完善考核制度整改措施
推荐第1篇：加强企业管理完善考核制度
加强企业管理，完善考核制度
一、目的：
为了加强企业内部管理，规范管理制度，制定本办法。
二、范围：
车间内按生产节拍率考核人员。
三、出勤奖（原全勤奖）考核补充办法：
考核条件：
1、达到公司规定天数，出勤率100%；
2、当月本人应出勤27~29个工作日，允许缺勤1天，应出勤30个工作日以上，允许缺勤2天；
3、安排加班时不愿加班作缺勤统计。
奖励：满足考核条件，8小时工作时，每日11元，12小时工作时，每日22元。 处罚：发生下述现象，取消出勤奖
1、不服从班组安排(包括调度)；
2、发生旷工事件；
3、迟到早退3次及以上；
发生下述现象，取消或减少出勤奖
1、当月缺勤天数超出“条件2”1天，取消出勤奖。
2、符合规定的婚假天数、丧假3天不扣出勤奖，超出取消出勤奖；
3、病假按缺勤天数相同办法处理；
以上“缺勤”，包含“事假、产假、病假、产前休息假、哺乳假、护理假、加班缺勤等”，以下同。
四、岗位工资考核补充办法：
将缺勤与岗位工资进行挂钩，办法如下：
1、当月缺勤天数超出“条件2”1天，当月岗位工资下浮10%，超出2天下浮20%，缺勤3天下浮30%，以此类推，当实际出勤
2、（另1：在确实是身体状况不良的情况下，等于或小于4小时扣全勤奖50%，岗位工资扣5%。大于4小时以上和请假1天相对等。）
3、（另2：因事假请假小于等于4小时，全勤奖和岗位工资和请假1天相对等。）
4、发生旷工事件，扣除当月岗位工资；
5、不服从班组生产调度（如换生产线）取消全月岗位工资，月内累计2次以上不服从，作开除处理；
6、往前累计半年请假天数不超过2天者，作优秀员工考核条件之一。
五、请假制度：
1、员工请假，应该提前办理书面请假手续，因身体不适等紧急原因临时请假，应在上班前电话告之当班部门领导，经准假后方可。返工当天补办手续，否则作旷工处理；
2、员工请假2天以内，须经过当班班长批准同意；当月超过2天，必须向厂部请假，向其它人请假无效。并有书面手续；
3、未经批准同意的请假作旷工处理；
4、员工确因生病不能坚持工作，应先作请假申请，经同意后休假，返工后应及时提交4证（挂号单、病历卡、医药费发票、病假建议单，四单缺一不可），交公司审核批准。未经同意一律上班，否则作旷工处理。就诊医院只限崇明第
一、第二人民医院（即南门中心医院和堡镇人民医院）；医院病假建议单只作是否准假的参考；
5、如发现有弄虚作假，处以旷工论处；
6、当月累计旷工3天及以上作自动离职处理。
（以上解释权归工资管理小组）
上海奥柏
推荐第2篇：完善公务员考核制度的思考
完善公务员考核制度的思考
摘要：本文就我国现阶段公务员考核制度中存在的问题、考核制度中存在不公平的现象形成的原因，以及防止公务员考核制度中不公平现象的发生应采取的措施及方法，通过全文三大方面的阐述，同时结合自己的观念对我国公务员考核制度加以深入的理解。
关键字:国家公务员考核管理制度
国务员考核是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法对所管理的公务人员的政治业务素质和履行岗位职责完成工作目标的情况，进行的了解、核实和评价。考核制度是我国公务员制度的重要组成成分，是人才评价的重要手段，是人事行政的重要环节，是发现人才、选拔人才的重要途径。自从公务员考核建立实施以来，考核制度的作用愈加明显。通过实施科学有效的考核，为公务员的使用、培训、晋升、奖励等管理活动提供了依据，并为人事决策科学化合改进人事制度提供了指导，激发了公务员工作的积极性与创造性，促进了机关作风的转变和效率的提高，为建设高素质、专业化公务员队伍发挥了应有的作用。但也有一定的弊端，由于考核制度本身的不完善及操作过程中的不科学性，从而导致考核工作中存在着很多不如人意之处，应当给予探索并加以改进。
一、目前我国公务员考核中作中存在的问题
1、公务员考核存在一定的形式化，导致工作效率低。
2、公务员考核的奖惩制度不够健全及考核结果得不到充分的发挥。
3、公务员考核的监督机制不够完善。
4、公务员考核体系不够科学、健全。
根据《公务员考核规定》的要求，公务员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，优秀等次人数控制在参加考核人员总数的15%以内， 85%左右的公务员年度考核被评为称职等次，极个别的公务员被定为基本称职和不称职等次。事实上，在大约85%左右的称职等次人员当中，有部分德才表现较好、工作实绩比较突出的人员，这些人的表现超出了称职的标准而离优秀的标准差距较小，也有部分是德才表现和工作实绩一般的人员。然而，这部分公务员都被评为称职，享受同样的待遇, 没有任何差别，致使他们干好干坏一个样，从而产生了考核的大锅饭现象，考核的激励导向作用大大削弱。
二、公务员考核制度中存在不公平现象的原因
1、公务员考核制度中“领导主义”观念较强。
2、考核者个人的素质高低对考核结果及结果的影响。
3、个别领导干部不负责任，甚至在考核过程中带有私心杂念。
4、考核的标准过于笼统，在实际操作过程中难以把握。
我国的公务员考核的考核指标比较概念化、笼统化，影响了考核效果。对公务员进行考核的主要标准有“德、能、勤、绩、廉”这五个方面，工作实绩是考核的重点，对于以上所说的五个方面的标准致使原则性的做出了规定，在《公务员考核规定》当中，对于这些标准都有一个简单而笼统的含义，比如说 “德，是指政治、思想、道德
品质的表现”，由此我们可以看出，这些方面的解释都是不明确，比如说某一个方面的内容具体是什么，某一项内容的具体行为是什么，都没有与之配套的法律法规或文件做进一步的解释，由于没有这些具体解释与规定，考核标准也就无法做到量化，从而很大程度上限制了考核机制的科学运用，量化考核方法等先进的考核方法也就无法得到有效的运用。我国的公务员考核，最终将公务员划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，如何合理的区分这四个等级也缺乏相应的规范。比如优秀与称职之间如何进行有效的评定，评定依据有哪些具体指标，都没有具体的规定，这就使考核结果得不到良好的区分，这种笼统的考核内容和标准，使我国的公务员考核在实际运作中变成了一种模糊的定性考核，因此对公务员的考核如法做到应有的体现和实施，所以这就有可能造成公务员考核结果不准确，从而变成一种形式上的流程。
三、完善公务员考核制度措施的思考
1、建立健全的科学规范的考核指标体系及完善考核的监督机制。
2、提高公务员的思想认识，加强领导能力。
3、提高公务员自身的素质，加强公务员考核制度体系。
4、明确考核制度中的惩戒方式。
5、加大平时考核的工作力度。
目前在很多部门，由于工作量的日益增加等各种原因，平时考核根本没有得到应有的重视。这些部门从不进行平时考核，即使进行也仅仅是走走过场。然而，对于平时考核，一般公务员即可以从中及时
发现问题纠正问题，也可以作为总结工作经验和做法；部门领导可以从中随时掌握本单位的工作进展情况，进而根据不断变化的情况及时调整工作部署；通过平时考核，还有助于加强平时的沟通、反馈，将问题和矛盾在平时消化掉，做到有针对性可持续性。同时，平时考核在整个考核制度中占有相当大的比重，良好的平时考核能为年终考核提供翔实、准确的资料，然而平时考核的缺失只会造成年终考核时凭印象打分的情况出现，从而影响考核结果的真实性和准确性。对整个公务员工作的监督机制与效率评价都得不到理想化的标准。
6、特别强调领导成员之间交流的重要性，全面锻炼领导成员机能。
完善我国公务员考核的核心标准之一就是以群众满意为导向。对公务员的考核，在健全内部考核机制的同时，加强社会监督与重视交流的重要性，将服务对象的满意程度纳入公务员考核范畴。尽管群众的评判可能存在种种缺陷与不足，但是群众的参与会产生一定的“金鱼缸效应”,国家机关领导及其工作人员的活动就像鱼缸中的金鱼一样无时无刻不在群众的监督和评判之下，加大了国家机关与群众之间的透明度，从而有利于促使广大公务员树立群众观点，强化服务，改进作风。有利于公务员在平时工作中的效率大大提高。要不断探索和拓宽群众参与的渠道，强调机关领导和工作人员与公众之间的沟通，锻炼与提高领导成员与群众的就交流，促进群众参与形式的多元化，如可以在机关的服务窗口大力推广银行等单位普遍使用的电子评价器等。
推荐第3篇：安全整改措施(完善精炼版)
双乐集团安全整改措施
1、加强集体及个人防护意识，思想上高度重视，形成强大的安全思想攻势及安全文化氛围，提倡“安全第
一、预防为主”的方针，实实在在抓好安全工作的落实，多形式定期开展安全教育，敲警钟、“紧螺丝”，防止思想下滑，事故冒头。
2、健全安全生产管理制度，用制度来管安全，增强员工的安全责任心和自我思想制约，抓好安全生产的自觉性。形成安全生产管理人人有责，层层把关，全员互相监督协作的格局，实现了最大限度地防止、减少或杜绝各类违章事故发生的目标。
2、彻实抓好教育培训，增强自我防范意识。安全事故的发生主要由物的不安全状态和人的不安全行为引起。认真学习集团安全生产管理制度，以安全技能培训为主，重点解决员工在生产操作过程中怎样操作最安全，掌握操作要领，员工在上岗前必须接受相应的安全技能培训，真正做到将异常控制在源头，实现人人尽职尽责，保障“零违章、零事故”。
3、加强对设备设施的管理，无论是日常办公设备还是车间生产设备，定期对其维护保养，使其达到规定的完好状态，保障正常运转状态，对损坏或危险部位要求有关职能部门尽快修复或设置警示标志及防护装置。
4、从办公及在生产作业环境上控制安全问题。尤其是生产车间方面，原料、半成品等如放置不当将成事故隐患，创造干净整洁的作业环境，不仅符合现代企业生产管理的要求，同时能给操作者心理带来良好的舒适感，提高生产效率的同时促成职工养成良好的安全卫生习惯。
5、定期深入开展事故隐患排查治理工作，加大现场隐患排查治理，做到排查不留死角，整改不留后患，统一思想。同时加强安全信息交流工作，及时总结有效的安全管理措施，通过不断的补充完善，使安全工作更具有操作性，贴近实际工作需求。
6、从外围帮教上加强安全意识。在有条件的情况下，将安全教育延伸至职工家庭亲属中。消除员工安全抵触心理，自觉拥护安全管理工作，让员工对企业有安全感、亲切感、归属感和使命感。
推荐第4篇：浅论我国公务员考核制度的完善
浅论我国公务员考核制度的完善
一、公务员考核制度概述
公务员考核是国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是我国公务员制度的“中枢”,同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径,也是评价和激励公务员的重要途径，更是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的考核, 单位可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩, 从而为公务员奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据, 使之科学、合理、公平, 做到知人善任、适才适位, 以充分调动公务员工作积极性,建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。
二、公务员考核制度存在的问题
(一)考核内容缺乏针对性、可比性。我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题；建国后，普遍实行干部鉴定制度；十年*时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会以后，干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展，1979年中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的全面的考核。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求是正确和必要的，但作为考核标准却过于笼统，实际执行中难以把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。操作中，成绩过多被人左右，有悖于公务员考核制度公平性，由此造成的偏差会引起更多人不满，造成人力资源损失和浪费。
(二)考核结果等次偏少。公务员考核覆盖面广，层级复杂，因此考核标准必须科学、合理。但目前我国的公务员考核结果等次缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。新《规定》第六条：“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个过度，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核的激励功能弱化。
(三)考核易流于形式。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。
(四)考核监督机制不健全。从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。
三、完善公务员考核制度的意见建议
(一)科学设计考核指标，促进考核规范化制度化 首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。 (二)实行分类考核制度，提升考核针对性实效性 全面科学的考核内容是国家公务员考核的基础和保证，要依据不同职位特点制定科学、有效、具体、量化的分类考核标准和内容，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面，第一，对领导成员和非领导成员应分别考核，这一点新《规定》第二条有明确规定；第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。由于我国公务员范围较大，涵盖面广，采取通用的考核方法，很难做到准确和科学，因此，在强调采用对所有公务员普遍适用的基本考核方法基础上，还应针对职位的工作情况和特点，对不同类别的公务员采取具有较强针对性的补充性的考核方法。
(三)强化考核结果使用，促进考核激励作用发挥
目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。
