人力资源管理实训心得体会
推荐第1篇：人力资源管理实训
黄皮书《人力资源管理》第一章学习题
一 列出本章的名词
二 人力资源管理的发展经历了哪几个阶段？各阶段有什么特点？有哪些理论？有哪些代表人物？
三 人力资源管理与人事管理的区别和联系是什么？
四 人力资源管理与人力资源开发的区别和联系是什么？
五 不同规模的企业，人力资源管理部门是如何设置的？
六 我国目前企业人力资源管理存在的问题是什么？今后发展的趋势是什么？
七 管理领域对人性的看法有哪几种？对不同人性的看法相应地有哪些管理模式？
八 分析本章的案例
推荐第2篇：人力资源管理实训报告
人力资源管理实训报告
重庆科技学院学生实习（实训）总结报告学 院:___ _ _专业班级: _
学生姓名:___ _ _ 学 号:__ _
实习(实训)地点:______ _ F
511、F513_____ ____ _报告题目:__ 人力资源管理综合实训___
报告日期： 2014 年 12 月 31 日
指导教师评语:____________ ________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
成绩（五级记分制）:______ _______指导教师（签字）:____________________
人力资源管理综合实训
一、实训目的
此次的实训是我们人力资源管理的综合实训，人力资源管理综合实训是一门将人力资源基础理论知识与人力资源管理实务融为一体，以培养我们专业技能为根本宗旨的专业实训课程，加强培养我们专业能力的实训训练。通过全面的人力资源综合演练，系统复习大学期间所学习的理论知识和实际操作能力，综合了解创造企业运作的实际情况和人力资源管理的具体操作技能要求，从而为迅速适应企业工作要求打下良好基础。
二、实训内容
此次实训要求分组进行，每个小组选择一个案例进行相应的分析设计，我们小组选择了第一个案例，就是根据公司的情况，相应的设计公司的组织结构图，岗位分析，绩效薪酬体系制度等相应问题，通过模拟的人力资源管理系统各个板块了解到如何开发和管理企业的人力资源，掌握分析和解决人力资源管理问题的基本方法。加深熟悉对几个模块的实训知识。完成相应的任务进行最后答辩，对此次实训结果的汇报与成果的评定。总结自身不足，提升自己的综合技能知识。
三、实训过程
（一）小组分组，按规定选取相应的案例题目
（二）对案例中公司要求的具体情况做出分析
（三）小组分工合作，最后整合探讨问题
（四）我负责完成组织结构设计以及员工岗位分析
（五）寻找相关网络共享资料以及图书馆资源课本教程
（六）整合所有分工内容进行讨论改定
（七）与指导老师探讨得到建议与修正完成任务
（八）进行实训的答辩
（九）书写个人实训总结与每日实训日志
（十）提交整体的实训材料原件
四、实训心得
此次的实训要求，我们小组主要在公司人力资源管理这几块进行设计分析，公司的组织结构，满意度调查分析，薪酬福利等方面进行设计。以下则是我对此次设计要求的内容板块给出自己的思考。
（一）组织设计。组织设计主要是研究如何合理设计企业的组织架构。组织结构架构是指组织内部各组成部分之间关系的一种模式。它决定了组织中的指挥系统、信息沟通网络和人际关系，最终影响组织效能的发挥。组织架构模式能随组织任务的发展而不断演变。组织结构要根据公司自身的发展情况来设计，良好的组织结构能合理配置企业各类资源，并且要有支撑战略、目标的实现的目的，为企业高效运营奠定良好的基础。
（二）员工满意度。员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。员工满意度是企业的幸福指数，是团队精神的一种参考。既体现了员工满意的程度，又反映出企业在达成员工需求方面的实际结果。员工在特定的工作环境中，通过其对工作特征的自我认识，确定实际所获得之价值与其预期所获得的价值之间的差距。设计的调查满意度结果，通过公司员工满意度分析，了解到公司在提升员工满意度应该注意的问题，并提出相应的解决方案。提高员工的满意度，有利于加强员工工作的动力，增强员工工作的信心与热情，为公司创造更多的价值与财富。
（三）岗位分析。岗位分析是对工作的一个全面的评价过程。对组织上各项工作的性质、责任、任务以及从事该工作的员工所具备的条件进行调查和分析，然后加以系统、科学的工作描述和任职资格要求，最终编制出工作说明书。岗位分析是一个比较复杂的工程，是人力资源管理的基础工作，也是最重要的工作之一，人力资源部只要做好岗位分析计划，运用适当的方法并遵循相应的原则，取得企业负责人及中高层管理者的支持，员工的认同，并做好实施过程中的协调工作，就可以取得成功。最重要的一点，就是要有主次之分，而不是全面铺开，毕竟解决问题才是根本。
（四）薪酬管理。薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。同时企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
（五）绩效管理。绩效管理是通过管理者和个人经过沟通制定绩效计划、绩效监控、绩效考核，绩效反馈与改进，以促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种管理过程，做到灵活的绩效战略，需要以战略为导向构建绩效考核指标体系，绩效管理有效执行，组织保障必不可少，绩效考核结果等级分布清晰可见，将绩效改进作为绩效管理的核心功能，扩大绩效考核结果应用领域。绩效管理的各个环节是不断循环的，需要在实践中不断进行总结完善，随着时间的推移、公司进入不同的发展阶段以及内外部环境的变化，需要企业对绩效管理体系进行不断的修改完善，才能真正站在企业战略的高度，不断提高员工和组织的绩效水平，使员工努力方向与企业战略保持一致。
五、实训总结
经过两周的人力资源管理综合实训操作，对人力资源管理信息系统主要功能有了直观的认识，对人力资源管理的主要模块也有了深一步的认识。对企业在人力资源管理方面基础性工作也有了一定的了解。这次实习也让我深刻了解到，知识积累的重要性。从点滴做起，这是一个短暂而又充实的实训，我认为对我走向社会起到了一个桥梁的作用，过渡的作用，是人生的一段重要的经历，也是一个重要步骤，对我将来走上工作岗位也有着很大帮助和指导。这周的实训和学习，我也有许多收获，而且此次实习增强我对毕业就业的勇气。现在我们能做的就是吸取知识，提高自身的综合素质，更加巩固自己的专业知识，为毕业打下良好的基础。这次实习为我们提供了与众不同的学习方法和学习体会，从书本中面对现实。从实践工作中总结出一些属于自己的实践经验，巩固自身的知识，为未来道路打下良好的基础！
推荐第3篇：人力资源管理实训报告
人力资源管理上机实训报告
专业班级：
姓名：
学号：
指导教师：
实验地点：
学号：指导教师：实验日期：
一、实训目的
通过实习，掌握分析和解决人力资源管理问题的基本能力，了解人力资源的各个模块，在这基础上把所学的专业理论知识与模拟的公司紧密的结合起来，培养实际的工作能力与分析能力，已达到学以致用的目的，从而增加对人力资源的了解。
二、实训平台
奥派人力资源管理实践教学平台 http://192.168.1.5/allpahr/
三、实训内容
实训主要是为了加深对人力资源管理的认识，通过系统的学习，从而更熟悉和了解企业的人力资源部门在一个企业中的职能和重要作用。但由于课程时间的限制，在上机过程中我们重点学习了一下几个方面，其他部分则根据教材内容理解。
3.1创建模拟公司
我们是以每个人为单位建立公司，并且由自己担任人力资源部经理，就我公司为武汉新讯咨询公司，主要定向于对武汉的各个行业进行咨询及其对需要进行培训的企业提供培训平台的一个有限责任公司。公司成立于2012年，公司初步拟定为人力部，财务部，运营部（信息部，后勤部 ），规模并不是很大，正在不断的完善和发展中。下一步就是对我公司进行人事管理，做公司的人力规划，对我公司的所有部门中设定职位，编写其岗位说明书，把其中的岗位要求、岗位权责、工作内容及任职资格等写清楚，进而挑选员工。例如：公司总经理，他主要是制定公司的总体战略与年度经营计划；人力资源经理，规划协调公司的人力资源管理与组织建设，开发人力资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。
3.2个人管理
主要是把公司的一些事务通过该系统来进行工作管理和消息管理，公司对假期申请、消息查询和发布、个人信息管理和密码维护等操作将会是一个很程序化的过程。在实验室中在指导教师指导下，我们就假期的申请，消息的查询都认真的熟悉了一遍，这些让我们知道我们在该系统中我们只要点击就会弹出请假的类型(事假、病假、婚假和产假等)和请假的天数，在对假期发出给管理部门后，管
理部门都会对其进行处理，就该假的批准与否都将会有个人信息提示；我们也能接收到公司中发布的消息，这样很快捷。其次也可通过模拟操作为下属安排工作，安排自己的工作。
3.3招聘管理
这是我们学习的重点，有招聘信息管理和面试信息管理。试验中我们需要对公司招聘的岗位参考以前做的工作岗位说明书填写招聘信息，包括拟定的招聘人数和给应聘者的应聘要求，选择是用内部招聘还是到外部招聘，招聘的渠道把握清楚后，其次试验中主要让我们操作了网络招聘（现今最常用的招聘渠道）的程序，过程是在系统的人才市场申请注册，在人才市场发布信息，在当应聘者看到公司的信息后就会递交简历，于是公司就会将这应聘的简历全部做处理:当这人符合公司的要求，公司将会给他发面试通知单，面试后如果录取他将会受到录用单，没有录用也会给他发送未录单；当这人有很大的前途但又不符合需要招聘的职位，公司会将其导入人才库。
3.4培训管理
在试验中培训管理由培训计划、培训实施和培训材料三方面组成，缺少的是培训需求分析。培训计划是指我们通过制定培训任务（可以设置多个任务），选择培训方式，设置培训课程，和要求选择的培训对象以及培训时间安排的几个要素，在考虑后由该培训部门向培训对象通过系统发送信息，并且让决策部门批准。例如：人力资源部向所有员工提供企业文化价值观的培训，财务部门也可以对所有运营部的所有员工进行如何节约公司成本的技能培训。培训实施则操作的难度大和具体的公司运用的工具亦不同就没有进行操作。培训资料主要包括选择培训的教材，和对员工培训的一些协议规范，对员工的培训过程和结果存档。
3.5考勤管理和绩效管理
1、考勤管理对待很多公司来说是有大的相同点，它涉及到所有员工，对员工的工作时间，以及在进行明确的规定，做到有章可循，。
2、绩效管理则是在人力资源部的领导下对公司的所有人进行考核管理，在试验中我们采用的是360度考评法和指标法俩种方法，我们的360度考评法过程是利用考评者的上级，下级，同级，和客户对一些具体指标打分，将结果分析对考评者综合考评，最后把KPI个人一览表发给考评者，并交决策者审批，给出绩效评估的结论，决定考评者晋升还是降职还是轮岗等，还有附加意见处理。
3.6薪酬管理
1、我们以制定薪酬策略为出发点，对各个部门的工作项目名称、项目说明、绩效挂钩与否等细节做布置，平且制定了薪酬细项，熟悉制定考核奖金的额度，制定薪酬额度。
2、薪酬的发放，将我们在个人管理中进行的考勤成绩查询迁入，对一定时间范围内的薪酬查询，和对各部门的薪酬进行汇总，于是在后面把个人薪酬一览表给显示出来；在试验中同时我们也可以对其他员工，对已有薪酬进行修改的操作。
3.7人力资源管理信息系统的辅助功能
1、系统管理对公司的资料进行设定，包括企业资料管理，人力资源资料的管理，辅助的修改资料类别。权限设定，修改人员编组，添加小组权限，修改小组权限。
2、简单的学习了人员测评、人力资源下载和知识库德使用等基本知识和技能。
四、实训总结和体会
4.1对该套系统的认识，我们在人力资源的这个模拟系统中认为其每一个环节都是相辅相成的，在最开始进行的设置将会为以后的工作进行有很大的影响，如在对工作分析的时候，对考勤的设置中都会为招聘、绩效考核与薪酬管理有影响。对于我们虚拟的公司，很多的东西都是在凭空的想象，对于在一些具体公司的部门设置都不太熟悉，加之对工作分析时并不能把它的性质任务、职能权限、岗位关系理顺，也难以对岗位的任职资格作系统的阐述。在这个模拟板块中缺少了人力资源中的职业生涯规划，职业生涯规划很重要，它告诉人们一个职业选择的真确与否，就直接影响员工的个人职业生涯的成败，所以我觉得应该在该系统增加一些这方面的内容。
4.2对学习这个系统后对专业的认识，人力资源是企业组织中最有能动性的资源，人力资源管理也日益显现其重要性，这也是为什么许多企业的最高管理者来源于人力资源管理领域。我们的人力资源管理观念起步较晚，在引进西方各类管理概念的同时，我们也引进了西方的人力资源管理理念，这些理念与我国传统的人力资源管理理念存在着较大的区别，对改进我国的人力资源管理工作有很大的影响。人力资源管理在企业中究竟应该扮演什么角色？人力资源管理者该做些
什么？认清并解决好这些问题，才能使人力资源管理工作具有明确的目标和方向，人力资源管理才能真正实现其应有的作用。
4.3对以后将如何学习该专业的认识，也许看来我们学习人力资源管理很大限制的是我们很难结合实际，毕竟很大程度上人力资源只有在公司的业务开展和公司运营中才可以体现它的价值。在真正的公司我们才能了解如何用我们的智商和情商以及搜商来完成对公司的战略做分析，对公司的人力资源做配置，为企业培训与员工流动的关系研究和对人力的成本做规划。
这次专业实习就现在而言我觉得自己专业知识还相当欠缺，所以这次受益蛮大的，实习中我消除了一些学习的误区，认识以后的日子里会去系统的去熟悉人力资源的各个板块重要性，思考面临着毕业我该起码因该具备的技能，同样让我增长了以后如何去网上应聘，如何看待网上招聘的时效性和其招聘的效率，减少到以后的应聘出现走弯路。
总之，专业实习让我受益颇多，给了我以后学习抓重点，注意细节通过这次的实习也发现了自己的一些不足之处，使自己能在以后的学习和工作中克服这些错误，提高自己的各方面的综合能力。
推荐第4篇：人力资源管理实训报告
专业班级：
姓学名：号：指导教师：、实训目的 实验日期：
结合在一起，学生通过对系统实践操作和学习，接受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，掌握分析和解决人力资源管理问题的基本方法。学生在实验时，将所学的理论与实际应用的过程对比，更加深刻地了解人力资源管理的工作流程，真正将所学的理论知识与实践结合起来，让学生能够更好的掌握所学知识。
二、实训平台
奥派人力资源管理实践教学平台
http://192.168.1.5/allpahr/
三、实训内容
在本次实训中，我们主要涉及的模块有组织设计,工作分析,人力资源规划和职业生涯规划。
（1）组织设计功能模块
该模块是是研究如何合理设计企业的组织架构。组织架构（组织结构）是指组织内部各组成部分之间关系的一种模式。组织架构模式能随组织任务的发展而不断演变。其功能模块分为以下几方面内容：
1.影响组织设计因素
组织设计的任务是确定为保证组织目标的达成，组织中需要设立哪些岗位和部门，并规划这些岗位和部门间的相互关系。组织的目标不同，为实现目标所需进行的活动不同，活动的环境和条件不同。企业中需要设立不同的岗位，这些岗位又在不同的部门，这些部门之间的相互关系也必然表现出不同的特性，从而成为影响企业经营活动、影响企业组织设计的主要因素。
2.工作流程
3.组织结构形式
4.设定部门
实验学生通过对企业概况的了解，从而来设定企业当前所需要的部门，确定各部门所应具备的功能以及对这些做好编制工作。
5.职能分析
实验学生通过对现有企业情况的了解，从而对企业进行职能分解。
6.组织结构框架
常见的企业组织形式有直线式、职能式、事业部式、矩阵式。
7.人员配备
实验学生根据前面确定的部门信息，维护所需的相关职位，同时进行岗位人员的配备．
（2）工作分析模块
该模块对组织上各项工作的性质、责任、任务以及从事该工作的员工所具备的条件进行调查和分析，最终编制出工作说明书。奥派人力资源管理实践平台中的工作分析功能模块主要包括以下内容：
1.制定目标
实验学生通过对企业现有问题的分析和总结，从而确定工作分析目标。制定目标包括分析类型（全面/部分）、企业现有问题、工作分析目标等。
2.确定人员
确定人员就是对即将参与工作分析的研究人员进行确定。工作分析人员的类型分为：工作分析专家、岗位在职人员、上级主管。
3.确定对象
实验学生根据可供参考的资源来确定需要分析的岗位信息。
4.信息调查
信息调查中包含了问卷调查法、访谈法、现场观察法三种调查方式。实验学生通过这三种方式的信息调查，可以了解到企业员工的日常工作状况，以及员工在工作环境中所遇到的问题，以便得到及时反馈信息。
5.工作描述
工作描述是关于一种工作中所包含的任务、职位以及责任的一份目录清单。实验学生通过对职位名称分析、工作任务分析、工作职责分析、工作关系分析、劳动强度分析、工作的自然环境分析、工作安全分析、社会环境分析等信息的收集。从而了解某个岗位下的员工的实际工作情况。
6.任职资格要求
7.工作说明书
工作说明书是实验学生根据前面的详细调查信息，主要是根据工作描述和任职资格要求这两个大方面来编制特定部门下的工作说明书。
（3）人力资源规划模块
其功能模块包括人力资源需求分析，人力资源供给分析，人力资源供需分析，人力资源规划与预算，人力资源规划方案。
人力资源需求分析的内容包括需求部门，需求职位，编制数量，需求数量，发布人和需求预测法等。
人力资源规划与预算是对人力资源规划过程中的人员计划包括退休解聘计划，劳动关系计划，培新开发计划及它们的预算进行分析。
人力资源规划方案包括总规划，人员补充规划，人员分配计划，人员接替计划等。
（4）职业生涯设计模块 职业生涯设计的内容包括自我定位、目标设定、目标实现和目标修正等四个方面。所谓职业生涯自我评估，实质上就是自我认识的过程。自我认识是职业生涯规划的基础，是关系到职业生涯发展的成功与否。要通过自我评估，正确认识自己在性格、意志、知识水平、技术能力、工作经历与经验等方面的优势与劣势，为制订职业目标和选择职业路线提供依据。
四、实训总结和体会
尽管实训所用的系统并不一定是今后在实际工作中企业所运用的系统，只是单纯的教学模拟系统，但是从中我们仍能体会到整个人力资源管理的思路，系统与理论知识只是这一学科的内容，真正需要我们掌握的是整体的思维方式以及这其中所体现的现代企业管理方法，我们在日常生活中也更多的注重实际工作中人力资源问题的解决方法。
学习后我认识到，人力资源是企业组织中最有能动性的资源，人力资源管理也日益显现其重要性，这也是为什么许多企业的最高管理者来源于人力资源管理领域。人力资源只有在公司的业务开展和公司运营中才可以体现它的价值。在真正的公司我们才能了解如何用我们的智商和情商以及搜商来完成对公司的战略做分析，对公司的人力资源做配置，为企业培训与员工流动的关系研究和对人力的成本做规划。它让我去了解，思考面临着毕业我应该起码因该具备的技能，同
样让我增长了以后如何去网上应聘，希望能在以后的应聘中少走弯路。
推荐第5篇：人力资源管理实训练习
人力资源管理实训练习
一、单项选择
第1题:广义的人力资源规划实质上是( 所有人力规划的总称 )。
第2题:长期的人力资源规划一般在( 五年 )以上。
第3题:在企业中，( 直线职能制 )是一种集权和分权相结合的组织结构形式。
第4题:直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称( 军队式结构 )。
第5题:法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资( 300 )%的工资报酬。
第6题:岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是(岗位与薪酬的对应关系)。
第7题:岗位评价方法中成本相对较低的是( 排列法 )。
第8题:关于分类法的不正确描述是( 对精度要求高 )。
第9题:工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的( 相对价值 )。
第10题:劳动者实际劳动给付的对象是( 接受单位)。
第11题:受派遣劳动者的工资和社会保险是由(劳动者派遣机构 )支付。
第12题:( 人力发展 )是人力资源开发的最高目标。
第13题:(创新能力结构体系)不属于人力资源创新能力运营体系。
第14题:( 美国模式 )不属于人力资源组织开发的方法。
第15题:( 科技手段 )不属于人力资源管理开发的手段。
第16题:在管理内容上，现代人力资源管理( 以人为中心 )。
第17题:在管理形式上，现代人力资源管理是( 动态管理 )。
第18题:在管理方式上，现代人力资源管理采取( 人性化管理 )。
第19题:在管理策略上，现代人力资源管理是( 战略与战术相结合 )。
第20题:在管理技术上，现代人力资源管理( 追求科学性与艺术性 )。
第21题:在管理体制上，现代人力资源管理属于( 主动开发型 )。
第22题:在管理手段上，现代人力资源管理( 以计算机为主 )。
第23题:在管理层次上，现代人力资源管理部门(处于决策层)。
第24题:企业管理的核心是( 人的管理 )。
第25题:( 员工的引进与培养 )不属于现代人力资源管理的三大基石。
第26题:校园招聘的优点是( 学生的可塑性强 )。
第27题:所谓( 遮蔽广告 )，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。
