计件工资管理制度
推荐第1篇：计件工资管理制度
计件工资管理制度
第一条目的
为了充分体现多劳多得，按劳取酬的薪次分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，屏弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业的整体运作效率，使本公司计件计薪方法合理化科学化，特制定本制度。
第二条原则
按劳计酬，多劳多得；
公正、公平、公开
第三条职责
3.1工程技术部负责计件单价核算，生产部做好协助工作；
3.2 各产品计件的单价由工程技术部机械制图员设计，经理校对，总工程师审核，并由总经理批准
3.3 生产统计员负责计件数量统计及计件工资分配；
3.4 财务部负责计件工资核算；
3.5 总经理负责批准本制度及审批计件单价。
第四条适用范围
适用于本公司生产部所有一线员工,分厂管理人员除外，具体见附表。
第五条计件工资的工资结构
总工资=计件工资+记时工资-应扣项
第六条主要内容
6.1单价核算
1）所有已评估工艺成熟的产品全部纳入计件产品范围内（首次试产及样品不纳入范围）。
2）计时工资=员工原岗位工资的工时价
6.2数据统计及采集
1) 核算数字依合格品入库数量为准
2) 统计员依产品工价和合格入库数量核算出计件总金额,金额分配到生产线作业员,并记录到>,员工签名确认,交生产经理审核批
准,交财务核算工资。
6.3 有效工票的条件
1）正常工票
正常工票需由操作工签字确认，质控部检验员对质量和数量进行确认签字，库管员进行会签，分厂厂长审核。录入员只有在上诉四人均签字确认，完整无误后方可接收，录入电脑。缺少上述四人任何一人签字确认的，均为无效工票，无效工票按作废处理。
2）无定额工票
无定额工票除需按正常工票的生效流程进行确认外，还必须由总经理签字批准后，方可录入电脑。
6.4开具无定额工票的条件及相关责任划分
1）首次试产的产品；
2) 正常工序之额外加工工序；
3) 临时性配件加工；
4) 新产品首次投产；
5) 特殊产品及特殊工艺,无法满足计件条件经正常程序申请计时的；
6) 因工艺不成熟及工艺变更,非生产责任事故引起的客户退货导致返工返修；
7）因外协加工产品不合格转为内部工厂返工返修的产品，计外协成本，由质控部进行相关罚款；
8）工艺不成熟或工艺资料错误导致转产或待工，计工程技术部成本；
9）因材料在正常交期内未及时到料导致转产，同上，计采购部成本；
10）因物料不良未检验出影响生产或导致转产，同上，计质控部成本。
11）以上未有涉及的产品，均列入无定额工票的范畴。
6.5 计件产品主要分类
阀芯；
同步环；
转子 ；
其他已转入或将要转入批量生产的产品。
6.6 单价变更时间
1)工艺流程变更,由工程技术部提出申请并重新定价,经总经理审批后生效。
2)产品结构变更,由工程技术部提出申请并重新定价,经总经理审批后生效。
3）工价确定后，按确定的工价暂定执行三个月。根据具体情况再做调整。
6.7 无效工时条件
1)因检验不合格导致返工或分选,不予计算工时和计件.若废品率超过2%,则在该责任员工工资中扣除不合格产品市场总价的50%,并且由该员工自行返工返修。若无法追溯到责任人则由该班次所有员工共同承担赔偿及返工返修责任；
2)由加工工序引起的退货，若需要返修的，不予重新计算工时或重新计件；若导致报废的，报废率超过2%的，则在该责任员工工资中扣除不合格产品市场总价的50%,若无法追溯到责任人则由该班次所有员工共同承担赔偿责任；
3）办回用的产品或其他因生产责任导致的客户退货或返修的情况，扣除部分机加工费用，扣除费用视具体情况而定。
第七条奖惩规定
7.1在工票上弄虚作假者，一经发现，根据具体情况对责任人从严处理并扣除当天工资的10至20倍。
7.2能在生产环节上予以不断优化，实现产量大幅增加的员工，将根据具体情况向公司领导请示予以通告奖励。
第八条计件制度正式实施日期
2014年1月1日。
第九条附记
此《计件工资管理制度》没有规定的情况，以总经办作出的补充规定为准。
制定：审核：批准：
推荐第2篇：计件工资管理制度
计件工资制度
第一条 目的：为了充分体现多劳多得、按劳取酬的薪资分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，摒弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业整体运作效率，使本公司之计薪方法合理化、科学化，特定本制度。 第二条 原则：按劳计酬，多劳多得，注重数量与质量相结合。
第三条 范围：适用于本公司全体计件员工，也可以是几个人或者是某一部门。 第四条 权责：
1、工程、制造、财务、行政等各部门组成专职工作小组,专门研究和制定工资方案与工资决策。
2、工程、制造、财务依据现有工资根据不同工序的特点、操作与技术要求、工人素质要求、危险性等因素,确定各工序工价系数。
3、品质对生产过程各工序进行全面的质量控制及管理，对产品的质量进行检验与鉴定。
4、制造和人事负责提供计件工资计算所需基本数据《计件工资日报表》（生产日报表）。
5、财务负责负责员工薪资的最终核算。
6、生产和人事对提供的相关数据要做好备份工作，厂部将不定期进行核查。
7、厂部负责组织协调并监督本方案的实施与修订完善。第五条 工资制度基本术语定义
1.工资：是企业按照按劳分配原则，根据劳动者的劳动数量和劳动质量支付给劳动者的劳动报酬。
2、计件工资：按照劳动者生产合格产品的数量（或工作量）和预先规定的计件单价支付工资。
3.计时工资：按计时工资标准和工作时间支付给职工的劳动报酬。工资标准是指每一职工在单位时间内完成定额劳动数量和劳动质量后应得的工资额。在无法或不宜采取以数量来衡量一个人工作量的工序,或工艺不成熟,品质不稳定的工序采用。
4、标准单元工时：是指具有一定工作熟练程度的作业员工，在既定的生产作用条件下，使用现有的设备，按照规范的作业程序与动作要求，完成单元工作所用的时间。
5、标准产能：是根据标准人力配置和标准单元工时计算的在标准作业时间(制度工时)内的生产能力 第六条 实施细则
全检工位对产品进行全检，将良品与不良品分开放置，经IPQC验收合格后入账；不良品指不可修复之报废产品；良品指经过全检组对产品摘取、挑选、加工后符合公司品质标准之产品。
产品出现批量性不良或不良数额较大时，由注塑作业员和全检人员共同返工或按责任比例分配处理。 全检组与注塑组员工计件产品按IPQC验收合格实数为准，不再以啤次数计算。
1、工资计算公式重点说明 （1）单元计时工资：
=（单元计时工时×标准时薪基数）-扣款 单元计时工时=出勤工时-个人返工工时 标准时薪基数=标准工资÷月标准工时 扣款：具体参照《行政相关规定》
个人出勤工时：具体参照《生产日报表》 一般个人返工工时不做个人出勤工时记录。 （2）单元计件工资： =计件(有效)工时价-扣款
计件(有效)工时价=实际良品产量×产线加工单价 产线加工单价：具体参照《产线加工单价表》
个人出勤工时、实际良品产量、出勤总工时：具体参照《生产日报表》 扣款：具体参照《行政相关规定》
一般个人返工工时不做个人出勤工时记录。
（3）作业员工资=（计件工资+计时工资）+全勤奖+岗位工资-扣款
计件工资=实际良品产量×产线加工单价
（4）成型拉个别员工操作成型设备或不断更换工序的可以以工时计算工资。在无法或不宜采取以数量来衡量一个人工作量的工序,或工艺不成熟,品质不稳定的工序,按计时工资标准计发工资。例新产品打样、试
产、设备操作员等。计时须有部门单位主管审核，厂部门同意方可计时。 （5）试用期员工第一个月工资：依现行计时工资计算方法。
2、不计算工资的异常 (1）．品质异常：由于生产员工操作原因造成返工，全检。
(2)．设备故障异常：由于制程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。 (3)．资料错误：车间误用文件所造成的制程报废、品质异常。
(4)．由于工序没有控制好，检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。 (5)．出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。 (6)．因计划原因，人为损坏，人为操作不当造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。 (7)．生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿。
3、生产违规/罚款和赔偿
(1).凡不按工作指示作业，一旦被本部门或其它部门的工作人员纠、巡查出，每次给予当事人给予行政处罚并责令改正。
(2)．每半年根据生产状况及员工违规次数来决定是否将本工序违规次数最多的员工进行淘汰
(3)．车间若因人为的因素导致某一订单不能如期交付，则在相应责任人当月的计件工资总额内按责任大小比例扣除这一订单的损失总额，最低扣款100元起步。
(4)．因员工直接责任导致的质量问题所引起的产品报废在相应责任人当月的工资总额内进行扣减。
4、数据统计与核算
（1）各相关单位班长，将当天的《计件工资日报表》（生产日报表）、《人员借用单》于次日9：00点前送至人事文员统计，客诉返工工时可延后一天。
（2）全检组包装员每天统计计件产品入仓数，并于每天上午10:00之前将上天入仓数据报组长审核后交行政，行政部将制造部、全检组报的入仓数和仓库入仓数进行核对，并将差异情况回复制造部。 （3）行政部依《生产日报表》和仓库入仓数和产品单价计算各系列计件工资总额。
（4）员工每日生产达成率、操作不良率、报废率由各组统计后存档，作为工资系数评定之依据。
（5）班组长需每天核对各工序的生产数量是否与投入及产出数相符。任何人员不得谎报虚/报产量，一经查实，罚款100元/次，超过3次（不含3次）以上或单次谎报/虚报超过5%者给予从重处罚，情节严重者开除处理。
（6）生产线之间的员工调动，需由调入部门的班组长提供考勤。 （7） 计件员工与计时员工同样按规定打卡并统计每天的出勤工时。
（8）人事将制造部统计的工时报表与打卡记录进行核对，并在当天之内将异常情况回复给制造部，制造部根据异常回复更新原有的工时统计报表。
5、信息公开及核查
（1）制造部需向相关员工和解释计件工资管理制度和工资计算方法，并按月公布当月计件工资、出勤工时等。
（2）在有效核对时间内，员工发现工时统计或工资计算有误，可以先直接向班组长或主管查询，如未能得到有效解决，可以直接到公司人事部进行核对。 第七条
本方案未尽事项按公司现行管理制度执行。本制度暂时实施，工程、行政、财务、制造等相关单位定期做出评估。运行期间，公司可以根据实际情况对本制度进行合理调整。 第八条 本制度自2012年2月15日起暂时试行。
核准：
审核：
制订：谢东洋
推荐第3篇：计件工资管理制度
计件工资管理制度
1 目的
以高薪吸引、稳定优秀一线员工，进而提高生产效率及产品质量，降低管理成本及物料损耗。
2 原则
2.1 坚持多劳多得、少劳少得的原则。 2.2 坚持单价合理、均衡、公平的原则。
2.3 坚持以计件为主、计时补助必须有依据的原则。 3 范围
工厂的所有生产工段，不包括生产主管及清洁工。 4 职责
4.1 生产部：
4.1.1 工序计件系数的制定。
4.1.2 如实记录生产相关数据（如各种产品的代码，数量，工时，作业人力及异常等），保证准确率达到100%。
4.1.3 合理安排生产计划，追加订单以及生产异常时调整计划。 4.1.4 核算计件工资。 4.2 工业工程：
4.2.1 对产品工艺，制造难度，定额(UPH)的确认和分析。 4.2.2 负责定额(UPH)检讨，修改，异常的确认。 4.2.3 协助生产制定工段系数及计件工资核算。 4.3 人力资源部：
4.3.1 根据生产部的计件统计表计算出员工的计件工资、奖金、扣款等。 4.3.2 对计件工资进行核查、监督,并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。
4.4 QC部：
4.4.1 负责产前、产中、产后质量数据判定。 4.5 其他部门：
4.5.1 负责对本部造成异常的原因进行跟进。
5 具体实施细则
- 1
计件工资管理制度
5.7 标准每小时产量(UPH) 为一个熟练员工（操作熟练度中等或偏上的员工）在正常情况下，一个小时的产出，取值时可用秒表测算法、以往数据平均法等。
5.8 异常及停产工资核算
5.8.1 计时工资标准统一为13.96元/小时
5.8.2 原则上所有的产品在生产中都需要计件，在生产出现异常时，影响生产效率导致员工达不到标准工时工资时，凭生产异常单申请补助工时，经生产经理审批后方能生效。
5.8.3 审核及参观需要停产支持，由生产经理确认停产工时，按每小时13.96元计算工资。
5.8.4 非生产原因导致生产过程中产品报废，按报废数量核算计件工资，由组长申请,经生产主管签署，生产经理批准。并将异常提报各单位跟进改善。
5.9 其他补助
5.9.1 各类津贴
夜班津贴：上夜班的员工，夜班达到8小时；夜班不足8小时仅获得50%的夜班津贴。
高温津贴：每年6月到10月期间，在气温达到35度工作环境下工作的员工给予高温津贴，不满整月的按实际工作天数折算；烤炉组工作的员工不受月份限制。 低温津贴：在冻库工作的员工每月给予相应的低温津贴，不满整月的按实际工作天数折算。以上津贴不低于当地政府规定，随当地政府的调整而调整 5.9.2 福利
社会保险：公司遵照当地政府规定，入职当月即为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。社保费用由公司及员工共同承担，分担比例按当地政府规定执行。
住房公积金：公司遵照当地政府规定，入职一个月内为员工缴纳住房公积金。住房公积金以职工本人前12个月的税前平均工资为缴存基数，缴存比例为公司5%，个人5%。
- 3
1.12*0.8，剩余
推荐第4篇：计件工资管理制度
计件工资管理制度 目的
为建立合理、公正的计件工资制度，调动生产作业人员的工作积极性，结合本公司实际制定本制度。 2. 适用范围
适用于车间内的生产一线工人以及车间内同生产一线工人劳动有着密切关联的不直接生产产品的辅助工人（包括车间库管员、统计员、质检员、机修员等）。 3.
