房地产企业人力资源岗位职责
推荐第1篇：房地产企业人力资源系统
文章标题：房地产企业人力资源系统
房地产企业人力资源管理
一、房地产企业人力资源管理模块之间的关系：
图表说明
二、房地产企业人力资源管理模块的工作标准和管控要点
（一）招聘与调配：
1、招聘及调配内容：
科学确定用人需求，编制招聘计划；拟定岗位说明书、发布信息、组织面试。
2、招聘
及调配标准：及时性、计划性、程序完整性、公正性、人格尊重要求
3、选择聘用管理的标准要求：
内容分析：应聘人员数量足够多，能力素质与岗位要求相符；以上两方面取决于岗位本身的吸引力和人才市场供求状况。
途径：
拟定招聘计划：根据人力资源规划确定方向性指导和提前的招聘计划；岗位说明书、薪资确定。
发布招聘信息：完整、内部发布招聘广告、费用预算。
初选：选择招聘面试工具；面试内容事先设计、面试形式多样化、有评价小组来实施面试、进行初选并确定入围比例
候选：根据应聘人员已确定的能力进行选择，用发展的眼光看待人、中高级管理岗位要把心理素质和心理特征看重；能力要紧扣履职能力要求，不能高也不能低。入选人数适当；先签试用合同。
4、招聘过程中需要注意的问题：
要区别岗位层次和对企业的重要性
对个人欲望的满足要事前做以界定
要充分考虑应聘人员的意志目标
要向应聘者公布企业的价值目标
无论选择与否都要对应聘者多鼓励，避免否定性评价
以礼相待，充分尊重应聘人员
不许用歧视人、侮辱人的形式来检验应聘人员的意志取向和性格特征。
不允许表现出店大欺客的心态和行为
5、招聘的依据：职务说明书、岗位评价报告
科学合理的职务说明书内容：
科学合理的岗位评价报告内容：
6、面试的基本模式、面试技巧、试题
7、关键职位的代表性问题
8、招聘过程的关键管控点：
一、部门用人申请的审核
一般来说，各部门在提交用人申请时主要有两种情况。一是出现人员离职，需要补充缺编岗位。二是部门工作量超出现有人员的负荷标准，需增加编制。其中，对增编岗位的招聘要比较慎重。一方面我们应该严格按照工作流程的要求逐级向上申报，另一方面也要提请用人部门注意本部门工作内容的再设计。站在对公司负责的角度来说，人员的增编应该尽可能的控制，并尽量在公司内部挖掘潜力。这是由于招聘新人的成本不仅仅体现在工资成本上，还体现在其它相应的福利待遇上。因此，对于公司经营成本的控制意识是不可缺少的。
二、发布招聘信息
公司目前使用的招聘渠道有多种类型，包括网络招聘、不定时参加大型招聘会、员工内部推荐、与职介机构建立合作关系、校园招聘、猎头服务等几种。这几种招聘方式各有其优劣性。
（见表1）
重点说一下网络招聘。网络招聘是公司目前应用最频繁的招聘方式，它对招聘信息的发布质量要求更高。一般来说，发布招聘信息的主要参考资料来自于部门提供的用人申请和所聘岗位的职位说明书。需要提醒注意的有两方面：
1、发布的招聘信息不能过于简单，至少要说清对工作年限、专业、年龄、性别等方面的要求，最好能简单介绍一下所聘岗位的一些工作内容和职责范围。过于简单的招聘信息容易给应聘者造成误导，既会使我们收到大量的无效简历，某种程度上也会使应聘者对公司的专业程度产生疑问，从而影响招聘工作的效果。同时，对专业工程师来说，公司对他们的工作年限和年龄等一般都有比较硬性的要求，在描述这些信息时要尽量使用可以量化的词语。而在发布一些职能类职位的信息时，要尽量使用描述性词汇如“灵活，适应能力强”等。这是由于职能类职位相比专业技术类职位来说，对文字的理解能力要求更高，类似的描述性词汇吸引力更大。
2、在发布招聘信息时，一定要准确的选择所聘职位的职务类别。因为我们选择的职务类别是否正确，将直接影响到相关专业的人才能否在招聘网站上看到我们公司的信息。在目前公司应用的招聘网站中，只有智联招聘在专业划分上比较模糊。如果一段时间内接到的无效简历较多或简历质量总体不高，可以在各家网站上调换一下所聘职位的职务类别，也许会有一定的改善。
三、筛选简历
对简历的筛选可以遵循以下几个原则：
1、一些专业性很强的职位，如各专业工程师、造价工程师，对简历的筛选可以严格按照部门要求执行，在工作年限、是否具有甲方工作经历、学历、专业等硬性条件上进行把关。建议在此期间将筛选出的简历送交部门审阅，并听取部门领导的意见从其中挑选合适的应聘者约见面试。同时，考虑到公司在开发资质申报等工作中需要大量的中级职称证书，在筛选简历时也要以是否具备中级职称来作为重要的审核条件。
2、对于一些基层职位来说，比如秘书、文员、助理之类，它们对应聘者的要求有很强的共通性，工作职责上也有很多重合
的部分。对于这些职位的应聘简历，可以公设一个文件夹进行保存，并分别进行约见即可。
3、筛选过的简历中，除了一些明显不符合要求的，不要轻易予以删除。要尽可能全面尽可能大的扩充自己的人员储备库。
四、约见面试
面试关是整个招聘工作的重点和难点之一，也是最需要经验积累的环节。在理想状态下，面试的主持者或主考官除了可以通
过提问考察应聘者的行为能力（如表达能力、沟通协调能力、执行力、仪容仪表等）外，还应当对所有公司招聘的职位都有一定的了解，能够在面对应聘者时提出具有较强专业性的问题，从而对应聘者的专业技能进行初步把关。可是在实际工作中，这样的要求是很难达到的。因此，在面试工作开始实施之前，我们就必须明确一个观点，即人力资源部与用人部门在招聘工作中承担的责任是对等的。人力资源部负责提供人员信息，并负责考察应聘人员的行为能力；用人部门负责对应聘人员的专业技术能力进行准确评价。
我们从以下几个方面将面试工作充分展开。
1、对招聘职位的划分
自2004年8月至今，公司发布的各类招聘职位总计在160个左右，包括高级管理、工程管理、预决算、设计、营销、策划、财务、人事、行政等多个专业。由于很多职位在专业分类和工作职责要求上有一定的重合，所以其中比较有代表性的职位大约是30个左右。按照工作职责的区别和面试时的难易程度进行划分，公司所招聘的职位可以分为专业技术类职位与职能类职位两类。
⑴
专业技术类职位可以简单理解为不能轻易转行的职位。比如工程管理、预决算、设计、财务等专业人才。由于主考官对相关专业的了解有限，对这些职位的面试普遍难度较高，可以采取结构化面试的方式。即在面试实施前现与用人部门领导充分沟通，设计一份针对性较强的提问提纲，在面试时按照提纲顺序逐个提问并记录答案。结构化面试的优点是时间易于控制，流程清晰；缺点是比较机械，缺乏灵活性，容易被应聘高手们蒙混过关。
结构化面试并不能对应聘者的专业技术能力起到准确的评价作用。所以，在面试过程中，我们可以不必理会应聘者的答案是否正确，而是需要对一些细节进行观察，进而对应聘者的行为能力作出评价。比如应聘者回答问题时条理是否清晰、是否表现的局促不安、有没有小动作、态度是平和还是傲慢、在仪容仪表方面有没有生理缺陷等。如果应聘者在行为能力上过关，接下来就可以将应聘者推荐到用人部门进行专业技术能力方面的考察了。
需要提醒的重点是，结构化面试的问题提纲一定要经过与用人部门的充分讨论，不要出现初试与复试问题重复的现象。这样可以避免应聘者对所问问题有一定的心理准备，也有利于用人部门显示其专业能力。
⑵
职能类职位包含了人事、行政、营销、策划等专业。这些专业的工作职责共通性较强，对应聘者的行为能力的要求要高于专业技术能力。
对职能类职位的面试工作是可以按照难易程度进行划分的。比如对文秘岗位来说，我们可以按照“仪容仪表——工作经历概述（考察表达能力）——模拟公文写作和打字测试（考察任职资格）”的顺序进行考察。
对职能类职位可以采用非结构化面试或混合式面试。即不按预定的提纲提问，与应聘者随意沟通，或通过常规问题考察应聘者行为能力的同时，对其表述中的疑点进行追踪式提问。需要提醒的重点是，非结构化面试要求主考官十分熟悉对职位的要求，并在面试前做好充分的准备。这样才不会使主考官在提问过程中迷失方向，使面试过程变成漫无目的的闲聊。
2、面试过程中几个必问的问题和考察的侧重点
序号问题考察重点
1请介绍一下您的工作经历。观察应聘者的表达能力和逻辑思维能力
2请问您对我们公司有哪些了解？考察应聘者的准备情况和应聘的经验
3请问您从上一家公司离职的原因？考察应聘者是否坦诚
4请问您对您的上级有什么评价？考察应聘者应对压力的能力
5您如何评价您与同事的关系？考察应聘者的社交能力
6您有哪些爱好？考察应聘者缓解工作压力的能力和志趣
7请列举您在过去工作中最成功（失败）的案例。考察应聘者的执行能力
8请问您曾有过哪些合理化提案未被采纳？原因是什么？考察应聘者应对挫折的能力
9您认为您今天的面试成功吗？为什么？考察应聘者的总结能力
10您对您刚才的答案有哪些补充吗？考察应聘者的应变能力
这些问题具有一定的针对性和普遍性，对所有职位的面试都可以选择应用。
3、值得一提的是，约见面试的时间也要事先与用人部门的领导进行沟通，尽量保证一些应聘者通过初试时能够直接与部门领导进行复试，一方面可以节省招聘的时间，另一方面也可以避免由于多次重复约见引起应聘者的反感。
4、面试的收尾
在面试工作即将结束时，同样有几样工作是必须要做的。
首先就是向应聘者介绍公司的情况。这也可以看作是对公司的一次免费的宣传。在介绍时我们一定要充分宣扬公司的发展远景和规模，力图给应聘者留下深刻的印象。尤其在对一些条件较好的优秀人才，描绘美好的愿景有时会对应聘者起到决定性的作用。
其次是给应聘者留出提问的时间。这体现出对应聘者的充分尊重。一般来说，应聘者的问题不会太难，主要集中在薪资福利、工作职权、培训机会等几个方面。在不泄漏公司经营机密的前提下，对这些问题的解答一定要尽可能充分、全面、真实。一定不要对应聘者开空头支票，作出虚假承诺。要比较技巧的回避一些公司的弱势。比如公司在薪酬方面不具有绝对的竞争性，无法满足应聘者的要求，我们就要向应聘者着重介绍公司的培训机会和就业的稳定性。
第三，对不符合条件的应聘者进行回绝时，一定不要给出正面的否定。这同样可以体现出对应聘者的尊重。
比较合适的方式是：“今天我们的面谈就到这里，我会尽快将您的情况向我的领导和用人部门进行反馈，请您等我们电话通知。当然，如果一周左右我们没有和您联系，也建议您选择一些其它的机会。”一般来说，应聘者都能明白这是一种体面的回绝，但也不会因此有太强的挫折感。
五、推荐部门复试
推荐复试的工作在流程上是比较简单的。需要注意的是，在给部门提供复试人选时也要有一定的技巧。总结起来有以下几个方面：
1、当有些职位的招聘工作进度不理想，一段时间内没有合适的人选时，我们可以推荐一些明知道不会被录用但也并不太差的人选给部门。这样可以向部门证明，我们的招聘工作并没有停滞不前。但是这样的推荐一定要有限度，并且只适用于应急情况。如果我们经常向部门推荐一些明显不合格的人选，用人部门也会认为我们是在敷衍了事，或是觉得主管招聘的同事专业能力太差，这样的效果与我们的初衷就大相径庭了。这种做法当然不值得提倡，它纯粹是为了保护人力资源部的整体利益。
2、在向部门推荐复试人选后，一定要在第一时间与部门领导沟通，了解本次面试的亮点和误区，了解用人部门对复试人选的直接评价，了解用人部门对招聘工作的反馈意见。这样做本身就是在进行经验的积累。
3、如果向部门推荐的是自己比较满意的人选，那么最好先向应聘者简单介绍用人部门领导的工作经历、作风和喜好，这样可以是应聘者有一定的心理准备，中标的概率更高。这并不是投机取巧，而是保证我们按时完成招聘任务的一个有效途经。
4、对于关键岗位人才需要量较大，且不是一个上级领导面试就能确定，复试的主管领导比较忙时，要拟订面试计划表，便于分清责任以免因领导工作滞后而对人力资源部怨声载道。
六、核定岗位及薪资
其实在流程上来说，部门复试之后应当由人力资源部的领导进行第三轮面试。现在这一简化了的流程是特殊情况的产物。
核定应聘者的薪资标准一定要严格遵守公司现行的薪酬等级和薪酬制度的要求。如果遇有必须突破现有薪资结构的优秀人才，首先必须和用人部门的领导就此达成共识，其次一定要向本部门领导请示后再做决定。
以下三个流程（报集团领导审批、办理体检手续、通知入职）没有什么可以变通的，都是需要严格按照规定执行的工作。在目前的招聘工作中，有时候会出现一些不符合规定的情况，这是我本人工作的失误，今后应该严格杜绝。
从工作流程上需要展开的部分到此为止。另外还有一些心得要与大家分享。
1、招聘工作与人力资源其它模块一样，推进和完成的基础是与各部门充分的沟通。招聘主管应当始终将自己定位为优秀的服务者，要尽量满足用人部门的各项需求。就我个人的理解，招聘工作最大的难点不在于面试过程的掌控，也不在于个人经验的积累，而恰恰体现在与用人部门的配合。哪些职位是需要加快进度的？哪些职位是可以稍稍放缓的？哪些职位的延误会对本部门造成不利影响？这些情况需要我们根据公司业务的进度、用人部门的工作量、部门领导的工作习惯和影响力等因素综合考虑并给出判断的。我的忠告是，一方面要不厌其烦的与各部门领导充分沟通，另一方面也要积极向本部门领导请示，听命而后行。
2、说到底，招聘工作的目的是为给公司吸引优秀的人才，而不是在应聘者与公司之间设置层层障碍。因此，在面试过程中，我们要尽量为应聘者创造一种轻松的氛围，以便于应聘者充分发挥自己的优点。
3、要精确把握自己的态度。
⑴
首先，我们要对应聘者表现出足够的尊重，起立迎送应聘者。条件允许的话，尽量带应聘者到小会议室或培训教室等相对独立和封闭的环境完成面谈。在面谈过程中，作为主考官我们一定要注意自己的言行举止。招聘人员良好的仪表和着装姿态能反映一个公司、一个集体的整体水平。可是如果招聘者在现场表现得过于随意，职业化意识较差,比如在招聘面试过程中使用不文明词语、玩弄手机、趴在桌面上面试等情况，就会使应聘者对公司的印象大打折扣。同样，如果招聘者在面试过程中表现得漫不经心，比如主考官问完一堆问题后对求职者讲：“今天就面试到这里，你可以走了”，这样会使求职者认为自己没有得到应有的尊重，会给求职者造成被冷落、不受重视，进而怀疑公司诚意的不良印象。
⑵
面对应聘者我们一定要表现出应有的自信，应该在面试过程中充分展示招聘方的实力，并可以适当表现出一定的优越感，让应聘者感觉到公司内部人才济济，有良好的发挥空间；
⑶
面对一些专业技术人员时，我们一定不要表现出居高临下的姿态，要以一种请教和学习的态度来引导应聘者就专业技术问题发表看法；
⑷在面对一些不值得我们尊重的，盲目自大的应聘者时，我们的态度要不卑不亢，维护公司的尊严。
4、面试时的提问要遵循出其不意的原则。根据心理学的研究，出其不意的问题最容易暴露出应聘者的内心世界。面试者在前来应聘前，一般都阅读了与面试相关的指导书籍，并且对一些常规或很可能问到的问题都做了很充分的准备，所以，在测试中应问些意想不到的问题以了解应聘者的真实情况。
例如，在让应聘者叙述自己最得意的一件事时，不妨突然提问：你最失败的一件事是什么。从兴致勃勃到难于启齿，巨大的反差，既有利于测试应聘者的反应能力，又较真实地反映了当时应聘者的心理状况。
管理模板：
职务说明书
员工招聘管理办法
地产部总经理职位说明书
今典集团人员流动工作程序
今典集团外派人员管理规定
20039159080601-面试的基本模式
20039159080602-有效招聘面试技巧
20039159080603-面试官易守为攻的技巧
人力资源部岗位说明书
职务说明书
职务说明书
人事主管职务说明书
招聘工作心得
招聘方式的优劣性
关键职位的代表性问题
北京阳光房地产开发有限公司岗位评价报告——终
招聘中的诚信测试
岗位评价表填写说明
性向分析测试结果
面试测试题结果
应聘人员登记面试评价表
职务分析(二)薪酬福利：
1、薪酬：
内容：确定薪酬结构和核定方法，选择恰当的工资结构比例，确定薪酬总额与企业新增价值比例。使员工付出和得到对应对等。
标准：全面性、适应性、认同的广泛性、关联性、规范性。
2、劳资关系：
内容：通报企业发展情况，增加双方相互理解；宣传教育公司与个人依存关系；让员工认同福利增长水平与企业盈利水平相适应的必要性和合理性。保证员工合法权益，定期对话沟通。
标准：知情权保障要求，理解性要求，责任性要求，员工稳定性要求
房地产企业薪酬管理标准要求：
它是对经济福利激励的管理，它主要是针对人的有的欲望满足设定的激励。
包括正向激励和负向激励：
内容包括：工资、奖金、津贴、福利保险、以及未来的股份期权享有等。
薪酬管理的总体要求：
1、薪酬体现员工对企业所作贡献，同时又能激励他们继续努力。
2、
尽可能对应员工所作贡献的形势和过程，在形式上实现多元化：包括工资、保险福利、实物、现金和期权等。
3、必须有统一的福利政策。免得激励在实现过程中发生目标的摇摆。
4、激励方式优化组合，保证以最小的投入使员工获得最大限度地劳动积极性和创造性地发挥。
5、激励要具体化
6、正向激励和负向激励结合起来，以正向为主。
7、薪酬的核定发放必须有事先的约定
8、核定及发放办法公开透明并保持相对的稳定性。
9、企业要承担社会责任，最受国家最低工资标准的规定。
薪酬构成：
基础工资：相对稳定、按岗确定、发放即使不能拖延、如有急需，可以在一定比例预支、有事先约定。
奖励工资：以考核为基础、让员工明白并大多数认同计算方法。充分考虑价值和贡献区别。对应考核周期发放。奖励工资不能预支。
附加工资：又称津贴，是特定岗位相比一般岗位作出特别付出的一种补偿。包括特别付出的精力和投入，甚至是健康上的损失。
不能采取大锅饭形式，项目和额度有让员工认同的理由和依据。和工资一起发放。
福利保险：
它是以非现金形式发给岗位角色的一种经济补偿。作用是体现大家庭温暖，增加向心力。
与岗位和业绩挂钩；严格控制、分类享有、事先公布透明依据，不能有随意性。
股份期权管理：
根据员工贡献，授予员工的一种企业资产所有权的份额，并且能在所有限制条件满足后转化成现金福利。它实现了报酬的多样化、形成企业个人依存关系、把员工和企业发展联系起来。减少员工流动造成的不必要损失。
要求：得到认可、保证在员工有充分的现金收入的情况下实施；简单明了、避免欺骗。
房地产行业薪酬设计研究
一、房地产行业主要特征
表1中国房地产行业主要特征
类别特征
市场特征（1）中国的房地产发展还要持续相当长的一段时期；
（2）发展历史短、外协市场不成熟；
（3）市场日益规范化、规模、协作化；
（4）资金密集型行业，投资的周期长、风险大、现金流量不稳定；
（5）小的开发商多而分散，短期效应比较明显。
产品特征（1）产品风格、结构变化快；
（2）品牌效应日益突出；
（3）价值大、流动性差。
人力资源特征（1）高级人才非常稀缺、供需不平衡（发展历史短造成）；
（2）人才流动性大（小企业倾向于“挖人”来解决人力资源问题）；
（3）人才成长周期长（由项目周期长造成）；
（4）不太注重人才培养（企业的短期行为导致的结果）。
二、房地产业薪酬体系现状
1．薪酬随地区、企业、职业不同而异。
2．发展战略不同导致薪酬结构不同。
三、公司状况、人员流失与劳酬关系分析
四、薪酬体系设计的基本原则
1．适度性原则。
2．公平性原则。
3．接受性原则。
3．激励性原则。
五、解决问题的几点建议
1．薪酬设计与企业的特点及企业的成长阶段相适应。
2.综合考虑企业的HR战略和薪酬战略。
表2不同阶段的组织特征与薪酬侧重点
类别合作型阶段创造型阶段指导型阶段授权型阶段协调型阶段
管理的重点生产和推销经营的效率扩展市场组织的整合解决问题和创新
组织结构非正式的集中式的以及职能型的分散式的以及地域型的一线人员和产品组矩阵团队
上层管理的风格个人主义的和创业精神的指导型的授权型的监督式参与式
控制体系市场结果标准和成本中心报告和利润中心计划和投资中心共同目标制定
管理人员报酬的侧重点所有权增加薪金和考绩个人奖金利润分享和股票期权团队奖金
3.通过内外部市场薪酬水平的分析，结合企业实际情况、岗位责任和工作量，合理调整管理层和核心业务部门的薪酬水平，规范责权利对等的原则。
4．针对不同岗位系列的特点设计其薪资模式。
薪酬设计方案
万科薪酬
万科外派人员待遇
北京万科企业有限公司
为员工缴纳社会保险及住房公积金政策的说明
万科架构及待遇
今典集团工资管理规定
对公司薪酬制度进行改革和调整的初步思路
关于2006年度工资及考核调整情况的说明
北京阳光房地产开发有限公司薪酬设计方案——终
LVC珠江富力工资对比表
房地产企业绩效考核：
一、绩效考核基本要求：十字：公平、公正、客观、准确、全面：
公平要求：标准统一。要求：尽可能量化、同一岗位同一标准。
公正要求：评价过程中，不参杂考评人主观偏见，能严格按照工作标准对其技校进行考核，不把任何标准之外的价值偏好强加于他，影响对他的业绩平分。要求：对标准予以书面界定，不能随意提高或降低标准；不能讲个人偏好加入评价之中，只能按贡献评价其绩效。
客观性要求：
对下属的评价只能以事实说话，不能参杂考核人主观臆断和推测。
要求：强调总结时以事实为依据，考评必须以已核定的事实为依据，没有作证材料的肯定性依据有权删除；量化打分，没有事实来说明的标准绩效考核等级宁可不作评价也不能强行评价。
准确性要求：
对员工的评价要与岗位履职实际情况相对应，不能脱离绩效考核标准也不能脱离履职事实，随意评分。不允许对标准和实施不了解的人有任何形式不负责任的行为存在。
要求：考核人了解被考核人履职事实，对不接受的评价给与申诉机会；量化的评价标准和不同职责的权重确定必须运用科学的方法，避免把主观偏见的影响从绩效考核评分过程中赶走，又在评价标准中放出来。
全面性要求：
对履职的全过程、全部职责作出全面评价。不能因为一时之事以偏概全。
要求：一岗多责要有多个绩效评价要素进行评价，以免在指责内容上以偏概全。
评价周期较长的，分成不同的时间段，以免在时间上以偏概全。
对有重大失误的，必须找出其所作的贡献，提升信心。
对有重大贡献受到重大奖励的，要找出工作中尚存不足，防止自高自大、自以为是的自满情绪。
二、绩效考核标准设定：
必须对岗位标准进行分析，确定考核要素、让被考核者知道要考核什么及考核的标准。
要求：
考核标准和计量指标明确具体。
考核要素设置要全面，不能漏项
评价要素及量指标要量化
考核权重的确定要科学
考核标准制定要三结合：被考核者、上司、人事专员。
标准要相对稳定不能随意变化
边确定必须以岗位职责为依据。
考核结束后要根据相关关系和横向比较的情况统一进行审核和调整。
三、绩效考核活动承担主体
任何一个人不可能没有利益、情感和偏好。绩效考核就是要消除利益情感和偏好三个因素在绩效考核中的作用。
绩效考核的主体概括起来有六个方面：上司、人力资源部、客户、本人、同事、下属。
如果将其中一方面人作为考核承担主体，因为是人就不可能摆脱利益情感偏好对他意志行为的影响。如果参与的人越充分就越能保证考核的质量。但成本也会越大，必须寻找一种平衡，任何活动必须从投入和效益两方面来综合平衡考虑。
按照十字标准，保证考核质量，建议采用以下步骤：
1、要以被考核者本人为主题。本人对自己的业绩进行总结评价,作为其他人进行评价的基础.2、上司按照岗位职责标准要求和履行实际,进行审核,初步确定考核结果.
