公司绩效考核制度范本（推荐）
2020-03-03 00:17:52 来源：范文大全收藏下载本文
09连锁37号简鹂阅
一、绩效考核的目的： 绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以
及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。
二、考核范围：实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季
度、年终考核）。
三、考核原则：
1.以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；
2.考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：
1.绩效考核计算公式=KPI绩效(50％)+360度考核(30％)+个人行为鉴定20％
2.绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50％;360度考核总计100分占30％;个人行为鉴
定总计100分占20％。
五、绩效考核相关名词解释：
1.绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能
力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2.KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入
端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3.360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效
考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
4.个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等
规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核指标及细则：KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10
项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50％。
1.主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
2.个人行为鉴定考核
a) 个人行为鉴定考核总分为100分
b) 迟到、早退一次每次扣除2分
c) 旷工半天每次扣除5分依次类推.
d) 忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
e) 每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
f) 警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
g) 嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
h) 提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励 i) 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
七、考核时间：
1.月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2.年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。
八、考核等级/比例：
1.
1)
2)
3)
4)
5) 个人绩效津贴比例： 普通员工：占个人总工资结构的5％； 普通职员：占个人总工资结构的10％； 主管： 占个人总工次结构的15％； 经理： 占个人总工资结构的20％；、副总经理： 占个人总工资结构的30％；
6) 或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。
1.个人绩效津贴给付比例：
1) 优等：当月绩效基本津贴×120％；
2) 乙等：当月绩效基本津贴×90％；
3) 丙等：当月绩效基本津贴×80％；
4) 丁等：当月绩效基本津贴×70％。
2.个人绩效考核等级标准
九、度考核规定及薪资提升标准：年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标如下;
1.优等：基本工资×12％
2.甲等：基本工资×6％
3.乙等：基本工资×3％
4.丙等：不调整
5.丁等：解雇
生产直接人员,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。
a) 考核纪律
1.考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将
给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
2.门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和
岗位津贴。
3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。
4.弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50％记分。
十一、考核仲裁：
1.为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责
人，组长为人力资源部经理。
2.考核小组负责处理以下事务；
A、对考评人的监督约束
B、考核投诉的处理；
C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；
D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
3.被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,
逾期不予受理。
4.考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终
审。
十二、绩效面谈
1.绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排
绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
2.绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步
绩效改进的目标，培训安排的参考。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
十四、本办法的解释权由人力资源部负责
十五、本办法自公布之日起执行。 现阶段绩效考核存在的问题
近几年事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化方面发展，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。
1、认识不到位。主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终时临时拼凑班子仓促考核，影响考核质量。被考核者在述职时，报喜不报忧，夸大成绩，谈缺点为足。而群众不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评敷衍了事。
2、操作不规范。平时的考核没有资料的积累，账、卡不健全，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。确定考核的等次，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。
3、考核内容量化不够。各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍有按印象打分的现象。
4、不重视考核总结。考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。
以上问题的存在，一是影响考核工作的严肃性，使绩效考核流于形式，单位领导难以摸清职工队伍的真实情况，容易造成用人决策失误；二是影响考核的真实性和客观公正性，形成职工自我约束、自我发展的局面，不利于职工明确发展的导向
绩效考核的原则
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.定期化和制度化想结合的原则 信度和效度想结合的原则 可行性和实用性想结合的原则 反馈和改进相结合的原则 客观性和工作性向结合的原则 公平性和公开化相结合的原则 全员考核和直接考核相结合的原则 差别性和严格性相结合的原则
人人范文网 m.inrrp.com.cn 手机版