计件工资的形式
根据车间生产作业情况及各岗位性质的不同，分别采用：集体计件工资制、间接计件工资制和全额无限计件工资制。 3.1 集体计件工资制
集体计件工资制，就是将装配班组作为一个计件单位，员工工资整体计件到班组，再由班组按照各成员不同的岗位，不同的技能（以及德、勤、能、绩）出勤日数决定工资分配率，员工工资按工资分配率进行分配。（比例在0.7-1.3之间） 计算方法：（按工时定额计算）
（1）集体计件单价=计件单位定员内全体人员单位时间的工资标准（7.2N）x单位产品的工时定额。
（2）集体计件应得计件工资总额=计件单价x集体实际完成的合格产品数量
（3）个人应得计件工资额=计件工资总额/本组人员全部出勤工作日x本人工资分配率x个人出勤天数 举例说明：
三人一组本月工资总额5600元
张三出勤24天李四出勤22天王五出勤25天
张三为组长且懂电工系数定1.10 李四为钳工技师系数定1.00
那么王五的系数为（24+22+25）-24x1.10-22x1.00/25=0.904 张三本月工资5600/71x24x1.10=2082.25元 李四
5600/71x22x1.00=1735.21元 王五
5600/71x25x0.904=1782.54元 单位产品的工时定额。由技术部根据工厂设备、工艺条件和工人的技术水平等制定合理的工时定额。
3.2 间接计件工资制——适用于生产辅助工。
生产辅助工按所在车间生产一线工人的平均工资的百分比计发工资。 3.3全额无限计件工资制
适用于车工、钻工、铣工、磨工等岗位。 计算方法：（按工时定额计算）
（1）计件单价=个人单位时间的工资标准（7.2）x单位产品的工时定额 （2）个人月应得计件工资=计件单价x个人月实际完成合格产品的数量 4 加班工资
计件工资员工在完成标准工作时间的计件定额后，被安排于标准工作时间以外加班工作的，按下列标准支付加班工资： （1）安排员工在正常工作日内标准工作时间以外加班的，按计件单价的120%计发加班工资 （2）安排员工在休息日工作又未安排员工补休的，如果完成生产任务，每天补助20元：完成50%以上的补助10元
5 新进生产一线工人有1至3个月适用期，试用期享受公司规定试用期待遇。如果有一定工作经验且试用期可以进行正常操作的，可以直接计件或高于公司规定试用期工资。 6 计件工资员工连续两个月未完成计件定额任务的，按不能胜任本岗工作处理，原则上解除劳动合同。
7 计件工资确定原则与修改原则 7.1 确定原则
A.以8小时工作制26个工作日每月基础工资1500元为基础 B.按一定的批量（不少于5件） C.按现有的机床设备和工艺手段 D.按中等的工人技术水平7.2 修改原则
A.机床设备、工艺手段改变时应修改定额 B.工时定额确定不合理
C.随着批次和批量的增加，工人技术水平的提高原定额的全部工人都偏高 D.设计、工艺、材料、工装的更改
计件工资定额由技术部门提出，总经理批准，并经车间协商后生效 8.附则
8.1公司每月15日以现金或银行转账形式向员工支付工资。因特殊情况需要延迟支付工资的，公司将提前告知。
8.2 因员工个人原因造成公司损失的，公司将分期从员工工资中扣除赔偿金，每月扣除的部分不超过员工当月工资的20%，扣除后的剩余工资部分不低于当地最低工资标准。 8.3车间编制的工资表应经员工签名认可。
8.4 公司在向员工发放工资时将向员工提供工资单，员工应在工资单复本上签名。 8.5 工资表的保存期限为2年。
8.6 员工对工资产生疑问或因计算错误或其他过失造成工资与实际金额不符时，员工有责任立即与财务部或相关部门联系，申请薪资复核。
8.7 对于本制度所未规定的事项，由人力资源部依照其他管理制度执行，需要时可及时编制新的补充规定或专项规定。
8.8 本制度由人力资源部负责解释，公司总经理会议讨论通过后批准颁行。
推荐第5篇：员工计件工资管理制度一
员工计件工资管理制度
一、总则1.1为优化公司的薪酬结构，规范员工工资管理，强化
工资分配的约束和激励机制，控制运营中的人工成本，稳定员工与企业劳动关系，充分调动
员工的积极性，特制定本制度。1.2按照国家宏观调控的经济政策，以岗位职责、工作绩
效、经营风险为主要依据，对不同岗位实行不同的工资分配办法。1.3严格执行地方最低
工资保障制度，执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度，切实保障员工的合法权益。
二、
原则2.1按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制，坚持工资增长幅
度与公司经济效益增长幅度挂钩。2.2以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位
价值等劳动要素为依据，确定相关岗位工资原则。 2.3坚持岗位工资与岗位绩效考核目标相
结合原则，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。2.4《计时工资
管理制度》适用于生产中参与实际生产并执行计时工资之员工。
三、工资结构基本工资
加班工资技能工资岗位津贴工龄工资目标达成激励全勤奖其它
3.1.计时工资=基本工资+加班工资+技能工资+岗位津贴+工龄工资+目标达成激励+全勤奖励
+其它； 3.2基本工资：1160元/月，基本工资参照地方最低工资标准进行及时调整；当月
生产中参与实际生产并执行计时工资之员工全勤计时工资低于地方最低工资标准，参照地方
最低工资标准进行发放基础工资； 3.2加班工资计算：岗位 日常计发标准 法定休息日计
发标准 法定节日计发标准 基本工资 工时工资×150%工时工资×200%工时工资×
300%3.3技能工资：技能工资=∑(按技能系数评比*掌握技能项数量)平车 及骨车 双
针车 埋夹车 拉腰车 冚车ABCDEF额度：50~800元 3.4岗位津贴：根据岗位环境及对技术要求性较高的岗位进行补贴： 补
贴原则： a.技术难度； b.岗位疲劳程度；拉腰 封嘴 车脚 及骨 400 450400300
3.5工龄奖金：工龄奖金额度为50元/年，工龄奖金固定体现在月工资里，工龄工资=50
元/年×工龄(年)，上限为10 年，公司有权按照国内经济状况适时调整工龄奖金额度；3.6
目标达成激励：根据月生产计划，和产品良率，5S，员工配合程度等设定激励项目； 额
度：0~500元； 3.7全勤奖：1)以每月出勤记录计算，出勤满当月实际工作时间的享受150
全勤奖励； (2)月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。
5、休假(1) 下
列特殊休假，原则上照常支付工资：a婚丧假：享受假期期间公司按日支付基础工资/22
天*请假天数。b产假、带薪年假、行使公民权、公司大会等：按公司规定，在享受假期
期间支付全额工资。 c工伤：工伤假期间按《员工休假管理规定》规定发放基本工资。(2)
员工因迟到、早退和旷工或因事假缺勤时，按照当日实际出勤时数进行支付，并对以上行为
进行一定的现金处罚；
四、工资的计算及支付
1、每月15日支付上月员工工资。如遇支
付工资日为休假日时，则提早于前一个工作日发放。
2、公司因不可抗拒事件不得不延缓工
资支付时，应提早前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。
3、发放方式：采用由银行
代发工资的形式
4、下列各项规定，从工资中直接扣除： （1）个人工资所得税（2）社
会保险（个人承担部分）（3）员工宿舍水电费，员工个人伙食费用；（4）其它应扣款
项
五、附则1．对于本规则所未规定的事项，则依公司管理规章相关规定实施。2．对
于本规则的规定产生疑义时，可以书面形式向综合部提出意见或疑问，由综合部作出书面说
明。 3．本规则自年月日起开始执行。
推荐第6篇：某电子加工厂计件工资管理制度
计件工资制度
第一条 目的：为了充分体现多劳多得、按劳取酬的薪资分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，摒弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业整体运作效率，使本公司之计薪方法合理化、科学化，特定本制度。
第二条 原则：按劳计酬，多劳多得，注重数量与质量相结合。
第三条 范围：适用于本公司全体计件员工，也可以是几个人或者是某一部门。
第四条 权责：
1、管理部根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，对原劳动合同的第四条第一款第一项的内容变更为：按下列第2种形式执行。
劳动合同的其他内容不变。
2、管理部大力做好新方案的宣传工作,使全体员工明确思想,统一认识,让广大员工了解到新方案所带给每一个人的利益,使其深入人心。
3、管理部规范计件工资制度，预防劳动争议发生。
4、制工、生产、财务、人事等各部门组成专职工作小组,专门研究和制定工资方案与工资决策。
5、制工、生产、财务依据现有工资根据不同工序的特点、操作与技术要求、工人素质要求、危险性等因素,确定各工序工价系数。
6、人事文员整理现有劳动合同发出《变更劳动合同通知》、《变更劳动合同通知签收回执》和《劳动合同变更协议》
7、制工部按照国家或行业标准制定和修订劳动定额和计件单价。没有国家或行业定额标准的，制工部确定的劳动定额应当是本单位同岗位70％以上的员工在法定工作时间内能够完成的定额。
8、品质部对生产过程各工序进行全面的质量控制及管理，对产品的质量进行检验与鉴定。
9、生产部和人事部负责提供计件工资计算所需基本数据《计件工资日报表》（生产日报表）。
10、财务部负责负责员工薪资的最终核算。
11、生产部和人事部对提供的相关数据要做好备份工作，厂部将不定期进行核查。
12、厂部负责组织协调并监督本方案的实施与修订完善。
第五条 工资制度基本术语定义
1.工资：是企业按照按劳分配原则，根据劳动者的劳动数量和劳动质量支付给劳动者的劳动报酬。
2、福利费：是企业根据国家规定按工资总额的一定比例提取的，用于职工福利支出的费用。
3、计件工资：按照劳动者生产合格产品的数量（或工作量）和预先规定的计件单价支付工资。是以员工的标准工资和劳动定额（产量定额）为基础，以工时方式来衡理工作量的计件方式。以系列为单位，实施团体计件，由财务部根据产品实际良品产量和产品单价将工资总额核算到产品系列，由产品线再根据各成员的实际出勤工时和工作业绩表现合理地进行二次分配。
4.计时工资：按计时工资标准和工作时间支付给职工的劳动报酬。工资标准是指每一职工在单位时间内完成定额劳动数量和劳动质量后应得的工资额。在无法或不宜采取以数量来衡量一个人工作量的工序,或工艺不成熟,品质不稳定的工序采用。
按计时工资标准计发工资。例新产品打样、试产、设备操作员等。计时须有部门单位主管审核，厂部门同意方可计时。
5、标准单元工时：是指具有一定工作熟练程度的作业员工，在既定的生产作用条件下，使用现有的设备，按照规范的作业程序与动作要求，完成单元工作所用的时间。
6、标准产能：是根据标准人力配置和标准单元工时计算的在标准作业时间(制度工时)内的生产能力
7、标准工资：现行最低工资标准为小元/月，其中包括公司提供的餐饮和住宿等等。
8、标准时薪基数：标准时薪基数暂定X元
9、超耗扣款规定： 1）、生产过程中出现废品，按照该废品的直接成本（即原材料、自制半成品的成本价值）由有关责任人员负责赔偿；超定额耗用材料由有关责任人员负责按照超过定额部分的材料成本价值赔偿。
2）、交库产品在检验时发现轻微质量问题需要返工时，生产部必须责令有关责任人员重新返工，增加耗用的材料由有关责任人员负责赔偿。
3）、材料损耗率具体参照《材料损耗率协议标准》 4）、有关管理人员工作玩忽职守，发生管理责任事故的（如瞒报漏报废品、返工品，材料损耗等），经查实后，按照生产工人的赔偿金额，予以同等的经济处罚。
10、个人扣款：因人为操作导致产品报废产生的金额或员工违犯现行公司及车间管理制度产生产的罚款、工衣、工鞋、住宿、水电、社保、伙食等。
第六条 实施细则
1、由管理部负责编制计件工资方案（工时计件）。
2、标准工时的确定要准确的确定计件单价
（1）制工部按照国家、行业标准或通过对标准工时的研究，制定《标准单元工时表》，确定每个工序的单元工时。
（2） 以《标准单元工时表》为基础，制定每个机种的《标准作业指导书》，确定每个工序段的人力配置，生成每个工序段的《人力配置表》和《标准产能表》 （3） 以“标准工资”基数计算出“标准时薪基数”
（4） 以《标准产能表》和“标准时薪基数”为基础，制定每个机种的《产线加工单价表》，是支付计件工资的依据。
（5） 随着我国市场经济不断向前发展，生产、经营设备、技术水平及社会消费水平、劳动力价格等发生重大变化时，要及时依照法定程序修订各项定额标准。生成《计件工资调整协议》
（6） 为保障用人单位和劳动者双方的合法权益，根据《劳动法》的有关精神，企业方和工会（职工）方就生产产品的生产工序（内容）的单价，双方签定《计件工资单价协议书》或《计件工资调整协议》。本协议一式三份，签字双方各持一份，另一份作为企业公告。本协议经双方签字盖章之日起生效，企业和职工必须严格执行。
3、工资计算公式重点说明 （1）单元计时工资：
=（单元计时工时×标准时薪基数）-超耗扣款 单元计时工时=出勤工时-个人返工工时 标准时薪基数=标准工资÷月标准工时 超耗扣款：具体参照《超耗扣款规定》 个人出勤工时：具体参照《生产日报表》 一般个人返工工时不做个人出勤工时记录。
（2）单元计件工资：
=（个人出勤工时-个人返工工时）×计件(有效)工时价-超耗扣款
计件(有效)工时价=实际良品产量×产线加工单价/（出勤总工时+出差返工工时） 产线加工单价：具体参照《产线加工单价表》
个人出勤工时、实际良品产量、出勤总工时：具体参照《生产日报表》 出差返工工时：具体参照《出差返工报告》 超耗扣款：具体参照《超耗扣款规定》 一般个人返工工时不做个人出勤工时记录。
（3）作业员工资
=（计件工资+计时工资）+工龄工资+岗位工资-超耗扣款－个人扣款
计件工资=系列计件总工资÷系列计件总工时×个人计件总工时
团体计件工资=系列实际良品产量×产品单价-超耗扣款
（3）拉长、助手工资
＝整拉计件总工资÷整拉计时总工资×约定工资
（4）成型拉个别员工操作成型设备或不断更换工序的可以以工时计算工资。在无法或不宜采取以数量来衡量一个人工作量的工序,或工艺不成熟,品质不稳定的工序,按计时工资标准计发工资。例新产品打样、试产、设备操作员等。计时须有部门单位主管审核，厂部门同意方可计时。依现行计时工资计算方法，工资率为4.8元/小时。
（5）试用期员工第一个月工资：依现行计时工资计算方法，工资率为X元/小时。
4.数据统计与核算
（1）各相关单位班拉长，将当天的《计件工资日报表》（生产日报表）、《人员借用单》于次日9：00点前送至人事文员统计，客诉返工工时可延后一天。
（2）生产部物料员每天统计计件产品入仓数，并于下周一上午10:00之前将上周整周（周日－周六）入仓数据报给财务部，财务部将生产部报的入仓数和仓库入仓数进行核对，并将差异情况回复生产部。 （3）财务部依《生产日报表》和仓库入仓数和产品单价计算各系列计件工资总额。
（4）员工每日生产达成率、操作不良率、报废率由各拉统计后存档，作为工资系数评定之依据。
（5）拉长需每天核对各工序的生产数量是否与投入及产出数相符。任何人员不得谎报虚/报产量，一经查实，罚款100元/次，超过3次（不含3次）以上或单次谎报/虚报超过5%者给予开除处理。 （6）生产线之间的员工调动，需由调入系列的拉长提供《人员借用单》。 （7） 计件员工与计时员工同样按规定打卡并统计每天的出勤工时。
（8）人事部将生产部统计的工时报表与打卡记录进行核对，并在当天之内将异常情况回复给生产部，生产部根据异常回复更新原有的工时统计报表。 5．工资系数评定与工资分配
（1）员工及助手工资系数由拉长评定，主管审核，厂长批准。 （2）拉长工资系数由主管评定，厂长批准。
（3）工资系数评定参照附件《工资系数评定制度》。
（4） 非正常出勤期间工资支付：因公司原因停工期间，员工当月工资低于本地最低工资标准时，按最低工资标准发放工资。 6． 信息公开及核查
（1）生产部需向相关员工和解释计件工资管理制度和工资计算方法，并按月公布当月计件工资率、出勤工时和工资系数。
（2）员工发现工时统计或工资计算有误，可以先直接向拉长或主管查询，如未能得到有效解决，可以直接到公司人事部进行核对。
第七条
本方案未尽事项按公司现行管理制度执行。运行期间，公司可以根据实际情况对本制度进行合理调整。 第八条 本制度自X年X月X日起施行。 会签：
批准：
推荐第7篇：房务部客房计件工资管理制度
房务部客房计件工资管理制度（修订版）
为进一步提高员工工作积极性和工作效率，加强体现多劳多得的原则，现经慎重考虑，并依据前一年度相应计件数据。现重新制定房务部客房早班员工计件工资管理制度，具体细则如下：
一、计件对象及标准
1、计件对象：客房早班服务员、公寓早班服务员
2、计件标准：
（1）、依据前一年度相应计件数据定出相应单量计件额，单量计价为5.2元（相关依据见附件）。
（2）、每月依据《客房服务员日工作量计算表》编制《客房服务员日计件工资表》。
（3）、每月依据《客房服务员日计件工资表》编制《客房服务员月计件工资表》。
二、
操作细则
1、每日早6点半房务部需打印《电子房态报表》，此报表则为当日清扫房量的重要依据，同时以便于人事部核查。
2、每日早 7点前由房务中心文员填写《房务部计件工资电子房态统计表暨工作安排表》，以方便部门工作安排。
3、每日由房务客房早班主管依据《房务部计件工资电子房态统计表暨工作安排表》合理分配各区域人员。
4、房务部早班主管需根据《客房服务员日工作量计算表》编制《客房服务员日计件工资表》。
5、房务客房中班主管根据《房务部计件工资电子房态统计表暨工作安排表》及《客房服务员日工作量计算表》核查《客房服务员日计件工资表》并复印一份，将《客房服务员日计件工资表》上报人事部审核，并附上当日《电子房态报表》。
6、人事部人员根据当日《电子房态报表》及当日住、离店房间数量进行核对，确认《客房服务员日计件工资表》，无误后签认，客房收回1份存档。
7、每月月末房务部需将《客房服务员月计件工资表》电子版上交人事部。
8、每月月初由人事部根据《客房服务员月计件工资表》编制《客房服务员工资表》，并报予财务部发放工资。
三、管理规定：
1、客房早班服务员工资标准为计件工资+营业奖励+店龄工资，若个人拥有津贴的则另外计入个人工资内。酒店对于员工的各项福利待遇均不变。客房早班服务员法定节假日上班时则按酒店相关政策进行经济补偿或补假。
2、房务部客房服务员总人数不得超出酒店客房服务员现有满编额。
3、客房住退房清洁计件工资为5.2元每个量，其它见相应计量标准。（无保底）
4、客房服务员试用期按酒店试用期相关工资条例执行（试用期为1个月），试用期期满通过部门考核后按客房服务员计件工资计算。
5、酒店值班房与招待房视同为住退房相关标准计算。
6、客房早班服务员每人每月计件工资需以现金形式划分1%给予免查客房服务员（每人每月10元）。
7、客房服务员若月计件工资计算未达到1000元的统一按1000元计算。（工作日需满26日）。
8、客房早班服务员参与计件工资后无公休假，但员工每月可以申请4天休假，也可以不申请休假，所有休假需提前1天进行申请，早班试用期员工享有每星期1天的公休。
9、客房每月对员工做房基数进行评估，制定员工做房基数表。（表附后）
10、客房入住率未达到员工最低做房基数总和时按所有房态平均分配原则，当达到最低做房基数总和时则按员工做房基数表进行合理分配。
11、每日7点以后入住房间若客人要求已清扫的则另外计入工作量内。
12、客房试用期服务员所清扫退房不予计入计件工资制。
13、中班员工提前来加班所做房量核算计件工资计入其月工资内。
14、房务部需认真准确统计员工实际计件量及《客房服务员日工作量计算表》，按时报送人事部，对于故意做假现象将给予劝退处理。
15、对于《客房服务员日计件工资表》需由客房主管级（含主管）以上人员核查签字，并交予人事部审核，次日进行公开粘贴。
16、人事部应认真核对每日客房计件量及《客房服务员日计件工资表》，把好审核关。
17、房务部应将《客房服务员日计件工资表》进行张贴公布，以保证公平公正。
18、房务部负责制作相关表格以便人事核查和方案的正常运转。
19、违纪及不达标处理：
（1）、对于因房间卫生、物品缺少引起宾客投诉的房间，将按酒店相关条例进行处罚房间清洁员，并扣除该间房的清洁计件工资。
（2）、客房领班必须对于不达标的房间进行开具《返工单》处理，对于返工不合格的房间将扣除该间房的清洁计件工资。
（3）、对于当班次计划卫生未予实施的房间将扣除该间房的50%清洁计件工资。
（4）、对于当班次未清洁的续住房交接于下班次清洁或未予清洁的均需扣除该间房的清洁计件工资。
20、如遇住客量大时需其他部门人员协助，按协助人员每日实际计件量核算工资发放给协助部门（在每月客房计件工资表中体现），由协助部门提议方案经人事部审核后合理进行分配。
四、相应表格：
1、《客房服务员日工作量计算表》
2、《客房服务员日计件工资表》
3、《客房服务员月计件工资表》
4、《电子房态报表》
5、《房务部计件工资电子房态统计表暨工作安排表》
推荐第8篇：计件工资方案
计件工资方案
第一条：制订本制度的目的：
提高员工的工作效率，调动员工的工作积极性，实现按劳分配，多劳多得。让所有的员工清楚自己当天的工资所得，将计件工资透明化。计件方式必须公平，公正，公开，合理。
第二条：适用范围
本公司制造车间生产作业人员,不包括生产主管、生产组长，物料员，技术员，文员.第三条：管理职责
1.生产车间：如实分别汇总统计当日正常劳动时间与加班劳动时间的所完工的产品产量。
2.生产部根据产品工艺以及制造难度，制定产品的标准工时以及劳动定额，并对定额进行确认和分析，检讨，修改，异常的确认，并要经生产部主管批准，生产及品质人员签名确认。
3.财务部：负责工资的及时发放。
4.行政人事部：负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的计件工资，加班费，奖金，罚款，扣款等。并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。
5．其他部门：负责对本部造成异常的原因进行跟时，以及本部人员调动的核实。 第四条：术语定义
劳动定额：是指生产单位产品消耗的时间，或者是单位时间内应当完成的合格产品的数量即产量定额。
标准工时：是指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。标准工时是指完成一个工序或者一件成品的标准时间。 第四条：工资结构
实行一定的保底工资+计件工资+绩效奖金+工龄工资+岗位津贴。本车间实行集体计件,特殊时期进行保底,通过绩效考核以及个人出勤工时分配个人工资.第五条:加班费
当日已经完成劳动定额，（未完成标准工时的劳动定额除）因公司需要安排加班的,平时加班计件单价按正常上班的1.5倍计算。双休日上班又不能安排调休的计件单价按正常上班的2倍计算,法定节假日按3倍计算.第七条:记件工资计算办法
凡部门月平均一次送检合格率低于95%的、每下降1个百分点，扣1个百分点部门月良品总点数，当部门月平均一次送检合格率高于或等于95%的，当月不扣减部门月良品总点数。假设部门月平均一次送检合格率为Z,具体公式如下： 部门记件工资=部门月良品总点数×相应的点单价×（1－︱Z-95%︱）（Z＞95%时按95%计算）制造部门点正常上班点单价暂定为0.003元/点（按产品点数,一个产品为一个点），部门负责人应及时公布部门每天总产量以便调整生产进度。
部门记件总工资=正常上班的良品总点数*点单价+加班时间完成的良品总点数*相应的点单价.个人计件工资=部门记件总工资*当月出勤工时/部门出勤总工时 第六条：异常情况处理
一、计算工资的异常
1．因来料不良需加工挑选时，公司为此挑选，加工而造成的浪费工时按6.32元/小时计算，由此形成的支出由采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向**商索赔。 2．因客户临时改变产品要求而造成的返工,按6.32元/小时算.3.客户抱怨退货,安排人员至客户处理返工异常,按6.32元/小时计算.4.批量生产累计的结果与试验的要求不相符,但为满足交期要求以及稳定订单,公司决定生产的产品,按工价6.32元/小时计算.5.由于产品设计问题影响产品品质,效率,经PE工程师现场考察，生产部门经理批准加人解决，所加工人员按工价6.32元/小时计算，若无法解决，PE工程师需重新考虑，修改定额，由生产部门经理批准。
6．因为机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产的时间,对机台人员按6.32元/时计算工资.7.在生产过程中由于设备故障造成的品质异常,效率低,需马上反馈至设备部及时处理,若无法处理,经部门经理确认又必须生产时按工价6.32元/小时计算
8.上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,按培训相应的工时按6.32元/时进行计计算工资.9．所有因为在物料上线时造成的异常（停产，等料，物料**不足），所浪费的工时按6.32/元计算工资,并且要追究相关人员的责任.10.因停电超过半个小时,按6.32元/小时计算.11.所有计算工资异常由组长申请,经生产主管以及PE工程师,生产经理批准，并累计一个月的异常提报各单位与绩效挂钩。
二、不计算工资的异常
1．品质异常：由于生产线原因造成返工，全检。
2．设备故障异常：由于制程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。 3．资料错误：部门误用文件所造成的制程效率，品质异常。
4．信息错误：各单位由于信息没有传达到位所造成的品质异常。
5．由于前道工序没有控制好，首件检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。
6．所有的异常必须在首检时发现并找有关部门人员解决，在生产过程中发生的异常追究管理者的责任。
7．制程过程中出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。
8．因计划原因，人为损坏，人为操作不当，员工未按规定时间通知首检造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。
9．生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿
10．后工序投诉，需派人加工时增加的工时不给予补偿。
11．对于以上问题造成的异常应提报相应单位处理，并回复处理结果。
三、调进调出人员工资规则
1．从外调入人员所得工资要从本车间总工资内扣除,扣除部分记录到本人个人计件工资里，不可出现重复计算现象。若在工作中由于不认真造成效率低则按实际产量计算，并经双方车间负责人同意，由车间支付调入人员工的工资。 2．调出，调入人员的工资在当天下班前，必须经单位主管的确认。
3．调入调出人员用人员调动工资表进行登记，由双方车间负责人进行签名确认，凭人员调动工资表作为调动的依据。 第七条:全勤奖
1.车间所有计件人员的全勤奖标准为50元.2.新进人员当月无全勤奖,当月离职人员无全勤奖.3.\'请假累计达到4个小时则全勤奖金全部扣除,请假在4个小时以内都不扣全勤奖.4.对于跨月请假者,只扣除一个月的全勤奖.第八条:工龄工资
部门员工都享有工龄工资，从入职之日开始计算，每满1年即可获得工龄工资，新的工龄工资激励方案自部门绩效考核正式实施后执行（试运行期间按原来相关规定执行）
工龄工资标准：
年 限
2年＞工龄≥1年
3年＞工龄≥2年
工龄≥3年 工龄工资
100元
150元
200元 第九条:奖励办法(
1.质量奖惩办法:当月一次**检合格率高于95%时,每高出一个百分点奖励整个车间奖50元。.当月全车间无客户退货,QA返工率为0,奖励组长50元,全车间300元,线检30元.当月全车间客户退货一次 ,生产组长扣4分绩效分数,线检扣2分绩效分数,生产主管扣2分绩效分数.3.客户投诉一次,生产组长扣除绩效分数2分,生产主管扣2分绩效分数,线检扣1分绩效分数.2.生产效率奖惩办法：生产效率达到95%时不奖不罚，生产效率超过100%时，一个百分点奖励整个车间50元。
3.废品处罚和原材料节省奖励办法:废品率超过公司规定的百分点每上升一个百分点扣整个车间50元，每下降一个百分点奖整个车间50元 第十条：绩效奖金
1.生产组长通过员工个人绩效考核表相关内容进行考核,员工当月绩效奖金由考核等级来确定,考核时部门实行强制排序以及正态分布,具体如下考核等级
A B
部门所属员工比例
≦20%
70%
≧10%8 ; 个人绩效奖金
1.2
1.1
0.90
绩效奖金基数=当月个人计件工资中提取250元,公司补贴50元,共300元
2.绩效考核的主要指标:生产数量或生产任务完成情况,品质意识,责任心,服务性和出勤率等五个方面,详见员工绩效考核表.;3.每天由生产主管或者生产组长做好绩效考核日常记录,员工的每一次违规行为生产组长或者主管都要记录下来详见
保底工资参照连云港市最低工资1100元标准执行，凡当月非个人原因引起的产量不足、停线、待料、放假等原因，造成当月全勤且绩效分数处于中等的员工个人记件工资低于保底工资的。当月部门无岗位津贴员工个人实发工资按保底工资计算；当月绩效考核成绩不与工资挂钩.备注：凡某月部门全体员工只拿保底工资时，个人工资结算时需扣减请假人员应扣的工资。; w) z* y* T8 s9 K5 C; Q& E- E第十二条:在试运行期间数据收集由绩效专员负责，部门月送检合格率由品质主管一周提供一次；部门月总点数由生产部门提供生产报表（月结以成套板计算）给PMC确认；全体员工当月的绩效考核等级由部门负责人提供；考勤记录及工龄资料由行政部提供；总经理助理负责审核程序及工资发放公平性。
第十二条: 薪资异动: 暂不做调整按原规定执行.
