人力资源工作总结与计划
推荐第1篇：人力资源月工作总结与计划
篇一：4月份人力资源部工作总结与计划 四月份行政人事部工作总结与计划
报告主题：
重建行政人事部：吸纳、培养并尽量留住优秀人才；建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制；增强、改进和提升全员素质、管理水平与高效执行力；培养和打造核心管理团队；营造、优化和根植企业文化，与博视共同成长！ 大纲目录：
一、组织存在问题诊断；
二、四月份工作总结报告；
三、存在问题及改进建议；
四、五月份工作计划。
报告正文：
一、组织存在问题诊断
通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察，对公司的人事行政、总务后勤及各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断：与总经理充分沟通、交流；进行管理人员和员工问卷调查；巡视了现场、环境；收集并分析了有关资料；并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作及调研情况的综合分析、诊断，就组织存在问题，提出以下几方面的意见或问题（依总经理要求，不讲优点，只提问题）。 ★ 组织架构不合理，岗位职责不太明确； ★ 工作流程不规范，无具体作业指导书； ★ 绩效考核无标准，薪酬福利激励性不够； ★ 沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力。 以上问题具体表现在如下几个方面：
1、组织架构：
现有组织架构不合理，主要表现在：层级较多、职称不
一、特殊部门归属、因人设岗、组织重叠、组织不全、岗位不全、职称随意等八个方面。
2、部门职能: 各部门无明确的书面部门职能，组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职 能、管理权限与管理责任等。
3、岗位职责：
各部门岗位职责存在以下问题：部分职责界定不明确；职责权限内容不全；职责重点
不突出；文件格式不规范；新旧多种版本并存；岗位职责没有张贴，以便随时提醒与指导实际工作。
4、工作流程: 现有工作流程不规范：只有箭头标注工作流程的路径与方向，没有明确责任部门或人 员、相关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。
5、目标规划：
未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部门规划；无公司年度工作目标 及计划；部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。
6、招聘配置：
无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度；人员流动大，频繁招聘导致成本过高；无明确的人才梯队建设与人才储备机制；未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位；无职业发展规划。
7、培训开发： 无月度、年度培训计划与培训实施计划；入职培训、上岗培训与岗位技能不到位；培训内容单一；欠缺培训教材；师资力量薄弱；培训后无效果评估与考核；对培训重视程度与成本投入不够。
8、绩效考核：
无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案；停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整；缺乏量化（kpi）指标考核标准；只有单向定性评估，未采取360°评估与强制性分布法，一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多，不能真实反映个人绩效。
9、薪酬福利： 没有健全、完整的薪酬福利制度，难以留住优秀人才。现在一般采取综合工资制：基本工资 + 岗位津贴 + 绩效奖金（提成或项目奖）+ 浮动工资（加班+奖惩+补贴+福利）。
10、劳资关系：
三天学习、考察期无薪与三个月协议试用期，及转正后只签订半年劳动合同，存在劳 资风险；部分人员没签订劳动合同；人员流失太大；离职未作离职面谈等，不利于管理改进。
11、文件管理：
文件格式不规范；文件保管没有统一规范：文件制度没有明确的奖惩、监督规定或
奖惩范围太大，不利于制度执行；部分表格设计不合理：文件没有统一归属文控部门管理；书面文档与电脑文档管理混乱；过期文件与现有文件混用。
12、人事资料：
人事资料未及时输入电脑；人事档案未按要求统一管理；人员状况未作统计、分析，不利于管理改进与决策。
13、行政后勤：
1) 出入管理：应加强内部员工与外来人员出入管理，确保安全保密措施。 2) 安全管理：加强安全意识宣导、安全知识培训及安全管制。
3) 保密管理：增强保密制度执行力度；与核心人员签订保密协议等。4) 刷卡考勤：要求统一刷卡及手记考勤；规范刷卡、请假、补休与考勤等制度。 5) 奖惩制度：奖少罚多，奖罚制度不明确，执行力度不够。
6) 办公用品：加强部门易耗品控制力度及办公设备的定期维护、保养记录。
7) 食堂宿舍：食堂用具应每次消毒，行政部定期检查厨房安全、卫生；宿舍应指定负 责人，加强水、电管理与卫生抽查、评比。
8) 总务后勤：及时检查、维修、补漏，确保水、电、机器设备正常运作。
14、员工手册：
员工手册没有公司简介、员工行为准则、工作时间、环境、考勤及奖惩等规定，对员 工缺乏实际指导意义；员工手册应员工代表参与制定、宣导、培训，让员工签收。
15、企业文化：
企业文化培训、宣传不够；部门沟通不顺畅；制度执行不力；没有形成核心管理团 队；企业文化表现形式单一等几个方面。
二、四月份工作总结报告 经过一个月了解与实际工作，四月份主要作了以下几个方面的具体工作：公司总体组织架构；部门组织架构及岗位配置；部门职能；各部门岗位说明书；紧急的工作流程、管理制度编制与修订；管理人员公共理论培训；管理人员转正述职报告与360°评估；部门沟通、协调；组织召开每天早会；督导人员招聘、面试，完善人事档案，组织签订劳动合同、五·一文艺晚会及后勤维修工作；进行团队建设与企业文化宣导、培训等。
1、组织架构：
根据组织架构设置一般原理与公司实际相结合，对现有组织架构作出原因分析，提出 几点意见或建议供参考：
1) 层级较多：现有6~7层，一般采用扁平化模式，4~5层较为合理。
2) 职称不一：职级相同的不同岗位，职称不统一，如：财务、行政人事部、物流等部门负 责人称主管，市场、研发等部门负责人称经理；
建议：所有职能部门负责人岗位职称一般称部门经理（厂长属部门经理级），个人按
资历、能力评估分三级：能力较强，能胜任者为经理；能力较次但担当此岗位责任者为副经理；再次者为经理助理；代理职务者职称前加“代”字，薪酬结构不变，可加职务代理奖金。车间主管、班组长职称等级分类与此相同。
3) 特殊部门归属：如：财务、市场等部门一般归属总经理直管，但结合公司实际，有严格 的保密制度，只要执行到位，可由总经办统一管辖。
4) 因人设岗：品质专员不宜由总经理直管，应成立品质技术部加强品质监控与工艺技术改 进，与生产部平级，接受总经办领导。
5) 组织重叠：车间与生产一车间、二车间属同一组织，车间下属可设班组。
6) 组织不全：如：工厂应设置品质技术部门。市场、研发、工厂等部门应按职能分下级组 织，便于区分与集中管理。
7) 岗位不全：如：研发部无工艺技术岗位，应根据实际需求设置岗位。8) 职称随意：如：研发部秘书实际为文员，一般只有高层管理才配置秘书。
综上所述：通过几天了解、与各部门探讨，于4月3日完成《公司总体组织架构》与 《部门组织架构及岗位配置》，并于4月9日进行研讨、培训（详见：附件
一、二）。以后再根据实际修订、完善。
2、部门职能：
公司应根据职能需要才设置中心（如：市场营销中心）或部门；中心下属可设部门，如：市场部、销售部、客服部等；部门内部再根据功能与作业范围不同设置下属单位，如：科（台湾称课）、室、班组等；再才是工作岗位或工种。
根据公司组织架构与部门组织架构及岗位配置，于4月3日编制各部门的《部门职能》并于4月9日进行研讨、培训（详见：附件三）。
3、岗位职责：
对各部门岗位职责存在问题进行原因分析：
1) 部分职责界定不明确：如部门负责人岗位职责一般包括：战略管理、业务管理、日常 事务管理等方面；管理权限包括：工作权限、人事权限、财务权限等。
2) 职责权限内容不全：物流部对供应商控制管理力度不够；财务部对成本预算、成本控 制和成本核算等功能较弱或不到位。
3) 岗位职责重点不突出：应按工作重点与工作流程排列工作职责的内容与任务，突出重 点工作，合理分配时间。
4) 文件格式不规范：岗位说明书应包括岗位描述与任职资格：
① 岗位描述（标示：岗位名称、编号所属单位、部门、岗位定员、直接上级、直接下属、下属人数、职务代理、汇报关系、发展途径、岗位等级、薪酬等级等；目的：工作依据、行动、对象、目的等；职责：主要工作内容与任务、岗位内涵、自身特点描述等；管理权限；管理责任；衡量标准；沟通关系；劳动条件与环境、时间、地点；劳动资料和对象等）。 ② 任职资格（显性与隐性：为保证工作目标的实现，任职者必备的水平教育、专业知识、培训经历、工作经验、技能技巧、个人素质、年龄体格等）。 5) 新旧多种版本并存。与实际工作脱节，不能指导岗位工作。
6) 岗位职责没有张贴在岗位易于观看的位置，随时提醒与指导实际工作。
通过对以前岗位说明书了解、分析与实际结合，提供规范格式，经过两次集体培训、探讨，下发通知：要各部门根据行政人事部提供的各部门主管《岗位说明书》与《行政人事部人事专员岗位说明书》范本及《岗位说明书》模板，由部门主管教导员工进行本岗位说明书的编制。经过多次面谈、沟通与修订，与部分岗位人员共同探讨职责内容、细化工作任务等，于4月底基本完成各部门岗位说明书（物流部未编制）（共47份），从5月份开始试运行，再根据实际工作情况不断修订、完善（详见：附件四）。
4、工作流程：
现有工作流程分析：
1) 只有箭头标注工作流程方向，没有明确责任部门或人员，相关部门权限与配合，相关表单，详细操作说明及重点注意事项等。
2) 工作流程与组织架构、岗位职责及作业指导书应统
一、配套，有机结合。
四月份开始根据实际运作，与相关部门共同探讨、编制紧急工作流程，以后根据计划对各部门流程进行了解、编制、修订与完善（详见：附件五）：
4月7日与财务部成本会计共同探讨、编制、规范《应收账款回款流程》；
4月8日与售后服务员及市场部负责人多次探讨、编制、规范《客户退户处理流程》； 4月16日与总经理及各部门探讨编制、规范《三天考察培训操作流程》； 4月20日与各部门探讨编制、规范《各部门需求申请操作流程》； 4月25日与各部门探讨编制、规范《部门主管工作流程》。
5、目标规划：
目标规划原因分析：
未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部门规划；无公司年度工作目标 及计划；部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。 1）总经办应在每年年底12月份之前作出明年公司总体规划及年度工作目标，组织并 协助各部门作出年度计划，将总目标分解成部门目标。
2）部门、班组、岗位或个人分别作出年度、月度与每周工作计划。
3) 部门内部将进一步细分为班组目标，再由班组具体划分到岗位或个人目标。
6、管理制度：
各项管理制度需不断完善，并要求具有可操作性，先试运行，修订审批后严格执行。 根据公司实际运作，编制、修订、完善部分紧急管理制度：
4月15日在原有《保密制度》基础上，重新编制、修订、完善《公司保密制度》； 4月20日在原有《会议管理制度》基础上，重新编制、修订、完善《会议管理制度》； 4月22日编制、完善《刷卡管理制度》；
4月26日参照以前相关制度，编制、完善《请假管理制度》；
4月28日在原有《考勤管理制度》基础上，重新编制、修订、完善《考勤管理制度》； 《公司保密制度》与《会议管理制度》已经下发各部门试运行，《刷卡管理制度》、《请 假管理制度》、《考勤管理制度》须与各部门共同探讨、修订、完善后试运行1~3个月再完 善。以后根据计划对管理制度、进行了解、编制、修订与完善（详见：附件六）。
7、招聘配置：
招聘与配置原因分析：
1) 无年度招聘规划与招聘实施计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度，导致招聘随意性 太大，等到缺岗时才招聘，难以确保招聘质量及成本控制。
2) 招聘成本过高，不停地招聘不如想办法留住老员工及改善核心人才福利待遇，极力吸 纳、留住并重视优秀人才。因为一个老员工至少抵三个新员工的工作价值，20%的人 创造80%的价值；因为流动过大，对企业文化传承与持续发展不利；
3) 未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位；管理人员应善于培养、发现人 才，并安排到合适的岗位上，内部招聘有利于继承性发展与管理提升。篇二：人力资源部9月份工作总结及10月份计划
人力资源部9月份工作总结及10月份工作计划
填报日期：2011年9月30日 填报人： 薛红 部门：人力资源部
一、主要业绩指标与工作完成情况分析报告 1，招聘与培训
9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任务，招聘达成率为53%。结合过往企业员工变化规律，10月份拟加大人员储备（特别是一线员工），以确保在流失率较高的前提下满足用工需求。
培训方面在9月份基本为零，结合中基层管理执行力不够和工伤频发现象，拟计划在10月份对中基层管理进行执行力培训，对冲压，模具车间员工进行安全生产培训（培训课件已编写完善）。 2，绩效管理
9月份对公司绩效管理进行了初步了解，在月底相应对绩效管理、绩效考核的落实情况进行了检查。如果实施绩效考核管理的话，是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定绩效考核内容。
3， 薪酬管理
根据月初对于内部员工薪酬调查，结合公司各岗位实际，建议对表现优秀的员工采用排名奖励的方式及薪酬补助，对表现不佳的员工采取末位淘汰的方式。以绩效定薪酬、以绩效促效率，明确考核依据、追查数据来源，彰显公司公平、公正的理念，完善薪酬管理体系。（公司一线员工工资略低，相对外部而言竞争力似乎不大） 4，企业文化建设、员工管理及福利保障
9月份借助一汽检查团的外势力量，全面推行了5s运动，各部门宣传力度、工作场所虽有所改变但还需加强。10月份将落实成立5s小组，5s定时会议。
本月违反厂纪厂规3起，都已做出罚款处理，并已张贴通告，对员工教育将有一定帮助。 本部门在9月份加强对于新进员工和部分老员工的走访，从走访中了解员工需求、思想动态。9月份对部分辞职人员进行了相关调查，就避免员工流失问题拟定了措施。 5，组织建设 在本部门建设中，从月初开始，人力资源部从人员配备上应该是齐全的，现除前台人员较难胜任本职工作外，招聘，培训，薪酬、绩效、人事等方面工作基本正常。 二，公司目前状况及出勤率与流失率分析 上月公司总人力为701人，截止9月30号现有人力691人。其中：高管4+1=5人，财务6+1=7人，技术部51人，工艺2人，自动化8-1=7人，人事部8人（含屈峰，喻双霞），生产部8-2=6人，采购部4人，销售部24人，外贸部3人，质保部27-1=26人，装备部6人，保卫科10-4+2=8人，运输部14-1=13人，食堂7-1+1=7人，清洁工3+1=4人，物流12+1=13人，品质部2人，仓库13-1=12人，冲压126-11+3=118人，辊压8人，点烟器43人，模具78-4+1=75人，开关36-1+1=36人，中控锁21人，注塑41-2=39人，倒车34-1+1=34人，新产品6人，升降器84-7+5=82，电子24-4+5=25人。
本月新入职员工32人。招聘达成率为53%。（上月计划招聘60人）
本月辞职员工45人，自离员工26人，本月试用期内不合格予以辞退员工2人(被动流失)。合计73人。
员工流失率为10.4%。本月请假累计331人次，共607.5天，合计4860工时。其中24号发工资人员4136工时，10号发工资人员724工时。，出勤率为96.6%。
三、业绩指标与工作规划
1、业绩目标 招聘
①需求分析： 随着春节将近，很多一线员工可能会考虑先回家过年，流失率相应会有所增长，为确保及时填补，重点做好一线员工储备。 ②目标规划：充分利用各招聘渠道继续加大员工招聘和储备力度，特别是冲压一线员工储备。10月计划新招员工60人。 2）培训
①现状分析：结合中基层管理执行力不够和工伤频发现象，有必要进行执行力和安全生产培训。
②目标规划：在培训后对于本月培训内容进行一次测试，以了解大家学习情况。针对安全生产和提高执行力为公司月度培训工作重点，本月有计划进行安全生产相关方面的讲座，通过讲座来加大管理层人员和员工对于安全生产的正确理解及安全生产辅导过程的有效性。 3）薪酬绩效管理
①现状分析：公司绩效管理体系运行并未统一和完善，如果实施绩效考核管理的话，是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定绩效考核内容。
②目标规划：继续完善岗位分析，岗位职责。结合例行工作检查考核及月度工作质量评估，提升绩效管理质量。 4）企业文化
①现状分析：企业文化建设上基础设施在逐步提升。但因工作、思想重视程度，在组织职工文化娱乐生活上方式不多，执行力度不足。
②目标规划：本月结合生产空隙，协调各部门在培训宣导同时加大员工集体文化活动组织，使员工通过集体项目，找到对于企业的归属感。欢迎员工在公司倡办的黑板报上投稿。黑板报等宣传方式更新，以安全生产为宣传重点，提升板报和投稿质量。
2、人资建设目标
部门建设：结合本部门工作特别，从招聘，培训，行政，薪酬福利、绩效核查、人事综合，工伤等方面进行分工，人力资源管理各方面齐抓共管，强化绩效管理在企业中的地位和作用。 部门培训：结合员工组成特点，在各自部分管理板块技能提升同时，抓好服务态度的培养，提升服务质量和人员素质。主要工作：每周六下班前半小时部门人员在办公现场小总结、每周共同学习、日常工作指导学习。 绩效管理：每周对下属进行全面检查，督促员工在负责好各自负责工作范围核查、检查同时，结合部门工作重点，共同加强对公司各级人员绩效核查。
3、个人工作体会
人力资源管理部门，需要正直而充满激情的完成本职工作，并就有开创性的进行重点工作的开展。而作为公司人资管理部门，在充分结合所在公司特点的基础上，执行公司政策、推行公司制度、落实管理公司指示等一定执行到位、执行不走样。
四、10月工作计划 日常工作要点
1， 各部门培训学习，要求参加率在95%以上， 各部门主管必须参加，培训签到培训记录 。 2，每月和转正或试用期合格之员工签订劳动合同，每月5号前完成，节假日延迟，纳入部门个人考核。
3 ，清点厂服，了解发放和库存情况。4，保安值班，网管值班记录监督。 5，宿舍，卫生，安保，食堂管理监督。 6，消防器材检查，组织消防演习。
7，员工新进，辞职，自离，请假，出勤的统计，办理。 8，工伤的统计，认定，鉴定，赔付。工伤事故报告，处理。 9，员工花名册，宿舍住宿人数的每日更新。 10，工资，水电的核算。
11，规章制度的健全，张贴与宣导。
12，明确叉车，周转筐，托盘的放置区域。 13，继续深入开展5s运动。 附一：薛红9月份个人工作总结
一， 制订，更新，完善公司管理制度 二， 拟订公司基础建设规划
三， 起草5s，tps培训资料，实施方案
四， 主持迎接一汽专家团检查暨5s启动会议 五， 配合苏总主导5s工作的开展 六， 5s的监督与维护
