性格评价体系
2020-03-02 17:35:10 来源：范文大全收藏下载本文
企业人力资源评价体系的构建
摘要随着全球化竞争以及知识经济时代的来临，人力资源作为组织核心竞争力的源泉、组织中最宝贵同时也是最稀缺的一种资源，其重要性已得到企业界的普遍认同。因此，人力资源管理也已提升为组织最终要的管理职能。企业在实践中往往投入大量人、财、物力于这项管理活动，但却未能取得理想的收益。其原因不在于这些企业对这项工作不够重视，而是由于他们不知道该如何有效地开展它。众所周知，人力资源管理是一项技术性应用性较强的管理工作，要实现对组织人力资源的有效开发、合理利用及科学管理，就离不开对组织人力资源的科学测量与评估。而人力资源管理职能要不断完善，除了人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬设计，人力资源关系及保护这五项基本管理职能外，笔者认为构建人力资源评价体系是未来人力资源管理职能不断完善的一个不可或缺的职能分区，为各项人力资源管理决策提供客观依据，从而对组织中最重要的资源——人力资源进行有效开发、合理利用及科学管理。
关键词人力资源评价体系 国内企业经过几十年的实践。人力资源管理的模式逐步走向成熟，人力资源管理部门建设逐步完善，职能分工亦日趋明确。由于现代人才测评技术的发展及“以人为本”理念的深入人心，很多企业人力资源管理开始探索新的模式，即将人力资源评价体系作为一个单独的职能部门来充分发挥其在人力资源有效开发、合理利用及科学管理中的质检作用，提升人力资源管理的水平与质量。
人力资源评价体系包括了人力资源管理过程中与评估、评价工作有关的工作内容，涵盖了职能人力资源管理中评价性的工作及基础人力资源管理中几乎全部的内容，并体现战略人力资源管理“以人为本”的核心理念。
评价体系包括的具体内容有：职务分析、胜任特征评价、职业化行为能力评价、甄选评价、培训需求与效果评价、绩效考核、人力资源普查与诊断、员工满意度评价等 企业人力资源评价体系构建的现实意义： 1 全面提升招聘甄选的准确率
在企业人力资源管理实践中，无论是外部招聘还是内部竞聘。企业人力资源评价体系的构建通过对工作或者胜任特征进行分析，建立系统的测评指标与评价标准，然后准确的选择测评工具，可以有效的避免单纯使用面试技术的局限，减少考官主观因素的影响，从而全面提升招聘甄选的准确率。
2 提升员工个人的素质、绩效水平，进而提升组织的整体人力资源竞争力
企业人力资源评价体系的构建能够体现“以人为本”的管理理念：关注员工的素质特点、重视人职匹配程度、关注员工的个性化需求，从而全面提升员工个人的素质、绩效水平，进而提升组织的整体人力资源竞争力。
3 提供客观的培训需求分析方法和卓有成效的培训技术
企业人力资源评价体系的构建可以客观的分析员工或部门的培训需求。通过与岗位素质标准的比较进行个性化的培训，同时也节约了培训资源；人才测评技术中情景模拟技术是一种广为认可的培训方式。
4 实现团队的优化配置
团队配置是否合理决定着团队未来工作的绩效水平。企业人力资源评价体系的构建可以充分发现团队中每个人的素质特点，实现人职高匹配率，从而优化团队配置。 人力资源评价体系的构建： 评价体系的理论支持：
人职匹配理论：即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己读业的个性特征；每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求，进行职业决策时，要根据一个人的个性特征来选择与之相匹配的职业类型。
素质可测论：素质的差异性强调人与之间存在知识、技能、个性、气质、价值观等方面的先天和后天形成的差异，素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础，也是人与之间在相同岗位上出现绩效水平差异的根本原因。
