人力资源公司自查报告

推荐第1篇：公司人力资源管理工作自查报告

矸电公司人力资源管理工作自查报告

准能公司人力资源部：

根据准能公司《关于开展人力资源管理工作检查的通知》的要求，矸电公司按照准能公司相关人力资源管理制度，对矸电公司人力资源管理工作进行了认真自查，现将本次自查情况汇报如下：

一、人事管理方面

1、矸电公司严格按照神华准能公司人字【2008】23号《关于矸石发电公司机构及人员编制的批复》文件规定设置机构和配置岗位人员，并结合矸电公司实际建立了高效精干的管理机构和扁平化管理模式，明确了部门、岗位职责和胜任能力，即按照不相容业务分离、不相容岗位分离、互相制衡、低成本高效率的原则，结合公司业务范围设置公司机构及岗位。在部门以下不设车间，只设班组，岗位设置严格执行定员标准，不因人设岗或超出定员、定额设人、设岗，对每个岗位要明确胜任能力、岗位职责和工作标准，确保公司机构人员的精干高效运营。矸电公司下设8个部门，即发电运行部、设备检修部、人力资源部、财务部、生产技术部、行政工作部、党委工作部、安监站和二期项目部，并按照准能公司批准的定编、定员标准，配备了岗位人员。准能公司给我公司核定的科级管理人员18人，机关一般管理人员现有科级管理人员16人（一期12人，二期4人），准能公司给我公司核定的机关一般管理人员17人，现机关管理人员13人，无超职数配备科级管理人员和长期借调机关内的工作人员。同时，为了加强 安全生产与专业技术管理，在发电运行部、备检修部、生产技术部、安监站又按专业设置了9名专业主管（即锅炉运行主管、汽机运行主管、电气运行主管、锅炉检修主管、汽机检修主管、电气检修主管、热控检修主管、安全主管、生产技术部主管）。

2、矸电公司干部选拔、任免、人员调动均严格执行准能公司的相关制度，坚持公开、公正、任人为贤的原则进行选拔聘用，任免情况及时报准能公司备案，并对后备干部进行定期考核。

3、矸电公司在严格执行准能公司的相关人事制度基础上，建立了竞争上岗和岗位动态管理机制。

（1） 每年根据月度绩效考核评价结果、年度专业知识考试和年终员工测评来确定员工下一年度的岗位升降情况，从而实现公司员工岗位能升能降的岗位动态管理机制。

（2） 空岗、新增岗位、一岗多人需减员的岗位、转岗人员、由低岗级到高岗级人员一般要按照考试、考核、测评的方式实行竞争上岗。

通过持续竞争上岗和岗位动态考核评价，逐步建立起员工竞争上岗，优胜劣汰的用人机制，做到员工能进能出，能上能下，增加了员工的紧迫感，避免出现员工懒散，责任心差、工作效率低等不良现象，提高了工作的质量和效率，同时通过考核过程中的信息交流，使各级管理人员充分了解公司经营管理过程中存在的问题及其原因，明确改进方向，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，推动公司各项目标的顺利实现。2009年矸电公司通过岗位动态考核评价升岗42人，降岗15人。上半年组织竞聘考试12次，竞聘岗位包括运行主值上岗、副值上岗、除灰、输煤运行上岗、化学运行上岗、锅炉、汽机、电气、热工检修上岗等，参加各类岗位竞聘人数182人。

2、绩效管理与薪酬管理

1、根据准能公司薪酬管理制度，结合矸电公司实际完善了我公司绩效管理、工资支付管理、员工考勤、请销假管理等相关制度。

（1）目标绩效管理

为了促进矸电公司的各项经营目标的顺利实现，结合部门工作实际，建立了部门岗位职责加目标责任制为核心的月度、季度、年度全员绩效管理评价考核体系。以促进公司各项生产经营、财务和基建工程目标的实现，提高员工的工作积极性、主动性和责任心。

① 公司年初将全年生产经营、财务和基建工程等各项任务目标，经细化分解制定相应的目标和控制措施后按照部门、班组、岗位职责以责任状形式进行层层分解落实。

② 各部门每个周末要总结本周的目标任务完成情况和制定下周的目标任务计划，每月根据部门绩效管理评价标准进行自查评价月度目标任务的完成情况。

③ 绩效管理小组每月根据公司对部门的绩效考核评价标准，结合部门自查评价结果和平时的监督检查情况，对各部门进行月度绩效评价考核。

④ 各部门根据公司的绩效评价结果落实到责任班组及责任人，并与当月奖金挂钩，同时在网上公示，确保考核真实、准确。

（2） 薪酬管理

根据矸电工作实际建立、完善了宽带岗位工资动态管理、绩效管理和全员目标责任制管理相结合的薪酬分配体系，即岗位工资实行动态管理，全公司岗级共分为24个，每个岗级又分为A、B、C、D、E五个等级，岗与岗之间、岗级与岗级均合理拉开薪酬差距。

① 每年根据员工岗位升降情况确定岗位工资。

② 奖金按照月度、季度全员绩效评价结果兑现。

③ 效益工资的考核、发放按照绩效考核管理标准和安全生产经营责任

状及基建工程目标责任制执行。

（3） 单项奖励

为有效调动员工工作积极性，依据年度安全生产经营、财务执行预算、基建工程各项目标的完成，针对主要目标任务设立了单项奖励，即超发电量奖、值际竞赛奖、安全奖、生产经营责任状兑现奖、风险抵押奖金、合理化建议奖、技改技革奖等。

超发电量奖：根据电网核定的年度发电量，公司按照机组运行状况及检修安排，制定月度发电计划，实际发电量比月度计划每超发1000万度，奖励10万元，具体根据岗位进行发放。 值际竞赛奖：为鼓励运行人员最大限度节能降耗，加强设备的治理和整改，以提高公司的经济效益。开展了以值为单位的生产运行指标竞赛活动。值际竞赛实行百分制，从安全生产、经济指标、文明生产三个方面每月对每值进行考核打分，每月依据竞赛结果，奖优罚劣。

安全奖：为全面落实安全第

一、预防为主、综合治理的安全方针，提高员工的安全生产意识，保证机组安全生产。公司根据岗位职责实行全员安全风险抵押，季度检查评比，季度考核兑现。

2、公司领导、科级干部、班组长及机关管理人员的工资收入均严格按照准能公司人字【2008】60号《关于印发五型企业建设即绩效考核及工资分配办法的通知》文件规定执行，各级别人员的工资均没有超过公司制度规定的比例，公司领导享受基薪和效益年薪外，不再享受其他形式的奖励和补贴。

3、本着奖勤罚懒、奖优罚劣、效益优先的原则，在工资发放中各类奖金占工资总额的68％，其中：月奖金占工资总额的26％，单项奖励金额占工资总额的20％，效益及其他奖金占工资总额的22％。

4、工资的发放严格按照准能公司的相关流程进行审批发放，上半年，新进二期人员数量较多，且新聘员工结构差别较大，本着促进培训学习，尽快提高专业技能的目的，制定了二期人员学习期不同阶段的工资发放标准，经领导班子研究、职代会主席团成员讨论通过后执行。每月工资发放做到发放准确，统计无误。

5、劳务人员的薪酬管理与保险缴纳情况 劳务人员的劳动报酬、福利待遇均按照准能公司的相关薪酬规定执行按月组织发放。对符合参保条件的员工及时建立了养老、工伤、医疗保险等。

3、劳动用工管理

1、矸电公司劳动用工从申请、审批到招聘均严格按准能公司有关规定执行，无计划外和超编用工情况。

2、合同制人员和劳务人员均按准能公司及矸电公司的相关规定实行统一管理、统一考核。对合同制和劳务人员实行月度、季度、年终统一考核评价，与月度、季度、年度效益奖挂钩。

3、截至到2009年6月24日，矸电公司现有人员549人，其中全员合同制361人（一期230人，二期131人），劳务派遣188人（含二期新聘74人、二期项目部临时聘用8人和砖厂19人）。

4、劳动合同签订情况 劳动合同的签订均按照准能公司的相关规定执行，2008年6月底前，已完成了所有合同制人员劳动合同的签订工作。原与三益公司签订劳动合同的劳务派遣人员到期后按照准能公司要求已与准旗福通劳务公司签订了劳动合同。公司每月对员工进行一次绩效考核，每年年底对所有人员进行考试、测评，依据月度绩效考核和年底考试测评结果，决定员工岗位升降及合同续签、解除。

四、其他工作

1、四定工作开展情况

（1） 按照准能公司开展四定工作的时间安排，矸电公司成立了四定工作领导小组，负责四定工作的组织协调和业务指导。

（2）5月至6月对周边同类型机组先进企业的四定情况进行了电话调查了解。

（3） 依据《劳动法》、《电业安全工作规程》、《火力发电厂运行规程》、《火力发电厂检修规程》、《98火力发电厂劳动定员标准》及国内先进发电企业的用人制度、机构设置，本着适度超前、满负荷、高效率、降低人员成本的原则编制了四定的初步方案。

（4） 岗位设置和岗位规范（工作标准）已完成。

（5） 完成了组织机构初步方案的编制和职责的划分。

（6）7月上旬计划组织部分人员到先进的发电企业对四定工作进行进一步调研。

（7）岗位说明书模板已完成，计划在7月上旬下发各部门填写，在7月底完成岗位说明书的编制。

2、人力资源管理系统信息录入和维护情况

（1）去年，我公司对合同制人员信息都已录入，上半年，又对合同制人员信息进行了进一步的完善，包括职业技能信息、专业技术职务、工作简历等信息。同时，将劳务派遣人员的基本信息也录入了准能公司人力资源管理系统。并定期进行维护、更新。

（2）矸电公司现使用的人力资源管理系统包括劳动人事模块、绩效考核管理模块、请销假管理模块、考勤管理模块、培训管理模块、薪酬管理模块（现使用准能公司薪酬管理系统）及劳动保护管理模块。 员工档案管理模块：主要是统计员工的基本档案信息的管理和查询及公司人员结构的统计分析。 绩效考核模块：主要是公司日常绩效考核、整改、奖惩单据的制定、审批查询等，对每月绩效评价结果进行统计，年终对全员进行横向和纵向测评； 考勤及请销假管理模块：主要是公司日常的职工出勤统计、审核、审批及请销假的审批、汇总及查询。 培训管理模块：主要是培训计划的制定、审批、培训情况统计、培训总结统计。 劳动保护管理模块：主要是公司职工劳保标准登记、劳保计划的制定、审批、劳保用品的入库统计和劳保的领用登记及各项查询功能。 人力资源管理模块的应用，为实现人力资源微机化管理、提高工作效率提供了条件，同时方便了职工对各类信息的查询。

3、档案管理情况

人力资源部承担全公司人员档案信息资源的储存和管理，是全公司人员档案信息资料的中心，我公司按照人事档案管理的规定，认真完成了上半年有关人员档案的接收、整理、保管和统计工作，同时派专人到准能公司人力资源部学习了档案的整理和日常管理。并按照准能公司的要求将副科级以上人员及专业技术档案移交到准能公司。为了使员工的档案信息准确无误，我部对公司的人员信息进行了反复的摸底调查，如职称信息、工龄、学历、参保时间等均要求提供相关证明材料。通过多次的整理和统计，规范了公司的人事档案，做到归档材料完整、准确、分类清楚、组卷合理。

4、误餐补贴和免费班中餐执行情况

矸电公司运行人员实行四班三倒和三班三倒，检修人员、管理人员等为正常班，根据准能公司《关于调整员工班中伙食补助标准的通知》相关规定，现享受免费班中餐补贴人员571人，标准为每餐8元。享受误餐补贴人员559人，标准为每餐10元。每月根据考勤统计对享受班中餐和误餐补贴的人员严格按照准能公司规定标准及时发放，没有超标准或违反规定发放。

5、员工培训情况

为更好的规范培训管理，年初矸电公司根据各部门的工作实际和的要求制定了公司全年的培训计划，经准能公司批准后，认真贯彻实施，每季度对各部门培训工作完成情况进行总结分析。针对公司人员少、工作量大的实际情况，对照各部门的培训计划及各部门的落实情况，积极组织各部门采取多种灵活的方式加强员工培训。管理人员利用休息时间参加外出拓展培训和有关培训；生产人员培训方式以学习班和岗位培训为主，通过特殊工种上岗培训、专业技术讲课、厂家技术人员讲课、考问讲解、技术问答、签订师徒合同等多种形式，加强专业技能培训。二期人员因入厂时间较晚，为了满足二期工程投产所需的人员质量和节约培训费用，根据实际我公司及时制定了详细的培训计划，对新聘二期人员培训主要以厂内培训为主，通过以师带徒、集中授课、加大考试、考核力度来促进培训工作，为压缩外出培训时间、降低培训费用，薪学员首先在本厂进行理论学习和岗位培训，待具备在我公司独立值岗条件的送出去到先进的发电企业进行仿真机和30万机组培训。同时，按照准能公司外出培训管理制度及时办理外出培训的申请、审批及合同签订等相关手续，保证培训人员能按时、按计划外出培训。上半年组织外出培训103人次，（其中班组长培训9人次，岗位技能培训16人次，专题讲座12人次）、专业技术培训66人次，内部培训17952人次（其中技术问答4982人次、反事故演习18人次，新学员岗位培训258人次，内控制度、科学发展观、安全培训12694人次）。

6、专业技术职务评聘和技能鉴定情况 矸电公司按照准能公司的相关要求，积极组织符合条件人员进行职称评审和技能鉴定。上半年，准能培训中心根据矸电公司的实际专门安排了锅炉运行、汽机运行、电气运行、燃料运行、化学水处理等专业的技能鉴定。对符合专业技术评聘和职业技能鉴定的员工及时组织报名、填表、审核；做到了员工职称信息准确、鉴定及时、评聘无误。2009年申报职业技能鉴定人员83人（初级10人，中级71人，高级技师2人）。上半年组织考核推荐二级师以上职业型专业技术人才4人，高级技师、技师6人；聘任高级专业技术职务4人，中级专业技术职务7人；组织参加职业技能鉴定培训41人次；下半年计划完成剩余42人次的鉴定培训工作。

7、劳动保护和职业卫生情况

（1） 矸电公司严格按照准能公司的相关制度和准能公司的《劳动防护用品管理标准》、《员工职业卫生健康保护管理标准》制定劳保发放计划、发放标准，及时提出劳动防护用品采购计划，及时组织发放、回收等，并定期对劳保用品的使用情况进行监督检查与考核。针对职工提出的一些劳保质量问题，及时与准能物资供应处联系进行处理，最大限度的保证职工的安全和权益。

（2）按照**市疾病预防控制中心的要求，今年我部进一步规范了职业卫生管理档案，去年11月初**市疾病预防控制中心对生产现场生产性粉尘、工作噪声、有害气体进行了检测，上半年对监测不达标的区域积极协调相关部门进行了专门的整改落实，并给职工配发了专用的防护用品。对存在职业病危害因素的场所悬挂的警示牌进行了定期、不定期的检查；同时督促相关部门对生产现场的设备进行改造和改进，如对锅炉厂房通风设施改造、除尘器的改造、隔音罩的改造等。大大地改善了生产现场环境条件，减少了职业病的发病率，最大限度地维护劳动者在劳动中的安全与健康。同时对每个岗位的职业危害因素在与员工签订劳动合同时以书面形式进行了告知，并要求员工签字确认。

5、存在的问题：

1、矸电公司各部门人员少，工作量大，长期加班，但加班工资又无法兑现。

2、今年二期新聘人员进厂时间较晚，培训时间较短，专业技能比较薄弱，对二期投产后的安全生产存在一定的不利因素。

3、公司现聘有8名超龄人员，4名工程技术专家，待二期工程投产后解聘，其余根据工作实际适时进行解聘。

推荐第2篇：人力资源公司制度

公司简介：

荆州**人力资源服务有限公司简介

荆州**人力资源服务有限公司是经劳动和社会保障局、工商行政管理局批准登记，成立的注册资金为200万元的人力资源公司。作为专业从事人力资源研发、咨询与服务的公司，我们依托政府和劳动部门的支持，对人力资源市场供求关系和发展趋势进行系统分析和深入研究，凭借务实的管理风格，简化的工作流程, 进行人力资源的综合开发和有效利用，为客户提供全面、专业的人力资源服务，解决客户的后顾之忧。公司的经营范围有人力资源派遣、业务流程外包、人力资源供应、管理咨询培训、劳动事物代理，公司秉承“依法派遣、和谐用工，服务社会”的企业宗旨，为客户创造最大的价值。 公司坚持“人力资源为企业第一资源”的经营理念，通过建立严格的招聘培训体系，打造集培训、服务和管理于一体、高度信息化的人力资源服务平台，力争成为湖北地区最专业的人力资源服务机构。

我们的价值，在于能够及时、有效地协调并组织不同区域的人力资源，通过人员技能和素质的系统培养，为企业输送理想人才，提高企业用人效率，降低人力资源管理成本，从人力资源的角度帮助企业提升其行业竞争力，同时为更多的求职者提供广泛的就业机会。

业务简介：

一、人力资源派遣

人力资源派遣又称为劳务派遣，由用人单位（派遣公司）作为法定雇主，与员工建立劳动关系，用工单位（客户）同用人单位签订劳务派遣协议，建立经济关系，用工单位负责派遣员工的工作管理，用人单位负责派遣员工的人事管理。即用工单位将人力资源管理的大部分工作交由派遣公司承担，为用工单位实现“用人不管人，用人不养人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。

旨在为企业“拓展人力资源招聘能力”、“提高人力资源管理核心竞争力”、“有效化解用工风险”、“实现企业人力资源战略的强大助力”。

二、业务流程外包

业务流程外包BPO（Busine Proce Outsourcing），是指企业将部分非核心的业务流程以及相应的职能部门外包给供应商，外包供应商根据服务协议在自己的系统中对这些职能进行管理和服务。

可为企业有效改善辅助业务对核心业务的支持作用，增加整体赢利

；进一步突出对核心业务的重点管理，同时实现对辅助业务的有效控制 ；在提高外包业务质量的同时，也将这一业务领域改变成为具有创造性的领域 ；有利于在新的市场环境中打破传统的行业界线，与外部公司形成跨业务领域的联合，构成长期战略伙伴关系，增强彼此的竞争力；有利于控制和降低生产成本。由于实现了对辅助业务的成本—质量控制，对业务进行更新与优化设计，采用先进技术等，因此能有效地控制成本。

三、人力资源供应

根据客户单位提出的人力资源需求，通过各种有效的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，提供招聘场所，并按照一定的标准来招募客户单位所需人员的人力资源服务。

为国家机关、事业单位、各类企业、社会团体及其分支机构、各地劳动部门

或劳务输出机构、个人等拟定招聘信息，提供信息发布平台，组织招聘会、招聘考试以及本地异地面试的全过程服务；为大中专院校、职业培训机构等提供在校学生实习、毕业生求职就业服务。

四、管理咨询培训

根据企业或者个人要求，为其提供管理知识、管理技能和态度的培训，以满足企业、组织及个人持续发展的需要。

五、劳动事物代理

在劳动行政部门监管下及平等自愿的基础上，劳动保障事务代理机构接受用人单位、劳动者和失业者的委托，在一定期限内为其代理部分或者全部人事关系、档案管理或社会保障业务的一种有偿服务，代理方和委托方不存在劳动关系及行政隶属关系。

分为社保代理；住房公积金代理；调干、应届毕业生接收代理；商保代理；档案托管；党团关系挂靠及管理；学历验证代理；为单位或个人代办理转正定级、职称评审手续；托底安置人员的管理及政策补贴的申请与发放；青年就业见习计划的代理；为企业和个人提供劳动和社会保障法律、法规、规章及政策方面的咨询服务。

财务管理制度

为了加强财务管理，根据国家有关法律、法规及财务制度，结合本公司具体情况，特制定本制度：

1.财务人员必须忠于职守，按时上下班，有事请假。如不请假均按旷工论处，并扣除当天工资。

2.严格执行财经纪律，以提高经济效益，壮大企业经济实力为宗旨。

3.加强对资产、资金、现金及费用开支管理，防止损失，杜绝浪费，良好运用。

4.认真学习专业知识，不断提高财会人员的素质和业务水平。

5.如需使用公章业务，应向领导说明用途，经批准后方可使用，并且要做好相应的使用记录。

6.记账、算账、报账必须做到手续完备，内容充实、数目准确，账目清晰，日清月结，按期报账，并且坚决杜绝未经允许私开发票行为，一经发现严肃处理。

7.坚持原则，按章办事，对于违反财经纪律和财务制度的事项必须拒绝付款，拒绝报销，拒绝执行，并及时向领导报告。

8.对公司固定资产的购入、出售、清理、报废及内部转移等都要办理会计手续，并设置固定资产明细账进行核算。

9.一切现金往来，必须收凭据，严禁口说为凭，如有单证需经理人签字，如无特殊情况必须当天报签，不得拖延。

10、严格资金使用审批手续，对一切审批手续不完备的资金使用事项都有权且必须拒绝办理，否则，按违章论处并对资金的损失负连带赔偿责任。

11.会计档案必须按月装订成册，妥善保管，不得丢失。

12.以上制度望财务人员认真遵守，如有违反规定视情节轻重，予以处罚。

劳务派遣守则： 第一条 第二条 第三条 第四条 严格依照《劳动法》、《劳动合同法》以及相关条例实施派遣项目。

严格把关派遣项目，杜绝超额度派遣，违反临时性、辅助性、替代性派遣。 一律合同用工，保证待遇公平，制度合理，诚信派遣，维护劳动者合法权益。 协议派遣，明确“派遣方”、“用工方”相关权责，做到合法合规，创造和谐。