七， 企业内部调查，员工满意度调查，薪酬调查 八， 中，基层管理的岗位职责制订
九， 公司安全培训教材，执行力培训教材的编写
十， 我司现阶段存在问题的分析，员工流失控制措施的建议
十一本部门人员工作职责划分，本部的工作安排，管理与监督。各部门劳动纪律的监督，劳动纠纷的处理。
附二：致公司领导的一封信 尊敬的公司领导：
转眼间，我已在公司度过一个月的时光。在分管领导的悉心关怀与指导下，在部门所有同事以及相关部门同事的配合下，我经历了从对公司的初窥门径到差不多融入这个大家庭的心路历程。这是我人生中弥足珍贵的经历，也给我留下了美好而难忘的回忆。通过一个月的工作与学习了解，尽管我对公司的战略规划与经营情况掌握与了解还远远不够，还有许多需要学习提高的地方，但我已深深爱上了天球这个大家庭，也非常珍惜在天球工作的机会。希望能与公司共同成长，在工作中虚心向领导与同事学习，不断提升自我，并结合自己过去的经验，不懈努力，踏实敬业，和部门同事一起，提高人力资源管理水平，共同推动公司发展。因为来公司时间较短，工作上难免有不对，不足之处，在这里恳请领导给予指正；同时对我今后的工作作出指示！谢谢！
薛红
2011-9-30篇三：人力资源部和行政部2011年7月份工作总结及8月份工作计划 赵总：
您好！现将人力资源部和行政部2011年7月份工作总结及8月份工作计划汇报如下： a：人力资源部 b：行政部
一、7月份工作总结
1、考勤管理方面：
（1）根据指纹记录，外出登记及请假条汇总，6月份公司整体出勤率94%：迟到3人6次，迟到率0.74%，请假5人，请假率19%，详见下表：
根据这份出勤明细表明，公司整体出勤率较好，只有部分迟到现象。（2）销售人员考勤管理：每日对外出的销售人员进行电话咨询工作日程，每周五汇总统计并以邮件形式发给销售部负责人。这个管理方法现在已起到一定的效果。
2、办公用品管理：
（1）根据库存和各部门需求，及时补充办公用品，明细如下；
（2）为新进员工办理相关办公用品领用手续。介绍餐厅就餐，请假，外出登记，钥匙管理等制度。
3、餐厅管理：（1）7月平均每天就餐人数约18人，满意度86%。根据大家反映的情况跟阿姨进行沟通协调，改善饭菜式样，米、面结合；
（2）餐厅水电费：核对物业所报水电费数据；协调解决餐厅水管漏水问题。 （
4、卫生、环境管理：
（1）督促、配合保洁进行卫生打扫，采购卫生工具肥皂、消毒水等，公共卫生、会议室等进行维护，确保干净整洁。 （2
5、图书管理：
（1）统计新购进的图书，6本共计287元。详表：
（2）图书借阅情况：借阅6人次，目前借阅情况良好；
6、员工关系：根据人力资源部统计7月份员工生日名单，订购蛋糕，为4名员工送上祝福；
7、日常事物、接待、会议等
（1）接待上海来的老师和香港技术人员各一名，安排食宿等；
（2）标贴制作：通过网络，电话，咨询机器标贴的制作，并带样品去各个印刷公司考察，最终确定和不干胶制作公司公司合作，完成标贴制作，印刷2种（3）名片制作：5人10盒，共计78元； （4）参与《员工手册》修订。
二、8月份工作计划：
1、考勤管理： （1）跟进销售部的考勤管理。
（2）7月份考勤的原始记录的整理，交与张总审核签字，财务存档。
2、制度层面规范 （1）环境卫生督促，拟定《办公室值日制度》。 （2）筹备周例会及其他会议。 （3）协助财务部整理“固定资产统计”。
3、日常事务
（1）办公用品统计、购买：8月办公用品预计费用172元，预算采购清单如（2）与物业沟通事项，如：7月份的水、电核实，查看电表。协调解决空调漏水问题。 （3）餐厅的水电核实及费用缴纳，餐厅费用结算。
（4）图书管理跟进，部分书籍借阅时间已到期，督促其归还或续借。
4、为8月份生日员工准备生日礼物送上祝福。
5、其他临时事务。
需协调事宜：考勤方面增强对销售人员的管理力度，可能造成部门人员不理解，希望能给予协调、理解，支持工作。 以上不足之处，请给予指正。
人力资源部、行政部 2011年7月30日
推荐第2篇：底人力资源工作总结与计划
2013年底工作总结与计划
时光飞逝，转眼间我加入公司已经一月有余，时间虽不长，但恰逢年底，作此工作总结与计划，对今年的工作有所回顾和反省，对明年新一年的工作有所规划和展望。
加入公司的这一个多月是我适应公司的过程，是我和公司彼此相互了解的过程；因是第一次从事人资专员的工作，所以更大意义上也是我开始全面学习和提升自我的过程。当初怀抱着对人力资源这个行业巨大的好奇和热情加入了公司，刚刚加入公司时的满腔热情如今仍然历历在目。
大家都说，参加工作后的第一份工作对一个人一生的工作方向影响很大，我想我对这句话很是赞同。当初大学毕业后加入的公司，它在人力资源方面做得非常细致，甚至有些琐碎，但这些琐事又看上去如此的重要，我想这就是人力资源工作的本质：可大可小，非常重要。因为人力资源涉及到的范围太广，就广义上说，从招聘到培训，从培训到薪酬，从薪酬到绩效，从绩效到员工关系，从员工关系到人力资源规划，再到企业文化等等；就狭义上说，从入职引导到安排宿舍，办理饭卡，统计考勤，整理员工档案，签订劳动合同等等，细到员工生活和工作的方方面面。这让我对人力资源工作产生了很大的兴趣，我开始想象如果我从事这个岗位，我会如何完成这些工作，我有没有能力胜任这份工作。
于是，机会来了，2013年10月份，现在的公司接纳了我，我加入了这个我梦寐以求的公司，很感谢公司给我这个学习人力资源知识和挑战自我的机会。我充满信心的想要改变自己，不管是从生活规律方面，从工作习惯方面，从工作环境方面„„我做好了十足的心理准备。
加入一个新的公司，最先从适应这个公司开始。来到新公司，我发现同事之间都是非常愉快的相处方式，领导们也都很亲民，整个氛围非常容易融入，这多多少少的打消了我的一些顾虑，我开始调整自己，让自己迅速的融入到新的工作和生活环境之中。转眼一个多月已经过去了，在轻松而又充实的工作中，在公司领导和同事的帮助之下，我边学习边工作，有进步也有不足。回顾之前做过的工
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作内容，虽是些零零散散的细活，但有句话说的好：“海不择细流，方能成其大；山不拒细壤，故能就其高。”做任何事情都要从基础做起，“不积跬步无以至千里，不积小流无以成江海”，我很认真的对待这些工作，因为它们是我以后进步的阶梯，是提升工作能力的瑰宝。
为使2014年有更好的借鉴和指导，现将我入职以来的工作内容作如下总结：
一、招聘工作
1、11月份入职以来，截止到现在，公司共入职3人，离职4人，现有总人数58人；
2、因目前未开机，人员需求甚少，招聘工作暂缓，所必需的是仍然每天关注各大招聘网站，留意合适人才，了解各部门的岗位编制，为明年的招聘工作做好需求分析和储备工作。
二、薪酬工作
1、学习了员工的考勤管理办法和考勤统计方法；
2、检查筛选可以缴纳社会统筹保险的人员，收集所需材料，统一提交到集团；对于部分存在保险冲突问题的人员，通知和指导其解除原有保险；
3、跟前辈学习计件工资的核算方法，统计11月车间生产人员的考勤，并与前辈对接，汇总其工资。
三、员工关系和人事档案
1、完成新员工入职登记、资料采集、人脸考勤机录入、离职等管理工作；
2、完成劳动合同的签订工作；
3、对现有的员工档案查缺补漏，补全身份证复印件，完善人事档案，并完善电子版的员工花名册；
4、整理纸档资料，分类汇总，方便以后随拿随用。
四、其他
1、深入车间，了解设备，熟悉产品，了解员工的个人情况和工作状况；
2、参加集团组织的协同办公平台的培训，主要从企业文化、个人办公、行政办
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公、公文管理和IT管理五方面学习了此平台的使用方法；
3、预估2014年度大学生岗位需求计划；
4、学习SAP系统中HR模块的操作方法；
5、参与年会舞蹈节目的组织练习。
以上即为我所概括的工作总结，是对以前工作的回顾，也是作为以后工作的借鉴。2014年是人力资源工作展开的关键性的一年，公司正式进入正常运转阶段，需要的人员也必须配置齐全，各项工作步入正轨。为使2014年工作的方向性更明确，针对公司的基本现状，做出以下工作计划：
一、招聘工作
1、了解各部门各岗位的编制，分析掌握现有的职位编制和人员现状，做好未来的人员招聘需求计划和人员储备；
2、根据分析和各部门人员的实际需求，有针对性的招聘合适人员配备岗位，保证公司各岗位和部门的正常运转；现阶段来说，比较常用的招聘渠道一般是网络招聘、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、内部招聘的等等，招聘不同类型的员工可以侧重不同的招聘渠道；同时，优化面试过程也是很重要的，从性格测试、行测、面谈等方面更能全面的了解应聘人员；
3、做好招聘后期的招聘结果分析工作，总结降低员工的离职率。
二、薪酬福利与绩效
1、认真做好每月的薪酬统计工作、绩效考核统计工作和薪酬发放工作；
2、在准确、及时发放工资的基础上，让每员工及时了解自己的工资及变动情况；这同时也是对我自己工作的一种监督，督促自己把工作做的更认真、仔细、准确；
3、收集员工缴纳社会保险需要的材料，交给集团统一缴纳五险，并处理缴纳过程中出现的问题。
三、培训工作
1、公司各部门、各生产线人员的培训需求了解与调查，确认相关培训需求；
2、拟定相关人员培训发展计划；
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3、公司培训活动的具体组织和后勤工作，完成培训活动；
4、了解培训效果，完成培训后期的评估工作；
5、整理员工相关培训档案资料，做好培训分析。
四、员工关系
1、做好员工入职离职的招待、面谈和程序办理工作，及时更新和补充SAP系统中的数据；
2、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，处理员工生活工作中出现的纠纷问题。
五、企业文化和其他人事工作
1、开展多项活动，活跃公司文化氛围，体现企业文化的导向作用；
2、收集和管理公司员工的人事档案及其他资料，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息；
3、协助处长掌握人力资源状况，填制和分析各类人事统计报表。
总之，加入公司以来，我在学习中成长，在工作中提升自我。当然也存在很多不足之处，希望以后在工作和学习之中，不断总结反省，提高自己的工作能力。当然，人力资源管理是一项细致而又复杂的工作，关系着员工和公司的利益，我会保持严谨的工作态度和踏实的工作作风，做好沟通，处理好员工和公司之间的关系。2014年，我将认真遵守各项规章制度，提高工作技能，争取在完成基本工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议，同时虚心接受领导和同事的指导，完善自我，更好的做好人力资源的后勤保障工作。
人资专员：XXX 2013年12月 14日
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推荐第3篇：人力资源工作总结,人力资源计划
人力资源2016年工作总结
在公司领导正确领导下，部门全体人员的上下共同努力下，紧紧围绕公司年度目标任务,从劳动用工管理、薪酬管理、制度建设、企业文化建设，后勤文化建设，认真履行总经办部门工作职责。
2016年开展的主要工作
一、劳动用工情况
1、劳动用工管理
2016年1-12月份期初用工338人，期末（11月底）用工338人，较年初减少60人，通过积极优化岗位配置，探索新的劳动组合模式，大力推进实行多劳多得。
2、招聘离职管理
招聘23人，部门人数人别是总经办1人，财务管理中心3人，底盘车间1人，焊装车间2人，技术中心5人，客户服务中心1人，品质控制中心1人，配套采购中心1人，行政中心3人，营销中心4人，总装车间1人。
离职95人，离职分别是总经办5人，行政中心10人，财务部8人，技术部9人，销售部20人，配套采购中心3人，品质部3人，售后部4人，焊装车间19人，底盘车间1人，总装车间7人，调试车间5人，仓库1人。
二、人力资源规划
人力资源规划是个很大的概念，2015年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面为企业产能和周期性生产所致，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。今年继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：
1、在集团战略的指导下调整制作人力资源架构图。
2、对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。
3、对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出整体规划图。
4、对技能一般的员工在没有订单的情况下，进行放假待工仅支付国家规定最低工资，实际起到为企业节约人工成本的目的。
三、完成集团人力资源共享
在自己有订单的情况下组织支援深圳总部3次，于2016年1月9日到深圳总部支援6人，1月底支援结束回公司正常上班。2月15日到深圳总部支援15人，3月底支援结束回公司正常上班。8月3日到深圳总部支援78人，9月底支援结束回公司正常上班，合计支援总人数为99人。
四、薪酬管理
1-10月份共发放工资应发工资12556505.58万元，其中中层及班子实发2595598.51万元；主管以下人员实发9960907.07万元，人均收入3442.02元。
1、强化制度建设，积极修订了工资体系管理办法，指标考核体系进行逐层分解、细化,制定了员工通用考核标准，让岗位员工关注公司生产经营环节，修订公司通用考核暂行管理办法，做到奖罚有依有据。
2、通过小指标激励措施，提高员工的工作斗志，优化指标，降低成本增加效率。
3、稳步推进实施班子、中层目标责任制。
五、加强人力资源管理，向E-HR系统发展
1、优化公司总经办组织结构，调整了原组织结构不合理的情况，提高了总经办在公司权威，良好的起到总经办监督、检查、落实协调的作用。
2、在总经理的领导下对班子成员进行了优化，促进了公司正常发展。
3、减少了二线非生产人员38人，有效的降低了管理成本。
4、在正能量的正确的引导下，合理的调整了人力资源管理，今年平均员工流失率为2.5％，达到公司人力资源管理目标（考核目标10％，争取完成目标5％）。
六、培训管理
制订各部门、9s、欧标专业培训计划、强抓培训落实。坚持月度对各部门、专业培训检查，提高培训的兑现率，今年共组织实施培训156项，培训完成率达到100%。同时通过对二级部门的培训组织指导，创新培训形式，提高培训效果，营造良好的学习氛围，切实有效的提高了员工的技能水平，帮助岗位员工快速成长。
七、行政管控
1、加强对各部门年度工作计划进行梳理，汇编年度工作计划和工作标准；每月对工作完成情况进行核实，要求各部门管理人员每周填报周工作计划，启动计划验证机制，并针对计划完成率较低的人员，适时启动诫勉谈话机制。
2、每周不定时的组织对各部门进行文明办公检查，通报，并对整改情况进行验证，文明办公水平大幅提升。
八、加强后勤建设，提高后勤服务水平
1、在加强后勤管理和监督下，固化了“财务监称，行政查价”的管理机制，有效的控制了菜价和菜肴质量，员工伙食得到不断提高。
2、优化食堂人员结构，今年调整2位食堂人员到生产部门。
3、在生产淡季组织人员开展丰富菜篮子工程为食堂节约资产上万元。
九、丰富员工生活，加强企业文化建设
1、工会、党支部共同开展各种活动、三八节发放礼品等，在多种方式的活动中宣传了公司生产经营形势，展示了公司对外形象。
2、修订完善宣传管理办法，对公司宣传小组成员进行调整。加强对各部门宣传的管理，各部门一定程度上的重视。
2016年存在主要问题
1、督办职能发挥不够。
2、后勤设施改造推进缓慢，后勤管理水平有待提高。
3、安全工作没有独立部门没有专人负责，成在较大安全管理责任。
2017年主要工作思路
围绕公司中心工作，服从公司统一指挥，发挥总经办效能，认真履行职责，增强计划性，提高预判能力，创造性地开展工作，扎扎实实将工作落到实处。
一、继续完善工资考核体系,推行保底计件工资的考核方式，继续优化以岗位为主体绩效考评方式，形成人人有目标，人人关心指标的良好氛围。
二、继续抓好总经办效能建设。重点做好管理人员周工作计划兑现率，提高工作执行力，同时加大日常工作督查督办。
三、继续完善后勤设施，加强食堂管理，提升食堂服务质量，达到“员工满意食堂”的水平，推进员工小菜园（种植南瓜、冬瓜）建设。
四、加强人才队伍的培养。探索并继续推行活化员工队伍，营造竞争环境，为想干事能干的优秀员工提供成长平台。
五、强化督办职能，发挥监督管理职责，继续加强各项检查和会议事项落实的事情。
六、改善部分宿舍硬件设施，优化员工住宿条件。
七、规范安全管理，安全管理上一个台阶。
xxxx：xxx 二〇一六年十二月五日
推荐第4篇：人力资源和社会保障工作总结与计划
人力资源和社会保障局 2011年工作总结
一、2011年工作情况。
2011年是我市人社事业取得丰硕成果的一年，在市委、市政府的正确领导下，在市局的精心指导下，局领导班子带领全局系统干部职工开拓创新，真抓实干，机构改革实现平稳过渡，就业形势保持总体稳定，社会保障实现城乡全面覆盖，和谐劳动关系建设成效显著，社会各界给予了充分肯定：新农保工作被评为全省先进；市人力资源和社会保障工作综合考评测评中我局位居第一，新农保、企业社保、失保、就业工作在市排名首位，其他各工作排名最低的为第四名；在武冈2011年经济工作会议中，我局的综合治理、优化经济环境等四项工作11个项目均获得先进，本市的绩效文明考核，我局也取得了很好的成绩。我局圆满完成了人社各项事业目标任务，做到了“1234”，即“一个确保、二个实现、三个提高、四个首次”。
“一个确保”。即确保就业形势总体稳定。全年实现城镇新增就业 人，其中安置就业困难对象 人，新增农村劳动力转移就业 人，城镇登记失业率控制在4.3%以内，保持了就业局势平稳。全年共投入资金 万元用于促进就业，享受就业扶持政策人数达 多人，其中享受养老保险补贴的灵活就业人员 人，补贴金额 万元。
“二个实现”。一是实现机构有机融合。在不到两个月的时间，进行机构设置、职能调整、财务合并、人员调整等工作，顺利组
建了人力资源和社会保障局，实现了机构改革平稳过渡，成为市乃至全省最机构改革最成功的单位之一。二是实现社会保障的全面覆盖。2011年，我市成功列入第三批新农保试点县市，新型农村和城镇居民养老保险工作在全市全面铺开，年内共收缴农村养老保险费 万元，发放养老金 万元。
“三个提高”。一是争取资金显著提高。在全省就业、失保、工保等专项补助资金减少近亿元的情况下，全年较去年争取上级各项补助资金增加 万元，其中就业资金同比增加 万元，新农保增加 万、企业社保增加 万、失业保险增加 万元、医保增加0万，技校增加2万。二是基金征缴大幅提高。全年征缴各类社会保险费 万元，创历史新高；企业养老保险在原有参保企业主要是国有集体企业缴费十分困难的不利局面下，大力拓展城镇居民参保面，全年征收养老保险金 万元，比去年增收 万元。失业保险、工伤保险分别征收 万元、万元，与去年同比分别增长 倍和 倍。三是保障能力有所提高。全年支出各项社会保险基金 万元，企业退休人员基本养老金由去年人平元增加到 元，同比增加14.4%；城镇居民医保报销比例由去年的0%提高到60%。基本医疗、生育、工伤保险待遇得到及时落实，基本养老金、失业保险金实现了按时足额发放，社会化发放率达100%。年末全市各项社会保险基金滚存结余达 亿元。
“四个首次”。一是首次偿试引进高学历人才。在年内公务员招考中，首次专门招考硕士以上高学历人员，成功招考6个乡镇公务员，实现武冈招考研究生公务员新突破；年内通过招考、招 2