素质稳定性是说素质是高度统一的个性行为与特点的结构因素，表现在人在各种环境下及不同时期所表现出的一致性。
人的素质是通过生活与工作的行为表现出来的，因此，是可以通过对人的各种有代表性的行为来进行测量的，从而推断人的素质。 评价体系的主要实用技术及方法：
笔试：在企业员工招聘中，知识考试已被广泛的运用，通过笔试形式可以了解应聘者的知识广度、知识深度和知识结构。笔试的形式主要分两种：论文式的笔试和测验式的笔试。
论文式笔试的优点在于编制试题较为容易，并能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料加工概括能力，但缺点也很明显，评分缺乏客观、统一的标准，不能预测应聘者的实际操作能力。
测验式笔试是一种比较常用的招聘方法，该方法的优点是评分公正，抽样较广，能免除摸棱两可及取巧的答案，可以测出应聘者的记忆力，而且试卷易于评阅。但不能测出应聘者的推理能力和创造能力，而且答案可以猜测，比较适用于一般工作人员，做常识性考察。
面试：是企业在员工招聘中一般采用的一种测试方式。一般分为结构化面试、半结构化面试、行为面试、情景面试、压力面试五种。
结构化面试是指面试的内容、形式、流程、评分标准及结果的合成与分析等，都按照统一的标准和要求进行。
半结构化面试是在企业选拔过程中经常采用的一种面试方式，其只对部分因素进行统一规定，面试题目可以根据被试者的不同而灵活改变。
行为面试是基于“被试者过去的行为是对其未来表现最好的预测”这一假设应运而生的一种面试方式。其显著特点就是考官提出的所有问题都要求被试者回答出具体的行为。 情景面试是受情景模拟测验的启发而产生的一种面试形式，是指考官所提出的问题全部是假设一个具体的情景，考官在情景描述中明确被试者在该情景中的身份与要求被试者完成任务。
压力面试就是考官给被试者提出比较紧迫或完成起来比较困难的任务，要求被试者作答。主要用来考察被试者的情绪稳定性或压力应对能力。
心理测验：心理测验是由心理学与统计学等学科交叉产生的一门学科，它通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿于人的活动过程的心理特点做出推论和数量化分析的一种科学手段。在人力资源管理的各个方面都有应用（如人职匹配程度、绩效考核等）它可以在短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他深层次的特点，而且较为科学、客观、公正，测量出的结果可比性强。
情景模拟测试：通过创造一个与被试者现在与未来的工作环境高度一致的场景，让被试者在特定的场景中完成一系列的任务，观察被试者在完成任务过程中的行为与心理表现，对被试者的素质及其潜力进行科学评价，有防真性、动态性以及直观性的特点。主要包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模拟面谈、管理游戏、案例分析等，应用于甄选、培训、绩效考核等人力资源管理方面。
360度反馈评价法：所谓360 度绩效反馈，是指由工作中与被考评者工作关系较密切、联系较多的人，对被考评者分别从不同的角度，以调查问卷的方式，按照一定要求进行统计、分析和管理，形成考评结果报告，并与被考评者的自我表现评价进行对比分析，最后由被考评者的上级主管、人力资源部门工作人员或外部专家（管理咨询顾问），将考评结果面对面地向被考评者进行反馈，以帮助被考评者总结成绩、寻找差距，进而促使其改进工作、提高绩效。运用360 度绩效反馈考评方式，有利于管理者掌握更多的情况，便于决策者多渠道吸取反馈意见，使考评工作真正做到公开、公正；它将员工个人目标与企业目标相统一，既能为个人职业发展创造机会，又可促使企业目标的实现；还可以更好地适应现代组织结构层次减少和实行自我管理、控制自我的要求。运用360 度绩效反馈考评方法可实现各项管理目标，如员工参与、授权、客户服务、产品设计、质量管理、按能力付酬等；还有助于实现其他人力资源管理的目标，如职业发展、绩效衡量、报酬公平等。