3、把考核结果亮出来,让同事和下属监督并匿名提出反馈意见.4、由人力资源部对匿名反馈意见进行核实，并在此基础上对初评结果进行订正，最后核定考核分数。
这样做效果很明显。绩效考核的主要职责由本人承担，成本不会太大；初评结果公开化并实现考核主体相互制衡，是任何想弄虚作假的人都难以轻易得手。可以保证考核的全面性，任何一方工作的偏差都可以有其他人来补充校正完善。
四、绩效考核活动承担主体管理得具体要求：
1、主要工作由本人承担。
2、上司审核、评价自我总结的真实性可以避免上司凭自己的主观臆断评价造成不公又可以减少精力负担。
3、人力资源部主要提供技术支持和组织协调核查等工作，避免越俎代庖，把考核所有工作揽下来。
4、同时下属匿名监督，避免民主投票代替绩效考核。
5、如果被考核者提出异议，由隔级领导组织复核以保证其公平公正。
6、给予本人对考核结果提出异议的权利，以保证公正性。
7、给与本人的内外部客户对其进行评价的机会，会对绩效考核的结果进行作证。
五、绩效考核的周期设定：
绩效考核质量的高低与考核周期的长短有直接关系，同时也要花费一些时间精力和费用，是绩效考核本身效益最大化。
考虑因素
1、对岗位履职情况必须定期考核，且考核频率尽可能高，使每个岗位处于受控状态及时纠偏。
2、考核的频率必须根据成本收益的平衡点的基础上确定，不能主观臆断，以保证绩效考核工作所必需的收益。
3、考核周期应该保持相对的稳定，不能波动过大。
4、考核周期不能搞一刀切，避免对较长时间才能体现出工作效果的岗位进行频繁的绩效考核。但对工作进程进行跟踪是必不可少的。
六、绩效考核方法选择管理的内容：
1、方法选择的具体要求：
必须具有科学性，必须有科学性、效益型的分析论证。避免选择上的随意性。
除管理人员参与讨论外，还需充分听取广大员工意见，并在此基础上创新。
2、考核实现真实量化
考核方法中，必须有评价依据和审核，以保证考核客观性。
考核要适应岗位职责的特点要求，一刀切的方法很难保证考核质量。
要结合企业的得实际，力求简单，操作方便，并保证考核工作的本身效益。
方法选定后，要进行全面培训。说明意义、作用和操作办法。
3、绩效考核工具的选择：
考核工具就是根据绩效考核方法制作的服务于考核相关活动的表格。
有什么样的考核办法就有什么样的考核工具。
具体要求：
工具与方法要统一，使工具能体现方法的意图和特点。
表格内容要简洁明了，避免考核信息泛滥。
表哥工具尽可能简化，涉及要避免多而杂的问题出现。
局域网上公布，减少考核成本费用。
工具尽可能统一，便于操作指导和汇总整理。
七、绩效考核沟通
是对下属完成一个阶段的工作后，对其业绩、能力和态度等进行全面评估的过程中和评估结束后的沟通交流。目的是让下属客观、正确的评级自己的工作。一方面肯定自己的贡献和努力，另一方面总结经验、找出差距、找到做好工作的途径和方法。
绩效考核沟通主要包括四方面内容：
考核要求沟通，
考核总结沟通：
考核评价沟通：
考核结果沟通：
八、筹赏兑现：
能否不折不扣地兑现事先承诺，直接体现一个企业的诚心和企业文化内涵
筹赏不一定是奖金。
金钱对应“有”的欲望满足
权力对应“能”的欲望满足。
地位对应于“善”的欲望满足。
九、基于目标管理的房地产企业绩效考核机制设计
（一）、绩效考核是实现企业目标的一种重要的管理手段
（二）、基于目标管理的绩效考核机制的基本原理
1、目标管理的中心思想：管理人员和职工亲自参加目标体系的制定；在执行过程中实行“自我控制”，并努力去完成自己的工作目标：工作目标完成后，严格考核与适当奖励，激发为完成更高的工作目标而努力。同时注重管理效果和激励作用。
2、基于目标管理的绩效考核原则：通过目标管理，把房地产企业发展目标分解到企业、部门和个人的工作目标，抓住企业发展的主要问题，处理好整体与局部、群体与个人的关系。
3、目标管理是绩效考核的有效方法：绩效考核可以根据目标管理制定的标准、任务进行评估。
（三）、目标管理考核法的层次设定
1、公司的组织结构及定位
集团公司以投资管理为主，专注于房地产产业投资，追求投资回报率和投资安全性，致力于整个企业的可持续发展（成长性和安全性）；
专业公司负责指定领域的经营管理，做深做透指定领域，培育公司在这一领域的核心竞争力；
项目公司负责指定房产项目的经营管理，通过做好项目创造尽可能好的品牌和最大利润。
2、目标管理考核法的三个层次：
在实施中，按照“一级法人、二级管理、三级员工”的管理模式，设计为三个层次：第一层次——对下属项目子公司（专业子公司）经营班子实行年薪制考核：第二层次——对下属分子公司实施经济责任制绩效考核；第三层次——对员工实施统效考核。将企业效益与员工经济利益紧密结合起来。
四、方案的设计与实施
1、对项目子公司（专业子公司）经营班子实行年薪制考核
1）经营班子成员的年薪构成
经营班子的年薪=基本年薪 效益年薪。基本年薪根据平时过程考核结果发放，效益年薪根据其年度考核结果发放。在各经营班子的年薪中，基本年薪和与公司效益挂钩的效益年薪所占比例：集团公司——5：5；股份公司4：6；事业部或子公司——3：7。
2）经营班子成员年薪的确定：经营者年薪的高低取决于其所在企业与事业部的营业收入、利润和资产规模。经营班子副职成员的年薪为正职的0．6—0．8倍。（具体数值视具体情况确定）
经营者年薪确定的基本标准
因素权重评价标准（单位：万元）
123456
销售收入0.3＜500500-9991000-29993000-9999
10000-49999＞50000
利润0.4＜5050-99100-299300-9991000-4999＞5000
资产规模0.3＜500500-9991000-29993000-9999
10000-49999＞50000
年薪指数=0.3销售收入 0.4利润 0.3资产规模
经营者年薪等级表
年薪等级123456
年薪指数＜11-23-43-44-5＞
5年薪（万元）23581220
3）考核原则
①整体考核原则。
②突出重点原则。
考核重点
公司层面集团公司股份公司事业部或子公司
定位资本经营产业与品牌经营产品经营
考核重点投资回报率、资产安全性产业规模、企业品牌产品利润率、产品规模
③注重目标达成度。
④全面考核原则。
2、对下属分子公司实施经济责任制考核
1）
考核机制：制订公司内部经济责任制考核指标和办法，并以签订责任书的形式达成共识。考核指标分为两类：主考核指标和制约指标。
2）
分配机制：依照“效率优先、兼顾公平、以绩定奖”原则，在制订考核分配办法时，主要依据上年的实际人工成本、对公司的贡献、承担责任大小等，核定各企业当年的奖金基数，鼓励多贡献多得。
3、对员工实施绩效考核
对员工实施绩效考核主要包括三个方面的内容：
1）绩效考核的目的；
促使各部门和员工更好地履行自己的职责，完成计划目标；
公正、客观地评价各部门和员工的工作绩效，为奖惩提供客观依据；
为公司人力资源管理安排提供重要决策参考依据，使公司能做到人尽其才，才尽其力。
2）绩效考核方式：为了简化工作，提高工作效率，统一采用考核表的形式。在考核表中必须事先列明被考核人或部门在考核期内应完成的各项工作，并说明工作权重、工作标准、管理标准（考核方法）和考核人，便被考核人或部门能明确地开展工作、履行职责。
3）考核结果的应用：员工劳动收入报酬一律与绩效考核结果挂钩，参考公式：
员工月实际报酬=月基本工资 月绩效考核工资 福利 津贴：月绩效考核工资按月考核，根据月绩效考核结果发放。评价统一分为五档：优秀、良好、中等、合格、不合格。年度考核结果排名前10％的为优秀，前10-30％之间的为良好，后5％的为不合格，后5-30％为合格，中间的为中等。把考评结果作为评定突出贡献者等各类荣誉称号及薪酬等级调整的重要参考。
总之，基于目标管理的绩效考核是目标设定、记录和评估的过程。
五、方案设计与实施中应注意的问题
1、正确处理目标责任制考核与员工绩效考核之间的关系
2、用系统性观点进行绩效考核的管理
3、做好各项配套改革工作
总之，通过目标管理，有利于激发全体员工的愿望和热情，使其发现自己为企业实现目标而工作的价值和责任。绩效考核为管理者提供一个机会，各级管理者可以和员工一起回顾工作业绩，肯定成绩，找出差距；还可检验管理者对员工的激励是否有效。在沟通的过程中，管理者与员工可统一思想认识，使员工正确对待问题和差距，更好地调动员工的工作积极性，为实现企业的目标服务。
十、房地产企业绩效考评方法探讨（非目标管理企业）
1工作环境及其对从业人员素质要求分析
（1）基层管理人员的工作环境分析：
基层管理人员由于其科层位置的原因，所从事的主要为内部工作。当然，这也可能会有例外。例如：房地产开发企业的拆迁安置人员销售人员、材料设备采购人员。但是仍然具有基层管理的共性。
基层管理人员的工作具有如下的共同特征：
专业化水平高；技术性强；程序化水平高；所需要利用的工作和人际关系网络规模小，工作完成的时间性强；工作较为单一。
相应的，对于基层管理人员的素质要求主要体现为：
具备与工作性质相一致的理论知识；具有所从事工作领域较为丰富的经验知识；熟悉本行业的习惯操作方式；有很强的纪律性；时间观念强。
对外联系较多的基层管理人员，除具备上述共性外，鉴于其工作主要对象是范围较广的人群，对其个人素质的要求，尚需增加两点：
具备社会学和心理学常识；较强的语言表达能力。
（2）高层管理人员的工作环境分析
高层管理人员的工作环境，明显呈现如下特征：
涉及的知识面广；工作的综合性程度高；所需要利用的工作和人际网络规模大；工作的程序化水平低；工作时间分配的随机性大。
对于高层管理人员的素质要求，我们也可以大致归纳为以下具有共性的几点：
具备本行业广泛的理论知识；具备本企业主要业务所涉及专业丰富的经验知识；极强的组织协调能力；能不失时机的建立和娴熟使用内部工作网络和外部人际关系网络；更重要的是必须具有强烈的责任心和成就感。
（3）中层管理人员的工作环境分析
有代表性的几点：
工作的专业技术性强；有明显的时间性要求；需要动用较多的工作关系网络和一定的社会人际关系网络；工作的程序化水平中等。
对应于工作环境和工作性质，企业对中层管理人员的个人素质要求，可以作如下罗列：
具备本部门业务所涉及的理论知识；具备本部门业务所涉及专业的丰富的经验知识；较强的组织协调能力；能娴熟使用内部工作网络和外部人际关系网络；具有完成任务的紧迫感。
2工作绩效考评方法探讨
作绩效考评方法的设计，应当考虑下列基本指导原则：
1）考评内容的全面性。
2）考评方法的客观性。
3）考评指标体系设计的科学性。
企业管理规范的内容包括两个最基本的方面：
企业管理业务标准
企业管理工作标准
（1）基层管理人员的考评
自我考评
岗位互评
主管考评
考评成绩综合：将上述三方面考评结果进行加权平均，得出被考评人的初步得分。
典型修正
公布初步结果
申诉和听证
公布最终结果
总经理最终决定考评结果。
（2）中层管理人员的考评
自我考评
部门互评
考评成绩综合
后备人才培养业绩
综合考评
（3）高层管理人员的考评
经营业绩考评
个人品质评价
岗位适应性评价
十一、平衡计分卡在房地产开发企业绩效考核中作用
1房地产开发企业战略执行中的问题
（1）战略理解的模糊性。
（2）缺乏明确战略实施计划。
（3）部门、个人目标与企业战略目标之间缺乏联系。
（4）管理者对实施战略和计划的缺乏信心。
（5）未建立与战略相关的、明确的绩效目标。
（6）绩效考核系统对目标的跟踪与调整不及时。
2平衡计分卡在企业绩效考核中应用的方法
平衡计分卡在绩效考核中应用的方法是将战略转化为衡量指标。
财务方面衡量指标
考核目的考核指标
实现项目预期利润
提高项目赢利能力
控制成本、费用，
优化成本结构
提高项目资金利用率，
保证项目现金流畅通项目利润总额（万元）
项目毛利率，项目销售利润率，销售额（万元），销售均价（元）
项目直接成本（元），单方管理费用（元/m2）；单方销售费用（元/m2），工程费支出；土地费支出
单方资金成本，回收款，资金半衡时间
客户方面衡量指标
考核目的考核指标
了解目标市场和目标客户，为目标市场、目标客户提供满意的产品和服务
利用各种渠道，促进客户资源再生
提升企业形象，增加产品附加值
创造良好的外部关系和合作关系推动全公司聚焦客户，区域市场占有率，产品结构合理性，综合把握能力，
客户重复购买率，客户推荐购买率
品牌认知度及影响力
客户满意度
流程方面衡量指标
考核目的考核指标
明确、合理的开发节奏和开发计划，有效降低风险，为项目开发提供资金支持
提高方案设计水平
缩短工程周期和提高工程质量
整合资源、创造合力
开工时间，开盘时间，入住时间，具备抵押贷款条件的时间，提供融资抵押物，资金解决方案
产品、市场和客户把握能力，出图时间，产品创新，设计变更
竣工时间，工程合格率，现场管理
组织架构，企业集团资源共享度
学习与成长衡量指标
考核目的考核指标
选拔和配备人才，满足现实发展需要
培养和储备人才，支持长期增长的需要
创造良好的工作氛围，支持战略执行建立选拔机制
岗位人员配备及培训
对战略的理解和企业文化的学习
3平衡计分卡在企业绩效考核中应用的条件
（1）高级管理层层的支持。
（2）完善的管理体系。
（3）员工素质水平高。
（4）战略目标分解的合理性。
（5）目标应该是长期和短期并存，且可量化和可测量，在每个层次上保持一致。
（6）具有自己企业的模式与经验。
4平衡计分卡在企业绩效考核中应用的评价
（1）平衡计分卡可以将房地产开发企业内部管理和项目实施过程中的所有行动都与战略联系起来，并通过平衡计分卡的全面系统明晰的管理来完成战略目标。
（2）平衡计分卡反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。
（3）可以将公司各个部门和个人聚焦到战略之下，使每一天的工作都以战略为共同的指导思想，创造合力，建立团队精神。
（4）可以企业提高部门及个人的工作效率，平衡计分卡的四个方面衡量指标都是房地产开发企业发展的关键因素，通过它可以将这些要素有机的结合起来，创建高政协同的工作流程，增强部门之间及员工之间的联系与配合，提高企业管理及运行的整体效率。
（5）平衡计分卡的衡量是动态的业绩评价系统。
（6）可以减少不必要的信息负担。平衡计分卡可以使企业管理者仅仅关注少数而又非常关键的相关指标，在保证满足企业管理需要的同时，尽量减少信息负担成本。
十二、房地产企业绩效文化的构建
（一）绩效文化的含义
企业绩效文化是指通过对公司战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效考核体系的建立与完善，充分调动员工积极性，提高其价值创造能力，使员工、各部门、整个企业各个层次都保持绩效的持续改进与提升，达到企业最佳的运作效果，形成强大的活力，从而建立真正意义上的高绩效团队。具体表现为组织的简约、流程的畅通、工艺的改进、工作的熟练、员工的职业化等等。
图1绩效文化作用模型
绩效文化的内涵、特点与作用契合了房地产企业的规模化、专业化、品牌化的发展趋势。在房地产企业中，绩效文化在对公司战略、人力资源、财务、团队建设等进行有效整合的同时，也对项目评估公司、策划代理公司、设计公司、建设公司、装饰公司、物业管理公司等资源进行整合，使其有机结合，发挥最大的优势。通过整合，不仅员工、各部门、整个企业各个层次都能保持绩效的持续改进与提升，同时在投资评估、营销策划、规划设计、工程建设、物业管理等各个环节发挥作用，使各种资源、各个环节实现绩效的持续改进与提升，最终使企业实现规模化、专业化、品牌化发展。
（二）根据平衡记分卡思想构建企业绩效文化
根据平衡记分卡思想构建房地产企业绩效文化
构建角度构建关注相关观念与细节
财务方面收支不追求暴利、健康真实的财务状况、严格财务管理、审慎投资
发展市场反应灵敏、提供比竞争对手更令人满意的产品、不为眼前利益而牺牲长远利益
客户方面价格有竞争力的价格、增加住宅产品附加值
服务最大限度为顾客提供优质服务、减少顾客不便、优良物业管理、注重规划小区环境
品牌提供优质产品、按时交房、注重诚信、严格履行承诺、积极顾客关系管理
内部运营质量在员工、各专业化公司中树立质量意识、严格监控房屋建设质量、建材质量
成本降低企业内部运营成本、减少不必要开支
效率员工高工作效率、部门协作高效、减少管理层、相关专业公司高效、缩短运转周期、低返工率
学习与发展学习员工认同企业价值观、增强竞争意识与热情、技能培训、士气鼓舞
发展员工个人发展与企业成长相结合、关注业绩完成全过程的奖励制度
（三）构建绩效考核体系
绩效考核贯穿在企业整个经营管理的全过程中，就企业绩效文化建设而言，这种“硬考核”是培训“软文化”必不可少的手段。
1．避免进入绩效考核的误区
（1）企业大力倡导团队精神，而绩效考核指标设计中却只偏重对个人业绩的考核，轻视对员工所在集体的业绩考核，引起人们对个人利益的过度关注，从而忽视对团队利益的关心；（2）忽视绩效考核在企业共同核心价值观建立中的导向作用，使绩效考核工作流于形式，将其当作是员工填写表格而已；（3）将绩效评估仅仅视为人力资源管理的工具，而没有把它视为整个管理过程的一个有效工具；（4）善于对有形的产品绩效结果进行评估，对无形的贡献如智力、热情等绩效不予评估，进而忽视对“无形”贡献的激励；（5）只注重对“事”的考核，而忽视人的作用，不注重员工是否与企业有相同的价值观。
2．注重绩效考核体系的构建过程
（四）绩效文化需要奖励制度的支持
房地产企业建立绩效文化，需要建立在绩效考核基础上的奖励制度来支持。奖励制度应体现公正、合理的原则，注重引导员工推动企业持续发展，并把薪金与个人发展空间、福利等结合起来对员工进行奖励。
首先，奖励要以绩效考核的结果为依据。
其次，奖励要层次分明。
最后，薪金只能同员工的岗位、职务、工作表现和业绩有直接关系。
（五）、构建绩效文化需要把握的关节点
1、把绩效文化的构建作为一个长期过程
2、建立绩效文化要结合实际情况
十三、房地产企业绩效管理难点的实例分析：
（一）房地产企业绩效考核的难点
1、难以设定规范的考核项目。以该企业的部门绩效管理而言，考核项目虽然包括考核目标、衡量标准、权重等重要内容，但实际应用效果往往并不理想。就考核目标而言，出现的问题主要表现在考核目标内容单
一、只是和该部门的眼前工作任务有关，忽视了确定部门目标的其他重要来源，没有进行全方位地有效沟通，企业目标体系缺乏整体性。在确定考核衡量标准时，无法体现出SMATT的原则。在确定各考核目标的重要性时，未能通过内部沟通来设定部门的各项目标的权重，部门目标的权重设定随意性很强。
2、绩效考核环节差强人意。绩效管理的关键环节就是要通过考核区分优劣，但是该企业实际操作的结果并非如此。在考核中，有的部门出现几乎所有员工考核结果为优的情况。而在对员工素质进行同事评价时也出现“互相拔高”、“你好我也好”的情形，真正认真对待考核的员工反而评价结果较差。这样的考核结果在部门之间、员工之间造成很大的心理不平衡，也降低了考核的信度和效度。
3、绩效管理体系很难发挥整体效果。从该企业的绩效管理体系运行情况来看，出现了比较典型的“四大脱节”，即部门考核和员工考核脱节，员工的考核并不是在部门考核基础上进行的，部门绩效的好坏未能对其所属员工的考核产生直接影响；目标考核和素质评价脱节，对员工的考核偏重于结果性的目标考核，忽视了对员工工作行为的全面客观评价；季度或年度考核与日常考评脱节，在考核时没有或者很少借助日常的工作计划和汇报记录，认为增加了考核误差；绩效考核和绩效反馈脱节，考核结果未能对员工未来工作行为和业绩产生导向作用。