聘及人才引进等办法共引进硕士以上高学历人才17名，其中引进了名优秀硕士研究生到局系统事业单位工作；二是首次实现事业单位招聘工作统一组织管理。2011年，将事业单位招聘考试归口人社局统一牵头组织招考，在考录工作中切实加强管理，强化监督，阳光操作，整个工作做到了公开、公平、公正，被社会各界认为是历年来反响最好的一年，实现“零投诉”，达到“领导满意、群众满意，考生服气”三个效果，提高了人力资源考试的社会公信力。三是首次建立高校毕业就业见习基地。将市富田中学、展辉医院、华鹏企业等三家单位定为我市大中专生就业见习基地，市工业经济开发区为大学生创业孵化基地，参加就业见习和创业的高校毕业生达 人。四是首次出台了《建设领域农民工工资保障暂行办法》、《被征地农民社会保障办法（试行）》。规定凡是新开工的基建项目必须收取3%的农民工工资保证金，全年共收取农民工工资保证金 余万元，建立了农民工工资保证金制度。全年为 起农民工追讨工薪 余万元，有力地维护了农民工的利益。前不久城北盛铭雅居工程项目部上百名农民工送来了“执法为民，排忧解难”的锦旗，感谢我们为云南、贵州等地 名农民工一次性追讨工资 万元。按照保障规定，启动了我市被征地农民社会保障工作，为第四年龄阶段 人办理了参保缴费，补贴金额达 万元。
二、存在的困难和问题
尽管我市人力资源社会保障工作取得了一些成绩，但仍存在不少矛盾和困难。一是就业的供需矛盾和结构性问题日益突出。 3
企业招工难与困难群体就业难并存，一方面企业招不到所需的技能人才，另一方面困难群体困年龄偏大，技能偏低，难以就业，政府就业援助工作压力大；二是就业资金亏欠严重。2008年以来，我市按“同缴同补”的方式补助的灵活就业人员社保补贴 万元资金至今尚未到位，“同缴同补”改“先缴后补”后，我市就业资金亏欠情况将更加严重；三是基金支付风险增大。我市财政困难，企业养老保险、失业保险、医疗保险、机关事业单位养老保险等都需要财政支撑，由于财政困难及保障待遇提高等原因，基金支付风险增大，须引起高度重视；四是人社工作目前面临矽肺病、集体企业参保、被征地农民参保、未安置知青、老工伤等十多类突出的群体性信访问题，信访任务很重。五是我市企业养老保险累计欠费达 亿元，大部分企业处于停产状态，资产变现难，改制进度慢，如果不在省里允许延迟的三年时间内清欠，将面临更大的矛盾。
三、2012年工作计划 今年，我市人力资源和社会保障工作要以服务经济发展、保障民生、促进社会和谐稳定为目标，突出加强就业服务、完善社会保障体系建设、构建和谐劳动关系、优化人才队伍结构、深化人事制度改革等工作重点，找准着力点，把握关键点，全面推动各项工作落实。
1．着力强化就业服务措施。就业是民生之本、稳定之基、发展之源。要确保实现城镇新增就业4000人以上，新增农村劳动力转移就业6000人以上，城镇登记失业率控制在%以内。一是实施 4
援助，稳定就业。继续做好高校毕业生、零就业家庭、残疾人、城镇军队退役事业人员、破产企业失业人员等特殊群体的就业工作，建立动态长效帮扶机制，增强就业稳定性。二是鼓励创业，带动就业。在高校毕业生、军队退伍退役人员、返乡农民工等创业群体中，落实好鼓励劳动者创业的各项政策措施。三是搞好培训，促进就业。大力开展就业技能培训、岗位技能提升培训和创业培训。将培训工作重心放在向本地转移的农村劳动力，重点扶持本地企业，为本地支柱产业、特色产业提供技能人才培训服务。四是加强服务，扩大就业。加强对乡镇和城镇社区劳动保障平台的规范管理和业务指导，抓好基础工作和基础能力建设，提升就业服务能力。开展“春风行动”、“高校毕业生就业服务行动”、“困难群体就业援助行动”等系列就业服务活动。
2．着力完善社会保障体系。要按照“广覆盖、保基本、多层次、可持续”的方针，在确保各项社会保障待遇落实的基础上，加快完善城乡社会保障体系。一是切实加强社保扩面征缴。认真做好《社会保险法》及其配套政策法规的宣传、培训和实施工作，进一步提高依法行政水平。切实加大《社会保险法》执法力度，将失业保险、企业养老、工伤、医疗等险种实施捆绑式征缴，确保应保尽保，应缴尽缴，督促各种所有制用人单位依法自觉参保缴费，要实现征缴各项社会保险费2亿元的目标。二是切实搞好社保政策落实。今年，要确保我市2012年度城乡居民参保参保缴费率达到8%以上。各乡镇、街道办事处要按照国务院国发[2009]32号文件文件要求，切实做好我市未满60周岁且已参加老农保的参 5
保人个人账户资金并入其新农保账户工作。做好城镇居民、大中小学生、困难企业职工及灵活就业人员等人群的医疗保险参保工作。探索建立重病、大病患者和困难人员的医疗费减负机制。继续做好被征地农民工社会保障工作，落实好“老工伤”人员纳入工伤保险统筹管理政策，落实好企业改制职工享受到养老保险缴费补贴等相关优惠政策。三是切实提升经办服务能力。加快人力资源和社会保障综合服务大厅建设，推进窗口服务建设，优化服务流程，提升服务水平，创新业务办理方式，实施社保管理服务标准，促进经办工作规范化、标准化和制度化。四是切实加强社保基金监管。认真做好社会保险基金预算工作，确保收支平衡、略有节余。落实社保基金安全管理责任制，严格实行基金安全问责追究制。提升社保基金监督管理法规政策执行力，促进基金监督管理工作步入规范化、法制化轨道。
3．着力构建和谐劳动关系。要把保持和谐有序的劳动关系、依法维护劳动者的合法权益作为维护社会稳定的的一项重要工作来抓。一是加大劳动关系规范力度。开展小企业劳动合同签订专项行动，加大《劳动合同法》执行力度，提高小企业和农民工劳动合同签订率。加强劳动关系三方协调机制建设，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。二是加大争议调解仲裁力度。开展劳动保障法律法规宣传培训工作，增强用人单位守法意识，并引导劳动者合理表达维权诉求。完善争议调解仲裁制度，增强办案力量，改善办案条件，提高专业化水平。三是加大劳动监察执法力度。建立劳动保障重大违法行为快速反应、快速查处、快速公布、6
跟踪回访制度，开展春节等欠薪高发时期的农民工工资支付情况执法检查。
4．着力优化人才队伍结构。一是研究出台《人才引进培养管理办法》。完善人才引进、培养、激励和使用机制，采取调入、兼职、承担委托项目等方式，重点引进具有硕士研究生以上学历或副高以上专业技术职务任职资格的紧缺型人才。引进的人才，可以不受单位编制数额、专业技术岗位设置和职称结构比例的限制，先进后出，在今后自然减员中冲抵。对在人才引进、人才培养过程中做出突出贡献的单位和个人予以重奖。二是创新公务员管理机制。落实公务员转任、调任、辞职、辞职、辞退规定，着力推进公务员分类管理。加大从农村、基层和生产一线人员中录用公务员力度。探索制订公务员平时考核办法，提高公务员考核工作科学化水平，探索实行“一事一议”奖励办法，对在省、市评比中表现优秀者，促进全市经济社会发展、防控特重大集体信访事件等方面有突出贡献者，年度考核给予优先评优资格。
．着力深化人事制度改革。要通过深化改革，破除影响人才成长和作用发挥的体制机制性障碍，努力构建以公平、激励、开放、法治为基本特征的科学化人才管理体制。一是推进事业单位人事制度改革。稳步推进事业单位岗位设置管理工作，继续推行行政事业单位人员聘用制度，在科学设岗的基础上，进行新一轮岗位聘用，并逐步建立起以合同管理为基础的用人机制。进一步规范公开招聘制度，规范公开招聘程序，完善考试考核办法。规范事业单位工作人员岗位转换工作，全面开展机关事业单位工人 7
技术等级岗位考核工作。出台《机关事业单位使用临时工作人员管理办法》，切实加强对机关事业单位临时工管理。二是推进工资收入分配制度改革。完善公务员工资制度，做好规范公务员津贴补贴的组织实施。积极稳妥落实事业单位绩效工资，重点抓好公共卫生和基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施，对义务教育学校教师落实绩效工资加强检查指导。三是加强对机关事业单位临聘人员的管理。清理规范机关事业单位临时用工行为，制定出台《机关事业单位临聘人员管理规定》。
推荐第5篇：人力资源主管的工作总结与计划
一年来，在校党委和校行政的领导下，本着“公道办事，务实进取，以人为本，精诚服务”的工作理念，按照二○○六年目标任务书的要求，积极履行岗位职责。在全体工作人员的共同努力下，较好地完成了目标任务书中的各项内容。
一、人才工作
1.全面启动了人才支持计划，遴选创新团队2个，拔尖人才3名，青年学术骨干25名，推广专家5名，教学名师8名，学科带头人15名。向教育部推荐创新团队2个，推荐新世纪优秀人才支持计划候选人15名，长江学者特聘教授和讲座教授候选人3名。有1人入选“新世纪百千万人才工程”， 3人入选陕西省“三五人才”第一层次，2人入选陕西省“三五人才”第二层次。
2.获批xx年度教育部创新团队1个，教育部新世纪优秀人才支持计划入选者8人。
3.为我校茶学学科聘任双聘院士1名;聘任客座教授、兼职教授35人;为紧缺专业聘任兼职教师21人。
4.积极吸引优秀人才来校工作。全年共收到应聘材料68份，吸引海内外优秀人才8名，目前还有3名的手续正在办理之中，有初步意向的4人。
5.积极实施青年教师出国研修项目，全年共派出青年教师61名，主要分布在美国、加拿大、澳大利亚等国家。xx年遴选了44名，全部获国家留学基金委批准;西部项目录取9名。截至目前，有50%以上的人员已经有了意向，将于xx年陆续派出。
6.对xx年入选创新团队、拔尖人才和青年学术骨干三个支持计划的团队和人员进行了全面考核。同时，对三位外聘院长进行了年度考核。
二、师资队伍建设
1.加强教师队伍建设。举办了首期校内pets-5培训班，共有61名教师参加培训;举办了我校首期雅思培训班，有126名教师参加培训;有96名教职工赴国内兄弟院校进修外语和专业课;有4名教师受到教育部“骨干教师国内访问学者”项目资助，赴北京大学等国内知名高校开展合作研究;全面实行青年教师导师制，为84名青年教师选配了导师，并对xx年的184名青年教师导师制的实施情况进行了检查。
2.加大青年教师提升学历的支持力度。xx年有48名教师考取博士研究生，41名教师考取硕士研究生，17名教职工获得博士学位，109名教职工获得硕士学位。支持外语系2名青年教师赴香港中文大学攻读硕士学位。截至目前，我校教师中博士、硕士学位获得者占54.76%。
3.加强新教工的岗前培训工作。今年首次对159名新教工进行集中岗前培训，使全体新教工在上岗前熟悉学校的各项规章制度，掌握一定的教学方法和教学手段。
4.做好毕业生选留。xx年共选留毕业生143名，其中博士、硕士研究生103名，占选留人数的72%，较xx年提高了9个百分点;校外119名，占接收总数的83.2%。启动了xx年毕业生选留工作。在研究生教育网、兄弟院校的就业网等媒体发布了我校xx年毕业生需求计划。截至目前，已经收到求职信息6200份，组织试讲26场，147名应聘者参加了试讲，录取48名(博士23名，硕士25名)。
5.改革专业技术职务评审工作。根据我校发展现状和实际，提高了我校高级专业技术职务申报的条件。同时，为了体现公平、公开、公正的原则，调整了专业技术职务评审的学科分组情况，将全校专业按照学科分为5类，成立了5个学科组，将副高级专业技术职务的评审权下放到学科组。共53名教职工晋升为副高级专业技术职务，20名教职工晋升为高级专业技术职务。截至目前，专业技术人员中正高职称占11.7%，副高职称占30%。
6.启动了我校“xx公派出国留学研究生项目”，该项目将于xx年全面实施。
三、人事分配制度改革工作
1.根据教育部和陕西省的安排部署，完成了全校共7346名教职工(含离退休人员2647名)xx年收入分配制度改革的工资套改工作。
2.在校内外调研的基础上，形成了我校人事分配制度改革的基本方案及一系列配套文件。并就校内分配制度改革与经管学院进行了座谈。
四、其他工作
1.根据中组部的安排，历时半年时间对我校305名处级干部的人事档案进行了审核整理，共收集、整理档案资料2万余份，基本上按期完成了审核整理工作，将于xx年上半年迎接中组部的检查评估。
2.网站建设取得了一定的成效，发挥了很好地服务功能。特别是人力资源系统建设，方便了求职学生，提高了工作效率。在今年校园网络建设评比中再次受到学校的表彰奖励。
3.配合校医院对我校45岁以上的4411名教职工和各类专家以及博士生导师(含离退休人员)进行了免费健康体检。
五、存在的问题
由于日常事务性的工作较多，业务学习抓的不紧，理论研究的深度和广度不够，许多只是停留在表面。
六、工作要点
在认真总结xx年工作的基础上，根据国家及教育部xx年的工作重点以及学校的工作要点，xx年将主要做好以下工作
1.人才队伍建设
(1)继续做好国家和学校层面各类人才的选拔和遴选工作。
(2)加强在职教职工的培训，结合教育部“青年教师国内研修项目”选派优秀的青年教师到国内知名高校进修或开展合作研究。
2.人事分配制度改革
根据教育部的安排部署，完成我校岗位设置及岗位聘任工作。结合实际提出我校的校内津贴发放办法修改意见。
3.人才引进和毕业生选留
在认真总结xx年人才引进和毕业生选留工作的基础上，加大宣传力度，吸引高层次人才和优秀的毕业生来我校工作。
4.公派出国留学研究生项目
在做好其他公派出国项目的同时，全面启动我校“公派出国留学研究生项目”，在研究生院的配合下，结合我校学科建设、人才培养等实际，积极选拔优秀的研究生和青年教职工赴国外攻读学位或开展合作研究。
5.加强人事处网站建设
在现有网站的基础上，进一步加强网站建设，使人事处网站更好地为广大教职工服务，更好地服务于学校的各项工作。
6.加强制度建设
配合学校人事分配制度改革，进一步修订、完善我校人事管理方面的相关规章制度。
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人力中心行政部年度工作计划 报告人：
报告时间： 年
月
日 目录 前言 部门概况 工作总结 工作计划 发展建议
前言：在企业发展、强大的过程中，行政管理工作发挥着不可替代的作用。它好比一支精良军队的后勤部门，确保前线工作者可以无后顾之忧的往前冲刺。行政管理主要有管理、协调、服务三大功能。管理是主干，协调是核心，服务是根本。究而言之，行政管理的实质是服务。行政工作的最终目标是通过各种规章制度和人为努力使部门之间形成密切配合的关系，使整个公司在动作过程中成为一个高速并且稳定运转的整体；用合理的成本换来员工最高的积极性，以提高工作效率，完成公司目标发展任务。
部门概况：工作理念、部门职能、工作职责、组织结构、人员编制 行政工作理念：
“三先”精神：最先想到、最先看到、最先做到
工作目标：满足公司发展的需要、实现个人能力的提高 工作准则：决不把当天的工作留到第二天 工作态度：和颜悦色、心平气和、效率第一 行政部门职能：
问题解决：针对各部门提出的支持需求与问题，确认需求、理清问题，寻求解决方案，有效执行。
成本控制：找出为公司节省能源、成本的方法，创造工作价值。
计划组织：针对公司各行政事项，明确具体的拟定工作计划、行动步骤、工作进度等，有效的整合与运用各项资源，达到预期工作目标。
沟通协调：整合、沟通，协调出资源配置的最佳方案。 制度执行：行政逐步完善，强调制度刚性执行，长抓不懈。
文化建设：通过相关活动，建设企业文化，营造相互尊重、相互信任的工作氛围，维持健康的工作关系。 行政部工作职责：
内部管理：
1、制定和执行部门工作职责，工作计划等；
2、部门人员管理、工作考核、团队建设，人员培训，技能提升等；费用控制：
1、公司各项行政资源的合理控制、使用等；
2、公司各项行政费用的合理预算、使用等；
3、公司各行政事项费用结算、合理控制等；企业文化建设：文化宣导活动组织
1、建立图书馆、《Share with you》、《美时美刻》等介导企业文化；
2、企业良好公风貌、办公氛围的营造；
3、组织多项竞赛、竞技活动，建设积极的企业氛围等。
外联公关：
1、与各级机关的外联公关等活动。
行政管理：
制度建设：
1、公司行政制度的组织拟定、修订和完善；
2、行政制度实施、检查、规范等；
文件管理：
1、公司文件的收发、外理、存档、质量监督等管理；
2、内刊、书报的申购、流转、登记、分发、存档等；档案管理：
1、档案资料的收集、归档、保存、借阅、销毁等管理；
2、公司印章、证照管理；行为管理：
1、员工行为规范管理；
2、公司考勤、外出管理等；
奖惩管理：
1、公司行政事件的调查、处理、奖惩管理等；
2、公司制度完善的跟进工作等。接待管理：
1、公司接待、来函管理等；
2、公司礼品管理；
会议管理：
1、行政会议组织、会议记录等；
2、行政会议内相关事项跟进等。总务管理: 车辆管理：
1、公司车辆调度、维护、保养、安全管理等；
2、公司车辆的保险及相关费用控制；物业管理安全保卫：
1、物业的维修、卫生、环境、费用管理；
2、安全保卫工作，消防设施设备的定期检查、维护；
3、公司值班（日常值班、假期值班）管理；
会务管理：
1、公司会议的组织安排和会务工作；
2、公司各部门对外活动的组织、协助等；
资产管理：
1、公司资产申购、入库、调拨、回收、销毁等管理；
2、公司各项资产情况的监控管理；福利管理：
1、员工福利申购、管理、分发；
2、员工帮困事宜调查、核实、处理等；
后勤管理：
1、员工用餐、公司票务、住宿的预订、登记等管理；资源管理：
1、公司电话、名片、员工联络表、通讯工具管理等；
2、公司办公风貌、环境规划及相应配置确定等管理。
工作总结：年度工作目标、年度部门大事、行政体系建设
年度工作目标：围绕公司年度目标，行政部重点从3方面开展工作：
1、行政事项全面开展；
2、行政体系基础建设；
3、后勤服务流程建设；
行政部年度工作开展，紧紧围绕该目标展开。取得一定成绩，也有待完善方面。 下面，就行政部已开展工作进行汇报： 年度部门大事：
时间
项目
完成效果
3月
部门制度建设
建立部分行政制度
ISO内审协助
完成公司体系文件的审核
加强办公环境检查
加强办公环境卫生、安全管理等
员工旅游活动筹备
确认旅游公司、前期准备工作等 4月
部门制度建设
建立部分行政制度
员工旅游组织、协调
圆满组织员工泰国、扬州旅游
新资产管理制度试行
对制度相关条款进行微调 5月
部门制度建设
重点细化文档管理要求
行政费用开始分析
建立对公用费用的分析方法
资产管理表单建立
按工作流程建立各表单
6月
部门制度建设
行政巡检标准、文件编写标准
资产盘点及建帐
初步建立资产帐，可随时查阅库存
行政工作事项细化
按工作事项细化，建立操作细则
著名商标申请
被评为著名商标
7月
部门制度建设
《办公室管理补充规定》《打/复印管理规定》《制度公告办法》
《网中网手机操作办法》《网中网手机操作补充规定》
员工满意度问卷调查
完成发放、回收、统计
高温福利发放
按公司规定，确保发放及时、准确 8月
办公室规划、管理
完善办公室座位管理、设计座位铭牌
高温福利发放
8月份高温福利圆满完成
员工满意度调查分析
统计各项数据，建立分析报告
联通网中网处理
协议终止联通网中网手机
工作开展分类：行政管理、总务管理、企业文化
行政管理：
1、制度建设
2、文件管理
3、档案管理
4、行为管理
5、行政稽核
6、接待管理
7、会议管理
8、费用预算 制度建设：
1、管理目标：
以制度、规则规范工作行为，以优生以流程明确、责任清晰。
2、已完成工作：
初步建立《行政制度手册》
初步建立《岗位工作手册》，明确各项工作关键控制点。
3、待开展工作：
完善、细化各项行政制度工作步骤，操作细节等。
完善、细化《岗位工作手册》
按各项工作接点，建立对岗位操作人员考核方案。
文件管理：
1、管理目标：
规范公司文件编号、格式、收发、催办、存档、质量监督等工作；做到格式规范、编号统
一、存档及时、质量保证
完善公司报刊杂志的申购、流转、登记等流程，有效管理。
完善公司内刊分发、存档工作，有效管理
2、已完成工作：
制度建设：《文件管理制度》、《图书管理制度》、《图书馆管理规定》。
工作内容：按时分发公司内刊，及时存档，有效控制。
