日本工会调研报告
2020-03-03 14:13:21 来源：范文大全收藏下载本文
关于日本工会组织及劳资关系的调研报告
一、日本工会组织的发展状况
1946 年日本成立工会，现在共有27000 多家工会组织，企业工会占绝大部分。根据各自特点结成汽车、电气等产业工会。企业、员工有共同的利益目标，工会在健全稳定劳资关系中有很大影响力。 1 ．工会的基本情况及特点
1989 年成立的连合是现在最大的工会，由四家大型工会组建而成，拥有会员680 多万人，占会员总数的90%。其中，最大的产业工会是全纤同盟（从事服务业、制造业的工会），会员98 万人，自治劳（自治体劳动组合）是地方公务员工会。另外10% 的会员自己成立另一个全国工会全劳连，纲领与连合有所不同，更加自由、民主，在提高职工待遇上发挥作用。连合不接受政府、经营方干涉，有自主权开展活动。为了和世界工会组织合作，加入国际工联，连合会长兼任国际工联副会长。
目前，日本工会面临的主要问题是工会组织率、员工入会率太低。正式员工在工会中的比例正逐年下降。1980 年日本工会组建率为30.8%，到2009 年仅为18.5%。究其原因：一是第三产业就业人数大幅增加，占到60 — 70%，出现大量灵活就业人员，组建工会有难度。二是政府部门减少。公务员工会人数减少。三是正式员工阶层的停顿，非正规劳动者组织化程度降低。大企业入会率高，都是正式员工。非正式工不在工会行列。但非正式工数量在增加，入会率又很低，社会地位低。现在正在加大工作力度，逐步推进非正式工入会率。全纤同盟98 万会员，入会率占44%，其中46万是非正式员工。工会替他们说话，给政府施压提出有利于他们的政策，这样提高入会率。如连合希望政府雇佣非正式员工，企业必须达到什么条件；建议政府出台相关政策缩小正式工、非正式员工待遇差距。日本的工会组织紧紧抓住能够展示组织力量的一切时机开展建会宣传。每年的春季是员工加入工会的高潮时期。
2 ．工会的作用发挥
从现状看，日本是以企业工会为主，大多数企业工会都加入某一行业工会，并通过行业工会加入全国工会。企业工会不仅在组织运营或工会活动中享有极大自由权，而且在财政上也采取独立结算的原则。在协调劳资关系过程中，企业工会发挥着基础性的重要作用，而全国性工会组织则起着指导协调性的作用。一是通过企业内劳动条件的交涉等。企业工会力量很大，稳定劳资关系作用也很大。二是春季争取调薪运动和调薪的普遍化。众所周知，战后日本工会运动的特点是以企业工会为主，通过一年一度的“春斗”为员工增薪。依照国家有关法律法规，围绕企业劳动生产率、企业利润、物价及国家宏观经济状况等因素，企业工会与企业经营者进行协商谈判，在企业范围内自主决定。在确定工资体系时，一般要体现三项原则：稳定性、公平性、社会性。企业一般都实行定期提薪制度，每年定期提薪增长部分为2% 左右，其他部分由“春斗”确定。每年3 月集体交涉最集中，目标是加强工会集体谈判的力量，使全国工资水平均衡。其内容主要是工资、奖金、工作时间和退职金等，主要在企业进行，有的产业工会也拥有谈判权。全国工会中央组织和产业工会的作用是制定基本方针、具体要求标准，对企业工会进行调整和指导。“春斗”的特点，是工会把斗争重点放在确保实际工资上，目的是促进政府从稳定物价、保障雇佣、充实社会保障的角度调整劳动政策和制度。三是参与政策制定。工会不是单方面的涨工资要求，通过支持的民主党反映利益要求，直接要求制定政策。连合也从事其他活动，定期与政府会谈。四是国际性的作用。参加国际工联、国际劳工组织等国际机构，与各国工会建立密切联系，工会要求反映到各国政策中去。
二、日本劳资关系的现状及调整机制