推荐第9篇：计件工资优缺点
计件工资制度的优缺点？ 什么行业最合适计件工资制度
计件工资的特点:
1．能够从劳动成果上准确反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平；
2．同计时工资相比，它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别，即使同等级的工人，由于所生产合格产品的数量、质量不同，所得到的工资收入也就有所不同；
3．由于产量与工资直接相联，所以能够促进工人经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加产品数量；
4．易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出；
5．促进企业改善管理制度，提高管理水平。
计件工资制的局限性:
1．易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的偏向；
2．因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难，若不提高定额，会增加产品成本，若提高定额，会引起不满；
3．因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康；
4．在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用，使“计时工资成了延长劳动时间和降低工资的手段”
5．计件工资制本身不能反映物价的变化。在物价上涨时期，若没有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率没有提高，也必须调整计件单价。
推荐第10篇：高强计件工资
湖南高强电瓷电器有限公司
计件工资（2018）
一、配料（定编2人）
1、计件工资
4#料140元/球，6#料190元/球。
2、其他工资
铲泥料，清泥库，铲吊烧头，运沙子、水泥按实际时间计酬。
二、制泥（定编8人、带班长陈必吕）
1、计件工资
4#泥每榨43元；6#泥每榨45元。
2、津贴
带班津贴在班组工资中按比例提取计算。
3、其他工资
清浆池按时间计酬，防冻费（2元/天—1月份、11月份、12月份）。
三、精练（定编5人，带班长王海军）
1、计件工资
4#泥每吨14.6元；6#泥每吨14.5元。
2、津贴
带班津贴在班组工资中按比例提取计算。
四、电阴干、烘房（定编6人）。
1、计件工资
出勤工资40元/天，产值工资按当月生检产值X0.8385%计算。
2、津贴
零点班津贴3元/天/人。
3、其他工资
高温费2元/天（7月份、8月份、9月份）。
五、成型（定编14人）
1、计件工资 按产品定额计算。
2、津贴
主刀手津贴3.5元/天。
3、其他工资
误工补助10元/小时（因机械设备故障，必须协助机修或维修人员）。
六、上釉（定编10人、带班长邱赞文）
1、计件工资
出勤工资40元/天，产值工资按当月窑检产值X1.625%X（窑检合格率/窑检考核指标83%）X（上釉合格率/上釉考核指标95%）计算。
2、津贴
带班津贴在班组工资中按比例提取计算，防尘津贴2元/天/人。
3、其他工资
喷釉人员防尘津贴200元/月。
七、生检（定编1人：唐礼义）
八、满出（定编3人）
1、计件工资 出勤工资40元/天，产值工资按当月窑检产值X0.4875%X（窑检合格率/窑检考核指标83%）X（满出合格率/满出考核指标97%）计算。
2、津贴
带班津贴在班组工资中按比例提取计算，防尘费1元/天/人。
3、其他工资
满原料折合产值计算，高温费2元/天（7月份、8月份、9月份）。
九、烧成（定编3人）
1、计件工资
出勤工资40元/天，产值工资按当月窑检产值X0.4875%X（窑检合格率/窑检考核指标83%）X（烧成合格率/上釉考核指标97%）计算。
2、津贴
烧原料折合产值计算，零点班津贴3元/天/人。
3、其他工资
高温费2元/天（7月份、8月份、9月份）。
十、磨瓷（定编6人）
1、计件工资 按产品定额计算。
2、津贴
防尘噪音津贴4元/天/人。
3、其他工资
误工补助10元/小时（因机械设备故障，必须协助机修或维修人员）。防冻费2元/天（1月份、11月份、12月份）。 十
一、胶装（定编1人）
1、计时工资 按120元/天计算。
十二、质检（定编5人、带班长廖理知）
1、计件工资
出勤工资40元/天，产值工资按当月包装产值X0.9425%计算。
2、津贴
带班津贴在班组工资中按比例提取计算，。
3、其他工资
烧锅炉高温费2元/天（7月份、8月份、9月份）。 十
三、包装（定编3人、带班长廖多建）
1、计件工资
出勤工资40元/天，产值工资按当月包装产值X0.546%计算。
2、津贴
带班津贴在班组工资中按比例提取计算，，防尘津贴2元/天/人。 十
四、订木箱（定编1人）
1、计件工资
2
217、2307木箱2元/只；其他8元/只（包锯、包订）。
2、津贴
锯木板安全津贴7元/天，防尘津贴2元/天/人。 十
五、学徒补助
1、新进员工学徒补助300元/月（共补助1个月），新进员工第一个拿90%工资，第二个月起拿100%。
2、公司员工内部调动学徒补助200元/月（共补助1个月）。
3、熟练工无学徒补助（含新进员工和其他工序调入员工）。十
六、同岗位工资计算方式说明
1、实行同工同酬；
2、如某工序由于员工差异，允许实行不同工不同酬，建议工资差异在200元以上；
3、如某工序虽然有员工差异，但内部能够协调好完成本工序工作，允许不同工同酬。
十七、调工资
1、员工临时调动到别的岗位工作时，按调工资计算工资；调工资按115元/天计算（调工资中含出勤工资）。
2、外来产品、原料装卸按吨位或时间计酬。
3、晚上尽量不加班，加班按16元/小时计算。
4、元旦1天、春节3天、清明1天、端午1天、劳动节1天、中秋节1天、国庆节3天；生产一线员工补115元/天（不管休息与上班都应计算）。
5、春节放假期间：除夕、初
一、初二加班补助200元/天，其它加班时间补助100元/天。
第11篇：计件工资管理办法
计件工资管理办法
1．制订目的
为建立合理的工资分配制度，体现多劳多得，充分调动员工的工作积极性，从而达到提高员工工作效率和经济效益的目的。 2．适用范围
适用于集团内各区域公司生产部主管级以下所有员工。 3．职责权限 3.1总经理：计件工资管理办法的批准。 3.2人力资源部：
3.2.1人力资源部总监：计件工资管理办法的提案、制订；3.2.2薪酬管理员：计件工资的核算。 3.3运营系统：
3.3.1运营总监、生产部经理：
3.3.1.1参与计件工资管理办法的制订；3.3.1.2参与各工序单价的制订。
3.3.2班组长：负责对当天计件员工生产数量进行统计，并对数据的准确性负责。3.4技术工程部：
3.4.1技术工程总监：负责各工序单价的审核；3.4.2工艺工程师：负责各工序单价的制订。
4．管理内容
4.1计件工资岗位：
4.1.1生产车间所有员工一线生产人员均实行计件工资。4.1.2班组长：实行计件提成工资制。 4.2计件工资类型
4.2.1集体计件工资：不能明确到个人合格品产量的班组实行集体计件，集体计件按个人出勤工时进行工资分配；
4.2.2个人计件工资：按照个人合格品产量进行工资分配。 4.2.3班组长：根据所在班组总产量提成分配工资。 4.3工资结构
4.3.1试用期员工=补贴工资+计件工资×70%+绩效奖金； 4.3.2正式员工=计件工资+绩效工资+工龄工资；
4.3.3班组长=计件提成工资 +绩效工资+职位津贴+工龄工资+其他补助。 4.4工资计算办法
4.4.1计件工资计算方法
4.4.1.1集体计件员工：计件工资=班组合格品产量×产品单价/班组出勤工时总和×个人出勤工时×技能系数-不良品扣款
4.4.1.2个人计件员工：计件工资=个人合格品产量×产品单价×技能系数-不良品扣款 4.4.1.3班组长：计件提成工资=班组合格品总产量×提成系数×产品一次性合格率-不良品扣款；
4.4.1.4不良品扣款=不良品数量×产品单价×2 。
4.4.2绩效工资计算方法：绩效奖金=绩效工资×绩效考核得分。绩效考核评分标准按《绩效考核管理制度》执行。
4.5试用期员工计件说明：
4.5.1试用期员工只能领取自己实际计件工资的70%，另外30%的计件工资计入其师傅的工资中。
同时，试用期内员工的品质责任由其师傅承担。
4.5.2试用期内员工技能已达到作业要求，其本人申请完全独立计件的，经总监批准后可实行计件。4.5.3试用期满的员工，必须按正式员工计件工资计算。
4.6保底工资：当月因生产任务不足，员工在（5天8小时制）正常出勤情况下，为保证员工的收入，员工平均计件工资未达到保底工资时，由公司为每人补贴平均工资与保底工资之间的差额部分。但有以下情况的员工只按计件工资发放，并按公司有关规章制度进行处罚：
1) 违反国家法律法规的； 2）违反公司规章制度的； 3）不服从分配；
4）未能按时、按质、按量完成工作任务的。 4.7异常情况处理
4.7.1品质异常：由于生产员工个人或班组操作不当等原因造成的返工，全检，按产品单价的两倍扣除计件工资；
4.7.2因客户临时改变产品要求而造成的返工，返工产量按正常产量计算；
4.7.3因机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产的工时，按基本工资标准计算； 4.7.4在生产过程中由于设备故障生成的品质异常、效率低，需马上反馈至设备维修班及时处理，若无法处理，经运营总监确认又必须生产的等待工时按基本工资标准计算；
4.7.5上班时间参加公司各类培训或者技能培训，按《培训管理制度》执行。 4.8计件员工的考勤按《考勤管理制度》执行。 4.9工龄工资按《工龄工资管理规定》执行。 5.相关文件
5.1《绩效考核管理制度》 5.2《培训管理制度》 5.3《考勤管理制度》 5.4《工龄工资管理规定》
第12篇：计件工资利与弊
浅谈计件工资方式的利弊
服务过港资＼台资＼中日合资＼股份＼民营企业，不同的企业采用的计薪方式尽不相同，有计时也有计件（大部分企业都是采用的计时的方式），目前我所服务的企业是一家民营企业，采用的就是计件的方式。采用计件工资制度的好处 一，可以提高员工积极性，提高企业的生产效率。由于是多劳多得，员工完全凭自身能力赚工资，所以，只要真是个做事的人，一般都不会偷懒！ 二，员工自己会自发去改进劳动方法，加强劳动技能！可以形成强烈的竞争氛围，让员工与员工之间形成你追我赶，相互攀比的心理。
三，让企业的支出相对明明白白，利于成本控制，有效控制住隐性浪费。采用计件工资制度的坏处
一，员工容易只讲数量，不讲质量。对品质要求容易产生对抗情绪。
二，只要是计件制，就会有不平均的现象发生，矛盾较多，处理不好，容易产生波动。三，小单不好处理，花心力太大，产生的效益却很少。
四，每一次新产品上线，都得慎重对待，对管理人员要求提高很多。推行计件工资制需要注意的事项 一，需要一名精通工艺，精通工价预估的管理人员，精准，权威。这是首要条件，所谓的不是金刚钻，别揽瓷器活。不是那行的专家，就别要想吃那碗饭。定工价的那个人，一定要见多识广，一定要是从一线做起来的具有丰富行业经验及职业素养的人。学历再高，理论素养再强，只要没有长时间的一线生产操作经验，都是白搭。他还要有一颗精于计算的头脑，一个人的算计深度要超过企业所有一线工人所能算计的总和！这个人相当难找，这也是很多企业采用计件制问题百出的根源所在！
二，企业计件工资不是越高越好。哪个企业都要赚钱，视情况定吧。如果企业效益好，利润高，可以适当高点。如果效益一般般，不求太高，但整体工资要比同行高那么一点点。因为计件制度一旦形成，那么，真正能留在企业里长年工作的基本上都是些行业里技能过硬，能打能拼的工人。没有整体高于同行的薪资待遇，招不到人，留不住人，很多事都不好整改和推行。人管人，累死人，钱管人，很容易！
三，在计件制的企业里，工资低点还不是最关键。最最要命的是有人低有人高，人哪，不患贫而患不均。工人的攀比心很强，同行的平均工资是三千，你厂里计件工人最低工资是一万，最高工资是两万。理论说应该没问题，但实际上就会出大乱子。人争一口气，佛争一柱香。凭什么别人得两万而他只得一万？为这类事情闹事罢工的大把！搞得企业管理层焦头烂额，狼狈不堪，心有怨气还找不到发泄的地方！所以，平均很重要，哪怕低到人均三千五，只要没有太高太低的情况出现，也不会出太大的乱子！ 四，工人在意的是努努力力工作一个月之后拿到手里的钱是多少。钱是最实在的。至于一个月做了多少事，当时做的时候工人也许会想一想，但做过了以后，睡一觉起来，前天的事就全忘了。到月底，他到底做了多少事，已经不重要了，谁也不会关注。他只认钱，是不是比别的厂工人多一点，只要多点，那他就高兴了，自豪了，就说自己的工厂是好工厂了，老板是好老板。做少他认为要拿那么多钱，做多几倍，他拿那些钱同样也心满意足了。工人的要求很容易满足，同时又很难满足，很可爱，很憨厚，同时那种小市民意识又很可笑，很可恨！
五，实行计件工资制度的企业依旧要严格尊守作息时间。该上班时要上班，该下班时才下班。很多企业的管理者陷入一个误区。他们认为，反正工人是计件的，你做了就有钱，多
劳多得，不劳不得，你上不上班管我什么事？如果是这样，那就大错特错了。企业的制度还是要的，松散的工人，必然带来松散的管理，松散的管理，必然带来松散的品质及服务。到最后，会有章不依，有令不行，企业得看工人的脸色行事。这样的企业永远是成长不起来的，就是壮大了，也是虚大，一个浪打过来你就完蛋了！大家都拿谷哥说事，员工几乎不用管，错了，大错特错。中国工业起步较晚，大部分员工都没有职业素养，制造业的员工素质谱遍较低，远远还没有形成真正的产业工人群体，这个时候，松散的管理制度，企业一定是长不大的，长大了也是漏洞百出很快完蛋的！
六，计件制不是单单定个单价就了事这么简单。作为企业的管理层，要深悉计件制的弊病。那就是再高水平的工价制定者制定出来的工价也会有一定的高低，这是没有办法的事情。哪怕你就是能达到理论状态下的绝对平均，由与工人有勤快不勤快之分，有力气大小之分，有天生的动作快慢之分。很多工人都是一根筋的，他不会看自身的情况，只会看别人的工资比他高，他就不平衡，就要无理取闹。有丰富管理经验的管理人员，一般都能远远地预见到这些情况。一开始，就会不断给工人开会，分析工资高低的原因。给工人做思想工作，计件制一定有高有低，要请大家多包容。短时间内的高低一定得靠员工的包容心。长时间的高低就要靠现场管理人员的人员调动，岗位调整来平衡！这个工作长期要做，出问题时用来解决问题，平安无事时用来教育工人，预防问题。
七，实行计件工资制度，一定要保证工价的权威性。很多企业出现这种情况，工价一公开，工人就闹，闹一闹，管理人员为了息事宁人，就加一加。聪明的管理人员一开始会故意定低，等工人闹了，再讨价还价，一点点加。弄得企业管理跟个小商小贩似的。每次上新产品都得闹一闹，一个把控不好，就是一次群体性罢工事件。这还是其次的，最可恨的是让工人养成了讨价还价的习惯，工价公布，不管高低，他们都给你慢慢做，慢慢磨，一直磨到工价满他们的意才肯努力做。这样极大地浪费了企业的产能，降低了企业的效益。更可怕的是人心永远不会满足的，在一次次讨价还价中，企业永远处于弱势地位，一次次涨工价，一次次变本加厉的讨价还价，企业的工资体系很快就失控，管理处于全盘崩溃的状态！如果实在是太低，那么在充分了解情况的前提下，可以适当增加，同时对员工说明，打工价失误，经层层批准，重新核定。这种情况充许出现，但绝不充许常规性出现。另外一种情况就是管理人员爱贪小便宜，工价打出来高了，一看划不来，就去减工人的工价。这同样是一个很坏的习惯。要树立劳资双方的互信很难，要破坏互信基础很容易，只要一两次这样的事件就足够了。工人吃了亏，他会学乖，发现工价高，工资太高，他能做快也不做快了。怕你减工价，就跟你慢慢磨洋工。这样一来，企业就变成了两头亏，真是得不偿失呀！正确的做法是无论多高都不减，采用分解工艺，更改工艺加更换新进员工来操作的办法偷偷摸摸更改过来。实在改不了，那么就不断换人，轮流做，当作企业的一个福利尽量让能享受到的工人都去享受一下。这才是明智的做法！
八，计件工资，一定要做到一开始就公开透明。特别是对于那些经常换新产品的企业，一定要一开始就公布出来。很多企业，管理人员不专业，定工价没把握，通常采用的方法是先做做看，过些天再根据工人的效率定。如果是这样，时间一久，工人一定会发现。他们在没有知道工价之前，一定会慢慢做，磨洋工，天天跟你诉苦，慢呀，难做呀。等你定出来以后，他们才会努力做。有的企业实行计件制，但单价从来就不公布，只上面的人知道。一般情况下，这是行不通的。计件制流为形式，还会落下潜规则的骂名。何必呢？
九，品质控制。计件制最容易出现品质问题，工人只讲数量不讲质量。这是一个头大的问题。能解决吗？能！肯定能！但要注意方法。管理人员要不断宣传品质观念，事实高品质跟高效率是不相冲的，可以说，没有高品质，就没有高效率。高品质是高效率的基础，一定要让工人明白这一点。每一次新产品上线，都要详细给工人讲解品质要求，务必做到每一个员工心里有数。员工在生产的时候要有品检人员不断巡检，下道工序的操作员工要负责上道
工序的品检。只要各项制度执行到位，品质控制好还是没有问题的。这是观念问题，不是计件计时的问题。计件控制不了品质，计时同样控制不住！
十，采用计件制，很容易形成让工人你追我赶的氛围。如果达到这个状况了，管理人员就得小心。要控制住劳动时间和强度，凡事过了极限就不行。工人太累，太拼，短期内没问题，给企业带来效益。如果时间一长，人毕竟不是铁打的，会疲，会厌倦。总有一天，企业的生产气氛会一落千丈，老员工也会因为自己也莫名其妙的想法而离职。所以，要掌握好那个度，凡事适可而止，不然不利于企业的持续发展！
十一，定时汇总计件员工的工资，最好一个星期一汇总，并张贴公布。一则让员工自己心里有数，是自己工作太慢，不是工厂太差，免得月底月工资过低时散布负面情绪。同时也可以提醒现场管理人员注意调整岗位，要让员工之间避免因工价的偏差而出现工资差距过大的情况。
