医院奖金申请范文
推荐第1篇：奖金申请
申请
尊敬的总经理：
您好！我是公司***部**人，非常感谢您对我的信任和支持，将****重要的项目交给我来做，这让我感到自豪！而让我感到意外的是您能够给我谈判结果的**%这样高的奖励来激励我去完成这次任务，这使我对这次任务充满了信心！我费尽心思并在**的帮助下，克服这次谈判途中的种种困难，终于争取到了房东***元的补偿，现**赔偿及公司的租金均已到账，我的任务也基本完成。所以现特向公司申请这份***元的奖金, 我相信这也只是一个开始，更相信**公司这样的一个平台会让我实现自身的价值！在今后我也定能带着百倍的信心投入到工作中，为公司尽一份力量！
此致
敬礼！
申请人：***
**年**月**号
推荐第2篇：奖金申请
关于公司培训奖金申请
公司领导：
为鼓励职员积极参与培训分享及风采展示，丰富培训内容，故以分队的形式培养职员的团队意识，激发职员培训热情，委员会特设立得分前三名的队以奖金+奖杯+奖状的形式作为奖励，一名500元、二名300元，三名200元，特此申请奖金1000元，望各领导批准，谢谢！
**培训委员会
2016年7月29日
推荐第3篇：奖金申请
22211工作面对接期间调度的奖金申请
尊敬的矿领导
在22211工作面对接安装期间，在矿领导的正确领导下，为解决工作面对接安装现场问题多、工作复杂，生产指挥中心每班有1名调度员跟班在井下，手拉手交接班，协调组织在现场并及时做好汇报工作，在保证安全的情况下，顺利的完成了工作面对接安装任务。为调动调度的工作积极性，现特向领导申请奖励。
望领导予以批准
生产指挥中心
2014年9月23日
推荐第4篇：申请奖金
篇1：奖金申请报告 奖 金 申 请 报 告
尊敬的公司领导：
从××年×月×××项目开工至今，项目部全体员工在的××领导下，团结一致，吃苦耐劳，不畏困难，不断改进和精化管理，提高监理服务水平，为业主提供优质的服务，得到了业主领导的一致认可。期间，上海市电力质监中心站、上海市重大办以及其他主管部门先后多次到××项目进行现场检查，多次对我监理部在工程监管中做出的努力和取得的成绩给予了高度评价，为公司赢得了荣誉。为进一步提高我监理部全体员工的工作热情，团结一致地争创上海市安全文明示范工地、上海市建设工程金刚奖和国家优质工程金奖，特向公司申请给予 元奖励，我项目部全体员工将以此为荣，再接再厉，为公司的荣誉和利益做出更大的贡献！ 望公司领导审核批准为感！
××工程监理部 年 月 日篇2：奖金申请书范文大全 奖金申请书范文大全
奖金申请书范文大全
【一】
尊敬的公司领导：
在xx年中，安技环保科在公司领导的正确领导和广大员工的积极努力下，各项指标基本达到公司标准要求，为调动广大员工的工作积极性，转变员工的工作心态和提高员工在生产现场的主观能动性，现特向领导申请一定的奖金奖励措施，具体建议如下： 奖金作为工资中最直接有效的奖励措施，与维修人员的工资考核直接挂钩，因下半年来安技环保科的奖金根据产值的转出而定，对工资总额产生很大的影响。
2、安技环保人员奖金按照公司员工的平均奖金进行发放。
3、目前，维修有部分员工申请调离一线，部分员工有消极心态，希望通过此项措施，让想努力而无动力无目标的人员脱颖而出。望公司领导予以批准! 申请部门：
申请日期：
【二】
尊敬的领导：
你好！我自去年11月份从学校毕业就来到了公司，这是我人生的第一份工作，也为我今后的人生打下了基础，才刚走出校门的我，对社会、人生还没有一个准确的定位。没有充足的社会经验，更没有塑钢方面的专业知识。是胜天人让我不断的成长，在这段共同成长的岁月里，我和公司的同事们建立了友谊，对胜天公司产生了感情，我喜欢公司的企业文化、工作气氛和公司的所有并肩作战的伙伴们。我给予了他们的同时，他们也给予了我更多，我感谢他们，也感谢公司的领导对我的栽培和帮助。
我自入职公司以来，始终以认真饱满的热情投入工作中，一直认认真真力求把工作做得尽善尽美，为公司的发展做了应尽的责任，我相信，只要付出，就会有收获。因此我向您提出加薪请求，希望领导适当给我加薪。也希望您能提出宝贵的意见或建议，让我在今后有一个努力的方向和目标。在提升自己的同时将工作做是我更好，向更高的目标迈进。
此致
敬礼！
【三】
尊敬的公司领导：
随着我公司的不断发展，我个人的能力也在不断的提升和进步。这段共同成长的岁月里，我对公司的同事们产生了感情,同事们给予了我很多。我感谢公司领导对我的栽培和帮助。在这里我不用说自己工作做的怎么样、工作态度怎么样，因为您是我的直接领导，这些您应该非常了解，您甚至可以从员工们那里得到对我的评价。我相信，只要付出，就会有收获，因此我向您提出加薪请求，现在我的基本月薪是****元，每个月要还住房贷款****元，工资也就所剩无几，经济方面有了困难，希望领导对我的申请能够加以重视。
如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到加薪的要求，我诚恳的希望您能提出宝贵意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。
也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，这是我的修养要求我应该做到的。我现在到公司工作已经满**年,符合公司***规定的奖金发放的规定,在实际工作中我完成******,为公司创造经济价值****元,严格遵守公司的*****,没有出现过违纪现象和行为.现特提出奖金. 申请人：
申请日期：
【四】
尊敬的院领导：
您好！作为一名员工，我很喜欢自己工作，更热爱自己的工作。出于本人办事的执着，对工作认认真真、坚持原则，纵然工作中不断有棘手的问题出现，也能在我积极的应对中，把它完成的很好。工作中，繁杂的事宜、纷乱的内容无处不在，付出的汉水与辛苦数之不尽。对待工作的热情度不言而喻，仅从带动身边的同事也随之热情的投入工作中的状态即可看出。在我的带动下，同事们也纷纷极枳的投入工作、互帮互助，以医院为家，并有了良好的团队意识。我愿付出更多的精力投身于工作，在集体中发挥自己力量，多为公司效力。现本人申请领导能够给予本人工资的上调，望领导批准！ 申请人：*** 20** 年** 月** 日篇3：关于员工奖励申请报告 关于xx部分员工奖励的申请报告
尊敬的公司领导：
在12月13日凌晨3点开始长时间大面积停电中，韩城司机王x，徐x；郑x（支援）；员工高x，高xx，韩xx积极应对，保证了网络指标，他们不怕苦不怕累的工作劲头，得到了县公司的口头表扬；13日夜间下起大雪，他们顾不上吃饭，一宿未曾休息；14日上午大雪继续，地上的雪开始融化，道路泥泞，就这样他们在冰天雪地里持续奋战50多个小时，一直坚持到15日凌晨两点基站恢复市电。他们中的有些人感冒了，有的手上划出了口子，但是他们都没有退缩，在关键时刻顶了上来。
为调动广大员工的工作积极性，号召其他员工向他们学习，现特向公司及公司领导申请200元/人的奖金奖励措施，予以肯定和鼓励。
1、奖金奖励作为最直接有效的奖励措施，把奖金奖励作为管理媒
介，从而发现员工积极优秀的一面，逐渐转变员工的整体心态和提高员工的综合素质，从而达到人尽其用的目的
2、目前，各驻点有不少员工有消极心态，通过此项措施，让想努 力而无动力无目标的人员脱颖而出，利于发现一大批优秀的基层员工。 请公司领导予以批准！ xxx 2012年12月14日篇4：关于部门奖金的申请报告 关于部门奖金的申请报告
尊敬的公司领导： 在上半年的生产中，我部在公司领导的正确领导和广大员工的积极努力下，各项指基本标达到公司标准要求： 公司标准如下：其中我部多项指标超额完成：
为调动广大员工的工作积极性，转变员工的工作心态和提高员工在生产现场的主观能动性，现特向公司及公司领导申请一定的奖金奖励措施，具体建议如下： 以厂房为单位：
1、奖金奖励作为生产中最直接有效的奖励措施，对产线的各项指 标都将会产生很大的影响
2、我们将把奖金奖励作为管理媒介，从而发现员工积极优秀的一
面，逐渐转变员工的整体心态和提高员工的综合素质，从而达到人尽其用的目的
3、目前，车间有不少员工有消极心态，通过此项措施，让想努力 而无动力无目标的人员脱颖而出，利于发现一大批优秀的基层管理人员 望公司领导予以批准！
推荐第5篇：申请奖金[定稿]
申请
尊敬的公司领导：
