按未提前申请扣罚代通知金处理。
第二十二条 易岗异动工资
1、根据“易岗易薪”的工资计算原则，员工调整岗位后将根据新任岗位对应的工资标准计算个人薪资。
2、员工异动工作岗位，其各项工资计算的生效执行依据为：异动生效日期在当月15日前的，自当月1日起执行；如在当月16日后的，自次月1日起执行。 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案
3、属于项目开发、临时支援等短期外派工作，且职务没有发生改变的，可不按易岗易薪的原则调整工资。
4、由低收入地区到高收入地区工作，如其工资水平确实偏低的，可申请临时性的“地差补助”。
第二十三条 地区差异工资
1、根据公司发展规划，公司在全国各地开发业务、建立分公司。考虑到各分公司所在地区的工资水平、物价水平、经济发展水平、消费水平等有一定的差异，为合理分配人力资源，科学预算与支付人力费用，因而建立异地工资体制，即针对不同的地区确定相应的薪酬执行标准，并实行“异地异薪”原则。（详见附表JTHR-01-004）
2、建立异地工资标准的依据： 1）当地平均工资水平及本行业工资水平； 2）当地物价消费水平； 3）当地经济发展水平； 4）当地劳动机关规定的最低工资水平等。
3、员工由公司某区域调至另一区域，根据以下原则及办法调整： 1） 以“易岗易薪”、“异地异薪”为总体原则，员工调至另一区域后，原则上按当地薪酬标准执行。 2） 公司指派管理干部或技术类人员短期调至另一区域工作，其薪酬水平可在一定时间内维持原薪不变，或核定为相对区域间较高的薪酬水平。
第二十四条 假期工资
1、婚假、年休假、丧假：按正常出勤处理。
2、病假：每月可核准一天有薪病假，并记入员工全年考勤表。属无薪病假的按有关规定扣薪。
3、产假：正常产假期间按岗位工资计薪。超过国家规定的产假期的，按事假处理。 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案
4、事假：按实际请假天数与日工资标准扣薪。
5、说明：以上假期需按公司规定进行审批，具体参照员工考勤与福利制度执行。
第二十五条 异常考勤处罚及工资计算 类别 异常情况 处罚办法与工资计算
1、迟到1分钟以上、30分钟以内。每次扣罚10元
2、迟到30分钟以上、120分钟以迟到 每次扣半天日工资。 内。
3、迟到120分钟以上、240分钟以每次扣1天日工资。超过240分钟的，按旷工1天处理。 内。
1、早退时间在30分钟以内。按旷工半天处理，扣2天日工资。 早退 按旷工1天处理。
2、早退时间在30分钟以上。扣罚3天日工资。扣发50%的当月或本季奖金。
1、当月旷工1天。扣罚6天日工资。扣发全部当月或本季奖金。
2、当月连续或累计旷工2天。旷工 以每天扣罚3天日工资计算。扣当月及本季奖金。按旷
3、当月旷工累计3天及以上。工除名或自动离职处理。扣发全部年终奖。
第五章
特殊工资计算办法 第二十六条 项目激励工资制计算办法
1、主要针对项目开发人员建立的工资计算体系。
2、项目开发人员工作收入结构组成： 项目开发人员工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋奖励 其中：奖励＝项目奖金＋利润提成奖＋年终奖 说明：A）项目奖金是指按项目预期计划缩短开发进度，根据提升进度的月份数与成效进行的奖励。 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案
B）利润提成奖是指将项目收益减去该项目已发生的所有成本费用后产生纯利（即完全纯利），按完全纯利额的相应比例计提奖励。
3、项目开发人员的绩效工资：根据职位由低到高按
3、
4、5确定绩效工资占比。
4、具体实施办法参照项目绩效考核的有关规定执行。第二十七条 营销激励工资制计算办法
1、主要针对分公司营销人员建立的工资计算体系。
2、专职营销人员工作收入结构组成： 专职营销员工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴 ＋月提成奖励＋年度奖励 其中：工资标准＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴 其中：绩效工资＝工资标准×50% 岗位工资＋社保补贴＝工资标准×50% 说明：营销人员的绩效工资占工资标准的50%，并与基础业绩的达成挂钩。
3、兼职营销人员工作收入结构组成： 兼职营销员工作收入＝（底薪）＋月提成奖励 说明：是否有必要设定底薪及底薪标准，应依据实际工作需要确定。 第二十八条 计件与包干制计薪办法
1、计件制计薪办法主要针对押送员、装卸工、营运司机及公司指定的岗位；包干制计薪办法主要针对操作员、仓管员、调度员、收款员、行政司机及公司指定的岗位。
2、计件制计薪办法的计算公式： 1）在职人员 个人工作收入＝（底薪）＋实际完成工作量×单件工作量报酬－差错与违规扣款 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案
＋工作补助/补贴＋年终奖 2）兼职人员 个人工作收入＝实际完成工作量×单件工作量报酬－差错与违规扣款
3、包干制计薪办法：指公司将员工工作中发生的费用、加班、薪酬收入标准等打包为一个相对固定的包干工资标准，并按该标准支付酬薪与进行管理。其计算公式与普通员工一致。 1） 实行包干制的职位，一般不再计发加班补助，或按阶段核定相应的补助标准。在国家法定节假日上班的可安排补调休，经特批后也可计算加班补助。延时工作确实影响休息的，经批准可适当推迟上班时间。 2） 如包干工资中包含费用的，不再报销或计发指定的费用项目。 3） 计算公式： 个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋季度奖/年度奖 第六章 工作补助、补贴计算办法 第二十九条 社保补贴
1、社保补贴设置的目的与意义 1） 由于公司一些地区外来工较多，而当地社保政策对外来工参保、退保方面的操作与规定存在歧视性问题，加之外来工自身工作地、生活地的不稳定性，有较大一部分外来工不愿投保。同时，公司基于人才的综合调配，使一部分人才无法长期在某地区工作，客观上也造成投保的难度。 2） 为体现公司对员工保险福利的支持，实现公司“全员保险”的经营理念，同时考虑到员工的需求和切身利益，本着“自愿、自选、补偿与自费”的原则，设立社保补贴项目。
2、社保补贴与岗位工资、绩效工资同属于员工工资标准中的组成部分。
3、计发办法：在员工每月工资表中计算发放。
4、具体实施办法参照公司有关规定执行。凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案
第三十条 加班补助
1、由于公司经营特性决定各岗位的劳动管理实行弹性工时制，因此公司以按时按计划完成本职工作为公司支付薪酬的基本条件。据此，公司各有关部门应严格对加班的监督与审批，并按考勤管理制度中有关加班的具体规定执行。
2、员工加班主要以补调休方式处理，需要支付加班补助的，应提报加班补助申请并报公司人力资源部审批后方可执行。采用集中补调休的，原则上不得安排在经营旺季。
3、员工加班除按规定进行书面申请外，还必须依时记录有关考勤及主要工作内容。
4、利用法定节假日工作的，按国家有关规定计发300%的加班补助，在当月工资中计算发放。
5、符合以下条件之一的员工不计算加班： 1） 实行弹性工时制的员工（主要指工作不定时的岗位）； 2） 实行计件工资制的员工； 3） 实行包干工资制的员工（法定节假日除外）； 4） 临时工、兼职工。
6、根据上述原则，以下员工利用法定节假日工作的，可予以调休，但不计加班补助： 1） 公司C级以上管理人员； 2） 实行年薪制的员工。
7、加班补助以天（半天）为最小计算单位。每天加班补助计算标准按标准日工资执行。
8、根据国家劳动法有关规定，员工每月加班总小时数不得超过36小时。据此，每月支付加班补助的加班天数原则上不得超过4.5天。
9、计发办法：在员工每月工资表中计算发放。第三十一条 生活费补助
1、新入职普通员工培训生活费的计算与支付 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案
由于新入职员工缺乏实际工作经验，需参加一定期限的入职培训、岗位集训，因而公司在其培训期间仅支付培训生活费： 1） 培训生活费标准按当地综合工资水平核定。 2） 培训生活费按员工实际受训天数计算支付。 3） 该培训期原则上不计为新员工入职试用期。 4） 在培训期间新员工如自动放弃培训的，则不计算支付培训生活费及其他工作补助。
2、新进储备干部培训生活费的计算与支付 1） 根据新进干部是否具备相应的工作经验、是否带职工作等因素，确定担任实职（见习或实习）或按储备干部入职。有任职的新进干部按其职位对应的工资标准计算支付薪酬；储备干部则按有关标准核定计付培训生活费。 2） 培训生活费计算与支付标准及管理制度另行拟定。
3、待岗生活费的计算与支付 公司由于业务规模变化、业务项目转型、政策影响等原因，需短期或临时性安排员工放假休息，原则上以无薪假方式处理，对于与公司签订正式劳动合同的待岗员工支付待岗生活费。其支付标准原则上参照当地最低生活费的有关规定执行。
4、计发办法：以上生活费以工资计算形式每月计发。第三十二条 地差补助
1、由于公司员工工作地点在全国各地，且各地区工资水平具有较大的差异，为平衡收入与外出工作的关系核定的一项工作补助。本补助属于临时性的工作补助，如补助条件发生变化的，本补助将自动取消。
2、适用范围 1） 根据公司指派，前往非居住地工作，连续工作时间在一个月以上，工作地点不完全固定，公司提供住宿条件，其他生活费用由本人支付，不按出差处理，按固定补助处理。
凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案 2） 根据公司指派，从其他地区（指非发达地区）前往珠三角、北京、上海等发达地区工作，为平衡收入差异给予临时收入性的补助。