评价中心技术：它是管理心理学界在最近50年的时间里研究的主要方向。它是一种集合了多种测试方法，由多位考官对被试者在测试过程中的行为表现进行共同评价，以情景模拟技术为主体的综合性测评技术。 评价体系的操作步骤： 明确人力资源评价目的
评价目的不同，评价指标体系就不同。因此，构建人力资源评价体系时，首先要确定评价目的。人力资源评价有以下六种目的：选拔、培训、考核、诊断、裁员、团队配置。 确定人力资源评价的指标体系
包括具体指标、指标定义、每项指标的构成要素、权重关系。这样才是一个完整的指标体系。
设计并确定人力资源评价方法
任何一种评价方法都有其局限性，不同的评价维度适用于不同的评价方法，如若评价“影响并试图控制他人”这一评价维度，经过分析我们可以用心理测验中的动机测验来评价。 评价方案的设计与评价实施
设计评价方案要根据“成本最低、时间最短、用人最少”的原则，精确的计算评价成本、准确地规划评价时间、合理的安排评价场地、详细地安排人员分工、作好考官分组、计算题目数量、计划评价时间等工作。
评价的实施要严格按照评价方案来操作。 评价结果统计与评价报告的撰写
评价结束后，考官要对各项测验的结果进行统计，并在定量与定性分析的基础上撰写评价报告。
评价结果的反馈
人力资源评价体系在企业的招聘选拔、培训开发、能力考核与诊断等过程中的应用，需要对被试者进行评价结果的反馈。反馈的目的在于向被试者说明其在评价过程中的行为与心理表现，并进一步剖析被试者的素质特点，向被试者说明评价结果与岗位的匹配程度。并对被试者提出素质发展建议。
企业人力资源评价体系的构建为人力资源管理计划体系、培训与开发体系、薪酬体系、制度体系的完善提供了科学的指导依据，支撑着整个人力资源管理系统的标准化运作，全面提升人力资源管理的水平与质量，从而对组织中最重要的资源——人力资源进行有效开发、合理利用及科学管理。
照镜式评价
一些跨国公司在员工发展的过程中，非常注重对员工的个体文化和团队文化进行评价，通过评价来分析员工的个体性格、沟通风格和价值观等特征，以帮助员工正确地认识自我、认识他人，为上下级之间、团队成员之间相互理解、相互适应提供重要的依据和参考，促进了员工自我管理技能，促进团队建设。
总之，用数据说话是优秀跨国公司的一种管理习惯，优秀跨国公司非常注重企业文化评价。通过企业文化的评价，目的是建立企业文化“软数据”，通过对企业的“软”数据进行有效管理，进而改善企业的“硬数据”(也就是企业业绩指标)，把“软”数据和“硬”数据进行协调发展，促进了企业的可持续发展。
个性特征反映了一个人的行为方式和思维特点，近来越来越多的研究表明，人员个性特征与个人的工作绩效、管理风格等方面具有很高的相关性，因此，在领导干部竞聘上岗的面试中，将人员个性特征纳入面试评价的要素是十分必要的。
（一） 仪表风度
仪表风度：指竞聘者的体格外貌、穿着举止以及精神状态等方面的情况。在一般的单位组织中，对员工的招聘录用，仪表风度并不是一个重点考察的内容，但对管理阶层及销售人员、公关人员、国家公务员而言，仪表风度则比较重要。一般要求竞聘者五官端正、衣着整洁、举止文明、精力充沛、身体健康。仪表端庄、衣着整洁、举止文明，这样一方面可给人留下较好的第一印象，另一方面可以树立政府机关做事有规律、注意自我约束、责任心较强的良好形象，因此仪表风度成为面试评价的重要方面。
（二）工作动机
工作动机是指一个人工作的原动力。有的人到某一单位应聘某一职务，是为了更好的发挥自己的才能，实现自己的价值；而有的人则是为了更好的工作条件和待遇；有的人仅仅是不安于现状，频繁更换工作只是为了寻求新鲜感。只有那种为了实现自己价值的人，才会在工作中努力奋进，以工作为乐，才能获得成功；而那种更换工作只是为了寻求新鲜感的人，无论在什么岗位都不能将工作干好。所以一个人的工作动机是什么，就直接决定这个人在工作中所采取的态度，进而决定他能否在工作中取得成绩。所以，在面试中考官要评定竞聘者的工作动机和愿望。