随着我公司的不断发展，我个人的能力也在不断的提升和进步。这段共同成长的岁月里，我对公司的同事们产生了感情，同事们给予了我很多。我感谢公司领导对我的栽培和帮助。在这里我不用说自己工作做的怎么样、工作态度怎么样。因为，我相信，只要付出，就会有收获。现在还是深刻的记忆着一位我的高中老师对我们所讲的一句话，“你做做的一切一切事情，无论是自己，还是别人的事情，最终都将是为你自己所做的”。 现在我的基本月薪是*****元，因为公司平面设计一职，并没有设置提成之一方面。因此我向您提出****元的申请，对于这个物价飞涨的社会大环境下，希望领导对我的申请能够加以重视。
如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到要求，我诚恳的希望您能提出宝贵意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。
也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，这是我的修养要求我应该做到的。我现在到公司工作已经半年多了，期间严格遵守公司的各种制定没有出现过违纪现象和行为，没有出现过一次迟到或缺勤。现特提出奖金。
此申请
批准为盼
申请人 ：
年月日
推荐第6篇：文明单位奖金申请
关于申请确认县级文明单位的函
县文明办：
我校于20**年4月份被县委、县政府授予第十一届文明单位。根据《**县精神文明创建活动管理办法》中表彰和奖励之规定（*文明委【2007】10号、*文明委【208】5号、*文明委【2008】3号），需发放20**年度文明单位奖励，我同一财务单位共**人，工资总额为****元，按60%发放总额为****元，请予以确认。
****
20**年1月20日
推荐第7篇：QC奖金申请
华盛弘精密模具有限公司
品管部人员奖金调整申请
姓名
工号
职务
当前奖金
调整后奖金
调幅
备注
吴红艳
P002
PQC
400
200 杨显刚
PQC
600
新进 袁丹杰
P115
PQC
1500
0 王冰燕
P058
PQC
900
100 李孝慰
P088
PQC
500
100 黄锡湘
P093
PQC
500
新进 李梅芳
P079
PQC
400
200 钱秀香
P096
PQC
700
100 陈明花
P019
PQC
500
100 翁迎春
P075
PQC
800
0 吴
怡
P123
PQC
600
0 白水锦
P105
组长
1950
0
为鼓励员工工作积极性，增强员工责任心，保证产品质量，绩效考评奖金申请上调，以附件绩效考评办法每月实际考核，奖金由当前200元调整到四400元，忘批准！
推荐第8篇：特殊奖金申请
徐庄乡基地奖金申请
冀州徐庄乡基地种植白蜡工作基本完成，派工主管袁金来（徐庄村副书记）、副主管王彦安等人工作积极，献计献策，帮助公司组织劳动力，合理用工，具体数据对比如下：
种植树苗5W棵（不含假植树木300余棵）
计件：0.65元/棵，计32500元（包括包括卸车0.05元、拖拉机运输0.1元、种树0.5元等费用）
袁金来等人组织日工总费用：30498元（包括卸车、拖拉机运输、种树费用） 种树工作总时间36天，记加班天数15天，剩余20天时间未记加班（其中有10天以上加班超过20分钟），节省加班工时大约150小时，按照每小时6元算，节省加班费用900元。
综上所述，为公司节省费用2902元。
特为袁金来、王彦安此二人申请奖金各500元。
申请人：
年
月
日
推荐第9篇：医院奖金分配方案
一、基本原则
1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法
1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。
（1）直接收入。包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100％记入本科室。 （2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、ｂ超、彩超、心电、胃镜、放射费的30％计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。
（3）临床科室提成比例
8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。
三、护士奖金计算办法
1、门诊、病房护士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。
2、处置室护士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）
三、医技科室医生奖金计算办法
1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。
2、医技科室提成比例
四、药房人员奖金计算办法（科室收入－科室支出）×6%科室收入：药品纯收入15%计算。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。
五、制剂室人员奖金计算办法 （科室收入－科室支出）×13%科室收入：制剂纯收入按照20%计算。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。
六、收款室人员奖金计算办法
科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人员奖金计算办法
出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里—500公里每次奖励100元。
八、院领导及科主任奖
1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。
2、各科主任提取法医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院平均奖的1.2倍。
九、全院平均奖的计算办法：
全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。（全院能单独得到奖金的人员包括门诊医师，门诊护士，病房医师，病房护士，医技科室医师，药房工作人员，收款室工作人员，制剂室工作人员，药浴室工作人员）。
十、医院职工扣发奖金办法
根据我院职工考勤制度，结合医院实际，制定本办法。
1、无故旷工一天扣除当月全部奖金。
2、请病、事假7天以内不扣除本月奖金。8—14天扣除本月奖金的50%.14天以上扣除本月全部奖金。
3、迟到早退1—4次扣除当月奖金的50%。4次以上扣除当月全部奖金。
推荐第10篇：项目奖金申请办法
项目奖金申请办法
目前公司主要分：有偿项目和日常项目。有偿项目是指能为公司带来直接利益的并且项目成员在正常上班时间之外还需要付出额外努力才能达成项目目标，公司为体现对你付出的认可而提供奖励的项目。日常项目是指以立项的方式进行管理，但在上班时间可以完成其工作，其报酬已经在工资中予以体现，可以不设立项目奖金。项目奖金申请办法如下;
项目经理由事业部任命，项目类型、项目奖金、项目组成员、项目起止日期由事业部和项目经理商定，其由项目经理和项目成员共同确定后，提交给事业部审核批准，批准后将作为项目考核的重要依据，也是评选公司优秀员工的依据之一。
项目的评价
1、是否在项目终止日期前完成
3、是否在成本费用预算控制范围内完成
4、项目完成的质量
5、客户满意度
如果项目申请变更并得到事业部同意的，将按变更后的立项内容进行考核。项目的变更
遇到下列情况之一的，项目经理可以申请项目变更：
1、项目组成员离开项目的;
2、项目组成员需要同时参加其他项目，对本项目的影响比较大，而在立项时没有对该其他项目对本项目的影响进行考虑或考虑不准确的。
3、由于客户方的原因无法按时完成项目的
4、由于不可抗力的原因无法按时完成项目的
项目变更应该填写项目变更申请表，并重新提交立项文件(更新版本号)，交事业部审核批准。项目奖金申请评审委员会
评审委员会是项目奖金1000元以上的项目的评审组织，分技术评审核小组和项目管理评审小组，技术评审小组对开发项目进行需求评审、产品开发完成后进行产品评审，项目管理评审小组负责对立项的评审、项目完成后对项目验收的评审以及对项目变更的评审。
评审小组是一个临时性组织、在需要时由事业部组织。评审成员不包括被评审项目的成员。对于项目奖金1000员以下的项目，可以不通过评审，直接由事业部和项目经理商定。项目的验收
由项目经理提出《验收申请单》，如果是开发项目需要同时提交测试部门的《产品测试报告》，事业部选择适合的评审方式根据《项目立项单》进行评审，评审的结果将作为是否发放奖金的依据。项目奖金申请的设立