第28题:准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是( 报纸 )。
第29题:选择报纸刊登广告的好处是( 为公司做了广泛宣传 )。
第30题:下列描述不正确的是( 项目相同 )。
第31题:( 加权招聘申请表 )是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
第32题:狭义的人力资源规划实质上是( 企业各类人员需求的补充规划 )。
第33题:人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( 重要地位 )。
第34题:岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了( 基本依据 )。
第35题:岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( 岗位规范 )。
第36题:( 工作扩大化 )能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。
第37题:岗位设计工作的人手点不包括( 劳动关系的改善 )。
第38题:人力资源管理的基础是( 工作分析 )。
第39题:设置岗位的基本原则是( 因事设岗 )。
第40题:根据生产总量核算定员人数属于( 按劳动效率定员 )。
第41题:( 企业基本制度 )被称为是企业的“宪法”。
第42题:( 共同发展 )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
第43题:不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( 确保人力资源费用预算的收益性 )。
第44题:( 态度 )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
第45题:(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
第46题:最早提出组织承诺的是( 贝克A )。
第47题:( 组织承诺 )与缺勤率和流动率成负相关。
第48题:( 社会知觉 )是指个体对其他个体的知觉。
第49题:( 首因效应 )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。
第50题:( 光环效应 )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他
方面的特性。
第51题:( 归因 )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
第52题:( 内因 )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、
心境、能力、需要和努力程度等。
第53题:下列不属于内部招募优点的是( 费用较高 )。
第54题:选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适
合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是( C )。
A.4321B.2431C.4231D.1423
第55题:参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方
沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是( A )。
A.163452B.613452C.316452D.634521
第56题:下列属于外部招募方法的是(B )。
A.选拔法B.熟人推荐C.档案法D.布告法
第57题:关于发布广告，下列描述不正确的是( 广告是内部招募最常用的方法之一 )。
第58题:下列不属于借助中介的是( 校园招聘 )。
第59题:对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( 猎头公司 )。
第60题:校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式(直
接)招募人员。
第61题:面试不能够考察( 内在潜质 )。
第62题:下列不属于面试考官在面试中的目标的是( 决定应聘者是否被录用 )。
二、多项选择
第63题:从内容上看，企业人力资源规划可以区分为(BCDE)。
A.企业组织变革规划B.组织规划C.战略规划D.人力资源费用规划E.人员规划
第64题:企业信息采集和处理的基本原则包括(BCDE)。
A.标准化原则B.系统性原则C.准确性原则D.经济性原则E.及时性原则
第65题: 信息收集过程中，属于询问法的方法有( ABCD )。
A.会议调查询问法B.电话调查法C.当面调查询问法D.邮寄调查法E.行为记录法
第66题:组织结构设计后的实施要则包括( BCE )。
A.人事相宜原则B.明确责任和权限的原则C.管理系统一元化原则D.保证组织基层最少原则 E.分配职责的原则
第67题:企业组织信息的采集方法有( ACDE )。
A.档案记录法B.媒体采访C.问卷调查法D.观察法E.电话调查法
第68题:岗位调查的方式主要有( ADE )。
A.现场观测B.抽样调查C.随机调查D.书面调查E.面谈
第69题:岗位调查的内容主要包括( ABCE )。
A.本岗位的工作地点B.本岗位的责任C.担任本岗位所需要的体力
D.本岗位在职人员的姓名E.本岗位工作任务的性质
第70题:岗位调查的目的是(ABCD)。
A.为改进工作岗位的设计提供信息B.为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据
C.收集有关信息，以便系统、全面地对岗位进行描述D.为制定各种人事文件提供资料
E.为进行岗位分析提供资料
第71题:工作岗位研究的原则包括( BCDE )。
A.经济性原则B.标准化原则C.最优化原则D.能级原则E.系统原则
第72题:企业员工分类方式包括( ACDE )。
A.按学历结构分类B.按职务类别分类C.按职业类别分类D.按专业构成分类
E.按性别构成分类
第73题:内部招募来源有( ABDE )。
A.工作调换B.重新聘用C.校园招聘D.工作轮换E.内部提拔
第74题:人员招聘信息包括( ADE )。
A.工作描述B.测评方法C.工作提纲D.任职资格E.空缺岗位
第75题:招聘广告的设计原则( ABDE )。
A.促使求职的行动B.激发读者的兴趣C.广泛宣传D.引起读者的注意E.创造求职的愿望
第76题:撰写招聘广告应该注意(ABC)。
A.合法B.内容真实C.简洁D.内容精细、全面E.有较强的系统性
第77题:招聘申请表的特点是( BDE )。
A.格式不统一B.准确了解C.有助于深入了解应聘者D.节省时间E.提供后续选择的参考
第78题:公司简介的作用(ABDE)。
A.让应聘者对未来工作有心理准备B.让应聘者明确期望C.吸引行业内精英
D.传达公司的价值观E.使应聘者感到可以信赖
79题:属于编写公司简介原则的是( ABCDE )。
A.全面性B.真实性C.可信性D.感召性E.详细性
第80题:企业人员选拔的意义( BDE )。
A.保证合理配置B.降低员工的辞退率与辞职率C.有效激励员工
D.保证组织得到高额回报E.为员工提供公平竞争的机会
第81题:背景调查的内容包括( ABCDE )。
A.应聘者的工作能力B应聘者的工作经历C.应聘者的个人兴趣
D.应聘者的教育状况E.应聘者的个人品质
第82题:假文凭的识别方法有( ACDE )。
A.观察法B.邮寄法C.提问法D.网上查询E.核实法
第83题:企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( ABCD )。
A.战略规划B.组织规划C.人力资源费用规划D.人员规划E.企业组织变革规划
第84题:工作岗位分析信息主要来源于( ABCDE )。
A.书面材料B.工作日志C.访谈D.直接观察E.同事报告
第85题:为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有( ABCE )。
A.任务整体性B.任务的意义C.多样化D.任务重要性E.自主权
第86题:岗位规范的内容包括( ABCE )。
A.岗位劳动规则B.岗位员工规范C.定员定额标准D.工作权限E.岗位培训规范
第87题:工作说明书的内容主要包括(ABCD)。
A.岗位名称B.工作时间C.工作岗位评价与分级D.岗位编号E.任职人员的详细信息
第88题:工作岗位设计的基本原则包括( ABCE )。
A.明确任务原则B.因事设岗原则C.合理分工协作原则D.能级原则E.责权利相对应原则
第89题:按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( BD )。
A.设备定员标准B.单项定员标准C.岗位定员标准D.综合定员标准.E.比例定员标准
第90题:编制定员标准的原则有(ABCDE)。
A.内容协调B.计算统一C.形式简化D.依据科学E.方法先进
第91题:审核人工成本预算时，应做到( ABCDE )。
A.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线
B.定期进行劳动力工资水平市场调查
C.关注有关政策的变化
D.保证企业支付能力和员工利益
E.关注消费者物价指数
第92题:人力资源费用支出控制的原则包括( ABDE )。
A.权责利相结合原则B.适应性原则C.标准化原则D.及时性原则E.节约性原则
第93题:内部选拔的缺点有( DE )。
A.有利于招聘一流人才B.带来新的思想和新方法C.树立新的形象D.容易出现不公正现象 E.容易抑制创新
第94题:外部招募的不足有( ABCDE )
A.影响内部员工的积极性B.招募成本大C.决策风险大D.筛选难度大E.进入角色慢
第95题:关于借助中介，下列说法正确的是(ABCDE)。
A.是外部招聘的方法之一
B.借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可以传播各自的信息
C.中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短招聘与应聘的时
间
D.各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构
E.中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业
第96题:下列属于网络招聘优点的是( ABCDE )。
A.使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷和规范
B.方便快捷
C.不受地点和时间的限制
D.成本较低
E.选择余地大，涉及范围广
第97题:下列符合笔试描述的是(BCDE)。
A.成绩评定也比较主观
B.由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的信度与效度
C.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率
D.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力 E.笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争
第98题:下列属于简历中客观内容的是(ABCD)。
A.教育经历B.个人信息C.工作业绩D.工作队经历E.对自己的个性描述
第99题:下列属于面试中应聘者目标的是( ABCDE )。
A.决定是否愿意到该单位工作B.希望被公平竞争对待C.充分了解自己所关心的问题
D.创造融洽的会谈气氛E.有充分的时间向考官说明自己具备的条件
推荐第6篇：人力资源管理实训指导书
《人力资源管理》实训课指导书
一、前言
人力资源管理是21世纪管理学的核心，是管理领域的前沿性、实用性学科，是近年来新设置的专业。本专业为培养适应社会主义市场经济需要，掌握人力资源理论和管理体系，有较强的管理理论水平，应用人力资源管理理论，解决实际问题，有较高的实际应用能力的应用型人才而设置的。教学中注重培养学生对本专业的基本理论、基本知识和基本技能的掌握以及运用所学知识分析问题解决问题的能力；有较好的文字、口头表达能力。通过实训，可以培养学生初步掌握解决实际应用问题时所应具备的认识问题、分析和解决问题、综合运用所学理论知识的能力，为今后从事相关专业工作打下基础。
二、实训的性质、目的和任务
通过实训，学生应获得以下几方面的知识和能力：
1．掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识； 2．掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；
3．具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力； 4．熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规； 5．了解本学科理论前沿与发展动态；
6．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定研究和实际工作能力。
三、教学基本要求
使得学生了解和掌握人力资源管理七个模块的流程、设计和操作：
1、人力资源规划
2、工作分析与岗位说明
3、人员招募管理
4、绩效管理
5、培训管理
6、薪酬管理
7、劳动关系管理
四、实训教学内容
第一部分 课堂实训
内容1 人力资源规划
（1）预测未来的组织结构 （2）制定人力供求平衡计划 （3）制定人力资源征聘补充计划 （4）制定人员培训计划 （5）人力使用计划
教学重点：岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划 教学难点：1.经验估计法：
2.统计预测法：
3.工作研究预测法。
内容2 工作分析与岗位说明
实训要求：在拥有局域网的人力资源实训室里，就特定案例让学生对多个工作岗位进行分析和描述，也可以分组讨论。然后让学生针对不同的岗位编写岗位说明书。 实训内容：
（1）能熟练应用访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、参与法、工作日志法、交叉反馈法对工作岗位进行分析
（2）能熟练编制工作岗位说明书，了解职位分析问卷——PAQ法、功能性工作分析——FJA法、职位评级——FES法、工作对人提出的要求——弗莱希曼（Fleishman）工作分析系统 （3）岗位说明书的编制
教学重点：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、参与法、工作日志法、交叉反馈法；岗位说明书的编写要求与规范
教学难点：职位分析问卷——PAQ法、功能性工作分析——FJA法、职位评级——FES法、工作对人提出的要求——弗莱希曼（Fleishman）工作分析系统
内容3 人员招募管理
实训要求：在人力资源实训室里，老师将学生编到一虚拟公司里，将班级公司化；设计招募的流程并选择招募信息公布渠道。然后进行招聘面试的情境模拟训练，让每个学生都参与角色的模拟。 实训内容：
（1）确定在招聘过程中的关键步骤。 （2）实现招聘管理。 （3）准备面试及筛选。 （4）协助录取进程。
（5）协助择员测试， 心理测验学等。
教学重点：设计招聘程序、选择招聘信息的渠道、设计心理测试问卷 教学难点：设计招聘程序和招聘评估
内容4 绩效管理
实训要求：在拥有局域网的人力资源实训室里，就特定案例让学生对案例的绩效管理进行分析和描述，也可以分组讨论。然后由每个人或小组递交分析与改进报告。 实训内容
（1）应用并管理绩效管理程序和文件 （2）执行绩效管理系统
教学重点：绩效管理体系设计；绩效管理的技能；KPI；MBO；360度考核；BSC 教学难点：不同岗位性质的绩效管理与团队绩效管理
内容5 培训管理
1、掌握培训的原则、方法
2、熟悉并掌握培训组织与管理知识 教学重点：
1、培训计划的制定
2、培训的实施
3、培训的评估
教学难点：培训设计与培训评估
内容6 薪酬管理
实训要求：在拥有局域网的人力资源实训室里，就特定案例让学生对案例的薪酬管理进行分析和描述，也可以分组讨论。然后由每个人或小组递交分析与改进报告。 实训内容
1、薪酬体系设计的原则与方法
2、薪酬调查研究的方法
教学重点：（1）具备基本的C&B术语和计算方面的业务知识。 （2）掌握激励与奖励项目的种类，并且能够朝着目标有效地进行管理。 （3）依据当地的政策和惯例，建立公平、有竞争力的报酬策略。 教学难点：薪酬体系；职位评价；薪酬调查；工资结构设计；薪酬与激励
内容7 劳动关系管理 实训要求：在人力资源实训室里，老师将学生编到一虚拟公司里，将班级公司化；设计相关劳动关系或危机的状况，然后让学生进行情境模拟训练，争取让每个学生都参与角色的模拟。 实训内容：
（1）企业人力资源管理人员常用法律 （2）沟通管理技巧 （3）危机处理技术与技巧
教学重点：沟通管理与危机处理技巧 教学难点：劳动关系的签订；时间管理
第二部分 课外实训
对学生的课外实训主要通过不同形式的实习活动开展。如：社会调查，经贸实习，管理实习，毕业实习，等等。我们建立起了一系列的实习基地，为学生开展课外的实训创造了良好条件。
工商管理专业社会调查实习大纲
一、实习的性质与目的
本次实习属于工商管理专业的社会调查实习，是教学计划中的一个重要环节，通过本次实习，使学生学会观察社会实际情况，掌握搜集资料、整理资料、分析资料的方法，培养学生观察问题、分析问题、解决问题的能力，进一步巩固深化所学的知识，为后续课程学习打下基础。
本次实习主要针对选择的调查专题，设计调查问卷，深入实地调查研究，使学生自觉运用科学方法，在与被调查者的互动过程中认识社会经济现象，为进一步开展研究打下基础。
二、实习形式
以分散为主，2~3人自愿结成调查小组，明确分工，针对所选专题进行调查，每个小组均由带队老师或现场指导老师负责。
三、实习内容
（一）社会调查的一般过程
1.准备阶段：首先，确定调查研究任务，包括选择调查课题，进行探索性研究，明确调查问题；其次，设计调查研究方案，建立一个回答具体调查问题的框架结构，包括所选择的调研方法、如何选择样本、分析数据的方法；再次，设计调查问卷，这是准备阶段的核心问题。 2.调查阶段：根据调查方案选定的调查方式、调查方法，依据调查问卷，深入现场搜集数据，获取第一手资料，注意保证问卷的回收率和回答质量。
3.研究阶段：数据搜集后，对资料审核、鉴别、整理，运用统计方法进行分析，揭示事物发展规模、水平以及事物间量的关系。
4.总结阶段：撰写并提交调查研究究报告，报告有书面和口头报告两种，报告中应对所调研问题得出结论、提出建议，总结调研工作，同时评估调研结果。
（二）调查课题的选择 1.选择原则：
（1）需要性原则，指所选课题是社会发展中迫切需要解决的实际问题； （2）可行性原则，指选题要切实可行，能够完成；
（3）适当性原则，即题目大小适中，确定课题内容、范围要适当。 2.课题范围：包括经济、科技、文化、教育、人口、环境等诸多方面，也可以是社会发展中的热点问题。
3.课题类型：
（1）应用性课题，指为解决某一社会问题进行的调查，如为解决人民住房问题进行的调查；
（2）描述性课题，指对社会现象做出具体描写、叙述的调查，如某市下岗职工情况调查；
（3）因果性调查，指解释原因的调查，如青少年失学原因的调查。
（三）调查基本方式和资料搜集、分析方法
1.调查基本方式：包括普查、典型调查、重点调查、抽样调查，主要采用非全面调查方式。
2.资料搜集方法：包括访问法、观察法、问卷法等。建议采用访问法中的面谈法，不主张采用邮寄访问法、电话访问法和网上访问法。
3.资料分析方法：在进行分组的基础上编制频数分布表，可单项列表和交叉列表分析数据，并计算集中、离散趋势代表值，进行方差分析以及进行预测分析。
（四）调查问卷的设计
问卷包括四个部分：说明信、调查内容、编码和结束语，其中调查内容是问卷的核心内容，是每份问卷必不可少的内容，其他部分则根据设计者需要进行取舍。
1.说明信：调查者在问卷开头向被调者写的一封简短信，说明调查的目的、意义、调查单位及完成后的价值、选择方法以及填答说明。
2.调查内容：主要包括各类问题、问题的回答方式及其指导语。问卷中的问答题从形式上分为开放式、封闭式和混合式三类，从内容上分未被调查者行为的问题、态度问题和被调查者的基本分类资料，根据需要合理选择问题类型。
3.编码：是将调查问卷中的调查项目以及备选答案给予统一设计的代码，编码可以在问卷设计同时设计，也可事后设计。
4.结束语：在问卷的最后，用简短的语言对被调查者的合作表示感谢，也可征询被调查者对问卷设计和问卷调查本身的看法和感受。
四、实习时间
按本学期教学计划安排时间，进行一周实习。
具体实习日程，结合社会调查的各具体阶段由带队老师和现场指导老师共同拟定。
五、实习日记