(四)鼓励群众参与，提高考核公信力和权威性 当前我国公务员考核主要在政府内部开展, 这使公务员没有把满足公众的公共需求、提供优质高效的公共服务放到首位, 造成了“政府本位”“、服务异化”等问题, 因此完善公务员考核制度的关键在于引入社会大众的参与。应采用科学的调查方法, 每年组织关于民众对政府上一年各方面施政情况满意程度调查, 并根据调查结果确定政府组成人员年度考核和本级党委书记党内年度考核的一半分值; 再根据主管领导的评分和辖下民众的评分之和, 合理、明确地规定不称职、基本不称职、称职、基本优秀、优秀的标准, 厉行赏罚升降, 励精图治。因此, 在考核制度的推行中, 我们应该及时找出客观需要与实际结果之间的差距, 总结经验, 制定针对性的措施, 保证考核制度的健康发展, 以推动整个公务员制度走向完善。
(五)加强考核过程监督，促进考核结果公平公正 公务员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成公务员考核工作监督委员会，其次，建立严格的考核监控体系，抓好事前监控、事中监控和事后监控三个环节。最后，实行国家公务员考核问责制，加强对国家公务员考核工作中违法违纪主体的责任追究。从而达到考核的真正目的，取得良好的考核效果。
通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。
[1] 刘维佳，王翌.我国公务员绩效考核的问题及其对策分析[J].技术与市场.2007年第3． [2] 何丽娟，毛家琼，胡蓓.我国公务员绩效考核中存在的问题与对策分析[J].技术与市场.2006年第10．
[3]靳亮.论我国《公务员法》激励保健机制的创新与完善[J ].理论界.2007年第3期． [4] 金太军主编.公务员制度创新与实施[M].广东:广东人民出版社.2002年第1版，第64页． 林金奕，徐晓丹．中国公务员考核制度现存问题分析[J ].海峡科学.2007年.（10）．
推荐第5篇：关于完善国家公务员考核制度的思考
关于完善国家公务员考核制度的思考
------读《宁肯少些，但要好些》有感
【摘 要】：考核是国家公务员管理工作的一项十分重要的内容,是对每个国家公务员的劳动进行合理公正的评价,是为量才用人提供科学的依据；考核制度对于唯才是用，充分利用人才，把合适的人放在合适的位置上创造出高效率等方面有不可替代的作用。近来读列宁的《宁肯少些，但要好些》，里面高度重视优秀人才的思想再一次引起我对国家公务员考核制度的思考。本文通过梳理我国公务员考核制度中存在的问题，旨在提出完善国家公务员考核制度的建议和方法。
【关键词】：国家公务员；考核制度；途径
孙中山有云：“治国经邦，人才为急”、“人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也”。邓小平也发出过：“珍视劳动，珍视人才，人才难得呀！”的感慨。人才对于一个国家、一个民族、一个社会的功用是有目共睹的，越来越重视人才、珍视人才逐渐成为一种风尚，用知识创造财富，改变命运也渐渐成为一种人心所向。总所周知，一个企业的成功与否关键在于人才，所谓：“二十一世纪，人才最重要”。那么一个国家，一个政府呢？答案也肯定是人才。近来读了列宁的《宁肯少些，但要好些》一文，列宁指出.“把具有真正现代水平的人材，即不亚于西欧优秀模范的人材”，集中到国家机关里来，“这一工作是应当关心的。”另外，对于解决人才的问题，列宁提出了两种办法：一是从现有的人员中选拔。选拔的办法，除了要有人介绍而外，主要是通过考试:如“必须通过国家机关知识的考试”;“必须通过国家机关基本理论、行政管理和公文程序等等基本知识的考试”。 (《列宁全集》第35卷，第552页)。二是进行培养，为了使他们学会工作方法和掌握工作任务，就应该对他们进行长期的培养。列宁的这些高度重视知识，高度重视人材质量的思想，又引发了我对政府部门公务员考核制度的思考。
考核是国家公务员管理工作的一项十分重要的内容,是对每个国家公务员的劳动进行合理公正的评价,是为量才用人提供科学的依据,以优化国家公务员队伍。然而,在实际工作中,考核却是一柄双刃剑:搞好了,它可以起到鼓励先进,激励后进的作用,充分调动每一位公务员的积极性和创造性,提高政府机关行政的工作效率;搞不好,它不但起不到应起的作用,反而会极大地挫伤每一位公务员的积极性和创造性,降低政府机关行政的工作效率,使考核最终流于形式。
一、目前国家公务员考核中存在的主要问题
(一)流于形式的考核严重影响着公务员考核制度的健康发展
一些部门本身对考核的认识不深，并且从心里是抵触工作考核的，宣传不到位，工作人员缺乏参与意识，不重视考核的问题接踵而来，造成一些单位把公务员考核等同于过去的年终评先进,优秀等次实行轮流坐庄,搞平衡,搞照顾或者搞论资排辈。另外，某些单位的工作人员因为适应了那种无挑战，无压力的千篇1律的工作，考核制度让他们无所适从，倍感压力，从内心排斥它，这种意识严重影响到考核制度的顺利进行，使考核制度流于形式。
（二）重定性忽定量测评,致使公务员考核指标不科学、不具体
《国家公务员考核暂行规定》中有关公务员考核结果等次的基本标准规定得比较原则,过于笼统，没有出台具体的考核标准。这就使得一些单位和部门在公务员考核过程中,也不愿花费太多的精力去进行调查研究,结合本单位、本部门的实际对各种考核要素进行量化,制定科学的考核指标体系,而是一味的靠拍脑袋,随便定几条,停留在定性的基础上,这无疑缺乏操作性,造成年度考核产生失真现象,难以对各个公务员的德才表现和工作实绩进行客观公正、实事求是的评价，无法达到考核目的。
（三）考核形式多为从上而下，下级很难对领导进行评议，既不公平也不合理 我们现行的《国家公务员考核暂行规定》：“对担任国务院工作部门司局级以上领导职务和县级以上各人民政府工作部门领导职务的国家公务员的考核,必要时可以进行民主评议或民意测验。”究竟什么时候“必要”,什么时候“不必要”,则没有明确、具体的规定。在这种软性规定下，有些单位的领导就存在趋利避害的心态，很少或根本不进行致下而上的考核方式。这无疑戳伤了下级公务员的积极性，难以体现公平和公正，也不能体现合理。
（四）不善于利用考核的结果，导致激励作用不够明显
《国家公务员考核暂行规定》第六条规定：“国家公务员年度考核要严格坚持标准，符合实际，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的百分之十以内，最多不超过百分之十五。”对不称职等次的比例没有硬性规定，在工作实践中，真正被评为不称职的国家公务员是极少数，高达85%以上的国家公务员被评为称职，如此众多的称职国家公务员，素质参差不齐、能力高低不一，业绩优劣共存，有的德才表现和工作实绩优秀，因为名额原因被平衡下来，有的德才表现和工作实绩一般，但群众关系很好，被平衡上来，然而他们都享受同样的待遇，没有任何差别，客观上出现了“干多干少一个样、干好干坏一个样”，“被考核优秀者并没有职务晋升上的优先条件，而且
也缺少具体的落实办法。”难以真正起到考核工作奖优罚劣的激励作用。
二、完善国家公务员考核制度的途径
我国公务员考核制度虽然禁受住了实践的检验，但还存在这样或那样的问题，在某些细节上我们要不断的完善、改进，针对上述存在的问题本文提出以下几点建议。
（一）领导干部要提高认识,上仿下效，加强公务员考核的制度化建设
各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义,通过考核,对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价,做到功过、是非分明,既是识人、用人的基础和依据,也能鼓励先进,鞭策后进,增强公务员的责任感。所以,必须高度重视公务员的考核工作,加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来,在实行目标化管理过程中,根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。
（二）定性考核和定量考核相结合，建立科学合理的考核要素指标体系
考核标准是考核工作的评价依据,标准的科学与否直接影响考核工作的成败。我国公务员法和现有的相关规定中对考核内容基本上停留在定性层次上,量化的比例极小,这就需要进一步细化考核内容，,并根据公务员的岗位职责和所从事的业务,分解考核要素、量化考核标准、制定科学合理的考核要素指标体系,提高考核的科学化水平。因此,要考虑建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。德、能、勤、绩、廉五大项考核内容,均需根据组织、工作和任务的实际给予细化,达到可以操作的程度,同时确定考核指标的权重。关于德、能、廉可以参照《国家公务员考核暂行规定》(1994年3月8日人事部发布)、《国家公务员行为规范》(2002年2月21日人事部发布)和《国家公务员通用能力标准框架(试行)》(人事部2003年11月18日)等有关政策法规,进行整合、利用,列出比较详细的考核要素。在勤和绩的方面,加大量化考核比例,共同完成考核指标体系。假定对上述内容的考核实行百分制,其中,德和能占30%—40%的分值,勤和绩占60%—70%的分值;在勤和绩中,勤又占30%—40%,绩占60%—70%;廉实行一票否决制,如果廉出了问题,考核结果的等次就可以确定为不称职,并做出相关惩处。
科学合理的公务员考核指标体系,最终应根据公务员分级分类管理新体制要求,可建立对领导成员考核指标、非领导成员考核指标和综合管理类、专业技术类、行政执法类公务员考核指标等若干个相应的考核要素指标体系。
（三）采取“立体考核”手段,体现考核的民主公开
立体考核是指多层次、多角度、多渠道、全方位地进行绩效评估,具体内容包括领导评估、同级评估、下级评估、公共服务对象评估以及自我评估。这是近些年来在政府绩效管理改革中较为流行的一种工作人员绩效考核模式,其本质就是在组织中实行多重
考核,以全方位、多角度对组织中员工进行评价,从更多的渠道增强信息的可靠性和可信度,使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。如果我们把这种模式加以改造,引入公务员考核中,既可体现行政首长负责制原则和党的群众路线的工作方法,又可以达到考核主体和被考核主体之间的互动互信,增强考核工作的透明度,逐步实现公务员考核的社会参与和民主公开。完善以“立体考核”为主要手段的公务员考核方法,要坚持以下几条原则:第一,坚持领导考核与群众考核相结合。既要做到以领导考核为主,体现行政首长负责制,提高考核效率;又要走群众路线,进行多层次、多视角的考察。要注意杜绝领导个人说了算或极端民主化的倾向。第二,坚持平时考核与定期考核相结合。要认真实行公务员工作纪实手册制度和工作日报制度,详细记载公务员平时的德才表现和工作实绩,为年度考核提供依据。
（四）充分利用考核结果，强化激励作用
通过一系列的考核最后一定得把考核结果落到实处，否则将前功尽弃，公务员考核流于形式，毫无意义。从这个意义上讲，确保考核结果落到实处是国家公务员考核制度改革的重要组成部分和国家公务员考核工作的生命力所在。充分利用考核结果，强化激励作用，我们必须做到：第一，增加年度考核结果等次。目前，国家公务员考核等次分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。从考核工作实践来看，这样规定造成称职等次的比例过大，既有失公正、影响考核效果，又起不到考核结果的激励作用。借鉴国外公务员考核工作经验，建议将国家公务员考核结果等次增加为优秀、良好、称职、基本称职和不称职五个等次，同时规定每个等次的工作标准、人员比例以及应当享受的待遇。第二，及时反馈考核结果。年度考核结果确定之后，应当在一定范围内进行公示，听取领导和群众的意见，对于无异议的考核结果，主管领导应当及时以书面形式通知被考核人，并写出考核评语和考核等次。对于平时考核、任职前考核和阶段性考核结果，组织人事部门应当及时通过适当形式向单位领导、被考核人、特定范围的群众进行反馈，听取他们的意见和建议，要在肯定成绩的同时，帮助他们找出不足，指明努力方向。第三，加强考核结果兑现工作。必须要加大考核结果的使用力度，“国家公务员的考核结果应与其它管理环节挂钩，完善竞争机制，促进国家公务员素质的不断提高”把年度考核结果作为国家公务员调整使用、升降去留、晋升工资、进行奖惩的重要依据，发挥好国家公务员考核工作的激励鞭策作用。
结语
从国家公务员考核制度的现状看，我国目前仍处在不断探索的初始阶段，还存在许多亟待解决的问题，还有许多需要完善和发展的地方。公务员考核制度对于唯才是用，
充分利用人才，把合适的人放在合适的位置上创造出高效率等方面有不可替代的作用。所以，不断的完善我国公务员考核制度是我们不遗余力的任务，必须坚持、努力、创新。
在工作实践中，凡是有利于巩固和发展国家公务员制度的改革成果，有利于促进国家公务员队伍健康成长的新制度、新方法、新措施都应当大胆地尝试，让实践去检验，并及时加以总结、规范和完善，真正做到在创新中突破，在突破中发展。在国家公务员考核工作中，应当随着时代的发展，不断创新考核思路，完善考核方法，逐步建立起以岗位责任制为核心的目标管理体系、以工作实绩为核心的绩效评价体系，以行政效能为核心的检查监督体系、增强考核工作的科学规范性和考核结果的客观公正性。此外，还应当注意加大考核结果的使用力度，避免考核流于形式，充分发挥考核工作在国家公务员管理过程中的导向作用，切实把考核结果与职务升降、个人奖惩、福利待遇等挂钩，让工作业绩突出、群众普遍拥护的国家公务员得到提拔重用，将无所作为、业绩平平的人调离国家公务员队伍，塑造国家公务员诚信服务、廉洁高效的良好形象。
参考文献：
[1]中共中央组织部、人事部2007年发布：《公务员考核规定（试行）》第4条第2款。
[2] 张铁网著：《领导干部考核制度改革与创新》，中共中央党校出版社2003年版。
[3] 陈振明著：《公务员制度》，福建人民出版社2007年版。
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[7] 赵小群：《浅析我国公务员考核制度的问题及其对策》，载《湖南第一师范学院学报》2010年第3期。
[8] 阳东辰：《中国公务员绩效考核制度的现状与改革对策》，载《重庆大学学报》2010年第6期。
推荐第6篇：为进一步完善考核制度的办法
为进一步完善考核制度的办法
为了有效促进我矿安全生产工作，进一步加强制度执行力，做到部门有责任，责任有考核，考核办法有落实，现结合本年度“四四二”结构工资考核办法，进一步补充完善我矿的考核办法，特制定本考核办法。
一、成立矿综合考评领导组：
组长：
副组长：
领导组下设综合考评办公室，办公室设在科。
二、综合考评领导组下设安全生产、质量标准化、绩效管理和文化建设4个考评组：
安全生产考评组由安质科牵头组织考核，负责全矿安全生产工作的组织、协调、检查和考核，并于当月月底前将考核结果汇总后经安全矿长签批后报企管科。
质量标准化考评组由生产技术科牵头组织考核，负责全矿质量标准化考核工作的组织、协调、检查和考核，并于当月月底前将考核结果汇总后经生产矿长签批后报企管科。
