干部考核评价范文
推荐第1篇：干部考核评价制度
张兴庄中心小学干部考核评价制度
一、考核范围
张兴庄中心小学学校领导干部。
二、考核原则
1.坚持客观公正、民主公开、实事求是的原则。
2.坚持领导与群众相结合、平时与年终相结合、定性与定量相结合的原则。
3.坚持鼓励干事创业、改革创新、敢抓敢管的原则。4.坚持重工作表现、重业绩贡献的原则。
三、考核内容
考核内容为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作业绩与贡献。
德：主要考核思想政治表现、职业道德、团队精神、组织纪律观念、大局意识。
能：主要考核工作理念的创新，发现问题、分析问题与解决问题的能力，常规管理能力，应急处置能力，改革思路与工作魄力等。 勤：主要考核事业心、责任心、工作态度、敬业精神和遵守工作纪律情况，其中工作积极性、主动性、创造性和工作效率是考核的主要方面。
绩：主要考核履行岗位职责情况，包括完成工作任务的质量、数量、效率、效益和工作的创新性及业绩贡献。
廉：主要考核遵纪守法情况，履行党风廉政建设责任制及遵守廉洁自律有关规定的情况等。
四、考核方法和程序
采取个人总结、民主测评、综合评定、党委研究、结果反馈的方法和程序进行。
1.个人总结
按照本人的职位、职责、工作分工进行总结，并将书面总结分层上交。 2.个人述职
按规定召开有关人员会议，分层述职。 3.民主测评
由教育局成立考核小组，按规定程序，对全体领导干部进行民主测评。考核小组评价占50%，教职工评价占30%，述职会议民主测评占20%。 4.综合评定
教育局考核小组综合各方面情况，提出考核意见，报教育局党委审批。
5.考核结果
考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
6.在本年度有下列情况之一的领导干部，不得评为优秀等次 （1）个人有违法、违纪现象的；
（2）出现失误，给工作造成被动和不利影响的； （3）不团结同志，对工作造成消极影响的； （4）学校出现重大责任事故的（主要负责人和分管负责人）。
7.结果反馈
考核小组将考核结果通知被考核人。考核对象对考核结果如有异议，可提出复议。
五、考核结果的使用
1.干部考核的结果作为干部奖惩、评优的重要依据，并计入个人档案。
2.考核为基本合格者，根据干部管理权限，由相关部门进行戒勉谈话，限期整改；考核为不合格者，根据干部管理权限，视情况作出相关处理。
推荐第2篇：干部考核评价制度
东竹园小学干部考核评价制度
为了进一步提高学校管理工作的水平，继续深化学校内部管理体制改革，全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的政治、业务素质及履行职责情况，真正起到对干部的监督和激励作用，促进我校中层干部队伍建设，真正发挥干部的带头作用，特制定考核方案如下：
一、考核内容
结合学校教职工考核方案及教师道德规范，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核基本100分。
（一）德：思想政治素质
1、思想素质和理论水平：学习政治理论、管理知识，正确理解党和国家的方针、政策，理论联系实际，不断提高理论水平和政策水平请况。
2、政治态度和政治立场：认真贯彻执行党中央、省、市的有关决议，在政治原则问题上的立场、观点、态度和行动上与党中央保持一致的情况。
3、政治品德和职业道德：襟怀坦荡、公道正派、坚持原则、严守纪律、克己奉公、遵纪守法、团结协助、相互沟通。为人师表，勤奋敬业，全心全意为广大教师、学生服务。
（二）能：组织领导能力
1、认真履行岗位职责，工作有计划、有检查、有总结、有完整的工作档案，实行科学管理。
2、熟悉本职业务，工作有思路有创新，能胜任并独立完成职责范围内的工作。
3、能独当一面，抓好本部门日常管理，按时按要求完成本部门工作计划。
4、制定好本部门有关人员的岗位职责，检查落实规章制度，协调好本部门工作及人际关系，形成良好的团结协作氖围。
5、具有处理复杂问题的能力，对突发事件解决处理果断，不推、不让。
（三）勤：工作作风
1、工作具有主动性，能认真处理自己职权范围内的事务，不向上推诿。
2、发扬民主，虚心听取不同意见，勇于开展批评与自我批评。
3、坚持原则，严格管理，工作认真负责，乐于接受上级或学校交办的各项任务，开拓创新，不守旧，敢于承担责任。
4、爱校爱生，以身作则，具有奉献精神，工作效率高。
5、工作中有全局观念，能较好地处理下属机构、同志之间的关系，相互沟通、相互配合、相互协调、相互树立威信。
（四）绩：工作实绩
1、本职工作成绩显著，完成中层干部自身素质建设要求，工作能力、工作水平、工作方法得到改进和提高。
2、创造性的开展工作，各项工作达到科学化、制度化、规范化的要求。
3、能积极为学校的教育教学管理和学校的发展献计献策，并被采纳，收到较好效果，或本部门及本人在重大活动中为学校争得茉誉。
（五）廉：廉洁自律
1、无以权课私、暗箱操作现象，无违反民主集中制原则，权力用，造成工作失误现象等。
2、无违法违纪现象。考核方法
1、每周考核小组为各功能口打分：考核领导小组根据中层干部量化考核内容逐项进行打分，每次得分计入每月和学期总成绩。
2、考核结果的运用：
（1）、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，报学校校委会审议。
（2）、对考核中获得称职以上等次的中层干部，学校要进行适当的奖励，并在评优评先中优先考虑。
（3）、在考核中总分列为“基本称职”和“不称职”的中层干部，学校领导班子要对其进行诫勉谈话，限期改正。
（4）考核结果作为绩效工资和下一轮竞聘中层干部的重要依据。
3、考核的积分按考核的补充规定执行。考核等次的划分：
考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，这四个等次的标准是：优秀（90－100分）称职（75－89分）；基本称职（60－74分）：不称职（6分以下）
四、考核原则
1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩原则。
2、实行领导与群众相结合，定性与定量相结合的方法。
五、考核的补充规定：
（一）考勤
1、严格监督上下班考勤制度。办公室每周组织职能部门负责人进行一次检查。对上下班不按规定时间执行有迟到、早退现象的，每次扣1分；有旷工现象的，每次扣2分在工作时间内擅离职守、私自外出的，每次扣2分；对因公外出须报办公室备案，否则，每次扣3分。
2、严格会议和集体活动点名制度。有退到或早退现象的，每人每次扣1分，无故不参加的按旷会处理，每次扣3分。
3、严格值班制度。办公室定期公布学校日常值班和节假日值班人员名单，值班人员必须准时到岗值班，做好值班记录。值班期间有迟到、早退、脱岗的，每人每次扣1分；值班人员不负责任、贻误工作的，每人每次扣5分；并且视情节提交校委会讨论给子处分，情节特别严重的或造成极坏社会影响的将追究责任 人责任。
（二）学习
1、对于上级指派的学习任务坚持学习点名制，不得迟到、早退和旷课。迟到、早退和旷课者按缺勤对待，每人每次扣2分。
2、校本学习，坚持学习点名制，不得迟到、早退和旷课。迟到、早退和旷课者按缺勤对待，每人每次扣1分。政教处负责每周将学习情况以书画形式报办公室记录扣分。
（三）卫生管理
1、教师办公室及功能室卫生由学校办公室政教处组织每周检查一次。三个年级及功能室各排出
1、
2、3名，分别予以表扬，办公室卫生差的将按办公室数予以扣分，每室2分。卫生特别差的每室扣负责人5分。
2、教室清洁区卫生以学生会扣分为准。政教处负责每周将扣分情况，报办公室记入年级、部门积分。
（四）作风建设
1、领导班作风
因服务态度差被投拆、举报，严重影响学校形象，经查属实的，每出现一次，扣直接责任人3分:被新闻媒体曝光或造成严重后果的，扣直接责任人10分。
2.教师作风(三个年级和后勤) 包括上课期间和上课以外的工作时间的教师行为。教导处定期对教师作风进行检查，对于发现体罚、变相体罚学生或对学生罚款的，每人次扣3分，对于造成严重后果的，每人次扣5分。并且视情节提交校委会讨论给子处分或追究责任。 (五)后勤工作
1.总务处不了解教师工作必备品、办公室生活用品的需求或未及时发放，由年级反映到办公室一次扣3分。
2.总务处不了解教师生活问题或不积极解决，由教代会反映到办公室一次扣3分。我: (七)教务处、政教处、团队、文宜部、安全、党支部工作 以上职能部门负责人未及时，上交材料、工作计划、实施方案扣2分，未按计
划执行或执行不到位扣3分。
(八)上级交办、校委会决定事项落实情况
对校委会以及校长批示和H级交办的工作，校委会要根据工作的复杂程度、
完成情况，给予负责人一定的积分奖励，未能按规定时间和要求完成的，扣相关
责任人各2分。贻误工作进度，造成重大失误的扣5分。 拒不执行领导批示或拒绝接受、承办上级交办的工作的，每次扣承办职能部
门3分，扣职能部门责任人5分。贻误工作的，造成严重后果的加倍扣分。
(九)公文办理、档案整理
1、对属于职责范围内的承办事项推诿或者拖延不办者，每次扣责任人5分。
2、对各职能部门组织的活动要有具体的方案、措施、实施办法并报办公室
备案，活动形成的材料按档案要求整理好后移交档案室存档，否则扣除责任人5 我: (+)催办、督办事项
各职能部门及工作人员承担的重点工作，要按照要求和时限进行上报，逾期 我: 未按规定和时限上报的，办公室催办一次扣责任人2分;同一事项连续催办二次
的，作不良记录一次，扣责任人3分，按催办次数累计扣分。 (十一)对学校工作有重大贡献或挽回重大损失表现的，经校委会要讨论子 以一定的奖励。
六、考核工作的执行
办公室每月、学期将考核总体情况专题上报校委会。 我: (七)教务处、政教处、团队、文宜部、安全、党支部工作 以上职能部门负责人未及时，上交材料、工作计划、实施方案扣2分，未按计
划执行或执行不到位扣3分。
(八)上级交办、校委会决定事项落实情况
对校委会以及校长批示和H级交办的工作，校委会要根据工作的复杂程度、
完成情况，给予负责人一定的积分奖励，未能按规定时间和要求完成的，扣相关
责任人各2分。贻误工作进度，造成重大失误的扣5分。 拒不执行领导批示或拒绝接受、承办上级交办的工作的，每次扣承办职能部
门3分，扣职能部门责任人5分。贻误工作的，造成严重后果的加倍扣分。
(九)公文办理、档案整理
1、对属于职责范围内的承办事项推诿或者拖延不办者，每次扣责任人5分。
2、对各职能部门组织的活动要有具体的方案、措施、实施办法并报办公室
备案，活动形成的材料按档案要求整理好后移交档案室存档，否则扣除责任人5 我: (+)催办、督办事项
各职能部门及工作人员承担的重点工作，要按照要求和时限进行上报，逾期 我: 未按规定和时限上报的，办公室催办一次扣责任人2分;同一事项连续催办二次
的，作不良记录一次，扣责任人3分，按催办次数累计扣分。 (十一)对学校工作有重大贡献或挽回重大损失表现的，经校委会要讨论子 以一定的奖励。
六、考核工作的执行
办公室每月、学期将考核总体情况专题上报校委会。
济宁市市中区中小学领导干部考核办法 （试
行） 为全面、客观、准确地评价我系统领导干部政治业务素质和履行职责的情况，加强对领导干部的管理与监督、激励与约束，增强工作责任感，提高工作效率，根据上级文件精神，结合我系统实际，制定本考核办法。
一、考核范围 全区中小学、职业中专、特殊教育学校、幼儿园及其他事业单位领导干部。
二、考核原则 1.坚持客观公正、民主公开、实事求是的原则。 2.坚持领导与群众相结合、平时与年终相结合、定性与定量相结合的原则。3.坚持鼓励干事创业、改革创新、敢抓敢管的原则。 4.坚持重工作表现、重业绩贡献的原则。
三、考核内容 考核内容为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作业绩与贡献。 德：主要考核思想政治表现、职业道德、团队精神、组织纪律观念、大局意识。 能：主要考核工作理念的创新，发现问题、分析问题与解决问题的能力，常规管理能力，应急处置能力，改革思路与工作魄力等。 勤：主要考核事业心、责任心、工作态度、敬业精神和遵守工作纪律情况，其中工作积极性、主动性、创造性和工作效率是考核的主要方绩：主要考核履行岗位职责情况，包括完成工作任务的质量、数量、效率、效益和工作的创新性及业绩贡献。 廉：主要考核遵纪守法情况，履行党风廉政建设责任制及遵守廉洁自律有关规定的情况等。
四、考核方法和程序 采取个人总结、民主测评、综合评定、党委研究、结果反馈的方法和程序进行。
1、个人总结 按照本人的职位、职责、工作分工进行总结，并将书面总结分层上交。
2、个人述职 按规定召开有关人员会议，分层述职。
3、民主测评 由教育局成立考核小组，按规定程序，对全体领导干部进行民面。主测评。考核小组评价占50%，教职工评价占30%，述职会议民主测评占20%。
4、综合评定 教育局考核小组综合各方面情况，提出考核意见，报教育局党委审批。
5、考核结果 考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
6、在本年度有下列情况之一的领导干部，不得评为优秀等次 （1）个人有违法、违纪现象的； （2）出现失误，给工作造成被动和不利影响的； （3）不团结同志，对工作造成消极影响的； （4）学校出现重大责任事故的（主要负责人和分管负责人）。
7、结果反馈