实习日记是积累实习收获的一种重要方式，也是考核实习成绩的一项重要内容，学生必须逐日记录实习大纲要求的内容，心得体会，发现问题及改进的措施，每天不得少于800字。
实习带队老师和指导老师可随时抽查学生的实习日记，并给予指导，实习结束时，将实习日记交带队老师。
六、实习作业
本次实习结束后，须将以下作业以打印稿形式交于带队老师，包括： 1.社会调查方案：注明本组成员及其分工，调查日程安排； 2.社会调查问卷：注明问卷的发放份数和回收份数；
3.资料整理过程描述：包括问卷数据的登记、整理以及结果的显示；4.社会调查报告：对本次调查的全面分析总结，针对选题得出结论与建议； 5.对今后实习的建议和有关问题的改进。
实习作业是评定实习成绩的重要依据之一，是反映学生整个调查分析过程质量的重要依据，体现学生运用知识分析、解决、归纳问题的能力，希望同学们认真撰写，按时交给带队老师评阅。
七、实习成绩评定
实习结束后，实习带队老师和现场指导老师根据学生的实习日记、实习作业，结合实习期间的表现全面写出评语，并评出成绩，汇总后交校归档。实习成绩按优（90分以上）、良（80－89分）、中（70－79分）、及格（60－69分）和不及格（60分以下）五级分制评定。
八、实习纪律和注意事项 1.学生要遵循带队老师和指导老师的安排，要讲文明，礼貌待人。 2.遵守实习单位的一切规章制度，不得无故缺勤、迟到、早退，实习期间不准请事假，病假必须有医生证明。
3.同学间要互相帮助，团结友爱，同心协力搞好实习。
4.离开实习地点要办清一切手续，搞好环境卫生，留下良好的印象。
附参考调查选题方向：
1.某地区居民人文素质调查研究 2.城市居民甚或质量状况比较研究 3.城乡居民收入结构和支出结构研究 4.民俗文化与居民行为方式调查研究
5.某地教育资源配置状况与教育水平比较研究 6.乡镇企业经营方式及经济效益调查研究 7.企业运营方式调查研究
8.工业企业贯彻ISO14000状况调查研究 9.城镇长途汽车交通状况分析 10.城镇出租车问题研究
11.城镇室内公交车及线路设计分析 12.城镇环卫及公厕设置分析 13.城镇商业网点设置分析 14.城镇犯罪及治安问题分析 15.城市污水处理及环保问题分析 16.城市建材市场及家庭装修问题分析 17.服装流行趋势调查 18.中小学减负问题调查 19.中小学素质教育状况调查 20.城市居民住房需求调查 21.城市贫困人群生存状况调查 22.进城务工农民子女就学情况调查 23.城市（农村）义务教育收费情况调查
24.城市（农村）高考学生考试期间消费情况调查 25.在校大学生消费情况调查 26.城市（农村）义务教育阶段学校布局问题调查 27.农村留守老人及小孩生存状况调查 28.边远地区农村小学布局问题调查 29.当地农民收入问题分析 30.农产品销售问题分析 31.农村老年人赡养问题研究 32.农村婚姻状况分析 33.农业生产资料市场分析
34.村干部选举及上任后监督问题研究 35.农民住房问题分析
36.当地农业种植变化趋势分析 37.当地土地流失问题分析
38.农民工进城务工所引发的问题研究 39.当地农村中小学教育分析 40.当地农村养殖业发展趋势分析 41.农村适龄儿童辍学情况调查 42.农村医疗保障状况调查 43.农民生存生活状态比较研究 44.农村文盲状况及教育普及状况调查 农民生活水平和生活质量调查研究
工商管理专业经贸实习大纲
一、实习的性质与目的
本次实习属于工商管理专业的经贸实习，是教学计划中的一个重要环节，通过实习使学生对工商企业的各方面从理性认识过渡到实践认识，进一步巩固深化所学的知识，为后续课程学习打下基础。学习现场人员的优秀品德和生产、销售、管理技能。
本次实习主要通过深入到工业生产企业各转眼间实习，了解从原料采购、生产要素配置、各工艺流程生产到产品检验合格出厂销售的全过程；通过深入到商业企业各销售部实习，了解从货物的采购、运输、贮藏到销售和促销的全过程。
二、实习形式 集中与分散相结合，全年级分二个大组分别到工业企业和商业企业实习，中间轮换，每个大组到企业后再分若干个小组到有关车间或销售部进行生产实习或销售实习，每个小组均由带队老师或现场指导老师负责。
三、实习内容
（一）工业生产企业实习
1.企业概况，包括企业产品、产量、产值、利润、全员职工、凳全员效益、固定资产总额、经营方式、企业气度、组织结构形式、面临问题等；
2.主要生产主辅助生产系统的配置，包括生产布局、加工、装配、动力生产、工具制造、设备维修、原材料和半成品的供应、运输、检验、保管等；
3.生产计划，包括产品品种指标、产品质量指标、产品产量指标、产品产值指标等；
4.材料需求，包括原材料、外购件的订货、采购和入库，应付款项的支付方式等；
5.新产品开发；
6.半成品、成品的运输和贮存；
7.产品销售，包括产品投放市场方式、促销手段、应收帐款回收方式等。
（二）商业企业实习
1.企业概况，包括企业销售组织形式、销售额、销售利润、全员职工、全员效益、固定资产、企业制度、组织结构形式、面临的问题等；
2.营销商品的采购、储运、应付货款的支付形式；
3.商品的定价、货架摆放设计、商品销售、迎送顾客注意事项、应收帐款回收方式等；
4.公共关系与促销方式、营业推广方式；
5.销售技术服务，包括用户咨询、现场服务、售后服务、用户培训；6.广告形式、广告设计、广告推出最佳时间； 7.售货员操守； 8.安全卫生。
（三）实习作业
学习在实习期间，根据企业的实际情况，在实习指导老师的指导下，还要到有关科室阅览有关报表文字材料，全面了解企业生产、经营活动过程，并采用真题真做或假题真做的方式，实际操作以下业务过程：
1.工业生产企业实习生产班组学习生产工作安排，如品种、数量、质量、进度、劳动力、物资、设备、资金、图纸、作业规程等；
2.商业企业实习
销售班组当日销售工作安排，如销售品种、数量、劳动力分配、商品出入库、顾客迎送操守、开市与收市、货款收付等。
四、实习时间
按本学期教学计划安排时间，进行二周实习。
具体实习日程，由带队老师和现场指导老师共同拟定。
五、实习日记
实习日记是积累实习收获的一种重要方式，也是考核实习成绩的一项重要内容，学生必须逐日记录实习大纲要求的内容，心得体会，发现问题及改进的措施，每天不得少于800字。
实习带队老师和指导老师可随时抽查学生的实习日记，并给予指导，实习结束时，将实习日记交带队老师。
六、实习报告
实习结束前，用1至2天的时间，对这次实习全过程进行分析和总结，并写出实习报告，其内容如下：
1.实习概况；
2.实习主要内容和收获；
3.对今后实习的建议和有关问题的改进。
实习报告是评定实习成绩的重要依据之一，是反映学生分析的归纳问题的能力，希望同学们认真撰写，按时交给带队老师评阅。
七、实习成绩评定
实习结束后，实习带队老师和现场指导老师根据学生的实习日记、实习报告、实习资料，结合实习期间的表现全面写出评语，并评出成绩，汇总后交校归档。实习作业为：一份生产班组当日生产工作安排；一份销售班组当日销售工作安排。
实习成绩按优（90分以上）、良（80－89分）、中（70－79分）、及格（60－69分）和不及格（60分以下）五级分制评定。
八、实习纪律和注意事项
1.学生要遵循带队老师和指导老师的安排，要讲文明，礼貌待人。2.遵守公司的一切规章制度，不得无故缺勤、迟到、早退，实习期间不准请事假，病假必须有医生证明。 3.严格遵守保密、保安条例，借阅图纸、资料及时归还，不得弄坏、弄破，更不准丢失。
4.同学间要互相帮助，团结友爱，同心协力搞好实习。
5.离开实习车间（或销售部）要办清一切手续，搞好环境卫生，留下一个良好的印象。
工商管理专业管理实习大纲
一、实习的目的与任务
本次实习属于工商管理专业管理实习，是教学计划中的一个重要环节。通过实习使学生对工商企业管理的各方面从理性认识，过渡到实践认识，进一步巩固深化所学的知识，为后续课程学习打下基础，并学习现场人员的优秀品德和管理、生产、销售技能。
二、实习内容
本次实习主要通过深入到工商企业的各职能部门、各车间、各销售部等，深入了解工商企业的组织、经营、决策、计划、质量、成本、材料、设备、劳资、技术、财务、销售、采购等全方位的管理。
（一）工业企业实习
1.企业概况：企业产品、产量、产值、利润、全员职工、全员效益、固定资产总额、经营方式、发展前景、面临问题等；
2.企业组织：现代企业制度、组织结构、领导体制、人力资源管理、劳动组织、劳动定额、岗位评价、人员素质评价、人力资源规划、人员选聘、培训、激励；
3.企业经营战略与目标体系：经营战略、目标体系、企业产品――市场战略、典型公共关系活动；
4.企业财务：资金运动、资产、负债与所有者权益、企业财务流程、成本分析与控制、财务效果分析；
5.生产过程组织：生产类型、生产过程的空间组织与时间组织、流水生产组织、生产经营计划、生产管理系统、生产数据库；
6.质量管理：生产过程质量控制、辅助服务过程质量控制、质量管理基础工作；
7.设备管理：设备的选择与使用、设备的维护与修理、设备的改造与更新；8.管理信息系统：现有系统、现有系统评价、开发应用对策； 9.市场营销：产品策略、价格策略、营销渠道策略、促销策略、市场调查与预测。
（二）商业企业实习
1.企业概况：企业制度、组织结构、领导体制、员工数量、年营业额、年利润额、固定资产总额、商场所处区位、商场营业面积、发展前景、面临问题、经营方式、经营机制；
2.经营系统：系统运行、经营商品、经营资金、建筑与经营设备、经营组织、经营人员；
3.经营计划与决策：经营环境分析、经营机会与经营风险、经营信息的收集与处理、管理信息系统、经营战略、经营计划；
4.商品采购与运输：商品采购过程、商品采购决策、商品采购策略、商品运输业务管理任务、商品运输途径、商品运输计划、企业自有运输工具管理；
5.营业地点的选择与分布：批发营业地点的选择与分布、零售营业地点的选择与分布、仓库地点的选择与分布、新增连锁店地点的选择与分布；
6.商品销售、促销、定价与企业经营洽谈：商品销售方式、销售策略、销售服务、人员推销、商业广告、公共关系活动、商品定价方法、价格策略、电子商务、影响商品定价的主要因素、经营洽谈过程、洽谈技巧；
7.人力资源管理：劳动组织、劳动定额、岗位评价、人员素质评价、人力资源规划、人员选聘、培训、激励；
8.财务管理：企业的资金运动及资金筹借、资产负债与所有者权益、流动资产管理、固定资产管理、企业财务流程、成本分析与控制、财务效果分析。
三、实习计划与时间安排
本次实习共进行三周，在第四学年第一学期初进行，具体实习日程由带队老师和现场指导老师共同拟定。
四、实习基本要求
（一）实习日记
实习日记是积累实习收获的一种重要方式，也是实习成绩考核的重要依据，学生必须逐日记录每天的实习内容、心得体会、发现问题及改进的建议和措施，认真做好资料的积累。实习日记要力图简明扼要，每天不少于600字，实习带队老师可随时抽查，并给以指导。实习结束后，将实习日记交老师审阅。
（二）实习报告
实习结束前，学生要对实习全过程进行分析和总结，写出实习报告，其主要内容有： 1.实习情况； 2.主要实习内容；
3.对今后实习的建议及有关问题的设想。
实习报告是评定实习成绩的重要依据之一，它反映学生分析和归纳问题的能力，希望同学们认真撰写，实习结束后连同实习日记一起交实习指导老师评阅。
（三）实习纪律和注意事项
1.学生要遵循带队老师和现场指导老师的安排，要讲文明礼貌；
2.实习期间要遵守实习单位的一切规章制度，不得无故缺勤、迟到和早退，实习期间一律不准事假，病假要有医生证明；
3.同学间要互相帮助，团结友爱，共同搞好实习。
4.实习结束离开实习地点前，要办清一切手续，搞好环境卫生，留下良好印象。
五、成绩考核
实习结束后，实习带队老师根据学习的实习日记、实习报告、实习资料，并结合实习表现全面写出评语，并给出成绩，交学校归档。
实习成绩按优（90分以上）、良（80－90分）、中（70－80分）、及格（60－70分）、不及格（60分以下）五级记分制评定。
工商管理专业毕业实习与毕业论文指导大纲
一、毕业实习
（一） 实习目的和任务
毕业实习主要围绕本次毕业论文内容进行，要求毕业实习与毕业论文题目相结合，搜集必要的资料，但搜集资料的渠道要正确，方法要对头，对搜集的资料要会选择、会整理、会分析，要尽量用数据说话，并辅之以必要的文字记录。
（二） 实习内容
毕业实习单位以工商企业为主，实习内容要结合毕业论文题目和实习单位的具体情况而定。一般来讲，实习内容应以实习单位具有一定特色的管理方面为主，如果企业有需求也可以实习单位比较薄弱的管理方面为主。前者可深入实践总结企业独特的管理经验，后者则通过调查研究解决企业管理中存在的问题、提出改进方案或对策。在实习过程中，要注意收集实习单位企业管理方面的经验、数据等资料，为论文写作打下良好的基础。如果几个同学到同一单位实习，注意实习内容要尽量有一定的独立性，以方便论文写作。
（三） 实习形式 毕业实习原则上以分散实习的形式进行，学生自行联系实习单位，并在实习单位聘请1～2名现场指导老师，负责实习学生的现场指导。校指导老师根据学生实习单位的情况，指导学生收集现场资料和相关数据，指导学生确定论文题目。校指导老师还负责学生实习的全过程管理，深入每个实习单位检查、指导学生的实习情况。如果学生自行联系实习单位确有困难，可由实习指导教师安排统一的实习单位进行实习。
（四） 实习要求
学生要运用自己所学的专业知识，深入挖掘实习单位的管理实践，独立进行毕业论文的资料搜集工作。要注意资料、数据的真实性、完备性和系统性，以保证毕业论文工作的顺利进行。实习过程中每个学生要有实习计划、大纲和实习日记，实习结束后要撰写实习报告。
1．实习计划。实习计划是整个实习的全盘设想，包括目的、内容、工作步骤、时间安排、措施等。学生进驻实习单位后，要在实习单位指导教师指导下于一周内制定详细实习计划，通过电子邮件报校指导教师。
2．实习大纲。实习大纲主要明确实习的主要内容和基本要求，学生在实习计划的基础上结合自己的论文题目拟出实习范围、基本内容、深度、广度等，在一周内连同实习计划一同报校实习指导教师。
3．实习日记。实习日记是对实习过程中每天活动情况的记录，学生要将每天的活动内容、方式、收集到的资料、数据以及自己的收获、发现的问题、合理化建议等逐项记录下来。返校后，学生要将实习日记交给校指导教师，作为评定成绩的参考依据之一。
4．实习报告。实习结束前，学生用1～2天时间，对本次实习全过程进行分析和总结，写出实习报告，其内容如下：
⑴实习单位概况。 ⑵实习过程概述。
⑶实习的主要内容及自己所做的主要工作。 ⑷实习过程中收集到的资料。 ⑸毕业论文工作设想。 ⑹对今后实习的建议。
实习报告是评定实习成绩的重要依据之一，是反映学生分析和归纳问题能力书面材料，希望同学们认真撰写，返校后三天内交给校指导教师评阅。
（五） 实习纪律和注意事项
1.学生要遵循带队老师和现场指导老师的安排，要讲文明，礼貌待人。2.遵守企业的一切规章制度，不得无故缺勤、迟到和早退，实习期间不准请事假，病假必须有医生证明。
3.严格遵守保密、保安条例，借阅图纸、资料应及时归还，不得损坏，更不得丢失。
4.同学间要互相帮助，团结友爱，同心协力搞好实习。
5.离开实习车间（或销售部）要办清一切手续，搞好环境卫生，留下一个良好的印象。
6.实习往返途中和实习期间要注意人身和个人物品安全。
（六） 实习成绩评定
实习结束后，学生要填写《实习评语表》（见附件），并由现场指导教师和实习单位主管人员签字、盖章。校指导教师根据学生的实习计划、实习大纲、实习日记、实习报告、《实习评语表》，以及实习期间学生主动与校指导教师联系情况，综合评定实习成绩。实习成绩不及格者不得进行毕业论文写作。
二、毕业论文
（七） 目的
毕业论文是本专业教学计划的重要组成部分，是学生将理论知识与工作实践相结合的主要途径，毕业论文的撰写的主要目的，是培养学生对所学理论知识进行综合和归纳的能力，对各种实际问题的认识能力，理论联系实际、运用所学理论知识解决实际问题的能力，从而使学生掌握解决具体问题的方法，形成系统的方法论。
（八） 组织领导与工作程序
1.组织领导
毕业论文全部工作在经管学院毕业论文领导小组指导下进行，工商管理系成立毕业论文领导小组，负责工商管理专业毕业论文的具体组织与实施，学生分小组进行指导，每组安排具体指导教师，教师及学生分组由领导小组统一安排。
工商管理系毕业论文小组名单： 组长：刘永亮
副组长：王润良，岳东林、岳志春
成员：唐爱莉，郭彩云，鲍琳，周娜，王华东，颜会哲，曹庆奎，王学文，李少波，蔡振宇
特邀成员：李万庆，杨金庭，马计斌 领导小组下设三个工作组，名单如下： 计划管理组：王润良、鲍琳 职责：①论文指导工作计划、指导大纲修订；②论文工作时间进度控制；③毕业答辩安排、答辩总结；④论文工作总结。
质量控制组：岳东林、唐爱莉
职责：①实习报告收集、成绩评定；②论文开题；③论文中期检查（有总结）；④论文评阅（有总结）；⑤论文质量分析报告。
文件资料组：岳志春、周娜、郭彩云
职责：①论文指导记录（督促、检查）；②论文相关资料收集（任务书、开题报告、文献综述、评阅书、一二三正式稿等）；③答辩材料（答辩安排、答辩分组、答辩记录、评分表、成绩表等）；④论文电子文档收集、整理（用Excel制作论文题目一览表）；⑤论文过程管理文件归档。
2.工作程序
学生在完成教学计划规定的全部教学环节，并取得合格成绩后，才准予参加毕业论文工作。
毕业论文工作的一般步骤是：论文写作→论文评阅→论文答辩→论文成绩评定。
（九） 论文写作
论文写作在指导教师的指导下由学生独立完成。 1．论文写作步骤
⑴指导教师拟定初步的论文题目，经工商管理系毕业论文领导小组讨论通过，并报请经管学院批准；
⑵指导教师向学生公布论文参考选题，由学生初选。
⑶指导教师将学生选题情况报工商管理系毕业论文领导小组审定后，向学生下达毕业论文任务书。
⑷指导教师向学生讲授论文有关的补充或预备知识，介绍参考资料，帮助学生拟定工作计划与论文大纲，并拟定调查内容纲目。
⑸现场调研，搜集资料（四周毕业实习）。
⑹归纳、整理搜集到的资料，撰写开题报告，开题。 ⑺在教师指导下撰写论文。 2．论文写作
学生论文写作在指导教师指导下，一律在学校完成。特殊情况需要在实习单位或就业单位完成的，学生必须写出书面申请，并持实习单位、就业单位同意在其单位进行论文写作的函件，经指导教师签字、工商管理系主任签字并报经管学院批准，学生到达实习单位或就业单位后需聘请一位具有中级以上职称的人员为现场指导教师，并将现场指导教师的基本情况介绍、职称证书复印件和论文写作的基本思路传真或邮寄给学校指导教师，由学校指导教师和系主任审核同意后方可进行。
毕业论文写作要求详见附件二。 3．论文指导
论文写作过程一般分为选题、资料收集、确定论文写作提纲、论文开题、论文初稿写作、论文定稿等阶段，指导教师对学生论文写作过程进行全程指导，指导的形式分为集中指导与个别指导，每个阶段都至少安排一次集中指导和一次个别指导，并将指导过程进行详细记录。学生在整个论文写作过程中应主动与指导教师联系，及时将论文写作的思路与指导教师沟通，一般每周至少与指导教师联系一次。每次指导结束后，教师都应将指导情况记入《学生论文指导记录本》。
（十） 论文评阅与答辩
1.论文评阅
论文答辩前，由工商管理系毕业论文领导小组组织相关专家对论文进行评阅。论文评阅人一般为两名，并实行指导教师回避制。论文评阅实行百分计分制，每位评阅人都对论文进行打分，论文评阅成绩为两位评阅人所给分数的平均值。如果有一位评阅人所给成绩为60分以下，该学生不得进行论文答辩，毕业论文成绩计为“不及格”。
2.论文答辩
对于论文评阅合格的学生，工商管理系成立答辩委员会安排答辩。答辩采取分组的方式进行，并实行指导教师回避制。答辩的形式分为公开答辩与小组答辩两种，公开答辩6～8名同学，其余同学分小组答辩。
论文答辩的程序是：
①由答辩委员会公布公开答辩和分组答辩学生名单、答辩方式、要求及地点。 ②答辩时，先由学生本人汇报论文的写作思路和基本内容，进行自我评价（10分钟）。
③答辩委员会提问题，学生准备5分钟后回答问题，答辩委员在学生回答问题过程中可进一步追问。
④学生答辩完后，答辩委员会现场评定答辩成绩。答辩成绩采用百分计分制。
（十一） 论文过程考核与成绩评定
1.论文写作过程考核
指导教师负责对学生论文写作过程进行考核，考核内容包括实习与论文工作动员会出勤情况、学生收集资料情况、与指导教师主动联系情况、集中指导和个别指导出勤情况、论文写作质量等。论文写作过程考核实行百分计分制，由指导教师根据《学生论文指导记录本》和论文质量进行综合评定，并在论文正式稿上签署评定意见。论文考核不合格（60分以下）的学生或指导老师认为论文没有达到学士学位论文要求的，不得进行论文答辩，毕业论文成绩计为“不及格”。
2.论文中期检查
工商管理系在规定的论文初稿完成日期到期后一周内组织全系毕业论文中期检查，检查的主要内容为各指导教师指导学生的论文初稿、指导教师指导记录等，对于未按要求完成论文初稿的学生，将取消其进行论文答辩的资格。
3.论文成绩评定
毕业论文的成绩，以论文写作过程考核、论文评阅成绩和答辩情况为依据做出评定。成绩评定时，综合考查学生完成毕业论文的质量和水平、工作态度、基本理论掌握程度、解决实际问题的能力、调查研究能力、论文格式及答辩情况等。
论文成绩按以下公式计算：
论文成绩＝过程考核成绩×30%＋评阅成绩×20%＋答辩成绩×50% 论文成绩实行五级计分制，即优（90分以上）、良（80～89分）、中（70～79分）、及格（60～69分）、不及格（60分以下）。
学生论文成绩分布按学校教务处要求执行，即不及格率最低控制在3%左右。 毕业论文成绩的最后核定，由工商管理系答辩领导小组确定。