3、待开展工作：
目前仍停留在文件收发基础阶段，各项工作待细化
全公司推行文件操作要求，建立公司统一的文件管理形象，以便有效掌控文
件制订和流转情况。
有效掌控公司图书订阅、管理情况，做好图书推荐、图书出借、回收等工作。
有效掌控公司内刊发放、存档管理情况，跟进品牌的后期库存管理等方面。 档案管理：
1、管理目标：
按公司要求，相关资料及时归档、存档、销毁等。
建立档案清单及检索方式，以便调档、查档。
为领导决策、企业发展、咒工学习提供充分资源支持，记载企业历史。
2、已完成工作：
制度建设：《档案管理制度》
全年档案资料收集、汇编工作
全年各部门制度收集、汇编工作
3、待开展工作：
整合公司历年档案，汇编形成公司档案目录。
目前公司档案管理工作刚开展，仅限于按公司大事项收集档案，尚未细化，档案管理相对滞后。
根据档案制度，细化工作步骤，并切实执行。
按照部门性质没，建立各部门应交档案目录，对照现有资料，进行收集并整理。
针对公司现文本档案、信息档案、载体档案等各种档案的形式不一等，有针对性的建立管理办法。
根据公司档案管理要求，指导各部门档案管理工作。 行为管理：
1、管理目标：
掌握员工行为特点，适时引导，使其迅速融入公司企业文化。
使人的行为和企业目标有机结合，调动工作积极性。
2、已完成工作：
制度建设：《员工行为规范》《外出管理》《员工迟到、早退规定》
每日巡检，及时提醒，及时处罚。
每月对迟到、早退进行统计、作出处罚。
协同各部门经理加强对员工行为规范的教育和引导。
3、待加强工作：
深化员工行为规范管理，通过多渠道进行宣传和引导。
细化部门经理的管理职责，通过部门经理的协助，加强对下属员工的行为规范管理。
结合新员工入职培训，加强对新员工的行为规范宣讲。
4、待加强数据分析：
月违规数据分析：按部门、人次、金额等进行分析。 奖惩管理：
1、管理目标：
确保内部行政行为符合公司规范，对公司事件调查、按规定实施奖惩。 对公司未明确、未规范事件、行为，主导建立规章制度，并确保实施。
2、已完成工作： 制度建设：《奖惩管理制度》《廉洁自律制度》
根据公司发生的不同事件，及时调查，以公司制度为依托，结合实际情况，给出奖惩处理意见并执行。
3、待完成工作：
对未建立相关规则、规定的，主导建立并确保实施。
及时发现公司内部违规事件，分析对公司造成的影响，及时奖惩。 接待管理：
1、管理目标：
服务细致入微，细节决定成败。 费用合理控制，质优价廉。
2、已完成工作： 制度建设：《接待管理规定》《礼品管理规定》
按规定程序，引导相关部门确认接待需求，并协助完成筹备、联络、跟进等工作。
3、待加强工作：
拟订接待服务手册，建立接待前、接待中、接待后等各项工作流程和标准。 会议管理：
1、管理目标：
及时组织召开行政会议及相关会议，确保会议各项议程的衔接。 确保会议中各项决议事项有效实施，有效落实。
2、已完成工作： 制度建设：《会议管理规定》《外出参会制度》召集人立项制度》 按时，保质组织行政会议，完成会议记录。
及时跟进会议内相关工作的工作进度，并有效记录。
3、待完成工作：
深化行政会议管理工作，提高会议跟进质量和效果。 深化会议跟进工作，提高工作深度。 费用预算：
1、管理目标：
有效掌控各项行政费用项目，合理控制行政开支。
掌握费用开支分析规则，进行预算控制。
2、已完成工作：
统计、汇总行政费用项目，建立《行政费用登记表》。 按各项开支，建立趋势图，按部门、个人进行分析。
3、待开展工作：
细化行政项目分析，合理分摊各项费用。 强化费用预算，合理控制费用开支。
总务管理：
1、车辆管理
2、物业管理
3、安全管理
4、会务管理
5、资产管理
6、福利管理
7、后勤管理
8、资源管理 车辆管理：
1、管理目标：
对车辆使用状况、用车合理性有效控制。 对车辆费用、车辆各项数据有效分析。 对驾驶咒进行适时管理。
2、已完成工作： 制度建设：《公务车使用规定》《车辆充值卡管理规定》《车钥匙管理规定》。 数据分析模型建立：车辆油耗、用车时、用车公里数、部门车辆费用分析等。
3、待加强工作：
车辆情况有效掌控，完善管理办法，建立车辆费用指标。 加强驾驶员服务意识，完善驾驶员考核方案。 细化数据分析，更有效分析车辆各项指标。
车辆管理费用合理记录，按使用部门进行合理费用分配。 物业管理：
1、管理目标：
有效管理自有物业或租赁物业，保证物业管理正常、有序。 全面掌控、分析各项公用事噗费用缴纳情况、建立数据分析。
2、已完成工作： 制度建设：《门卫制度》《出入司管理制度》《值班管理制度》 日常物业维护和管理，各项费用的缴纳、分析及控制工作。
3、待加强工作：
完善相关制度建设，加强物业管理各工作流程稽核。 建立数据分析模型：水费、电费、电话费趋势分析。
加强物业管理、维护服务、及时解决问题、建立预案机制。 安全管理：
1、管理目标：
确保企业内员工工作安全，做到安全行为； 确保企业内物资管理安全，做到安全物管； 确保企业内环境维护安全，做到安全环境；
2、已完成工作： 制度建设：《事件报告规定》《5S管理规定》 调查、取证员工的工伤事件；
公司防盗措施建立，消防设施检查、维护等； 该项工作尚处于建设初期。
3、待开展工作：
全年工作重点，将从制度建设、工作执行方案建设等方面入手，根据公司现状，建立公司安全管理体系。
由各部门协助，指定安全责任人，建立安全责任检查制度。
加强企业安全文化建设，指导、规范员工建立安全价值观和安全行为准则。 会务管理：
1、管理目标：
有效组织筹备、费用控制，确保活动顺利、成功开展。
2、已完成工作：
会议组织：月度行政会议、年中会议、供应商大会，财务会议等。
3、待开展工作：
建立《会务操作规定》，明确会前准备、会务实施、会后总结等工作流程和实施标准。 总结已组织活动，规范会务策划方案。
提高服务水平和服务标准，充分准备、贯彻实施。 资产管理：
1、管理目标：
企业资产有序，出、入、存有据，流向可控；帐实相符。 企业资产合理购置，定期维护，资产使用最优化，无浪费。
2、已完成工作 制度建设：《总部资产管理办法》《门店资产管理办法》。 已逐步完善总部资产管理，基本做到环环相连，凭单操作。 资产管理软件已投入使用，第一期功能已开发，逐步完善。
3、待开展工作：
切实贯彻总部资产管理的各工作流程，全部实现凭单流转。 清查门店资产，修整、细化门店资产管理工作步骤。 完成公司资产明细清单，核查流转单据，掌控资产动向。
处置待报废物资，核定、建立物资报废标准、程序、权限等，完善物资报废，尤其是固定资产报废办法。 福利管理：
1、管理目标：
保障、关怀员工正常的生理及心理需求。
激励员工积极性，使员工对企业产生凝聚力，提升企业形象。
2、已完成工作： 制度建设：《福利操作标准》《阳光基金管理办法》
福利发放：员工旅游、高温福利、中秋福利、春节年货等。
员工慰问等各项已定福利组织、发放等。
3、待开展工作：
按公司发展，修订《公司福利制度》，适当调整相关条款。 制订《阳光基金操作细则》，细化工作内容和流程。
细化各项福利项目操作细则，完善工作流程，做到细致服务。 后勤管理：
1、管理目标：
各项工作细则明确，表单齐全，工作关键控制纪录片清晰。 服务细致、工作及时。
2、已完成工作： 制度建设：《员工出差管理规定》 员工用餐预定、管理等。
员工出差票务、宾馆预定、管理等。
3、待开展工作：
根据工作需要，建立工作操作规则，贯彻实施。 细化后勤服务内容，解决员工后顾之忧。 资源管理：
1、管理目标：
公司行政资源有效掌控、合理分配、及时调整。 服务细致、工作及时。
2、已完成工作： 制度建设：《名片操作办法》
统一电话资源分配：RTX、邮箱、移动分机、电话分机等。 统一办公规划：办公装修跟进、座位分配、物资调配等。
3、待开展工作：
根据现有工作，建立工作服务规则及标准，建立工作关键控制点。
企业文化：
1、《Share with you》
2、企业文化宣导
3、企业氛围建设
4、企业活动开展 企业文化宣导：
1、管理目标：
从“核心价值观、行为规范、制度文化”3方面来宣传企业文化。 提高员工整体素质、塑造企业良好形象、增强企业核心竞争力。
2、已完成工作：
每月发布《Share with you》，励志宣导等； 张贴企业文化标语，建立文化氛围； 推广“图书馆”，定期介绍优秀书籍，提倡学习、读书。
3、待开展工作：
完善企业荣誉墙，加强“来伊份图书馆”宣传；
组织开展员工活动：如运动会、歌咏会等，增加企业凝聚力。
工作小结：
****年，行政部经过不断建设和修整，已基本完成行政制度和工作体系等基础建设。
*****年，行政部将重点在已建设完成的体系基础上，贯彻行政部工作理念，实施、完善行政制度。
推荐第7篇：年度公司人力资源工作总结与计划 (5000字)
2011年度公司人力资源工作总结 及2012年度人力资源工作计划 第一章 2011年度工作总结
结合2011年公司人力资源工作计划，根据2011年度工作实际开展情况，现对2011年公司人力资源工作做以下总结。
第一节 公司现有人员配置情况
1、部门人员分布情况及男女比例 （1）xxx公司
（2）xxx公司
备注：公司现有人员共计：71人，还有1名大中专毕业实习生。
2、公司各部门人员分布情况
3、公司员工年龄分布情况
4、公司员工月度变化情况
第二节 招聘与配置
1、招聘情况：自2010年1月1日-11月13日共发布招聘20个职位，收到简历2665个，面试161人，录用19人（其中通过面试还在职的13人，离职2人，通过介绍在职6人，离职1人）。
2、配置情况
3、招聘分析
3.1简历的的数量和质量
从公司2011年1月1日起至10月20日止，公司招聘岗位涵盖中高级专业技术岗位、中高层管理岗位、一般管理职位，各岗位的专业技术要求比较专业性。公司的招聘简历按渠道划分比例为：网络招聘约占收到简历总数的90%、本地人才市场现场招聘会约占收到简历总数的1%、本地电视媒体招聘信息发布约占收到简历总数的5%、人员推荐约占收到简历总数的4%。网络招聘覆盖范围广，面向的群体数量比较庞大，并且有批量投递简历功能，使相当一部分应聘者没有查看任职要求便投送简历，造成收到简历多而杂。而且，还有相当一部分应聘者没有具体了解所招聘岗位工作性质，个人专业、工作经历均与应聘岗位挂不上，造成收到无效简历增多。从收到的简历来看，规划总工、规划助理、总工程师三类招聘岗位收到无效简历最多。 3.2招聘渠道分析公司现有的招聘渠道为：面向全国的网络招聘平台--（智联招聘、中华英才网）、面向xxx地区的网络招聘平台--xxx人才网和xxx人才市场现场招聘会、xxx有线电视信息台。
在各职位收到简历情况我们可以看到，在三个中高端专业技术招聘岗位中，规划总工收到的简历最少，只有22个，且只有1名符合岗位要求的应聘者进入面试阶段；而在中层专业技术人才招聘的规划助理一职，虽然收到简历111个，没有1名符合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大部分属于无效简历。
4、应聘人员分析 1) 求职者不愿意到xxx工作；
2) 求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的offer了； 3) 求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍； 4) 求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“了解薪酬待遇”的想法和现有待遇水平对比。
5、面试中发现的问题：
1) 由于某些原因，公司停止该岗位的招聘； 2) 综合素质不过关； 3) 综合素质过关，职业技术不过关。
第三节 社保、公积金及劳务派遣
1、社保保险费用
2、公积金费用
3、劳务派遣费用
4、三表合一
5、社保缴纳相关问题
2009年2月xxx市社会保险事业局发布《关于规范城镇企业职工社会养老保险申报核定有关问题的通知》及相关文件规定，主要内容是对企业社保缴纳特别是统筹部分做出了严格的规定。特别是2011年，市社保局稽核科联合地税、劳动保障监察对企业社保统筹部分进行稽核，主要稽核2011年度及2011年前三年即2008-2010年度的社保统筹缴纳情况。公司目前对此项工作已经形成书面申请并递交到xxx政府，等待区政府批示。公司应在2011年12月底之前与xxx政府和市社保机构进行沟通，明确相关具体事宜。
第四节 人力资源管理制度篇
1、人力资源规划管理 （1）人力资源规划制度
公司第三季度根据集团要求进行了企业管理咨询工作，并根据公司的实际，完成了人力资源规划管理制度。
（2）公司定岗定编
年初，根据公司的整体经营及规划，结合公司项目的实际情况，完成2011年度公司定岗定编方案，其中特别是两个项目部的定编人数为18人。
2、人力资源管理制度汇编及其修订补充 （1）对现有人力资源管理制度进行汇编到今年第三季度，已完成对现有人力资源管理制度及补充新修订的各项制度及指引性文件进行了整理，并完成《人力资源管理》管理制度手册第二版。
（2）新增加的制度
根据公司的实际情况，对现有的人力资源管理制度进行了修订和补充。新修订的制度有：①员工伤亡处理实施办法；②新员工入职培训管理制度；③招聘管理制度及招聘流程指引；④公司年休假管理制度。
总结：公司现有的人力资源管理制度虽然比较全面，也符合国家相关的法律规定，但是人力资源管理涵盖的事项及细节比较少，许多制度的制定缺少细节内容，应在现有的基础上在2012年加以修订和补充，制定比较规范、符合法规和公司实际的《人力资源管理制度手册》和新的《员工手册》。
第五节 薪酬福利
1、薪酬调研报告
根据xxx当地的人力资源现状，以及xxx房地产行业的特点，考虑到职位的通用性，我们选择了13个职位，同时根据xxx地区的房地产企业，考虑企业的性质、实力及在xxx已在建项目，我们选择了xxxx、xxxx、xxxx等11家企业进行相关的薪酬福利调查，完成2011年度xxx房地产行业薪酬福利调研报告。
2、薪酬标准
根据2011年度xxx房地产行业相关职位的薪酬调研以及公司的具体情况，在7月份对公司的薪酬进行了重新修订及调整。
3、相关福利公司在2011年第四季度对现有的福利方案进行了调整，同时增加了取暖费报销、年休假补贴、置装费补贴及节假日相关福利的调整，完成了《公司相关福利补贴执行标准细则》。
第六节 绩效管理
积极协助公司运营管理部制定和实施2011年度绩效考核管理。 存在的问题分析：
我们在积极协助公司运营管理部实施各部门考核的时候，与各部门负责人欠缺沟通，对各项目部和部门的员工特别是一些岗位员工的绩效考核结果及部门负责人的意见缺少及时有效的沟通。所以，在积极协助运营管理部实施2012年公司绩效考核的工作的重点应放在加强绩效考核与工作内容的联系方面上。
第七节 员工培训
1、2011年度培训计划与实施
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司在年初制定了2011年度培训计划，在培训规划与协调方面做了相应的工作，组织了全员培训，并对培训效果进行了客观的评估和反馈，收到了良好的效果。
2、新员工入职培训
2011年，公司的生产经营、组织结构、员工队伍迅速扩大，今年新增加员工19人，为了帮助新入职员工快速溶入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态，职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。公司制定了详细的《新员工入职培训管理制度》和新员工入职培训方案，并制作了相关培训ppt，组织了至2011年1月1日以后入职的员工进行了相关培训，收到了良好的效果。同时对陆续入职的新员工进行单独的相关入职培训。
3、女员工相关培训
2011年公司女员工人数上升到32人，今年女员工结婚和生育的人数较多，为了更好地帮助这些女员工处理好工作与生活、家庭与事业、爱情与生育等和女员工密切相关的问题进行了培训，取得了很好的效果。
4、其它培训
公司根据不同时期的生产及工作需求，及时开展各项培训，例如：公司组织旅游的安全培训，冬季车辆驾驶安全培训等。同时，各项目部各部门也根据工作需求及时进行本部门的相关培训。
第八节 人事日常管理、员工管理管理和劳动合同管理
1、人事日常管理 （1）考勤管理
每月及时核对员工的考勤。 （2）加班情况统计 2011年公司员工加班汇总表
2011年公司各部门加班情况分析图 分析：
象墅项目部的加班为最高，下半年成上升趋势,特别是4月、7月、9月、11月最高。 （3）员工转正手续办理 分析：
1、转正基本情况：象墅项目部有1名员工因试用期做出了较为突出的贡献，当月转正；合约采购部有1名员工因试用期表现优秀，提前1个月转正；象墅营销部有2名员工试用期延期转正，其中1名员工试用期为4个月，1名员工试用期为6个月；其余13位为正常2个月试用期后转正。
2、目前转正过程中的问题：在做新员工转正考核时，需要人事部门及时向部门及被考核者落实并做跟踪。但实际情况是人事部门对试用期期间新员工的考核跟踪不是很及时，这一点，我们目前已意识到并在及时进行跟进纠正。
（4）劳动合同、人事资料保管
1、劳动合同情况：
新员工入职应在入职之日起一个月内签订劳动合同，在实际操作过程中，原来的做法是在入职试用期转正后进行签订劳动合同，这与相关法律规定不符，也容易产生劳动纠纷，这一点，我们目前已意识到并及时进行了纠正。
2、人事资料情况：
1）对于新员工的人事资料，当天入职，当天归档；
2）对于离职员工的人事资料及时进行抽离，归档在离职人员里。
第二章2012年度工作计划
经过2011年的发展，公司在xxx项目的全面启动，特别是xxxx项目的全面启动，公司业务增大，人员也迅速增加，截止到2011年11月底，比2010年人员增幅36.5%。同时，xxxx等大型地产集团进入xxxx房地产市场，加上xxxx本土企业如xxxx等，xxxx房地产行业竞争激烈，人力资源战略应根据企业战略和市场变化适时调整，针对这一特点，公司2012年人力资源工作计划用从一下几个方面开展。
一、建立基于企业战略的人力资源规划
为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部环境和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源资源预测、投资和控制，并在此基础上制定职务编制、人员配置、薪酬分配、教育培训、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的工作计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保障和服务。
1、建立规范的《人力资源规划管理制度》
规范公司人力资源规划工作，确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求。
2、制定符合公司整体发展战略的人力资源战略规划
基于公司未来整体发展战略，制定公司人力资源战略规划，包括短期战略、中长期战略、长期战略。2012年战略的重点是：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如规划设计类、建筑学设计类、室内装饰设计类的岗位。
3、制定2012年度人力资源规划方案 具体规划方案的内容：1)2012年度公司人力资源规划总体目标和配套政策；
2）2012年度公司人力资源规划专项业务计划：
①人员配备计划；②人员补充计划；③人员使用计划；④培训开发计划；⑤绩效与薪酬福利计划；⑥职业计划；⑦离职计划；⑧劳动关系计划。
二、积极推进公司人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
1、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容；