如何完善：
1、完善企业的绩效管理体系绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前述四个环节为基础，结合企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。企业可以据此对自己的绩效管理体系进行诊断，找出其中的欠缺之处，及时加以完善，这是解决前述绩效管理难题根本所在。
2、建立真正有效的目标管理体系。目标管理体系是企业绩效管理的基础所在，绩效管理中产生的许多难题，绝大多数源于目标管理体系的不完善。在这方面，企业需要注意的关键是尽快建立起一个规范的目标管理流程。目前企业在目标管理中暴露出的最大问题就是对目标草案的质询极不充分、对目标草案的确认很不严肃，这样经常出现“计划经不起变化”的现象，严重削弱甚至消解了目标管理的力量。
3、制订有效的企业绩效管理实施计划。绩效管理体系的实施通常会对整个企业产生影响，因此必须有计划地进行。当前许多企业在这方面还没有形成规范的操作流程，这使得企业很难有条不紊地而只能是“运动式”地进行绩效管理，不利于管理者和员工将绩效管理当成改善业绩的工具。与此相反，有效的绩效管理实施计划通常限于特定的考核期间，它会对企业内部考核资料收集、绩效考核、考核结果确认、考核结果反馈的时间、参与者、职责、工作结果的整理、汇总、归档等环节做出详细规定，从而确保绩效管理能够有序地进行。
绩效考核案例和管理模板：
房地产企业各单位、部门工作目标、标准、流程、量化化考核指标
分公司经理经营考核办法
考核指标
绩效工作坊
二〇〇〇年度经理级考核评议表
二〇〇〇年度职员考核评议书
企业管理中的组织与考核
1-2年内集团对二级公司管理的具体措施
今典集团的管理框架与绩效管理体系
绩效考核的方法与
2005年度年终绩效考核评分汇总
绩效考核实施方案
行政人事部KPI组成表
行政人事部指标
职能部门2005年工作任务书
北京阳光房地产开发有限公司分公司经理经营考核办法——终
关于优秀团队、优秀个人、勤奋工作者的奖励方案
工作量认定管理办法
顺驰运作模式和考核指标体系
绩效考核：招聘、职务分析
房地产企业的培训管理：
一、房地产企业培训管理
培训也就是诲人，他通过为岗位角色提供学习机会，使其具有更加市盈履职条件要求的能力素质.其目的是提升岗位角色的心理素质、更新岗位角色的知识结构、改变岗位角色的操作技能、它是解决岗位能力素质问题的一条重要途径。要保证岗位角色的能力素质充分满足履职条件，仅靠招聘是不够的。思维方式与企业文化需要吻合，系统知识和专业技能需要不断更新、发展。企业只是做一些支离破碎的知识和补习是不够的，必须构建一个完整的企业培训体系。
二、房地产企业的培训内容及关键管控点：
按内容分：包括企业文化培训、心理素质培训、知识结构更新培训、操作技能培训。
按形式分：岗前培训、在岗培训、离岗内部培训、离岗外部培训。
具体培训内容的培训目的和具体要求
岗前培训:
目的是让岗位角色候选人对企业历史、企业文化、管理制度、发展战略有一个完整地了解，并掌握岗位履职条件要求的具体操作技能，明确人际关系需要配合的要求，
具体要求：
1、
培训内容完整：主要是企业发展远景目标、历史、战略、价值观念、组织制度、员工手册、专门技能。主要以价值观、组织制度和员工手册为主。
2、有完整的计划安排
3、有专门的培训教材。
4、有专门的场地和设备
5、每项结束后有专门的检验测试。
6、有专门的培训师
7、强化试用期培训功能。
8、要对价值观念、行事方式、思维方式与公司磨合。
9、试岗培训有专门的考评
10、把知识技能、心理素质和与组织的融合程度作评价的重点。
11、试岗选择必须有淘汰比例。
在岗培训：投入少见效快。
要求：
1、每一个人要有发展培训计划，储备人才
2、让员工有确定的目的和计划指导，减少随意性和惰性。
3、形式多样化：自学、小组学习、师傅帮带
4、
对知识技能要求较高的岗位要根据相应学科的发展，制定在岗学习培训大纲、并定期组织考试、考核、检查。
5、高层次的岗位必须把对下属的培训作为一项职责纳入绩效考核范畴。
6、必须有时间保障。
7、师傅带徒弟是最有效的培训方式，要举行拜师仪式，确保师徒关系的严肃性和稳定性。
8、小组学习、集体学习与专题攻关结合起来，共同解决面临的疑难问题。
离岗内部培训：
集中专门培训，并有培训投入、培训目标明确。
要求：
1、有名取得严密的计划和预算
2、有完整的方案设计，已获得期待的效果和效益。
3、培训师选择有严格标准。
4、培训必须有科学的效果评估。课程选择、现场效果、培训内容的接受程度、被培训人行为改变等。
5、培训目标明确，具有充分的针对性。
6、人员数量要有控制，
7、有专门的培训讲义
8、有严格的考勤纪录
9、配置必要的设施。
10、有确定的主持人
11、有专门人员负责培训过程纪录。
离岗外出短期培训
有统筹计划安排、严格挑选培训机构和内容，培训对象选择要听取部门意见，选拔尽可能与业绩挂钩。学以致用。培训信息共享，宣讲。培训考核避免游山玩水。
离岗外出长期培训：
服务于企业战略调整和目标。
这种培训要与企业战略调整相适应；严格区分履职培训与学历教育、继续教育的关系；培训对象选择有明确要求；选拔培训对象要考虑其兴趣爱好。培训机构有领先性完整性和系统性。
三、房地产企业培训体系的建立
管理模板：
培训体系的建立
员工培训管理办法
2001年培训工作计划
青青家园项目部2001年内部培训工作说明
如何把工作落到实处
公司概况
团队管理（..\\今典人力资源部\\培训\\团队管理（上）.ppt上）
目标..\\今典人力资源部\\培训\\200452411135200-目标管理.ppt管理
非人事人员的人力..\\今典人力资源部\\培训\\非人事人员的人力资源管理.ppt资源管理
二级公司人事培训2：招聘..\\今典人力资源部\\培训\\二级公司人事培训2：招聘的困惑
（一）.ppt的困惑
（一）
培训故事
职业经理人管理基本功
职业经理人的成功之道
讨人喜欢的25个原则
35岁前应该做好的十件事!
成功寓言10则
三个有启发的故事
项目九大管理
20010913项目成功的10大关键因素
项目经理的12条重要规则
解决问题的9步工作法
房地产企业员工职业生涯规划
一、员工发展管理的标准要求：
1、内容分析：
员工的发展是与员工的意志欲望联系在一起的。人的活动说到底都是服务于“有、能、善”三个欲望的满足上。有是物质生活质量的提高和发展；能是潜能的发掘和发挥，形成强于他人的能力、智慧、个人技能、成他人不能成之事。善是能发挥的结果，使人佩服他、信任他、追随他、遵从塔、形成他人活动的依据和准则。
惰性是什么？意志方向不稳定，意志努力程度不稳定，自我价值观念的限制，机会主义的心态。
2、如何实施员工发展管理？
对员工的意志欲望实施管理；
企业要有自己的价值观念，渗透到员工意识中；定期对员工的人生观、价值观进行清理；健全的员工职业生涯设计管理；营造时尚活动，提升员工意志欲望的强度；为员工潜能发挥提供机会和舞台，以出色完成任务作为自己能的欲望满足；吸纳员工到管理和决策活动中，激发善的欲望目标；通过目标强化将员工的意志欲望稳定下来，避免波动和摇摆。
对员工的兴趣偏好进行管理；
鼓励下属根据自己特点和企业发展需要诱导管理措施，避免与企业相对立的兴趣偏好人已存在和发展；岗位轮换使工作职责与个人爱好基本吻合；不能服务于企业的兴趣偏好只要没有对企业产生副作用就可以承认其合理性，并予以鼓励，以提升其能力和生活质量人生价值。
管理人员必须有统一的行动模式设计管理来诱导员工发展自己的兴趣偏好，上有所好下有所效。对员工的兴趣偏好提供物质和场所保障。定期组织比赛活动，诱导丰富员工的兴趣偏好。对员工的不良偏好要强制性约束，但要避免造成逆反心理和对抗局面。
对员工的知识技能进行管理；
让员工有目的地发展自己的技能；定期组织员工设计职业生涯；定期组织讲座；定期研讨；定期比赛；对知识技能提升者奖励。
对员工的事业成就发展进行管理。
通过多种途径发展自己的工作成就；每条发展途径都有层级阶梯设计；公平公开公正晋升制度；将员工精力投入到事业成就上来而非工资及奖金；引导员工事业成就发展；通过金手铐、金降落伞让员工与企业融为一体，一心一意成就自己的事业。
管理者需要铭记在心的真理：能力只是岗位角色履行好自己职责前提条件，表示他有能力把要承担的工作做好，但这并不等于他一定会圆满地履行好职责，把工作做好，如果员工没有这种主观愿望，根本就不愿意去做，也就不会去做，更不用说做好，凡是他不想做的事，他总可以找到不做的理由，更能找到无法做好的理由。
如果不能使员工产生做好工作的意愿并有所行动，管理目的达成的可能性就是零。
3、如何产生做好工作的意愿：
1、愿景设计：
愿景设计包括企业共同远景设计（企业发展到什么程度会给个人利益和欲望带来什么满足，否则无论企业如何辉煌，员工只是被辉煌照耀的人，仅能带来自豪而不能使他激动多久）和个人远景设计（愿景的实现会给他带来利益和欲望的巨大满足，并且实现的可能性越大，给个人的意志意愿带来的诱导作用就大），这两种愿景相互依存，紧紧关联。是一种集合与被集合的关系
愿景的愿就是一个人对特定事物发展未来的一种向往和企求。它是发自内心的期望，是个人愿意乐意为之付出牺牲和努力争取的期待。个人的愿组成群体的愿，就变成个人远景和共同远景的关系。
共同远景设计要求：1分阶段发展规划和计划目标的设计2共同远景简单明了，让员工明白后闭上眼睛就能想象出来。3愿景切实可行，通过努力就能达到。4描绘必须用具体生动而准确的语言。5共同远景设计广泛吸纳员工参与讨论。6使员工感到肩负使命伟大，激发员工的使命感来激发员工的热情。
个人远景的设计管理内容分析：
个人远景就是从个人利益和欲望满足的角度所能看到的一种美好前景和希望。能否实现还要和个人努力和贡献对应起来。
个人远景管理要求：
1描绘的蓝图时员工高度关注，使他愿意为之付出全部努力而寻求的目的和目标。
2可以通过努力达成。3蓝图必须使这个组织以外的人很难实现的。4主管指导下属进行个人远景设计并慎重对待。5必须联系岗位工作实际和岗位角色本人的事迹。6与企业远景紧紧结合。7关注个人兴趣偏好又不能放任自流，需要给与一定形式的管理。8用具体生动形象的语言描述出来，9有实现的可能性10主管不能越俎代庖，只能提供方向、思路和方法上的指导。
2、沟通交流
保证沟通效果的五个基本要求：
认真准备：
严肃实施：
艺术表达：
用心倾听
积极反馈：
绩效考核沟通
绩效考核沟通主要包括四方面内容：
考核要求沟通，既让他知道考核要求、程序和方法。公布考核办法
考核总结沟通：把自己的业绩亮出来。个人总结，总结公开、陈述完整准确不落套、用事实说话、不许作抽象评价和恶意攻击、组织总结沟通讨论。
考核评价沟通：找差距、吸取经验、避免犯同样的错误。资按料翔实、形式多样可面对面沟通、让员工自己找差距、下属认可对自己的评价、肯定成绩找出差距继续提高。
考核结果沟通：改进的方向、途径和措施，提升工作业绩。面对面、告知接过来力和用途、如何提升自己、鼓励下属再接再厉、有完整的纪录。
3、授权支持
目前授权状况：一放就乱、一乱就收、一收就死、死了在放。
授权不同于放权。
授权管理的要求：
避免笼统授权，导致权力滥用；以岗位授权为主，避免指令授权。公开授权。对权力有明确的界定；权责相适应；避免越级授权；授出权力后要有适当的控制手段。授权必须有事先的计划和安排。
4、跟踪考核
内容包括：履职跟踪（使员工处于受控状态，最大限度地避免履职不当给公司造成损失）和绩效考核（通过业绩水平分析把握员工工作能力高低和工作态度的好坏，是选育留任人才依据，是激励依据，考核本身也具有激励作用）
履职跟踪：是否履行职责、方式方法是否得当、是否达到标准要求、授予权力是否起到保障作用，已达到控制和纠偏之目的。
5、员工职业生涯设计的内容：
主要包括自我定位、目标设定、目标实现和反馈与修正等四个方面。
⑴自我定位是指客观、全面、深入地了解自己。
⑵目标设定是基于正确自我定位的基础上，设立更加具体的职业目标。对“我要做什么”形成一个比较清晰的思路。
⑶目标实现是通过各种积极的具体行动去争取目标达成。它解决“我准备怎样做”的问题。
⑷反馈与修正是指在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。
6、职业生涯设计要遵循三个重要原则
⑴企业发展战略和个人意愿相结合的原则。
⑵现实与未来相结合的原则。
⑶公平、公正、公开的原则。
7、职业生涯设计要确立三种新的理念
⑴等级差别理念。按照“对岗不对人”的原则，贡献不同、报酬不同，拉大差距，为员工在职业生涯设计中提供了选择比较的机会。
⑵人力资本理念。明确提出员工是企业最宝贵的资源要素，以此实现资源价值的利益最大化。
⑶价值实现和精神归属理念。员工则需要通过创新实现自身的价值。另一个方面，员工只有以企业为依托，才能发挥自身的潜力并获得相应的报酬。职业生涯设计可以实现对员工的尊重、预测，使人企双方形成真正的利益共同体和命运共同体，使员工在认同企业为其谋生载体的同时，增强对企业的归属感，激发出员工对企业制度和企业文化的高度认同感，为企业的发展贡献自己力量。把“培养员工”列在第一位，目的是为员工寻找到个人价值和精神的寄托与归属，从而积极主动地进行个人职业生涯设计。
8、职业生涯设计要有三方面的支持
⑴制度支持。实施职业生涯设计，企业首先必须给员工留有自我设计的空间，否则，职业生涯设计便成了“无源之水”。所以，企业应该以“竞争上岗”为核心建立起动态的员工管理体制，并通过聘用、培训、考核、激励等途径使之不断丰富和完善，为职业生涯设计提供制度支持。
⑵文化支持。不仅要健全科学规范的管理制度，更要着力打造富有本企业特色的、科学先进的企业文化，为员工职业生涯设计提供深厚的文化支持。
⑶素质支持。成功的职业生涯设计需要两个基本条件：一是企业内部要有相应的设计发展空间，二是员工个人要有良好的素质。企业必须通过教育和培训不断提高员工的素质，为职业生涯设计提供优质的员工素质支持。
9、职业生涯设计要运用四种基本方法
⑴工作研讨会。
⑵“一对一”辅导。
⑶自我评估及发展手册。
⑷工作机会的信息传递。
10、实施职业生涯设计要通过三条主要途径
⑴培训和自学。
⑵见习制度。岗位见习制度的目的就是为那些有迫切参与岗位工作，但没有岗位工作经验的员工提供一个熟悉岗位工作的机会，为其职业生涯设计提供必要的帮助。较好地为那些有潜力但缺乏经验的员工提供了展示自己才能的机会。
⑶接班人计划。接班人计划是指为企业经营管理高级职位设置的晋升计划，并最终为之配备人员的活动过程。其主要内容包括7个步骤：接班要求的确定；人才盘点；对能力与开发需求的评价；接班计划的制定与评审；开发行动计划的制定；对有潜资的员工进行筛选；实施行动。接班人计划是企业领导人、高级管理人员的职业生涯设计，对一个企业的职业生涯设计十分重要，一方面是因为它有较强的号召力；一方面它可以确定一个企业职业生涯设计的整体框架。东胜公司依据这个计划，有目的地为部分员工提供EMBA、MBA和管理理论模块学习，较好地促进其职业生涯的进步。
员工职业生涯设计工作将会成为企业的另一项重要的战略选择。
ZZ员工职业发展管理办法
员工职业生涯设计探析
当代集团职员职业生涯知识手册
四、房地产企业目前人力资源管理存在的问题及现状分析：
房地产企业人力资源管理现状分析
“人力资源指数”（humanresources
index）是由美国佛罗里达大西洋大学管理学教授弗雷德里克•舒斯特（Frederick
E．Schuster）博士设计的，用于企业自下而上沟通的气氛调查。这种指数调查方法通过研究组织气氛，从而反映企业人力资源管理的效能，利于有效找出企业中特别麻烦的症结以及需要集中考虑的问题。
根据人力资源指数法，通过56个问题（图1呈现）统计结果可以清晰地看到某房地产公司的人力资源管理状况。图中Y轴上的1-5分分别对应五个等级，以表明企业人力资源管理所达到的水平。从图中可以看到，房地产企业的人力资源管理效能整体水平不高，15个因素均未达到有效等级，都在临界值与有效值之间波动。
图1房地产企业人力资源指数因素分析图
1．企业内部环境的相对优势
（1）组织比较关爱员工。“关心职工”因素得分相对较高（3.58）。
（2）组织内部人际关系较为融洽。“工作群体”和“环境”因素得分相对较高，表明部门内部员工的感情较融洽，组织内部的气氛使员工感到愉快，员工将组织视作和谐的工作环境。上级对员工的关心程度、部门内部的人际协调程度等又在很大程度上成为了员工判断“人际关系”好坏的重要标准，因而使“人际关系”因素也表现为较强。这四个因素联系紧密，共同反映出房地产企业的内部环境在其人力资源管理中的相对优势。
2．制度建设欠缺，深度开发不足
首先，从整体上反映出企业的组织目标不明确，各级管理者的管理能力有待提高。
其次，从具体制度上看，信息沟通制度建设明显不足。
第三，激励制度欠缺，不仅直观反映在“报酬制度”和“参与管理”因素的得分较低上。还可以看到企业在绩效管理制度、员工职业生涯管理制度等方面同样存在缺陷。由于激励体系不健全，导致人力资源的深度开发不足，员工的能力没有充分得以挖掘和发挥。房地产企业缺乏完善、科学、规范的人力资源体系，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。
3．参与管理的明显弱化
通过调查分析，可以得出以下结论：
第一，房地产企业中人际关系比较融洽，特别是部门或工作团队内部员工之间情感沟通较为充分，关系融洽。组织重视对员工的人文关怀，使员工感到工作环境（氛围）较宽松。
第二，由于正式沟通不足，信息传递不畅以及工作性质差异较大，使房地产企业中跨部门的员工关系较陌生，部门间的协调配合不够。
第三，房地产企业的组织结构较合理，但企业的目标不能深入人心，员工不能将组织目标与个人实际行动、个人目标相结合。
第四，房地产企业的激励制度不完善，体现在薪酬制度不能很好地与绩效挂钩，工作的挑战性不够，员工没有充分的成就感，员工缺少参与企业管理的机会，特别是参与关系到企业整体发展的事务的程度低，影响了员工对工作的满意程度。
第五，房地产企业的管理人员的素质、能力有限，影响力不足，导致管理工作得不到足够的信任和支持。
房地产企业存在的其他问题：
1.从业人员知识层次和专业素质整体需要提高
2.绩效考评和人才测评技术应用不到位
3.缺乏有效适宜的利益驱动机制，员工流失各有不同：房地产行业优秀雇员的流失与目前房地产企业员工满意度较低以及缺乏留住优秀员工的能力有关。进一步讲，直接影响到员工流失和员工满意度的因素可以概括为工作本身、晋升机会、监督者、同事、工资水平、福利、工资结构、加薪等。优秀的员工将流向工作环境舒适、有成就感，工资水平、工资结构和福利待遇较高，以及具有长远的战略目标、能给员工提供晋升机会的企业。
4.缺乏企业文化
五、房地产企业人力资源管理的对策
（1）当前房地产企业中知识型领导为数不多，应通过对现有企业领导层人力资源的发掘和培养，使一般的企业经营者上升为知识型领导。通过在职培训、脱产进修等各种形式，学习各种所需的专业知识。同时，让他们加强实际锻炼，不断总结经验，使其对事物的观察、思维、判断、决策等实务能力逐渐提高，才干逐渐增长，从而逐步成长为知识型人才。也可以招聘引进知识型领导，为他们创造宽松的工作和生活环境，以便充分发挥他们的智慧和才干，把企业搞得有声有色。