（十二） 论文重修及复答辩
对于论文不合格的学生，将分为两种情况分别安排重修和复答辩：
1.对于论文写作过程考核不合格（不及格）或论文评阅不合格（不及格）的学生，将安排其进行论文重修，具体时间安排及要求与下一年级学生相同。
2.对于论文答辩不合格（不及格）的学生，将安排其进行复答辩，复答辩时间按学校统一安排的时间执行。复答辩前，学生必须在指导教师指导下重新修改论文，直到指导教师认为其论文达到毕业论文标准为止。对于复答辩乃不及格的学生，将按学校有关规定执行。
（十三） 论文文档打印要求
毕业论文按格式要求打印论文初稿、论文二稿和论文三稿各一份，该三份稿件要体现教师指导和修改情况，并进行存档。论文正式稿按学校毕业论文格式要求打印、装订，一式三份，于答辩前一周提交。同时提交论文的电子文档（要求论文的所有内容设置为一个Word文档）。
三、时间安排
序号 项 目 时 间 地点 负责人 1 实习布置会 开学第一周周六 另定 实习指导组 2 实习计划检查 第一周至第四周 实习单位 同上 3 实习结束返校 第四周六 本部工商管理系 同上
4 交实习报告看资料 第四周六 5 修订题目撰写大纲 第五周六 6 论文初稿写作 第六周至第七周 7 论文中期检查 第十周 组
8 论文二稿写作 第十
一、十二周 9 论文三稿写作 第十
三、十四周 10 论文评阅 第十五周
（提交二份简装稿）
11 论文打印装订 第十五周末
（提交三份正式稿）
12 论文答辩 第十六周 13 成绩评定 第十七周
工商管理系 指导教师 分散 指导教师 分散 同上 工商管理系 论文指导分散 指导教师 分散 指导教师 工商管理系 论文指导组 分散 指导教师 待定 答辩组 工商管理系 答辩组
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人力资源管理上机实训报告
专业班级： 姓 名： 学 号： 指导教师：
实验地点：院实验中心202机房
一、实训目的
通过本次实训，掌握分析和解决人力资源管理问题的基本能力，了解人力资源的各个模块，在这基础上 把所学的专业理论知识与模拟的公司紧密的结合起来，培养实际的工作能力与分析能力，已达到学以致用的目的，从而增加对人力资源的了解。现代企业中，人是决定企业发展最重要的因素，是企业的核心竞争力所在。人力资源管理，是将组织内的所有人力资源做适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。奥派系统将人力资源管理的理论知识和实践有效的结合在一起，结合案例通过对系统操作和学习，接受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，掌握分析和解决人力资源管理问题的基本能力。
二、实训内容
我们小组是以两个人为一组完成实训的，进入实验操作系统。实验操作的学生模块主要包括实验系统、密码修改、实验信息、实验得分等模块，实现登录系统，修改学生密码，查看实验进度信息、实验成绩等功能。其中实验系统又包括基础信息、组织设计、工作分析、人事管理、考勤管理、招聘管理、合同管理、薪酬管理、培训管理、绩效管理、奖惩管理、职业生涯规划和人力资源规划13个模块。
完成实验,最后得出成绩如下:
我们这次实验的主要操作模块为工作分析、人事管理、考勤管理、合同管理、薪酬管理、培训管理、奖惩管理和人力资源规划。具体操作如下: 1.工作分析
此系统包含制定目标、确定人员、确定对象、信息调查、工作描述、任职资格要求和工作说明书。工作分析是对工作的一个全面的评价过程。对组织上各项工作的性质、责任、任务以及从事该工作的员工所具备的条件进行调查和分析，然后加以系统、科学的工作描述和任职资格要求，最终编制出工作说明书。通过工作分析，学生将会对企业工作分析流程更加了解。
实验步骤如下：登入学生系统，点击“模块编号3”，进入相应的模块系统， 点击右框架流程图中的“制定目标”，在右框架的上方有一排的灯泡按钮，它们分别代表：案例信息、设计思路、分析诊断、参考答案。在考试状态下，该灯泡
按钮为灰色，代表不可用。在学习状态下，为彩色，代表可用，当鼠标放到按钮上变成小手的形状时，系统会显示按钮所代表的模块名称，点击相应的彩色按钮，进入相应的内容查看界面，如点击“工作分析”。值得注意的是，在填写每一个模块、板块时都需要点击“保存”按钮，在具体操作流程中就不重复叙述了。
具体操作流程包括：（1）制定目标：输入工作分析目标资料；（2）确定人员：点击“添加”按钮，进入人员分析界面，在姓名下拉列表中选择人员，在人员类别下拉列表中选择人员所属的类型，输入人员职责；（3）确定对象：选择需要分析的岗位信息；（4）信息调查：点击信息调查方式后面的“维护”链接，进入信息调查界面，按照调查设置，输入调查信息，选择调查项；（5）工作描述：选择要分析的职位和所需要培训的类型，输入工作任务分析、工作职责分析、工作关系分析、工作环境分析、工作安全性分析、社会环境分析等信息；（6）任职资格要求：选择要分析的职位后，输入必备知识分析、必备经验分析、必备的身体素质分析、必备的操作能力分析、必备的个性特征分析；（7）工作说明书：主要是根据工作描述和任职资格要求这两个大方面来编制特定部门下的工作说明书。
2.人事管理
此系统包含员工信息浏览、调动分配、离职人员、档案查询与维护和人事结构分析。人事管理主要是对员工基本信息的一些数据维护。人事管理模块可以方便企业可以更好的对员工进行管理，对员工的一些历史资料和现有资料进行详细的统计了解，可以更加熟悉企业对人员的管理过程。
具体操作流程包括：（1）员工信息浏览：列表栏中列出员工的基本信息，详细信息提供只读方式浏览；（2）调动分配：点击记录后面的“调动”按钮，在员工记录信息下方，显示员工调动信息，选择希望调动的部门和新部门职务；（3）离职人员：点击记录信息后面的“离职原因”按钮，在员工记录信息的下方将显示员工离职信息界面，输入员工离职员工信息；（4）档案查询与维护：输入查询条件和过滤添加，点击查询按钮，将显示满足添加的记录信息；（5）人事结构分析：选择要统计分析的项目，员工类别和部门，点击统计“按钮”，在页面下方，就会显示统计的结果，如按工龄统计所有部门、所有员工的记录信息。
3.考勤管理
考勤管理包含考勤参数设置、日常考勤记录、考勤数据查询和考勤数据汇总。此模块是为了让员工明确工作和休息时间，明确考勤部门的工作范围、职责，保障工作效率，同时考勤管理是计发员工工资，进行绩效考核的重要依据。
具体操作流程包括：（1）考勤参数设置：点击“添加”按钮，进入考勤项目设置界面，选择考勤项目、类别、统计单位，输入工资相关金额、考勤相关分数和备注信息。（2）日常考勤记录：点击“添加”按钮，进入人员考勤记录信息添加界面，选择员工编号，姓名自动读取，根据要求，输入考勤情况；（3）考勤数据查询：输入查询条件，在显示查询结果的地方，将显示查询记录；（3）考勤数据汇总：输入查询的日期，选择汇总类型，点击“汇总”按钮，将显示汇总记录，点击记录后面的“查看”按钮，察看记录详细信息。
4.合同管理
合同管理模块包含合同模版管理、使用期、初次签订、变更或续签、解除或终止、查询统计打印等模块，结构清晰，功能齐全。主要完成对公司的员工的合同进行管理的功能，是人力资源管理实践平台中不可缺少的模块之一。完善的合同管理是公司健康运作的一个重要标志。然而，完善的合同管理需要公司许多的资源，如何简化合同的管理而不失其完整、科学是许多公司头痛的问题。奥派人力资源管理实践平台中的合同管理系统简化了原本复杂的合同管理程序，但又不失功能的完备性和科学性，解决了许多企事业单位目前亟待解决的问题。
具体操作流程包括：（1）合同模板管理：系统提供了三种合同，点击合同后面的“查看”，可以查看系统提供的子合同，点击子合同记录后面的“浏览”，查看合同的具体内容；（2）试用期：在这里列出了所有进入试用的人员，可以查看人员的基本信息、联系方式和备注信息，可以对人员进行评分，输入分数和说明，可以解除员工并输入说明。可以使员工通过试用期并输入说明；（3）初次鉴定：此步骤中通过试用期人员记录后面的“签订”为黑色，可以使用，而未通过的试用人员记录后面的“签订”按钮为灰色，不可用。对于初次鉴定没有通过的员工，进入试用期延期界面，选择延期的时间，输入理由。对于通过使用的员工，给与劳动合同的签订，进入合同选择界面，点击合同记录后面的“未签订”链接，展开子合同，进入合同签定界面，填写合同；（4）变更或续签：进入合同变更界面，在这里我们看到只有“已签定”呈黑色，而未签定呈灰色，是不可点的。点
击记录后面的“已签定”链接，展开子合同。进入合同编辑界面。编辑合同后，点击“变更”按钮，系统提示“合同变更成功”。点击记录后面的“手动”链接，点击合同类型后的“已签定”链接，展开子合同。点击子合同后面的“续签”，进入合同编辑界面。输入合同的续签截止日期，点击“续签”按钮，系统提示“合同续签成功”。点击员工合同记录后面的“自动”链接。系统操作提示“确定要自动续签合同吗？”。若不想自动续签点击“取消”按钮，要自动续签就点击“确定”按钮，系统提示“合同自动续签成功！”。自动续签成功，是将合同续签一年。（5）解除或终止：进入解除合同界面，输入解除理由，解除成功后，合同状态为“已解除”；（6）查询统计打印：输入查询条件，下面就会显示满足查询条件的记录，当查询条件为空的时候，查询结果为所有的记录。
5.薪酬管理
薪酬管理系统包含薪酬策略的分析、职务评估、薪酬调查、薪酬机构设计、薪酬日常管理等模块，构成薪酬管理系统，功能齐全，结构清晰。让我们在很少的时间内了解薪酬管理流程以及如何进行薪酬分析和管理。
具体操作流程包括：（1）薪酬策略分析：包括企业文化类型分析、企业发展阶段分析、企业现状分析，根据以上三个步骤的分析，结合该案例公司的实际情况，从公司和员工的角度勾选薪酬目标的复选框，并填写“目标详细内容”，保存分析结果；（2）职务评估：根据该公司的岗位类别设计，填写类别名称以及类别描述说明，编上排序号，提交信息，确定后继续增加岗位信息。完成后添加相关岗位信息，填写岗位分级每级的分数和描述，对具体岗位进行打分，设定工作等级，填写工作等级的最高分和最低分的幅度；（3）薪酬调查：薪酬调查模块包含薪资管理、薪酬调查、调查设置、满意度设置、内部员工、外部员工、调查统计、薪酬分析。根据案例信息，填入企业薪酬短期目标、中期目标、长期目标以及总经理审核意见。根据案例信息所需，填写调查目标、范围、调查对象、内容、需获取的数据、数据获取渠道。设置调查的项目，如果范围选择的是内部，相关设置将在内部员工模块看到；如果选择的是外部，相关设置将在外部员工模块看到；（4）薪酬结构设计：薪酬机构设计模块包含设计薪酬项目、设计薪酬结构、编写薪酬方案。而设计薪酬项目又包含岗位工资、工龄工资、加班工资、计件工资、计时工资、佣金、KPI绩效工资、年薪、福利，根据案例信息，具体进行填写；（5）薪酬日常管理：包括月度工资发放、新员工工资核准，个人工资查
询、员工薪水调整、非例行调整，，填写相关信息，确认保存。
6.培训管理
培训管理指企业为了有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，这些能力包括知识、技能或是对于成功地完成工作至关重要的行为。培训的目的在于让员工掌握培训计划所强调的那些知识、技能和行为，并通过它们应用到日常工作活动之中。此系统包含培训战略规划目标、在职员工培训需求分析、新员工培训需求分析、制定培训计划、培训计划的实施、培训效果的评估等模块。
具体操作流程包括：（1）培训战略规划目标：制定并输入实现培训的目标；（2）在职员工培训需求分析：包含组织分析、个人分析、培训需求、培训目标等功能模块，分模块输入目标分析、资源分析和特质与环境分析信息；（3）新员工培训需求分析：为工作岗位添加一般工作分析和特殊工作分析选择要分析的工作岗位，先进行一般工作分析，输入工作简介和工作清单，如果该岗位需求进行特殊工作分析，在进行完一般工作分析后，单击“添加特殊工作分析”按钮；（4）制定培训计划：包含制定培训计划、设置培训课程、培训预算、选择培训对象、维护培训计划等功能，具体模块根据案例信息填写；（5）培训计划的实施：发送培训通知，然后开始培训，进行培训记录，最后结束培训；（6）培训效果评估：依次设计培训需求评估表、组织实施评估表、培训结束后评估表、培训转化评估表、培训总结归纳评估表，然后再对各个评估模块进行评估。
7.人力资源规划
人力资源规划系统包含审视自我、确定目标、环境评价、职业定位、生涯设计、评估与反馈等模块，构成薪酬管理系统，功能齐全，结构清晰。让我们在很少的时间内了解薪酬管理流程以及如何进行薪酬分析和管理。
具体操作流程包括：（1）审视自我：根据案例信息提供的信息，对案例人物进行分析，填入“您的兴趣”、“您的特长”、“您的性格”、“您的学识”、“您的技术”以及“您的情商”；（2）确立目标：根据案例提供的信息分析，填入此人的“短期目标”、“中期目标”、“长期目标”、“人生目标”；（3）环境评价：根据案例信息分析，填入此人所学习的专业、所选择的行业、所处的地位、所处的形势、发展趋势；（4）职位定位：在页面中已经显示了“审视自我”的相关信息，
根据这些信息，确定职位类型及缘由；（5）生涯设计：根据案例信息填入“行动方案”、“培训计划”、“阶段性教育”；（6）评估与反馈：根据案例信息，对此人进行评估，填入“变化因素”、“需要调整的地方”相关信息以及“改进后的效果”。
三、实训总结和体会
由于临近毕业，许多同学忙于实习与找工作无法兼顾课程学习，使得课本的知识没有很好的掌握老师在日常教学中也更多的注重实际工作中人力资源问题的解决方法。而学校的课程设置也存在不合理的问题，尽管我们学院并没有开设人力资源管理专业，但是作为企业管理这一大学科中重要的组成部份，也应当受到足够的重视，能够让今后有意从事这方面工作的同学能够有更多机会学习相关的知识，同时上机实训与理论学习的时间比例不合理，上机时间明显不足。
尽管临近毕业没有很多的时间给我们继续学习很多的理论知识，但是仍然感谢指导老师能在坚守本职，认真负责的指导我们上机实训，同时也希望学校的课程安排能趋于合理、科学，使得在大学阶段的学习能更有效率，更有实际意义。
推荐第8篇：人力资源管理模拟实训报告
人力资源管理模拟实验报告
一、目标：
世格SimHRM人力资源模拟系统软件是以案例为基础，以情景模拟为手段的教学工具，可以让人力资源管理专业的学生有机会在复杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识，充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员工保障与维护全部过程，熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。
二、内容：
1、将人力资源理论与实践相结合，系统地实践、体验和学习人力资源各个方面的内容。
2、理解人力资源在实际工作中的运用。
3、在高度仿真的模拟环境中，获得实践的经验。
三、收获与感受：
人力资源模拟实验课上，我真是受益匪浅。我学会了撰写广告、筛选简历、进行人才测评、面试、对应聘人员进行背景调查、入职管理、人员培训、离职管理、绩效考评、绩效访谈、绩效考核、薪资管理、人力资源规划等等，这些内容虽然过去在书本上都学过，但是我还是第一次实际演练分析、决策、操作。通过模拟实践，不仅提高了我们的学习兴趣，还让我们获得实践的经验，真实感受到一个企业的人力资源管理部门的工作内容以及工作职责。
四、建议：
整个课程，基本上都是学生在操作，我认为老师可以多灌输我们一些理论知识，对我们的操作结果进行评讲，我相信更能够提升教学质量。
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佛山科学技术学院2012—2013学年第一学期
《人力资源管理模拟》课程论文
人力资源管理模拟实训心得
一、引言
我国经管类学科建设在最近这几年得到了蓬勃发展，并且从国家教委到每一所大中专院校都越来越重视相关模拟实验室，特别是其中的应用软件平台的建设和完善。譬如金融、会计、外贸、电子商务等专业模拟实验室的建立，帮助经管类专业的学生可以像理工科学生一样在实验室亲身体会、完成抽象的理论知识的理解、增强实务感性认识、应用及提高实际动手能力、分析能力和创造能力。但是作为经管类学科重要组成部分的人力资源管理专业，其计算机模拟实验资源相对匮乏，有待加强。世格SimHRM人力资源模拟系统软件是以案例为基础，以情景模拟为手段的教学工具，可以让人力资源管理专业的学生有机会在复杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识，充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员工保障与维护全部过程，熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。
二、实训的目的
通过这次实训，我们可以深刻理解到人力资源管理中包含的基本内容，体会到战略人力资源管理、人才招聘与培训、绩效管理、薪酬管理、合同管理等人力资源管理各方面的理论知识，弄清楚人力资源管理与管理学、战略管理的关系连接。同时通过参与不同模块的实验，既可以让我们体现到人力资源管理方法与技巧方面的培训，又能提供我们掌握、分析和解决人力资源管理中的基本问题的能力的机会，使人力资源管理的理论得到验证。
三、实训的内容
通过这次人力资源管理模拟实训，让我们进一步了解了人力资源管理主要内容。人力资源管理主要包括企业人力资源的规划的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。简单来说，就是企业运用现代管理办法对人力资源获取、开发、保持和利用人等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终实现企业发展目标的一种管理。
人力资源管理工作的过程简而言之就是招聘、培训、薪酬这三个过程。其工作本质就是吸引、激励新 1
员工，使其认真工作，达到工作目标，其核心是激励员工，使其能时刻保持良好的工作状态。在对企业员工进行测评时，要对员工的态度、绩效、能力进行综合的考评，不能单凭一项来进行，尽量减少个人主观意见的影响对员工进行打分测评。人力管理战略也有利于使企业明确在未来相当长的一段时间内，人力资源管理的重点，即那一项工作是真正值得投入，需要密切关注的。
在这次人力资源模拟实训中，我们一共要进行是十九个理论实践模拟，其中如下：1.招聘广告的撰写；2.找出招聘广告中的问题；3.选择招聘渠道；4.筛选简历；5.人才测评；6.面试；7.调查背景；8.录入人事资料；9.入职管理；10.离职管理；11.离职手续；12.绩效管理；13.设计考评方案；14.绩效考核结果的统计与分析；15.绩效访谈；16.福利制度；17.计算薪酬；18.培训管理；19.人力资源规划；
四、实训中的收获与感受
在这次实训中，我了解到人力资源的招聘、培训、绩效姑那里和薪酬管理并不是独立存在的，是一系列的相关过程，和企业的财政实力和经营状况密切相关的。人力资源管理是站在组织整体的高度上，为组织的目标和员工的目标有效的整合与协调一致而进行的科学管理工作。其最后总结过时通过对人力资源进行获取、保持、评价、发张和调整等一系列的活动以提高劳动生产率、员工劳动生活质量和企业经济效益。人力资源管理的目标战略层在于组织活动的各个环节使人力资源实现效用最大化。做好人力资管理工作，不仅有利于保持企业人力资源长期竞争优势，而且有利于增强领导者的战略意识。
在这次模拟中，最让我印象深刻的是对员工薪酬的计算。企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬管理的意义。从企业管理的角度看，薪酬管理重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，因此，薪酬管理的作用与意义也就体现为如下方面：
1.决定着人力资源的合理配置与使用
薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
2.现代的薪酬管理三种机制的综合运用
一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制，它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者参与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。实践证明，薪酬管理的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。
3.直接关系到社会的稳定
在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理的意义中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，加剧经济结构的非合理化。
在计算职工薪酬时，我们要时刻谨记劳动法内职工工资的计算规则。按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的十一天法定节假日。第三十六条规定国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。正常工作日延长工作时间的，应当支付不低于150%的工资；休息日安排加班而没有补休的，应当支付不低于200%的工资；法定假日安排加班的，应当支付不低于300%的工资。制定合理的薪酬体系能够较好的激励员工、控制企业人力成本，从而降低企业的综合成本，增强企业在市场上的竞争力量。