第四条 依法依规认真履行派遣义务，做好技能培训、安全教育，按时发放报酬，足额购买保险，督促依法安全用工，协助处理用工纠纷。

推荐第3篇：公司人力资源补充规定

关于公司人力资源管理补充规定 各部门：

因公司迅速发展，有许多新同事加入，为进一步规范公司人力资源管理，现对公司原有人力资源管理制度做如下补充规定：

一、入职

1、新进员工入职当天在行政领取并填写《入职申请表》，同时递交身份证复印件、学历证书、工资卡复印件各一份、一寸免冠红底照片2张。导购员不硬性要求学历证书。

2、入职申请表由部门主管和总监签字后交回行政，并签订《试用期协议》。

注意：《入职申请表》第一行的入职部门及职务、入职时间由行政填写。

3、新员工试用期满后请在每月5日之前在行政领取《员工转正申请表》和《员工购买社会保险申请表》，填写后交于部门主管和总监签字后交回行政。以上表格以总经理签批后再予办理相关手续。

二、离职

1、员工离职前一个月由本人写一份离职申请书，并在行政领取《员工离职申请表》和《员工离职交接表》。

2、部门主管和总监签批后在每月20日之前将手续交回行政，由行政部报送总经理签批，办理社保停办相关手续。

三、银行卡变更

1、如需更换工资卡号，后台人员本人持新银行卡与身份证原件及复印

件到行政办理变更手续。

2、导购员如因工作关系本人无法前来行政办理，则由部门主管负责收齐身份证和银行卡复印件各一份，由持卡人本人在复印件上签字，然后交到行政办理。

推荐第4篇：公司人力资源管理制度

一、聘用原则： 1.聘用培养高素质员工

公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。 2.人力资源规划

为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。 3.增加晋升机会

充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。

二、聘用程序

1.制定人力资源需求计划

1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。 4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

2、部门招聘申请

1) 用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

2) 在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

3) 当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。 4) 当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

3、发布招聘信息

1) 对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》） 2) 同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。 3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

4、管理部初步筛选应聘者

1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。

3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。

4) 对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

5、面试流程

1) 管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等；并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。 2) 管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

3) 在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

4) 部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。 5) 员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

6、录用流程

1) 管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。 2) 管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查（必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项）。 3) 管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

4) 新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

5) 凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属（具备本市户口）提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明） 6) 管理部为每位新员工建立员工个人档案。

7) 管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。 8) 管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等（详见薪资福利相关内容）。

7、录用准则

1) 应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。 2) 应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构；是否符合其有关工作经验。 3) 应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。 4) 应聘者为人处事态度是否正面。

5) 应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。 6) 应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。 7) 应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。 8) 应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。 9) 应聘者的健康状况是否能达到工作要求。 10) 应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。 11) 同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。

以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。

8、临时员工、兼职员工招聘录用管理

1) 各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

2) 招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。 3) 临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。 4) 临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。

5) 如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

三、试用期管理 1.试用期规定

1) 新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。 2) 试用期间执行转正工资的70%发放。 3) 试用期电话费按照转正的70%给予报销。

4) 试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。 2.试用期培训

1) 新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

2) 用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。 3.新员工转正审批流程

1) 试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见（按期转正、延长试用期、解除劳动合同）。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

2) 审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。

3) 员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。（参考薪资福利相关内容）

4) 员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。

5) 若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。

4、提前或延期转正的具体规定 1) 对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。

2) 对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

3) 对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。

四、劳动合同管理

1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括： 1) 受雇人姓名、身份证号码、住址。 2) 员工到职日期、合同起止日期。 3) 职位名称。 4) 办公时间。

5) 保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。 6) 工作纪律。

7) 员工有责任及义务将公司业务内容保密。 8) 劳动合同变更、解除、终止、续订。 9) 经济补偿及劳动纠纷。

10) 劳方、资方及劳方见证人签署一栏。 11) 《保密协议》 12) 《担保协议》

3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。

5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

五、人事档案管理 1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。

2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。

六、离职管理

1、离职原因 1) 辞退

下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》) A、不满意员工在试用期的表现。 B、严重违反公司的雇用纪律或规章。 C、公司因员工失职或贪污而导致严重损失。 D、犯刑事罪行。

公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》) A、工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。 B、对工作不胜任。

C、周围环境起了重大变化。

2) 员工辞职（详情见于《劳动合同》）

A、员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。 B、如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。 3) 公司内部转移

包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

2、离职的审批程序 1) 辞退

A、有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。

B、管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。 C、审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。

D、管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

E、离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。 2) 员工辞职

A、员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。

B、管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。

C、管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。 3) 公司内部转移

A、部门或分公司内部调动

直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。 B、不同部门或分公司间调动

涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。 C、员工升职或降职

员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》（如为部门或分公司间升降职，管理部填写），内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

3、离职交接需知

1) 离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

2) 员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

A、向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。 B、向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。 C、向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。 D、向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。 E、向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。 3) 将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。

4) 员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。 5) 若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。 4、离职流程

（注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退）

推荐第5篇：人力资源公司申请报告

申请报告

一、项目背景

人力资源服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用,为促进就业做出了重大贡献。

人力资源服务机构的迅速发展得益于我国政府提供的法律和政策环境。2002年以来，在国家、省、市政府出台的一系列积极的就业政策中，发展和规范劳动力市场是其中一项重要内容。一方面，鼓励各类人力资源服务机构发展，提供就业服务;另一方面，加强人力资源市场的清理整顿，严厉打击非法人力资源服务行为和人力资源服务机构侵犯求职者权益的行为。各级人力资源和社会保障部门将民办人力资源服务机构作为促进就业的重要力量，鼓励其发展，组织其参与对下岗失业人员和农民工的就业服务工作，并给予政策支持。为规范人力资源市场活动，促进人力资源合理流动和优化配置，促进就业创业，根据《中华人民共和国就业促进法》和有关法律，2018年10月1日起实施的《人力资源市场暂行条例》，为人力资源服务机构的健康发展提供了更加有利的法律政策环境，使人力资源服务的管理有了法律依据。

目前延边州经济发展迅速，用工需求成倍增加，企业招工难和就业难的矛盾更加突出，劳动合同法和社会保障法的实施，使社会各界对人力资源服务的需求进一步加大。

二、服务宗旨

“服务用人者、保障劳动者”的宗旨，严格遵守国家有关法律法规和政策，坚持为经济建设和社会发展服务、为用人单位和各类人才服务，以人为本，以客户为中心，讲诚信，重形象，严守行业规范和职业道德，以专业的运作流程、严谨的务实态度、一流的服务质量，创建全市具有诚信、可靠、务实、快捷、高品质的人力资源服务品牌，充分满足企事业单位和各类人的不同需求，为经济建设和社会发展做出积极贡献。

三、服务项目内容

1、人力资源招聘、推荐、培训、测评

2、职业介绍、职业指导

3、人力资源事务代理

4、人力资源培训

5、人才测评

6、高级人才寻访

7、人力资源外包

8、人力资源管理咨询

9、人力资源信息网络服务

10、法规规章规定的其他有关业务

四、投资分析

1、固定资产投资估算 办公用品:3万元; 交通工具:10万元。

2、成本和费用估算 房屋租金及水电费:3万元; 根据项目要求，需要人员 3人，人员工资按人均月工资4000 元计算，年工资及附加费总计14.4万元。

由于本项目契合目前经济发展形势，并且政府在政策法规上均给予了大力的扶持，可见本项目开发前景广阔，投资收益稳定，有长期发展向上的良好趋势，是一个值得投资的好项目。另外，由于本项目的运营成本不高，属于知识密集型行业，以知识咨询和专业性服务为主，因此抗风险能力较强，项目实施后，完全可以获得预期收益。

推荐第6篇：公司人力资源管理办法

人力资源管理办法

第一章总则

第一条：为使公司人力资源管理规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，依据《劳动合同法》和国家相关法律法规，特制定本制度。

第二条：适用范围。

一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。

四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理。

第三条：公司主管人力资源部门负责公司所有人事管理方面的具体工作。员工档案应包括员工在本公司所有人事经历事项。员工档案不得随意对外泄露。

第二章聘用

第三条：本公司全部从业人员均采用聘用制。各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经本公司总经理批准后，由行政部门统一纳入招聘计划并办理甄选事宜。

第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种，依实际需要任择其中一种实施或两种并用。

第五条：新进人员经考试或面试合格和审查批准后，由行政部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式聘用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。

第六条：试用人员报到时，应向行政部送交以下证件：

一、毕业证书、学位证书原件及复印件。

二、身份证原件及复印件。

三、其它必要的证件。

第七条：凡有下列情形者，不予聘用。

一、剥夺政治权利尚未恢复者。

二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。

三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。

四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。

五、患有精神病或传染病者。

六、因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者。

七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。

八、其它经本公司认定不适合者。

第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。

第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。

第三章工作

第十一条：员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。

第十二条：员工应遵守下列事项：

一、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。

二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。

三、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付的工作任务。

四、不得携带违禁品、危险品或公司规定其它不得带入生产、工作场所的物品进入公司工作场所。

五、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。

六、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。

七、员工应随时注意保持公司所有场所的环境卫生。

八、员工在工作时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。

九、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。

十、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。十

一、员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司名誉的行为。

十二、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和满意程度，加强员工安全感和归属感。

十三、按规定时间上下班，不得无故迟到早退。

第十三条：公司实行每日八小时工作制上班时间为：上午：8：30—12：00下午：13：00—17：30以后如有调整，以新公布的工作时间为准。

第十四条：实行弹性工作制的，采取由各部门主管记录工作人员的工作时间(含加班时间)，本人确认，部门备案的考勤方法。

第十五条：员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依《考勤制度》和《考核奖惩办法》规定处理。

第四章薪酬及福利

第十六条：本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则，以国家和地方法律法规为准绳，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。

公司薪酬和福利以激励员工发挥积极作用为出发点，对员工的奖励包括货币和实物，也包括其它方式，如带薪休假、旅游、出境考察、家属福利等等。

第十七条：员工的基本待遇有基本工资、绩效、奖金和补贴等。公司给予员工一定的交通、话费等补贴，并根据员工业绩情况发放奖金。

试用人员试用期间不享受医疗保险养老保险，由其自理。

本公司依据有关劳动法的规定，发给员工年终奖金，年终奖金的评定方法及额度由公司根据经营情况确定。

第十八条：员工薪酬福利的考核管理依照公司制定的“薪酬管理实施细则”执行。

第五章考勤及出差

第十九条：员工各项考勤的管理按《考勤制度》有关规定执行。

第二十条：公司要根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊理由应服从安排。

第二十一条：员工出差在外，应注意人身及财物安全，遵章守法，按公司规定的标准和使用交通工作，合理降低出差费用。

第二十二条：公司对出差的员工按规定标准给报销停费用和交通费用。并给予一定的生活补贴，具体标准依公司单项规定办理。

第二十三条：出差人员返回公司后，应及时向主管叙职，并按《费用报销制度》的有关规定报销或核销相关费用。

第六章培训

第二十四条：为提高公司员工的知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的需要，公司将举行各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。

第二十五条：新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，培训时间应不少于20小时，合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员聘用的情况安排，在新进公司的前三个月内进行，培训不合格者不再继续留用。

第二十六条：员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的经理同意，可在适当的时间另行安排培训。

第二十七条：对于培训中成绩优秀者，除通报表彰外，可根据情况给予适当物质奖励，未能达到者，可适当延长其培训期。

第二十八条：公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上，《员工培训登记卡》由人力资源管理部门保存在员工档案内。

第二十九条：公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内，在公司外接受教育和培训予以鼓励，并视不同情况给予全额报销学杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训后的学历等支持。

第七章岗位调整

第三十条：公司基于业务上的需要，可随时调动员工的职务或工作地点，被调员工不得借故拖延或拒不到职。

第三十一条：各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、学识、能力，务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”。

第三十二条：对关键岗位员工，按照特殊岗位管理的要求，应当定期进行岗位轮换。

第三十三条：员工接到调动通知书后，限在一月内办妥移交手续，前往新职单位报到。

第八章考核

第三十四条：员工考核分为：

一、试用考核：员工试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，经总经理批准后正式聘用。

二、平时考核：由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准进行，通用的考核标准和考核表由行政部协助总经理拟制及修订，具体的工作指标考核标准由部门经理负责拟制及修订。部门经理及其以上人员每6个月考核一次，其他人员每三个月考核一次，特殊人员可由总经理决定其考核的密度。

三、考试：对技能要求较高的岗位员工实行考试考评，考试考评结果做为对员工晋级、奖励的依据之一。

第三十五条：所有员工的考核结果由行政部保存，作为确定薪酬、培养晋

升的重要依据。

第三十六条：考核人员，应严格遵守公司考核办法的规定，严守秘密，不得有营私舞弊或贻误行为。

第九章解除劳动合同

第三十七条：按照劳动合同法的规定，若有下列情形之一，公司可对员工予以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他单位建立劳动关系，经公司提出，拒不改正的；

（五）因劳动者违反诚信原则致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第三十八条：有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第三十九条有下列情形之一，公司需要裁减人员，经履行相关程序后，公司按照裁减人员的规定对员工解除劳动合同：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）公司经营发生严重困难的；

（三）公司经营方式发生重大变化调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第四十条：解除劳动合同的员工的待遇按照国家法律法规规定执行。员工自行辞职或受处罚被除名者，不按公司主动辞退处理。

第十章辞职

第四十一条：员工因故不能继续工作时，应填具“辞职申请”经主管报公司批准后，办理手续。

第四十二条：员工辞职，需提前一月提出申请。试用期间辞职，提前三天提出。

第四十三条：辞职的手续和费用结算，按《劳动合同法》有关规定办理。

第十一章附则

第四十四条：公司人力资源主管部门为行政综合部。公司员工有权对本制度提出意见和建议，以使本制度不断完善。凡是合理的建议经公司相关部门研究并报总经理批准后，可由公司对本制度予以修订，修订后的制度由总经理公布实施。

第四十五条：员工与公司签订《劳动合同》之后，应仔细阅读本制度，并严格执行本制度有关规定。

第五十条：本制度的规定与有关法规不一致时，以有关法规的规定为准。

第五十二条：本制度修订及解释权属于公司。 第五十三条：本制度自颁布之日起生效。

推荐第7篇：公司人力资源计划

公司2018年度人力资源计划

根据董事会决议,通过的2018年企业发展计划和经营目标，为配合目标的实现，完善各部门责任，加强部门建设，现经总经理授权，人力资源部在协同各部门研讨的基础上,制定2018年度的职位设置与人员配置计划情况如下:

一、公司职位设置与人员配置计划 总经理办：（5 人）

总经理1名、行政副总1名，营销副总1名、财务总监1名、文秘1名。

行政部：（12）

办公室主任1名，行政部文员3名（其中网管1人）、司机2名、总务主管1名、后勤员工5名（食堂3人，门卫2人）。 财务部：（4）

财务经理1名、会计2名、出纳1名。 人力资源部（2人）

人力资源部经理1名、招聘培训专员1名。 销售部（6人）

销售经理1名，销售代表5人（网络销售员2名）。 产品开发部（12人）

开发部经理1名、项目工程师7名、项目技术员4名。 生产部（138人）

生产部厂长1名，采购部长1名，统计文员2名，仓库主管1名，质检3名，模具部10人，生产部员工120人。

二、年度人员招聘计划

一）、塑料模具类：招聘职位：工业设计师、结构工程师、建模师

2018年，我公司为配合产品更新换代，需筹建模具部门，以自行设计和制作塑料模具，以塑料一体成型替代目前用的钢板喷塑压制,工艺新，既节省成本又美观耐用，能很好的区别同类产品，取得很好的竞争优势。

模具部门隶属于生产部，受生产部管理，各部门人员职位与人员配置暂拟定如下： 设计项目经理 职位描述：

MD 结构工程师（ 2 人）

工作职责：负责产品结构设计，模具跟踪，试产跟踪； 任职要求：

1、机械类专业专科或以上学历；2、三年以上产品机械结构设计工作经验；

3、具有丰富的塑料件、钣金件结构设计经验；熟悉塑胶（ PP、ABS、PC、PE、PVC、PA等通用及相关塑胶模具）、五金等材料的结构设计特征以及加工工艺,具有丰富的模具加工知识； 4、熟练运用 Pro/E、AutoCAD 等设计软件，（能够建复杂曲面）能力强者优先；

5、责任心强，具有良好的沟通能力和团队协作精神。ID 工业设计师 (3-4 人 ) 工作职责：负责产品 ID 设计 任职要求：

1、工业设计类专业毕业, 本科以上学历

2、有坚实的产品造型设计基础，有敏锐洞察力和创新能力，热爱生活，热爱设计；

3、手绘表现能力强；

4、能熟练使用二维三维软件绘制产品2D平面效果图、3D建模渲染制作（Rhinoceros、3DMax、Pro/E、CorelDraw、Photoshop、Illustrator ）；

5、一年以上全职产品设计工作经验，有通讯、数码、IT类产品、设备类产品设计经验者尤佳；

6、对产品结构、材料和加工工艺有较全面的了解;

7、有较强的责任心,良好团队协作能力、沟通能力、谦虚塌实。*来函请附个人作品 。

建模师（3-5人）

应聘要求：

1、精通PRO/E或UG ，主要从事产品设计专业建模及渲染工作，能够在3D建模时做到时间短，外形精确，渲染逼真。

2、有一年以上的建模渲染经验，对形体塑造具有较强的把握能力，沟通理解能力强，能够充分的理解设计师的设计思路。

3、有较强的责任心,良好团队协作能力、沟通能力、谦虚塌实。

4、对工业设计有无比热情，考虑应届毕业生，优秀者可转为工业设计师

设计项目经理（1人）

应聘要求：

1.工业设计专科以上毕业，主要从事设计市场调查，联系客户，监督流程，跟踪客户服务，配合公司各种工作安排

2.有同行业从事一年以上工作经验，英语流利，优良沟通及表达能力，较强分析能力，勤奋能吃苦，可以出差，面试时带相关工作案例；3.扎实的设计理论知识（应聘需附带作品及简历） 二）、网络销售人员 招聘网络制作管理人员(1人) 应聘要求：

1、30岁以下，两年以上网页美工制作经验，熟悉网站制作流程，对网站的整体风格及视觉效果把握准确；

2、有较强的美术功底可以独立完成FLASH，icon、bunner设计

3、熟练使Photoshop/Firework/Illustrator/Flash/Dreamweaver

4、有较强的表达沟通能力和协调能力踏实肯干，有责任心和上进心，能够为公司产品提供网站设计方案。三）、网络销售员(2—3人) 工作性质：通过对产品的熟悉，在网上，利用信息平台，销售本公司产品：保健产品、仪器仪表、模具加工等等。

应聘要求：网络销售员4名，女性，年龄21-28岁，中专以上学历，电子计算机专业或销售专业，熟练办公软件及互联网操作，二年以上网络操作经验，擅长电脑管理，有责任心，善于与人沟通，有电子行业工作经验者优先。

四）、财务出纳：

1、专科以上学历（自修、自考、民办学校除外）、财务管理相关专业，2年以上工作经验、从事过房地产财务工作者优先。

2、年龄在40岁以下，已婚，身体健康，熟悉办公自动化。

3、具体审核办理各项财务收支，登记会计账簿，编制报表和办理其他会计事务。4.遵守财经纪律、会计制度，做到各项收支有凭有据，遇到疑难问题，及时向财务总监和总裁汇报。

5.严格遵守国家颁布的成本管理条例，正确核算本公司各期成本和财务成果。

6.遵守上级制定的会计档案管理制度，对本公司的会计凭证、账簿、报表、财务预算计划、会计资料定 期整理、核对、及时归档并妥善保管。 7.能应用计算机开票、报锐、交税。