（2）房地产企业应对决策层人员实行目标责任制。规定年度或项目利润指标，完成指标，有奖；反之，则罚。这样做既增加了他们的压力，也增强了他们的活力。这种外在压力转化为内在动力，可成为激发他们活力的源泉。使他们在实现企业目标的同时也实现了自身需要，提高了满意程度。
（3）加强房地产企业内部的人际交往和情感交流，淡化人与人之间的戒备心理。信息沟通与合作是其它相关因素的基础，甚至是决定性因素。没有畅通的信息沟通渠道和有效的沟通方式，不可能形成稳定、持久。完善的合作与工作群体。
（4）加强房地产企业管理中的民主气氛，建立民主监督和决策制度。实现“以理服人”和“以情感人”相结合的领导方式，提倡实事求是、照章行事的工作作风，尊重员工的地位、价值和尊严，加大对人力资本的投入，高度重视人力资源的开发和利用。提高对员工的“人本管理”，以形成高素质的积极性和决策机制。
（5）加强房地产企业管理人员政策和理论上的学习，提高其业务素质，减少工作中的盲目性和决策失误。在选拔和培养人才时应切实依据房地产企业的特点，既要注意对年轻干部的选拔和培养，又要适时、适度的掌握培养和选拔的范围，除基础的理论学，应以经验学习为基础，提倡向年长管理人员学习。在人力资源配置过程中，既要与社会经济状况和现实的生产力水平相适应，又要与企业发展实际相一致。
（6）丰富现有的激励手段，建立一个多维交叉的人员激励体系，使物质激励与精神激励实现有机整合。即既要用工资、奖金、津贴及福利等物质激励手段，又要建立明确的组织目标，通过给予富有挑战性的工作、鼓励职工参与等精神激励手段来激发员工的工作热情和创造力。
（7）增强影响力，提高管理效率。只有管理者具有较高的素质和能力，才能提高对员工的影响力，从而提高管理效率。民营房地产企业中仍存在的任人惟亲现象，使部分管理者能力不够，影响力降低。要增强管理层的能力水平，首先是建立科学的用人制度，对现有管理者还要进行有针对性的培训。管理层级不同，对能力的要求也就不同，因而，要从岗位能力要求和自身不足出发，找到培养的侧重点。
（8）房地产企业要全面加强企业文化建设，培育企业精神。房地产企业文化是一种管理文化，它是企业的价值观念和制度模式，以及品牌理念、营销方式的文化提升和凝练。因此，房地产企业文化必须符合科学性，符合经济管理的规律；必须符合开放性，要面向世界，面向未来，面向全社会的大好市场；必须符合大众性，要为企业的全体员工，对企业经营管理全过程、全方位服务。可以说未来的房地产市场，谁拥有企业的文化优势，谁就拥有竞争的优势、效益的优势和发展的优势。
六、房地产企业人力资源部在人力资源管理各模块与相关部门之间的工作分工：
人力资源2006年度工作计划目录
人力资源规划
企业管理中的组织与考核
项目公司设立参考
工作思路交流
祺洋控股公司组织架构
房地产企业人力资源规划
人力资源规划
成都清源房屋开发有限公司人力资源规划（2004）
人力资源规划作业指引
2、房地产企业人力资源管理模块
人力资源内部流程和各模块关系
人力资源部2006年工作计划
招聘的困惑12
非人力资源专业的人力资源管理
人力资源诊断与建议
案例：战略性人力资源管理
加拿大LVC国际投资集团人力资源规划
职业经理人管理基本功
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推荐第2篇：房地产企业管理中心各岗位职责
xx房地产开放有限公司 企业管理中心各岗位职责
一、企业管理中心总监岗位职责
1.参与制订企业年度经营计划和预算方案，拟订各个部门年度工作目标计划和预算方案并组织实施，参与制定企业重大投资、项目开发策略研究和本控制等决策。
2.负责企业拟订投资项目的定位研究、业态分布策划。3.主持企业各项目的规划设计管理及日常事务的统筹管理。 4.主持办理项目前期的土地移交、拆迁等手续。
5.参与房地产项目用地的前期谈判、投标管理等重大决策工作。6.指导开展对政府部门的公关工作。
7.对所辖部门人员的工作进行指导、监督、培训、考核与协调。
二、项目开发部经理岗位职责
1.根据企业的总体战略，具体负责房地产项目开发的全程管理工作。2.具体负责编制各项关于房地产项目开发的规章制度，经总经理审批后执行。
3.负责组织所有开发项目的前期手续的报批报建工作。4.负责项目的引进、前期谈判和土地投标工作。 5.负责组织房地产开发项目的规划工作。
6.负责为企业寻找土地资源，进行土地储备和相关的调研工作。7.主持与企业联系单位的公关工作。
8.根据授权，处理特殊事项或重大突发事件。9.积极主动完成领导临时交办的其他工作。
三、项目立项主管岗位职责
1.全面负责房地产开发项目的立项管理工作 2.负责办理相关政府部门的房地产立项手续
3.负责向相关部门及人员传达政府部门对新项目立项的特殊要求 4.负责新开发项目与政府规划部门的协调工作 5.积极争取政府部门对新项目的优惠政策
6.协助相关部门和人员做好房地产项目的前期策划工作 7.积极主动完成领导临时交办的其他工作。
四、项目规划主管岗位职责
1.负责完成房地产项目总体方案的规划报批、审批工作。
2.完成房地产项目规划的各项报批手续，并取得相关批件及《工程建设规划许可证》。
3.负责向设计单位下达设计条件或要求，组织规划设计方案。4.负责协助投标主管参与工程投标工作。
5.协助相关部门和人员做好房地产项目的前期策划工作。6.负责做好施工现场的技术支持服务工作。 7.积极主动完成领导临时交办的其他工作。
五、拆迁办主任岗位职责
1.负责办理拆迁公告、公示、拆迁许可证、结案手续，报政府主管部门
审批。
2.负责组织实施拆迁的入户调查，房屋评估、经济分析、与拆迁单位谈判等工作。
3.负责对拆迁单位的协调与拆迁工作的全过程进行组织控制。4.负责制订搬迁计划并组织计划实施。 5.协助政府拆迁现场出现的各种问题。
6.协助政府拆迁主管部门开展落实各项拆迁工作。7.积极主动完成领导临时交办的其他工作。
六、报批报建员岗位职责
1.负责办理开发项目的有关前期手续（如立项、规划审批、建设用地规划许可证、委托地质勘探、三通一平、拆迁安置等），并具体落实。2.根据立项批复，拟建方案及说明，地形图等材料，准备好建筑方案设计所需的材料。
3.按要求报送总图给人防、消防、环保、交通、园林、市政、通信等部门审批，盖章认可或取得有关协议。4.报批初步设计，并协调、参加初步设计审查。
5.报批施工图设计，办理土地规划使用证，建设工程规划许可证和工程施工许可证。
6.办理开发项目施工阶段的有关行政批件，申办开发项目所需的水、电、气、通信、闭路、道路灯开通、安装等手续。
7.负责与政府有关职能部门、相关单位联系，向政府职能部门提交有关报表、开发项目的有关证照、工程报建，工程竣工后的相关手续资料，
并完备归档。
七、行政部经理岗位职责
1.负责企业各项规章制度的拟订、执行与监控。
2.全面负责企业行政、后勤的管理工作，按时拟订各项工作计划。3.负责对企业各项行政办公费用进行管理与控制。 4.负责企业文化的建设与宣导。
5.组织本部门人员做好企业的后勤保障工作，持续加强各岗位人员的服务意识。
6.负责企业重要会议、重大活动的筹备组织工作，接待重要来访客人。7.负责与外界有关部门和机构保持良好的公共关系。 8.完成领导临时交办的其他工作。
八、行政专员岗位职责
1.协助行政经理维护企业办公区形象。
2.根据企业行政经费预算及成本控制的要求，采购办公用品和办公设备。3.协助制定、监督、执行企业行政规章制定。 4.负责抽查企业各种制定的执行情况。
5.负责企业重大活动，会议的现场协调、安排和筹划。
6.负责各部门搬家搬运事宜的协调管理，以及企业车辆、外租车辆的日常调派及备案管理。
7.完成领导临时交办的其他工作。
九、档案专员岗位职责
1.负责房地产企业工程技术资料、商务往来文书管理制度的实施和维护。
2.负责企业所有文书档案及工程技术资料的收集、整理、立卷、归档、保存和借阅工作。
3.负责企业档案室所有档案资料的保管、查阅与借阅工作。4.负责工程文件与过程文件的归整工作。
5.根据企业相关制度的规定，做好档案的销毁工作。6.完成领导临时交办的其他工作。
十、人力资源部经理岗位职责
1.负责制定和完善企业人力资源管理制度体系并监督执行
2.根据企业发展战略组织制定人力资源整体战略规划和组织规划，为领导做出重大人事决策提供建议和信息支持
3.组织企业的招聘工作并协调重要岗位的人员安排，确保各重要岗位的最佳人选
4.制订年度员工培训计划并组织实施，对培训效果进行评估
5.组织制定企业的考核指标体系及相应的激励机制，建立有效的绩效考评体系并组织实施
6.管理本部门日常工作，负责本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等
7.拟订人力资源成本预算，监督控制预算的执行情况 8.协调员工与企业的关系，组织和推动企业文化建设 十
一、薪资专员岗位职责
1.协助人力资源部经理完成各种薪资、福利，参与薪酬与福利调查。2.管理员工薪酬信息资料及各类人事资料。
3.履行各项企业规章制度，处理员工奖惩事宜。
4.根据企业的相关规定或领导指示，进行具体的薪资调整工作。5.办理人事招聘、内部调动、解聘、退休、接纳等相关手续。 6.办理企业员工的社会保险工作。
7.协助实施招聘、培训和发展、考核、薪酬、员工福利等工作。十
二、绩效专员岗位职责
1.协助人力资源部经理实施具体的绩效考核工作。2.参与指导企业各部门开展绩效考核工作，收集考核资料。 3.负责整理绩效考核资料，进行绩效考核数据的统计、处理工作。 4.协助人力资源部经理开展绩效面谈工作。
5.受理绩效考核工作中的异常或投诉处理，并及时上报领导。6.录入绩效考核数据，完善绩效考核信息率。 7.完成领导临时交办的其他工作。 十
三、物业管理部经理岗位职责
1.根据企业总体战略规划，拟订年度物业管理工作计划，并报主管领导审批。
2.全面负责所属项目的物业管理工作，确保物业服务达到企业的标准。3.负责拟订各项物业管理规章制度，并确保顺利实施。 4.组织制订具体的物业管理计划，并协调实施。
5.负责企业所属物业设施及物业系统的综合管理，确保物业管理秩序井然。
6.定期或不定期地开展物业管理内部自检工作，发现问题及时纠正。
7.热情接待业主，及时处理业主对服务的投诉，并定期做好对业主的回访工作。
8.负责做好与企业内部各部门的协调工作，合理调配人力和物力资源。9.负责定期对本部门员工进行培训和考核工作，提高员工的业务水平和服务质量。
十四、服务中心主管岗位职责
1.制定客户服务中心各项规章制度，编制《各级管理员工值班表》。2.全面负责客户服务中心的日常工作，并进行服务质量控制。 3.接受及处理业主投诉，并记录。
4.准时安排接待专员向业主派发各种费用的《交费通知单》。5.定期或不定期对业主的投诉进行回访，收集各类建设性意见。 6.负责定期对服务质量进行统计、分析，并提出整改方案。 7.负责对客户服务中心突发事件的管理工作。 十
五、保洁专员岗位职责
1.组织做好辖区内公共区域及办公区域的卫生保洁工作，做到无死角、无遗漏。
2.组织行政管理部等相关部门、人员进行卫生检查。
3.负责专用清洁设备的保管和使用，定期检查、保养、清洁保洁机械设备。
4.及时联系环卫车辆，做好垃圾清运工作。5.完成领导临时交办的其他工作。
十六、安全专员岗位职责
1.拟定保安人员轮班计划，安排保安人员的轮班、轮休。
2.负责企业安全监控系统的日常维护与检查、确保安保系统随时处于完好状态。
3.定期做好防火、防盗的安全检查工作，及时消除各类安全隐患。4.负责消防器材的合理配置和维护管理，确保消防设施随时处于可用状态。
5.定期对各部门员工、工程项目部现场管理人员、施工人员开展安全教育和培训。
6.完成领导临时交办的其他工作。十
七、绿化专员岗位职责
1.负责根据景观设计方案，组织做好盆景、绿植的摆放工作。2.组织做好房地产项目辖区的草坪、树木、盆景等美化绿化项目的日常养护工作。
3.定期开展绿植的擦拭、浇水、松土、施肥等工作。
4.根据季节及气候变化，定期或不定期地组织对草坪、树木开展病虫防治工作。
5.负责绿化设施的保管和防护，以及劳动工具、化肥、农药的保管。十
八、维修工岗位职责
1.巡视辖区，掌握公共设施的运行状况。2.负责辖区内公共设施的日常维护与保养工作。
3.接收业主或服务中心的保修请求，及时进行维修服务。4.定期或不定期将辖区内工程设备的运转状况向服务中心汇报。 5.做好维修工具、设备的保管工作，防止其丢失或损坏。 6.完成领导临时交办的其他工作。 十
九、财务部经理岗位职责
1.负责编制融资、审计及财务管理等相关规章制度，报主管领导审批后执行。
2.组织编制企业各项财务计划，并对其实施情况进行监督。
3.组织所属人员定期进行各项财务核算工作，按时向高层领导提交相关财务数据。
4.根据领导指示，拓展融资渠道，做好企业融资管理的各项工作。5.组织相关人员做好年度财务审计及各工程项目的审计工作，并按时提交审计报告。
6.统一组织企业的报税工作，并对项目的报税工作进行管理和监督。7.监督各项财务收支工作，对违反财务纪律的事件要进行及时处理。 8.参与房地产项目的投资决策，为项目开发提供决策参考。 9.定期或不定期对财务管理各项规章制度的执行情况进行检查。 10.做好对部门所属人员的培训、考核等工作收集和汇总各个项目部的材料设备使用和需求信息，编制需求计划。 二
十、财务会计岗位职责
1.根据国家有关财务法规和企业财务制度规定，按月、季编制各类会计报表。
2.设置总账和明细分类账户，按适用的会计核算方式及时记账。3.定期核算各部门、各项目部的收支账目，及时向部门领导汇报相关情况。
4.依据相关制度规定，审计会计单据，保证日常核算准确无误。5.定期检查、审核银行、库存现金和资产账目，做到账账相符、账实相符。
6.根据国家税法规定和企业相关规定，按月进行纳税申报，办理相关税务手续，定期进行统计，编制相关报表。
7.依据国家有关政策和房地产企业财务管理制度，对企业各项业务进行成本核算，按期编制成本报表。
8.根据财务报表，协助财务经理做好本企业的财务分析工作。9.根据部门领导的安排，协助行政管理部做好固定资产的卡片管理、核算和盘点工作。及时编制各类固定资产账目 二十
一、出纳岗位职责
1.根据银行结算制度和房地产企业财务制度的规定，审核各类原始凭证。2.准确、及时的地完成现金收付及报销工作，并开具或索取相关的票据。 3.按规定及时登记现金日记账和银行日记账，每日进行现金账账盘存，做好日清月结工作，并填写《出纳日报表》。
4.根据企业日常经营需要，按规定提取、送存和保管现金，及时完成现金和银行存款的清查工作，保证账账相符、账实相符。
5.根据人资部制作的员工工资发放明细表，按期发放员工工资，及时汇总、编制记账凭证。
6.按规定使用空白支票等重要财务票据和印鉴，并设登记薄进行登记，办理登记手续。
7.保存、管理每月会计原始凭证资料、做好会计凭证的档案管理工作。8.完成领导临时交办的其他工作。
推荐第3篇：人力资源岗位职责
爱梦公司人力资源部岗位职责
1.在本公司原有基础上负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。
2.配合总经理，协助公司完善已有的员工手册、薪酬系统、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
3.制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。
4.定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。
5.依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。
6.根据公司发展需要，负责建立公司的培训体系，制定公司的年度培训计划，全面负责公司各个岗位的培训与能力开发工作，并对培训工作进行监督和考核。
7.根据公司发展规划，对公司的各个职能部门进行职务分析，编制各岗位的岗位说明书。（例如优秀的美容导师应具备的能力以及哪些工作必须做到位）
8.建立员工沟通渠道，定期收集信息，及时解决员工心态不稳的状态，确保公司中高层及重要员工的稳定性。
9.建立、完善员工职业规划体系。
（挖掘员工的核心竞争力，给予发展方向的指导）
10.负责公司大客户管理中心，给予客户店务管理、各种会议等支持。
（店务管理应具备整店输出的能力，
譬如从店面的选址、员工招聘、培训、项目整合等等）
（会议主要负责会前准备、会中、会后总结与跟进的指导工作）
11.负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续，对不合格的员工进行相应处罚直至解聘。
公司如将来为员工提供福利保障、交付保险、签订合同至少还需以下两条：
12.负责劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理，代表公司解决劳动争议和纠纷。
13.负责办理员工的各项社会保险手续及有关证件的注册、登记、变更、年检等手续。
推荐第4篇：房地产岗位职责
一、出纳岗位责任制
1、负责货币资金收入与支出结算。
2、审查原始凭证，保证其合法性和准确性。
3、月末编制银行存款余额调节表。
4、每日对现金和银行存款收入与支出进行盘存，当日结清日记账。
5、每日将收入的现金存入银行，定期与银行存款对账单核对，出现问题及时处理。
6、妥善保管财务印鉴、库存现金、支票、销售发票、临时借据，确保其安全。
7、收集整理工程项目的招标文件、合同、预决算、材料、工期、签证等相关信息。
8、完成公司领导及部门负责人交办的其他临时性工作。
二、主管会计职责
1、按照国家《会计法》《企业会计准则》《房地产企业会计》等规定，认真审核原始凭证，记账凭证，规范记账、算账、报账会计日常处理工作，做到手续完备，数字准确，账目清楚。
2、按时编制会计报表，会计决算报告，做到账证相符、账账相符、账表相符。
3、负责公司所涉的各项税费的申报缴纳，及时了解和领会各项财税法规，提出合理的避税建议。
4、建立健全会计档案资料，对各种会计帐册、凭证和报表及时进行立卷、归档。
5、负责固定资产的会计明细核算工作，建立固定资产辅助明细帐，及时办理记帐登记工作。
6、负责公司的各项债权、债务的清理结算工作。
7、正确进行会计核算电脑化处理，提高会计核算工作的速度和准确性。
8、完成公司领导及部门负责人交办的其他临时性工作。
三、财务部负责人岗位责任制
1、在公司总经理的领导下，根据国家有关财税法规，制定财务会计各项具体工作的规章制度和公司的一切经济活动的核算流程。
2、带领本部员工履行财务部职责，对公司的一切经济活动进行核算，完成各项会计核算工作。
3、根据资金收支计划和总经理的签字或授权，合理调配资金。
4、根据财税法规，审核税务申报表和会计报表，确保报出的会计报表和其他会计资料数据真实、准确、可靠。
5、对各项资产进行督查，定期对公司的经营结果和财务状况进行分析。
6、参与公司重要的管理制度的制定，参与公司重大的经济项目的认证和决策。
7、负责公司的投资、筹资、贷款、资产评估、年报审计、税务稽查所需资料的整理工作。
8、组织公司所有会计核算人员学习财会专业知识及现代管理方法，提高会计核算人员的业务工作能力。
9、完成公司领导交办的其他临时性工作。
推荐第5篇：房地产岗位职责