五、总结
总而言之，“人是第一生产力”，如何充分发挥人的主观能动性是人力资源管理的大事，是企业文化的核心。在现代社会激烈的竞争当中，“人”是一个企业中最重要的一种财产和资源。所以人力资源管理的首要目标就是把企业所需的人力资源吸引、保留到企业中来。企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，资源被使用在生产过程中就转化为企业的资本，即人力资本、物质资本、财力资本。而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。所以企业要实现各种资源充分、有效的利用，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，就成为人力资源管理的一大目标。在企业的日常管理中，人的最大使用价值就是最大限度地发挥人的有效技能，而人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率，人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。
“实践出真知”，实践是学生接触社会，了解社会，服务社会，运用所学知识实践自我的最好途径。亲身实践，而不是闭门造车，通过人力资源管理模拟，使我实现了从理论到实践再到理论的飞跃，增强了认识问题，分析问题，解决问题的能力，为认识社会，了解社会，步入社会打下了良好的基础。另外，通过这次实训，发现了自己的对理论知识掌握程度还有欠缺，专业实操能力有待加强。这使我对自己的未来有一个正确的定位，意识到急需增强了自身理论知识，并将之与实践相结合，才能成为社会需要的人才。
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人力资源管理沙盘实训总结
人力资源沙盘的基本思想是：将基础背景设定为研发、生产和销售为一体的企业。在实际沙盘模拟训练中，受训学员分为五个团队，每个团队有八个人，模拟的内容涉及企业的管理层决策、人力资源规划、薪酬管理、绩效评价、招聘设定、培训与开发、员工关系等。通过对沙盘训练的体验，感悟正确的经营思路和人力资源的正确理念。
本次沙盘实训,将人力资源各个模块结合起来,旨在训练每个人的不同能力: 1.做好本年度的人力资源经费的预算工作；
2.计算并支付企业全体职工的福利、工资、奖金等；
3.计划招聘新员工的的奖金、工资和福利等；
4.根据企业的战略发展的需要，进行岗位设计和岗位分析，为人才招聘做准备；
5.处理辞退员工。
在本次实训中，分配好之后真正进入企业的角色中，开始经营自己的企业。首先要看好人员规划，制定好公司的整体发展战略。在人员招聘与配置方面，要根据自己企业的状况以及规划的发展方向制定招聘计划，计划制定与以后的生产经营有关。另一个重要的是，各个相互竞争的企业也会争抢人才，这就需要考虑如何保证成功的找到自己企业所需要的人才。其次，在管理方面，工作人员与高层管理人员的管理工作也相当重要，合理的管理模式有助于提高员工的工作积极性与工作热情。
开企业的要点，在于以下：
1.我们要对企业经营管理及生产销售的相关规则了解清楚，按规则进行试验；
2.在整个模拟经营过程中需要做出很多与经营有关的决定；
3.首先根据企业的实际状况以及规划的未来发展方向制定一个科学合理的经营目标，对于全局观念很重要；
4.注意技术、生产、销售的协调；
5.薪酬是企业经营中的重要环节，过低的薪酬容易被其他公司挖走人才，也会降低员工的积极性；
6.在企业的经营过程中，销售是最为核心的环节，良好的销售是实现企业利润的关键；
7.要充分把握企业自身不足和优势，以及面对的机遇和威胁，考虑问题要有全局观念。
总的来说，在这次沙盘中，我的收获是：
1.最大的收获是理解了团队合作的价值与作用，在这次团队合作中，每一个计划的制定都需要我们团队的每个成员的默契与合作；
2.体验到了信息的获取对于企业制定战略的重要性；
3.通过这次活动，体验到了人才竞争的残酷性；
熟悉了薪酬制定、培训、招聘等各个活动的实际操作流程，实现理论与实践相结合。
这次沙盘实践中，我的不足是：
1.没有全局把握战略，所以在实施过程中出现了各种疏漏；
2.对员工的基本薪酬的制定脱离了实际，盲目竞争；
3.对市场的估计过于乐观。
在本次实训中，我认识到了时间的重要性，在学习中缺少对外界企业的认知，书本上学来的是理论知识，我们可以在假期去一些企业实习，真实的了解市场和企业运营的基本情况。将理论知识和实践结合起来。
第11篇：人力资源管理上机实训报告
人力资源管理上机实训报告
学 院： 管理学院
课程名称：人力资源管理
专业班级：
姓 名： 学 号：
学生实验报告
一、实验目的及要求：
1、目的
掌握工作分析的具体内容，能够根据所在企业要求落实组织架构，科学配置组织资源，为制定科学人力资源规划打下坚实基础。
2、内容及要求
内容：学生分组，每组4人，分别扮演人力资源经理、人事专员、招聘专员和公司职员角色，建立一个企业。由人力资源经理和人事专员进行人力资源信息系统中的工作分析和人事设置模块的操作。
要求：掌握部门设置、职位设置、工作分析的方法、步骤和内容。
二、仪器用具：
三、实验方法与步骤:
1、由扮演人力资源经理角色的学生担任组长，登陆人力资源管理系统，进入组长控制台，设置企业基本信息，并为组员分配角色。在整个实验过程中，负责对本组工作的组织、协调和监督。
2、人事专员进入人事管理模块，在组织设置中添加“部门”，明确不同部门的隶属关系，详细描述各部门的职责范围，完成组织架构图的编写。在部门设置的基础上，对不同部门添加“职位”，明确各职位的所属部门、直接上级职位、工作目标、工作要点、工作要求、工作责任、任职资格等信息。在工作分析的基础上，对企业设定的职位进行全面管理，完成职位说明书的编写。
3、整理实验数据和文档，总结模拟的过程，编写实验报告。
四、实验结果与数据处理：
实验前，老师后台设定完成了分组和用户设定，我们被分配为第F组。 开始试验：
1．登陆系统，登陆后，进入个人控制台，登入组长控制平台，可进行设置。首先进行企业资料设置。点设定按钮，输入公司基本信息，点设定完成。
2．设定学生的角色。进入组控制台，对每个学生的角色进行设置，可查看到学生的角色。
3．如果没有设置，则点设置，系统内置了七个角色，一般设置时，组长为A，
设置为人力资源经理角色，设置了人力资源经理后，即可以自己在系统中的帐户登陆到人力资源管理系统中，具备最大权限。B、C、D分别扮演人事专员、招聘专员和公司职员角色并由人力资源经理分配权限。
4．人事专员进入人事管理模块，在组织设置中添加“部门”，明确不同部门的隶属关系。
5．详细描述各部门的职责范围，完成组织架构图的编写。
6．给已经存在的相关部门设置相应的职位。进入职位设置，可看到所有的职位信息。
7．点“添加职位”，进入职位添加页面，参照附件的数据，输入职位名称及所属部门等信息，完成后点“提交”录入相关职位信息。
8．整理实验数据和文档，总结模拟的过程，编写实验报告。
一、实验目的及要求：
1、目的
熟悉人员招聘的整个流程，能够根据企业年度人力资源计划与部门人力资源需求计划，制定招聘计划。
2、内容及要求
内容：学生作为企业用户和个人用户，分别进行模拟招聘和模拟应聘。作为企业用户，利用网上人才市场平台，发布招聘信息，参加招聘会，把初选合格的应聘者转入企业的人力资源管理系统，通过面试筛选，录用合适的应聘者，并将其添加为系统用户；作为个人用户，利用网上人才市场平台查找工作机会，投递简历，查看面试通知，参加企业面试和测评，接收录用通知或婉拒信。
要求：了解网上人才市场的功能，掌握企业通过网上人才市场招聘的流程，以及个人网上应聘求职的步骤。
二、仪器用具：
三、实验方法与步骤:
1、确定招聘职位。招聘专员角色登陆到人力资源管理系统中，对企业现有人力资源状况进行分析，优化各岗位的人力资源配置，对空缺职位进行管理。在招聘管理中，根据所在企业的用人需求确定招聘职位，填写招聘信息。
2、选择招聘途径。根据内部招聘和外部招聘的特点，选择适当的招聘途径。在外部招聘中，完成网上人才市场的登记、招聘信息录入、招聘信息发布。
3、进行面试管理。招聘专员登陆网上人才市场，根据本企业招聘信息的反馈情况，将符合条件人员加入面试列表，安排面试时间，发出面试通知。向拟录用者寄出招聘信，并且导入企业人才库，并向不符合条件者寄出婉拒信。相应的，公司职员在网上人才市场注册成为个人用户，登记求职信息，查找工作机会，投递简历，查看面试通知，参加企业面试和测评，接收录用通知或婉拒信。
4、进行合同管理。对导入企业人才库的人员，人事专员选择合同类型和合同期限，与其签订工作合同，明确企业和员工的权利和义务。
5、整理实验数据和文档，总结模拟的过程，编写实验报告。
四、实验结果与数据处理：
1．确定招聘职位。招聘专员角色登陆到人力资源管理系统中，对企业现有人力资源状况进行分析，优化各岗位的人力资源配置，对空缺职位进行管理。在招聘管理中，根据所在企业的用人需求确定招聘职位，填写招聘信息。
2．选择招聘途径。根据内部招聘和外部招聘的特点，通过管理系统中招聘管理栏目下的“选择招聘途径”，选择网络招聘进入。
第12篇：人力资源管理实训报告1
人力资源管理上机实训报告
专业班级：市场营销0901
姓名：黄亚鹏
学号：20091306022
指导教师：明均仁
实验地点：院实验中心202机房
学号：指导教师：实验日期：
一、实训目的
通过上机实训，更深一层理解课本知识，通过模拟的人力资源管理系统了解到如何开发和管理企业的人力资源，掌握分析和解决人力资源管理问题的基本方法。
二、实训平台
奥派人力资源管理实践教学平台 http://192.168.1.5/allpahr/
三、实训内容
此次实训，我们选择了一下几个模块进行实训操作：人力资源规划、组织设计、工作分析、人事管理、考勤管理、招聘管理、合同管理、薪酬管理、培训管理、绩效管理、奖惩管理、职业生涯规划。
3.1 人力资源规划
人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
人力资源战略常常是企业发展战略的重要组成部分，是企业高层决策者根据企业的人才观、用人政策和对企业内外人力资源环境的分析确定人力资源管理的目标与发展方向。人力资源战略与活动目标对企业总体战略目标的实现有极大的支持和促进作用。
奥派人力资源管理实践平台系统中人力资源规划系统包含人力资源需求分析、人力资源供给分析、人力资源供需比较分析、人力资源规划和预算、人力资源规划方案等模块，结构清晰，功能齐全。确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。
3.2 组织设计
组织设计主要是研究如何合理设计企业的组织架构。组织架构（组织结构）是指组织内部各组成部分之间关系的一种模式。它决定了组织中的指挥系统、信
息沟通网络和人际关系，最终影响组织效能的发挥。组织架构模式能随组织任务的发展而不断演变。
奥派人力资源管理实践平台中的组织设计模块包含影响组织设计因素、工作流程、确定组织结构形式、设定部门、职能分析、设定组织结构框架和岗位人员配备，学生可以在操作模拟实验的同时来提高他们分析和解决实际问题的能力。
3.3 工作分析
工作分析是对工作的一个全面的评价过程。对组织上各项工作的性质、责任、任务以及从事该工作的员工所具备的条件进行调查和分析，然后加以系统、科学的工作描述和任职资格要求，最终编制出工作说明书。
奥派人力资源管理实践平台中的工作分析模块包含制定目标、确定人员、确定对象、信息调查、工作描述、任职资格要求和工作说明书，学生将会对企业工作分析流程更加了解。
3.4 人事管理
人事管理主要是对员工基本信息的一些数据维护。人事管理模块可以方便企业可以更好的对员工进行管理，对员工的一些历史资料和现有资料进行详细的统计了解。
奥派人力资源管理实践平台中的人事管理模块包含员工信息浏览、调动分配、离职人员、档案查询与维护和人事结构分析，学生可以更加熟悉企业对人员的管理过程。
3.5 考勤管理
考勤管理是为了让员工明确工作和休息时间，明确考勤部门的工作范围、职责，保障工作效率，同时考勤管理是计发员工工资，进行绩效考核的重要依据。
奥派人力资源管理实践平台中的考勤管理模块包含考勤参数设置、日常考勤记录、考勤数据查询和考勤数据汇总，让学生了解企业的考勤过程。
3.6 招聘管理
招聘管理模块主要是按照实际的招聘与录用的流程，从企业产生招聘需求，到确定招聘计划；从筛选应聘者简历到经笔试，面试合格以后通知报到进入合同管理中的试用期。奥派人力资源管理实践平台中的招聘管理模块包含招聘需求、招聘计划、发布招聘信息、筛选申请表、笔试、面试和评估招聘计划，让学生可以很快进入模拟实验状态。
3.7 合同管理
合同管理模块主要完成对公司的员工的合同进行管理的功能，是人力资源管理实践平台中不可缺少的模块之一。完善的合同管理是公司健康运作的一个重要标志。然而，完善的合同管理需要公司许多的资源，如何简化合同的管理而不失其完整、科学是许多公司头痛的问题。
奥派人力资源管理实践平台中的合同管理系统包含合同模版管理、使用期、初次签订、变更或续签、解除或终止、查询统计打印等模块，结构清晰，功能齐全。简化了原本复杂的合同管理程序，但又不失功能的完备性和科学性，解决了许多企事业单位目前亟待解决的问题。
3.8 薪酬管理
薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
奥派人力资源管理实践平台中的薪酬管理系统包含薪酬策略的分析、职务评估、薪酬调查、薪酬机构设计、薪酬日常管理等模块，构成薪酬管理系统，功能齐全，结构清晰。让学生在很少的时间内了解薪酬管理流程以及如何进行薪酬分析和管理。
3.9 培训管理
培训是指企业为了有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，这些能力包括知识、技能或是对于成功地完成工作至关重要的行为。培训的目的在于让员工掌握培训计划所强调的那些知识、技能和行为，并通过它们应用到日常工作活动之中。
培训管理，是一个工作岗位。其工作内容包括培训与管理两个方面，具体体现为对培训机构、培训活动、培训资源、培训制度等。培训所指是对培训的过程管理，可以题解为对单次培训活动、系列活动的需求调研、计划、实施、评估等环节；管理重点是指对培训资源、师资队伍、培训管理队伍等，也就是涉及培训的人、财、物的监管。培训管理，侧重于过程控制。
奥派人力资源管理实践平台中的培训管理系统包含培训战略规划目标、在职员工培训需求分析、新员工培训需求分析、制定培训计划、培训计划的实施、培训效果的评估等模块，功能齐全，结构清晰。让学生了解到培训对提高个人乃至企业的重要作用。
3.10 绩效管理
绩效管理是通过管理者和个人经过沟通制定绩效计划、绩效监控、绩效考核，绩效反馈与改进， 以促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种管理过程，将企业的战略、领导的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，领导帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。
奥派人力资源管理实践平台中的绩效管理模块包含考核目标管理、考核方案管理、考核制度、考核实施、反馈跟踪和结果运用，让学生认识到企业通过绩效管理可以充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标。
3.11 奖惩管理
奖惩管理就是公司为了让员工有激情的去为企业创造财富，激发员工的潜能，发挥他们的斗志，使各个组织中的员工都发挥他们最大的能力而采取的一种管理制度。
奥派人力资源管理实践平台中奖惩管理系统包含奖惩的设置、奖惩记录管理、部门奖惩统计和员工奖惩统计等功能模块，用简单的四个模块将奖惩管理系统功能概括出来，使的该系统结构简单、清晰，但又不失功能的完备性。让学生在很短的时间里就可以了解到奖惩管理的含义和奖惩流程以及各个流程点的重要性。
3.12 职业生涯规划
职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
职业生涯规划是一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划。本实验目的是学生以案例数据为基础，通过对职业生涯知识的了解，学习，可以制定
出职业目标，规划出职业生涯中短期目标(半年计划)、中期目标(五年计划)、长期目标(十年计划)。
四、实训总结和体会
经过2个星期的奥派人力资源管理信息系统实验、操作，对人力资源管理信息系统主要功能有了直观的认识，而且可以熟练操作朗新人力资源管理信息系统。对人力资源管理的主要模块也有了深一步的认识。对企业在人力资源管理方面基础性工作也有了一定的了解。
通过对人力资源管理信息系统的实验操作，明确了企业人力资源管理主要内容有六大模块：人力资源规划、招聘与录用、培训管理、薪酬与福利、薪效管理、劳动关系。人力资源规划主要工作任务：员工补充计划、人员配置、培训开发计划、工资激励计划等；招聘与录用：主要就是根据规划内容进行新员工的招聘和录用工作；培训管理：评估企业开展员工培训的需要，设定员工培训的目标，设计培训项目，培训的实施和评价；薪酬与福利：劳动工资、社会保险与其它福利；薪效管理：就是对员工进行绩效考核；劳动关系：主要是劳动合同、劳务派谴等等。
从人员聘用到员工离职，人力资源管理信息系统涵盖了从岗位、绩效、薪酬，到培训方案、继任者计划等一系列工作模块，运用互联网和个人电脑，实现了人力资源管理工作中业务流程的系统化、规范化和集成化。
第13篇：人力资源管理实训报告 4
人力资源管理上机实训报告
专业班级：市营0901指导教师：明均仁实验地点：院实验中心202机房
一、实训目的
电子商务上机实验报告培训是指企业为了有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，这些能力包括知识、技能或是对于成功地完成工作至关重要的行为。培训的目的在于让员工掌握培训计划所强调的那些知识、技能和行为，并通过它们应用到日常工作活动之中。
培训管理，是一个工作岗位。具体体姓学名：号：专业班级：现为对培训机构、培训活动、培训资源、培训制度等。培训所指是对培训的过程
管理，可以题解为对单次培训活动、系列活动的需求调研、计划、实施、评估等指导教师：环节；管理重点是指对培训资源、师资队伍、培训管理队伍等，也就是涉及培训实验日期：
的人、财、物的监管。培训管理，侧重于过程控制。实验地点：院实验中心202机房
奥派人力资源管理实践平台中的培训管理系统包含培训战略规划目标、在职员工培训需求分析、新员工培训需求分析、制定培训计划、培训计划的实施、培训效果的评估等模块，功能齐全，结构清晰。让学生了解到培训对提高个人乃至企业的重要作用。
二、实训平台
奥派人力资源管理实践教学平台
http://192.168.1.5/allpahr/
三、实训内容
下面简要概述模块的具体操作细节。
影响组织设计的因素，主要是设立企业的各种人力条件，方便后继的组织设计开展，其中包括基本的年度、职工人数、企业生产能力、年销售量、企业投资及制单人，同时也包括一些宏观条件，如企业经营战略、外部环境、企业发展阶段、部门技术类型、部门间工作流程的依存性这些抽象的条件，没有具体的数据但是有不同的选项。
工作流程，是设计企业经营中从决策到执行的一整套企业流程，包括业务流程与管理流程，业务流程即是日常企业运营中的业务执行流程，从接受定单、准
备原料、生产产品、完成定单到最终发货。管理流程则是设计企业从董事会、到各个部门员工的决策执行流程。
组织架构形式，这一步主要是根据企业实际情况来选择采用何种组织形式，根据企业作为传统生产行业，采用直线式组织架构来设计。
设定部门，在确定了组织架构以后就要设立各相关部门。要设计部门的名称、人数、主管、上级部门。
职能分析，要对部门的职能进行定位、分析，确定是否是关键是职能，将部门职能分解，包括基本职能、二级职能、三能职能。
组织结构框架，通过直观的关系图的方式来确立上下级之间、部门之间的关系。
岗位配备，对各个岗位的名称、所属部门、人数、工资标准、上级职位、职位级别、任职资格、工作内容、权责范围进行具体设计。以方便对各个岗位的管理。
通过以上的步骤对整个组织设计进行，情况比较符合企业建立初期，进行组织结构的设计。在人力资源管理中，组织设计是整个工作的起点和关键环节。它决定了组织中的指挥系统、信息沟通网络和人际关系，最终影响组织效能的发挥。组织架构模式能随组织任务的发展而不断演变。
通过实际的上机操作能真实体会到人力资源管理中的问题，通过模拟企业日常运营来增进对知识的理解。
四、实训总结和体会
本次上机我主要研究的是组织设计方面，对其我有一下心得组织设计主要是研究如何合理设计企业的组织架构。组织架构（组织结构）是指组织内部各组成部分之间关系的一种模式。它决定了组织中的指挥系统、信息沟通网络和人际关系，最终影响组织效能的发挥。组织架构模式能随组织任务的发展而不断演变。 奥派人力资源管理实践平台中的组织设计模块包含影响组织设计因素、工作流程、确定组织结构形式、设定部门、职能分析、设定组织结构框架和岗位人员配备，学生可以在操作模拟实验的同时来提高他们分析和解决实际问题的能力。 在经过课本知识的基本学习之后，进行实际上机操作，与人力资源管理专业知识