五）、工业主办会计 应聘要求：

1、财会或相关专业大学本科毕业或以上，5年或以上财务管理工作经验，取得会计师资格或高级会计师资格；

2、涉税经验丰富，从事过房地产、电子工业类的账务处理，擅长理账者优先。

3、熟悉一整套会计工作流程，熟悉各项财税政策、法规。会电算化和网络操作熟练。

4、理账清晰、合理避税、熟悉报税，有办理工商注册、审计、税务注册、一般纳税人申请、年检等手续的经验。

5、3年或以上使用专业财务管理软件

6、诚实，可靠，细心，有责任心，管理能力、沟通与协调能力强，逻辑分析和解决问题的能力强。

7、年龄45岁以下，身体健康，已婚。

六）、驾驶员 应聘要求：

1、本市，男性，40岁以下；

2、人数：2名；

3、持B照从事驾驶满3年；

4、有开高档小车，跑长途，做秘书经验这优先。

七）、销售员 应聘要求：

1、2年以上全国范围销售经验 ，能长期出差。

2、性格开朗，良好市场开拓精神和分析能力；

3、工作态度端正认真，有坚持不懈的精神，踏实肯干，良好的团队精神；

4、有较强的人际沟通能力、市场洞察力与谈判技巧；

5、有较强的攻关能力，综合能力强；

6、36岁以下，品貌端庄，1.70以上，男性，普通话标准，有一定的文字功底和管理能力。

三、以上员工增补需求，招聘方式：

内部晋升和社会招聘。主要是社会招聘，通过人才市场招聘和人才网络招聘，主要管理人员，如一时未招到合适人员，又内部晋升产生。社会招聘还拟请与公司长期保持良好合作的巾帼职业介绍所推荐和猎头。以及参加由省市级人才市场或大学组织的人才交流洽谈会。

四、招聘人事政策：

劳动合同和福利待遇。合同分“试用合同和正式员工劳动合同”。新进公司员工原则上试工一个月，试工合格后双方签订正式劳动合同，办理社会福利金并调整薪资。薪资等级按公司岗位等级工资制度执行。

五、2018年招聘风险预测：

模具部技术人才在社会上比较紧缺，但由于本公司实力强，外在形象好，企业文化出色，只有开出比同业更高的薪资福利水平，才能完成招聘，同时应排人员跟着学习，以防止人才突然离开。

六、人事政策调整

经公司总经理提议，董事会批准，2018年1月起增加员工基本工资，以适应物价上涨和其它企业调薪的新形势，为公司连续服务每满一年的增加20元一月，满三年的增加50元一月，并办理个人住房公积金福利，个人和企业按国家规定比例交纳。

七、考核政策调整

每季度书面考核一次，让上级及时了解下面的工作技能提高情况和工作环境变化，以及产品质量的控制。

八、人力资源成本预算内计划 具体预算如下

1、招聘费用预算（7800元）

参加人才交流会，全年四次，本市两次，计800元，省市两次计4000元。

在大学举办应届生交流会2次，每次600元，计1200元。 在金坛区以及常州市人事人才网发布招聘信息全年10次，人才市场现场招聘每周一次，需要易拉宝、展板和登记簿等，费用共计1600元

宣传资料费：1000元

2、培训费用（6000元）

公司全年的培训费用比2017年拟增加10%，全年为6000元。

3、员工工资预算

按公司增资每年5%计算和增加员工20人计算，全年工资支出预算为316万元。

4、员工福利预算为员工缴纳社会福利费用预算为66万元。

根据新的公司政策，我们在2018年1月前组织修订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度等规章制度。根据招聘的情况，及时完善人事档案、登记台帐、定期盘点、报损报失等工作。 并负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作，对公司招聘的员工素质负责。及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。

2018年人力资源计划是根据公司实际情况和发展规划拟定的人力资源计划，经批准后本部门组织实施。本计划通过后，我们将按月做出预算及工作计划报总经理审批，经批准后施行。

人力资源部 二零一七年十二月

推荐第8篇：公司人力资源管理制度

一、聘用原则：

1.聘用培养高素质员工

公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。

2.人力资源规划

为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。

3.增加晋升机会

充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。

二、聘用程序

1.制定人力资源需求计划

1) 人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

2) 各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

3) 管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。

4) 管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

2、部门招聘申请

1) 用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

2) 在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

3) 当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。

4) 当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

3、发布招聘信息

1) 对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)

2) 同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。 3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

4、管理部初步筛选应聘者

1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。

3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。

4) 对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

5、面试流程

1) 管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。

2) 管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

3) 在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

4) 部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。

5) 员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

6、录用流程 1) 管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

2) 管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。

3) 管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

4) 新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

5) 凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)

6) 管理部为每位新员工建立员工个人档案。

7) 管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。

8) 管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。

7、录用准则

1) 应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。

2) 应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。

3) 应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。

4) 应聘者为人处事态度是否正面。

5) 应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。

6) 应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

7) 应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

8) 应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

9) 应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

10) 应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

11) 同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。

以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。

8、临时员工、兼职员工招聘录用管理

1) 各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

2) 招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。

3) 临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。

4) 临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。

5) 如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

三、试用期管理

1.试用期规定

1) 新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

2) 试用期间执行转正工资的70%发放。

3) 试用期电话费按照转正的70%给予报销。

4) 试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

2.试用期培训

1) 新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

2) 用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。

3.新员工转正审批流程

1) 试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

2) 审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。

3) 员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)

4) 员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。

5) 若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。

4、提前或延期转正的具体规定

1) 对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。

2) 对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

3) 对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。

1、审批流程

四、劳动合同管理

1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。

2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：

1) 受雇人姓名、身份证号码、住址。

2) 员工到职日期、合同起止日期。

3) 职位名称。

4) 办公时间。

5) 保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。

6) 工作纪律。

7) 员工有责任及义务将公司业务内容保密。

8) 劳动合同变更、解除、终止、续订。

9) 经济补偿及劳动纠纷。

10) 劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

11) 《保密协议》

12) 《担保协议》

3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。

5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

五、人事档案管理

1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。

2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。

六、离职管理

1、离职原因

1) 辞退

下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)

l 不满意员工在试用期的表现。

l 严重违反公司的雇用纪律或规章。

l 公司因员工失职或贪污而导致严重损失。

l 犯刑事罪行。

公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)

l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

l 对工作不胜任。

l 周围环境起了重大变化。

2) 员工辞职(详情见于《劳动合同》)

l 员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。

l 如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。

3) 公司内部转移

包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

2、离职的审批程序

1) 辞退

l 有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。

l 管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。

l 审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。

l 管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

l 离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。

2) 员工辞职

l 员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。

l 管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。

l 管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

3) 公司内部转移

l 部门或分公司内部调动

直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。

l 不同部门或分公司间调动

涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。

l 员工升职或降职

员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职，管理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

3、离职交接需知

1) 离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

2) 员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

l 向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。

l 向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。

l 向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。

l 向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。

l 向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。

3) 将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。

4) 员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。

5) 若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

4、离职流程

(注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退)

七、分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理制度，在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督，总部管理部直接领导分公司人力资源管理。分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。

1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：

1) 招聘与录用

l 分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划，并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。

l 在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请，由分公司管理部确认并组织招聘，总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。

l 招聘信息一般由总部管理部统一发布，分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道，经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。

l 分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。

l 分公司管理部及时汇总当地录用申请，报总部管理部批准后办理通知录用手续。

2) 试用及转正

l 新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。

l 每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。

3) 劳动合同与人事档案管理

l 分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》，分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司管理部与员工本人分别保管。

l 分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构，报总部管理部批准后与之签定人才服务合同，委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。

4) 人事管理与人事月报

l 分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等)，经过总部管理部审批后，办理相应手续。

l 分公司管理部每月30 日前向总部管理部报《人力资源月报》。

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推荐第9篇：公司人力资源计划书

公司人力资源计划书

一、目的

人力资源的计划是本公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才，并为公司人力资源管理活动提供指导。

二、内容本公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。

三、基本程序 1.核查现有人力资源

核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

人力资源核查资料至少应包括： （1）个人自然情况； （2）录用资料； （3）教育资料； （4）工资资料； （5）工作执行的评价； （6）工作经历； （7）服务与离职资料； （8）工作态度； （9）安全与事故资料； （10）工作环境资料； （11）工作或职务情况；

（12）工作或职务的历史资料等。 2.预测人力资源需求

可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。

预测具体程序为：

（1）预测企业未来生产经营状态； （2）估算各职能工作活动的总量；

（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷； （4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。 3.预测人员供给量

人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量；另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。 4.确定纯人员需求量

即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。 5.制定匹配政策

制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。 6.确定执行计划

在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。 7.反馈调整

目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制。

推荐第10篇：公司人力资源管理制度

一、总则

第一条规范公司的人事管理，特制订本规定。

第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定

。

二、聘用

第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

第三条新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。

第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：

（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上；

（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上；

（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：

（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验；

（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；

（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。

三、试用及报到

第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。

第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。

第三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

（一）填写个人履历表；

（二）交登记照片五张；

（三）交身份证复印件一份；

（四）交（验）学历证。

四、保证

第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

第二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：

（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；

（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。

第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：

（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；

（二）贪污公款挪用公物者；

（三）弃职潜逃者。

第五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

第八条本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规定限期内换保，在换职期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。

第九条本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人，解除保证人之保证责任。

五、职务行免

第一条各级主管职务的委派分为实授、代理二种。

第二条职务的任免除依章程由董事会核定外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。

第三条职务任免经核定后由人事部填发人事任（免）令。

第四条职务委派经核定后按新职务加薪，其数额另行决定。

六、迁调

第一条本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，均以抗命论处。

第二条各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力，力求人尽其才，以达到人与事相互配合，可填具异动单呈核派调。

第三条奉调员工接到调迁通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂，无法如期内妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。

第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可依检附单据及单位主管证明报支。

第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续，否则以移交不清论处。

第六条调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理。

七、

第11篇：公司人力资源管理制度

一、总则

第一条 规范公司的人事管理，特制订本规定。

第二条 本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

第三条 本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

第四条 本公司职员，均应遵守本规则各项规定。

二、聘用

第一条 本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

第二条 本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

第三条 新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。

第四条 本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：

（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上；

（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上；

（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

第五条 本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：

（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验；

（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；

（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。

三、试用及报到

第一条 新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。

第二条 员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。

第三条 员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

（一）填写个人履历表；

（二）交登记照片五张；

（三）交身份证复印件一份；

（四）交（验）学历证。

四、保证

第一条 本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

第二条 本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：

（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；

（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

第三条 本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。

第四条 被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：

（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；

（二）贪污公款挪用公物者；

（三）弃职潜逃者。

第五条 保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

第六条 本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

第七条 保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

第八条 本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规定限期内换保，在换职期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。

第九条 本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人，解除保证人之保证责任。

五、职务行免

第一条 各级主管职务的委派分为实授、代理二种。

第二条 职务的任免除依章程由董事会核定外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。

第三条 职务任免经核定后由人事部填发人事任（免）令。

第四条 职务委派经核定后按新职务加薪，其数额另行决定。

六、迁调

第一条 本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，均以抗命论处。

第二条 各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力，力求人尽其才，以达到人与事相互配合，可填具异动单呈核派调。

第三条 奉调员工接到调迁通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂，无法如期内妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。

第四条 奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可依检附单据及单位主管证明报支。

第五条 奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续，否则以移交不清论处。

第六条 调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理。

七、解职

第一条 本公司员工之解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种。

第二条 本公司员工死亡为“当然解职”，得依本章第十六之规定给抚恤金。

第三条 本公司员工退休给予退休金，其办法另定。

第四条 本公司员工自请辞职者，应于请辞日三十天前以书面形式申请核准，在未核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。

第五条 本公司员工有下列情况之一者可命令停职：

（一）保证人更换期间，所属一级单位主管为必要停职者；

（二）因病延长之假期超过6个月者；

（三）触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。

第六条 命令停职。遇下列情况，酌情予以处理：

（一）因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇；

（二）因病被命令

停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者即被资遣或命令退休；

（三）因案被命令停职者，经判决为有期徒刑以上的被免职或解雇，但经侦查撤诉或判决无罪确定后，可予复职。

第七条 本公司员工于停职期间，停发一切薪金，其服务年限以中断计。

第八条 本公司因实际业务需要或资遣有关员工，其办法另定。

第九条 本公司员工离职，除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外，均应办理交接手续，经各部门接交人签准后才能离职。

八、服务

第一条 本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。

第二条 本公司员工应接受上级主管之指挥与监督，不得违抗，如有意见应于事前述明核办。

第三条 本公司员工应尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。

第四条 本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或兼任公司以外之职务，但经董事长核准者不在此限。

第五条 本公司员工应尽忠职守，并保守业务上之一切机密。

第六条 本公司员工执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故拖延。

第七条 本公司员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可，不得私自携出。

第八条 本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有骄傲满足以损害本公司名誉之行为。

第九条 本公司员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、播弄是非或其他扰乱秩序，妨碍风纪之事情。

第十条 本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法之规定办理，员工出勤管理办法另订之。

第十一条 本公司员因业务需要加班者，应依加班管理办法规定办理，加班管理办法另订之。

九、交接手续

第一条 本公司员工交接分为：

（一）主管人员交接；

（二）管理人员交接

第二条 称主管人员者为主管各级单位之人员；称经管人员者为直接经管财物或事务之人员。

第三条 主管人员应就下列事项分别造册办理移交：

（一）单位人员名册；

（二）未办及未了事项；

（三）主管之财务及事务。

第四条 经管人员应就下列事项分别造册办理移交：

（一）所经管之财物事务；

（二）未办及未了事项。

第五条 一级单位主管主人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。

第六条 本公司员工之交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟出处理意见呈报上级主管核定。

第七条 所有人员移交应于交卸之日将上述第三条规定之事项移交完毕。

第八条 经管人员移交应于交卸日将上述第四条规定之事项移交完毕。

第九条 所有人员移交时应由后任会同监交人依移表册逐项点收清楚，于前任移交后3日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。

第十条 各级人员移交应亲自办理，其如有特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。

第十一条 各级人员过期不移交或移交不清者得责令于十天内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。

十、请假休假管理规定

第一条 本公司以下列日期为例假日（若有变更时得预先公布），但因业务需要可指定照常上班需以加班计算：

（一）节假日：

1.元旦；

2.春节；

3.妇女节（限女性）；

4.劳动节；

5.国庆节。

（二）其他经公司决定之休假日；

第二条 员工请假分下列七种：

（一）事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以14天为限；

（二）病假：因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假，每年积计以30天为限；住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年；

（三）婚假（均包括节假日）：

1.员工结婚可请婚假3天；

2.子女结婚可请假2天。

（四）产假（均包括节假日）

1.员工生育可请假90天，晚婚产假加15天，办独生子女手续再加35天；

2.配偶分娩可休假10天。

（五）丧假（包括节假日）：

1.祖父母、父母配偶及子女丧亡可请丧假3天；

2.兄弟姊妹及岳父母之丧亡可请假2天；

3.其他直系亲属丧亡可请假1天。

（六）公假：因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在此3天以内者，可请公假。

（七）特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。

第三条 前条各款假期内之薪金照常支给。

第四条 第二条各条款假期之核准权限如下：

（一）主管级以下人员，假期3天内由主管核准，3天以上由经理（主任）核准；

（二）主管级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由总监或副总经理核准；

（三）经理级人员由总监以上主管核准。

第五条 本公司员工因执行职务所生之危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。

第六条 请假逾期，应照下列规定办理：

（一）事假逾期按日计扣薪金，1年内事假积计超过30天者免职或解雇；

（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪金；但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。

第七条 特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予命令退休或资遣。

第八条 本公司员工请假除因急病不能自行呈核时可由同事或家属代为外，须亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先离职，否则以旷工论处。

第九条 本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者

，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。

第十条 本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金。

第十一条 请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。

第十二条 请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并在请假单内注明。

第十三条 计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。

第十四条 本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。

第十五条 在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天；服务3年以上未满5年每年给予特别休假10天；服务5年以上未满XX年者给予特别休假14天；服务满XX年者给予特别休假15天，满XX年以上每增满1年加给1天，但至多以30天为限。

第十六条 特别休假按以下手续办理：

（一）每年初（元月）由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原单位，一分逐级转呈各部（室）经理（主任）核阅后送人事单位备查；

（二）特别假休假时，应按规定办理请假手续（填员工请假记录卡），并觅妥职务代理人，办妥职务交待后才能休假；

（三）基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪金数额改为奖金，若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者，亦比照其未休假天数的薪资额改发奖金。

第十七条 员工在休假之前1年有下列事情之一者，不给予特别假：

（一）事、病假积计逾21天者；

（二）旷工达3天以上者。

十一、值班管理制度

第一条 本公司于节假日及每天工作时间外所办一切事务，除由主管人员在各自职守内负责外，应另派员工值班处理下列事项：

（一）临时发生事件及各项必要措施；

（二）指挥监督保安人员及值勤工作；

（三）预防灾害、盗窃及其他危机事项；

（四）随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密；

（五）公司交办的各项事宜。

第二条 本公司员工值班，其时间规定如下：

（一）自星期一至星期五每日下午五时半起至次日上午上班时间止。

（二）节假日、日班，上午八时起至下午五时半止（可随办公时间的变更而变更）；夜班，下午五时半起至次日上午八时止。

第三条 员工值班安排表由各部门编排，于上月底公布并通知值班人员按时值班。并在值日牌写明值班员工的姓名，悬挂于明显的地方。

第四条 值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务，不得中途停歇或随意外出，并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。

第五条 值班员工遇有事情发生可先进行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理的，应立即呈报并请示主管领导办理。

第六条 值班员工收到电文应分别依下列方式处理：

（一）属于职权范围内的可即时处理；

（二）非职权所及，视其性质立即联系有关部门负责人处理；

（三）密件或发时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关领导。

第七条 值班员工应将值班时所处理的事项填个值班报告表，于～时送主管领导转呈核查，报告表另定。

第八条 值班员工如遇紧急事件处理得当，使公司减少损失者，公司视其情节给予嘉奖。

第九条 值班员工在值班时间内，擅离职守应给予记大过处分，因情节严重造成损失者，从重论处。

第十条 值班员工因病和其他原因不能值班的，应先行请假或请其他员工代理并呈准。出差时亦同，代理者应负一切责任。

第十一条 本公司员工值班可领取值班津贴，其标准另定。

十二、考核

第一条 公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。

（一）试用考核依本公司人事规则规定任聘人员均应试用3个月。试用3个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要延长试用时间或改其派他单位试用抑或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。

（二）平时考核：

1.各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩；

2.主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核之参考。

（三）年中考核：

于每年6月底举行，但经决议认为无必要时可予取消年中考核。

（四）年终考核：

1.员工于每年12月底举行总考核一次；

2.考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录之假勤记录，填具考核表报送复审。

第二条 考核年度为自1月1日起至12月31日止。

第三条 有下列情况不得参加考核：

（一）试用人员；

（二）复职未满3个月或留职停薪者；

第四条 前条不得参加考核人员之姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。

第12篇：人力资源公司制度

公司制度

第一章 总则

1) 为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 2) 本制度各个章节分别适用于所有九江市众旺人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章 招聘

 招聘目的与范围

3) 为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

4) 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

5) 人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 6) 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 7) 招聘范围原则上以招聘具有石家庄市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 8) 招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。

 招聘原则和标准

9) 公司的招聘遵循以下原则和标准：

1.机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。2.双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总裁批准后由人力资源部发录用通知。

10) 所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。  招聘申请程序

11) 各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总裁批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。

12) 如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总裁批准后交人力资源部。  招聘组织程序

13) 内部招聘按下列步骤进行：

人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。 应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总裁签批后交人力资源部。

人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。

人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。

人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总裁审批。 人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员。

人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。 人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。 如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。

14) 在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。 15) 外部招聘按下列步骤进行：

公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总裁批准。人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜，。 人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。 人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总裁面试应聘者。 人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总裁，由总裁在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。

人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。  招聘费用管理

16) 人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。  招聘文件或表格

17) 有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。 《增加人员申请表》《求职申请表及附表》《面试记录表》《招聘人员试用审批表》 《职员报到登记表》《职员转正申请表》《试用人员转正审批表》

第三章 试用期员工管理 目的与适用范围

18) 为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。

19) 所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为1个月，内聘员工的试用期为3天，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过1年，最短不少3天。 20) 由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。 试用期管理程序

21) 员工的试用期管理按下列步骤进行：

外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；

有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；

在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；

新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。 人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总裁审批。

总裁批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。

总裁没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。 22) 试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。 试用期薪酬福利

23) 试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。

第四章 临时用工管理

24) 本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。

25) 部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总裁审批。

26) 临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

27) 总裁批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总裁审批。

28) 总裁批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。

29) 人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。

30) 对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。 31) 公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。 32) 对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。 33) 对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总裁决定。 34) 对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。 第五章 考勤管理

35) 公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。

36) 工伤考勤：职工发生工伤，必须在24小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。 37) 病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。

38) 员工请事假需填写请假条，一天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总裁批准，请假条存行政部作为考勤凭证。 39) 产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总裁批准。 40) 员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。 41) 工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总裁审核后支付。具体见《薪酬管理手册》。

42) 公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按26天换算，每月15日发放上月工资。 43) 员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。

44) 女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。

45) 员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。 46) 员工因病或非因工受伤休息时，在医疗期内，停工医疗不超过180天的，按本人基本工资的80%标准发放病假工资；累计超过180天的按本人基本工资的60%标准发放疾病或非因工受伤救济费。全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金；累计病假20天（含20天）～60天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过60天（含60天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。