绩效管理考评组由党委办公室牵头组织考核，负责全矿绩效管理考评工作的组织、协调、检查和考核，并于当月月底前将考核结果汇总后经党委书记签批后报企管科。
文化建设考评组由企业文化科牵头组织考核，负责全矿文化建设考评工作的组织、协调、检查和考核，并于当月月底前将考核结果汇 1
总后经党委书记签批后报企管科。
（调度室针对大超前会、调度会、协调会安排的工作、通报的问题、会议纪律等日常工作进行考核，并于当月月底前将考核结果汇总后经生产矿长签批后报企管科。）
三、综合考评领导组职能：
1、全面指导考核工作的开展；
2、审定考核方案，审批各种考核实施细则；
3、决定公司的考核运作方式和流程，协调、解决考核工作中出现的重大问题；
4、确认各单位的考核结果及奖惩结果；
5、裁定考核执行中存在的纠纷和争议。
四、领导组办公室职能：
1、代表综合考评领导组对各考核组的考核过程进行监督；
2、定期收集整理各考评组的考核资料，进行分析汇总；
3、整体掌控综合考评运行情况，对考核过程中发现的问题提出改进意见并进行修订；
4、构建综合考评管理信息平台，发布各种考核信息。
五、各考评组职能：
1、执行综合考评领导组的决策和决定；
2、制定业务范围内考核方案及考核实施细则；
3、监测考核范围内动态和各项考核制度的落实情况，负责业务范围内的考评工作；
4、及时反馈和解决考核执行过程中出现的问题。
六、实施步骤：
各考核组首先制定业务范围内的考核细则，其次依据考核细则对各科队业务工作完成情况进行考核，主要通过动态检查和查看资料的形式，月末将考核情况经分管领导签批后报企管科，企管科汇总后报综合考评领导组审批后执行。
七、考核施行
施行经济处罚及综合打分双考评。
1、经济处罚，所有的考核结果表现为罚款，于当月工资中扣除。
2、综合打分，所用的考核结果表现为分数，不直接与当月工资挂钩，只做为当月考核排名的依据，年终进行汇总排序，作为评先评优的依据。
八、综合打分：
施行百分制，自评占40%，领导考评占30%，反向考评占40%。
1、自评考核（百分制），各队组根据本职业务工作自制考核细则并对工作完成情况进行考核，注明扣分原因。
2、领导考评（百分制），分管领导依据各科队业务考核细则及业务工作完成情况进行考评。
3、反向考评（百分制），各队组对相关业务科室的工作态度、工作安排、协调等进行考评，注明扣分原因。
二O一二年十二月六日
推荐第7篇：完善干部考核评价体系整改措施
完善干部考核评价体系整改措施 整改项目：完善干部考核评价体系 整改措施： 进一步建立健全干部考核评价体系，探索建立“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理制度。 整改情况： 目前，我县成立了全县乡科级领导班子、领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理领导小组，领导小组下设办公室，明确黄采军同志兼任办公室主任，李义同志兼任常务副主任，张震、杨德彬、张筠兼任副主任，具体开展“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理各项工作。 2009 年 10 月 22 日 在县委三楼会议室召开县委常委会议后，我县根据《**地区县级领导班子、领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理办法》等相关工作要求，制定了《中共**县委关于开展乡科级领导班子和领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理的意见》和《**县乡科级领导班子、领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理办法（试行）》，具体明确了我县乡科级领导班子和领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理的相关程序和标准，并逐步探索建立和完善“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理制度，在原有乡科级领导班子和领导干部考核管理制度的基础上，以相对完善的制度机制，进一步建立健全干部考核评价体系。
推荐第8篇：完善工程管理制度的整改措施（整理）
完善工程管理制度的整改措施
1、擴寬工程承包商，增加選擇餘地
對於遇到較大工程，所面對選擇工程承包商面較小時，可通過以下途徑解決：1）可通過登報紙，公開招投標。2）通過網上資源，尋找符合相關工程資質的公司，進行邀約。3）與外界酒店保持信息溝通，取得相應的工程商進行邀約。4）保持原有工程商。
2、承包商選擇過程中，要求相關崗位人員的職責分離 選擇新的承包商從公司實力、產品技術（主要工程實例）、品質管理（安全、質量、工期）、綜合考評（服務態度、整體實力）等方面評估，并由酒店工程小組成員共同完成評估，避免增加發生差錯和舞弊的可能性。
3、明確追加工程審批權限。
在合同明確規定合同價格，工程結算嚴格按中標價格執行，嚴格擅自擴大工程內容，合同執行中，應嚴格控制項目工程總預算。由於不可預見的原因，造成單項工程投資擴大，承建商提出追加單項工程用款，在不超出項目工程總預算內，經單位主管部門同意，并報相關部門批准確認。
4、完善施工過程的監督及相關資料立卷歸檔。
工程項目開工前應主動聯繫施工單位，確定其施工人員是否辦理相關出入證，在此基礎上方可施工；工程項目開工后，工程部做好現場的水、電等輔助設施的協調工作；施工過程中，必須按照工程量清單及施工要求，確保施工過程中使用的材料符合要求，如發現不符，應立即停止施工；每次現場監管必須檢查施工人員在工作中的安全措施是否符合要求，對違反規定的行為立即制止；查看施工現場及周圍環境是否受到不良影響，建築垃圾是否及時清理或統一堆放，要保證施工現場的整體有序；施工過程中遇到其他問題，過程監管人員與相關部門積極溝通，做好協調工作；做好過程監管記錄填寫，并留存。
推荐第9篇：公务员绩效考核制度现状与完善方法
公务员绩效考核制度现状与完善方法
摘要：公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。随着我国市场经济的不断深化，人口数量不断增加，公共管理事业也随之增长，导致政府机关部门对公务员的需求量也日益增加。我国公务员制度实施十多年来，围绕“德、能、勤、绩、廉”开展的考核评价体系，规范了公务员的职务、级别、工资、奖惩、培训等基础性工作，考核评价结果在一定程度上体现了导向激励的效果，但是，随着考核工作实践经验的积累，考核制度本身出现了一些局限性，且存在着明显的弊端。因此，加强公务员考核制度建设，有利于提高公务员队伍的整体素质，提高机关的工作效率和工作质量。面对国家改革开放的不断深入和市场经济的发展，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，开创和营造公务员“人才辈出、各尽其才”的新局面有着重大意义。本文简述了当今公务员绩效考核制度存在的问题，以及相应的建议和应对策略。
一、公务员的绩效管理概述
1.1公务员内涵
公务员是指国家公务人员，他们是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权的国家行政机关中的文职办事工作人员。2005年4月27日，第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的《中华人民共和国公务员法》对公务员的定义是“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。
1.2绩效管理内涵
绩效管理制度是人力资源管理的核心职能之一。绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子体系（部门、流程、工作团队和员工）的绩效成果能够与组织的战略目标一致，并促使组织战略目标实现的过程。绩效管理制度是管理体系中重要的组成部分，也是人力资源管理管理核心保障。
1.3公务员绩效管理内涵
公务员绩效管理就是在吸纳和借鉴企业绩效管理经验和方法的基础上，在政府部门引入市场竞争机制，强调民众导向，用互相理解的方式，通过协议达成政府机关及其人员的目标、标准及所需能力，并运用科学的方法来对政府机关及人员的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，进而在此基础上采取有效措施，使政府服务质量得到改善和提高的一种管理过程。
自上世纪七八十年代以来，在新的公共管理思潮和政府再造运动双重推动下，绩效管理理论在公务员考核广泛应用，由此打开了国家公务员考核工作的新局面。
1.4 公务员绩效管理的概述
公务员绩效考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。具体而言，公务员考核制度包括以下方面：
（1）考核对象和考核主体。考核对象即考核客体，是指已确定公务员身份的人，包括领导成员和非领导成员。对考核对象一定时期内履行职责的情况进行调查、核实，并依据调查核实的情况进行评价的组织机构或责任人就是考核主体。按照管理权限对领导成员进行管理的各级党委及其组织部门等相关的主管机关是领导成员公务员的考核主体；本机关的上级领导等负责人或本机关负责人授权的考核委员会是非领导成员公务员的考核主体。
（2）考核内容。对公务员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考察，重点是对工作实绩的考察。
（3）考核方法。为了使公务员绩效考核客观公正，要坚持领导考核与群众考核相结合，采用定期考核与平时考核相结合，定性考核和定量考核相结合的方法。
（4）考核程序。考核程序对公务员绩效考核制度来说至关重要，它关系到考核的公正性和科学性。公务员的考核程序一般包括目标制定、自我评价、考核主体考察评价、公布考核结果、复议等程序。
（5）考核结果的处理运用。公务员绩效考核制度通过对考核结果的处理来实现对公务员的鞭策激励、人力资源的优化组合以及政府行政效率的提高。
二、我国公务员绩效考核存在的问题
当前，我国政府提出了“服务型政府”的建设理念，并对各项行政措施进行了改革，以使其更好地为人民服务，促进社会的发展。绩效考核是公务员行政管理改革的重要内容。有效的绩效考核有助于提高公务员的工作积极性，使其更好地发挥主观能动性。但是，由于历史和现实的一些原因，我国公务员的绩效考核却存在一些问题。
2.1 绩效管理的思想观念落后，服务意识淡薄
在我国公务员管理工作中，绩效考核很多时候流于形式，并没有很好地同实际工作有效结合，导致绩效考核在工作中并没有发挥其应有的作用，主要表现在三个方面：第一，领导不够重视考核。领导并没有将绩效考核作为提高行政管理效率的措施来开展，认为它的作用有限。第二，绩效考核随意性很大。我国没有明确的规定绩效考核周期，很多时候都是只有当上级领导部门要求的时候，单位才开展一些考核工作。第三，绩效考核与激励脱钩。绩效考核只有同激励机制有机结合起来，才能更好地发挥它的鼓励作用。可是，一些单位却将它们割裂开来，没有认识到它们联系的必要性，这就大大降低了绩效考核的作用，导致了干部群众关系紧张，引发了一系列社会矛盾，深深影响着政府的行政管理。
2.2 绩效考核目的不明确
虽然每年都进行着公务员的绩效考核，填写考核表是必经的形式，但是一些部门却将考核目的定位为加薪与升职的依据，使绩效考核成为一个敏感的话题。一方面，一些人为了年终取得好的考核成绩而拉关系，唯上级命令是从，对自己的本职工作关注甚少；另一方面，一些考核者将考核下属的权力私有化，常常根据个人的好恶判断下属的工作绩效和表现，使考核结果偏离考核目的。公务员绩效考核的根本目的是充分调动公务员的工作积极性，通过公务员的不断发展更好地实现政府部门的职能目标。绩效考核者应与被考核者所具体承担的公务员职位的职责紧密联系，能够说明被考核者职责完成的真实状况，而不是一些空洞的、原则的、易于敷衍的条文。
2.3 公务员绩效考核缺乏明确的绩效考核标准
我国公务员的绩效考核缺乏明确的工作绩效考核标准。目前，我国公务员的绩效考核还停留在传统的人事考核阶段，即依据德、能、勤、绩这些笼统的绩效指标来加以考核。这种考核的内容仅用几句简短的表达就概括了工作中的德、能、勤、绩的表现情况，通用所有的岗位，与被考核者的工作岗位根本没有明确的联系，无法反映被考核者的实际工作情况，考核结果极不贴切。同时，这种考核标准的主观性太强，往往是一种主观的印象或感觉，考核的结果也根本不能使被考核者了解自己的绩效到底哪里不足，也无法知道如何才能提高自己的绩效。再有，这样的考核内容面面俱到，根本不反映岗位工作的具体内容，让人分不清工作的主次轻重。
导致这些情况的一个重要原因在于，政府工作人员职责、权限不明确。一是部门间职责权限划分不清，权力交叉、模糊，缺乏协调配合，造成了实践中执法扰民、执法打架、行政效率低下等情况；二是同一部门内上下级之间职责不清，造成执法部门的职权上下一般粗，上级能管的，下级在本区域内也可以管，下级能管的，上级也可以管。由于大多数法律规章对执法的级别管辖无明确规定，这种职能、职责不清的状况，直接导致政府行政活动低效运作，甚至出现了“有利争着做、无利没人管”，发生问题互相推责任的混乱局面。总之，政府工作人员不能发挥足够的职责，工作人员在工作中相互推脱，工作积极性不高，造成任务不能按时完成或完成质量不高。这也间接导致了政府工作效能不高，给管理方面增加了困难。
2.4 公务员绩效考核的方式不科学
首先，目前我国公务员的考核方式分为单位领导考核和同事考核，没有公众参与。由于许多工作无法量化，多数情况下都是被考核者的领导和同事给其打分，在年终开个部门会议，大家一起打分，然后再由领导班子开会，决定谁优秀、谁称职，甚至民主测评分都不公开。这种考核要不就是暗箱操作，由领导说了算；要不就是优秀轮着做，考核也最终流于形式。其实，社会公众作为公务员的行为接收者最有资格对其的效果进行评价，但是对公务员的考核，公众是缺位的，没有一个正式的渠道让公众参与到考核中。其次，我国公务员的考核只是注重年终考核，对平时考核并没有给予足够的重视。尽管年终考核与平时考核相结合已经提上议程，但是平时考核还是很难操作。
2.5 绩效考核结果运用方面
利用绩效考核结果的激励与约束机制，是制约公务员绩效管理有效运行的重要因素。在现在的考核激励机制中，仍有一部分考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训等活动挂钩。公务员不了解将承担的责任和预期达到的绩效，绩效评价结果没有用于公务员绩效的不断改进；各级领导不能准确的评价组织绩效和公务员的个人绩效，绩效评价没有对公务员自身的工作绩效作出比较，也没有使公务员之间的绩效作出比较；政府部门和单位不能将组织的绩效目标与个人绩效挂钩，管理者未能根据绩效评价结果调整不合适的绩效指标或绩效标准，从而导致政府绩效不佳的状况。