项目奖金主要根据项目的工作量、技术难度为主要设定依据，由事业部与项目经理商定，与项目相关的销售金额无关。
项目奖金的发放
1、没有立项的项目不得发放奖金
2、未在项目的终止日期前完成的项目不能得到项目奖金;
3、项目奖金在项目审核完后，符合条件的，发放项目奖金
4、对于跨年度项目，项目工作量已经完成一半一上的，由项目经理提交申请可以发放部分项目奖金，但奖金额不超过项目总奖金的一半。
5、事业部对每一个立项项目的情况进行存档备案，作为成员晋升，加薪的依据。
6、项目奖金交付给项目经理，由项目经理根据项目成员对项目贡献的大小进行奖金分配，事业部不干涉项目奖金的分配，但项目经理必须将分配方案报事业部。
第11篇：申请(补发奖金)（材料）
申请
尊敬的公司领导：
福州天宇项目奖金自2017年4月发放，其中暂扣10000.00元（壹万元）奖金未发放。已有一段时间。福州天宇项目在这段时间中无任何费用发生，特向公司申请给予。
望公司领导审核批准为感
申请人
2017年11月15日 金 申 请 报 告
尊敬的公司领导：
从××年×月×××项目开工至今， 项目部全体员工在的××领 导下，团结一致，吃苦耐劳，不畏困难，不断改进和精化管理，提高 监理服务水平， 为业主提供优质的服务， 得到了业主领导的一致认可。 期间， 上海市电力质监中心站、上海市重大办以及其他主管部门先后 多次到××项目进行现场检查， 多次对我监理部在工程监管中做出的 努力和取得的成绩给予了高度评价， 为公司赢得了荣誉。 为进一步提 高我监理部全体员工的工作热情， 团结一致地争创上海市安全文明示 范工地、上海市建设工程金刚奖和国
第12篇：关于内审员奖金申请
内审员奖励申请
尊敬的公司领导
我公司从ISO9001质量管理体系认证以来，经过内审员的努力推动，质量管理体系已经基本形成，各级干部和职工严格按文件要求运行，质量管理水平得到提高，产品质量稳定，达到了质量方针、质量目标的要求、质量体系运行基本有效。
在每年的第三方审核过程中，各位内审员的功劳功不可没。这九位内审员在工作中团结一致，不辞辛劳，齐心协力，不但坚守在自己的岗位，还抽出时间来完成一位内审员应尽的职责，这种精神难得可贵。为对他们工作的肯定与鼓励，建议给予内审员每季度100元/人的奖励，共计3600元。往领导给予批准。
内审员小组2014年8月18日
第13篇：国有医院奖金分配制度具体方法
浅谈国有医院奖金分配制度改革
田宁
芜湖市第二人民医院，241000
摘要:改革分配制度是调动职工积极性的重要举措，也是卫生体制改革的重要内容。由于历史和社会原因，分配上的平均主义倾向始终未能得到有效解决，分配不公、激励不足的问题普遍存在，广大职工，特别是管理干部和技术骨干的积极性受到一定程度的限制。本文通过阐述国有医院分配体制的定性及如何进行奖金分配的思考，对奖金分配的考核，分配原则，分配方法进行了探索及系统分析。
关键词:国有医院分配制度奖金考核
当前国有医院正处在由计划经济向有中国特色的市场经济转型的重要阶段，医院经营已发生从以往的非经济化向目前事业化与经济化结合的质的方面的转变，即由单一指令性政策安排向国家指导与市场调节相结合转变;由单一国有制向公有制为主，多种所有制并存转变;由行政化向按经济分类依法行使管理权转变;经费来源由国家单向包干的供给制向多方共同出资模式转变;由不创造价值的公益事业部门向创造价值的公共产业部门转变。这就把整个医疗体系归入了经济产业的分类之中，它既要治病救人也要有成本核算和盈利目标;既考虑市场需求，开拓市场，也要考虑社会责任，体现了经济效益与社会效益在微观经济活动中的结合。由于目前计划经济向市场经济的转型过渡，已打破了传统所有制结构的单一性，使得各种所有制性质的经济主体在社会资源的利用上不断进行优化配置和利益整合，所以我们称此时期为混合经济时代，本文正是基于这一时代背景对国有医院奖金分配制度的改革进行分析。
一、国有医院奖金分配体制存在的共性问题
1按收支结余计提奖金分配额度，可以从一定程度上达到控制成本、增加效益的目的，但由于收支结余反映的是实际收益而不是效益，结余的增长额高不一定等于增长率高，脱离了效益是奖金分配的缺陷，新建专科和基础较差的科室尽管增长率很高，但奖金却无明显改变。
2按收入计提奖金发放额度是最简单的计算方法之一，即医院(科室)奖金发放额医院(科室)收入×计提比例。但却无法计划和控制医院奖金发放额，无法控制和降低成本。由于各科室服务项目、人员构成、收入等均不同，易造成主观分配的情况，失去客观公正性和科学性。
3“大锅饭”现象仍普遍存在。在一些医院，特别是未开展科室成本核算的单位和基础医院，仍旧按职工人头平均分配奖金。已经严重地挫伤了职工的积极性，阻碍了医院的发展。
4背离超额劳动是发放奖金惟一尺度的原则。在奖金分配中未定基本作任务，只要上班的人或多或少都有奖金，淡化了超额劳动的概念，背离了超额劳动是奖金的源泉的马克思主义劳动价值论，从而造成分配过程中的不公正，导致了有些职工上班无事做却有奖金，超额劳动的工作人员奖金未必多的怪现象。
5奖金发放以经济指标为唯一参考因素，存在严重的片面性:医院的各项工作是围绕以病人为中心这一宗旨的，《决定》指出:我国“公产卫生机构是非营利性公益卫生事”。如果在奖金的分配问题上单独以经济指标来核算的话，就变相促使医务人员给患者进行重复检查、重复化验、多开药、开贵重药等方式增加个人的奖金量，易导致医院内部管理出现新问题。经济效益好的科室工作积极性高，效益不好的科室积极性低，奖金高的岗位许多人争着去，奖金低的岗位不愿去，医院的整体发展失去平衡，不利医院的长期发展。
6奖金的激励效用被过分地强调，已造成许多负面影响。奖金是个“双刃剑”，作为一种重要的
激励因素曾经起到重要作用，在职工收入(特别是工资)较低时，奖金占个人总收入的比例高，很少的奖金或奖金的增长将产生明显的激励作用;在职工收入(特别是工资)较高时，奖金占个人总收入的比例低。很多的奖金或奖金的增长将不一定产生明显的激励作用。另外，在医院效益快速增长时奖金的提取和发放余地大，将不断地改变职工的期望值，产生明显的激励作用;在医院发展到一定层次时，经济增长不明显，奖金的增长将停止或减少，而职工对于收入或奖金的期望值并没有减少，相反会认为医院管理层分配不公，产生怠工情绪，激励因素变成了消极因素。
7奖金分配和医务人员的总收入分割开来，特别是工资改革之后，医院工资支出的增长速度远远大于医院业务收入的增长速度，奖金在工资改革之前作为补偿医务人员收入的作用减弱。应该把医院的奖金和工资一起统筹分配，才符合市场经济规律。
二、目前国有医院奖金分配制度具体方法
(一)、适应国务院“三项制度”改革，坚持质量第一，以质量与医疗服务质量为考核标准。 1考核指标:国有医院要取得职工工资按成本配比分配法的政策条件是，必须同时完成上级卫生主管部门下达的医疗管理指标、经济管理指标和综合管理指标等3个方面的考核要求，并通过一定的有效形式予以确认。医疗管理指标一般包括:诊断技术、医疗水平和疗效评价等指标体系。经济管理指标一般包括:医院收入、成本控制和经济效益等指标体系。综合管理指标一般包括:管理效率、缺陷考核和社会评价等指标体系。
2实现用比较合理的费用，提供高优质的服务，来融合广大人民群众的基本医疗卫生需求的医院管理目标。
3分配原则:（1）体现以按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则。(2)体现效率优先、多劳多得、合理拉开分配档次的原则。(3)体现国有资产保值、增值的原则。(4)体现兼顾国家、医院、职工三者利益的原则。(5)坚持社会效益第一，体现增加业务收入而不加重病人经济负担的原则。(6)按劳分配与按生产要素分配的原则。
4分配考核的内容:(1)医疗技术质量的考核:主要分为服务质量，医疗制度管理，医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量，其中医疗安全中医疗事故，严重差错是最重要的质量考核标准，它起到一票否决作用。
(2)工作量的考核:它包括门诊工作量，住院工作量，门诊工作量含收入病人多少，门诊就诊人次、普通门诊专家专科门诊次数。住院工作量包含病人周转率、治愈率、床位使用率控制平均床日，降低住院日等问题。
(3)成本考核:它是奖金发放的基础，必须体现绩效、兼顾成本
(4)精神文明建设考核:它包括漏费、乱收费、红包、私自介绍病员、院外检查，治疗、会诊开刀，它还包括服务态度或因工作责任心而引发的纠纷。其中收受红包是一票否决的主要因素。
(5)国家政策执行情况的考核:包括药品使用的管理(收支两条线)，违反国家政策的考核。
(二)、分配方法:
1二级分配的原则:
(1)工资管理形式:临床、医技、药剂等业务科室的实行奖励工资总额分固定部分和活动部分两块，其中固定工资部分占基础工资的60%，保障职工生活费，按出勤天数发放;活动部分(津贴)参加绩效浮动，依据考核结果计算出科室工资额，工资分配采取上不封顶、下保底的方法。行政、职能、总务等科室均按业务科室效益工资平均
水平计算，依据岗位责任制考核得分计算科室绩效工资。
(2)基本内容:所谓院科两级绩效工资制，就是“四定一保两考核”。“四定”即:定科室人员编制，定科室经济指标，定科室效益工资指标，定科室消耗指标;“一保”即:保科室固定部分工资;“两考核”
即:包括经济指标考核和百分制指标考核。
(3)分配方法:一是以科室实际收入完成数与下达科室经济指标相比，求出效益工资提取值，再乘以效益工资指标，得出实际完成效益工资额。全部完成经济指标给全部效益工资，超额完成效益工资指标部分提取80%作为奖金。二是材料消耗依据消耗指标以收定支。超耗部分全部扣工资，节约部分50%加入绩效工资中。三是实行量化指标管理。对临床科室的门诊、住院工作量等进行考核，完成额定工作量或超额完成的给予奖励、加分。完不成的按比例扣分。四是依据科室完成效益工资、奖金、材料及量化奖惩，按照医院百分制指标考核得分在100分以上的给予加倍。
2科室二级分配办法:
(1)分配的基本形式:科室二级分配是根据医院目标管理绩效工资制管理办法，将科室参加的绩效浮动部分工资，按照医院对该科下达的各项接线指标完成的绩效工资总额进行分配。即：临床科室医技科室的工资分配。分别采取科室绩效工资额的50%和40%与职工完成劳务收入挂钩，其余的50%和60%的工资根据临床和医技和科室的职工所在科室的工作量化总值完成情况进行分配;护理、药剂、急诊、手术室、收费及行政后勤等科室工资分配依据职工在科室完成的工作量总值进行分配。
(2)具体内容:科室二级分配就是“一定二挂三考核”。“一定”即:定位工资，计算量化工资以职工本人工资为基础的定位工资;“二挂”即:将科室完成的绩效工资总额一部分与职工劳务收入挂钩，另一部分与职工完成的工作量总值挂钩:“三考核”即:考核职工劳务收入，考核职工完成的工作量(工作小时、门诊人次、收治住院病人数、病人住院床日、检查及治疗等工作量)，考核职工综合百分制得分。
(3)分配方法:临床、医技科室的工资分配，采取两部分进行。一是以劳务收入计算的工资分别以50%和40%除以科室参加核算人员的劳务总收入，得出工资提取值，用提取值乘以每个职工的实际收入计算出经济指标核算的工资;二是将临床和医技科室的50%和60%工资，以职工完成的工作量总值计算的工资。即临床科室绩效工资总额的50%和医技科室的40%与每个职工的效益工资指标为基础，与实现的工作量总值大小求出组合值，以组合值计算职工应分配的工资额。
(4)药剂、护理、急诊、手术室、收费、行政后勤等部门和科室的工资核算:根据科室工作特点，制定和考核各科工作量化值，以每个职工实现的量化总值计算工资。即:以每个职工的效益工资指标为基础，与实现的工作量总值大小求出组合值，以每个职工组合值除以科室总值使之再求出职工实得的工资额。
3基薪、活薪的分配方式:
基薪的组成:占全院平均工资总额的60%，其中包括基本工资、岗位补贴、工龄津贴、卫生津贴、住房补贴、交通补贴等项。
活薪的组成:占全院平均工资总额的40%，包括综合补贴、开发补助(开发区特有)、误餐补助等项。
基薪、活薪的提取发放:基薪由科室收入中全额提取，列入科室支出，职工出满勤、干满点，遵守医院各项制度及有关规定即可享受全额基薪。
活薪按科室纯结余提取，60%的活薪按出勤分配，并与医院科室综合考核成绩、工作质量考核成绩、“总控”指标完成情况挂钩。活薪计划超标者，按超出部分的纯结余的20%提结科室。20%的活薪按工作量分配。根据个人工作量考核、多劳多得。15%的活薪用于机动，倾向于固定班次、工作突出的同志。科主任、护士长有权根据每个人的综合表现对这部分活薪必须全额分配，个人月活薪不封顶，科室分配方案须上报院经管会审核，经院长签字后方可发放。 院级领导及中层干部按照职务、岗位不同按系数发放活薪。
院级职能科室干部活薪=临床医技科室平均活薪×系数(院级领导为1.5，职能科室主任为1.4) 临床主任、护士长活薪=科室平均活薪×系数(临床医技主任为1.3，副主任、护士长为1.2)
三、由国有医院分配制度的分配方案引发的思考
医院作为差额预算单位，财政赋予的拨款有限，医院发展的大部分资金需自己筹集。因此，医院要通过正常途径，最大限度地获取事业发展资金。当然，首先必须严格执行国家的物价政策，不该收的费用坚决不能收。但同时该收的费用则一定要收上来，否则，在技术劳务含量大，收费水平偏低的情况下，有限的资金再收不回来，必然影响到医院的生存与发展。出现了少收费和漏收费现象，从表面上看，是奖金分配方案所致，是奖金不与经济收入挂钩所引起的，但追其根源，是职工的素质问题，它属于医院经济管理中出现的新问题。因此，奖金分配制度在不断的改革中将出现许多诸如此类的新问题，值得我们进行探讨，为了加强管理，我们提出以下思考对策:
(一)奖金分配的难题
1积累与分配受到政策限制:要搞好人事和分配制度的改革，离不开医院资金的积累和宽松自主的分配政策，但目前的政策限制了医院的人事和分配制度改革方面的调控能力。医院为了维持自身的发展，拓展业务，寻求经济增长点，千方百计地增加积累，以满足医院发展和职工利益的需求，但又受制于分配政策的规定，使医院减少了资金
来源，形成分配制度改革滞后，影响了积极性的充分调动。
2医院缺少真正意义上的经营自主权要更好地实施人事、分配以及运营机制的改革，离不开医院的经营管理权的运用和经营管理水平的提高，但在实践中遇到的问题和难点较多，在组织业务发展、进行规模和设备投资、职工分配方面缺乏实际意义上的自主权;在资产管理方面缺乏提高资产质量，加强资本运作，提高设备使用率的方法和措施，在成本管理方面，目前，仍停留在科室收支核算的简单方法上，其作用基本上只用于奖金分配;在后勤服务的运行方式和分配机制的改革方面也存在较大难题。这些都影响了人事和分配制度改革的深化。
(二)奖金分配的思路
1进行医疗机构产权制度改革是根本，产权界定不清晰是医院发展的主要障碍。因此，政策部门要尽快制定切实可行的医疗机构产权制度的法律规范，从不同的角度对产权关系、产权管理进行法律性规范，明确国家、卫生政策主管部门同医院机构三者之间的责、权、利关系，使产权制度改革有法可依。要使医疗机构作为独立的经营实体，依法享有法人所占有、使用、支配和收益权，使所有权与经营权的分离落到实处。
2适宜的财政政策和主管部门的支持是关键。在现阶段，要修订好奖金分配的考核指标，处理好宏观调控和微观管理的关系，政策在监督国有资产保值增值的前提下，要放开医疗机构使用资金、投资策略、财产处置的权力，使医疗机构管好用活资金，让有限的资源创造更多的利益，要按照企业管理的力法，保证医疗机构积累增长的前提下，
给医疗机构灵活的资金分配使用权。要根据不同医疗机构的特点制定不同的考核标准，使其简易便行，达到目的，对一些不切实际只能在短期内实现的指标要进行修改，使其更具有可操作性。
3强化医院经营管理，是人事、分配制度变革的基础在外环境不宽松、社会压力增大的情况下，医院成为依法自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束，充满生机和活力的法人实体，就必须从内涵建设入手，强化医院经营管理。要加强资产的管理，提高资产的使用效率。要加强成本管理，建立更加完善的成本管理和核算模式，以合理的成
本保证优质的医疗服务。在逐步减少非医务人员的比例，发展第三产业，使后勤人员的劳力成本降低到最低限度。要拓展技术和服务领域，广开财源，增加积累，为人事和分配制度的改革创造条件。
4制定绩效评价标准，规范绩效考核程序
各医疗单位在分配制度改革中，普遍将业务收入(经济指标)与经济管理、行政管理、业务管理、行业作风管理等综合目标的考核结果作为工资、资金分配的依据，做法是可行的，但在试行过程中还存在两方面的问题:一是经济指标与综合指标在决定分配中的比重不当，往往是偏重经济指标，降低综合指标，从而导致一些片面追求经济效益而忽视社会效益的现象;二是在对综合指标的评价考核过程中，多数单位考核不严、监督制约机构不健全。如职能科室或有关人员负责考核业务科室的某些指标，他们负责的程度怎样，无人给予制约。任何缺乏监督和制约的管理机构，都是失败的。因此，卫生行政部门可以从待业管理的角度，或从推进人事分配制度改革的角度，制定发布一个较能适用于多数医疗机构的绩效评价标准，并明确相关的原则、考核办法，引导和促进各医疗单位的分配制度改革。