十二，企业会出现谈旺季，旺季好说，全员值满勤，但谈季时麻烦就出现了。所以实计件制的同时要制定淡季的保底制。不能按月保底，要按日保底。上班的员工要尽量上足一天的时间，上一天有一天的计件工资，没上班的那天按日补贴多少钱，如果按排上班不上班，取消当日补贴。这样没漏洞。如果按月保底多少前，一个月前二十天没事做，后十天有事他也不会做，再怎么做，计件工资不会超过保底工资，他拿的还是保底工资，他干嘛努力做呀。如果采用保底加计件工资，保底低了没意义，保底高了出漏洞。难免会有懒汉，林子大了什么鸟都有，他就想天天打混，领你那个保低工资。计时或月薪制企业转计件制办法请参考以下步骤：
一，如果你想改用计件制，一开始一定得保密。你要花上一段时间去车间观察调查。工人技能如何，积极性如何，有多少时间在工作，有多少时间在打混。如果正常工作，每小时工作效率怎样。把这些了解清楚了，然后再参考计时工资定出基础的计件单价。这个时候还得保密，不能说。
二，完成了第一步以后，进入第二步。招集全体员工开会，分析企业的状况，务必加强竞争力。分析员工的状况，努力工作，技能突出的员工没有得到相应的报酬，不努力的员工，技能差的员工没有跟选进员工拉开差距。企业表面平均，事实不平均。为了提高大家的待遇，为了体现能者多劳的公平机制，你要实行计件制！理由要堂堂正正，目的要一切为了员工，方法式集思广益，民主开明。反正你要说成是对员工有利，是为他们着想！如果解释宣传到位，员工一般都会赞成。 三，好的开始，就是成功的一半。什么事不能说改就改，先改一部分工序一部分人。在改之前，你要周密安排好工艺及流程。企业的工艺及流程一般都有很大的潜力可挖，只要你用心，总能找到好办法。借着计件制改造，偷偷进行工艺流程改造，将工艺流程改造的功劳，偷偷算到计件制改造的头上。有利于一炮打响，顺利推行计件制。这个准备好了，有把握了，再进行下一步！
四，你可以玩点小花招，抽调你信得过的员工，忠心的员工，技能较好的员工，组建一个计件制先行小组。有这些员工的保障，你也容易出成绩，不管其他员工怎么想，反正算是一个阳谋，就算识破也没关系。开始推行以后，你要重点给计件员工打气，让他们的劳动效率飞起来，给他们一顶企业改革试点先行者的帽子戴起来。人呀！最怕夸！最怕被关注！一夸奖，一关注，他想不努力都难，面子过不去呀。这样一来，他们的效率肯定远远高于其他班组，工资也会远远高于其他人。管理人员还可以在背后推波掀浪地鼓吹夸奖。别的员工不眼红才怪。一个月，两个月，三个月，你不用管，别的员工见了都会眼红。这个时候哪怕你不推行计件制也不行了。大势所趋呀！众望所归呀！大家都盼星星盼月亮，盼着你实行计件制呢！这个时候，你就可以一鼓作气全厂推行计件制。
第13篇：计件工资方案
xxxx生产一线计件工资考核办法
一、工资构成：
工资＝工时工资×熟练系数+加班工资+质量奖罚+“6S”奖罚+成本考核+满勤奖+年功工资+其它奖罚
二、分配方式
1.工时工资：另见明细
2.集体作业内部分配方式：技师1.8~2.2，技术工1.2~1.5，普工1.0，超过1.0部份由公司支付。
1) 计算公式：个人月工资＝（班组总工资÷班组人数）×个人系数
2) 装配定额：另见明细 3) 调质定额：30元/吨。 3.机床作业分配方式：
1) 独立识图、独立调试工装夹具，独立完成生产任务的，支付100%工时；
2) 他人调试，本人操作机床的支付70~90%工时，10~30%分配给调试者。（一个月以上无需他人帮助调试的，可申请为独立操作工）
4.班组操心费（特指全面履行本班组生产进度组织工作的，挂名不算）：200~400元。
5.工艺、工装调试费：视复杂程度核定。
6.熟练系数：2011年底前熟练系数为1.3；2012年
1、2月份熟练系数为1.2；2012年
3、4月熟练系数为1.1，2012年5以后熟练系数为1.0。
三、工时值：
1.普车精车：10元/小时；
2.粗车、数控、钻铣、磨床、手工焊：9元/小时；3.粗镗、精镗、自动焊、装配、锯床：8元/小时；
四、调度纪律：不按车间进度指令、循环数量加工的产品，按0.5系数计工时。
五、质量奖罚：
1.全月所有工件质量100%符合图纸要求的定为一级品，一级品率达99%且无废品的质量奖100~200元（事先申报，制造部批准，检验员跟踪）。
2.全月无废品且合格品率在99.5%以上的，质量奖50~100元。3.当月工时低于100小时的不予奖励。
4.发现藏匿不合格品的罚款500元，再次发现立即辞退。5.合格品率＝（总工时－不合格品工时）/总工时
6.质量损失分摊：2011年年底以前，责任人分摊10%，2012年元月至2012年6月个人分摊20%，2012年6月以后个人分摊30%，未执行质量控制程序的全额承担。
六、出勤奖罚：
1.50~100元。出勤满26天发50元满勤奖，出勤满28天且生产任务紧张时随叫随到的发100元满勤奖；
2.迟到、旷工按《关于员工违反管理规定的处罚条例》执行。
七、“6S”奖罚：按周考核，按月奖罚；每周平均分在70分以下，罚50元，70~80分不奖不罚，80~90奖励30元，90分以上奖50元；当月总工时低于100小时的不予奖励。
八、成本考核：另行出台定额。
九、年功工资：公司对部分技术工设立年功工资（另发放办法另见协议），从第二年开始计算，每月100元，以后每隔半年，月年功工资增加50元，最高500元/月。
十、工资统计方案 1.工时：
1) 技术部下达工艺时核定施工号总工时及辅助工时。 2) 制造部每月5日前将上月工时总表上报综合部，工时总表必须和技术部下达的总工时及辅助工时吻合，否则退回重做 2.加班：
1) 生产任务不足时公司不支付加班工资，制造部可根据生产任务情况安排调休。
2) 生产任务满负荷时，制造部每周上报一次加班名单，综合部审核后，下放公布，逾期不补。
3) 员工加班前应持部门负责人签批的加班条，员工自行加班不予计算。
第14篇：工厂计件工资方案
工厂计件工资方案
（一）
为了充分调动各级员工的工作积极性，引导员工紧紧围绕提高劳动生产效率，提高产量质量，降低各种消耗，从而达到各级员工队伍精干高效，在提高公司经济效益同时提高员工工资水平之目的，特制定纺纱车间工资改革方案（试行）。
一、轮班班长、教练员、记录员计件工资：
=产量工资±管理考核±质量考核±其它考核
1产量工资=本班值车工（包括落纱工）总产量工资÷本班值车工（包括落纱工）实际人数×系数
值车工（落纱工）实际人数=全班值车工（落纱工）实际出勤总数÷全班值车工（落纱工）当月应出勤数
注：未满三个月的青工不计实际人数
1.1清花工序班长产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（）
1.2前纺（梳棉、并条、精梳、粗纱、气流纺）工序班长产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（）
1.3前纺（梳棉、并条、精梳、粗纱、气流纺）工序教练产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（）
1.4细纱工序班长产量工资=（本工序值车工产量总工资+本工序落纱工产量总工资）÷（本工序值车工实际人员数+本工序落纱工实际人员）×系数（）
1.5细纱工序教练产量工资=（本工序值车工产量总工资+本工序落纱工产量总工资）÷（本工序值车工实际人员数+本工序落纱工实际人员）×系数（）
1.6轮班记录员产量工资=细纱工序落纱工产量总工资÷细纱工序落纱工实际人员数×系数（）
1.7筒捻工序班长产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（）。
1.8筒捻工序教练产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（）。
2管理考核：
2.1轮班管理人员以当月文明生产检查结果为依据来进行奖罚。各班班长教练除以文明生产检查为依据奖罚之外，还有平时车间对轮班各项工作上奖罚（产量完成情况、现场机台清洁、劳动纪律等）之总和来评定名次。
第一名：班长奖元，教练奖元。
第二名：班长、教练不奖不罚。
第三名：班长罚元，教练罚元。
2.2如有安全、质量事故的出现，当班将取消参评资格，自动成为第三名，并据事故大小对责任班长处以元的罚款，教练处以元的罚款，造成严重后果的依照公司有关制度处理。
2.3产量考核：计划产量必须完成，欠1%扣班长元,超产1%奖元。
2.4轮班记录员：要求及时提供准确的产量、考勤、盘存等数据，提供数据不及时的每次扣款元，提供数据不准确的每项扣款元。因每月均要利用休息时间参与盘存、做月度报表及夜班协助发纱，每月奖励元。(因夜班要往织布车间发纱,以前有专人,现由记录员兼顾)
2.5管理工作不到位，如本班员工发生吵架斗殴、聚众闹事、带头罢工等事件，视其影响及后果处以元罚款，情节严重的予以免职或辞退。
3质量考核：
3.1防疵捉疵：各工序一方面要防止本工序产生纱疵，另一方面要积极捉上工序纱疵，对影响较大能形成布面一次性降等疵布的疵点如三丝、竹节、条干等应作为防疵捉疵的重点，每月对防疵捉疵力度大、工作好的轮班班长、教练给予奖励，第一名班长奖元，教练奖元，第三名班长扣元，教练扣元。
3.2质量投诉：后工序或客户对产品质量投诉经确认是由轮班工作失职造成的，对责任工序班长视情节轻重扣款元,对责任工序教练员扣款元。错支、错管、质量波动等每次扣责任班长元，责任教练元，造成事故的按公司有关规定另行处理。
3.3质量指标考核：纱疵率指标为1.0%,每超过0.1%扣班长元,扣教练元；竹节匹分指标为14分，每超1分扣班长元,扣教练元。
4其它考核：
4.1组织纪律考核：对车间指派或临时安排的各项合理任务必须按要求完成，否则每次扣元。
4.2劳动纪律考核：迟到、早退、班中脱岗，每次扣元，开会迟到每次扣元，开会无故不到的每次扣元。
4.3考勤表、考核迟交或出差错，每次扣元。
4.4消耗考核：用水、用电、回丝、机物料、包装料班长教练按车间主任30%考核。
4.5对轮班人员参与车间质量攻关有一定贡献；对车间质量、产量、技术革新、节能降耗提出合理化建议采用后取得成效；在组织生产、人员安排等方面表现突出的轮班管理人员，经生产部和公司对其成果确认后，报请公司领导批准，视贡献大小给予元奖励。
二、修机工与辅助工计件工资：
=产量工资±管理考核±其它考核
1、产量工资
1.1前纺三班修机工：
产量工资=前纺（梳棉、并条、粗纱）工序值车工平均产量工资×系数（）。
1.2气流纺三班修机工：
产量工资=气流纺工序值车工平均产量工资×系数（）。
1.3细纱三班修机工：
产量工资=细纱工序落纱工平均产量工资×系数（）。
1.4筒捻工序三班修机工：
产量工资=络筒捻线工序值车工平均产量工资×系数（）。
1.5前纺推桶工：
产量工资=前纺（梳棉、并条）工序值车工平均产量工资×系数（）。
1.6前纺过磅工：
产量工资=前纺清花工序打包工平均产量工资×系数（）。
1.7扫地工：
产量工资=本工序值车工平均产量工资×系数（）。
1.8细纱摆管工：
产量工资=细纱工序落纱工平均产量工资×系数（）。
1.9细纱搬粗纱工：
产量工资=搬运粗纱数量×单价。
搬粗纱单价（）
1.9后纺拖纱工：
产量工资=运细纱数量×单价。
运细纱单价（）
1.10络筒打包工：
产量工资=本人打包数量×单价
打包工单价：（）
2.1劳动纪律：迟到、早退、班中脱岗干私活每次扣元，开会迟到每次扣元，开会无故不到每次扣元。
2.2服从分配和指挥，对车间或轮班指派或临时安排的合理任务必须按要求完成，否则每次扣元。
2.3注意人身安全、设备安全和消防安全，防止各类事故发生，否则根据事故大小处以元罚款，情节严重的依照公司有关规定处理。
3、其它考核：
修机工：
（1）勤走巡回，及时处理机台故障，不及时处理每次扣元。
（2）一般坏件必须更换，影响空锭每个扣元。
（3）规定的责任区域必须认真加油，否则每次扣元。
（4）及时处理坏车，因技术性不强而造成停台时间过长（一般坏车不得超过30分钟）的每次扣元。
（5）坏车能修复的必须本班维修好，不能随意交下班，否则每台扣元。
（6）积极主动配合轮班工作，及时处理辅助车辆坏件部位，便于生产，否则每次扣元。
（7）各工序改支换台必须认真执行工艺要求，不得错换漏换，齿轮房若没有要求更换的齿轮或皮带盘，需请示后再按要求调整（细纱成形牙可根据机台要求合理调整）。改支必须经过试纺，合格后方能开车，不经过试纺或试纺不合格开车的每次扣元，造成质量事故的扣元，性质特别严重的按公司有关规定另行处理。
过磅工：(注:现该工种已取消)
（1）各种回花、回丝、下脚、扫地花等分类过磅，按规定分类存放，不按规定过磅存放每次扣元。
（2）各种回花、回丝、下脚、扫地花等过磅数量准确，数据出错每次扣元。
（3）保持工作场地整洁，否则每次扣元。
推桶工：
（1）及时运送棉条桶或空条桶到指定机台，有棉条（或空桶）而没有及时运送造成停台的每次扣元。
（2）条桶运送过程中要注意棉条不损坏（不碰毛、不倒地），否则每次扣元。
（3）在运送条桶过程中注意安全，不得碰伤人员或损坏设备，否则按事故损失赔偿。
细纱搬粗纱工：
（1）搬粗纱要及时（15分钟以内），否则每次扣元。
（2）粗纱搬放均匀整齐，并按要求位置安放，否则每次扣元。
（3）粗纱摆放时尾巴下垂未处理，每只粗纱扣元。
（4）粗纱搬错每次扣元。
（5）粗纱在运送过程中注意安全，不得碰伤人员或损坏设备，否则按事故损失赔偿。
（6）粗纱在运送过程中掉地的要及时捡起并将表面处理干净，否则每只粗纱扣元。
（7）空管回收不及时或空管不下搬纱车每次扣元。
细纱摆管工：
（1）摆倒管每盒扣元。
（2）摆管不及时每次扣元。
（3）不处理管脚每次扣元。
（4）摆错管每根扣元。
（5）由于细纱摆管工有时夜班到织布车间拖纬管，根据当月拖纬管次数与数量奖元。对协助盘存的辅助工每月奖元。
后纺拖纱工：
（1）拖纱要及时（15分钟以内），否则每次扣元。
（2）纱在运送过程中掉地的要及时捡起并将表面处理干净，否则每只管纱扣元。
（3）管纱要运送到相应支别机台或指定位置，否则每袋扣元。
络筒打包工：
（1）成包重量符合要求，否则每袋扣元。
（2）包装袋、撕裂袋、唛头要符合要求，否则每次扣元。
（3）筒纱装错每只筒扣元，造成错支的扣元，产生严重后果的按公司有关规定另行处理。
（4）成包及时，并按规定摆放整齐，否则每次扣元。
扫地工：
（1）按照操作要求清扫地面，不按要求每次扣元。
（2）及时清扫地面，保持地面整洁，地面不清洁每处扣元。
（2）粗纱搬放均匀整齐，并按要求位置安放，否则每次扣元。
（3）粗纱摆放时尾巴下垂未处理，每只粗纱扣元。
（4）粗纱搬错每次扣元。
（5）粗纱在运送过程中注意安全，不得碰伤人员或损坏设备，否则按事故损失赔偿。
（6）粗纱在运送过程中掉地的要及时捡起并将表面处理干净，否则每只粗纱扣元。
（7）空管回收不及时或空管不下搬纱车每次扣元。
细纱摆管工：
（1）摆倒管每盒扣元。
（2）摆管不及时每次扣元。
（3）不处理管脚每次扣元。
（4）摆错管每根扣元。
（5）由于细纱摆管工有时夜班到织布车间拖纬管，根据当月拖纬管次数与数量奖元。对协助盘存的辅助工每月奖元。
后纺拖纱工：
（1）拖纱要及时（15分钟以内），否则每次扣元。
（2）纱在运送过程中掉地的要及时捡起并将表面处理干净，否则每只管纱扣元。
（3）管纱要运送到相应支别机台或指定位置，否则每袋扣元。
络筒打包工：
（1）成包重量符合要求，否则每袋扣元。
（2）包装袋、撕裂袋、唛头要符合要求，否则每次扣元。
（3）筒纱装错每只筒扣元，造成错支的扣元，产生严重后果的按公司有关规定另行处理。
（4）成包及时，并按规定摆放整齐，否则每次扣元。
扫地工：
（1）按照操作要求清扫地面，不按要求每次扣元。
（2）及时清扫地面，保持地面整洁，地面不清洁每处扣元。
生产车间流程图
1、从业人员——卫生培训——健康检查——体检合格——生产工作——监督检查
2、进入车间——更衣室——工作服——口罩——鞋、帽——洗手——消毒——烘干手——鞋消毒池
3、包装材料——容器清洗——容器消毒——原料品检——品检合格——成品包装——品管检验——打包封箱——成品贮存——点验入库。
工厂计件工资方案
（二）
第一条：制订本制度的目的：
1、提高员工的工作效率，调动员工的工作积极性，实现按劳分配，多劳多得。
2、让所有的员工清楚自己当天的工资所得，工资透明化。
3、工资工资工资将分为计时工资，月薪，计件工资三种。
第二条：适用范围
全厂人员，包括总监、经理、厂长、主管、领班、QC、文员、技术人员、维修、工人。
第三条：工资结构
1、计件工资+计时工资+岗位津贴+全勤奖+生活补贴+其他津贴-罚款-生活-水电-其他费用。公司实行个人计件制,特殊情况集体计件和保底。
2、保底工资：新进员工生手保底950+450津贴元，熟手保底根据技术、能力测试而定。
保底950元/月（按月休一天计算，职员按月休两天计算），加班另计1:1计算。
计算方式：底薪÷（当月天数-约定的休息时间）÷8小时=每小时加班费。法定假日上班算加班，加班费1:2计算
备注：新进人员第一个月除外，从第二个月开始，凡有请假、迟到、早退、旷工等行为不给予保底，按正常工资计算。
3、月薪：部分人员（办公室人员、领班、生产主管、工程、维修、QC、保安、后勤人员、部分工人）根据进厂是约定的工资级别计算月薪。
第四条：假日和上班时间
1、生产部员工每月固定放假2天（工资发放日第二天）；
2、生产管理（厂长、经理、主管、领班、QC、仓管、采购、生产跟单、生产文员、技术人员、工程人员）每月放假2天，国假日除外，但国假刚好是公司规定的放假日（工资发放日第二天），其他时间不得安排另行补假；
3、办公室人员（财务、会计、出纳、行政人员、文员、销售）月休息2天，国假日除外，但国假刚好是星期天，其他时间不得安排另行休假，但因生产部门工作需要必须配合生产部门加班；
4、清洁工跟随生产部放假；
5、保安月休一天，由部门安排调休；
6、国假日：
元旦：法定一天
春节：法定三天
清明节：法定一天