目前，日本劳资关系虽然总体上比较和谐稳定，但随着经济的发展也面临着一些新问题。
（一）日本劳资关系现状 1．日本近期劳动问题分析
（1 ）劳动力的缺失。一是年轻劳动力锐减。出生率降低的长期化趋势，导致现场劳动力不足。日本总人口逐渐减少，每千人出生率从1950 年的29.1 降至2009 年的8.5。一年仅100 多万人出生，最直接的是年轻人减少，工作人数减少。二是老龄人口及占总人口比率骤增。2009 年统计，日本逐渐成为老龄化大国，65岁以上老人占到22.7%。日中技能者交流中心老年人就业的占到一半以上。由此带来对社会保障制度的深刻影响，如退休人员养老金、医疗、看护等问题。 （2 ）员工之间的差距问题。一是正式员工数的停滞和非正式员工数的骤增。二是工种之间的差距（如看护人员的不足及待遇偏低）。三是中小企业的劳动问题。四是官民差距，社会上对公务员待遇的批判。地方公务员比企业员工待遇高很多，财政危机情况下国会考虑降低公务员的工资问题，但阻力很大。
（3）雇佣失业情况的恶化。目前，员工工资不但不涨反降，失业人数达5%。失业率90 年以来历史最高。2010年1—9月统计显示，失业率在4.9—5.3%。劳动职业介绍所对每一个求职者仅有0.46—0.55个工作岗位提供。由此导致新内阁支持率从60% 降至30% 以下。
2．日本劳资关系的主要特点
由于日本经济进入调整期，经济处在紧缩状态，对劳资关系影响很大。一是劳资纠纷数目持续上升。从上世纪80 年代后期，由于工会组织率低下、就业方式多样化以及劳务管理个别化等原因，有关个别劳动争议不断增加。个别劳动争议的具体内容也呈现出多样化的趋势。传统类型的如解雇争议、拖欠工资争议等，在诉讼和咨询中仍占有很大的比例。但是近年来，因劳动待遇下降、对女性的歧视和性骚扰、雇用形式的多样化(如临时工、合同工、劳务派遣等) 、业绩、工资、奖金或升职等方面的考核评定而引发的争议层出不穷。2009 年个别劳动争议案件7248 件，比2004 年增加42%。二是罢工明显减少，劳资双方趋向于合作。如全日通工会1988年以后没再出现罢工，主要原因是员工明白在经济不景气的情况下罢工也得不到多大好处，同时雇主也尽量与员工沟通。工会组织也越来越倾向于采取与资方合作的态度，在维护员工利益的同时，以“合作伙伴”的态度处理与资方的矛盾。
（二）日本劳资关系的调整机制
日本政府强调企业内部劳资关系调整通过自主协商谈判解决，企业外部劳资关系调整主要通过完备的立法和健全的处理机制，形成了以立法调整、企业内部自主协调、劳动争议处理为主要内容的较为完善的劳资关系调整机制。大致有以下几种： 1 ．立法调整
日本在发展经济过程中特别重视劳动立法。劳动立法最根本的是保障劳动者的合法权益。通过制定完备的实体法和程序法，约束劳资关系双方的行为，保持劳资关系双方力量的平衡。如《劳动标准法》、《劳动安全卫生法》、《最低工资法》、《尘肺法》、《劳动者派遣法》、《家内劳动法》、《民法》（适用劳动合同）、《工会法》、《劳动关系调整法》、《国营企业劳动关系调整法》等。日本劳动法本身立法完善，项目齐全，体系完备，还具有修改及时的特点。2001 年的《个别劳动争议解决促进法》、2004年的《劳动审判法》都是在日本经济发展到一个新的阶段，调整劳动基准法，使其适应经济发展的需要。日本还通过立法对公益事业予以确保。如对电气及煤炭行业争议方法予以限定、禁止公务员的争议行为等。
2 ．企业内部的调整
