人性理论与企业管理
2020-03-02 19:04:29 来源：范文大全收藏下载本文
西方人本理论沿革
西方管理文化中的人本思想发端于古希腊的人文精神。作为一个商业城邦，古希腊在其自身的发展过程中，使人的个体价值得到充分的展示。古希腊最著名的智者普罗泰戈拉明确提出:“人是万物的尺度，是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物不存在的尺度。”把个人提高到至高无上的地位，把个人作为评判万物的标准。基于这样的人文精神，古希腊人充分展示自己的智慧和力量，创造了灿烂的西方古典文明。即使在欧洲中世纪，个人消融在教会的集体之中，个性被完全抹杀，也仍有一批学者大力宣扬个别、个性的重要。近代欧洲文艺复兴时期，文艺复兴所宣扬的人文主义思潮和宗教改革所兴起的新教伦理所体现出来的追求个人精神生活的自由解放和个人成就的价值取向，使西方人逐渐摆脱封建主义和宗教神学的精神枷锁，使个人主义成了一种社会思潮。
17世纪以后，个人主义被进一步理论化和系统化了。通过17世纪法国唯物主义和德国古典哲学的奠基与发展，西方人本主义对人的研究达到一个新的境界。其间，英国古典经济学家亚当.斯密提出了著名的“经济人”的思想。斯密在《国富论》中指出，人们从事经济活动，无不以追求自己最大经济利益为动机。20世纪初西方古典管理理论中以美国人泰罗等人为代表的科学管理学派同亚当 斯密一样，把工人看成只为个人经济利益需要而工作的“经济人”。因此，和亚当·斯密一样，把工人看成只为个人经济利益需要而工作的“经济人”。因此，管理重点是对人的控制，突出严格的管理制度和金钱激励，即X管理理论。虽然西方古典管理理论己经开始重视管理中的“人”，并尝试着采取一系列措施来调动工人的积极性，但对“人”的社会性和企业中“人”的重要性的认识都不够深刻。一方面，把“人”视作纯粹的“经济人”，忽视了情感特征，很难提出符合人性的有效的激励措施；另一方面，在潜意识中还是把人看成是机器的附属物，可以用科学方式来提高它的利用率，使用的激励措施都是为了提高机器的生产效率。
20世纪30年代以后，经济的发展较好地满足了人们的物质需要，员工比以前更加关注社会和自尊方面的需要。美籍澳大利亚人梅奥进行了著名的霍桑试验，提出了人际关系理论，梅奥认为，工人不是把金钱作为刺激积极性的唯一动力的“经济人”，而是除了追求物质利益外还有社会的和心理的因素以及需要实现其社会价值的“社会人”。由此产生的行为主义的管理理论研究个体、群体和组织的行为，更加深入地研究“人”，关注人的社会和心理的要求，提出了尊重人、关心人、重视人际关系的主张，开启了西方的人本管理实践。与之相应的管理理论是“参与管理”，即Y理论。Y理论也曾一度在西方资本主义企业管理中发挥过积极作用，但当时仍把对人的激励看成是管理手段，而不是目的。
战后西方出现了以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派，进入了美国管理学家孔茨所说的“管理丛林”阶段。该阶段的里程碑是美国人莫尔斯和洛希于20世纪70年代提出的在超Y理论基础上产生的“权变理论”。他们认为“经济人”、“社会人”理论，
对人性的假设都有很大的片面性，未考虑人的个性、需求的差异和客观环境对人的影响等，认为人是因时、因地、因各种情况而采取适当反应的“复杂人”，人的需求因所处环境、时间、地点而异，没有一套对任何人、任何社会、任何阶级都适用的万能管理方法，从而使管理学界对人的认识从片面走向全面。“复杂人”假设虽然提出了权变的管理方式，但又显得过于空泛，无法将以上几种人性假设有效地结合起来。
由于行为科学理论的兴起、人力资本理论的产生、科学技术的发展，人的作用越来越大，企业相互争夺人才，同时人才的需求也向更高的层次转移，出现了“自我实现人”的假设。由此，人本管理的实践从“使用人”提升到“发展人”的层次。随着日本在二战后经济上的迅速崛起，美国企业界及管理理论界人士在挖掘日本企业管理的奥秘之后，于20世纪70年代末和80年代发表了大量的以人本管理与企业文化为主要内容的论著，从而把西方人本管理推向了一个新的高潮，进入了西方管理文化的第四个阶段，即文化管理阶段。人们认识到人是最理智以及其现代价值研究是重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，以及更多依靠员工的自我指导、自我控制与顺应人性的管理等一系列新观点、新思想。
综观西方管理中人性假设和管理文化的发展，“人”一直是管理的核心，管理重点逐渐从对人的行为管理过渡到对人性的管理，其实质都是注重个人经济需求和社会需求的满足，以此提高人的工作效率，从而实现管理目标.可见，西方管理文化中的人本思想是以个人为中心，是西方个人主义价值观在管理文化中的具体体现。但是，西方的几种人性假设都有各自的致命弱点。虽然迎合了当时社会经济的发展，但都只是从一个角度片面地理解人性，因而只要生产力一旦提升，其人性假设就立刻显示出衰败的迹象，而且自20世纪80年代以来，西方管理文化中过于注重个人的人本思想在现实中受到了愈来愈多的冲击，从而使得西方管理文化中的人本思想在同东方管理文化注重集体和谐的人本思想的相互交流中发生了一定程度上的转向。我们尝试看看东方学者对“以人为本”的理解，期望能通过中国当代学者的研究揭示“以人为本”的本质。
中国当代人本理论