47) 员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。全年累计事假15天者（含15天），扣发年终奖金10%；累计事假25天者（含25天），扣发年终奖金30%；累计事假30天者（含30天）扣发年终奖50%；累计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天50元的标准发放值班补贴。

48) 员工上班迟到，一次扣罚20元，全年累计迟到5次者（含5次），一次扣罚200元；全年累计迟到10次者（含10次），一次扣罚500元，全年累计10次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。

49) 员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月20%的工资，并扣发全年10%奖金；全年累计旷工3天以上者，公司将予以辞退。

第六章 任职资格评审 目的与原则

50) 岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。 51) 公司对员工的任职资格评定遵循以下原则： 公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；

公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行； 公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。

客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 评定者与组织者 52) 任职资格评定者

新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成； 基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定； 业务主管任职资格由部门经理进行资格评定； 部门经理任职资格由总裁进行评定。

53) 任职资格评定的组织者为公司人力资源部 岗位任职资格评审标准 新聘员工任职资格标准

54) 参见《招聘管理规定》 55) 参见《转正管理规定》 正式员工任职资格标准

56) 公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准 任职资格定期评定程序

公司员工任职资格年度评定程序

57) 人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。

58) 人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理； 59) 任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行（工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）；

60) 各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定； 61) 评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；

62) 岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部； 63) 人力资源部对各部门提交的评定进行整理 64) 人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核；

65) 重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理； 66) 整个复议过程将在2周内结束。

67) 各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定； 68) 各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定 任职资格不定期评定程序 新聘员工的资格评定程序

69) 在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见《招聘管理规定》。 转正员工的资格评定程序

70) 在试用期（公司规定为3天）结束的前1天，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。

第七章 岗位调动与行政级别调整 目的与范围

71) 为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。

岗位调动程序

72) 岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。

73) 公司岗位调动程序如下：

调入部门经理书面提出调用或借调申请，总裁和人力资源部批准； 总裁或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议； 人力资源部通知调动员工所在的部门经理，征求意见； 部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部； 部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见；

员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职手续； 人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。

74) 借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整； 75) 临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总裁批准。 行政级别调整程序

76) 行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。

77) 公司行政级别定期调整程序如下： 人力资源部汇总年度考评成绩；

人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总裁和人力资源部对部门经理、总监、总裁助理的胜任度进行评估；

人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总裁审批；

总裁审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人； 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总裁与被调整的部门经理和总监、总裁助理进行调整沟通；

人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续 人力资源部更新员工档案。

78) 行政级别不定期调整程序如下：

部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总裁和人力资源部对部门经理、总监、总裁助理提出调整建议；

人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总裁审批；

总裁审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人； 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总裁与被调整的部门经理和总监、总裁助理进行调整沟通；

人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续 人力资源部更新员工档案。 行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利。

第八章 人事奖励与处分 目的与范围

79) 为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。

80) 本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见《绩效考评手册》和《薪酬管理规定》。 人事奖励

81) 奖励分为：嘉奖、记小功、记大功三种和年终评奖。特设总裁特别奖，奖励对公司有特殊贡献者

82) 员工有下列情形之一者，予以嘉奖： 积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。 认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。

工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。 连续两年绩效考核优秀者

83) 职工有下列情形之一者，予以记功。

对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。 积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。 检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。

对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。 策划、承办、执行重要事务成绩显著者。 廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。 其它应给于记功事迹者。

84) 职工有下列情形之一者，予以记大功。

在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。 同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。 对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。

85) 员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。

86) 员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励100元，记功奖励300元，记大功奖励600元。

人事处分

87) 人事处分分为：警告、小过、大过、除名四种。 88) 职工有下列情形者，予以警告。 因过失导致工作发生错误但情节轻微者。

防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。 初次不听部门负责人合理安排指挥者。

经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或配戴工作卡者。 不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者。 同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。

一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。

对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。 在工作场所防碍他人工作者。

在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。 工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。 89) 职工有下列情形之一者，予以记过。 因玩忽职守造成公司损失但不大者。 对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。 检查值班人员未按规定执行勤务者。 捏造事实骗取休假者。

季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。 一个月内迟到早退累计五次（含）以上者。 一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。 90) 职工有下列情形之一者，予以记大过：

在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。 携带危险或违禁物品进入工作场所者。 虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。 对同事恶意攻击，造成较大伤害者。

遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。

职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。 违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。

一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。 未完成工作任务，造成重大影响或损失者。

工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。 91) 职工有下列情形之一者，予以除名。

拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者。 在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。 在公司内聚众赌博。

故意毁坏公物，金额较大者。 聚众闹事妨害正常工作秩序者。

违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。 对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。

严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。 连续旷工3天或一年内累计旷工5天以上者。 盗窃同事或公司财物者。

利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。 利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。 年度内累计二次记大过行为者。

经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者。 其它应给予除名。

92) 员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣100元，记大过罚扣500元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。 人事奖励与处分程序

93) 奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门经理签发《职工奖罚审批表》并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功（记过）以上者，由总裁在调查核实后，签批《职工奖惩审批表》生效。

94) 《职工奖惩审批表》生效后，由人力资源部登记在《职工奖惩记录表》中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。 第九章 员工福利 目的与范围

95) 为规范公司员工福利管理，保证员工应有享受福利的权利，有效控制福利开支，制定本制度。

96) 本制度只适用于公司员工，所有外聘和兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。

97) 本制度所系的员工本公司工龄，由公司经理办公会研究后统一确定。

员工福利分类

98) 公司员工福利分为以下部分：

员工休假：法定节假日、带薪年假、探亲假、婚假、产假（陪产假期）、丧假、病假 国家规定的三险一金 员工教育进修：员工专业培训、进修，提倡高学历继续教育

贺仪和奠仪：员工结婚礼金、员工生育礼金、生日贺礼、丧亡补助金 其他：员工健康检查 员工休假

99) 凡国务院规定的法定节假日均为公司员工的有薪假期，包括： 元旦：放假一天

五一劳动节：放假三天 国庆节：放假三天 春节：放假三天

100) 凡在本公司连续工作满一年以上，均可享受带薪年假，假期为一年7天。带薪年假根据公司工作性质特点，现一般安排员工在春节期间一次性休完。

101) 凡在本公司连续工作满一年的员工,可按以下规定享受探亲假： 与配偶分居两地的员工，每年可享受探亲假30天（包括路程在内），员工可自愿分为一次或二次休假，每年探亲假路费只报销往返各二次。

父母在外地居住的未婚员工，每年可享受探亲假10天（包括路程在内）。

父母在外地居住的已婚员工，每四年可享受一次探亲假，假期为20天，路程时间另计。 每年享受探亲假的员工因工作需要当年不能休假或自愿两年休假一次的，则已婚员工可一次累计休50天、未婚员工可一次累计休15天（包括路程在内）。

102) 初婚员工享有3天婚假，晚婚员工（男满25周岁、女满23周岁以上）可增加婚假2周。

103) 女职工生育享有产假90天，晚育（24周岁以上）女职工可增加产假60天。男性员工可享有陪产假3天。

104) 员工的直系亲属（指父母、夫妻、子女）或直接抚养的旁系亲属死亡时，家居城镇的员工享有丧假3天；家居农村的员工享有丧假7天，路程时间另计。

105) 员工因患病或非因工负伤，需停止工作医疗时，根据本人在本公司工作年限，给予3个月至18个月的医疗期：

在本公司工作年限3年以下的为3个月、3年以上5年以下的为6个月、5年以上10年以下的为12个月、10年以上的为18个月。 医疗期3个月的按6个月内累计病假计算；6个月的按12个月内累计病假计算；9个月的按15个月内累计病假计算；12个月的按18个月内累计病假计算；18个月的按24个月内累计病假计算。

医疗期计算应从病休第一天开始累计计算，病休期间公休日和法定节假日均包括在医疗期内。

员工患癌症、精神病、瘫痪等特殊重大疾病时，在医疗期内不能痊愈的，可根据实际病情适当延长医疗期。

106) 以上休假时间均包括双休日和法定节假日在内。

107) 凡符合条件享受探亲假、带薪年假的员工，一年内只能选休一种假期，并享受相应的待遇。

108) 凡属下列情况之一的，不享受当年的探亲假、带薪年假： 一年内病假一次超过20天或累计超过30天； 一年内事假一次超过10天或累计超过15天； 一年内病、事假累计超过30天； 一年内休产假超过30天。

员工保险 109) 公司按国家规定为考察期满,签订正式劳动合同的员工缴纳社会保险基金,包括基本养老保险、医疗保险、工伤保险和失业保险。员工个人应缴纳部分由公司代扣代缴。 110) 公司住房公积金规定如下：

公司按规定为正式员工缴存住房公积金，以上年度本人缴纳基本养老保险基数为准，公司和员工各自按7%的比例缴存，每年7月份调整一次。

员工因购建、翻修自住住房、退休、户口迁出本市或出境定居情形，可以提取本人住房公积金账户中的储存余额，解除劳动合同、调出、辞职等不能提取住房公积金，由公司办理封存手续，待其重新就业后办理转移手续。

第十章 离职管理 目的与范围

111) 为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权益，制定本制度。

112) 本制度适用于公司正式员工。 离职程序

113) 员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款；

114) 员工主动离职时应提前三十天向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理；

115) 劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，由公司人力资源部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。

116) 员工离职应填写《员工离职（调离）申请单》，经本部门经理签字后，由人力资源部送交至总裁批准后，办理相关手续；

117) 离职人员必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理调动手续。

有关文件和表格

118) 有关离职的表格如下： 《员工离职（调动）申请单》 《员工离职移交手续清单》

第十一章 人事申诉

119) 公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：

对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的； 发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的； 发现结果存在严重不公的；

其他违反法律或公司原则和制度的。 120) 人事申述按照以下步骤进行：

对部门经理的异议可以以向人力资源部递交书面形式的申诉要求，申述书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；

人力资源部组织调查认为属实的在申述书上签署意见交并将申述书和调查材料交总裁审阅； 总裁根据调查材料和申述书与当事人、人力资源部核实，必要时另外组织调查； 在尊重事实的基础上，总裁根据公司制度作出裁决。最终结果以总裁的裁决为准。 对人力资源部的申述可以直接上交给总裁，但必须附有详细符合事实的证明材料。 121) 对申述不属实的，人力资源部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。

122) 对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处罚。

123) 任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。

124) 有关因考评和薪酬产生的申诉，见《绩效考评手册》和《薪酬管理规定》。

第十二章 劳动争议与劳动诉讼

125) 本制度所指劳动争议是指公司（公司代表）和员工之间因为劳动时间、劳动强度、劳动报酬以及伤病等原因引起的不同看法，而双方又不能达成一致意见的情况。

126) 本制度所指劳动诉讼是指发生劳动争议的双方中的一方向法院递交民事或经济诉讼请求，而法院予以受理的情况。本制度不涉及有关刑事诉讼的方面。

127) 本制度适用于公司及所有员工和已经从公司离职的员工。公司和上述人员应严格遵守《劳动法》和国家、地方政府制定的各项法律法规，尽量避免劳动争议和劳动诉讼。 128) 公司及所有员工应认真对待劳动合同，清楚合同条款的含义，严格履行合同规定的义务，同时享有合同规定的权益。

129) 发生劳动争议时当事人双方应本着解决问题的态度面对事实，寻找双方都能够接受的解决方案，必要时可以请第三方进行调解或进入仲裁程序。

130) 对无法达成一致意见的劳动争议，必要时公司向法院提出相应诉讼。

131) 发生劳动诉讼时，无论原告是公司还是员工，公司其他员工都应积极配合取证，陈述事实，必要时可以到庭作证。

132) 若发生诉讼，公司对待事件的处理决定将以法院的终审判决为准。

第十三章 附则

133) 本制度由人力资源部制定。人力资源部每年年底召集总裁办公会组织修订本制度。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，由总裁和人力资源部根据具体要求临时召集总裁办公会讨论修订本制度。 134) 本制度修订程序为：

由总裁办公会成员提出修订议案，非总裁办公会成员的员工可以书面委托总裁办公会成员提出修订议案；

总裁办公会集体讨论； 讨论决议由投票表决产生，超过半数赞成票为决议通过，半数或低于半数赞成票的总裁有权决定是否重新确定时间进行讨论；

所有总裁办公会成员都必须就修订提案进行表决，因特殊原因不能亲自到会表决的，应由人力资源部事先或事后通知讨论议题，并在修订会议结束后一天内通过传真等书面形式进行表决；

表决只有赞成票和反对票，不设弃权票

总裁一人拥有两票，但两票所代表的态度必须一致，即同时赞成或同时反对； 修订议案通过后，人力资源部组织修订或增删相关条款，并将修订后的制度书面交总裁审批； 总裁审批通过后由人力资源部公布修订后的制度，并确定新条款的生效执行时间或期限。 135) 本制度由人力资源部负责解释。 136) 本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人力资源的条款作废。执行过程中如有与其他制度相冲突之处，以本制度为准。 137) 本制度自2011年12月1日起执行。

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罗兰贝格尔国际有限公司Roland Berger International

尼科尔森国际有限公司Nicholson International德勤咨询公司Deloitte Touche Consulting

翰威特咨询公司Hewitt Consulting

美国阿托兹顾问有限公司ATOZ Consultants

优异人力资源顾问公司Sterling Human Resource Consulting

杰迈晶雅人力资源公司J.M.Gemini Personal Ltd.

英国丹尼尔森人才顾问公司Danielson Consulting Co.,Ltd.

安拓国际顾问公司Antal International

优瑞集团Euro Group International

安立国际Amrop International

天普国际顾问公司Templar International

摩根柏客顾问公司Morgan & Banks

哈德森环球资源顾问公司TMP/Hudson Global Resource

管理咨询公司名录

序号 公司名称 网址 主要业务

北京

1 北大纵横管理咨询公司 http:/// ;

企业发展战略、企业管理模式设计、技术创新管理、人力资源管理、企业组织设计、营4 U7 v- W% q.u) t: b7 F3 \\! X$ o/ t: \\$ u& n( o.I.V( M6 M7 9 o& |% X3 y- J1 o# P# t6 ~S\" I% w% b( J) I9 6 @) C: l/ y: l- {0 a/ W( e5 E7 \\\' ^/ F! |9 q1 R) ?7 F: S3 J* n4 v! o2 z9 O: a\' a$ C; c/ h2 y% e, pl) ?! h- ]0 I+ i: M+ O6 |2 G$ s( S+ G7 C1 l* O+ l+ @) Q! h% }\" }# b, O: Z1 _+ E% ?2 N0 y8 x6 U: O6 l7 b, K2 I

销战略设计、购并及资产重组、企业改制方案设计、企业文化改造、业务流程重组、ERP

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9 z, r\' v3 U! u!

规划及实施、CI战略等领域。信息化咨询。连锁经营咨询。

2 北京远卓管理顾问公司#2 企业文化

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数据网站：

http://http:///index_new/index3.htm.cn

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第14篇：公司人力资源规划

人力资源部总体目标

短期目标

–建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）

–实现准确、快捷的人力资源数据统计

–建立完善人力资源管理体系

根据以上的工作目标年度主要工作目标

根据本年度工作情况与存在不足，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展年度的工作：

1、日常人力资源招聘与配置

2、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

4、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性

5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。

8、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

注意事项：

1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度规划时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言，是非常重要的基础工作，也是需要集团上下通力合作的工作，各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此，需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门及分公司提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度规划后，在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。

3、此规划仅为人力资源部本年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施，如遇集团对本部门计划的调整，人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。同样，每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据集团调整后的计划进行具体落实。

根据以上的综述,和集团目前的现状，为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系，将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部，新的部门组织机构设置如下:

集团人力资源管理与开发部（经理1名）

管理组（专员2名）

开发组（专员2名）

员工关系

薪酬福利

招聘

培训与开发

考核

本年度人力资源部工作计划之一：

人力资源招聘与配置

一、计划概述：

本年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上，基于集团的发展，基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。

人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成计划过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

二、具体实施方案：

1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.

2、具体招聘时间安排：长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。

3、为规范人力资源招聘配置，人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。

三、实施计划注意事项：

1、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；

2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.本年度人力资源部工作计划之二：

员工培训与开发

一、计划概述：

员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部今年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使集团在人才培养方面领先一步。

二、具体实施方案：

1、根据集团整体需要和集团各分公司今年培训需求编制今年度集团员工培训计划

2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表

4、培训时间安排：外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。

三、计划实施注意事项：

1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料，结合集团需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以集团利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

本年人力资源部工作之三

薪酬管理

一、计划概述：

根据集团现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设，从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事

实是否如此，但许多人这样认为），造成同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。二：具体实施方案：

1、今年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析，结合集团组织架构设置和各职位工作分析，提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级（目前建议为岗位技能等级工资制）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查；

2、今年

5、6月之间人力资源部根据，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《众美集团薪资等级表》，报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后，呈报集团董事会审核通过；

3、今年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。

4、为了更好的激励高层人员，如果条件允许的话今年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。

三、实施计划注意事项：

1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定集团整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。

2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

本年度人力资源部工作计划之四：员工福利与激励

一、计划概述：

员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况，在今年，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。

员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作

积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在本年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保集团内部士气高昂，工作氛围良好。

二、具体实施方案：

1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。

2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

三、实施计划注意事项：

员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。

一、计划概述：

今年，人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

今年，人力资源部将建立集团绩效考核管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。

二、具体实施方案：

1、本年6月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交集团董事长（或集团分公司总经理会议）审议通过；

2、自今年第三季度后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；

3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

三、实施计划注意事项：

1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。

2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

四、实施计划需支持与配合的事项和部门：

1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议；

2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。

第15篇：公司人力资源管理制度

公司人力资源管理制度

总 则

第一条 为使公司作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。

第二条 适用范围

1.本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

2.本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。

第三条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。

第四条 公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。

第五条 公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。

1.公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度；

2.公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。3.公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋员工申述的权利和机会

第一章 人力资源规划

第一条 根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

第二条 运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副厂长提出全厂长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报厂长最终审定。

第二章 员工招聘管理办法

第一条 公司招聘原则：公开招聘、平等竞争、择优录用。

第二条 任何部门有人员缺编或出现新的岗位需求时，由部门负责人填写《人员增补申请单》，报行政人事部审核、总经理批准后，由行政人事部安排调配或招聘。

第三条 招聘计划的制定

招聘计划分定期招聘计划和临时招聘计划。 （1）定期招聘计划的制定

公司人力资源管理部门应于每年年初根据公司经营发展规划及各部门的人员配置状况，制订年度招聘计划，并根据公司的用人要求和出现的新职位空缺实施招聘。

招聘计划的主要内容包括：招聘职位、资格条件、预计招聘时间、招聘渠道、参与人员等。

（2）临时招聘计划的制定

公司各职能部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，根据可能离职率及工作需求，向董事长提出“人员增补申请书”。

普通工人岗位可由公司工程部自行核准备案；呈公司总经理核准，报董事长审批。

第四条

招聘渠道

招聘的主要渠道有：学校招聘；人才市场和人才中介公司招聘；招聘会及广告网络招聘；内部推荐及内部选拔。 1.学校招聘

将招聘的条件等以设计好的网页形式通过网络发布到各大院校。其内容包括：应届毕业生应聘登记表、企业介绍、招聘注意事项和其他相关文件。 2.人才市场和人才中介公司招聘

人才市场和人才中介公司招聘主要以本市各类人才市场及人才中介公司为介体。这时也应提供上述文件和或以口头形式向其说明。 3.招聘会、广告

招聘会、广告招聘方式，一般在公司经营战略和经营计划发生重大变化时采用。招聘会、广告等形式和数量应视公司的需求量和需求程度而定。 4.内部推荐及内部选拔

也可从职工中内部推荐及选拔招聘也需向有关人员分发相关招聘资料，特别要向他们强调招聘条件和录用标准。 第五条 招聘选拔程序 1.相关资料：

原则上劳资科在面试时要求应聘者提交下列资料：①个人简历②学历证书③学位证书④职称证书⑤身份证⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦体检证 2.选拔程序

（1）初选

公司人力资源管理部门根据应聘者提供的资料，对每个人的特长和不足进行充分、公正的评价分析，然后根据公司空岗需求，作出初步选择意向后通知应聘者参加笔试。

初选时，主要考察以下几项：①学历是否与招聘要求一致②年龄③健康状况是否适应工作需要④业务知识、技能是否到位的初步判断⑤个人经历⑥对工作的理解是否与企业经营方针一致。

（2）笔试：

应聘人员根据公司要求参加笔试，笔试内容一般为本公司制定的有关测试题目。

（3）面试：

面试分初试和复试，初试与笔试在同天进行。面试由公司人力资源管理部门、用人部门参加，对面试有意向者，技术主管（含）以上人员由总经理进行复试。面试结果要报董事长审批决定。