考核小组将考核结果通知被考核人。考核对象对考核结果如有异议，可提出复议。
五、考核结果的使用
1、干部考核的结果作为干部选拔任用、奖惩、评优的重要依据，并计入个人档案。
2、考核为基本合格者，根据干部管理权限，由相关部门进行戒勉谈话，限期整改；考核为不合格者，根据干部管理权限，视情况作出相关处理。
六、附则 １、本办法由济宁市市中区教育局政工科负责解释。 ２、本办法自发布之日起执行。
济宁市市中区中小学领导干部考核办法 （试
行）
为全面、客观、准确地评价我系统领导干部政治业务素质和履行职责的情况，加强对领导干部的管理与监督、激励与约束，增强工作责任感，提高工作效率，根据上级文件精神，结合我系统实际，制定本考核办法。
一、考核范围
全区中小学、职业中专、特殊教育学校、幼儿园及其他事业单位领导干部。
二、考核原则
1.坚持客观公正、民主公开、实事求是的原则。
2.坚持领导与群众相结合、平时与年终相结合、定性与定量相结合的原则。
3.坚持鼓励干事创业、改革创新、敢抓敢管的原则。4.坚持重工作表现、重业绩贡献的原则。
三、考核内容
考核内容为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作业绩与贡献。 德：主要考核思想政治表现、职业道德、团队精神、组织纪律观念、大局意识。
能：主要考核工作理念的创新，发现问题、分析问题与解决问题的能力，常规管理能力，应急处置能力，改革思路与工作魄力等。 勤：主要考核事业心、责任心、工作态度、敬业精神和遵守工作纪律情况，其中工作积极性、主动性、创造性和工作效率是考核的主要方面。
绩：主要考核履行岗位职责情况，包括完成工作任务的质量、数量、效率、效益和工作的创新性及业绩贡献。
廉：主要考核遵纪守法情况，履行党风廉政建设责任制及遵守廉洁自律有关规定的情况等。
四、考核方法和程序
采取个人总结、民主测评、综合评定、党委研究、结果反馈的方法和程序进行。
1、个人总结 按照本人的职位、职责、工作分工进行总结，并将书面总结分层上交。
2、个人述职
按规定召开有关人员会议，分层述职。
3、民主测评
由教育局成立考核小组，按规定程序，对全体领导干部进行民主测评。考核小组评价占50%，教职工评价占30%，述职会议民主测评占20%。
4、综合评定
教育局考核小组综合各方面情况，提出考核意见，报教育局党委审批。
5、考核结果
考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
6、在本年度有下列情况之一的领导干部，不得评为优秀等次 （1）个人有违法、违纪现象的； （2）出现失误，给工作造成被动和不利影响的； （3）不团结同志，对工作造成消极影响的；
（4）学校出现重大责任事故的（主要负责人和分管负责人）。
7、结果反馈
考核小组将考核结果通知被考核人。考核对象对考核结果如有异议，可提出复议。
五、考核结果的使用
1、干部考核的结果作为干部选拔任用、奖惩、评优的重要依据，并计入个人档案。
2、考核为基本合格者，根据干部管理权限，由相关部门进行戒勉谈话，限期整改；考核为不合格者，根据干部管理权限，视情况作出相关处理。
六、附则
１、本办法由济宁市市中区教育局政工科负责解释。２、本办法自发布之日起执行。 二○○八年八月二十二日 附表一：
济宁市市中区中小学领导干部考核标准 考核指标
考
核
内
容 分值
思 想 品 德（20分）
1、积极贯彻执行党和国家的教育方针和政策法规，认真贯彻执行上级有关决议，遵守组织纪律，在言行上与上级党委保持高度一致。7分
2、主动接受党组织、教代会监督，坚持原则，团结协作，作风民主，公道正派，以身作则，率先垂范。7分
3、顾全大局，服从安排，听从指挥，团结协作，勇于承担工作任务，敢于承担工作责任，不居功，不诿过，坚持批评与自我批评。6分
工 作 能 力（20分）
1、坚持科学发展观，运用现代教育思想实施科学管理，具有较强的组织、管理、创新、指导能力。7分
2、勤于学习，善于反思，精通业务，指导有方，能出色完成本职工作。7分
3、知人善任，所分管的部门人际关系和谐，工作积极性高。6分
爱 岗 敬 业（20分）
1、履行职责，忠于职守，崇尚实干，积极主动，具有较强的奉献精神。5分
2、模范遵守各项规章制度和工作纪律。5分
3、坚持原则，严格管理，敢于负责。5分
4、深入一线，积极兼课，完成规定的工作量，引领教师专业发展。5分
工 作 实 绩（25分）
1、工作能力、工作水平、工作方法有较大幅度提高，本职工作效果显著，分管工作成绩突出。9分
2、适应改革发展，创新意识强，分管工作有特色，积极为单位争得荣誉。8分
3、在教职工、学生、家长和社会中有较高的声誉。8分
廉 洁 自 律（15分）
1、自觉遵守领导干部廉洁自律的有关规定，清正廉洁。8分
2、自重、自省、自警、自励，遵纪守法，自觉接受监督，本人及所分管的部门无违法违纪现象。7分 加 分
为学校争得重大荣誉（3分、5分、8分、10分）。 10分 减 分
工作出现重大失误，造成较坏影响；不能按要求完成工作任务（3分、5分、8分、10分）。 10分
说明：85分以上为优秀，75—84分为合格，60—74分为基本合格，60分以下为不合格。 附表二：
济宁市市中区中小学领导干部民主测评表 姓 名 职 务
德 能 勤 绩 廉 测评分 优秀 合格 基本合格 不合格
济宁市市中区中小学名优教师考核办法 （试
行）
为加强我区名师、特级教师、学科带头人、骨干教师、教学能手的管理，充分发挥他们的示范、带动作用，促进全区教育教学质量的提高，根据《济宁市市中区教育局关于名师建设工程实施方案》和《济宁市市中区教育局关于省、市级学科带头人、骨干教师、教学能手管理办法》有关规定，特制定本考核办法。
一、考核范围
全区区级以上名师、特级教师、教学能手、学科带头人、骨干教师。
二、考核原则
1、坚持客观公正、民主公开、实事求是的原则。
2、坚持过程与终结相结合、定性与定量相结合的原则。
3、坚持考核、考查、考评相结合的原则。
4、坚持重工作表现、重业绩贡献的原则。
三、考核内容
见附件《济宁市市中区名优教师考核标准》。
四、考核方法和程序
采取个人总结、民主测评、实绩量化赋分、结果反馈等方法和程序。
1、个人总结
每年12月份由本人根据个人发展规划的实施进度，结合本人的工作职责进行书面总结，并上交所在学校。由学校在进一步考核的基础上对培养情况进行总结，做出评价，形成书面材料报教育局。
2、个人述职
教育局和学校分层召开考核会议，由个人进行述职。
3、民主测评 学校在名优教师任期内对名优教师每年考核一次，区人事局、教育局每三年考核一次。考核时组织全体教职工，对名优教师进行民主测评。
4、综合评定
学校考核小组每年度根据被考核人表现情况和民主测评情况，提出考核意见；区人事局、教育局考核时综合各方面情况，并参考民主测评情况和学校每年度考核意见，提出考核意见。
5、考核结果
分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。
6、结果反馈
考核小组将考核结果通知被考核人。考核对象对考核结果如有异议，可提出复议。
五、考核结果的使用
1、考核结果作为评优、年度考核、职称评聘、干部选拔的重要依据，并计入个人档案。
2、考核结果为不合格者，取消其相应待遇。
六、附则
1、本办法由济宁市市中区教育局政工科负责解释。
2、本办法自发布之日起执行。二○○八年八月二十二日 济宁市市中区名优教师考核标准 考核指标
考
核
内
容 分值 年度考核 等次 5 教学工作
完成本学科教学任务，在学科教学中起带头示范作用，教学成绩突出。 20 班主任工作
班级管理成绩突出，班级建设文化品味高，深受学生欢迎。 10 指导教学
名师、特级教师指导青年教师教学每学年听评课不少于50节。学科带头人、骨干教师、教学能手每学年听评课不少于40节。 10 执教示范课
名师、特级教师每学年执教校级示范课不少于2节，区级以上示范课不少于4节。学科带头人、骨干教师、教学能手每学年执教校级示范课不少于4节，区级以上示范课不少于6节。 10 业务讲座 名师、特级教师每学年举办校级业务讲座不少于2次，区级业务讲座不少于1次。学科带头人、骨干教师、教学能手每学年举办校级业务讲座和区级业务讲座均不少于1次。 10 培养教师
指导1-2名青年教师，方法适当，培养青年教师档案；被指导的青年教师教学能力和教学效果提高明显。所在学科组教学成绩突出。 10 课题研究
名师、特级教师主持一项市级以上规划课题，学科带头人、骨干教师、教学能手主持一项区级以上规划课题，其成果具有一定推广价值。 10 学习培训
积极参加各种培训学习，完成教师继续教育任务。 10 经验或论文
名优教师每年应在上一级学术刊物上至少发表1篇专业论文或在同级教育主管部门组织的专业会议上作经验交流。
5 说明：85分以上为优秀，75—84分为良好，60—74分为合格，60分以下为不合格。
推荐第3篇：干部考核评价实施方案
2014年度干部考核评价实施方案
为了加强办公室机关效能建设，正确评价办公室工作人员的德才表现、工作实绩和履行岗位职责情况，进一步调动全体干部职工的工作积极性，依据《长春房地集团中层干部管理办法》规定，制定本办法。
一、指导思想
以建设“爱岗敬业、务实高效、团结和谐、勤政廉政”和“学习型、落实型、服务型”机关队伍为目标，不断强化办公室工作人员的政治意识、大局意识、服务意识和效能意识,全面提高干部队伍素质，形成讲政治、勤学习、善思考、重团结、扬正气、守纪律的良好风气，充分发挥参谋、服务、督查、协调四大职能，进一步提高办公室工作的质量和效率。
二、考评范围
机关及各分公司中层干部。
三、考评内容
考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
德：指思想素质和道德品质表现，包括政治态度与理想信念、政治学习情况、依法行政情况、思想作风情况、廉洁自律情况，以及社会公德、职业道德情况。
能：指业务能力，包括组织能力、协调能力、文字能力、创新能力和岗位所需业务知识学习、培训情况。
勤：指工作态度、事业心、责任感以及勤奋敬业的表现，包括按时上下班、全年岗位职责履行情况，完成领导交办任务情况、出勤情况、加班加点情况以及吃苦奉献精神。
绩：指工作实绩，包括工作质量、工作效率和贡献情况。
四、考评办法
1、每年年末考核对象进行自查总结，完成个人述职报告。
2、集团党委组织考核组，对考核对象采取“述、测、谈、查”考核与“经济效绩”考核相结合的形式进行。主要是以召开述职大会，进行个人述职，民主测评，个别谈话，以及根据需要调查核实考核对象的有关情况为依据综合评定中层干部。
3、“述、测、谈、查”考核总分为百分制，其中述职80分，测评10分，谈话考查10分。
4、根据考核情况，对考核对象作出“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次的综合评定。年度考核得分占总分90%以上为优秀；占总分70%-89%的为称职；占总分60%-69%的为基本称职；占总分60%以下的为不称职。
5、考核结果将作为奖惩和使用干部的主要参考依据之一。对于基本称职的领导干部要进行诫勉谈话，对于不称职的领导干部要进行组织调整。
五、考评时间
干部考评实行平时与定期相结合，年度绩效考评一般应于次年的元月份完成，可结合年终集团考核一并进行。
六、考评机构
集团党委、总经理、办公室成立考评小组，在总经理领导下，负责考评工作。考评小组组长由党委书记担任，副组长由党委副书记担任，成员由各副总组成，具体负责实施考评工作。
七、其他事项
1、因病、事假或非单位派出、学习等原因累计超过6个月的人员，不进行考评。
2、新调入的人员和新录用在岗时间未满6个月者，不进行年度考评，从下一个年度开始考评。
3、政治学习、考勤、请假按有关文件规定要求执行。
4、本实施办法由机关党委负责解释。
5、对考评结果有异议者，可以向党委办公会议提出书面申诉，党委办公会议应当做出相应处理。
6、本实施办法自印发之日起施行。
推荐第4篇：干部考核评价机制
新的考核评价体系，凸显了群众满意度的重要地位，使干部不再眼睛只向上，将更好地发挥干部考核评价的“指挥棒”作用。
建立科学的干部考核评价机制，是继续推进干部制度创新、引导各级领导干部进一步树立正确政绩观的迫切需要。科学发展观与正确的政绩观有着紧密联系。科学发展观引导正确的政绩观的树立，正确的政绩观又保证着科学发展观的落实。树立正确的政绩观必须改进政绩评价和考核办法，建立和完善科学的干部政绩考核体系和机制。
当前，各级领导干部的工作作风、思想观念、精神状态总体是好的，但在少数领导班子和领导干部中，不同程度地存在科学发展观树立不够牢固、坚持不够自觉，以牺牲资源和环境为代价换取经济一时发展的问题;片面追求发展速度、忽视发展质量和效益的问题，重经济建设轻社会发展的问题;只顾自身和眼前利益、不顾全局和长远利益的问题;甚至搞劳民伤财的“形象工程”、“政绩工程”的问题等等。这些现象的存在，从一个侧面反映出我们现有的干部考核评价工作还不够完善。
在当前应对金融危机影响、加大政府投资的过程中，尤其需要以科学发展观为统领不断完善干部考评体系和机制，不断增强考评工作的科学性和准确性，进一步强化各级领导干部的责任意识、大局意识、风险意识，引导他们进一步树立正确的工作观、事业观、权力观。努力把干部的注意力和兴奋点引导到谋划发展、推动发展上来，创造出经得起实践、人民和历史检验的政绩。把各级领导班子建设成为善于领导科学发展的坚强集体，为促进经济社会全面协调可持续发展提供强有力的政治和组织保证。
