事业单位人事管理制度

推荐第1篇：事业单位人事管理制度

事业单位人事管理制度 简介

人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基于2011年4月表示，人保部将推动《事业单位人事管理条例》年内出台，抓好配套单项法规制定工作。事业单位根据聘用合同和岗位职责，以服务对象满意度为基础，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效。 条例详情

在谈到事业单位人事制度改革工作进展时，尹成基介绍，2011年，人保部推进事业单位人事管理制度建设，会同有关部门修改完善《事业单位工作人员考核规定》和《事业单位工作人员奖励规定》。规范公开招聘工作，会同中组部印发《关于个别地方事业单位违规招聘和违规进人事件的通报》。加强岗位设置管理实施工作，中央和国家机关所属事业单位岗位设置方案核准备案率达到85%。

尹成基说，事业单位改革将通过试点逐步推进，目前，在事业单位收入分配制度方面，人保部已经在义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施了绩效工资，下一步将按照“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的原则，组织实施其他事业单位实施绩效工资工作。

“在开展事业单位养老保险制度改革试点方面，国务院已经确定了五个试点省份，这五个省份开展了大量的测算研究工作，改革将根据情况适时启动。人力资源和社会保障部将配合有关部门落实好相关工作，确保事业单位整体改革顺利推进。”尹成基说。 总则 第一条

为了规范事业单位的人事管理，保障工作人员的合法权益，制定本条例。

公司架构 第二条

事业单位的人事管理，适用本条例。

法律、法规对事业单位人事管理另有规定的，从其规定。 第三条

事业单位的人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，坚持德才兼备、以德为先原则，坚持民主、公开、竞争、择优原则。 第四条

事业单位应当建立健全人事管理规章制度。人事管理规章制度应当经工作人员代表大会或者全体工作人员讨论。 第五条

中央事业单位人事综合管理部门按照现行管理权限，负责全国事业单位人事管理的综合管理和监督检查工作。

县级以上地方事业单位人事综合管理部门按照现行管理权限，负责本辖区内事业单位人事管理的综合管理和监督检查工作。 岗位设置 第六条

事业单位根据功能、职责任务和工作需要，按照精简、效能的原则和国家有关规定合理设置岗位。

岗位应当有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。 第七条

事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。 第八条

根据事业单位的功能和规模，制定事业单位岗位设置结构比例和等级标准。 第九条

事业单位岗位按照下列程序设置： (一)事业单位制定岗位设置方案； (二)主管部门审核；

(三)事业单位人事综合管理部门核准或者备案；

(四)事业单位在听取工作人员意见后，由负责人员集体讨论制定岗位设置的实施方案；(五)组织实施。 招聘和上岗 第十条

事业单位新进人员，应当公开招聘。国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等确需使用其他方式的，按照国家有关规定执行。 第十一条

公开招聘不得设置歧视性条件。 第十二条

公开招聘采取考试与考察相结合的办法，择优聘用。 第十三条

公开招聘考试内容包括招聘岗位所需的专业知识、技能；考察内容包括思想政治表现、道德品质以及与应聘岗位相关的专业素养、业务能力。 第十四条

公开招聘按照下列程序进行： (一)制定招聘计划； (二)发布招聘信息；

(三)审查应聘人员资格条件；(四)考试、考察； (五)体检；

(六)确定拟聘名单并予以公示；(七)按照规定备案或者报批；

(八)订立聘用合同，办理聘用手续。第十五条

事业单位内部应当通过竞聘上岗的方式产生岗位人选。

竞聘上岗采取个人自荐、民主推荐、组织推荐等方式，根据岗位的不同特点，运用笔试、面试、民主测评等方法。 聘用合同 第十六条

事业单位与工作人员建立人事关系，应当订立书面聘用合同。 第十七条

聘用合同应当具备下列条款：

(一)单位的名称、地址、法定代表人或者其委托的单位代表；

(二)工作人员的姓名、住址、居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)聘用合同期限； (四)岗位名称、类别、等级、职责任务； (五)工作地点；

(六)工作时间和休息休假；(七)工资福利和社会保险；

(八)法律、法规规定的其他事项。

除前款规定外，事业单位与工作人员可以在聘用合同中约定培训、保密、知识产权保护等事项。 第十八条

事业单位可以与新进人员约定试用期。

试用期一般不超过6个月。新进人员属初次就业的，试用期可以延长至12个月。 试用期包括在聘用合同期限内。 第十九条

事业单位与工作人员一般订立3年至5年的合同；对人员流动性强的岗位，可以订立3年以下的合同；对相对稳定的岗位，可以订立5年以上的合同。对以完成一定工作任务为目的订立的合同，根据工作任务确定合同期限。

聘用单位与工作人员协商一致，可以订立前款任何一种期限的合同。 在本单位连续工作满10年，且年龄距国家规定退休年龄不足10年的工作人员，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与该工作人员订立聘用至其退休的合同。 第二十条

聘用合同经事业单位与工作人员在聘用合同文本上签字或者盖章生效。 聘用合同文本由事业单位和工作人员各执1份。 第二十一条

有下列情形之一的，聘用合同无效或者部分无效： (一)损害国家利益或者公共利益的；

(二)以欺诈、胁迫等手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更聘用合同的；(三)单位免除自己的法定责任，排除工作人员权利的； (四)违反法律、行政法规强制性规定的。

对聘用合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院确认。 聘用合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十二条

聘用合同期满，事业单位与工作人员协商一致，可以续订聘用合同。 第二十三条

事业单位与工作人员协商一致，可以变更聘用合同约定的内容。 变更聘用合同应当采用书面形式。

变更后的聘用合同文本由事业单位和工作人员各执1份。 第二十四条

在聘用合同期限内，事业单位和工作人员协商一致，可以解除聘用合同。 第二十五条

工作人员有下列情形之一的，事业单位可以解除聘用合同：

(一)在试用期内被证明不能完成岗位职责任务，或者不能达到工作标准的；

(二)旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归，连续超过15个工作日，或者一年内累计超过30个工作日的；

(三)同时与其他单位建立人事关系或者劳动关系，拒不改正的；(四)严重失职，对本单位造成重大损害的； (五)违法违纪，损害本单位利益或者公共利益的。 第二十六条

有下列情形之一的，事业单位提前30日书面通知工作人员后，可以解除聘用合同：

(一)工作人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不服从其他合理工作安排的；

(二)工作人员年度考核不合格，不同意单位合理调整其工作岗位的；(三)工作人员连续两年年度考核不合格的。 第二十七条

工作人员有下列情形之一的，事业单位不得依照本条例第二十六条的规定解除聘用合同： (一)在本单位工作期间患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (二)患现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的； (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； (四)女性工作人员在孕期、产期和哺乳期内的； (五)法律、行政法规规定的其他情形。 第二十八条

事业单位有下列情形之一的，工作人员可以解除聘用合同： (一)未按时足额支付工资的；

(二)未依法为工作人员缴纳社会保险费的；(三)法律、行政法规规定的其他情形。 第二十九条

工作人员有下列情形之一的，书面通知事业单位后，可以解除聘用合同： (一)考入普通高等学校或者科研院所全日制学习的； (二)被录用、调任或者聘任到国家机关工作的； (三)依法服兵役的；

(四)法律、行政法规规定的其他情形。第三十条

除本条例第二十八条、第二十九条所列情形外，工作人员提出解除聘用合同，未能与事业单位协商一致的，工作人员应当继续履行聘用合同；3个月后工作人员再次提出解除聘用合同仍不能与事业单位协商一致的，工作人员可以解除聘用合同。 第三十一条

国家级重点项目技术负责人和主要技术人员，不得依照本条例第三十条解除聘用合同。 第三十二条

因违法违纪正在接受审查、调查，尚未作出结论的工作人员，不得解除聘用合同。 第三十三条

有下列情形之一的，聘用合同终止： (一)聘用合同期满的；

(二)工作人员按照国家规定办理退休、退职手续的；

(三)工作人员死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(四)单位被撤销、解散的； (五)受到开除处分的。

聘用合同期满，有本条例第二十七条第

三、四项规定情形之一的，聘用合同应当续延至相应情形消失时终止。第三十四条

有下列情形之一的，事业单位应当向工作人员支付解除或者终止聘用合同的经济补偿： (一)依照本条例第二十四条规定解除聘用合同的； (二)依照本条例第二十六条规定解除聘用合同的； (三)依照本条例第二十八条规定解除聘用合同的；

(四)除单位提出维持或者提高聘用合同规定的对工作人员有利的条件续订聘用合同，工作人员不同意续订的情形外，依照本条例第三十三条第一款第一项规定终止聘用合同的；(五)依照本条例第三十三条第一款第四项规定终止聘用合同的； (六)法律、行政法规规定的其他解除或者终止聘用合同的情形。 第三十五条

解除或者终止聘用合同的经济补偿，根据工作人员在本单位的工作年限，每满1年按1个月工资的标准向工作人员支付。工作年限6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向工作人员支付半个月工资的经济补偿。

工作人员月工资，是指工作人员本人在聘用合同解除或者终止前12个月实际领取的月平均工资。 第三十六条

事业单位应当在解除或者终止聘用合同时，出具解除或者终止聘用合同的证明，写明聘用合同期限、解除或者终止聘用合同的日期、工作岗位、在本单位工作的年限。

事业单位应当在出具解除、终止合同证明之日起15个工作日内，协助工作人员办理档案和社会保险关系转移接续手续等所有与原单位有关系的手续（包括所有事业单位技术资格证的变更与注册等）。原单位法人不得以任何理由拒绝为解聘职工办理解聘相关手续（如执业医师变更）

自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与该工作人员的人事关系终止。 考核培训

第三十七条事业单位根据聘用合同和岗位职责，以服务对象满意度为基础，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效。 第三十八条

考核分为平时考核和年度考核，必要时可以增加聘期考核。 年度考核以平时考核为基础，实行单位内部评议与服务对象评价相结合，定性分析与定量分析相结合，采取个人总结、绩效分析、民主测评、综合评价等符合单位和岗位特点的方法。 第三十九条

年度考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格4个等次。 聘期考核结果分为合格和不合格2个等次。 第四十条

年度考核结果记入工作人员本人档案，作为调整岗位、工资的依据。 聘期考核结果作为是否续订聘用合同的重要依据。 第四十一条

事业单位应当按照国家有关规定，根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划并组织实施。 工作人员应当按照单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。 第四十二条

培训情况和学习成绩纳入工作人员考核内容。 第四十三条

培训经费在事业费中列支。 第四十四条

事业单位提供专项培训费用对工作人员进行培训的，可以在聘用合同中约定服务期和违反服务期约定的违约责任。 奖励处分 第四十五条

工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：

(一)在工作中有发明创造、技术革新，将科研成果转化为生产力，取得显著社会效益和经济效益的；

(二)在培养人才、传播先进文化、促进社会文明进步中作出突出贡献的；(三)在执行国家重要任务、应对公共突发事件中作出突出贡献的； (四)在有效防止、消除事故和保护公共利益中作出突出贡献的； (五)长期扎根基层，爱岗敬业，履行职责模范作用突出的； (六)在社会事业发展中作出其他突出贡献的。 第四十六条

奖励种类为：嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。

对受到奖励的工作人员或者集体，颁发证书或者奖章(奖牌)，并给予一次性奖金以及国家规定的其他待遇。 第四十七条

对工作人员或者集体的奖励，按照规定的权限和程序决定或者审批。 第四十八条

有下列情形之一的，撤销奖励： (一)弄虚作假，骗取奖励的； (二)申报奖励时隐瞒严重错误的； (三)违反规定的权限或者程序的； (四)法律、法规规定的其他情形。

被撤销奖励的，收回证书或者奖章(奖牌)，追回奖金，停止享受有关待遇。 第四十九条

工作人员有下列行为之一的，给予处分： (一)违反政治纪律，损害国家荣誉和利益的；

(二)违反工作纪律，致使公共利益或者人民生命财产遭受损失的；(三)违反财经纪律，挥霍、浪费单位资财的；

(四)违反职业道德、社会公德，造成不良社会影响的；(五)法律、法规规定的其他行为。 第五十条

处分的种类为：警告、记过、降聘(撤职)、开除。

受处分的期间为：警告，6个月；记过，12个月；降聘(撤职)，24个月。 第五十一条

对工作人员的处分，按照规定的权限和程序决定或者审批。 给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。 第五十二条

工作人员受到警告处分的，受处分期间不得聘用到高于现聘岗位等级的岗位，当年年度考核不能评为优秀；受到记过处分的，受处分期间不得聘用到高于现聘岗位等级的岗位，年度考核不定等次；受到降聘处分的，自处分决定生效之日起降低岗位等级聘用，受处分期间，年度考核不定等次。 第五十三条

工作人员被依法判处有期徒刑以上刑罚的，给予开除处分；被判处其他刑罚或者被判处有期徒刑宣告缓刑的，给予降聘(撤职)或者开除处分。 第五十四条

工作人员受开除以外的处分，受处分期间有悔改表现，没有再出现违法违纪情形的，处分期满后解除处分。 处分解除后，竞聘上岗和晋升工资不再受原处分影响。但是因受到降聘处分降低岗位等级聘用的，不视为恢复原聘用岗位。 福利保险 第五十五条

事业单位执行国家统一的工资制度。

工作人员工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成。 岗位工资、薪级工资执行国家统一的政策和标准。

事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规定的程序和要求进行分配。 工作人员按照国家规定享受艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。 工作人员按照国家规定享受住房、医疗等待遇。 第五十六条

国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。

工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。 第五十七条

事业单位实行国家规定的工时制度，工作人员按照国家规定享受休假。 第五十八条

工作人员符合国家规定的退休、退职条件的，应当退休、退职。工作人员退休、退职后，享受相应的待遇。 第五十九条

国家建立健全事业单位工作人员社会保险制度，保障其在年老、患病、工伤、生育、失业等情况下，享受社会保险待遇。 人事处理 第六十条

事业单位与工作人员发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的有关规定处理。 第六十一条

工作人员对涉及本人的下列决定不服的，可以自知道或者应当知道该决定之日起30日内向原作出决定单位申请复核；对复核结果不服的，可以自收到复核决定之日起15日内，向原作出决定单位的上一级单位或者同级事业单位人事综合管理部门提出申诉： (一)考核不合格的； (二)受到处分的； (三)被撤销奖励的；

(四)法律、法规规定的其他情形。第六十二条

原作出决定单位应当自收到复核申请后的30日内作出复核决定。受理申诉的机构应当自受理之日起60日内作出处理决定；案情复杂的，可以适当延长，但延长期限不得超过30日。 复核、申诉期间不停止决定的执行。 第六十三条

遇到聘用、考核、奖励、处分、争议处理等需要回避事由的，有关人员应当回避。 法律责任 第六十四条

事业单位有下列情形之一的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正；逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分： (一)人事管理规章制度违反法律、法规规定的；

(二)违反规定进行岗位设置、公开招聘、竞聘上岗的；(三)违反规定不与工作人员订立聘用合同的； (四)违反规定与工作人员约定试用期和服务期的；

(五)违反规定确定或者给付工作人员工资福利和社会保险待遇的；(六)违反规定解除、终止聘用合同的；

(七)解除、终止聘用合同，未依照规定向工作人员支付经济补偿的；(八)违反规定办理考核、奖励、处分等事宜的。 第六十五条

事业单位因错误的人事处理给工作人员造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法承担赔偿责任。 第六十六条

事业单位聘用与其他单位尚未解除、终止聘用合同或者劳动合同的工作人员，给其他单位造成损失的，承担连带赔偿责任。 第六十七条

事业单位人事综合管理部门、主管部门工作人员在事业单位人事管理中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 附则

第六十八条

本条例自年月日起施行。

推荐第2篇：事业单位人事管理制度

基础知识第八编第二章事业单位人事管理制度

第一节 事业单位的人事管理及制度概述

新中国成立后至1 993年这段时间里我国并不存在独立专业的事业单位人事管

理及其相关制度事业单位人事管理制度与国家机关人事管理制度同属于机关事

业单位人事管理制度。1 993年国家决定推行国家公务员制度在机关事业单

位人事管理制度中剥离出国家公务员制度并将国家行政机关(包括其他国家机

关、党群机关)工作人员纳入公务员制度管理之中这之后事业单位人事管理制

度才成为有一定独立性的人事制度体系。

一、人事管理在事业单位管理中的地位和作用

(一)人事管理在事业单位管理制度中居核心和关键地位

人事管理是事业单位管理职能中的首要职能它在事业单位管理中居核心和关键

地位。事业单位的一切管理活动包括决策、执行、沟通、协调、监督等工作都

必须通过人的活动来实现。因此能否科学地选人、用人是事业单位管理成功

与否的关键。随着市场经济的建立事业单位要具备活力和生机建立新型的事

业人事管理制度人事制度必须围绕“因事择人、因人任用、事得其人、人尽其

才”这一中心开展。这样不仅可以使事业单位管理中的人、财、物、信息等资源

得到最佳组合和充分利用而且还能通过事业单位人员的管理活动提高管理的

效率。

(二)人事管理对经济和社会发展的推动作用

首先人事管理是推动经济和社会发展的重要因素。人类社会生产力水平的不断

提高是推动世界经济和社会向前发展的根本动力而人是生产力中最基本、最活 跃、最关键的因素。任何一种社会生产活动如果不通过一定的组织形式把人们

组织起来就不可能采取共同行动也就不可能实现预期的目的。历史实践已证

明科学的、合理的人事管理能够有效地调动人员的积极性和创造性加速经济

和社会发展的步伐。

其次人事管理是开发利用人力资源、加强人才队伍建设的重要保证。人事管理

通过对人员的录用、考核、任用等制度的具体实施可以确保一大批优秀的人才

进入事业单位优化事业单位的队伍结构提高事业单位工作效率人事管理通

过对人员的升降、任免以及交流制度的实施不断地调整着事业单位中人与事的www.daodoc.com结合关系尽可能地使大多数人与他们所做的事、所在岗位处于最适应的状态

人事管理通过对人员的培训制度的实施有计划、有步骤地对人员的知识结构进

行更新和补充以适应日趋激烈的科技发展态势。与此同时人事管理还通过国

家宏观调控的方式按照公开、平等、竞争、择优的原则对人力资源进行充分开

发利用以实现社会人力资源的优化配置。

再次人事管理是推动经济市场化和政治民主化的重要途径。经济市场化已成为

当今世界各国的经济体制改革的主要目标而经济体制的改革必然要求事业单位

人事制度进行相应的改革以求与经济体制改革相适应。人事管理制度的科学化

和法制化可以确保经济市场化目标的早日实现。同时人事管理的科学化与法制

化为政治民主化的实现开辟了有效的途径。

二、事业单位人事管理的基本原则

(一)公开平等原则

公开平等原则是人事管理的基本原则之一它贯穿于人事管理的各个重要环节之

中其根本目的就在于促进优秀人才脱颖而出做到人尽其才事得其人各得 其所最大限度地调动人员的积极性和创造性。事业单位人事管理的公开是指公

开所有的人事管理的法律法规和政策(按规定需要保密的除外)要公开人事管理

的录用、考核、升降、奖惩、工资等制度的原则、标准程序、结果等内容将人

事管理自觉地置于广泛的社会监督之下。事业单位人事管理的平等主要是指在法

律上确认每个公民都具有平等竞争的权力和机会不因家庭出身、民族、宗教信

仰等因素的不同而受到歧视或享有特权。

(二)竞争择优原则

事业单位人事管理的竞争是以公开为前提它同公开、平等密不可分要改变那

种封闭、半封闭的神秘化方式将竞争的目标、资格条件、原则、程序、结果等

内容向全社会公布让所有符合条件的公民在竞争规则面前平等地参与。择优就

是通过公开平等的竞争考试把德才兼备的高素质的人才选拔出来使其参与到

国家政治生活之中从而优化事业单位人员的整体结构使得人事管理工作更好

地为国家经济和社会发展服务。

(三)尊重知识、尊重人才的原则

事业单位人才荟萃。“尊重知识尊重人才”的方针必须首先在这里得到贯彻和落www.daodoc.com实。通过改革建立起“尊重知识、尊重人才”的人事管理体制及其运行机制有利

于提高事业单位人才的工作实绩。事业单位强调对其人才管理以工作实绩为价值

导向并根据客观的标准来确定员工的工作才能以此作为决定员工是否被录用、

升降、奖惩等人事管理活动用以作为激励人员勤奋而又创造性地工作的重要手

段。以尊重知识和尊重人才作为事业单位人事管理的基本原则和考核标准有利

于对事业单位人员进行客观的、合理的评价有利于整合事业单位的人力资源

充分发挥人才优势提升事业单位的组织效能。

(四)依法管理和精简原则

依法管理原则是人事管理中的一个重要原则也是人事管理制度化、科学化的一

个重要标志。它力求指导人事管理的目的、要求、内容、步骤和方法等通过立

法程序规范起来用法律手段确保人事管理的有效实施。事业单位改革的一个根

本要求就是在“政事分开”的指导下在“脱钩、分类、放权、搞活”上下工夫彻

底解决过去由于政事不分、事业单位办社会造成的机构臃肿、人浮于事的现象。

优化结构分流人员强化专业技术人员的配置与管理增强事业单位的产出。

三、事业单位人事管理制度

事业单位的人事管理贯穿于事业单位的整个管理活动过程中是以事业单位内部

的人、事和组织为核心要素而相互发生的各种关系的有序规则设定其目的在于

调整好事业单位的人、组织与事三者间的关系使彼此的相互关系达到最佳状态

以最优的方式和途径达到自身的组织目标。

事业单位人事管理制度是指事业单位的人事主管部门运用科学的原理和方法通

过规划和设置组织机构合理配置人力资源以谋求人、组织与事的协调运行

为提高运转效率推动事业单位发展而制定的各项法规、措施和规章的总和。它

具体包括对事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各

项管理规定。

四、传统事业单位人事制度的基本特点及弊端

计划经济体制下事业单位实行行政事业一体化的人事制度国家以行政任用方

式建立事业单位的用人制度。

(一)传统事业单位人事制度的特点

1国家是事业单位的真正用人主体。国家制定统一的人事制度规定事业单位(实www.daodoc.com质是国家)与其工作人员的关系确定事业单位人员编制并制定事业单位用人

计划。国家运用计划与行政指令手段调配人员负责事业单位人员供给。国家制

定工资政策、工资制度、工资标淮等。事业单位没有独立用人权事业单位仅仅

是事业单位工作人员的工作场所事业单位仅仅代表国家管理国家分派到事业单

位的工作人员、执行有关人事制度与政策。

2不存在独立的事业单位人事制度。事业单位与国家机关实行一体化的人事制

度。事业单位的管理人员与专业技术人员同属于国家干部执行与国家机关相同

的干部人事制度。事业单位工作人员与国家机关工作人员在任用关系、奖惩考核、

工资分配、福利保障等方面基本没有区别。

3事业单位工作人员与国家的任用关系属于公职关系。以法律观点看即属于

行政法律关系范畴的行政任用关系而非平等主体之间形成的劳动雇佣关系。事

业单位工作人员属于国家公职人员事业单位人事制度属于国家公职人员人事制

度。

(二)传统事业单位人事制度的弊端

1政事一体。按照行政机关的管理模式管理事业单位工作人员将事业单位管

理人员、专业技术人员与党政机关干部一并纳入国家干部范围按照党政机关干

部人事制度管理各类事业单位人才。这种人事管理模式没有体现事业单位特点与

工作人员的工作性质并强化了“官本位”意识不利于调动事业单位工作人员的

积极性也不利于社会事业的发展。

2缺乏科学的分类。分类是管理的前提“大一统”的人事制度既不能体现事业

单位和行政机关的区别也无法反映不同事业单位及事业单位内部管理、技术、工勤等岗位、人员的不同性质与特点因而无法针对上述不同建立不同的管理与

激励模式从而无法对事业单位各类工作人员实行科学化、精细化的管理只能

进行粗线条式的管理不利于事业单位各类人才的成长与积极性的调动。

3国家统得过死、管得过严事业单位缺乏用人权与自主性。国家按行政计划

与行政命令配置人才资源既导致用人与治事的脱节也不利于人才资源的优化

配置同时事业单位缺乏必要的用人权一切按行政计划与行政命令行事事

业单位没有权力、没有能力、也没有动力根据实际需要实施人力资源开发与管理

这在一定程度上造成了人才“干多干少一个样”、“能进不能出”及部门所有、单位www.daodoc.com所有等弊端。

4管理方式单

一、管理手段落后、管理机制缺乏活力。事业单位套用机关方式

管理所有人员人员由国家按计划配给级别由国家确定工资由国家统发并执

行国家相关标难。福利按规定提取、发放。没有规范的人力资源发展战略没有

引才、用才、育才、留才的系统规划。不用协商不必依据岗位与人才特点制定

精细化、人性化的管理方式只要符合国家计划、行政命令、工资奖金人事工

作就可以维持、运行。

五、建立新型的事业单位人事管理制度

事业单位是我国各类人才的主要集中地是增强我国综合国力的重要领域是实

施科教兴国战略的重要阵地。搞好事业单位人事制度改革对建设高素质、社会

化的专业技术人员队伍推动经济发展和社会全面进步实现我国改革开放和现

代化建设的宏伟目标都具有十分重要的意义。

党的十七大报告在肯定五年来党的建设时指出党新的伟大工程扎实推进人才

工作进一步加强干部人事制度改革不断深人。在结合当前党的工作目标时进一

步明确指出在新阶段要不断深化干部人事制度改革着力造就高素质干部队伍和

人才队伍。

(一)事业单位人事制度改革的指导思想和目标任务

坚持以邓小平理论为指导认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才

兼备的用人标准适应事业单位体制改革的要求建立政事职责分开、单位自主

用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制建立一套

适合科、教、文、卫等各类事业单位特点符合专业技术人员、管理人员和工勤

人员各自岗位要求的具体管理制度形成一个人员能进能出职务能上能下待

遇能升能降优秀人才能够脱颖而出充满生机与活力的用人机制实现事业单

位人事管理的法制化、科学化。

(二)事业单位人事制度改革的基本思路

按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子改变用管理党政机关工作人员的办法管

理事业单位人员的做法逐步取消事业单位的行政级别不再按行政级别确定事

业单位人员的待遇根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同建

立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度实行分类管理在合www.daodoc.com理划分政府和事业单位职责权限的基础上进一步扩大事业单位的人事管理自主

权建立健全事业单位用人上的自我约束机制贯彻公开、平等、竞争、择优的

原则引入竞争激励机制通过建立和推行聘用制度搞活工资分配制度建立

充满生机活力的用人机制。通过制度创新、配套改革充分调动各类人员的积极

性和创造性促进优秀人才成长、增强事业单位活力和自我发展能力减轻国家

财政负担加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设。

(三)建立以聘用制为基础的用人制度

1全面推行聘用制度。破除干部身份终身制引入竞争机制在事业单位全面

建立和推行聘用制度把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。所有事

业单位与职工都要按照国家有关法律、法规在平等自愿、协商一致的基础上

通过签订聘用合同确定单位和个人的人事关系明确单位和个人的权利和义务。

通过建立和推行聘用制度实现用人上的公开、公平、公正促进单位自主用人

保障职工自主择业维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换事业单

位的用人机制实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变由单纯行政

管理向法制管理转变由行政依附关系向平等人事主体转变由国家用人向单位

用人转变。

2建立解聘辞聘制度。事业单位可以按照聘用合同解聘职工职工也可以按照

聘用合同辞聘。通过建立解聘辞聘制度疏通事业单位人员出口渠道增加用人

制度的灵活性解决人员能进能出的问题。

加强聘后管理。通过建立和完善聘后管理保证聘用制度的实际效果调动各类

人员的积极性。重点是完善考核制度研究修改《事业单位工作人员考核暂行规

定》把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。

3改革事业单位领导人员单一的委任制在选拔任用中引入竞争机制。坚持党

管干部原则改进管理方法对不同类型事业单位的领导人员按照干部管理权

限和一定程序可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。

建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制建立以聘用制为基础的用人制

度。

4完成情况的考核并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

5建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。事业单位要科学合理设www.daodoc.com置岗位明确不同岗位的职责、权利和任职条件实行岗位管理。 对专业技术岗位坚持按照岗位要求择优聘用逐步实现专业技术职务的聘任与

岗位聘用的统一。适应我国加入世界贸易组织的需要按照国际惯例对责任重

大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位逐步建

立执业资格注册管理制度实行执业准人控制。通过深化职称改革强化并完善

专业技术职务聘任制建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制把

专业技术职务聘任权交给用人单位。

对管理岗位要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、

岗位需要的等级序列推行职员制度。对工勤岗位建立岗位等级规范规范工

勤人员“进、管、出”等环节的管理办法。

6建立选人用人实行公开招聘和考试的制度。要制定具体的招聘考试办法从

制度上规范事业单位选人用人的程序和做法把优秀人才吸引到事业单位中来

提高事业单位各类人员的素质把好选人用人关防止通过各种非正当途径向事

业单位安排人员。

7逐步建立固定与流动相结合的用人制度。改变现有单一的固定用人方式有

条件的单位应积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办

法。鼓励和支持事业单位的人才流动促进专业技术人才资源配置的社会化、市

场化。

(四)建立形式多样、自主灵活的分配激励机制

1贯彻按劳分配与按生产要素分配效率优先、兼顾公平的分配原则扩大事

业单位内部分配自主权逐步建立重实绩、重贡献向优秀人才和关键岗位倾斜

形式多样、自主灵活的分配激励机制。

2进一步扩大事业单位内部分配自主权。对转制为企业的实行企业的分配制 度对经费主要靠国家财政拨款的在国家政策指导下搞活内部分配对国家

逐步减少经费拨款的经批准逐步加大内部分配自主权对经费完全自理的

允许自主决定内部分配。对有条件的事业单位要试行工资总额包干制度搞活

内部分配同时积极探索试行工资总额同经济效益挂钩的办法。

3积极探索按生产要素分配的改革。允许各地区、各部门选择有条件的事业单

位探索生产要素参与分配的实现形式允许事业单位在职务科技成果转化取得的www.daodoc.com收益中提取一定比例用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员允许