劳动节：法定三天
端午节:法定一天
中秋节：法定一天
国庆节：法定三天
7、工伤假日（工作中因公受伤）：按底薪工资发放。
第四条:工资级别和定级权限
凡是进入公司工作的人员根据根据管理层次、管理技术难度、专业技术难度、劳动强度、工作责任等综合因素，针对不同岗位确定薪资标准。
第15篇：新计件工资方案
计件工资方案
德新生产车间膜压计件工资暂定方案： 考核员工：何勇、周云昌、张武福、李家勇
七月份考核员工工资方案
一、何勇、周云昌实行原计件工资方案。
二、张武福、李家勇自入职以来未实行生产考核，工资暂按机长岗位工资计发，每人每月2300元。
自八月份开始考核员工工资方案
一、何勇实行原计件工资方案。
二、周云昌、李家勇、张武福三人实行以下计件工资方案。
（一） 每人每月工资＝每人每月成品工资+每人每月质量工资。
（二） 每人每月计产工资=每人每月总产量×0.01元/米
（三） 每人每月成品工资＝
（四） 每人每月质量工资＝
每人每月计产工资，
2每人每月计产工资。
2（1） 每人每月成品率=90﹪，则每人每月质量工资＝每人每月计产工资。
2（2） 每人每月实际成品率＞90﹪
则质量工资＝每人每月质量工资+（每人每月成品工资×10﹪）× (实际成品率90％）
100％- 12 -
第16篇：计件工资核算制度
厦门新技术集成有限公司 计件工资核算细则
一、工资定额及工种岗位工资：
1、
2、由各分厂技术部拟定；
必须由分厂厂长批准；未经分厂厂长批准的工资定额表不得作为计件工资核算的依据（工种岗位工资须上报公司批准后才能执行）。
3、制管车间由技术人员黄河负责按五台制管机，分别拟订出每分钟不同管的拉管米数，经冷总批准后作为工资核算的依据。
4、现行所有工资定额均必须全部重新经技术部审核报批，其中喷粉定额每班喷粉面积不得少于2700平米，喷粉每班工资定员统一是28人（含生产领班、转运）；制管车间每班统一定员5人（含领班，不含机修、抬管）。
5、新产品上线以前，作为产前准备的一部份，工资定额表（试行）及相关工种岗位工资也必须在大货生产前出来，否则追究技术部相关人员的责任。
6、在制定工价时，必须考虑该产品的工价产值比（即1元人民币对应的产值，以下同）不得低于3.12美元。目前，全公司大部份产品的工价产值比低于3.12美元，这种状况必须改进。
二、生产计划：
1、各分厂下达的《月生产计划》必须在每个月28日前提前报备一份给财务部工资核算组。
2、财务部工资核算组依各分厂《月生产计划》在月底提前依产品工价计算出各分厂、各车间次月工价应付工资总额和总产值；财务部还可依各分厂的考核指标的产值比计算出各分厂次月考核应付工资总额。
3、各分厂的《日生产计划》必须至少提前24小时报备财务部工资核算组，计划中的订单号必须准确并须与营业部出货计划保持一致。
4、如不能按上述时间提供计划单，工资核算组应在报告行政部处罚相关责任人后方可核算该车间相关工资。对事后更改计划的责任人视同弄虚作假，一次处罚50元。
5、《日生产计划》中的任务量除订单结单尾数外，不得无故低于8小时标准定额量的90%。否则，计划员一次处罚50元，并支付工人的差额工资。
6、生产计划原则上应尽量按配套排产，或在最短时间内达到配套，因为工资核算原则上将严格按配套核算，不配套的工件将暂时不予计薪，每天由工资核算组出相应的通告告诉工人没有及时核算的原因，等生产完成配套后再补算。
7、如车间（或班组）的实际生产没有按《日生产计划》实行的，应提交一份有厂长签字确认的《日计划变更确认书》，该《确认书》务必对计划变更的原因和责任人进行报告确认，并做出相应处理。
三、工作卡：
1、《工作卡》是班组派工用工和计算工资的重要凭据，将实行编号管理。班组使用时到工资核算组领取，领用的起止号码将被登记备案。《工作卡》必须妥善保管，不得损坏和丢失；使用时要连号使用，不得缺号。工资核算组在核算工资时务必要审核《工作卡》是否连号、缺号。如有缺号，领班当日考核分扣0.5分。
2、《工作卡》一式三联，须由领班在上班前按照定员、定岗、任务量及订单号填写好，任务量、订单号必须要填写准确，要与计划单一致，不同订单号的人员要分开注明。
第一联在将上述内容填好后应公布在派工板上，以便工人查阅和嵇查人员进行嵇核； 第二联在下班时必须由当班员工逐一亲自签字确认完成量后交行政部（门卫）。注意，必须由员工本人签名，不可以由他人代签；更不可以由领班一人代签。如发现此类事情，将按违规给予处罚；
第三联应在车间主任审核签字确认后，白班于每日9：00前，夜班于每日21：00前，送交各分厂门卫室备查。
3、《工作卡》上必须清楚填写班组当天出勤人员的姓名及清楚体现当天请假人员、调休人员、矿工人员、外（借）调人员的姓名，严禁弄虚作假。行政部稽核人员将不定时进行抽查，如发现《工作卡》上人员情况与实际情况不一致的，即视为班组领班严重违纪，将按公司规定严肃处理。同时《工作卡》务必签名齐全，数据字迹清晰，不得涂改，如有涂改不予以计算工资，一切后果由领班承担。
4、《工作卡》应于当班下班离厂时交到门卫。未交者，扣领班分数0.5分，扣款用于发放工资核算人员的加班工资。
行政部每天在收到领班交来的第二联《工作卡》后，即与收取的第三联进行核对，核对无误后签字确认，并于每天的上午10点之前将《工作卡》送达给工资核算组 。工资核算组只能凭经行政部确认签字的《工作卡》核算工资。
5、
跟线QC必须对当班的工作时间、完成数量及品质情况予以核实，并在《工作卡》上签字确认。如后道发现批量不良而退回返修，则当班QC人员工资为零。
6、
车间主任应对《工作卡》审核确认签字，未经车间主任审核签字的《工作卡》，工资核算组不得受理。
7、
如当班生产的是其他分厂的协作产品，应在《工作卡》上注明相关分厂、产品名称、订单号等。
五、物料转移单和物料跟踪台账：
1、《物料转移单》是当班工作量完成状况的凭据，是《工作卡》的必须附件。《物料转移单》应于次日上午10时前交到工资核算组。每耽误1小时，扣领班分数0.5分，扣款用于发放工资核算人员的加班工资。
2、《物料转移单》的订单号也必须要准确，严格与计划单、工作卡保持一致，不同订单号的物料数量要分开。订单号不明确领班每次扣分数0.5分，并要求在2小时内予以更正，否则加倍处罚。
3、各车间必须建立仓库和健全物料管理手续，所有当班加工完成的工件在向下一道工序转移时，都必须通过各车间的仓库来进行。应该以车间为单位建立起按订单号实行管控的物料跟踪台账（电子版）。各分厂应在此基础上汇总出分厂的物料跟踪台账。在物料交接时应填写《物料转移单》，交接双方必须要认真点数并签字确认，跟线QC也必须当场签字确认品质；与此同时，车间仓管员应即时依据《物料转移单》将进出数量登录于物料跟踪台账，当天发生的业务当天就必须要录入物料台账。
4、《物料转移单》必须按订单号，数据要真实、准确、不得涂改，不得弄虚作假，一旦发现有作假，有关责任人将予以除名、并扣发全部工资。
5、
工资核算组在核算工资时，先要核实交上来的《物料转移单》的数量与台账是否相符。行政部、财务部的嵇核人员，将对各车间仓库是否账实相符的问题进行不定期的嵇核，如发现数据不清、弄虚作假等行为的，责任人将予开除处理。
6、
喷粉车间的计划完成量以组装车间的计划完成量为依据计薪。
六、未完成任务报告：
1、工资核算的生产达成率的计算方法：（实际完成量/实际班组人数）/（定额量/定额人数），当班的完成率=每个产品（部件）的完成率相加。
a.制管完成率的计算：
班组分配权成率=班组完成量需要的总时间 /定额小时数
班组完成量需要的总时间=各部件完成量需要的定额时间+换摸次数*换模小时数
各部件完成量需要的定额时间=部件完成量/定额时*定额小时数
换模小时数：
一、三厂：1小时，二厂：1.5小时
b.制管车间计件工资的计算：
计件工资核算=完成量/定额量*岗位工资
此处的定额时是满额的定额量
2、
当班生产达成率未完成90%以上的，生产领班必须填写《未完成任务报告》，说明未完成任务的原因、责任人，如责任人在本班组，要求责任人在报告中签字，如责任在上一车间或其他部门则应有相应的业务联络单并得到责任车间或部门主管的签字确认。
3、各分厂要根据自身的具体情况，制定出涉及计划、机修、转运、物料等各种人员的工作范围和岗位责任制。要将班组完成任务的好坏与他们的报酬挂钩起来，一旦生产出现问题，要能追踪到具体的责任人。
4、《未完成任务报告》必须要有车间主任、分厂厂长签署处理意见后，在次日上午十时前交到财务部工资核算组。
5、对未按时上交《未完成任务报告》或责任人填写不清的，生产领班当班分数扣0.5分。
6、由于非本班的原因而导至不能完成任务，至使当班计件平均工资低于每人45元的，公司将补足到当班平均工资每人45元（按人均差额补）。其差额原则上由责任人承担，不足部份将从分厂的计件工资额度中补给。
七、工资核算：
1、当班生产完成率达80%（含80%）以上时，根据定额按实际完成量计薪。
2、当班生产完成率低于80%时，只对责任人处罚，其他工人按实际完成量计薪。
3、如因机台、模具原因导致生产任务未完成时，则只对当班机修、该工序操作工处罚，其他工人按实际完成量计薪。
4、各车间班组必须在上班前按生产计划查料，若未提前查料导致生产达成率低于90%的，则对责任转运工和领班进行处罚。若上班前就已查料知道物料不配套的，领班可以要求：
A．计划组修改生产计划。
B．计划无法修改则上班前报备行政部，经前道车间或仓库、采购确认后，工资不打折，领班达成率考核分不扣，按实际完成量计薪。
C．公司要追究物料不到位的原因及责任，由车间主任负责上报行政部。
5、如是生产任务紧张要求班组跟线作业，而因前道工序未能及时供料而造成后道工序班组未能达成计划量时，未完成任务班组应在下班后上交未完成任务报告，并有上道工序领班签字证明责任不在本班组时，公司将按实际完成量计薪。对造成下道工序未完成任务的责任班组责任人处罚，如影响严重的报公司从重处理。
6、工人因停电、断料或无安排生产任务，调休超过4天的，按25元/天予以补贴。但分厂必须上报公司，说明调休超过4天的原因、责任人或责任部门，这部份工资费用由这些责任人承担。
7、新员工工资：新员工培训期为20天，培训期间必须做到服从车间领导安排，认真按培训的规程操作、熟悉设备、熟悉产品，做到少出废品，则培训期间日工资不足50元的补到50元，焊工不足55元的补到55元，20天过后按老员工计薪。（新员工要上线培训，未上线培训的补贴工资由责任人承担）
8、新产品工资：新品生产首先由车间安排试产小组小批量试产，在三个工作日内反映出全部问题，经技术部将工艺、模具等问题更改到位后，再安排新品大货生产，前三天不计产量，但要在第四天完成标准定额量，如完成则前三天按岗位工资计薪，否则按实际完成量计薪。
9、转运工工资核算：公司对转运工要求如下：
A．备料及成品转运及时不断料。
B．不同类物料不得杂放在一起。
C．对摆放不齐、混放、无法点数、无物料标识卡、无合格标签的物料不予以转运。
D．转运工必须将转运记录本挂在叉车上，先填数后转运或进仓。
E、产前查料认真，以见到实物且必须贴有合格标签为准，并必须及时反馈给生产领班，不得影响生产计划达成。
若转运工做到以上要求，则转运工日工资按工价表中的套单价计算，并在任务不足时给予月保底工资850元；否则当日工资为零，如屡教不改者达三次以上则予以除名。
F、成型如按部件计件的班组，转运工资计算要考虑部件计件工资率：
部件计件工资率=部件计件工资额/成型所有部件计件工资部*100%
转运工部件工资额=转运工工资额*部件计件工资率。
10、领班工资：
按《2008年按月对分厂、车间、班组等进行考核的实施细则》进行考核、计算与发放。
11、制管抬管工工资：以制管人员平均工资（不包括换模工资）加下料平均工资之和的平均工资。
12、制管换模工资：制管单班只换模一次没有工资，超过一次按5.3元每次计薪（二分厂制管机则按8元每次计薪）。
13、冲床装模工工资：按产能工价定额表中的套工价计算工资。
14、人员超编：超编工资由班组承担，其中领班承担50%。
15、超定额完成任务：依工资定额比例按实际完成量计薪。
八、品质工资：依品管部拟定公司批准的品质工资核算管理规定执行由品管一部、品管二部负责统计，每天上午12：00前交财务部工资核算组。
九、分厂月底如有增补工资最迟不得超过次月5日中午，超过只能在下一个月的工资中补发。
十、计件工资的公布：财务部在收到班组生产计划、工作卡、物料转移单后24小时后下发各分厂，由各分厂在工资栏中予以公布。
本计件工资核算管理规定自公布之日起执行，原有相关规定全部作废，本规定解释权归公司财务部。
厦门新技术集成有限公司
2008-01-25
第17篇：计件工资的意义
计件工资的意义
一、计件工资制，是按照工人生产的合格产品的数量或完成的一定作业量，根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。它由工作物等级、劳动定额和计件单价所组成。它是计时工资的转化形式。计件工资与计时工资的区别在于它是间接地用劳动时间（即由一定时间的劳动所凝结的产品数量）来计量职工的劳动，而不是直接按劳动时间的长短来计量，因此，计件工资能较准确地反映职工的实际劳动量。
二、现阶段计件工资制的特点和作用
1984年，党的十二届三中全会作出了《中共中央关于经济体制改革的决定》以后，城市经济体制改革进入了一个新的阶段。随着有计划商品经济体制的逐步建立，国家不再直接管理企业，企业将成为自主经营、自负盈亏的商品生产者和经营者。企业必须生产适销对路的产品，才能在市场竞争中生存和发展，其自身利益包括职工工资能否增长，均主要取决于本单位经济效益的好差。这一客观情况对企业实行计件工资制提出了一系列新的要求。现阶段的计件工资制应具有如下新的特点和作用：
（一）综合性
由于企业生产的各种产品必须通过市场交换才能实现其价值，因此，计件工资的依据不能仅仅是合格产品的数量，而应该是能够通过交换实现其价值的产品数量或工作量，这种产量或工作量是与质量、消耗、费用等经济指标以及市场销售情况紧密联系在一起的，成为一种以综合经济效益指标为依据的计件工资制。这种计件工资制要求企业加强市场预测，为提高产品质量、降低消耗、扩大销路而不断改善经营管理，建立健全各项规章制度，努力提高企业管理水平。
（二）浮动性
由于企业工资能否增长决定于本单位经济效益的好差，因此，计件工资总额是随企业产品销售获得收益的多少而浮动的，与此相联系，计件单价也不能固定不变。具体到实行计件的工人，其收入要根据完成合格产品数量的多少按照计件单价而上下浮动。这种计件工资制，把职工的工资与企业经济效益和个人劳动成果更紧密地挂起钩来，有利于更好地贯彻按劳分配原则，激发职工的劳动热情，促进他们努力提高技术水平和劳动熟练程度，从而提高劳动生产率。
（三）分层次性
从全面落实企业内部经济责任制的需要出发，当前许多企业都实行内部分层次分配，与此相配套，计件工资制也应是分层次执行的。即企业将生产任务、综合劳动定额和综合计件单价层层分解到各车间、工段和班组，车间或工段、班组再对职工实行计件。这一做法，能促使职工从个人物质利益出发，既关心自己的劳动成果，又关心所在集体的生产状况，激发集体主义精神；同时，也有利于企业合理配置劳动力，保持生产均衡发展，有效地发挥生产能力，进一步增强企业活力。
第18篇：客房计件工资方案
鼎喜万和大酒店客房部员工计件工资方案
为真正体现多劳多得、减员增效，合理有效的激励员工的工作热情和积极性，努力控制人力资源成本支出为目的，特拟定客房员工计件工资方案，报呈董事长。
一、客房的组织架构和岗位设立
1、管理模式
设为四级管理模式。即：经理→主管→领班→服务员的垂直管理模式。其中：服务员由房务中心文员、对客服务员和卫生班服务员组成。
2、岗位职责
1）经理（工资标准2600元/月）负责客房部日常经营业管理，直接对总经理负责；负责制定、组织和指挥客房完成酒店下达的各项经济指标和管理指标，30%检查客房状态；编制1人，主管替休。
2）主管（工资标准2000元/月）主要起着客房管理的桥梁作用，对上补充经理岗位职责，对下补充领班岗位和房务中心文员岗位；同时要督导检查领班、房务中心和服务员工作质量，协助处理宾客关系和服务投诉，70%检查客房状态；编制1人，经理替休。
3）领班（工资标准1500元/月）分为早班和中班，职责为：召开班前例会，检查员工仪表和工作质量，对员工进行合理的工作安排，100%检查客房状态，并向房务中心报告更改房态；检查各类物品的储备和消耗如，酒水、布草和客用易耗品等；并组织安排楼层的计划卫生。人员安排早班2人，中班1人，计划编制3人。主管替休；
4）房务中心文员（工资标准1200元/月）主要职责：是客房、前厅、工程和楼层的通讯信息枢纽，物品的租借、部门仓库的保管、客人遗留物品的登记和保管以及归还；根据楼层领班的汇报更改房态，以及其他对客服务工作，如叫醒、电话转接等。编制3人，主管或领班替休。
5）对客服务员（工资标准1150元/月）主要职责：做好查退房工作，确保酒店财物不受损失；负责房间宾客物品的补充和递送，如外卖酒水、添撤酒水和桌椅、物品租借的借出和收回，与洗涤公司布草的交接并整理布草车，并负责钟点房、半日租和续住房的卫生，同时根据劳动强度为卫生班分担退房卫生。计划编制早班每2层安排1名对客，
即4人；中班每3层楼安排1名对客，即3人；晚班2人，1人替休，合计计划编制10人；
6）卫生班服务员（工资标准1100元/月）主要职责：尽最大限度的做好退房卫生，并将房间恢复到可出租状态。每层楼计划安排1人，合计9人，1人替休，共计计划编制10人；
7）客房楼层满编总人数为1+1+3+3+10+10=28人，保质保量完成楼层工作任务，并可顺利结合酒店三星级评定。
3、酒店工作量
共有客房154间，其中：双人间64间（地毯双人间47间，地板双人间17间），单人间85间（地毯单人间60间，地板单人间25间），套房和蜜月房6间；带桌子或自动麻将机的房间有（麻将机20张，麻将桌44张，合计64张，分布各楼层）；
如到达既定的经营指标，酒店须确保开房率为94%以上，即每天的退房（或续住）数为145间（不包括换房和钟点房），我们鼎喜的特点是：房间面积分别为47~52平方，带麻将机（桌）房间占三分之一多，这也是我们的优势和卖点。