推荐第5篇：干部考核评价标准
干部考核评价标准、方式、目的
1.目的
为了正确评价在职干部的德才表现和工作实绩，规范在职干部考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的在职干部队伍，根据国家相关规定，制定本考核评价标准。
2.考试方式
（1）平时评议：平时考核重点考核在职干部完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行。
（2）群众评议：定期组织基层群众对在职干部的工作态度、工作方式、工作业绩、工作差错进行有针对性的评价。
（3）领导评价：由主管领导对其所管辖的在职干部，按工作职责、工作完成度、工作态度、工作方式、工作积极性、工作差错率等进行审核评价。
（4）年终评议：采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初整合前向内容形成最终的评价结果。
3.考核内容
对在职干部的考核内容，主要是以在职干部的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核其德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。 能：是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。 绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。 廉，是指廉洁自律等方面的表现。
工作实绩：是指在职干部的工作态度、工作方式、工作职责、工作完成度、工作业绩、工作积极性、工作差错率等方面的表现
为进一步树立正确的用人导向，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，引导领导干部加强党性修养和作风养成，近日，海曙区出台《宁波市海曙区领导干部德行考核评价办法（试行）》，以“四个结合”完善领导干部德行考核评价体系。
一是政治品质与道德品行相结合。德行考核评价，坚持把政治标准放在首位，注重考核领导干部政治品质和道德品行，重点了解干部是否忠于党、忠于国家、忠于人民，是否确立正确的世界观、权力观和事业观，是否真抓实干、敢于负责、锐意进取，是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。德行考核评价，主要从干部日常履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利态度以及平时学习生活中的表现等方面进行考核。 二是正向测评与反向测评相结合。换届（任期）考察时采取正向测评方式，在年度立体考核、个别提拔任职考察和竞争性选拔考察时采取正向反向同步测评方式。正向测评主要指通过正向指标，对领导干部德行表现情况进行民主测评；反向测评主要指通过反向指标，对领导干部德行表现情况是否具有某些负面反映进行测评。正向反向测评结果应相互印证。
三是德行考核与任职考察相结合。德行考核评价，结合换届（任期）考察、年度立体考核、个别提拔任职考察和竞争性选拔考察一并进行，在民主测评时组织实施。相应建立各有侧重、各具特色的考核指标体系，主要包括政治信念、政治纪律、宗旨观念、大局意识、坚持原则、理论素养、职业道德、社会公德、家庭美德和个人品德等情况。具体地，一般先由被评价对象以适当形式对自身德行情况进行述职，再由干部群众进行评价。根据实际情况，也可采取个别访谈、召开座谈会、专项调查等方式，征求工作对象及相关知情人的评价意见。
四是教育培养和管理监督相结合。德行考核评价结果，作为确定区管领导班子换届（任期）考察人选、区管干部年度立体考核等次、干部提拔任用人选和加强干部培养教育、管理监督、激励约束等的重要依据。评价意见中“基本满意”或“不满意”较多，或负面反映较多的，及时进行诫勉谈话，必要时给予组织处理；情节严重的，依法依纪追究相关责任。其中已列为考察对象或者提拔人选的，将其排除出考察对象或者取消其提拔资格。德行考核评价情况，以适当方式向干部所在单位党（工）委、党组、所在部门和本人反馈。
推荐第6篇：干部年终考核自我评价
干部年终考核自我评价
政治思想方面：思想积极进步，政治觉悟高。解放思想，实事求是，与时俱进，能够辩证、理性地看待工作和问题。 学习方面：坚持把学习作为自我完善和提高的重要途径，学以致用，既积极学习，又挤出时间来进行调研，提高自身的工作能力。 工作作风和成绩方面:该同志能认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，认真学习党的路线、方针、政策、法规，深刻领会其精神实质，并且在工作中融会贯通，具有较强的政治敏锐性和政治责任感。能时时处处严格要求自己，服从党委、政府的统一指挥，树立大局观念，对工作不叫苦、不嫌累、不推诿、不扯皮，兢兢业业、脚踏实地；工作思路清晰，重大局，讲团结，严于律已，宽以待人，能正确地定位，处理好同志间的关系，充分调动工作人员的积极性；对于重点工作能创新工作思路和方法，善于抓住主要矛盾和关键环节；求真务实，能以服务群众作为工作的出发点和落脚点，强化工作措施，狠抓干部队伍建设，和全体干部职工较好的实现了以党建促经济，以稳定保经济。 较好地完成了各项工作目标，促进了各项事业协调发展。 廉洁自率方面:能认真履行党风廉政建设第一责任人职责,自身廉洁自率，并能和其他同志共同做好本单位的党风廉政建设工作，促进了本单位党员干部队伍清正廉洁。 不足之处:系统理论学习有待加强。
推荐第7篇：干部考核评价标准规定
干部考核评价标准规定
2008年我军颁发了《中国人民解放军指挥军官考核评价纲要》、《中国人民解放军指挥军官考核评价实施办法》和《中国人民解放军指挥军官考核评价标准（试行）》，建立了指挥军官考评体系。
2010年2月，总政治部印发施行《中国人民解放军参谋军官考核评价实施办法》和《中国人民解放军参谋军官通用考核评价标准（试行）》，具有我军特色的参谋军官考评制度基本形成。
接着于2010年9月，总政治部印发《中国人民解放军专业技术军官考核评价实施办法》和《中国人民解放军专业技术军官通用考核评价标准（试行）》，这是继指挥军官、参谋军官考评体系文件颁发施行后，我军军官考核制度建设的又一重大举措，标志着我军覆盖各类军官队伍的考评体系基本形成。
2011年总政治部发布施行新修订的《军队干部选拔任用工作程序规定》，进一步完善了我军干部选拔任用制度。
2012年10月，四总部印发《中国人民解放军基层军官管理规定》，这是我军第一个全面规范基层军官管理的重要法规文件。
一系列法规政策的调整，有力地促进了我军军官队伍整体素质的稳步提高，对履行使命任务有着重要的意义。
军队干部到底该怎么选用
“决胜于未战，决胜于人才”。只有平时着眼能打仗、打胜仗培养造就人才，战时才能确保部队召之即来、来之能战、战之必胜。
军队为战争而备，军人为打仗而生。能打仗、打胜仗是军人的使命所系、价值所在。战争信息化程度越高，对优秀军事人才的依赖性就越强。打赢信息化战争要求各级党委和领导干部确立与之相适应的选人用人观，为战选人，以战用人，按照打仗标准选人用人。
然而，有的单位偏爱那些听话型干部、管理型干部、关系型干部，忽视使用有谋略、懂专业的知识型、打仗型干部。如果平时习惯于按照“不打仗”的标准去选拔任用干部，到了战时势必出现“帐下无可用之将”的窘境。
甲午战争中，北洋水师全军覆没，教训之一就是用人腐败。丁汝昌尽管不懂海军，却被李鸿章物色为北洋水师提督人选，与丁汝昌淮军出身，和李鸿章是安徽老乡有直接关系。正是这种按照长官意图选人、概略瞄准选人、裙带关系选人的风气，导致北洋水师提拔使用了一批无德无才无能的干部。
选人用人是第一风向标。把战斗力标准立起来落下去，最重要的就是把选人用人的“刻度”放在打仗上。战争年代，百战生百将，谁上谁下论战功。和平时期，按照打仗的标准选人用人就是在为打仗做好准备。各级党委和领导干部应坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，真正把听党指挥、能打胜仗、作风优良的目标要求，作为衡量和选用干部的标准。下决心匡正用人风气，树立注重基层、注重实干、注重官兵公认的鲜明导向，增强选人用人的科学性、准确性、公信度。
作为武器装备的使用者、作战方法的创造者、军事行动的实践者，人才不能简单用钱“购买”，也不能临时速成培养。这就要求各级党委和领导干部在抓人才建设上，牢固树立“抓人才就是抓战斗力”“出人才就是出政绩”的理念。未闻鼙鼓先育将。对人才应早发现、早培养、早压担子，使一批真想打仗、真谋打仗、真抓打仗、真会打仗的人才早日脱颖而出。
推荐第8篇：健全干部考核评价机制
建立健全干部综合考评机制
选准用好干部，前提是正确考核评价干部。近年来，罗田县委高度重视干部考核评价工作，坚持“在民意调查中考德，在干事创业中考能，在工作落实中考勤，在比学赶超中考绩，在公众满意度中考廉”的干部考核机制，较好地发挥了组织工作服务和推动科学发展的作用。
一、考核工作从单一考察向综合评定转变，选人用人更加科学。考核工作由最初单一的上级组织考核、工作考察变为将县委、县政府中心工作、经济社会发展考核结果纳入干部考核范畴，考核工作更加全面，为县委准确评价干部、树立凭实绩用干部的正确选人用人导向发挥了重要作用。
二、考核内容从简单化向立体化转变，评价依据更加合理。考核内容由最初简单的等次考核、百分制到综合考评，内容不断调整和充实，涵盖面由物质文明、精神文明为主，扩增到经济发展、社会和谐和党的建设，再拓展到民生工程、综合治理、计划生育等工作实绩和德、能、勤、绩、廉等立体式综合考核评定，干部工作实绩考核内容更加合理，更具有针对性。
三、考核方式由粗略化向规范化、民主化、科学化转变，结果评定更加准确。考核方式由最初的简单民主测评到以实绩考核为主导，涵盖单位内部民主测评、全县党政干部大会测评、领导评价等多类别考核评价方式，形成广覆盖考核体系，干部评价更符合实际、更准确。同时，本着群众公认原则，选择部分党代表、人大代表、政协委员、企业代表参与测评，有效地扩大了群众的参与权、知情权和监督权，考核结果更加体现民意。
面对新形势、新任务，现有的干部综合考核评价在实践中已显露出不足。一是实绩考核内容涵盖面广，但标准不高；二是考核的民主化程度高，但参与评定的对象不全面；三是干部监督管理力度较大，但缺乏有效问责手段。
干部考核评价作为引领发展方向、衡量发展成果、规范执政行为的重要手段，应以科学发展观为统领，在考核机制体制上寻求新突破。一是思想理念要提升。牢固树立科学考核理念，以解放思想为先导，消除单纯为考核而考核的思想，突破固有思维模式，开阔思路，在以人为本上有新举措，在全面、协调、可持续发展上下工夫，在统筹兼顾上做文章，在推动县域经济发展大环境中去运作，使考核工作更富有成效。二是机制体制要创新。注重体现乡镇、部门、岗位、职位等考核对象的差异性，督促各单位自加压力、提升标杆，合理设置考核指标，既做到定量指标严卡尺度，又做到定性指标准确分档。创新考核方式，在个人述职、民主测评、满意度调查、调查核实等考核过程中，坚持群众路线，认真落实和扩大群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，提高干部考核的群众公认度。创新考核体系，对现有的考核资源进一步整合，探索建立一种结果共享、进退同步、荣辱相连的新体系，增强考核的科学性、系统性和可操作性。三是考核结果运用要有新突破。完善结果运用和反馈机制，按照科学发展观要求及综合实绩考核结果兑现奖惩，把“想干事、敢干事、能干事、会干事、干成事、善共事、不出事”的优秀干部选拔出来，形成鲜明的正确用人导向。四是干部问责要摆放到新位置。建立领导干部问责制度。对领导干部或管辖范围内干部职工在执行国家法律法规，执行县委、县政府重大决策部署，软环境建设，解决群众诉求，为民办事和工作作风等方面，存在的乱作为、不作为、慢作为行为及在年终综合考核或在全县范围内开展的评议活动中居末位的，进行严格问责。保持问责渠道的畅通，规范问责程序，狠抓问责事项处理的落实，实现问责工作常态化。
推荐第9篇：村级干部考核评价问题
村级干部考核评价问题
村级干部在农村工作中是最基层的干部，与广大农民群众的关系最密切。建立科学的村干部考核评价体系，对于加强村级干部管理、建设富有生机活力的村干部队伍具有十分重要的意义。
一、当前村级干部考核评价中存在的问题
1、考核内容不够细化。村干部实绩考核是对干部德、能、勤、绩、廉等综合性的量化考核。目前村干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织协调能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律和年度目标任务完成情况等方面的内容，但具体考核内容还显得比较原则和笼统，缺乏细化和标准。
2、考核方法不够灵活。目前对村干部的考核通常只采用年终考核，有的甚至只采取届满考核，缺乏平时工作绩效考核、专题考核，出现了平时不跟踪，年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。
3、考核认定不够准确。考核过程中，由于时间紧、任务重，参加考核评议的人员往往只看重村干部平时的工作作风和办事效率，是否正确对待和按时按要求完成上级布置的工作任务，是否正确贯彻落实党的各项路线方针政策，是否与上级党委政府高度保持一致等，至于对其工作实绩往往没有深入调查研究和作实地调查，在一定程度上存在重眼前、轻长远，重显绩、轻隐绩的问题。