3、申请与核定程序：由本人提出申请，填写《工作补助申请单》，也可由主管领导或人力人员提出申请，经有关负责人、人力资源部审核，经主管副总经理、总经理批准后执行。
4、符合以下情形之一的，原则上不属于本项补助范围；1） 由于个人原因申请到其他地区工作的； 2） 由于个人不适合在现职岗位工作，公司为解决其工作问题而作出的内部跨区域调配； 3） 按出差处理的； 4） 工资标准已作了调整的； 5） 原工资标准已达到新任职地区同比职位中等标准水平以上的（以上第2条第1点除外）。
5、补助标准与办法： 1） 属第一种情况的，按300元/月标准补助。 2） 属第二种情况的，根据个人现行工资标准、新工作地工资水平等，适当给予补助。
6、符合以下情形之一的，应撤销本项补助： 1） 已返回原工作地点或居住地工作； 2） 工作地点趋向于稳定（针对第一种情况）； 3） 由发达地区到非发达地区工作；（以前未获本项补助的可按异地异薪处理） 4） 原工资标准按任职重新作了调整。
8、计发办法：在员工每月工资表中计算发放。
第三十三条 职务补贴
1、职务补贴是针对短期代理管理职位、兼任重要职位等临时职位变动情况计发的一项收入性工作补助项目。本项补贴属于临时性工作补助。 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案
2、补贴标准： （单位：人民币元/月）
代理三级分公司经理/代理二级分公司代理一级分公司经理/部门代理职务 主管 经理 经理 月补贴标准 150 200 300
3、发放“代理职务补贴”的基本条件： 1） 根据公司任命，正式代理三级分公司经理以上职位，工资标准在代理期间未作调整。 2） 认真履行岗位工作职责，完成公司或上级交办的各项工作，按时完成工作计划。 3） 个人没有职务过失，所辖团队没有损害公司利益、形象、重大违纪的事件。
4、发放“兼职职务补贴”的基本条件：
1） 由于重要职位所需人力暂时空缺，需安排其他员工短期兼职，因此将较大地增加工作量，且需利用较多的业余时间完成兼职工作。 2） 本项补助原则上只适用于非管理人员。
5、申请与核定程序：由本人提出申请，填写《工作补助申请单》；也可由主管领导或人力人员提出申请，经有关负责人、人力资源部审核，经主管副总经理、总经理批准后执行。
6、撤销补助：对于职务发生异动，或已调整了工资标准的，应予以撤销原职务津贴。
7、计发办法：在员工每月工资表中计算发放。
第三十四条 其他补助
1、公司可针对各职位实际工作需要提供以下资源性工作补助项目： 1） 交通补助：指市内或指定范围内的交通补助。 2） 通信补助：指手机通信补助。 3） 出差补助：指到外地公干出差补助。 4） 夜餐补助：指通宵工作的用餐补助。 5） 误餐补助：指经常外出工作可能影响正常用餐补助。 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案
2、申请与核定程序：由部门或分公司人力人员、分公司经理提出申请，经人力资源部审核，主管副总经理、总经理批准后执行。
3、计发办法： 1） 采用定额补助的，在员工工资表外另行制表计算，与工资发放时间基本同步发放。 2） 采用限额报销的，以报销支付形式处理，按财务制度的有关规定执行。 3） 分公司采用何种形式计发补助补贴的，需书面报总公司领导批准及人力资源部备案后方可执行。
4、营销人员的工作补助 1） 根据实际情况，可略高于其他同等级员工。 2） 不宜采用固定的方式计发，应与其个人绩效挂钩，按实际创造的贡献度确定补助实发或实报金额。
5、撤销或调整补助：对于职务或职责要求发生异动的，应依据工作需要与实际情况及时撤销或调整原工作补助。
第七章 奖励计算办法 第三十五条 季度奖金
1、根据季度经营管理目标达成与季度考核结果，计算与发放季度奖金。季度奖金是公司对每季度的经营管理工作成效的阶段性奖励。
2、总公司员工季度奖金：从当季公司获得的利润数按一定的比例提取奖金总额，并按各部门单位绩效情况进行一次分配，各部门负责人根据个人绩效进行二次分配。
3、分公司员工季度奖金：分公司完成全季度基础利润指标，且季度单位绩效评分在规定的分数额以上的，可按一定的比例从利润数中提成进行奖励。
4、实行项目奖励与营销提成奖励的单位与个人不计发季度奖金。 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案
5、单位绩效低于规定的综合评比分数的，不计发季度奖金。
6、具体实施办法参照绩效管理的有关规定执行。第三十六条 年终奖（年度合同补偿金）
1、年终奖是指公司针对在年度内作出一定成绩与贡献的员工，在年终时计发的一项年度奖励。该项奖励同时被认定为对员工作出的劳动合同补偿。
2、公司根据经营业绩的成长、盈利状况、年度单位绩效、年度个人综合绩效、全年考勤等综合情况，每年在农历新年前发放一次年终奖金。
3、年终奖的发放由公司董事会决定，具体发放事宜由人力资源部根据董事会决议精神拟定有关方案并报呈董事会批准后执行。
第三十七条 年度绩效奖
1、年度绩效奖是指分公司超额完成全年度基础目标利润，且年度单位绩效评分达到规定的分数额以上时，由总公司向分公司计算发放的年度奖励。
2、总公司员工的年度绩效奖按公司总体全年度基础目标利润完成情况计算。
3、具体实施办法参照绩效管理的有关规定执行。
第八章 薪酬调整、保密与相关规定 第三十八条 年度调薪
1、年度调薪是指公司根据经营利润状况、发展需要和绩效考核结果，对员工工资级别及工资标准进行的调整。年度调薪原则上每年度进行一次，调薪时间一般安排年度考核完成后进行，具体时间由公司董事会研究决定。
2、年度调薪的条件：
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1） 年度考核综评优异（达到规定的综评分数）； 2） 按评分排名法与ABC 分段法进行考评，被评为A类范围的。
3、原则上每年调薪范围约为员工总人数的20%，具体比例根据当年公司利润增长情况而定，并适当参考“年度调薪的增资总额完全根据工资增长低于利润增长、人均工资增长低于劳动生产率增长”的原则，同时根据公司当年总体经营情况、各部门、各分公司绩效达成情况，以及社会总体工资水平等综合因素来决定加薪与否和厘定加薪幅度（通常按上调一级工资水平处理）。 第三十九条 特别调薪
1、对在工作中成绩特别优异，对公司有特殊贡献的职员，经部门负责人推荐并列具具体事实和评价资料，交人力资源部复核后呈主管副总经理、总经理核准，可作特别调薪处理。
2、符合以下情形之一的，可作特别调薪提报： 1） 个人有突出贡献； 2） 为公司挽回重大经济损失； 3） 受到总公司年度表彰或特别表彰。
3、特别调薪范围仅限于同职等内工资级别的调整。职位异动按易岗工资调整办法处理。
4、特别调薪以每季度受理一次为限，于每季度最后一个月份办理有关调薪申请事宜。其加薪幅度以不超过部门人力费用或工资总额控制范围为原则。
第四十条 工资保密规定
1、本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极贡献的目的，实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的工资制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工资保密规定。
2、所有员工的工资薪级由总公司人力资源部或区域人力以《核薪通知单》书面知会员工本人。
3、各级主管应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌。各级员工的工资除人力资源部劳资人员、凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案
核薪人员、特定主管人员外，一律保密，如有违反，按以下办法处罚： 1） 主办核薪人员、劳资人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以扣罚及行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。 2） 任何员工探询他人工资或向他人泄露工资情况的，将视为违纪行为，根据情节轻重及负面影响作出一定的经济处罚，情节特别严重、屡教不改及不听制止的，可予降职、降薪直至解雇处分。
4、任何员工对本人工资如有疑问或异议，应报请直属主管向人力资源部查明处理，不得自行理论。
5、由总公司人力资源部根据实际情况采取必要的保密措施，各有关部门及有关人员应予以支持与配合。第九章 附 则 第四十一条 制定、执行
1、本制度由总公司人力资源部拟定，经公司管理委员会研究讨论及总经理签署，由人力资源部负责执行。
2、原有关规定自本制度执行之日起自行终止。与原工资制度有关的其他规定如与本制度有不符之处的，按本制度的规定执行。
3、为切实保障经营管理目标的达成与绩效管理的顺利实施，还必须逐步建立各单位、各体系的绩效管理实施规定、细则或办法及相关规章规定。
4、为保证新旧制度的衔接，由总公司人力资源部依据本制度精神与规定执行工资套改工作。第四十二条 解释权 本制度由总公司人力资源部负责解释与宣导，各分公司负责人与区域人力协助宣导工作。 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案
第四十三条 修改、废止权 本制度由公司管委会研究，并经总经理批准后可予以修改或废止。 第四十四条 试行时间 本制度自2004年1月1日至2004年12月31日试行。 附件：
1、《行政职级与薪资职等划分表》（JTHR-01-001）
2、《薪级编号与工资标准对照表》（JTHR-01-002）
3、《薪资职等与工资标准、薪级编号对照表》（JTHR-01-003）
4、《主要职位核薪指导标准表》（JTHR-01-004）
5、《
年
月员工工资明细表》（JTHR-01-005）
6、《 年 月员工工资汇总表》（JTHR-01-006）