地产开发公司员工岗位职责
总经理岗位职责
1、执行董事会决议，主持公司全面工作，依法经营，健全完善公司各项规章制度，确保实现董事会下达的经济效益指标。
2、决定公司投资计划、经营计划、年度财务预算和决算方案、年度利润分配以及年度工作计划，经董事会批准，履行职责赋予实施。
3、组织指挥公司的日常经营管理工作，在董事会委托权限内，以法人代表的身份代表公司签署有关协议、合同、合约和处理事务。
4、决定管理组织机构和人事编制，主管、副总、各职能部门经理以及其他高级职员的任免、报酬、奖惩。
5、决定对成绩显著的员工予以奖励、调资和晋级，对违纪员工的处分，直至辞退。
6、健全财务管理，严格财经纪律，杜绝铺张浪费。
7、抓好员工的政治思想工作，加强员工队伍建设，建立一支作风优良、纪律严明、训练有素的员工队伍；积极发现人才，培养人才，加强企业文化建设，搞好社会公共关系，树立公司良好的社会形象。
副总经理岗位职责
1、执行董事会决议，协助总经理主持全面工作。
2、在总经理的领导下，负责总经理交办各项工作的布置、实施、督促、及时报告执行情况。
3、根据公司工程项目推进计划，提出周、月工作计划。
4、协助总经理调查研究，了解情况，提出处理意见和建议，便于总经理决策。
5、协助总经理协调各部门之间出现的问题。
6、做好经理办公会和其例会的组织、召集；负责决议、决定等相关文件的起草、发布。
7、协助总经理做好对部门经理及各种专业技术人才、管理人员的考查，聘用、调整、调资、解聘的工作。负责公司劳动合同签订、工资福利待遇、奖罚、职务业绩考评的管理工作，做好人员任职、离职的交接工作。
8、随时完成总经理交待的各项任务，接受总经理授权，代理总经理处理公司的各项工作。代表公司签署有关协议、合同、合约和相关事务。
总工程师岗位职责
1、在总经理及主管的直接领导下分管工程部工作；对总经理负责。
2、遵照国家工程建设的相关政策、法规、规范，强制性条文，在工程项目建设过程中加以贯彻实施；按基本建设程序办事。
3、组织编制建设工程资金投资，使用计划，工程预（决）算，工程进度计划，成本控制措施，质量管理控制，相关工程管理制度，报常主管审核后，呈送总经理批准实施。
4、参与工程项目投资策划，项目可行性研究，联络设计单位对总体规划设计，单体工程各专业施工图纸设计，并审核其合理性可行性；负责工程施工管理贯穿工程全过程。
5、结合项目建设的实际情况，督促落实各项施工计划，随时处理变更，调整工作计划及时呈报总经理批准。
6、负责参与工程施工招、投标工作，编写施工合同的相关内容，报主管审核，呈送总经理批准。
7、负责建立分管部门的各类统计档案，及时报主管审核，呈送总经理。
8、完成总经理及主管交办的其他各项工作任务。
9、做好公司的技术保密工作。
工程部负责人岗位职责
1、在总经理及主管的领导下开展工作，对本部门工作负全责。
2、严格执行房地产开发工程建设相关的政策法规、文件通知；按基本建设程序办事；负责项目的运作和管理。
3、编制工程建设投资，资金使用计划，工程预（决）算；工程进度、成本控制、质量控制的管理制度和部门工作计划；报总工、主管经理，呈送总经理批准后执行。
4、参与工程项目投资策划，项目可行性研究等前期工作。
5、开工前准备阶段必须核实开工必须具备的文件和资料，组织参与工程部工作人员对监理单位、施工单位提供的“监理规划”、“项目施工组织设计”进行审核，对采用新技术、新材料、新工艺的应用可能产生的工期、造价变动，提出自己的具体方案措施，力求达到节能环保、降低成本，确保工程质量。
6、组织参与施工图会审、交底，并结合实际情况在不违反国家规范、强制性条文情况下，提出合理化建议；施工过程中负责对“监理规划”、“项目施工组织设计”实施情况的检查、监督，发现问题及时纠正。
7、参加监理例会，对工程中出现的重大问题，在调查研究的基础上，本着实事求是的原则，协调施工单位、监理单位、设计单位及工程项目的相关单位组织召开工程协调会，以“事实为依据，规范为准则”的原则，解决问题，使工程项目又好又快推进。
8、因设计建设单位原因造成工程量和设计变更应及时记录，做好工程量预算调整，工程联系单及现场经济签证单的会签、存档，作为以后结算依据，重大变更必须报总工、主管，呈送总经理审批后执行。
9、严格执行停工程序，由于各种原因造成必须停工，应报总工、主管审核，呈送总经理批准后执行，复工必须解决好造成停工的原因，将其结果报总工、主管批准后方可复工。
10、审核监理单位的工程量清单和工程拨款申请单；按合同进度拨付工程款，报总工、主管审核，呈送总经理批准后拨付。
11、负责工程分部和单项工程的中间验收，做好各种施工技术资料收集；监督监理单位、施工单位做好“竣工质量报告”，“工程竣工报告”，做好竣工验收的各项准备工作，顺利完成竣工验收及各种资料的收集，为工程备案做准备。
12、负责参与预（决）算的编制，审核工程概、预算，审核工程竣工结算。
13、建立健全项目整个过程中的所有施工技术资料，数据统计报表按月（或即时）上报总工、主管审核，呈送总经理。
14、完成总经理及主管交办的其他各项工作任务。
办公室主任岗位职责
1、在总经理及主管的领导下开展工作，对部门工作负责。
2、负责公司行政接待及相关事务的管理工作。
3、负责办理与开发项目有关的立项、申报，各类证件以及公司所需的各种政府批文。
4、参与工程项目的投资策划，项目可行性研究，总体规划审核等工作。
5、负责与开发项目有关的一切对外协调工作。
6、负责好公司食堂后勤保障等工作。
7、负责公司的车辆管理。
8、负责办公室工作的日常管理。
9、负责公司的接待工作。
10、完成总经理及主管交办的其他工作任务。
办公室文秘岗位职责
1、在主管领导下开展工作，对本职工作负全责。
2、起草公司综合性文件，通知、报告及领导的主要讲话文稿；公司来往文件、通知、信件、传真、电子文件、图档的分类编号登记、收发、传阅、立卷、归档、技术资料的整理归档。
3、负责公司固定资产、低值易耗品、办公用品的采购发放、储备、保管，做好发放记录。
4、负责公司全员考勤管理工作。负责通讯费、车油费、办公费报帐初审工作、车辆里程费用（油料、过桥过路、停车、保洁）工作日记的核定，做好办公场所、食堂、宿舍的管理工作；
5、、负责公司相关印鉴使用保管；介绍信、证明等的开具；函、电收发工作，并做好存根和保存；负责各部门印章的刻制、启用、更换归档。
6、完成总经理及主管交办的其他各项工作任务。
预（决）算员岗位职责
1、在总经理及主管的领导下开展工作，对本职工作负全责。
2、编制工程预（决）算，参与工程施工合同的签订工作。
3、审核工程概、预算，审核工程竣工结算，参与现场变更联系单的会签；控制工程投资、工程造价，在调查研究的基础上提出合理化建议，参与无价材料的价格及补充定额测定确认，委托结算审计，参与做好备案材料的准备。
4、协助财务部审核工程项目付款情况。
5、参与工程项目投资策划，项目可研、工程验收，适时进行预（决）算的工作。
6、建立本职范围内各类数据统计报表档案，按月报送工程部备用。
7、完成项目部负责人交办的其他工作。
土建工程师岗位职责
1、在总经理及主管的领导下开展工作、对本职工作负责。
2、协助做好工程项目的前期、工程开工的准备工作。
3、参与土建工程招标资料，文件的审查和评标工作，配合预（决）算技术人员做好标底和招标邀请书的编制。
4、参与图纸会审、设计交底工作，负责参与交底记录、整理、签认和发放，随时处理图纸会审中提出的问题。
5、审查“土建工程施工组织设计”和“施工监理规划”中重大技术措施、新技术、新材料、新工艺应用进行审查，并提审查意见，与预算技术人员一起做出经济比较和技术可行性比较，供总工和工程部负责人决策。
6、监督检查“土建工程施工组织”和“施工监理规划”的实施情况，负责审查土建工程相关单位提出的土建工程变更要求，以事实为依据，规范为准则，对施工单位、监理单位工作质量和计划完成情况进行监督检查考核并提出调整、改正意见。
7、参加工程监理例会，及时了解工程项目中土建上存在和出现的问题，开展研讨，提出解决办法。
8、负责与设计、监理、施工单位的信息与资料的传递和各单位的协调。
9、对土建施工中材料、质量、进度、机械配置，人力、现场标识进行全程监控，发现问题应及时上报工程部。
10、完成工程部负责人交办的其他工作。
水电工暖程师岗位职责
1、在总经理及主管的领导下开展工作，对本职工作负全责。
2、协助工程部负责人做好工程项目的前期工程开工的准备工作。
3、参与水电暖工程招标资料、文件的审查和评标工作，配合预（决）算技术人员做好标底和招标邀请书的编制。
4、参与图纸会审、设计交底工作，负责参与交底记录的整理、签认和发放，随时处理图纸会审中提出的问题。
5、审查“水电暖工程施工组织设计”和“施工监理规划”中的重大技术措施，新技术、新材料、新工艺的采用进行审查，并提出审查意见，与预算技术人员一起做出经济比较和技术可行性比较，供总工和工程部负责人决策。
6、监督检查“水电暖工程施工组织设计”和“施工监理规划”的实施情况，负责审查水电工程相关单位提出的水电暖工程变更要求，以事实为依据，规范为准则，对施工单位、监理单位的工作质量和计划完成情况进行监督检查考核并提出调整、改正意见，并做好记录。
7、参加工程监理例会，及时了解工程项目中水电施工存在和出现的问题，展开研讨，提出解决办法。
8、负责与设计、监理、施工单位的信息和资料的传递和各单位的协调。
9、对水电暖施工中材料、质量、进度、机械配置、人力、现场标识进行全程监控，发现问题应及时上报工程部。
10、完成工程部负责人交办的其他工作。
土建工程技术人员岗位职责
1、在项目部负责人的领导下，对本职工作负责。
2、协助项目部负责人做好工程项目的前期、工程开工的准备工作。
3、参与土建工程招标资料，文件的审查和评标工作，配合预（决）算技术人员做好标底和招标邀请书的编制。
4、参与图纸会审、设计交底工作，负责参与交底记录、整理、签认和发放，随时处理图纸会审中提出的问题。
5、审查“土建工程施工组织设计”和“施工监理规划”中重大技术措施、新技术、新材料、新工艺应用进行审查，并提审查意见，与预算技术人中一起做出经济比较和技术可行性比较，供总工和工程部负责人决策。
6、监督检查“土建工程施工组织”和“施工监理规划”的实施情况，负责审查土建工程相关单位提出的土建工程变更要求，以事实为依据，规范为准则，对施工单位、监理单位工作质量和计划完成情况进行监督检查考核并提出调整、改正意见。
7、参加工程监理例会，及时了解工程项目中土建上存在和出现的问题，开展研讨，提出解决办法。
8、负责与设计、监理、施工单位的信息与资料的传递和各单位的协调。
9、对土建施工中材料、质量、进度、机械配置，人力、现场标识进行全程监控，发现问题应及时上报工程部。
10、完成工程部负责人交办的其他工作。
销售人员岗位职责
1、在总经理及副总经理和销售负责人的领导下开展工作，对本职工作负全责。
2、参与编制项目销售方案和部门工作计划，积极参加置业顾问的培训。
3、了解开发项目的目标，参与户型设计，景观布局营销方案的讨论，提出自己的看法和建议。
4、参与购房协议、合同签约，楼盘定价；做好个人仪表仪容，热忱微笑接待客户，努力做好由卖房 推销 置业顾问的个人角色转换。
5、注意市场动态，做好客户资料分类、整理，为开拓市场，挖掘潜在客房献计献策。
6、完成策划销售部负责人交办的其他工作任务。
材料员岗位职责
1、在项目工程开工之前，要按照材料计划建立材料名称、规格材料进场时间、计划成本台帐。
2、负责采购工程需用的材料、成品、半成品等，并组织到场。
3、负责办理同承包方入库材料的验收交接手续。
4、定期为成本会计提供现场周转材料增减情况，加快周转次数，减少资金占用率。
5、月底根据领料单、登记材料的收、发、存台账，与各施工企业做好核对工作，并做好材料月报工作，报项目部负责人。
6、按本期耗用数登记实际成本台账，并与计划成本相对比，超计划用料及时找出原因，采取措施。
7、采购材料时，应坚持“货比三家”的原则。凡是经项目部招投标的材料.要求中标的施工企业材料或设备必须封存样品。
资料员岗位职责
1、贯彻和执行上级主管部门关于土建工程资料管理的各项规定。
2、负责所有工程合同、资料图纸、洽商记录、来往函件的及时接收、整理、发放、借出、保存以及工程图纸变更等各项工作。
3、随工程的开展进行同步收集和整理有关工程项目资料。
4、对需要变更的文件和设计方案，应对其进行编号登记，及时、有效地传达到工程技术文件使用者手中。
5、收集和整理工程准备阶段、竣工验收阶段形成的文件，并尽快着手进行立卷归档。
6、归档文件必须齐全、完整、系统、准确。
7、归档文件材料必须层次分明，符合其形成规律。
8、归档文件必须准确地反映生产、科研、基建和经营管理等各项活动的真实内容和历。
9、严格执行资料工作的要求，加强资料的日常管理和保护工作，定期检查，发现问题及时向分管经理汇报，采取有效措施，保证资料安全。
10、维护项目工程资料的完善与安全，对违反本制度或不正确使用的行为，拒绝提供使用。
11、参与本公司工程竣工图的整理和移交。
驾驶员岗位职责
1、在主管的领导下开展工作，对本职工作负全责。
2、严格遵守公司外事纪律，言谈举止、自身形象代表公司，自觉遵守交通法规，安全行车，端正工作作风，严禁酒后驾车，礼让三先，文明驾驶。
3、做好车辆年度维护，保养计划和费用预算，并申报备案。
4、做好车辆出入库、里程、费用（油料、过桥、过路、停车、保洁）工作日记，报办公室核定后，报总经理批准。
5、严格执行车辆管理制度，服从领导调度指挥，不得擅自使用车辆。
6、按计划或临时维修、保养车辆时应填写申请单，经批准后执行，特殊情况可电话请示批准，事后补办手续。
7、爱护车辆，即时做好车辆维护、保养、年检工作。
8、完成总经理、办公室主任交办的其他工作。
炊事员、保洁员岗位职责
1、在办公室的直接领导下开展工作，对本职工作负全责。
2、按照公司规定的餐饮标准、做好公司就餐人员的采购，烹调和食堂、厨房的安全卫生，不断学习，提高烹调技术。
3、负责食堂、厨房餐具、洁具添置，报损申请。
4、确保饮食安全，搞好食堂公共卫生，做好每日就餐人员的记录，月未上报办公室主任。
5、完成交办的其他工作。
出纳员岗位职责
1、在财务部负责人的领导下开展工作，对本职工作负全责。
2、严格按会计制度建立现金日记帐和银行存款日记帐。
3、根据领导批准的现金或银行支票，收、付业务填制会计凭证及时准确的登记现金日记帐或银行存款日记帐，做到日清日结，每月末做银行余额调节表，做到帐、帐相符，帐实相符。
4、严格执行发票管理制度，做好发票的保管，使用以及回收工作，管理好现金支票和转帐支票，管理好财务专用章和现金收讫和转帐收讫章。
5、严格执行现金管理制度和支票使用制度。
6、每周末填报货币资金收付明细表并在制表人处签字，报财务主管和总经理以利于领导合理安排资金使用。
7、做好公司的财务保密工作。
8、完成总经理和部门负责人交办的其它工作。
会计岗位职责
1、在财务部负责人的领导下开展工作，对本职工作负全责。
2、按会计法的规定和领导批准的审批单填制往来结算会计凭证，记帐做到数字准确、真实、帐目清楚，及时。
3、定期和施工单位，应收、应付客户，备用金借款人核对帐目做到帐实相符。审核并签字出纳提供的货币资金收付明细表报账务负责人。
4、负责每月的报税和缴税工作，做好发票的购买工作。
5、负责财务档案的整理，收集，装订和保管工作。
6、做好公司的财务保密工作。
7、完成总经理和财务负责人交办的其它工作。
财务总监岗位职责
1、在总经理的直接领导下分管财务工作，对总经理和财务部门的工作负全责。
2、负责对财税政策、财务管理制度的贯彻和实施，协调好公司与工商、财政、税务、银行各部门的关系，及时了解掌握财政，税费政策、法规的动态和执行力度，协助总经理处理与其相关部门的关系。
3、组织编制融资，投资计划，编制财务预（决）算和资金使用计划编制财务管理制度和部门工作计划，配合领导做好成本控制和管理，掌握工程进度与工程款拨付工作，组织编报月、季、年财务报表工作，参与和审查外部单位与公司有关的经济合同。
4、做好办理银行贷款及还款手续，督促本部人员做好自己的本职工作，做好资金管理和使用。
5、做好分管部门的计划，预算分析报告，审计报告等资料的保管工作。
6、审查资金支付的原始凭证是否真实，合理。审核会计报出的税务有关部门要求企业提交的各种数据，审核出纳每周报出的货币资金收付明细表，并报总经理，管理好企业法人名章。
7、做好公司的财务保密工作。
8、完成总经理交办的其它工作。
推荐第6篇：房地产企业如何提高人力资源招聘质量
房地产企业如何提高人力资源招聘质量
关键词：房地产人力资源 房地产招聘 招聘笔试题库 招聘质量 管理咨询 兰德咨询 人力资源规划及团队建设无疑是企业的核心工作之一，房地产市场及房地产企业的特殊性（诸如人员流动频繁，相互挖人等）又增加了人力资源管理的难度。正如万科总裁郁亮所说的，过去1000亿发展历程中最大的问题是人的问题。万科尚且如此，何况其他企业？人才对于企业 的关键性毋庸置疑。其所以把好招聘关是是人力资源管理工作的基础。但在许多房地产企业，新员工入职后半年内离职的比率都超过65%，于是又不得不再次启动新一轮的招聘工作。如此循环往复，企业总处于人员不齐整状态。
无论是从业多年的资深HR总监（即便是有外企或管理咨询机构工作经验），还是转岗做HR经理没几年的新手，在日常工作中，总是处于尴尬的窘境：
——领导总是抱怨人才匮乏，其他部门、区域公司及一线公司总是抱怨人手不够； ——市场上看似人潮涌动，但就是找不到几个人才；
——招聘的人才能力和技能欠缺，即使经过多次内部培训仍无法适岗。
面对如此多的质疑和抱怨，人力资源总监不免“有冤无处申”-----巧妇难为无米之炊嘛！哪有那么多真正的人才等着我们去挑？谁能火眼金睛百分百挑中？我觉得已经可以胜任了，只是你领导要求太高！人力资源总监的一肚子苦水没处倒，最后多是加入人才流动大军。 这着实需要反思：是不是招聘方式、时机不合适，是不是面试和试用环节有问题，是不是对新入职的员工缺乏教导和关怀，是不是起始薪资较低„„
要提高招聘质量应做好以下几个方面的工作：
（１）把握好招聘时机
例如，春节后招聘效果就比平时好。作为HR经理或者招聘经理一定要做好各类人员流动信息的监测和分析。
（２）策划好招聘方案
如果是在某一时期集中、大量招聘，大企业最好是启动一个专项计划，例如“磐石计划”、“引凤计划”等。在设计招聘广告时，建议请企业品牌部门参与，以符合企业品牌宣传要求。
（３）一定要增加笔试环节
影响招聘质量的一个重要原因就是重面试、轻笔试。很多企业在招聘员工时会陷入主观感觉的误区，被高学历、耀眼的简历及应聘人员的夸夸其谈所蒙蔽，而无法去准确的判断其实际工作能力。或者企业中的每位考官对人才评定标准不一致，各抒己见，难以决断。特别是在房地产行业，因其行业的特殊性，对人才的需求也比较特殊，对应聘人员的评判尺度也更加不好把握。所以说，仅仅通过面试是几乎不可能准确选定人才的。为了从根本上提高招聘质量，兰德咨询基于13年、450多家房地产企业管理咨询经验，并参照了一线企业的招聘测试项目，组织编制了《房地产企业岗位招聘笔试题库》。笔试题涵盖了58个岗位，并针对各个岗位的任职要求设计了各类测试题，用科学的方法让您从专业技能、行业了解程度、企业文化认可度、性格与职位的匹配度、可培训发展程度等五个方面，对应聘人员进行评估，从而保障了人员评判的全面性、准确性和科学性。该题库对企业把好招聘关、提高招聘质量具有极大的实效价值。