4、考核指标不够规范。客观上由于硬指标相对容易量化考核，而软指标不容易量化评价；主观上因考核人员对实绩考核的标准上量
化不均衡、掌握不一致，所以在考核软、目标时往往以偏概全，考核硬目标有时简单量化。如对计生工作、殡改工作考核，难以确定规范的考核指标。
5、考核结果与干部使用脱节。目前，村干部是三年一届，由村民选举产生，实绩考核是一年一度进行，考核结果只是起到“存档备案”的作用，难以将实绩考核结果与村干部的去留紧密结合起来。
二、进一步完善村干部考核评价体系的对策建议
完善村干部考核评价体系，必须努力构建以平时考核、年度考核、届中考核、届满考核、村级考核、镇级考核（双述双评）、实绩考核为框架，互相结合、各有侧重、分级实施的村干部考核评价体系，积极推进村干部队伍管理的制度化和规范化。
1、在考核指标设置上，注重规范性、科学性。科学发展观所要求的政绩，是坚持以人为本，全面、协调、可持续发展所需的政绩。因此，在村干部实绩考核指标设置上，要充分体现科学发展观的要求，做到“科学、合理、具体和可操作性”，根据不同职务、不同层次、不同岗位的工作特点，进一步细化、量化考核内容和标准，制定易于操作的考核评价具体标准。
2、在考核方法上，注重针对性、实效性。目前，村干部考核使用最多的方法是听取述职报告、组织民主测评、进行个别座谈。这种考核方法的好处是在短时间内可以了解掌握村干部的主要现实表现和工作业绩，但是村干部思想深处和一些深层次问题却难以了解和掌握。因此，要从三个方面改进这种传统的考核方法：一是要优化考核
手段。通过宣传，让广大党员群众对村干部有更多知情渠道、参与路子和选择机会。二是要延伸视角。有重点的选择一些反映村干部工作业绩的地方或项目、工程等，有针对性地进行实地考察或微服私访，延伸考察视角。三是拓展空间。在深入村干部工作圈的前提下，了解村干部“八小时以外”的生活圈、社交圈、娱乐圈，从不同侧面了解村干部的生活情趣、业余爱好和生活品位等情况。
3、在考核认证上，注重实践性、准确性。一是要全面、历史地看待村干部的政绩。具体来讲，就是要做到五个“既要又要”。即：既要看其任期内取得的成绩，又要看前任打下的基础和起点；既要看眼前看得见、摸得着的实绩，又要看抓基础性、长效性工作的力度；既要看抓物质文明建设的实绩，又要看抓精神文明和政治文明建设的实绩；既要看那些实实在在的显绩，又要看那些潜在的隐绩或隐患，同时，还要看社会全面、协调、可持续发展的后劲。二是要加大群众“评绩”的力度。三是要组织考核组成员集中“议绩”。在评价和认定村干部政绩时，必须采取考核组成员集体议绩，认真分析考核对象在集体决策中所起的作用，在集体政绩中贡献份额的大小，正确划定个人政绩与集体政绩，既不搞“政绩平摊”，功劳人人有，也不搞“政绩垄断”，把全部政绩归功于某个人。
4、在考核结果的运用上，注重公认性、导向性。一是要与村干部选拔任用相结合。把考核结果同组织对村干部的选拔任用紧密联系起来，让能者上、庸者下，体现绩效考核制度的积极导向作用。二是要与村干部奖惩相结合。把考核结果运用到奖惩上来，有利于解决干
部“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题。三是要与树立先进典型相结合。通过考核，注意发现一些优秀人才，树立一批先进典型，宣传交流典型经验，使考核结果切实起到鼓励先进、激励后进的作用。四是要与促进工作相结合。要抓住实绩考核这一契机，引导村两委班子成员比学习、比工作、比贡献，团结协作、真扎实干，推动农村各项事业踏上新台阶。
5、在制度建立上，注重简明性、实用性。一是成立村干部管理问责办公室，健全村干部考核工作责任追究制度。二是建立和完善村干部日常考核管理制度。根据村干部职位出现空缺、村级班子换届，以及有关任期制需要等情况来开展考核。三是推行村干部实绩考核全程公示制度。做到考核指标公示、考核过程公示、考核结果公示，全程接受党员群众监督评价。
推荐第10篇：增强干部考核评价针对性
增强干部考核评价针对性
结合贯彻中组部《体现科学发展观要求的地方党政领导干部考核评价试行办法》，在总结过去经验做法的基础上，制定出台《祁阳县领导干部分类考核办法》，进一步增强了干部考核工作的针对性和科学性。
一是对领导干部科学分类。一方面按照部门职能性质进行分类，把领导干部分成乡镇领导干部、经济职能部门领导干部、非经济职能部门领导干部三类；另一方面按照岗位职责进行分类，把领导干部分成科级正职领导干部、科级副职领导干部和除担任领导职务以外的其他一般干部三类。不同层次的领导干部设置相异的考核体系内容。科级以上领导干部由县绩效考核中心牵头负责组织考核，其他一般干部由所在单位领导班子负责组织考核。
二是科学设置考核内容和指标。在考核指标上把以往笼统的德、能、勤、绩、廉五个方面分为两大块，即公共部分和非公共部分。公共部分包括思想政治素质、工作作风和廉政建设。非公共部分包括发展能力、工作实绩。把思想政治素质细化成贯彻落实党的方针政策和上级决定等五项内容；把工作作风细化成民主作风、工作责任心、工作态度和精神状态等五项内容；把廉政建设细化成廉洁奉公和廉洁自律情况等五项内容；把发展能力细化成组织领导能力、科学决策能力和构建和谐社会能力等五项内容；把工作实绩细化成岗位职责履行情况、为民办实事等七项内容。同时对一般非领导干部制定、细化了指导性的考核评价标准。通过分类型分标准，增强了考核工作的针对性
和可操作性，确保了同一类别的单位部门排名评比的准确性和科学性。
三是多层次全方位综合考核。在坚持以组织考核为主的前提下，不断扩大考核主体参与范围，把多种考核方式结合起来，坚持平时考核和年终考核相结合，定性考核与定量考核相结合，组织考核与群众考核相结合。采取单位干部职工考核，辖区群众和人大代表、政协委员、工商界人士考核，职能部门和归口牵头单位从业务上考核，县四套班子进行考核，乡镇和部门正职由区分管领导考核，副职由所在单位主要领导考核，一般干部由单位党组织考核。这样对领导干部从七个层次予以考核，不仅考核领导干部的政绩结果，而且考核他们获得政绩的过程；不仅考核他们对上级党委、政府下达指标任务的完成情况，而且考核对下为群众办的实事好事；不仅考核他们取得眼前看得见的显政绩，而且考核具有长远效益但现在一时没有显现出来的潜政绩。四是注重考核结果的运用。科学运用考核结果，对领导干部树立落实科学的发展观和正确的政绩观有着直接的导向作用，是绩效考核的必然延伸，也是管理和使用干部的重要依据。通过考核排序，对每类考核排名末尾的干部实行末尾淘汰制，对考核排名前5名的正职领导干部和前10名的副职领导干部，给予一定物质奖励和精神鼓励，作为平时调整领导干部和届末使用提拔干部的重要依据。连续两年名列后3名的正职领导干部和后5名的副职领导干部，正职降为副职，副职给予免职。从而在全县形成了以实绩论干部、凭德才用干部的正
确用人导向，引导激励全县广大干部树立正确的政绩观，创造性地开展工作，推进全县社会经济快速健康发展。
第11篇：村级干部考核评价问题
村级干部考核评价问题
村级干部在农村工作中是最基层的干部，与广大农民群众的关系最密切。建立科学的村干部考核评价体系，对于加强村级干部管理、建设富有生机活力的村干部队伍具有十分重要的意义。
一、当前村级干部考核评价中存在的问题
1、考核内容不够细化。村干部实绩考核是对干部德、能、勤、绩、廉等综合性的量化考核。目前村干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织协调能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律和年度目标任务完成情况等方面的内容，但具体考核内容还显得比较原则和笼统，缺乏细化和标准。
2、考核方法不够灵活。目前对村干部的考核通常只采用年终考核，有的甚至只采取届满考核，缺乏平时工作绩效考核、专题考核，出现了平时不跟踪，年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。
3、考核认定不够准确。考核过程中，由于时间紧、任务重，参加考核评议的人员往往只看重村干部平时的工作作风和办事效率，是否正确对待和按时按要求完成上级布置的工作任务，是否正确贯彻落实党的各项路线方针政策，是否与上级党委政府高度保持一致等，至于对其工作实绩往往没有深入调查研究和作实地调查，在一定程度上存在重眼前、轻长远，重显绩、轻隐绩的问题。
4、考核指标不够规范。客观上由于硬指标相对容易量化考核，而软指标不容易量化评价；主观上因考核人员对实绩考核的标准上量化不均衡、掌握不一致，所以在考核软、目标时往往以偏概全，考核硬目标有时简单量化。如对计生工作、殡改工作考核，难以确定规范的考核指标。
5、考核结果与干部使用脱节。目前，村干部是三年一届，由村民选举产生，实绩考核是一年一度进行，考核结果只是起到“存档备案”的作用，难以将实绩考核结果与村干部的去留紧密结合起来。
二、进一步完善村干部考核评价体系的对策建议
完善村干部考核评价体系，必须努力构建以平时考核、年度考核、届中考核、届满考核、村级考核、镇级考核（双述双评）、实绩考核为框架，互相结合、各有侧重、分级实施的村干部考核评价体系，积极推进村干部队伍管理的制度化和规范化。
1、在考核指标设置上，注重规范性、科学性。科学发展观所要求的政绩，是坚持以人为本，全面、协调、可持续发展所需的政绩。因此，在村干部实绩考核指标设置上，要充分体现科学发展观的要求，做到“科学、合理、具体和可操作性”，根据不同职务、不同层次、不同岗位的工作特点，进一步细化、量化考核内容和标准，制定易于操作的考核评价具体标准。
2、在考核方法上，注重针对性、实效性。目前，村干部考核使用最多的方法是听取述职报告、组织民主测评、进行个别座谈。这种考核方法的好处是在短时间内可以了解掌握村干部的主要现实表现和工作业绩，但是村干部思想深处和一些深层次问题却难以了解和掌握。因此，要从三个方面改进这种传统的考核方法：一是要优化考核手段。通过宣传，让广大党员群众对村干部有更多知情渠道、参与路子和选择机会。二是要延伸视角。有重点的选择一些反映村干部工作业绩的地方或项目、工程等，有针对性地进行实地考察或微服私访，延伸考察视角。三是拓展空间。在深入村干部工作圈的前提下，了解村干部“八小时以外”的生活圈、社交圈、娱乐圈，从不同侧面了解村干部的生活情趣、业余爱好和生活品位等情况。
3、在考核认证上，注重实践性、准确性。一是要全面、历史地看待村干部的政绩。具体来讲，就是要做到五个“既要又要”。即：既要看其任期内取得的成绩，又要看前任打下的基础和起点；既要看眼前看得见、摸得着的实绩，又要看抓基础性、长效性工作的力度；既要看抓物质文明建设的实绩，又要看抓精神文明和政治文明建设的实绩；既要看那些实实在在的显绩，又要看那些潜在的隐绩或隐患，同时，还要看社会全面、协调、可持续发展的后劲。二是要加大群众“评绩”的力度。三是要组织考核组成员集中“议绩”。在评价和认定村干部政绩时，必须采取考核组成员集体议绩，认真分析考核对象在集体决策中所起的作用，在集体政绩中贡献份额的大小，正确划定个人政绩与集体政绩，既不搞“政绩平摊”，功劳人人有，也不搞“政绩垄断”，把全部政绩归功于某个人。
4、在考核结果的运用上，注重公认性、导向性。一是要与村干部选拔任用相结合。把考核结果同组织对村干部的选拔任用紧密联系起来，让能者上、庸者下，体现绩效考核制度的积极导向作用。二是要与村干部奖惩相结合。把考核结果运用到奖惩上来，有利于解决干部“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题。三是要与树立先进典型相结合。通过考核，注意发现一些优秀人才，树立一批先进典型，宣传交流典型经验，使考核结果切实起到鼓励先进、激励后进的作用。四是要与促进工作相结合。要抓住实绩考核这一契机，引导村两委班子成员比学习、比工作、比贡献，团结协作、真扎实干，推动农村各项事业踏上新台阶。
5、在制度建立上，注重简明性、实用性。一是成立村干部管理问责办公室，健全村干部考核工作责任追究制度。二是建立和完善村干部日常考核管理制度。根据村干部职位出现空缺、村级班子换届，以及有关任期制需要等情况来开展考核。三是推行村干部实绩考核全程公示制度。做到考核指标公示、考核过程公示、考核结果公示，全程接受党员群众监督评价。
第12篇：完善干部考核评价体系整改措施
完善干部考核评价体系整改措施 整改项目：完善干部考核评价体系 整改措施： 进一步建立健全干部考核评价体系，探索建立“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理制度。 整改情况： 目前，我县成立了全县乡科级领导班子、领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理领导小组，领导小组下设办公室，明确黄采军同志兼任办公室主任，李义同志兼任常务副主任，张震、杨德彬、张筠兼任副主任，具体开展“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理各项工作。 2009 年 10 月 22 日 在县委三楼会议室召开县委常委会议后，我县根据《**地区县级领导班子、领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理办法》等相关工作要求，制定了《中共**县委关于开展乡科级领导班子和领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理的意见》和《**县乡科级领导班子、领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理办法（试行）》，具体明确了我县乡科级领导班子和领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理的相关程序和标准，并逐步探索建立和完善“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理制度，在原有乡科级领导班子和领导干部考核管理制度的基础上，以相对完善的制度机制，进一步建立健全干部考核评价体系。