5采取有力措施，全面推动分配制度改革
为了全面推进分配制度改革，必须采取积极的措施:一是提高认识，统一思想，增强改革的紧迫感。随着事业单位改革的深入，所有制结构调整以及分配方式的多元化是大势所趋。城镇职工医疗保险制度等方面的改革，特别是面对“入世”的挑战和医疗市场的竞争，医疗卫生单位如果在内部运行机制方面安于现状，就会处于越来越被动的局面。卫生行政部门必须从战略的高度，推进医疗卫生单位的人事分配制度改革，从思想观念、管理体制、运行机制和工作方法上进行大胆的改革的创新。彻底打破工资、资金分配中的“大锅饭”，建立起富有生机的活力的分配制度和内部运行机制。二是解放思想，实事求是，因地制宜地推进改革。卫生系统分配制度改革是一场深刻的革
命，面临许多新情况、新问题。如医疗卫生单位的主要领导、高层次特殊人才试行年薪制或特殊奖励，鼓励按生产要素及其实现的效益进行分配等等。在实施分配制度改革时，必须坚持实事求是的原则，不同的地区、不同的单位，情况往往千差万别，一定要从实际出发，因地制宜。打破大锅饭要拉开档次，并不是“资金差距越大越好，年薪
越高越好”，不能追求所谓的“轰动效应”。否则，将偏离改革的最终目标，影响了多数人的积极性。因此，卫生行政部门有责任对医疗卫生单位的分配制度改革给予指导和监督。三要充分发挥各级组织的作用，加强宣传教育和思想政治工作。分配制度改革是涉及每个职工经济利益的调整，关系到广大干部职工的切身利益。长期以来平均主义
观念根深蒂固，不少职工必然会产生各种不同的想法和议论。因此，必须加强舆论宣传工作，充分发挥党组织的思想政治工作的优势。要使广大职工了解分配制度改革的宏观背景及面临的形势，认识改革的必要性和紧迫性，增强改革意识，赢得广大干部群众的理解和支持，为推进分配制度改革创造良好的环境。同时，要注意发挥职代会的作
用，单位的分配改革方案，要经过职工的反复讨论，并经职代会通过，使分配制度改革具有广泛的群众基础。四要加强组织领导和政策协调。分配制度改革是一项复杂的系统工程，必须要有坚强的组织领导来保证。因此，各级卫生行政部门，在推进医疗卫生单位分配制度改革的同时，要注重加强医疗单位的领导班子建设，把懂经营、会管理、有魄力的干部放在主要领导岗位上。各级人事部门也要当好参谋和助手，另外，分配制度改革势必要打破计划经济体制下形成的各种规定和条条框框，单靠卫生部门还有一定难度，还必须争取政府及有关部门的重视和支持，各级卫生行政部门要在医疗单位分配制度改革中搞好政策协调。五要集中精力，加强指导，督促落实。分配制度改革涉及到国家、集体与个人利益的分配，关系到医疗机构在社会大环境下内部机制转换的成败，政策性强，工作量大，必须集中精力，加强指导，抓好各项政策和措施的贯彻落实。各级卫生行政部门要把分配制度改革列入工作重点，有专人分管主抓，并组织有关人员专门从事这项工作。要研究有关政策，制定相关的措施及办法，抓住重点，全面指导。要经常分析研究工作中的重点难点问题，总结工作经验，抓好工作中的典型单位、典型环节等，以点带面，全面推动分配制度改革的深入。
综上所述，分配制度改革这项工作，既要加强分类指导，又要注重整体推进；既要注重政策，
抓好政策落实，又要实事求是，因地制宜；既要集中精力，毕其功于一役，又要以稳定为前提，不操之过急。这样，才能把分配制度的改革工作扎扎实实地开展起来，收到实效
第14篇：关于调整奖金的申请
关于调整奖金结构的申请
尊敬的院领导：
在*****已工作10年，目前行政职务为****主任。
自***年开始在***的领导下，主要从事***工作，内容有协助***组织策划各类活动、单位重大事项等各类活动及各类活动的宣传材料的起草印制、发放，宣传牌的制作、安装；各类宣传材料的采编、排版，如*****的采编及其排版制作。单位内各类宣传牌内容的采编、排版及后期监督安装。***修订了15个版本。协助***进行***等各类荣誉的申报及报道宣传。
同时完成领导交代的临时任务。在工作中能积极并发挥创造性地完成各项工作。
***年底担任****负责人，经过一年的努力惊人业绩。 现申请调整本人的奖金结构+工作绩效奖金，请领导阅示，望批准为盼。
***部***
2018年5月13日
第15篇：门店奖金分配申请 文档
有关赛格店李白奖与店长业绩分配申请
尊敬的领导：
您好,有关赛格店门店店长保底业绩余多的业绩分配与李白奖的奖励分 配，是原制度是已公司制度执行，由于，本人廖萌新上任赛格店店助了解到其实，门店员工更为认可团队共同进退的想法！其实，我个人也觉得原赛格店验光师的我也觉得良心竞争对于团队来说会提高个人处事的积极性！但过多的竞争也会给员工带来负面效果！所以，特意向公司申请赛格店有关店门店店长保底业绩余多的业绩分配与员工李白奖的奖励分配已平分方式执行，该申请由赛格店全体员工一致签名申请！
1 李白奖励员工1500元 除店长外其他4名员工平分，店长李白奖为：1500元 2 店长保底业绩所超出的业绩平分给店内4名员工！
人：
请特此批准
申请人：
赛格店
2011年9月7日
第16篇：奖金兑现申请(已修改)
“决战9.30责任状”兑现申请报告
2009年9月4日，公司领导及苏机项目部全体成员在苏机项目部会议室召开决战9.30动员大会，会上公司领导对剩余工程量及各节点工期做了周密部署，并与我项目部各作业队签订了确保“9.30”节点工期工期责任书。其中房建作业队施工工期、安全质量、文明施工、成本管理、责任目标如下: 1.施工工期：
组装解体库：地面9月15日完成
水暖、电力、管道安装9月30日完成 其它附属房屋：9月20日基本完成，9月25日全部完成
南北大门10月15日 室外道路：10月20日全部完成 绿化：10月30日完成
陈列馆：GRC外墙安装9月20日完成（9月10日钢构檩条完）
外墙真石漆9月25日完成
地面垫层：9月10日完成
地面面层：9月30日完成
玻璃幕墙：9月25日完成（L轴9月11日彩钢板不影响玻璃幕安装）
2.工程质量：符合验收质量标准，达到一次验交合格；3.安全生产：实现六消灭，三控制，确保施工全过程满足公司职业健康安全目标要求；
4.作业环境：实现环境管理目标，满足项目“三工”建设要求；5.责任成本：按照公司核定指标，成本控制额不超限； 6.按铁路四个标准化作业达标。
苏家屯机务段房建作业队按照二零零九年九月四日苏家屯机务段工程确保“9.30” 节点工期工期责任书要求，克服困难，戮力攻坚，经过房建作业队全体人员的共同努力，全部完成责任书所定目标。 根据苏家屯机务段工程确保“9.30”节点工期工期责任书第三条之规定：全部完成责任目标，奖励20万元，及我房建作业队实际完成责任目标情况，现向公司提出奖金申请20万元，请公司检查审批！
房建作业队
二零零九年十月十四日
苏机检修基地项目经理部
第17篇：优秀工作者奖金申请办法
南昌大学家园网优秀工作者奖金申请办法
第一章总则
第一条为进一步促进网站的制度建设，激发网站工作者的工作热情，充分调动网站工作者的积极性，激励网站优秀工作者，结合网站实际情况，特制定本办法。
第二条申请者要求在网站工作积极认真负责，工作量达到一定程度，办事效率高并且有显著效果，对网站起到重要作用，为网站做出杰出贡献者。
第二章申请流程
第三条具体申请流程：
第一步网站工作者根据自身情况首先提交申请电子档到部门负责人处。
第二步申请提交后由部门负责人及时核查并就实际情况决定推荐与否。
第三步部门负责人决定推荐后将电子档提交人力资源中心，中心着手复查并给予确认。
第四步电子档申请书转发中心组，由中心组成员同意则通过。
第五步打印电子档，由部门、中心、中心组签署同意意见。 第六步指导老师签字同意。
第三章流程说明
第四条申请奖金金额应根据个人的具体情况而定，核查人员将本着公平、公正的原则对上报人员进行严格考察。
第五条若以后出现多种奖金申请，原则上不提倡一人重复申请。
第六条申请结果公布后，由网站负责管理财务的人员根据指导老师签字的申请书发放奖金。
第七条申请书由办公室存档，存放在人力资源中心的档案中。
第四章附则
第八条本办法适用于南昌大学家园网全体工作人员。
第九条本办法由南昌大学家园网人力资源中心负责解释。
第18篇：如何建立医院的奖金制度
如何建立医院的奖金制度