（4）入职

公司劳资部在招聘完后有责任通知用人部门被录用人员名单及到岗日期，如人员仍不能满足用人部门需求，可另录聘。

被通知录用人员应按公司人力资源管理部门指定的时间报到上班。被通知录用人员报到上班后须经试用后方可决定是否正式录用。 3.其它

（1）凡有下列情形者，不得录用：

①剥夺政治权力尚未恢复者。

②被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。

③吸食毒品者。 ④拖欠公款、有记录在案者。

⑤患有精神病或传染病者。

⑥品行恶劣，曾被开除者。

（2）通知报到

凡是被公司决定录用的人员，其报到时间，由公司人力资源管理部门根据用人部门的要求与应聘者本人协商后统一安排。

应聘者未与公司劳资部协商，擅自到公司报到者，公司劳资科有权劝其返回，等候统一安排。

第六条 附表

（1）应聘申请表

（2）面试记录表

（3）录取通知书

（4）面谈内容应聘申请表

第三章 员工的培训

第一条 被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

第二条 根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我厂发展的需要。

第三条 培训工作具体内容

（一）培训计划的制订

1、除公司每年按排的培训计划各部门临时追加的培训需求，应将培训需求报总经理审核董事长审订后实施。

2、培训计划应根据公司的业务需要灵活变动，公司人力资源管理部门应有临时变更计划的准备。

（二）培训的师资

公司人力资源管理部门全面负责公司的培训联系、协调工作，培训人员所在部门协助培训工作，公司聘请专门人员作为公司外聘和内聘（兼职）培训师。

（三）培训种类

公司培训分为新进人员培训和在职培训两类，在职培训又分为技术人员培训、管理人员培训和其它培训。

（四）培训的实施

公司人力资源管理部门根据培训计划实施培训，并负责培训的全部事宜，相关部门应重视并协助人做好培训工作。

（五）培训的评估与反馈

公司人力资源管理部门应在每次培训结束后及时进行评估，评估结果应反馈给各级相关部门，并作为今后培训措施改进的依据。每年年底，公司人力资源管理部门应将本年的培训工作进行总结，并报总经理。

（六）新进人员的培训 1.培训宗旨

使新进人员了解公司概况及公司规章制度，熟悉工作环境和管理规定，便于其尽快适应工作。 2.培训形式：

主要是上岗前培训，以公司课堂培训和实地培训两种形式进行。 3.培训内容：

（1）公司的概况：公司历史、业务、组织机构、管理规则。

（2）员工守则、规章制度。

（3）礼仪教育、团队理念。

（4）态度与信念。

（5）介绍其岗位特征及如何与其它部门配合。

（6）熟悉公司产业及相关业务。 4.培训时间：

（1）新进人员应接受两到三天的培训，培训次数应根据公司新员工入职情况分批或集中进行。

（2）公司人力资源管理部门应根据培训课程安排表，联系相关业务部门进行培训。

（3）实地培训期即为试用期，受训者须在一位资深员工的指导下实际从事未来所负担的工作。

（4）为有效利用时间和达到培训目的，对于上述两个阶段培训要酌情灵活运用、混合安排，拟定培训计划。

（七）在职人员培训 1.目的和要求

（1）在职培训是指对在职员工的技术业务、管理方面的培训，其目的是使员工有机会得到知识更新，充实自我，尽快掌握新知识、新技术，以便在工作中充分发挥潜能提高效率。

（2）在职培训的需求、培训计划、课程安排、费用核算、培训总结等一系列报批承办手续均由公司劳资科负责。公司任何个人、部门不得擅自与外公司自定培训方案，以免造成公司整体培训计划的混乱。 2.培训形式

在职培训分为技术业务培训、管理培训和其它培训。

（1）技术业务培训主要是相关最新技术知识与业务知识方面的培训。

（2）管理培训主要是对公司中高层管理人员的企业管理及员工管理方面最新管理方法的培训。

（3）其它培训指上述两种专业培训以外的培训，如经济发展讲座、思想政治教育讲座等，以扩展员工知识层面，提高思想品德意识。 3.培训方式

（1）公司内部技术业务培训。总经理有责任协调本公司人员授课事宜，其培训计划由公司人力资源管理部门完成。

（2）公司不定期对中高层管理人员进行培训。培训内容为：团队理念、激励、绩效员工的培养与管理、企业文化等。

（3）除了以上培训外，公司还进行管理、生产技术、质量管理方面的培训，采取“请进来，走出去”的方式进行。

（4）公司鼓励员工参加各种形式的考试与进修班学习。

第四章 员工的调整与流动

以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。

第一条 严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

第二条 员工在厂内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经厂务会研究批准后方可办理调动手续。

第三条 为了保证厂井安全生产，从事生产工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

第五章 员工的解雇与辞职

第一条 员工解雇 员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

第二条 员工辞职 员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇，人事部结合用人部门意见出具解除方案，然后报领导审批后会同用人部门进行解除。

第三条 公司所有用工单位职工无故脱岗3日以上，其所在部门务必将情况在其脱岗的第3日下午18点之前上报行政人事部。逾期不报，给公司带来损失，由其所在部门负责人和其直接主管领导承担。

第四条 触犯国家法律法规被司法机关限制人身自由但尚未追究刑事责任的，在被限制自由次日下午18点之前上报行政人事部。逾期不报，给公司带来损失，由其所在部门负责人和其直接主管领导承担。

第五条 职工主动辞职，需填写辞职申请，获得所在部门负责人签字后，到行政人事部办理离职手续。未按规定办理离职手续擅自离职导致有关待遇不能享受的，责任由其自行承担。

第六条 自动离职者，按国家相关规定执行。 第七条 所有与公司脱离劳动关系的员工，均与其签订《离职协议书》。 第八条 离职职工在离职之日未清算的工资与应得补助等，在离职之日最近的工资发放日与公司工资一起发放。

第六章 考勤及请假管理办法

（一）主要内容

1.考勤、考勤员、考勤规定；

2.各种假期；

3.旷工；

4.请假程序；

5.加班；

6.附表。

（二）考勤、考勤员、考勤规定

1.考勤

考勤是本公司管理工作的基础，是计发报酬、奖金、劳保福利等待遇的主要依据，各级人员都必须予以高度重视。

2.考勤员

公司的考勤由各部门指定专人（施工现场由项目经理或施工队长担任）负责，并于每月25日将当月考勤汇总报财务部。

考勤员职责：

（1）按规定及时、认真、准确地记录考勤情况。

（2）如实反映本部门考勤中存在的问题。

（3）妥善保管各种休假凭证。

（4）及时汇总考勤结果，并做出报告。

3.考勤规定

（1）各级管理人员应带头自觉执行本规定，教育和要求考勤人员认真负责地按本规定考核员工出勤，并负责审核。

（2）公司实行日考勤。考勤人员必须于日工作时间结束前对员工出勤用规定的符号如实做出记录，如缺勤须附审批同意的相应证明。

（3）人力资源管理部门查实虚报考勤一次，给予考勤人和审核领导人警告处分，二次以上给予考勤人记过并取消其考勤资格，降级处理，同时追究审核领导人的责任。 第一条 工作时间

1、公司一般实行每周五天、每日八小时工作制，每天的正式工作时间：夏季为上午8：00--12：00，下午14：30--18：30；冬季为上午8：00--12：00，下午14：00--16：00。（具体可根据实际修改）

2、上款规定的夏季计算日期为：5月1日至9月30日；冬季计算日期为：10月1日至次年4月30日。

3、考勤时分以考勤设备显示或以人工考勤记录为准。

4、在工地现场工作的职工采用不定时工作制，在保证按时按量按质完成工作任务的前提下，工作时间自主安排。

5、执行不定时工时制需报当地劳动部门审批后方可执行。第二条 签到

1、考勤实行 （指纹、打卡、人工记录）签到制度。

2、员工应在上班时间之前到岗、下班时间之后离岗，迟到5分钟内算迟到，超过20分钟算旷工。

3、考勤登记由行政人事办公室人事秘书负责。第三条 各种假期及请假

1、工作日

公司实行一周六天工作制，每天实际工作时间不低于8小时。

2、法定节假日

除星期日休息外，法定休假日如下：

（一）新年，放假一天（一月一日）；

（二）春节，放假三天（农历除夕、正月初

一、初二）；

（三）清明节，放假一天（农历清明当日）；

（四）劳动节，放假一天（五月一日）；

（五）端午节，放假一天（农历端午当日）；

（六）中秋节，放假一天（农历中秋当日）；

（四）国庆节，放假三天（十月一日、二日、三日）。部分公民放假的节日及纪念日：

（一）妇女节（三月八日），妇女放假半天；

（二）青年节（五月四日），十四周岁以上的青年放假半天；

（三）儿童节（六月一日），不满十周岁以下的少年儿童放假一天；

（四）中国人民解放军建军纪念日（八月一日），现役军人放假半天。

3.探亲假

（1）探亲假的规定；

a、凡是在以上单位工作满1年以上，夫妻两地分居，或与父母亲都不住在一起，且不能在公休假日团聚的，可以享受探亲假;若能与父母亲中的一方在公休假日团聚的，不能享受探亲假。

b、探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天;探望父母的，若是未婚原则上每年给假一次，假期为20天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿每两年探亲一次的，可以每两年给假一次，假期为45天。

c、若是已婚，每4年给假一次，假期为20天。探亲假与国家规定的其他假期分别计算。

（2）探亲假管理

a.员工探亲按所签劳动合同规定，须一个星期前填写探亲《休假申请表》，经权限领导批准并报公司备案，财务部凭人力资源管理部门备案的探亲申请予以报销路费。

b.各部门应根据工作的情况，有计划的安排员工探亲。员工本人应服从组织的安排。员工未接到休假通知，不得擅自休假，否则按旷工处理。 4.婚假

员工结婚，以领取结婚证为准，给假3天。 5.丧假

员工的直系亲属（配偶、子女、父母、养父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供养的弟妹）死亡，给假3天（不含路程）。 6.产假

90天（响应国家政策二胎者再增加15天）本人分娩前后，本人结婚证、准生证、出生证明及住院证明、全额支付薪资。

1、产假须一次连续申请

2、妊娠不足90天之流产，按病假规定办理30天 妊娠120天以上流产或死产 医师诊断书及证明 7天-15天 妊娠90天-120天流产或死产 医师诊断书及证明 7.病假

（1）员工因病或非因工（公）负伤，持医院医生出具的证明，经单位领导审核同意后休病假。

（2）员工因急病不能于缺勤前提交医院医生证明的，最迟应于两日内通知单位或提交证明，否则按厂工处理。

（3）员工因病长期缺勤三个月以上，须持医院出具的健康证明并经集团公司领导同意后，方可复工。复工后三个月内因病复发再次缺勤，则前后缺勤视作连续医疗期。

8.事假

（1）事假是指员工遇有必须亲自料理的事情，由本人申请，按假期审批权限，经批准办理了请假手续的缺勤（事假期间如急病住院或手术，可按病假对待）。

（2）事假审批权限

15天以内（含）由直接上级审批；

15天以上提高一级权限审批。

9.工伤假

所需日数因执行公务所发生之伤害，并以有关劳保规定为依据受伤报告及医生诊断书及出具的病假证明，全额支付薪资，按国家有关规定执行。

（1）工伤假是指员工因工（公）负伤或致残治疗、休养的缺勤。

（2）工伤须经下列程序确认；

a.当事人所在单位及时填写事故报告，报公司主管部门审定；

b.有医院出具的符合规定的诊断证明。

（3）工伤假期间，考勤以出勤记录，工伤假期间工资照发。

10.轮休

轮休是指野外工作人员每月4天的休息，当年轮休可结存，但休息时间不得超出结存日期。

备注：

1、请假期间如遇例、休假日时，该例休假日应并于请假期间内

2、员工如符合特别休假条件而未休假，可在第二年上半年给予补休假。若还不能得以休假，则休假作自动放弃论，不再计入下一年的年休假中。 第四条 旷工 1.旷工的确定

旷工是指员工因下列情形之一的缺勤： （1）未经领导审批同意不到岗的；

（2）假期已满，未办理续假手续或续假申请未获领导批准不到岗的； （3）不服从工作分配，拒绝上班的； （4）属于本人原因，被公安机关拘留的。 （5）凡下列情况均以旷工论处；

a.采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明；

b.未请假或请假未被批准，即不到岗；

c.不服从工作调动，经教育仍不到岗；

d.打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗；

e.其他违规违纪行为造成缺勤的。

2.旷工处理

旷工扣发相应工资；

旷工和奖惩相联系。 第五条 请假程序

1.员工休假时，应事先与所在部门或单位协商，在不影响工作的情况下，向所在部门或单位提出休假申请，办理休假、请假登记审批手续；

2.按权限审批并报公司人力资源管理部门备案；

3.员工因紧急情况不能亲自办理请假时，应提前托人或电话告知，并在48小时内办好相关手续。

第六条 加班

本公司如因工作需要，可于工作时间外指定员工加班；被指定的员工因特殊原因，可以拒绝。

员工加班由指定考勤人进行统计。

员工加班须经本部门负责和经理签字领导肾批后后，方可生效。

本规定未尽事宜按公司有关规定执行。 第七条 处罚

1、（1）迟到、早退十分钟内，每次扣罚工资 元，超出签到时间二十分钟者按旷工半天处理；

（2）连续迟到、早退3次按旷工1天处理；

（3）旷工半天扣罚 元，旷工1天扣罚 元，连续旷工二天（含）以上或当月累计旷工达三日及以上者，按自动离职处理。

2、请事假者，按其实际请假天数从当月工资中扣除。第八条 奖励

每月出满勤者，可享受 元全勤奖。

第七章 绩效考核 第一条 主要内容

（1）考核时间；（2）考核原则；（3）考核对象；（4）考核方法；（5）考核程序；（6）考核内容；（7）评分方法；（8）考核纪律；（9）考核附则

第二条 考核时间

1、绩效考核是人力资源管理部门系统的重要组成部分，同时也是公司管理者的重要职责。通过对员工定期进行全面考核，综合评估员工的能力和工作业绩，公司对员工进行奖惩、培训、调薪、晋升、任用等提供更为客观的依据，进一步完善公司的激励和用人机制。

2、绩效考核工作每年统一进行一至两次，一般安排在当年的7月和12月进行。第三条 考核原则

在考核过程中应坚持和贯彻“三公开”原则，即“公平、公正、公开”的原则。

1、公平原则：面向全体员工，严格考核标准和考核程序，客观、全面地考察和评价员工。

2、公正原则：管理人员和其他人员分别制订与其工作性质和要求相应的标准，采用自评，初评、复评等程序，避免人为的偏见和误差。

3、公开原则：考核过程和考核结果对被考核人公开、透明。第 四条 考核对象及权限

1、公司在册所有员工。

2、入公司不满4个月的员工不参加半年度绩效考核，不满5个月的不参加年度绩效考核。

3、各项目部的项目经理（副经理）车间主任（副主任）一般管理人员、技术人员和长期员工由公司劳资科考核，总经理负责审核，董事长复核。

4、公司副总经理、总经理由公司人力资源管理部门考核董事长复核，

第五条 考核方法

1、一般员工考核采取自评、初评与复评相结合的评审方法。自评是被考核人根据考核的内容和标准，结合自己的工作表现，自行打分；初评由被考核人的上级主管人员结合自评人自评结果及日常工作表现情况综合评估打分；复评由最后审核人根据在初评的结果上直接对考核对象评分。

2、公司总经理、副总经理、部门负责，自行进行个人述职，然后公司董事长复核根据其述职报告、工作表现、业绩来进行打分。

第六条 考核程序

1、首先由公司人力资源管理部门向各部门提供考核表，部门将考核表发到被考核人。

2、各部门依据考核方法，对每位被考核员工进行自评（被考核人写出工作总结，并以本人的实际业绩与行为为依据，对照考核表对本人逐项评分）、初评（被考核人的主管领导根据被考核人实际业绩与行为为依据，对被考核人写出考核评语）、复评等阶段，最后由公司劳资科将考核结果进行分类、统计，报领导审阅。

第七条 考核内容

（一）对一般管理人员的考核内容：

1、专业知识：掌握、熟悉完成本职工作所需专业知识的程度；对其工作的内容、要求、方法、工具、办事程序及相关业务知识的了解程度。

2、工作效率：能否按照工作任务要求，在保证质量的前提下，及时完成本职工作。

3、责任感：是否有很强的社会、集体感和工作责任心，有强烈的职业道德和敬业精神，积极主动地开展、完成本职工作或交给的工作任务。

4、协调合作：上下左右的关系是否融洽，能否团结其他同志一道工作；能否体现团队精神，是否愿意为他人服务、与他人合作。

5、发展潜力：是否积极好学，乐于接受新观念、新知识和新方法，追求上进，刻苦钻研工作中的难点，在本职工作中积极主动开展创造性的劳动。

6、出勤状况：请假、迟到、早退的次数，是否遵守考勤和请假制度，自律程度。

7、思想品德：是否有很好的个人修养、富有爱心、乐于助人。

8、工作质量：能否按照岗位的要求或主管交给的任务要求，完成、超额完成或不能完成所承担的工作任务。

9、工作能力：能够把专业知识充分运用到本职工作中，体现自己良好的动手能力，圆满完成工作任务。

（二）对中高层管理人员的考核内容：

1、专业知识：掌握、熟悉完成本职工作所需专业知识的程度，对其工作的内容、要求、方法、工具、办事程序及相关业务知识的了解程度。

2、工作效率：运用相应的知识及技能按时、按质完成所要求的工作；在负责的主要领域中实现有价值的目标。

3、责任感：是否有很强的社会、集体责任感和工作责任心，有强烈的职业道德和敬业精神，积极主动地开展、完成本职工作或交给的工作任务。

4、协调合作：上下左右的关系是否融洽，能否团结其他同志一道工作；能否体现团队精神，是否愿意为他人服务、与他人合作；特别是能否协调好与其他部门以及外部资源的关系，充分调动各种资源，顺利完成各项工作任务。

5、工作质量：能否按照岗位的要求或领导交给的任务要求，完成、超额完成或不能完成所承担的工作任务。

6、工作热情：工作是否积极、主动，能否保持饱满的工作热情，带动并鼓励员工们以良好的精神状态实现工作目标。

7、领导能力：是否有合理的计划、有远近结合的目标、有科学的方法，调动员工的工作积极性，形成良好的工作氛围，建立起良好的领导威望和威信；是否有较高的政策水平和决策能力，有较强的发现问题、分析问题和解决问题的能力。

8、组织能力：能否很好地组织下属以及外部资源，保质、高效地完成有关任务以及分管的部门的日常工作，保证分管的机构顺畅运作，工作任务顺利完成。

9、自律程度：是否按照公司的各种规章制度严格要求自己和下属，不划小圈子、不搞小团结、是否有背于职业道德和公司规定的不良行为。

10、培养下属：是否关心、爱护下属，积极主动帮助、培养下属，为下属设计职业生涯计划，并提供必要的发展机会，为公司培养、储备技术骨干和能够胜作重要岗位的接班人。

11、业绩考核：根据集团公司制定《集团公司总经理班子考核办法》及《各子公司总经理班子及项目部经理的考核办法》对其业绩进行考核和奖罚。

（三）对长期员工的考核内容：

每年对长期员工的考核进行一次德、功、勤、纪四个方面的考评，并实行末尾淘汰的方法，吐故纳新。

根据考核结果按照比例取消部分长期员工资格；部分人员不晋级；另外按照现有长期员工总数的比例吸纳新的长期员工。

第八条 评分

1、一般管理人员的考核结果分为优、中上、中、中下、劣五个等级，100分－90分为优等；89分－80分为中上；79分－70分为中；69分－60分为中下，59分以下为劣。

2、自评分不计分，只作为初评时的参考；

3、中高层管理人员的考核主要分为三大类，即态度考核、能力考核、业绩考核，其中态度考核和能力考核各占15％，业绩考核占考核比例的70％。第九条 考核纪律

1、绩效考核关系到每个员工的切身利益，各级项目负责人、各部门经理及相关负责人必须本着对每个员工负责，对公司负责的高度责任感，严肃认真对待绩效绩考核，各负责人应严格把关，严格按照考核原则和程序进行。

2、在考核过程中，如有徇私舞弊、弄虚作假、打击报复行为，一经查出，将严肃处理。

第十条 附件

一般管理人员考核表

员工绩效考核表

姓名工作部门岗位考核项目

分值

第八章 薪酬管理

第一条 年度工资总量基数按照当年我厂经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。 第二条 按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行计件工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。 第三条 员工的基本工资制度

（一）经营者年薪制度

厂长、副厂长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我厂资产净值、税利水平、生产经营规模和我厂员工平均收入水平确定；风险收入以基薪为基础，根据我厂生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。

（二）一般员工的岗位技能工资制

在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。 第四条 其它工资问题的处理规定

（一）被录用新员工工资处理

经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。对于新录用的复员（转业）军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。对我厂特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。