第13篇：初中学校干部考核评价制度
============中学干部考核评价制度
第一章总则
第一条为全面贯彻落实科学发展观，客观、公正地考核评价学校领导班子和领导干部，加强领导班子和干部队伍建设，提高执政能力，结合学校实际，制定本制度。
第二条 本制度适用于学校领导班子和领导干部年度考核。
第三条 考核评价工作坚持以科学发展观为指导，注重考核实绩；坚持实事求是，客观公正；坚持发扬民主，注重群众公认；坚持透明公开，接受干部和群众监督。
第四条 考核评价对象：学校校级领导班子和校级领导干部
第二章考核内容
第五条年度考核包括实绩考核和综合评价。
实绩考核直接采用年度办学水平层次目标考核结果。综合评价由民主测评和日常考评两个部分构成。
第六条领导班子的民主测评的主要内容为：组织各项理论和业务知识学习情况；履行职责和工作成效情况；抓基层党组织建设情况；落实党风廉政建设责任制和廉洁自律情况。
第七条领导干部民主测评的主要内容为：政治素质和思想道德素养；科学行政、依法办学方面的情况；履行工作职责和开拓创新情况；分析和解决实际问题的能力；组织观念和大局意识；廉洁自律情况。
第三章程序和方法
第八条年度考核的程序为：
（一）进行实绩考核；
（二）组织民主测评；
（三）提出考核初步意见；
（四）按规定征求意见；
（五）教育党工委会议审定考核评价意见；
（六）反馈年度考核结果。
第九条参加民主测评的人员范围：
学校全体在编在岗教职工。
第十条民主测评时，应保证参加人员充分表达真实意见。
第四章考核计分
第十一条领导班子和领导干部的实绩考核、民主测评、日常考评满分均为100分。
第十二条领导班子和领导干部考核评价满分均为100分。其中，实绩考核得分占60%，综合评价得分占40%（其中，民主测评占30%，日常考评占10%）。
第十三条考核评价总分的计算
某领导班子（领导干部）考核评价总分=该学校年度综合目标考核得分×60%+民主测评得分×30%+日常考评得分×10%。
第十四条领导班子与领导干部民主测评得分，分别按照年度考核的得票率进行计算。计算公式为：
班子（干部）民主测评得分 = “好”（优秀）得票率×100 + “较好”（称职）得票率×80 +“一般”（基本称职）得票率×40+“差”（不称职）得票率×0。
(得票率=某档次票数÷总票数)
第五章 结果及运用
第十五条领导干部年度考核等次评定基本条件：
（一）确定为优秀等次的，其考核评价得分一般不得低于80分，且民主测评优秀票得票率要达到50%以上；
（二）确定为称职等次的，其考核评价得分一般不得低于70分，且民主测评称职和优秀票得票率要达60%以上；
（三）确定为基本称职等次的，其考核评价得分一般不得低于60分，且民主测评称职和优秀票得票率未达到60%，民主测评不称职票未超过1/3。
（四）达不到基本称职及以上等次条件，或民主测评不称职票超过一定数量，经组织考核确属不称职的，其年度考核确定为不称职等次。
第十六条领导班子按照年度考核得分排序，前20%的评为“好班子”并予以通报表彰。领导干部根据考核得分的排名情况，按照20%的比例评定优秀等次人选。领导干部优秀等次的评定，同一单位原则上不超过2名。
第十七条有下列情形之一的，领导班子年度考核当年不能评为好班子：
（一）领导班子民主测评得分不满80分的；
（二）安全、稳定和乱收费等有“一票否决”情形的；
（三）班子成员受党纪、政纪处分的；
（四）未完成教育教学工作目标的；
（五）领导班子不团结的；
（六）因工作失查、失误对教育产生不良影响的；
（七）受教育行政主管部门和相关部门通报批评的；
第十八条有下列情形之一的，领导干部年度考核当年不能评为优秀等次：
（一）本年度工作中受过党纪政纪处分或正在接受纪检监察部门、司法机关调查的；
（二）本年度受诫勉的；
（三）工作中发现有弄虚作假，欺上瞒下等违纪、违规、违法行为的；
（四）工作中出现重大失查、失误、失职情况的；
（五）因事、因病请假超过一个月的；
（六）有“一票否决”情形的；
（七）其它不适于确定优秀等次的。
第十九条被确定为基本称职的，对其实行诫勉谈话；被确定为不称职或连续两年被确定为基本称职的，应免去现职。
第二十条领导班子和领导干部年度考核的情况以适当的方式反馈给班子和个人。作为班子民主生活会的重要内容，领导干部要针对考核评价情况，查找存在的问题，扬长避短，认真开展批评与自我批评。
第二十一条领导干部的年度考核结果作为干部选拔任用的重要依据，并存入本人档案。
第六章纪律和监督
第二十二条考核评价工作人员应认真履行职责，全面、准确、细致地了解和客观公正地反映考核评价情况。不准违反规定程序，变通计分方法，夸大、缩小甚至隐瞒或歪曲事实；不准泄露考核评价中的秘密。
实行考核评价工作责任制。考核评价工作人员必须增强责任意识，努力提高考核评价工作水平。对考核评价结果进行追踪评价，根据追踪情况，对考核评价工作人员进行责任追究。
第二十三条考核评价对象应正确对待组织考核和评价。不准弄虚作假，不准搞非组织活动，不准妨碍考核评价工作。
第二十四条参加考核评价的班子、干部应实事求是地提供情况。不准徇私情、泄私愤，不准夸大、缩小甚至隐瞒或歪曲事实。
第二十五条对违反纪律规定的，视其性质、情节轻重，按有关规定对责任人进行批评教育或给予党纪、政纪处分。
第二十六条加强考核评价监督，建立公开举报制度。学校和教职员工有权举报考核评价工作中的不公平、不公正和弄虚作假等行为。
第二十七条考核评价对象如对考核评价结果有异议，可以在接到考核评价结果通知之日起十日内向教育党工委办公室申请复核。
========中学
2012.4
第14篇：干部考核
团委干部考核制度
一、会议出席
团委干部应准时出席各项会议，不得以任何理由旷到，如果特殊情况无法出席，应向书记处出示书面材料说明原因，并做考核登记。
1、无故不到扣3分/次，迟到扣1分/次，早退扣1分/次。
2、事假扣2分/次，公假扣1分/次，病假扣1分/次。
注：a、会议出席要求：全体例会，部长级以上例会，各部门例会，干部培训大会，民主生活会；对于无故旷到每月累计达到3次以上者，通报批评，并取消其评优评先资格。
b、公假或病假如出示相关证明则不予扣分，每月请假3次以上者，取消评优评先资格。口头请假不予承认，做旷会处理。请假必须在活动开始前。允许副部长及干事向部长请假，然后再由部长把假条交到书记处。假条中必须注明原因，于活动后一天内交于书记处。
二、材料上交
团干应按时完成各种计划、总结、心得、报表，并在指定时间内上交于办公室。
注：漏交扣3分/次，延交扣1.5分/次，累计3次不交者，通报批评，做书面检讨，并取消评优评先资格。
三、工作落实情况
保质保量，认真负责地完成各部门的日常工作，积极完成上级交给的任务。
个人：落实不到位扣2分/次，拖延扣3分/次，未完成扣3分/次，拒绝接受工作者扣5分/次，严重者撤消一切植物。
部门：落实不到位扣1分/次，拖延扣1分/次，未完成扣2分/次，拒绝接受上级交给的任务扣3分/次，严重的部门将通报批评并取消该学期部门评优资格。
个人：工作表现受到校表扬者加3分/次，院表扬者加2分/次；受到校批评者扣5分/次，院批评者扣3分/次。
部门：受到校表扬加3分/次，受到院表扬加2分/次。
四、部门协调
一切从大局着想，携手合作，团结奋进，若部门内部不团结，在工作当中发生矛盾，经查实，该部门扣2分，经协调后仍不顾大局，导致工作不能正常运行且造成严重后果的将给部门扣5分，且相关部门在本学期内不得参与优秀部门评选，并公开严厉批评。
五、活动开展
各部门可依据其部门的职权或部门成员的兴趣情况，在不影响学习和工作的原则上，开展特色活动，所开展的部门活动将会那入部门考核。
六、干部形象
团干部应该注意自身形象，直觉接受广大同学监督，自觉维护分团委学生会名誉，不得在公共场所吸烟、喝酒、夜不归宿等，自觉遵守干部考核制度。生活不检点，有损团委形象情节严重者，提交本院学生工作科处理。
七、行为规范
积极参加校、院、团、班组织的各项活动，为人正直，助人为乐，热爱劳动，团结同学。学习努力、各门考试考查全部合格。
团干部在各类集体活动竞赛中获得名次者按《民院综合评优手册加分》，代表本院团委参加活动者加3分/次。被评为校三好学生标兵者加10分/次，三好学生者加8分/次，优秀学生干部者加5分/次，创三好积极分子者3分/次。有一门成绩不及格者扣2分/次，两门以上不及格者扣5分/次，并建议停职，考试作弊者取消一切职务。
备注：部长级以上成员如违反上述规定，将给予双倍扣分。凡是受到校级以上任何表扬的个人或部门考核双倍加分。有关学习成绩的考核只在学期期末列入期末总考核，平时考核不包括在内。
第15篇：健全完善干部实绩考核评价体系
健全完善干部实绩考核评价体系
2014年05月14日 10:19 来源：如皋市委组织部
干部实绩考评处于一个不断深化的过程，尤其是近年来，各地围绕科学发展观要求，不断完善干部考核评价机制，实绩考核工作取得了明显的成绩。但当前的考核评价体系和方法还存在明显缺陷，特别是在达到考准、考实、考真的要求方面，还有较大差距。通过调研，我们发现主要存在以下不足：
一是考核指标设置还不够科学。座谈中，大家普遍反映目前的考核指标体系中，经济指标权重过大，存在重“经济”轻“民生”，重“发展”轻“生态”倾向，导致部分干部急功近利，只关心招商引资和经济增长速度，忽视社会协调发展。问卷调查中，关于“当前全市领导干部实绩考核评价工作的存在问题”，62%的对象认为“考核内容中民生保障、社会管理、生态环境保护等比重偏小”，46%的对象认为“内容过于庞杂，部分指标刚性不够强，约束乏力、形同虚设，质态指标偏少”，35%的对象认为“指标权重的设定对重点镇、特色镇、特色产业考虑不够”。
二是考核评价手段还不够灵活。座谈中，大部分干部指出，对干部平时考核了解不够，仅在年终时有一次集中考核。但年终考核时间紧，考核任务重，考核手段偏重于民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，过于倚重数据报表，对一些“看不见的政绩”、“打基础的政绩”、“数据报表中未显示的政绩”等缺乏有效的考核手段，导致出现重“显绩”轻“潜绩”，重“眼前”轻“长远”、重“一时”轻“一贯”等问题。座谈会上，有的同志认为现在的考核，民主份量还不足，有效了解民意的途径和手段还不够丰富。45%的对象认为“考察谈话范围不够广，群众参与度不高”。还有同志认为，现阶段的考核重共性、轻个性，重传统、轻现代，重现象、轻本质。问卷调查中，57%的对象认为“未能对不同角色、不同单位情况分类考核”，62%的对象认为“要创新运用现代科学手段，采取灵活多样的考评方法，提高考评工作的科学化水平”，28%的对象认为“忽视了投入、效率、损失等负面数据，未能系统分析干部实绩”，33%的对象认为“方法单一，有的结论片面，准确性、真实性不高”。
三是考核结果运用还不够理想。座谈中，很多同志直言实绩考核结果和干部选拔任用挂钩不紧密，有时只起到“存档备案”的作用，一定程度上造成与提拔使用、评先选优相脱节“两张皮”。有的同志指出考核奖惩不够分明，一些不称职的干部未受到应有的惩处。问卷调查中，85%的对象认为“要对实绩突出的干部，实行终身褒奖”，76%的对象认为“工作实绩较差，连续两年未完成年度工作目标的进行组织调整”，75%的对象认为“要严格实行待岗制度，真正体现能者上、庸者下”，62%的对象认为“诫勉谈话后，一年内仍无改进的要调整岗位”，52%的对象认为“要公开实绩考核结果，在一定范围内公示”。
建立完善科学合理的干部实绩考核评价体系，既是实现以人为本、全面协调可持续发展的内在要求，也是新形势下提高干部考核质量、选准用好干部的必然选择。为此，调研组提出以下对策建议：
（一）坚持“三个突出”，完善体现新要求的实绩指标体系
通过设置科学合理的指标体系，体现“显绩”和“潜绩”、“眼前和长远”、“速度和质量”、“成本和效益”的有机统一，切实把干部的思想和精力聚集到谋划、推动科学发展上来。
1.指标设置既考虑全面，更突出重点。坚持突出重点、统筹兼顾原则，精心研究制定考评指标，引导各级干部做好真心诚意为百姓、默默无闻打基础、扎扎实实利长远的工作。
一是体现全面发展。从注重经济增长转到全面落实“五位一体”布局上来，将指标分为经济建设、党的建设、民生保障、社会管理、生态文明五大类，实行百分制考核。设定开发开放、转型升级、财税金融、城镇化建设、农业现代化等经济发展类指标；作风及效能建设、村民自治、双强型基层党组织带头人比重等党建类指标；民生投入、基本社会保障、群众收入水平等民生保障类指标；土地管理、安全生产、信访工作等社会管理类指标；城乡环境、资源保护、绿色经济等生态文明类指标，形成综合量化的评价指标体系。