紧密结合，实验流程与理论教学流程一致。将课本的知识通过系统体现出来，预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效。它将人力资源管理的理论知识和实践有效的结合在一起，我们通过对系统实践操作和学习，接受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，掌握分析和解决人力资源管理问题的基本方法。
尽管实训所用的系统并不一定是今后在实际工作中企业所运用的系统，只是单纯的教学模拟系统，但是从中我们仍能体会到整个人力资源管理的思路，系统与理论知识只是这一学科的内容，真正需要我们掌握的是整体的思维方式以及这其中所体现的现代企业管理方法。
在实训中的主要体会，由于临近毕业，许多同学忙于实习与找工作无法兼顾课程学习，使得课本的知识没有很好的掌握老师在日常教学中也更多的注重实际工作中人力资源问题的解决方法。而学校的课程设置也存在不合理的问题，尽管我们学院并没有开设人力资源管理专业，但是作为企业管理这一大学科中重要的组成部份，也应当受到足够的重视，能够让今后有意从事这方面工作的同学能够有更多机会学习相关的知识，同时上机实训与理论学习的时间比例不合理，上机时间明显不足。
尽管临近毕业没有很多的时间给我们继续学习很多的理论知识，但是仍然感谢指导老师能在坚守本职，认真负责的指导我们上机实训，同时也希望学校的课程安排能趋于合理、科学，使得在大学阶段的学习能更有效率，更有实际意义。
第14篇：人力资源管理实训报告3
人力资源管理上机实训报告
专业班级：市营0902指导教师：明均仁实验地点：院实验中心202机房
学号：指导教师：实验日期：
一、实训目的
通过上机实训，更深一层理解课本知识，通过模拟的人力资源管理系统了解到如何开发和管理企业的人力资源，掌握分析和解决人力资源管理问题的基本方法。
二、实训平台
奥派人力资源管理实践教学平台 http://192.168.1.5/allpahr/
三、实训内容
（一）创建模拟公司
我们小组是以每个人为单位建立公司，并且由自己担任人力资源部经理，就我公司为新疆顺子咨询公司，主要定向于对新疆的各个行业进行咨询及其对需要进行培训的企业提供培训平台的一个有限责任公司。公司成立于2006年，公司初步拟定为人力部，财务部，运营部（信息部，后勤部 ），规模并不是很大，正在不断的完善和发展中。
下一步就是对我公司进行人事管理，做公司的人力规划，对我公司的所有部门中设定职位，编写其岗位说明书，把其中的岗位要求、岗位权责、工作内容及任职资格等写清楚，进而挑选员工。例如：公司总经理，他主要是制定公司的总体战略与年度经营计划；人力资源经理，规划协调公司的人力资源管理与组织建设，开发人力资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。
（二）个人管理
主要是把公司的一些事务通过该系统来进行工作管理和消息管理，公司对假期申请、消息查询和发布、个人信息管理和密码维护等操作将会是一个很程序化的过程。在实验室中在指导教师指导下，我们就假期的申请，消息的查询都认真的熟悉了一遍，这些让我们知道我们在该系统中我们只要点击就会弹出请假的类型(事假、病假、婚假和产假等)和请假的天数，在对假期发出给管理部门后，管理
部门都会对其进行处理，就该假的批准与否都将会有个人信息提示；我们也能接收到公司中发布的消息，这样很快捷。其次也可通过模拟操作为下属安排工作，安排自己的工作。
（三）招聘管理
这是我们学习的重点，有招聘信息管理和面试信息管理。试验中我们需要对公司招聘的岗位参考以前做的工作岗位说明书填写招聘信息，包括拟定的招聘人数和给应聘者的应聘要求，选择是用内部招聘还是到外部招聘，招聘的渠道把握清楚后，其次试验中主要让我们操作了网络招聘（现今最常用的招聘渠道）的程序，过程是在系统的人才市场申请注册，在人才市场发布信息，在当应聘者看到公司的信息后就会递交简历，于是公司就会将这应聘的简历全部做处理:当这人符合公司的要求，公司将会给他发面试通知单，面试后如果录取他将会受到录用单，没有录用也会给他发送未录单；当这人有很大的前途但又不符合需要招聘的职位，公司会将其导入人才库。
（四）培训管理
在试验中培训管理由培训计划、培训实施和培训材料三方面组成，缺少的是培训需求分析。培训计划是指我们通过制定培训任务（可以设置多个任务），选择培训方式，设置培训课程，和要求选择的培训对象以及培训时间安排的几个要素，在考虑后由该培训部门向培训对象通过系统发送信息，并且让决策部门批准。例如：人力资源部向所有员工提供企业文化价值观的培训，财务部门也可以对所有运营部的所有员工进行如何节约公司成本的技能培训。培训实施则操作的难度大和具体的公司运用的工具亦不同就没有进行操作。培训资料主要包括选择培训的教材，和对员工培训的一些协议规范，对员工的培训过程和结果存档。
（五）保险管理和绩效管理
1、保险管理对待很多公司来说是有大的相同点，它涉及到所有员工，对员工社会保险管理、医疗保险的管理、员工工伤的管理和员工的失业的管理，差不多为员工的社会保障。
2、绩效管理则是在人力资源部的领导下对公司的所有人进行考核管理，在试验中我们采用的是360度考评法和指标法俩种方法，我们的360度考评法过程是利用考评者的上级，下级，同级，和客户对一些具体指标打分，将结果分析对考评
者综合考评，最后把KPI个人一览表发给考评者，并交决策者审批，给出绩效评估的结论，决定考评者晋升还是降职还是轮岗等，还有附加意见处理。
（六）薪酬管理
1、我们以制定薪酬策略为出发点，对各个部门的工作项目名称、项目说明、绩效挂钩与否等细节做布置，平且制定了薪酬细项，熟悉制定考核奖金的额度，制定薪酬额度。
2、薪酬的发放，将我们在个人管理中进行的考勤成绩查询迁入，对一定时间范围内的薪酬查询，和对各部门的薪酬进行汇总，于是在后面把个人薪酬一览表给显示出来；在试验中同时我们也可以对其他员工，对已有薪酬进行修改的操作。
（七）人力资源管理信息系统的辅助功能
1、系统管理对公司的资料进行设定，包括企业资料管理，人力资源资料的管理，辅助的修改资料类别。权限设定，修改人员编组，添加小组权限，修改小组权限。
2、简单的学习了人员测评、人力资源下载和知识库德使用等基本知识和技能。
六、实习总结与体会
通过实习，我大致有以下几点心得：
（一）对该套系统的认识，我们在人力资源的这个模拟系统中认为其每一个环节都是相辅相成的，在最开始进行的设置将会为以后的工作进行有很大的影响，如在对工作分析的时候，对考勤的设置中都会为招聘、绩效考核与薪酬管理有影响。对于我们虚拟的公司，很多的东西都是在凭空的想象，对于在一些具体公司的部门设置都不太熟悉，加之对工作分析时并不能把它的性质任务、职能权限、岗位关系理顺，也难以对岗位的任职资格作系统的阐述。在这个模拟板块中缺少了人力资源中的职业生涯规划，职业生涯规划很重要，它告诉人们一个职业选择的真确与否，就直接影响员工的个人职业生涯的成败，所以我觉得应该在该系统增加一些这方面的内容。
（二）对学习这个系统后对专业的认识，人力资源是企业组织中最有能动性的资源，人力资源管理也日益显现其重要性，这也是为什么许多企业的最高管理者来源于人力资源管理领域。我们的人力资源管理观念起步较晚，在引进西方各类管理概念的同时，我们也引进了西方的人力资源管理理念，这些理念与我国传统的人力资源管理理念存在着较大的区别，对改进我国的人力资源管理工作有很大的
影响。人力资源管理在企业中究竟应该扮演什么角色？人力资源管理者该做些什么？认清并解决好这些问题，才能使人力资源管理工作具有明确的目标和方向，人力资源管理才能真正实现其应有的作用。
（三）对以后将如何学习该专业的认识，也许看来我们学习人力资源管理很大限制的是我们很难结合实际，毕竟很大程度上人力资源只有在公司的业务开展和公司运营中才可以体现它的价值。在真正的公司我们才能了解如何用我们的智商和情商以及搜商来完成对公司的战略做分析，对公司的人力资源做配置，为企业培训与员工流动的关系研究和对人力的成本做规划。
这次专业实习就现在而言我觉得自己专业知识还相当欠缺，所以这次受益蛮大的，实习中我消除了一些学习的误区，认识以后的日子里会去系统的去熟悉人力资源的各个板块重要性，思考面临着毕业我该起码因该具备的技能，同样让我增长了以后如何去网上应聘，如何看待网上招聘的时效性和其招聘的效率，减少到以后的应聘出现走弯路。
总之，专业实习让我受益颇多，给了我以后学习抓重点，注意细节通过这次的实习也发现了自己的一些不足之处，使自己能在以后的学习和工作中克服这些错误，提高自己的各方面的综合能力。
四、实训总结和体会
在实训中的主要体会，由于临近毕业，许多同学忙于实习与找工作无法兼顾课程学习，使得课本的知识没有很好的掌握老师在日常教学中也更多的注重实际工作中人力资源问题的解决方法。而学校的课程设置也存在不合理的问题，尽管我们学院并没有开设人力资源管理专业，但是作为企业管理这一大学科中重要的组成部份，也应当受到足够的重视，能够让今后有意从事这方面工作的同学能够有更多机会学习相关的知识，同时上机实训与理论学习的时间比例不合理，上机时间明显不足。
尽管临近毕业没有很多的时间给我们继续学习很多的理论知识，但是仍然感谢指导老师能在坚守本职，认真负责的指导我们上机实训，同时也希望学校的课程安排能趋于合理、科学，使得在大学阶段的学习能更有效率，更有实际意义。
第15篇：人力资源管理综合实训总结报告
重庆科技学院
学生实习（实训）总结报告
学院:__工商管理学院___专业班级:__人力资源管理_学生姓名:__________学号:______实习(实训)地点:____F402___________________ 报告题目:___人力资源管理综合实训___________报告日期：2012年1 月6 日
指导教师评语: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
成绩（五级记分制）:______ _______
指导教师（签字）:
实训总结
回首大学四年时间，我们系统性的学习了人力资源管理的各个模块的相关理论知识，也进行了相应理论知识专周实训（本次实训也属于其序列之中）。其中包括工作分析、绩效考核、薪酬管理等专业性实训，也有管理信息系统实用性的非专业知识实训。从数量上来看，我们的实训任务量是相当的客观；从实训的内容来看，我们的实训任务也基本涵盖人力资源管理的各个模块，并且是以案例分析、方案策划为主；从实训效果来看，就我个人而言，对我掌握理解人力资源管理的相关理论知识有一定的帮助，但是总体效果不是很理想。
究其产生原因，个人认为有以下几点：
1、认识不足，态度不端正
以我为例，往往对实训抱着敷衍了事的心态，并没有认真的去完成实训任务，没有完全把自己融入到实训任务中来。同时，针对实训任务内容，过多的依赖于网络知识，缺乏个人独立思考。最终导致实训对个人的帮助效果较差。
2、专业理论知识匮乏
话说通过四年时间的学习，应该基本掌握了人力资源管理的相关知识，并且对理论知识应该有一定的见解，可以初步解决现实中的相关问题。可事实上，专业性的理论知识缺乏程度难以想象，仅仅对理论知识有模糊的记忆与认识，并且那些理论知识仅限于招聘、培训的内容。对于绩效薪酬、职业生涯规划、项目管理等知识，仅仅可以回忆起其中的某些专业性名词而已。
3、自身能力欠缺
纵观以往实训任务的完成情况以及过程，发现自身能力素质严重不足，不能很好的完成实训任务。能力素质欠缺是由于自己对自身能力素质水平认识不足，所要达到的能力素质目标不明确，提升能力素质路线图模糊不具体，导致自身不能完全胜任眼前的工作任务。
4、实训任务与企业需求吻合度低
回顾以往的实训任务/题目，其往往过于理想化、简单化，不能完全达到专周实训的目标，也不能满足我们对实训的要求，更不能在最大程度上提升我们能力素质。针对实训任务，老师可能是基于我们的现实情况才做出那那样的实训安排，我们理解老师的苦衷。企业对人力资源管理专业毕业生的要求是能尽快适应工作，尽快能够独当一面，按
时保质保量的完成工作任务,甚至超额完成工作内容。
再次重新翻开历史的画卷，细细品味其中蕴含的人生哲理。不能不说古人言谈举止之间充满诗情画意，充分展示出自身的学识修养。对比自身，两者简直是天壤之别，更别说其他方面，自惭形秽。
跳跃的思绪再次回到本次的实训中来，历时两周的人力资源管理综合实训，使自己加深了对某些具体的问题理解，学会了如何更好的与人交流，掌握了如何更好的收集相关资料。最重要的是发现自身不足（能力素质与专业知识不足）的具体内容，明确了如何弥补这一不足之处。
在这次实训中，发现自己考虑问题往往过于理想化，不能基于现实情况进行合理的考虑决定问题。针对招聘录用相关知识欠缺较为严重，尤其是面试环节。虽然经历了不少的面试，但是以往都是被面试。可碰到自己面试别人时，根本就不知道如何来做，抓不住工作的重点在哪里，更别谈面试的技巧等。简历的筛选完全凭的是自己感觉，不知道如何更好的从简历看到有价值的信息？如何更好的辨别简历内容的有效性等问题。离职面谈是员工离职环节中很重要的一个内容，可对自己而言，却不知道该谈些什么好。如何从离职员工的言谈举止中发现问题？如何更好的预防企业员工的不正常离职？如何更好更快捷的办理员工的入职、离职手续等？
总之是问题多多，需要学习理解的东西太多太多。可有时禁不住问自己：为什么以前没去那么用心的学习呢?为什么自己会欠下这么多的帐呢？以前的学习完全依赖于书本，根本没有考虑以后工作的事情。对企业人力资源管理的实际操作完全知之甚少或者说完全就不知道，仅仅把自己围在城里而已。
不能完全否定以往的实训成绩，不能否定大学四年知识学习以及能力素质的提高，也不能否定四年来同学对自己的帮助，更不能否定四年来老师对我们成才的辛苦。因为有了你们的辛苦，你们的帮助才使我成为如今的我。衷心的感谢你们对我的帮助与支持，感谢你们的辛勤付出。
第16篇：人力资源管理实训设计报告
长春光华学院
商学院
人力资源管理模拟实训报告
专 业 （班 级） ：组别 ：
姓名 ：
指 导 教 师 ：
2013 年 6 月 21 日 第五组
长春光华学院商学院
劳动关系管理实训报告
一、实训时间
2013年6月17日--6月21日
二、实训意义
劳动关系的实习目的是让我们巩固所学的劳动法律知识，合理的运用所学知识来完成这次实训，提高学生进行组织管理和处理人际关系的能力，培养学生发现、分析和解决劳动关系管理实际问题的能力。使每个同学通过角色模拟演练，能更好地掌握人力资源管理的相关理论与方法，对设计模块理论知识、问题和发展趋势有较好的了解,能灵活应用本课程理论知识和方法，分析和解决实际问题，达到熟悉、掌握人力资源的主要管理职能、锻炼实战技能的目的。
三、实训过程及内容
（一）实训过程
1.实训地点
实验楼303
2.前期准备
第一，以小组为单位，确定人力资源管理的各实训模块。
第二，确定组员分工，明确分析案例。
第三，做好实训前的相关资料准备工作，收集相关资料，然后汇总，组长组织成员讨论。
第四，老师点评各小组准备的资料，然后进行相应修改。
3.模拟实训的实施过程
(1)人力资源管理模块知识介绍
我组负责第六模块——劳动关系管理。由黄春源和陈晔负责劳动关系管理相关知识及内容介绍，包括PPT的制作和讲解。
(2)组员讨论、角色模拟演练
对相关资料进行透彻分析，加强劳动关系管理的理论知识，并能合理运用所学的理论知识和方法，对确定的案例进行角色模拟演练，以提高管理职能、锻炼实战技能等。
(3)完成实训报告
根据案例及我们模拟实训的过程，以组为单位各完成一份实习报告。
(二)实训内容
1.明确实训目的
模拟实训以小组为单位，通过模拟人力资源管理各个职能模块，每个同学直接参与体验，调动同学们的主观能动性。
2.案例探讨及模拟
(1)关于我组确定的案例介绍
小徐是某医学院毕业的高材生1997年7月，刚刚走出校门的他经过几番艰辛与努力，终于进入一家著名外资医药公司担任市场销售代表。上班第一天小徐欢欢喜喜地到公司人力资源部签订了一份为期两年的劳动合同(1997年7月26日至1999年7月25日)。
初次踏上工作岗位，小徐将全部热情和精力投入销售工作，再加上他的聪明与机敏，很快他完成的销售额在同事中名列前茅，但是突出的工作业绩也伴随着风险。当小徐感到工作越来越得心应手时，但是他为了扩大销售额，在销售地过程中没有很好地按照公司的规定控制应收货款的金额，他的一些做法已经偏离了一名销售代表的行为规范。1998年10月，医药公司以小徐严重违反销售纪律及规定致使较大数额货款不能及时收回为由，责令小徐停职检查3个月，医药公司的这一决定无疑使小徐从云端跌到地面，在检查过程中，小徐承认自己在工作中存在一些问题，给公司带来损失,并表示负责解决不能收回的货款。在停职检查期间，小徐不再发展新的客户，每天脑子里只想着怎么能够收回坏帐。可惜三个月时间如白驹过隙般短暂，小徐虽然想尽办法，还是不能替公司减少损失。此时他己觉得无颜再留在医药公司。
1999年2月，小徐以无法胜任市场代表为由提出辞职，并不要求公司给予补偿，但是医药公司却不善罢甘休，虽然同意小徐辞职的要求，但提出要小徐赔偿全部坏帐损失52699.87元。
小徐越想越不对劲:我在替公司做销售，为什么赚了钱全归公司，有了损失却要我一个人赔呢？天底下哪有这样的道理！
问题：
请问医药公司的要求合法吗？为什么？
(2)案例分析及解答
答：不合法。
原因：第一，医药公司的各项活动最终都必须通过其员工的职务行为来实现，因此医药公司应对员工的职务行为负责。小徐作为医药公司的市场销售代表，其所作的销售行为属于职务行为，小徐为履行职务的行为所发生的后果应当由医药公司承担，所取得的利益和遭受的损失也应由医药公司承受。
第二，如果小徐在行使职务的过程中有同对方恶意串通损害公司利益的行
为，或者存在故意损害公司利益的情况，那么就向当由小徐其承担给公司造成的损失。显然，本案中小徐并没有上述恶意侵犯公司利益的情况。如果小徐作为公司对外进行交易活动的代表人，为公司利益而在实际操作中存在一定的操作不规范及工作上的失误，则应当对公司承担与其过错程度相适应的赔偿责任。
第三，根据本材料的事实，小徐在担任市场代表的过程中，确实存在工作上的失误行为。应当就此承担一定的赔偿责任。但医药公司在聘用小徐作为市场销售代表后，应当对小徐所做的销售工作进行必要的监督，而不能在发生货款不能及时收回的情况下放任小徐继续对外进行业务活动而导致损失的进一步扩大，因此对于医药公司所遭受的损失，公司本身是有过错的，应当承担主要责任。同时医药公司聘用小徐也应当承担用人的风险。小徐的工作失误虽有一定的过错，但其过错程度是有限的，医药公司要求小徐承担其职务行为而产生的全部损失没有依据。
第四，另外，小徐因职务行为造成的损失应当是指医药公司穷尽法律手段而无法追问的最后损失，在本案中医药公司应通过诉讼向拖欠小徐代理货款的单位追偿货款。医药公司把目前尚未到帐的货款作为无法追回的损失缺乏依据。
四、实训体会
通过各组人员对各模块知识的讲解，我们系统性的学习了人力资源管理的各个模块的相关理论知识，也进行了相应理论知识专周实训。其中包括工作分析、绩效考核、薪酬管理等专业性实训，也有管理信息系统实用性的非专业知识实训。从数量上来看，我们的实训任务量是相当的客观；从实训的内容来看，我们的实训任务也基本涵盖人力资源管理的各个模块，并且是以案例分析、方案策划为主；从实训效果来看，对我们掌握理解人力资源管理的相关理论知识有一定的帮助，但是总体效果不是很理想。
究其产生原因，有以下几点：
第一，认识不足，态度不端正。学生往往对实训抱着敷衍了事的心态，并没有认真的去完成实训任务，没有完全把自己融入到实训任务中来。同时，针对实训任务内容，过多的依赖于网络知识，缺乏个人独立思考。最终导致实训对我们的帮助效果较差。
第二，专业理论知识匮乏。通过平时老师的讲课，我们应该基本掌握了人力资源管理的相关知识，并且对理论知识应该有一定的见解，可以初步解决现实中的相关问题。可事实上，专业性的理论知识缺乏程度难以想象，仅仅对理论知识有模糊的记忆与认识，并且那些理论知识仅限于招聘、培训的内容。对于绩效薪酬、职业生涯规划、项目管理等知识，仅仅可以回忆起其中的某些专业性名词而已。
第三，自身能力欠缺。纵观以往实训任务的完成情况以及过程，发现自身能力素质严重不足，不能很好的完成实训任务。能力素质欠缺是由于自己对自身能力素质水平认识不足，所要达到的能力素质目标不明确，提升能力素质路线图模糊不具体，导致自身不能完全胜任眼前的工作任务。
第四，实训任务与企业需求吻合度低。回顾以往的实训任务/题目，其往往过于理想化、简单化，不能完全达到专周实训的目标，也不能满足我们对实训的要求，更不能在最大程度上提升我们能力素质。针对实训任务，老师可能是基于我们的现实情况才做出那那样的实训安排，我们理解老师的苦衷。企业对人力资源管理专业毕业生的要求是能尽快适应工作，尽快能够独当一面，按时保质保量的完成工作任务,甚至超额完成工作内容。
一周的人力资源管理综合实训，使我们加深了对某些具体的问题理解，学会了如何更好的与人交流，掌握了如何更好的收集相关资料。最重要的是发现自身不足（能力素质与专业知识不足）的具体内容，明确了如何弥补这一不足之处。