在企业内部主要是劳资双方自主协商制度。企业劳资双方的集体协商制度相当普及，协商的主体一方是经营者，另一方是工会，无工会的企业则是工人的代表机构。协商制度包含集体谈判和集体合同的内容（在日本称为团体交涉和劳动协约），但更重要的内容是指劳资双方经常性的、多层次的、内容广泛的相互协议。协商的内容相当广泛，大到企业经营管理、增加工资和改善劳动条件等问题，小到对工人的处理。集体合同在日本虽已比较普及，但并不是每个企业都必须签订集体劳动合同。从日本工会组织率为18.5% 看，大约有1/5 的员工受到集体合同的保护。当然，集体合同形式也并不是我们想象的一纸协议，有的企业的集体合同就是企业劳动法规的汇编。全日通工会集体合同只有一个文本，共1 4 6 条内容，规定奖励、处罚员工的具体内容，每年内容都有更新。
集体协商活动最明显的就是每年一次为增加工资和改善劳动条件而进行的“春斗”。“春斗”分三个层次进行。一是高层次的咨询，由连合发布一份有关本年度“春斗”工资指导线的报告供各行业工会参考；同时主要的经营者团体“日经联”②也提出自己的年度经济形势分析报告，供雇主参考。但连合与日经联不直接进行协商。二是分行业进行谈判指导，由各行业工会根据连合提供的工资指导线，结合本行业实际情况，提出本行业的增资幅度参考指标；与此同时，行业雇主组织也召集本行业雇主开会，研究情况，提出对策。各行业的工会组织和雇主组织也不直接进行协商谈判。三是企业的工会组织与雇主谈判决定本企业实际工资增长，这是实质性的协商谈判。 3 ．劳动争议处理
日本的劳动争议处理机构是中央和地方劳动委员会，政府对劳动争议采取帮助解决的立场，一般不介入具体的争议处理，而是采取种种措施为劳资关系的良好发展创造外部条件，促进劳资关系的和谐、稳定。劳动委员会由劳、资、公益方三方代表组成。中央劳动委员会由三方各出15 人共45 人，经内阁总理大臣任命后组成。其中劳方代表由连合推荐，资方代表由“日经联”推荐，公益方代表由专家、学者组成。劳动委员会是一个准司法的行政委员会，其职能和权限主要为劳动争议的斡旋、调停、仲裁和不当劳动行为的审查、以及救济等。会长由公益方代表担任。这就是所谓“公劳使”三方原则，政府不参加劳动委员会。这种劳资关系处理制度始建于1946 年，发展至今已形成一种比较成熟的调整劳资关系的机制。劳动争议处理实行级别管辖，中央劳动委员会只处理涉及全国重大的和跨地区的劳动争议纠纷。但近年来这类纠纷并未发生过，所以其主要工作只是审查地方委员会的裁决。
当劳动争议发生后，由当事人一方或双方进入斡旋，相当于调解程序，没有强制性，劳资双方都有权拒绝。斡旋不成，可由双方申请或由劳动委员会决定进行调停，调停理论上也没有强制约束力，但是一般情况下调停都有结果，双方接受和解的达到90%。如果劳资双方都提出仲裁申请，则由仲裁进行仲裁。最后一步就是紧急调整，该权力属于内阁总理大臣，但是极少进行该程序。到目前为止，紧急调整只在1972 年进行过一次。
日本，通常只有争议较大的或复杂的劳动争议才会提请法院以诉讼解决。日本地方裁判所受理的案件近年来一般都在每年2500 件左右，这与我国及世界其他国家相比，其数量几乎是微不足道。争议不大的或一般的劳动争议，大多基于自行协商解决。在协商解决机制中，也有繁简不同的多种方式，如劳动者个人的不满或意见可以向劳动局咨询予以解决；争议小、案件简单、数额不大的案件可以申请劳动局给予建议或指导予以解决；一般的或稍复杂的争议则向劳动局或劳动委员会申请斡旋。我们可以看到，在日本劳动争议解决机制中，最为有效的争议解决方式就是协商（行政）解决方式。究其原因,其关键就在于行政解决机制的高效、灵活和快捷；同时，行政机构提供行政服务都是免费的，对于当事人来说解决争议的成本最为低廉，而这正是仲裁机构和法院所缺乏的。