二是体现可持续发展。围绕建设资源节约型、环境友好型社会目标，更加注重考核高新技术产业产值、服务业应税销售、高效设施农业占比、万元GDP能耗、财政一般预算收入占GDP比重、农业增加值增长及高效农业比重、服务业增加值占GDP比重；强化对城乡绿化覆盖率、食品药品安全监管、水质及水质保护、康居乡村建设等指标的考核，促进领导干部着力推动经济发展方式转变，提升发展质量和效益。
三是体现和谐发展。坚持以人为本，把解决群众最关心、最直接、最现实利益问题的实际成效作为考核的重要内容。把城乡居民人均收入实际增长率、城镇登记失业率、城乡基本社会保险覆盖率、养老体系建设等民生指标列入考核范畴。当前情况下，尤其要突出重视对失地农民保障工作的考核，高度重视用地上征下租、农民集居区用地不规范、镇村债务居高不下等问题。在环境建设上，要高度重视生态文明建设，将相关指标列入考核，引导领导干部营造人与自然和谐相处的良好氛围。在社会管理上，更加重视对信访渠道畅通建设、重大伤亡事故防控的考核，尝试设置公众“幸福指数”、“安全感”指标，全面检验领导干部保障和改善民生的能力和水平。
2.指标设置既体现统一，更突出差异。在准确把握“上情”、吃透“下情”的基础上，制定和下达实绩目标。尽可能量化考核指标，既激励“高点定位”，也考虑可实现性，从源头上防止“渗水政绩”。在设置共性化指标的基础上，充分体现考核工作的差异性。
一是在考核对象上体现差异性。根据工作职能、领导职务、服务对象的不同，实施分类考核。将市级部门分为市委党群部门、市政府组成部门、垂直条管部门、金融部门等四类；结合镇区人口、面积、经济实力、发展基础等因素，将镇（区、街道）分为主功能区、中心镇、特色镇三类；根据工作岗位，将领导干部分为市级机关领导班子正职、副职，镇（区、街道）领导班子正职、副职等层次。比如，我市近期拟出台《镇（区、街道）和市级机关领导班子成员分管工作实绩考核实施办法》，在征求意见过程中就得到了基层干部群众的好评。
二是在考核内容上体现差异性。进行差异化指标设置，杜绝“上下一般粗，一个指标考到底”现象。对主功能区突出产业发展，增加工业性招商、项目推进情况的考核比重；对中心镇，加大城镇建设的发展考核力度；对特色镇则放大特色产业考核的比例，引导他们宜工则工、宜农则农、宜商则商。机关党群部门重点考核服务发展的程度和成效，政府综合部门则重点考核维护发展环境、提升工作质量、服务群众水平的综合表现等。对镇（区、街道）党委书记侧重考核总揽全局、科学决策、统筹发展的能力；对镇长（区、街道主任）侧重考核落实推进、过程控制、攻坚克难的能力。对机关部门一把手侧重考核提速增效、创新服务、勇于探索的能力；对分管负责人侧重考核服从大局、创新举措、独当一面的能力。
三是在计算方法上体现差异性。不断优化考核计算方法，力求客观准确地反映干部工作实绩。加大完成难度大的重点工作权重，适当减少较易完成工作指标的分值。考评领导班子、主要领导及分管领导的工作，更加注重考核人均值和增长率。考核主要领导，增加超额完成任务得分的权重；考核分管领导，在横向比较计算得分的同时，根据各自工作业绩、条线内互评情况综合计算得分。量化考核计算公式如下：领导班子考核结果＝工作目标考核×40%＋人均值和增长率考核×30%＋民主测评×20%＋民意调查×10%；领导班子正职考核＝领导班子考核×40%＋超额完成任务考核×30%+民主测评×20%＋民意调查×10%；领导班子副职考核＝领导班子考核×40%＋条线业务考核×30%＋民主测评×20%＋民意调查×10%。
3.指标设置既相对静止，更突出动态。在设置指标时，既考虑考核当前一段时间内的干部实绩，更用历史的眼光和“一分为二”方法来考准考实领导干部的政绩。
一是关注加快发展。紧扣经济发展设置指标，在引导干部加快跨越发展的同时，力求有效区别“实绩”和“虚绩”。对财政收入、人均纯收入、工业应税销售、城镇化率等指标的考核，充分考虑发展基数、参数和权数，了解与前任班子的关联与衔接，考核在此基础上的进退和加快发展的增幅，尤其是现任领导重大项目引进情况、重点工程推进情况和实体企业发展情况。
二是关注高效发展。制定关乎发展质态的指标，不仅考核发展速度，更着重考核发展质量，检验干部是否有科学发展的战略眼光。增加考核财政收入中税收占比和税收结构的指标，促进经济协调健康发展；考核投资产出率，将地区生产总值除以固定资产投资总额，全面评价投资的使用效率；考核贷款产出率，生产总值除以贷款总额，准确反映银行贷款带来的经济增长量；考核土地产出率，引导持续增加单位土地的产出。
三是关注连续发展。在考核体系中增加反应领导干部连续发展、延续发展的能力指标，为客观、公正地评价干部提供依据。考核产业结构比，准确评估各产业之间发展的协调性；重点考核资产增值、负债情况和单位产值能源消耗量，掌握资产、资源、资金的价值情况；重点考核工作体系是否健全、队伍建设情况、干群关系融洽程度等指标，了解抓组织、抓队伍、抓发展的综合能力。
（二）坚持“三个注重”，完善体现新要求的考核评价体系
坚持实事求是、群众公认、简便易行的原则，重点实现“三个转变”，即：在考评方式上，变封闭性考评为开放式考评；在考评主体上，变上级评为主为上下结合式考评；在考评组织上，变粗放式考评为专业化考评，提高实绩考评工作的科学化、民主化和制度化水平。
1.注重组织考察与群众评议相统一。进一步突出群众的考核主体地位，以群众是否满意为标准，建立健全实绩公示、民意调查、一线查证等制度，提高考核工作的开放度和透明度。
一是进行实绩公示。组织科级领导班子及其成员根据考核要求，定期对照个人分工及年度目标任务完成情况，填写工作实绩申报表，上报相关资料和证明材料，班子主要负责人审定签字，并通过单位公示栏、门户网站进行公示。所有正科职领导干部述职报告通过媒体向社会公示，设立监督举报电话，接受社会公众评议。
二是扩大测评范围。人民群众对领导干部的实绩有着直观的、感性的、具体的感知，应努力加大民意调查力度，采取无记名问卷、网络调查、电话采访、委托第三方机构专业调查等手段，全面了解人民群众对领导班子及成员政绩的认可度，既正面了解工作作风、履行职责、形象口碑等方面的情况，同时也探索反向了解领导干部在工作中是否存在不思进取混实绩、弄虚作假骗实绩、劳民伤财捞实绩等方面的情况。
三是一线巡视考评。选派形象好、素质高、作风硬的离退休干部、人大代表、政协委员担任干部实绩考核巡视员，组织他们对领导干部的重大实绩、有争议实绩等进行深入评议。在广泛听取群众意见的同时，深入项目建设工地、企业、社区、村组一线查证项目成果的含金量和长远效益。
2.注重定量分析与定性评定相统一。定量考核和定性考核各有利弊，要将两者进行有效结合，体现“既看数字，又不唯数字”的理念，增强考核工作的全面性和客观性。
一是多方听取意见。完善网络民主测评系统，组织市领导班子成员测评、镇（区、街道）与市级机关部门互评、干部群众、服务对象分类测评，让被测评干部的上级、同级、下级和服务对象共同参与。多方听取主要领导、分管领导及业务相关联的同志的评价，尤其是了解干部履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现。
二是科学分析数据。在各镇（区、街道）、市级机关部门实绩申报的基础上，组织发改委、农工办等相关职能部门对申报的工作实绩进行核实评估。对领导干部完成量化指标的可信程度和真实性进行分析，尤其是对财政收入构成、万元GDP能耗、项目投入产出比、注册外资的开工率等进行数据分析，探索对领导干部任中、任满集体资产增值保值情况的审计，核算资产负债率，辨析虚实，挤掉水分。
三是立体综合评定。对领导干部的实绩进行横向和纵向比较，采用连续看、回头看、本质看，放在更大的空间看等方式全面综合分析干部实绩，分析近五年内经济社会发展的情况，分析指标的完成渠道，辨析那些为达目的损害群众利益、留下发展隐患的行为，形成综合性的定性结论。
3.注重日常研判与年度考核相统一。年终一次性集中考核得到的结论有时难免片面、不完整。要加大平时考核力度，变“静态考核”为“动态考核”，变“单一考核”为“综合考核”。
一是开展日常研判。建立领导班子和领导干部日常研判制度，采取双向约谈、资料分析、实地考证等方式，对班子运行状况和干部工作状态进行把脉问诊、科学研判。召开干部群众恳谈会，看对领导班子和领导干部评价准不准，全不全，真不真。深入重大项目建设、产业基地、新农村建设等现场全程跟踪督查，了解领导干部在关键时刻和重大事件中的表现。
二是突出任期分析。每年重点分析若干市级机关部门和镇（区、街道）领导班子和领导干部，突出对新转岗位、任期过半、任期即将结束的领导干部的考核。对新转岗位的干部，到原任地进行民主测评、民意调查，看前后口碑是否一致，是否留下“烂摊子”；对任期过半的干部，看其规划执行的情况，驾驭全局、开拓创新的举措；对任期即将结束的干部，分析任职以来目标任务完成情况，了解工作作风、联系服务群众、廉洁自律等情况。
三是实行政绩联审。年终考核时，建立由组织、纪检（监察）、统计、财政、税务、审计等部门参加的实绩联审会，由经济发展、社会进步、党风廉政等研判组对干部实绩进行“三堂会审”，对城镇建设、招引项目、化解债务等情况等进行综合分析，透过数据看本质，引导领导干部强化“功成不必在我”的意识，多创造打基础、放长远、利后人的政绩。
（三）坚持“三个结合”，完善体现新要求的结果运用体系
只有对考核结果进行全面和综合的运用，才能把考核结果转化为科学发展的压力和动力，也才能培养和建设出党和人民欢迎的高素质干部队伍。
1.将考评结果与干部使用相结合。坚持将实绩考评结果作为干部选拔任用提名来源的基础依据，发挥考评的导向作用、磁极效应。
一是健全实绩档案。建立和完善科级领导干部实绩档案，将历年的考核实绩分类记录在案，实行数据库管理。建立实绩座标系，如：对领导干部个人，以时间为纵座标，以实绩要素为横座标，对领导班子集体，以同一考评系统中的单位为纵座标，以实绩要素为横座标，分别形成实绩指标曲线图。从曲线图看领导干部实绩在时空中的变化，为评判、任用领导干部提供最形象的依据。
二是树立实绩导向。根据实绩考评情况，对实绩突出的领导干部，优先提拔重用，对实绩较差的干部，加大调整和降免力度。班子换届时，将实绩突出、群众公认的优秀干部放到关键岗位，配强科级领导班子“一把手”，不唯年龄、资历用人，优化班子结构；年终调整时，对当年重点工作推进和作风建设执行不力的领导干部，可尝试实行代理岗位制度。
三是坚持客观公正。辩证对待干部实绩考评结果，全面掌握干部情况，公正使用干部。处理好“德才绩”的关系，坚持德才兼备原则，对实绩突出、“德”方面有问题的干部实行“一票否决”；处理好一时实绩与一贯实绩的关系，对追求轰动效应,靠“泡沫政绩”骗取荣誉的干部实行“一票否决”；处理好主观努力与客观原因的关系，对做工作拈轻避重、挑肥拣瘦、占用他人成果的干部实行“一票否决”。
2.将考评结果与奖励惩处相结合。根据领导班子和领导干部实绩考核情况，确定实绩考评等次，并与评先评优挂钩，奖励先进，鞭策后进。
一是区分评定等次。把考绩结果与公务员年度考核工作对应起来，市级机关按“实绩突出、实绩比较突出、实绩一般、实绩较差”四个等次，优秀比例分别控制在20%、15%、12%、10%；连续两年在同类部门中列末位的，取消班子成员评优资格。镇（区、园）实绩考核三等奖及以上的优秀比例为20%；三等奖以下的为15%；当年处于末位的取消班子成员评优资格，且其他人员评优比例降为10%。
二是加大激励力度。获得记三等功以上奖励的领导干部，根据工作需要可优先选派出国考察学习，优先安排到上级党校学习，优先推荐为“十佳公仆”、“劳动模范”、“人民满意公务员”等先进人物人选。任职期间连续三年目标责任制考核获三等奖以上奖项的镇党委书记，或任职期间连续三年目标责任制考核先进的市级机关部门主要负责人，优先作为副处级干部人选向上级推荐。
三是选树宣传典型。突出正面引导、正面激励，对实绩、潜绩、优绩明显的干部，挖掘工作亮点，提炼精神实质，推出先进典型。组织广大党员干部以学习会、座谈会、研讨会的形式开展学习，争学典型、争当典型。通过先进典型的示范引领，引导干部抓落实、促发展、出实绩。
3.将考评结果与自身建设相结合。将实绩考核结果深入应用到干部队伍建设中，塑造干部科学谋事、奋发有为的精神风貌，不断提升班子的整体合力。
一是反馈考核结果。完善领导干部实绩考核结果反馈制度，向被考核单位和对象发放“成绩单”，包括考核组形成的评价报告、年度考核等次、民意测评结果等，并在一定范围内通报，增强领导干部考核工作透明度，激励其爱岗敬业，营造比学赶超的良好氛围。
二是开展谈心谈话。健全谈心谈话制度，与考评对象进行谈话，对绩效突出的，进行鼓励谈话，肯定成绩，指出努力方向；对绩效一般和较差的，进行提醒谈话或诫勉谈话，分析原因、找出问题、制定措施，责令其限期改进，推动经济社区又好又快发展。
三是推行点单培训。根据总结查找出的领导干部在推动科学发展中的薄弱环节和存在问题，有针对性地开设经济发展、社会建设、维护稳定等方面的“菜单式”定制课程，分批次、分层次、分重点地组织系统培训和实践锻炼，做到缺什么补什么，引导干部提升推动发展的能力和水平。
第16篇：烟草专卖公司干部员工考核评价方案
烟草专卖公司干部员工考核评价方案
为切实加强公司作风建设，提高工作效率，形成“收入靠贡献、岗位靠竞争、业绩靠实干”的氛围，根据全公司绩效考核体系的有关要求，制定本方案。
一、考核原则
1.公平、公正、公开的原则；2.考评与测评相结合的原则。
二、考核对象
全公司所有干部员工（试用期见习期新进员工）。总公司干部员工和子公司领导成员由总公司考核领导小组进行考核，子公司员工由各子公司参照本方案要求制定方案并进行考核。
三、考核内容