（二）员工岗位变动的工资处理

厂属各单位因员工的正常流动引起岗位（职位）变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：

（1）各类员工岗位变动，技能工资根据实际情况变动。生产员工实际工作满10年（工龄部折算）保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。从事实际生产工作或销售工作满15年的，调到后勤工作以后，工资不变；不满15年的，技能工资降低一级。从事生产的员工调到销售的，从事生产工作实际年限满5年的，技能工资不变；不满5年的，技能工资降低一级。从事后勤工作的员工不满5年，调到销售或车间工作，只能享受一次高定技能工资待遇。

（2）从事技术操作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。

（3）员工因工负伤（包括职业病）需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

（4）对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。

第五条 有关假期及加班加点工资支付

员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数；根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）以及《中华人民共和国劳动部关于（劳动法）若干条文的说明》（劳部发[1994]289号）的有关规定执行。 第六条 员工工资增长机制

为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我厂将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

第九章 奖惩办法及福利待遇

第一条 为了对公司发展有特殊贡献的员工给予奖励，以及对不良行为者给予惩处，进而促使全体员工努力工作、奋发向上，特制定本办法。 1.处分

（1）管理岗位人员记过以下（含记过）处分，报主管经理批准；管理岗位人员记过以上处分，报董事长批准。

（2）工人岗位人员记过以下（含记过）处分，队长有直接处理权；工人岗位人员记过以上处分，报主管总经理批准。

（3）计件工和临时工由施工队长直接处理。

处分应由被处理人所在队（点）的负责人以书面形式通知本人并抄送公司人力资源管理部门及财务部计入档案和执行，超出处理权限的应以书面形式说明事实和处理意见报告上一级核实后做出处理决定。 2.奖励

奖励由被奖励人所在队的负责人把事迹以书面形式报主管总经理签署意见，记功以下由项目经理批准，记大功由经理办公会议批准，先进生产（工作）者和劳动模范由董事标长批准。 第二条 奖惩

（一）奖励

1.公司奖励按照事迹突出程度分为以下六类

（1）嘉奖，并奖励200元；

（2）记功，并奖励400元；

（3）授予安全先进个人称号，并奖励500元；

（4）记大功，并奖励600元；

（5）授予公司先进生产（工作）者称号，并奖励1000元；

（6）授予公司劳动模范称号，并奖励1200元； 2.有下列事迹之一者，予以嘉奖

（1）一段时期内能超额完成生产(工作)任务，质量优良；

（2）领导有方，使业务工作拓展有相当成效者；

（3）预防机械发生故障或抢修设备使生产不致中断者；

（4）其他对公司或公众有利益的行为，具有事实证明者； 3.有下列事迹之一者，予以记功

（1）提出合理化建议，经采纳施行，卓有成效者；

（2）节约材料，或对废料利用卓有成效者；

（3）检举违规或损害公司利益者；

（4）执行临时紧急艰险任务能依限完成者； 4.有下列事迹之一者，予以记大功

（1）执行艰险任务，成绩突出；

（2）在新技术应用，新产品开发等方面成绩突出；

（3）维护公司重大利益，避免重大损失者； （4）遇有意外事件或灾变，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者； 5.授予称号

先进生产(工作)者、安全先进个人和劳动模范在每年末根据员工年度的综合表现评定授予。

6.为鼓励员工积极向上，公司奖励实行年度累进转换：

（1）当年嘉奖三次，第三次按记功奖励。

（2）当年记功三次，第三次按记大功奖励并晋升一级工资。

（二）处分

1.公司处分依违反规定性质分为以下六种

（1）批评

（2）警告，并罚款50元；

（3）记过，并罚款（本人月工资的10%—15%，且≤300元）；

（4）记大过，并罚款（本人月工资的15%—20%，且≤600元）；

（5）除名，并罚款（本人月工资的20%—30%，且≤1500元）；

（6）辞退。2.有下列情况之一者，给予批评

（1）迟到、早退、脱岗、串岗在一小时以内，未造成损失的；

（2）工作态度不认真；

（3）其它应受到批评的行为。 3.有下列情况之一者，给予警告处分

（1）旷工一天；

（2）遗失重要文件、物件或工具（价值50元以上）者；

（3）违反操作规程、违章指挥、浪费材料、能源或工作失职，造成经济损失200–1000元或停工12小时以内者；

（4）在公司以外单位私自兼职或业余时间赚外快的；

（5）对违反公司规章制度和损害公司利益等应受到批评的行为刻意隐瞒的；

（6）管理人员对犯有错误的人员不及时处理者；

（7）打架斗殴后动手者；

（8）不听领导的劝阻和指挥或因不满谩骂管理人员者；

（9）对安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的； （10）其他制度规定应给予警告处分的。

（11）年终考核不合格，经考察试用仍不合格者。 4.有下列情况之一者，给予记过处分

（1）不爱惜公物，浪费原物料；违章指挥、违反操作规程或因工作失职造成损失1000—5000元或停工停产12--48小时的；

（2）工作时酗酒滋事，影响工作秩序者；

（3）赌博和打架先动手者（赌博的没收赌具及赌资）；

（4）无理取闹，不听劝阻，严重影响工作秩序者；

（5）对上级决议拒不执行，影响生产进度者；

（6）发生事故隐瞒不报的；

（7）对安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。 5.有下列情况之一者，给予记大过处分

（1）违反操作规程或违章指挥造成事故或因工作失职，直接经济损失在5000元—10000元或停工停产48--72小时的；

（2）挑拨是非，造成同事间的矛盾或造谣生事的；

（3）欺下瞒上，影响极为恶劣的；

（4）擅自将公司秘密级文件或秘密会议内容泄密者；

（5）对安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。 6.有下列情况之一者，给予除名，各相关单位永不录用

（1）连续旷工三天者；

（2）因工作不满，动手打上级领导者；

（3）有意涂改或开假票据、假证明以谋私利者；

（4）挪用公款者；

（5）利用职权，索取回扣或收贿赂者；

（6）利用公司名义，在外招摇撞骗致公司名誉受重大损失者；

（7）故意造谣或煽动，造成公司人心浮动者；

（8）故意泄露绝密级文件、会议内容及公司技术者；

（9）盗窃公私财物者；

（10）见灾不救，酿成大祸者； （11）因工作失误，造成10000元以上损失或停工停产72小时以上者；

（12）生活作风不正，影响恶劣的；

（13）其他制度规定应给予除名的。 7.辞退：

对因非除名的原因而解除聘用关系的人员的处分。 8.公司惩处实行年度累进转换

（1）当年批评三次，第三次按警告处分；

（2）当年警告三次，第三次按记过处分；

（3）当年记过三次，第三次按记大过处分，并降一级工资；

（4）当年记大过三次，给予除名。

9.对造成经济损失的责任人，除按本制度条款处理外，并要求赔偿直接损失的10%--30%，汽车事故承担5-20%的经济责任（根据事故大小定）。在经济赔偿事项未了结前，不得离开本公司。

第三条 员工的社会保障

1.严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

2.厂所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

3.对符合离（退）休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。

第十章 保密 第一条 主要内容 （1）保密种类；

（2）技术秘密；

（3）内部管理秘密； （4）保密守则。

第二条 密种类

凡属公司的内部资料和信息均属公司秘密，公司所有成员必须负有保密的责任和义务。

公司秘密分为两类：技术秘密和内部管理秘密。

第三条 技术秘密

1、公司为开发项目投入购买的设计资料；

2、设计讲座的记录、设计方案、设计功能、规格说明、立项报告、设计文档、产品开发计划；

3、合作单位提供的各种设计资料；

4、公司开发产品所设计的资料、程序流程；

5、公司内部的其它技术资料；

第四条 内部管理秘密

1、公司办公会议纪要，技术讨论会议纪要；

2、各类报表；

3、人事资料：公司的各项规章制度、薪资情况、福利制度

以上内容除形成的文字的文件、报表、资料，也包括计算机存贮的文件和存贮介质。

第五条 保密守则

1、公司员工不得利用各种手段了解或获取不属自己工作范围或未经公司许可接触的公司秘密。

2、未经公司书面同意，不得擅自向公司其他员工提供、复制、拷贝自己所掌握的公司机密资料。

3、在开发过程中形成的正式文档、图纸、程序、各种资料、合同协议及各种成果均要及时上交公司相关管理部门，并要上交原件。

4、公司员工所掌握的涉及公司秘密的资料，在辞职、辞退离开公司必须办理退还手续，并负继续保密的责任。

5、拥有公司机密资料的员工，必须认真保管使用资料，不得遗失、转借，不经允许，不得带出公司。

6、凡是违反本规定者，依据奖惩办法相关条款处罚，情节严重者，除处罚外，还要追究相应法律责任。

第16篇：公司人力资源管理制度

ABC某某交通股份有限公司人力资源管理制度

ABC某某交通股份有限公司人力资源管理制度

（经 年 月 日 审议通过）

第一章 总则 第二章 招聘

第三章 试用期员工管理 第四章 临时用工管理 第五章 考勤管理 第六章 培训

第七章 任职资格评审

第八章 岗位调动与行政级别调整 第九章 人事奖励与处分 第十章 绩效考评 第十一章 薪酬管理 第十二章 员工福利 第十三章 待岗与离职管理 第十四章 人事申诉

第十五章 劳动争议与劳动诉讼 第十六章 项目人员及工资管理 第十七章 附则

人力资源管理制度

206

目录

第一章 总则

第一条 第二条

第二章 招聘

2.1.招聘目的与范围 第三条 为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才， 为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。

本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。

制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

第四条 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并 不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

第五条 第六条 人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。

公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的 原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。

第七条 招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。

第八条 等。

2.2.招聘原则和标准 第九条 1) 公司的招聘遵循以下原则和标准：

机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体 招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘程序见内部招聘有关条款。

2) 双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。

第十条 所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

2.3.招聘申请程序

第十一条 各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。

第十二条 如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总经理批准后交人力资源部。

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2.4.招聘组织程序

第十三条 内部招聘按下列步骤进行： 1) 2) 人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。 应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人力资源部。

3) 人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。

4) 5) 理审批。

6) 成员。

7) 8) 9) 人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。 人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。 如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。 人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。 人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经第十四条 在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。 第十五条 外部招聘按下列步骤进行： 1) 公司各部门根据工作需要和岗位设臵填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理批准。人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜，。

2) 人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

3) 人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

4) 5) 面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。 人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。

6) 人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。

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2.5.招聘费用管理

第十六条 人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。

2.6.招聘文件或表格

第十七条 有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7)

第三章 试用期员工管理

3.1 目的与适用范围

第十八条 为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员 工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。

第十九条 所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为2个月，内聘员工的试用期为1个月，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。

第二十条 由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。 3.2 试用期管理程序

第二十一条 员工的试用期管理按下列步骤进行： 1) 动合同；

2) 3) 有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；

在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳《增加人员申请表》 《求职申请表及附表》 《面试记录表》 《招聘人员试用审批表》 《职员报到登记表》 《职员转正申请表》 《试用人员转正审批表》

给予指导，了解新员工需要的支持；

4) 新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。

5) 人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总经理审批。

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6) 总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。

7) 总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。

第二十二条 试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。 3.3 试用期薪酬福利

第二十三条 试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。

第四章 临时用工管理

第二十四条 本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。

第二十五条 部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总经理审批。

第二十六条 临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

第二十七条 总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。

第二十八条 总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。

第二十九条 人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。

第三十条 对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。 第三十一条 公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开 支。

第三十二条 对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤 残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。

第三十三条 对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。

第三十四条 对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。

第三十五条 各工程项目部，临时用工条件，必须符合《某某公司项目管理办法》要求实施。

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第五章 考勤管理

第三十六条 公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。

第三十七条 工伤考勤：职工发生工伤，必须在24小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。

第三十八条 病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。

第三十九条 员工请事假需填写请假条，二天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总经理批准，请假条存行政部作为考勤凭证。

第四十条 产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总经理批准。

第四十一条 员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。

第四十二条 工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总经理审核后支付。具体见《薪酬管理制度》。

第四十三条 公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按21天换算，每月8日发放上月工资。 第四十四条 员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。

第四十五条 女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。

第四十六条 员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。 第四十七条 全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金；累计病假20天（含20天）～60天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过60天（含60天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。

第四十八条 员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。全年累计事假15天者（含15天），扣发年终奖金10%；累计事假25天者（含25天），扣发年终奖金30%；累计事假30天者（含30天）扣发年终奖50%；累计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天50元的标准发放值班补贴。

第四十九条 员工上班迟到，一次扣罚20元，全年累计迟到5次者（含5次），一次扣罚200元；全年累计迟到10次者（含10次），一次扣罚500元，全年累计10次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。

第五十条 员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月20%的工资，并扣发全年10%奖金；无故连续旷工5日或全月累计无故旷工8日或一年旷工达15日者，公司将予以辞退。

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第六章 培训

6.1 目的、宗旨与原则

第五十一条 在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。

第五十二条 公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。

第五十三条 员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。

第五十四条 公司培训的目的主要有以下几点： 1) 2) 3) 4) 力。

第五十五条 公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。

第五十六条 公司对员工的培训遵循以下原则： 1) 2) 全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。

系统性原则：培训内容的设臵是结合公司人力资源规划系统设臵的，是配合员工职业发展计通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。 提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。

培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。

构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争划的系统工程。

3) 全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。

6.2 培训对象、师资与组织者

第五十七条 培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。 第五十八条 公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。

第五十九条 公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。

第六十条 公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。

第六十一条 人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。 第六十二条 各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。

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6.3 培训分类 6.3.1.新员工培训

第六十三条 新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。

第六十四条 新员工培训是由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。 6.3.2.部门内部培训

第六十五条 部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。

第六十六条 部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。 6.3.3.部门交叉培训

第六十七条 部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。

第六十八条 部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。 6.3.4.通用类外部培训

第六十九条 通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。

第七十条 通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设臵、组织实施和评估工作。 6.3.5.专业类外部培训

第七十一条 专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括企业管理、招投标、工程施工、项目管理、新产品开发知识等。

第七十二条 专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。 6.3.6.短期教育

第七十三条 短期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教育适用于少数员工快速学习专业知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。

第七十四条 短期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。

6.3.7.长期教育

第七十五条 长期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的超过（包含）三个月的长期学习。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数员工系统学习专业和管理知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。

第七十六条 长期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修 213

由公司另行规定。

6.4 培训组织程序 6.4.1.新员工培训组织程序

第七十七条 凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，从而对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。

第七十八条 新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。

第七十九条 人力资源部根据培训计划，填写《培训安排通知单》，发放至各部门经理，要求部门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。

第八十条 人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。

第八十一条 培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。

第八十二条 因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。 第八十三条 未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。 6.4.2.新员工培训的目的和内容

第八十四条 入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。

第八十五条 入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。

第八十六条 凡新进人员的入职培训一般不少于8课时，有特殊情况，可报人力资源部适当延长或缩短。

第八十七条 由公司总监职务以上人员主持讲解公司经营历史、企业文化和发展目标、目前经营状况、公司组织结构等，使上岗人员对公司有较为具体的认识。

第八十八条 根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位（职务）的业务知识。 第八十九条 由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门的配合等详细工作环节。

第九十条 由人力资源部负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇，使新员工明确自己的权利和义务。

6.4.3.部门内培训组织程序

第九十一条 公司各部门根据工作的实际需要，由部门经理制定定期或不定期的内部培训计划，并于季度初5日前，提交人力资源部备案。

第九十二条 部门内部培训的内容，可以由部门经理直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能

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的交流分享，也可由员工向部门经理提出培训需求申请。

第九十三条 部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。 第九十四条 部门内部培训的实施者，可以是部门经理，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。 第九十五条 部门经理负责内部培训计划的组织实施。

第九十六条 部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。 6.4.4.部门交叉培训组织程序

第九十七条 每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

第九十八条 公司各部门可根据工作的实际需要，由部门经理在调查问卷中填写对部门交叉培训的需求申请。

第九十九条 当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。

第一百条 人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合公司经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。

第一百零一条 根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合公司内部培训师资，组织落实交叉培训计划。

6.4.5.通用类外部培训组织程序

第一百零二条 每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。 第一百零三条 员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。

第一百零四条 人力资源部，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。

第一百零五条 根据培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。

6.4.6.专业类外部培训组织程序

第一百零六条 每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

第一百零七条 部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。 第一百零八条 当经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。

第一百零九条 人力资源部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的培训计划。

第一百一十条 根据培训计划，人力资源部负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。

第一百一十一条 外送培训和岗位证书培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考

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核获得合格证者，由公司报销费用；未能获得合格证者，其培训费用由个人自负。

6.4.7.短期教育组织程序

第一百一十二条 人力资源部负责收集短期教育的信息，制定初步的年度培养计划，上报总经理审批。 第一百一十三条 经批准的培养计划，人力资源部公开或非公开的征求部门意见，将确定的培养名单上报总经理审批。

第一百一十四条 人力资源部负责实施审批后的培养计划，通知相关人员，签定《培训协议》，办理相关手续等。

6.4.8.长期教育组织程序

第一百一十五条 人力资源部负责收集长期教育的信息，定期上报总经理。

第一百一十六条 公司高层根据需要，确定长期教育培养计划，总经理将计划下达至人力资源部。 第一百一十七条 人力资源部负责落实计划，通知相关人员签定《培训协议》，协助办理入学相关手续等。

6.5 培训评估标准

6.5.1.新员工培训评估标准

第一百一十八条 对新员工培训实施的评估项目，主要有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面；评估结果采用百分制，每一项占25分，评分级差为10分。具体参见《培训评估表》。

第一百一十九条 对新员工的培训成果评估，通过考试形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。 第一百二十条 以上相关资料，人力资源部归档保存。 6.5.2.部门内部培训评估标准

第一百二十一条 对部门内部培训的评估项目，主要有《培训报告单》和抽查结果两项。

第一百二十二条 《培训报告单》项目，要求各部门每季度结束日3天内提交两份以上《培训报告单》，简要记录部门培训的内容、参加人员等基本状况。

第一百二十三条 部门内部培训抽查，由人力资源部不定期进行检查，根据现场组织情况进行打分。评分采用百分制，成绩70分以上为合格。

第一百二十四条 人力资源部将相关资料归档保存。 6.5.3.部门交叉培训评估标准

第一百二十五条 对培训实施的评估项目，主要有《培训效果调查问卷》和《培训评估表》两项。 1) 2) 《培训效果调查问卷》由被培训者填写，采用评分标准参见《培训效果调查问卷》。 《培训评估表》主要是对内容准备、讲解技巧、生动有趣、实际效果四方面评分，由人力资源部检查后填写。评分结果采用百分制，每一项占25分，级差为10分，要求70分以上为合格。

第一百二十六条 对被培训部门的评估，通过考试或总结形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。

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第一百二十七条 以上相关资料在人力资源部归档保存。 6.5.4.通用类外部培训评估标准

第一百二十八条 同《部门交叉培训评估标准》。 6.5.5.专业类外部培训评估标准

第一百二十九条 同《部门交叉培训评估标准》。 6.5.6.短期教育评估标准

第一百三十条 对短期教育实施的评估项目，主要有讲解内容、实际运用两方面。评估形式以与被培训者及其上级访谈为主。

第一百三十一条 对被培训者的评估项目，是培训结束后提交的培训总结，人力资源部以百分制评分，成绩70分以上为合格。

第一百三十二条 以上相关资料在人力资源部归档保存。 6.5.7.长期教育评估标准

第一百三十三条 同《短期教育评估标准》。

第一百三十四条 对培训实施的评估工作，主要由被培训者和人力资源部实施。 第一百三十五条 对被培训者的评估，主要由人力资源部实施。 6.6 培训评估程序

6.6.1.新员工培训评估程序

第一百三十六条 对培训实施的评估程序： 1) 2) 培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。 人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。

第一百三十七条 对新员工的评估： 1) 的知识点。

2) 3) 人力资源部收集考试卷，对其进行评分。 人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。 在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要第一百三十八条 以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

6.6.2.部门内部培训评估程序

第一百三十九条 对培训实施的评估程序： 1) 2) 季度结束3日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》。 人力资源部整理抽查记录，结合《培训报告单》，得到评估成绩。

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第一百四十条 以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

6.6.3.部门交叉培训评估程序

第一百四十一条 对培训实施的评估程序： 1) 2) 3) 培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培训效果调查问卷》。 人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成绩。 按照《培训评估表》，人力资源部对培训实施过程打分。

第一百四十二条 对被培训员工的评估： 1) 在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。

2) 3) 人力资源部收集考试卷，对其进行评分。 人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。

第一百四十三条 以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

6.6.4.通用类外部培训评估程序

第一百四十四条 评估程序同《部门交叉培训评估程序》。 6.6.5.专业类外部培训评估程序

第一百四十五条 评估程序同《部门交叉培训评估程序》。 6.6.6.短期教育评估程序

第一百四十六条 对短期教育实施的评估，人力资源部将与被培训者访谈记录和抽查结果，作为对短期教育的评估结果，保存于工作记录中。

第一百四十七条 参加培者，在培训结束7日内，向人力资源部提交培训总结。 第一百四十八条 人力资源部对培训总结给予评分，并将结果反馈给本人及其上级主管。 第一百四十九条 评估结果归档保存，并于年度培训总结中作出汇报。 6.6.7.长期教育评估程序