4 ．三方性机制
日本在调整劳资关系的实践中形成两种方式的三方机制：一是公、劳、使三方之间的协调与配合，公益委员由各方学者、专家组成；职工委员是工会代表；经营方委员是企业方代表。主要是劳资关系的宏观调整，如制定劳动、经济政策的建议。二是公、劳、使三方之间的协作与配合，主要是在劳动委员会的组成，劳动争议的处理方面运用，这样可以使政府在处理劳动争议时更加超脱，给争议当事人以公正的形象。
劳动委员会处理劳动争议有三种方式：一是由劳动委员会指定1 至3 名斡旋员在争议双方当事人之间进行斡旋，这是一种不规则的调解方式。由于斡旋受理手续简单，可以打电话或到咨询窗口约谈，受到日本的重视，劳动委员会受理的案件中绝大部分是经斡旋解决的。二是由劳动委员会成立有公、劳、使三方委员组成的调停委员会提出调停方案，在争议双方当事人之间进行调停，是一种规则的调解方式，调停委员会的委员长由公益方担任。三是由劳动委员会成立由3 名公益方委员组成的仲裁委员会对争议案件进行裁定。
地方劳动委员会处理劳资争议（主要是指不当劳动行为引起的）之后，当事人如果不服可在5 日内向中央劳动委员会申诉，也可在规定的时效内（企业当事人须在30 天内，员工当事人须在3 个月内）直接向当地法院起诉。如果对中央劳动委员会的处理不服，可向东京的高级法院起诉。如果对当地法院的判决不服，可向地区的高级法院上诉。如果对地区高级法院的判决不服，还可向日本最高法院上诉，最高法院的判决是最终的处理决定。
三、从日本劳资关系考察得到的启示
借鉴和吸收日本的成功经验，紧密联系国情，强化劳动争议调解制度，一方面，要充分发挥政府在劳动争议调解制度中的作用，使调解制度在劳动争议处理中更为积极有效；另一方面，应整合有关组织、资源，形成合力，有效开展劳动争议的调解、预防工作。 1 。实行积极沟通原则
这是日本也是很多国家劳动争议调解普遍实行的原则，即积极地对冲突双方进行沟通，为劳动者和管理层提供更多机会形成一种合作伙伴关系。通过积极沟通，使双方都了解合作的益处和对抗的害处，进而达成谅解、实现妥协。应借鉴日本《个别劳动争议解决促进法》实施后的做法，政府出资在人员集中的大车站周围设置250个综合劳动问题咨询中心，由于利用人数激增，又有增加。现在全国共有390多处综合劳动咨询室，配备760 多人，解决大部分劳动争议案件。2009年咨询室共计咨询114万件争议案件，未调解成功进入下一步的有25 万件，约占20%。7800 多件进入调停阶段。都道府县劳动局长进行指导，听取双方意见，拿出解决方案，促使问题解决。受理对象包括：解雇、提拔、涨工资、合同续签、排挤欺负人等。它不但具有收集劳动就业领域有关劳动争议与纠纷信息的功能；还承担着争议处理、化解纠纷的功能，通过提供案例等相关劳动法律知识解决了大量的劳动领域的纠纷。
2．确保劳动争议调解组织的独立性
调解组织的独立性是劳动争议调解制度充分实施的组织基础，也是获得劳动争议当事人信任的心理基础，即劳动争议调解机构能否取得当事人的充分信任。当事人对劳动争议调解机构的信任程度决定了其是否愿意选择调解和履行调解协议，因此，在成立劳动争议调解机构时，特别强调其独立性，日本的劳动委员会等，具有自身的独立性。这一点值得思考。
3 ．健全多层次、相互补充的劳动争议调解机制
借鉴日本劳动争议解决机制具有较强灵活性和快捷性的特点，政府应加强对三方协调的领导，吸纳工商联、个体和私企协会进入企业代表的组织，提高其代表的广泛性。鉴于集体劳动争议协调处理法律地位不明确、人员不固定，考虑到随着集体谈判制度的发展，因签订集体合同而发生劳动争议将会有所增加，劳动争议协调处理机构建议专门化、中立化。同时，完善各级政府与工会联席会议制度，健全工会与政府相关部门协调会议制度，共同研究关于职工权益的事项。在部署工作、检查监督、考核评估等方面形成联动机制。通过制度安排，赋予工会参与涉及职工利益的各种决策听证的权利，完善政府决策程序。