事业单位经批准高薪聘用个别拔尖人才实行一流人才、一流业绩、一流报酬。

对有重大科技发明、贡献突出的人才根据有关规定实行重奖。

4发挥工资政策的导向作用。对到艰苦边远地区事业单位和在特殊岗位工作的

人员继续在工资待遇上给予优惠政策。事业单位在制定内部分配办法时对在

关键或特殊岗位工作的人员应适当给予倾斜。

(五)建立多层次、多形式的未聘人员安置制度

1坚持以内部消化为主的原则实行多层次多形式的未聘人员安置制度。深化

事业单位人事制度改革实现精减冗员鼓励竞争促进流动提高素质的要求

就要妥善安置未聘人员这是事业单位人事制度改革能否顺利进行的关键环节。

对改革过程中出现的未聘人员要以单位、行业或系统为基础坚持以单位内部

消化为主探索多种形式给予妥善安置为他们发挥作用创造条件。要注意采取

先挖渠、后分流的办法通过兴办发展新的产业、转岗培训等方式安置未聘人员

有条件的城市可以在行业内或行业间调剂安置或通过人才流动服务中心对未聘

人员进行托管。

2制定切实可行的政策引导鼓励未聘人员面向基层、农村和企业使他们在 新的领域发挥作用。对专业技术人员要为他们提供创办或进入企业的优惠条件

引导他们把专业技术应用到社会生产中去为社会创造新的财富。

3要为妥善安置未聘人员创造条件。事业单位的未聘人员为国家做出了很大贡

献他们具有的专业技术知识和经验是国家的宝贵财富。各地区、各部门、各单

位要有专门的未聘人员安置指导机构为妥善安置未聘人员提供信息、帮助指导、

创造条件。

(六)建立符合事业单位特点的宏观管理和人事监督制度

1加强对事业单位人事工作的监督。要保障单位和职工的合法权利保证事业

单位在国家法律、法规规定的范围内行使用人自主权。要发挥事业单位职工代表

大会的作用依法保障事业单位职工参与民主管理和监督。

2建立健全事业单位人事工作的宏观管理制度。对主要靠财政拨款的事业单位

要建立健全工资调控体系建立健全各类人员及职务结构比例的宏观管理办法

健全事业单位人员总量的调控体系建立不同类型事业单位人员增长的调控办www.daodoc.com法。

3做好事业单位人事争议的处理工作。要推进人事争议立法积极开展人事仲

裁工作。要建立健全人事争议仲裁机构及时受理和仲裁人事争议案件切实维

护用人单位和职工双方的合法权益。

4健全和完善事业单位人事管理的政策法规体系。根据社会主义市场经济和人

事制度改革发展的需要当前要抓紧研究制定以《事业单位聘用条例》为基础的

政策法规保障事业单位人事制度改革的顺利进行。

(七)加强领导统筹规划积极稳妥地推进事业单位人事制度改革工作

1加强领导统筹规划。各级党委和政府要把事业单位人事制度改革摆到重要

议事日程切实加强对这项改革的领导统筹规划缜密实施。各级组织、人事

部门要充分发挥宏观管理和业务指导的职能作用做好牵头和协调工作与编制、

财政、劳动和社会保障以及科、教、文、卫、新闻出版等有关行业主管部门密切

配合形成合力共同把这项工作搞好。要注意研究改革中出现的新情况、新问

题及时提出解决的对策和办法把事业单位人事制度改革不断引向深人。

2突出重点分类推进。事业单位人事制度改革涉及面广情况复杂要充分

认识改革的艰巨性和复杂性要认真总结试点经验抓住重点分类指导逐步

推进。要以建立和推行聘用制度搞活工资分配为重点全面推进事业单位人事

制度改革。要紧密结合各行业体制改革和机构改革的要求重点搞好科研、教育、

卫生、文化等事业单位的人事制度改革探索分类改革的办法、途径和经验。

3积极稳妥稳步实施。各地区、各部门要根据实际情况结合本地区的机构

改革、体制改革和经济社会发展状况在摸清事业单位的基本情况、改革现状、

人员结构等有关情况的基础上根据本单位意见制定具体的实施办法。在推进

改革的过程中要从实际出发因地制宜先易后难分步实施逐步到位。要

正确处理好改革、发展、稳定的关系。发挥党的政治优势做好思想政治工作

引导干部群众积极支持和参与改革积极稳妥地把事业单位人事制度改革推向深

人促进高素质社会化专业技术人员队伍建设和人才结构的调整推动经济建设

和各项社会事业的健康协调。 www.daodoc.com第二节 职称制度

我国的职称制度是按照人事管理模式而建立的一种专业技术职务评聘制度。在当

前职称制度对加强专业技术人员队伍建设和发挥专业技术人员的作用起到了重

要作用。随着经济全球化和科技一体化不断加快人才的竞争已成为各国综合国

力竞争的主要对象。我国必须加快改革建立与社会主义市场经济体制相适应的

专业技术职称制度。

一、我国的职称制度

(一)职称的含义和特点

1职称的含义。职称最初源于职务名称在理论上职称是指专业技术人员的专

业技术(或学识)水平、能力以及成就的等级称号反映专业技术人员的学术和

技术水平、工作能力和工作成就。就学术而言它具有学衔的性质就专业技术

水平而言它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称表明他具

有何种学术水平或从事何种工作岗位象征着一定的身份。

2专业技术职称的特点是(1)有一定的结构比例(2)有明确的职责(3)有一

定的任期(4)与工资有明确的对应关系。

(二)专业技术职务聘任制

所谓专业技术职务聘任制就是指专业技术职称任用制度。专业技术职务是根据

实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期并需要具备专门的业务知识

和技术水平才能担负的工作岗位。

建立专业技术职务聘任制度主要根据实际需要设置专业技术岗位规定明确的

职责和任职条件在定编定员的基础上确定高、中、初级专业技术职称的合理

结构比例经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任有一

定的任期在任职期间领取专业技术职务工资。

(三)职称制度的功能

我国的职称制度从确定方式来看基本上是根据专业技术人员的资历按照高

级、中级、初级专业技术职务由组织认定或专家评审委员会评定的一种制度。

从使用方式来看基本上是采取评、聘结合的办法专业技术人员按照评审的专

业技术职务从事相应的专业技术工作。从享受待遇来看专业技术人员只能按

照确定的专业技术职务享受相应的工资待遇。这种职称制度在人事管理中体现www.daodoc.com为以下几种功能

1评价功能在确定的专业技术职务控制指标范围内评审专业技术人员的职

称解决其学术或专业技术水平的评价问题。

2职位功能根据本单位的规模由上级主管部门确定各级专业技术职务的职

位数解决专业技术人员的晋升问题。

3分配功能按照评审的专业技术职称确定专业技术人员受聘的专业技术职务

解决其工资及相关待遇问题。

4考核功能专家评审委员会根据专业技术人员的成果认定其业绩绩效。

这种以专业技术职务为架构对专业技术人员进行评价、考核、晋升确定工资

待遇的职称制度在一定时期内稳定了专业技术人员队伍调动了广大专业技

术人员的积极性为我国的社会主义现代化建设作出了较大的贡献。

二、我国职称制度的历史和现状

(一)解放初期以及五六十年代的职称制度

我国在解放初期基本实行的是技术职务任命制和职务等级工资制由各单位领导

人和组织部门考核任命。1956年6月国务院制定了新的工资制度和工资标准。

其中仍保留了原有工资标准中有关专业技术职务的名称。这个时期的职称制度的

特点是技术职务根据实际需要和机构编制确定与工资分配制度紧密相联技术

职务名称同时作为工资标准等级而存在一般均由主管部门考核由行政领导或 党委任命。1962年聂荣臻同志受中央委托主持成立了“学位、学衔和研究生条

例”起草小组。当时对学术称号的分级定名是教授、副教授、研究员、副研究员、

高级工程师、工程师、高级农艺师、农艺师、高级医师、医师、高级药师、药师。

(二)职称制度的恢复和重建

十年*职称制度中断。1977年至1983年职称制度恢复并重新建立。1977年9

月《中共中央关于召开全国科学大会的通知》明确指出

“应该恢复技术职称建立考核制度实行技术岗位责任制。”全国科学大会之后

教育部、卫生部、中科院率先恢复了技术职称国务院科技干部局也提出了在工

程技术人员中建立技术职称的要求。职称制度在自然科学领域恢复后在社会科

学领域也继而恢复。从1978年到1983年间经国务院和职称主管部门批准的职

称系列达到22个。 www.daodoc.com(三)职称制度的改革和建立专业技术职务聘任制

从1986年起我国进行了职称制度改革实行专业技术职务聘任制。到目前为

止职称改革可分为两个阶段

1在1986年至1989年期间首次实行了专业技术职务评聘。这是第一阶段。这

个阶段职称改革的核心是改革评定制度实行专业技术职务聘任制实行专业技

术人员的岗位责任制和以职务为主要内容的结构工资制。国务院曾于1 986年2

月l 8日发布了《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》。对实行专业技术职务

聘任制度的基本内容提出要求评聘结合要有数量岗位限制在定编定员基础

上确定高、中、初级的合理结构比例专业技术人员必须具备任职条件和履行岗

位职责要先由专家评审任职条件再由行政领导聘任不搞终身制职务有一

定的任期不搞通用制。专业技术职务只在单位有效。到1988年上半年专业

技术职务系列由原来的22个增加到29个1 988年国家机构改革、职称工作的管 理由国家科委划归人事部。

2第二阶段是从1990年至今。1990年5月国务院总理办公会议作出了专业技术

职务评聘工作转入经常化的决定使这方面的工作逐渐进人了正常的轨道。其中

所开展的主要工作有在一些专业性较强的领域实行专业技术资格的考试建立

了对专业技术人员的考核制度评聘成为经常性工作并研究制定了量化评审条

件等。

三、专业技术职务聘任制度的主要内容

(一)专业技术岗位的设置和评聘范围

设岗是专业技术职称评聘的基础。按照因事设岗、精简高效、结构合理、群体优

化的原则规定明确的职责和任职条件在定编定员的基础上确定高、中、初

级专业技术职称的合理结构比例。事业单位在上级人事部门审定的结构比例或岗

位数额内设置专业技术职称岗位最高职务档次设置要符合国家规定。专业技术

职称的评聘范围为事业单位中从事专业技术工作的人员。

(二)任职资格评审

申请专业技术资格评定的人员应在规定的时间内向相应资格评定办事机构或其

指定的代办机构提出申请并提交经本单位确认无误的本人学历、专业经历证明、

外语考试成绩和反映本人专业技术水平的业绩材料及相应证明文件的原件或复www.daodoc.com印件其中包括能够代表本人专业技术水平的论文、著作、译作和设计、技术报

告等科学技术成果。

评审委员会评审时先由评议组或初审委员介绍初审意见然后在民主评议的基

础上进行无记名投票表决经出席会议评委总数的23通过方能有效。

(三)职务聘任 事业单位的专业技术职称一般实行聘任制。聘任专业技术职称要坚持德才兼备的

原则实行择优聘任和竞争聘任不搞论资排辈要有明确的聘任期限聘期一

般为1至3年也可以一个重大项目(课题)为周期。事业单位的行政领导应向被聘

任的专业技术人员颁发聘书双方签订聘约。

事业单位的行政领导一般不兼任专业技术职称的确需兼任的必须经评审委员

会确认符合相应职务任职条件并按规定的手续聘任。

四、专业技术人员职务任职资格考试

为积极探索建立科学的人才评价机制从1990年起在注重提高评审质量的同

时我国开始实行专业技术职称任职资格考试。相继在统计、计算机软件、经济、

会计、审计、国际商务、船舶等专业开展了资格考试。对一系列(专业)、层次的

专业技术人员实行资格考试初步建立起考试与评审相结合的人才评价机制这

是完善专业技术职称聘任制度的一项重要措施也是深化职称改革的一项重要内

容。

专业技术职称任职资格考试实行全国统一组织、统一大纲、统一试题和统一评分

标准。由人事部会同主管部门组成资格考试领导小组决定考试有关政策、规定

和重大原则问题。各地按专业资格考试暂行规定设立相应的资格考试小组和考

务工作办事机构按照全国资格考试领导小组的统一部署和要求组织本地区的

资格考试工作。

专业技术人员报考资格考试的一般程序是由本人提出申请单位推荐到当地

考试管理机构报名考试管理机构按规定程序和报名条件审查合格后发给准考

证。考生凭准考证在指定的时间、地点参加考试。中央单位在各地的人员按属地

化原则参加当地的报名和考试。考试合格者颁发由人事部统一印制的《专业 技术资格证书》全国范围内有效。通过考试获得资格的人员表明已具备担任

某一职务所需的专业技术水平获得的资格不与工资待遇挂钩单位行政领导在www.daodoc.com岗位需要时根据德才兼备的原则可以从获得资格的人员中择优聘任相应的专

业技术职务。

五、专业技术人员的职称外语考试

外语是专业技术人员学习国外先进知识和技术开展对外学术技术交流的重要工

具。我国专业技术人员进行专业职务聘任需要参加职称外语考试考试合格后

方能取得任职资格。国家人事部于2007年3月就完善职称外语考试有关问题进行

了新的规定。

(一)目标要求

坚持严格要求不断加强专业技术人员外语能力建设。在专业技术人才队伍建设

中要按照各专业技术职务试行条例的规定继续坚持对职称外语的严格要求

引导广大专业技术人员不断提高外语能力更好地学习国外先进知识和技术加

强对外学术技术交流。人事部将会同有关部门不断改革完善外语测试办法改进

测试方式为专业技术人员提供更加科学、客观、便捷的外语应用能力评价服务

为用人单位合理使用人才服务。

(二)考试新规

坚持从实际出发区别对待防止职称外语考试“一刀切”和形式主义。

1对经证明具有较高外语能力的专业技术人员可不参加职称外语考试。

(1)具有国家认定的相应留学经历的

(2)申报副高级职称时职称外语考试成绩达到要求申报正高级职称需再次参加

同一级别考试的 (3)出版过外文专著、译著或以其他方式证明具备较高外语水平并经一定程序

确认的。

2符合下列条件之一的专业技术人员可放宽外语成绩要求或不参加职称外语

考试。

(1)经审核确认能力业绩突出、在本行业本地区作出重要贡献的

(2)在乡镇以下基层单位(经省级政府人事部门批准可放宽至县级以下基层单位)

从事专业技术工作的

(3)在地市以下单位长期在野外从事农业、林业、水利、采矿、测绘、勘探、

铁路施工、公路施工等专业技术工作的 www.daodoc.com(4)年龄较大并长期从事专业技术工作的。

3符合下列条件之一的专业技术人员可不参加职称外语考试。

(1)从事具有中国特色、民族传统的临床中医药、民族医药、工艺美术、古籍整

理、历史时期考古等专业技术工作的

(2)取得外语专业大专以上学历并从事本专业工作申报职称有第二外语要求的

(3)申报各系列初级职称的。

(三)分级确定全国职称外语考试成绩使用办法

根据当年全国职称外语考试命题和考试情况人事部确定各语种、级别、类别的

全国通用标准。各省、自治区、直辖市人事厅(局)国务院各部委、各直属机构

和中央管理的企业人事部门结合全国通用标准按照管理权限确定本地区、本部

门职称外语考试成绩使用办法和有效期。

六、专业技术人员的职业资格证书制度

国家按照有利于经济发展、社会公认、国际可比、事关公共利益的原则在涉及

国家、人民生命财产安全的专业技术工作领域实行专业技术人员职业资格制度。

(一)职业资格

专业技术人员职业资格是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要

求职业资格包括从业资格和执业资格。

(二)从业资格

从业资格是政府规定专业技术人员从事某种专业技术性工作的学识、技术和能力

的起点标准。从业资格通过学历认定或考试取得。具备下列条件之一者可确认

从业资格

1具有本专业中专毕业以上学历见习一年期满经单位考核合格者2按国

家有关规定已担任本专业初级专业技术职务或通过专业技术资格考试取得初级

资格经单位考核合格者

3在本专业岗位工作经过国家或国家授权部门组织的从业资格考试合格者。

从业资格确认工作由各省、自治区、直辖市人事(职改)部门会同当地业务主管部

门组织实施。

(三)执业资格

1执业资格的含义专业技术人员执业资格是指政府对某些责任较大社会通www.daodoc.com用性强关系公共利益的专业技术工作的某些关键岗位实行的准人控制是专业

技术人员依法独立开业或独立从事某种专业技术工作的学识、技术和能力的必备

标准。

自1994年以来我国已陆续建立了注册建筑师、监理工程师、房地产估价师、

造价工程师、执业药师、注册资产评估师、珠宝玉石质量检验师、注册税务师、

注册拍卖师、假肢与矫形器制作师、企业法律顾问、注册结构工程师、注册城市

规划师、价格鉴证师、执业医师、矿产储量评估师、棉花质量检验师、矿业权评

估师等专业的执业资格制度。

2执业资格取得

执业资格通过考试的方式取得。执业资格考试工作由人事部会同有关业务主管部

门按照客观、公正、严格的原则组织进行。执业资格考试由国家定期举行实行

全国统一大纲、统一命题、统一组织、统一时间所取得执业资格经注册后全

国范围内有效。

参加执业资格考试须由本人提出申请所在单位推荐持报名登记表到当地考试

管理机构报名经考试管理机构审查合格后按指定的时间、地点参加考试。参加

执业资格考试的报名条件根据不同专业的不同情况规定。

(四)资格证书

经职业资格考试合格的人员由国家授予相应的职业资格证书。职业资格证书是

证书持有人专业水平能力的证明可作为求职、就业的凭证和从事特定专业的法

定注册凭证。职业资格证书分为《从业资格证书》和《执业资格证书》由人事

部统一印制各地人事(职改)部门具体负责核发工作。职业资格证书在中华人民

共和国境内有效。

(五)注册

执业资格实行注册登记制度。注册是对专业技术人员执业管理的重要手段。未经

注册者不得使用相应名称和从事有关业务。国务院有关业务主管部门为执业资

格的注册管理机构。各省、自治区、直辖市业务主管部门负责审核、注册并报

国务院业务主管部门备案。各省、自治区、直辖市人事(职改)部门负责对注册工

作的监督、检查。

取得《执业资格证书》者应在规定的期限内到指定的注册管理机构办理注册登www.daodoc.com记手续。逾期不办理注册登记手续者执业资格证书及考试成绩不再有效。申请

执业资格注册必须同时具备下列条件

1遵纪守法遵守职业道德。

2取得《执业资格证书》。

3身体健康能坚持在相应的岗位工作。

4经所在单位考核合格。

再次注册者应经单位考核合格并取得知识更新、参加业务培训的证明。

推行执业资格注册管理制度就是要通过深化职称改革强化并完善专业技术职

务聘任制建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制和执业资格注册

管理制度把专业技术职务聘任权交给用人单位。建立执业资格注册管理制度后

用人单位将不再承担职称评审职能专业技术人员的执业资格将由社会进行评

价专业技术人员将不再为用人单位所拥有可以自主择业。用人单位也可以实

行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法通过市场招聘

建立形式多样、自主灵活的分配激励机制等办法吸引优秀人才。使专业技术人才

资源配置社会化、市场化。

(六)违纪处理

执业资格应考人员、考试工作人员和其他有关人员在考试和考务工作中有违法行

为的将追究其法律责任。

对骗取、转让、涂改执业资格证书的人员一经发现发证机关应取消其资格

收回证书并报国务院业务主管部门和当地同级人事(职改)部门备案。对伪造执

业资格证书者要依法追究责任。

获得执业资格人员在执业时要遵守有关法律、法规和执业规范不得利用职务

之便牟取不正当利益。违反者给予必要的行政处分。情节严重的送交司法

机关处理。

第三节 工资制度

建国以来事业单位工作人员的工资制度经历了由解放初期的供给制和工资制

两种制度并存到全部实行工资制又由职务等级工资制改为以职务工资为主要

内容的结构工资制再由结构工资制改为以专业技术职务等级工资制、岗位工资

制为主要内容的工资制度的历史发展过程。当前我国事业单位的工资分配作为事www.daodoc.com业单位人事管理制度中的激励因素对事业单位从业人员的工作能量的激发起着

重要的推动作用。

一、工资的含义和作用

(一)工资的含义

工资是对劳动者进行个人消费品分配的一种形式是作为劳动报酬按期(或按件)

付给劳动者的货币和实物。

我国机关、事业单位和国有、集体企业职工的工资是职工根据按劳分配原则

从社会领取到的个人消费品其货币形式就是货币工资实物形式就是实际工资。

(二)工资的作用

1保障作用。

工资是劳动者个人及家庭人口的基本生活需要。劳动者劳动的基本目的是为了

获取收入以维持自身及家庭的生活。职工工资水平的高低和负担人口的多少不

仅直接影响到职工家庭生活的高低也关系到社会劳动力的维持和生产力的发

展。

2激励作用。

工资是调动职工积极性促进生产力发展的重要因素。充分体现按劳分配原则的

工资分配能够有效地奖勤罚懒、奖优罚劣鼓励先进、鞭策落后从而调动劳

动者的积极性促进生产力和社会经济的发展。

3调节作用。

工资的激励作用必然影响到劳动者的流向。在社会主义市场经济条件下仅靠行

政手段调整劳动力的供需关系已不可能必须同时依靠工资手段从物质利益上

对某些地区、行业、部门的工作予以鼓励使人们愿意到这些部门工作。

二、工资分配制度的原则

工资分配制度作为社会的分配方式是有关工资形式、工资标准和工资支付原则、

办法的总称是一个历史的范畴。现行的工资分配制度体现了以下原则

1在科学分类的基础上依据按劳分配原则建立体现事业单位不同类型、不同

行业特点的工资制度与机关的工资制度脱钩。

2引人竞争、激励机制加大工资中活的部分通过建立符合事业单位不同类

型、不同行业特点的津贴、奖励制度使工作人员的报酬与其实际贡献紧密结合www.daodoc.com起来克服平均主义。同时将一部分物价、福利性补贴纳人工资。

3建立正常增加工资的机制使工作人员的工资水平随着国民经济的发展有计

划地增长并与企业相当人员的工资水平大体持平。

4在国家宏观调控的前提下对不同类型的事业单位实行分类管理使工资管

理体制逐步适应事业单位发展的需要。

5发挥工资的导向作用对到艰苦边远地区及在苦、脏、累、险岗位工作的人

员在工资政策

三、事业单位工资的分类管理

根据事业单位特点和经费来源的不同对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不 同类型的事业单位实行不同的管理办法。

1全额拨款单位执行国家统一的工资制度和工资标准在工资构成中固定

部分为70活的部分为30。这些单位在核定编制的基础上可实行工资总

额包干增人不增工资总额减人不减工资总额节余的工资单位可自主安排

使用。

2差额拨款单位按照国家制定的工资制度和工资标准执行。在工资构成中

固定部分为60活的部分为40。差额拨款单位根据经费自立程度按照

国家有关规定实行工资总额包干或有自身特点的管理办法促使其逐步减少国

家财政拨款向经费自收自支过渡。

3自收自支单位有条件的可实行企业化管理或企业工资制度做到自主经营

自负盈亏。

四、事业单位工资制度的实施

1岗位工资实施

(1)专业技术人员专业技术人员按照本人现聘用的专业技术岗位执行相应的

岗位工资标准。

(2)管理人员管理人员按照本人现聘用的岗位(任命的职务)执行相应的岗位工资

标准。

(3)工人工人按照本人聘用的岗位(技术等级或职务)执行相应的岗位工资标准。

事业单位工作人员原则上不得在两类岗位上任职因行业特点确需兼任的须按

照人事管理权限审批由批准的部门或单位明确其主要任职岗位并按照主要任

职岗位确定工资。 www.daodoc.com国家制定事业单位岗位设置管理规定对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设

置进行管理。

2薪级工资实施

工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位结合工作表现套改相应的

薪级工资。

3中小学教师、护士的岗位工资和薪级工资标准提高10。

4岗位工资和薪级工资是事业单位工作人员的基本劳动报酬目前不同类型

事业单位执行统一的基本工资政策和标准。在工作人员正常工作的情况下不得

随意扣发、减发。

5绩效工资实施。

绩效工资是事业单位工资构成中活的部分国家对事业单位绩效工资分配实行总

量调控和政策指导。

事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内按照规范的分配程序和要求

采取灵活多样的分配形式和办法自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分

配应以工作人员的实绩和贡献为依据合理拉开差距。

6津贴补贴实施。

事业单位执行国家统一规定和管理的艰苦边远地区津贴及特殊岗位津贴补贴制

度。

完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津贴实施范围和类别

的评估指标体系建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别动

态调整机制。按照国家确定的范围和类别艰苦边远地区的事业单位工作人员

执行国家统一规定的艰苦边远地区津贴制度。

规范特殊岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作

的人员实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管

理办法规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围明确调整和新建特殊

岗位津贴补贴的条件建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财

政部外任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施

范围和提高标准。

五、工资分类管理的实施 www.daodoc.com对从事公益服务的事业单位按照事业单位分类改革所确定的不同类型实行不

同的绩效工资管理办法。

事业单位绩效工资总量结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果核定。

对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位适当增加绩效工资总量对公益

目标任务完成不好、考核较差的事业单位相应削减绩效工资总量。

对知识技术密集、高层次人才集中的事业单位核定绩效工资总量时可给予适当

倾斜。

六、正常调整工资办法

(一)正常增加薪级工资

从2006年7月1日起年度考核结果为合格及以上等次的工作人员每年增加一

级薪级工资并从第二年的1月起执行。

工作人员考核为不合格或基本不合格等次的年度不能正常增加薪级工资。

(二)岗位变动人员工资调整办法

工作人员岗位变动后从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新

聘岗位确定薪级工资按以下办法确定

由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工

资的执行新聘岗位起点薪级工资薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新 确定。

七、新聘用人员工资待遇

1新参加工作的各类学校毕业生见习期工资标准分别为初中毕业生570元

月高中、中专毕业生590元月大学专科毕业生655元/月大学本科毕业生

685元/月获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕

业生)、研究生班毕业和未获得学位的研究生710元/月。

见习期工资执行期满后上述人员按照所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的

岗位工资标准。

2新参加工作的工人实行学徒期和熟练期制度学徒期、熟练期时间为一年。

学徒期、熟练期待遇以及学徒期、熟练期满后的定级工资待遇按规定标准执行。

3其他新聘用人员已明确岗位的岗位工资按所聘岗位确定薪级工资比照

同等条件人员确定未明确岗位的由所在单位根据实际情况确定其工资待遇。 www.daodoc.com上给予倾斜。同时通过建立地区津贴制度理顺地区工资关系。

第四节 培训制度

一、培训概述

培训是现代人事管理的重要内容和主要手段。加大培训工作的力度更新和充实

培训的内容完善培训制度是事业单位各类人员提高自身素质和技能适应新

时期社会、经济发展的需要。

(一)培训的内涵

培训是指根据实际工作的需要为提高劳动者的素质和能力而进行的培养和训

练。事业单位的培训是指对事业单位的工作人员进行的以更新、补充、拓展知

识增强创新能力提高管理水平和专业技术水平促进事业单位发展为目的的

培养和训练。

(二)培训的特点

事业单位的培训与其他培训有很大的不同主要表现为

1从性质上看事业单位的培训属于一种继续教育是对事业单位工作人员已

有知识和技能的补充和拓展。

2从目的上看事业单位的培训是为了提高工作人员的管理水平和专业技术技

能。

3从内容上看事业单位的培训具有针对性和实效性是根据工作发展的实际

需要和工作人员提高自身素质的需要而实施的。

4从形式上看事业单位的培训可以根据单位及职工的实际情况采取灵活多

样的培训形式。

二、培训的原则

根据我国事业单位的特点事业单位工作人员的培训应该遵循理论联系实际按

需施教学以致用和讲求实效的原则。

1理论联系实际。在培训工作中要运用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论

和“三个代表”重要思想加强对事业单位工作人员的理论学习和工作能力、适应

能力相结合的培训增强其在实际工作当中探讨问题、分析问题、解决问题的能

力。

2按需施教。事业单位工作人员的培训工作要根据不同时期社会、经济发展的www.daodoc.com不同需要以及不同类型事业单位的工作要求来决定培训的具体内容。在培训的

过程当中要有区别、有针对性地培训工作人员所需要的知识和技能做到缺什

么补什么干什么学什么。

3学以致用。培训的最终目的是要把培训所学的内容和培训以后的工作使用统

一起来在培训过程中所学到的知识和技能要能够充分运用到实际工作中充分

体现培训的价值。如果学非所用学用脱节就失去了培训的实际意义。

4讲求实效。培训是为了提高工作技能实现管理目标因此培训必须讲求实

效保证质量而不能流于形式。

三、培训的基本内容

(一)培训的对象

事业单位的培训对象就是工作在教育、科技、文化、卫生等行业的工作人员具

体包括事业单位的管理人员、专业技术人员和工勤人员。

(二)培训的方式

培训的方式按培训与工作的关系、培训的组织形式、培训目的等可以有不同的划

分。

1从培训与工作的关系来划分可分为在职培训和非在职培训。

在职培训就是职工不脱离工作岗位利用业余时间边学习边工作并结合工作实

践接受培训。

非在职培训也叫脱产培训职工离开工作岗位到学校或其他培训机构集中学习

培训。

2从培训的组织形式来划分可分为正规学校培训、非正规学校培训等形式。

正规学校包括高等院校、中等专业学校、各类管理干部院校、党校等。非正规学

校是指电大、业大、函大、夜大、职大(又叫“五大”)广泛采用电视、广播、录

像、录音等现代教学手段实行分散办学集中指导统一考核的社会化办学方

式。

3从培训的目的来分有学历培训、文化补课、岗位职务培训等。岗位培训是

从工作实际需要出发围绕具体工作岗位的特点进行有计划的培训。这种培训的

目的是使职工能够掌握本职位或未来职位的职责、权力、知识和技能使职工胜

任本职位的工作或担任较高职位的工作。 www.daodoc.com(三)培训的内容

1职业道德和行为规范等基本素质的培训。

首先事业单位的工作人员必须具备优良的政治素质对国家的政策法规有透彻

的理解具有良好的职业道德和行为规范。

其次事业单位的工作人员要有良好的智能结构和勇于进取、富于创新的精神。

再次事业单位的工作人员要有广博的知识和良好的心理素质。

这些基本素质的培养都是在培训的过程当中应该涉及的。

2新知识、新思想、新技能的培训。

培训要根据经济和社会发展的需要用符合时代发展的新知识、新理论、新观点、

新方法、新技能和新信息来设置培训内容及时对工作人员进行相应的培训不

断更新工作人员的新知识、新思想和新技能使之保持与社会、经济、科技的同

步发展才能适应事业单位各项事业长足发展的需要。

3专业知识和技能的培训。

丰富的专业知识和良好的专业技能是事业单位工作人员从事本职工作的重要保

证。专业知识和技能的培训可以改善当前或未来工作的绩效提高工作人员的管

理水平和工作效率。

(四)培训的组织管理

事业单位工作人员的培训要结合我国各事业单位的行业特点吸收、借鉴国家公

务员培训的方法和经验一手抓理论教育一手抓业务技能全面设计总体规

划认真做好组织管理工作。

1加强培训的组织领导建立健全职工培训的组织机构。

事业单位要建立单位内部的培训教育机构搞好分级教育并且把培训考核与职

工的职称评定、晋升等劳动人事工作密切联系起来统筹考虑以调动职工参加

培训的积极性。

2加强培训的计划性。

培训要根据本单位、本行业的实际情况有计划、有步骤、分阶段地组织实施。

统筹安排并力求通过切合实际的有针对性的培训最大限度地培养、激发职工

的创造力使职工的素质和技能符合社会和行业发展的要求。

3要加强对培训工作的考核。 www.daodoc.com对培训的考核有两种方式一是在培训结束时即进行考核二是在工作当中进行

考核。通过考核可以了解培训对职工的管理水平、业务技能方面带来的影响以

确定培训效果。

四、专业技术人员的继续教育

专业技术人员队伍是我国人才队伍的主体约占人才总量的23。事业单位集中

了大量的专业技术人员是专业技术人员的主要聚集地。继续教育是提高专业技

术人员创新能力和整体素质的重要途径也是专业技术人员的权利和义务。加强

继续教育工作对于建设高素质、创新型的专业技术人才队伍增强自主创新能

力建设创新型国家具有重要作用。

(一)专业技术人员继续教育的目标任务

专业技术人员继续教育的任务是在各级党委、政府领导下建设工作体系形成

运行机制实现全员培训。进一步建立政府人事部门主管、业务部门实行行业管

理、用人单位和施教机构为实施主体的专业技术人员继续教育工作体系逐步形 成以需求为导向政府主导与单位自主相结合个人履行义务与自觉自愿学习相

结合各方面积极性充分发挥的继续教育运行机制不断加大工作力度和经费投

入逐步实现专业技术人员全员继续教育使他们得到与科技进步、岗位要求和

个人发展相适应的培养与训练知识结构及时更新创新能力全面提高。

(二)专业技术人员继续教育的方式

专业技术人员继续教育以培养高层次创新型专业技术人才为重点开展大规模的

继续教育活动具体包括

1大力开展高层次创新型人才的继续教育。紧紧围绕《国家中长期科学和技术

发展规划纲要(2006—2020年)》(以下简称《规划纲要》)确定的重点领域及其优

先主题重大专项、前沿技术和基础研究等方面的主要任务有针对性地开展专项

继续教育着力培养造就一批高层次创新型专业技术人才。科研、工程项目承接

单位要结合实施中的重大理论、技术、工艺和管理等方面的课题推出一批创新

攻关与培养训练相结合的科目实现项目、资金与人才培养紧密结合。配合实施

“新世纪百千万人才工程”等人才培养工程开展继续教育“十一五”期间对工程国

家级人选轮训一遍着力培养他们的创新能力和科学精神并通过他们的影响、

辐射和带动作用形成优秀创新团队。 www.daodoc.com2加强专业技术人员继续教育的统筹规划和分类指导。各级人事部门要会同教

育、科技等行业主管部门根据各地区、各行业领域实际制定继续教育规划。要

在调查研究的基础上做好需求预测确定重点领域明确目标任务。认真分解

落实各项任务加强监督检查解决好实施中存在的问题。

人事部门在政策上要积极支持各专业领域的继续教育根据教育、科技、文化、

卫生、农业等主要专业领域科技发展和人才队伍建设的实际研究制定具体政策

措施分类推进继续教育工作。围绕构建社会主义和谐社会加强社会工作人才

继续教育加快社会工作人才队伍建设提高职业素质和专业水平。配合有关部

门实施国防科技创新人才工程加大对国防科技人才培训力度。加强哲学社会科

学领域继续教育工作遵循哲学社会科学人才的成长规律重点培养一支德才素

质好、发展潜力大的中青年专家队伍。

3组织实施专业科目和公需科目培训。专业科目培训是继续教育的主要内容

主要由各行业主管部门组织施教机构和用人单位具体实施。专业科目培训要立

足科技前沿体现专业发展趋势注重理论与实践相结合。通过专业科目培训学

习使广大专业技术人员掌握本专业的最新科技理论和方法了解发展动态及

时更新专业知识全面提高业务素质。各级人事、教育、科技部门要积极配合各

专业领域主管部门充分发挥高等院校、科研院所和有关培训机构的优势制订、

完善专业课程体系和教材体系汇聚优势培训资源建设一批高水平的培训项目

提供优质的继续教育服务。

公需科目学习是专业技术人才拓展知识、开阔眼界、启发创新思维的重要途径。

公需科目培训由人事部门会同有关行业主管部门统一组织开展。人事部会同有关

部门每年开展一到两门公需科目的培训各级人事部门和行业主管部门也可开展

一些具有特色的公需科目培训供广大专业技术人员选修。公需科目的学习一般

不超过国家规定继续教育总学时的三分之一。

(三)专业技术人员继续教育的法制化和制度化建设

1积极推动法制化进程。加快研究制定《全国专业技术人员继续教育条例》继

续推动地方和行业部门继续教育法规制度建设使我国的继续教育工作逐步纳入

制度化、法制化轨道。

2建立完善相关管理制度。完善继续教育登记制度各级人事部门要会同行业www.daodoc.com主管部门通过证书、学习档案、网络管理等方式连续记载专业技术人员接受继