三、健全绩效考核体系，完善公务员绩效管理
公务员绩效体现在政府部门人力资源管理的各个程序、各个环节和各个层次，提高政府绩效应该从多方面、多渠道、多层次入手展开理论和实践的研究和应用。公务员绩效考核与私营部门的员工绩效考核相比，有考核法定化、标准多样化、社会参与性强、考核公开等特点。因此，公务员绩效管理研究应基于政府绩效的背景开展，才更具实践性和指导性。鉴于我国目前在公务员绩效考核中存在诸多问题，在考核中借鉴西方国家的实践经验，无疑可以让我们少走弯路，对于促进我国公务员的管理水平、提高公务员队伍的整体素质、改善政府的效率和效能都有积极意义。
3.1 树立正确的绩效管理理念，健全法律法规体系
落实“科学发展观”，“正确的政绩观”，“提高行政效率，降低行政成本”的基本要求，对于政府组织而言，关键是要合理选择和运用有效的措施来引导树立正确的政绩观，建立科学的地方公务员绩效管理制度；建立、健全相应的法律法规体系，并借此有效克服考核工作中的非规范性与随意性。由于政府的绩效考核工作是一项复杂而又庞大的系统工程，其工作涉及面广、影响大，因而实践中，若缺乏相应的法规制度约束，其规范性、有效性和科学性将会大打折扣。因此，我国的相关部门应加紧制订推出对政府绩效考核工作管理、约束的法律法规，并注重其在实践中的落实。同时，加强政府绩效管理，界定政府职能，提高服务质量等措施，有利于建立和发展社会公众对政府公共部门的信任，增强政府公共部门的公信力和凝聚力。
3.2 采用灵活的绩效考核方法
国家机关是一个面向全社会的服务型、管理型机构，公务员的工作既要对上级机关负责，也要对民众负责。因此，为了准确地反映被考核者的实际情况，减少人为因素所造成的偏差，首先，要坚持领导与群众评价相结合，突出群众考核。其次，要坚持平时考核与定期考核相结合，突出平时考核。充分利用电脑等现代化电子设备对公务员每天的工作内容、工作效果等日常工作情况进行记录并制成公务员工作记录表，把这些作为平时考核的资料进行归档，等到定期考核时，这些资料就可以作为考核的一个重要依据。再次，坚持定性考核与定量考核相结合，突出定量考核。考核时要以具体完成工作的数量、质量、成效、群众满意度等方
面为主进行考察，结合公务员自身具备的业务知识、工作态度和工作能力等情况，确保考核的方法科学、合理。
同时可借鉴西方发达国家政府绩效评估的实践经验，由一些大学、研究机构或媒体来组织进行。社会自发成立的评估机构有积极作用：一方面，其具有独立性，使评估结果更加客观、公正，而客观、公正是评估结果发挥作用的基础；另一方面，由于评估主体多元化的存在，可以弥补单一政府绩效评估的不足，特别是当地方政府绩效评估本身存在较大缺陷的时候。而且，社会评估还具有及时反映公众需要、促进地方政府创新的独特功能。
3.3 规划考核程序，增强透明度，加强民主监督
程序的公平合理不仅有利于科学考核结果的产生，而且有利于增强考核结果的公信度和接受度。公务员绩效考核与企业绩效考核存在明显的差别，其考核必须要受社会公众的监督和约束。政府需要不断完善公务员绩效考核的有关规定，确保过程公平、公正，同时强化考核过程中的群众监督机制。在考核程序方面要注意体现程序的先进性和科学性，适当地借鉴其他单位和部门的科学做法。另一方面，公务员作为公共利益的代表者和维护者，其工作内容、绩效情况与民众的切身利益息息相关。因此，公务员绩效考核就不仅只是某个部门或者某个机构的内部事务，而是公众都应参与进来的评定，需要公众的参与和监督，尤其是对负有考核责任的领导干部进行监督。在考核最终结果确定之前，应将每个公务员所得考核分值通过各种渠道向社会公众公示，征求群众意见后再确定。而对于领导干部的审核， 更需要进行民主评议及民意测验，看群众对领导干部的工作态度及工作效果是否满意，广泛吸取群众意见和建议。总之，应将绩效考核结果置于社会公众监督之下，使整个绩效考核过程公开透明，避免出现任何不公的现象。
3.4 注重绩效考核结果的应用
考评只是手段，考核结果的有效运用才是目的。因此，必须特别注意考核结果的运用。要将公务员的考核结果与奖惩、辞退、培训及职务、级别和工资的调整紧密结合起来，使考评结果成为激励和惩戒的导向依据。事实上，每一位被考核者都希望能及时了解考核结果，以便知晓个人绩效目标的达成情况，寻求提高绩效的方法，以及明确个人与个人之间、个人与组织目标之间的差距。将考核的结果及时反馈给被考核者时，应一并指出其不足以及改进
意见，能够使被考核者充分认识到自己的工作成效和行为方式，发现工作中的不足。因而，考核者从绩效计划的制定，到整个考核流程，都应该始终与被考核者保持联系，考核的结果也要及时反馈。通过沟通与反馈及时肯定成绩，提高公务员的满足感，发挥考核的激励作用。
完善公务员的考核机制、激励机制、约束机制等相关机制，使之更好的配合政府部门，提高公务员队伍的整体素质。建立依法行政的激励机制。在用人制度方面、在政绩考核方面，考核者应充分发挥绩效考核的作用，以促进公务员依法行政的自觉性、积极性和在工作中的创新意识。
结语
目前我国正处于创建服务型政府的进程之中，服务型政府这一理念对政府绩效提出了更高的要求。建立一个有中国特色的高效的政府绩效管理体系是一个长期而艰巨的过程，这就要求科学有效的公务员绩效考核制度。所以，在创建服务型政府的过程中，我们必须结合我国的实际国情，借鉴国内外先进的绩效管理方式，来建设我国政府绩效管理体系，从而提高我国政府管理能力与行政效率，更好地促进我国服务型政府建设。
本文结合我国基本国情，提出了全方位、多角度的公务员绩效管理对策，大致归纳为：树立正确的绩效管理理念，健全绩效考核法律法规体系；规划考核程序，增强透明度，加强民主监督；采用灵活的绩效考核方法，注重绩效考核结果的应用。这些合理的对策具有较强的针对性和可操作性，既尊重了公务员绩效管理制度，也符合了我国现阶段的基本国情。对公务员绩效考核制度的改革应尽早提上日程，使广大的公务员更好的服务大众。
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浅谈如何建立和完善干部考核制度
长期以来，如何细化不同类型、不同层次干部的考核评价标准，制定一套科学的考核指标体系，改进考核方法，完善和创新考核制度，将干部考准、考全、考实，是干部管理工作中值得重视和研究的重要课题。
一、当前干部考核评价存在的问题。目前，领导干部考核主要包括：干部日常考核、年度考核、干部任前考核。实践中，主要存在以下问题。 1.考核内容比较笼统。当前，对干部的考核主要从德、能、勤、绩、廉五方面进行考核。从考核内容的规定看，都比较原则和笼统，不够细化，缺乏量化的、可操作的、不以人的意志为转移的具体标准。 2.考核形式开展不均衡。缺乏对日常工作考核的积累，从干部管理的角度看，忽视平时的动态考核，就不能及时掌握每个干部的工作绩效情况和思想变化过程，难以提出有针对性的干部管理的措施。 3.考核方法受传统方式的束缚。目前采用的考察方式，主要是民主测评和个别谈话，但这些方法偏重于对干部进行静态的考察，缺少实地的、动态的、跟踪的考察了解。 4.考评标准不够完善。在干部考核中，或多或少地存在着“五重五轻”问题。即重汇报、轻实效，重眼前、轻长远，重显绩、轻潜绩，重程序、轻标准，重结果、轻分析。 5.考核结果的运用不够理想。一是考核结果的反馈机制尚未完全形成，主要表现在考核结果不能及时反馈给被考核人。二是没有完全将考核结果与奖优罚劣结合起来，主要是干部考核与干部使用、干部先进评选及干部日常考核与干部专项考核等结合不够紧密，使考核的作用发挥不够明显。
二、建立健全干部考核工作机制 1.制定科学系统的干部实绩考核指标体系。根据工作职能，分别制定出不同的考核内容和指标体系。在制定时应把握以下六个原则：一.是全面性原则。考核内容要涉及干部思想、作风、工作能力等方面，要选择综合性强、涵盖面广的指标，既注重近期任务，又要考虑长远目标。二.是有针对性原则。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求。三.是突出重点原则。在建立考核指标时，在兼顾全局的同时，应根据职务和岗位的不同，注意点与面的结合，考虑指标的代表性，突出工作中的薄弱环节和重点、难点问题，不能片面求大求全。四.是定性与定量考核相结合的原则。对干部的绩效考核，能量化的要尽可能地量化，在考核目标体系设置上，采取分级分类细化、量化的方法，按照责任轻重、任务多少，设置考核指标，确定合理分值。五.是可比性原则。一方面，要具有一定的横向可比性，即不同部门干部绩效考核结果的可比性;另一方面，要具有纵向的可比性，即通过现任岗位干部与前任岗位干部绩效对比，以反映干部绩效的发展变化。六.是可操作性原则。干部绩效考核，各项制度规范必须严密、明确、具体，同时干部考核的内容、程序、方法及相关制度，又要避免过于繁琐，防止事无巨细，避免人为地复杂化，使之在实践中有较强的可操作性。
三、建立完善平时考核的配套机制。一是建立干部实绩公示制度。把领导班子和领导干部落实上级部署，承担的年度工作目标及完成情况、组织处理重大突发事件的表现等，定期在一定范围公示，接受评议和监督。二是建立平时考核分析制度。平时考核了解掌握的情况，要及时进行分析、总结，能定量的定量作出评价;日常考核、年度考核、任职考核时要与平时考核结果相对照，互相印证;平时考核发现的不良行为或苗头性问题，及时采取组织谈话或交相关部门作出进一步处理。三是建立平时考核责任追究制度。强化平时考核参与者的责任，对参与的相关部门的考核成员要明确相关责任，谁考察谁负责，每一项考核结果都要有理有据，对在考核中不坚持原则、不认真负责，甚至徇私情、隐瞒事实真相造成考核结果失真失实的，要追究相关人员的责任，增强平时考核的严肃性、可信度。
第11篇：关于我国公务员考核制度完善的几点思考
关于我国公务员考核制度完善的几点思考
[摘 要] 公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，当前我国公务员考核制度中还存在许多问题尚待解决,本文在分析我国公务员考核存在的问题的基础上,就完善公务员考核制度提出了几点可行的对策和建议，以此推进我国公务员考核制度的改革。 [关键词]
公务员
考核制度
完善
考核制度是公务员制度的一个重要组成部分，考核是录用的前提，是培训、奖惩、职务升降、辞退等各项管理的依据，考核的方法是否科学，考核的结果是否真实，直接关系到其他的各项管理。政府曾投入大量精力积极致力于考核方面的研究，取得了一定的成就，但仍有许多问题没得到解决。本文从我国公务员考核制度的含义说起，探讨了现行公务员考核制度存在的一些主要问题，在此基础上提出了一些完善的对策和建议，以此推进我国公务员考核制度的改革。
一、我国公务员考核制度的含义
公务员考核制度，是指国家行政机关根据《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》（1994年3月8日人事部颁发），以及其他法规、规章、政策规定的考核内容、标准、程序和方法，按照管理权限，对所属国家公务员的德、能、勤、绩进行阶段性考察与评价制度。[1] 公务员考核，重点是考核公务员的工作实绩，考核工作是公务员管理的重要环节。
二、我国公务员考核制度存在的主要问题
（一）对公务员考核的重要性认识不足
参加考核的人员包括考核者(单位领导、考核小组成员、上级主管领导、监督人员)和被考核者。少数考核人员认为“考核年年搞，年年老一套”，考核形同虚设，考核工作的重要性认识不足。有的考核者情面观念重，怕得罪人的思想很深，是非观念淡薄，“多一事不如少一事”，宁愿做“好好先生”；或者大搞远近亲疏，感情用事，以偏概全。另一方面，被考核者不重视考核，写个人总结和述职报告时，三言两语，敷衍了事。还有一些公务员认为只要有关系、有人情，一切都可以搞定，不是以职位要求为工作准则，而是努力与领导、同事搞好关系以期通过考核。
（二）考核方法简单化，缺乏科学性
按照规定，公务员考核应采取领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合的方法。但在具体执行过程中，却出现了考核方法简单化的现象，主要表现在以下几个方面。一是重视领导考核,轻视群众考核,使个人考核和集体考核脱节。在公务员考核实践中,我国十分重视直接领导对下属的考核评价，往往会忽视了群众对公务员的评议和考核，使公务员自觉接受民众监督成为一句空话。二是重视定性考核，轻视定量考核。由于有关公务员考核结果等次的基本标准规定得比较原则，过于笼统，一些单位和部门不愿花费太多的精力对多种考核要素进行量化，制定科学的考核指标体系，而是随便定几条，停留在定性的基础上。三是重视年度考核，忽视平时考核。目前我国仍缺乏一套系统且实用的平时考核办法，许多单位和部门也不重视平时考核，致使平时考核弱化，无法为定期考核提供参考。[2]
（三）考核的标准模糊，不确定 公务员制度论文：
关于我国公务员考核制度完善的几点思考
目前我国公务员职位分类制度不发达，领导职务和非领导职务的划分还有不完善之处，对于众多工作性质相关性极高的非领导职位没有完全划分。在这种情况下，某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清，这使得公务员考核没有一个客观的标准衡量，无法判定公务员是否完成了本质工作，抑或完成到什么程度，工作的质量如何。同时，由于现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩”四个部分（即将实施的《国家公务员法》中还包括了“廉”的考核 [3] ），并且注重考核工作实绩，考核标准只是定性地做了些说明，并没有明确进行细化，许多单位仅依此作为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。即便《国家公务员考核暂行规定》对其作过较为详尽的阐释，但普遍没有针对组织及职位特征建立具体的考核指标，不同级别的公务员处于同一考核层面。由于各部门、各职位之间工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者往往无所适从。
（四）考核的主体责任不明确，缺乏监督机制
《国家公务员考核暂行规定》第十八条对考核主体的责任作了一般性要求，但并未明确规定各个考核主体在各个考核环节应负何种责任，如认真履行了责任有何奖励、失职失误如何追究。[4] 结果导致在考核实践中，一些考核客体（被考核者）未履行岗位职责或有严重问题的仍能在考核中轻松过关。考核主体或碍于面子，做好人，或与被考核有私交，在考核中睁一只眼闭一只眼，故意放水，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。政府依据这样的考核结果用人治事，后果如何可想而知。
（五）考核的程序规范性不强，民主性、权威性、严肃性、科学性不足