奖金分配制度改革，历来都是各单位改革的重点和难点，它关系到单 位每一位职工的切身利益，牵一发而动全身，敏感度较大。在当今医 疗市场竞争日趋激烈的情况下，处在生存与发展“夹缝”中的医院， 只有进一步完善奖金分配制度， 有效的激励员工提高医疗技能和医疗 质量，增收节支，降低医疗成本费用，才能充分调动广大医务工作者 的劳动积极性，提高医院收入的含金量，推动医院事业健康快速地可 持续性发展。 现有奖金制度的缺点 1.考核指标不合理。有些医院在对住院部进行考核时，有一项指标是 “收治病人”，这一指标的设置非常不合理。住院部收治的病人多少 并不是他们自己能够控制的， 应该是由门诊部决定一个病人是否应当 住院治疗。所以设置这个指标对住院部并没有激励作用，因为它与住 院部的员工努力的相关性不大，即使住院部的员工努力了，这一指标 也不能受他们控制，以此作为他们的奖励条件有失公允。 另一方面，是将各科室的收支结余和奖金数额直接挂钩，这在主 观上将不可避免地刺激医疗消费，容易促使科室更多地考虑自身利 益，变相追求收入增加，片面追求含金量高或收益大的项目，也容易 诱导医护人员为病人提供过度服务，产生不合理用药、不合理检查、不合理住院等现象。 同时，医疗收费并不能完全体现医务人员的劳动价值。有些科室 如注射室、儿科、中医科，工作虽然极其辛苦，无奈法定收费价格太 低，收入和结余就是上不去，以全成本计算，甚至收不抵支。而有些 科室，如大部分拥有高、精、尖医疗仪器的医技科室，凭着高科技仪 器就可以高收费。当医院把科室结余作为奖金评判标准时，奖金自然 会向高收益科室倾斜，而这种做法显然是不合理的。 2.奖项权重分配不合理。建立奖金激励机制，直接目的是调动全体人 员的工作积极性和潜能， 其根本目的却是为了不断提高医院的医疗技 术水平，提高医疗和服务质量，以增强医院在医疗市场中的核心竞争 力。有些医院的奖金分配制度中，医疗质量、服务质量没有设定为奖 金分配考核中的高权重指标，这样，在实际工作中医疗质量、服务质 量就很容易被弱化。片面追求经济效益，将影响医疗技术和服务质量 的提高。 3.个人奖金收入差距太小。许多医院以科室为单位发放奖金，对于个 人的奖金数额则没有再做规定， 这样很容易导致在科室内等额分配奖 金的现象出现，虽然部门间的奖金额有了差别，但部门内部的员工之 间奖金额无法拉开差距。 奖金的作用就在于奖勤罚懒，在正确的奖金制度下，谁劳动好， 贡献大就能得到奖金、得到的奖金就多。如果采用平均分配，员工间 的奖金收入拉不开差距的话， 员工间贡献大小和努力程度的差距就得 不到体现，容易打击优秀员工的工作热情，同时也助长了“搭便车” 的风气。 4.无监控反馈机制。在整个奖金分配过程中，大部分医院缺乏有效的 监督机制来保证分配过程的公平、公正；也缺少反馈机制，若员工对
分配结果感到不满意、不公平，无法反映到分配部门，不公平的现象 也无法得到及时的纠正，使奖金的激励作作用大打折扣，反而引起员 工的不满情绪。 5.奖金提取比例“一刀切”。医院是由相互联系、相互制约着的数十 个业务单元组成的有机整体，各业务单元之间存在着较大的关联性。 因此，奖金机制的设计和建立应该充分考虑到这种关联性，充分考虑 业务单元之间的相互贡献。 6.奖励形式单一。一般医院的奖金制度只有货币奖励，缺乏对精神方 面的奖励。同时，由于近几年员工生活水平提高，生活必需品的开支 也在不断增加， 就是员工对报酬增量的感觉差别阈限增高， 需要调整、加大奖金的刺激强度，以强化奖金激励作用。可考虑将货币奖励和其 他形式的奖励如实物或旅游等结合起来。如何建立合理的奖金制度？ 设立原则。只有明确了设立奖金制度的原则，才能保证奖金的激励效 果达到期望的水平，以一定的原则为指导，对于设立和维持奖励制度 会有很大帮助。 1.以促进医院发展为目标。 医院建立奖金激励机制的根本目的是要为 提高医院的核心竞争力，促进医院发展服务，因此，医院建立的奖金 激励机制要有利于医院的长期发展和实力的提高， 这就需要改革现行 奖金考核和核算办法，建立以考核医疗技术与质量、
考核业务工作量 和服务质量为主，以经济指标为辅的奖金激励机制。
2.坚持社会效益第一。社会效益与经济效益是紧密相连， 相辅相成的。 只有良好的社会效益，才能带来可观的经济效益，要体现增加业务收 入而不加重病人经济负担的原则。医院只有通过不断地加强内涵建 设，提高医疗技术水平和服务质量，提高服务态度，强化对患者的人 文关怀，在外树立起医院良好的技术形象和良好的服务品牌，才能吸 引病人主动上门就医。 3.效率优先、多劳多得。必须坚持集体致富、多劳多得的原则。不同 科室、岗位间的奖金分配既要反映工作业绩，又要能体现其在医院中 的相对地位。 4.遵守国家政策。国家卫生部早在 2004 年 4 月，就医疗行业中出现 的“红包”“开单提成”“大处方”“乱收费”等不正之风， 特制定 了 《全国卫生系统开展纠正医疗服务中不正之风专项治理实施方案》 。 其中《方案》的第三大条第 4 小条规定：“严禁医疗机构对药品、仪 器检查、化验报告及其他特殊检查等实行„开单提成‟办法， 与科室、个人收入挂钩。”
5.合理拉开分配档次。在奖金分配上务必向临床一线倾斜， 向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜。 科室奖金平均分配， 没有拉开档次的“科 室大锅饭”现象会挫伤部分优秀职工的劳动热情， 起不到调动职工积 极性的作用。 因此在改进时需要注意适当拉开员工个人奖金收入的差 距，才能达到奖金的激励效果。 具体方案
1.分配考核的内容：(1)医疗技术质量的考核主要分为服务质量，医 疗制度管理，医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量， 其中医疗安全中的医疗事故，严重差错是最重要的质量考核标准，起 一票否决作用。(2)工作量的考核它包括门诊工作量，住院工作量， 门诊工作量含收入病人多少，门诊就诊人次、普通门诊专家专科门诊 次数。住院工作量包含病人周转率、治愈率、床位使用率、控制平均 床日、降低住院日等问题。(3)成本考核它是奖金发放的基础，必须 体现绩效、兼顾成本，主要包括各科室的办公费、医疗用品支出等。 (4)精神文明建设考核它包括乱收费、红包、私自介绍病员、院外检 查、治疗、会诊开刀， 还包括因服务态度或工作责任心而引发的纠纷。 其中收受红包则一票否决。 (5)国家政策执行情况的考核包括药品使 用的管理(收支两条线)，违反国家政策的考核。 2.以社会效益为先。可以把奖金分为社会效益奖、质量效益奖、经济 效益奖三个部分，三个部分占奖金总额的权重依次为质量效益、社会 效益、经济效益，这样既对员工精神文明建设和行政管理工作尽职尽 责程度提出了要求；也强化了员工的技术质量意识，努力提高医疗技 术；同时更激励了员工努力为医院增加收入，节约成本，创造收益。 这些都是对一家医院来说非常重要的， 关系医院整体竞争实力和品牌 形象的因素，需要予以强化和鼓励；另一方面，这些奖金项目也与员 工自身的努力程度密切相关， 能够通过这些奖金项目的设立有效的激 励员工更加努力的工作，可以有效地实现奖金的目的。 3.实行“科室二级分配”的方式。在科室内部进行再分配时，采用
“二级分配的方法”。第一次分配在医院与科室之间进行，医院对创 收高、业绩好的部门发放部门奖金，加上从个人工资中提取的部分， 作为第二次分配的奖金总额； 第二次分配则是科主任、护士长根据工作任务、岗位技术含量。 表现优劣、贡献大小等量化指标，制定二次分配方案，对职工个人进 行的再次分配，不得进行平均分配； 另外科室在进行内部分配前可以按照奖金 5%的比例，提取科室 基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使 用情况应在科室内公开。 第一次分配讲效益，第二次分配讲公平。对政策性低利或政策性 亏损的科室，如儿科、中医科与急诊室，院方应给予奖金保底等一些 照顾性措施。对高收入科室，月人均奖金高于 1000 元以上的部分， 进行必要的二级内部平衡调整。 二次分配主要要防止科室内部恶性竞争， 维护科室成员间团结协 作的关系，但也要考虑到职工的个人贡献。 4.科室收入计算方法。科室直接收入的项目，如床位费、挂号费、治 疗费、输氧费、材料费、护理费等，100％直接列入科室收入。 科室间接收入的项目，如化验费、放射费、功能检查费等，按 预定比例部分计入科室收入，如功能检查
类收入，75％计入实施检查 科室收入，25%计入临床开单科室收入；检验类收入，70%计入检验科 室收入，30％计入临床开单科室收入；CT、X 光等放射、造影类收入， 85％计入放射科室收入，15％计入临床开单科室。这是因为设备投入