续教育的基本情况规范登记内容和要求。专业技术人员每人每年脱产或集中参

加继续教育的时间累计应不少于1 2天或72学时。有条件的地方、部门和单位可

以实行学分制实行网络化和量化管理。实行继续教育评估制度对企事业单位

继续教育总体工作、责任目标、活动过程内容、个人学习效果等实施评估。加强

统计工作把继续教育纳入人才工作整体统计体系之中对继续教育人数、时间、

内容、经费等进行统计。

3建立继续教育考核和激励机制把专业技术人员参加继续教育情况作为对其

考核评价和岗位聘用的重要依据。对依法实行职业准人制度的专业领域专业技

术人员取得职业资格证书后应依法参加继续教育。对其他各类专业技术人员也

要把其参加继续教育作为持续提高职业能力的基本途径在聘任专业技术职务或

申报评定上一级资格时作为重要条件。

4完善专业技术人员高级研修制度。总结近年来举办高级研修班等示范性继续

教育活动的经验完善专业技术人员高级研修制度。人事部会同相关部门围绕我

国科技进步和经济社会发展中的重大专业技术课题每年举办30至50期示范性

高级研修班培训2000至3000名各专业技术领域的高层次专业技术人才。各级

人事部门也要会同有关部门结合本地区、本部门、本单位重大发展战略、工程项

目和重点问题举办一批高级研修班。

(四)专业技术人员继续教育工作的区域协调

加强西部、东北地区等老工业基地和中部地区专业技术人员继续教育工作做到

1加大倾斜支持力度。统筹不同区域之间继续教育工作的协调发展在政策及

重点项目等方面给予西部、东北和中部地区必要的指导、帮助和支持。必要时

设立继续教育工作专项支持这些地区的重点人才需求和重大工程建设。在专业

技术人才知识更新工程、举办高研班、组织专家咨询活动、基地建设等方面在

同等条件下向西部、东北和中部地区倾斜。

2探索建立专业技术人员继续教育对口支援制度。人事部会同有关地区和部门

每年组织lO个左右对口支援培训项目为西部、东北和中部地区培训500名左右

高层次专业技术人才。鼓励东部沿海和经济发达地区省份面向西部、东北和中部

地区开展对口培训项目。继续组织留学人员和高级专家“西部行”、“东北行”、“中www.daodoc.com部行”开展技术服务、人才培养等活动。在总结对口培训经验的基础上探索

建立专业技术人员继续教育对口支援制度。

3做好西部地区少数民族科技骨干特殊培养工作。继续开展新疆少数民族科技

骨干特培工作“十一五”期间国家为新疆培养2000名左右业务精、素质高、创

新能力强的少数民族科技骨干。同时在总结新疆特培工作经验的基础上统筹

西部其他地区少数民族特培工作实现制度化使特培工作成为加强西部地区少

数民族高层次专业技术人才队伍建设的一项重要举措。组织实施好青海三江源人

才工程争取用3年的时间把三江源工程管理人才和中高层次专业技术人才轮训

一遍。

(五)专业技术人员继续教育的组织管理和实施

1加强组织领导形成工作合力。各级人事部门要切实履行好主管专业技术人

员继续教育工作的职能积极争取党委、政府的支持把继续教育纳入人才工作

总体布局重点做好政策制定、规划指导、组织协调、公共服务、示范培训、监

督检查和调查研究等工作。各级政府人事部门和业务主管部门要按照任务明确、

人员到位、经费落实的要求进一步健全专业技术人员继续教育工作机构充实

工作力量。各级继续教育协会要充分发挥作用广泛联络和动员会员单位配合

继续教育中心工作提供咨询和服务开展形式多样的继续教育活动。企事业单

位要根据继续教育任务需求配备相应人员具体负责制定计划、组织实施、日常

管理、评估考核等工作。各级各类工作机构之间要加强协调联系以联席会议、

专门沟通、联合办公等多种形式及时有效地开展工作。对在继续教育工作中成绩

突出的单位和个人要按照有关规定给予宣传和表彰。

2不断加大对继续教育事业的投入。建立健全政府、单位、个人共同出资的多

层次、多渠道的继续教育投人机制。加大对继续教育事业的投入中央财政继续

在部门预算中安排继续教育工作经费。一般企业按照职工工资总额的1 5足额

提取职工教育经费从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企

业可按25提取。事业单位可参照企业相关规定不断加大对专业技术人员继续

教育经费的投入。要在重大项目中拿出一定份额的项目经费用于培训人才使项

目建设与人才培养同步发展相互促进。

3不断拓展继续教育的新形式。继续教育要因地制宜、按需施教重在学以致www.daodoc.com用取得实效。根据不同项目、不同层次专业技术人才的特点精心设计培训方

案综合运用集中培训、研讨、进修、自修、案例教学、技术考察、咨询服务、

对口培训、特殊培养等多种培训形式为专业技术人员提供量身合体的继续教育

服务。对重要、特殊和关键岗位上的人才可以采取个性化方式进行培养。大力推

广网络继续教育开发网络课程实行网络化管理不断提高继续教育的信息化、

现代化水平。

4加强继续教育基础建设。按照兼职为主、兼专结合的原则加快培养建设一

支政治优良、业务精通、经验丰富的继续教育师资队伍。加强专业技术人员继续

教育的研究。加快继续教育施教机构专职教师知识更新落实专职教师每年参加

教育培训的时间不少于1个月的政策规定。依托高等院校、科研院所和高新技术

企业聘任政治素质高、专业功底扎实、实践经验丰富的人员作为兼职教师。建

立继续教育师资库实行动态管理实现师资资源共享。以继续教育政策法规、

专业基础理论、培训管理实务、人文素养等知识与技能为主要内容广泛开展培

训者培训活动建设一支高素质的继续教育管理人员队伍。组织编写一批高质量

的继续教育专业科目和公需科目教材并不断更新完善。有条件的地区和部门可

以通过市场机制筛选一批优秀教材实现教材资源的社会共享。

5加强继续教育施教机构建设。实施继续教育要调动各方面的积极性充分利

用现有的办学条件。高等院校、?科研院所、大中型企业的培训机构及其他各类

教育培训机构是继续教育的主要基地各类学术团体、专业协会、学会和社会力

量办学单位是开展继续教育的重要力量。要创造条件鼓励和支持高等院校充分

发挥自身优势把继续教育作为学校教育工作的重要内容积极为社会提供继续

教育服务。鼓励企业、高等院校、科研机构及学术团体以提高继续教育的效益和

质量为目的实行多种形式的联合办学提倡有计划、有组织的委托办学建立

生产、科研、教学相结合的协作关系。研究制定专业技术人员继续教育施教机构

评估标准与管理办法逐步建立行业标准和规范。加强监督检查重点扶持一批

培训质量高、社会效益好、市场前景广、信誉度高的施教机构支持他们做大做

强。依托高等院校、科研院所和高新技术企业建设一批国家和省两级示范性专

业技术人员继续教育基地带动施教机构整体质量提升。建立继续教育施教机构

信用管理数据库对参与实施继续教育的机构和人员建立信用档案并作为政府www.daodoc.com有关培训项目支持的依据定期向社会公开营造良好的继续教育市场秩序。 6积极发挥行业协会和相关中介机构的作用。充分发挥各级继续教育协会在培

训服务、理论研究、参谋咨询、学术交流、国际合作和行业自律等方面的重要作

用推动继续教育事业的发展。鼓励和支持继续教育协会和相关行业协会在章程

规定的范围内发挥与广大专业技术人员联系广泛、专业性强的特点开展形式

多样的继续教育活动。

7积极开展继续教育国际培训与交流活动。积极开展国际交流与合作参与国

际继续教育活动联系沟通国(境)外继续教育机构、团体、协会及时了解国际

继续教育发展动态。采取送出去与请进来相结合的方法有目的、有计划地开展

国际培训切实增强培训的针对性和实效性。优先安排重点、关键岗位和具有较

大发展潜力的专业技术人员参加学习。积极引进和推介国外先进优质的继续教育

资源推进我国继续教育事业的国际化进程。

第五节 聘用制度

在事业单位实行人员聘用制度是用人制度的一项重要改革是建立适应社会主

义市场经济体制要求的事业单位人事管理的重要措施对调动事业单位各类人员

的积极性和主动性促进我国经济建设和各项社会事业的发展具有重要作用。

一、聘用制度的含义

聘用制度又称为聘用制是事业单位与职工按照国家有关法律、政策在平等自

愿、协商一致的基础上通过签订聘用合同明确聘用单位和受聘人员与工作有

关的权利和义务的用人方式。它主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、

解聘辞聘等制度。在本质上是通过实行人员的聘用转换事业单位用人机制实

现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变由行政任用关系向平等协商的

聘用关系转变建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制 度。

聘用制基本上是三种形式一是身份的聘用如工人身份聘用为干部二是岗位

的聘用姗粤任到某个领导职位、工作岗位或专业技术岗位。三是基本用人(用

工)关系的聘用有的称之为全员合同聘用制或全员聘用合同制、全员聘用制。

实行这种聘用制度以后事业单位根据合同对职工进行管理。职工在合同约定以

外不再属于原单位可以自由流动。 www.daodoc.com

二、聘用制度的原则和程序

(一)聘用制度的原则

建立和推行事业单位人员聘用制度要贯彻党的干部路线坚持党管干部原则

按尊重知识、尊重人才的方针树立人才资源是第一资源的观念坚持平等自愿、

协商一致和公开、平等、竞争、择优的原则坚持走群众路线保证职工的参与

权、知情权和监督权。

(二)聘用制度的程序

为了保证人员聘用工作公平、公正提高工作效率聘用单位要成立与人员聘用

工作相适应的聘用工作组织严格人员聘用程序。聘用工作组织由本单位人事部

门负责人、纪律检查部门负责人和工会代表组成根据需要也可以聘请有关专家

参加。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见报本单

位负责人员集体决定。人员聘用的基本程序是。

1公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项。

2应聘人员申请应聘。

3聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审。

4聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核根据结果择优提出

拟聘人员名单。 5聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员。

6聘用单位法定代表人或者其委托的人与受聘人员签订聘用合同。

聘用合同期满岗位需要、本人愿意、考核合格的可以续签聘用合同。

人员聘用实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲

关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的不得被聘用从事该单位负责人员的

秘书或者人事、财务、纪律检查岗位的工作也不得在有直接上下级领导关系的

岗位工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时遇有与自己有上述亲属关

系的也应当回避。

三、规范聘用合同的内容

聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托的人与受聘人员以书面形式订立。

聘用合同必须具备下列条款

1聘用合同期限。 www.daodoc.com2岗位及其职责要求。

3岗位纪律。

4岗位工作条件。

5工资待遇。

6聘用合同变更和终止的条件。

7违反聘用合同的责任。

经双方当事人协商一致可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识

产权保护、解聘提前通知时限等条款。

聘用合同分为短期、中长期和以完成一一定工作为期限的合同。对流动性强、技

术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同岗位或者职业需要、期限相对较

长的合同为中长期合同以完成一定工作为期限的合同根据工作任务确定合同 期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。聘用单

位与受聘人员经协商一致可以订立不同期限的合同。

四、规范解聘辞聘制度

聘用单位、受聘人员双方经协商一致可以解除聘用合同。受聘人员有下列情形

之一的聘用单位可以随时单方面解除聘用合同

1连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的。

2未经聘用单位同意擅自出国或者出国逾期不归的。

3违反工作规定或者操作规程发生责任事故或者失职、渎职造成严重后

果的。

4严重扰乱工作秩序致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的。

5被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的或者被劳动教养的。

五、处理人事争议工作

为了保障人员聘用制度的实施聘用合同订立后聘用单位与受聘人员双方都应

严格遵守并全面履行合同的约定。受聘人员遵守职业道德和聘用单位的规章制

度认真负责地完成岗位工作任务聘用单位应当保障受聘人员的工作条件保

障受聘人员享受按照国家有关规定和合同约定应当享受的待遇。妥善处理人员聘

用工作中出现的各种问题及时化解矛盾维护聘用单位和受聘人员双方的合法

权益通过建立和完善事业单位人事争议仲裁制度及时公正合理地处理、裁决www.daodoc.com人员聘用中的争议问题。受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同

期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的当事人可

以申请当地人事争议仲裁委员会仲裁仲裁结果对争议双方具有约束力。

六、建立和完善考核制度 聘用单位对受聘人员的工作情况实行年度考核必要时还可以增加聘期考核。

考核在坚持客观、公正的原则下实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实

绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。聘

用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见报

聘用单位负责人员集体决定。

考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员年度考核或者聘期考核不

合格的聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后

调整岗位。岗位变化后应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇并对其聘用

合同做相应变更。受聘人员无正当理由不同意变更的聘用单位有权单方面解除

聘用合同。

第六节 考核制度

为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩激励督促事业单位工作

人员提高政治业务素质认真履行职责并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退

以及调整工资待遇提供依据需要对事业单位人员进行考核并建立和完善其考核

制度。

一、考核制度的含义

考核制度是指事业单位根据有关法律法规按照管理权限对其所属的各级各类

职员、专业技术人员和工人的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度进行考

察作出评价并以此作为工作人员晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工

资待遇等的依据的制度。

二、考核的原则和范围 根据《事业单位工作人员考核暂行规定》的规定事业单位的考核要坚持客观公

正、民主公开、注重实绩的原则。

(一)考核的原则 www.daodoc.com1客观公正的原则。

客观就是对事业单位工作人员的考核要实事求是全面本质地反映工作人员的实

际情况不能凭主观印象要注意避免片面性。客观公正的原则体现了实事求

是的思想路线和任人唯贤的组织路线。

2民主公开的原则。

根据事业单位考核制度的要求将考核的目的、范围、时间、方法、内容、标准

等都要公之于众有利于保障群众在考核中的民主监督权有利于保证考核结果

的客观性、公正性有利于更好地发挥考核制度的作用。

3注重实绩的原则。

考核要坚持德才兼备的标准。考核内容包括德、能、勤、绩四个方面重点是考

核工作实绩。注重实绩不仅可以使考核的标准明确统一易于掌握更主要的

是有利于鼓励工作人员干实事、求实效为国家、为人民、为单位多作贡献。

(二)考核的范围

1事业单位的职员即各类管理人员。

2事业单位的专业技术人员。

3事业单位的工人。

三、考核的内容和标准

(一)考核的内容

考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面重点考核工作实绩。

1德主要考核政治、思想表现和职业道德表现。 2能主要考核业务技术水平管理能力的运用发挥业务技术提高、知识更

新情况。

3勤主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。

4绩主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率取得成果

的水平以及社会效益和经济效益。

(二)考核的标准

考核标准以岗位职责及年度工作任务为基本依据不同专业和不同职务、不同技

术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

1考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。 www.daodoc.com2职员考核各等次的基本标准是

优秀正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策模范遵守国家的法律、法规

和各项规章制度廉洁奉公精通业务工作勤奋有改革创新精神成绩突出。

合格正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策自觉遵守国家的法律、法规

和各项规章制度廉洁自律熟悉业务工作积极能够完成工作任务。

不合格政治、业务素质较低组织纪律较差难以适应工作要求或工作责任

心不强不能完成工作任务或者在工作中造成严重失误。

3专业技术人员考核各等次的基本标准是

优秀拥护党和国家的路线、方针、政策模范遵守国家的法律、法规及各项规

章制度和职业道德工作责任心强、勤奋敬业专业技术能力强或提高快工作

有创新在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。

合格拥护党和国家的路线、方针、政策、自觉遵守国家的法律、法规及各项规

章制度和职业道德工作负责业务熟练专业技术能力较强或提高较快能够

履行岗位职责、完成工作任务无责任事故。

不合格政治、业务素质较低组织纪律较差难以适应工作要求或工作责任

心不强履行岗位职责差、不能完成工作任务在工作中造成严重失误或责任事

故。

4工人考核各等次的基本标准是

优秀政治思想表现好模范遵守法律、纪律和各项规章制度精通业务工作

勤奋责任心强确保劳动安全工作成绩突出。

合格政治思想表现好自觉遵守法律、纪律和各项规章制度熟悉业务工作

积极无责任事故注重劳动安全能够履行岗位职责、完成工作任务。

不合格组织纪律较差难以适应工作要求履行岗位职责差不能完成工作任

务或工作责任心不强在工作中造成严重失误或忽视劳动安全、违反工作和

操作规程发生严重事故。

四、考核的方法和程序

1考核的方法。

(1)领导与群众相结合。

(2)平时与定期相结合。 www.daodoc.com(3)定性与定量相结合。

2考核分为平时考核和年度考核。

(1)平时考核随时进行由被考核人根据工作任务定期记录主管领导负责检查。

(2)年度考核一般每年年末或翌年年初进行。年度考核以平时考核为基础。

3年度考核的基本程序。

(1)被考核人个人总结、述职。

(2)主管领导人在听取群众意见的基础上根据平时考核和个人总结写出评语

提出考陔等次意见。

(3)考核组织对主管领导人提出的考核意见进行审核。

(4)事业单位负责人确定考核等次。

(5)将考核结果以书面形式通知被考核人。

(6)年度考核工作结束后考核结果存人本人档案。

4事业单位工作人员对年度考核结果如有异议可以在接到考核结果通知之日

起10日内句考核组织申请复核考核组织在10日内提出复核意见经部门或单

位负责人批准后以书面形式通知本人。其中如复核结果仍被确定为不合格等次

的人员对复核意见不服的可以向上一级主管单位人事机构提出申诉。

五、考核结果的使用

考核结果将作为被考核人晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇的依

据考核结果的使用主要包括三个方面。

(一)在考核中被确定为合格以上等次的按照下列规定办理

1按照有关规定晋升工资档次和发给奖金。

2职员连续三年考核被确定为合格以上等次的具有晋升职务的资格连续两

年以上被确定为优秀等次的具有优先晋升职务的资格。

3专业技术人员年度考核被确定为合格以上等次的具有续聘的资格。

4工人连续两年考核被确定为优秀等次的具有聘任技师的优先资格。

(二)年度考核被确定为不合格等次的按照下列规定处理

1当年考核被确定为不合格等次的不发年终奖金并予以批评教育。

2连续两年考核被确定为不合格等次的根据不同情况可予以降职、调整工

作、低聘或解聘。 www.daodoc.com3连续两年考核被确定为不合格等次又不服从组织安排或重新安排后第二年 度考核仍不合格的予以辞退。

(三)考核结果的使用应与事业单位评选先进活动、开展奖励表彰工作紧密结合

事业单位的负责人、主管领导人、考核委员会或考核小组成员必须按规定要求

实事求是地进行考核。对考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的

必须严肃处理。

第七节 岗位设置管理制度

为深化事业单位人事制度改革实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度

化我国建立了事业单位岗位设置管理制度。

一、事业单位岗位的含义和岗位设置管理的原则

(一)事业单位岗位的含义

事业单位岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗

位应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。

(二)岗位设置管理的原则

1岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的按照干部人事管理权限的有关规

定执行。

2事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置坚持按需设岗、

竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。

3国家对事业单位岗位设置实行宏观调控分类指导分级管理。国家确定事

业单位通用的岗位类别和等级根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系

等情况对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。

4政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门负责事业单位

岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单 位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。

5事业单位根据岗位设置的政策规定按照核准的岗位总量、结构比例和最高

等级自主设置本单位的具体工作岗位。

二、岗估类别

1管理岗位。这是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要

适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。 www.daodoc.com2专业技术岗位。这是指从事专业技术工作具有相应专业技术水平和能力要

求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点适应发

展社会公益事业与提高专业水平的需要。

3工勤技能岗位。这是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作

岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能提升服务水平的要求满

足单位业务工作的实际需要。鼓励事业单位后勤服务社会化已经实现社会化服

务的一般性劳务工作不再设置相应的工勤技能岗位。

根据事业发展和工作需要经批准事业单位可设置特设岗位主要用于聘用急

需的高层次人才等特殊需要。

三、岗位等级

根据岗位性质、职责任务和任职条件对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工

勤技能岗位分别划分通用的岗位等级。具体而言

1管理岗位分为10个等级即一至十级职员岗位。

2专业技术岗位分为13个等级包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗

位分7个等级即一至七级中级岗位分3个等级即八至十级初级岗位分3个

等级即十一至十三级。

3工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位其中技术工岗位分为5个等级

即一至五级。普通工岗位不分等级。

4特设岗位的等级根据实际需要按照规定的程序和管理权限确定。

四、岗位结构比例及等级确定

根据不同类型事业单位的职责任务、工作性质和人员结构特点实行不同的岗位

类别结构比例控制。

1对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位实行最高等级控制和结

构比例控制。

2管理岗位的最高等级和结构比例根据单位的规格、规模、隶属关系按照干

部人事管理有关规定和权限确定。

3专业技术岗位的最高等级和结构比例(包括高级、中级、初级之间的结构比例

以及高级、中级、初级内部各等级之间的比例)按照单位的功能、规格、隶属关

系和专业技术水平等因素综合确定。 www.daodoc.com4工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需

要确定。

5特设岗位的设置须经主管部门审核后按程序报地区或设区的市以上政府人

事行政部门核准

五、岗位设置程序及权限

(一)事业单位设置岗位按照以下程序进行

1制定岗位设置方案填写岗位设置审核表。

2按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准。

3在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内制定岗位设置实施方案。

4广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见。

推荐第3篇：事业单位人事管理制度[优秀]

事业单位人事管理制度

事业单位人事管理制度为大家整理关于事业单位对员工的管理如何规定，如何考核等相关内容，下面是这篇事业单位人事管理制度

事业单位人事管理制度

事业单位人事管理制度的内容

一、考核制度：事业单位考核制度是事业单位根据有关法律法规，按照管理权限，对其所属的各级各类职员、专业技术人员和工人的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度进行考核并作出评价，而且一此作为工作人员晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇的依据的制度。

二、工资制度：工资是对劳动者进行个人消费品分配的一种形式，工资制度是有关工资形式，工资标准和工资支付原则、办法的总称。工资分配原则有一下四点：

1、在科学分类的基础上，依据按劳分配原则建立体现事业单位不同类型，不同行业特点的工资制度与机关的工资制度挂钩。

2、通过建立符合事业单位不同类型、不同行业特点的津贴、奖励制度、是工作人员的报酬与实际贡献结合，克服平均主义。

3、根据国民经济的发展，有计划地增长工作人员的工资，并能与企业相关人员的工资水平大体保持平衡。

4、对到边远地区及在脏、库、累、险岗位的工作人员，要在工资政策上给予倾斜。还要建立地区津贴制度，理顺地区工资关系。

三、专业技术人眼职称制度：专业技术人员职称是根据实际需要设置的工作岗位，是具有明确责任，任职条件和任期，并具备专门业务知识和技术水平的人能担任的工作岗位。

四、培训制度：培训是单位为了提高工作效率和提升在社会中的形象，使其成员通过学习和培训，在知识、技能和工作态度上得到改善、发展和完善的，有利于单位和社会发展，有利于个人成长的一项有计划，有目的和系统的活动。

事业单位人事管理制度改革历程

1994年人事部发布《专业技术资格评定实行办法》初步规范我国专业技术职务系列职称评定制度。

1995年的郑州会议拉开了事业单位人事制度改革试点的序幕。

XX年6月中央办公厅在《深化干部人事制度改革纲要》中提出一系列指导建议，包括事业单位要进一步推行聘用制度，建立推行岗位管理制度，管理人员实行职员制度，改革事业单位收入分配指导以及发展规范人才市场等。

XX你，中共中央组织部、人事部、科技部、教育部、文化部、卫生部联合发布关于深化科技、高等学校、文化、卫生事业单位人事制度改革的实施建议。

XX年，国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》为事业单位试行聘用制度提供了政策依据。

XX年人事部印发了《事业单位工作人员考核暂行规定》规定提出推行聘用制度的基本原则，同时对事业单位人员聘用的程序、聘用合同的内容、考核制度、解聘辞职制度以及委聘人员安置等作出规定，事业单位的人事制度改革进入一个新阶段。

XX年1月1日起执行的人事部颁布的《事业单位公开招聘人员暂行规定》是为了实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为，提高人员素质而制定的，是事业单位人事管理制度改革的一个新亮点。

XX年，人力资源部和社会保障局在组建后的第一次新闻发布会上宣布，将尽快做好《事业单位人事管理暂行条例》的修改完善工作，争取条例早日出台。

事业单位人事管理制度改革的指导思想

我国事业单位人事管理制度改革的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照完善社会主义市场经济体制的要求，树立和落实科学发展观、科学人才观，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，落实科教兴国战略和人才强国战略。

事业单位人事管理改革的方向和目标：按照分类推进事业单位改革和干部人事制度改革的总体要求，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，坚持整体推行和分行业实施相结合，坚持政府观管理与落实单位用人自主权相结合，积极促进人事制度、分配制度和机制编制、社会保障、财政供给等领域的综合配套，做到统筹规划、突出重点、完善政策、分类指导、稳定推进。

推荐第4篇：事业单位人事工作总结

工作总结的过程是我们自我提高的过程，更是我们提高工作能力的重要途径。下面是小编给大家带来的关于2019事业单位人事工作总结范文，欢迎大家阅读参考!

2019事业单位人事工作总结(一)

一年的时间匆匆逝去，xx有限公司的运作也已步入正轨。人力资源部在公司领导的正确领导下、在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。人力资源部的工作是以每一年度人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将三年来我部门完成的工作总结如下：

一、公司人力资源管理体系的建立和完善

1.公司组织架构的完善及人员编制的确定

人力资源部在公司成立的第一年就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到的配置，可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。

2.公司管理制度体系的建立

我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》、《公司人力资源管理制度》、《公司绩效考核制度》。

3.人事管理体系的确立

人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。制定了新的薪酬制度体系，并且为了系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，并不断进行调整和完善。

二、职工人数的确定

三年的经营中，我深深感到确定职工人数是人力资源部重中之重的工作。人力资源部，是一个“管人”的部门，只有确切知道公司公司的职工数量信息，接下来计算工资、个人所得税、福利费等其他工作才能顺利进行。假如职工人数有误，那接下来所作的都将会是无用功，而且还会为公司带来灾难性得损失。而公司在每年都会跟随市场变化而不断调整生产计划，生产线、直接工人、管理人员等都在变动，因此职工人数的确定的工作显得相当繁重。

三、公司人员招聘工作

第一年是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在招聘工作中花费了较多的时间和精力。

四、培训工作

职工培训主要体现在培训费的提取。因为产品的合格率、xxx都与培训有直接关系，所以职工培训与生产息息相关。为了能申请到xxxx，公司生产产品合格率必须达到90%以上，因此每年都得投入培训费来保持90%的合格率。然而，培训会提升职工级别，经过一年培训，原本公司要求级别的工人级别提升，就会出现职工级别过高的情况，给公司带来没必要的工资支出。这时，裁减高级别的职工，再聘请低级别的工人会是的选择。因此，在进行培训费用提取时，还应做好来年裁减多余高级工人的赔偿金。

五、日常人事管理工作

我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。

总之，在公司市场运作的一年中，人力资源部在人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，在各部门中起到了较好的引导模范作用。

当然，在一年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在：

1、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成。

2、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强。

3、各部门的分工还不够明确，有待跟进。

4、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。

综上所述，一年来人力资源部的工作是较有成效的，作为公司运作的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和经验，改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。

2019事业单位人事工作总结(二)

伴随着新年钟声的第一响，又迎来了全新的充满期待的20xx年。回望2019年度的工作与生活，感受到公司与身边的人这一年来所发生的巨大的变化，我们的品牌在不断的快速提升，身边的同事也都在不断进步与提升，朝着同一个目标共同努力奋斗着。新的一年到来了，也带来了全新的更大的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。

人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自2019年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对人力资源这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年x总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：

一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统。

一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

二.今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广?a href=\'http://www.xuexila.com/yangsheng/kesou/\' target=\'_blank\'>咳嗽辈畔碛械钠放仆乒阌醚蹋诒静恳驳靡允迪?每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。

三.进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是xxx市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。

四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;

五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;

此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司以人为本的人才理念。

对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。20xx年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。

最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好!