按照现行公务员考核制度规定，年度考核先由个人总结，再由主管领导人在听取群众意见的基础上，写出评语，提出考核等次的意见，经考核委员会或考核小组审核后，由部门负责人确定等次，将考核结果以书面形式通知被考核人。然而实际的执行中，许多部门、单位对考核程序并不重视，让群众参与民主评议的意识淡薄，存在“以评代考”、“平均主义”和领导个人说了算的现象，不能真实客观地反映考核结果；另一方面，由于群众的参与意识淡薄，责任心不强，有时也得不到考核部门的足够尊重，使民主程序徒有形式。相当多的单位以写条子举手或抓阄的手段来区分公务员考核等次。或者即使搞了民主测评，又很少作为考核的主要依据，往往是为了测评而测评，搞纯粹的形式主义。此外，部分单位和部门不重视考核结果的反馈，对公务员只反映考核等次或领导评语，而不说明原因及改进意见，有的单位甚至不以书面形式通知被考者本人考核结果。在考核结束时，档案入档经常发生考核表格缺项，无本人签署意见，填写潦草等现象。
（六）考核结果等次偏少，结果使用缺少激励性、刚性和反馈
《国家公务员暂行条例》规定了年度考核的结果分为优秀、称职、不称职三个等次。实际上不称职的公务员只占极小的比例，绝大多数人都集中在称职这一等次上，出现称职等次的大平台，考核评价效果不明显，而优秀人员一般只占本部门公务员总数的10%以内，最多不超过15%，在考核中出现了部门不分绩效优劣一律按比例(一般都按上限)分配评优名额，公务员中轮流坐庄当优秀的现象。这也是社会普遍反映等次偏少的原因所在。
从考核结果的使用上看，公务员考核的激励功能是通过考核确定等次，根据工作成绩进行奖惩来体现，然而，我国公务员考核的使用仍然缺乏力度，没有把考核结果与公务员的切身利益紧密联系，无法调动公务员队伍的积极性和主动性。优秀和称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，公务员考核结果兑现环节上缺少刚性。奖励等各方面没有拉开距离，也影响了考核激励作用的发挥。[5]
2 公务员制度论文：
关于我国公务员考核制度完善的几点思考
此外，就我国目前的简单反馈方式而言，考核并没有起到提高绩效的作用。许多单位只是将考核结果简单的通知被考核者，而并没有进行必要的面谈，也没有将被考核者存在的问题提出来，所以被考核者也就不知道自己有什么不足之处，也就不可能谈改进。
二、完善公务员考核制度的对策和几点建议
第一，转变观念，提高认识，确立考核理念
公务员考核制度要真正行之有效，首要的是公务员观念的转变，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善。为此，要加强考核者的教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导。同时，公务员要不断提高对考核的认识，切实确立一种考核的理念——公开、公平、公正的理念，“以德为先”的理念和全面考核、突出绩效的理念，以此保证考核目的的有效实现。
第二，建立多样化考核体系，完善考核方法，力求客观、公正、民主、公开
科学的考核方法是保证考核质量的重要环节，要实行“三结合”的方法对公务员进行全方位的考核。首先，坚持领导考核与群众考核相结合。既要做到以领导考核为主，体现行政首长负责制，提高考核效率;又要走群众路线，进行多层次、多视角、多侧面的考察，对公务员做出全面评价，要注意杜绝领导个人说了算或极端民主化的倾向，增加考核工作的透明度。其次，坚持平时考核与定期考核相结合。要认真实行公务员工作纪实手册制度和工作日报制度，详细记载公务员平时的德才表现和工作实绩，为年度考核提供依据，真正做到考之有据。最后，坚持定性考核与定量考核相结合。在进行考核时，可以参照其他国家记分考核方法，将德、能、勤、绩几个指标都进行量化，分解为若干要素，并赋予一定的分值和权数，然后确定不同类别、层次职位各要素的等级标准和分数线，加总即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，即可得出被考人的等次。对于公务员的思想、动机、信念、价值和态度等不能量化的要素仍采用定性的方法考评，采用先分项评分，后综合评语，这样就能保证考核的客观公正及其科学性，能够全面、客观、准确地反映公务员的实际工作情况。
第三，建立科学的可操作性强的考核标准体系，实行分级分类考核
随着社会的发展，行政环境也在发生变化，对公务员的要求日趋提高，考核的内容也日益增多，考核的触角延伸到德、能、勤、绩，甚至于廉等各个方面。在实际的考核中，考核标准是考核工作的主要评价依据，标准的科学与否直接影响考核工作的成败。
为此，首先，要进一步建立健全岗位责任制，这是制定考核标准的直接依据。其次，要增强现行考核标准的针对性，就是要根据不同地区、不同部门的要求制定适于不同层级公务员的考核标准，特别要符合职位职责要求。再次，要根据公务员管理权限不同，实行分级分类考核。[6] 不同类别的公务员应当制定不同的考核指标体系，根据职务性质和业务要求，依层次的不同而有所侧重，从而形成一个不同类别、层次公务员考核评估的综合指标体系，增强考核的可操作性。最后，增加公务员考核等次。前面已经讨论过，即将实施的新《公务法》还增加了一个“基本称职”的等次（现行的操作中有时也采用了这样的做法），但我国公务员考核等次仍然过少，不能反映公务员实际情况的复杂性，影响了考核的客观性、准确性。借鉴外国的一些经验，可以将中国公务员考核等次设定为五档，重新确定每个档次的基本标准，使公务员考核更有意义和价值。
3 公务员制度论文：
关于我国公务员考核制度完善的几点思考
第四，实行公务员考核责任制，明确规定，加强考核过程监督
我国建立公务员考核责任制，就是要从制度上明确一个责任机制，以此对公务员考核的各主体在考核过程中的表现做到有功赏功，有过究过，功有人领，过有人当。[4] 所以，必须明确规定在各种公务员考核的各个环节中考核主体应负的责任以及考核结果失真失实时，考核主体必须承担责任，进而保证考核进程和考核结果客观、公平、公正。过去公务员管理上出现的诸多问题，与公务员考核制度不完备不无关系。要加强对考核人员的监督，尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督。为此要建立公务员考核举报、考核申诉和考核结果反馈制度。此外还要加强群众监督。只有建立行之有效的监督机制，对考核工作及时地跟踪评估，才能进一步切实加强对公务员考核工作的监督。
第五，规范考核程序，健全考核的反馈制度和监督机制
公务员考核能否达到既定目的，能否发挥应有的作用，与考核程序的规范性密切相关。在实际的考核中，考核程序必须做到严格、严谨，且与公开、民主相结合。
首先，要强调对考核程序的重视，采取一切措施杜绝走过场的现象，在广泛开展民主评议、听取群众意见的基础上，充分发挥考核小组、人事部门、监察部门的作用，严格按照法定程序考核。其次，健全考核结果反馈制度。按照绩效管理要求，结果反馈应该体现互动性，主管领导与被考核者之间有一个交流的反馈的过程，如果忽略了这一环节，被考核不仅没有申辩说明或补充的机会，而且也无法了解到自己的表现和组织期望之间的差距，从而使考核失去了改善被考核者绩效和加强组织与被考核者关系的重要意义，也就丧失了它应有的作用。各单位应对考核结果的反馈工作高度重视，加强与被考核人的沟通，对考核工作及时地跟踪和评估，使考核工作走上科学化、规范化的轨道。为了保证考核的公平，还必须加强对考核工作的监督，需要有监督考核人员的法规和机制，尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督。 第六，加大考核结果的使用力度，加强刚性，提高考核功用
考核最终是要通过对结果的使用来发挥效用，实现意义的，对公务员进行考核确立等次的目的是为了正确评价国家公务员的德才表现和工作实绩，为公务员的奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资提供依据。因此应该强化考核结果的使用力度，加强刚性，以强化竞争机制和激励机制。年度考核中被确定为优秀和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面要有真正的区别。[6] 对于考核优秀的公务员，在允许的情况下，各部门各单位还可通过其他形式从精神上和物质上给予一些奖励；对考核中不称职的公务员要坚决予以处理，该降职的降职，该辞退的辞退，从而使公务员考核制度真正的发挥鼓励先进鞭策落后的激励作用。
但如果我们只是以激励公务员的积极性、实现对其工作和行为的控制从而提高行政管理效率为出发点，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。考核结果不仅要具有人事效用，还应满足公务员自身需要。对比马斯洛的需要层次理论我们可以知道：人的需求层次是多样的，其需求实现次序却并不一定是依次递进的。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务员的潜能开发、绩效提高与个性发展引入考核目的中来，充分发挥考核在公务员管理中的导向作用。[7]
4 公务员制度论文：
关于我国公务员考核制度完善的几点思考
总之，将考核作为国家公务员职务升降、奖惩等的主要依据，是国家公务员制度管理中的重要环节，关系着能否客观公正地评价每个国家公务员的工作，能否充分发挥他们的积极性和潜在能力，能否做到“知人善任”，使其创造更优异的成绩。在考核制度的推行中，只有努力去发现考核过程中存在的问题，制定出合适有效的解决办法，才能保证考核制度的健康发展，推动整个公务员制度走向完善。
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第12篇：建立多元立体评价体系,完善师德考核制度
建立多元立体评价体系，完善师德考核制度 师德是教师所应具有的职业素养的综合表现，体现在教师的思想政治素养、职业道德、职业理想、职业技能等方面。因此师德考核指标的设置上就要按照《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》要求进行细化和量化，设定具体清晰的师德目标，建立多元化评价机制。只有建立多元化有效的评价激励机制，并且合理、有效地运用考核结果，才能促进师德建设工作，从而促进教师综合素质的提高。
我校根据国家的相关政策以及法律法规和市区等上级的文件精神，结合学校实际对进行教师师德考核进行多元评价激励机制，不断改进和完善师德考核，取得了较好的效果。
一、多元化师德考核制度的主要做法
1．建立多元参与机制。学校不断完善师德考核参与机制，充分发挥家长委员会和社会各界的作用，引导家长委员会、社区服务机构等参与学校管理。学校建立多元化师德考核评估制度，并建立了由学校、教师、学生、家长、家长委员会代表、社区机构代表参与的多元化立体评价管理网络。
2、完善考核组织管理机构。学校成立了高里中心学校教师师德考核委员会。师德考核委员会成员由学校委员会代表、家长委员会代表、社区机构代表、教师代表组成。下设师德考核领导小组，师德考核工作小组，师德考核监督小组。所有考核领导小组成员必须由学校教工代表通过组成。学校师德考核委员会全程参与、管理教师师德考核过程和结果。
3．构建多元的评价方式，形成立体的评价网络。在评价过程中，从老师新学期签订责任承诺书开始，由自我评价、教研组评价、老师评价、家长评价、学校考核小组评价、家长委员会评价、社会各界的评价（一般通过校长信箱的
方式进行）等，形成了评价方式的多元化，构建了立体的评价网络。
二、多元化师德考核制度的内容以及实施过程
1.签订承诺书。教师的师德建设首先应从思想观念上开始，从自我约束开始。自2010年开始，我们每学期结束前都要对本学年在教育教学中出现的问题和问题苗头开始梳理，并结合上级教育主管部门提出的师德建设要求，形成新学期的《高里中心学校教师师德建设责任承诺书》，并提交教职工大会讨论通过，与每位教职工签订责任承诺书。承诺书一式两份，由学校保存一份，个人保存一份，这样可以让老师们从心开始自我约束、互相提醒，互相监督，将师德建设落到实处。该项工作学校检查中心负责监督落实。
2.自我评价。每学期期结束，学校教师根据本人一学期来的师德表现情况，对照“师德建设承诺书”，进行总结，作出自我评价。在全面客观作出评价的基础上，还要查找师德师风方面存在的问题，分析存在问题的原因，提出今后的整改措施。这项工作有学校分校具体操作，考核工作小组进行汇总，主要是让老师们认识自身的问题，并加以改正。
3.学校教研组评议。每月进行一次，教研组召开会议，对每个教师的师德自我评价进行讨论，并对每个教师的师德表现情况进行初步鉴定。在评议过程中，对发现的问题要及时反馈到个人，并由个人再写出自己反思和纠正措施。这样评价反思纠正有效的促进教师师德建设。例如，针对当前课业负担过重的问题，学校采取一系列措施，一是签订教师承诺责任书。全体教师签订了以“不搞有偿家教、不向学生推荐购买教辅资料”为主要内容的承诺责任书。二是对学生进行暗访和调查、通报制度，求各处室负责人对学生家长电话家访，了解教师作业的情况。三是建立家校电话联系制度。学校把校长室的电话向学生家长公开，接受家长的监督。通过教研组的评议学生普遍反映教师的课业量少了，
自主学习时间多了。
4.民主评议。每学期末，学校组织全体教职工互相评议师德表现情况，参加评议人数应不少于全体教职工的4/5。分为师德考核小组评议和教师民主评议两方面。民主评议成绩由民主评议小组进行统计，各按照50%比例计入教师的师德考核成绩中。
5.学生评议。每学期末一次，由学校按照班级为单位，对教师所任班级的全体学生进行评议。
6.家长评议。每学期末一次，由学校采取调查问卷、召开座谈会等形式进行评议。参加评议的家长应不少于总数的1/3。
7.学校考核小组汇总评议。每学期，当各项评议工作都完成时，最后由学校师德考核小组对教师进行评议，并结合教研组评议、民主评议、学生评议和家长评议情况，形成教师师德评价意见，确定师德考核等次。
8.建立面向社会的校长信箱，加强社会力量的监督。为了让社会、家长、学生、老师等各方面及时反映学校在师德建设中存在的问题，我们学校向全体家长公示了学校的举报电话、校长信箱、和电子邮箱，让社会各界和全体家长监督我们学校的管理和师德建设，及时对学校的教师进行评价，将评价情况通过电话、校长信箱、电子邮件等方式发给校长。由校长亲自处理评议情况。发现有师德问题，学校师德考核领导小组及时调查、处理、反馈，并对出现问题和有问题苗头的老师进行个别谈话，帮助其改正错误。这项措施通过社会力量加强对学校的师德建设管理，真正提高了教师师德，规范了办学行为。
9.反馈矫正。学校对在师德考核中通过各种渠道反映出来的各方面的问题，认真进行了梳理分析，并向教职工本人进行问题反馈，同时对出现问题的老师进行谈话，通报相关情况并要求当事人对问题进行反思、整改。学校队师德建