2、修改和补充人力资源管理相关制度内容；
3、修改、完善和补充人力资源管理指引性文件；
4、修改、完善员工手册的内容；
5、修改、完善和补充人力资源管理相关表格；
6、建立形成基于《人事管理制度》和《劳动管理制度》的公司人力资源资源管理制度工作手册；
7、建立形成基于《人事管理制度》和《劳动管理制度》的公司《员工手册》。
三、招聘与配置
目前，房地产行业是专业技术人才密级的产业，在人力资源管理方面具有人员流动率较高、且专业水平能力参差不齐的特点。同时，最近几年房地产行业专业人才（特别是高级专业技术人才、专业技术能力强素质较高的人才）招聘非常难。从2011年xxx地区的总体招聘情况来看，外来大型地产企业集团的进入加上xxx本土的民营企业，地产项目一年内剧增，同时分羹xxx地区地产专业技术人才，加上国内地产行业人才特别是高端技术人才不愿意到三线四线城市来工作，使人员招聘和储备变得捉襟见肘，成为制约企业发展的一大问题。2011年年底，国内地产出现了所谓目前认为的“拐点”，许多在一线城市的高端专业技术人才也开始愿意到三四线城市来发展，这说明我们的招聘工作看见了一丝“曙光”。因此，2012年的招聘工作计划应从以下几个方面入手：
1、完成公司各部门各职位的工作分析，制定标准的职位说明书，建立各岗位胜任力模型，形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资提供科学依据。
2、积极做好现有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。
1）目前公司现有的招聘渠道主要以网络招聘为主，兼顾本地区电视媒体、本地现场招聘会、参加校园招聘会，2011年底对高端专业技术人员招聘采取了猎头招聘形式。在做好上述招聘渠道，应注重以下几点：a.招聘信息的及时更新（网络招聘、电视媒体招聘）；b.根据招聘岗位的人才招聘时机特点，适时调整和加大招聘宣传力度（每年11月底至来年3月中旬，是建筑开发专业技术人员（适合北方城市）招聘的高峰期）；c.根据公司整体战略和人力资源战略，对招聘的职位应具有前瞻性，例如2013年xxx酒店项目的启用，对酒店人才和物业人才的招聘应做好必要的前期工作，确保相关人才的到位；d.及时与猎头公司沟通，保证相关高端专业技术人才的到位，这个是年底到年初的重中之重。
2）应大力推动本地招聘。a.通过动员公司员工，向公司推荐能力较强的相关技术及管理人员；b.继续加强对葫芦岛地区专业技术人员的摸底调研，并深入接触有关人员进行沟通。 3）参加校园招聘会。根据公司整体战略和人力资源战略，以及校园招聘会的特点，做好校园招聘会的提前性，从中挖掘有潜力的大学生，作为公司培养的对象。同时2013年公司xxx酒店项目的启用，可选择在8月份与相关专业的大学进行沟通，招聘部分酒店专业的大学生，目前这个做法在很多五星级酒店中广泛的应用。
四、薪酬福利
1、薪酬福利调研报告
根据2012年度xxx当地房地产行业的人力资源现状和xxx地区的房地产企业，考虑企业的性质、实力及在xxx已在建项目，对xxx房地产企业进行相关的薪酬福利调查，完成2012年度xxx房地产行业薪酬福利调研报告。薪酬福利调研报告应分为两个时间节点，即第二季度和第四季度两份，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。
2、做好2012年度员工福利工作
1）及时、准确做好各种节日福利工作；
2）及时、准确做好第二季度和第四季度各项福利审核报销工作。
五、绩效管理
1、及时配合运营管理部做好公司绩效考核工作。
2、及时与项目部、各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通，及时发现问题，并将问题汇总汇报公司领导，真正做到绩效考核的目的。
六、培训与开发
在2012年，随着公司经营的迅速扩大，对人才的需求提出新的要求：一是人才的数量要求增加；二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的业务技能有待提高。公司员工数量的增加，对公司的企业文化、凝聚力也提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工技能以及对企业的凝聚力是该培训计划所要面临的一个重要课题。2012培训工作应做好以下几项工作： 1）年度培训计划需求调查结果分析 a.基层员工培训需求调查结果总结 b.中层管理者培训需求调查结果总结 c.高层管理者培训需求调查结果总结 2）年度培训计划的目标
a.完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能； b.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能；
c.进行内部团队建设培训，加强部门、员工的沟通；
d.积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。 3)制定2012年度培训计划
4）建立企业内部知识交流平台，并得到初步成效。 5）对《新员工入职培训》、《女员工相关培训》、《员工安全培训》相关培训资料进行修改和补充。
6）加强各项培训后的跟踪，及时准确的进行培训后的评估，为不断改善培训内容和效果做好基础性工作。
七、人事日常管理
为确保员工合理流动，加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素质与能力，做好人事日常管理各项工作。
1、补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。
2、加强人事日常行政管理工作。 1）加强考勤管理流程； 2）制定加班管理控制程序。
3、完善人事档案管理流程与细化。
八、员工关系管理
从2008年1月1日《新劳动合同法》颁布实施以来，到目前为止国家各项有关法律法规的出台，侧重保护劳动者权益，标志着国家加大了对劳动者作为弱势群体的保护力度，这对于公司来说是前所未有的挑战。当务之急是针对政策的变化，通过对公司现有人员劳动合同情况的梳理，制订出相应的应对方案以最大限度的规避劳动用工风险，不断完善公司人力资源管理方面的各项管理制度，以积极的态度应对即将到来的变化。
1、制定具有规范性、合法性的人力资源管理各项制度。
2、研究劳动合同的约定与有效履行。
在新《劳动劳动法》下，劳动合同的每项条款都需要用心斟酌，防患于未然。计划措施如下： 1）关于合同期限的约定。对于公司想长期留用的人才可以签订长期或任务期限劳动合同，对于不想长期留用、把握不准的人才可签订固定短期劳动合同。
2）关于合同中岗位名称的约定。岗位名称可写成如管理类岗位、业务类岗位、技术类岗位等，不一定将合同中的岗位名称固化。3）薪酬待遇方面。可引入服务期保证金的做法，即在劳动合同中体现一个固定的基本工资，其余的工资可在补充协议中以服务期保证金的形式来约定。
4）工作时间方面。可以尝试以下方式：以目标管理为导向淡化加班概念，即公司不提倡员工加班，要求员工在上班时间内提高工作效率，按时完成工作任务，只有确因公司需要安排的加班才可调休或给予加班工资等。
3、做好各类不同性质人员劳动合同的签订形式。
4、人力资源关键任务风险控制
1）招聘方面：由于地域的限制，可能会增加专业技术人才招聘难度，但由于公司待遇较好并且属于技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，在个别岗位应该留有后备人员。 2）社保方面：最近几年，国家对企业社保缴纳频出相关法律法规，按当地政府相关部门的文件要求公司存在一些问题，2011年第四季度国家相继发布几个关于社保方面的草案，预计2012年将会公布实施，社保缴纳已经得到公司领导重视，但相关环节的沟通和解决还没有最终实现企业目标，此方面的风险应然存在。应及时关注国家、地方有关政策的调整，及时调整公司相关政策。
九、结语
人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现！
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2012年人力资源计划
外部环境
1.产业工人的劳动力使用成本增高；
2.中国经济以前的区域性发展不平衡得到缓解，市场经济发展迅速，对产业工
人的需求增加。
3.因为产业工人的供求关系调整及企业招聘的竞争加剧，导致产业工人的议价
能力提高，产业工人工薪酬看涨。
内部环境
1.公司业务增长，组织扩长迅速，企业内部治理需要及时调整跟进，对人力资
源工作提出更高的需求。
2.公司属劳动密集型企业，劳动力成本在制造成本中占很大的比重，直接影响
公司的盈利能力。
3.提高劳动生产效率及管理效率，降低制造成本，是公司必须培育的核心能力
之一。
4.80年后，90年后成为产业工人的主体人群，他们的成长环境决定他们对公
司人力资源管理有更个性化及符合时代特征的需求
人力资源目标
提高部门的团队运作效率，保证本部门的关键职能的有效性，用以满足及支持公司
发展的需要。
及时有效的补充合适人员，满足海外事业发展对人力资源数量及质量的需要。 制定相应的激励机制，激活现有人力资源，提高管理效率及劳动生产效率。
制定系统的培训政策及措施，满足内部岗位工作对员工技能的要求，满足内部员工
发展的要求。
培育良好的部门文化，增强国际板块的组织凝聚力及员工的向心力。
管好员工生活及相应的后勤服务工作，提高员工满意度及对组织的归属感。
建立人员分类的培训管理机制，以提升岗位技能为培训的中心目标。对公司岗位人
员实现分类别，分层次培训。对国际业务的关键流程、能力进行识别，进行针对性的培训课程开发。加强对培训效果的评估，内部课件开发，内部培训组织实施的管理控。
进一步完善职位分析是定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，
通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使 公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
推荐第9篇：人力资源计划
2012年度人力资源计划
根据公司发展计划和经营目标，人力资源组协同各部门研讨制定了公司2012年度岗位设置和人员配置计划，2012年，公司将保持6个部门，总经理领导公司全面性工作，各部门的工作由各部门部长统筹管理，各部门岗位与人员配置暂行规定如下：
综合管理部：（10人）
部长1名； 人力资源组2名； 行政管理组5人； 总经理秘书1名； 总务组1名； 财务部：（4人） 部长1名； 会计核算室2名； 出纳1名； 营销部：（7人） 部长1名； 销售一组2人； 销售二组2名；
市场组2人； 品质部：（7人） 部长1名； 品质改进工程1名； 成品检验5人； 技术部：（6人） 部长1名； 应用开发室2人； 产品开发室3名； 制造部（11人） 部长1名； 工艺工程师1名； 生产工艺室4名； 生产供应室5名；
人力资源组 2012年3月10日
推荐第10篇：人力资源计划
XXX有限公司
2011年
人力资源部工作计划
前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 计划目的„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 工作计划„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2～7
第一章：人力资源规划„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
第二章：招聘与录用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3
第三章：培训与开发„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3～4
第四章：绩效考核„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
第五章：薪酬福利„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4～5
第六章：员工关系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5～6
第七章：企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6～7
第八章：其他„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 后记：„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
1 编制：吴金蓬
前言
根据对XXX有限公司的一些基本了解，我主要从人力资源六大模块以及企业文化七个方面进行一个大体的规划。
计划目的
1、通过计划的实施，使人力资源部2011年工作目标以及工作过程更清晰，工作效率更高；
2、通过计划的实施，使人力资源部工作思路更清晰，方向和进度始终保持协调，不至于盲目，为今后之人力资源工作开展奠定基础。
工作计划
第一章人力资源规划
人力资源规划是个很大的概念，但是说简单一点就是一个预测与分析的过程。主要以公司总体战略目标（能以具体数据体现的销售目标、生产目标和财务目标）为指导，细分为人力资源六大模块。但是人力资源规划的重要性在于指导和计划性，做好规划才能保证其他模块工作得以有效的开展，主要有以下内容：
1、在企业战略指导下制订公司定岗定编（包括组织架构设置、人员配置），于2010年12月份完成。
主要采取方法：数据分析法与经验分析法，以往年数据和部门负责人经验分析，确定2011年定岗定编。
2、各部门人员需求规划。
主要采取方法：根据原有劳动力、离职率和流失率的分析，确定2010年人员需求规划。
3、岗位分析。
主要采取方法：以日常工作分析、关键事件分析法和经验分析法确定每个岗位主要工作以及工作量分析，达到人力充分调配，工作量饱和。
4、除以上几项主要规划之外，还要根据以上规划做好招聘、培训、绩效、薪酬福利、成本控制、企业文化方面的计划， 详情见以下各个模块工作计划。
第二章招聘与录用
1、2010年12月份完成20111年年度招聘计划。
依据：各部门定岗定编
具体步骤：
（1）、根据各部门提交招聘申请，审核是否处于编制之中；
（2）、确定招聘方式；
（3）、筛选简历；
（4）、初试；
（5）、复试；
（6）、办理入职手续。
2、面试方法：由人力资源部负责证件以及工作经验和综合知识的初试，主要采取一对一面试法，情景模拟面试法、试题测试法；针对核心人员还可以增加无领导小组讨论法、案例分析法和个性测评等方法。用人部门主要复试其职业技能和专业水平。
3、增加核心人员背景调查，更进一步了解员工忠诚度。
4、作好人才储备库的建立。因为考虑到公司是属于商业公司，这一类的人员目前的情况是流动性较大而且服务意识要求较高，所以储备人培养计划就是招聘工作的主要工作，主要是通过校园招聘进行储备人才。
5、招聘计划性的规范化和科学化。根据岗位定编，有计划、有针对性的按流程进行招聘。
第三章培训与开发
1、2010年12月份完成20111年年度培训计划。
依据：各部门提交培训计划。
2、培训主要分为入职培训和在职培训。
（1）、入职培训由人力资源部进行，主要负责公司企业文化培训（包括公司发展史以及愿景、人事政策、产品知识、工作流程等方面的培训，也可以以《员工手册》的方式进行，该项培训必须在试用转正时进行考核）。
（2）、在职培训主要根据公司发展战略，提升现有人员的工作技能与管理水平。应分为两个层次的培训，主要是高层管理（也可叫做接班人计划），这一块主要是进行外部培训，主要针对管理水平培训，可与各名校或相关协会单位合作，以便本公司高层人员管理水平的提升，以适应公司的发展，同时也有个培训发展的机会；另一部分是中层及其他人员的培训，主要通过技能培训，晋升培训，可以采取内部培训管理技能为主，再辅以外部凝聚力培训。
3、内部培训体系的建立与培训队伍的组建。通过内部培训队伍培训既可以给员工提供培训机会，达到组织目标，同时可以减少相应的培训成本。
4、培训效果的跟进。设计每次培训的目标，培训后必须进行考核和跟进，以达到培训的目标，达到提升的作用。
第四章绩效考核
1、2011年3月份建立以公司战略为目标，以KPI为导向的考核方案（其中岗位说明书在12月底前完成，1月份KPI指标的确立，2月份考核方案的研讨与确定，3月份开始试运行，首先从部门负责人开始试运行3个月，再逐步分解到各岗位，预计2011年6月份开始全员考核）。KPI考核方式比较适合目前企业的需要，因为关键业绩指标考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质。
2、操作原则：
（1）、所提取KPI指标要有可实际性，可操作性；
（2）、做好考核的前期宣传。KPI考核是个新观念，与以前的主观评价有很多不同之处，而且涉及到工资，所以最重要要做好前期的宣传工作，从负责人到部门，逐级进行，让他们理解实施考核的目的和好处，从根本上认识考核，有利于考核的开展；
（3）、考核评比要有奖有罚；很多企业做考核时只有扣分，没有奖励，这样员工长期以来就会觉得我做得再好也没有什么利益，要让员工看到希望。
（4）、考核必须与薪酬挂钩；
（5）、考核的结果是做为晋升、评选的运用，从考核过程中发现问题、解决问题，提升自己，从而达到组织目标之需要。
第五章薪酬与福利
公司成立多年相信已经有自己的薪酬体系，2011年主要建议改善的部分有：
1、薪酬体系的改进，改善原则：具竞争性、合法性、激励性
月薪人员工资=基本工资（920元：佛山市最低工资）+职务工资（根据职务大小与要负责的工作范围和责任进行评估）+职级工资（作为调整工资幅度，按公司现在情况每年有调整两次工资的机会，那这个职级就是更为重要的一项设置）+考核工资（预计为总工资的25%左右，根据职务不同，比例有所不同）+工龄工资（按公司现有规定执行）
营销人员工资应以业绩工资为主，基本工资与职级工资相辅。
2、现在中高层管理人员以及营销和专业人员的流失在整个佛山市达到了惊人的27%，这说一个问题，对于这一部分人员和80年代90年代的人他们在职业生涯中在乎的不只是薪酬，更有福利方面要求，而这些人的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展。
而在未来的人员梯队的形成上，部分优秀的具有管理潜质的人员也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。福利方面就包括节假日、住宿、保险、各种补贴（包括电话费、住房、交通等）等方面， 福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？从2011年开始，人力资源在做工资宣传时建议把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。
3、建立员工薪酬评估体系。根据每个岗位的岗位情况设计工资评定的体系，主要从岗位的要求和个人的综合能力方面进行评价，以市场行情为辅。
第六章员工关系
员工关系主要包括：
1、建立企业与员工良好的沟通渠道；
2、开展员工活动，促进企业文化宣传工作
3、劳动合同、人事档案等资料
4、处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷
5、落实企业各项人力资源政策
由于开展员工活动划分为企业文化一块，所以这里暂不在此做规划。2011年员工关系方面人力资源部主要工作应该从以下渠道努力：