四、关于发展和谐劳动关系的对策建议
尽管我国与日本社会制度不同，工会组织面临的情况不尽相同，但维护职工合法权益的基本职能和任务都是相同的。日本工会、劳动部门在协调处理劳资关系的许多制度、机制和做法是值得我们深入研究和借鉴的。当前，构建和谐劳动关系需要多方面条件的支持，特别是政府的干预和监督必须加强；必须大力加强企业工会建设。因此，提出以下对策建议：
1．不断完善劳动关系调整的立法体系 日本在劳资关系调整过程中的一个重要做法就是在不同时期根据不同情况，进行整体设计，建立起一套较为规范的法律制度体系，为劳资关系的调整和有效处理提供保证。我国除《劳动法》、《劳动合同法》以外，在劳动关系的建立和调整方面也制定了一系列法规和制度，为保持劳动关系和谐稳定发挥了积极作用。应针对当前劳动关系立法方面存在相对滞后的问题，进一步加强劳动关系立法的力度，对劳动关系领域中的新问题尽快制定规范办法，保持立法的统一性，避免各地出台的政策互相冲突；对一些不适应当前形势的政策规定应予以废止或修订，特别是尽快出台《集体合同法》等法律，不断完善劳动关系调整的法律制度体系。
2 ．加强政府干预能力，开展对企业和职工的服务指导
劳动保障部门主要面临由被动的事后管理向事前主动服务和事后管理结合的管理方式上的转变。这既是国际趋势，也是建设服务型政府的要求。在体制上、力量配备上和措施上必须进行调整，一是从体制上保证政府干预能力的加强。不仅要增加力量，调整人员结构和提升素质，而且要在体制上保证。如劳动保障监察队伍在省级以下的垂直管理，保障行政执法的力度；劳动争议处理体制改革中，明确调解和对企业开展咨询指导服务工作的地位，配备一支相对独立的专业化队伍。确保行政执法的力度、法律救济渠道的畅通和开展对企业的服务。二是在机构不能改变的情况下，劳动保障部门要整合力量，重心下移。将政策咨询、监察仲裁以及就业服务、社会保险经办等力量整合起来，还要利用工会、企协的力量，在街道、乡镇和社区提供综合管理服务工作。日本设立综合劳动咨询室的经验值得我们借鉴。我国一些地方已有信访、监察和仲裁设立一个对外窗口的经验，也有在基层或外来劳动力市场设立调解中心或仲裁庭的经验。这些做法都值得总结、推广。
3．进一步加强基层工会建设，充分发挥工会组织在调解劳动关系中的重要作用
强有力的企业工会，是推动企业尊重职工、公正对待职工的最重要的力量。构建规范有序、公正合理、和谐稳定、互利共赢的新型劳动关系，要进一步推进企业工会特别是非公有制企业工会的组建；充分发挥工会组织协调劳动关系、维护职工合法权益的作用；积极稳妥地推行上级工会指导下的企业工会负责人由职工直接选举的办法；进一步强化对工会及其工作人员的法律维护力度；进一步推行平等协商和集体合同制度，建立完善的行政救助和司法救助制度。日本除连合以外，各个行业都有行业工会，为本行业劳动者的利益与雇主和雇主组织进行协商和谈判，工会组织的影响力随处可见。我国有时候劳资双方存在分歧时，工会存在“缺位”现象。一些公司改制中酿成的劳资事件，应该引起我们的思考。尤其要进一步加强对工会劳动争议协调员的能力建设。加强对他们的业务知识培训，是加大劳动争议处理力度的基础，也是强化工会劳动争议调处工作的重要方面。
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