设中发现的各类问题进行梳理汇总，并形成书面报告经教师大会通过后，纳入下一学期的教师承诺书中，做到防微杜渐。
10．监督、公示并上报。教师考核结果在学校监督小组的监督下公示5个工作日。公示无异议后，考核结果记入教师师德档案，并填报师德考核系统备案。
11.加强考核结果的管理使用。考核结果由学校师德委员会进行管理，对于对考核结果的使用情况，在个人评优、树先、晋级择优录取，由学校监督小组进行监督公示，做到公开、透明。将教师职业道德考核结果作为教师资格认定、职务评审、岗位聘任、绩效工资发放、表彰奖励等的重要依据。对各级各类骨干教师及先进工作者、模范教师、优秀教师、绩效(年度)考核优秀等，必须从师德优秀的教师中推荐评选。
四、取得效果
我校不断加强师德建设，建立实施了多元评价机制，实现了对师德评价从思想到行为，从学校到社会，从发现问题到反思纠正的多元立体评价，形成了完善组织，建立了一系列规则制度，使我校的师德考核做到了公开公正公平，得到了学生家长社会和广大教师的满意，师德考核评议不仅评出了正气，评出了干劲，也评出了奉献，而且有效地促进教师队伍健康成长，使我校在教育教学行为、教学管理、教师的精神面貌也发上了很大的变化，真正起到了师德考核评议的目的。
第13篇：培训心得关于完善绩效考核制度的思考
培训心得
-关于完善绩效考核制度的思考
2011年11月19日、20日我们一行三人在清华大学接受了两天一夜的绩效管理与薪酬管理培训，通过与老师面对面、一对一的交流，我们收获颇丰，受到了很大的启发。
1、对经济责任制的认识
相对于平衡计分卡（BSC）等组织绩效的考核方式，经济责任制在总体上还是适合目前我公司的发展现状的，因此经济责任制可以作为日后主要的考核方式。但要对其加以完善，主要体现在两个方面：（1）指标的精细化和指标的丰富化。除了对产值、成本等进行考核外，还要加入人均产值贡献率、板材利用率、设备运行率等指标的考核并与单位首席负责人绩效工资挂钩；（2）再此基础上将生产单位及支持单位划为实体的或者虚拟的利润中心。当然，这种方式的考核前提是加强对财务核算，夯实考核数据的基础。
2、对绩效的认识
本次培训对绩效加深了进一步认识是最大的收获之一，主要有以下几点：（1）绩效管理仅仅是一种绩效评价工具，不能期望用绩效管理解决所有问题；（2）一切管理活动的根本目的是产生增量绩效，一切考核应该以增量为核心。该理念的核心思想是存 1
量（即以前取得业绩）不是绩效考核的重点，而增量（即在以前业绩基础上的增加值）才是绩效考核的重点。引入一种叫做经济附加值“EVA”的评价工具, EVA ＝税后净营业利润－资本成本（机会成本）＝税后净营业利润－资本占用 × 加权平均资本成本率，相对于“利润”等的评价方式，该公式更加注重了资金占用等机会成本衡量，可以运用在对子公司和贸易业务的考核上。
3、对营销系统考核的认识
营销系统作为公司正现金流的最主要来源，加强对营销系统的考核对公司的发展具有重大的意义。现行我公司对营销系统的考核还仅仅局限在对部门绩效的考核上，并未能使考核进一步下沉到业务员的层级，业务员大多从事的是老客户的维系工作，市场开拓能力严重不足，导致新市场增长缓慢。只有实现营销系统部门业绩与营销系统负责人绩效工资的紧密挂钩，各分项产品的业绩与业务人员绩效工资紧密挂钩，才能真正激发业务人员开拓市场的能力。
具体来看，可以分以下三个层面：（1）部门负责人：首先核算出营销系统现有的销售能力指标并制定出增量指标。以现有销售能力作为部门负责人基本工资的来源，增量指标作为其绩效工资的主要来源。工资结构设计上偏向于基本工资比例较大，绩效工资比重较小，发挥其部门管理的能力；（2）销售管理人员及采购人员：工资结构上与管理系统管理人员绩效工资考核基本一致，适当地与销售业绩、采购业绩挂钩，侧重于职位稳定性与安
全感；（3）销售业务员：工资结构上偏向于低基本工资、高绩效工资，并建立一套严格业务员考核体系与考核标准，达到业绩者收入颇丰、未达业绩者只能拿到基本工资的局面，打破部门内部的“大锅饭”和“平均主义”。当然，推行过程中要循序渐进，应采取先试行（只公布考核方案,不与收入真正挂钩），再修正，再试行，最后真正实行的方式。
以上是个人对薪酬管理和绩效管理培训内容一些粗浅认识，如有不足，请领导多多批评指正。
第14篇：完善我国公务员考核制度的思考 开题报告
辽宁工程技术大学
行政管理第二学位毕业论文开题报告
题目完善我国公务员考核制度的思考
指 导 教 师沈义祥
院（系、部）
专 业 班 级 学号 姓名 日期2009年10月
教务处印制
一、选题的目的、意义和研究现状
三、研究进度
四、主要参考文献
五、指导教师意见
第15篇：考核制度
安亿公司员工考核管理制度
加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。
绩效考核针对员工的在厂表现。
本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。
一、考核办法 :
所有生产车间人员由班长、车间主任或以上领导进行考核。每天由车间主任对考核情况进行记录、张贴公告和统计。生产车间人员主要考核其 :
1.1.作业效率。
1.2.作业品质。
1.3.作业配合性。
1.4.服从管理度。
1.5.出勤状态
1.6.行为状态
〈二〉考勤考核：
2.1.有下列情形。扣20分：
a.旷工1天者。
2.2.有下列情形。扣10分：
a.岗位正常生产时，请事、病假每一天。
b.迟到或早退30分钟以上2小时以下者。
2.3.有下列情形。扣5分：
a.工伤或公司安排休息每一天。
b.岗位不用生产时，请事、病假每一天。
〈三〉其它考核如下：
3.1有下列行为之一的职工，每次扣1分
a.工作时间不按规定穿厂服或佩挂厂牌，（厂牌一律挂在左胸前）b.在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋、不佩戴口罩者
c.上班时间嬉戏或从事工作以外之工作者。
d.在车间吃东西者
e.破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者，乱丢烟头、纸屑、随地吐痰等。f.各人工作机台及工作环境欠整洁，经指正后而不知整理者
g.因疏忽造成工作错误，情节轻微者
h.不按规定填写报表或工作记录者
i.上班时间玩弄其它电子电器
j.涂写墙壁、机器设备或任意张贴文件影响观瞻者
k.浪费材料或不爱护公物，属情节尚轻者
l.不按规定报不良或废料者
3.2对于有以下行为之一的职工，每次扣2分：
a.对上级交待的任务，执行不力或处理不当者
b.携带物品出入工厂拒绝警备人员查询检查者
c.每天上班应提前5分钟到岗接班（迟到者）
d.未经许可擅自带人入厂者
e.对同事恶意攻击、诬陷、作伪造，制造事端者
f 在工作时间偷懒，睡觉，阅读书报或做其它私人事情
g.违反上级指示，情节尚属轻微者
h.到下班时间发现没人接班，应及时通知上级领导，等待安排后才能打卡下班i.遇到意外重大问题而隐瞒真相，不向上级报告者
j.不办理请假手续者
k.非机械故障或原料不足因素，故意降低产量标准者
L.放长流水，开长明灯，并与管理干部顶撞者
3.3对于有以下行为之一的职工，每次扣5分：
a.在上班时间喝酒者或喝完酒带酒气上班
b.上班时间不经批准，擅离岗位，不在生产车间内，影响本职工作者
c.报告不实，蒙蔽上级者
d.违反工作方法，严重影响生产或产品质量者
e.捏造不实记录，报表或口供蒙蔽上级者
f.投机取巧，牟取非份利益者
g.接受与职务有关的馈赠者
h.造谣生事，散播流言，使公司蒙受重大损失者
i.未经许可利用公司设备制作私人或委托他人制造
j.拒绝服从主管人员合理指挥，督导或无理取闹者
k.破坏设备，工具或浪费原材料能源造成经济损失者
l.故意怠工作者
m.代人打卡者
n.故意撕毁工厂的公告，文件者
o.在禁烟区内吸烟者
p.未经许可者，擅自进入管制区域者
3.4对于有下列行为之一的职工，应当给予开除
a.对上级领导或其它职工施加暴行或有重大侮辱之行者
b.无正当理由拒绝领导的工作分配调动者
c.厂内聚众闹事酗酒，同事间争吵打架或以煽动怠工罢工，影响生产或工作秩序者d.利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受名誉或经济损害者
e.侵占公款公物者
f.故意泄露公司技术上的秘密或未经许可擅自翻阅、抄录、影印资料者
g.故意破坏设备、工具原材料、产品或其它公物者
h.在厂内聚赌或重大伤风败俗之行为者
i.伪造或盗用公司账单，伪造公司文件者
j.旷工三天者
k.偷窃公司或他人财物者
l.严重违反技术操作规范或安全操作规范者
m.伪造工作证或借用他人的工作证或将工作证借给他人蒙混入厂者
〈四〉基础分数、考核计分和工资计算方法。
4.1.每人基础分数每天为10分
4.2.考核计分：没人每天不违反上述考核制度中的任何一条规定，得10分。假如当天违反上述考核制度中的任何一条或多条规定，将所违反的规定对应扣罚分数进行累计减分。
4.3.工资计算方法：
4.3.1、班组当月总工资奖金÷班组当月人员总等分数×个人当月总分数=个人当月工资
4.3.2、班组每月总工资奖金是由每个班组每月生产的产品（品种数量×相应奖金）+（人员定编×额定工资）
4.3.3、班组人员总分数=所有个人当月总分数的总和。
4.3.4、个人当月总分数=个人当月每天所得分数的累计总和。
第16篇：考核制度
第六章 考核制度
（一）为了加强学生会干部的管理，提高学生会干部、干事素质，真正做到奖罚分明，特制定本考核制度。
（二）主席团、团总支将对每学年新招募的部员，进行“半学期试用期”制度。期满考核合格后，成为学生会正式一员，并颁发“动科系学生会聘书”，且将其个人档案归入，由纪检部统一归档。
（三）考核办法：
（1）本考核制度实行积分量化，成员每月的基础分为10分，主席、秘书、团总支副书记基础分为15分，部长基础分为13分，副部长基础分为11分。按本制度规定，根据各人工作情况进行扣分或加分。
（2）考核对象：学生会所有成员。
（3）本考核结果将作为对学生会干部任免、奖罚的重要依据。一个月统计一次，基础分在6分以上的为合格，4分的将做为降级使用，0分将留会查看一周，如还有扣分情况将免去其职务。
（四）个人积分量化标准适用于各个部门所有成员。
（1）有以下情况者给予扣分：
①每学期初学生会干部制定出各部工作计划，重要内容突出，期末写出工作总结。（以下处罚检讨书也包括在内）
A 写标准计划或总结的每缺一份，扣4分。
B 工作计划或工作总结不够认真的和找人代写的（本人与代写人员），扣2～3分。
C 工作计划或工作总结迟交的按情况，扣1～2分。
D 无特殊原因迟交且不认真者，扣3分。
②认真参加学生会、团总支等各种组织召开的会议或活动（其中包括院所开展的会议和活动），不迟到、不早退、不无故缺席。积极发表意见和建议，主动交流工作经验和体会。做好会议记录，认真贯彻好会议精神。
A 未向主席或部长请假而未参加会议及活动者扣2分
再次未向主席或部长请假而未参加会议及活动者扣5分，并写检查一份，一周内交。第三次未向主席或部长请假而未参加会议及活动者开除学生会
部长包庇成员而乱替成员请假者扣部长扣2分
B 会议精神未传达到位或未组织落实的每次部长扣2分。
C 迟到、早退一次各扣1分。
D 学生会成员未值班者扣3分（请假者需向当天组长报告并找人代班），请假而未找人带班者扣2分。迟到或早退者均扣1分。迟到达20分钟的按未值班扣分。
③学生会干部、干事有损于学生会干部、干事形象的视情节轻重扣2～4分。④学生会各部开展大型活动或重大决定时未与主席团人员汇报的扣3分。
⑤开展工作搞自由主义、个人主义或不服从上一级工作安排的扣2～5分。⑥大型活动布置会场参与情况：
A 无故不参加者：扣3分。
B 迟到且表现不好者：扣2分。
C 迟到但表现良好者：扣1分。
（2）有以下情况者给予加分：
①向上级提合理意见和建议并且被采纳的每次加2-5分。
②在可以发言的会议上积极主动发言并带动本次会议活跃气氛的加1-2分。③做出突出贡献或为学校赢得荣誉者每次加2-5分。
④积极参加学生会（活动中未指定的成员）所组织的活动者加1分。
（四）各个部门的部长领导本部门的工作，对本部门的工作负第一领导责任，本部门的工作情况是考核部长的重要条件。
（1）本部门工作出色：加3～10分。活动成功开展部长加2分，成员加1分。本部门工作不起色扣3～10分。
（2）本部门副部长和干事认为本部门工作不佳，经过主席团的调查属实的扣2～5分。
（3）其他部门部长认为部长工作态度不佳或本部门工作不积极，经主席团调查属实的扣2～5分。
（五）各个部门的副部长协助部长领导本部门的工作，对本部门的工作负一些领导责任。本部门的工作情况是考核副部长的重要条件。
（1）本部门工作出色：加2～4分，本部门工作不起色：扣3～5分。
（2）未经部长批准擅自开展工作视影响大小扣2～4分。
（六）纪检部必须将每月的“平时评分”结果在当月例会或以橱窗形式予以公布。
（七）考核的时间和内容如有改变按照主席团规定。
第七章奖惩制度
（一）为加强学生会自身建设，调动广大学生会成员的工作积极性，同时使各成员严格要求自己，特定本制度。
（二）奖惩标准如下：
（1）奖励
①每月及每学期评出优秀干事，以“平时评分”和“总评”为依据被评为“优秀干事”加2分计入下月考评。
②每学期综合分在前五名的作为省、市、院级三好学生、优秀学生干部、优秀团干部等选优评优的依据。
（2）惩罚
①凡出现以下情况之一者给予警告：
A 一次未完成布置任务者：
B 开会不认真者：
②凡出现以下情况者开除：
A 内部搞分裂，搞帮派，不团结他人，影响工作开展者
B 言行严重败坏学院、系、学生会形象者
③期末考试有一科补考者，考察期为两周，表现良好可以继续留任原职。两科或两科以上补考者自动退离学生会。
④故意扰乱会场秩序者，给警告一次，并扣5分。
（三）学生会评优制度
（1）每一月进行一次评优活动，各部由部长及副部长确定两名优秀干事人选，部长及副部长评优由主席团成员负责。
（2）优秀干事人选必须符合以下要求：
A 考核成绩在基础分多2分以上
B 各部会议值班缺勤不得超过一次
C 积极配合各部长副部长开展工作，在工作中表现突出，并能提出对所开展工作有建设性的建议，有一定的领导组织能力。
D 不得有违纪行为，尊重各部部长、副部长及主席团成员。
第17篇：考核制度
拉达乡村组级领导班子考核制度
一、原则
本着责任明确，重点突出的原则，公开、公平、公正评价村组干部工作实绩，并以此为据，兑现村组干部工资，在总结以往考核经验的基础上，结合全年工作目标和任务，制度本考核办法。
二、考核对象
各村支部书记、副书记、村委会主任。
三、村级干部工作构成
村级干部工作由三部分组成，即基础工资、考核工资和奖励工资，村级正职工、年工资在7000元上下浮动，正副职工资分别对待，标准不一。
1.基础工资：村级正职每人每年8600元副职7600元，主持一个自然村工作的副职每年6600.