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制度文件的执行变更说明与记录 序变变责审登相关文件/通知及文号 关键主题 号更 更时间 任人 核人 记人 1
2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案
说明：变更类别（英文字母代号）— A 中止终止 B 延后执行 C补充 D 修订 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案
第14篇：公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度
第一章总则
第一条目的和依据
1、1
目的
⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
⑷最终推进公司发展战略的实现。
、2依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围
本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额
第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制
第十条适用范围
本制度适用于以下人员：
1、公司高级管理人员；
2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
第十一条工资模式
年薪=基薪+绩效年薪
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则
第四章结构工资制
第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十四条工资模式
工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它
一、基础工资＝基本工资＋岗位工资
（一）基本工资参照昆明市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元， 198803 52130 19126 生产或经营经理 101948 35536 16376 财务经理 112292 34646 17854 行政经理 103095 35180 16838 人事经理 111521 37511 17267 销售和营销经理 130442 35412 14990 广告和公关经理 83087 30113 16390 采购经理 133613 36522 16187 测绘工程技术人员 29840 23132 12027 计算机硬件技术人员 65502 30754 18204 建材工程技术人员 30149 19846 10535 标准化、计量、质量工程技术人员 41410 18565 12157 其他工程技术人员 63545 20652 12308 统计人员 49865 18860 10483 会计人员 65892 22275 11116 出纳 49531 15099 8986 审计人员 56349 28222 14400 房地产开发业务人员 45540 26603 12254 不动产销售员 40562 21122 13419 法律专业人员 38500 26000 20661 其他行政业务人员 52054 21644 7925 秘书 55454 18361 8542 收发员 33656 14743 6882 打字员 44091 16403 8775 计算机操作员 39859 15952 7189 制图员 40779 19620 8400 其他行政事务人员 67074 22878 8267 其他行政办公人员 61998 23825 7958 安全保卫和消防人员 40252 14406 6280 保安员 33097 13873 6281 保洁员 14957 9787 6241 测绘人员 39332 27170 11700 简单体力劳动工 23256 8362 6240
第15篇：公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条 目的和依据
1、1 目的
⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
⑷最终推进公司发展战略的实现。
1、2 依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条 适用范围
本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条 薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条 薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章 工资总额
第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章 年薪制
第十条 适用范围
本制度适用于以下人员：
1、公司高级管理人员；
2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
第十一条 工资模式
年薪 = 基薪 + 绩效年薪
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)
第四章 结构工资制
第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十四条 工资模式
工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它
一、基础工资＝基本工资＋岗位工资
（一）基本工资参照昆明市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元，(《云南省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》云人社发〔2010〕161号）。
（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层a、中层骨干b和基层c三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：
表二：岗位分类及标准
职类
管理类
行政类
财务类
销售类
技术拓展类
职层
职等
高层管理核心层a g10
总经理、行政总监、技术总监、市场总监、各部门经理、各项目部经理、各分公司经理
g9
g8
工程造价师、景观设计师、土建工程师、水电工程师、拓展主管、前期专员等
中层骨干b g7
成本会计 主办会计 出纳会计 记账会计
销售案场经理、招商专员、一般销售人员
g6
人事行政主管、档案管理员、行政文员、销售管理员、市场策划员、驾驶员、电脑维护人员等
g5
g4
基层c g3
g2
g1
3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 ⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。
表三：各等各级岗位技能工资额度
各等各级岗位技能工资
岗位等级
基层c
中层骨干b
高层管理核心层a
g1 g2 g3 g4 g5 g6 g7 g8 g9 g10
等级（等比）
1 1.2 1.22 1.25 1.28 1.31 1.34 1.38 1.42 1.45
岗位技能等级工资
r1 500 620 760 960 1200 1560 2080 2900 4120 5950
r2 520 680 850 1080 1350 1760 2320 3200 4480 6400
r3 540 740 940 1200 1500 1960 2560 3500 4840 6850
r4 570 800 1030 1320 1650 2160 2800 3800 5200 7300
r5 600 860 1120 1440 1800 2360 3040 4100 5560 7750
r6 630 920 1210 1560 1950 2560 3280 4400 5920 8200
r7 660 980 1300 1680 2100 2760 3520 4700 6280 8650
r8 700 1040 1390 1800 2250 2960 3760 5000 6640 9100
r9 740 1100 1480 1920 2400 3160 4000 5300 7000 9550
r10 780 1160 1570 2040 2550 3360 4240 5600 7360
10000
级差（等差）
20-40 60 90 120 150 200 240 300 360 450
4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。
二、工龄工资
根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。
三、津贴
（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。
（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。
（三）通讯津贴
1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；
2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；