干部员工的“三维”考核，包括业绩指标、理论考试、综合测评“三个维度”。业绩指标、理论考试、综合测评分别占5：3：2比重。
1.业绩指标。员工岗位目标、关键业绩指标的完成实现情况。
考核实行百分制，根据实际考核得分按50%的权重折算后，计入个人年度考核得分。分三个层面进行考核。
（1）子公司领导成员：以子公司年度工作业绩考核得
分作为其年度业绩指标得分。
（2）总公司部门副科以上干部：以本部门年度目标考核得分作为其年度业绩指标得分。
（3）员工：A.新增效益工资分配和个人浮动绩效工资的兑现，以所在单位、部门对员工的年度关键业绩考核得分作为其年度业绩指标得分。B.员工晋级晋档时，以所在单位、部门年度目标考核实际得分作为其年度业绩指标得分。
2.理论考试。对应知应会基础知识（占40%）的掌握和工作能力综合测试（占60%）。每年11月底以前完成。
（1）总公司所有干部员工和子公司领导成员的理论考试由总公司考核领导小组统一组织实施，分两场进行，并实行交叉监考：副科实职以上干部考试和普通员工（不含驾驶员）考试。
（2）各子公司员工的理论考试由各子公司自行组织实施。
（3）驾驶员理论考试由总公司办公室负责组织实施。 考试难度系数的确定：考虑到年龄因素（以男性50岁、女性45岁为界限）适度降低部分干部员工的考试难度系数，年龄界限以下的干部员工按实际考试成绩×1.0计算；年龄界限以上的（含）干部员工按实际考试成绩×1.1计算（最高不超过100分）。
考试实行百分制，根据考试成绩按30%的权重折算后，
计入个人年度考核得分。
3.综合测评。员工在服务基层、沟通协调等方面的综合表现。
总公司全体员工综合测评由总公司考核领导小组统一组织实施；各子公司员工综合测评由各子公司自行组织实施。每年年底前完成。
各子公司领导成员参加所在公司和总公司的双重测评，所在单位与机关测评结果的权重为6:4。
综合测评实行百分制，根据综合测评实际得分按20%权重折算后，计入个人年度考核得分。
四、考核时间与周期
年度“三维”考核周期为12个月，从 年 月 日至 年月 日。 年 月 日前机关各部门将员工年度“三维”考核结果报市局考核领导小组。
五、考核结果运用
1.普通员工的年度考核结果与新增效益工资和浮动绩效工资挂钩。由各子公司自行考核兑现。
2.与全体员工的岗位绩效工资晋级晋档挂钩。按照“业绩指标、理论考试、综合测评”考核结果计算年度考核得分，根据考核得分排名分类进行晋（退）档。考核晋（退）档结果当年有效，不延续至下一年度。
（1）对全公司副科以上实职干部年度考核得分排名在
后5%的干部当年退一档岗位绩效工资，排名在前10名的通报表扬；
（2）总公司普通员工按照年度考核得分进行统一排名，子公司普通员工由所在分公司按照年度考核得分进行排名，排名后5%的普通员工当年退一档岗位绩效工资，排名在前10%的普通员工在当年普调的基础上再晋一档或安排外出学习培训机会。
六、其他要求
（一）各子公司须在 年 月 日前制定对本单位、本部门员工的考核办法，并报市局考核领导小组办公室备案。
（二）本办法从 年 月 日起执行。
第17篇：干部实绩考核评价问题研究（优秀）
干部实绩考核评价问题研究---邸士清
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干部实绩考核评价问题研究
邸士清
构建科学的领导干部实绩考核评价体系,有利于形成正确的用人导向，也是新形势下加强和改进党的建设的具体措施。如何提高领导干部实绩考核的准确性，已成为一个迫切需要研究和解决的重要课题。按照落实科学发展观和树立正确政绩观的要求，在总结近年来干部考核工作实践经验的基础上，以问卷调查、召开座谈会、实地调研等形式进行调查，对构建领导干部实绩考评体系作了初步探索。
一、存在的问题及原因分析
近年来，我县为做好领导干部实绩考核评价工作，不断研究和改进考核评价办法，着力解决困扰考核工作的问题，推进干部考核工作的科学化和规范化，在全面、准确、客观地评价领导干部的工作实绩，凭实绩选拔任用干部等方面取得了一定成效。但是，与新时期的任务要求相比尚存一定差距，也存在一些亟待解决的问题，主要表现在以下几个方面：
1.考核目标制定的科学性和可操作性不强
考核目标是干部实绩考核的基础，考核目标基本要求是先进、可行、易评价，虽然我们规定了严格的考核目标制定程序，建立了考核目标责任制，但由于人员力量和专业水平的不足，加之有的单位责任意识不强，担心完不成目标，导致目标过于保守，领导干部缺乏压力；部分领导干部考核目标项是其分管工作的堆砌，对县委、县政府重点工作的体现不太明显，指标内容以定性的表述为主，更多的是说明“要干什么”，但具体“干到什么程度”却体现很少，造成考核时难以把握界定；同时，由于现行领导班子运行体制、职位设置原因，领导班子分工还有一定重叠和交叉，同一项工作由两名以上领导成员负责，如某乡镇2008年度生态文明村创建工作，宣传委员为分管领导，人大主席为主管领导，武装部长为协管领导，每个人都将此项工作列为本人的考核目标，考核时个人发挥作用的程度难以客观划分，很难做到精确定位，造成多人一绩，一绩多用情况。此外，领导班子成员的分工也往往因地而异、因人而异，不同领导班子同职位领导成员的职责差异较大，导致实绩考核目标体系不统一，横向比较评价困难。
2.平时考核工作制度在执行中有所弱化
我县平时考核工作的形式和方法比较完善，也具有一定的先进性，但在执行中有所弱化，很多方面并没有真正落到实处，具体操作方法也需进一步改进。季度工作总结例会制度未得到有效执行，调查显示自2008年制度实行以来，按要求定期举行季度工作例会的单位不足30%，个别领导干部甚至不清楚这项制度；干部平时工作实绩公示制度作为干部彰显政绩的平台、组织日常了解和群众监督干部的渠道，是平时考核制度的基础性环节，但在执行过程中存在公示质量不高、公示面过窄，公示和报送不及时的情况，从2009年1-3季度情况看，公示表报送及时率不到60%。主要原因一是由于部分单位领导重视和认识程度不到位。未把公示工作作为加强内部管理、促进工作水平提高的有效手段，未把公示工作与本单位工作有机地结合起来，而是被动应付，造成公示不按期，报表不及时，公示质量低。二是巡查督导不到位。面对全县60多个领导班子，400余名领导干部，仅仅靠考核科的力量，进行全面的平时考核巡查和监察督导显得力不从心。
此外，由于缺乏平时考核与年终考核紧密结合的纽带，二者未能实现有机结合，平时考核作为年终考核的基础和重要参考作用发挥不太明显，重年终、轻平时，重结果、轻过程的思想还在一定程度上存在。
3.民意评价监督作用发挥不明显
民主测评和民意调查是组织部门采集民意的两种重要方式，也是评价领导干部工作实绩的重要依据，我县2008年度领导干部民主测评统计结果显示，全部76名单位主要领导平均优秀称职票率99.5%，其中优秀票率为98.3%；277名其他领导干部平均优秀称职票率99.5%，其中优秀票率为95.9%，可以说，评价为“基本称职”、“不称职”等次的票微乎其微。同时从乡镇民意调查结果来看，12个乡镇的满意度（满意+基本满意票/有效票）均高达100%。如果单从测评、调查投票情况来看，各单位、各领导干部的工作都做的非常优秀，可在现实生活中我们总能听到群众对干部工作有许多不满意的方面，在调研过程中，利用个别谈话方式，到23个单位进行了解情况，有13家单位反映出一些从票上所不能反馈的信息。存在上述情况的主要原因，首先是参与群众的积极性不高，对测评、调查工作的重要性缺乏正确认识，认为只不过是走过场，所以做顺水人情，出现一路“评优”现象；其次是参与测评的人员类型有所欠缺，缺乏群众的广泛参与。民意测评和民意调查更多的是在单位内部进行，参与的对象主要单位内部职工，是被测评对象的下级，在投票时心存顾忌，不敢坚持原则，当老好人；再次是在测评调查等环节中，评价项目设置不够细化和量化，可操作性不强，评价者凭感觉、凭经验打分，造成评价结果客观性较差。评价结果与制度设置初衷不符，群众心声和满意程度不能真实表达，既达不到预期的目标，也失去必要的激励和监督作用。
4.考核评价工作信息化水平有待提高
干部实绩考核是一项复杂的工作，对干部的评价信息来自多个方面、多个层次、多个角度，而且干部所处的部门也千差万别，信息量大，这导致干部的评价信息处理起来有一定难度。目前，我县干部实绩考核还没有建立一个高效的信息化支撑平台，使得我们一些创新、有效的工作思路，如实施大范围民意调查、考核指标完成情况实时监控、长期动态实绩分析档案等，都因为缺乏必要的手段，信息处理量太大而无法实施，影响了考核评价办法的进一步改进。
5.考核指标数字核实难的问题依然存在
我们考核评价的目的是准确核实干部实绩，而干部实绩必然依靠一定的数字来体现。尽管考核指标一再精简，但数字收集、核实、汇总耗时较长，影响考核及时性，增加考核评价成本。同时，个别指标数字存在失实现象，对领导干部工作实绩作出全面准确评价造成一定影响。在调研中有40%的受访干部群众对数字核实问题提出不同意见，关注程度占到最关心问题的第二位。数字核实难的原因主要有以下方面：一是指标设置的原因，部分指标因本身涉及范围广、影响因素多，统计口径不好掌握，造成准确核实有困难；二是个别领导干部对工作实绩和统计数据不能正确认识，还存在干部出数字、数字出干部的错误思想，人为影响指标数据；三是个别业务主管部门在数字核实的过程中，受人员力量和专业水平限制，以及责任意识不强或部门利益影响，有核不实、核不准的现象。
二、完善干部实绩考核评价工作的建议
1.自定目标与加强管理相结合，提高考核指标设计的科学性
考核目标制定要以党委、政府的中心工作和上级部门有关要求为前提，与单位职能、本地实际、干部岗位职责分工相结合，按岗、按职提出不同的考核内容和指标，着力解决考核目标“千人一面”和实绩考核“一绩多用”的问题。具体工作中要做到“三看”：看是否体现单位职能，突出部门工作重点；看是否紧密联系岗位分工，体现职责要求；看是否根据县委、县政府和上级部门部署，落实任务工作。严格设置“五关”，即：干部讨论关、班子审议关、县级主管领导审核关、群众公示关、组织审验关。在此基础上建立考核目标修改与调整制度和目标制定责任追究制度，对出现因受自然灾害、突发事件、政策变动等客观因素影响目标完成的，通过一定程序进行修改和调整；对工作中避重就轻、逃避责任、敷衍塞责、违反程序的，追究主要领导和直接责任人的责任。
2.变考核目标为考核指标，促进干部工作实绩精确定位
考核指标和目标两个词有一字之差，但内涵绝不相同，指标是表现工作结果的数字，体现工作成效的指示性标志，因此干部实绩考核是考指标，不是考目标。举例来讲，炼钢需要达到一定的温度（目标），有经验的工人不是用温度表测量是否达到温度，而是看钢水融化的程度、色泽（指标）来判断温度是否达到要求。干部实绩考核要做到评价准确、操作简便，就要从侧面、从跟目标有关联性的东西来体现。如考核一个乡镇环境保护工作做得怎么样，污染情况严不严重，这就是一个目标，它包含很多方面，怎么控制这个目标，怎么进行考核评价，就可以通过考核“COD化学需氧量”等指标来实现，抓住主旨，实现化繁为简，提高考核的可行性、科学性。所以在考核目标制定过程中，要指导和要求领导干部将工作目标提炼、综合，形成切实可行的、可供评价的指标，增强实绩考核工作的可操作性。
3.以干部考核观察员制度为抓手，探索平时实绩考核新模式
为加强平时考核工作，进一步增强考核的准确性和科学性，我县在充分调研和借鉴外地先进经验的基础上，紧密结合工作实际，创造性地建立了干部考核观察员制度，并逐步探索一套以干部考核观察员为核心的平时实绩考核新模式。
观察员制度以全面提升各级领导干部的执行力和落实力，监督和规范干部从政行为，在一线
掌握干部工作实绩，在一线观察了解干部表现，在一线督察推进工作落实为主要目标。观察员按照“择优、选强”的原则由县委选派，由政治过硬、工作经验丰富、公道正派且具有较强组织协调能力的人员担任。观察员主要从组织和纪检部门选派，组成6个小组，每个小组由组织、纪检各1人构成。其联系范围及对象为县委管理领导班子和乡科级领导干部。观察员在县委统一领导下开展工作，持“干部考核观察员证”上岗，履行了解各自所联系单位领导干部平时表现，督促重点工作落实，掌握干部工作实绩，监督干部从政行为，及时发现并反馈情况等特殊职责。主要通过列席联系单位重大问题研究、重要工作部署、年度考核目标制定、季度总结例会等有关会议，查阅有关人事任免、人员调动、考核、奖惩等文档资料，深入联系单位督导工作、调查走访、谈心谈话等多种形式开展工作。观察员了解的情况将纳入干部考核、考察工作体系，作为县委考核评价和调整使用干部的重要依据，也将作为查处违法违纪行为的重要依据。
通过观察员制度的实施，使季度工作例会、实绩公示、日常巡查督导等平时考核工作制度真正落到实处，起到了“落一子而全局皆活”的效果，一个集干部考核、干部选拔任用、干部监督为一体平时实绩考核新模式逐步形成。
4.完善机制，不断增强民意利用效果
一是增强群众参与热情。加大宣传力度，充分发挥党建网、远程教育平台、政府网站、报纸等宣传媒体的作用，从考核目标体系的制定、评价标准和办法、考核评价程序、考核评价结果运用等几方面对干部考核工作进行全面的宣传讲解，增强群众对干部考核的认识，促进群众正确对待考核，提高群众参与干部考核评价的热情，营造“群众评干部，评好干部为群众”的氛围。
二是扩大群众参与范围。除单位内部职工外，参加评价调查的人员还应包括来自基层的党代表、人大代表、政协委员和企业代表及其他群众代表等。通过广泛听取社会各阶层干部群众的意见,真正让“群众满意”成为检验工作成效的重要标准,有利于促进领导干部变“眼睛向上”为“眼睛向下”,更加注重民生,更加关心群众疾苦。