（４）试用人员多一点
试用不等于正式录用。计划用几个人，就试用几个人，如果其中一人不合适走人了，就会陷入被动。这时也不要指望再从应聘资料中挖出什么合适的人才来。最好的办法是：如果某个岗位需要一个人，就试用两个；如果需要两个人，就试用三个„„总之，让试用人员多一点有备无患。
（５）教导和关怀很重要
新员工入职后，面对陌生的环境肯定有不适感。在试用期里，一定要指定专人给予教导和关怀，及时纾困，以使新员工尽快融入企业环境、进入工作状态，并尽快了解到新员工的价值观、能力情况。
（6）岗位相关人员尤其是直接上级要参加。
招聘不只是人力资源自己的事情，各部门各岗位如有空缺确实需要外部招聘时要提前跟人力资源经理沟通，让其在做人员规划时有所准备和倾向。另外，在对应聘人员面试过程中本岗位相关人员不得缺席，因为这是跟你们的工作相互配合的工作选择人才当然要参考他们的意见，尤其是专业性强和联系性强的岗位更应如此，让其直接上级参与面试同时也避免了事后无理由的抱怨新人工作能力低下的问题。
（7）做好人才储备。
的确，巧妇难为无米之炊，人力资源管理人员在平时的工作中就应该有意识的进行人才储备。内部人才的培养和晋升是其中一种手段，外部人才要建立人力资源库，防止在需要人才时无处找人。这就要求我们在平时招聘时有意识的存储一些相关但可能目前不是很急需的人才详细资料。
另外，对于新员工的态度要转变：要认识到，你需要人家，人家是来填补空缺、来工作的，不是来就业的；要认识到，试用期较低的起薪可能留不住真正的人才，你还要花费很多钱，再次招聘，所以得不偿失；更要认识到，新员工流失还会动摇老员工的心„„
做好人力资源工作，就从提高招聘质量开始吧！
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烟台山海花园投资开发有限公司工程部
采购员岗位责任制
一、材料采购员要遵守公司各项规章制度，遵循公司规章制度办事，工作上积极主动，行动上不做有损公司形象和利益的事情。
二、做好市场调查，加强自身业务、技术、市场信息、政策法规的学习，不断提高自身业务素质，熟悉本职工作。
三、对工作高度负责，有严谨的工作作风。坚决克服工作中的随意性，高质、高效地搞好服务。
四、采购员要公私分明，坚持原则，本着质优价廉、节约成本的原则，经多方询价、议价、比价后进行采购，坚决制止在业务活动中索取“回扣”如采购员违反原则或有失职行为，根据情节轻重，给予工资降级或辞退。
五、严格按已审批的计划单采购，不得随意更改采购计划，对临时变化的情况要及时向上级部门汇报，取得同意后方可更改。
六、采购员未经上级批准禁止在外赊欠商品，否则不予报销。
七、对已采购入库完毕的物资要及时办理报销手续，切实做到“一借一清”，杜绝公款私用现象的发生，因特殊情况不能及时结清，要向部长及有关部门说明情况。
八、对特殊商品的采购要会同有关部门专业人员一同采购，共同协商保质、保量搞好采购。
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人力资源管理的职能
人力资源主管应把人力资源管理作为一个系统来开展工作，人力资源管理的职能如下
人力资源管理的各个职能不是孤立与无关的，它们是紧密联系的。人力资源的各级管理者必须意识到，在某一方面的决策将会影响到其他方面。因此，人力资源主管更应系统地全面地看待这些职能，处理好与之相关的工作，尽管它们可能在实际当中的表述并不一致。随着企业发展的日益复杂，人力资源管理的职能也变得更为复杂，并且更为重要。人力资源管理的基本目标不变，但是完成人力资源管理目标采用的方法常常是变化的。
人力资源开发的任务
人力资源管理的任务就是选才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合适的，最合适的才是最好的。“让合适人去做合适的事，合适的事选合适的人来做”，人事管理的职责就是通过招聘、调配、培训、考核、奖惩、薪酬福利等一系列管理活动，来激励各类人员的积极性和创造性，从而求得人与事相适应，达到事与其人、人适其事、人尽其才、事竟其功的目的。
1、选才
选才非常重要，人力资源管理者自身首先要明白组织的使命，清楚要达到什么目的，明白要做的是什么事，才知道应找什么样的人。
否则，就会找不到人选，即使是找到了，也不知怎么用。有时碰上好运气，人才自己找上门来，却因为人力资源管理者的无知而三句两句给打发了。
知者识能，贤者识贤。潜能是看不见的，要靠挖掘。人力资源开发最有价值的是，他自己都不知道的潜能你却知道，挖出来并用上了。 选才的实质是挖才。寻找人才是一件非常难的事。引进人才，可以带来新鲜血液和生机，但也常有“水土不服”的问题。挖才，首先是挖自己的潜能，继而是挖内部的人才，最后才挖别人的。 挖掘人才，最主要靠的是组织内部的管理做好。管理上了轨道，大家懂得要做什么事，怎么做，并自愿自觉去做，上司又有知人之明，有人伯乐，人才自然就被挖出来了。所以，管理上轨道才能找到人才。管理者自己成长起来，组织内部先健全起来，是一条最快最好有效的寻得人才的康庄大道。
2、育才
育才是人力资源开发的一条主线，有了优秀的人才，才能生产出优质的产品。最有效的“育才”是建立学习型的组织，这是全球管理的新趋势。判断管理者是否称职的一个共同的、重要的标准是看他的下属是否与事业同成长。管理者的一个重要角色是园丁、老师、教练，要做事育人。
工作就是教材，管理者应有意识地把工作任务转化为教材。在完成任务的过程中，注意力要落在人的培育成长上。
学习是生命之源。未来真正成功的组织，是能够设法使各层人员自觉自愿地全心投入工作，并自觉自愿地在人力资源开发方面不断学习、终生学习的组织。
以下是现代企业管理在人力资源开发方面极力提倡的“五项修炼”：
·第一项修炼是自我超越。这是学习型组织的精神基础。把镜子转向自己，研究自己，提高自己是自我修炼的起步。
·第二项修炼是改善心智模式。要学会从正面、以积极的心态认识自己、他人和事物，积极主动地采取行动解决问题。
·第三项修炼是建立共同目标。缺乏全体衷心认同的共同目标、价值观与使命的组织，必难成大事。有了衷心渴望实现的共同目标，大家会努力学习，积极行动，一步一个脚印地追求卓越。 ·第四项修炼是团队学习。团队共同学习要从坦诚的、深度的沟通开始，拆除自我防卫墙，人人当面讲出心里话，珍惜不同见解，闻过则喜，在互动中获得共赢。 ·第五项修炼是系统思考。组织本身就是一个非常精密的系统。细小的行动却常常息息相关，互相牵连。身为组织的一员，置身其中，就要看清整体是很不容易的。要学会“抽离”本人、本部门，要站得高高的，才能看得远远的。学会系统思考，才能看清全局，胸怀全局，才能干成大业：
3、用才
人力资源的一个重要特性是：合理使用是最有效的开发。只要找到“人”与“事”的最佳结合点，必然是越用越好用。用才的实质是找出有价值的事，大胆放手让下属去做。人才是靠磨炼出来的。只要发展的趋势好，有60%的成数，就应大胆起用。
人力资源开发，主要靠的是不断完善人事管理制度，能者上，平者让，庸者下，竞争自然能引发出潜力。在放权负责和优胜劣汰的磨炼中培养新人，让有能力的人有机会显露出来，发挥所长，让实力不佳的人及早降下去，人才便会不断涌现山来。
用才，是用听话的人，还是用有能力、干事果断、敢说真话的人，这是检验管理者是否称职的试金石。只用听话的人，不听自己话的人炒掉，最后的结果必然是一言堂，只能做到自己的最佳而无法群策群力，集思广益。一旦自己行差踏错，很可能“全军覆没”。成功的管理者大都是敢用善用比自己强的人。能否做到这一点，取决于管理者的视野、胸怀和理智。若能大胆任用能力比自己强的人，被启用者得到的是机会、锻炼。“士为知己者死”，有信任，有机会，引发出努力工作，不断追求卓越，结果是可喜的双赢。
4、留才
留才的根本在于留“心”。留才，并不是非要把人才留在自己的公司不可。成全和扶持下属到更合适处发展，自然将他的“心”留住，对公司来说，未尝不是一种人才的长线投资。走的开心，留的有安全感，知道上司总是为下属好，就更安心、忠心了。离开公司的人才，若一如既往地关心他、联络他，他也会对公司产生“反哺作用”。如果优秀人才提出要离开公司，管理者应该明白，他之所以离开，是因为他在别处能满足他的需求。若公司真的想留住这个人，应该着力研究他的需求是什么，可否满足，为什么满足不了，如果他是对公司有价值的人，更应设法留住他，很多事情都是可以商量的。优秀人才突然离开公司，说明公司的管理出了问题，应好好反思、检查和改正，而不是抱怨他忘恩负义。 人力资源部门的主要职能
人力资源部门最重要的职能是建立起一个结构合理的分工协作组织，并把适当的人力安排到相应的工作岗位上，人力资源部门的工作职能包括如下：
1、组织人事规章 (1) 组织规章方针的拟定。 (2) 组织规章的计划。
(3) 组织规章的制定、修改、更正。 (4) 人事制度及规章方针的拟定。 (5) 人事制度及规章的计划。 (6) 人事制度及规章的管理。 (7) 人事制度及规章的解释运用。 (8) 人事制度及规章的研究分析。 (9) 人事制度规章的新设与改废。
(10) 各单位职责划分原则及划分方法分析的拟定。 (11) 各单位职责划分的拟定计划。 (12) 计划的分析研究。
(13) 职责划分的更正、修改，实施。
2、人力资源管理
(1) 新进、在职、临时、兼职人力资源管理办法原则的拟定。 (2) 新进人员人力资源管理办法的拟定计划。 (3) 临时、兼职人员人力资源管理办法的拟定计划。 (4) 在职人员人力资源管理的办法的拟定计划。 (5) 人力资源管理办法的分析研究。 (6) 人力资源管理办法的修改更正、实施。 (7) 人力资源管理办法的解释运用。 (8) 人力资源管理办法的新设与改废。 (9) 人力资源不协调问题的挖掘。 (10) 人力资源问题解决处理办法。 (11) 人力资源问题的协调。
3、资料管理
(1) 人力资源管理资料的汇集。 (2) 人力资源资料调查、分析、研究。 (3) 人力资源资料及报表的检查、催交。 (4) 人力资源资料的汇编、转呈及保管。 (5) 人力资源报表的汇编转呈及保管。 (6) 服务及职务说明书的签办转呈。 (7) 服务及职务说明书的核发。 (8) 说明书的编号及副本的汇存。
(9) 提供单位外人力资源资料及说明的核发。 (10) 异动的调查、分析、研究、记录。 (11) 人力资源统计资料的汇编与管理。
4、任免迁调 (1) 新进人员的录用： ①干部； ②普通员工。
(2) 新进人员聘用手续的办理。 (3) 临时人员的录用与分发。 (4) 兼职人员的合约签订。 (5) 临时、兼职人员的迁调签办。 (6) 在职人员的迁调计划。 (7) 在职人员的迁调： ①干部； ②普通员工。 (8) 迁调工作：
①人员任免迁调的登记事项； ②人员任免迁调的通知。 (9) 迁调人员赴任工作的查核。 (10) 人员的停职、复职及停薪留职： ①干部； ②普通员工。
(11) 人员的解雇解聘： ①干部； ②普通员工。
5、薪酬管理
(1) 薪酬标准基本方针的拟定。 (2) 薪酬诸规定的解释运用。
(3) 时资、日资、月薪、年薪管理办法的拟定。 (4) 薪酬管理办法的分析研究改进。
(5) 月薪、日薪人员晋薪加级签转办理事项： ①干部； ②普通员工。
(6) 关于降薪签办事项。
6、考勤管理 (1) 人员差假、勤情事件登记办理。 (2) 人员差假、勤情资料汇编事项。 (3) 人员动态管理工作。 (4) 人员辞职签呈手续的转办： ①干部； ②普通员工。
(5) 各种纪念日、例假及办公时间： ①休假日及时间拟定； ②变更事项。
7、保健管理
(1) 保健管理基本工作的拟定。 (2) 定期身体检查的实施。 (3) 设置诊疗单位及运营。
(4) 从业人员健康情形调查分析及统计报告事项。 (5) 特约医院：
①特约医院的设立计划； ②特约医院的联络工作。
8、劳务管理
（1）劳工签约事项： ①签订；
②协议解释运用联络。 (2) 与工会的交涉： ①交涉的原则、方针； ②公共关系。 (3) 劳工保险： ①保险办理手续及福利事项的说明运用； ②保险事项的签订与改变； ③团体保险关系事务的联络。 (4) 劳务安全管理： ①基本方针的拟定； ②管理办法的拟定； ③办法的分析研究与改进。 (5) 劳务政策的基本方针。 (6) 员工的招募及生活安排。
9、奖惩考绩
(1) 考绩基本方针的拟定。 (2) 考绩计划工作： ①考绩类别； ②考绩内容项目； ③考绩进行方式； ④考绩期限的规定； ⑤考绩绩效的统计分析； ⑥考绩办法的分析研究改善。 (3) 考绩成果的核签办理： ①干部； ②普通员工。 (4) 奖惩制度： ①基本方针的拟定； ②制度的计划工作； ③制度的分析、研究改进； ④奖惩制度的实施。 (5) 表彰签办：
①一般服务工作及精神表彰； ②出勤表彰(全年性)； ③特殊贡献及特殊事项表彰。 (6) 惩戒签办： ①干部； ②普通员工。
(7) 奖惩事件的登记统计分析。 (8) 奖惩资料的检讨及有关措施。
10、就职前训练
(1) 就职人员就职前实习及讲习教育方针。 (2) 就职前训练的拟定。 (3) 就职一般技术工作的筹办： ①干部； ②普通员工。
(4) 在职人员专长技术训练工作筹办。 (5) 在职人员兴趣训练筹办。 (6) 在职人员一般行政工作筹办： ①管理行政： ②事务行政； ③财务行政。
(7) 在职人员专长行政训练工作筹办。 (8) 训练绩效总结分析汇报。
11、进修 (1) 关于从业人员辅助升学方针的拟定。 (2) 辅助升学计划工作的拟定。 (3) 辅助升学筹办： ①到初级中学进修； ②到高级中学进修； ③到大专院校进修； ④留学进修。
(4) 专题培训班参加人员的筹办： ①短期内培训(7日以内)； ②中期性培训(7日～1个月)； ③长期性培训。 (5) 参加观摩会的筹办： ①团体性(10人以上)； ②组别性(10人以下)； ③个别性。
12、考试
(1) 关于新进人员就职考试方针的拟定。 (2) 就职考试工作计划的拟定。 (3) 就职考试的筹办： ①干部； ②普通员工。
(4) 在职人员晋级考试方针拟定。 (5) 晋级考试的计划工作之拟定。 (6) 晋级考试的筹办： ①干部； ②普通员工。
(7) 考试结果分析汇报。
(8) 考试方式及方法的改进建议。
13、福利事项
(1) 福利制度方针的拟定。 (2) 福利制度计划工作的拟定。 (3) 福利制度的签呈汇办。
(4) 促进福利委员会组织制定计划。 (5) 促进各委员会组织推进工作。 (6) 协助各委员会业务工作。 (7) 福利制度研究分析及改进。 (8) 福利组织的改组措施工作。 (9) 福利工作的总结、分析改进。 (10) 福利工作事项的改进措施。
14、退休抚恤
(1) 退休、抚恤、救济方针的拟定。 (2) 退休、抚恤、救济制度的计划工作。 (3) 退休制度事项： ①拟定工作； ②签呈核办；
③统计分析总结改进。 (4) 抚恤办法事项： ①拟定工作； ②签呈核办；
③统计分析总结改进。 (5) 救济工作事项：
①待救济事件分析研究调查报告； ②救济金额签办； ③救济事件的总结改进。
15、公共关系 (1) 对内公共关系： ①各单位的公共关系事项； ②各单位的人事纠纷的协调； ③单位间公共关系协助事项。 (2) 对外公共关系：
①政府机关公共关系的方针； ②政府机关公共事项的总结改进； ③对同行业的公共关系； ④对同行业工会的公共关系； ⑤对同行业以外行业的公共关系； ⑥对所在社区及其他人员的公共关系。
16、人事业务
(1) 人事单位组织设置拟定事项。 (2) 人事单位组织调整的拟定。 (3) 人事管理事务的建议与改进。 (4) 人事单位工作计划。 (5) 工作成果的分析报告事项。 (6) 人事业务文稿拟办事项。 (7) 其他有关人事业务工作。 人力资源经理的岗位职责
人力资源经理们最重要的工作是知道“Why”——为什么，而（人力资源）职员最重要工作是知道“What”——做什么，以下为人力资源经理的岗位职责。
任务
负责公司组织结构各项人力资源管理事宜，研讨组织方案增进各单位及各层级的权责划分，拟定、解释及推行公司人事政策、计划及人事管理制度，促进公司与员工间关系的和谐，并进行人力分析，办理人员培养、训练，以加强公司人力资源的有效运用。
1、主要责权
(1) 依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。 (2) 依据公司经营计划，配合公司总目标，拟定本单位的目标及工作计划。
(3) 根据本单位工作计划，估计所需的款项支出，编制本单位年度预算，并加以控制。
(4) 配合公司经营目标，依据人力分析、人力预测的结果，拟定人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划办理各项教育培训。
(5) 设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
(6) 经与各单位主管会商后，拟定每一职位的工作标准及其所需资格，条件，以求量才适用。
(7) 依生活水准、工资市场情况及公司政策，研讨合理的员工薪酬办法。
(8) 制定各项员工福利与工作安全的措施，并维持员工与公司间的和谐关系。
(9) 运用有效领导方法，激励所属人员的士气，提高工作效率，并督导其依照工作标准或要求，有效执行其工作，确保本单位目标的达成。 (10) 将本单位工作、按所属人员的能力，予以合理分派，并促进各属人员间工作的联系与配合。
(11) 有计划地培养、训练所属人员，并随时施予机会教育，以提高其工作能力与素质。
(12) 依员工考核、奖惩办法，审慎办理所属人员的考核、奖惩、升降等事项，并力求处理公平合理。
人力资源主管的岗位职责
人力资源主管了解完所在部门——人事部，上司——人力资源部经理以及人力资源管理的职责后，了解自己的岗位职责。 人事主管的岗位职责总的来说是协助人事经理行使人事部门的权力，完成人事部门的任务。
人力资源主管的岗位职责表现大多数是提出或经办，当然在不同的企业中，有不同的权力，在小型企业它就是人事经理。有其岗位职责如下：
2、日常事务
(1) 人力资源规章制度的草拟。 (2) 本部门计划的初步制定。 (3) 本部门年度预算的初编。 (4) 部门内1000元以下物品的采购。 (5) 员工动态资料的统计与分析。 (6) 员工日常工作的督导与训练。 (7) 员工各类证明文件的核发。 (8) 有关人力资源资料的提供。
3、招聘与录用行政工作 (1) 员工需求的调查与分析。 (2) 招聘计划的草拟。
(3) 招聘广告稿的撰写与媒体发布。 (4) 招聘资料的准备。 (5) 应聘者的接待与筛选。 (6) 应聘信件的处理。 (7) 协助面试应聘者。 (8) 组织应聘者的测试。
(9) 发放面试、复试、报到及辞谢书等。 (10) 新进员工接待引领。 (11) 新进员工对保书的签订。 (12) 新进员工合同的签订。
(13) 新进员工试用的跟踪服务与考核。 (14) 新进员工工作安排与调配。
4、职业培训行政工作
(1) 员工职业培训要求的调查分析。 (2) 员工职业培训方案的草拟。 (3) 员工职业培训教材的汇编。 (4) 员工职业培训教师延聘。 (5) 员工职业培训地点的选定。 (6) 员工职业培训效果的评估。 (7) 教具及培训设备的准备。 (8) 对被职业培训者的考勤。