3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：①业务类：150元/月/人；②管理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销 ；
4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。。
（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。
四、奖金
（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。
（二）奖金种类及金额：
1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。
2、年度奖金
⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。
⑵年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的4—6个月标准给予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2—4个月标给予发放。
⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。
3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。
4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。
五其他
1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。
2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；
3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。
4、学历工资
学历
工资额度
博士
500
研究生
400
本科
300
大专
200
大专以下
100
第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。
第十六条 新录用人员工资
新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。
1、试用期工资：事务型员工： 元/月；管理（技术）型员工： 元/月；部门副职： /月；部门正职、技术人员： 元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。
2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。
3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。
4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。
第五章 福利待遇
第十七条 按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。
第十八条 公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手册》。
第六章 工资特区
第十九条 设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十条 设立工资特区的原则
1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；
2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第二十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：
1、考核总分低于预定标准；
2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；
第七章 非正式员工工资制
第二十三条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。
第二十四条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第八章 薪酬的计算及支付
第二十五条
1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。
2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。
第二十六条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。
第二十七条
1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算： ⑴新聘者；⑵离职或遭辞退者；⑶停职而复职者；⑷其他；
2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）
第二十八条 员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见《行政手册》。
第二十九条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）
第十章 附 则
第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。
第三十一条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。
第三十二条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗位工资）。
第三十三条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第三十四条 本方案解释权在董事会。
第三十五条 本制度自批准之日起生效。
第16篇：公司薪酬福利制度
薪酬福利制度
总 则
为加强公司对薪酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本薪酬制度。
第一节薪酬制度
一、适用范围适用于全体员工。
二、薪资构成
工资=基本工资+职务津贴+加班工资+奖金+年功工资
1、基本工资
1)基本工资是参照行业内同类职位标准制定的。为保证企业薪酬福利的具备竞争力，人事部负责每年调查一次员工薪资水平，并如实反馈调查结果以便薪酬结构调整。
2)新入职员工也可依据以往工作经历和能力而调整基本薪资。
2、奖金
1)全勤奖：为奖励员工按时出勤而设定的奖金。
2)绩效奖金：根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按月通过隐密形式支付。该奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。
3)年终双薪：企业按员工的基本工资为发放年终双薪的标准。
4)员工双薪的系数与绩效考核挂钩。服务满12个月的员工，全年考核成绩均在合格以上，系数为1.1，成绩均在良好以上系数为1.2，成绩均在优以上系数为
1.5。年终双薪计算方式如下：年终双薪=基本薪资×相对应的系数
5)全年考核成绩在合格以下，年终双薪=基本薪资×年平均系数
6)服务未满一年者，年终双薪计算方式如下：
年终双薪=基本薪资÷12个月×实际出勤月×考核系数
7)试用期未满者不享受年终双薪，可予以实际出勤每月80元发放。
8)中途离司者、兼职员工、工作中有重大过失者均不享受年薪。
3、年功工资：年功工资是根据员工参加工作的年限，按照一定的标准支付
给员工的工资。它是用来体现员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助鼓励员工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可用于适当调节新老员工的工资关系。
4、加班工资：按国家《劳动法》相关规定对确因工作需要而延长工作时间的员工支付相应的报酬。
5、市场部薪酬结构
1)兼职市场招商人员采用佣金制，即无底薪高提成制，成交一家按照加盟费用4%提成
2)公司全职招商人员采用薪资结构：
工资=基本工资+奖金+提成
3)市场部所有人员不享受年终双薪。
6、总经理工资：50%按月发放，另50%按劳动合同要求在次年的春节前发放。月工资=基本工资+全勤奖+加班费
年薪 = 月工资+奖金
7、公司可根据每年销售净利润调整年终双薪。
注：
1。部分员工工资与标准有差异，部门负责人可根据工作能力及工作态度调整。
2。凡入职的新员工试用薪资按标准薪资的80%发放。
第二节? ?加薪、晋升办法
一、为能够准确反映员工工作绩效及其各方面表现，以使员工更好地为公司服务，特制定此办法。
二、除总经理室及市场人员以外的员工，均适用本制度。
三、加薪类别
1、为企业创造显著效益者。
2、按《绩效考核办法》给予达到加薪条件的员工予以加薪。
3、特别加薪：新员工短期内有出色的业绩表现，经总经理批准后，予以加薪。
四、加薪细则
1、员工为企业服务满一年，且绩效成绩达到加薪条件。
2、人力资源部根据《绩效考核办法》，每年统计并上报加薪名单。
3、员工加薪以基本工资的10%为准。
4、坚持加薪的保密性，整个加薪过程及结果都要作为公司的高度机密，不能泄露，以免影响员工情绪。
五、晋升条件
1、为企业服务满一年，且绩效成绩达到晋升条件。
2、为企业有突出贡献者，经总经理特批后予以晋升。
第三节福 利
为吸引和留住优秀的人才、提高员工工作的积极性，体现公司关心，重视员工精神，特制定本办法，在职员工均适用。
一、福利项目
1、法定节假日及年假：员工依法享受法定假期及年假，公司可根据工作需要调整休假时间。