通过这次的实习，不得不说劳动关系管理还是非常具有实践性的，它使我们更加清晰的认识了这个社会，让我们接触到许多我们原来没机会接触的东西。更重要的是，它教会了我们如何保护自己的利益，如何利用更好的手段去维护我们的自身的权益不被他人侵犯。
但是我们不能完全否定这次的实训成绩，不能否定我饿模拟这一年来知识的学习以及能力素质的提高，也不能否定同学对自己的帮助，更不能否定老师对培养我们成才的辛苦。因为有了你们的辛苦，你们的帮助才有了如今的我们。
五、实训分工
由黄和陈负责劳动关系管理相关知识及内容的讲解，包括PPT的制作和讲解。
毛负责相关资料及案例的收集。
张、谭、窦负责对搜集到的资料进行汇总与整理，讨论其中存在的问题并找到最佳解决方案。最后共同完成实习报告。
第17篇：职业技能实训平台人力资源管理
单选
长期的人力资源规划一般在(五年)以上。
法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资( 300 )%的工资报酬。
岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是( 岗位与薪酬的对应关系 )。
岗位评价方法中成本相对较低的是(排列法)。
关于分类法的不正确描述是(对精度要求高)。
广义的人力资源规划实质上是（所有人力资源规划的总称)。
在企业中，(直线职能制)是一种集权和分权相结合的组织结构形式。
直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称( 军队式结构 )。
工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的(相对价值)。
劳动者实际劳动给付的对象是(接受单位 )。
受派遣劳动者的工资和社会保险是由(劳动者派遣机构 )支付。
( 人的发展 )是人力资源开发的最高目标。
( 创新能力结构体系 )不属于人力资源创新能力运营体系。
(科技手段)不属于人力资源管理开发的手段。
( 美国模式 )不属于人力资源组织开发的方法。
( 员工的引进与培养 )不属于现代人力资源管理的三大基石。
( 加权招聘申请表 )是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。 (企业基本制度)被称为是企业的“宪法”。
(共同发展原则)是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
( 工作满意度 )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。
( 社会知觉 )是指个体对其他个体的知觉。
( 首因效应 )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。
( 光环效应 )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。
( 归因 )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
( 内因 )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。
在管理内容上，现代人力资源管理( 以人为中心 )。
在管理形式上，现代人力资源管理是( 动态管理 )。
在管理方式上，现代人力资源管理采取(人性化管理)。
在管理策略上，现代人力资源管理是(战略与战术相结合)。
在管理技术上，现代人力资源管理(追求科学性和艺术性)。
在管理体制上，现代人力资源管理属于( 主动开发型 )。
在管理手段上，现代人力资源管理( 以计算机为主 )。
在管理层次上，现代人力资源管理部门(处于决策层)。
企业管理的核心是( 人的管理 )。
校园招聘的优点是(学生的可塑性强)。
所谓( 遮蔽广告 )，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。
准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是( 报纸 )。
选择报纸刊登广告的好处是( 为公司做了广泛宣传 )。
下列描述不正确的是( 同一单位招聘申请表是相同的 )。
人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有(重要地位)。
狭义的人力资源规划实质上是( 企业各类人员需求的补充计划 )。
岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了(基本依据)。
岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( 岗位规范 )。
( 工作扩大化 )能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。
岗位设计工作的人手点不包括( 劳动关系的改善 )。
人力资源管理的基础是( 工作分析 )。
设置岗位的基本原则是(因事设岗)。
根据生产总量核算定员人数属于(按劳动效率定员)。
不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( 确保人力资源费用预算的收益性 )。
最早提出组织承诺的是( 贝克尔 )。
下列不属于内部招募优点的是(费用较高)。
参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是( 163452 )。 选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是(4231)。
下列属于外部招募方法的是(熟人推荐)。
关于发布广告，下列描述不正确的是( 广告是内部招聘最常用的方法之一 )。
下列不属于借助中介的是( 校园招聘 )。
对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( 猎头公司 )。
校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式( 直接 )招募人员。
面试不能够考察(内在潜质)。
下列不属于面试考官在面试中的目标的是( 决定应聘者是否被录用 )。
多选
从内容上看，企业人力资源规划可以区分为(人员规划战略规划人力资源费用规划组织规划)。
企业信息采集和处理的基本原则包括(经济性原则系统性原则准确性原则及时性原则)。
在信息收集过程中，属于询问法的方法有(电话调查法当面调查询问法会议调查询问法邮寄调查法)。
组织结构设计后的实施要则包括( 管理系统一元化原则分配责任的原则明确责任和权限的原则 )。
企业组织信息的采集方法有(观察法档案记录法电话调查法问卷调查法)。
岗位调查的方式主要有( 现场观测书面调查面谈 )。
岗位调查的内容主要包括(本岗位的责任本岗位的工作地点担任本岗位所需要的体力本岗位工作任务的性质)。
岗位调查的目的是(为制定各种人事文件提供资料为改进工作岗位的设计提供信息收集有关信息，以便系统全面的对岗位进行描述为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据)。
工作岗位研究的原则包括(标准化原则系统原则能级原则最优化原则)。
企业员工分类方式包括(按职业类别分类按专业构分类按学历结构分类按性别构成)。
内部招募来源有(工作调换内部提拔工作轮换重新聘用)。
人员招聘信息包括(空缺岗位任职资格工作描述)。
招聘广告的设计原则(创造求职的愿望激发读者的兴趣引起读者的注意促使求职的行动)。
撰写招聘广告应该注意(内容真实合法简介)。
招聘申请表的特点是( 准确了解节省时间提供后续选择的参考 )。
公司简介的作用(传达公司的价值观使应聘者感到可以信赖让应聘者明确期望让应聘者对未来工作有心理准备)。
属于编写公司简介原则的是(可信性详细性全面性感召性真实性)。
企业人员选拔的意义(降低员工的辞退与辞职略保证组织得到高额回报为员工提供公平竞争的机会)。
背景调查的内容包括(应聘者的工作能力应聘者的个人兴趣应聘者的个人品质应聘者的工作经历应聘者的教育状况)。
假文凭的识别方法有(提问法网上查询核实法观察法)。
企业人力资源规划从内容上看，可以区分为(人员规划组织规划人力资源费用规划战略规划)。
工作岗位分析信息主要来源于(同事报告访谈书面资料工作日志直接观察)。 为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有(任务整体性多样化任务的意义自主权)。
岗位规范的内容包括(定员定额标准岗位培训规范岗位员工规范岗位劳动规则)。 工作说明书的内容主要包括(工作岗位评价与分级岗位名称岗位编号工作时间)。 工作岗位设计的基本原则包括( 因事设岗原则明确任务原则责任权利相对应原则合理分工协作原则 )。
按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为(综合定员标准单项定员标准)。 编制定员标准的原则有(形式简化内容协调计算统一依据科学方法先进)。
审核人工成本预算时，应做到(保证企业支付能力和员工利益关注有关政策变化关注政府有关部门发布的年度工资企业指导线定期进行劳动工资水习市场调查关注消费者物价指数)。
外部招募的不足有( 决策风险大招募成本大影响内部员工的积极性筛选难度大进入角色慢 )。
人力资源费用支出控制的原则包括( 权责利相结合原则及时性原则适应性原则节约型原则 )。
内部选拔的缺点有(容易抑制创新容易出现不公正现象)。
下列属于网络招聘优点的是(选择余地大，设计范围广成本较低不受时间和地点的限制方便快捷使求职申请书，简历等重要资料的存储，分类，处理和检索更加便捷和规范)。 关于借助中介，下列说法正确的是(是外部招聘的方法之一借助中介机构，单位与求职者
均可获得大量的信息，同时也可以传播各自的信息中介机构通过定期或不定期的举行交流会，使得供需双方面对面的进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间各类人才交流中心职业介绍所劳动力就业服务中心等都是中介机构中介机构承担着双重角色：即为单位选择人。也为求职者择业)。
下列符合笔试描述的是(不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力和操作能力笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率转自)。
下列属于简历中客观内容的是(工作经历教育经历对自己的个性描述工作业绩个人信息)。
下列属于面试中应聘者目标的是(希望被公平对待决定是否愿意到该单位工作创造融洽的会谈气氛充分了解自己所关心的问题有充分的时间向考官说明自己具备的条件 )。
第18篇：职业技能实训练习_《人力资源管理》
职业技能实训练习_《人力资源管理》201
41.(创新能力结构体系)不属于人力资源创新能力运营体系
2.(工作扩大化)能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。
3.(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度
4.(共同发展原则)是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
5.(管理费用)不属于人力资本投资支出的形式。
6.(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。
7.(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
8.(加权招聘申请表)是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
9.(科技手段)不属于人力资源管理开发的手段。
10.(美国模式)不属于人力资源组织开发的方法。
11.(目标设计的针对性)不体现人力资源开发目标的整体性。
12.(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。
13.(企业基本制度)被称为是企业的“宪法”
14.(人的发展)是人力资源开发的最高目标。
15.(人力资本是有形资本)对人力资本的理解不正确。
16.(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。
17.(生物属性)不属于人性的内容。
18.(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。
19.(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
20.(效度)是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。
21.(信度)又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。
22.(员工的引进与培养)不属于现代人力资源管理的三大基石。
23.(约束人)不符合人本管理思想。
24.(针对性)不属于人力资源开发目标的特性。
25.(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。
26.20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿?梅奥提出了(社会人)假说。
27.按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为(单项定员；综合定员)。
28.背景调查的内容包括(个人兴趣；教育状况；个人品质；工作能力；工作经历)。
29.编制定员标准的原则有(方法先进；形式简化；计算统一；内容协调；依据科学)。
30.不属于审核人力资源费用预算基本要求的是(确保收益性)。
31.参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准
备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是①⑥③④⑤②)。
32.长期的人力资源规划一般在(五年)以上。
33.常有“硬汉”型组织文化的组织有（广播电视）
34.从内容上看，企业人力资源规划可以区分为(人员规划；人力资源费用的规划；
战略规划；组织规划)。
35.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是(猎头公司)。
36.法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资(300)%的工资报酬。
37.岗位调查的方式主要有(书面；面谈；现场观测)。
38.岗位调查的目的是(为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据；收集有关信
息，以便系统全面的对岗位进行描述；为改进工作岗位的设计提供信息；为制定各种人事文件提供资料)。
39.岗位调查的内容主要包括(本岗位工作任务的性质；本岗位的责任；担任本岗位
所需的体力；本岗位的工作地点)
40.岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和(岗位规范)。
41.岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了(基本依据)。
42.岗位规范的内容包括(定员定额标准；岗位培训标准；岗位员工规范；岗位劳动
规则)。
43.岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最
为关心的是(岗位与酬薪的对应关系)。
44.岗位评价方法中成本相对较低的是(排列法)。
45.岗位设计工作的人手点不包括(劳动关系的改善)。
46.根据生产总量核算定员人数属于(按劳动效率定员)。
47.工作岗位分析信息主要来源于(直接观察；书面材料；工作日志；同事报告；访
谈)。
48.工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的(相对价值)。
49.工作岗位设计的基本原则包括(合理分工协作；责权利相对应；因事设岗；明确
任务)。
50.工作岗位研究的原则包括(系统；标准化；最优化；能级原则)。
51.工作说明书的内容主要包括(工作岗位评价与分级；工作时间；岗位编号；岗位
名称)。
52.公司简介的作用(传达公司的价值观；使应聘者感到信赖；让应聘者对未来工作
有心里准备；让应聘者明确期望)。
53.关于发布广告，下列描述不正确的是(广告是内部招募最常用的方法)。
54.关于分类法的不正确描述是(对精度要求高)。
55.关于借助中介，下列说法正确的是(借助中介结构；外部引聘的方法之一；中介
机构承担双重角色；中介机构通过定期不定期举行交流会；各类人才交流中心)。
56.广义的人力资源规划实质上是(所有人力资源规划的总称)。
57.假文凭的识别方法有(网上查询；观察法；核实；提问)
58.局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的(改良式)变革方式。
59.据统计实际实行终身制的人数在日本大中型企业中约占（1/3）
60.决定财富的形式和数量的，是人力在生产过程中的(使用状况)
61.决定我国人力资源整体素质的是（基础教育）
62.劳动者实际劳动给付的对象是(接受单位)。
63.领导情景理论中主要包括两个方面的内容，一是工作成熟度，二是(心理成熟度)。
64.面试不能够考察(内在潜质)。
65.内部选拔的缺点有(容易抑制创新；容易出现不公平现象)。
66.内部招募来源有(内部提拔；重新聘用；工作调换；工作轮换)。
67.企业管理的核心是(人的管理)。
68.企业人力资源规划从内容上看，可以区分为(人员，战略，组织规划；人力资源
费用规划)
69.企业人员选拔的意义(保证组织得到回报；为员工提供公平竞争的机会；降低辞
退率和辞职率)。
70.企业信息采集和处理的基本原则包括(及时性；经济性；准确性；系统性)。
71.企业员工分类方式包括(性别；职业；学历；专业)。
72.企业组织信息的采集方法有(问卷；观察；电话；档案)。
73.人力资源费用支出控制的原则包括(节约性；适应性；权责利相结合；及时性)。
74.人力资源管理的基础是(工作分析)。
75.人力资源规划的主要工作是（制定必要的人力资源政策和措施）
76.人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到（长期利益）
77.人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有(重要地位)。
78.人力资源开发的双重目标是（提高才能，增强活力）
79.人力资源开发是MBA教育中的（基础课）
80.人力资源开发这一术语，约出现于发达国家的（60年代中后期）
81.人员招聘信息包括(空缺岗位；工作描述；任职资格)。
82.如果我们要收集岗位信息，那么我们常用的方法有（调查表、座谈、现场考察）。
83.设置岗位的基本原则是(因事设岗)。
84.审核人工成本预算时，应做到(关注消费者物价指数；关注有关政策变化；定期
进行劳动力工资调查；关注政府有关部门发布工资指导线；保证企业支付能力和员工利益)。
85.受派遣劳动者的工资和社会保险是由(劳动者派遣机构)支付。
86.所谓(遮蔽广告)，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。
87.外部招募的不足有(招募成本大；影响内部员工积极性；进入角色慢；决策风险
大；筛选难度大)。
88.为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有(多样化；自主权；任务的意义；
任务整体性)。
89.为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（培养认同心理）。
90.我国有关普及义务教育的政策规定，政府的义务是提供办学条件，家长或监护
人的义务是送适龄儿童上学，这是指人力资源开发政策的（规范功能）
91.狭义的人力资源规划实质上是(企业各类人员需求的补充规划)。
92.下列不属于借助中介的是(校园招聘)。
93.下列不属于面试考官在面试中的目标的是(决定应聘者是否被录用)。多选题：
94.下列不属于内部招募优点的是(费用较高)。
95.下列符合笔试描述的是(由于考试题目多；考试往往作为应聘者的初次竞争；可
以对大规模的应聘者同时赛选；不能全面考察应聘者)。
96.下列描述不正确的是(同一单位招聘申请表项目是相同的)。
97.下列属于简历中客观内容的是(工作经历；教育经历；工作业绩；个人信息)。
98.下列属于面试中应聘者目标的是(创造融洽的会谈气氛；有充分时间；决定是否
愿意；充分了解自己；希望对公平对待！全选)。
99.下列属于外部招募方法的是(熟人推荐)。
100.下列属于网络招聘优点的是(方便快捷；使求职申请书规范；选择余地大，
范围广；不受地点时间限制；成本低)。
101.