2.考核工资：以自然村为单位除基础工资外，对村级干部实行百分经济项目及百分党建目标考核，每分兑现工资200元。
3.奖励工资：非公共性工作和自我加压项目及因某项工作成绩突出的给予一定奖励，每加一分兑现奖励工资20元。
四、村级干部考核内容及分值 经济项目工作总分100分，根据产业或项目发展情况，可考虑适当增加分数。
中共拉达乡委员会 2014年03月20日
第18篇：考核制度
安徽粮食工程职业学院教职工年度考核办法
为深化学院内部管理体制改革，进一步健全和完善人事管理制度，促进考核工作的正常化、规范化、科学化，正确评价教职工的德才表现和工作业绩，并为其聘任、晋升、奖惩以及享受工资福利待遇等提供依据，根据人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》（人核培发„1995‟153号），结合我校实行岗位责任制管理的实际，制定本办法。
一、考核的原则和组织
1、考核要坚持客观公正、实事求是、民主公开、注重实绩的原则，实行分类考核、各有侧重、综合评价，力求使考核做到客观、公正、合理。考核要与奖惩机制结合，奖优罚劣，激励工作人员认真履行岗位职责，不断提高工作能力和业务水平。
2、学院成立考核工作委员会，指导、监督各部门考核工作。考核工作委员会主任由学院主要领导担任，成员由其它院级领导以及组织人事处、院办公室、教务处等部门主要负责人组成，考核办公室设在组织人事处。
3、学院系部、处室、中心各自组成由主要党政领导任组长、有关负责人参加的3～5人考核领导小组，负责本部门教职工的考核工作。考核小组可依据学院制定的考核办法，结合实际情况制定相应的考核细则。
4、年度考核于每年年末学期结束前考核。年度考核与工资、薪级晋升挂钩，绩效考核结合年度考核，与院内绩效工资挂钩，于每年年末学期结束后集中进行考核。
二、考核对象
1、凡学院事业编制和人事代理的教职工均应参加年度考核
2、以下几种人员，不参加当年度考核：
（1）被立案审查人员已停职者；被收容教育、劳动教养者；判处管制和判处拘役、有期徒刑宣告缓刑者。
（2）留职停薪人员；
（3）旷工或无正当理由逾期不归连续超过 天以上，或全年累计旷工 天以上的；
（4）当年病假累计超过 天、事假累计超过 天的人员； （5）上半年已办退休手续的。
（6）非学院派出但经学院同意外出学习、培训或因病、事假、陪读、探亲等其它个人原因，全年在岗累计工作时间不满 者。
三、考核内容和标准 (一) 考核类别及适用人员：
1、管理人员：适用于党政部门的管理人员。
2、教师：适用于在教师岗位上从事教育教学工作的人员。
3、非教师系列专业技术人员：适用于教师岗位以外的专业技术人员。
4、工勤人员：适用于教辅、工勤等岗位上的工人及其他人员。
（二）考核重点：
1、管理岗人员的考核重点侧重是履行岗位职责过程中的敬业精神、管理能力、工作效率、服务态度和廉洁自律情况等。
2、教师侧重考核完成教学、科研、学科建设任务的数量和质量，以及在教学改革方面的贡献和培养青年教师的情况等。
3、非教师系列专业技术人员侧重考核围绕教学、科研、实验室建设、思想教育等所做工作的数量和质量，以及在工作实际中的敬业精神、创新能力和工作业绩。
4、工勤人员侧重考核在履行岗位职责过程中的敬业精神、服务态度、工作效率、操作技能、安全生产等情况。
5、对兼任多种职务的人员，应考核其履行主要岗位职责的情况，并兼顾其承担的其他工作。
（三）考核内容
考核的内容主要包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。其中：
1、德：主要考核政治态度、思想品质、职业道德和社会公德。具体包括：能否坚持党的基本路线、认真贯彻党的教育方针；能否积极参加理论学习和社会公益工作；能否遵纪守法、遵守职业道德；能否教书育人、为人师表，管理育人、廉洁奉公，服务育人、尽职尽责等。（占 %）
2、能：主要考核业务水平、管理能力、专业技能的提高、知识更新情况。具体包括：是否具有所在岗位要求的文化知识、专业技能、
科研能力、组织协调能力、表达能力及身体条件等。（占 %）
3、勤：主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。具体包括：在工作上是否具有事业心和责任感；在业务方面是否勤奋好学、善于创新、积极进取；能否遵守各项规章制度、保证出勤率等。（占 %）
4、绩：主要考核履行职责情况，完成工作的数量、质量、效率，取得成果的水平及社会效益和经济效益。具体包括：能否做到保质保量地完成本职工作，能否开创工作的新局面，工作成绩是否突出等。（占 %）
（四）考核等级
1、考核等级及比例确定
教职工考核分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。各考核小组优秀等级的人数，一般掌握在考核总人数的 %以内，最多不超过 %，优秀等级的确定应兼顾不同岗位、不同层次的人员。考核应严格坚持标准，不得突破比例。
2、考核标准应以岗位职责和年度工作任务为基本依据，基本标准如下：
优秀：正确贯彻执行党和国家的政策，模范遵守各项规章制度，忠诚于教育事业；有较强的业务能力，高质量满负荷地完成受聘岗位所规定的工作任务；在教学、科研、开发、推广、管理和服务等工作中表现突出，尽职尽责，为学校事业的发展做出较大贡献，成绩显著。对于教学、科研和推广等便于量化工作绩效的岗位，各处室、系部、
中心可根据具体情况制定具体的优秀标准。
合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，较好地完成受聘的岗位职责所规定的工作任务。
基本合格：基本能够贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，能够完成受聘的岗位职责所规定的工作任务。
不合格：政治、业务素质较差，不能完成受聘的岗位职责所规定的工作任务，经教育帮助无明显改进；工作责任心不强，在工作中造成严重失误；有违纪违法行为，造成不良后果。 造成不良后果或具有下列情形者，视为不合格：
（1）在公务活动中或公共场合散布有损党和国家形象的言论，造成不良影响的；
（2）政治素质较差，在重大政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或参与非法活动的；
（3）寻衅闹事，吵架斗殴，无理取闹，严重影响工作或社会秩序者；
(4)贪污盗窃、挪用公款、行贿受贿等经济上有严重错误者；或受刑事处罚者；玩忽职守，造成重大损失或人身伤亡事故者等；
(5)因玩忽职守，造成公共财产或他人财产损失3万元以上或人身伤亡事故的; (6)全年旷工累计 个工作日（含）以上，或工作纪律涣散，消极怠工，造成较坏影响，经教育不改者；
(7)因主观原因未完成本职工作任务或达不到岗位目标责任要
求，工作总量完成率低于 %者
(8)违反国家法律法规及校纪校规者；
(9)缺乏履行岗位职责的能力，不能胜任本职工作，或不服从组织合理安排的；
(10)无正当理由，不参加考核者；
3、有以下情况之一的，按照下列规定办理：
（1）当年度来我校工作，以前未参加工作的应届毕业生、试用期内的劳动合同制工人，年度考核只写评语，不定等次，考核情况作为定职、定级的依据。
（2）接受立案审查尚未结案的人员，年度考核暂不写评语，不定等次，待问题查清后再行确定。
(3)凡出现重大教学、安全等事故的单位主要领导和分管领导，年度考核不得定为优秀等次。
(4)受行政警告处分的人员，当年对其进行考核，考核等次确定为 。受记过以上处分的人员，年度考核等次确定为 。
(5)受党纪处分的人员，按以下规定办理：
①受党内警告处分的当年参加年度考核，考核等次确定为 。
②受党内严重警告处分的当年参加年度考核，因与职务行为有关的错误而受严重警告处分的，考核等次确定为 ；因其他错误而受严重警告处分的，考核等次确定为 。
③受撤销党内职务处分的当年参加年度考核，确定为不称职；
第二年按其新任职务参加年度考核，按规定条件确定等次。
④受留党察看处分的当年参加年度考核，确定为不称职；受留党察看一年处分的，第二年参加年度考核，只写评语不确定等次；受留党察看二年处分的，第二年和第三年参加年度考核，只写评语不确定等次。
⑤受开除党籍处分的当年参加年度考核，确定为不称职；第二年和第三年参加年度考核，只写评语不确定等次。
⑥涉嫌违犯党纪被立案审查的，可以参加年度考核，但在被立案审查期间不确定等次。结案后，不给予党纪处分的，按规定补定等次；给予党纪处分的，视其所受处分种类，分别按上述(1)(2)(3)(4)(5)条的规定办理。
⑦受党纪处分同时又受行政处分的，按受党纪处分的情况确定其考核等次。
四、考核方法和程序
（一）教职工的考核采取领导考核与群众考核相结合、平时考核与年度考核相结合的方法，以平时考核为基础。各部门应认真做好平时考核工作，确保为年度考核提供切实可靠的依据。年度考核以工作实绩为主，综合测评，全面衡量。对各类人员的考核，学院制定指导性指标体系，具体量化标准由各考核小组结合实际情况自行制定，并报经学院考核工作委员会批准后执行。
（二）年度考核的基本程序
1、个人总结。被考核人应依据岗位职责的要求，从德、能、勤、
绩四个方面作出书面总结，在一定范围内进行述职、汇报，并填写《年度考核表》。
2、民主测评。在个人总结的基础上，教职工在本部门内进行述职，接受评议，并形成群众测评意见。
3、考核工作小组在个人总结、民主评议的基础上，结合平时考核的情况，提出对被考核人的等级意见以及优秀等级人员建议名单，然后报校考核工作委员会审定。
4、教职工考核结果经校考核工作委员会审定后，在全校公示 日。如公示无异议，则可正式确定为考核优秀人员（含年度考核优秀人员）。如有异议，可在公示期内向考核工作委员会书面申请复核。考核工作委员会应尽快提出复核意见并在 日内将复核结果通知到教职工本人。在公示期满后，对结果提出异议者，学院不再进行复核。考核结果以文件形式在全校公布，并报上级主管部门审核备案。
5、教职工《年度考核表》存入本人档案，凡缺考核表的、不予确定考核等级。
五、考核结果的使用
年度考核的结果作为教职工聘用、解聘、奖惩、职称评聘、晋升职务、调整工资、公派进修等方面的重要依据。具体按下列规定实行：
1、考核为合格以上等级的，方具有聘任和受聘的资格。
2、年度考核被确定为合格及以上等次的教职工，可按规定每年晋升一级薪级工资；
3、年度考核被确定为合格及以上等次的教职工，方具有评优受奖的
资格。
4、年度考核确定为优秀等级的人员，在同等情况下可优先晋升专业技术职务，优先推荐出国、进修学习、岗位聘任等；中层干部可作为职务晋升的依据之一。
5、年度考核被确定为合格及以上等级人员，具有在本岗位续聘、按国家及学院有关规定晋升职务、调整工资标准、在岗进修培训等资格，享受本人年度院内绩效工资。
6、年度考核合格者发放年度考核奖。年度考核基本合格、不合格不发年度考核奖。具体发放办法按省人事厅及学院有关规定执行。
7、年度考核被确定为基本合格等级的人员，所在部门应提出诫勉，限其改进，并按以下规定处理：
（1）在调整工资标准时按国家调整工资文件规定，不予晋升工资，不发放年终一次性奖金。
（2）管理人员一年内不得晋升行政职务；专业技术人员延迟一年申报晋升高一级专业技术职务；工勤人员延迟一年申报晋升工人技术等级。
8、考核被确定为不合格等级的人员按下列规定处理：
（1）按国家调整工资文件规定不予晋升工资，不发放年终一次性奖金。
（2）不享受学院年终内部绩效工资。
（3）根据不同情况予以低聘、缓聘、解聘、降职、调整工作等。 （4）连续两年不合格的，根据不同情况，予以降职、调整工作、低
聘或解聘，对不服从组织安排或重新安排后年度考核仍“不合格”的，予以辞退。
9、不定等级人员的职务晋升、工资档次调整等按国家、省有关文件执行。
六、本规定自 之日起执行，原办法同时废止。
第19篇：考核制度
公司前端分公司考核制度
为了我们公司更好的发展，引进大量的人才，同时要给予新加入的同仁有一个更好的发展平台，从而达到新老员工的双重发展，考核规范如下: 1.市场工作是一个长期而漫长的工作，需要持续的进行，从而我们更加要关注计划与落地。每周一个计划，每周一落实，主观因素未完成，市场人员2000字情况说明，客观因素未完成，写一个分析报告。
2.咨询是一个充满挑战与自我价值体现的岗位：
（1） 新入职咨询师，每周需完成两组上门，月上门8组或新签金额达到2万以上，考核期为一个月，考核不通过，视为不适合该岗位。
（2） 入职3月以上的为老咨询师，每周业绩考核为新签学生一组或月业绩达5万以上，考核期为一个月，未完成，视为不适合该岗位。
（3） 每位老咨询师带一名新咨询师，协助新咨询师完成当月指定的目标，如未完成，老咨询师需写2000字述职报告。
3.咨询主任以培养人才为目标，如： （1） 单周挂零，完成2000字述职。
（2） 单周咨询师任务完成率低于60%，2000字述职。 （3） 每月任务完成率低于80%，为部门贡献500元。 （4） 连续3月未完成任务，做降职处理。
第20篇：考核制度
一、考核制度 1． 目的
为使考核工作 规范化、制度化，激励员工奋发向上，人人争先，确保质量目标的实现。 2． 适用范围
适用于公司全体员工（包括试用期员工）的考核评比工作。 3． 职责
行政人事部负责管理人员及员工考核资料的搜集以及考核结果的统计、汇总、公布工作。 考核内容
① 员工考核
主要分为考纪和月终考核、半年考核、全年考核四个部分。
A 考纪：根据《员工手册》的有关规定，对员工的表现进行评价，有违纪行为者，将按照《奖惩制度》的有关规定执行。
B 月终考核：根据每位员工一个月的工作及表现情况，按照“员工考核表”的内容及标准对其进行评价；在评价时要严格按照标准，充分考虑员工的考纪和实际工作表现进行打分，其得分即为员工的月考核分，员工的当月工资不与月考核分挂钩。 C 半年考核：根据员工的《半年工作述职报告》、月终考核、总经理办公室的考查结果，同时结合所在部门的工作业绩和经济效益进行评定，作为员工的半年调薪的主要依据。 D 年终考核： 根据员工全年的工作表现和本年度的各类考核的统计结果、行政人事部的考查意见、部门工作任务的完成情况、同时应结合所在部门的经济效益进行评定，该评定将作为员工的半年调薪依据。 ② 管理人员考核
干部考核与员工考核一样分为考纪和月末考核。考纪根据《员工手册》的要求，按照《奖惩制度》执行。月末考核根据“干部每月工作评仪表”来打分汇总，最终结果即为干部的月考核分。 ③ 部门考核
部门考核采取平时抽检、每周检查及月末评议的方式进行。考核的内容主要有：部门职责履行情况、各项工作计划完成情况、员工管理、团队精神等几个方面。 ④ 专业知识考核和服务技能考核
A 专业知识考核：专业知识考核主要采取笔试的方法，每年两次，对各岗位人员掌握专业知识的情况进行测试，作为年中和年末员工考核的内容之一。专业知识考核的主要内容有：物业管理知识和本岗位必须掌握的专业知识及操作规范等。
B 服务技能考核：服务技能考核主要采取操作测试的方式，每季度一次，对各岗位员工掌握服务技能的能力进行考核，作为员工升降级的依据之一。其考核的主要内容是本岗位应具备的服务礼仪和设备、设施的操作技能，测试其熟练程度和规范性。 ⑤ 考核时间
考核分为日、月、年中及年终考核。
A 日考核，主要是指考纪。在日常工作中如发现有不合格行为，则由见证人报告部门，经核实后，由部门签发“不合格通知及处置报告”，并报总经理办公室备案。同时，总经理办公室对员工情况进行抽查，对发现的不合格由总经理办公室在通知部门负责人后签发“不合格通知及处置报告”，限期整改并检查确认。每个部门均需对本部门的所有员工建立考核记录，以便在月终考核时能对其准确进行评价，以体现公平原则。