2、病假、事假：均参照《员工手册》办法执行。
3、婚假、丧假、产假、年假：均遵法执行，婚假需在登记后三个月内使用。
4、社会保险：公司按照劳动合同约定为员工依法购买社会保险。
5、公司为员工组织各种文化体育、联谊和旅游活动，以丰富员工的业余生活。
6、公司定期为员工组织生日庆会。
7、员工服务满一年后结婚、生育公司均有补助金。补助标准200元。未满一年者不享受补助金。
8、公司全职市场人员根据需要每月补助差旅费、电话费50—200元
附则：
1、本制度解释权归公司人事部所有。
2、与本制度矛盾处以本制度为准。
3、本制度从颁布之日起施行。
第四节薪资标准
薪资标准是根据本公司岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条
件等因素来确定。采用一岗数级数薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别，且体现出同一岗位内部不同劳动者的劳动差别，并使之基劳动报酬上得到反映。具体标准如下：
岗位等级表
岗位名称
岗位等级
岗位名称
岗位等级
总经理：1-3级
副总经理：2-7级
人力资源经理：4-9级
技术部长：4-9级
市场经理：4-9级
行政部长：4-9级
财务经理：4-9级
技术主管：8-12级
文员：10-13级
司机：10级
市场主管：8-12级
市场人员：9-13级
店长：4-9级
财务会计：8-12级
其他部门经理：4-9级
出纳：10-13级
人力资源部主管：8-12级
技师：11-14级
勤杂：13级
试用期、实习生：13级
基本工资股份五个级别档次表
行政级：1-2级经理级：3-5级督导级：6-9级员工级：10-15级
一级
60005900580057005600
二级
55005400530052005100
三级
50004900480047004600
四级
45004400430042004100
五级
40003900380037003600
六级
35003400330032003100
七级
30002900280027002600
八级技师
25002400230022002100
九级
20001900180017001600
十级
15501500145014001300
十一级：
13501250120011501050
十二级
11001000950900850
十三级：实习生
800750700650600
注：表格说明
根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十五个职级，即：所有员工进入公司按照最基础档次和最低级别进行工资结算，在工作中根据公司《绩效考核手册》评比来给予级别和档次的提升，具体参照《绩效考核手册》
第五节员工提成
公司正式员工除享受一岗多级多档工资外，还将按照各自的工作表现享受业务提成，以下为提成参考比例：
第17篇：公司薪酬管理制度
1.目的
1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。
1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2.适用范围
本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。
3.工资模式
3.1薪酬构成
员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利
3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4.薪酬层级及薪点
4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
4.6薪资级别及对应薪点值
附表一《公司职业通道与工资级别对照表》
5.年度绩效奖金
5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。
5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。
5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
5.4整年度之内请事假累计两个月以上的（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发年终奖励。
5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。
6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
7.职位晋升与薪酬调整
7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。
9.薪酬制度保密原则
9.1公司的薪酬制度是公开的，人力资源部应对公司员工做好培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。
9.2公司薪酬制度的标准薪点是保密的，从部门经理起，对上透明，对下、对平级都不透明。
9.3任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）薪酬数据，如有违反者则给予记大过一次处分。
9.4任何员工对公司工资报酬的申诉，只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能“广播式”地以口头、书面的方式发表意见，如有违反者，则给予记大过一次处分;造成严重不良影响的，给予开除。
10.工资的发放
公司每月20日发放上月工资。
第18篇：公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案；
第二条 本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工；
第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度
第二章 制定原则
第四条 薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配；
第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章 年薪制
第六条 本制度适用于以下人员：
1、董事长、总经理；
2、副总经理；
3、董事会约定的其它人员。
第七条 年薪制采用模式为：年薪 = 基薪 + 绩效年薪（经营利润×提成比例）
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条 实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵；
第九条 年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价；
第十条 年薪制须由董事会专门做出实施细则
第四章 结构工资制
第十一条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条 工资模式
工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它
一、基础工资=基本工资+岗位工资
（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%-45%）
（二）岗位工资 根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%-40%）
二 工龄工资
1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务；
2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；
三 绩效工资
1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定
2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系；
3、绩效工资在工资总额中占15%-20%左右；
四 津贴
1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等
2、各类津贴见公司相关制度规定；
第十三条 关于岗位工资
一 岗位工资标准的确定、变更
1、公司岗位工资标准经董事会批准；
2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准；
二 员工岗位工资的核定
1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整；
2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整；
第十四条 关于绩效工资
一 由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录；
二 人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额
三 考核结果经公司管理层审批后发放
第十五条 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
第五章 非正式员工工资制
第十六条 非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员；
第十七条 非正式员工实行简单等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算；