2019事业单位人事工作总结(三)

今年以来，在领导的带领下，紧紧围绕全局中心工作，通过我科同志的共同努力，满完成了各项工作任务，工作既有成绩，也有不足。现将我一年来主要工作情况总结如下：

一、加强学习，努力提高自身素质

我在行政人事科室工作多年，始终认识到学习的重要性，所以平时除做好本职工作外，始终坚持政治理论学习和业务学习。通过学习提高了自身政治素质，在工作中积极配合领导做好有关人员的政治思想工作，化解矛盾，排除误会，对促使工作人员加强团结、稳定干伍、增强集体凝聚力发挥了积极作用。通过业务学习，进一步提高了自身业务素质和办事水平。工作之余，还积极学习电脑、网络及其他业务软件的学习，使自己工作起来得心应手，对推动工作发挥了积极作用。根据局了安排，制定了全局学习计划，督促各科室分局抓好本单位的学习，并加强了监督检查，使全局上下形成了浓厚的学习氛围，对创建学习型工商机关做出了自己的努力。

二、尽职尽则，努力做好本职工作

我局人员多，人员情况复杂，在干部人事工作中，我首先深刻领会文件精神和上级会议精神，然后根据上级要求，不辞辛苦，即使加班加点也要对各类人员进行详细摸底，做到底数清、数字准、情况全面，为完成上级布置的各项任务打下良好的基础。在今年公务员登记工作中，反复核对人事档案，保证了人员信息的准确、完整，为公务员登记工作奠定了良好基础，既保证了工作公务员的合法利益，也避免了由于工作不细致而给领导招致的麻烦。在基层分局规范化达标建工作中，在深刻领会上级文件精神和有关会议精神的基础上，发挥主观能动性，积极为市局和各分局的基层建设工作出注意想办法，有时白天到分局协助开展工作，晚上还要加班落实局领导和上级局安排的一些重要工作。在劳资和老干部工作中，更始尽职尽则，可以说工作细致入微。我们的工资政策从来是全面公开的，任何工作人员询问、查询工资问题，都耐心细致地予以解答，解释不了的及时向上级请示。我局离退休人员较多，情况也复杂。在对待老干部问题上，我始终把他们当作自己的老领导对待，在职权范围内尽量满足其合理要求，受到老同志们的称赞。

三、坚持原则，把好“人事”关

人事工作无小事，任何一项人事工作都事关每个人的切身利益，工作中稍有不慎，就可能给一个同志的利益造成损失，也可能给一些人带来不当得利。在工作中，我始终坚持原则，一是一，二是二。正是由于手中的这点所谓的“权利”，曾有一些同志许诺一些所谓“优惠”条件，提出了一些不合理的要求被我婉言拒绝，后来还被认为“死心眼、死脑筋”，我反倒认为这是对我坚持原则的另一种形式的认可。干部人事工作必须严守工作纪律，必须严格坚持原则，必须公平公正，必须细致认真，这也是我多年从事干部认识工作的一点心得。

四、工作中的不足

工作中也存在一些不足，一是有时做事拖拉，影响办事效率;二是由于在行政科室工作多年，放松了对业务知识的学习;三是有些工作只注意抓布置忽视了具体落实，致使有些工作效果不好。今后，我将针对自身存在的不足，努力加以改进，按照局里的部署，完成好领导交办的各项工作任务，向上级领导交一份满意的答卷。

2019事业单位人事工作总结(四)

回望2019年的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，公司的项目发展得越来越多，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘回顾和总结过去一年来所做的工作，现对我今年的工作做如下总结。

一、考勤管理

每日对员工考勤单及请假单的处理。出差人员根据公司传回的考勤数据对报销费用进行审核。根据考勤数据审核工作人员的车费及餐费补贴。每月根据考勤明细，认真做好考勤的统计，为造发工资带给依据，根据考勤统计状况，公布考勤通报。根据每月考勤状况进行统计并作为转正考评、年终评优和年终奖的计算带给依据。

二、人事档案管理

新员工入职时，告知准备所需的人事资料，根据员工带给的人事档案，建立人事档案。建立员工花名册和人事台帐，做到电子版台帐和纸质档案相符。负责管理和保管集团公司及下属公司所有员工的人事档案。建立人事档案借阅登记表。将集团公司及下属公司的离职档案进行整理，归入档案室。完成了人事台帐汇总表的更新，根据领导指标及要求增加了人员编制及增减比率等栏目，集团公司及下属公司员工花名册上也相应增加了人员编制栏目，为人员招聘核编带给了便利。

三、招聘及储备工作

了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工已配备各岗位。透过采取一系列切实措施：广发招聘信息、网上招聘、内部员工推荐、现场招聘、贴招聘广告等各种途径招聘人才。为更好地适应集团公司快速发展的需要，有效地推进公司人才储备工作，满足公司战略目标及业务发展对人才的需求，作好公司人才梯队建设，为员工带给发展晋升的平台。集团公司下发“关于人才储备管理办法”，根据储备管理办法的相关要求建立人才储备库。

四、培训工作

为满足公司快速发展的需要，打造一支高素质、高效率、高执行力团队，使新员工了解、认识并认同公司的事业及企业文化，每月组织对新员工进行入职培训。为强化管理，加强各位同事的文化素质及专业技能水平，满足公司的用人要求及员工个人发展，公司各部门开展了管理知识及业务技能方面的培训。为跟进培训执行状况，我部门每月都到培训部门进行旁听。

目前各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强，因此存在着各部门为应付培训随意安排培训课程;培训方式单一，均为课堂讲授为主，效果不明显;期望明年公司能设立专门的培训专员、培训讲师队伍，使员工有外出培训及外聘讲师培训的机会。

推荐第5篇：事业单位人事工作总结

年终总结是寻找工作规律的重要手段，遵循这些客观规律办事就能顺利达到预期的目的，否则就会受到违背规律的惩罚而招致失败。以下是小编整理的关于事业单位人事2019年工作总结范文，仅供参考，希望能帮助到大家!

事业单位人事2019年工作总结范文(一)

一年的时间匆匆逝去，xx有限公司的运作也已步入正轨。人力资源部在公司领导的正确领导下、在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。人力资源部的工作是以每一年度人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将三年来我部门完成的工作总结如下：

一、公司人力资源管理体系的建立和完善

1.公司组织架构的完善及人员编制的确定

人力资源部在公司成立的第一年就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到的配置，可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。

2.公司管理制度体系的建立

我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》、《公司人力资源管理制度》、《公司绩效考核制度》。

3.人事管理体系的确立

人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。制定了新的薪酬制度体系，并且为了系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，并不断进行调整和完善。

二、职工人数的确定

三年的经营中，我深深感到确定职工人数是人力资源部重中之重的工作。人力资源部，是一个“管人”的部门，只有确切知道公司公司的职工数量信息，接下来计算工资、个人所得税、福利费等其他工作才能顺利进行。假如职工人数有误，那接下来所作的都将会是无用功，而且还会为公司带来灾难性得损失。而公司在每年都会跟随市场变化而不断调整生产计划，生产线、直接工人、管理人员等都在变动，因此职工人数的确定的工作显得相当繁重。

三、公司人员招聘工作

第一年是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在招聘工作中花费了较多的时间和精力。

四、培训工作

职工培训主要体现在培训费的提取。因为产品的合格率、xxx都与培训有直接关系，所以职工培训与生产息息相关。为了能申请到xxxx，公司生产产品合格率必须达到90%以上，因此每年都得投入培训费来保持90%的合格率。然而，培训会提升职工级别，经过一年培训，原本公司要求级别的工人级别提升，就会出现职工级别过高的情况，给公司带来没必要的工资支出。这时，裁减高级别的职工，再聘请低级别的工人会是的选择。因此，在进行培训费用提取时，还应做好来年裁减多余高级工人的赔偿金。

五、日常人事管理工作

我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。

总之，在公司市场运作的一年中，人力资源部在人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，在各部门中起到了较好的引导模范作用。

当然，在一年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在：

1、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成。

2、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强。

3、各部门的分工还不够明确，有待跟进。

4、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。

综上所述，一年来人力资源部的工作是较有成效的，作为公司运作的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和经验，改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。

事业单位人事2019年工作总结范文(二)

伴随着新年钟声的第一响，又迎来了全新的充满期待的20xx年。回望2019年度的工作与生活，感受到公司与身边的人这一年来所发生的巨大的变化，我们的品牌在不断的快速提升，身边的同事也都在不断进步与提升，朝着同一个目标共同努力奋斗着。新的一年到来了，也带来了全新的更大的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。

人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自2019年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对人力资源这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年x总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：

一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统。

一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

二.今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广?a href=\'http://www.xuexila.com/yangsheng/kesou/\' target=\'_blank\'>咳嗽辈畔碛械钠放仆乒阌醚蹋诒静恳驳靡允迪?每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。

三.进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是xxx市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。

四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;

五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;

此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司以人为本的人才理念。

对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。20xx年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。

最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好!

事业单位人事2019年工作总结范文(三)

今年以来，在领导的带领下，紧紧围绕全局中心工作，通过我科同志的共同努力，满完成了各项工作任务，工作既有成绩，也有不足。现将我一年来主要工作情况总结如下：

一、加强学习，努力提高自身素质

我在行政人事科室工作多年，始终认识到学习的重要性，所以平时除做好本职工作外，始终坚持政治理论学习和业务学习。通过学习提高了自身政治素质，在工作中积极配合领导做好有关人员的政治思想工作，化解矛盾，排除误会，对促使工作人员加强团结、稳定干伍、增强集体凝聚力发挥了积极作用。通过业务学习，进一步提高了自身业务素质和办事水平。工作之余，还积极学习电脑、网络及其他业务软件的学习，使自己工作起来得心应手，对推动工作发挥了积极作用。根据局了安排，制定了全局学习计划，督促各科室分局抓好本单位的学习，并加强了监督检查，使全局上下形成了浓厚的学习氛围，对创建学习型工商机关做出了自己的努力。

二、尽职尽则，努力做好本职工作

我局人员多，人员情况复杂，在干部人事工作中，我首先深刻领会文件精神和上级会议精神，然后根据上级要求，不辞辛苦，即使加班加点也要对各类人员进行详细摸底，做到底数清、数字准、情况全面，为完成上级布置的各项任务打下良好的基础。在今年公务员登记工作中，反复核对人事档案，保证了人员信息的准确、完整，为公务员登记工作奠定了良好基础，既保证了工作公务员的合法利益，也避免了由于工作不细致而给领导招致的麻烦。在基层分局规范化达标建工作中，在深刻领会上级文件精神和有关会议精神的基础上，发挥主观能动性，积极为市局和各分局的基层建设工作出注意想办法，有时白天到分局协助开展工作，晚上还要加班落实局领导和上级局安排的一些重要工作。在劳资和老干部工作中，更始尽职尽则，可以说工作细致入微。我们的工资政策从来是全面公开的，任何工作人员询问、查询工资问题，都耐心细致地予以解答，解释不了的及时向上级请示。我局离退休人员较多，情况也复杂。在对待老干部问题上，我始终把他们当作自己的老领导对待，在职权范围内尽量满足其合理要求，受到老同志们的称赞。

三、坚持原则，把好“人事”关

人事工作无小事，任何一项人事工作都事关每个人的切身利益，工作中稍有不慎，就可能给一个同志的利益造成损失，也可能给一些人带来不当得利。在工作中，我始终坚持原则，一是一，二是二。正是由于手中的这点所谓的“权利”，曾有一些同志许诺一些所谓“优惠”条件，提出了一些不合理的要求被我婉言拒绝，后来还被认为“死心眼、死脑筋”，我反倒认为这是对我坚持原则的另一种形式的认可。干部人事工作必须严守工作纪律，必须严格坚持原则，必须公平公正，必须细致认真，这也是我多年从事干部认识工作的一点心得。

四、工作中的不足

工作中也存在一些不足，一是有时做事拖拉，影响办事效率;二是由于在行政科室工作多年，放松了对业务知识的学习;三是有些工作只注意抓布置忽视了具体落实，致使有些工作效果不好。今后，我将针对自身存在的不足，努力加以改进，按照局里的部署，完成好领导交办的各项工作任务，向上级领导交一份满意的答卷。

事业单位人事2019年工作总结范文(四)

春逝秋飞，转瞬冬来到。不知不觉间，2019去了，2020了。在xx科技一年的工作中，我很高兴认识了各位同事，也获得了很多经验教训，感谢x总给了我成长的空间、勇气和信心及对我的培养教育。在这一年的时间里，通过自身的努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了诸多不足。现将一年来的工作情况作如下总结：

一、2019工作回顾

1、人事行政部作为后勤服务和办公协调的核心部门，在理顺各部门关系，提高管理效率，保证上传下达等方面具有枢纽作用，注重与各部门的协作配合。

2、草拟各种制度、流程、通知等文字工作，认真做好公司有关文件的收发、分递和督办工作;及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示的精神;公司的重要文件资料等归档管理工作。

3、在原制订的各项规章制度基础上进一步补充和完善，以及根据企业现状，制定新的规章制度以适应企业发展的需要。

4、按照公司制度，组织落实公司办公设施、办公用品等的调配和实物管理工作。

5、根据人事相关规定规范劳动合同管理，做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。缴纳社会保险、办理居住证等。

6、人力资源是人事行政部工作中一项最重要工作，是企业利润价值创造的源泉和发展的基础，做好人力资源管理工作已是各个企业管理工作中的重中之重;在20xx年，公司制造部员工由20xx年6月末的33人下降到了25人，因此，员工的招聘、稳定和激励已成为人力资源工作的重点。在20xx年，人事行政管理工作紧随着公司地发展，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部工作的建立、健全和完善。主要从人员招聘配置、培训开发、工作报酬、绩效考核、考勤管理、劳动关系管理、制度建设等方面开展进行。

二、工作中存在的主要问题

回顾人事行政部过去的工作，虽在工作开展上有一定的创新，也取得了一些成绩，但同样存在一些问题和不足。主要表现在：自己的管理水平和专业性离公司的高效要求还有一定距离;对部门人员的管理不够细致具体。以后在努力提高自身管理水平的同时更多注重对下属的培养和管理上的进一步加强。

三、2020作计划

充满希望的2020来了，也带来了新的挑战。在新的一年里，我决心不断学习，认真提高工作水平，为公司的经济跨越式发展充分贡献自己的力量，努力做到：

1、加强学习，拓宽知识面。努力学习专业知识和相关法律法规常识。加强对行业发展的了解，加强对周围环境和同行业的了解、学习。为领导的决策提供一定的依据和参考。

2、本着实事求是的原则，做到上情下达、下情上报。及时了解员工思想动态，正确引导，加强沟通，了解各人的工作进度和问题及时反馈给行政总监和总经理。

3、注重部门工作作风建设，加强管理，团结一致，勤奋工作，形成良好的部门工作氛围。

4、在工作中坚持以“用心服务”为宗旨，强化后勤人员素质，提高办事的实效性，不断加强主动服务意识，赋予办公室工作新，持续改进人事行政部对其他部门的支持能力和服务水平。

5、全面提高执行力度，狠抓决策落实。保证公司各项决策全面、有效地落实。

6、推行、完善、制订公司内部各项规章制度，维护公司利益，积极为公司创造更高价值。

新的一年，意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。20XX年，我要认真总结经验，戒骄戒躁，努力工作，力争取得更大的工作成绩。以崭新的工作风貌、更高昂的工作热情和更敬业的工作态度投入到办公室的各项工作中。从小事抓起，从服务抓起，进一步强化内务管理和后勤服务，为整体推进公司的发展提供基础性服务，为公司年度整体工作目标的实现发挥人事行政部应有的作用。

推荐第6篇：事业单位人事管理条例

《事业单位人事管理条例》明起实施，3000万事业编制下月起参加社保

2014年上半年，引发社会热议的养老金并轨问题终于有了实质性进展。根据国务院日前发布的《事业单位人事管理条例》(以下简称《条例》)规定，“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”。该条例将于7月1日起正式实施，2014年也因此成为养老金并轨破题之年。

千呼万唤养老金并轨政策迈出关键第一步

早在2008年2月，国务院常务会议就讨论并原则通过了《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》，确定在山西、上海、浙江、广东、重庆5省市先期开展试点，与事业单位分类改革配套推进。然而6年过去了，试点地区仍未取得实质性进展。

2014年，这一誉为“开启全面深化改革元年”之年被寄予厚望。新年伊始，即有媒体在前瞻大事时表示，饱受争议的养老金双规制有望在今年破题。人社部部长尹蔚民在去年12月26日召开的全国人力资源和社会保障工作会议上表示，2014年在社会保障方面将推进机关事业单位养老保险制度改革，着力解决“双轨制”、“待遇差”问题。

3月，人社部副部长胡晓义表示，国家层面的养老金顶层设计方案仍在综合研究，另外还会按照分步实施的方式，哪方面改革条件成熟，就会马上推行实施。对于养老金“双轨制”何时并轨的问题，胡晓义表示，“总理的政府工作报告实际已给出答案”。报告里有一句话是“改革机关事业单位养老保险制度”，它是列在2014年重点工作里面，所以是已给出时间表了。

3月底，有媒体传出消息称，人社部已经完成养老金并轨方案的制定，目前进入论证阶段，其核心内容是根据公务员的工龄进行一系列计算来确定如何补齐养老保险。但当天下午消息即被辟谣。人社部社会保险事业管理中心副主任徐延君接受记者采访时指出，公务员养老金并轨方案还在讨论中，并没有定论，所谓“公务员养老金将按工龄补齐保险”也只是其中一个意见和观点，“这些传出的消息不可靠”。

4月中旬，尽管机关事业养老保险改革最终的方案还没有出炉，但媒体报道称“公务员和事业单位职工需要像企业职工一样缴纳养老保险的原则已经确定了”。

5月14日，国务院发布《事业单位人事管理条例》，自7月1日起实施，其中明确，“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”。至此，养老金并轨终于有了实质性进展。相较2011年国务院法制办发布的事业单位人事管理条例(征求意见稿)而言，“终稿”减少了24条。

6月上旬，北京市人力社保局副局长陈蓓表示，今年北京市将积极与相关部门合作，共同开展前期调研工作，了解本市机关、事业单位人员的基本情况，同时从制度完善、基金收

支平衡、财政投入、经办能力建设等方面统筹研究，待国家颁布具体政策后，本市将按要求并结合实际进行落实。

谋篇布局 15省城乡养老保险并轨已经完成

2月21日，国务院出台《关于建立统一的城乡居民基本养老保险制度的意见》，决定将新型农村社会养老保险(新农保)和城镇居民养老保险(城居保)两项制度合并实施，在全国范围内建立统一的城乡居民基本养老保险制度。

此后，各省纷纷出台了相关实施细则或意见。截至5月中旬，山东、云南、上海、四川、天津等15个省份完成了城乡居民基本养老合并。合并后各地缴费档次均有所调整，另有部分地区提高了基础养老金水平。

以山东省为例，两保合并后，缴费档次已经在全省统一为100元至5000元12个缴费档次。与此前新农保100元至500元5个档次和城镇居民养老保险100元至1000元10个档次相比，参保人的缴费选择更加多元化。不仅如此，自今年5月1日起，山东居民基本养老保险基础养老金标准由每人每月不低于65元提高到75元，提高后比国家规定水平高出20元。有专家表示，全国范围内完成城乡养老保险制度合并还需要一个过程，但应该不会迟于2015年。

影响深远 3153万事业编制人员下月参加社保

据国务院法制办、中央组织部、人力资源社会保障部负责人于5月15日在回答记者提问时提供的数据显示，目前我国现有事业单位111万个，事业编制3153万人。按照《条例》的要求，有分析预计，随着新规于7月1日开始实施，逾三千万的事业编制人员将开始参加社会保险。

不过，也有专家指出，《条例》只作出原则规定，要求“事业单位工作人员参加社会保险”。中国人事科学研究院事业单位人事管理研究室主任李建忠就在接受记者采访时表示，一些误读的存在，说明有些人对已经进行了10多年的改革还存在认识上的误区，“相关的配套政策还有需要完善的地方。”

此番的事业单位社保改革，诸如“养老金并轨怎么并?钱从哪里来?”等问题并没有给出可操作性规定。清华大学就业与社会保障研究中心主任杨燕绥认为养老金并轨的最大难题是从哪里找钱，养老金制度有3个环节：找钱、管钱、发钱，而这3个环节首先是要找到钱，这也是事业单位改革遇到的最大难题，然后才是如何确定待遇，如何发放待遇。

推荐第7篇：事业单位人事管理条例

事业单位人事管理条例

中国现行的是“退休金双轨制”，有两套并行的养老金体系，一套是政府部门、事业单位的退休制度，由财政统一支付“吃皇粮的人民公仆”的养老金；另一套是社会企业单位的“缴费型”统筹制度，是单位和职工本人按一定标准缴纳。 现行的机关事业单位工作人员离退休制度属国家保险模式，个人不缴纳任何保险费。实行统账结合的改革方案后，已经退休的部分职工和参加工作的职工，个人账户上没有积累基金，同样形成空账，这部分资金就构成了转制成本。 事业单位养老金改革将经历相当长的一段转轨期，由此带来的转轨成本势必在中短期内给中国养老金账户收支带来不小的压力，直至“老人”和“中人”全部消失（改革前退休的职工为“老人”，在改革前参加工作而在改革后退休的职工为“中人”）。

据学者测算，按照8%的个人缴费率，如果3000万事业单位工作人员月平均工资2500元，每年空置的个人账户，少缴费用达720亿，相应带来并轨后转制的成本

推荐第8篇：事业单位人事调动

成都市事业单位人员调动登记表

拟调动人员姓名：

报送单位名称：

报送人员姓名：

报送人员电话：

报 送 时 间：西南交通大学

填表说明

1、此表由报送单位填写。

2、“学历”栏是指截止到填表日期所获得的最高学历。

3、“原工作单位及岗位情况”栏中，“性质”栏包括国家机关、事业单位、企业等。“经费来源”栏由原工作单位属事业性质的填写，包括财政全额拨款、财政差额拨款和自收自支。“批准调出单位”栏是指具有人事管理权限、出具同意调出函的原工作单位、上级主管部门或地方组织人事部门。“聘（任）岗位类别”栏是指调动前在原工作单位现聘（任）岗位的类别，包括管理类、专业技术类和工勤技能类。“等级（职务）”栏是指现聘（任）岗位的等级或职务名称。“起聘（任职）时间”栏是指被批准现聘（任）岗位的时间。

4、“拟调入单位情况”栏中，“批准拟调入单位”栏是指具有人事管理权限、批准拟调入的工作单位、上级主管部门或政府人事行政部门。

5、“拟聘（任）岗位情况”栏中，“主要聘（任）岗位名称”栏是指拟调入单位后所聘（任）岗位名称，应与本人工资序列一致。“类别”栏包括管理类、专业技术类和工勤技能类。“等级”栏是指所聘（任）岗位在其类别中所属等级。“岗位核准人数”栏指经政府人事行政部门对拟聘（任）岗位核定的岗位数。“岗位现有人数”栏指拟聘（任）岗位的现有人数。“其它聘（任）岗位名称”栏是指“双肩挑”人员的第二聘（任）岗位名称。

6、“档案审查情况”栏是指根据拟调动人员的个人简历和原工作单位的性质，审档查阅并填写拟调动人员取得该类性质单位工作人员身份的时间和方式，例如某年某月，通过转聘干、公开招聘、调动等方式进入到国家机关或事业单位工作等，并提供证明材料（例如公务员登记表、公招批复等）复印件一并报送。

推荐第9篇：事业单位人事管理条例

《事业单位人事管理条例》逐条解读

第一章 总 则

第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。 【解读】本条是关于《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）的立法目的。

近年来，事业单位人事制度改革取得较大进展，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立，但是事业单位的人事管理还存在一些问题，因此，为了规范事业单位的人事管理，制定出台了本《条例》。

第二条 事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。

国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。 【解读】本条是关于事业单位人事管理的原则和方针。

坚持党的领导是人事管理的一项基本原则，这一点始终不能动摇。同时“民主、公开、竞争、择优”，意味着政府希望加强事业单位的职工民主管理，保证职工的参与权、监督权和知情权，因此，事业单位在制定规章制度、决定涉及职工利益的重大事项时应当履行民主程序。

第三条 中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。

县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。

事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。

【解读】本条是关于事业单位主管部门划分的规定。

本条规定主管部门分三个级别，中央、地方以及具体的事业单位主管部门，并分别对各部门的管辖范围做出了具体的规定。

第四条 事业单位应当建立健全人事管理制度。

事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。

【解读】本条是关于事业单位制定和修改制度，职工民主参与的规定。 与《劳动合同法》第4条（......用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。）相比，该条仅有“通过职代会或其他形式听取意见”，而没有“平等协商确定”的表述，只能说明事业单位人事管理是在行政管理模式下的有限民主。

第二章 岗位设置

第五条 国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。

【解读】本条是关于事业单位岗位管理制度的规定。

岗位管理是事业单位人事管理的重要内容。分类设置岗位有利于转换事业单位用人机制，实现对工作人员由身份管理向岗位管理转变，调动不同岗位工作人员的积极性、创造性。

第六条 事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。

岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。 【解读】本条是关于事业单位岗位设置的规定。

2006年原人事部发布《事业单位岗位设置管理试行办法》，开始试行事业单位岗位设置管理制度。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位3种类别。2011年中办、国办《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》规定，公益一类事业单位，在审批编制内设岗，规范人事管理，搞活内部用人机制；公益二类事业单位，在备案编制内设岗，赋予单位灵活的人事管理权。据此，《条例》规定事业单位按照国家有关规定设置岗位。并且要求事业单位明确岗位的名称、职责、工作标准和任职条件，表明了事业单位市场化改革方向。

第七条 事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。 【解读】本条是关于岗位设置方案的程序性规定。

事业单位的岗位设置方案应当报人事综合管理部门备案，具体备案的部门参照《条例》第3条的规定。

第三章 公开招聘和竞聘上岗

第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。

【解读】本条是关于事业单位公开招聘的规定。

公开招聘是事业单位推行聘用制度、实行岗位管理的重要内容之一。2005年，原人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》，明确提出事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。通过公开招聘，从事业单位外部引进人才，提高新进人员素质。此次《条例》的出台，使事业单位公开招聘从部门规定上升为行政法规，有利于进一步强化和规范，从而有效杜绝事业单位违规招聘。由于事业单位种类多、行业差别大，《条例》同时对对公开招聘的范围作了规定，即“国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员”不实行公开招聘。

但是，监督措施的缺失，有可能导致公开招聘流于形式，个别单位招聘“换汤不换药”，打着公开招聘的幌子，依旧暗箱操作，实行“萝卜招聘”、“内部招聘”。所以，国家应该尽快出台相应的监督措施，以确保事业单位公开招聘的目的真正实现。

第九条 事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：

（一）制定公开招聘方案；

（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；

（三）审查应聘人员资格条件；

（四）考试、考察；

（五）体检；

（六）公示拟聘人员名单；

（七）订立聘用合同，办理聘用手续。

【解读】本条是关于公开招聘基本程序的规定。

考虑到事业单位种类多、行业差别大，公开招聘的具体办法不宜一刀切，因此，条例仅对公开招聘的基本程序作了规定。

第十条 事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：

（一）制定竞聘上岗方案；

（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；

（三）审查竞聘人员资格条件；

（四）考评；

（五）在本单位公示拟聘人员名单；

（六）办理聘任手续。

【解读】本条是关于事业单位内部竞聘基本程序的规定。

竞聘上岗是事业单位内部产生岗位人选、实现人员能上能下的一种竞争性选拔方式。考虑到竞聘上岗只是事业单位的用人方式之一，条例仅对需要竞聘上岗的程序作了原则规定。

第十一条 事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。 【解读】本条是关于事业单位内部人员流动的规定。

内部交流包括轮岗、挂职锻炼等方式，为事业单位之间的人力资源优化配置创造条件。

第四章 聘用合同

第十二条 事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。 【解读】本条是关于事业单位聘用合同期限的规定。

事业单位聘用合同不同于劳动合同，劳动合同既有短期的，也有无固定期限的。而《条例》并没有对事业单位聘用合同进行分类，而是统一规定聘用期一般不低于3年。

第十三条 初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。

【解读】本条是关于试用期的规定。

本条规定初次订立3年以上聘用合同的工作人员试用期12个月。本条需要注意的是本条仅适用于初次就业的人员，通常是指应届毕业生。而对于已经就业，仅是更换工作单位的不适用该条款的规定。

第十四条事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。

【解读】本条是关于事业单位长期合同的规定。

《劳动合同法》规定三种情况可以订立无固定期限劳动合同，俗称“长期合同”，分别是

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。而本《条例》中，只有连续工作10年且离退休不到10年的职工，合同期才能一直签到退休，该条规定显然比劳动法苛刻得多。

第十五条 事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。

【解读】本条是关于事业单位过错性解除聘用合同的规定。

此前，事业单位工作人员“连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的”可以被单方解雇，本条将连续性旷工天数增加到15个工作日、累计旷工天数增加到30个工作日，加大了对职工聘用合同的保护程度。

第十六条事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。

【解读】本条是关于事业单位法定单方解除聘用合同的规定。

《劳动合同法》第40条第

（二）项规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;”用人单位可以解除劳动合同。对比《劳动合同法》的规定，本条规定考核不合格的，没有培训的机会，仅能调整工作岗位，如不同意，单位即可单方面解除。看似《条例》对于事业单位单方解除聘用合同的规定比《劳动合同法》宽泛，但是，事业单位对于考核的时间跨度比劳动合同法严格的多，根据本条规定，要解聘一名员工，至少需要两年。

第十七条 事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。

【解读】本条是关于事业单位工作人员单方解除聘用合同的规定。 本条类似《劳动合同法》第37条的规定，赋予事业单位工作人员无法定事实解除聘用合同的权利。但是，本条又增设了“例外条款”即“另有约定的除外”，实践中，如果合同约定必须经过批准才能离职，可能会变相限制了员工的单方解除权，不能实现本条的立法目的。

第十八条 事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。 【解读】本条是关于事业单位过错性解除聘用合同的规定。

在事业单位人事管理中，开除系作为一种行政处分方式。该处分的必然结局是解除聘用合同。

第十九条 自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。

【解读】本条是关于事业单位与员工人事关系终止时间的规定。

本条明确解除聘用合同的日期与人事关系终止的日期一致，实践中如果因为手续未办妥并不能导致人事关系持续。

第五章 考核和培训

第二十条事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。

【解读】本条是关于事业单位工作人员考核的规定。

针对事业单位工作人员的考核，“应当听取服务对象的意见和评价”意味着考核应当确保职工的权利，充分听取职工的意见，有利于保障实业单位职工的合

法权益。本条规定“重点考核工作绩效”，但是绩效考核的具体标准、考核的具体程序还需要细化规定。

第二十一条 考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。

第二十一条 考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。

年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。

【解读】本条是关于考核方式的规定。

本条明确了三类考核方式及考核结果的档次。

第二十二条 考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。

【解读】本条是关于考核结果作用的规定。

本条将所有考核结果都纳入到岗位、工资调整的依据上来，使考核结果的运用更加全面。

第二十三条 事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训。

工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。

【解读】本条是关于事业单位培训的规定。

本条明确了分级分配培训的基本原则以及培训的具体方式。

第二十四条 培训经费按照国家有关规定列支。

【解读】本条是关于事业单位培训经费的规定。经费按照国家有关规定列支。

第六章 奖励和处分

第二十五条 事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：

（一）长期服务基层，爱岗敬业，表现突出的；

（二）在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的；

（三）在工作中有重大发明创造、技术革新的；

（四）在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的；

（五）有其他突出贡献的。

【解读】本条是关于事业单位工作人员应当受到奖励的五类情形。

第二十六条 奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。 【解读】本条是关于奖励原则的规定，即以“精神与物质奖励相结合，以精神奖励为主。