第一百五十条 评估程序同《短期教育评估程序》。 6.7 培训考勤规定

第一百五十一条 学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。

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第一百五十二条 培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》中的处理办法处理。 第一百五十三条 员工在职培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人考核档案，扣减年终考核评分。

6.8 培训奖惩规定

第一百五十四条 公司内部培训师资的奖惩由公司另行规定。

第一百五十五条 被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。

第一百五十六条 人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交有关部门，参与其年度绩效评估，奖惩办法参阅《绩效考核手册》。

6.9 培训档案管理

第一百五十七条 人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内 容，记录汇总成员工培训档案。

第一百五十八条 员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。 6.10 培训费用

第一百五十九条 按照公司年度培训预算，不超过预算额度的费用使用由人力资源部经理审批。 第一百六十条 超出预算额度及临时培训项目费用的支出，需上报总经理审批。 6.11 相关表格与文件

第一百六十一条 有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。 1) 2) 3) 4) 5)

第七章 任职资格评审

7.1.目的与原则

第一百六十二条 岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。

第一百六十三条 公司对员工的任职资格评定遵循以下原则： 1) 公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不《培训计划》 《员工培训档案》 《员工培训记录》 《员工培训小结表》

《公司培训体系与年度培训流程》

受任何非客观因素的影响；

2) 公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；

219

3) 进行。

4) 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比7.2.评定者与组织者

第一百六十四条 任职资格评定者 1) 2) 3) 4) 5) 新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成； 基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定； 业务主管任职资格由部门经理进行资格评定； 部门经理任职资格由总经理进行评定； 总经理任职资格由董事会进行评定。

第一百六十五条 任职资格评定的组织者为公司人力资源部 7.3.岗位任职资格评审标准 7.3.1.新聘员工任职资格标准

第一百六十六条 参见《招聘管理规定》 第一百六十七条 参见《转正管理规定》 7.3.2.正式员工任职资格标准

第一百六十八条 公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准 7.4.任职资格定期评定程序 7.4.1.公司员工任职资格年度评定程序

第一百六十九条 人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。 第一百七十条 人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；

第一百七十一条 任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行（工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）；

第一百七十二条 各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定；

第一百七十三条 评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；

第一百七十四条 岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部； 第一百七十五条 人力资源部对各部门提交的评定进行整理

第一百七十六条 人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核；

第一百七十七条 重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理；

220

第一百七十八条 整个复议过程将在2周内结束。

第一百七十九条 各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定； 第一百八十条 各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定 7.5.任职资格不定期评定程序 7.5.1.新聘员工的资格评定程序

第一百八十一条 在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见《招聘管理规定》。

7.5.2.转正员工的资格评定程序

第一百八十二条 在试用期（公司规定为2月）结束的前1周，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。

第八章 岗位调动与行政级别调整

8.1 目的与范围

第一百八十三条 为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。

8.2 岗位调动程序

第一百八十四条 岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。

第一百八十五条 公司岗位调动程序如下： 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人力资源部批准； 总经理或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议； 人力资源部通知调动员工所在的部门经理，征求意见； 部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部； 部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见；

员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职手续； 人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。

第一百八十六条 借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整； 第一百八十七条 临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。

221

8.3 行政级别调整程序

第一百八十八条 行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。

第一百八十九条 公司行政级别定期调整程序如下： 1) 2) 人力资源部汇总年度考评成绩；

人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理的胜任度进行评估；

3) 人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

4) 5) 整沟通；

6) 7) 8) 人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别 被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续 人力资源部更新员工档案。 总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；

部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调第一百九十条 行政级别不定期调整程序如下： 1) 部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理提出调整建议；

2) 人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

3) 4) 整沟通；

5) 6) 7) 人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别 被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续 人力资源部更新员工档案。 总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；

部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调第一百九十一条 行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》和本制度《第十二章 员工福利》。

第九章 人事奖励与处分

9.1 目的与范围

第一百九十二条 为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定

222

本制度。

第一百九十三条 本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见《绩效考评手册》和《薪酬管理制度》。

9.2 人事奖励

第一百九十四条 奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种和年终评奖。特设总经理特别奖， 奖励对公司有特殊贡献者

第一百九十五条 员工有下列情形之一者，予以嘉奖： 1) 2) 3) 4) 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 1) 2) 3) 积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。 认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。 工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。 连续两年绩效考核优秀者

对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。 积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。 检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。

对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。 策划、承办、执行重要事务成绩显著者。 廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。 其它应给于记功事迹者。

在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。 同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。 对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。 第一百九十六条 职工有下列情形之一者，予以记功。

第一百九十七条 职工有下列情形之一者，予以记大功。

第一百九十八条 员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。

第一百九十九条 员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励300元，记功奖励1000元，记大功奖励3000元。

9.

3人事处分

第二百条 人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。 第二百零一条 职工有下列情形者，予以警告。 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 因过失导致工作发生错误但情节轻微者。 防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。 初次不听部门负责人合理安排指挥者。

经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或配戴工作卡者。 不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者。 同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。

一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。

对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。 在工作场所防碍他人工作者。

10) 在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。 11) 工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。 第二百零二条 职工有下列情形之一者，予以记过。 1) 2) 3) 4) 因玩忽职守造成公司损失但不大者。 对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。 检查值班人员未按规定执行勤务者。 捏造事实骗取休假者。

223

5) 6) 7) 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。 一个月内迟到早退累计五次（含）以上者。 一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。 在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。 携带危险或违禁物品进入工作场所者。 虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。 对同事恶意攻击，造成较大伤害者。

遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。

职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。 违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。 一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。 未完成工作任务，造成重大影响或损失者。 第二百零三条 职工有下列情形之一者，予以记大过：

10) 工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。 第二百零四条 职工有下列情形之一者，予以除名。 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者。 在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。 在公司内聚众赌博。 故意毁坏公物，金额较大者。 聚众闹事妨害正常工作秩序者。

违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。 对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。

严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。

连续旷工5天或一个月内累计矿工8天或一年内累计旷工15天以上者。

10) 盗窃同事或公司财物者。

11) 利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。 12) 利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。 13) 年度内累计二次记大过行为者。

14) 经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者。 15) 其它应给予除名。

第二百零五条 员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣500元，记大过罚扣1000元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。

9.4 人事奖励与处分程序

第二百零六条 奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门经理签发《职工奖惩审批表》并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功（记过）以上者，由总经理在调查核实后，签批《职工奖惩审批表》生效。

第二百零七条 《职工奖惩审批表》生效后，由人力资源部登记在《职工奖惩记录表》中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。

第十章 绩效考评

第二百零八条 有关绩效考评的规定参见《绩效考评管理办法》。

224

第十一章 薪酬管理

第二百零九条 有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理规定》。

第十二章 员工福利

12.1 目的与范围

第二百一十条 为规范公司员工福利管理，保证员工应有享受福利的权利，有效控制福利开支，制定本制度。

第二百一十一条 本制度只适用于公司员工，所有外聘和兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。

第二百一十二条 本制度所系的员工本公司工龄，由公司经理办公会研究后统一确定。 12．2员工福利分类 12．2．

1、社会保险

第二百一十三条 《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。我公司依据《劳动法》和《ABC自治区统一养老保险制度和养老保险自治区级统筹方案》、《ABC自治区失业保险的规定》、《ABC自治区医疗保险拉萨地区试点方案实施细则》规定公司依法给每个员工参加了养老、失业、医疗等各种社会保险，并每月按时足额交纳社会保险费,使公司员工依法享受社会保险待遇。

人力资源部作为社会保险业务经办部门对公司下属的各分公司及各项目部具体业务经办人员进行业务指导、检查、督促等工作，并具体做好公司机关和项目部员工的社会保险业务。

12、

2、

2、福利

第二百一十四条 根据公司发展和经济效益情况，向公司决策层提出建议，为员工积极创造条件，改善集体福利设施提高公司员工的福利待遇。

（一）休假制度

根据我国宪法和劳动法规定，劳动者有为身体健康和提高劳动效率而休养的权利，这是国家的一项基本国策。休假指劳动者享有保留工资、职务的休息假期。根据我区的实际情况和自治区有关部门文件规定结合公司实际情况建立休假制度。

1、区内一般职工连续工作一年，可享受休假期1个月，股份公司领导高级管理人员、高级职称人员假期为45天。

2、区外一般职工，每连续工作一年半可以享受假期3个月，股份公司领导、高级管理人员、高级职称人员假期为4个月。

3、休假期间，发给全额档案工资，交通费按股份公司制定的休假费用包干的有关规定执行。

（二）、事假

1、员工请事假，按公司《公司差旅费管理办法》中“事假报销规定”执行。

225

2、员工本人结婚请假按事假处理，假期10天内，工资按档案工资计发。

（三）产假

员工休产假按ABC自治区有关计划生育文件规定执行。

（四）病假

1、因病经医院证明，确需住院治疗者，3个月内发给100%的档案工资，超过3个月者发给60%的档案工资，医疗费用按自治区医疗保险制度执行。

2、因工伤住院者，住院期间享受一切工资福利待遇。

（五）脱产学习规定

员工考入区内外成人大专院校经公司同意脱产学习者，按交通厅有关规定执行。

（六）抚恤制度

根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》和我区的文件规定：

1、职工在下列情况下负伤、残废或死亡时应享受因工负伤、残废或死亡待遇。（1）在日常工作中，执行公司方面指定或同意工作的；

（2）在紧急情况下，虽未经领导同意，但从事与企业有关的工作。

2、供养直系亲属

（1）祖父、父、夫年满60岁未从事有报酬工作的。 （2）祖母、母、妻未从事有报酬工作的。 （3）子、女年未满16周岁。

12、2，3．职工死亡待遇规定 第二百一十五条 职工死亡待遇规定

（1）职工因病死亡、非因工死亡的，有劳动保险基金项下付给300元作为丧葬补助费，并按下列规定有劳动保险基金项下一次性付给供养直系亲属救济费，供养直系亲属1人者，为死者本人档案工资的6个月；2人者为9个月；3人或3人以上者为12个月。

（2）职工因工死亡时，有劳动保险基金项下付给4500元作为丧葬补助费，并按下列规定有劳动保险基金项下每月付给供养直系亲属抚恤费；供养直亲属1人者为死者本人档案工资的25%；2人者为40%；3人或3人以上者为50%，此抚恤费付至供养者失去供养条件时止。

12.3.员工教育进修

第二百一十六条 公司员工享有免费参加教育培训及进修的机会，专业技术人员每年应参加专业培训或进修班学习一次。其他管理人员根据工作安排每年将轮流选派参加培训或进修班学习。

第二百一十七条 鼓励公司员工自学成才，员工业余时间参加各类成人高校继续教育学习，成绩合格， 226

取得国家承认学历的，公司给予一次性奖学金，硕士研究生人民币8000元，大学本科人民币4000元。

12.4.贺仪和奠仪

第二百一十八条 员工结婚，公司提供员工结婚礼金人民币500元。

第二百一十九条 员工按计划生育政策规定生育，子女出生时，公司提供礼金人民币200元。 第二百二十条 员工生日时，公司将赠送生日蛋糕和生日贺卡。

第二百二十一条 员工直系亲属(父母子女)去世，公司发放丧亡补助金人民币600元。 .12.5.其他

第二百二十二条 为保证员工身体健康，公司每年组织中层以上人员免费查体一次,员工每两年轮流免费查体一次。

第二百二十三条 凡在公司工作的员工，因工作需要加班的，可免费提供工作餐。

第十三章 待岗与离职管理

13．1目的与范围

第二百二十四条 为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权益，制定本制度。

第二百二十五条 本制度适用于公司正式员工。 13.2.待岗管理

第二百二十六条 公司机构改革中，暂未进入管理人员岗位和工人岗位，也未进入项目部的人员为待岗人员，由人力资源部管理。

第二百二十七条 待岗人员的日常管理：

1、人力资源部编制待岗人员花名册。

2、组织待岗人员学习、培训。

3、定期到人力资源部指定的地点报到，严格考勤制度。第二百二十八条 待岗期间的工资待遇：

待岗期间工资按本人档案工资发放到进入新的项目为止或者是新的岗位上岗为止。

13．3．干部、工人离岗退养制度

鉴于我司系以公路桥梁施工为主，汽车销售、建材制造、公路货运为辅的股份制企业，广大员工常年在海拔4500米以上的高山高原露天地区施工、作业、劳动强度大，工作、生活条件十分艰苦。

对于部分常年从事沥青工、爆破工、风钻工、石工、水泥磨工、水泥装包工、推土机工、大型货车司机等有毒有害、特别繁重体力劳动、高空、高温、摄氏零度以下低温场所工作，由于年龄和体力关系

227

基本丧失劳动能力的，并距自治区规定退休年龄相差不足五年的干部、工人，经本人申请，分公司及各项目部同意，某某公司批准，可实行离岗退养。待符合法定退休条件时，再填表上报退休手续。为了做好这项工作，特制定本暂行办法。

第二百二十九条 符合下列条件之一的，可离岗退养

（一）、干部男年满46周岁，女年满41周岁，连续工龄满十年的。

（二）、工人男年满46周岁，女年满36周岁，连续工龄满十年的。

（三）特殊技术岗位技工、工程技术人员身体健康者，不得申请退养。第二百三十条 干部、工人离岗退养后，每月按下列标准发给退养待遇

（一）、连续工龄满30年的以上的，按本人档案工资的80%发给。

（二）、连续工龄满20年不满30年的，按本人档案工资的75%发给。

（三）、连续工龄满15年不满20年的，按本人档案工资的70%发给。

（四）、连续工龄满10年不满15年的，按本人档案工资的60%发给。第二百三十一条 要求离岗退养的干部、工人必须提供以下手续

（一）、凡符合在有毒有害、特别繁重体力劳动、高空、高温、低温及4500米以上地区施工、作业十年以上的，由本人申请要求离岗退养。

（二）、并要提供由自治区人民医院，或拉萨市人民医院出具的因病不能坚持正常工作的病情证明书。第二百三十二条 对离岗退养的决定

（一）、人力资源部根据各分公司和各项目部上报的离岗退养人员审批呈报表、本人申请、医院病情证明书，提出初审意见后，呈报总经理办公会讨论。

（二）、总经理办公会作出是否离岗退养的决定。并从决定之日起按第二条的相应标准发给退养待遇。

（三）、自批准离岗退养之日起，不享受奖金、津贴、补贴、福利、休假、探亲、事假、病假、生育假等待遇。

（四）、批准离岗退养者，可享受正常调资，养老、医疗、失业等保险费由个人承担。

第二百三十三条 符合法定退休条件时，即上报退休手续，并从自治区劳动局批准之月起发给退休待遇。

第二百三十四条 本办法与国家和自治区有关政策相抵触时，按国家和自治区政策规定执行。

13.4.病养制度

第二百三十五条 员工因工致残，丧失劳动能力者经公司人力资源部调查核实确认有工伤残废证者本人申请公司批准的可享受100%的档案工资，同时离岗休养。

第二百三十六条 员工因病或非因工伤残者，有县级以上医院证明，经本人申请公司研究同意，丧失部分劳动能力者工龄在20年以上者享受65%档案工资，10年以上、20年以下者按60%；10年以下者按50%，

228

离岗调养期间不享受任何福利待遇。

13.5.停薪留职制度

停薪留职人员必须报告申请，经主管领导批准后，办理停薪留职手续。 第二百三十七条 交费规定

1、应按月向单位交纳劳动保险金，其数额一般不底与本人档案工资的20%。

2、应按月向单位交纳职工人均交费工资总额的25%和本人交费工资的5.5%的养老保险费用。

3、应按日向单位交纳职工人均缴费工资总额的2%和本人缴费工资的1%的失业保险费。

4、应按日向单位交纳职工人均交费工资总额的8%和本人缴费工资的2%的医疗保险费。

5、主管部门批准停薪留职时，一次性向单位交纳管理费1000元。以上缴费今后有新文件，按新文件规定执行。 第二百三十八条 对停薪留职人员其他事项的规定：

1、停薪留职期间，不享受各种津贴、补贴和劳动福利；

2、停薪留职期间，一切费用自理，如出现以外事故，责任 和费用均本人承担；

3、按月缴纳以上所规定的各项费用。逾期半年不缴纳者，公司有权按自动 离职处理。

13．6 辞职

第二百三十九条 辞职。员工主动要求脱离现任岗位，与公司解除劳动关系，退出公司的人事调整活动。

第二百四十条 审批。员工辞职之前，须向其直接上级提交书面辞职报告，经其直接上级签字同意后，报人力资源部审核，由公司主管总经理、总经理审批。

第二百四十一条 交接。员工辞职后，经与其直接上级协商，确定离职期限，并在离职前，到人力资源部领取《员工离职移交手续清单》，做好工作交接。

第二百四十二条 违规。员工不按以上程序办理辞职手续，并给公司带来重大经济损失者，公司保留追究其法律责任的权利。

13．7 辞退

第二百四十三条 辞退。公司主动与员工解除劳动关系的行为。

第二百四十四条 依据。公司辞退员工须依据劳动法规和公司有关规定执行，用人部门须提供关于该员工不能胜任本职工作的书面材料，人力资源部负责与被辞退员工进行沟通。

229

第二百四十五条 补偿金。无过失辞退员工，员工享受经济补偿金，具体标准以国家劳动政策法规为准。

第二百四十六条 交接。被辞退员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在指定日期内到人力资源部办理相关手续，如不办理交接者，公司有权采取处罚措施。

13.8.离、退休制度

第二百四十七条 员工退休制度是国家劳动保险制度不可分割的组成部分，根据国家法律和自治区有关规定，职工达到一定工龄和年龄或因身体不佳，或因工致残等条件时均可退休。

一、干部、工人批准退休时，已到休假时间的应按ABC规定给予假期休假。

二、根据劳动和社会保障部门核定的养老金按时足额发放，不得拖欠。

三、退休后因病发生的医疗费用按自治区医疗保险规定执行。

四、按国家和自治区规定计发建房补助费，安家补助费。

五、干部、工人异地安臵时，应发给单位驻地至接受安臵地的单程交通费、住宿费、途中伙食补助费、行李托运费。

第二百四十八条 返聘。中、高级管理人员或技术人员可以实行返聘政策，但返聘年限最多不超过3年（含3年），并需上报公司总经理批准。

13.9.离职程序

第二百四十九条 员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款；

第二百五十条 员工主动离职时应提前三十天向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理；

第二百五十一条 劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，由公司人力资源部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。

第二百五十二条 员工离职应填写《员工离职（调离）申请单》，经本部门经理签字后，由人力资源部送交至总经理批准后，办理相关手续；

第二百五十三条 离职人员必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理调动手续。

第二百五十四条 审计。公司部门经理（含）以上人员异动时，公司安排相关人员进行离职审计，审计结果将作为办理手续的依据。

13.10.有关文件和表格

第二百五十五条 有关离职的表格如下： 1) 2) 《员工离职（调动）申请单》 《员工离职移交手续清单》

230

第十四章 人事申诉

第二百五十六条 公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：

1) 2) 3) 4) 对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的； 发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的； 发现结果存在严重不公的；

其他违反法律或公司原则和制度的。

第二百五十七条 人事申述按照以下步骤进行：

1) 对部门经理的异议可以以向人力资源部递交书面形式的申诉要求，申述书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；

2) 人力资源部组织调查认为属实的在申述书上签署意见交并将申述书和调查材料交总经理审阅； 3) 总经理根据调查材料和申述书与当事人、人力资源部核实，必要时另外组织调查； 4) 在尊重事实的基础上，总经理根据公司制度作出裁决。最终结果以总经理的裁决为准。 5) 对人力资源部的申述可以直接上交给总经理，但必须附有详细符合事实的证明材料。 第二百五十八条 对申述不属实的，人力资源部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。 第二百五十九条 对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处罚。

第二百六十条 任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。

第二百六十一条 有关因考评和薪酬产生的申诉，见《绩效考评手册》和《薪酬管理规定》。

第十五章 劳动争议与劳动诉讼

第二百六十二条 本制度所指劳动争议是指公司（公司代表）和员工之间因为劳动时间、劳动强度、劳动报酬以及伤病等原因引起的不同看法，而双方又不能达成一致意见的情况。

第二百六十三条 本制度所指劳动诉讼是指发生劳动争议的双方中的一方向法院递交民事或经济诉讼请求，而法院予以受理的情况。本制度不涉及有关刑事诉讼的方面。

第二百六十四条 本制度适用于公司及所有员工和已经从公司离职的员工。公司和上述人员应严格遵守《劳动法》和国家、地方政府制定的各项法律法规，尽量避免劳动争议和劳动诉讼。