第十八条 除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定；
第十九条 非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资；
第二十条 非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；
第六章 附则
第二十一条 公司每月支薪日为25日
第二十二条 以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员工代扣代缴个人所得税；
第二十三条 本管理办法经董事会批准实施，解释权在董事会
第19篇：公司薪酬制度
第一章 总则
第一条公司为了实现员工薪酬的合理分配，逐步建立起科学的薪酬体系，有效调动员工的工作积极性，提高公司的经济效益，特制定本办法。
第二条 薪酬管理制度遵循以业绩、能力和责任作为付薪依据的原则。薪酬的支付要以业绩为导向，以能力导向和以责任为导向。
第三条本制度的适用范围：c公司除高层员工以外的所有员工。高层员工的相关薪酬政策由母公司确定。
第二章基本薪酬结构
第四条 公司的薪酬结构：
薪酬收入=标准工资（基本工资+绩效工资）+人态工资+福利
第五条标准工资
标准工资=基本工资+绩效工资
第六条基本工资。基本工资也叫静态工资，与岗位密切挂钩，是体现员工能力和责任的报酬，它对于保障员工的基本生活发挥了较大的作用。
第七条绩效工资也叫动态工资，与业绩密切挂钩，是体现员工工作业绩的报酬，它对于激发员工的工作积极性发挥了较大的作用。
第八条 人态工资。人态工资与员工的个人情况密切相关，它体现了国家和公司对员工的关怀，由年功工资和国家规定的其他津贴构成。
第九条福利。公司的福利与公司的效益密切相关，是员工的保障性报酬。
第三章工资标准
第十条工资标准根据岗位评价的结果确定。公司薪酬发放的依据是业绩、能力和责任，对能力和责任衡量的依据是岗位评价。对本公司不同岗位的员工发放薪酬前，必须进行岗位评价。
第十一条岗位评价的方法。本公司岗位的结果评价采用7因素岗位评估法，分别从组织影响、监督管理、任职资格、工作职责、沟通关系、环境条件和市场缺性七个角度极性评价。
第十二条公司实行定岗定薪制度，规定的岗位对应岗位标准工资（即基本工资和绩效工资），员工个人收益的变化只体现在绩效工资范畴内。
第十三条员工的工资标准（见表5-44）
第十四条员工的工资标准确定以后，根据员工任职资格、个人业绩的不同，员工的标准工资进行上下浮动。标准工资又分三级：候补级、正常表现级和卓越级。
第十五条候补级、正常表现级和卓越级员工的工作标准是逐步提高的，突击划分标准见表5-45。
第四章基本工资与绩效工资的比例
第十六条基本（静态）工资和绩效（动态）工资比例关系的设定原则。
1.激励性原则：工资动静态比例的设计给予员工较高的激励。
2.安全感原则：工资动静比例的设计给予员工适度的安全感。
3.可行性原则：考虑公司目前外部和内部的经营环境，使员工在激励性和安全感之间达到适度的平衡。
员工工资标准表表5-4
4岗位层次
岗位等级
岗位名称
所属部门
薪等
薪酬系数
中层
十二级
贸易发展部总经理
贸易发展部
十二等
市场发展部总经理
市场发展部
十一级
财务部总经理
财务部
十一等
审计监察部总经理
审计监察部
十级
人力资源部总经理
人力资源部
十级
投资实业部总经理
投资实业部
战略规划部总经理
战略规划部
九级
政策研究部总经理
政策研究部
九等
综合部总经理
综合部
八级
后备干部
人力资源部（各部）
八等
七级
明星员工
各部
七等
六级
市场研发主管
市场研发部
六等
业务经理
贸易发展部
审计监察主管
审计监察部
六级
市场调研员
贸易发展部
六等
五级
项目经理
投资实业开发部
五等
审计监察助理
审计监察部
报表管理专员
财务部
薪酬、考核管理专员
人力资源部
资金调度员
财务部
出口管理专员
财务部
法律事务专员
战略规划部
四级
招聘、培训管理专员
人力资源部
四等
业务员
贸易发展部
市场研发助理
市场研发部
会计管理里专员
财务部
项目管理专员
投资实业开发部
综合管理员
综合部
业务规划专员
战越规划部
网络管理员
战略发展部
三级
出纳
财务部
三等
人事管理专员
人力资源部
党务、政审专员
政策研究部
企业文化专员
政策研究部
外事、物业管理员
综合部
车辆、老干部管理专员
综合部
二级
前台管理专员
综合部
二等
文件档案管理专员
综合部
二等
一级
待岗员工
人力资源（各部）
一等
注：部门副总经理的薪酬系数=部门总经理的薪酬系数*0.8
表5-45标准工资等级划分表薪级
薪酬系数
说明
卓越级
1.6
4完全胜任（超出）本职岗位要求的各项能力素质条件，在任职期间，至少累计4次难度评估为a级别，同时部门评估成绩为a级别4次。
正常表现级
1.0
为标准薪酬，胜任本岗位能力要求，能够稳定完成岗位要求的工作业绩与工作任务。
候补级别
0.7
3为试用期薪酬标准，该级别表示仅能符合本岗位要求的基本能力素质条件
第十七条基本（静态）工资和绩效（动态）工资比例关系的设定要求：
1.薪酬动静比例的划分要体现出岗位的责任、承受的压力、个人风险、对公司的影响等因素。
2.岗位类别相同的情况下，业务高的岗位薪酬动态比例要高于级别低的岗位薪酬动态比例，体现出内部一致性。
3.岗位级别相同的情况下，业务岗位的薪酬动态比例要高于非业务岗位的薪酬动态比例，体现出重点激励性。
第十八条业务类人员基本（静态）工资和绩效（动态）工资的比例关系见表5-46
表5-46业务类岗位基本工资和绩效工资比例表岗位类别
岗位级别
薪等
岗位名称
静态公司
所占比重
动态公司所占比例
中层
十二级
十二等
贸易发展部总经理
40%
按比例提成，称职者能拿到岗位工资的60%
市场研发部总经理
50%
按比例提成，称职者能拿到岗位工资的50%
八级
八级
后备待岗干部
参照公司现行标准
标准工资总额减去年度已发金额。
基层
七级
七等
明星员工
60%
按比例提成，称职者拿到岗位工资的40%。
六级
六等
市场研发主管、业务经理、市场调研员
60%
按比例提成，称职者拿到岗位工资的40%。
四级
四等
业务员、市场研发助理
70%
按比例提成，称职者拿到岗位工资的30%。
第十九条非业务人员静态公司和动态工资比例关系见表5-47。
表5-47 非业务类岗位基本公司和绩效工资比例表岗位类别
岗位级别
薪等
岗位名称
静态工资所占比例
动态公司所占比例
中层
十一级
十一等
财务部总经理
70%
30%
审计监察部总经理
70%
30%
十级
十等
人力资源部总经理
70%
30%
投资实业开发部总经理
60%
40%
战略规划部总经理
70%
30%
九级
九等
政策研究部总经理
70%
30%
综合部总经理
70%
30%
八级
八等
后备待岗干部
参照公司现行标准
标准工资总额减去年已发金额
基层
七级
七等
明星员工
75%
25%
六级
六等
审计监察主管
75%
25%
五级
五等
项目经理
审计监察助理
报表管理专员
薪酬、考核管理专员
资金调度员
出口管理专员
法律事务专员
75%
25%
四级
四等
招聘、培训管理专员
会计管理专员
项目管理专员
综合管理员
业务规划专员
网络管理员
80%
20%
三级
三等
出纳
人事管理专员
党务、政审专员
企业文化专员
外事、物业管理专员
岗位类别
岗位级别
薪等
岗位名称
静态工资所占比例
动态公司所占比例
基层
三级
三等
车辆、老干部管理专员
80%
20%
二级
二等
前台管理专员
文件档案管理专员
80%
20%
一级
一等
待岗员工
第五章 标准工资发放办法
第一节 岗位的划分
第二十条根据工作性质和内容的不同，公司中层、基层岗位划分为业务类岗位、支持服务类岗位和管理控制类岗位三类。见表5-48。
表5-48岗位划分表岗位类别
业务类岗位
支持服务类岗位
管理控制类岗位
中层
贸易发展部总经理
市场研发部总经理
人力资源部总经理
战略规划部总经理
政策研究室（党办）总经理
投资实业开发部总经理综合部总经理
总经理
副总经理
副书记
总经理助理
财务部总经理
审计监察部总经理
基层
业务经理
市场研究员
业务员
市场研发主管
市场研发助理
薪酬、考核管理专员
招聘、培训管理专员
人事管理专员
出口管理专员
会计管理专员
出纳
法律事务专员
业务规划专员
网络管理员
企业文化专员
党务、政审专员
项目经理
项目管理专员
文件档案管理专员
外事、物业管理专员
前台管理专员
车辆、老干部管理专员
综合管理员
资金调度员
报表管理专员
审计监察主管
审计监察助理
第二节 c公司高层员工、分（子）公司、代表处标准工资（包括基本工资和绩效工资）发放办法。
第二十一条c公司高层员工的薪酬待遇参照上级母公司的有关规定。c公司的高层员工包括总经理、副总经理、副书记、总经理助理
第二十二条c公司的分公司、子公司、代表处薪酬的待遇可以参考本制度的相关条款，结合自身实际经营情况，制定薪酬管理制度，经总公司批准后执行。
第三节非业务类部门总经理标准工资（包括基本工资和绩效工资）发放办法。
第二十三条部门总经理实行年薪制，每月的基本工资为年薪月度预支金额。
第二十五条部门总经理的基本工资对应基本工作任务，如果部门总经理的基本工作任务没有完成，则基本工资按80%发放，已经多发放的基本工资在下月发放时扣除。
第二十六条部门总经理的绩效工资为年薪中绩效工资部分。部门总经理的绩效工资分为两个部分：个人绩效工资（占绩效工资总额的的90%和公司绩效工资（占绩效工资总额的10%），即：
部门总经理的绩效工资=个人绩效工资+公司绩效工资
第二十七条个人绩效工资与个人考核结果挂钩，在年终发放。
第二十八条个人绩效工资实发金额
个人绩效工资实发金额=绩效工资总额*90%*年度考核系数
第二十八条个人绩效工资实发金额=绩效工资总额*90%*年度考核系数
第二十九条考核系数根据个人的考核情况确定，具体关系见表5-49
表5-49个人考核系数表考核评分
考核等级考核系数a
极优秀
1.