（二） 工作态度
工作态度：主要指对社会、他人、工作和自己等所持的肯定或否定、接近或背离的稳定的、概括的倾向性。具体而言有以下几方面的态度：（1）对社会、集体和他人的态度。如有人表现出爱祖国、爱集体，富有同情心，诚实礼貌等性格特征；有人则表现出自私自利、冷酷无情、粗野、虚伪等性格特征。（2）对待事业与工作的态度。如有人表现出勤勤恳恳、认真负责，敢于创新，艰苦奋斗等性格特征；有人则表现出懒惰、不负责任、马虎、因循守旧、害怕困难等性格特征。（3）对待自己的态度。如有人表现出谦虚谨慎、自制、自信、自强等性格特征；有人则表现出骄傲、任性、自满、自卑等性格特征。
（四）自我认识
自我认识能力：它是指一个人对自身优缺点、气质、性格了解的能力。只有具备了自我认识能力的人，才能够看清自己的优缺点，才能正确地评价自我，进而在此基础上发扬利用自己的优点，避开和弥补自身的缺点，扬长避短，才能把工作做得更好。过低地评价自己会使自己的能力得不到充分发挥，埋没人才；而过高地评价自己又容易好高骛远，承担一些力所不能及的任务，这样不仅会削弱自己的信心，同时也不利于任务的完成。
（五）情绪稳定性
情绪稳定性，对领导者而言，就是针对不同的场合、不同的事情、不同的对象，恰到好处地流露自己的情感，善于用理智控制感情，冷静的处理各类事务的能力。情绪稳定性比较强的竞聘者，才能在日常的工作、生活中，做到有成绩不沾沾自喜，遇到挫折不垂头丧气，遭受委屈不怨天尤人，获得奖赏不欣喜若狂；对上级领导不低三下四，对下级和群众不骄横粗暴，处理易办的事情不掉以轻心，解决棘手的问题不忧心忡忡等等，始终保持理智、冷静。感情不会随意流露，善于“自控”，表露得体，是领导者顺利完成工作的重要条件，也是增强和完善自我修养素质的有效方法，是竞聘者面试中一个重要的评价要素。
1．气质
心理学上的气质是指人典型的、稳定的心理特征，它突出表现为人在心理活动方面的活动过程。它反映了一个人心理活动过程变化的速度、强度以及稳定性和指向性。气质是个性的生理基础，它直接影响着一个人的性格、兴趣、爱好、能力和活动效果。不同气质类型的人，对待同一件事情的态度和处理方法，可能是迥然不同的。虽然这样，气质类型也绝没有好坏之分。也就是说，任何一种活动在其进行的各个阶段上，人的心理活动都在不断发生变化。但任何一种气质类型的人都可以顺利的完成工作任务，并不是说从事某一项工作就一定要具有什么样的气质，具有什么样气质的人才最为理想、最为合适（虽然并不排除在某一职业中，具有某种气质类型的人更容易将工作做得出色）。每种气质在一定条件下是好的，而在另一种条件下就是不好的。比如普希金的胆汁质所具有的很高的兴奋，或许是作为一个伟大的诗人所不可缺少的禀赋，但这种气质的另一面是心境变化剧烈，情绪一旦进发就不可遏止，这有时会成为致命的弱点。普希金不就是在一时冲动之下，陷入别人阴谋布置的决斗，以致葬送了年轻的生命吗?所以，在具体安排工作时应充分考虑到气质这一因素。具体地说，多血质的人能主动承担工作任务，但不能善始善终，所以在重大工作的安排中就必须慎重考虑；胆汁质的人，工作认真、细致、专注，能比别人有条不紊地完成任务，但因神经系统的不平衡性，往往会惹是生非、与团队闹别扭，对方稍有不慎或语言不当，就能使他暴跳如雷，反应激烈，这势必影响工作的顺利开展；粘液质的人沉着冷静，这是好的一面，可是他那迟缓的动作和无动于衷的表情，往往也易激起他人的不满意；抑郁质的人耐性不足，行动缓慢，爱生闷气，不利于完成紧急任务，但在实际工作中，一个抑郁质的人会躲避冲突，并能对他人的需求表现出很大的同情心，在与同事的交往中一旦发生矛盾或麻烦，他也能顺利解决好。各种气质对某一活动都各有优劣、利弊的方面存在。
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