1、定时、不定时与员工沟通交流。创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策提供参考。
2、创建知心话保密渠道，主要表现为新员工访谈和老员工交流，即新员工进公司一个月前一个星期人力资源进行访谈，老员工为每个月至少每个部门一个人，主要体现其工作表现、对公司的认同度及以后工作的计划和对公司的建议。预计2010年3月份开始实施。
3、实行劳动合同一个月签订率百分百。按新劳动合同法要求，在员工入职前一个月内签订劳动合同。
4、解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。
第七章企业文化
企业文化是一个大道无形的东西，看不见，摸不着，但是他却决定了一个企业能走多远，发展多大。企业文化按理论来说，就是企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传
统与习惯等。从狭义上说，就是老板文化，因为公司老板的思想将决定一个企业的使命和行为准则以及管理观念。
企业文化主要从以下几点开展：
1、企业使命以及管理理念、愿景、经营理念方面企业肯定已经有了一套模式，最主要的就是要把它宣导下去，发扬下去。主要可采取企业文化培训后的考核，这方面应分为新进员工和年终优秀员工评比等方面都要加以宣传；
2、企业宣传册的建立（应包括员工手册、每月或每季度企业报刊宣传）；
3、企业识别系统的建立（从公司LOGO到员工工衣到各种标识有一个统一的识别系统；
4、员工生日庆祝金的形式（当月生日有一份生日礼品，并有总经理签名的生日卡片一张）；
5、员工信箱的建立，每月收集一次，由人力资源作出解释与回复；
6、开展企业文化活动，因为工业园内企业接触较多，可与各企业进行体育活动如篮球或其他方面的一些交流 ，加强企业之间的沟通，学习其他企业的优秀知识；
7、邀请其他企业到公司进行讲座，也可以去其他企业参观，提升本公司管理水平；
8、每季度根据考核情况选出一部份人，进行拓展式旅游，一方面放松自己，另一方面加强凝聚力和向心力，放下工作的疲倦，开心的生活；
9、年度旅游组织；根据公司赢利情况，决定旅游人选。高层/中层或者全体人员；
10、年度评优。可分为优秀员工与优秀管理；
11、团拜会（年终总结），可采取到外面进行年终总结与计划，同时评优、聚餐等综合型；
12、建立民主评议机制。对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。
第八章其他
详细的区分人力资源工作模块应可以分为包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系11个模块。当然这11个模块的六个模块是来源
于原来的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，以公司目前的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，还应逐渐开展以下工作的开展：
1、建立职业生涯通道。根据公司现在发展情况，设定员工职业生涯发展通道，主要从员工职业生涯调查入手，结合公司情况建立；
2、岗位轮换机制建立。建立起管理人员岗位轮换机制，以增加各岗位的灵活性，同时减少员工在企业工作太长时间而出现枯燥而出现离职书面；
3、岗位竞争机制。根据岗位设定不同的任职时间，到任职时间后，公司所有人员可以参与竞选。这样可刺激本岗位员工的积极性与上进心，也可以最大幅度的激励其他员工。
后语
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，从事务性的人事工作到专业性的人力资源工作，公司已经迈出了脚步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。而做好人力资源工作，更是需要很扎实的综合能力，为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以在2011年人力资源部应坚持“部门成长三驾马车并行”的理念，即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习哲学与美学提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。
部门文化的建设也同样不能放弃，我提出的建议就是三个适合：将适合的人放到适合的岗位做适合的事！
由于对公司的了解程度和时间篇幅所限，本方案有不足之处。
致礼！希望有机会加入公司，与公司共同发展、共同进步！
第11篇：人力资源计划
一、人力资源计划定义、作用和含义
人力资源计划（Human Resource Planning，HRP）
（一）定义
人力资源计划是组织为实现其发展目标，对所需人力资源进行供求预测、制定系统人力资源政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。人力资源计划是一种将人力资源管理与组织宏观战略相结合，并最终实现组织目标的途径。
人力资源计划（Human Resource Planning，HRP）又称人力资源规划。在实现组织有效地安排工作与满足个人目标和利益之间保持平衡的条件下，组织将自身的战略目标、任务和内外环境的变化转化成人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标，使组织拥有必要数量的人力，以完成组织的工作任务，实现组织目标的过程。
（二）作用
第一，使组织保持人力资源供给需求动态平衡。通过人力资源合理配置，提高人力资源利用效率，增强人力资源优势，提高市场竞争能力。
第二，能使组织有效控制人力成本，确保长期发展。
第三，能将组织自身发展和需要与职工发展和需要相统一。
第四，能够优化企业内部人力资源组合结构，有效提高职工工作效率。
（三）含义
第一，人力资源计划是以组织的战略目标和内外部环境的变化以及员工利益的满足为依据的。
第二，人力资源计划的主要内容是分析和预测组织的人力资源供需状况和变化趋势。
第三，人力资源计划的最终成果是制定出相应的人力资源方案、政策和措施，以确保组织人力资源供需的动态平衡。
二、人力资源计划的主要内容
组织人力资源计划有两个层次：
一，总体人力资源计划，即组织人力资源计划的干系统。内容包括：计划期内人力资源开发和利用的总的战略目标、总的政策措施、总的筹划安排和总的实施步骤以及总的预算。
二，人力资源计划子系统。是总体人力资源计划有机组成部分的，即组织内具体的人力资源管理计划。主要内容如下：
A、人力资源补充更新计划。目标――优化人力资源结构，满足组织对人力资源的数量和质量上的要求。相关政策与措施――退休政策、冗员解聘、工作分析、新员工的招聘。
B、人力资源使用和调整计划。目标――提高人力使用效率，适人适位，组织内部人力资源流动。相关政策与措施――岗位轮换制度、岗位责任制度与资格制度、企业内部员工流动制度。
C、人力资源发展计划。目标――选拔后备人才，形成人才群体，规划员工职业生涯。相关政策与措施――管理者与技术工作者的岗位选拔制度、提升职位的确定、未提升资深人员的安排、员工职业生涯计划。
D、评估计划。目标――增加员工参与，增进绩效，增强组织凝聚力，改善企业文化。相关政策与措施――绩效评估计划奖罚制度、沟通机制。
E、员工薪酬计划。目标――内外部员工薪酬调查，形成有效的薪酬管理，为员工谋求最大利益。 相关政策与措施――薪酬制度、奖励制度、福利制度。
F、员工培训计划。目标――拟定培训项目，确定培训系统、评估培训效果。相关政策与措施――有关普通员工、管理人员、专业技术人员的培训制度。
G、员工关系计划。目标――协调员工关系，增进员工沟通，完善组织文化，增进员上满意度。相关政策与措施――员工参与管理制度、合理化建议制度、员工沟通制度。
H、员厂退休解聘计划。目标――做好职工退休工作、解聘工作，职工离岗正常化规范化。相关政策与措施――退休政策规定、解聘制度和程序、退休与解聘人选确定与工作实施。
I、人力费用与控制。目标——控制人力资源成本，提高组织效益。包括招聘费用预算、培训费用、员工工资预算和员工福利预算等。
三、人力资源计划步骤
（－）人力资源计划的时间跨度
短期计划（一年之内）。要求：目的明确，内容具体，具有灵活性。
中期计划（三至五年）。要求：适合组织中期总体发展目标，主要以人力资源管理政策、措施内容为主。
长期计划（五年――十年）。要求：①适合组织长期总体发展目标，对组织人力资源开发和管理的总战略、总方针和总目标等进行系统的筹划。②对组织人力资源开发和管理具有战略性和指导性，直接为短期和中期计划判定与实施提供框架及基础。
计划时间跨度划分，必须与组织总体发展计划保持一致。
（二）人力资源计划的基本步骤
第一，计划的基础，是组织总体发展战略。组织发展重点、企业技术设备特点、产销状况、经营规模和扩展方向等，都会对人力资源提出不同要求。计划则必须满足组织上述要求。
制定计划，面对外部经营环境包括市场环境、劳动力市场供求状况、劳动者文化素质，有关法律政策以及本地区平均工资水平、人们择业偏好等等，都会对人力资源计划的制定形成制约。因此，要明确分析外部条件，作为制定计划必要依据。
第二，分析组织现有人力资源状况。对照组织发展要求，对现有人力数量、质量、配置结构等进行资源盘点。
第三，对组织的人力资源供求状况进行预测。厘清现况与发展差距，分析内部和外部的人力供给状况，并进行预测。
第四，制定人力资源计划，包括总体计划和各项职能计划。注意：计划时间跨度、各不同职能计划以及相关制度之间的平衡和衔接。
第五，完善计划执行监督和控制机制，保证计划实施。
第六，完善计划评估和调整系统。及时评估计划执行效果，及时调整，保证计划有效性。
四、影响企业人力资源计划的因素
（一）影响企业人力资源计划的内部因素
l．企业目标
知识经济，竞争空前激烈，为谋求生存发展，要随时根据外部环境和自身情况变化要求，调整目标。例如，企业发展方向调整，必然促使企业改变发展目标，会直接影响人力资源计划，因此必须随之调整。或吸引并留住更多核心人才、或培训优秀员工、或设计有足够吸引力的奖励与报酬，等等。
2，员工素质
随着经济与社会发展和受教育水平的提高，员工素质有重大变化。白领比重逐步提高，知识工人成为主力军。传统人事管理体制和管理方法已不能适应需要。现代制度和方法受到企业重视，并正在取代传统体制和方法。人力资源计划必须考虑到这一点。
3．组织形式
现代企业制度要求企业组织形式更趋合理。传统高型组织，层次多，信息损失，人际关系复杂，效率低下。减少中间层次，减少信息与资源损耗，完善员工关系，增进企业的效率，要通过人力资源计划作出改变，完善组织结构，促进企业制度向现代化方向转化。
4，企业最高领导层的理念
最高领导层对人力资源管理所持观念，关系到他们对企业人力资源管理活动的作用，也直接影响企业人力资源规划的内容。
（二）影响企业人力资源计划的外部因素
1．劳动力市场
劳动力市场变化，供给变化、需求变化，或同时发生变化。制定计划的依据就是对供给与需求的预测。研究劳动力市场变化特点，才能够有针对性地进行计划。
2．政府相关政策
政府人才流动政策、户籍政策、大学毕业生就业政策等，会影响企业招聘范围和对象。
3．行业发展状况
高新技术行业属于“朝阳行业”，发展前途光明，潜力巨大，人力计划着重于吸引、激励人才。“夕阳行业”，因调整经营结构、开拓发展渠道，人力资源计划一要着重于引进或培养经济增长点所需要人才；二要考虑冗员安置，以降低劳动力成本。
内部、外部因素会同时影响计划，有些是积极的，有些是消极的，因此在计划之前，要仔细分析各种影响因素。趋利避害，使计划尽可能科学合理，促进组织战略目标的实现。
五、人力资源计划的制定
●管理层提出的计划和人力资源部门提出的计划作为同一计划过程中的两个部分被整合在一起。
●其结果是出现了一份组织业务计划。该计划体现出这样一个特点，即人力资源项目和行动的特点在于支持实现业务目标。
●知名猎头烽火猎聘公司认为在众多的人力资源项目和服务中，积极主动地发现和创造人力资源管理的机会，以适应战略目标。
●提出人力资源建议，与经理人员一起探索人力资源项目和服务中的问题，从而与经理人员一起共同制定战略，实现组织机构的目标。
第12篇：人力资源与社会保障工作总结
2010年人力资源与社会保障工作总结
在紧张有序的工作中，2010年即将过去，回顾这一年的工作，在上级业务部门指导和镇党组的正确领导下，在各部门同事的的大力支持下，人力资源与社会保障部门顺利的完成了领导交付的各项工作，并都取得了较好的成绩，下面将这一年的工作情况简要汇报如下：
一、主要工作的开展情况：
1、切实做好工资分配，积极完成工资调整
工资分配和调整事关个人的切身利益，是镇办内部安定团结的重要因素，也是镇办得以稳定、持续发展的重要保证。在一年中，我们严格按照2006年以来工资套改的有关文件精神，结合镇办人员变动的实际情况，遵循机关公务员工资两年进一档，事业单位人员工资每年进一薪级的标准，为镇办102名机关工作人员和事业单位人员进行了工资调整。同时，由于今年我镇人员调动比较频繁，为保证调动人员组织关系和工资关系的顺利移交，我们积极同兄弟单位劳动人事部门取的联系和沟通，顺利的完成了调动人员组织关系和工资的移交和调整，为调动人员解除了后顾之忧。
2、组织公益性岗位公开招聘，引进高素质人才
为加快推进基层公共服务事业发展，促进高校毕业生就业，解决单位紧缺人才的问题， 经市委、市人民政府研究同意，报市人事局批准，我镇按照事业单位新进人员“凡进必考”的要求，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，民政、计生、文化、司法、人力资源等部门面向社会公开招聘基层社会管理类公益性岗位工作人员共计13名。
3、开展“春风行动”，积极服务青年就业创业
围绕今年“春风行动”的主题“服务进城务工，帮助就近就业，扶持返乡创业”，我们积极开展极有效的宣传、发动工作，组织本地青年农民工、待业人员等参加鄂州市举办的专场招聘会活动，积极服务全市广大青年就业创业，产生了良好的社会效应。
4、进行镇干年度考核，荣誉表彰工作取得新成绩
为进一步调动机关广大干部职工工作的积极性，改善机关工作作风，同时按照鄂州组发[2008]4号文件，我们积极的审核材料，完备表彰工作程序和各项手续，尽最大可能争取较多的表彰名额，目前已经上报了2010年干部考核结果并在人事局备案，保证奖励政策落实到位。
5、调解解决劳动纠纷，维护民工权益
随着经济建设的发展，我镇引进外资企业的增加，劳动纠纷的发生率也有所增加。今 年我们积极介入多起劳资纠纷，通过协商等正当的途径为民工兄弟讨薪6万余元，维护了农民工的合法权益，同时维护了社会和谐稳定，促进了经济健康发展。
6、加大工作力度，扎实深入推进新农保
有幸被列入全国第二批新型农村社会养老保险试点县，我镇为把这一惠及16万农民的民生工程抓紧抓好，确保实现“出经验、成典型、树形象”的试点目标，采取分步实施、逐步扩大覆盖面的方法推进新农保试点工作。加大工作力度，不折不扣落实政策要求，始终坚持量力而行，尽力而为，结合本区试点要求，落实试点工作、实现目标的措施和手段，以超常规的举措、下最大的力气、花最多的工夫来保障试点扎实有效开展。准确核定对象，力求做到应保尽保，抓好参保缴费，全面启动参保业务，建立健全制度，确保基金运行安全。拓宽筹资渠道，构建多元化投入机制。加强队伍建设，提高整体战斗能力。加强管理建设，提供方便快捷服务。
7、协助开发区完成城镇社保补贴审核
8、切实办理退休人员的退休手续，确保离退休人员养老保险待遇，按时完成养老保险统筹结算工作
二、存在问题
1、理论学习积极主动性需进一步加强、对相关业务知识学习需进一步强化深入。
2、资料管理、文书档案分类整理、日常业务记录工作有待进一步规范。
第13篇：人力资源计划制订执行工具与
人力资源计划制订执行工具与模板
企业员工调查问卷模板
员工调查问卷
各位同事：
为完善公司各方面的管理制度，提高员工工作热情，改善人力资源工作，现进行此次不记名调查，希望各位同事从公司及自身利益出发，积极配合，认真、详实地填写问卷，在此对您的支持表示感谢！
一、公司整体状况
1．您认为公司的招聘程序是否公正、合理？如果不合理，应在哪些方面进行改进？（）
A．很合理B．较合理C．一般D．较不合理
E．很不合理，需改进的方面：2．您认为员工的绩效考评应着重于于以下几个方面？（）（多选）
A．任务完成情况B．工作过程C．工作态度D．其他：
3．在绩效考评中，您认为第2题的选项中哪一项应作为主要考评内容？（） 4．您认为公司应该依据以下哪些标准发放薪酬？（）
A．绩效考评结果B．学历C．在公司任职年限D．其他：
5．在薪酬标准中，您认为第4题的选项中哪一项应作为主要依据？（）
6．您认为与公司签几年的劳动合同最为合适？（）
A．1年B．2年C．3年
D．没有具体年限规定，如有一方不满意可随时协商解除合同
7．您认为自己最需要哪些方面的培训？
8．如果是参加技术认证培训且需要个人出资，您最大的承受能力是多少？（）
A．100元内B．500元内C．1 000元内
D．若该培训对自己很重要，可承担更多
9．除薪酬外，您最看重以下哪一项？（）
A．提高自己能力的机会B．良好的工作环境
C．和谐的人际关系D．工作成就感
10．您认为您目前最大的问题是什么？（）
A．没有提高自己能力的机会B．工作环境较差
C．人际关系不太和谐D．没有成就感
11．您的职业倾向于以下哪一项？（）
A．希望在目前这个岗位一直干下去B．希望换一个岗位
C．没有想过D．根据环境的变化可以有所变化
12．您认为当前人事管理的最大问题在哪里？（）
A．招聘B．培训C．薪酬D．考评
二、个人期望与发展
1．您认为公司目前的工作环境怎样？（）
A．很好B．较好C．一般D．较差E．很差 您希望在哪方面改进：
2．现在工作时间的安排是否合理？（）
A．很合理B．较合理C．一般D．较不合理E．很不合理 您希望怎样改进：
3．您对工作紧迫性的感受如何？（）
A．很紧迫B．较紧迫C．一般D．较轻松E．很轻松 您希望在哪方面改进：
4．您认为工作的挑战性如何？（）
A．很有挑战性B．较有挑战性C．一般
D．较无挑战性E．无挑战性
您希望在哪方面改进：
5．您认为自己的工作能力是否得到了充分发挥？（）
A．已尽我所能B．未能完全发挥C．没感觉
D．能力有些埋没E．没有施展的机会
您希望在哪方面改进：
6．您的工作是否得到了领导及同事的认可？（）
A．非常认可B．较认可C．一般D．较不认可E．非常不认可 您希望在哪方面改进：
7．您对目前的待遇是否满意？（）
A．很满意B．较满意C．一般D．较不满意E．很不满意 您希望在哪方面改进：
8．您与同事的工作关系是否融洽？（）
A．很融洽B．较融洽C．一般D．较不融洽E．很不融洽 您希望在哪方面改进：
9．您与其他部门的合作是否融洽？（）
A．很融洽B．较融洽C．一般D．较不融洽E．很不融洽 您希望在哪方面改进：
10．您的工作是否受多重领导？（）
A．经常B．偶尔C．从来没有
您希望在哪方面改进：
11．您对自己工作职责是否了解？（）
A．是B．不是
您希望在哪方面改进：
12．您认为公司存在的主要问题是什么？（）
A．技术B．市场C．管理D．其他
请简述理由：
13．您希望公司用什么样的方式奖励您的出色表现（请概述）。
14．您对公司的其他建议（请概述）。
第14篇：人力资源协会活动总结与计划
人力资源协会活动总结与计划 我协会在上学期举行了趣味、实践性与一体的活动，努力提高大学生素质，推动我校精神文明建设的健康发展。协会在法律和校规校纪允许的范围内开展活动。为协会成员搭建了一个良好的学习和实践舞台。同学们可以通过协会举办的各项活动提高自己的学习和沟通能力。
我协会的精品活动是参观名企、举行有关人力资源的学术讲座及播放各类管理知识录象。以上活动，有助于会员更好地将理论与实践相结合，提高自身管理能力和管理水平。上学期具体活动如下：