5b
优秀
1.
2c
称职
1.0
d
基本称职
0.8
e
不称职
0.5
第三十条公司绩效工资（占绩效工资总额的10%）与公司整体工作完成情况挂钩，年底发放一次。
第三十一条公司绩效工资实发金额
公司绩效工资实发金额=绩效工资*10%*公司年度考核系数
第三十二条公司绩效系数根据公司年度整体经营情况确定，具体对应关系见表5-50。
表5-50 公司考核系数表公司年度任务完成情况
公司考核系数
公司年度任务完成110%（不含）以上
1.
1公司年度任务完成90%（含）-110%（含）
1公司本年度工作任务目标未完成或者发展速度与行业发展速度不吻合
0.9
第四节业务类部门总经理标准工资（包括基本公司和绩效工资）发放办法。
第三十三条部门总经理实行年薪制，每月的基本工资为年薪月度预支金额。
第三十四条部门总经理的基本工资按月发放。
第三十五条每年最后一个月需要核算本业务部门的收支是否平衡，核算亏损的业务部门总经理的基本工资按80%发放，已经多发的基本工资从下月发放时起予以扣回。
第三十六条部门总经理的绩效工资分为三部分：个人绩效工资（占标准绩效工资总额的90%）、公司绩效工资（占标准绩效工资总额的10%）和个人超目标利润提成。
部门总经理的绩效工资=个人绩效工资技校工资+个人超目标利润提成
第三十七条部门总经理完成工作目标在90%（不含）以下的，绩效工资总额为零。
第三十八条部门总经理完成工作目标在90%（含）--110%（含）的，绩效工资总额为标准年薪绩效工资额。
第三十九条部门总经理完成工作目标在110%（含）以上的，绩效工资总额为标准年薪绩效工资额和个人超目标利润提成之和。
第四十条部门总经理完成工作部目标在110%（含）以上，发放个人超目标利润提成。个人超目标利润提成为部门超目标利润提成的个人分配数额。
第四十一条部门抄目标利润提成按超目标税前利润的5%计提，部门内部进行二次分配，部门内部的分配系数如表5-51
表5-51 业务部门奖金分配系数表职务
部门总经理
高级代表
普通业务人员
外协人员
奖金分配系数
6310.
5第四十二条 个人超目标利润提成的发放按项目周期累计计算，年终发放。
第四十三条个人绩效工资。
1.个人绩效工资为绩效工资总额的90%，与个人的绩效挂钩。
2.个人绩效工资年终发放。
3.个人绩效工资实发数额=年标准绩效工资*90%*个人年度考核系数
第四十四条公司绩效工资
1.公司绩效工资为绩效工资总额的10%，与公司整体工作情况挂钩。
2.公司绩效工资年终发放。
3.公司绩效工资实发数额=年标准绩效工资*10%*公司年度考核系数
部门绩效工资实发金额=年标准绩效工资*10%*部门考核系数
第六章总经理特别奖金
第六十六条为了奖励员工做出的重大贡献，特设立总经理特别奖金。
第六十七条总经理特别奖金的额度为工资总额的5%，特别奖金采取额度内使用，跨年度累计的方式。
第六十八条年度特别优秀个人的奖励。每年度由人力资源部负责组织，推选出年度特别优秀的个人2名，其中中层、部门员工各一人。报经总经理批准后，人力资源不负责具体实施。
第六十九条员工特别的贡献的奖励。
1.总经理根据员工做出的特别贡献，提出特别奖金的发放目的，发放人员，发放金额。
2.经理办公会进行讨论和审批，并形成意见决定。
3.经理办公会审议通过总经理特别奖金发放的意见，人力资源部根据经理办公会的决定具体负责实施。
第七章 标准工资调整办法
第七十条遵循国家规定的“两个低于”原则，即工资总额的增长幅度低于利润的增长幅度，人均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长幅度原则。
第七十一条遵循“岗变薪变”原则。薪随岗变，易岗易薪。
第七十二条公司本年度任务目标完成，同时增长速度超过10%以上或在以往三年业绩平均增长幅度以上，公司工资基数上调5%，全体干部员工普调。
第七十三条公司本年度任务目标顺利完成，同时增长速度低于10%且增长幅度在以往三年增长幅度以内，公司工资基数保持不变，参照薪酬调查结果对关键岗位进行工资调整；参照一年工作目标的设定，对业务人员进行工资调整。
第七十四条公司本年度工作任务目标未完成或者发展速度与行业发展速度不吻合，公司工资基数保持不变，工资不增长，非业务岗位工资下降5%，对于考核不合格人员以及辅业人员，尽量精简，减少多余的人员。
第七十五条其他个人工资调整的情况。
1.根据员工任职资格和业绩的变化，按候补级、正常表现级、卓越级来确定员工的薪酬。
2.根据员工岗位的调整，按照“岗变薪变”的原则，对员工的标准工资进行调整。
3.员工下岗，对下岗员工的工资进行调整。员工下岗前为部门总经理的，按照薪等的第八等调整工资；员工下岗前为部门员工的，按照薪等第一等调整工资。
第八章新近员工和其他员工的薪酬
第七十六条新进员工在试用期间采用试用期间工资，试用期标准工资以试用期岗位的候补级作为发放的基数。
第七十七条公司其他用工可以采用劳务费的方式进行支付。
公司劳务费的支付范围：
1.对公司劳务外包的人员，可以支付劳务费。
2.对公司短期临时聘用的人员，可以支付劳务费。
3.对公司非场设岗位的人员，可以支付劳务费。公司劳务费应当提前提出申请，经总经理批准后，由人力资源部负责实施。
第九章人态工资和员工福利
第七十八条人态工资=年功工资+国家规定津贴
第七十九条年功工资。公司鼓励员工在本公司长期工作，同时对在企业工作多年但始终没有得到升迁机会的员工提供补偿，特设立年功工资。
第八十条年功工资计算方法：年功工资=工龄工资+司龄工资，见表5-53和表5-54
表5-53 工龄工资标准表工龄
每年工龄工资增加额
工龄
每月工龄工资额
每年工龄工资额
1-XX年
1
11122224333644485560667277848896991081010120XX年 以上
0
1110120121012013101201410120表5-54司龄工资标准表司龄
每年司龄工资增加额
司龄
每月司龄工资额
每年司龄工资总额
1-5年
2
12242448367248965101206-XX年
16111327121448131569141681015180XX年以上
0
1115180121518013151801415180第八十一条国家规定津贴按国家规定标准进行发放，由人力资源部负责具体执行。
第二节员工福利
第八十二条公司福利的原则
1.保障原则：体现公司对员工的退休、健康、失业和住房等方面的保障。
2.关怀原则：体现公司对员工的亲切关怀。
3.重点倾斜原则：体现公司对核心员工的倾斜。
第八十三条公司福利的具体内容。公司福利分为两类：国家法定福利和公司补充福利。国家法定福利有：社会保险、医疗保险、失业保险、住房公积金。公司补充福利有：伙食补助、交通费、住宅管理费、取暖费、通讯费、带薪年休等等。
第八十四条伙食补助费。为体现公司对员工伙食方面的关心和照顾，公司对员工的饮食进行适当的补助。
第八十五条为了鼓励员工严格遵守公司考勤纪律，培养员工良好的职业道德和敬业精神，公司将员工的考勤情况与伙食补助费挂钩。具体执行按照《***公司员工考勤、休假及请假管理办法》。
