人力资源计划
2020-03-01 16:23:21 来源：范文大全收藏下载本文
2012年人力资源计划
外部环境
1.产业工人的劳动力使用成本增高；
2.中国经济以前的区域性发展不平衡得到缓解，市场经济发展迅速，对产业工
人的需求增加。
3.因为产业工人的供求关系调整及企业招聘的竞争加剧，导致产业工人的议价
能力提高，产业工人工薪酬看涨。
内部环境
1.公司业务增长，组织扩长迅速，企业内部治理需要及时调整跟进，对人力资
源工作提出更高的需求。
2.公司属劳动密集型企业，劳动力成本在制造成本中占很大的比重，直接影响
公司的盈利能力。
3.提高劳动生产效率及管理效率，降低制造成本，是公司必须培育的核心能力
之一。
4.80年后，90年后成为产业工人的主体人群，他们的成长环境决定他们对公
司人力资源管理有更个性化及符合时代特征的需求
人力资源目标
提高部门的团队运作效率，保证本部门的关键职能的有效性，用以满足及支持公司
发展的需要。
及时有效的补充合适人员，满足海外事业发展对人力资源数量及质量的需要。 制定相应的激励机制，激活现有人力资源，提高管理效率及劳动生产效率。
制定系统的培训政策及措施，满足内部岗位工作对员工技能的要求，满足内部员工
发展的要求。
培育良好的部门文化，增强国际板块的组织凝聚力及员工的向心力。
管好员工生活及相应的后勤服务工作，提高员工满意度及对组织的归属感。
建立人员分类的培训管理机制，以提升岗位技能为培训的中心目标。对公司岗位人
员实现分类别，分层次培训。对国际业务的关键流程、能力进行识别，进行针对性的培训课程开发。加强对培训效果的评估，内部课件开发，内部培训组织实施的管理控。
进一步完善职位分析是定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，
通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使 公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
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