第二百六十五条 公司及所有员工应认真对待劳动合同，清楚合同条款的含义，严格履行合同规定的义务，同时享有合同规定的权益。

第二百六十六条 发生劳动争议时当事人双方应本着解决问题的态度面对事实，寻找双方都能够接受

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的解决方案，必要时可以请第三方进行调解或进入仲裁程序。

第二百六十七条 对无法达成一致意见的劳动争议，必要时公司向法院提出相应诉讼。

第二百六十八条 发生劳动诉讼时，无论原告是公司还是员工，公司其他员工都应积极配合取证，陈述事实，必要时可以到庭作证。

若发生诉讼，公司对待事件的处理决定将以法院的终审判决为准。

第十六章 项目人员及工资管理

第二百六十九条 项目人员的调配参见《项目人员调配业务流程管理办法》。

第二百七十条 在完成某某公司项目人员调配任务的前提下，项目部有外部用工自主权。 第二百七十一条 项目人员的工资参见《ABC某某交通股份有限公司项目管理办法》。

第十七章 附则

第二百七十二条 本制度由人力资源部制定。人力资源部每年年底组织修订本制度，并提请总经理办公会审议。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，人力资源部根据具体要求临时提请总经理办公会讨论修订本制度。

第二百七十三条 本制度修订程序为： 1) 由总经理办公会成员提出修订议案，非总经理办公会成员的员工可以书面委托总经理办公会成员提出修订议案；

2) 3) 总经理办公会集体讨论；

讨论决议由投票表决产生，超过半数赞成票为决议通过，半数或低于半数赞成票的总经理有权决定是否重新确定时间进行讨论；

4) 所有总经理办公会成员都必须就修订提案进行表决，因特殊原因不能亲自到会表决的，应由人力资源部事先或事后通知讨论议题，并在修订会议结束后一天内通过传真等书面形式进行表决；

5) 6) 7) 8) 表决只有赞成票和反对票，不设弃权票

总经理一人拥有两票，但两票所代表的态度必须一致，即同时赞成或同时反对；

修订议案通过后，人力资源部组织修订或增删相关条款，并将修订后的制度书面交总经理审批； 总经理审批通过后由人力资源部公布修订后的制度，并确定新条款的生效执行时间或期限。

第二百七十四条 本制度由人力资源部负责解释。所有人力资源管理制度的表格不在该文件内，由人力资源部另行制订。

第二百七十五条 本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人力资源的条款作废。

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第二百七十六条 本制度自颁布之日起执行。

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第17篇：公司人力资源管理办法

公司 人力资源管理办法

第一章 总 则

第一条 为适应公司战略重组与可持续发展需要，明确管理职责，理顺管理秩序，提高管理效率，实现人力资源价值最大化，根据国家有关法律法规和《 人力资源管理制度》，结合我公司实际情况，制定2014年人力资源管理办法。

第二章 计划与劳动管理

第二条 按照“精干高效”原则，积极开展行业对标和国际对标，着力构建统一规范、科学先进的组织架构、劳动定员及用工管理体系。坚持定员管理与招工计划、工资核算相结合，形成“先定员后招人”、“违规招人要追责”、“减员不减资”、“超员扣工资”机制。

各单位要以劳动定员为基础，不断加强劳动组织管理，优化人力资源结构，提高劳动效率，深挖内潜，持续提升。

第三条 除国家分配的大中专毕业生、退伍军人外，一般不接受外来劳动力。外单位职工调入，需经公司领导研究。技校生分配要根据公司上报计划有选择地接收。对女工、非技术工人外调可给予方便，人力资源部门要积极协助办理调动手续。

第四条 人力资源部门接到分配技校生和复员军人的文件

1

后，按文件要求，通知被分配人员到公司报到，根据文件规定的分配原则（男性必须到采掘一线），研究确定具体分配单位和工种，组织岗前培训，培训合格后签订劳动合同，分配上岗。

第五条 凡不按时报到或不服从分配的，按公司文件规定处理，取消分配资格，并将名单上报义煤公司备案。

第六条 新分人员和复转军人到分配单位上班后，按当年最低缴费工资建立社会保险关系，缴纳各项社会保险费用。

第七条 对于分配后不上班的人员，不填分配表，不办理社会保险关系，人员退回集团公司。

第八条 规范劳动用工与管理的法制化程序，切实维护企业利益，维护劳动者合法权益。减少劳动争议的发生。各单位要严格按公司用工管理制度执行，未经公司人力资源部门批准，用工单位均无权招收各类性质工人，发现一人次罚款1000元，并对招收单位的主要责任者从严处理。

第三章 调配管理

第九条 职工调入、调出严格按照集团公司有关规定执行。 第十条 控制职工调入，因家庭困难申请调入或引入有技术专长人员调入，必须由公司领导办公会议研究决定。

第十一条 非技术岗位职工申请调出，报经公司主管领导批准后，由劳资科办理调动手续。

第十二条 凡是技术岗位上的生产骨干，特别是被聘用为技

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师人员，享受技师津贴的职工，原则上不得调动。

第十三条 经公司领导办公会议研究批准，从各单位调出人员时，调出单位接到调令后，要按调令要求的人数、工种按时调出，否则视影响工作的程度，追究相关人员的责任，对个人无故不报到者，按旷工处理。

第十四条 老、弱、病、残职工，确实不能适应井下工作的，如需向地面单位调出时，由个人写出申请，所在单位领导签署意见后，并由公司医务劳动鉴定委员会出具鉴定结果，经公司领导班子研究后，由人力资源部门根据基层单位的实际用人情况联系调入单位。

第十五条 因工作需要，井下采掘工调往地面工作由董事长、总经理批准，井下辅助工调往地面工作由主管劳资副总经理批准。

第十六条 公司内部要求调整单位的职工，遵循正向流动原则。即：地面申请到井下辅助或直接，井下辅助申请到采掘队工作，必须由职工写出书面申请，单位领导签暑意见后报劳资科，劳资科根据各单位劳动力现状，指定申请调动职工联系单位（岗位），接收单位签暑意见后报总经理或主管公司领导批准后办理调动手续。

第十七条 严禁职工倒流，对近年来分配我公司的技校生、复员军人，倒流回井下辅助或地面一律返回井下一线岗位。对劳务工选招为劳动合同制后在采掘、井下辅助工作年限达不到规定

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要求的一律返回采掘或井下辅助岗位。

第十八条 各单位无论是新调入人员或是内部调换工种，都必须是本工种岗位有空缺的前提下，首先由本人填写调动审批表（劳资部门印发公司内部调动表），在本单位主管领导和调入单位主管领导签字同意后，于每月20--25日统一研究，凡研究同意的人员劳资科应及时给予办理手续。办理内部调动时间为每月26日至30日。

第四章 岗位与培训管理

第十九条 定岗定编原则：按照“精干高效”的原则，定编定岗定员。推行“竞争上岗、动态转换”的用工机制，实行一专多能、一岗多责。采取有效措施巩固和稳定井下采掘队伍，强力压缩机关及平地人员，减少管理层次，对平地可以实行承包的岗位公开进行招标择优配备，减少工资支出，实现真正的精干高效。

第二十条 按照国务院令第446号特别规定执行，依照国家有关规定对井下作业人员进行安全生产教育和培训，保证井下作业人员具有必要的安全生产知识，熟悉有关安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，并建立培训档案，未进行安全生产教育或者经教育和培训不合格的人员不得下井作业，特别是特殊工种人员必须持证上岗，凡是经过公司进行安全技术培训后，达到本工种本岗位应知、应会要求与劳动者签定劳动合同后，方可上岗。

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第二十一条 为保证安全生产及特殊工种人员的稳定，无特殊情况，特殊工种人员原则上不予调整工作，更不允许其私自调换工种。如发现私自调换者，由调换人员负担特殊工种培训费同时将追究有关人员的责任，并按每人每月1000元从单位结算工资中扣除。

第二十二条 职工从事工种必须以调令为准，任何单位和个人均无权改变。确因工作变动工种，必须由单位写出申请，经劳资科核定岗位情况后报主管领导批准方能改变。

第五章 规章制度

第二十三条 严格在岗职工请销假管理制度，杜绝违反劳动纪律现象的发生，各单位年休假、探亲假必须到劳资科备案、备查，职工因故不能正常出勤上岗的必须履行请假手续。职工请事假在3天以下（含3天）由基层单位审批，3天以上由基层单位领导批准的假条，到人力资源部门办理请假手续。年休假、探亲假、事假休假结束后要及时到劳资科办理销假手续，不销假者，从请假期满之日起视为旷工。但年度内职工请事假累计不得超过30天，职工请病假必须以职工医院按规定出具证明为准，并到劳资科登记备查，职工连续旷工超过15天或一年内累计旷工超过30天的公司可以与其解除劳动关系。

第二十四条 关于公假管理：基层单位因工作需要借用人员，必须以书面形式写明借用理由、时间报董事长（总经理）批准后，

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劳资科按公假管理办法处理，否则，谁借用人谁付工资。

第二十五条 各基层单位无权办理任何形式的职工请长假，自谋职业手续，否则，发现1人，按每人每月1000元从单位结算工资中扣除。

第二十六条 劳资科每月不低于三次对各单位的出勤情况进行抽查，各单位对无正当理由长期离岗人员，应及时按规定程序提供有关材料报送劳资科。基层单位如果隐瞒不报或不按规定程序提供有关材料，每发现一人次罚单位岗效工资总额的5%；降低单位党政主要领导岗效工资总额的10%。

第二十七条 按照有关法律法规，建立正常考核机制，对严重违犯劳动纪律，经说服教育不改的，以及被逮捕判刑及劳教人员要认真进行清理，符合解除劳动合同条件的，按公司有关规定程序呈报材料解除合同。并将解除劳动合同花名册及时报义煤公司和当地人力资源和社会保障局备案。解除或终止劳动合同后，并在规定的时间内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

第六章 劳动合同管理

第二十八条 加强劳动合同管理，严格按照《劳动合同法》以及义煤公司劳动合同实施办法规定做好劳动合同的签订、续订、终止和解除合同工作。

第二十九条 劳动者有下列情形之一的，企业可以解除劳动合同：

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（一）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）劳动者严重失职、营私舞弊、给企业造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的；

第三十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；

（一）劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第三十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位

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提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第三十二条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十三条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第三十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

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（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（三）用人单位被依法宣告破产的；

（四）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（五）法律、行政法规规定的其他情形。

第三十五条 公司劳资科对劳动合同进行日常管理，对需要续签、变更的及时办理续签、变更手续，新分配和新调入人员必须先经安全培训并考核合格后，签订劳动合同，方能上岗，杜绝无效合同或无合同上岗现象发生，减少不必要的劳动争议。

第三十六条 各基层单位要认真执行公司关于劳动管理的各项规章制度，对各类在册不在岗人员和违纪人员及时按上级政策规定办理，否则，将追究有关人员的责任，并给予相应的经济处罚。

第三十七条 对劳务工仍按《义马煤业（集团）公司使用劳务工规定（暂行）》执行。

第七章 对因病因伤休假人员的管理

第三十八条 对因病和非因工负伤的医疗期认定，严格按照原集团公司劳资部发（1994）479号文件《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行，对医疗期满或医疗终结，经鉴定已经痊

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愈的要返回原岗位或安排力所能及的工作,符合因病退休条件的,应及时办理退休手续,对于不符合因病退休条件又不服从组织安排工作的可以解除劳动合同,终止劳动关系。

第三十九条 加强对工伤、工残人员的管理，对因工负伤的处理及待遇支付。按照2003年国务院第375号令公布的《工伤保险条例》有关规定执行。

第八章 附 则

第四十条 本办法如与国家政策法规有抵触时，以国家政策法规为准。

第四十一条 公司内部与本办法有抵触的文件，以本制度为准。

第四十二条 本办法解释权归 公司。

第四十三条 本办法自2014年1月1日起执行。

第18篇：人力资源公司要求

人力资源公司的相关要求及流程

劳务派遣公司主要业务是劳务派遣。人力资源公司的经营范围比较大，主要是以围绕“人力资源为主的公司，只要是关于人力资源管理6大模块的内容都可以做，他的经营范围包含劳务派遣。主要业务一般为：

1、档案管理

2、劳务派遣、代发工资、代缴社保

3、代理招聘、猎头招聘

4、职业培训

5、人才测评

一、开办人力资源公司需要具备条件

（一）公司名称设计：

如：***人力资源管理有限公司、***人力资源有限公司、***企业管理有限公司、***企业管理顾问有限公司、***企业管理咨询有限公司。

特别说明：经营范围中涉及人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包等人才中介服务的，需要到市人社局办理《人才中介服务许可证》，拿到前置审批手续后，才可办理工商营业执照。一般不涉及人才中介服务的，不需要提前办理资质。 办理《人力资源服务许可证》，所需资料是：三名企业人才中介专职人员材料（身份证、中介培训或从业资格证、大专以上的学历证书）原件复印件。（人力资源管理师

1、

2、

3、4级）。

（二）人力资源管理公司设定：

1、设立公司所需材料：

（1）确定注册地址、拟定公司名称、确定主要经营范围、确定全体股东出资比例；

（2）设定法定代表人及监事；

（3）提供全体股东、法定代表人、监事身份证复印件及原件核对； （4）其他设立公司的法律文书； （5）公司的人员的一师四员 。

2、设立流程及受理时间：

1---工商查名 （3个工作日） 2---开验资户进100万元资金 （3个工作日） 3---办理人才服务许可证 （20个工作日） 4---办理营业执照 （5个工作日） 5---办理组织机构代码证 （2个工作日）

6---办理税务登记 （5个工作日） 7---开立基本账户 （预计10个工作日）

3、需要办理前置审批的经营范围【许可经营范围】：

（1）人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁。（经营期限、经营范围与许可证件核定的期限、范围一致）。

（2）人才招聘、人力资源培训（经营范围、有效期与经营许可证核发一致）。 （3）人才交流；人才培训；人才派遣；人才信息咨询及猎头的业务。（凭许可证在核定期限内经营）。

（4）职业介绍（凭许可证经营）、会展策划、企业咨询。（以上经营范围中国家有专项规定需经审批的项目，经审批后或凭许可证在核定期限内经营）。

（5）人才招聘、人才培训、人才信息服务、人才测评、人才派遣（经营期限与许可证核定的经营期限一致）。（国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营）。

（6）人才、职业供求信息的收集、整理、储存、发布；为求职者介绍用人单位；为用人单位和居民家庭推荐求职者；从事互联网人力资源信息服务和组织各类招聘洽谈会；人事代理（人才劳务派遣）服务；人才职业培训和测评；求职指导与人力资源管理咨询服务（经营范围、经营期限与许可证核定的经营范围、经营期限一致）。

（7）职业介绍；劳务派遣；广告设计、制作、发布、代理（涉及专项审批的经营期限以专项审批为准）。

（8）劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁。（经营期限与许可证核定期限一致）。

（9）人力资源招聘、咨询、培训、猎头、劳务派遣(经营期限与许可证核定的期限一致)。

（10）人力资源招聘、培训、人事外包、信息咨询业务。（凭许可证在核定期限内经营）

4、不需要办理前置审批的经营范围【一般经营范围】：

（1）人力资源信息咨询服务、教育信息咨询服务、人才信息咨询服务、就业信息咨询服务、旅游信息咨询服务、商务信息咨询服务、企业事务咨询、企业管理咨询；旅游景点开发。

（2）业管理咨询，商务信息咨询(不含商业调查)，企业形象策划，教育咨询(不含出国留学与中介)，文化艺术交流活动的策划、咨询。(国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营) （3）商务信息咨询、人力资源信息咨询(上述经营范围中国家有专项规定的项目经国家审批后或凭许可证在核定期限内经营）

（4）企业管理咨询，教育咨询（不含出国留学与中介）；对人力资源项目的投资。

（5）企业管理咨询，劳务派遣。(国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营)。

（6）劳务派遣；在网上提供商务信息咨询；非证书的职业技能培训；非学历的文化教育培训。（国家有专项规定的项目，须经审批后或凭有效许可证方可经营）

（7）人力资源管理咨询；劳务派遣；企业管理咨询、企业形象策划、商务信息咨询。（国家有专项规定须经审批的，经审批后或凭有效许可证方可经营）

（8）商务信息咨询；企业管理咨询；企业形象策划；会议会展服务；文化艺术交流活动的策划（不含营业性演出）。

上述经营范围中国家有专项规定的项目经审批后或凭许可证在核定期限内经营。

二、劳务派遣公司的相关要求

（一）资质要求

1、注册资本不得少于人民币二百万元；

2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

3、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

4、法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。办理时一般只需要身份证，有的地方需要计划生育证明，准备验资资金。

（二）具体步骤

1、工商部门起名、审名；

2、房屋租赁协议、房产证复印件、公司名称核准书、验资报告、公司章程、等；

3、劳动局办理人力资源服务许可证；

4、办理营业执照；

5、技术质量监督局办理组织机构代码证；

6、税务办理税务登记证；

7、公安备案办理企业公章、合同章、财务章和法人章；

8、银行办理开户证明，购买支票。

第19篇：公司人力资源管理体系

公司人力资源管理体系

组织结构

1拟定未来三年内公司组织结构图 2市场渠道业务岗位设计 3处置中心业务岗位设计 部门职能

1各部门职责

2各岗位职责

人力资源管理流程建立 1人员编制管理流程

2 增加编制申请流程

3用人申请流程

4公司外部招聘流程

5新员工入职流程

6 劳动合同管理流程

7 新员工试用期满转正流程·8职务任命流程

9考勤管理流程

10员工加班申请流程

11员工请假管理流程

12员工出差管理流程13薪酬方案审批流程

14 工资发放流程

15员工奖励流程·16培训管理总体流程

17培训计划流程

18培训方案制定流程

19培训教材准备流程

20培训用具准备流程

21 培训实施流程

22培训效果评估流程

23岗前培训流程

24员工辞职审批流程

25员工辞退审批流程

26 员工离职交接流程

人力资源管理制度 1员工及编制

2招聘管理

3劳动合同管理

4员工档案管理

5干部任命制度

6员工异动管理

7考勤制度

8员工培训

9员工考评

10工资及福利

11员工聘用

12工资福利制度

13考勤休假制度

14奖惩制度

15考核与晋升制度

16劳动纪律制度

人力资源管理表单

人力资源决策权一览表

员工人数及费用动态统计表 员工每日动态统计表

员工每月动态统计表

每月人事变更统计表

人才库人才信息表

人员补充申请表

人员编制调整表

人力资源部招聘计划书

月份人员需求估算表

年度人员需求估算表

应聘登记表

招聘工作报告表

员工入职试用表

员工培训计划表

新员工培训计划表

员工培训意见调查表

培训经费申请表

各部门年度培训统计报表

年度培训计划实施情况统计表 奖惩登记表

离职申请书（辞职、辞退通用）

工作调动（升职、降职、兼职）通知书 离职人员面谈记录

辞退通知单

离职证明书

调资申请表（个人申请

工资调整表（人力资源部用） 新员工定薪表

工资登记表

工资计算表

3、根据公司战略和人力发展规划，提出机构设置、岗位设置与人员配备方案，筹划并实施

人才储备及梯队建设；

第20篇：公司自查报告

自查报告

我司王浩吉同志近日在公共聊天软件（微信）上将其所报差旅费支票以图片形式公布的行为，严重降低了我司社会公信力。这不仅是对自己的不负责，也是对总公司、传媒分公司的不负责。国有企业是社会组织的组成部分，也是履行社会责任的责任主体。作为国有企业职工，要做到为公司分忧，为群众解难，更要严于律己，做群众和同事的榜样和楷模。

我司针对上述行为，结合分公司实际工作，进行自查。现将自查情况报告如下：

一、加强组织领导

为严格保密纪律，消除隐患，加强分公司的保密工作，分公司李杨经理召开专题会议。

（一）明确各岗责任人员具体抓。

（二）建立健全各项保密工作制度，确保制度到位。

（三）建立健全信息公开保密审查机制，明确审查职责。

保证了日常工作顺利开展。

二、开展保密宣传教育

结合实际制定规划，采取多渠道、多形式加强对分公司职工的保密法制宣传教育，通过学习教育增强分公司职工的保密意识，提高业务能力，为做好保密工作奠定基础。

三、做好保密审查工作

（一）对保密重点、要害部位加强检查督促工作。进行不定期的检查督促，并对检查中发现的隐患进行专题研究，有效地防止了失密、泄密。

（二）加强计算机的管理工作。加强对计算机上网检查工作，在管理上做到心中有数。

四、下一步整改措施

此次事件使我们认识到，加强分公司职工的保密教育，提高保密意识十分重要。利用计算机网络、电子邮件、公共聊天平台向外发送资料已是十分方便和快捷的方式，但因此也可能带来泄密的危险。针对这一情况，需要加强宣传力度，增强保密意识，提高做好保密工作的主动性和自觉性，还要制定出相应的规章制度，使事前行为得到规范，杜绝可能发生的失、泄密事件，消除隐患。

洪渡河建设投资有限公司文化传媒分公司

二〇一五年十一月二十三日

《人力资源公司自查报告.doc》

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