第八十六条公务交通费。为体现公司对员工公务交通方面的关心和照顾，公司对员工进行适当的交通补助。
第八十七条公务交通费额度标准5-55
表5-55公务交通费额度标准表岗级
额度标准合计
上下班交通
公务车
总公司总经理（正职）
2800
--
---
总公司副总经理（副职）
2500
---
---
总公司总经理助理
2300
---
---
部门总经理
XX
300
1700
部门（子公司）副总经理
1800
300
1500
部门（子公司）总经理助理
1600
300
1300
其他人员
500
300
200
第八十八条公司对员工交通补助的具体执行按照《***公司公务员交通费管理暂行规定》。
第八十九条住宅管理费、供暖费。按照北京市人民政府《关于北京市已购公有住房上市出售实施方法》（京政发（XX）3号）文件精神，“鼓励有条件的单位改革现行供暖费、物业管理费由单位支付的方式，实行货币分配。”参照北京市现行的供暖费、物业管理费标准，结合公司的实际情况，对在京员工的住房供暖费、物业管理费执行货币化补贴。
第九十条员工住宅管理费、供暖费补贴标准，见表5-56
表5-56员工住宅管理费、供暖费补贴标准表岗位级别补贴标准总裁
1200元/月
副总裁
1100元/月
总裁助理
1000元/月
部门总经理
900元/月
部门副总经理
800元/月
部门经理助理
700元/月
部门员工（满XX年工龄）
600元/月
部门员工（满5年，不满XX年工龄）
500元/月
部门员工（不满5年工龄）
400元/月
第九十一条公司住宅管理费、供暖费的具体致信感召《****公司行政管理的若干规定》。
第九十二条通讯费。为体现公司对员工通讯方面的关心和照顾，公司对员工进行适当的通讯补助。
第九十三条通讯费报销标准，见表5-57
表5-57通讯费报销标准职务
标准
公司领导
600元/月
部门总经理
400元/月
部门副总经理
300元/月
部门总经理助理
200元/月
普通员工
80元/月
第九十四条公司对员工通讯补助的具体执行按照《*****公司通讯费管理办法》。
第九十五条带新年休假。为体现公司对员工休息和休假方面的关心和照顾，公司规定员工享受带薪年休假。
第九十六条员工带新年休假的具体执行按照《*****公司员工考勤、休假及请假管理办法》。
第九十七条公司根据经营效益的情况，不定期为员工提供多种其它福利：公司司服、身体检查、班车、低价早餐等。
第20篇：公司薪酬保密制度
公司薪酬保密制度
一、目的及意义
1、实行规范化管理，与先进管理接轨。
2、坚持以人为本，为职工保守个人秘密。
二、薪酬资料的管理原则
1、部长及部长级别以下职工的薪酬资料只有所在部门部长、主管、财务总监、总经理
可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪资。
2、职工不得将自己的薪资透露给他人，如对自己的薪资有异议可向企管部反映，由企
管部负责解释或协调处理。
3、因发放薪酬而接触薪酬资料的人员必须严格遵守保密制度。
三、相关部门责任和义务
1、企管部：
1) 企管部是薪酬保密工作的实施和监督部门；
2）企管部设专人负责对薪酬进行解释和管理，其它部门（财务除外）和个人无权对薪酬进行解释；
2、财务部门：
1）财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不得通过财务系统查询或向本部门人员询问本人或他人的薪酬；
2）财务部门负责解释本部门涉及的薪酬项目（如保险金、福利、值班工资等，但不得解释、透露其它本部门未涉及的薪酬项目；
3）财务部门对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负全责。
四、保密程序
1、薪酬表编制保密程序
1）所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜；
2）负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时,不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场,负责编制薪酬表的人员要劝其离开；
3）编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密；
4）编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须收集起来放入专门的档案柜内加锁,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档；
2、薪酬审批保密程序
企管部在将薪酬表和薪酬审批表送财务时，必须由指定的薪酬专管员亲自送达财务负责人，不得找人代为转交。
3、薪酬发放保密程序
1）每月应发放的薪酬由财务审核后交总经理审批；
2）财务将审核签批后的职工薪酬明细，录入每位职工的薪酬卡；
3）财务部每月发放工资必须直接发给个人。职工须亲自签字领取，不得代领；
4）领取工资时除财务发放工资人员及领取工资职工外其他职工不得在场；
5）职工个人如对发放薪资存在疑问,请及时与企管部联系。
五、保密责任
1、公司企管部薪酬编制人员及财务部门薪酬审核人员对薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬向外透露；
2、薪酬专管员必须在电脑上加密；
3、严禁公司任何职工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况；
4、企管部负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度；
5、所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的,负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬表,与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。
六、处罚措施
1、如有探询、评论他人薪资或将自己的薪资透露给他人的，一经发现将给予100-500元的罚款，情节严重者可直接解除劳动合同。
2、企管部相关人员和财务部门人员非因工作需要透露他人薪酬标准的，一经发现将给予100-500元的罚款，情节严重者可直接解除劳动合同。
3、工资发放现场秩序由财务人员和所在部门主管监督管理，发放工资时如有人违反现场纪律，（例：工资发放时有其他非当事领取工资职工在场，财务人员或所在部门主管未制止或采取措施。）一经发现视情节严重程度扣罚财务工资发放人员100-500元，扣罚所在部门主管100-500元。
七、解释和生效
本规定解释和修改权归潍坊环宇高压开关厂；自公布之日起开始执行。
领导签字
企管 财务 车间1 车间2 2