旱冰场上建友谊
为促进会员的交流，特此举办这次活动。新会员都为大一新生，都刚进入理工大，刚开始接触一个新的环境。通过这次活动，促进会员间的交流；在娱乐的同时，建立会员间的友谊。会员间一起交流，一起学习，互帮互助。会员们不仅可以通过这次活动提高了自己的沟通交流能力，而且可以在疲惫的学习之余让自己放松放松。
观看《CEO》
观看《CEO》，学习海尔精神。通过影片我们看到了一个中国优秀企业的崛起、壮大，走向世界。一个优秀企业的崛起，一定有他优秀的管理，有他精神支柱。影片很好的诠释了这一点，还让会员们学习了些怎么做人，为事。观后，
会员们坦言内心受到了不少震动和鼓舞。站在新世纪的潮头，面对这机遇与挑战并存的时代。“优胜劣汰，适者生存”鞭策着每个挑战者快马加鞭，不敢有丝毫倦怠。这也应正了我们的宗旨，使每个会员在人力市场上更具竞争优势，真诚用心的打造同学们的人力资源知识，为同学们提供尽可能多的社会实践机会。
参观海尔工业园
这次活动是我协会和广告协会共同组织的，主要目的是让会员们充分体会到高科技给我们的生活带来的诸多方便，了解一些最新科技产品，并增进会员之间的感情。之前我们通过观看了《CEO》对海尔有所了解，此次活动让会员们看到了真正的海尔，一个世界知名企业。通过对工业园两个多小时的参观，会员们深刻体会到真的是高科技改变了我们的生活，让我们的生活变得那么舒适。在参观过程中，会员们有说有笑，彼此之间更加熟悉了。总之，这次活动组织得很好，真的使会员们大开眼界，以后我们将组织更多这样的活动。
法律大讲座
大学生怀揣远大理想奋斗四年，接踵而来的不仅是考研，更多的是走向社会，从事工作，社会形势纷繁复杂，融入其中，事事顺利并非易事。就业时，通过面试，维护自身合法权益尤为重要。田建宏律师讲座中提及相关维护权益的
法律内容，以及所提醒的就业面试应注意事项对大学生未来就业益处颇多。
田建宏律师通过一系列途径当场解答了多个同学提出的有关权益问题，解开了同学们心中种种疑团，增加了同学们头脑中法律知识，拓展了同学们对法律了解的深度和广度，对同学们来说可谓受益匪浅。
大学之中，莘莘学子终将踏上社会，踏上工作的旅程，在这一旅程人人都会接受无数次的考验，而这次讲座让每一位在场的大学生都感到似乎自己提前接受了一次踏入社会的洗礼，其内容要旨终将对大学生未来就业提供重大的指导。
新学期憧憬
活动一：青岛理工大学首届网上模拟炒股大赛
活动目的：
通过讲座使同学们了解股票，进而了解当今社会经济动向，在竞争中学会理财。通过网络模拟炒股大赛使同学们学会更多的网络使用技巧，达到善用、巧用、合理运用网络的积极目的。
赛程安排：
一、大赛前期准备：
1）大赛报名方式为网上报名，做好对大赛的宣传工作。
二、大赛正式开始：
1) 邀请相关专业老师举办讲座：讲座内容为炒股相关知识,指导同学们合理投资，谨慎理财。通过讲座，可以更好的普及股票知识，并宣传此次网上模拟炒股大赛。
2）网上模拟炒股开始，比赛分为选手操作日志、分析报告以及30天后模拟总资产排行两项评比。
3）选手提交操作日志、分析：上交后统一保存，交给专业老师进行打分、评奖。并于赛后将优秀报告进行展示。
4）截至股市收市时间，此次大赛比赛时间结束。根据网上模拟总资产排名评奖。
活动二：关于大学生就业状况和前景讲座
活动目的：
通过讲座让会员们了解当今社会我们大学生的就业状况和前景，让大家现在就对四年后的进入社会有所准备，在四年中，努力学习，实践锻炼自己，提高自己各方面的素质，为自己在以后就业的竞争中，胜人一筹。
活动安排：
1） 联系对这方面有较多研究的专家教授
2） 联系老师，安排教室
活动三：金沙滩游玩
活动目的：
作为协会的一次大聚会。到了下学期，学业越来越繁重，让会员们在学习之余，一起交流，一起娱乐，调节身心，享受一下海的气息，放松自我。
活动安排：
1） 确定聚会时间，
2） 通知会员（注意会员途中的安全问题）
校社团联合会
人力资源协会
2008年3月10日
第15篇：公司人力资源计划
公司2018年度人力资源计划
根据董事会决议,通过的2018年企业发展计划和经营目标，为配合目标的实现，完善各部门责任，加强部门建设，现经总经理授权，人力资源部在协同各部门研讨的基础上,制定2018年度的职位设置与人员配置计划情况如下:
一、公司职位设置与人员配置计划 总经理办：（5 人）
总经理1名、行政副总1名，营销副总1名、财务总监1名、文秘1名。
行政部：（12）
办公室主任1名，行政部文员3名（其中网管1人）、司机2名、总务主管1名、后勤员工5名（食堂3人，门卫2人）。 财务部：（4）
财务经理1名、会计2名、出纳1名。 人力资源部（2人）
人力资源部经理1名、招聘培训专员1名。 销售部（6人）
销售经理1名，销售代表5人（网络销售员2名）。 产品开发部（12人）
开发部经理1名、项目工程师7名、项目技术员4名。 生产部（138人）
生产部厂长1名，采购部长1名，统计文员2名，仓库主管1名，质检3名，模具部10人，生产部员工120人。
二、年度人员招聘计划
一）、塑料模具类：招聘职位：工业设计师、结构工程师、建模师
2018年，我公司为配合产品更新换代，需筹建模具部门，以自行设计和制作塑料模具，以塑料一体成型替代目前用的钢板喷塑压制,工艺新，既节省成本又美观耐用，能很好的区别同类产品，取得很好的竞争优势。
模具部门隶属于生产部，受生产部管理，各部门人员职位与人员配置暂拟定如下： 设计项目经理 职位描述：
MD 结构工程师（ 2 人）
工作职责：负责产品结构设计，模具跟踪，试产跟踪； 任职要求：
1、机械类专业专科或以上学历；2、三年以上产品机械结构设计工作经验；
3、具有丰富的塑料件、钣金件结构设计经验；熟悉塑胶（ PP、ABS、PC、PE、PVC、PA等通用及相关塑胶模具）、五金等材料的结构设计特征以及加工工艺,具有丰富的模具加工知识； 4、熟练运用 Pro/E、AutoCAD 等设计软件，（能够建复杂曲面）能力强者优先；
5、责任心强，具有良好的沟通能力和团队协作精神。ID 工业设计师 (3-4 人 ) 工作职责：负责产品 ID 设计 任职要求：
1、工业设计类专业毕业, 本科以上学历
2、有坚实的产品造型设计基础，有敏锐洞察力和创新能力，热爱生活，热爱设计；
3、手绘表现能力强；
4、能熟练使用二维三维软件绘制产品2D平面效果图、3D建模渲染制作（Rhinoceros、3DMax、Pro/E、CorelDraw、Photoshop、Illustrator ）；
5、一年以上全职产品设计工作经验，有通讯、数码、IT类产品、设备类产品设计经验者尤佳；
6、对产品结构、材料和加工工艺有较全面的了解;
7、有较强的责任心,良好团队协作能力、沟通能力、谦虚塌实。*来函请附个人作品 。
建模师（3-5人）
应聘要求：
1、精通PRO/E或UG ，主要从事产品设计专业建模及渲染工作，能够在3D建模时做到时间短，外形精确，渲染逼真。
2、有一年以上的建模渲染经验，对形体塑造具有较强的把握能力，沟通理解能力强，能够充分的理解设计师的设计思路。
3、有较强的责任心,良好团队协作能力、沟通能力、谦虚塌实。
4、对工业设计有无比热情，考虑应届毕业生，优秀者可转为工业设计师
设计项目经理（1人）
应聘要求：
1.工业设计专科以上毕业，主要从事设计市场调查，联系客户，监督流程，跟踪客户服务，配合公司各种工作安排
2.有同行业从事一年以上工作经验，英语流利，优良沟通及表达能力，较强分析能力，勤奋能吃苦，可以出差，面试时带相关工作案例；3.扎实的设计理论知识（应聘需附带作品及简历） 二）、网络销售人员 招聘网络制作管理人员(1人) 应聘要求：
1、30岁以下，两年以上网页美工制作经验，熟悉网站制作流程，对网站的整体风格及视觉效果把握准确；
2、有较强的美术功底可以独立完成FLASH，icon、bunner设计
3、熟练使Photoshop/Firework/Illustrator/Flash/Dreamweaver
4、有较强的表达沟通能力和协调能力踏实肯干，有责任心和上进心，能够为公司产品提供网站设计方案。三）、网络销售员(2—3人) 工作性质：通过对产品的熟悉，在网上，利用信息平台，销售本公司产品：保健产品、仪器仪表、模具加工等等。
应聘要求：网络销售员4名，女性，年龄21-28岁，中专以上学历，电子计算机专业或销售专业，熟练办公软件及互联网操作，二年以上网络操作经验，擅长电脑管理，有责任心，善于与人沟通，有电子行业工作经验者优先。
四）、财务出纳：
1、专科以上学历（自修、自考、民办学校除外）、财务管理相关专业，2年以上工作经验、从事过房地产财务工作者优先。
2、年龄在40岁以下，已婚，身体健康，熟悉办公自动化。
3、具体审核办理各项财务收支，登记会计账簿，编制报表和办理其他会计事务。4.遵守财经纪律、会计制度，做到各项收支有凭有据，遇到疑难问题，及时向财务总监和总裁汇报。
5.严格遵守国家颁布的成本管理条例，正确核算本公司各期成本和财务成果。
6.遵守上级制定的会计档案管理制度，对本公司的会计凭证、账簿、报表、财务预算计划、会计资料定 期整理、核对、及时归档并妥善保管。 7.能应用计算机开票、报锐、交税。
五）、工业主办会计 应聘要求：
1、财会或相关专业大学本科毕业或以上，5年或以上财务管理工作经验，取得会计师资格或高级会计师资格；
2、涉税经验丰富，从事过房地产、电子工业类的账务处理，擅长理账者优先。
3、熟悉一整套会计工作流程，熟悉各项财税政策、法规。会电算化和网络操作熟练。
4、理账清晰、合理避税、熟悉报税，有办理工商注册、审计、税务注册、一般纳税人申请、年检等手续的经验。
5、3年或以上使用专业财务管理软件
6、诚实，可靠，细心，有责任心，管理能力、沟通与协调能力强，逻辑分析和解决问题的能力强。
7、年龄45岁以下，身体健康，已婚。
六）、驾驶员 应聘要求：
1、本市，男性，40岁以下；
2、人数：2名；
3、持B照从事驾驶满3年；
4、有开高档小车，跑长途，做秘书经验这优先。
七）、销售员 应聘要求：
1、2年以上全国范围销售经验 ，能长期出差。
2、性格开朗，良好市场开拓精神和分析能力；
3、工作态度端正认真，有坚持不懈的精神，踏实肯干，良好的团队精神；
4、有较强的人际沟通能力、市场洞察力与谈判技巧；
5、有较强的攻关能力，综合能力强；
6、36岁以下，品貌端庄，1.70以上，男性，普通话标准，有一定的文字功底和管理能力。
三、以上员工增补需求，招聘方式：
内部晋升和社会招聘。主要是社会招聘，通过人才市场招聘和人才网络招聘，主要管理人员，如一时未招到合适人员，又内部晋升产生。社会招聘还拟请与公司长期保持良好合作的巾帼职业介绍所推荐和猎头。以及参加由省市级人才市场或大学组织的人才交流洽谈会。
四、招聘人事政策：
劳动合同和福利待遇。合同分“试用合同和正式员工劳动合同”。新进公司员工原则上试工一个月，试工合格后双方签订正式劳动合同，办理社会福利金并调整薪资。薪资等级按公司岗位等级工资制度执行。
五、2018年招聘风险预测：
模具部技术人才在社会上比较紧缺，但由于本公司实力强，外在形象好，企业文化出色，只有开出比同业更高的薪资福利水平，才能完成招聘，同时应排人员跟着学习，以防止人才突然离开。
六、人事政策调整
经公司总经理提议，董事会批准，2018年1月起增加员工基本工资，以适应物价上涨和其它企业调薪的新形势，为公司连续服务每满一年的增加20元一月，满三年的增加50元一月，并办理个人住房公积金福利，个人和企业按国家规定比例交纳。
七、考核政策调整
每季度书面考核一次，让上级及时了解下面的工作技能提高情况和工作环境变化，以及产品质量的控制。
八、人力资源成本预算内计划 具体预算如下
1、招聘费用预算（7800元）
参加人才交流会，全年四次，本市两次，计800元，省市两次计4000元。
在大学举办应届生交流会2次，每次600元，计1200元。 在金坛区以及常州市人事人才网发布招聘信息全年10次，人才市场现场招聘每周一次，需要易拉宝、展板和登记簿等，费用共计1600元
宣传资料费：1000元
2、培训费用（6000元）
公司全年的培训费用比2017年拟增加10%，全年为6000元。
3、员工工资预算
按公司增资每年5%计算和增加员工20人计算，全年工资支出预算为316万元。
4、员工福利预算为员工缴纳社会福利费用预算为66万元。
根据新的公司政策，我们在2018年1月前组织修订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度等规章制度。根据招聘的情况，及时完善人事档案、登记台帐、定期盘点、报损报失等工作。 并负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作，对公司招聘的员工素质负责。及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。
2018年人力资源计划是根据公司实际情况和发展规划拟定的人力资源计划，经批准后本部门组织实施。本计划通过后，我们将按月做出预算及工作计划报总经理审批，经批准后施行。
人力资源部 二零一七年十二月
第16篇：年度人力资源计划
很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。回答是肯定的。年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。
例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必须≥56分（假设）；要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到a等或a等、b等兼有。例如，a等对应的得分为5分，b等对应的得分为4分，员工必须得到12个a等或者是11个a等和1个b等、10个a等和2个b等、9个a等和3个b等的组合。接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到a等和b等的考核绩效。按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，达到a等的要求必须是每月的考核得分为≥110分（最高配分为120分），达到b等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训（不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入）。
这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展，这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。
一、企业年度计划
企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。
有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起？回答是肯定的。随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但年度的目标计划还是应该很明确的。
企业年度目标计划的项目一般如下表所示：
表3-1企业年度目标计划项目表
二、年度人力资源计划
企业制定了年度计划后，就可以开始制定年度人力资源计划了。
（一）年度人力资源计划制定步骤
制定年度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。
1．收集有关信息
主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等。
2．预测人力资源需求与供给
根据收集来的信息，运用一定的方法，就可以较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。如果供给大于需求，就要考虑分流出一部分人力资源；如果需求大于供给，就要考虑引进一部分人力资源。当然，培训员工、改变计划、调整薪酬等也是可以运用的手段。
3．编制人力资源计划
一份完整的年度人力资源计划至少应该包括以下几个方面：计划达到的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。
另外，编制年度人力资源计划一定要附上行动计划。行动计划是年度人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块，企业的年度人力资源计划是不完整的。
人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些内容：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。有若干个项目就应该有若干条项目细则。
当然，制定好年度人力资源计划后，关键是实施。但是，是否制定了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提。
（二）确立人力资源管理年度绩效标准
人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计划的前提。绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标的最重要一环。人力资源管理的年度绩效目标应该从公司战略目标纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。
企业提出下一年人力资源绩效目标时，要对有关人员的工作提出明确的界定，使他们明白要做什么，做到什么程度；通过逐级分解，让员工了解企业对人力资源管理方面的期望；有关责任人要对整个流程进行跟踪，考察目标完成情况和存在的问题，不定期地对目标进行回顾、反馈和调整，做出合理的考核结果；建立绩效档案，以记录有关人员的绩效表现，及时反馈绩效表现，不断做出调整，以更好地完成绩效目标，保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断，保证绩效考评的公正；最终将绩效结果和激励机制挂钩。
人力资源管理年度绩效指标一般包括：人事费用率、人均费用、人均产量、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离职率等（见表3-2）。
表3-2××公司人力资源管理绩效标准
◎案例
某企业去年100个人生产了100台机器，销售额是1000万，100台机器中有a机器50台、b机器20台、c机器20台、d机器10台；今年100个人生产了110台机器，销售额是950万，110台机器中有a机器40台、b机器20台、c机器20台、e机器20台、f机器10台。
单从销售额上看，能证明今年的人均效益比去年降低了吗？不能。因为销售额有太多的外在影响因素。要证明人均效益是降低还是提高，我们就要从最根本的、不受外界影响太大的数据中来挖掘真相。
就本企业而言，这个最根本的、不受外界影响太大的数据就是每一台设备的标准工时。计算出标准工时，就可以证明人均效益是降低还是提高了。
（三）人力成本的预算与控制
1．人力成本构成
企业中只要有员工就会涉及到人力成本的问题。在人力资源规划中，人力成本的预算是非常重要、不可或缺的一个部分。首先，我们来了解一下人力成本是由哪些部分构成的，如下表所示：
由上表，我们知道人力成本主要由三个部分构成：
◆标准工作时间的员工标准所得（员工工薪部分）；
◆非标准工作时间的企业付出（如福利部分）；
◆开发费用（包括内部开发和外部开发，内部开发主要是培训，外部开发主要是招聘）。
2．人力成本的预算和控制