第二十七条 奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。 【解读】本条是关于奖励类型的规定，奖励分为三种荣誉称号。

第二十八条 事业单位工作人员有下列行为之一的，给予处分：

（一）损害国家声誉和利益的；

（二）失职渎职的；

（三）利用工作之便谋取不正当利益的；

（四）挥霍、浪费国家资财的；

（五）严重违反职业道德、社会公德的；

（六）其他严重违反纪律的。

【解读】本条是关于事业单位人员受到处分的六类具体情形。

第二十九条 处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。 受处分的期间为：警告，6个月；记过，12个月；降低岗位等级或者撤职，24个月。

【解读】本条是关于五种处分类型及对应期间的规定。

第三十条 给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。

【解读】本条是关于事业单位处分工作人员的依据及具体要求。

事业单位处分工作人员在实体与程序方面都必须符合要求，实体方面必须事实清楚，证据确凿、定性准确；程序方面必须合法切手续完备。

第三十一条工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。

【解读】本条是解除处分的规定。

满足两个条件，处分有效期届满后，处分单位应当解除处分，一是工作人员所受处分是开除以外的处分；二是，在受处分期间没有再发生违纪行为。另外，本条规定了解除通知的形式必须是书面形式。

第七章 工资福利和社会保险

第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。

事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。 事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

【解读】本条是关于事业单位工作人员工资结构以及工资分配原则的规定。 本条规定了事业单位人员工资的结构为“基本工资、绩效工资和津贴补贴”，工资分配需要综合考虑各项因素，包括岗位职责、工作业绩、实际贡献等，为未来开展事业单位薪酬改革作铺垫。

第三十三条 国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。 事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

【解读】本条是关于建立工资正常增长机制的规定。

我国事业单位收入分配改革始于2006年，过去事业单位工资分配基本是在走平均分配的路子，整体来看，事业单位工作人员的工资低于公务员和效益好的企业，但高于效益差的企业，其工资增长率低于社平工资增长率。

《条例》规定建立工资正常增长机制，意味着今后事业单位工作人员工资的增长比例，可能会向当地社平工资增长率靠拢。但是，由于事业单位的属性，这种工资水平的提升方向应该是向公务员靠拢，而非“学习”一些企业的高薪。因为待遇偏低，近年来事业单位优秀人才流失愈演愈烈。因此，考虑到提升事业单位人员素质，留住人才，建立这种事业单位工作人员工资的增长机制有其迫切性。

第三十四条 事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。

事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。

【解读】本条是关于事业单位福利待遇的规定。

本条明确事业单位工作人员在工时休假制度上完全适用劳动法相关规定，如《职工带薪年休假条例》《女职工劳动保护特别规定》所规定的法定年休假、产假等各类假期。

第三十五条 事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。

【解读】本条是关于事业单位人员依法参加社会保险的规定。

国内曾出台相关规定，并在一些事业单位试点，让事业单位及其工作人员参加社会保险。《条例》的出台，应该说更多的意义在于通过立法形式，再次确定事业单位工作人员要参加社保这一方向性问题，使养老金双轨制并轨方向更加明确。但是，《条例》并未明确事业单位及其工作人员参加社会保险的具体举措，以及各类事业单位如何让其工作人员参保的细致步骤。

第三十六条 事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。

【解读】本条是关于事业单位人员退休的规定。

本条规定事业单位与企业一样，执行国家相同的退休年龄条件。

第八章 人事争议处理

第三十七条 事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。

【解读】本条是关于事业单位人事争议处理的规定。

事业单位人事争议与劳动争议既有相同之处，也有不同之处。本条适用于与劳动争议相同的事业单位人事争议。即事业单位工作人员与所在单位作为平等主体发生的争议，适用劳动争议调解仲裁法的规定。

第三十八条 事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。

【解读】本条是关于工作人员不满考核、处分等处理的规定。

与劳动争议不同的是，事业单位人事争议还包括工作人员对考核结果、处分决定等不服发生的争议，这类争议不属于平等主体之间的争议，不适用调解、仲裁程序。因此，本条规定事业单位工作人员对考核结果、处分决定等不服的，可以申请复核、提出申诉。

第三十九条 负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：

（一）与本人有利害关系的；

（二）与本人近亲属有利害关系的；

（三）其他可能影响公正履行职责的。

【解读】本条是关于申诉处理回避机制的规定。确保申诉处理的公平，切实保障工作人员的利益。

第四十条对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。

【解读】本条是关于事业单位工作人员投诉权、举报权的规定。本条赋予员工投诉、举报的权利，加强了事业单位管理工作的监督机制。

第九章 法律责任

第四十一条事业单位违反本条例规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正；逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

【解读】本条规定了单位违反本法的法律责任。

第四十二条对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。

【解读】本条是关于事业单位人事处理侵害工作人员名誉权的处理规定。 名誉权侵权纠纷既不属于《条例》第37条规定的劳动人事争议处理，也不属于第38条规定的对考核、处分不服的争议，因此，当事人不能适用以上两条的规定寻求救济。本条仅规定寻求救济的结果，但是未对救济途径做出明确规定，如发生名誉权纠纷，可否向法院起诉要求恢复名誉，该类争议救济是不受理还是可以向法院起诉，有待司法实践的经验。

第四十三条事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

【解读】本条规定了事业单位管理人员的法律责任。

第十章 附 则

第四十四条 本条例自2014年7月1日起施行。 【解读】本条是关于本《条例》施行时间的规定。

本《条例》自2014年7月1日开始实施，所以根据法不溯及既往原则，对于实施以前发生的但是目前进入申诉或司法程序的争议不适用本条例。但是自2014年7月1 日后发生的争议和处理事项，则应当完全适用新法。尚未终审的案件均可以适用该规定。

第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。

第二条 事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。

国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。

第三条 中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。 县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。

事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。 第四条 事业单位应当建立健全人事管理制度。

事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。

第二章 岗位设置

第五条 国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。 第六条 事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。 岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。 第七条 事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。 第三章 公开招聘和竞聘上岗

第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。

第九条 事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：

（一）制定公开招聘方案；

（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；

（三）审查应聘人员资格条件；

（四）考试、考察；

（五）体检；

（六）公示拟聘人员名单；

（七）订立聘用合同，办理聘用手续。【2014版事业单位人事管理条例全文】2014版事业单位人事管理条例全文。

第十条 事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：

（一）制定竞聘上岗方案；

（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；

（三）审查竞聘人员资格条件；

（四）考评；

（五）在本单位公示拟聘人员名单；

（六）办理聘任手续。

第十一条 事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。 第四章 聘用合同

第十二条 事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。

第十三条 初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。

第十四条事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。

第十五条 事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。

第十六条事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。

第十七条 事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。

第十八条 事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。

第十九条 自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。

第五章 考核和培训

第二十条事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。

第二十一条 考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。

年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。【2014版事业单位人事管理条例全文】文章2014版事业单位人事管理条例全文出自http://www.daodoc.com/，转载请保留此链接！。

第二十二条 考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。

学优网http://www.daodoc.com/。

第三十六条 事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。 第八章 人事争议处理

第三十七条 事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。

第三十八条 事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。

第三十九条 负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：

（一）与本人有利害关系的；

（二）与本人近亲属有利害关系的；

（三）其他可能影响公正履行职责的。

第四十条对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。

第九章 法律责任

第四十一条事业单位违反本条例规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正；逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

第四十二条对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。

第四十三条事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十章 附 则

第四十四条 本条例自2014年7月1日起施行。

推荐第10篇：事业单位人事管理条例

我国事业单位工作人员7月1日起参加社保

中国网5月15日讯 国务院日前公布《事业单位人事管理条例》，7月1日起施行。条例指出，在工资福利和社会保险方面，国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。

条例规定，事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。

事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。

条例强调，事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。中国网5月15日讯 国务院日前公布《事业单位人事管理条例》，7月1日起施行。条例指出，在工资福利和社会保险方面，国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。

条例规定，事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。

事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。

条例强调，事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休

第11篇：事业单位人事制度改革

事业单位人事制度改革

事业单位人事制度改革是事业单位改革的难点和关键所在，也是事业单位改革的基础。随着事业单位改革的深化，人事制度的改革体现了三个有利于，即有利于各项社会事业的发展，有利于建立分类管理的人事制度，有利于调动人才的积极性。

我国的事业单位是一个特殊的群体，经过几十年的发展历程，形成了自己的特点。传统的事业单位与国家机关实行一体化的人事制度，其管理人员与专业技术人员同属于国家干部，执行与国家机关相同的干部人事制度；事业单位工作人员与国家机关工作人员在任用关系、奖惩考核、工资分配、福利保障等方面基本相似。国家是事业单位的直接用人主体，国家规定统一的人事制度，确定事业单位编制，经费由国家财政统一供给或部分供给。随着改革进程的深入，事业单位人事制度在某些方面发生了很大的变化。我国法律规定所有的事业单位都不属于国家机关，事业单位没有被赋予行政主体的法律地位，其人员不具有国家机关工作人员身份，不适用国家公务员制度，因而事业单位人事制度是一种不同于国家公务员制度的特殊公职制度。它是事业单位运用特殊的手段和方式，计划、组织、指挥、协调和监控人事活动，促进和保障人与事的最佳联合，为实现组织目标提供有效的人力保障的制度总和。近年来，事业单位的人事制度改革取得了突破性的进展。首先恢复了职称评审工作以后，推行专业技术职务聘任制，逐步实行了聘用合同制和多种形式的聘任制度；其次进行工资分配制度的改革，改变过去单一的分配方式，实行“等级工资制”，提高工作人员的工资标准；第三，形成了事业单位人员分类管理制度，开展了科学合理的岗位设置工作，实现了由身份管理向岗位管理的转变；第四，建立了事业单位社会保障体系，保障项目更加完善，管理体制逐步理顺，管理与服务的社会化程度进一步提高；第五，人事监督制度逐步法制化，保障了事业单位聘用制的实施与推行，保障了单位和员工的合法权益。特别是2006年1月1日人事部发布了的《事业单位公开招聘人员暂行规定》，是我国首次对事业单位的招聘行为制定统一规范，同年7月8日，人事部又先后颁布了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《实施意见》，走出了事业单位人事管理由身份管理转向岗位管理的重要一步，标志着我国事业单位人事制度改革全面展开，人事管理逐步走向制度化、科学化、规范化。

回顾事业单位人事制度改革的发展历程，通过二十多年的基层工作经历，笔者认为包头市事业单位人事制度的改革走在了全国的前列。其一，事业单位人事制度改革坚持了科学发展观的指导思想，坚持了以人为本的理念，通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，来促进公共服务和社会事业的发展，而不是简单的通过减少人员以达到减轻财政负担的目的。其二，事业单位人事制度改革符合了事业单位专业化公共服务和公益性公共服务的特点，建立了有别于党政机关和企业的人事管理制度，逐步形成了事业单位分类管理的体制。其三，兼顾事业单位的性质和职能、区域和层级的特点，实施了分类指导，把全面推行与分行业实施结合起来，做到了积极稳妥，逐步深化，使我市的人事制度改革平稳有序的推进。随着事业单位改革的深化，人事法制建设有待进一步加强。目前行政机关有《国家公务员法》，企业有《劳动法》，而事业单位还没有形成一套系统完整的人事管理法律法规体系，使得事业单位相对独立的人事制度处于“无法可依”的状态。在人员的录用方面，虽然实行公开招聘，录用时要面向社会公开，但是编制的核定，限制了人才的录用和流动，不利于调动工作人员的积极性，转换用人机制的任务还很艰巨。在人事管理上，虽然由身份管理转变为岗位管理，并且有了合法的依据，但是，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。在社会保障制度方面，以最重要的养老保险为例，事业单位工作人员以前未曾参加过社会保险，没有交纳养老保险，“视同缴纳”的年限有可能会被从零算起，具体由哪级财政“买单”并无刚性规定。在改革发展方面，事业单位人事制度改革的力度和进度参差不齐，分配制度不完善，

例如医疗卫生、教育系统实施了绩效工资，而其它事业单位迟迟未动，职称制度上也存在着平台现象以及系统间的人为差异，许多计划体制承继下来的制度制约着改革的深入。在人事监管上，缺乏对事业单位用人的监督管理手段，缺乏工作人员的保障激励机制，不利于充分调动职工的积极性。

总之，深化事业单位人事制度的改革要有利于各项社会事业的发展，有利于建立分类管理的人事制度，有利于调动人才的积极性，才能达到促进公共服务和社会事业的发展壮大、实现事业单位人事管理科学化、法制化的目的。

第12篇：事业单位人事管理条例

中华人民共和国国务院令

第652号

《事业单位人事管理条例》已经2014年2月26日国务院第40次常务会议通过，现予公布，自2014年7月1日起施行。

总理 李克强

2014年4月25日

第一章 总则

第一条 为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。

第二条 事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。

国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。

第三条 中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。

县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。

第四条 事业单位应当建立健全人事管理制度。

事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。

第二章 岗位设置

第五条 国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。

第六条 事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。

第七条 事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。

第三章 公开招聘和竞聘上岗

第八条 事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。

第九条 事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：

（一）制定公开招聘方案；

（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；

（三）审查应聘人员资格条件；

（四）考试、考察；

（五）体检；

（六）公示拟聘人员名单；

（七）订立聘用合同，办理聘用手续。

第十条 事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：

（一）制定竞聘上岗方案；

（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；

（三）审查竞聘人员资格条件；

（四）考评；

（五）在本单位公示拟聘人员名单；

（六）办理聘任手续。

第十一条 事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。

第四章 聘用合同

第十二条 事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。

第十三条 初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。

第十四条 事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。

第十五条 事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。

第十六条 事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。

第十七条 事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。

第十八条 事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。

第十九条 自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。

第五章 考核和培训

第二十条 事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。

第二十一条 考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。

年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以

分为合格和不合格等档次。

第二十二条 考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。第二十三条 事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训。

工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。

第二十四条 培训经费按照国家有关规定列支。

第六章 奖励和处分

第二十五条 事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：

（一）长期服务基层，爱岗敬业，表现突出的；

（二）在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的；

（三）在工作中有重大发明创造、技术革新的；

（四）在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的；

（五）有其他突出贡献的。

第二十六条 奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。第二十七条 奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。

第二十八条 事业单位工作人员有下列行为之一的，给予处分：

（一）损害国家声誉和利益的；

（二）失职渎职的；

（三）利用工作之便谋取不正当利益的；

（四）挥霍、浪费国家资财的；

（五）严重违反职业道德、社会公德的；

（六）其他严重违反纪律的。

第二十九条 处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。

受处分的期间为：警告，6个月；记过，12个月；降低岗位等级或者撤职，24个月。第三十条 给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。

第三十一条 工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。

第七章 工资福利和社会保险

第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。

事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。

事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡

献等因素。

第三十三条 国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。

事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。第三十四条 事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。

事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。

第三十五条 事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。

第三十六条 事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。

第八章 人事争议处理

第三十七条 事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。

第三十八条 事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。

第三十九条 负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：

（一）与本人有利害关系的；

（二）与本人近亲属有利害关系的；

（三）其他可能影响公正履行职责的。

第四十条 对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。

第九章 法律责任

第四十一条 事业单位违反本条例规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正；逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

第四十二条 对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。

第四十三条 事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十章 附则

第四十四条 本条例自2014年7月1日起施行。

实施公开招聘 规范聘用合同 参加社会保险 工资增长机制

《事业单位人事管理条例》亮点解读

新华社15日受权播发《事业单位人事管理条例》。这一条例是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规，将于7月1日起施行。条例确立了事业单位人事管理的基本制度，在公开招聘、聘用合同、社会保险、工资收入等方面的相关规定呈现出改革亮点。

实施公开招聘

【条例】事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。

【解读】近年来，个别地方出现了事业单位招聘中因人设岗的所谓“萝卜招聘”、“内部招聘”，引起广泛关注，受到强烈谴责。今年3月，中组部、人力资源社会保障部联合通报了湖南省严肃查处的江永县少数领导干部子女亲属违规调入事业单位案，当事人受到了党纪和行政处分。

事业单位公开招聘早有规定。2005年11月，原人事部发布了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，明确提出事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。人力资源社会保障部2013年宣布，截至2012年底，事业单位新进人员公开招聘已在全国范围内基本实现全覆盖。

“条例的出台，使事业单位公开招聘从部门规定上升为行政法规，有利于这项工作在现有基础上进一步强化和规范，从而有效杜绝事业单位违规招聘。”人力资源社会保障部事业单位人事管理司负责人说。

中国（海南）改革发展研究院院长迟福林认为，公开招聘漏洞频出的一个重要原因在于监督缺位，导致个别领导干部用权力破坏公开、平等的人事制度。

对此，人力资源社会保障部副部长王晓初指出，人社部门要切实发挥好督导员、裁判员的作用，加强对公开招聘工作的监督，及时发现和纠正问题，对违规操作、违法乱纪行为要严肃处理。

规范聘用合同

【条例】事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。

【解读】我国从2002年开始在事业单位试行人员聘用制度，目的是改革事业单位用人机制，由以前的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。原人事部发布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》提出，聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。条例并没有对事业单位聘用合同进行分类，而是统一规定聘用期一般不低于3年。“前程无忧”人力资源专家冯丽娟指出，事业单位聘用合同不同于劳动合同。劳动合同既有短期的，也有无固定期限的。她说：“聘用合同期限定在3年以上，主要考虑到事业单

位人员以专业技术人才为主，订立比较长期的合同有利于保持科学研究、公益服务等事业的延续性，建立起比较稳定的人才队伍。”

条例对签订长期合同也作出新规定。按照以往，在本单位工作满25年可以订立聘用至退休的合同。条例去掉了这一条，只规定在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，可以签订这样的长期合同。

参加社会保险

【条例】事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。

【解读】党的十八届三中全会决定指出，推进机关事业单位养老保险制度改革。整合城乡居民基本养老保险制度、基本医疗保险制度。条例提出事业单位工作人员参加社会保险，再次从法律层次发出信号，事业单位医疗和养老保险“并轨”已箭在弦上。

目前，在多地进行的事业单位养老保险制度改革试点进展并不顺利，企业养老保险与机关事业单位养老金差距较大，因此广受诟病。人力资源社会保障部副部长胡晓义表示，下一步的方向是建立公平的规划，遵循市场化原则启动机关事业单位养老保险改革。

今年以来，一系列举措的出台预示着这项改革的有效推进。年初，国务院印发意见，部署在全国范围内建立统一的城乡居民基本养老保险制度，并提出在2020年前全面建成公平、统

一、规范的城乡居民养老保险制度，明确了这项改革的时间表。

工资增长机制

【条例】国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。

【解读】我国事业单位收入分配改革始于2006年，目前事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。近几年，我国进行了事业单位绩效工资改革。这项改革首先在义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位中开展，如今各地事业单位绩效工资已基本兑现到位。

“目前事业单位制定岗位绩效工资制度只是改革迈出的一步，更艰难的改革，是在不同地区、行业间以及不同资金来源的事业单位间，找到一种相对公平的收入分配方式。”中国人事科学研究院研究员何凤秋说。

她认为，下一步事业单位工资收入改革将与事业单位分类改革同步推进。条例所说的工资增长机制，应当是国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变化等因素，定期调整公益类事业单位工作人员的工资水平，而对于转制为企业的事业单位，则应实行企业的分配制度；对于承担行政职能的事业单位，要回归到公务员队伍管理，实行公务员工资制度。

（新华社记者 赵超）

第13篇：事业单位人事工作总结

篇一：2014年从事事业单位人事工作的年终总结

2014年从事事业单位人事工作的年终总结2014年，我局在县委、县政府的正确领导下，在上级人事部门的具体指导下，认真贯彻上级人事人才工作会议精神，紧紧围绕县委、县政府中心工作和本局工作要点，以深入学习实践科学发展观活动为契机，大力推进人才强县战略，切实履行工作职能，不断加强人事干部队伍建设，全面推进人事人才工作为经济建设和社会发展服务，各项工作进展顺利，圆满地完成了全年工作目标任务。

一、深入贯彻上级人才工作会议精神，进一步加大实施人才强县战略的力度

1、完善人才工作机制，优化人才环境。县委、县政府十分重视人才工作，要求人事部门搭好平台、做好后勤、当好“人梯”。为此，我们继续做好事业单位聘用制和人事代理工作。对387人进行了续聘和续聘人事代理，流动人员代理349人。县人才交流中心接收学生报到共331人，库存学生档案1785个(其中今年接收大中专毕业生400人)，为学生推荐县外企业就业42人，县内民营企业就业71人。办理个人档案查阅服务近百次。

2、人才服务体系建设得到加强。今年，我们积极参加全省xx年高校毕业生就业服务活动。为文教、卫生、民营企业等用人单位发布需求岗位264个。我县举办招聘会2次。今年我县文教系统事业单位面向社会从专科以上学生中公开招考聘用教师150人，卫生系统事业单位面向社会招聘40人，其他部分事业单位招聘10人，民营企业招聘9人。

3、人才教育培训工作取得新进展。一年来，我局加强了专业技术人员继续教育培训，推荐了4名专业技术人员参加了市知识产权师资培训。举办了全县知识产权培训班，培训124人。做好了全县4963名专业技术人员知识产权知识考试。完成了专业技术人员继续教育验证工作。

4、完善了人才评价考核体系。按照加快专业技术人才队伍建设的要求，我们加强了专业技术人员的职称评聘工作，评审初级247人，中级423人，高级73人。聘任初级227人，中级425人，高级71人。并对参加xx年度全省机关事业单位技术工人晋升技术等级考试的合格人员，中级174人，高级203人进行了评审，并办理了技术等级证书。我们还组织了专业技术人员参加计算机考试报名135人次，并为考试合格人员办理了证书。在做好了对专家的联系与管理工作的同时，我们也对全县高级专业技术人员进行了专项考核，发放高级专业技术人员津贴189500元。并推荐了2名高级专业技术人员参加市优秀专家的评选。

5、人才转化流动顺利进行。我们对新成立的县城管办和拆迁办的人员进行严格考试进入，参加考试人员共38人，聘用11人。通过公开考试县规划与建设执法大队保留20人，划转城管办执法大队23人。今年事业单位辞退13人，辞职20人，解聘1人，辞聘1人，从县外调进4人，调出县外24人(其中有2人考研)。

二、适应经济和社会事业发展要求，继续深化事业单位人事制度改革

6、稳妥完成乡镇定岗定员工作。根据农村综合改革的要求，结合新时期乡镇工作及特点，坚持“精简、便民、高效”原则，在撤销重复设置、职能交叉、越位错位机构的基础上，完成了乡镇机关和事业单位工作人员的定岗定员工作，切实推进了乡镇机构改革的纵深发展。目前，已确定了20个乡镇机关工作人员506名、暂保留在机关工作人员15名、事业单位工作人员248名。

7、圆满完成行政审批制度改革。按照县委、县政府的统一部署，扎实推进行政审批制度改革。现已将具有行政审批职能的28个政府部门和单位的原73个股室行使的行政审批职能整合到相关的28个股室。并合理调整了相关单位的职能职责，调整设置了67个职能股室，其中设行政审批股13个，在15个股室增挂了行政审批股牌子，共核定中层干部职数16名，将562名机关行政编制、46名机关工勤编制、167名事业编制分配到了每个股室。篇二：机关单位人事工作上半年总结 人事工作上半年总结

2011年上半年，在区委、区政府的正确领导下，在上级人事部门的具体指导下，我镇按照科学人才观的要求，进一步抓好人才队伍建设，统筹兼顾，继续做好其他各项人事人才工作，注重发挥人事人才工作在构建和谐社会中的作用，努力推进人事人才工作和谐发展。

一、考核工作

强化年度考核，狠抓作风建设。严格按照考核程序，完成了2010年度全镇机关、事业单位工作人员年度考核评奖工作。全镇共75名机关全体干部参加年度考核，按照10％的比例推荐优秀干部8名，其中公务员2名，事业人员6名，43名公务员评为考核称职等次，32名事业人员评为考核合格等次。通过这次年度考核工作，我镇较好地落实了公平、公正、合理的要求，使日常考核和年终考核得到有机结合，广大干部的工作积极性得到充分调动，责任意识得到了进一步强化。

二、人事管理工作

1.我镇根据工作需要，上报上级人事部门关于科级干部选拔上岗的实施方案，选拔上岗职位共3个，其中正科级领导职位2个，分别为科技办公室主任、街道办公室主任,非领导职位1个。

2.及时更新我镇干部名册工作，对招录、调入、调出人员的相关个人信息做到及时更新，整理公务员及事业编在职人员及离退休干部的个人工资档案，保证信息的准确性，为一年一度的机关、事业单位工作人员年终统计做好准备工作。

三、工资福利、待遇

做好对公务员、事业人员、机关离退休人员、聘用人员各月工资、津贴、奖金的发放，同时，完成了以下几项工作：一是根据中央和市有关部门关于做好参照公务员法管理机关（单位）数据统计工作的要求，我镇认真完成《参照公务员法管理事业单位情况统计表》。二是根据津政办发【2006】61号文件精神，做好公务员正常晋升级别工资、级别工资档次及事业单位工作人员晋升薪级工资、工作津贴的有关工作。其中公务员晋升级别工资共12人，晋升级别工资档次共1人，事业单位工作人员工作津贴变动2人，晋升薪级工资29人，包括管理岗18人，专技岗4人，工人岗7人。三是按照津人社局发【2010】49号文件，对我镇信访工作人员发放岗位津贴，并将其人员在我区信访办做备案处理。四是依据津人社办函【2011】341号文件精神，顺利完成我镇2011年机关事业单位工作人员及工资上半年统计工作和事业单位基本情况调查系统。篇三：事业单位工作人员年度考核总结 附件4 达州市达川区事业单位工作人员年度考核登记表 (2014年度)填表说明：

1.本表供事业单位管理人员和工勤技能人员年度考核登记使用,须双面打印。

2.本表中“个人述职”应主要概述本年度履行聘用合同、岗位职责，完成工作任务、学习培训等情况以及成绩、问题、建议、体会等。专业技术人员应将完成的主要专业技术工作、创造发明及成果和著作、论文及重要技术报告予以登记。 3.如需增加考核登记项目或填写内容较多，可另行附页。

第14篇：人事管理制度

四川蜀杰通用电气有限公司

人事管理制度

第一章 前言

一、为加强公司的人事管理，明晰人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

二、本制度适用公司全体员工（除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理）。

三、管理职责

1、行政部负责办理人员的招聘、试用、录用、培训、离职等日常人力资源的全程管理事宜；

2、各部门总监（部门经理）负责本部门人员的录用、培训、试用考核及日常考核等管理事宜；既有部门总监又有部门经理的部门，分别实行分级管理。

3、总经理负责部门经理以上人员的录用、考核、离职等管理事宜；其中，用人部门负责本部门人员的聘用、转正考核、日常考核、晋升、调薪及解聘工作；总经理负责员工聘用、转正、晋升、调薪、解聘审批及部门经理以上人员的解聘工作；行政部负责人力资源全程管理工作。

第二章

人才规划

一、本公司员工职务规定如下： 总经理、总监及部门经理、部门职员 （详见公司组织机构图）

二、公司每一个岗位设有“职位说明书”说明其职责内容，试用期及岗位考核参照该说明书执行。

三、根据编制，公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况、应储备的人力及所需的人力做正确、客观的检查建议，作为行政部办理开拓人力资源的参考依据。

四、人员增补申请的程序如下：

1、各部门如需增补人员，先到行政部领取《人员增补申请书》，填写好所需人数，人员职务，年龄要求，文化程度及其他要求。

2、行政部接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位，薪资是否在控制内等问题。

3、行政部调查后，呈总经理审批，及时办理招聘工作。

第三章 人才培训

一、为提高员工的自身素质和工作技能，营造学习型企业，公司将举办各种培训活动；并根据实际工作的需要和员工的表现选派优秀的员工参加其他培训

二、公司各管理人员应高度重视人才培养与工作培训，从公司的战略角度抓好人才培养和工作培训，各部门要有计划的安排员工进行培训，有准备的开展各项培训活动；深入领悟公司的用人理念和人才战略，努力打造能够满足公司不断发展、使公司在市场竞争当中处于绝对优势的优秀人才队伍。

三、员工的培训分为岗前培训、在职培训、外部培训三种。

1、岗前培训：新员工进入公司后应实施岗前培训，由行政部统筹办理，其内容为：

（1）公司的历史、现状及在产业中的地位 （2）公司的组织架构

（3）公司的员工手册及各种规章制度 （4）员工的职业道德和礼仪要求 （5）安全意识培训 （6）岗位技术培训

2、在职培训：在职员工应不断研究学习本职技能，努力提高自己的工作熟练程度和效率：

（1）一般员工的培训主要是根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训为主。

（2）管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解有关方针、政策和市场情况，提高市场预测能力、决策能力、控制能力。

（3）专业技术人员如财务人员、技术人员等应接受各自的专业技术培训，了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。

3、外部培训：根据甲方或员工要求参加其组织的专业培训，由行政部统一安排。

四、凡被公司安排进行培训的员工应该服从安排，准时、认真地参加培训，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。

五、各部门应该将每次培训的人员和内容以书面的形式交由行政部备案；未经许可，任何人不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。

第四章 招聘、录用、试用、离职等

一、招聘

1、公司各个部门需招聘员工时，应填写《招聘申请单》，经各部门经理或总监批准后上报公司行政部存档，再组织相关岗位的招聘。

2、行政部根据总经理批准后具体负责实施招聘工作。

3、行政部根据应聘者的基本情况（在简历中进行筛选）和岗位需求确定初试人员名单，初试人员填写《面试登记表》（或《入职人员信息登记表》）后由行政部负责组织初试，初试合格者行政部将安排相关部门经理（主管）进行复试确定，部门经理（主管）以上级别或有特别需求者须经过总经理第三次复试后方可录用。

4、被录用人员由行政部通知本人，统一到行政部报到办理相关手续，然后由各部门经理安排工作。

二、新员工入职手续

1、入职前，行政部通知新进员工到公司指定医院进行体检，体检合格者方可录用，并进入试用期。

2、经正式录用的新进员工先到行政部办理入职手续，并提交如下资料：

（1）新员工到行政部报到时应交验身份证、毕业证、学位证、职称证等相关证件原件以及复印件。

（2）交标准一寸免冠照一张。

（3）特殊岗位需提供户籍经济担保人的，并需交验经济担保人户口本、或身份证原件留复印件备案。

（4）两个月内有效的体检报告原件。 （5）非应届毕业生需提供与原单位解除劳动关系的证明原件。 （6）其它因报到需向行政部交纳的资料。

3、公司拟录用的员工，除因病或其他它重要事故经批准外，应于通知报到日期报到，逾期者不予保留录用资格。

4、在行政部办理入职后到所属部门报到，《员工入职手续清单》由部门经理签字后回交行政部，其他不明事项向本部门经理咨询。

三、试用期

1、试用员工在成为公司正式员工前，需经过岗前培训及试用观察期，试用时间根据《劳动合同法》相关规定执行，新聘员工试用期一般为1－3个月。

2、在试用期内，公司将根据新员工在试用期的考核结果及各方面表现，决定转正或不予以录用。试用期内的考核标准自员工入职时告知员工。表现优异者可由员工提出申请，部门经理初评，经总经理批准后据具体情况提前转正。试用期内，累计迟到早退达3次（含）以上，事假2天以上及有无故旷工行为的，不得提前转正；累计迟到早退达次6（含）以上，事假5天以上及有无故旷工行为达2天的，交由行政部予以辞退。