B 月考核，在每月工作结束后的次月初进行。员工考核时间为每月25—28号，部门考核的时间为每月30—1号，干部考核时间为每月的1—2号（节假日顺延），
C 半年考核，在每年7月份进行，由个人及部门对上半年的工作及完成情况进行总结，并在此基础上进行评议和考核。
D 年终考核在第二年的第一个月进行，由个人及部门对一年的工作表现进行全面总结，在此基础上进行评议和考核。 ⑥ 考核办法
A 对于员工平时的违纪行为及不规范行为，直接开具“不合格通知及处置报告”进行处罚。“不合格通知及处置报告”上的处罚额度将按照《奖惩制度》的处罚金额进行罚款，月底各部门将所签发的“不合格通知及处置报告”交于总经理办公室，总经理办公室进行统计后交于财务管理部在工资中扣除。
B 对员工每月工作及表现的考核，由部门根据“员工考核表”上各项内容及标准对员工进行考核评分。对于有违纪行为的，除按上一条进行罚款外，还应参照相应的扣分标准在考核分中扣分。考核分将作为员工工作表现的评价及评优等的依据，不与当月工资直接挂钩，但将作为年终考核的依据与员工评级和奖金挂钩。 C 员工考核得分低于60分，作降职或降级使用，一年内两考核分低于60分作辞退处理。干部连续两次考核分低于70分，对该干部重新试用，一年内3次考核低于70分，作降职处理。专业知识考核或服务技能考核低于60分者重新试用，累计两次考核低于60分作辞退处理。 ⑦ 考核细则
A 员工考核——员工考核主要根据“员工考核表“的内容及标准进行考核评分，由部门考核小组根据每位员工的实际表现情况，结合总经理办公室的通报，对照考核表的内容及相应标准进行综合打分，实事求是地对每位员工做出准确评价。总经理办公室将汇同各部门对90分以上以及70分下的员工进行复核评议。
B 干部考核——干部考核按照“干部每月工作评议表”的有关内容进行评议，考核的主要内容有：自我述职评价、履职情况、劳动纪律和员工评议四个部分。其中履职情况又分为：个人职现履行情况、部门考核情况、本人工作完成情况及失误扣分四项内容（见“干部每月工作评议表”）。具体操作方法如下：
* 主管考核：按“干部每月工作评议表”的内容通项评议。 ——自我述职及评价：由考核者自己填写。
——履职情况：由公司考评小组（由公司领导及部门经理组成）对每位主管进行评议。其中：个人职责履行情况——根据岗位职责的内容及要求来评；部门考核情况——根据部门考核情况，在所扣分中，该主管责任范围的工作所中分数，即为该项扣分；本人工作完成情况——部门工作扣分以外的工作完成情况；失误扣分——指本人工作有无失误和过错。 ——劳动纪律：按照《员工手册》和《奖惩制度》的有关规定执行。 ——员工评议：行政部将每月组织四分之一的员工（每月轮换），对干部的工作及表现进行评价，其所扣分数30%作该项的扣分。
* 经理考核：同样按“干部每月工作评议表”的内容逐项评议。与主管考核不同的是： ——个人履职情况：由总经理进行评议。
——部门考核情况：按照部门考核结果，取所扣分的40%作为该项扣分。
C 部门考核——部门考核采取平时抽检、一周工作检查及月末工作考评（包括：客户意见调查、质量目标的实现情况等）相结合的方法进行评议。其主要内容有：职责履行情况、各项工作完成情况、员工管理、团队精神。其中： * 职责履行情况（60分）包含: 职责完成情况——部门职责的完成情况
客户回访情况——客户对管理服务工作的评价，满意率为98%，达不到则扣除相应分数。 抽检情况——该项主要根据平时抽检的不合格项来扣分。 质量目标完成情况——根据所定的质量目标达到情况来扣分。 * 各项工作完成情况（25分）包含：
月度工作计划完成情况——根据每月公布的工作计划来检查。
例会布置的工作任务完成情况——根据每次例会安排、布置的工作及要求来检查。 临时工作任务完成情况——根据临时安排的工作及要求来检查。 * 员工管理（10分）：考核部门员工是否遵守《员工手册》的有关规定，能否做到令行禁止，纪律是否松懈、有无违纪现象。 * 团队精神（5分）：主要考核部门内部及部门之间的团结协作情况。
D 专业知识和服务技能考核——专业知识考核每关年进行一次，以笔试为主；服务技能考核每季度进行一次，以实操为主。专业知识考核由总工或行政部出题，行政部组织进行；服务技能考核由部门组织，行政部协助并参与。 ⑧ 考核依据及扣分标准 A 考核依据：
——考纪：按照《员工手册》及《奖惩制度》的有关规定执行。 ——员工考核：按照“员工考核表”的内容及评分标准进行评议。
——干部考核：按照“干部每月工作评议表”的内容进行考核。其中职责履行情况按照岗位职责的内容及要求考核：
* 职责完成情况：按照部门工作职责的内容及工作标准进行考核。 * 客户回访：根据每月客户意见调查表的综合得分来评价。 * 质量目标达到情况：根据所定质量目标及考核办法进行考核。 * 对规范性的考核：按照各操作规范的规定进行考核。 B 扣分标准
——部门考核扣分标准。
履职情况：各部门按所定职责及相应分值逐项考核。对于职责履行中不合格项，扣2分/项；若未在限定期限内改正，则扣4分/项。如某项职责一个月中有在次未达到要求，则扣除该项职责人部分值；如出现重大失误，同样扣除对应职责的全部分值。各部门职责对应的分数如下：
* 总经理办公室：公司日常管理（20分）；人力资源管理（15分）；采购管理（15分）；客户意见调查（15分）；工作环境（）；标识管理（）；
* 财务部：日常会计核算（20）分；支出管理及费用控制（15分）；收入管理及催收欠款（15分）；其他（10分）。
* 管理服务部：前台管理（5分）；清洁绿化环保管理（15分）；日常检查（10分）；标识管理（5分）；对客服务（15分）；协助处理突发事件（10）分。 * 工程部：设备运行管理（10分）；设备的维护保养（10分）；日常维修（10分）；节能（5分）；设备场所管理（10分）；二次装修监管（5分）；设备更新、技术改造、人员培训（5分）；技术档案管理（5分）。 * 安全护卫部：辖区保安管理（25分）；消防管理（20分）；停车场管理（15分）。
工作任务完成情况：没有做（自身原因）扣4分/项；没有达到要求（自身原因）扣2分/项。
失误：没有按规定做，造成影响或损失。一般失误：引起客户投诉或造成较大影响，但未造成经济损失扣10分/项。严重失误：既引起投诉，又造成了经济损失：500元以内扣20分（赔偿损失50%）；500—1000元扣30分（赔偿损失40%）；1000元以上扣40分（赔偿损失20—30%，现金损失则全额扣除。
客户回访：根据客户对各项工作的满意率来评价部门该项工作的履职情况，除管理目标达标情况外，其他项按98%为合格。如某项满意率未达到98%，则该项职责扣除与满意率的差额分值；若低于90%，则需提交纠正措施，对客户投诉事项经调查核实后，扣除对应工作10/项。
管理目标达标情况：各指标未达到规定的标准，则部门该项工作的履职扣10分，并提交纠正措施。
团队精神：出现内部不团结，扣3分/次；外部不团结扣5分/次；没有即时纠正、重复出现、加倍处罚，直至该项分值扣完为止。
员工管理：有1人次员工违纪扣1分，2人次扣3分，3人次扣6分，4人次扣除全部该项考核分。
抽查情况：发现一项不合格，扣2分/项；重复发现加倍扣分。
——干部扣分标准
* 员工评议：由部分员工代表（公司总人数的1/4，每月进行轮换）对每位干部进行评价，其扣分为嗣评议扣分的30%。
* 劳勤纪律：由行政部根据检查及考勤卡的情况进行评价，考勤扣分见《奖惩制度》的有关规定。
* 履职情况：上级主管检查中发现不符合项扣3分/项；部门考核扣分折算：部分经理应扣分值为部门总扣分值的40%，主管应扣分值为部门考核中自己应该承担的责任所扣分值；工作任务完成情况：没有做（自身原因）扣5分/项，没有做好（自己原因）扣3分/项。
* 失误：参照部门考核扣分标准。
——员工扣分标准：各部门参照员工考核表上评分标准对员工进行考评。 ⑨ 考核纪律
A 总经理办公室是考核工作的执行部门，负责考核工作的安排、布置、汇总，并不定期对各部门（人员）工作进行抽查（抽样的时间、地方是随机的，原则上，每个月要对公司管理范围的所有情况全部抽查一次，重要部位及事项，每月抽查必须两次以上）。检查记录要详细，或是一件事，或是一种现象，都要一一记录下来。如属于不合格项，需开具《不合格通知及处置报告》；如发现有考核责任人未履行考核职责，相应考核责任人及部门负责人以失职论处。
B 行政部的工作接受各方面的监督（可直接反映给公司领导）。
C 各部门必须配合行政部的检查，如有抵触和排斥，将追究部门经理及当事人的责任。 D 考核要做到公正、公平、公开，要以事实为依据，而不能以主观判断下定论，更不能借考核图报复、发私愤，一经发现，将扣当事人40分/次。
E 公司考评小组（由总经理牵头，各部门经理组成）将对考核结果进行抽查，如发现部门隐情不扣部部门负责人20分/次，并书面警告一次。
F 员工如对考核有异议，可向行政部反映，行政部应对反映情况进行调查及处理。 G 为了能对各项工作的完成情况评价准确，行政部必须对计划和其他所有安排的工作进行跟踪，由使用人作出评价，如出现某项工作只有结果，没有评价，责任由行政部负。 H 行政部每季度对考核结果作一次统计分析，对重复出现的低分值，相关部门应提交纠正措施。
二、奖惩制度 1． 目的
保障公司各项制度、规定的严肃性，真正体现公平竞争、奖优罚劣的原则，建立起行之有效的激励机制，营造良好的工作氛围。 2． 适用范围 适用于员工奖励及处罚事宜。 3． 职责
行政部负责奖惩制度的具体执行。 4． 标准、要求
① 奖励——奖励形式分为表扬、通报表彰、特殊荣誉奖、加薪、晋升、全勤奖等。 A 表扬：加5分/项。直接在每月考核中体现。
——对改进本职工作或大厦的管理工作提出合理化建议并有实用价值者；
——能及时发现事故隐患，并果断采取措施解除隐患，避免发生重大事故者； ——拾到客户遗失的贵重物品上交公司或归还失主，价值在500元以内者； ——修旧利废，节约原材料，降低能耗，效果显著者；
——坚持正义，敢于抵制和揭发各种不良行为，维护公司利益，表现突出者。 B 通报表彰（个人、部门）：加10分/项。个人将获得一定数额的奖金和精神奖励；部门当月两人次或两件事受表彰，记部门通报表彰一次。
——为客户排忧解难，以周到热情的服务获得客户好评且有实例者；
——拾到客户遗失的贵重物品上交公司或归还失主，价值在500元以上者； ——制止各种违纪、违法、犯罪行为有功者；
——革新改造，能够改善设备的运行状况，对提高设备的使用寿命效果显著者； ——在生大事故发生时能奋不顾身抢险救灾者； ——其他表彰待业参照执行。
C 特殊荣誉奖。年（中）终根据考核评选优秀员工、受表扬员工、服务标年代、技术能手、先进部门等，颁发荣誉证书，并获得一次性不等数额现金奖励。 D 加薪：
——连续两年荣获优秀员工称号的员工，可获加薪一级的奖励；
——第一年获得表扬，第二年获得优秀员工称号的员工，可获加薪半级的奖励； ——连续两年获得表扬的员工，可视为获得一次优秀员工称号； ——连续两年获得技术能手的员工，可获加薪一级的奖励。
E 晋升：具备相应任职资格条件、满足加薪之任一条件能力和技术突出者，有条件获得晋升。
F 全勤奖：当月全勤（年假除外），获当月全勤奖。迟到/早退一次，扣10元；当月迟到/早退累计3次，则全额扣除全勤奖。
② 处罚——处罚形式分为：批评、通报批评、警告、最后警告、辞退等。
A 处罚方式：采取公告和直接扣除薪资方式。部门当月两人次或两件事受到处罚，受处部门通报批评一次。干部违纪加倍处罚。 B 批评：扣5元/项，扣5分/项。
——未按规定穿工作服、戴工牌，仪容仪表不符合公司规定。 ——不经指定的员工通道进出。
——迟到或早退（以规定上、下班时间为准，30分钟以内）。 ——未经同意，在工作时间会友、打私人电话等。
——下班以后，衣冠不整在辖区内逗留或影响他人工作。 C 通报批评：扣20元/项，扣10分/项。 ——当月获两次批评。
——随地吐痰、乱丢垃圾，在辖区内粗言秽语，工作区域环境脏乱。
——在工作区域内吸烟、看报、吃零食、听音乐、做不属于工作范围内的事等。 ——工作时间聊天、大声喧哗、追逐打闹。 ——串岗、脱岗、睡觉、擅离职守，怠慢工作。
——在工作时间办私事或用公司物品、设施做私事、玩耍等。 ——代/托人打卡（视实际情况而定）。
——因疏忽导致机器设备或物品材料遭受损失或伤及他人，情节较轻。 ——不服从主管人员管理，情节轻微。 ——妨碍工作或团体秩序，情节轻微。
——不能适时完成重大或特殊交办的任务者。 ——擅自张贴、涂改或撕毁公司通知、公告等。 D 警告：扣50元/项，扣20分/项。 ——当月获两次通报批评。
——与客户/同事发生争执、语言不文明。
——与主管人员公开顶撞或不听指挥，不服从管理和工作安排。 ——无故旷工1天（迟到、早退30分钟以上均属旷工）。
——工作时间饮酒、打牌，影响自己和他人工作而不听劝告者。
——背后议论，制造不团结或散布消极情绪。 ——未经同意随意进入客户室内。
——上班时责任心不强，漠视公司或部门领导已公布或通知的工作程序或安排，导致工作出错，情节较轻。
——在辖区内售卖、散发私人物品及宣传品。 ——未经许可携外人在辖区内留宿，屡教不改者。 ——累计迟到、早退达5次/者。
E 最后警告：扣100元/项，扣30分/项。 ——累计获两次警告处分。
——欺上瞒下、散布谣言、挑拨离间、制造事端。 ——工作不配合，严重影响工作进程。 ——无故旷工两天。
——捡拾不报，据为己有。 ——在辖区内打架、骂街。
——擅离职守、怠慢工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失。 ——不服从主管人员指导，屡劝不听。 ——损毁、涂改公司文件或公物。 ——在辖区内聚众赌博。
——迟到、早退累计达7次者。 ——其他重大违反规定者。 F 辞退
——累计获得9次批评处罚者。 ——累计获得5次通报批评者。 ——累计获得3次警告处罚者。
——获最后警告后仍有违纪或虽第一次违反担性质恶劣、后果严重者。 ——蓄意损耗、毁坏公司或辖区内的财务。 ——玩忽职守，造成重大损失。 ——虚报个人资料。
——故意泄露公司技术、经营上的机密 致使瓮蒙受重大损失。 ——由受贿赂或向人行贿，损害公司利益。 ——连续旷工3天（含3天）以上。
——制造事端或恶意中伤其他同事、公司形象。 ——恐吓、威胁及危害同事，影响团结秩序。 ——偷窃或侵占同事或公司财务经查属实。 ——在大厦内与客户打架。
——未经许可在外兼职而影响工作。
——效仿上级领导签字或盗用印鉴有证据。
——利用公司名义在外招谣撞骗，致使公司蒙受损失。 ——违反国家法令或犯有刑事案件。 ——犯了错误不悔改，反而态度横蛮。 ——吸食毒品。
——其他违反法令或规则规定，情节严重者。 ③ 奖惩权限
A 给予员工任何形式的奖惩，由行政部或由部门经理拟出具体事例的文字报告，经核实后报总经理批准，方能执行。 B 如有客户的投诉或表扬，行政部经调查核实后报总经理批准，由行政部按规定给予奖惩。
C 总经理办公室在日常巡视检查中发现的违纪行为或好人好事，知会部门负责人并报总经理批准，按规定给予奖惩。
D 辞退须有部门经理写出详细报告交行政部，经公司领导商议，最后由总经理作出决定。
④ 奖惩有效期限
A 任何奖励均当年内有效，不带入新的考核年度。
B 任何处罚均当年内有效，不撤消，也不带入新的考核年度。 释义：员工
干部
表扬
优秀员工
技术能手