按每个员工37分钟1间做完卫生计算（因木地板和打牌房间耽误时间，故取平均时间），每人每天可做13间，这还必须保证8点上班时就有退房可做，期间不能停顿。而我们现行退房时间为下午的1点，所以每人每天切实能完成的房间数也就11间。而退房又得在下午4点前保证可以出租，才不至于影响第二天的出租率。
4、计件后的优势
1）递减招聘的压力，卫生班年龄和文化程度要求不如对客要求高，年龄可适当放宽到50周岁，人员来源相对宽广，服务要求可适度放低，编制人数也可随开房率控制。
2）切实做到减员增效，将酒店利益最大化； 3）确保服务质量；职责分明。
4）保证了经营管理的连续性，在人手和经营状况发生变化时，灵活性增强。
二、计件方式
1、卫生班基数为11间，每月休息4天（国家假期灵活计算）。工资组成为底薪+做
房总数提成+超出数提成。做房总数为0.5元/间计算提成，超出数按2.5元/间计算提成。如：某位卫生班员工4月份当月每天平均做房13间计算工资，则当月总数为338间，其中基数为286间，超出基数数量为52间，该员工4月份工资总额为：1100+169+130=1399元；
2、对客班提成方式：每月休息4天。工资组成为底薪+提成。钟点房按1元/间提成，续房卫生按2元/间提成，退房卫生按2.5元/间计算提成，麻将、移动麻将桌租借按1元/副/张分别提成。如：对客班员工4月份当月钟点房360间，续房卫生332间，退房卫生300间，麻将租借186副次，麻将桌租借200张次，则对客的总提成为：360+664+750+214=1988，按10人平均，则每人当月提成199元，对客员工4月份工资总额为1150+199=1349元；平均原因是对客班有早、中、晚班之分。如领班也参与整理房间卫生，同样按标准予以计件提成。
3、其他提成则按部分员工总数（经理、主管除外）均分，如保洁毛巾的销售和麻将、移动麻将桌租借等。这样既平衡了房务中心文员，也平衡了楼层领班，
三、目前采取此类方式的酒店有：常德国际、顶贯、鹏程、凯越、七喜、九重天、亚米、鸿翔、新世纪、雅康、德华、汤臣、清真等酒店，计件工资额出入在20元左右。
四、操作办法
1、退房卫生优先保证卫生班员工做，主管、领班可根据实际情况调配；
2、数量统计为房务中心、前台和审核控制；（钟点房、续房都有单据可查，麻将和麻将桌的租借同样也有单据可寻）。套房按2间计算。
3、计件工资发放随当月工资一起发放。
五、客房原计件提成方案：底薪950元/月，10间基数，超出按3.5~5元/间计算提成，套房按2间计算。领班、对客、房务中心不参与提成。
第19篇：生产部门计件工资办法
XXXX公司
生产车间计件工资管理办法
2012-07-01
第一章目 的
为真正体现“按劳取酬”的分配原则，不断改善和提高员工在工资分配上的公正和公平感，激发员工工作积极性、提高工作效益、促进公司发展的目的，特制定本制度。
第二章适用范围
本办法适用于车间的所有能独立操作的员工，仓库不适用此办法，另订计件办法。
第三章计件方式
1、采用累进计件工资制，定额内按规定单价计算，超定额按1.5倍单价计算。
2、因公司产品（零件）种类繁多，为方便计件工资的核算，公司为每种产品（零件）核定标准工时，再根据每个车间具体情况为每一标准工时核定单价。
3、所有产品（零件）的标准工时以列表的形式公布，（详见标准工时表），随着生产效率及机械化程度的提高或工艺的改进，标准工时将作适当调整。
第四章计件依据
1、工时结算以工票为准，工票不得撰改、伪造，如经发现严肃处理。
2、工票经组长及员工签字确认后方可生效，工票一式三份，车间、员工、计划各执一份。（如遇生产周期较长或月底不能完工结算的单子，月底给予结算已完工部分，次月或完工结束时结算剩余部分。）
3、及时将完工的工票交由计划，以便与ERP系统验证工时数据。
第五章薪资结构及说明
1、薪资结构：
员工计件工资结构＝定额标准工时×每标准工时单价＋额外工时×额外工时单价＋超定额标
准工时×每标准工时单价×1.5＋技能工资＋特殊岗位补贴＋病假工资
＋有薪假工资＋中晚班补贴＋节假日补贴＋代职时数×每标准工时单价
＋代领时数×每标准工时单价＋其它加班×每标准工时单价×1.5
2、关于薪资结构的说明：
（1） 定额标准工时： 8个标准工时/天
（2） 月定额标准工时=月定额天数×8个标准工时/天
（3） 月定额天数：当月正常工作日，员工请假不扣月定额
（4） 超定额标准工时：月终生产工时超出月定额标准工时部分，都算作超定额标准工时。
（5） 每标准工时单价：X元/标准工时
（6） 额外工时单价：X元/小时
（7） 技能工资：初技X元、中技X元、高技X元。
共 3 页，第 1 页 1
（8） 员工特殊岗位补贴：焊工X元/月；喷漆工X元/月；喷砂工X元/月。
(9) 病假工资：X元/时×请假小时数
(10) 有薪假指：婚假、产假、护理假、丧假、年休假、工伤、11天国定假、其他按国家规定的有薪假。
①、员工有薪假工资：X元/时×有薪假小时数
②、请有薪假满一个月的工资结算方式：X元/时×有薪假时数＋技能工资＋特殊岗位补贴
(11) 中晚班补贴：中班X元/天，晚班X元/天。
(12) 员工出差：
1）员工短期出差补贴：出差≤4小时，补贴X元；出差≥4小时，补贴X元。
2）员工出差5个工作日以上，出差期间内工资按组内平均效率计算。
3）出差期间内不计工时、不计额外，另行备注。
(13) 社保按每月应发工资财的X%缴纳，公积金按每月标准薪资的X%自愿缴纳。
3、未到结算日辞职离司的工资结算标准：
①、按出勤天数折算定额时数
②、按出勤天数折算岗位工资、技能工资
③、依据折算后的数据计算离职员工计件工资
第六章工时制度及加班费计算
1、车间都采用综合计算工时制度
2、加班计算
完成计件定额且超过法定标准工作时间的按1.5倍计算加班费，节日加班按3倍计算。
第七章计算周期
计算周期为上月29号至本月28号，特殊情况以人事部发通知为准。
第八章其它
1、特殊机型无标准工时的，工票需由主任签字确认方可生效。
2、额外工时部分需如实填写实际出勤工时，超过1小时以上的额外工时需报主任审核、签字确认后方可生效。
3、组长开据的工票必须保证其信息的真实性和准确性，生产周期较长的工单，在开据其相对应的工票时，组长需做好记录；若生产工时（工票工时）大于或小于工单标准工时，则将视情况，给予错报标准工时部分2倍以上的工时处罚。（按错报工时×2×X元计算）
4、组长出差或请假，给予代组长XH/天的工时补贴；
5、新员工进厂后试用期内给予带领者XH/天的工时补贴（补贴2个月），两个月以后考核合格即开始计件，不合格的第三个月师傅无偿带领，试用期内造成的一切失误、损失均由带领者负责。
6、新员工进厂后可根据自身情况在试用期内随时申请计件，具体由组长、主任考核决定，所有
新员工3个月试用期过后必须开始计件。
7、因公司产量而导致生产量不足时，公司设立最低工资保障X元/月。当计件工资达到X元/月的情况下按计件工资发放，当不能达到的情况下按最低保障工资发放。
第20篇：服装厂有关计件工资
*计件工资是以完成工作的数量(件数)作为计算工资的标准。 它的优点在于把员工工资与产量结合起来,能更好的调动其工作积极性。不足之处在于会相应增加更多的品质管理投入,不宜在品质不稳定的工序使用。 计件工资应该单价合理,否则,会挫伤员工的工作积极性。 难 点
相对来说,有一种普遍的看法,计件工资比较好,于是便有很多企业采用。殊不知计件工资有着许多应该引起管理者注意的地方:
?计件工资难定
?工序工资难以公平、准确地分解
?计件工资有时会偏高
?不平衡的计件单价会挫伤员工的积极性
?偏高的计件单价使员工不愿放手干活做事,以便留有余地,怕干多了,计件单价又会下调.*计件工资的概念
计件工资是以员工完成的工作量为依据的一种计资方式,由于工作量的衡量最初是以所完成的件数来计算的,因此称为计件工资。
随着现代产业及生产的发展,“件”的含义发生了变化,可以是以某一工作量为单位,以完成某项工作为单位,或是达到某一工作目标为单位进行计件工资的核算。
计件的对象可以是一个人,也可以是几个人或者是某一部门、某一团体。
计件工资将生产数量与报酬挂勾,能够极大地调动员工的劳动积极性,是一种被广为采用的工资形式。
2、计件工资的几种变形
A 工时计件
是一种以工时方式来衡理工作量的计件方式,它把完成某个工作任务定为一个工时。“工时”可以大于或小于实际工作时间。工时计件比较容易掌握,可根据实际情况,临时确定“工时”的工作量。其优、缺点与计件工资相同。
B 大计件(承包式)
将某项工作任务(比如产品的油漆、木工)统一交给某小组去做,并确定总工价,由小组内部(管理人员或承包者)自行分解。优点是便于操作,效率高;不足之处是内部的分配矛盾会影响到生产进度与产品品质,并且要防止只重数量,不顾质量的情况发生。
C 底薪＋提成
这是一些企业对管理人员所实行的一种工资形式,它把工资的一部分与产量利润、挂勾,这等于将企业的风险让管理者分担。优点是剌激管理人员更好地工作；不足之处在于产量与利润并非某个管理人员所能够左右,而是由各种综合因素所决定的。长期达不到理想目标的时候,自然会使管理人员产生消极的情绪,发展下去,也不利于留住优秀人才。只适合于劳资双方充分了解,具有稳定订单来源时采用。 计件工资制能够更直接的把工人的劳动创造和收入联系起来，这也是绝大多数的服装厂选用这种工资体系的原因，我们力图要解决的是计件工资制在具体实施过程中需要解决的问题。2001年，我所在的公司的工厂大约有750人，日产800套西装，员工实行计件评级制将近4年，谁都可以看出产能太低，但是我们计划实行个人计件制的计划，却多次被不同的日本客户否决，认为个人计件制不仅会导致质量的下降，还为培养更多唯利是图的员工，最后公司决定实行个人计件制，但是最终导致了工人罢工。
在实行个人计件制以前，IE做了相当多的工作，包括测定和审计工时，参考同行业其他工厂的工时标准，按照财务核定的工资水平确定工价，建立标准工序库，当时当我们把最后审定的工价公布出来的时候，爆发了罢工，因为几乎所有的工价都被调低了15%。工人一时间无法接受，觉得每个月都要少收入15%，后来为了平息罢工，厂长被调到其它分厂，公司宣布暂时维持计件评级制。
事后分析失败的原因，实际上工人和工厂都失去了一次机会。按照西装行业一般的产能，直接生产人员应该是上衣3-4件/人/日，裤子9-11条/人/日，西装厂的裁剪、修剪、点位、中烫、后整、质检等非直接生产人员占的比重较大，一般要达到总人数的40%。我们当时平均每张订单大概2000套，不算大单，所以经过计算，日产800套只需要600人左右，所以需要裁员150人左右，如果这150人全部被裁掉，剩下的工人工资将会上浮25%，计算公式为：工资增长率=（750/600-1）X100%=25%，当然，如果600人做到800套也需要工人努力，所以到时工人的工资也应该调高10%左右，这样一来，我们就把现有的工价调低15%，作为公司来说，是替工人着想了，可问题在于工人一是不相信自己可以做到那么快，二是担心工价再次被调低，一些平常混日子的人就出来鼓动罢工。一年多以后，新任厂长还是用调低了15%以后的工价，成功地实施了计件评级制向计件制的转变。首先，实行个别工序的计件，这些工序必须是有潜力可挖的，容易提高产量，实现工厂和工人的双赢。其次，在个别组整组推行个人计件制，选择最优秀的组长和主管推行项目，控制项目的实施。再次，个别组实行小组计件制，例如：裁剪、包装部，这些部门的大多数员工每天要做很多工序，很难实行计件制。再次，在实施新的工价后的一两个月里，适当实行补偿，保持工人的工资不能下降太多。对于阻拦个人计件制实施的个别工人实行攻心战，或者直接解雇。工人只要看到已经实施计件的人得到了实惠，即使工价降低了，心里面的抵触也就降低了，加上反复的思想教育，让工人了解到如果不这样做，工厂就可能倒闭，所有人都要失业。我们当时的工厂有中央空调，每月出粮也非常准时，所以大多数员工还是很珍惜在公司的工作的。实施个人计件制一年以后，630人日产800件上衣，900条裤子。时隔3年，我们在北方又建新厂，这一次我们在开始的10个月里，还是实行评级制，将产量、质量、学习力、服从性、考勤、纪律一起纳入评级标准，力求在最短的时间里，先让工人努力学习，培养良好的质量意识、服从性、纪律性。10个月后，上袖开始计件，11个月后，手工组开始计件，1年后，整烫车间全面计件。由于车间取消了中间检验，只有中尾查，所以缝制车间的全面计件还需要观察。如果工价合理的话，个人计件制的确对工人来说比较公平，但是企业还必须深刻反省在实施这种工资体系的过程中，对企业发展和管理带来的负面效应。个人认为这些负面效应主要是：工人不愿意服从临时的工作调度，工序不熟手，赚不到钱，计时工效率又太低。质量下降，返工率明显上升，可返工也可不返的工人就跟你叫阵，工厂要增加QC。工人之间碰到好做得就抢货做，难做的就互相推，集体利益被忽略。工人的眼光开始集中在工价和产量上，稍微有点款式变化或者面料难做，就开始叫嚷工价低，管理员为此消耗很多精力。 个人认为，对于产品比较单一的工厂，宜实行个人计件制；对于产品种类繁多，不停换款的工厂，宜实行产量评级制；大的工厂也可以通过小组分类来实现产品的相对单一性，实行个人计件制。无论是哪一种计件制，关键问题是在确定工价是要本着公平的原则，我见过太多的主管、组长甚至厂长为了向老板邀功，尽可能的降低工价（当然这里面也需还有国人的传统观念在作祟，有些人把工人当长工使），殊不知这样做的结果给企业带来更大的损失。我也认为个人计件制比较适合我国现阶段的特点.主要核心点是如何解决操作过程中出现的问题.
我对老兄提出的几个负面效应提出一点想法(工人不愿意服从临时的工作调度，工序不熟手，赚不到钱，计时工效率又太低。)工作调度问题没法根本解决,只能求得一个平衡,靠主管的权威去做了.工序不熟只有靠培训和工人自己努力.(质量下降，返工率明显上升，可返工也可不返的工人就跟你叫阵，工厂要增加QC。)加强检验,制定具体的检验标准,严格制行,我是主张有经济处罚的,凡事咱们有制度,按制度办就是了,费什么口舌.没具体细化的制度只好讨价还价了.可采取互检(下道工序检查上道工序)来减少增加QC的压力.(工人之间碰到好做得就抢货做，难做的就互相推，集体利益被忽略。工人的眼光开始集中在工价和产量上，稍微有点款式变化或者面料难做，就开始叫嚷工价低，管理员为此消耗很多精力。)提高基层主管的素质,让他自己建立和加强自己的权威,由他们去搞定吧不成熟的意见,供大家讨论.
你好三十人的厂按严格意义上讲，已经不是小厂啦。现在的那么多大的企业，刚刚起步还有很多没有三十人呢。如果你用三十个人来做厂的话，我不知到你说的三十人是总数人，还是车缝工人的数。如果你有三十个车工的话，你最好的办法是分小组来做，五到六个人一个小组，因为你提到要做西服和时装，这对你工人的技术要求很高，一个组里面应该有3个人会做整件衣服，其余的人可以做些拼缝与副工，还有人专门小烫。是时装就要各个步骤需要小烫，以确保整体效果好。而分组生产时，你不可能一个组做一个款式（时装量小，但多数也有几百件左右的）。这样的话，你必须计件算工资，并有奖励的制度，小厂更加要有。比喻全月奖励，比喻无返工奖励。提供建议，请多包含。
不错。个人计件加考核，可能是个不错的选择。在这里，组长及指导工的协调能力起很关键的作用。订单加工费分配比例是：工人工资（计件工资+饭津补贴+加班费+养老保险）占40%，管理人员工资占10%，其他费用占40%，利润10%。 另外工序工价 = 每日平均工人工资 / 工序每日标准产量。每日平均工人工资是参考当地同行业平均工资水平、当地最低工资标准和本厂的情况确定的，主要是参考当地同行业平均工资水平。 工序每日标准产量 = 每日标准工作时间（480分钟）/（工序标准工时*（1+工序难度系数））。工序难度系数根据经验得来，分为A、B、C、D，分别是0.1、0.
15、0.2、0.26。工序标准工时=工序平均实测时间X（1+12%）。12%是自然生理消耗时间。平均每小时7.2分钟。
罗可还是坚持计件评级制度，一来因为我们是做西装和休闲西装的，工序相对固定，几个人做同一道工序的现象很少，很多情况下工人不能控制产量的高低，因为前道工序出不来而让后面的人承担后果是不公平的，我们的产量是由IE经过科学的产量分析来确定的。二来我们的工人经常调来调去，以适应款式变化，采用计件评级制更利于我们协调工人，利于培养工人团队精神。工厂的管理必须升级，不能再延续保守的模式，罗可等人经常要从其他行业的模式中吸取经验，我们的目标是建立象汽车生产一样的科学的标准化生产体系。本人认为，工序计件工资是未来服装业的发展趋势，他实现了工人个人工资透明、服装产量透明、服装品制透明，他不但会提高整体服装品制而且会大大提高企业的服装生产效率。。。。记得以前我看版主发过的贴，其中有很多经验之谈让本人在平横服装流水线工作中深受启发，如服装流水线的“服装工序分解到不能分解，工序与工序之间作到时间与空间的平横、班组长要掌握班组人员的服装技术水平等等”如可以做好这些等，平横流水线不在有瓶颈及工序计件工资应该是不难了。。原本你的企业如是流水线生产，那你就已经为工序个人计件工资目标产量计件奠定了基础。。。“水晶梦”是个很好听的名字。的确，我们已经工序个人计件工资目标产量计件奠定了基础，我们可以很轻松的计算一个公平的工价出来，对员工和企业都有利。但是我的梦想是：培养综合型人才，最大限度的提高对人力资源的使用。好几年前服装订单已经开始转变为小批量、多品种、货期短的特点，我梦想的工厂里面，每一个人至少要能熟练操作10种以上的不同类工种的工序，这样我们就可以非常便利的协调人手，争取最好的平衡生产，控制节拍、消除瓶颈。我认为这比完全计件带来的产量提升更让人兴奋。关于“单件流水”的方式，我只是听说过日本Durban公司有采用，具体并不清楚，愿闻其详。“罗可”听说过单件流水吗？ 工序每日标准产量 = 每日标准工作时间（480分钟）/（工序标准工时*（1+工序难度系数））工序难度系数根据经验得来，分为A、B、C、D，分别是0.1、0.