5、绩效考核行政工作 (1) 进行人力资源考勤。 (2) 统计员工出勤情况。
(3) 编制员工出勤日报表、月报表。 (4) 员工三日内假期的批准。 (5) 员工考核资料的收集、整理分析。 (6) 员工考核标准制度的草拟。 (7) 员工考核表格的设计。 (8) 员工考核表格的填写评估。 (9) 员工考核档案的建立与管理。 (10) 考核人员的训练。
(11) 员工升级提薪考试的办理。 (12) 员工考核成绩的公布。 (13) 员工奖惩的办理与公布。
6、薪金设计与管理行政工作 (1) 员工薪酬情况的调查。 (2) 初步拟定薪酬结构。
(3) 员工薪酬表的编制与统计分析。 (4)员工薪酬制度、标准的说明与解释。 (5)新进员工薪酬的初步确定。 (6) 员工薪酬调整的办理。 (7) 员工薪酬发放的异常处理。 (8) 员工薪酬的保密工作。 (9) 员工奖金的初步评定。
(10) 员工一般性福利的申请与办理。
7、员工激励行政工作 (1) 员工需要的调查分析。 (2) 员工激励政策的解释与说明。 劳资关系行政工作 (1) 劳动法规的宣传解释。 (2) 劳动合同的签订。
(3) 一般劳动纠纷的初步处理。 (4) 劳动纠纷证据的收集。
(5) 劳动调解、仲裁、诉讼的应对。
8、人力资源资料档案的管理
(1) 员工人力资源档案的整理、分类与管理。 (2) 人力资源动态及费用资料的制作。 (3) 填具并保留人事日报表、月报表等。 (4) 企业有关人事决策决定的收集、归档工作。
总之，人力资源主管只要在干某一项工作，他就得对该工作负有完全的职责和义务，并且必须知道的许多工作职责多，职权少。
人力资源主管如何获得晋升机会
获得晋升机会，就意味着要追求卓越，即人力资源主管必须在企业中通过自己的努力而得到自己想要的东西。不仅是勤奋工作，而且事情应该向自己预期的方向发展。晋升是卓越工作的结果之一，但决不是惟一结果。赢得赏识和重用，博得他人尊敬的根本原因是企业需要你，你在企业中作用很大，对企业来说你具有很高的价值。追求卓越要做到四个方面的工作。
1、跟定一个好上级
如果一个上级本人有过人的知识和胆识，行动效率高，能很好团结下属，把事情办成，那么作为他的下属更有可能培养起高度的领导能力。在成功团队中的经历是毕生受益的宝贵财富。作为代价，在一个强有力的领导者指挥下工作，下级可能会缺乏独立性和确定性，但这也是值得的。而且，优秀的上级在企业中也极有可能获得迅速的提拔，成为他们的得力干将有时就如同搭上顺风车一般。如果遇到这样的上级，应该用杰出的业绩和没有威胁的姿态争取成为极为关键的下属之一，这会增加选择领导工作的机会。
持续学习，保持竞争力 持续不断地学习和坚持不懈的勤奋工作同等重要。或者说，如果不能保持渴望竞争、需要新知识的精神状态，成就卓越的可能性是很小的。持续学习不但包括不断吸收新的知识，而且还包括敢于寻求新的竞争和挑战。保持开放、好奇的心态是持续学习的关键。
2、争取晋升
晋升是企业内成功的明显标志，争取晋升是追求卓越有效的近似目标，要争取晋升，应该做到：
(1) 赢得主要管理人员的接受和信任。得到信任的人可以冒更大的风险，犯更大的错误也可以得到原谅。上级知道他们的潜在价值，他们的成绩更容易被上级觉察，因为这证明了上级的判断正确。一个项目负责人如果没有最高层的信任和支持，就很难相信他能领导下级做出好业绩；没有良好的关系，很难有足够的影响力，就算是好创意也难以实施，威信也难以树立。
(2) 成为企业内人力资源管理的专家。专家会赢得他人的尊重，有时甚至比职位更有影响力：人在处理涉及其专长方面的问题时会倾向于他认定的专家。如果你发现组织内其他人对你的专业知识只是一知半解，那么在适当的时候显露自己的专业知识和技能，这样会赢得“专家”的名声。
(3) 成为“第一”。达到一个新的程度，成为某个领域的“第一”常常会带来更多的回报和关注。出色的常规工作会有常规的价值，而冒了空前风险第一次突破常规成功的人可以得到更多的回报，这是对创新的奖励。
(4) 了解和运用人际关系网。人际关系网是朋友，亲戚、同学、同事和各种熟人的集合，包括工作环境以内和以外的部分。人际关系网可以提供意想不到的信息、服务、支持或便利等各式各样的帮助。它使人变得“神通广大”，这对工作成功是很关键的。
3、努力工作
有了第一次晋升的经历，再要不折不扣地在以上四个方面努力就不会显得那么困难了。可要想平步青云、快速升迁就需要机遇和额外的努力，应鞭策自己做到：
(1) 尽可能多地经历各种环境中各种方式的工作。 (2) 保持弹性和开放的思想。 (3) 同他人合作，做团队一员。 (4) 在工作中追求突出业绩。
(5) 继续学业上的深造，尤其在专业和管理方面。
4、成为企业团队一员
个人英雄主义在现今的公司企业中已经很少有市场了，理解、包容、合作的团队精神越来越体现出强大的力量。独自克服困难和独自享受成功一样，是越来越不现实了。同他人合作，工作会更有效率，在工作中也更有可能成功。成为企业团队的一名成员已是当今企业中追求卓越的必备条件。
推荐第9篇：人力资源经理岗位职责
人力资源经理岗位职责
一、协助总经理制定、掌握、控制各部门定岗定员
二、负责新员工招聘的组织与管理工作
1、招聘广告的刊登发布。
2、应聘人员的接待面试和管理工作。
三、负责新员培训工作的组织与管理
1、新员工培训计划（包括月培训计划）的编制、组织、落实。
2、公司文化、经营理念、公司考勤制度、员工通道管理制度、员工奖罚条例、员工食堂管理制度、员工福利制度、劳动合同规定、物品管理规定、绩效考核制度、员工行为规范、管理权限的界定、管理人员办公制度、对讲机管理规定等理论知识（包括对二线各岗位员工的理论培训）。
3、随时跟进新员工上岗后的工作及思想动态情况。对于各岗位返回二次培训的员工、部长进行强化培训的计划组织安排。
4、负责组织、考评库管、会计、干果师、万能工、电工、管理员、企划、广告、保安部等业务部门新员工培训工作。（由主管部门负责培训）。
5、对新员工进行理论知识、岗前技能综合考评。合格方可录用上岗。（负责考评表的管理）
四、负责公司内部人事管理工作
1、员工的正常入职、离职的组织与管理工作。
2、员工的晋级、升职、岗位之间调配、调动。
3、员工人事档案的建立和管理。保管员工各类证照。
4、组织员工签订劳动合同。合同期满续签或解除劳动合同的管理。
五、负责公司员工绩效考核工作的组织和管理。
六、负责制定完善本部门规章制度以及配套管理细则。
七、日常管理
1、严格遵守公司保密制度、维护公司利益。
2、负责本部门日常文件的管理及资料的打印。
3、掌握员工的思想动态，及时做好员工的心理疏导工作。
4、按时填报领导需要的各类有关报表。
5、按时参加公司召开的会议。定期或不定期向总经理汇报工作。
6、熟知国家人力资源方面的法律法规。不断扩展和提高自身修养，业务水平，培训能力。
7、完成公司领导交办的其他工作。
8、带头遵守公司各项规章制度。
9、每月3日前汇总各部门绩效考核表。
10、5日前组织各部门经理进行金牌员工评比。
11、6日报金牌员工评比结果（报到总经理处）。
附则：有不完善之处有待进一步规范。
推荐第10篇：人力资源专员岗位职责
人力资源专员岗位职责
1.负责制定用工制度、人力资源管理制度、劳动薪酬制度、人事档案管理制度、员工手册、培训等规章制度，做好各类人力资源状况统计、分析、预测、调整、查询和人员信息库建设工作，并根据企业实际情况、经营计划等制定人力资源计划，确保人力资源工作按照企业发展的目标日趋科学化、规范化。
2.制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放与各项社会保险的申报与缴纳。
3．开展员工培训需求调查并汇总调查结果，制订人力资源专业培训计划，负责员工资格培训与干部素质培训的计划与实施。建立和完善员工职业生涯发展路径、基于能力标准的开发与识别，以及与之相配套的薪资调整制度。围绕各项培训及活动展开评估与考核工作，并做好记录存档。制定各项工作流程，包括培训需求调查流程、培训计划组织审批流程、培训计划监控评估流程等，以便培训工作能更加高效的开展与实行。
4．负责各种劳动纠纷的处理，及时跟地方劳动主管部门沟通、协调，把影 响和风险降到最低。负责对现行劳动法规等进行收集研究，寻找符合公司用工管理的模式。负责劳动合同的签订与管理工作，进行劳动关系管理。负责完成总经理临时交办的其他工作。帮助建立积极的员工关系。
5．根据需求计划，做好发放招聘启事、收集和汇总招聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况和新员工入职情况等工作。按照用人标准对人员的录用、晋升、调配、下岗、辞退、退休等工作提出意见。
6．负责日常的劳动纪律，协助制定和修改公司绩效考核制度，督导相关人员执行，规范绩效管理各项流程。办理员工奖惩的的手续，落实奖惩措施。
7．协助组织企业文化建设工作，包括公司庆典、年会安排、会务组织、文体活动的安排、员工生日关怀等。维持好同事之间的良好关系。完成好领导交办的其他事项。
第11篇：人力资源经理岗位职责
人力资源经理岗位职责
1、人力资源发展规划与策略
2、组织结构设置
3、组织规程制定
4、各部门管理职能划分
5、各级别员工工作职责描述
6、招聘
7、各级别培训策划实施与评测
8、各部门及员工工作考评
9、人事手册制定
10、人力资源各种程序制定
11、企业文化策划与实施
12、建立晋身、降格、酬薪、奖惩等激励机制
13、建立民主管理及沟通机制
14、公司各项活动的策划。
第12篇：人力资源总监岗位职责
人力资源总监
岗位职责：
1、全面统筹规划公司人力资源发展战略，开发短、中、长期人力资源，合理调配公司的人力资源；
2、向公司高层提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，致力于提高公司的综合管理水平；
3、负责组织分析评估人力需求，制定招聘计划、招聘策略及招聘工作流程；
4.、负责推动人才管理项目，包括领导力发展模型的建立与持续优化、高潜质人才选拔标准建立、核心人才评价、核心人才激励与培养、人才梯队与继任管理工作；
5、构建和完善适应公司发展需要的人力资源管理体系（招聘规划、培训规划、绩效管理、薪酬福利、员工激励、员工发展、员工关怀和保留等模块），负责对人力资源相关模块工作的管理、执行、监督和完善；
6、负责建立精干高效的培训组织体系，组织完善培训管理制度，提供系统有效、有针对性、可持续提升、前瞻性的培训；监督各部门制定的员工培训工作，审核培训计划，检查落实情况；
7、负责制定适合公司发展的薪酬福利体系和管理制度，建立动态的薪酬管理体系；
8、负责分解公司战略目标，制定有效的绩效管理体系和制度，组织开发与建立考核信息系统，指导各部门开展绩效考核工作，合理运用绩效结果，撰写分析方案；
9、负责员工关系管理，建立员工职业生涯规划平台；
10.组织制定人力资源工作发展规划、计划与预算方案，有效并合理控制人力预算，并监督各项计划的实施；
11、负责部门管理工作及人员工作指导；
12、完成公司领导安排的其它工作
任职资格：
1、本科或以上学历，人力资源管理、企业管理等相关专业；
2、具有人力资源管理师职业资格；
3、8年以上人力资源从业经验，5年以上大中型公司人力资源部经理工作经历，3年以上本岗位工作经验，IT行业背景优先考虑。
4、精通现代人力资源理论，对人力资源各领域工作内容熟悉，在某些方面有所长，如薪酬、福利和考核等。
5、对人力资源战略规划、人才的引进、薪酬福利设计、绩效激励考核、员工培训、员工职业生涯设计等方面具有丰富的实践经验及方案；
6、熟悉国家、地方政策、法律法规；
7、具备较强的领导及管理能力，善于沟通，具备出色的组织协调能力、分析判断能力及解决问题能力。
第13篇：人力资源主管岗位职责
人力资源主管岗位职责有：
1.在公司经理的领导下，全面负责和主持人力资源部工作。
2.参与制定人力资源规划，为公司人力决策提供人力资源建议和信息支持。
3.依据公司的年度经营目标及经营计划，拟定公司年度人力资源管理目标与年度工作规划，确保人力资源规划目标及行政后勤管理目标的达成。
4.依据公司的经营目标及经营计划，主导设置企业组织机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编，进行职位分析与岗位描述，明确各岗位权、责、利及任职资格要求。
5.主导全公司“目标管理”绩效考核的推行，并不断完善绩效管理体系；与财务部及各相关职能部门完成对各部门、各岗位、各员工的工作业绩量化考核；督导人力资源专员及时收集各部门及各岗位与“目标管理”绩效考核有关的年、季、月、周、日度报表等。
6.建立并执行公司的薪资、福利制度。
7.依公司经营发展战略的人力需求，开发短、中、长期人力资源，合理调配公司的人力资源。
8.建立规范化的招聘系统，并实施各类管理、技术人员的招聘工作。
9.建立并实施培训系统及编制、实施年度培训计划，外部培训机构及培训课程的评定与选择；协助帮助员工建立职业生涯规划。
10.人事政策制订与修改、人事规章制度的规划、制定、修订，使员工的管理有章可循。
11.各类人事表单及人事工作流程制定，修订及呈报。
12.深化与宣传公司企业文化，将企业文化落实到企业管理制度与管理规范中；建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围。
13.负责组织公司管理标准、规章制度的拟定、修改和编写工作。
14.协助、督促各部门制定与公司人力资源管理政策、制度匹配的各项相关管理规定。
15.培训各部门各级主管掌握人力资源管理知识、技能，站在人力资源的角度管理下属。
16.负责贯彻落实国家、省有关劳动人事、工资保险、员工培训等方面的法律、政策和规定，注重对公司人力资源管理工作的宏观控制。
17.负责安排、协调、控制部门内部工作，解决处理疑难问题，并实施检查、监督和奖惩。
18.组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续。
19.配合各部门各职系人员发展体系的建立，做好人员发展的日常管理工作。
20.负责每月考勤的汇总及填制工作。
21.处理劳资纠纷和员工投诉。
22.组织完成公司领导交办的其它工作。
第14篇：人力资源总监岗位职责
人力资源总监岗位职责
1.全面负责企业的人力资源管理与开发工作。
2.制定企业人力资源管理的方针、政策和制度。
3.组织拟定企业机构人员编制计划，并监督实施。
4.组织制订企业人力资源发展的长期规划、中期规划和年度计划。
5.监督、控制、检查人力资源发展各项计划的实施。
6.组织制定员工招聘、聘任、调动、考核、晋升、奖惩、职称和技术等级评定等人事管理的方针、政策、规章和标准，并监督执行。
7.定期组织对各级管理人员考评，向企业领导推荐优秀人才。
8.协调和指导本部门和各用人单位的人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬等工作的进行，确保企业人力资源的合理使用。
9.受理企业各职能部门关于人力资源方面的投诉。
10.计划和审核人力资源管理的成本。
11.及时处理企业管理过程中的重大人事问题。
12.落实执行企业人事奖惩制度。
13.其他相关工作。
第15篇：人力资源专员岗位职责
人力资源专员岗位职责:
1）根据公司实际情况和发展规划，协助总经理拟定公司人力资源计划、确定公司劳动人事政策，负责研究、贯彻、执行公司劳动人事诸方面的方针、政策、指令、决议。
2）负责拟订公司机构设置或重组方案、定编定员方案的上报。
3）负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案，上报公司批准后按计划执行。
4）制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则，负责人才引进工作的计划与落实，负责员工录用、晋升、调配、下岗、辞退、退休、培训、考绩、惩罚审核，并提交总经理决定。
5）制订人力资源专业培训计划，负责员工资格培训与干部素质培训的计划与实施，负责拟定绩效考核、薪级评定等员工激励措施方案，并提交总经理决定后执行。
6）负责编订和修改公司各项劳动、人事、劳保、安全、保险的定额和标准，并及时监督、检查其执行情况。
7）负责职能机构人员编制的核定与人事调配，执行职能考核，就公司重大人事任免事项提供参考依据。
8）制订人力资源部门年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。
9）负责人事劳资部门的管理制度建设，建全和完善部门工作程序，不断改善工作质量和服务态度，做好员工的绩效考核和奖励惩罚事项。
10）负责受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜，及时合理合法解决公司与员工的劳动争议。
11）收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理提交报告，负责部门文件等资料的保管和定期归档工作。
12）负责完成总经理临时交办的其他工作。
责任：
（1）对人力资源部门工作目标和计划的完成负责。
（2）对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。
（3）对公司招聘的员工素质负责。
（4）对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。
（5）对已批准的奖惩决定执行情况负责。
（6）对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。
（7）对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。
（8）对人力资源部门工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。
权力：
（1）对公司编制内招聘有审核权。
（2）对公司劳动管理制度、员工手册、薪酬制度有解释权。
（3）有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。
（4）对限额资金的使用有批准权。
（5）有对人力资源部门各项业务工作的管理权和指挥权。
（6）对所属下级的工作有指导、监督、检查权。
（7）有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。
（8）对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。
（9）有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。
第16篇：人力资源主管岗位职责
人力资源主管岗位职责
一， 岗位关系
1.岗位名称：人力资源主管
2.所属部门：行政部
3.直接上级：行政副总经理
4.下属：人事职员（包括：招聘专员、培训专员、考勤专员，绩效专员、保险专员） 二， 岗位技能要求
1.熟练使用办公室软件及相关的人事管理软件；
2.良好的组织、协调、沟通及推动能力；
3.熟悉国家、地区和企业关于用人机制、薪金制度、合同管理、保险福利待遇及培训
方针；