三是扩展群众参与深度。以扩大知情权为重点，进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，增强考核工作透明度。实行工作实绩公示制，每年要把年度工作考核目标制定、定量指标完成情况、得分情况以适当方式公开，便于群众监督；加大群众满意度在考核评价中的分量，保障群众的权利，赋予群众否决权，如规定民意调查有一项群众满意度不到三分之二就不能评优，超过三项就不能评良好，超过六项只能评较差。
四是完善民意表达的条件。不断丰富群众评价的方式，民意调查除了开大会发调查问卷进行之外，还可组织有关部门，采用入户调查、政府网站评议等多种方式进行。测评、调查前要将被测评、调查对象的基本情况（如述职报告、年度目标完成情况）和测评样表等材料采用适当的方式予以公示，测评票应尽量设置群众可以明确感知的项目，并提供参考性的评价要点，为群众方便参与、表达真实想法提供一个良好的条件。
五是综合判断民意结果。坚持民主与集中相结合，加强集体研究和综合分析，既尊重民意，又不简单以票取人。建立考核结果的评估机制，在对领导干部实绩进行全方位民主评议和组织考核后，将民主评价结果与考核组的评价互相对照，评估考核组与民主评价结果的趋同度，
对获得的实绩情况用科学发展的标准进行通盘考虑、综合分析，力求对领导班子及其成员的实绩做出实事求是、客观公正的考核评价，以确保考核结果公正、准确、可信。
5.以信息化为载体，不断提高干部实绩评价科学水平
今年5月我部赴山东、江苏考察时了解到，滨州市滨城区、徐州市睢宁县在干部实绩考核信息化方面都进行了有益探索。滨城区引进的《领导班子和领导干部绩效管理与综合考核评价管理体系》软件运行一年多，效果显著，初步解决了目前领导班子和领导绩效管理考核中实绩不实、综合评价不准、考核工作缺乏系统规划等问题，对于科学评价领导班子和领导干部工作实绩提供了较好依据；睢宁县自主研发的《体现科学发展观要求的镇领导班子和领导干部考核评价系统》，经试运行也取得了良好效果。一是实现了纵横双向比较的考核评价。将各单位历年考核结果作积累性统计，将各项工作当前的考核结果，既放在其自身发展的历史中，进行直观、历史地纵向比较，又将其放在全县范围内进行横向的比较，形成纵横双向的考核评价结果。二是实现了考核、考察合为一体，考核时形成动态考察材料。改变传统考察材料结构单
一、分析简单等存在问题，格式化地引入领导干部性格气质、智能特征以及培训挂职等实践锻炼特征性描述，使考察材料更加生动具体，便于掌握干部个人德才表现特点。三是提高了考核工作和干部日常工作效率。利用全面的导入导出功能，实现各考核组考核结果报表的导入，自动生成包括领导班子和个人考察材料在内的大量的系统报表，并自动生成《提请县委常委会研究科级干部调整方案表》、《干部任免审批表》、《科级干部名册》等干部工作系统报表，提高了干部日常工作效率。
滨城、睢宁两地的经验可以看出，通过建立以现代计算机技术和信息网络技术为主要手段的智能化的考核评价系统，可以创新考核方法，克服传统的干部考核评价方法随意性较大等弊病，保证干部考核工作更具科学性。考评系统可实现将评价内容量化为具体指标，生成专门的考核测评表，实现机读扫描录入大大节省时间，也减少人为失误和干预，计算机对收集到的这些数据和信息运算分析后，自动生成各种得分排序表、对比曲线图和文字考核评价材料，通过纵向和横向的综合分析，直观的反映干部的优缺点、那些地方有进步，那些地方退步了。同时，自动生成领导干部考核电子档案，记录历年的工作实绩、考核结果、奖惩纪录等内容，为领导的决策和分析提供科学依据。
因此，尽早部署一套干部实绩考核评价综合管理系统，成为提升我县干部实绩考核评价工作信息化水平的最有效途径。
6.抓好过程控制，探索防假治假机制
首先，抓好指标源头控制。在定量考核指标的选择上，力求科学规范。没有规范统计口径或统计方法的指标，易受人为因素影响难以考准考实的指标，一律不列，从源头上把好防假治假的基础。
其次，抓好指标采集上报环节控制。严肃纪律。明确数据采集的职责分工和数据提供部门防假治假的职责。对数据收集上报失真、考核材料失实的，严肃责任追究和纪律处分。
再次抓好数据审核环节控制。加大数据评估力度，认真落实统计职能部门“数据下管一级”原则，制定专门的核准和评估办法，依法进行数据的核准、评估、修正，严把数据审核关。
第18篇：意味着将重建干部考核评价体系
意味着将重建干部考核评价体系
2013年6月，在全国组织工作会议上，谈到选人用人问题时，习近平说，“要改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩，把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容，再也不能简单以国内生产总值增长率来论英雄了”。谈谈你对不能唯GDP论英雄的用人看法。
【题目解析】这是典型的智能型问题。
【答题思路】提出观点——论证观点——落实观点
【参考答案】
习总书记针对选人用人的问题，提出的不能唯GDP论英雄，是值得我们提倡和践行的。(提出观点)
在我们改革的过程中，大力发展经济，在对于政绩的考核偏重于地方经济的发展，而忽视了关乎民生的问题，如：民生问题、环保问题、食品安全问题等，这样的唯GDP论英雄的方式，使干群关系紧张。我们的权力是人民赋予的，人民的满意才是我们工作的最终目的。
同时，我们的改革要想进一步的深化，要进行政府职能方面的改变，要建设服务型的政府，对于干部的任用与考核不唯GDP论更有利于我们服务型政府的建设。
新的选人用人思路，意味着将重建干部考核评价体系，改变过去的“谁英雄、谁好汉，就看在GDP面前能干不能干”导向。
但干部考核评价体系重建是一个系统工程。以绿色GDP为例，2005年初，北京、天津、河北、辽宁等10个省、市，相继启动绿色GDP试点，将环保指标纳入政绩考核。但这之后，试点省市纷纷退出，刚露出“尖尖角”的绿色GDP政绩考核悄然无踪。(论证观点)
纠正“唯GDP论英雄”，进一步的建立科学、合理的干部政绩评价体系应该从以下几方进行落实：
第一， 重视干部的一贯表现，建立长期跟踪考核机制。通过平时的考核更加客观的对干部进行客观全面的考察。
第二， 以群众满意度为测评指标。人民的满意是对我们工作最大的肯定在考核制度中加入群众的满意度测评指标，可以反映干部为群众解决实际问题多少，可以反映干群关系。
第三， 建立多维全面考核制度。在考核的指标中，应该建立多角度全方位的考核，全面评价。如：民生改善、社会进步、生态效益等指标。
相信在不断的摸索中，我们会更科学、全面、客观的选拔和任用人才，从而进一步深化改革，深入发展。
第19篇：把握干部考核评价机制的关键环节
把握干部考核评价机制的关键环节
许多学者指出，最近印发和实施的《意见》及相关配套措施和办法，适应新形势新任务的要求，对近年来干部考核评价工作中存在的问题进行了有针对性的完善，是新时期干部考核评价的指导性文件。我们应按照党的十七届四中全会精神，认真贯彻落实《意见》，充分发挥干部考核评价机制对促进科学发展的导向作用，进一步推进干部工作科学化、民主化、制度化。当前，尤其需要把握好以下几个关键环节。
注重考评内容的科学化，建立完善的干部考核评价指标体系。一些学者认为，“德、能、勤、绩、廉”只是考评指标体系的五个维度。以往的干部考评内容定性多、定量少，总体较为笼统。定性一般建立在考核者的经验和印象上，具有较大的主观性；而定量是对领导班子和领导干部素质和绩效进行测量，并对测量所得数据进行整理和分析，从而增加了考核评价的科学性和准确性。一些学者强调，在指标量化上应注重科学性，防止将GDP等作为硬指标，而将教育、文化、卫生、环保等作为软指标，导致“GDP崇拜”、“数字出干部”。许多学者指出，建立完善的干部考核评价指标体系，是考评内容科学化的基础工程，其关键是要以《意见》为指导，把握好以下几个方面：一是设置“政绩成本”指标。政绩成本是指干部为取得某项政绩所付出的代价，包括经济成本、环境成本、政治成本、机会成本等。如果一项政绩很显著，但为此花费了大量人力、物力和财力，造成环境恶化，损害社会利益，在考评中就不能算好政绩。二是尽可能细化和量化指标，并合理设置权重。把目标责任细化为数值形态，特别是强化教育、文化、卫生等领域的目标责任，不能量化的指标也要提出明确要求，综合运用等级式和定义式评价尺度。三是坚持分层原则。对领导班子和对领导干部的考评是两个不同的层次。而领导班子成员也有主次之分，领导干部还有职级之别。所以，考评指标要分层次，反映领导班子和领导干部履行职责和岗位要求的不同。
注重考评主体的多元化，提高群众的参与度。一些学者认为，过去我国领导干部的考评工作大多是在体系内部相对封闭地进行，考评主体比较单一，考评方式主要是由上而下，缺乏群众的参与和监督，这容易导致考评结果与社会公众感受存在一定差距，也容易造成部分领导干部只对上负责、不对下负责，影响人民群众对党和政府的信任与支持。同时，考评中的一些统计数字来源于没有经过社会公众认可的业务部门，其真实可靠性无法考究。学者们认为，要解决这些问题，关键是注重考评主体的多元化，提高群众的参与度，让干部考评工作在“阳光”下运行。应按照《意见》中提出的“充分保障群众对干部考核评价工作的知情权、参与权、表达权、监督权”这一要求，坚持公开透明原则，尤其是要把一个干部为什么合格、为
什么升迁的原因和依据等考核信息向公众公布，让群众来评判和监督，从而形成良好的纠错机制，将用人失察、带病提拔的概率降到最低。
注重考评方式的灵活性，增强考评的实效。一些学者认为，过去在干部考评方式上，通常采用年终一次性集中考核，忽视平时考核；考核过程偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态方法，缺乏应有的深度。要改变这种状况，应按照《意见》的有关要求，加强平时考核、改进年度考核，同时完善换届(任期)考察和任职考察。一些学者认为，加强平时考核，就要建立规范的考评周期，将平时考核的重点放在重大任务、重点工作、重大事件的应对处理和日常活动等方面，为年终考核积累基础性资料。一些学者建议，可以在组织人事部门成立由专业人才组成的领导干部绩效考评委员会，专门负责考评的组织和实施，避免外行评内行，以增强考评的实效。一些学者还提出，在条件允许的情况下，可以探索将部分具体的考评工作，如关于党政领导干部心理素质、创新能力等方面的考评，委托给社会权威考评机构，将组织人事部门考评与社会考评有机结合起来。
注重考评结果的运用，建立升降奖惩机制。学者们普遍认为，干部考评结果的运用是干部考评工作的必然延伸，是干部考评的根本目的，也是《意见》着力强调的内容。只有坚持把考评结果作为领导班子建设和领导干部选拔任用、管理监督的重要依据，才能充分发挥考评的积极作用。在实践中，一些地方对考评结果如何运用不够重视，容易使考评工作流于形式。许多学者认为，要运用好考评结果，关键是建立以考评结果为基础的升降奖惩机制。经考评确属德才兼备、实绩突出、群众公认的，要委以重任；经考评认定绩效一般的，要予以教育引导，属于知识欠缺的可以安排培训学习，属于经验不足的可以安排轮岗锻炼；经考评认定绩效较差且确属力不胜任、德才平庸的，要坚决调整；对因失职渎职而造成重大事故、给党的事业和人民生命财产带来重大损失的，要依法依规进行处罚。 (记者 朱佩娴 叶 帆）
第20篇：考核评价
市建委基层党组织党建工作
考核评价办法
一、考核项目
按照市委要求和建委党委党建工作目标，确定以下15 项内容为基层党组织党建工作具体考核项目（各项工作指标详见附表）
1.领导班子建设情况 2.党员队伍建设情况 3.干部职工队伍建设情况
4.党建工作安排、检查及总结情况 5.贯彻民主集中制情况 6.民主生活会召开情况 7.“三会一课”制度坚持情况 8.党组织活动开展情况 9.干部选拔任用及管理情况
10.党员发展及积极分子培养考核情况 11.宣传思想工作开展情况 12.党费收缴情况 13.群团工作开展情况
14.党的各项中心工作（含精神文明、统一战线、社会治安综合治理、计划生育等）开展情况
1 15.机关建设情况
二、考核评价办法和标准
（一）按单位规模划分三种类型进行考评
第一种类型（较大型单位）：规划院、环卫处、园林处 设施处、绿化处、排水处、机关党委。
第二种类型（中型单位）：开发办、新区办、城建办、档案馆、城管处、治沉办、污水办、动物园、检测中心、收费站。
第三种类型（较小型单位）：招标办、质监站、安全站、造价处、客管处、燃气处、市场处、墙改办、培训中心、联合会、监理公司。
（二）评分标准
指标分数合计为100分。按照考核项目的重要程度等，评分标准确定为：好、中、差3个档次，90分以上为好；60分至89分为中；59分以下为差。
（三）评分办法
各基层党组织分别按照各自的类型，依据《基层党组织党建工作考核指标总表》中的计分办法和有关说明自评打分，并写出年度党建工作自查报告，一同报送党委工作部。经建委党委党建工作考核评价领导小组评议后，认定其考核档次。
三、考核结果的使用
2 对基层党组织党建工作考核评价结果进行通报，考核结 果将与领导班子的调整和领导干部的任用挂钩。
四、考核工作的组织领导
为加强对考核评价工作的组织领导，建委党委成立“基 层党组织党建工作考核评价工作领导小组“，组长由党委书记张之德和主任白光担任，成员有党委委员高振明、丛春复、刘天泽、丁勇、张远宏、张本利，领导下组下设办公室，由党委工作部负责考核评价的日常工作。
附件：大、中、小型基层党组织党建工作考核指标总表