15、0.2、0.26。是不是这样啊?笼统的算法应该是 工序每日标准产量=每日标准工作时间/工序标准工时 上面的工序难度系数是不是应该乘以个10? 厂要实行一个新的制度或方法，有些人的既得利益肯定会受到影响，还有一些人会有这样或那样的担心，如没有充分的准备和决心，是有一定难度的。改革是个渐进的过程，目的还是要双赢，只要掌控得当，最终还是会得到大家的承认的。这个问题涉及员工激励的问题，我前面讲了我们总公司在几年前实行计件的真实经过，现在我们建的新公司实行的是评级制。在服装行业里面，人力资源管理这部分的工作经常被忽视，根据我们的经验，在班组里面开展文化课和思想教育效果非常显著，今年3-4月份是生产淡季，我们进行了许多课堂教育，包括厂纪厂规、5S管理、团队合作、人生理想大家谈等，并且向学校一样进行小组讨论和考试，我们发现考试成绩越高的组，战斗力越强。穿插在各组实习的大学生起了很大的作用，我不否认薪金在激励方面的主导作用，但薪金之外还有其他的东西。安利公司的思想教育和激励体制值得借鉴，红军长征的思想教育工作也值得借鉴。管理员的内部选拔制度也非常有利于内部员工上进心，不同性质的精神奖励也是很好的方法，需求理论中提到人有作为社会人的被认可的需求，做管理的人都应该清楚这一点。在我们厂,对于款式变化多的缝制工序,还是评级制好一点,有利于质量的稳定,对于后整理、包装等可实行个计件。流水线上的组长管理是关键,再怎么计件也要组长安排合理才行,如果不公平的话,就会有大量的员工流失计件是一个很细很烦的工作,要汇总大量的有关信息,并多次调整和充实才行,稍有不当就会挫伤员工的积极性和信心,计件工资的基本依据来源于产品的实际操作过程和管理人员的基本素质和大量的经验积累.突然想到一种工资计算方法,简单易行.我们可以不考虑每道工序的难易程度,在每个小组里,工人工资平均分配.小组产量越高平均分配到每个工人的工资也就越高.我们把小组里的所有成员看成一个整体,工序的分配由组内根据流水的节拍自动平衡,这需要组内的成员相互积极配合,相互帮助,形成一个团队.组长要不时的观察流水的动态,如有不畅要及时调整,工人因为要多出产量,一定会积极配合.同时按照每个员工的工序质量等因素的考评另外在平均分配的基础上计算奖金.这样一来,不但省掉了烦琐的工序考核工作,而且增强了员工之间的凝聚力和合作精神,如果用这种方法来计算工资,对组长的能力就有了更高的要求,同时要加强对员工的培训,提高员工的学习及协作等方面的能力.各位老师,我的这种想法是否可行? 长时间以来，我没有关注这个帖子。看到大家讨论较多，我也谈谈我的一些经历。记件工资是我们国家较多企业采用的方法，我在实际工作中使用的也较多，但我们使用的是一种“超定额记件工资”。也就是将超过正常定额的分值增加记价金额。实践证明这是很有效的，可以更大程度的鼓励职工超产。等级工资制度的施行，较多的起于90年代初期韩资企业的进入，他们多采用这样的管理制度，但我们实践证明不适合中国企业，不同的国情，具有不同的文化背静，中国人的团结精神集体精神相对差一些，曾经有人说过“一个中国人是条龙，两个中国人是两头熊，三个中国人是三头猪”，这个说法尽管有些过分，但我们不会忘记“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的中国古谚。长期的自给自足的小农观念，给中华民族的文化烙上了深深的印记。所以，我觉得等级制工资的办法很难在中国施行（当然成功的个例也是有的）。记件工资的弊病当然也有，但这也是任何工资制度的通病。凡是有问题的东西，我们都有解决的办法，这才是优秀管理者的真正素质，没有一成不变的方法。相反，记件工资正可以奖勤罚懒，鼓励优秀职工。更何况在我国服装职工素质普遍低下的今天。说道团队精神，大家不会忘记这样的一个精力：一但工资晚发几天，你的工人很快就会出现问题，甚至罢工，这尤其出现在实行登级工资的韩资企业中，从这样的意义上来说团队精神在哪里？！我所在的公司也是西服套装生产工厂。实行的是工序工分计件制度。工资是由岗位工资（工序的难度决定）和计件工分（工序的平均工时*产量*工时单价）组成。除此之外，做满一年的有年度奖励（连续工作的每年奖励递增）。工作环境也算可以的。但人员仍不稳定，因为是流水作业，每人技能单一，120人的缝制部门有4-5人缺勤，就非常困难了，经常组长顶岗，质量无人巡查，部门每天返修在60%。每月都在产质量上挣扎。最近要投产1万件休闲西服，员工适应慢，罗克老师是否有员工培训教育和基层干部配臵方面的建议。非常想向您请教！我所在的西服生产工厂也有工序库/工时，但面料的变化也是需要调整工时比例系数（目前积累的数据不多，主要通过实测），不知lhy2006lzt是否有相关的建议。当虽然有标准工时，但某些工序不常做时，无熟练员工操作，工时也会适当倾斜。当在生产中有有益于质量稳定的建议，一定要支持，补贴工时。当生产进度比较正常，标准工时比较合适，如生产流水不顺畅，可能因为设备不足或原料跟进等因素，那就有生产计划部门提出补贴申请，不是技术部门的范围。比较特别的款式投产，经常去车间，听管理人员谈谈，看人员的安排，一般基本工时不会有问题。还可以请部长把关。建立标准工序库，初期的工作量比较大，但是一段时间后的工作会变得简单而且公平（永远都是相对的），随着环境的变化（物价指数，周边工人待遇波动等），调整百分比就好了。如果是小公司的话，还必须考虑个体工人的实际情况调整。 服装公司技术科样衣工的工资如何订?请教高手样衣工的工作主要是打头样,正确样和盖章样,现在的操作方法是基本工资加计件,但实际上计件这块是控制住的,总的基本保证每人每月平均工资在1700-1800,这样的后果就是工人尽管知道自己是计件的,但却不明确自己到底是每件多少钱,只知道按现有速度做多了就是每月2000左右,做少了就是一千四五的样子,总体还是很稳,效率没有提高,请教高手有没有什么办法可以提高效率,但总的工资水平还是在原来的数字上,谢谢啊
我现在正在改革计件工资制度，实行“超额计件工资制”，工人担心没有生产任务时的工资问题，难呀！谁还有更好的方法？实行超额计件制是一个好办法，工人担心没有生产任务时的工资问题是可以理解的，可以实行保底工资制，如果工厂没有生产任务，就给工人打回工，每月累计回工7天以上（只是作参考）的，每天补贴****元，这样一来又能留住工人，而且节约水电等成本。 有個問題請教!如果一個服裝工廠經過測定和審計工時，參考同行業其他工廠的工時標準，按照財務核定的工資水準確定工價，建立標準工序庫與相關之工序難度係數數據如此一來，所有的工序工時都可以在生產之前評估完成，換言之，對於工序工價完全掌握的情況之下，為何不能採取”計時制”工資制度。將”計時制”工資制度，按工人的技術水平進行評級後(例如，按上、中、下工序與特種設備進行評級，每三個月固定評級一次)，配合出勤狀況、超/短產數量、工序良率、與調配安排時的配合性與服從性，設計激勵獎懲制度。同時，由於目前國家將開始逐步要求勞動相關法規的執行(例如，加班費)，在激勵制度設計時將超/短產數量地激勵與加班費進行配套掛鉤，更能有效的達到勞、資雙方的雙贏。同時這種工資方式更為透明，也更容易計算(包括管理層與員工)台灣有名的豐泰鞋業(專門代理Nike 耐克運動系列，台灣上市公司)，早在20年前就透過IE將工序/工時/工價，進行標準化之後，將工資制度改為”計時制”+激勵獎懲制度，進入中國大陸設廠，也直接推行相同的工資制度。根據當時與我共同進行工序/工時/工價並規劃這套制度，而今仍在該企業服務的協理級同學(總經理是老闆，所以他已經升到頂了)表示，不管在效益/勞工工時與適法性方面，比起同業依然相當出色。在此提出個人的淺見，希望收”拋磚引玉”的效果。
acic说得也不无道理，计时制和评级制之间还是有差异的，计时制与计件制相比计算工资的程序简单化了，它和计件制一样，还是强调单位时间内的有效劳动价值这个唯一指标，这也是福特制的核心思想——把人当成会说话的机器，唯一的评价指标是产量。而评级制则不同，评级的指标里面还包含了纪律性、服从性、次品率、出勤率、技能等考察指标，其中包含了针对人的社会性的激励体制。相比之下评级制更为进步，但是目前中国的国情似乎还没有发展到那一步。据我所知日本等发达国家即使是操作工都已经实现年薪制了，一年评定一次工资，平常靠自觉完成工作。而中国的操作工，一年之内不知道要换几个公司呢？实行计件制、计时制还是评级制没有规定的模式，有心人从头到尾看看帖子寻找适合自己公司的方法吧。流水线上的组长管理是关键,再怎么计件也要组长安排合理才行,如果不公平的话,就会有大量的员工流失這正是計件工資制度的最大缺點。本來班、組長分配車位工作時，就很難一碗水端平，讓每個人都滿意。更何況還有些班、組長基於某些個別原因根本就是運用工作分配的權利，圖謀一己之私。管理出現漏洞也就是在所難免。本人有些想法不知成熟否！
分折工序时能够一次性完成的，就不必折分了，减少机台迂回和中查的时间，从而可以把单价降低，又省了折分工价时的公平合理性，而员工看整体单价的多少，而没有太大的影响工序间的争夺！
单价表开款后五天得到如实的数据后，在难度系数合理下在给车间主任和班组长，共同协定！以定下此款的结算单价表．
在生产中某些个别款式中有很反常规的单，款式复杂单量又小，在淡季时可以以正常单价，但在忙季时可以按上浮百分之五十来给，这样对于分货后班组不配合，或车工不配合起到一定的安抚作用，并把实际情况告之班组长．
在车间生产中的产能提高，工人们士气就会高涨，所以要录下比较大的工序的做法作对比，然后提出一个较正确的手势来节省工序时间，帮助他们提高产量！减少对核撇棵诺姆锤星樾鳎
?/P>随着市场要求的款式繁杂,变化快,订单单款数量少,但又要求出货快,造成越来越多的工厂出现工人工资难以调节的情况.所以每个工厂的IE或者分工序的老板厂长主任组长,第一要有耐心,第二要公正,第三客观和大局观念的给工人算工资.至于计件或计时,个人或整组,是根据不同的地方,不同的生产环境,来适时应用的,当然少不了耐心的给工人做思想工作.最后,以上整个的大前提是工厂一直都有订单做,不拖欠工人工资,才可以真正的实行各种有效的制度.计件工资可以和评级制结合的非常好。比如，我们可以把工序分开，每一个款式在综合评定后给出哪个工序进行计件，哪个工序进行评级。这样可以好好的解决一些衣服工艺上的难题。当然，我还觉得计件和评级两种制度尽管在体制上存在瑕疵，但这些瑕疵很大程度上是可以通过管理层面进行缓冲，使不利的一面降到最小。订单好坏可以进行搭配，做工好坏可以进行奖惩结合；效率高低也可以进行评估，好的给予奖励。 看了大家的帖子真是收益匪浅我也不太主张记件制,这样工人拼命做了很多,但是工价却在老板的手里想变多少变多少.而且单个工人的高产量是不可能给工厂提高产量的.真正的产量来源于运针时间和低返工率.现在的小型工厂应该最灵活了,不一定是单一的记件知,U形流水,小组定额制都很好,完全可以在8小时内完成,至于返工吗也是小组内的事情,不能占用工作时间.我覺得要看你們的實際情況。板房的工作歸根結底是為生産服務的，也就是說板房所做的樣品生産車間也是能做的，生産車間能計件板房也應該能計件。不論款式有多複雜，報加工費的時候都必須計算所有工序工價的總合，也就是要知道一件衣服要給工人多少錢，所以板房可以計件。至於要不要計件就跟生産車間一樣，面臨的是同一個問題，不過樣品畢竟要求更高，如果樣板工都以追求產量為目的的話，就失去了板房的意義，我覺得板房應該花更多的時間去研究怎麽能夠做的好？怎麽能夠簡化工序？怎麽能夠節省用料？這才行，所以最好採用評級制，可以設立獎金，激發員工在以上三個方面發揮潛能。樣板工的工資可以適當高一點，本來也沒幾個人，成本不會太高，再説人家也算腦力勞動者嘛。组长的工资一般都和工人平均工资挂钩，属于指数股。组检的工资最好评级，辅之以奖金。我们这边都是组长和质检的工资采用：保底月薪 + 提成。质检和组长的保底月薪各几百块，但是提成一般是组长和质检合起来共10%左右（组长大概6%，质检4%），根据该组完成的产值来提成。该组的产值=完成衣服的数量*该款衣服的工价。刚刚用这个方法时还行得通，现在发现弊端已经越来越明显了，首先是很多组长和质检的矛盾越来越激烈，甚至闹翻了，最后变成组上所有的质检都换成了组长自己的亲戚，质量更是一落千里，组上根本没怎么检验导致成品流到了后道车间的质检处时，大批的质量问题一下子涌出来，需要返工一大堆，而这时候不论是组长还是工人看到要返工的这些数量，心态全部变了，跟后道车间质检员吵阿，闹啊，甚至冲突，而最后整个小组人心都散了，工人跑了很多。另外，每当变换款式时，各个小组的组长和质检就会为了工价问题跟厂方以及车间主任大闹一场，每次都是结成联盟举行罢工，而每次罢工就肯定要走一批工人。最后尽管老板妥协了工价上去了，但是整个厂已经元气大伤，波及到了后道车间以及其他部门。 关于工时
一般来说，工时是工价的基准依据。而计件工资是离不开每道工序的工价。
工时测定也有其标准规范，可详细如下：
一、当一款衣服即将上线时，测时人员应将工序表与衣服一一核对，使自己对此款衣服的作工有大致的了解；核对中如发现比较明显问题应立即提出来加以修正（如工序名不规范、顺序不规范等）
二、为了测得时间的准确性，一般来说等衣服上线三天后开始测时（订单数量比较少的情况可第一天测，但另需注明），衣服有3个尺寸，应测中间尺寸时间。如有六个尺寸，则从中分成二段，测中间尺寸（例如小孩子系列：90CM,95CM,100CM,110CM,120CM,130CM,则测95CM与120CM）
三、在测时过程中应注意的问题：
1、测时者应站在被测者距离较远但视线不被挡住的地方，即不让被测者感觉到在测他的时间，使被测者很自然地工作；
2、工序测时的起始时间：从被测者拿起裁片--车缝--放下半成品为止，中间不包括停顿、断线、聊天等时间，并且以连测3件份时间为准，（注意不能以片数为准，应以件数为准，如2前片=1件份。）
3、测时时应注意被测者的动作是否规范、素质如何，如动作不规范应立即提出来加以修正，注意不能测动作不规范者的时间；
4、测时时应注意看衣服车缝的品质如何，（如针距是否达到要求、该修线是否修线、针路直不直、花边是否太皱或太直等）并登记于测时表上；如发现严重品质问题应立即向上级提出来；
5、测时过程中应将不规范的工序提出来修正、不必要的工序应删除、该合并的工序应合并；
6、拉花边的测法：应先量整件衣服花边的长度，再以实际测的时间花边长度来换算；
7、车缝时如果车缝与修线，剪断是分开做，应分2部分测时间加起来，即车缝时间+修剪时间，并在备注上注明修剪时间。例如专机车缝完修线和车折前项后剪断等；
8、测时中如发现做同样工序的两人时间差异很大，应找出原因，提出改进的办法；
9、车缝者速度偏慢、品质较差、动作不规范一律不测他的时间，应直接提出来给线上加以修正；
10、被测者的素质、品质应登记于测时表上
我是专门从事工时工价和工序编排的IE文员,这点我司做得比较成熟,首先我司是用底薪+计件的制度,这就可以解决3楼朋友的一些耽忧，让每个工人都有保障，我们在计时设定时常接近目标产量，再用工时化作工价减去给工人的底薪就得出实际工价，这样对提高工人的积极性和管理难度有很大帮助．工人底薪是按工龄制定的，这样就更人性化，公司支出还是和以前一样，在品质和产量上都有提高．员工流失方面也有所改善．我们这边都是组长和质检的工资采用：保底月薪 + 提成。质检和组长的保底月薪各几百块，但是提成一般是组长和质检合起来共10%左右（组长大概6%，质检4%），根据该组完成的产值来提成。该组的产值=完成衣服的数量*该款衣服的工价。刚刚用这个方法时还行得通，现在发现弊端已经越来越明显了，首先是很多组长和质检的矛盾越来越激烈，甚至闹翻了，最后变成组上所有的质检都换成了组长自己的亲戚，质量更是一落千里，组上根本没怎么检验导致成品流到了后道车间的质检处时，大批的质量问题一下子涌出来，需要返工一大堆，而这时候不论是组长还是工人看到要返工的这些数量，心态全部变了，跟后道车间质检员吵阿，闹啊，甚至冲突，而最后整个小组人心都散了，工人跑了很多。另外，每当变换款式时，各个小组的组长和质检就会为了工价问题跟厂方以及车间主任大闹一场，每次都是结成联盟举行罢工，而每次罢工就肯定要走一批工人。最后尽管老板妥协了工价上去了，但是整个厂已经元气大伤，波及到了后道车间以及其他部门。这个贴子和我们公司以前的状况一样，我们公司现在组长拿月薪，有超产奖和质量奖，按工时产量超标和质量达98.5%以上加奖,实行淘汰制,效率和质量达不到的淘汰.服装行业基层管理还是很好找,最重要是留工人.奉劝各企业千万不要以工人工资给班组长作为提成挂钩, 那样管理人员争工价和罢工就很难控制.罗可-----------------------------我想知道你的看法谢谢你的信任！你提到“工人的积极性越来越低原因-工资低平均在1100左右-生产厂长权利和能力有限管理出现轻微失控-技术部门有技术不达标的关键位臵职员最要命的是换不了他。”，我认为原因可能要更复杂，就你提出的问题分析如下：1.工资低，平均在1100左右。工资问题要从几个方面考虑：第一，贵司平均工资和当地平均工资相比如何？第二，公司其他福利制度和当地其他工厂相比如何？第三，工资发放的时间是否准时？第四，工资计算方法是否合理？第五，每个月的工资是否稳定？我认为中国人有个非常重要的思想就是“不患贫富患不均”，如果贵司工资收入稳定，发放及时，并且待遇属于当地平均水平偏上，那么就要重点考虑工资的计算方法了。2.生产厂长权利和能力有限，管理出现轻微失控。服装加工是劳动密集型产业，我个人认为厂长的领导能力比管理能力更重要，MBA可能做不了服装厂的好厂长，因为现实因素是工人的基本素质问题决定她们的非理性，一个有领导能力的厂长可能更能激发她们的积极性，就像红军一样，没有军饷也能闹革命是因为毛泽东，如果是周恩来的话我估计革命失败了。呵呵，如果厂长的领导能力尚好，建议给他配个好政委，就像《亮剑》这部电视剧；如果领导力和管理水平都不行的话，就必须果断的换掉。3.技术部门有技术不达标的关键位臵职员最要命的是换不了他。这个问题最重要，为什么换不了？这个问题我不便多说，只能说技术部门太重要了，直接影响效率。另外，积极性是要靠领导去调动的，现在中国最大的问题之一就是太务实，唯物主义的弊病，所有的问题都想着用钱解决，大家心里都想着钱，我想应该考虑点其他方面的激励方式了，比如您说你们是647类的全国前三甲，我听了都很自豪哦。回复19楼：测定工时：这是ＩＥ的基本工作，一款上线后３天开始测定，但不是标准秒时，通过对同一道工序的３－５次测量求平均值，就是测定工时；审计工时是指对测定工时，标准工时，核算工时的审核，标准工时是指通过测定工时及工序难易，工序的熟练程度，工人的水平系数的综合考核，其办法是标准秒时等于测定工时＊（１＋综合系数）得到标准秒时，综合系数是熟练工０－０．２５；手势较慢为－０．３３，差的－０．５８，新工人－０．７５．