3、第一周为磨合期，试用人员与公司之间进行互相选择。

4、员工在试用期必须遵守公司的劳动纪律及规章制度。必须服从公司指派的工作，在1－3个月的试用期，公司按员工的综合能力进行考核。

5、员工在试用期间按规定发放试用期工资，享受试用期待遇。

6、员工在试用期内违反公司规定给公司造成损失的，公司按照相关法律法规及本公司规章制度的规定视情节轻重作相应处罚。

7、新员工在试用期满前一周内，行政部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新员工根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。部门经理根据新员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

8、考核结果的评定：考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限都有一个对应分数。考核结果的评定标准如下：考核结果的评定标准：考核结果95分，提前转正；考核结果75—94分，按期转正；考核结果低于74分，不予聘用。

四、转正

1、试用期结束前一周内，员工根据个人实际工作情况填写《员工转正申请表》，并由部门进行综合考评，考评合格视为员工通过试用期；由部门经理审批签字，报行政部及总经理签署意见后转为公司正式员工。公司有权根据员工在试用期间的工作表现及试用期满后的考核结果调整和变化员工的工资水平或进行岗位调动。

2、员工转正后的待遇按照与本公司签订的《劳动合同》上的标准执行，奖励与处罚制度以公司的员工手册及规章制度为标准。

五、人员调动与晋升、调薪

1、公司可根据工作需要调整员工的工作岗位，员工也可以根据本人意愿申请在公司各部门之间流动。员工的调动分为部门内部调动和部门之间调动两种情况：

（1）部门内部调动：是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据实际情况，经考核后，具体安排。

（2）员工部门之间调动：是指员工在公司内部各部门之间的流动。员工调动需填写《员工调动、晋升申报表》，由所涉及部门的经理批准并报总经理批准后，交由行政部存档。

2、为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发员工的工作热情，公司为员工提供了较宽松的晋升渠道。晋升需填写《员工调动、晋升申报表》，由所涉及部门的经理批准并报总经理批准后，交由行政部存档。晋升分以下四种： 1) 职等职务同时升迁； 2) 职等上升、职务不变； 3) 职务上升、职等不变； 4) 与职务无关的资格晋升。

3、各部门员工可根据公司薪资管理办法（另行规定）自行申请调薪，或是各部门经理根据员工的考核及表现情况适时给予调整薪资或给予嘉奖，调薪或嘉奖需填写《员工调薪/奖金申报表》报总经理批准后，交由行政部存档。

4、行政部需将员工的薪资变动情况及时告知财务部。

六、辞退/离职

1、员工离职分为辞职、解雇、自动离职、劳动合同解除及终止等。员工离职前须与公司办理工作交接手续、离职手续并结清各项费用。填写《员工离职申请表》由所在部门、行政部、财务部相关负责人签署意见，最后交由总经理批准后方可离职。

2、在试用期内，员工若感到不适应新岗位，可以随时向公司提出辞职；公司若经考核发现员工不能胜任工作的，应及时辞退员工。员工提出辞职的，报经部门经理同意后，报行政部、总经理审批，方可办理辞职手续；公司辞退的，部门经理填报《试用期考核表》交行政部，报总经理批准后行政部办理辞退手续。

3、辞职：正式员工辞职，应提前30天提出书面申请（否则因提前离职而给公司造成经济损失的，需赔偿损失，公司有权在员工工资中予以扣减)。员工已办理辞职手续，后又回到公司的，需重新办理入职手续。离职程序与试用期一致。

4、解雇：工作期内，员工因工作表现、工作能力等因素不符合本公司要求，无法胜任本职，公司有权解雇，届时结算薪资。员工因严重违犯公司规章制度或犯严重过失者，给公司造成损害的，公司有权解雇，届时结算薪资，若因此给公司造成经济损失的，应赔偿损失，公司有权在员工工资中予以扣减。公司解雇员工的，由部门经理填报《岗位考核表》交行政部，报总经理批准后行政部办理解雇手续。

5、自动离职：当年（月）累计无故旷工三天及以上者，均作为自动离职处理。因此给公司造成经济损失的，应赔偿损失，公司有权在员工工资中予以扣减。

6、工作期间内，公司可以根据《劳动合同法》的规定与劳动者解除劳动合同。

7、双方劳动合同期限届满，一方或双方不同意再续约的，劳动关系解除。

8、合同期内本人提出辞职的员工、被解雇的员工、自动离职的员工，公司不予经济补偿。

9、员工离职应按公司规定移交工作并办理离职手续，移交所有属于公司的财产，结清账务，办妥交接手续，方可正式离职；若员工将所属公司财产造成损失、遗失，应全额进行赔偿，公司有权在员工工资中予以扣减。

第五章 考勤、休息休假、加班

详见《考勤、休息休假制度》

第六章

绩效（岗位）考核

一、为了客观的评价员工的工作绩效，提高员工自身工作水平，促进公司整体绩效的提升，创造一种公平竞争的体制，公司定期对各部门员工进行考核。

二、员工的考核分为转正考核、季度考核、年终考核，考核结果作为员工晋升、降级、提薪、留退的依据。

三、考核的内容包括：工作态度、工作能力、工作业绩等，考核内容具体参照每个岗位的“职位说明书”执行，具体安排如下：

1、对于部门总监（部门经理）及主管，主要考核如下内容：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行等；

2、对于部门总监（部门经理）及主管以下人员，主要考核如下内容：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行等。

三、考核程序包括：自行评分、复核评分。

1、自行评分，由职员根据自身情况，实事求是填写；

2、初核评分，由部门总监（部门经理）根据平时考核记录和岗位职责说明，客观公正地评分，考核评分以总经理批准分数为最终得分。

具体的岗位考核表由公司另外制定。

第七章 绩效管理

一、为了建立并完善薪酬激励机制，明确以绩效考核为导向的工作评价体系，强化员工的岗位责任意识，促进公司和部门目标的实现。

二、员工总体薪酬依据社会平均劳动力水平、公司经营状况及其贡献、工作能力和态度等因素确定。公司薪酬包括：岗位工资、绩效工资、保密工资、工龄工资、岗位津贴、提成（销售提成、项目奖、工程奖)、年终奖、社保、公积金。月薪由岗位工资和绩效工资组成，

三、离职时的薪酬

1、员工在劳动合同届满前要求辞职者，须提前三十日以书面形式通知公司，否则，员工须向公司支付二个月的基本工资作为违约赔偿。

2、离职手续办理期间，以员工实际出勤日结算月薪。

3、员工离职后，即不再享受任何形式的薪酬和福利。

第15篇：人事管理制度

人事管理制度

一．考勤制度

1.1员工必须按时上下班，无特殊情况未尽批准，不得无故迟到、早退及擅离职守。营业厅负责人可根据工作需要对班次进行调整，员工无特殊情况必须服从安排。

1.2员工迟到早退须及时向营业厅负责人请假，无故迟到、早退30分钟以上算旷工一天。

1.3员工迟到、早退按以下方法计扣：

1元/分钟×累计发生时间（分钟）

1.4一个月累计发生迟到、早退3次以上按旷工一天计算，累计3天旷工被立即辞退，公司不给于任何形式的补偿。

1.5各营业厅负责人除公司规定的休息日以外，必须提供出清记录。其余均按以上规定执行。

1.6各营业厅负责人必须提供齐全的出勤记录，认真准确完成考勤表并于次月的10日一起准时上交公司相关部门。

1.7营业厅员工申请调班，应提前2天递交调班申请书得到营业厅负责人批准后方可调班，否则按旷工处理，调班申请书由各营业厅负责人妥善保管，保管期限为3个月。

1.8员工旷工一天扣除日工资的300%，给予过失单一张，累计旷工3次者被立即辞退，公司不给予任何形式的补偿。

1.9凡超出公司规定的工作时间作加班处理（员工因自身工作差错而超时工作不算加班）加班需填写加班申请表，经厅经理及区域经理批准认可，未经许可的加班，公司不予承认。各营业厅应予次日考勤结算日将上月加班申请与考勤汇总表一并递交公司相关部门。

1.10各营业厅负责人在不影响工作的前提下，应控制员工的加班时间，无特殊情况，同一员工连续加班不得超过24小时，营业厅员工必须遵守加班制度，无特殊情况必须服从营业厅负责人安排。加班工资按国家有关规定实行。

1.11各营业厅排班表应于每月5日前上报公司相关部门。

二．请假制度

2.1员工病假应在当天上班时间后的1小时内通知营业厅负责人。病假证明单、病历卡、就诊费用结算单须事后2个工作日内递交营业厅负责人。各营业厅经理看过病历卡后，将病历卡复印件、病假证明（原件）于考勤汇总表一并递交公司相关部门。员工递交的病假证明须区级以上公立医院提供，民营、合资医院及私人诊所提供的病假证明一概不予承认。急诊须有医院急诊章方可认可。无法准确提供病假单的员工按旷工处理。

2.2员工病假期间的工资，按国家有关规定计算。

2.3员工因个人私事请假，应提前2天递交请假单，经营业厅负责人及区域经理批准后方可休假，否则作旷工处理。

2.4事假一天，扣除当天工资100%，每月事假不得超过三天。员工被暂时停工，停职的，按事假处理。事假的最小使用单位为半个工作日。

2.5员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世的，可申请3天丧家。

2.6员工非直系亲属（祖父母，外祖父母、岳父岳母、公婆、兄弟、姐妹）去世的，可申请1天丧假。

2.7丧假为有薪假期。

2.8员工请婚假、产假、计划生育假，均应按有关规定办理相关手续。员工须事先向营业厅负责人和公司相关部门主管申请，并提交相关证明（结婚证、妊娠证明等）、办理请假手续，方可休假，具体操作程序当事人可向公司相关部门咨询。

3.审批权限及申诉

3.1员工请假三天（含三天）有营业厅负责人人批准。

3.2员工请假三天以上由本人递交申请书并由营业厅负责人及区域经理签名交公司相关部门

主管批准，报公司备案。

3.3各营业厅负责人请假由公司相关部门领导批准，三天以上，报公司备案。

3.4各营业厅负责人也必须遵守以上规定，接受公司相关管理部门检查监督，如营私舞弊，一经查实，立即除名，公司不给于任何的补偿并保留追究一切后果的权利。

3.5任何假期未得到批准，就擅自休假或以不正当手段骗取假期、请假期满仍未复工，无合理要求解释者均旷工处理并开过失单一张。

3.6员工不管受到任何形式的处分，如不服或有异议的，可于该处分发出后的一星期内以上书面形式提交公司管理部门，公司将按事态轻重，召开将按事态轻重，召开纪律小组会议进行商讨研究，（小组成员包括公司相关部门主管及一名高级行政人员）小组的最终决定为最后处理决定，并及时告知当事人。

二．营业厅员工入职、离职流程

员工入职流程：

1、求职者由营业厅安排应聘发放应聘人员登记表，提供相关证件的复印件由营业厅负

责任人初试。

2、初试合格由公司安排签订培训约定书和实习地点、报到时间，并要求携带《营业厅

人员录用前实习跟踪表》报到，进入实习。

3、营业厅实习期间（不签订合同），厅经理应随时、及时反映实习者的工作情况。填

写《营业厅人员录用前实习跟踪表》，经过所属部门经理批准和同意，确定是否进入合同适用期。

4、试用期满前，试用员工须做一份工作自评小结交厅经理。厅经理根据该员工的自评

和试用期各方面的表现提出录用意见，并将员工自评小结及意见报送公司相关部门。

5、录用员工应认真填写《员工档案登记表》后，由公司相关管理部门签订劳动合同或

劳务协议。

6、录用的员工必须参见联通业务培训，考核通过后由厅经理填写工号申请单、工作已

申领单，销售人员工作衣在上岗一个月以后，由厅经理视情况提出申领：联通业务培训未通过者即未取得上岗资格，公司有权解除劳动合同并有权追究培训费用赔偿。

7、员工调职流程：员工需无条件听从公司调职安排，不服从者公司有权解除劳动合同

并不予任何形式的补偿。

员工离职流程：

1、员工在试用期内，可以提出解除试用合同，但为使工作得以妥善衔接，员工应提出

七天以书面形式提出辞职申请，通知营业厅负责人。

2、员工在合同期内，如须提前解除合同，必须提前一个月通知营业厅负责人，以书面

形式递交辞职申请交于公司相关负责人。经公司批准，方可离职。如不履行提前通知的手续，必须赔偿一个月的薪金代替通知期（这里的薪金包括基本工资、各类补贴、奖金、津贴）。

备注：离职书面报告内容包括：（1）提出离职的原因：

（2）本人与公司签订劳动合同的情况：

（3）承诺离开工作岗位的日期：

3、公司认可员工的辞职申请后，向该员工的营业厅发出批注辞职的通知。

4、

第16篇：人事管理制度

人事管理制度 （征求意见稿）

为了加强公司员工队伍建设，增强员工素质，提高公司人力资源管理水平，贯彻执行国家及地方政府关于人事工作的政策、法律、法规，保证公司各个阶段经营目标如期实现，同时，促进人事管理工作不断向制度化、规范化、科学化、人性化迈进，结合公司具体实际，本着适用、简明扼要、可操作性强的原则，制定本制度。

第一章 总则

第一条 公司人事主管部门为人事部，对分管副总经理负责。人事管理日常工作包括：组织机构设置、人员编制、薪酬标准、人事档案、劳动合同、社会统筹、员工考勤、员工培训、员工招聘（解职）等内容。

第二条 人事部主要管理职能：

1、负责贯彻执行国家有关人事方面的政策法规，结合公司实际，制定并实施人力资源规划。

2、根据各部门的人员需求，开展人才引进和招聘工作。

3、负责起草并不断完善人事管理方面的规章制度，经总经理批准后，负责监督执行。

4、负责制定员工岗位薪酬制度。

5、根据员工实际状况和公司发展需要，制定并实施人员培训计划。

6、负责员工的社会统筹、保险办理。

7、负责办理员工辞职、辞退及内部调配手续，代表公司处理劳动纠纷。

8、负责办理员工劳动合同签订、续订、入职和离退职等人事管理手续。第三条 本制度适用于公司全体员工。

第四条 本制度中的“员工”，是指在公司工作的所有在职人员，包括正

1 式员工和短期聘用员工。正式员工是员工队伍的主体，享受本制度中所规定的各种福利待遇；短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工及少数特聘人员（如保洁员），其享受待遇在聘用合同书中予以规定。短期聘用员工聘用期满后，若愿意继续受聘，经人事部同意后可续签聘用合同。

第五条 正式员工和短期聘用员工均应与公司签订劳动合同，本制度可以作为劳动合同的附件，规范、约束员工和公司双方的行为。

第二章 聘用

第六条 公司聘用原则：“任人唯贤聘用员工应综合考虑思想、学识、品德、能力、经验、健康等，以适合所任职务或岗位为考察标准，择优录用”。

第七条 。

第八条 公司副总经理（副院长）、各部门负责人、主管的聘用由总经理（院长）办公会议研究决定。普通员工的聘用，由人事部负责。

第九条 人员编制须严格遵守公司的岗位设定要求，各部门不得自行增加岗位设置。公司鼓励员工通过岗位技能学习达到“一专多能”，以便合并岗位，减少人员，提高效率。

第十条 年度人力资源需求计划编制程序：

1、在经营年度结束前，人事部将进行下一年度人力资源需求的调查，各部门根据下年度人员需求情况，填写《人员需求计划表》报人事部。

2、人事部汇总后，结合岗位编制及公司的经营计划，编制下一年度人力资源需求方案，报总经理审批。

3、经总经理确定的人力资源计划，由人事部办理招聘、入职手续。第十一条 普通员工招聘的一般程序：

1、人员需求部门负责人向人事部提出书面申请，人事部结合年度计划审核同意后，会同需求部门，根据岗位需要，制定具体的岗位任职资格，形成

2 招聘文件。

2、人事部制定招聘计划，经分管副总经理批准后执行。

3、人事部按照岗位要求确定初始人选，送用人部门审核，确定最终录用人员名单。

4、人事部会同需求部门共同对应聘人员进行面试，并选定聘用人员。

5、人事部负责通知被聘用人员报道时间，进入试用期管理，并负责落实岗前培训。

第十二条 有下列情形之一者不予录用：

1、被剥夺政治权力尚未恢复者。

2、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。

3、有赌博、吸食毒品记录者。

4、拖欠公款，有记录在案者。

5、患有精神疾病或传染疾病者。

6、品行恶劣，曾被其他单位辞退者。

7、身体检查不合格者。

第十三条 公司招聘坚持一视同仁的原则，即外部招聘与内部推荐并举，统一考察标准，择优录用。

第三章 试用

第十四条 受聘人员均应经过试用并合格后方可正式任用。试用期一般为1-3个月。

第十五条 受聘人员的试用在其所在部门进行，人事部负责监督。以到人事部报到的日期作为起薪日。

第十六条 试用期人员报到时应交验的材料：

1、公司统一印发的《应聘人员登记表》；

2、身份证(复印件)；

3、毕业证书(复印件)；

4、技术等级证(复印件)；

5、健康检查表；

6、近期1寸免冠正面照片2张；

7、岗位要求的其他证明材料。

第十七条 人事部应于新员工报到后告知其试用期及注意事项。 第十八条 试用人员经试用期考核合格，公司与其签订正式的劳动合同，本企业工龄从正式聘用之日算起。

第十九条 试用人员在试用期内有下列情形之一的，公司可随时终止试用，试用人员不得向公司索要任何补偿：

1、品行欠佳，违反公司有关规定；

2、试用期内事假累计超过三天；

3、试用部门认为其不适合工作岗位；

4、隐瞒入职前的违法违纪行为；

5、提交的个人资料经查证有虚假成分。

第二十条 试用人员办理报到手续，经人事部分派试用工作后，应立即赴指定部门工作，不得借故拖延或请求更换，须按照规定时间到达岗位，无故拖延一天未到岗者取消试用（事先书面呈准者不在此列）。

第二十一条 试用期的考核：

1、试用人员在试用期满后，到人事部领取“员工转正考核表”，并根据自身表现，实事求是地填写“自我评价”。

2、部门负责人或主管根据试用人员的表现，公正地填写考评意见。

3、人事部根据试用人员在试用期的出勤情况，如实填写考勤状况并填写考核意见。

4、考核结果分为“优秀、良好、一般、较差”四个等级，“良好”以上为合格；考核合格的员工由人事部负责签订正式劳动合同，并核定岗位及相应的薪酬标准。

第四章 服务

第二十二条 被正式聘用的员工，须严格遵守公司各项规章制度以及各项通告、公告。

第二十三条 员工工作守则：

1、具有高度的责任心和事业心，以公司利益为重，为公司的发展而勤奋工作。

2、树立服务意识，始终面向市场，面向学员。

3、坚持“质量第

一、用户至上”原则，努力杜绝可能给客户带来不便的任何失误。

4、培养创新能力，通过学习新知识、新技能，使个人素质与公司发展同步。

5、讲求工作方法和效率，明确效率是企业的生命。

6、具备敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率地投入日常工作。

7、坚韧不拔，有信心、有勇气战胜困难，解决工作中出现的问题。

8、善于协调、融入集体，有团队合作精神和集体荣誉感，分工不分家。

9、培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。

10、明确公司的奋斗目标和个人工作目标。

第二十四条 员工行为准则：

1、忠于职守，服从领导，不得阳奉阴违或敷衍塞责。

2、不得经营与公司类似或与职务有关的业务。

3、努力提升工作技能，做事精益求精，务实高效。

5

4、不泄漏业务或职务秘密，不利用职权营私舞弊，不接受招待或以公司名义招摇撞骗。

5、不得携带违禁品、危险品或与工作无关的物品进入工作区域。

6、未经批准，不得私自携带公物外出。

7、工作时间不准离开岗位，却因有事须经部门负责人或部门主管批准后方可离岗。

8、注意保持公司及办公室的环境整洁。

9、工作时间不得从事与工作无关的事。

10、通力合作，同舟共济。

11、各部门负责人或主管，要注意自身涵养，团结带领本部门员工积极工作，激发员工的工作热情，使员工精神愉悦的投入工作。

第五章 工资及福利

第二十五条 公司的工资构成：基础工资、岗位工资、工龄工资、加班工资、奖金（奖励工资）五部分。

第二十六条 基础工资、岗位工资、工龄工资、加班工资按月发放，奖金按月、季度、年度发放。

第二十七条 每月15日发放上月工资，遇节假日顺延。

第二十八条 公司提供的福利包括按湖北省规定的社会统筹保险，以及公司规定的其它福利。

第六章 考勤及假期

第二十九条 员工作息时间，夏季8:00-18:00； 冬季： 8:00-17:30.第三十条 员工每天早晚各一次在打卡机输入指纹。考勤员每月底将打卡机数据统计后制成考勤表，人事部审签后作为计算工资的依据。

6 第三十一条 考勤中有关事项的确认条件：

1、迟到：超过考勤规定的到岗时间30分钟以内。

2、早退：提前考勤规定的离岗时间30分钟以内。

3、旷工：有下列行为之一的，均视为旷工： (1)迟到、早退超过30分钟的； (2)当日未到岗，且未履行请假手续的； (3)未到岗而提供的证明材料经核查为虚假的； (4)当日擅自离岗时间累计超过1小时的；

(5)病假：在考勤规定的到岗时间之前，或事先向部门负责人申请(急诊除外)，且于恢复上班后及时交付正规医疗部门出具的证明材料； (6)事假：事先填写书面请假单并经逐级批准后休息。请假未满4小时按半天计算，超过4小时按一天计算；

(7)公假：下列情况经批准后可享受公休假；

a.行使选举权；

b.当选代表出席政府、党派、工会、共青团、妇联等召开的代表会议； c.担任人民法院的陪审员、证明人及辩护人； d.出席先进工作者、劳动模范大会； e.接受区级以上奖励，参加颁奖大会。

(8)福利假：对于符合条件的员工给予婚、丧、产、探等福利假。 第三十二条 病假(除急诊外)、事假、公假、福利假须事前书面申请，经领导批准后执行。各类假期2日（含）内由部门负责人（或主管）批准，3-5日（含）报副院长批准，5日（不含）以上须经总经理批准方可休假。

第七章 考核及变动

第三十三条 员工的考核分为转正考核、年度考核。考核结果作为员工

7 晋升(降级)、提职(降职)、奖励（处罚）的依据。

第三十四条 员工转正考核按照本制度“试用”章节规定的办法执行，年度考核按照《考核管理制度》执行。

第三十五条 员工的变动主要指部门负责人(含)以下的员工，包括岗位变动、晋升、降职。

第三十六条 根据工作需要，可以调整员工的工作岗位；员工也可以申请在各部门之间流动。员工的调动分为部门内调动和部门间调动两种情况：

1、部门内调动：是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门负责人根据实际情况决定，报人事部备案。

2、部门间调动：是指员工在公司内部各部门之间的流动，需经调出部门、调入部门、人事部共同考核后，由人事部书面报告，经总经理批准后执行。

第三十七条 员工的晋升和降级，依据考核成绩、个人技能、工作态度决定。

第八章 奖惩

第三十八条 奖惩的目的在于鼓励和鞭策员工勤奋工作，奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违法失职行为，顺利实现公司和员工的发展目标。

第三十九条 奖励：经济奖励、行政奖励和荣誉奖励。经济奖励包括加薪、奖金、奖品等；荣誉奖励包括通令嘉奖、授予先进工作者、优秀员工、申报劳动模范等；行政奖励包括晋升、扩大职权、参与决策等。

第四十条 惩罚：经济处罚与行政处分。经济处罚分为罚款、扣发工资、降薪等；行政处分分为警告、记过、记大过、降职、免职、辞退。

第九章 培训

8 第四十一条 学院鼓励员工进行业务深造，提倡“一专多能”，将组织定期与不定期的岗位培训及其他技能的培训。

第四十二条 员工培训由人事部会同其它部门，通过分析确认需要培训的人员及内容，在此基础上制定培训计划，经总经理审批后执行。

第四十三条 培训包括岗前培训、岗位培训、专业培训三种。

1、岗前培训指新员工入职上岗前的培训，由人事部组织实施，培训内容一般为：

（1）学院简介、人事管理规章讲解； （2）企业文化教育；

（3）工作要求、工作程序、工作职责的说明； （4）业务部门进行业务技能培训。

2、岗位培训：在岗员工的技能培训，以提高本职技能或增加第二岗位技能为需要，由各相关业务部门组织实施，采取内部培训与外部培训结合的方式进行。

3、专业培训：视业务的需要，对优秀的员工进行特定目标的培训。专业培训包括：

（1）培训机构的专业培训班； （2）邀请专家进行专项讲座； （3）脱产学习。

第四十四条 为加强培训管理，使接受培训的员工更好地为公司创造效益，参加专业培训的员工应与公司签订“培训后服务协议”。

第四十五条 参加培训的员工应认真学习，公司将考察培训效果，并据此决定员工承担培训费用的比例。

第十章 解职

9 第四十六条 员工的解职分为“辞职”、“辞退”两种。

1、辞职：普通员工应提前5日、部门主管或负责人应提前15日以书面形式提出申请，在未经批准前不得离职，擅自离职按旷工处理。

2、辞退：员工违反公司的规章制度，或在规定时限内未完成任务，公司可根据其行为及后果予以辞退。

第四十七条 第四十八条

第十一章 附则

本制度由人事部编制、修改并负责解释。 本制度自总经理批准颁布之日起实施。 湖北绝对力量体育健身有限公司 二〇一七年三月十七日

第17篇：人事管理制度

团委学生会人事管理制度

发布时间：2011-11-23 浏览次数：

团委学生会人事管理制度

第一章 总则

第一条：本制度旨在推进学生会人事工作制度化进程，更好地坚持公开、平等、竞争、择优的用人原则，充分调动学生干部的工作积极性，让德才兼备、热心为同学服务的同学有更多的被提拔和重用的机会，减少学生会人员有浮于事的现象，从而提高学生会的工作水品。

第二条：本制度意在规范学生干部日常工作行为，并对学生干部的选拔、任免、奖惩、提拔和人力资源的调配作出相应规定。

第二章 学生干部聘用

第一条 学生干部招聘面向学院全体同学，应聘者需热爱学生工作并希望在我院学生会工作中有所施展和发挥。 第二条 品行端正，为人诚实守信，具有责任心，工作积极努力，遵守校纪校规及学院有关条例，并怀有一颗真诚为同学服

务的心。

第三条 有自己独特靓丽的自信与特点，敢于自我表现亦需

有谦虚谨慎的工作作风。

第四条 有一定的组织协调、创新能力，既能够独立完成学生会交予的工作也能协作团队分工合作完成各项任务。 第五条 学生干部招聘过程中，以下人员享有优先级（从高到低），党员及预备党员，曾任党员服务站执行团成员的同学，曾任党员服务站部长级干部的同学，曾任学生会副部长及以上级别的同学，曾任班内班长、团支书的同学，曾任学生会干事并有丰富的工作经验的同学，在学生工作中有过突出表现的干事、班

委成员。

第六条 有以下情形之一者无应聘资格：受过校级、院级处分，受过院团委通告批评，曾公开诋毁团委学生会并造成不良影响，对学生干部招聘工作不予重视，应聘期间任班长、团支书以及校学生会副部长及以上者，上学期期末考试不及格课程数占学科总数一半以上（经补考后），参照第一章第

二、

三、四条相应

条件有严重不符合者。

第七条 团委学生会主席团换届选举在每学年最后一个月（六月份）内进行。主席团成员配臵为，团委书记处副书记1人，执行主席1人，分管主席5人。执行主席由上届主席团成员中产生，由团委直接任命，不参加学生干部应聘。主席团成员原则上三年级人数占70%（向上取整，下同），二年级人数占30%。主席团成员除执行主席外向全院公开招聘。招聘由院团委直接负责。

第八条 团委学生会部长、副部长换届选举在主席团换届选举结束后一周内进行，部长、副部长招聘面向

二、三年级学生，以二年级为主。各部门设部长一名，副部长1-3人。人员招聘由新任主席团负责。

第九条 干事选拔在每学年开学初（九月中下旬），待新生班级班委成员确定后进行。干事人员招聘面向一年级新生，各部门干事人数2-6人，最多不得超过8人，特殊情况须经主席团批准。招聘工作由团委组织部主要负责。

第十条 学生干部招聘凡我院在读符合应聘条件的学生均有报名参加的资格，招聘分为笔试与面试。应聘者需向团委学生会提交应聘书面申请，具体参照团委下发的正式文件。

第十一条 部长级以上学生干部招聘采用公开选拔与直接推荐任命的形式。对有一定工作经验、曾对我院团委学生会作出突出贡献、工作积极努力且曾受到表彰的同学，经院团委、学生会主席团认定后可直接任命相应职务，但需参加招聘过程。推荐任命比例不得超过职位总数的20%。推荐缘由需在任命文件正式公布前公示三天。选拔过程参照笔试、面试成绩择优录取。

第十二条 学生干部招聘拟录用名单需向全院公示三天，接受全院同学的监督，如在公示期间存在异议，招聘负责组织需及时了解情况并作出适当处理，公示过程中不接受匿名投诉，与本制度涉及无关的问题不予采纳。学生干部招聘合格入用将进行一段时间的考核期，主席团成员15天，部长、副部长20天，干事30天。在考核期间若出现工作不积极、工作能力不够及其他严重情况，团委学生会有权将其除名并参照本制度重新选用合适人选。

第十三条 一经正式录用，即进入我院计算机信息工程学院学生会工作，聘期一年。工作期间须严格遵守我院学生会有关规章制度及条例，并积极履行自己所在中心部门的职责与义务，在工作期间，若遇工作不负责及其他严重情况，视情节轻重参照本制度予以处理。若工作表现突出，学院将根据相关制度予以表彰及奖励。