大的科室，技术水平就相对较高，收入也相对较大。为此，投入较大 的项目，临床科室的分成收入比例就应该相对提高一些。 5.行政后勤及其他科室奖金核算办法。行政后勤科室包括：院办、医 务科、护理部、门诊部、医保办、综合采购办公室、财务科（不含收 款处、挂号室）、总务科。 院平均奖＝临床、医技 数 院领导奖金＝院平均奖1.5 行政后勤科室及其他科室＝院平均奖 6.成本控制与奖金挂钩。科室成本分为固定费用和变动费用，固定费 用采用定额管理，变动费用采用比率管理。对变动费用支出，可根据 往年的消耗测算出一个基数比率。每月核算奖金时，凡支出超过基数 10％以上的科室，如果说无正当理由，则加倍扣罚。这样可以控制科 室可变费用支出，促使各科室增收节支，提高有效收入增长。
7.设立纠风纪检办。专门负责对医院全体医护人员医风医德和规章制 度遵守情况的监督，聘请其他医院离退休的老医生组成。患者如果认 为在医疗过程中，医护人员有重复检查、重复化验、多开药、开贵重 药等方式增加个人的奖金量的行为，则可向纠风纪检办投诉，经调查 情况属实的，被投诉者当年奖金全无，将其奖金发给纠风纪检办的工 作人员作为当年奖金。以此防止只重经济效益、忽视社会效益的现象 发生。 8.鼓励医生从事医疗研究。医疗市场的竞争日趋激烈，尤其是医疗技、药剂科奖金总数临床、医技、药剂科人
术、医疗质量和服务质量的竞争，医院科技人员的不断学习、创新， 是提高核心竞争力的重要源泉。 医院必须鼓励医护人员努力提高自己 的业务水平、医疗技术，鼓励医生从事、参与医学研究，将理论和实 践相联系，从实践中总结、创新出理论，再用理论来指导实践，不断 取得技术的提高和进步，保持长期的竞争优势。 鉴于此，医院可以对在学术领域取得研究成果的、在核心刊物 上发表学术论文的医护人员给予适当的奖励， 并在奖金分配的考核时 对其加分；对于取得重大研究成果或在全国、国际核心刊物上发表学 术论文的，医院将资助 50%的学费和路费为其提供出国进修的机会。 9.设立医德医风奖励金制度。一年发放一次，在一年中没有出现任何 医德医风方面的问题（即被纠风纪检办查证属实的行为），没有违反 医院规章制度、劳动纪律记录的员工，在年终时医院向其提供一笔医 德医风奖励金，并授予“医德风尚标兵”称号。以此法与纪检纠风办 双重保证医院员工的医德医风。 10.跟踪反馈，不断改进。在新的奖金制度实施以后还必须建立有效 的跟踪反馈机制，指派专人负责调查员工对新制度的接受程度、意见 和建议，不断地进行改进和完善，以确保奖金制度得到全体员工的了 解和支持。
第19篇：医院绩效考核奖金分配办法(参考)
基础工资、绩效工资及纪律考核方案 药 房
一、奖金提成比例 药房实际收入的0.5%提成
1、科室考核内容： 考核项目 考核标准 未完成处罚/科室 违规处罚/个人 药品有效期 无过期 100元/项 药品质量保管 无发霉、变质 100元/项 毒、麻药品管理 专人管理，登记齐全 200元/项 处方合格率 100% 10/张 调剂处方准确率 100% 50元/单 患者投诉 无投诉 100元/次 50元/人 注：收到表扬信50元/封，收到锦旗100元/面，表扬信及锦旗送予科室的则平分，送予个人的则个人领取，其它处罚按医院有关规定执行
2、月科室总奖金＝月科室实际收入总提成－月科室实际考核结果
二、奖金分配办法：
1、药房平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）
2、药房成员奖金总额＝药房平均奖
3、药房主任奖金总额＝药房平均奖×1.2 放射科、B超心电、阴道镜
一、奖金提成比例 放射科：科室实际收入的3%提成 B超心电：科室实际收入2%提成 阴道镜：科室实际收入2%提成
二、奖金分配办法
1、科室平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）
2、科室成员奖金总额＝药房平均奖
3、科室主任奖金总额＝药房平均奖×1.2 检验科
一、奖金提成比例 检验科实际收入3%提成
1、科室考核内容 考核项目 考核标准 未完基础工资、绩效工资及纪律考核方案
成处罚/科室 违规处罚/个人 各种检查登记 完整、准确 50元/项
出报告时间 及时、不拖延 20元/次
差错 无差错 100元/次 消毒隔离制度 符合 50元/次
患者投诉 无投诉 100元/次 50元/人 报告书写 规范、准确、认真 10元/次
2、月科室总奖金＝月科室实际收入总提成－月科室实际考核结果
三、奖金分配办法：
1、检验科平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）
2、检验科成员奖金总额＝药房平均奖
3、检验科主任奖金总额＝药房平均奖×1.2 收费处
一、奖金提成比例 按月实际缴费人次提成：0.3元/人次
二、奖金分配办法：
（一）、平均奖金：总奖金额扣除50元后，其余奖金总额30%平均分配
（二）、满勤奖：总奖金扣除50元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配 事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖 事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖 当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配
（三）、综合评定奖金：总奖金扣除50元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配 姓名：___________ 日期：_______年_____月 内容 不合格（－3分） 合格（6分） 良好（8分） 优秀（9~10分） 工作积极主动 基础工资、绩效工资及纪律考核方案 服从领导分配 团队精神 主动与患者沟通 反馈患者意见及时 服务态度 责任心 形象仪表 劳动纪律 其它 注：患者投诉扣
5分/次，与患者吵架扣10分/次，医疗差错扣10分/次，收到表扬信加3分/封，收到锦旗加5分/面。 最后得分： 注：
1、以上10条得分累加汇总后未员工个人最后得分；
2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；
3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金
4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴
5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金
二、奖金分配办法
1、科室平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.1）
2、科室成员奖金总额＝药房平均奖
3、科室主任奖金总额＝药房平均奖×1.1
4、病人投诉－50元/次 治疗室护士
一、奖金提成比例：治疗室实际收入的1%-2%作为奖金提成比例
1、指定治疗室月基础工作量60万（根据医院实际
2、治疗室实际收入≤月基础工作量，按治疗室实际收入1%提成
3、治疗室实际收入＞月基础工作量≤月基础工作量150%，超出部分按1.5%提成 情况指定）
基础工资、绩效工资及纪律考核方案
4、治疗室实际收入≥月基础工作量150%以上，超出月基础量总额2%提成
二、奖金分配办法
（一）、平均奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%科室全体成员平均分配
（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配 事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖 事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖 当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配
（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配 姓名：___________ 日期：_______年_____月 内容 不合格（－3分） 合格（6分） 良好（8分） 优秀（9~10分） 工作积极主动
服从领导分配 团队精神 主动与患者沟通 反馈患者意见及时 服务态度 责任心 技术操作娴熟 护理操作规范 形象仪表 劳动纪律 其它
注：患者投诉扣5分/次，与患者吵架扣10分/次，医疗差错扣10分/次，收到表扬信加3分/封，收到锦旗加5分/面。 最后得分：
注：
1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；