罗可，这个楼主不错，用自己的经历，提起了一个重要的话题：怎样在服装行业运用一个比较公平，并且有激励性的薪资计算方法。用了较长的时间阅读了所有的贴子，发现有提到以下的内容：计件制, 计时制, 计时制+计件制, 计件评级制, 计件评分制, 凭感觉给工资, 产品生产完后才定工资; 大流水, 批量流水, 单件流水, U型流水, JIT日本要求............等等。实际上，很多同道没有拿到想要的答案。很遗憾！ 除了一位朋友提到：要关注人力资源。其余朋友都没有花时间在“人”这个角度来阐述问题。而“人”，是管理的根本。在此，本人班门弄一下斧，从个人工作背景谈谈服装行业的薪资管理。首先，简介一下本人的工作简历（如果有朋友不感兴趣，敬请跳过这一段）：本人自1993年起，在不同的行业工作过：玩具厂, 内衣厂, 电线电缆厂, 鞋材厂, 化工厂, 电子连接器厂, 音箱厂, 毛织厂, 模具厂, 户外运动服装厂, 时装厂, 除此之外，还在广告公司、中介公司、贸易公司混过。一句话，个人背景复杂。职位：从普通员工到品检员、品质工程师、生产计划员、生产课长、业务课长、品保经理、物控经理、人力资源经理、企划经理、IE经理、董事长特别助理这些不同职业的逐步转变。多谢你有耐心看下来这一段自我吹捧的文字。但是，兄弟我又不得不说，因为这段复杂的经历和职业的转变，让我在管理的实践中逐渐接触到了更为有效的东西。那就是：管理的本质就是管人！或许很多人会笑话兄弟，个个都知道，就是你不知道！还好意思在这里吹嘘。首先，为什么要讲我服务过的不同行业呢？因为这些企业的计薪方式基本可以分为两类：计时制----多为电子行业采用, 计件制----多为服装、鞋帽、玩具类行业采用.我相信，多数人都会承认：电子行业的管理水准比服装类的手工行业要高得多。本人跨过的行业比较多，因为一到广东的时候，我就想多去几家企业，多学习，一不小心，就真的去了很多企业。包括现在，仍然尽量找机会去参观别人的企业。以汲取优秀的管理方法。其次，从我的职业变化，可以看出本人的兴趣在逐步走向人力资源方面，除了自学之外，还参加了PTT之类的国际职业培训师培训，参加了管理教练类培训，大量增加了人力资源方面的学习，而且最终将自己定位在教育、培训、咨询领域发展，把自己定位于管理教练。目前的工作，也是自己规划了职业生涯的成果。为什么我要选择人力资源职业？因为管理最终就是管人，管理的行为最终是落在具体的每一个员工的身上。从别人的口中“知道”：管理是管人。和从自己的职业生涯来体验总结出：“管理就是管人”！这是完全不同的效果。从我工作过的企业来讲，让我学到了相当大量的东西，优秀的薪酬设计就是其中一项。所以，我们在考量薪资设计的时候，首先要从“人”、“人性需求”的方面去考虑。下面，我针对薪酬进行分析。首先，我们来看两种现象：其一：电子行业为什么要采用计时制？其二：日本佬的企业或外包商为何不采用计件制？其实，答案很简单：他们要质量！计件制是十九世纪初的产物，如果没记错，应是泰勒提出来的。计件制出世后，产品产量得到极大的提升，受到了人们的追捧，然而，一段时间过去之后。人们发现，购买到手中的质量有问题。特别是在世界大战期间，送到战场上的枪打不响，子弹卡在枪膛里，没打死敌人，反而让打枪的人死掉了，这是多大的讽刺！随后，军方要求控制质量，企业也不得不重视起质量来，于是，QC、SQC、TQC、TQM、QCC、6SIGMA、ZERO DEFECTS等管理理念和管理工具层出不穷，为什么？就是为了质量！随后，部分有先见之明的企业和被客户要求的企业开始转变自己的管理观念，除了运用QC管理工具之外，还重新审视薪酬结构。于是，单纯的计件方式开始被摒弃，逐步加上质量奖惩或是以计时为主，又或者是计时加计件制。可能有朋友会说，对员工多加要求，逼组长去控制，公司多加培训、指导不就可以吗？兄弟我不得不遗憾地以一个有着多年培训经历的培训师身份来告诉你一个真相：这样的培训几乎不起作用！发现这个真相，让兄弟我不禁汗颜。你让工厂颁布一个奖惩通知，效果会好过培训百倍。理论的说教，远不如利益的驱动。可是用奖惩的方法，就可以解决一切问题吗？非也！这是一个在山不见山的做法，仍非解决问题之根本。不过，当你没有更好的办法时，用胡萝卜加大棒的方法可以很快收效。我们抽离自己的身份，既然为老板工作，首先要从老板的角度（成本的角度）来考虑问题，其次从员工的角度来想问题，最后再从自己的角度来想问题。老板要什么：稳定的员工，有良好技能的员工，尽量低的生产成本（对于加工厂来讲，特别是没有自己品牌的OEM服装厂，这是最大的直接成本）。高效率、高质量、高利润是老板要考虑的三个基本要素！员工要什么：尽量高的工资，尽量少的工作时间，尽量简单的工作，尽量舒适的工作环境和公正、公平的工作氛围。自己要什么：要设计一个公平、公正、公开的薪资计算结构。对老板可以交差，对员工可以来说是可接受的。所以，我们要找到一个平衡点。从本人跨行业的了解来讲，电子行业、机械行业等企业的工资相对公平，较少出现员工因为薪资的问题闹事。而服装行业来说，员工平均收入不低，却时常发生员工罢工闹事的现象，员工流失率大，是个不争的事实。据之前楼主所述：在计件工资的制度下，员工争抢易做、工价高的工序，组长、主任偏袒自己的亲人朋友同乡，就算管理人员比较公正，但还是有员工认为不公正，因为他们只会拿着自己的低收入跟别人的高收入作一个简单的比较。就拿本人现在供职的企业来说，集团公司近3500人，分厂三个。本厂人数超1500。员工收入=生产数量*单价, 组长收入=底薪+本组员工工资总和*X%提成, 主任收入=底薪+各组员工工资总和*X%提成.从这个计算公式，即可看出，员工会追求什么？数量！组长和主任追求什么？员工的工资要高，这样自己的提成才会高。所以，他们追求的还是同样的东西，数量！或许有人会说，我们再实施一些与质量相关的奖惩办法就可以啦。当然，这也是办法之一，但每次看到罚款，员工、管理员会感到不舒服。这种方法就不是最佳办法。员工的生产数量基本上有一个上限，不可能没完没了地提升产量。在产量一定的情况下，能增加自己收入的方法就是提升单价，组长和主任的收入要高，最终也会为了单价而跟工业工程部喋喋不休！后来，有人建议用所属班组的员工的平均工资来计算组长主任的提成，也是荒谬，这和上面的计算方面没有两样，换汤不换药。平均工资要高，必须员工的工资高，否则管理人员的提成如何才能高？？？当有新款式、不同的布料、复杂的工序时，组长、主任第一时间想到的就是增加单价，并且要挑选款式来做。当本人作为一个非IE专业的人员兼管IE部门时，就亲自了解到这样的乱象，可是，本人势单力薄，也无法说服老板采用新方法。因为在服装行业，绝大部分的老板都是重视生产部门，落到实处就是重视生产部的头头，他说一句话，顶你说一千句话。在很多服装企业，生产部都是一枝独秀，QC、IE部门都是附属产品，可有可无。因为老板的观念就已经决定了权力中心在哪里，谁说话才有效。所以，IE部门要枪没枪，要弹药没弹药，做出来的工作也达不到要求。要不然，合格的IE部门，建立起合理的标准工时数据库，就会大量减少工序简单，工价高，工序复杂、工价低的不合理现象。员工接受分配的程度就高得多。本人经过长时间的努力，已经推动公司撤换了一批顽固的保守派，撕开了改革阻力的堡垒，老板开始接受我的思想和方法。前段时间的调查，本公司车缝员工的满勤平均工资将近2300元（每月等于或大于168小时），最低的员工不到900元，高工资超过4300元。而据国内著名网站的薪酬调查显示，平均工资为1967元。本公司的车缝工人的平均工资已超过市场16.9％。组长平均工资超过24.3％；主任3.8％。可就是这样，员工还是大量流失，员工、组长、主任对公司埋怨不断。还出现公司给了补贴（员工工资有不少人超过2000元，居然工人还要罢工！这是什么世道？？？）在公司附近的公司的薪酬水准在1600-1800之间，深圳、中山、东莞的水准都较少超过1800元，由此可见工资水准有多离谱！没公布这个数据之前，生产部经理还在帮员工讲话，但在大会上公布之后，没有一个人说话了。公司面临的一个局面是：质量低下、生产效率低、中层管理和基层管理人员与公司同床异梦。怎么办？（接上。）没想到，这些文字停不下来，让我越写越有精神，尽管，现在已经很晚了。再讲一下我们的生产线模式。本公司已尝试新的生产模式，就是某些朋友提到的“单件流”，与传统的间断型流水线（很多行内人称为“大流水”）相比，这种方式缩短了搬运过程，减少了很多浪费，极大地提升了效率，能够在尽量短的时间来发现质量问题，所以，很受老板欣赏，可是，在讲究“均衡化”生产的OPF 生产线上，居然会出现员工工资收入极度不均衡的现象，一些员工收入不足1500元，有些员工超过3000甚至4000！这主要是工序时间和工价不匹配、组长分工不均，甚或不公造成的。可是，极少有人去注重这个问题，还以为员工收入高，就是为公司创造的效益高。而实际上，这已经违背了OPF生产线的基本精神：均衡化。导致有些员工忙得要死，有些员工闲得要死。并且，组长安排了自己的亲人、朋友、老乡在一条线上，高工价的工序有时就落在那些人手里。有些员工会私下投诉，而更多的员工敢努不敢言，最后选择离开。员工的辞职书上写的是千篇1律的原因：回家、转换环境、不适应环境等。当我找离职员工私人谈话时，就掌握了更多的真正原因：工作分配不公平、组长管理能力低下、常骂人、照顾自己人等。分工不均衡的直接后果就是：收入不均、劳逸不均。低收入的员工纷纷离去，高收入的员工长期守住自己擅长的工序不放，甚至连组长主任要求其调工序，他都不愿意，还会对抗。这样的情形之下，如何能够均衡？人力资源在设计薪酬结构时，常在口头上说的一句话就是：不患寡，患不均。员工在一个公共的环境里面，可能较少去考虑多少的问题，而是特别关注是否公平。所以，大家应该了解到，工厂除了看到员工大量流失之外，陷入了人工成本高居不下，生产质量低劣，订单缩减的困局。特别是2008年，各种成本压力纷沓而至：出口退税下调美国次按不良贷款全球通货膨胀《劳动全同法》《劳动仲裁法》等法律出台人民币升值上调最低工资基准员工荒国外消费市场萎缩等等。直接恶果就是公司单源减少，成本上升。部分员工不满意薪资，在不断地离去，新旧持续交替，品质不稳定、产量上不来。企业的明天何在？？？这时候，最需要全体员工同心协力，共渡难关，坚持得住的企业，或许有更好的明天，如果坚持不住今明两年，可能只好跟市场说再见了。并非说计件制不好，也不见得计时制就好。在不同的条件之下，可以采用不同的计薪方法。如果款式简单，质量要求低，员工稳定，单纯计件是可行的。如果款式复杂、多变，质量要求高，员工流失率高，就算你将工价定得高，员工也会心生忿意，觉得收入不公，就算拿到3000元以上，他们都会向4000元的员工看齐，而非往下看，这时候，钱不是最重要的，公平才是最好的解决良方。搞人力资源管理的朋友，特别是负责薪酬这一块的，对这句话就很熟悉了：不患寡，患不均！公平、公正、公开，这是数千年来人们就相信的基本原则。正如本公司，工程部门变成了单价部门，整天都为了单价焦头烂额，组长主任在不生产线主持生产，反而时不时跑来工程部或统计部门搞单价。统计部门要安排一批人帮他们计算单价，工程部门要和他们核对单价，为增加单价展开拉锯战，最终，是生产部门赢得多。为什么呢？因为生产部门强势，老板比较支持。危机已然出现，企业不能坐以待毙！老板已感受到沉重的成本压力，深切意识到不改革是不行的！该是我们锐意改革，勇于尝试的时候。一方面，我们寻求与专业、资深的顾问公司合作，深入推行LEAN PRODUCTION MODEL，即精益生产模式。从精益生产的OPF单件流来讲，生产线需要均衡化地生产，员工的技能要均衡，才能更好地控制流水节拍。那些动作非常快的员工和动作比较慢的员工，都不适宜在OPF线上工作，可以抽调去机动组。尽量将速度、技能比较均衡的员工集中地一条生产线。如果人手不够，动作快的员工使用2-3台机，动作慢的人一定要剔出去，不可能因为他慢而增加人手，这样直接成本又会增加，也会增加管理成本、管理难度。另一方面，分析及提出合理的工资计算方法。从员工的利益角度来看，我们暂时不能降低单价，减少他们的收入，否则，罢工、离职这类烦人的事情就会出来了。这里先讲讲改革员工的工资计件收入方法。既然我们都是为公司服务，首先要考虑公司想要什么：高品质、高效率、高利润。少人化、省人化、自动化。对于员工来说，他们想要的是高收入、一般效率、一般品质（我们不能说员工都想生产低品质的产品）。要想在两者之间找到一个平衡点，就要平衡双方的利益需求。如果我们把公司要求的品质、效率、利润设计到薪酬结构里，公司与员工“一荣俱荣，一损俱损”，那么，员工就会自动自发地控制品质了。由于公司产品利润多属于保密资料，可以改用产品产值或不用。现在回头看一下旧的员工收入计算公式：员工收入=生产数量*单价, 如果我们考虑到OPF的团队工作性质，考虑到OPF生产线需要多能工，我们可以将旧公式改为团队计件，再看新的计算公式：员工收入=当天生产线合格产品数量*单价*本人半成品合格率*本人技能系数, 合格产品数量来源于FQC检查合格的该张订单的数量，而非之前的计算方法：配片人员临下班放在流水线未生产的半成品都计算在内。本人半成品合格率来源于IPQC检查中记录的该单全格数量。本人的技能系数由考试部门与组长评估得来。从以上公式可以看出：IPQC每天都会在生产线上巡查，随时记录该员工的合格状况。就员工本身来讲，他们原意提升自己的工作能力，尽量掌握多工序操作方法，因为只有提升自己为多能工，才可能获得更多收入。这样一来，可以提起员工对品质的注意力，组长也易于安排员工至不同的岗位；并且当月工资的计算方法也很简单，员工都可以自行计算本人的当日、当月收入。在生产线运行之前，IE部门就会提供一个目标产能（此数字根据标准工时计算而得）。员工要想保障或提升自己的收入，有三个方法：第一，生产尽量多的数量, 第二，保证自己的品质达到最佳状态, 第三，提升自己的工序技能, 而要想整个生产线的产能效益最大化，每一个员工都要努力，要鼓励员工互相协助，不配合团队的员工，或动作缓慢的员工将会被组员淘汰。在改革员工收入的计算方式之前，要保障员工在改革期间有个基本保障，让他们明白：公司改革并不是要减少他们的工资收入。并且，公司还可以给一些额外的奖金，记住，不是给工资。因为工资是要固定支付的，而奖金是可有可无的。同时要注意，除了对员工有个最低保障之外（依照之前数月的平均工资来计平均数），还要考虑公司的保障：设定一个最高工资限额。因为要预防IE部将工时计错，如果员工得益，自然公司损失，如果员工损失，公司要给予保障。然后，要选择适当的时机，逐个找员工个别谈话，谈完之后再召集开会，让全员有个共识，减少推行新方法的努力。让员工适应一段时间之后，再检讨该方法是否合理及有效。如果不行，则应及时修正；如果行，则让此方法持续运用，在一个小组运作成熟后，即推广到第二个小组。（待续。）（再续）这里讲一个案例，是本人1996年在东莞工作学习到的。也是这个案例启发我设计了上述收入计算公式。1996年，某电子厂。员工月收入=基本工资+加班费+品质奖金+产量奖金+废品奖金+全勤奖金基本工资=6元/天 依26天计，每月基本工资=156元。加班费=基本工资*1.5*实际加班小时, 品质奖金为200元，按IPQC的《巡查日报表》来确定。产量奖金为150元。依实际磅重的半成品重量来计算。废品奖为50元。依实际磅重来计算。全勤奖为50元。请假一天就没有了。每天加班4小时，总的收入在730元左右。基本上该厂员工的工资在600-800元之间。当周边的工厂员工工资在400-700元的区间时，这个公司的招聘就很有吸引力了，当时，也比较吸引我，本人刚到广东没多久，没有工作经验，能拿到700元就很开心了。当然，我真正羡慕的人是班长、QC，他们很轻松，无须自己费力地监管、巡查、控制，早上晚上开几分钟会，简单做点教育训练，生产过程中巡查几次，下午收报表，验收半成品或成品之重量、数量即可。员工的自觉性相当高，因为他们都能根据自己的表现计算出自己的每月收益。反观制衣行业，计件制占了权威地位，一直沿袭到今天。当竞争格局变了的时候，要么你跟着变，要么百病缠身！今年以来，服装行业一片混乱。各大网站、报纸、电视、行业人士、权威人员都是评论：珠三角的鞋企、服装企业在纷纷结业。“吹尽狂沙始见金！”这是我今年跟很多同事讲的话，不思变，就等着迎接狂风暴雨，等着灯尽油干！计件制成功于否必有它的先决条件: 1.由生产模式(整件制作,小流水,大流水)不同决定效果有所不同.2.生产者因素,地区环境因素.
打票系統 / 管理系統 / 其他
http://www.daodoc.com/ http://big5.hdcmr.com/ http://www.daodoc.com/uhome-prod-9245-21740
2、纵观现有的纸菲计件方式，他们的利弊可以归纳为： A：优点：
A-
1、取消了手工输入，提高了数据的准确性；A-
2、借助条码扫描仪，大大的降低了手工录入的工作量，提高了工作效率；
A-
3、借助系统对数据的分析，可以有有效的计算工人计件工资及做一些分析报表。
B：缺点：
B-
1、成本高：打印机耗材，纸张，入菲人员工资；B-
2、车位作弊容易：
车位往往是不主动交菲，或者故意拖到一定时间再交菲，这样一来管理层就会误认为订单工序复杂，生产难度大而提高了工序单价。还有一种情况就是现在车位都是有保底工资和超额奖金，有的工人就会钻这个空子，有菲不交，把菲转给他的老乡或者好友，自已拿保底工资，老乡或好友拿超额资金，同时又能从老乡那里拿回自己的那一份计件工资。所以此时受伤的还是企业。这也是企业老总最不想见到的一面。
(SG的員工也是不主動記數, 拖到最後才記數)