102.
103.下面不属于静态的组织设计理论的是(信息控制)。校园招聘的优点是(学生的可塑性强)。 校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕
业生交流会等形式(直接)招募人员。
104.
105.心理测量的工具是(心理测验)。心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是(人格测
验)。
106.信息的采集是有代价的，所以在进行组织信息采集时，并不是所有的信息都
会有利于我们的信息采集工作，我们称之为信息采集的（经济性）要求。107.
108.选择报纸刊登广告的好处是(为公司做了广泛宣传)。选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员
的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是(④②③①)。
109.已经有很多的专家对于工作分析进行了深入的科学分析，总结出了一些系统
的科学方法，其中最为著名的有两种，即（pAq法和fjA法）。
110.
111.
112.以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是()质量管理)。以下不属于员工动态特征的是(员工激励)。以下关于新型组织结构模式的说法错误的是(子公司和母公司模式较多地出
现在横向合并而形成的企业中)。
113.
114.
115.
116.影响组织人力资源规划的因素主要来自于（组织内部）在管理策略上，现代人力资源管理是(战略与战术相结合)。在管理层次上，现代人力资源管理部门(处于决策层)。 在管理方式上，现代人力资源管理采取(人性化管理)。
117.
118.
119.
120.
121.
122.
123.在管理技术上，现代人力资源管理(追求科学性和艺术性)。在管理内容上，现代人力资源管理(以人为中心)。 在管理手段上，现代人力资源管理(以计算机为主)。 在管理体制上，现代人力资源管理属于(主动开发型)。 在管理形式上，现代人力资源管理是(动态管理)。 在企业中，(直线职能制)是一种集权和分权相结合的组织结构形式。 在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是(某个单位要求
别人给予何种配合和服务)。
124.
125.在信息收集过程中，属于询问法的方法有(邮寄；会议；当面；电话)。 招聘广告的设计原则(引起读者的注意；促使求职的行动；激发读者的兴趣；
创造求职的愿望)。
126.
127.
128.
129.
130.
131.招聘申请表的特点是(节省时间；提供后续选择的参考；准确了解)。 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称(军队式结构)。 属于编写公司简介原则的是(可信；感召，全面；详细；真实)。 撰写招聘广告应该注意(合法；简洁；内容真实)。 准备在北京地区招聘名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是(报纸)。 组织机能还要对不同层次、不同管理单元规定其任务、职责、权利以及沟通
方式和协作方式等，这是企业组织无形的部分，我们称之为管理体制中的（制）。132.组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是(市场占
有率缩小)。
133.组织结构设计后的实施要则包括(分配职责的原则；管理系统一体化；明确
责任和权限)。
134.最早提出组织承诺的是(贝克尔)。
第19篇：人力资源管理&职业技能实训
《人力资源管理》职业技能实训
第1题:广义的人力资源规划实质上是()。 （D）所有人力资源规划的总称
第2题:长期的人力资源规划一般在()以上。 （A）五年
第3题:在企业中，()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。 （B）直线职能制 第4题:直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称()。 （C）军队使结构
第5题:法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资()%的工资报酬。 （C）300 第6题:岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是()。 （C）岗位与薪酬的对应关系
第7题:岗位评价方法中成本相对较低的是()。 （A）排列法
第8题:关于分类法的不正确描述是()。 （D）对精度要求高
第9题:工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的()。 （B）相对价值
第10题:劳动者实际劳动给付的对象是( )。 （B）接受单位
第11题:受派遣劳动者的工资和社会保险是由( )支付。 （C）劳动者派遣机构
第12题:()是人力资源开发的最高目标。 （A）人的发展
第13题:()不属于人力资源创新能力运营体系。 （C）创新能力结构体系
第14题:()不属于人力资源组织开发的方法。 （B）美国模式
第15题:()不属于人力资源管理开发的手段。 （C）科技手段
第16题:在管理内容上，现代人力资源管理()。 （C）以人为中心
第17题:在管理形式上，现代人力资源管理是()。 （C）动态管理
第18题:在管理方式上，现代人力资源管理采取()。 （C）人性化管理
第19题:在管理策略上，现代人力资源管理是()。（B）战略与战术相结合
第20题:在管理技术上，现代人力资源管理()。 （B）追求科学性与艺术性
第21题:在管理体制上，现代人力资源管理属于()。 （A） 主动开发型
第22题:在管理手段上，现代人力资源管理()。 （A） 以计算机为主
第23题:在管理层次上，现代人力资源管理部门()。 （B） 处于决策层
第23题:在管理层次上，现代人力资源管理部门()。 （C） 人的管理
第25题:()不属于现代人力资源管理的三大基石。 （D） 员工的引进与培养
第26题:校园招聘的优点是()。 （A） 学生的可塑性强
第27题:所谓()，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。 （C）遮蔽广告
第28题:准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是()。 （A） 报纸
第29题:选择报纸刊登广告的好处是()。 （A） 为公司做了广泛宣传
第30题:下列描述不正确的是()。 （B） 同一单位招聘申请表项目是相同的
第31题:()是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。 （C） 加权招聘申请表
第32题:狭义的人力资源规划实质上是()。 （D） 企业各类人员需求的补充计划 第33题:人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。 （B） 重要地位
第34题:岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了()。 （C） 基本依据
第35题:岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和()。 （B） 岗位规范
第36题:()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。 （C） 工作扩大化 第37题:岗位设计工作的人手点不包括()。 （D） 劳动关系的改善
第38题:人力资源管理的基础是()。 （E） 工作分析
第39题:设置岗位的基本原则是()。 （B） 因事设岗
第40题:根据生产总量核算定员人数属于()。 （C）按劳动效率定员
第41题:()被称为是企业的“宪法”。 （C）企业的基本制度
第42题:()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。 （A） 共同发展
第43题:不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。 （B） 确保人力资源费用预算的收益性
第44题:()是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （B）态度
第45题:()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 （C） 工作满意度
第46题:最早提出组织承诺的是()。 （D） 贝克尔
第47题:()与缺勤率和流动率成负相关。 （B）组织承诺
第48题:()是指个体对其他个体的知觉。 （C） 社会知觉
第49题:()是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。 （C）首因效应
第51题:()就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 （B） 归因
第52题:()是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。 （C） 内因
第53题:下列不属于内部招募优点的是()。 （D） 费用较高
第54题:选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()。 （D）④②③①
第55题:参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是()。
（A）①⑥③④⑤②
第56题:下列属于外部招募方法的是()。 （C）熟人推荐
第57题:关于发布广告，下列描述不正确的是()。 （A） 广告是内部招募最常用的方法之一
第58题:下列不属于借助中介的是()。 （B） 校园招聘
第59题:对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()。 （C） 猎头公司
第60题:校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式()招募人员。 （A）直接
第61题:面试不能够考察()。 （D）内在潜质
第62题:下列不属于面试考官在面试中的目标的是()。 （D）决定应聘者是否被录用 第67题:企业组织信息的采集方法有()。 （A）电话调查法；（B）档案记录法；（C）观察法；（E）问卷调查法
第68题:岗位调查的方式主要有()。 （A） 面谈；（B）现场观测；（C）书面调查 第69题:岗位调查的内容主要包括()。 （
A）本岗位工作任务的性质；（B）本岗位的工作地点；（D）本岗位的责任；（E）担任本岗位所需要的体力
第70题:岗位调查的目的是()。
（B）为改进工作的设计提供信息；（C）为制定各种人事文件提供资料；（D）为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据；（E）收集有关系信息，以便系统、全面地堆岗位进行
描述
第71题:工作岗位研究的原则包括()。
（A）系统原则；（C）能级原则；（D）标准化原则；（E）最优化原则
第72题:企业员工分类方式包括()。 （A） 按性别构成分类；（B）按学历结构分类；（C）按专业构成分类；（E）按职业类别分类
第73题:内部招募来源有()。 （A）内部提拔；（B）工作调换；（C）工作轮换；（D）重新聘用
第74题:人员招聘信息包括()。 （A）空缺岗位；（D）工作描述；（C）任职资格 第75题:招聘广告的设计原则()。
（A）引起读者的注意；（B）激发读者的兴趣；（C）创造求职的愿望；（D）促使求职的行动
第76题:撰写招聘广告应该注意()。
（B）内容真实；（D）合法；（E）简洁
第77题:招聘申请表的特点是()。 （A）节省时间；（B）准确了解；（C）提供后续选择的参考
第78题:公司简介的作用()。 （A）传达公司的价值观；（B）让应聘者明确期望；（C）使应聘者感到可以信赖；（D）让应聘者对未来工作有心理准备
第79题:属于编写公司简介原则的是()。 （A） 感召性；（B）真实性；（C）详细性；（D）全面性；（E）可信性
第80题:企业人员选拔的意义()。 （A）保证组织得到高额回报；（B）降低员工的辞退率和辞职率；（C）为员工提供公平竞争的机会
第81题:背景调查的内容包括()。 （A）应聘者的教育状况；（B）应聘者的工作经历；
（C）应聘者的个人品质；（D）应聘者的工作能力；（E）应聘者的个人兴趣
第82题:假文凭的识别方法有()。 （A）观察法；（B）提问法；（D）核实法；（E）网上查询
第83题:企业人力资源规划从内容上看，可以区分为()。 （A）战略规划；（B）人力资源费用规划；（C）组织规划；（E）人员规划
第84题:工作岗位分析信息主要来源于()。 （A）书面资料；（B）访谈；（C）工作日志；
（D）同事报告；（E）直接观察
第85题:为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。 （A）任务整体性；（B）多样化；（C）任务的意义；（D）自主权
第86题:岗位规范的内容包括()。 （A）岗位劳动规则；（B）定员定额标准；（C）岗位员工规范；（D）岗位培训规范
第87题:工作说明书的内容主要包括()。 （A）岗位名称；（B）工作岗位评价与分级；
（C）工作时间；（E）岗位编号
第88题:工作岗位设计的基本原则包括()。 （A）明确任务原则；（B）合理分工协作原则；（C）因事设岗原则；（D）责权利相对应原则
第89题:按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()。 （C）单项定员标准；（E）综合定员标准
第90题:编制定员标准的原则有()。 （A）依据科学；（B）方法先进；（C）计算统一；
（D）形式简化；（E）内容协调
第91题:审核人工成本预算时，应做到()。 （A）保证企业支付能力和员工利益；（B）关注消费者物价指数；（C）定期进行劳动力工资水平市场调查；（D）关注有关政策的变化；（E）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线
第92题:人力资源费用支出控制的原则包括()。 （A）及时性原则；（B）节约性原则；
（C）适应性原则；（E）权责利相结合原则
第67题:企业组织信息的采集方法有()。 （A）电话调查法；（B）档案记录法；（C）观察法；（E）问卷调查法
第68题:岗位调查的方式主要有()。 （A） 面谈；（B）现场观测；（C）书面调查 第69题:岗位调查的内容主要包括()。 （
A）本岗位工作任务的性质；（B）本岗位的工作地点；（D）本岗位的责任；（E）担任本岗位所需要的体力
第70题:岗位调查的目的是()。
（B）为改进工作的设计提供信息；（C）为制定各种人事文件提供资料；（D）为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据；（E）收集有关系信息，以便系统、全面地堆岗位进行描述
第71题:工作岗位研究的原则包括()。
（A）系统原则；（C）能级原则；（D）标准化原则；（E）最优化原则
第72题:企业员工分类方式包括()。 （A） 按性别构成分类；（B）按学历结构分类；（C）按专业构成分类；（E）按职业类别分类
第73题:内部招募来源有()。 （A）内部提拔；（B）工作调换；（C）工作轮换；（D）重新聘用
第74题:人员招聘信息包括()。 （A）空缺岗位；（D）工作描述；（C）任职资格 第75题:招聘广告的设计原则()。
（A）引起读者的注意；（B）激发读者的兴趣；（C）创造求职的愿望；（D）促使求职的行动
第76题:撰写招聘广告应该注意()。
（B）内容真实；（D）合法；（E）简洁
第77题:招聘申请表的特点是()。 （A）节省时间；（B）准确了解；（C）提供后续选择的参考
第78题:公司简介的作用()。 （A）传达公司的价值观；（B）让应聘者明确期望；（C）使应聘者感到可以信赖；（D）让应聘者对未来工作有心理准备
第79题:属于编写公司简介原则的是()。 （A） 感召性；（B）真实性；（C）详细性；（D）全面性；（E）可信性
第80题:企业人员选拔的意义()。 （A）保证组织得到高额回报；（B）降低员工的辞退率和辞职率；（C）为员工提供公平竞争的机会
第81题:背景调查的内容包括()。 （A）应聘者的教育状况；（B）应聘者的工作经历；
（C）应聘者的个人品质；（D）应聘者的工作能力；（E）应聘者的个人兴趣
第82题:假文凭的识别方法有()。 （A）观察法；（B）提问法；（D）核实法；（E）网上查询
第83题:企业人力资源规划从内容上看，可以区分为()。 （A）战略规划；（B）人力资源费用规划；（C）组织规划；（E）人员规划
第84题:工作岗位分析信息主要来源于()。 （A）书面资料；（B）访谈；（C）工作日志；
（D）同事报告；（E）直接观察
第85题:为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。 （A）任务整体性；（B）多样化；（C）任务的意义；（D）自主权
第86题:岗位规范的内容包括()。 （A）岗位劳动规则；（B）定员定额标准；（C）岗位员工规范；（D）岗位培训规范
第87题:工作说明书的内容主要包括()。 （A）岗位名称；（B）工作岗位评价与分级；
（C）工作时间；（E）岗位编号
第88题:工作岗位设计的基本原则包括()。 （A）明确任务原则；（B）合理分工协作原则；（C）因事设岗原则；（D）责权利相对应原则
第89题:按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()。 （C）单项定员标准；（E）综合定员标准
第90题:编制定员标准的原则有()。 （A）依据科学；（B）方法先进；（C）计算统一；
（D）形式简化；（E）内容协调
第91题:审核人工成本预算时，应做到()。 （A）保证企业支付能力和员工利益；（B）关注消费者物价指数；（C）定期进行劳动力工资水平市场调查；（D）关注有关政策的变化；（E）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线
第92题:人力资源费用支出控制的原则包括()。 （A）及时性原则；（B）节约性原则；
（C）适应性原则；（E）权责利相结合原则
第93题:内部选拔的缺点有()。 （A）容易出现不公正现象；（B）容易抑制创新
第94题:外部招募的不足有()。 （A）筛选难度大；（B）进入角色慢；（C）招募成本大；
（D）决策风险大；（E）影响内部员工的积极性
第95题:关于借助中介，下列说法正确的是()。 （A）各类人才中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构；
（B）中介机构承担者双重角色：既为单位择人，又为求职者择业；（C）借助中介机构，单位与求职者均可获得大量信息，同时也可以传播各自信息
；（D）中介机构定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面进行商谈，缩短招聘与应聘的时间；（E）是外部招聘的方法之一
第96题:下列属于网络招聘优点的是()。 （A）成本较低；（B）选择余地大，涉及范围广；（C）方便快捷；（D）不受地点和时间限制；
（E）使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更便捷和规范
第97题:下列符合笔试描述的是()。 （A）不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力
（B）笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争；（C）由于考试题目较多，
可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；（D）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率
第98题:下列属于简历中客观内容的是()。 （A） 个人信息；（B）教育经历；（C）工作经历；（D）工作业绩；
第99题:下列属于面试中应聘者目标的是()。 （A）希望被公平对待；（B）决定是否愿意到该单位工作；（C）创造融洽的会谈气氛；（D）充分了解自己所关心的问题；（E）有充分的时间向考官说明自己具备的条件
第20篇：人力资源管理模拟实训报告
佛山科学技术学院2012 —2013 学年第一学期
《 人力资源管理模拟 》课程论文
人力资源管理模拟实训报告
一、目的
我国经管类学科的学科建设在最近这几年得到了蓬勃发展，并且从国家教委到每一所大中专院校都越来越重视相关模拟实验室，特别是其中的应用软件平台的建设和完善。譬如金融、会计、外贸、电子商务等专业模拟实验室的建立，帮助经管类专业的学生可以像理工科学生一样在实验室亲身体会、完成抽象的理论知识的理解、增强实务感性认识、应用及提高实际动手能力、分析能力和创造能力。实践证明，这些模拟实验的方式取得了很好的教学效果。但是作为经管类学科重要组成部分的人力资源管理专业，其计算机模拟实验资源相对匮乏，有待加强。世格SimHRM人力资源模拟系统软件是以案例为基础，以情景模拟为手段的教学工具，可以让人力资源管理专业的学生有机会在复杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识，充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员工保障与维护全部过程，熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。通过实习，让每个学生深刻理解人力资源在实际应用和工作过程中的细节。
二、学习内容
将人力资源理论与实践相结合，系统地实践、体验和学习人力资源各个方面的内容。理解人力资源在实际工作中的运用。在高度仿真的模拟环境中，获得实践的经验。
三、学习感受
世格实验围绕人力资源管理四大职能，即规划、获取与配置、员工发展和员工保障与维护，设计和组织案例，提供了共19个模拟实验供我们练习，分别是：编写招聘广告、找出招聘广告中的问题、选择招聘渠道、简历筛选、人才测评、面试、背景调查、人事资料管理、新员工报到、离职访谈、办理离职手续、绩效管理、人事考核、绩效访谈、社会福利保障、员工的薪资、培训、设计考核指标、人力资源供给计划，在实验里，我们可以看到典型的案例，给了我很大的启发，通过对实验的操作，让我们有机会实际演练了分析、决策、操作的全过程，帮助我们了解人力资源管理在企业中的实际运作，极大地发挥了我们的主观能动性，通过这种模拟实践的方式，有效提高了我的学习兴趣。
在这次的人力资源管理模拟的课程中，让我对人力资源管理的主要模块有了更进一步的认识，通过这个实践课程，让我有了实践的机会，把人力资源管理运用在实际工作中，这使我认识到我们所学知识 1
的浅薄，真可谓是书到用时方恨少，我们要在日后的日子中加强对专业知识的学习巩固，更要在实践中学习，改进。
通过这次的学习实践，我对绩效管理的印象较为深刻，所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。
其中，影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略和组织目标决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础；其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力、水平和素质对绩效管理影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行；通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。
人力资源管理模拟这个课程让我认识到了自己的不足之处，这个实践课程对于我们日后真正投入到人力资源管理工作有很大的帮助。