2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；
3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金
4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴
5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金 导 医
一、奖金提成比例：按实际就诊人数给予提成
1、按月初复诊病人量提成，每人0.8元
二、奖金分配办法：
（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配
（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，基础工资、绩效工资及纪律考核方案
其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配 事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖 事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖 当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配
（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配 姓名：___________ 日期：_______年_____月 内
容 不合格（－3分） 合格（6分） 良好（8分） 优秀（9~10分） 工作积极主动 服从领导分配
团队精神 主动与患者沟通
反馈患者意见及时 服务态度 责任心
形象仪表
专科知识 劳动纪律 其它 注：患者投诉扣5分/次，与患者吵架扣10分/次，医疗差错扣10分/次，收到表扬信加3分/封，收到锦旗加5分/面。
基础工资、绩效工资及纪律考核方案 最后得分：
注：
1、以上11条得分累加汇总后未员工个人最后得分；
2、科室成员
3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金
4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴
5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金 输液室
一、奖金提成比例：输液室的实际收入的10%提成
二、奖金分配办法：
（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配
（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配 事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖 事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖 当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配
（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配 姓名：___________ 个人得分累加得分为科室总得分；_______年_____月 内容 不合格（－3分） 合格（6分） 良好（8分） 优秀（9~10分） 工作积极主动 服从领导分配 团队精神 主动与患者沟通 反馈患者意见及时 服务态度 责任心 形象仪表 静脉穿刺率 护理操作规范 劳动纪律 基础工资、绩效工资及纪律考核方案 其它
注：患者投诉扣5分/次，与患者吵架扣10分/次，医疗差错扣10分/次，收到表扬信加3分/封，收到锦旗加5分/面。 最后得分： 注：
1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；
2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；
3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金
4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴
5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金 手术室、病房护士
一、奖金提成比例：手术室、病房的实际日期：
1%提成
二、奖金分配办法：
（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配
（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配 事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖 事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖 当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配
（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配 姓名：___________ 日期：_______年_____月 内容 不合格（－3分） 合格（6分） 良好（8分） 优秀（9~10分） 工作积极主动 服从领导分配 团队精神 主动与患者沟通 反馈患者意见及时 服务态度 责任心 基础工资、绩效工资及纪律考核方案 形象仪表 消毒隔离符合院感 护理操作规范 劳动纪律 其它 注：患者投收入的
10分/次，医疗差错扣10分/次，收到表扬信加3分/封，收到锦旗加5分/面。 最后得分： 注：
1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；
2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；
3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金
4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴
5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金
咨询部
一、基础工作量：月预约病人不少于月实际咨询病人的20%
二、奖金提成比例：
1、基础奖金100元/人/月，
2、满勤奖：50元/人/月
3、超额奖金： 在完成诉扣分次，与患者吵架扣基础工作量的前提下，每增加一个预约实际就诊消费患者给予5/10元/人的提成 三：奖金分配办法
（一）、基础奖金 在完成月基础工作量的前提下，计发基础奖金，未完成不计发基础奖金。当月完成月基础工作量，但请假 3~7（含7天），50%， 当月完成月基础工作量，但请假7天以上不计发基础奖金。
（二）、满勤奖发放 事假1天、病假3天（含3天）扣20%的满勤奖，病假3~7（含7天）天扣50%的满勤奖 事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖 扣发基础奖金
基础工资、绩效工资及纪律考核方案 当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配
（三）、超额奖金分配办法 按科室人数平均分配， 事假1天以上，病假7天（含7天）扣50%超额奖金 事假1天以上，病假7天以上不计发超额奖金 当月扣除的超额奖由科室其余满勤成员平均分配 监督方案 为保证咨询部上报预约数据真实可靠，以充分发挥绩效奖金的激励优势，有关部门将对数据进行核实：
1、由医院数据管理员及咨询部负责人分别出示当月的预约咨询患者数量
2、由导诊及收费室出具当月实际就诊预约患者数量
3、由企划客服部抽查预约患者的录音及网络聊天记录
第20篇：关于某项目奖金的申请
关于XX项目奖金的申请
鉴于XX部员工XX同志在XX项目中积极主动、任劳任怨、克服困难、勇担责任，为该项目取得的良好成果发挥了重大作用，特申请为鼓励。
XX同志颁发XX奖，奖金XXX元，以资申请部门：XXX XX年XX月XX日