4.对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程；
5.具有较强的工作责任心。
三， 工作职责
1.在公司行政副总经理的领导下全面负责公司的人力资源管理工作，确保公司各部门
用工正常，以保证公司的正常运营；
2.参与制定公司的人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；
3.全面负责人力资源部全体人员的日常管理工作，合理分工和配置人员，做到人尽其
才，各尽其能，负责督导和分配所属人员的各项工作；
4.根据各部门人员需求情况，提出内部人员调配方案（包括人员内部的调入和调出），
并负责制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试和筛选；
5.负责公司所有员工人事档案的建立、保存，做好各类人力资源状况的统计、分析、
预测、调整、查询和人才库建立等工作；
6.与员工进行积极沟通，做好各部门间的人员协调工作，促进人员的优化配置；
7.负责公司全体员工的考勤管理；
8.负责制定全员培训计划，对员工进行岗前培训、在职培训（包括低端、中端、高端），
并进行培训结果的分析与反馈；
9.根据公司的绩效考核规章制度，组织实施绩效管理，并对各部门绩效考核评价过程
进行监督与控制，及时解决其中出现的问题，使公司的绩效考核制度体系化；
10.负责拟定下属职员的岗位职责，经批准后负责其岗位职责的实施与监督；
11.根据公司的绩效考核制度，考核下属的工作业绩；
12.负责拟定薪酬制度、晋升制度、福利制度，经批准后负责对制度的执行与监督；
13.负责与员工签订劳动合同、办理社会保障福利；
14.完成上级临时交办的其他工作。
第17篇：人力资源专员岗位职责
人力资源专员岗位职责
1、参与制定公司人力资源规划和各种方案
1) 参与制定公司的人力资源发展规划；
2) 拟定工资和奖金、福利方案报批后执行；
3) 掌握企业工资、奖金、劳动保护、福利的有关政策；
2、办理各类社会保障事务
1) 为公司员工办理各种社会保险；
2) 负责劳动保险的工作，及时对职工关于劳动保险方面的争议做出裁决
3、负责薪酬福利工作
1) 审核下级上报的员工薪酬表，并报人力资源部经理审批；
2) 审核员工的考勤，及各种休假并备案；
3) 负责企业员工的奖金、津贴、补贴、登记和管理；
4) 负责员工试用转正、定级、晋级的考核登记工作和考勤统计工作；
4、负责劳资关系和劳动合同事宜
1) 协助人力资源部主任处理劳资关系；
2) 负责公司的“劳动合同终止和解除”制度执行；
3) 为符合退休条件的职工办理退休手续；
4) 负责建立公司与员工的沟通机制，受理员工投诉并负责调查核实和协调解决；
5) 协助解决员工与公司的劳动纠纷事宜；
5、内部档案管理
1) 及时进行档案的加工整理、分类上帐、装订、建立管理卡片、编制检索目录；
2) 定期参加档案鉴定，对应销毁档案进行监销；
3) 执行档案咨询、借阅管理制度，履行借阅手续；
4) 按密级划分的有关规定，及时准确划分档案密级；
6、完成人力资源部主任交付的其他任务。
第18篇：人力资源助理岗位职责
1.协助上级执行公司的培训和绩效评价的组织、后勤保障工作，例如收集审核各类表格、表单。2.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等。3.协助计算员工薪资、福利，参与薪酬与福利调查。4.管理员工信息资料及各类人事资料。5.办理人事招聘、人才引进、内部调动、解聘、退休、接纳和转移保险、公积金缴纳的相关手续。6.办理各类职称评定。7.办理劳动年检。8.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜。
第19篇：人力资源经理岗位职责
1、协助总经理制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持
2、根据公司的情况，组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，并组织实施
3、根据公司的发展规划，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案
4、组织公司薪酬管理工作，编制公司年度薪酬计划及薪资调整方案，审核公司员工每月的工资
5、参与制订公司各部门的绩效考核体系和激励政策方案，引导公司各部门绩效考核实施，并监督和检查绩效考核的实施情况
6、负责建立公司内部的沟通机制，及时了解员工的思想动态，受理员工投诉，并组织相关部门妥善解决
7、负责受理员工与公司劳动争议事宜并及时解决
8、负责公司内部人力资源调配，开发、引进外部人才，组织实施招聘工作，并参与对应聘人员的面试筛选
9、负责指导属下员工制定阶段工作计划，并督促执行
10、负责人事队伍建设，选拔、配备、培训、评价本部门人员，做好部门内工作任务分工，合理安排人员
第20篇：人力资源总监岗位职责
人力资源总监岗位职责
本职：制定集团化经营的公司人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。
职责一
职责表述：制定公司人力资源的战略规划。
工作任务：根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划。参与公司重大人事决策。定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。定期组织收集员工想法和建议。
职责二
职责表述：督促公司人力资源战略的执行。
工作任务：根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。
职责三
职责表述：负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制。
工作任务：负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法。积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部门。受理员工投诉，调查后落实相关部门解决。负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性。
职责四
职责表述：全面集团化经营公司的负责人力资源部门的工作。 工作任务：组织制定公司年度人力资源需求计划。组织人员招聘过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才。组织制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果。负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉。依据公司工资总额，编制公司年度薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬。负责处理各种与劳动合同相关的事宜。
职责五
职责表述：其他工作。
工作任务：负责对公司部门工作的考核。负责公司人力资源信息的上传下达工作。代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调。
职责六
职责表述：内部组织管理。
工作任务：负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划完成情况。评价考核下属员工工作完成状况。控制部门预算的使用情况。
CHO (Chief human resources Officer)意指人力资源总监，是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一,CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。作为一名人力资源总监，必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
CHO职责：制定集团化经营的公司人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。
CHO的具体工作内容：根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划。参与公司重大人事决策。定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。定期组织收集员工想法和建议。
根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。
负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法。积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部门。受理员工投诉，调查后落实相关部门解决。负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性。
组织制定公司年度人力资源需求计划。组织人员招聘过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才。组织制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果。负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉。依据公司工资总额，编制公司年度薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬。负责处理各种与劳动合同相关的事宜。
负责对公司部门工作的考核。负责公司人力资源信息的上传下达工作。代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调。 负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划完成情况。评价考核下属员工工作完成状况。控制部门预算的使用情况。
如何实施战略性人力资源规划
在我服务过的很多公司中，总能听到人力资源部门的同事们抱怨时间不够用，为单位人事工作忙得焦头烂额，还经常得不到理解甚至背黑锅。这边人事经理整日被老板催着要公司下一年的用人计划、培训计划、干部队伍建设计划以及相关的预算，并特别催促要招到高素质的人才；那边被各用人部门追着要人、要求提升自己部门的骨干以及增加有效培训次数，还经常被人莫名地到老板那里告状。此外，人事经理还要面对层出不穷的各种日常人事管理工作和诸如骨干员工跳槽、员工纠纷等棘手的事情。好不容易静下来做人力资源部门的工作计划却没有头绪，面对各方面的需求没有“抓手”。即使最终攒出一份工作计划，却连自己都觉得还会像去年一样处于被动地位，使人力资源管理工作陷入“计划赶不上变化”，而且通常会导致出现这些局面：
岗位职责界定不清，人员冗余； 人员没有合理配置，人才浪费； 没有形成人才梯队，后备人才不足； 人员素质不高，缺少发展动力。
人事经理们开始面对越来越多的投诉以及领导不信任的可怕现象。在这种情况下，很多人事经理朋友们最后被迫早作打算。
这种困惑的表面问题是公司人力资源管理工作缺乏系统性，招聘、培训、干部队伍建设、薪酬和绩效管理等工作较为随意，和公司人力资源规划脱节。而其根本原因在于人力资源规划缺乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。人力资源规划是各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有管理。因此，如果解决了人力资源规划的难题，那么其它问题的解决将步入正轨。
规划前先明确需求
人力资源规划是使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
人事经理们在做人力资源规划前，必须思考3个层次的问题：
第一层次：企业的发展目标是什么?为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？
第二层次：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何补足？
第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？
如何编制人力资源规划
这里建议人事经理们建立公司人力资源报表，对公司的组织结构、岗位信息、定编定员、人才结构进行详细的统计、记录和定期的更新。然后，就要开始做具体的规划工作，主要有岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。
岗位职务规划主要解决公司定员定编问题。公司要依据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。
人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。
教育培训规划是依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。
人力分配规划是依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。
具体人力资源规划编制有以下几个步骤：
1、制定职务编写计划。根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。
2、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。
3、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
4、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。
5、制定培训计划。为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
6、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。
7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。
8、关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。
关键在于员工需求预测
公司员工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需员工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案，可以采用表1的格式。
合计
员工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。对员工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。
员工需求预测的基本方法有以下三种：
1、经验估计法。经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司员工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，得上级主管的向意；“自上而下” 的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。最好是将“自下而上”与“自上而下” 两种方式结合起来运用，先由公司提出员工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、职丁培训部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的员工需求预测交由公司经理审批。 这种方式较为实用、简单，缺点是不太精确；适于中小型企事业熟悉本单位情况的人事经理操作。
2、统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出员工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法。这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员间工人之间的比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类员工的需要量。这种方法简单易行，关键就在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。
保持员工的供求平衡
另一个重要预测是对人才供给的预测。公司员工的供给预测就是为满足公司对员工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。
员工供给预测一般包括以下几方面内容：
（1）分析公司目前的员工状况，如公司员工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司员工的现状。
（2）分析目前公司员工流动的情况及其原因，预测将来员工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。
（3）掌握公司员工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。
（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对员工供给的影响。
（5）掌握公司员工的供给来源和渠道。员工可以来源于公司内部（如富余员工的安排，员工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。
对公司员工供给进行预测，还必须把握影响员工供给的主要因素，从而了解公司员工供给的基本状况。
公司员工的供求平衡是编制公司人力规划的一项重要内容。公司员工的供求平衡不仅有员工需求与供给总量上的平衡，更重要的是要有员工素质、类别等供求结构上的平衡。
为做到公司员工的供求平衡，公司必须做好综合平衡分析，通常以公司员工供求平衡表的形式反映。此外，公司必须针对员工潜力进行分析，从数量上消除人浮于事的人力浪费现象，从质量上提高员工的素质，充分发挥现有员工的潜力。
最后需要强调的是企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息，进行工作分析。制定规划时，必须合业务发展计划和工作分析结果—职位说明书及组织操作手册进行，切忌简单问题复杂化；最后，还应在科学的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，才真正能为企业的持续性发展提供企业人力资源开发系统。