很多学者对中华“以人为本”思想给予了很高的评价。陈德述先生在《儒学文化在管理理论上的贡献》中指出，儒学对管理理论的贡献中，贡献之一就是建立了以人为本的人性本善的管理模式。在管理学发展的历史上，从把人当作会说话的工具，把人当作被动的物来看待，到认识到人的价值和尊严，并进而重视人、尊重人，发挥人的能动性，确立以人为本的管理新理念。而贡献之五就是确立了以民为本的富民、安民的管理目标。儒家始终把“惠民”、“富民”、“安人”作为其管理的目标，把善政、仁政、王道、大同社会作为其政治的理想，把企图营建一个祥和、协调、均平、公正的社会环境作为其努力的方向。在儒家的治理目标和政治理想中，始终贯穿着人本主义的精神，把民众的生存、欢乐与疾苦放在重要的地位。
对中华“以人为本”思想进行模型构想的是大陆学者朱永新。在其主编的《中华管理智慧》(苏州大学出版社，1998年)一书中，把中华“以人为本”的思想分为“得气说”、“智慧说”、“道德说”。“得气说”是古代思想家从现实的人与万物的差异中，寻求人的优越性而获得的一种认识，为后来进一步探索人性问题文献综述定了基础，这也就使中国古代的管理心理思想的发展具备了人性的观点；“智慧说“是指人的智慧高于一切动物，所以人是最聪明和最高贵的；“道德说”在古代思想中占有重要的地位，也是人与禽兽区别的重要标志，由此而阐述了“人为贵“的思想。因此，构成古代管理心理思想的人本特色，主要表现在以“人道”代替“天道”，相信人的智慧和力量，重视人的价值和地位，考虑人际和谐，善于运用人的智慧和计谋等。张阳、施祖留((2002)在“以人为本、以德为先、人为为人的管理文化“辨析中提出，“以人为本”是东方管理的思想出发点，而以人治人是“以人为本“之传统管理文化的根基:首先，儒家不仅认为人是构成国家整体的第一要素，人比土地、财货重要，而且提出“民为立国之本”的民本思想。其次，儒家又提出，得国的关键在于得民心。最后，儒家古代管理思想的思想出发点还包括“以人道治人“这一重要观点。而“以人为本”的现代意义就是:在人类的管理实践和管理认识中，人既是实践和认识的主体，同时也是实践和认识的客体。这种主客体的辨证统一，使“对人的管理”获得了超越单边控制的新含义:管理意味着行动主体有目的、有意识的双向互动.管理实践与认识中的所有人，都因具有主体性而处于平等地位和相互作用之中。具有主体性的管理行动主体在双向互动中，往往具有不同的行动方式，管理的基本任务是将各行动主体之行动整合成为实现预定目标的联合行动。在东方管理理论的“以人为本”出发点中，这些管理行动主体将被取为现实生活中完整的人，而不是以主观想象、先验的价值主体为对象的、不完整人性的抽象人(经济人、社会人等)。4崔日明、苏国辉在《人本管理—提高企业竞争力的必然选择》一文中指出:人本管理是一种以人为核心的管理理念。具体地说，它把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学的安排最合适的工作，并且在工作中充分的考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为实现企业发展目标做出最大的贡献。这种管理理念也是儒家学说中以“爱人贵民”、“修己以安人“、“人能弘道”等为特色的人本主义思想在管理中的具体应用。
有学者直接从人性的角度来探讨“以人为本”。孙成钢在《用新人性理论创造新型企业文化》一文中指出，人性的三大特点：贪婪、焦虑与自然性。这三重性自然无所谓善，也无所谓恶。人性贪婪，己经成为经济学和管理学大厦的理论基石，但人性焦虑还没有被学者专家重视，消除焦虑的三种方法:发泄、镇静安神和追求认同度。人性焦虑的最大成分来自恐惧，而认同度的提高可以消除人的恐惧，进而减少人的焦虑的产生。有了“认同度”这个概念，就可以解释很多经济学和管理学中无法解释或很难解释清楚的行为。比如，利他主义，就是追求认同度上升甚至认同度最大化的一种行为。了解了人性，就可以了解人的需求.如
果按照新人性理论，人的需求就只有三类:增长财富(贪婪)，消除焦虑，提高认同度。不分先后顺序，以“提高认同度”为核心。满足这三方面的需求，就可以实现人的充分发展。通过分析中国当代学者对“以人为本”的理解，我们认为，目前从事中国传统“以人为本”思想的研究存在以下几点问题:
(1)缺乏系统性，对中华传统智慧中“以人为本”思想缺乏系统的搜集和整理，尚未有一整套系统的理论体系.
(2)缺乏统一性，对究竟什么是中华传统的“以人为本”，存在着较大的争议，至于“以人为本”的管理范畴的分歧就更多了。
(3)缺乏客观性，没有提炼出中华传统“以人为本”思想的本质特征，把“以人为本”当作一个时髦的标签和口号。
(4)缺乏延续性，也有一些研究提到了中华传统的“以人为本”思想，但往往仅限于春秋时期的儒学，其他各个历史时代的“以人为本”的思想因散见于各类书籍中，所以也就无人整理。
(5)缺乏对比性，绝大多数介绍“以人为本”的文章和书籍，都是认为西方是“以人为本”思想的发源地，而且也没有将中国的“以人为本”思想与西方的“以人为本”思想作对比。
(6)缺乏发展性，没有将中华传统“以人为本”思想中的符合现实生活的优秀思想与当今社会的最新发展联系起来。这些问题给中华传统“以人为本”思想的理论研究和实践活动造成非常大的困难。为了尽量解决这些问题，我们必须从中国传统的民本思想开始探索。
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