第十四条 副部长级及以上学生干部工作满一年后将由院团委颁发聘书，并根据其在职时工作表现授予优秀团干、优秀学生干部等荣誉称号。

第十五条 副部长级以下学生干部将在每学期末评选优秀学生干部，各中心部门名额分配参照《团委学生会部门考核条例》。

第十六条 各中心、部门干事在学期内若有重大工作积极表现者，由其部门部长向主席团提出提拔申请，经主席团批准后升任部门副部长，各部门至多一人。

第三章 学生干部任免

第一条 学生干部任用遵循原则同第一章。

第二条 学生干部任用经由学生干部招聘、主席团、团委认可评价，结合笔试面试成绩、综合素质、本人意愿等，分配适当职务。

第三条 学生干部任命应以负责的心态、符合工作实际的需要，进行合理适当的调配及任命，避免用人重复、资源浪费现象的出现。

第四条 学生干部自动请辞过程：

1、撰写书面学生干部职务辞职申请递交所在部门中心（申请必须要有正当理由）；

2、中心内部与其进行交流并了解具体情况；

3、经由团委、主席团审核决定是否批准辞呈。原则上非客观原因不予批准。

4、正式免除该学生干部职务并进行公示。

5、未经团委、主席团批准擅自离岗或工作散漫不负责的，根据学院相关条例给予相应院级处分。

第五条 学生干部有以下严重情况，院学生会将予以考虑给予相应处分或罢免其相应职务：

1、对待团委学生会会议散漫（会上态度恶劣，无故多次迟到、旷会）；

2、对待团委学生会签到制度有严重违反；

3、上级布臵的学生工作无特殊理由多次未能完成；

4、工作期间有严重损毁我院学生会工作形象及正常工作秩序；

5、工作多次不积极、拖延，材料完成、上交多次不及时；

6、严重违反学校、学院有关规定；

7、非特殊情况多次越级、越权。

第六条 学生干部罢免过程：

1、由该学干所在部门中心将其工作的不负责表现及导致的后果上报主席团；

2、经主席团审核上报内容的真实性，随即开会讨论得出相应的处理办法及初定结果上报团委书记；

3、经院团委审核批准后公布处理决定。

第七条 学生干部在违反学生会有关规章制度时，视具体情况给予以下处分：口头警告、严重警告、学生会通告批评、团委通告批评、降级、撤销职务、院级处分。

第三章 学生干部日常管理

第一条 学生干部日常工作应在规定时间内尽心完成，不应无理由拖拉、推迟交予完成工作的期限，若有紧急事由应及时反

映并予以调节。

第二条 学生干部在工作期间应注意团队之间的协作与合作，不能过于个人主义，应以团队结合为主，发挥团队合作力量，

合理安排各项活动的工作职责。

第三条 在日常的工作中若遇到具有建设性的活动计划及想法，各学生干部应积极向上一级提出并请求策划负责执行。 第四条 学生干部的工作计划及任务安排应以全局考虑并主要考虑我院学生的根本利益，所布臵组织的工作活动应有其实践性以及群众基础性，最大程度的为广大同学着想。 第五条 虚心接受同学的意见及建议，并及时总结归纳，采集合理方法，对自身的工作及计划进行有效的更改及修正。 第六条 学生干部在日常的学习工作中，注意自己的言行举止，能够自觉地遵守学校学院的各项规章制度，起到表率的作用。

第七条 对于一切的活动经费应做到预算及结算，良好节制

各项活动经费。

第八条 遵守学生干部日常签到制度、例会制度，有多次违反签到制度，将视其情节轻重予以不同级别的处理。 第九条 遵守学生干部值班制度，应以认真负责尽职的心态对待，遇特殊情况应提前告知并及时安排轮换人员，不得私自更改值班时间，若有违反值班制度，视情节轻重予以相应处理。 第十条 遵守档案管理、办公用品管理制度，不得私自动用调取档案及办公用品，若出现违反造成档案遗失、办公用品缺失等情况，将视其情节轻重追究当事人责任。

第十一条 团委学生会鼓励一切为我院学生会工作作出贡献及富有创意的工作想法，在工作中有良好表现及杰出贡献的学生干部将依照我院有关规定进行表彰及鼓励。

第四章 附则

第一条 本制度自新一届团委学生会正式组建之日起施行。

只在学生会内部人事管理中有效。

第二条 本制度需经过团委、主席团、部长联席会议讨论通

过后方可施行。

第三条 本制度的任何改动需向团委、主席团提出改进意见，

经研讨通过好方可加以改动。

第四条 本制度中未尽事宜在执行过程中由学生会主席团负

责解释说明。

v

一 总则

1、为规范学生会的人事管理，特制定本制度。 2、学生会各成员，均应遵守本制度各项规定。

二 职务设置

1、学生会机构设置由主席团、秘书处、学习部、宣传部、文艺部、体育部、协管部、生劳部、广播站、志愿者服务总队组成。

2、主席团设主席一名，副主席1-2名，成员4-6名。

3、其他部门设部长1名、副部长1-2名（秘书处设主任1名、副主任2-3名）

4、各部门全体成员总数原则上不得超过10人。（注：常规部门不得超过20人）

三 学生会成员的任用

1、学生会招收新成员采用聘任制，一律公开条件，向全校招聘。

2、学生会任用各成员以优良的品德、优异的学习、较强的能力、丰富的经验为原则。

3、主席团根据实际情况在适应时机培养学生会核心领导团体，各部门部长、主任根据实际情况选出工作能力强，学习成绩优秀的人员作为重点培养对象。

4、学生会各级成员原则上必须具备以下资格，方可任用。

（1） 主席团成员：必须担任过校学生会部长以上职务，有一年以上学生会工作经验。

（2） 部门部长：必须担任过校学生会副部长以上或社团社长职务，有半年以上学生会工作经验。

（3） 部门副部长：必须有半年以上学生会工作经验。 （4） 干事：在校学生

5、任用程序：

（1） 任用主席团成员，须经主席团会议讨论推荐，报经指导老师审核批准。 （2） 任用各部门部长，须由各部门推荐，主席团审核，报经指导老师批准。 （3） 任用各部门副部长、部长助理须由各部门部长提名，报经主席团审核批准。

（4） 各级任用原则上为逐级上调，即：干事„„副部长„„部长„„副主席„„主席

6、学生会干部任免在开学初及期中后任免，一学期人免两次。

四 新干事试用及录用

1 学生会招收新干事为每学期开学初、新干事经初试、复试考核合格予以试用。试用期为一个月，期满合格者方予以录用为正式成员。

2 试用人员在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者，可及时停止试用。 3 试用人员试用期合格，正式录用前应填写学生干部档案登记表。 4 各部门因工作所需于该学期中额外招新，应提前一周上报主席团说明招新具体原由及人数，经批准后方可招新。

五、迁调 1各部门负责人依其部门成员的个性、学识、能力等于部门工作相关情况，可向主席团申请本部门成员调动，力求人尽其才，已达到认识相符合的目的。

2 奉调成员接到调任通知后，应在五天内主动完成与原部门交接工作并通过原部门负 责人检查。

3 奉调成员在新任者未到职前，其所遗职务可由直属部长暂时代理。

六 解职

1、学生会成员的解职分为“自然引退”、“停职”、“辞职”四种

2、自然引退

（1）学生会成员因转校、病休、毕业等原因可向主管负责人申请自然引退，并确定引退时间。

（2）自然引退者学生会承认其原职务。

3、辞职

（1）学生会成员辞职分自请辞职和劝退。

A、自请辞职者，应于请辞日7天前以书面形式上报申请核准，在未核准前不得离职。

B、工作缺乏应有的热情与积极性，值班缺勤严重者劝退。

C、劝退者经劝说同意辞职者按自请辞职操作：仍不愿辞职者原则上予以辞退。

（2）辞职者学生会承认其原职务。

4、停职

（1）学生会成员有下列情况之一者可予以停职。 A、涉嫌违法而被拘押或者提起公诉者。 B、违反学生会制度渐计反省者。

C、因合理原因一段时间内无法参与工作者。

（2）停职者在停止期满后根据客观情况和自身工作状态酌情处理。

（3）学生会成员于停职期间不得参加学生会任何工作。

（4）停职者其所属工作由直属主管暂时代理。 5 辞退

（1）学生会成员因违反各项有关规定，不再适合在学生会工作者予以辞退。

（2）不服从学生会工作安排，造成重大影响者辞退。

（3）利用学生会名以谋取私利者辞退。

（4）言行不端，给学生会名誉造成重大损害者辞退。

（5）被辞退成员学生会不再予以录用。

七、工作

1．学生会各级成员应遵守学生会一切制度和规章，热心参加学生会各项工作，共同营造学生会良好工作气氛。

2.学生会成员应树立“从同学中来，到同学中去”的工作思想，努力为每一位同学服务，尽力让每一位同学满意。

3.学生会成员应接受上级的工作安排，如有意见应于事情声明：如无异议则应全力完成各项任务，并及时做好完成工作情况的总结，上报主管人员。

4.学生会成员应主动维护学生会名誉，任何个人意见非经许可不得已学生会的名义对外发布：不得以学生会名义办理私人事务。

5.学生会成员工作时有应求实、创新，不得畏难规避，相互推让或无故拖延。

6.学生会工作应有节约观念，公物非经许可，不得带出。 7.

当前位置>>>返回栏目

学生会人事管理制度

第一章 干部干事守则

为了明确学生会干部干事的职责和义务，推动学生会工作更好的开展，在广大同学中树立起良好的组织形象，特制定本守则。学生会干部是指学生会在职工作的主席、副主席、办公室主任副主任、各部门部长副部长等在内的本系学生。

一、总则

1、在深圳技师学院（深圳高级技工学校）党政领导、电气工程系直接领导下，在校学生处和团委指导下，贯彻“自我教育、自我管理、自我服务”的方针，全心全意为广大同学服务，充分发挥桥梁纽带作用。

2、模范遵守学校及学生会的各项章程制度，严于律己，以身作则，维护组织的良好形象，勇于抵制不良风气；

3、积极（准时）参加学生会的各项活动，提倡“竟业、敬业、精业”精神，认真做好本职工作。

4、深入基层，热情服务，团结协作，顾全大局。实事求是，坚持原则。

5、充分发挥模范带头作用，努力争当“名学生”，“优秀学生干部”和各项积极分子。

6、加强政治理论学习，不断提高政治素质、思想觉悟、道德修养。在工作中提高自己综合能力。

7、谦虚谨慎，勇于开展批评与自我批评。

二、干部守则

1、摆正自己的位置，正确认识所取得的成绩，不居功自傲。

2、具有创新意识，开拓精神和积极进取的工作态度。

3、坚持真理，一切从实际出发，反对个人主义。

4、认真对待他人的意见和建议，及时修正错误，改进工作方法。

5、在学生会日常工作及各项活动中切实起到表率作用，不从事任何有损于组织利益的活动。

6、及时向所负责部门的成员传达上级的工作部署，做好事先的筹划、准备工作。

7、及时向上级领导汇报部门工作的开展情况及部门成员的思想情况。

8、布置部门工作要从学生会的整体利益出发，具体工作的实施因地制宜，因势利导。

9、努力锻炼自己的领导、管理与组织才能，注重同上、下级之间的思想交流，协调好学生会各部门之间的关系，保证工作能正常、高效、顺利地持续开展。

10、因故要辞去现任职务时，必须向主席提交书面的辞职报告并阐明原因，经批准方可。

三、干事守则

1、具备良好的主人翁意识，积极为组织，为部门出谋划策。

2、关心组织，能经常通过翻阅常务值班、部门值班、中心例会、部门例会等记录，了解学生会现状及近期发展动向。

3、以集体利益为出发点，服从领导的工作安排和部署。

4、善于观察，勤于思考，富有探索精神，勇于提出自己的观点和想法。

5、工作积极、主动，对领导交给的任务应保证按时完成。

6、正确对待表扬和批评，在工作中发扬长处，弥补不足，不断完善自我。

7、与领导成员保持团结协作，正常交往。

8、对领导或组织的意见或建议应通过合理渠道予以逐级反映。

9、因故要退出学生会，必须向其所在部门负责人提出书面申请，并阐明原因，经批准方可。

第二章 人员奖惩制度

为了调动学生会工作积极性，促进学生会工作制度化，条理化，规范化，学生会研究决定，制定学生会奖惩制度，对学生会干部，干事及各部门工作起到规范作用，为同学办好事办实事。

一、总则

1.每学期基本分为一百分。最终得分等于基本分加上奖励分，再减去所扣分。

2.本制度由办公室负责执行。

3.本制度实施情况由常务主席团负责监督。 4.评优制度由主席团主持，每年一次（或二次）。

5.受到提名的成员主要由各部门产生，最后进行民主选举，报到校团委审选。

6.评优遵守实事求是原则，求质量而不求数量。 7.本制度由公布之日起实行。

二、细则

（一） 活动开展 1．各部门的工作计划上制定的活动项目以及常务主席团布置的工作，由于主管原因未完成者，部门扣20分，部长扣20分，有关成员扣10分。未能按时完成者，或完成状况不佳者，部门扣10分，部长扣10分，有关成员扣5分。

2．各部门，各部正副主任以及干事的工作情况，由办公室半个月考评一次，并将考评结果公布。工作取得成功的，每次部门加20分，部长加25分，积极参与的干事加20分，每次活动后，各部门部长应填好活动情况总结表上交办公室，以便考核。

（二） 其他

1．向常务主席团提合理化建议被采纳者每次加15分，受到表扬的部门每次加10分，受到表扬的成员每次加10分。

2．学生会干部和同学争吵，干部扣20分。其他违纪情况视情节酌情扣分。受到批评的部门每次扣10分，受到批评的成员每次扣10分。 3．开会未能完成会议任务（会议记录等）每次扣部长10分。 4．值班无值班记录者，每缺少一次记录扣5分。 5．损坏公务者，除照价赔偿外，视情节扣10—40分。

三、附则

（一）办公室负责对各部门及各部门成员实施该细则的考评工作，同时负责监督常务主席团成员，各部门部长参考本细则配合办公室负责本部门干事的考评工作。

（二）考评方法

1.评优制度由主席团主持，每年一次（或二次）。

2 .受到提名的成员主要由各部门产生，最后进行民主选举，报到校团委审选。

3.评优遵守实事求是原则，求质量而不求数量。

（三）学生会成员每期总积分低于85分者，不得评优；部门总积分低于85分者该部门部长，副部长不管积分多高，该部门不得评优。

（四）表彰奖励

1.重大活动中，表现突出的部门和个人给予奖励。 2.校学生做出的重大贡献者给予奖励 3.奖励可以是物质或形式上的表彰。 4.受到表彰的部门和个人都要记录归档。

5.考核结果作为年度评优推荐，团评推荐的重要依据。

6.有其他未尽事宜，由常务主席团，办公室讨论决定处理办法。

注：以上各制度的解释权在学生会办公室。

办公室物品管理办法（试行）

通过对办公室物品一年多的观察和管理，发现办公室物品查找困难，使用起来十分不方便，为了提高工作效率，提高物品的利用率，现制定办公室物品管理办法如下：

1、办公室的固定资产，包括桌子、椅子、柜子、电脑、打印机、展板等，使用时要注意爱护，如有损坏，应列出清单上报办公室执行主任并照价赔偿。

2、办公室消耗物品的管理，例如胶水、胶带、墨盒、打印纸等，使用时应注意节俭的原则，请各部部长注意监督。

3、如果因活动需要须将办公室物品带出使用，则该活动负责人应找专人看管物品并填写《借单》，如有丢失或损坏应列出清单上报办公室执行主任并照价赔偿。活动结束后，应将物品及时送回办公室并放回原处，以方便其他部门使用。

4、各部部长应将使用过的横幅进行整理，对于以后可以重复利用的横幅应注明其详细内容并标注在横幅外面；所有横幅在活动结束后应整理整齐交由办公室统一管理。

5、办公室电脑及打印机为办公所用，请大家不要用于非工作用途；请大家节约打印纸及墨盒，如非正式文件请用废弃打印纸的反面打印。用过的打印纸请保留，交由办公室管理。

6、宣传部物品自己保管，请宣传部部长在活动结束后将宣传物品放回原处，以保证办公室的干净整洁；其他各部物品由办公室代为保管。

7、对于新增物品或其它未注明物品的的管理，由办公室执行主任负责。以上管理办法经主席团审议通过，请各部部长监督干事按照以上管理办法使用办公室物品。

干部绩效考核制度

一、考核目的：

加强学生会干部的思想建设和组织建设，进一步调动学生干部包括基层干部的积极性，使学生会工作朝着制度化、系统化、正规化方向发展，真正建设服务型学生会。根据本条例，对学生干部的工作予以评定，并为培养和使用干部提供参考。

二、考核范围：

学生会常委、副部、干事。

三、考核时间：

每学年考核一次，在学年末进行

四、考核等级：

90～100分为优秀，80～90分为良好，60～80分为合格。60分以下为不及格。

五、考核内容：

思想素质、工作态度及作风、工作能力、工作实绩、学习成绩等方面。

六、考核方式：

为了更准确、公正的考核学生干部的成绩，将根据不同标准对常委、副部及干事 分别进行考核。

（1）对常委的考核由校团委副书记、校学生会指导教师及所有常委组成。 （2）对副部干事的考核由各自部门的负责人负责。

七、考核标准及考核内容的分值：

（一）常委的考核办法： 1.思想素质（15分）

（1）对党的认识及态度（5分）

政治上对自己有较高要求，积极靠拢组织。能积极参加党课学习，以党员标准要求自己。

（2）对校党团委、学生会某阶段中心工作的认识明确。能够向同学广泛宣传。围绕中心工作积极组织所在部门开展工作。通过形式多样的活动在同学中扩大影响。积极就某一中心任务提出建设性活动方案。（5分） （3）对学生各种不良风气的态度

正义感强，坚决带头抵制不正之风，并影响、说服周围同学不参与。（5分）

2.工作情况（45分） （4）工作态度（5分）

有饱满的工作热情和很强的工作责任心。正确对待工作中的困难积极创造条件，克服困难。 （5）工作作风（5分）

谦虚谨慎，平易近人，虚心听取同学意见，知错就改，实事求是。深入调查研究，工作中勇于承担责任，关心下级干部同学的思想、工作和学习。

（6）工作能力（35分） 组织能力（5分）

开展活动时，事先有计划，事后有总结（书面）。准备工作做得充分、扎实。活动过程中，有条不紊，能妥善处理意外情况，使工作达到预期效果。

沟通能力（5分）

广泛联系学生会系统各部门，顺利沟通与本部门工作有关的校方部门，能很快适应各种社交活动。 表达能力（5分）

在各种正式场合下，能清楚、完整、简明扼要地口头表达某一思想内容；有很强的文字表达能力。 决策能力（5分）

非常熟悉本部门的具体工作，具有较强的本部门工作特长，在开展业务性强的工作中能作出正确决定（注：诸如审稿，评奖之类的工作）。 协作能力（5分）

工作中的顾全大局，从整个工作出发，不计较个人和本部门得失，积极配合协助其它部门开展工作。 (7) 工作成绩（5分）

活动有意义，能够在同学间产生一定影响，较之之前的工作有一定进步。 （8）使用和选择干部（5分）

考虑到每个干部的特点，使用时扬长避短。大胆选拔有才能的干部，使其能力得到很好的发挥。 3.组织概念 （5分）

（9）明确组织概念，有良好的团队意识，能够严格遵守学生会各项规章制度，按要求办事。 3.学习成绩（15分，每点5分） （10）学习态度

态度端正，目的明确，学习刻苦，学习与工作的关系处理得好。 （11）学习成绩

成绩良好，没有不及格科目。如果能够获得奖学金可在总分上面加5分。 （12）学习进步情况

不因工作而影响学习，能够保持优良成绩或成绩有较大进步。 5.具体考核办法：

分为老师评定、被考核对象自评、互评以及办公室记录四个部分

1、以上80分为评价分体系，其中老师评定、自评、互评各占1/3。根据以上具体评定内容打分，较好5分，一般3分，较差1分。

2、其余20分由办公室根据活动情况，计划、总结上交是否及时予以扣分处理。

（1） 每人基础分为20，计划、总结未及时上交扣2分，不上交扣3分

（2） 办公室要求上交的材料每次未及时上交扣2分，不上交扣3分 （3） 活动结束后发票未及时上交扣2分，不上交扣3分。 （4） 办公室及30

4、30

8、309会议室用后不整理每次扣3分。（5） 常委会例会迟到扣2分，未到扣3分。（有特殊情况事假或病假者除外）

（二）副部、干事考核办法： 1.思想素质（10分）

采用逐减法，根据思想表现，酌情扣分，扣完为止。 2.工作任务及服务态度（60分） （1）本职工作安排及完成（20分） 1）每学期无工作计划扣3分； 2）每学期无工作总结扣3分；

3）要求上交的材料不及时每次扣2分，扣完为止。 （2）工作责任心和态度（10分） 1）责任心强，态度好10分； 2）较强，较好6分； 3）一般的2分； 4）差的不给分； （3）考勤纪律（20分）

无故不参加学生会召开的会议或组织的集体活动者一次扣5分，无故迟到、早退每次扣3分，事先请假每次扣1分（除公事外），病假不扣分（要事先请假）； （4）服从安排（10分）

满分10分，有不服从安排的每次扣2分，扣完为止。

3.工作能力（20分 根据表现打分，较好5分、一般3分，较差1分） （1）对所做的每项工作有计划，安排周密，方法妥当（5分） （2）有权衡利弊、正确处理个人与集体，工作与学习的关系的能力（5分）

（3）有妥善处理同学之间发生的矛盾及各类突发事件的能力（5分） （4）协调本部门与其他部门关系的能力（5分） 4.学习情况（10分）

（1）学习成绩：采用基本分加减法，基本分7分，成绩在专业前20% 的加3分；前50%的加2分；前60%加1分；60%以后的不加分。 （2）有无不及格科目：如有不及格科目，每门次减2分

5.具体考核办法：以上由各部门自行记录，考核时包括自评20% ，互评30%，部长评分50% 。

八、干部的奖惩：

1.考核结果作为评选优秀学生干部的主要依据，并给予一定奖励。2.每个部门评出考核成绩最高的副部、干事各一名，授予校学生会优秀副部、干事称号。

3.凡考核为不合格的学生会成员将没有机会参加换届选举。

4、受学生会内部通报批评两次以上（包括两次）者，取消评选优秀学生干部资格。

5、各部门将考核成绩送办公室备案。

第18篇：人事管理制度

NO：Xj----001 福建省XXXX有限公司

人事管理制度

（实施：二0一0年元月一日）

第一章总则

第一条：本公司为明确劳资双方权利与义务，健全现代经营管理体制，促使劳资双方同心协力，促使本公司的员工管理有所依据，特依相关法令，制定本制度。

第二条：凡劳资双方均应适应本规则规定，唯特约人员依合约另定。 第三条：本公司劳资双方均应致力于职业道德建立，互为对方设想。

第四条：本公司有照顾员工义务，也有要求员工提供劳务权利，各同仁应遵照本规定，善尽义务，方能提供可享权利。

第二章受雇与辞雇

第一条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应填人员需求申请单，经总经理核准后，由人事部门办理招聘事宜。

第二条：新进人员经考试或测试及审查合格后，由人事部门办理试用申请表，原则上职员试用3个月，期满考核合格者，方能正式录用，但表现突出者，应缩短其试用时间。

第三条：试用人员如因品行不良或职务成绩欠佳或无故旷工者，应随时停止试用，予以辞雇，试用未满三日者，不付工资。

第四条：凡有下列情形者，不得录用。

一、剥夺政治权力尚未结束者。

二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结束者。

三、吸食毒品者。

四、拖欠公款、有记录在案者。

五、患有精神病或传染病者。

六、品行恶劣，曾被开除者。

第五条：本公司发生下列情况之一者，得经书面预告终止正式员工之劳动合同：

一、歇业或转让时。

二、亏损或业务紧缩时。

三、由于自然灾害或其他不可据力之因素，公司不得不暂停工作在一个月以上时。

四、业务性质变更，有减少劳工必要，又无适当工作有供安置时。

五、员工对于所担任工作不能胜任时。

制定：行政部

第六条：本公司如有第十条情形者，终止劳动合同时预告时间如下：必要时得以预告工资方式终止合同；

一、工作三个月以上而不满一年者，于五日前预告。

二、工作一年以上而不满者三年者，于十日前预告。

三、工作满三年以上者，于十五日前预告。

第七条：凡本公司员工有下列情况之一者，本公司不经预告终止合同：

一、订定劳动合同有虚伪行为。

二、违反劳动合同条款者。

三、违反奖惩管理规定达到开除程度者。

第八条：本公司如有下列情形者，劳方可以不经预告解除合同；

一、本公司订定合同为虚伪意思，使劳动者误信而有损害者。

二、本公司事业主、事业主亲属、事业主代理人对员工有侵权行为者。

三、合同所规定的工作，对员工健康有较大危害，经建议本公司改善而无效者。

四、本公司事业主、事业主代理人或其他劳工有恶性传染病，有传染之情形者。第九条：员工依前述规定终止合同者，应自知悉情形之日起三十日内，有第

二、四条款情形，本公司已将结果送医院或辞雇，员工不得终止合同。

第十条：凡与本公司以书面订定合同期限三年之员工，于届满后可依规定终止合同，但应于三十日前预告本公司。

第十一条：凡员工离职时，应依规定预告本公司，并办理移交手续后始得终止合同。未依照规定期间预告或合同未到期而辞约者，预赔付一个月薪薪（即扣压一个月工资不付）。

第十二条：员工报到程序；

一、新进员工报到根据应聘工种的不同提供相应的毕业证、身份证、保证书等相关证件，如证件不齐须提供有效证明。

二、人事单位对相关证件就其真实性、有效性进行核查。

三、办理临时识别卡、考勤卡、登记员工花名册，建立新进员工档案。

四、通知用人单位领人并按规定预支生活费。

五、安排住宿及发放福利品。

六、对新进员工，根据实际情况，对其进行职前培训及在职训练。

第十三条：员工离职程序：

一、离职申请

1、凡员工因病、因事或其他原因自动离职者，应依规定预告时间前填写“员工离职申请单”交相关人员审核并在离职前移交工作并填写移交单方可 离职。

2、员工若未依规定预告和移交并办理离职申请，致使公司因该业务工作受

阻而导致损害者，公司依相关规定诉求赔偿。

二、离职预告

于一个月前提出辞职申请预告。

第十三条：员工一经录用须与公司签订劳资合同，并双方遵守合同所规定之条款，其他临时性，短期工及特定性工作，视情况与本公司签订定期工作协议契约书，双方共同遵守。

第三章工资

第一条：本公司依据劳资兼顾互惠互利原则，绐予员工合理的待遇（具体待遇见薪资管理办法）

第二条：员工工资

一、基本工资：视从业人员的学历、经历、技能、体质及其工作性质而定（具体金额另定）从业人员的年度工资调整方案由人事部门规定，呈总经理核定后另行通知。

二、各项津贴（标准另行）

三、奖金（另行）

四、加班费（另行）

第三条：员工工资分计件与计时人员，以上工资规定只适合计时人员，计件人员不在此范围。

第四章工作

第一条：员工应遵守本公司一切规章制度，通知及公告。 第二条：员工应遵守以下各项：

一、忠于职守、服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。

二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，或兼任其他公司的职务。

三、全体员工必须不断地提高自已的工作技能，以达到工作上精益求精，提高工作效率的目的。

四、不得泄露业务或职务上的机密，或假借职权贪污舞弊，接受招待，或以公司名义在外招摇撞骗。

五、员工在工作时间内未经允许不得接见亲友或与来宾参观者谈话，如确因主要事情，必须会客时，应经主管人员批准在指定地点、时间不得超过十五分钟。

六、不得携带禁品、危险品进入工作场所。

七、不得携带公物（包括公司资料及复印件）出公司。

八、未经主管或负责人允许，严禁进入仓库及其他禁入重地，工作时间中不得任意离开岗位，如需离开应向主管人员批准后方可离开。

九、员工每日应保证工作区域、宿舍的环境卫生。

十、员工在工作时不得怠慢拖延，以期增进工作绩效并防止危险。

十一、员工应通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、互相聊天闲谈，搬弄是非或扰乱秩序。

十二、各部门负责人必须注意自身的涵养，提高工作情绪和满意水平，使员工在职业上有安全感。

十

三、按规定上下班，不得迟到或早退。

第五章考勤

第一条：本公司员工上下班采用刷卡制度，（计件人员除外），具体打卡细则见打卡制度。违反打卡制度按规定处罚。

第二条：计时员工工作时间：上午8:00-12:00

下午14：00-18：00 第三条：员工如有迟到、早退或旷工等情形，依下列规定处理：

一、迟到、早退

1、员工均需按时上、下班，工作时间开始中后至五分钟到班者为迟到。

2、提前五分钟内下班为早退。

3、超过十分钟后才打卡者以旷工半日论，但因公外出或请假并主经主管证明者除外，员工当月内迟到、早退合计每三次以半日计。

4、无故提前十分钟下班者，以旷工半日论，因公外出或请假经主管证明者除外，

5、上、下班忘记打卡者，应于次日经单位主管证明才视为常勤，并补办异常出勤手续，并交人力资源部备案。

二、旷工

1、未经请假或假满未经续签而擅自不到职以旷工论。

2、无故连续旷工三日或全月累计旷工六日或一年旷工十二日者，予以解雇。

3、员工旷工，不发薪资及津贴。

第六章休假（计件除外）

第一条：员工除公司规定时间休息外，可享受以下法定假日，

一、元月

一、二日（元旦新年）

二、五月一日（劳动节）

三、十月

一、

二、三日（国庆节）

四、农历春节前三天

第二条：前条休假日的薪资及津贴照给，如工作需要加班时应按规定发给加班费，法定假日如遇星期日其补假与否依政府规定办理。

第七章请假

第一条：员工请假应于前一天找到代理人并填写请假条，依照下列规定办妥后方可，否则以旷工论，但突发事件或急病来不急先行请假者，应利用电话或其他

方式迅速向部门主管报告，并于当日由部门主管或其他代理人依照下列规定代办请假手续，否则也以旷工论。

一、请假一天以内报请主管转呈经理核准。

二、请假超过一天，报请主管转呈至副总或总经理核准。

三、请假批准后，请假条一律送人力资源部留存办理。第二条：本公司员工请假假别及细则如下：

一、婚假：员工结婚者给予婚假8天，入公司服务未满一年者婚假3天，工资照给。

二、事假：员工因事必须亲自处理者，得先请准事假，并应提前一天或当天办理。

三、病假：员工因普通伤害、疾病或生理因素必须治疗或休息者，得持证明申请普通伤病假。

四、丧假：

1、父母、祖父母、外祖父母、继父母、配偶、子女丧之者，给予丧假五天，工资照发。

2、配偶父母、配偶之祖父母、配偶之养父母或继父母，兄弟姐妹丧之者给假三天，工资照发。

五、产假：

女性员工分娩前后得停止工作，并给予产假九十天，难产多15天（医院证明），多胎生育，多一胎多15天。不满4个月流产者，给予20天产假，满4个月流产者，给予30天的产假，产假期间发放基本工资。

1、产检假：怀孕三个月起每月一天，9个月起每月三天。

2、计划生育假：绝育给予产假二星期，人流一星期。

3、公假：员工奉派出差、考察、训练等，依实际需要天数给予公假，工资照发。

4、工伤假：以签呈方式为准，工资照发。

第八章奖惩

第一条：员工奖惩分为以下几种，并在当月工资中相应发给现金或给予扣款。

一、奖励 （1）嘉奖50元 （2）记功200元 （3）记大功500元 （4）升迁

二、惩罚

（1）申戒 扣50元

（2）记过扣200元 （3）记大过扣500元 （4）降调

（5）开除（除名）

第二条：员工有下列事项之一者给予嘉奖。

一、品行端正，工作努力，能出色完成重大或特殊交办事务者。

二、技术熟练，工作绩效优异者。

三、热心服务，有具体事实者。

四、拾金不昧（价值100元以上）

五、有显著的善行是为公司荣誉者。

六、见义勇为，救助有功者。

七、品质改善确有成效者。

八、改善工作效率，确有成效者。

九、其他合乎嘉奖情形之一者。

第三条：员工有下列事迹之一者，予以记功：

一、对管理制度建议改进，经采纳执行，卓有成效者。

二、爱惜公物，节约物料，对废料合理利用，卓有成效者。

三、遇有灾难，勇于负责，处理得当者。

四、检举违规或损害公司利益者。

五、提高工作效率，增加产量颇具成效者。

第四条：有下列事迹之一者，予以记大功，并优先考虑职务升迁。

一、遇有意外事故，奋不顾身，不避危难，因而减少公司损害者。

二、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。

三、维护公司重大利益，避免公司重大损失者。

四、有特殊贡献或新发明，而使公司获重大利益者。

五、有其他重大功绩者。

第五条:：有下列事项之一者予以特别奖金或晋级:

一、研究发明对公司有贡献，并使成本降低、利润增加、成绩卓著者。

二、对公司有特殊贡献者。

三、一年内记大功三次者。

四、服务满五年成绩优良者，未曾旷工或受记过以上处分者。第六条：员工有下列事迹之一者，经查属实者，得以申戒：

一、工作或值班时间怠情擅离工作岗位或情节轻微者。

二、工作散漫，服装不整或行为不检者。

三、在工作场所内嬉戏、口角、喧哗、扰乱秩序，妨碍公共安全者。

四、工作督导不力、未尽职责、情节轻微者。

五、工作效率低下，主管交办之事未能如期完成，情节轻微者。

六、工作时间吃东西、听音乐、聊天、阅读与工作无关之刊物或从事与工作无关之事情者。

七、初次不听从主管人员合理指挥者。

八、浪费公物情节轻微者。

九、在工作上或对他人工作有欺骗行为情节轻微者。

十、隐瞒事实、知情不报、敷衍了事情节轻微者。十

一、违反作业标准或未尽岗位职责及要求，情节轻微者。十

二、违反安全生产管理规定，情节轻微者。十

三、违反公司其他管理规定者。

第七条：员工有下列情事之一者经查属实者，予以记过。

一、因疏忽导致损耗公司物品，使公司蒙受损失者。

二、违背公司或上级主管命令，未于定期内完成应完成之事项，且未申报正当理由致使公司受损者。

三、散布不利公司之谣言或公司机密，对公司有不良影响者。

四、严重影响工作场所秩序，不利于公司业务正常运行者。

五、经常玩忽职守、滥用职权、渎职或擅离工作岗位者。

六、隐瞒刷卡事实，违反打卡规定，骗取公司工时者。

七、利用出勤时间办理私事影响公务者。

八、未经主管允可擅自带外人进入工作场所参观者。

九、对同仁恶意攻击、伪证而制造事端者。

十、投机取巧隐瞒蒙骗谋取非份利益者。十

一、顶撞上司态度傲慢者。十

二、破坏公司公共设施者。

十三、工作中因汹酒以致影响自己或他人工作者。十

四、其他有违反公司管理规定情节较重者。第八条：员工有以下情形之一，予以记大过或降调。

一、假借本公司名义在外面招摇撞骗，影响公司声誉或使公司蒙受损失者。

二、携带危险品进入工作场所者。

三、遗失重要文件、物品或工具，致使公司蒙受损失者。

四、擅离职守，致使公司蒙受重大损失者。

五、虚报伪造不实工作记录、表单、考勤记录者。

六、拒绝或违抗主管人员合理安排，经多次劝导不听从者。

七、在公司内部有闹事者。

八、故意浪费原料，损坏公物者。

九、违反安全卫生规定，致公司蒙受损失者。

十、造谣生事，弄虚作伪，循私舞弊，隐瞒蒙骗，导致公司受损或造成公司不良影响重大者。

十一、在工作场所内制造私人物件或利用公物为己用者。

十二、擅自变更工作方法，违反操作规程，使公司蒙受重大损失者。十

三、撕毁公文、文件或擅自涂改之具体行为者。十

四、对同仁有人身威胁，恶意污辱、攻击者。十

五、其他重大违反规定者。

第九条：员工有下列情形之一经查属实者，予以开除。

一、在公司打架斗殴（包括殴打同仁或相互撕打）者。

二、对本公司负责人各级管理人员及同仁本身或家属实施暴行恐吓等行为者。

三、有偷盗行为者。

四、有煽动怠工、罢工之具体行为事实者。

五、在公司内有吵闹情节恶劣者。

六、公司其他明令违者开除者。

七、未经允可兼任其他职务或经营与本公司同类业务者。

八、本公司服务期间受刑事处分的。

九、吸食毒品者。

十、散播不利于公司的谣言或挑拨劳资双方关系，情节严重者。十

一、伪造或滥用公司的印章。

十二、故意泄露公司机密致使公司蒙受重大损失者。十

三、参加非法组织者。

十四、其他违反法令或规则规定情节严重者。

第九章 考核

第一条：员工考核分：

一、试用考绩：员工试用（职工1—3个月），由试用部门负责考核，期满考核合格者，填写试用人员考核表，报请总经理核准及公布后，方得正式录用。

二、平时考核：

1、各级主管对于所属员工就其学识、经验、能力、配合度，工作效率等，随时作严格公正的考核，凡有特殊功过者，应随时报请奖惩。考核数据作为员工月绩效工资评定的依据。

2、人力资源部应将员工假、勤、奖、惩随时作记录，作为月终及年终考绩之依据。

三、年度考核：其办法另订。

第二条：考核分优、良、中、差、劣五种。

第三条：办理考勤人员，应严守秘密，不得营私舞弊或贻误。

第十章 加班

第一条：本公司如因业务需要，应于工作时间以外加班，指定员工除因特殊事由经主管核准外，不得拒绝，违者以不服从主管人员论处。

第二条：员工加班须事先征得主管同意方可加班，并按规定打卡（特殊情况例外），加班后须填写加班申请单，逐级签呈后报请相关人员审批，否则不发给加班费。

第三条：加班费计算方法另订，（计件人员不计加班费）。

第四条：员工如不配合加班或在加班时间内擅离职守者，除不发给加班费外，视情节轻重追究其责任。

第五条：员工加班情形，由当事单位按月统计计算薪资。

第十一章

出差

第一条：员工出差分“长程出差”和“短程出差”二种，凡当天能往返者，称为“短程出差”，一天以上称为“长程出差”。具体办法另订。

第十二章

培训

第一条：为陶治员工品德，提高其素质和工作效率，应举办各种教育培训，被指定人员，非有特殊原因，否则不得拒绝参加。

第二条：员工培训分：

一、职前培训：新进员工实施职前培训，由人力资源部统筹办理内容为：

1、公司简介及员工守则的讲解。

2、业务特性及工作要求的说明。

3、指定资深及专业人员辅导作业。

二、在职培训：员工应不断研究学习本职技能，相互鼓励，各级主管应相机施教，以求精益求精。

三、专业培训：根据业务需要，挑选各级优秀干部或其他相关人员到各职业培训机构接受专业培训，或邀请专业人士到本公司作系列专题演讲，以增进其本职学习技能，以利任务的完成。

第三条：公司人事单位须依据公司发展要求及工作需要给予培训结果考核，考核成绩作为员工绩效、年度评审、升迁的一个参考。

第十三章

异动

第一条：本公司基于业务上的需要得随时调动员工的职务或工种，被调动的员工不得借故拖延或抗命。

第二条：各部门就所属员工的个性、学识、能力及公司业务的需要调配适当的工作，务必人尽其才，才尽其用。

第三条：员工接到异动申请单后，单位主管应于七日内、一般员工应于三日内办妥移交手续，并填写移交单，前往新职单位报到。

第四条：异动员工在接任者未到前，其职务由原直属主管指定适当人员代理或本人兼管。

第十四章

停薪留职

第一条：员工有下列情形之一者，应签请停薪留职：

一、久病不愈呈请核准者。

二、因特殊事故呈请核准者。

第二条：停薪留职期间不计年资。停薪留职期满后，未办理复职者，视为离职。 第三条：员工停薪留职期间，擅自高就其他职位经查属实者，予以免职。

第十五章

保险

第一条：员工参加社会保险后，除依法享受各项权利及应得之各种给付外，不得向公司要求额外的赔偿或补助。

第十六章

安全与卫生

第一条：本公司各单位应随时注意工作环境安全与卫生设施的爱护，以维护员工身体健康。

第二条：员工应遵守公司有关安全与卫生各项规定，以保护公司和个人的安全。

第19篇：人事管理制度

成都远光通讯工程有限公司

人事管理制度

第一章 总则

第一条 为使公司人事管理有章可循，以达到充分运用人力资源、提高经营绩效的目的，特订立本制度。

第二条 员工是指与公司签订了服务期限壹年或壹年以上劳动合同并在合同期内履行本公司某具体岗位职责的人员。

第三条 公司员工的聘用、保证、服务、加班与休假、请假、考勤、待遇、考核、奖惩、教育与培训、福利、人事变动、移交手续、解职等事项除另有规定外，均依本制度办理。

第二章 聘用

第四条 公司根据业务需要及人员编制情况进行有计划的增员，增员以媒体广告招聘，人才劳务市场设点，专家、主管推荐等方式进行。

第五条 公司增员的考核选拔应经初试、复试与终试。初试一般由综合部负责以口试方式进行，必要可进行笔试或相关测验，主要考察应聘人员的素质及与其应聘职位相关的基本知识和专业技能；复试由用人部门或专家负责进行，检测应聘人员的素质、专业知识水平及工作经验；终试可由综合部、用人部门、高级主管组成面试小组进行有关情况的确认，并对应聘者定级定薪。

第六条 公司增员的录用审批程序为：业务员级以下者应呈报主管领导批准，业务主办级以上者应经办公会通过由综合部下《任职通知书》。高级管理人员应呈报董事会批准。

第七条 公司新进人员，应验对身份证、并须于报到前向综合部提交下列资料，由综合部建立个人档案。

(一) 最高学历和职称复印件一份。 (二) 身份证复印件一份。

1 (三)近期一寸免冠相片四张。 (四) 其他指定资料

第八条 新进人员报到后，由综合部组织入职培训并发放工作牌及《员工守则》等。用人部门应在三日内将其所提交的各类资料汇总报送综合部。

第九条 新进人员除另有规定外，自到职之日起一个月内为试用期，必要时视其试用期间表现之优劣予以缩短或延长。

第十条 试用期员工表现突出者，报经总经理批准可提前转正。试用期能胜任工作且无违纪行为，一月期满可自动转正。

第十一条 试用人员表现欠佳者应由其直属主管决定延长试用或停止试用，试用延长时间最长不超过三个月。

第十二条 被解聘人员，在一个月之内享有申诉的权利。申诉可越级或直接向董事长、总经理及其他高级管理人员申诉，以确保试用人员得到公正对待，不致造成人才流失。

第十三条 凡有下列情况者，不得录用： (一) 剥夺公民权尚未复权者；

(二) 曾犯刑事案件、经法院判刑确定或通缉在案、尚未撤销者； (三) 吸食鸦片或其他毒品者；

(四) 原服务单位未办清离职手续或被开除者；

(五) 身体缺陷或患传染病或健康欠佳不能胜任工作者。

第十四条 公司与正式聘用人员签订劳动合同。签订劳动合同后，员工应亲笔如实填写《个人简历表》，并由综合部归档。

第十五条 公司员工工资及工龄自试用之日起计算。

第三章 服务

第二十一条 员工应遵守本公司一切规章制度及公告。

第二十二条 员工应无条件接受上级主管的指挥与监督，不得违抗，如有意见可于事前申诉或事后越级申告，但当时仍应坚决服从。

第二十三条 员工应时时处处自觉维护公司信誉，凡个人意见涉及公司方面者，

2 非经许可，不得对外发表。除办理公司指定任务外，不得擅用公司名义。

第二十四条 员工应爱岗敬业，尽忠职守，并保守公司一切机密。

第二十五条 员工执行任务时，应力求成功、不得畏难逃避，互相推诿或无故拖延。

第二十六条 员工办理业务时，应有成本观念，对一切公物应善加爱护。公物未经许可，不得私自携出。

第二十七条 员工对外接洽业务，应态度谦和、彬彬有礼，不得有骄傲侮慢、得罪客户、损害公司名誉的言论和行为。

第二十八条 员工间应彼此通力合作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搬弄是非或其他扰乱秩序、妨碍风纪的行为。

第二十九条 除因工作需要，员工在工作时间不得看报纸、杂志、电视，以全神贯注本职工作，提高质量及效率。

第三十条 员工工作时间应注重个人仪表形象，必须穿着公司统一服装，佩戴工作牌。如有违反，每次罚款30元，在当月工资中扣除。

第三十一条 公司各级主管应做表率，以自身人格力量影响和感染员工，营造一种能使员工竭尽所能，力争上游的工作气氛。

第五章 加班与休假

第三十二条 公司提倡“当日事，当日毕”的工作作风，鼓励员工提高工作效率，增强时间观念，能在工作时间干完的绝不拖到下班之后。公司需要员工加班时，应征得员工同意并由部门主管填写《加班申请表》交主管领导批准，同时通知综合部和其他有关部门。加班结束后，部门主管将《加班申请表》报综合部存档。

第六章 请假

第三十三条 员工请假分为：

(一) 事假：适用于必须本人处理的事宜。一次请假不超过三日的，事前由主管上级审批；三日以上须呈总经理审批。事假无薪资。月事假3天(不含3天)以上取消当月绩效工资。

3 (二) 病假：每月可休病假l--2天(1天为有薪假)，月病假3天以上(不含3天)应提交县级以上正规医院的病情证明书及病假条，交主管审批。休病假期除扣除实际天数相应日薪金外，累计三天以上的取消当月绩效工资。

病事假年累计不得超过15天(含15天)，否则视情况扣除部分年终奖。 (三) 公伤假：因执行公务受伤，应提交主管上级证明和县级以上正规医院出具的伤情证明书，假期基本工资(岗位工资、工龄工资与学历工资之和)照发，超过30天以上者需经总经理批准。所需日数应依医生证明确定。

第三十四条 员工请假均应填写《请假单》，书面陈述理由同时提交相关证明材料，经主管批准并送综合部登记后，始为准假。凡未经准假而擅离职守或未请准续假而缺勤者，除因临时急病或重大事故经证明属实，并于事后三天内依规定呈请批准外，均应以旷工论处。

第三十五条 员工请假理由不充分或有碍工作时，主管应斟酌情形不予准假或缩短假期，或令其改期请假。

第三十六条 员工谎报不实理由骗假，经查明属实者，以旷工论处。

第三十七条 试用人员请假不论假别，一律按日扣薪。

第七章 考勤

（按本公司现行考勤制度执行）。

第八章 工资和福利

第三十八条 有关公司员工工资的构成、标准、制定原则等另见《成都先导装饰有限公司工资制度》。

第三十九条 公司特设礼金及慰问金。

对于员工之婚丧喜庆，公司从福利基金中提取以下金额作为慰问或祝福。其支付标准如下：

1、生日：贺卡一张，价值60元蛋糕一个(限本人，并需提供身份证)。

2、婚庆：贺卡一张，礼金600元(该员工需在本公司工作一年以上。限本人，并需提供结婚证)。

4

第九章 教育与培训

第四十条 公司根据员工素质、能力、智力、绩效等指标考核测评情况及职位需要举行定期或不定期教育与培训，以确保员工与所从事的职位达到互相适应。

第四十一条 有关教育与培训，其参加人员、课程、时间、地点、方式等均根据培训计划进行。

第四十二条 为使教育与培训顺利进行，凡需相关部门或人员配合时，相关部门与人员不得借故推诿。

第四十三条 公司在需要时将聘请外来专家担任教师或委派有关人员参加外部培训。

第四十四条 综合部将培训情况作完整记载，并对培训效果作分析评价。

第四十五条 员工培训情况及结果将作为考核材料之一。

第四十六条 公司综合部负责员工培训的计划、组织、控制、指挥等管理工作。

第四十七条 公司鼓励员工采取多种方式自学。凡是在公司工作期间通过自学与职位相关或公司业务所需之知识、技能提高自身素质、才能者，可获得公司一定的现金奖励。

第十章 奖励和处罚

第四十八条 有下列事情之一者，予以嘉奖，每次加发五天工资，并于当月工资中一并发放：

(一) 工作非常努力，按时完成重大或特殊交办任务者。 (二) 拾金(物)不昧(价值500元以上)者。 (三) 优质服务，有生动感人的具体事迹者。 (四) 有人所称颂的善行佳话，为公司带来荣誉者。

第四十九条 有下列事情之一者，予以记功，每次加发十天工资，并于当月工资中一并发放：

(一) 对业务技术或管理制度提出改进建议，被采纳实施，且有成效者。 (二) 节约成本、降低费用卓有成效者。

5 (三) 当灾难或意外事故发生时处置果断、减少损失者。 (四) 检举违法、违纪行为，维护公司利益者。

(五) 发现职责外故障，迅速采取有效措施，防止损害发生、发展者。

第五十条 有下列事情（指公司内部）之一者，予以记大功，每次加发一个月工资，并于当月工资中一并发放：

(一) 当意外事件或灾害发生时，奋不顾身，不怕牺牲，减少损失者。 (二) 维护员工安全，冒险执行任务，功绩显著者。 (三) 维护公司重大利益，避免重大损失者。 (四) 有其他重大功绩者。

第五十一条 有下列事情之一者，一次性给予若干奖金或晋升工资级别： (一) 研究发明对公司确有贡献，并使成本降低、利润增加者。 (二) 对公司有特殊贡献，足为全公司员工表率者。

第五十二条 有下列事情之一者，予以警告，每次减发五天工资，并于当月工资中一并减发：

(一) 上班时间擅离职守，懈怠工作者。 (二) 因个人过失发生工作错误，情节轻微者。 (三) 妨害工作秩序，情节轻微者。 (四) 不服从主管合理指导，情节轻微者。 (五) 不按规定着装或有其他有损公司形象者。 (六) 不能按时完成重大或特殊交办任务者。

第五十三条 有下列事情之一者，予以记过，每次减发十天工资：并于当月工资中一并减发：

(一) 对主管指示或有期限命令，无故未能如期完成，影响公司利益者， (二) 在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹、妨碍他人工作而不听劝告者。 (三) 对同事恶意攻击或诬陷、伪证、制造事端者。 (四) 因酗酒影响自己或他人工作者。 (五) 未经许可先行下班者。

(六) 因疏忽致使机器设备或物资遭受损失或伤及他人者。

6 第五十四条 有下列事情之一者，予以记大过，每次减发一个月工资，并于当月工资中一并减发，同时可考虑降级使用，并相应核减薪资： (一) 擅离职守，致使公司蒙受重大损失者。

(二) 在工作场所或在工作中酗酒滋事，影响工作秩序者。 (三) 损毁涂改重要文件或公物者。

(四) 懈怠工作或擅自改变工作方法，使公司蒙受重大损失者。 (五) 不服从主管合理指导，屡劝不听者。

(六) 工作时间从事与本职工作无关之行为，情节严重者。 (七) 一月内旷工达五日者。

(八) 机器、车辆、仪器等具有技术性设备，非经常使用者或未经主管同意擅自操作，造成损害并负赔偿责任者。 (九) 其他重大违规行为者。

第五十五条 有下副事情之一者，予以开除：不发资谴费： (一) 对同事暴力威胁、恐吓、妨碍工作秩序者。 (二) 殴打同事或互相斗殴者。

(三) 偷窃或侵占同事、公司财物经查实者。

(四) 无故损毁公司财物，损失重大或第二次损毁涂改重要文件或公物者。 (五) 未经许可在公司外兼任其他职务者。 (六) 在公司服务期间，受刑事处分者。 (七) 一年中记大过满两次，功过无法冲抵者。

(八) 连续旷工三日或全月累计旷工三日或一年累计旷工达十二日以上者。 (九) 煽动怠工者。 (十) 吸食毒品者。

(十一) 散播不利于公司之谣言或挑拨劳资双方关系者。 (十二) 伪造、变造或盗用公司印信者。

(十三) 故意泄漏公司技术、经营机密，致使公司蒙受重大损害者。 (十四) 利用公司名义在外招摇撞骗，致公司名誉受损害者。

第五十六条 员工功过抵销规定：

7 (一)嘉奖与警告抵销。

(二) 记功一次或嘉奖三次，抵销记过一次或警告三次。

(三) 记大功一次或记功三次，抵销大过一次或记过三次，员工功过抵销以发生于同一年度内者为限。

第十一章 辞退和辞职

第五十七条 公司员工的辞退按照《劳动法》和本公司劳动合同的有关规定执行。公司对辞退员工发放资遣费的标准为：满一年工龄发一个月基本工资，每增加一年工龄多补发一个月工资作为资遣费。特殊情况时，由公司办公会议决定资遣费的数额。

第五十八条 凡员工因病、因事或其他原因自愿申请辞去职务者为辞职，员工辞职须以书面申请呈报总经理或相关领导批准。

第五十九条 员工之解职均应到公司综合部及有关各部办理离职移交手续，并填写《离职通知书》及《资遣通知单》。

第六十条 正式员工解职时，综合部应通知相关部门知晓。

第十二章 附 则

第六十一条 本制度如有与国家法律政策相抵触者，从其规定。

第六十二条 本制度由综合部负责解释和修订。

成都远光通讯工程有限公司

2004年5月

第20篇：人事管理制度

人事管理制度

（一）招聘管理制度

一、目的

为了规范公司的招聘选拔录用程序，保证招聘管理的规范化、标准化，充分体现公平公正原则，保证公司各部门、各岗位能及时补充符合岗位任职要求的优秀人才，特制订本制度。

二、适用对象

本制度适用于公司各部门、各岗位、各层级人员的招聘管理工作。

三、职责

1.人事行政部职责

1.1负责公司人力资源规划，整理审核各部门提出的用人需求，编制年度招聘计划，确保公司长远的战略发展。

1.2负责招聘渠道的开发及效果评估、招聘信息的发布、简历的筛选和组织初试、复试。

1.3负责根据公司的薪酬体系，结合面试人员的实际情况及部门领导意见，进行工资标准的确定。

1.4负责招聘、选拔、录用体系、制度的建立及日常招聘报表的提报及数据的分析处理。

1.5负责公司招聘流程的完善。2.用人部门的职责

2.1负责根据本部门的组织结构及人员配置，及时提报本部门的用人需求。2.2负责制定本部门岗位的岗位说明书，明确具体的工作内容、工作目标及任职资格等。

2.3负责对应聘员工进行复试，从岗位需求角度对员工进行专业测评和综合能力评价，出具面试意见。

2.4负责本部门试用期员工的试用期工作指导、监督和反馈，出具转正意见。

2.5负责本部门离职员工的离职面谈，收集整理信息，不断改进部门工作，降低部门员工的离职率。

四、用人需求的提出

1.用人需求分为编制内用人需求、新增岗位用人需求。

2.编制内用人需求由各部门每月月初将本部门用人需求提报人事行政部《用人需求表》，须附带明确的岗位说明书。

3.新增加岗位由用人部门提前15天填写用人需求，附带详细的岗位说明书及岗位任职资格，经主管领导审批后，报人事行政部审核备案。人事行政部报总经理审核批准，待批准后，由人事行政部开始发布信息进行招聘。

五、招聘渠道

1.招聘渠道分为内部招聘及外部招聘，内部招聘是指面向公司内部员工进行的信息的发布及岗位竞聘、选拔面试及录用管理；外部招聘是指面向社会进行的人才的招聘、选拔及录用，包括网络、招聘会及校园招聘等。

2.具体的流程如下：

2.1内部招聘:部门提出用人需求——用人需求的审核——内部招聘信息的发布——整理应聘资料——面试——试用期——正式录用；新岗位试用期二个月，试用期工资按照原岗位工资标准执行，试用期满后，由本人提出转正申请，经部门主管领导、总经理审批同意后，按照新任职岗位的工资标准执行。

2.2外部招聘流程：部门提出用人需求——用人需求的审核——招聘渠道的选择——招聘信息的发布——收集整理应聘资料——组织初试、复试——试用——正式录用。

六、简历的筛选及通知面试

1.应聘人员有下列情况之一的，不予录用： 1.1未满18周岁，有犯罪记录和不良嗜好的。 1.2身体状况不符合公司用人要求的。 1.3被公司开除或与公司解除劳动关系者。

1.4不能提供身份证、毕业证、特种岗位操作证等有效证件的。1.5不同意公司目前现行的规章制度者。

2.初步筛选匹配度较高的简历，进行电话通知并且邮件告知公司相关的信息，包括公司简介、应聘岗位及岗位说明书、任职资格、公司地址及乘车路线、联系电话、网址等信息。

七、面试

1.所有员工面试均按要求填写公司的《求职申请表》，人事专员对面试申请表填写项进行审核，确保信息填写完整准确。

2.为提高面试的准确率，确保高度的人岗匹配度，同时提高面试工作的高效，面试一般进行初试和复试，原则上在一天之内面试完毕，具体如下：

生产类基层岗位面试，由人事行政部人事专员进行初试，用人部门主管进行复试。 技术支持类、销售类人员及职能部门的人员，由人事专员初试，用人部门主管进行复试。

主管级以上人员，由人事行政部主管进行初试，总经理进行复试。

3.面试考评人员根据《面试测评表》对相应的考评指标进行综合考评。考评完成后，根据被测评人员的面试表现，在对应的考评标准中做好记录和评价，出具初步的面试意见。人事行政部根据出具的面试意见，将确定是否录用及工资标准。

4.面试完成后，由人事行政部与用人部门结合，在3个工作日内进行确定是否录用。确定录用的，人事行政部人事专员进行电话通知，并确定试工时间。

5.人事行政部人事专员在求职申请表上注明求职人员试用的岗位、试用期限及工资标准，经总经理审批及本人签字确认后，将资料存档，妥善保管，注意薪酬保密。

八、员工报到及试用

1.员工报到办理入职手续需提供以下证件：身份证原件及复印件、毕业证原件及复印件、原单位的离职证明、1寸彩色照片6张、三级以上医院的体检报告。

2.新员工入职均有3天试工期，双方双向选择，通过试工期的，3-7天内办理入职手续。

3.员工试用期根据劳动合同法规定，合同期1年，试用期不超过1个月，合同期2年，试用期不超过2个月，合同期3年，试用期不超过6个月，结合面试测评表，在此原则的指导下由用人部门与人事行政部确定员工的试用期。

4.所有员工试用期工资按照岗位工资标准的80%执行，特殊情况工资标准报总经理批准后执行。

5.员工需要住宿的，由人事专员办理入住手续，并做好住宿登记。

(二)员工关系管理制度

一、转正管理

1.员工试用期2个月，原则上不允许提前转正，因试用期间工作能力突出，主管可批准提前转正，试用期结束后，本人填写《转正申请审批单》，部门直接主管领导审批后交至人事行政部，由人事行政部统一报送至总经理审核批准。

2.人事行政部根据总经理审批意见，进行转正工资的核算,员工转正申请审批表原件妥善保管，放入员工档案。

二、调动管理

1.调动分为部门内部调动和跨部门调动、公司指令性调动和员工申请调动、员工退回人事行政部的指令性调动5种，公司所有岗位调动按照岗变薪变的原则。

2.公司指令性调动是指因公司生产经营需要对员工进行的指令性调动，该调动薪酬标准原则上不低于原工资标准。

3.员工申请调动是指员工因个人原因申请的调动，该调动薪酬标准原则上不高于原工资标准（内部招聘竞岗除外），特殊情况报总经理批准执行。

4.退回人事行政部的待岗调动，按照退回管理规定执行。

5.员工调动须填写《调动申请审批表》，经用人部门主管领导与接收部门主管领导同意后，提交人事行政部审核备案，经人事行政部领导审批同意后，由人事行政部开具《调动通知书》，按照调动通知书执行。

6.员工自岗位调动申请之日起由原部门负责监督确认员工工作交接情况，确保工作交接完毕确认无误后，方可离开原岗位到新岗位报到，因监督监管不到位导致影响本部门工作的，由部门主管领导负责。

7.所有员工必须服从公司调动，未在规定时间内报到的，一律按照旷工进行处理。8.人事行政部专员每月月初将上月调动申请审批表报总经理审核，审核批准后，由人事行政专员负责工资的核算。

三、员工退回流程及管理

1.员工退回是指员工严重违反公司劳动纪律（打架斗殴、多次睡岗、串岗、工作期间多次玩手机、做与工作无关的事情、顶撞领导、辱骂同事等）、严重违反岗位操作规程和岗位说明书等造成安全事故、设备事故、产品质量事故、生产事故等，给公司经济损失的，各部门可以申请将员工退回人事行政部处理，除此之外各部门不得无故退回员工。

2.员工退回让人事行政部必须提供以下证明材料：

2.1员工违规违纪的直接证据及证明材料（违规违纪的现场照片、员工签字确认的投诉材料、超过3次以上的违规违纪处罚通知书、违反操作规程等造成的各种事故的处理报告及事故分析等）。

2.2《退回报告》要求部门主管领导签字确认。

3.各部门退回人事行政部处理的员工，必须履行以下流程及手续：

用人部门提交证明材料和退回报告——用人部门主管领导签字确认——人事行政部审核确认——总经理审批——用人部门对内宣布，通知员工到人事行政部报到——人事行政部全公司进行通报——重新安排岗位。

4.员工退回必须提供以上规定的二种材料，方可退回人事行政部，凡不符合以上规定要求且不能提供有效证明材料的，各部门坚决不能将员工退回人事行政部。

5.经审核符合退回条件的员工退回人事行政部后，必须在规定时间内到人事行政部报到，未按规定时间报到的，一律按照旷工进行处理，退回员工待岗期间（未重新分配岗位期间内或者不服从分配者）由人事行政部进行统一管理，工资标准按照基本工资发放，基本工资低于菏泽市最低工资标准的，按照菏泽市最低工资标准执行。

6.退回员工必须服从人事行政部安排，由人事行政部安排培训学习，经培训后，在规定时间内持调动通知书到新调配岗位报到，工资标准按照新岗位确定的工资标准执行，不服从调配未按规定时间报到的，一律按照旷工处理；退回员工在新岗位期间仍不能胜任岗位要求或被新部门退回的，人事行政部将与当事人解除劳动合同，永不录用。

四、离职管理

1.试用期员工离职必须提前3天填写《离职申请审批表》，转正员工离职必须提前

1个月写离职申请，特殊岗位如部门经理、财务、研发技术等核心岗位可适当延长离职日期，但最多不超过2个月。

2.员工离职申请审批表需部门直接主管签字确认；主管级以上领导离职需总经理签字确认。

3.员工提出离职后，如工作交接完毕，经部门主管确认无误后可提前办理离职手续，工资按照实际出勤时间进行核算，由人事专员负责协助员工办理《离职交接单》。

4.各部门离职人员工作交接及离职会签，必须严格进行把关，确保无任何纰漏后方可签字确认，否则因此造成的任何经济损失或后果，由经办人及部门主管承担。

5.所有员工离职必须办理正常交接手续，具体详见《离职交接单》，工作交接完毕确认无误后按照公司工资发放管理制度正常发放；人事专员每月月底将当月的离职申请审批表统一报送至总经理审核审批，通过审批后，于月初进行上月工资的核算。

6.人事行政部人事专员月底与各部门核实当月未办理正常离职手续擅自离职的员工明细，开具《工资冻结通知单》通知财务，待手续办理完毕后，方可进行工资的结算。

《事业单位人事管理制度.doc》

将本文的Word文档下载到电脑，方便收藏和打印

推荐度：

点击下载文档