人力成本的预算和控制是所有从事人力资源管理的工作者都应该了解和掌握的知识。这里需要提到另一个概念叫人力成本率，计算公式为：人力成本率＝人力成本÷销售额。
通常情况下，人力成本率会随着销售额的递增而递减。也就是说，在销售额不断增加的前提下，企业前一阶段的人力成本率一般会大于后一阶段的人力成本率。所以说，如果一个公司的销售额能预算得很准，那么人力成本也会预算得比较准。
◎案例
如果一个企业今年的销售额是6亿元，正常情况下，该企业的人力成本率应该是10％。下面，我们把该企业明年的销售额分为两种可能：
1.如果该企业明年的销售额为7亿元，那么，在6亿元和7亿元之间的1个亿的人力成本率是大于10％还是小于10％呢？正常情况下，在这1个亿中人力成本率应该是小于10％的，假设为9％；
2.如果该企业明年的销售额为8亿元，假设6亿元到8亿元中间的2亿元中有1亿元的人力成本为9％，另一亿元的人力成本为8％。
这种情况下，预算整体的人力成本公式为：∑（月销售额×人力成本率）＝全年人力成本
人力资源部往往从本年度11月份开始就要搜集各种信息，筛选出变量因素，进行下一年度的人力资源规划的准备。这个时候如果人力资源部想知道本年度12月份的人力成本总和，可以采用下面的计算方法：某月的销售额×人力成本率＝当月的工资总和
我们在咨询过程中，经常有企业的领导人问道：\"年终奖到底该如何计算？\"这里，我们介绍一种比较简单实用的方法：如果企业本年度的人力成本率为10％，那就可以按8％来计算年度人力成本，剩余的2％
第17篇：人力资源计划管理制度
人力资源计划管理制度
第一章总则
第一条为规范公司年度人力资源计划，保证人力资源工作的计划性及人力资源管理目标的顺利实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司人力资源计划的制订、执行等相关工作。
第三条人力资源部是人力资源计划制订、实施的主要执行部门，各相关职能部门积极配合人力资源部开展各项工作，及时提交各类表单、资料。
第二章人力资源现状分析
第四条分析现阶段人力资源状况
(一) 人力资源部每年11月中旬设计发放“人力资源管理员工调查问卷”，对公司人力资源现状进行调查。
(二) 人力资源部汇总分析调查结果，结合自身工作，找出各项工作存在的问题以及需要改进的地方。
第五条制定人力资源工作改进方案
(一) 通过对问题的汇总，根据公司发展的需要，人力资源部提出各项工作的改进方案及对问题的预防措施。
(二) 人力资源部将各项工作的改进方案汇总成文，通过部门内外讨论后修正。
(三) 人力资源部针对各类可能出现的问题，制定相应的预防措
施，经过总经理审批后定案。
第三章人力资源计划制定
第六条人力资源部将各项工作改进方案和对问题的预防措施汇总成文。
第七条人力资源部根据公司发展现状、发展需要及完善的工作改进方案，编制公司下一年度人力资源工作计划。
第八条人力资源年度工作计划的内容包括职务编制计划、人员配置计划、培训计划和招聘计划等。
第九条成文后，经过部门内部修正，然后上报总经理、董事会，审批后组织实施。
第十条人力资源部必须在每年12月15日前将人力资源部年度工作计划上报公司总经理审批。
第四章人力资源预算编制
第十一条人力资源部应收集、整理、分析公司上年度的人力资源费用预算及使用情况数据，并以此为基础编制下年度人力资源预算。
第十二条人力资源部在编制实际预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备金，避免突发事件的发生。
第十三条人力资源部做好年度预算后，编制“年度预算表”，并在三个工作日内上报财务经理及总经理核准、审批。
第五章人力资源计划执行、评估与修正
第十四条在人力资源计划的执行过程中，人力资源部需注意协调好部门、环节之间的关系，确保认真地按“人力资源计划”执行相
应的工作。
第十五条人力资源部及相关部门在执行计划前，应做好准备工作，在执行过程中，定期提交《进展状况报告》，以确保计划能够与公司的目标保持一致。
第十六条人力资源部要进行定期与不定期的评估，通过发现问题来指导今后人力资源计划活动，应注意评估以下两点内容。
(一) 是否按照人力资源计划的要求执行人力资源管理工作。
(二) 人力资源计划本身是否合理，是否有效地指导工作。第十七条人力资源部应根据计划执行的进度反馈与评估分析，及时修正人力资源计划，保证计划的有效性，更好地促进企业实现目标。
第六章附则
第十八条本制度由公司人力资源部制定、修订和解释。 第十九条本制度由公司总经理审批通过后方可执行。
第18篇：第四章人力资源计划
一题：单选
1.在企业人力资源变动预测中，马尔科夫分析方法的基本思想是（）
A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势
B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势
D.根据市场变化推测未来人事变动趋势
2.某单位为招10名具有高级技术职称的人才，全国各地进行招聘，共计花费了1万元，这笔费用应从人力资源成本的（）项目中列支。
A.获得成本B.开发成本
C.使用成本D.保障成本
3.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时的（）
A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
4.人力资源规划是一个动态的过程，其最终目的是（）
A.保持人力B.制定政策
C.预测目标D.供需匹配
5.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于（）
A.关键人员B.一般人员
C.临时工D.一线工人
6.德尔菲法的首创人有（）
A.麦考密克B.托诺
C.品托D.赫尔默
7.招聘和解雇员工，属于古典式的人力资源计划是（）
A.弹性人力资源计划B.战略人力资源计划
C.战术人力资源计划D.人事计划
8.战略人力资源计划的时限一般为（）
A.1年以上B.2年以上
C.3年以上D.视情况而定
9.某单位每年为员工购买在生产中的安全生产工具的费用应从人力资源成本的（）项目中列支。
A.获得成本B.开发成本
C.使用成本D.保障成本
二题：多选（共5题。每小题2分，共10分。每题至少有两个答案，多选和少选均不得分）
1.人力资源需求预测的主要方法有：（）
A.马尔科夫矩阵预测B.德尔菲法C.时间序列分析
D.专家会议法E.管理者估计法
2.人力资源供给预测的主要方法有（）
A.德尔菲法B.管理者估计法C.管理者继任法
D.马尔科夫法E.回归预测法
30.企业员工供给大于需求时，应采取的措施有（）
3.A.增加工作时间B.限制雇用C.解雇
D.减少员工工作时间E.加强培训
4.企业员工供不应求时，应采取的措施有（）
A.增加工作时间B.限制雇用C.解雇D.减少员工工作时间E.加强培训 5.德尔菲法的首创人有（）
A.麦考密克B.托诺C.品托 D.赫尔默E.戈登 6.人力资源计划类型包括（）
A.人事计划B.战略人力资源计划C.战术人力资源计划 D.弹性人力资源计划E.人力资源规划 7.人力资源统计指标包括（）
A.健康素质B.科学文化素质C.思想素质 D.人力资源利用情况E.人力资源利用效能
三题：名词解释（每小题4分，共20分）
1.人力资源计划2.德尔菲法： 3.关键事件技术法：4.马尔科夫法： 5.判断预测法6.管理者估计法
四题：简答（共30分）
1.影响人力资源计划制定的因素有哪些？2.列举人力资源需求预测方法。
3.列举影响组织外部人力资源供给的因素
4.组织在人力资源短缺和缺乏是应采取的措施。
五题：应用计算
1.某公司计划三年内人力资源增长率为5%，人力资源成本实际增长率为3%，同时三年后人力资源预算总额是500万元/月，目前人均工资是2000/月，人均奖金300/月，人均福利是700元/月，人均支出100元/月，三年后该公司的人力资源需求量是多少？
2某公司目前有员工200人，三年后由于业务发展需要增加了100人，但由于技术提高可以节省25人，三年后该公司需求的人力是多少？
3.某公司目前人员数为500人，公司预计每年人力资源增长率为15%，但5年内实际年增长率为5%，5年后公司的人员数为多少？
目前公司各个部门的人员数为：A 类400人，B 类200人，C类100人，D 类50人，根据上述数据预测出该公司2009年内部供给数。
第19篇：年度人力资源计划
人力资源部工作计划
工作计划
一、人力资源规划
人力资源规划是个很大的概念，但是说简单一点就是一个预测与分析的过程。主要以公司总体战略目标（能以具体数据体现的销售目标、生产目标和财务目标）为指导，细分为人力资源六大模块。但是人力资源规划的重要性在于指导和计划性，做好规划才能保证其他模块工作得以有效的开展，主要有以下内容：
1、在企业战略指导下制订公司定岗定编（包括组织架构设置、人员配置），于2010年12月份完成。
主要采取方法：数据分析法与经验分析法，以往年数据和部门负责人经验分析，确定2011年定岗定编。
2、各部门人员需求规划。
主要采取方法：根据原有劳动力、离职率和流失率的分析，确定2010年人员需求规划。
3、岗位分析。
主要采取方法：以日常工作分析、关键事件分析法和经验分析法确定每个岗位主要工作以及工作量分析，达到人力充分调配，工作量饱和。
4、除以上几项主要规划之外，还要根据以上规划做好招聘、培训、绩效、薪酬福利、成本控制、企业文化方面的计划， 详情见以下各个模块工作计划。
二、招聘与录用
具体步骤：
（1）、根据各部门提交招聘申请，审核是否处于编制之中；
（2）、确定招聘方式；
（3）、筛选简历；
（4）、初试；
（5）、复试；
（6）、办理入职手续。
2、面试方法：由人力资源部负责证件以及工作经验和综合知识的初试，主要采取一对一面试法，情景模拟面试法、试题测试法；针对核心人员还可以增加无领导小组讨论法、案例分析法和个性测评等方法。用人部门主要复试其职业技能和专业水平。
3、增加核心人员背景调查，更进一步了解员工忠诚度。
4、作好人才储备库的建立。因为考虑到公司是属于商业公司，这一类的人员目前的情况是流动性较大而且服务意识要求较高，所以储备人培养计划就是招聘工作的主要工作，主要是通过校园招聘进行储备人才。
5、招聘计划性的规范化和科学化。根据岗位定编，有计划、有针对性的按流程进行招聘。
三、培训与开发
1、培训主要分为入职培训和在职培训。
（1）、入职培训由人力资源部进行，主要负责公司企业文化培训（包括公司发展史以及愿景、人事政策、产品知识、工作流程等方面的培训，也可以以《员工手册》的方式进行，该项培训必须在试用转正时进行考核）。
（2）、在职培训主要根据公司发展战略，提升现有人员的工作技能与管理水平。应分为两个层次的培训，主要是高层管理，这一块主要是进行外部培训，主要针对管理水平培训，可与各名校或相关协会单位合作，以便本公司高层人员管理水平的提升，以适应公司的发展，同时也有个培训发展的机会；另一部分是中层及其他人员的培训，主要通过技能培训，晋升培训，可以采取内部培训管理技能为主，再辅以外部凝聚力培训。
2、内部培训体系的建立与培训队伍的组建。通过内部培训队伍培训既可以给员工提供培训机会，达到组织目标，同时可以减少相应的培训成本。
3、培训效果的跟进。设计每次培训的目标，培训后必须进行考核和跟进，以达到培训的目标，达到提升的作用。
四、绩效考核
操作原则
（1）、考核评比要有奖有罚；很多企业做考核时只有扣分，没有奖励，这样员工长期以来就会觉得我做得再好也没有什么利益，要让员工看到希望。
（2）、考核必须与薪酬挂钩；
（3）、考核的结果是做为晋升、评选的运用，从考核过程中发现问题、解决问题，提升自己，从而达到组织目标之需要。
五、薪酬与福利
1、薪酬体系的改进，改善原则：具竞争性、合法性、激励性
月薪人员工资=基本工资+职务工资（根据职务大小与要负责的工作范围和责任进行评估）+职级工资（作为调整工资幅度，按公司现在情况每年有调整两次工资的机会，那这个职级就是更为重要的一项设置）+考核工资（预计为总工资的25%左右，根据职务不同，比例有所不同）+工龄工资（按公司现有规定执行）
营销人员工资应以业绩工资为主，基本工资与职级工资相辅。
2、建立员工薪酬评估体系。根据每个岗位的岗位情况设计工资评定的体系，主要从岗位的要求和个人的综合能力方面进行评价，以市场行情为辅。
六、员工关系
员工关系主要包括：
1、建立企业与员工良好的沟通渠道；
2、开展员工活动，促进企业文化宣传工作
3、劳动合同、人事档案等资料
4、处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷
5、落实企业各项人力资源政策
七、企业文化
企业文化是一个大道无形的东西，看不见，摸不着，但是他却决定了一个企业能走多远，发展多大。企业文化按理论来说，就是企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。从狭义上说，就是老板文化，因为公司老板的思想将决定一个企业的使命和行为准则以及管理观念。
企业文化主要从以下几点开展：
1、企业使命以及管理理念、愿景、经营理念方面企业肯定已经有了一套模式，最主要的就是要把它宣导下去，发扬下去。主要可采取企业文化培训后的考核，这方面应分为新进员工和年终优秀员工评比等方面都要加以宣传；
2、企业宣传册的建立（应包括员工手册、每月或每季度企业报刊宣传）；
3、企业识别系统的建立（从公司LOGO到员工工衣到各种标识有一个统一的识别系统；
4、员工生日庆祝金的形式（当月生日有一份生日礼品，并有总经理签名的生日卡片一张）；
5、员工信箱的建立，每月收集一次，由人力资源作出解释与回复；
6、开展企业文化活动，因为工业园内企业接触较多，可与各企业进行体育活动如篮球或其他方面的一些交流 ，加强企业之间的沟通，学习其他企业的优秀知识；
7、邀请其他企业到公司进行讲座，也可以去其他企业参观，提升本公司管理水平；
8、每季度根据考核情况选出一部份人，进行拓展式旅游，一方面放松自己，另一方面加强凝聚力和向心力，放下工作的疲倦，开心的生活；
9、年度旅游组织；根据公司赢利情况，决定旅游人选。高层/中层或者全体人员；
10、年度评优。可分为优秀员工与优秀管理；
11、团拜会（年终总结），可采取到外面进行年终总结与计划，同时评优、聚餐等综合型；
12、建立民主评议机制。对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。
八、其他
详细的区分人力资源工作模块应可以分为包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系11个模块。当然这11个模块的六个模块是来源于原来的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，以公司目前的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，还应逐渐开展以下工作的开展：
1、建立职业生涯通道。根据公司现在发展情况，设定员工职业生涯发展通道，主要从员工职业生涯调查入手，结合公司情况建立；
2、岗位轮换机制建立。建立起管理人员岗位轮换机制，以增加各岗位的灵活性，同时减少员工在企业工作太长时间而出现枯燥而出现离职书面；
3、岗位竞争机制。根据岗位设定不同的任职时间，到任职时间后，公司所有人员可以参与竞选。这样可刺激本岗位员工的积极性与上进心，也可以最大幅度的激励其他员工。
第20篇：人力资源市场办公室工作总结及计划
人力资源市场办公室工作总结及计
划
人力资源市场办公室工作总结及计划 人力资源市场管理办公室坚持以人才兴区、构建和谐为己任，把内强素质、外树形象、提高效率、强化服务为工作的出发点，根据人社局工作思路，充分发挥本部门的职能，在局领导的关心和帮助下，通过全体工作人员共同努力，在工作上取得新突破，现就全年情况总结如下：
截止目前市场办管理人事代理人员共计2869人，其中区属破产企业人员689人，大中专毕业生357人，机关事业代理人员46人，其他企业代理人员1774
人；灵活就业参加养老保险代理人员3030人，灵活就业参加职工医疗保险代理人员3137人；管理集体户口人数70人。
一、工作完成情况
1、完善基础管理，做好人事代理工作。人事代理工作作为市场办一项重要服务项目，每年人事代理档案数量增长很快，今年以来共新增人事代理人员326人，其中未退休49号文件人员124人，改制企业人员47人，其他单位155人。因此始终把档案管理作为一项重要工作，不断增强管理水平。在工作中首先在接收档案上把好第一关，对于问题档案一律不予接收；其次将转入代理人员档案资料逐一清理、编号，根据编号专柜存放，方便查阅。第三不断完善人事代理信息库，将代理人员档案信息录入微机，实行动态管理，保证了微机信息和档案信息的同步一致，更加便于管理。代理人员档案的规范管理，不仅提高了工作效率，同时也大大方便了代理人员。
上报正常退休人员93人，特殊工种退休17人，病退46人。为代理人员提供借阅档案，出具各种档案证明68人次。完成人事代理人员2572人的养老保险数据整合工作，将收取的代理人员养老保险费全部转入社保部门。
2、按计划完成灵活就业人员养老、医疗保险各项工作。
灵活就业养老保险自转由市场办负责后，按照年初计划，今年将所有参保人员统一建立参保档案，并将人员信息逐一录入微机，实现了灵活就业人员参保信息微机管理。同时还配合社保完成2810人数据整合工作。 今年4月、6月和8月组织灵活就业医保新参人员体检，为132人办理了医保新参手续，按医保有关政策，完成了57名灵活就业人员退休医疗保险费补缴工作，为78名新参人员发放了医保卡。将收取的医保费转入医保中心。同时配合社保卡的发放，做好代理人员的信息采集工作，采取发通告，发信息，打电话
等形式，目前，已收集2214人的照片和身份证，为下一步社保卡的发放做好基础工作。
截止到11月底，人事代理养老保险收取元；自由职业养老保险收取元；灵活就业医疗保险收取元。
3、以全心全意为民服务为宗旨，提高服务质量。
工作中以换位思考、亲情服务作为服务理念，为广大代理人员提供热情周到的服务，采取发放代理人员联系卡，以电话、短信方式通知代理人员按时缴纳养老保险、医疗保险。提供po机刷卡缴费等便民措施。为了提高服务效率，我中心8月份申请安装了第二台po机和电话，并且已经成功使用，节省了缴费时间，大大方便了人事代理人员缴费。今年以来，接受来电、来人咨询800余次；在社区张贴各种信息通知3000余份；电话、短信通知代理人员办理各项业务5000余次。工作中注重培养工作人员不断增强为民服务意识，爱岗敬业，为广
大办事群众提供高效便捷的服务，树立人社部门良好形象。
二、工作计划：
1、完成养老保险和医疗保险的集中收费工作，并分别做好与社保局和医保中心的核对工作，集中收费工作完成后整理新转入灵活就业人员信息，逐个做好登记、并录入微机做好备份，为下一次集中收费做好充分的准备。
2、计划3-10月每月1号至7号办理灵活就业人员新参医保工作，全年非参保缴费期继续接收转入失业人员的档案和零散人员档案并为其办理人事代理手续，做好人事代理人员的代收养老保险和医疗保险工作，并转入自由职业者建立自由职业档案。
3、5-10月份申报特殊工种人员到年龄退休工作，备齐资料，做好申报。10月份做好为人事代理人员申办病退手续的工作。每月做好人事代理人员申请办理办理正常退休手续工作。
4、社评工资出台后，通过各种渠道向
参保人员提前告知，10-12月集中收取代理人员养老保险和医疗保险，并完成全年档案保存费的收取工作。
5、根据“人事代理管理系统”所录基本信息，重新按号查对现有档案。系统整理档案便于档案的保管和查找，更换档案袋，重新整理归类，补充部分新资料。另外还将继续配合我区企业破产改制工作，积极提供服务，为破产改制人员保存档案，签订协议，办理手续，代收代缴养老保险和医疗保险。 人力资源市场管理办公室 11月28日
