绩效考核制度范文
推荐第1篇：绩效考核制度
员工绩效考核制度
第一条、工作绩效考核，
简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工；
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十天以上者；
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用两个个月。试用两个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报店长核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
（二）人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核者的培训
（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
（二）培训包括：
1.理解考核制度的结构；
2.确认考核规定；
3.理解考核内容与项目；
4.统一考核的基准。
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外科护士绩效分配制度
一、临时用工护士(无护士执业证书者),不安排单独值班,在头三周月(以医院人事科通知享受工资当月开始计算)享受奖励工资50%;第四个月始能单独顶白班者,享受80%奖励工资;不能顶白班者,享受60%奖励工资;取得执照注册后独立上中、夜班享受100%资金。
二、院外新调入人员（有护士执照者），为确保护理安全，在头二至三个月内不单独值班，若能力好，能顶白班享受80%奖励工资。二至三个月后，经考核有能力单独顶班者享受100%奖励工资。
三、轮科人员奖金分配规定：分配5年内护理人员轮科跟班一月期间奖金分配60﹪（无执业证书者轮科跟班无奖金分配）要求跟班后半月后能独立顶班，如半月后不能基本独立顶班（具体由护士长评价掌握），则60﹪奖金按日扣除。工作5年以上护理人员因工作需要轮换科室，则奖金仍按100﹪分配。因科内工作需要他科人员调入支持时，则临时调入人员奖金100﹪分配。
四、因特殊原因不能夜班：孕7月白班奖金享受本人系数的100﹪；未足孕7月或因病不能参与夜班者经全科人员同意其上日班的，奖金享受本人系数的80﹪。
五、享受哺乳假的人员奖金按本人系数的90﹪。
六、各档次系数：N0---N3
护理主管护师（四级护士）1.2三级护士1.0（护师以上职称且入科2年以上并能完全胜任固定责班的一级护士在原系数上加0.1）附：考取护理主管未聘而上者1.1二级护士0.8（一年以上护士）附：二级护士能独立胜任责班者0.82，不能胜任责班者奖金在原系数上减0.02，即0.78一级护士0.7（一年内护士包括一年）附：系数标准（按上述标准由护士长决定科室人
员最后实际可拿奖金系数）。
七、根据《科质量考核奖惩细则》与奖金挂钩再进行总核算。
八、附：《科质量考核奖惩细则》
2011-5-14方案有调整的几点重点指出：
班内发生褥疮每次扣10分（难免压疮除外）
输液外渗未及时发现，每次扣1-10分
因未及时巡视致病人发生坠床、意外拔管等现象发生，每次扣10分
病人处发生严重缺陷，每次扣10～50分。
上班玩手机每次扣10分（护士长与护理主管外出指定带手机者除外）上班聊天发现一次扣5分 发现无腕带病人扣当日责任班1分/例
不良事件隐瞒不报一次扣2-20分（医院有规定的按医院规定执行）收到病人锦旗一面奖励10分。
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二楼绩效考核办法
离心烘干主要干活内容得分如下:
1.离心每一锅2分（进料、洗涤、卸料，从离心机卸出来为一锅。做到有进有出）。
2.加料每一烘箱2分（即两小批次重量不小于800KG，保证第二天能烘干。）。
3.倒料每一烘箱3分（要保证磁性物质等检测数据合格）
4.卫生区域按卫生区域划分表打扫，不定期检查，合格加2分。
5.反应釜放料每放一釜料为2分（必须过筛网，加水加碱做到随时可以离心）。
6.除日常生产任务外多干活的酌情加分（如倒垃圾、吊料、清理离心机尾料、打扫公共卫
生等）。
倒班人员将自己干活情况详细记录，第二天以记录和干活进度计分。（发现乱写记录着当班干活无效）。
每月28-30日汇总当月每人得分，岗位总分。以当月岗位总绩效算出岗位每人应得绩效。
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酒店员工日常工作绩效考核制度
一、绩效制度：
1.在工作中衣冠不整、不佩戴工号牌，奇妆异发，仪容仪表不合格的 -1分 2.无故迟到、早退者（包括不参加班前、班后卫生）。 -1分 3.班前会及大扫除无故缺席的。 -1分 4.开单或送食品时出现差错。 -15.接听电话不规范或不礼貌。 -16.遇到客人无主动问候意识。 -17.不按规范站位或站位时间未准时。 -18.拿酒水上餐具未使用托盘者。 -19.未及时清理空瓶、空箱、空碟者。 -110.不注意卫生，随地吐痰，丢弃杂物者。 -111.当天没按指定岗位打扫卫生者。 -112.当班时用厕时间超过10分钟。 -113.未经管理人员批准私自调班者。 -314.未经同意离开工作岗位而无合理解释的。 -315.随便坐下休息或闲聊、串岗者。 -316.工作散漫，未及时向客人提供合理服务。 -317.浪费酒店财物的。（如纸张，水电等）
18.报告工作时不诚实不符合实际的。
19.对工作不主动使之失职的。-3 20.工作期间聚众聊天、看杂志、玩手机、玩游戏、打闹。 -3
分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 -3 分
-3 分
分 分
21.不按规定违反员工餐厅就餐时间的。-3分 22.不按规定招待客人的。 -3分 23.开餐前未按要求进行餐前检查、餐前准备的。 -3分 24.乱开空调、客人走后、下班前未及时关闭空调等设备电源。 -3分 25.工作时间打盹睡觉者。 -5分 26.工作时未经许可拨接电话或用酒店电话办私事者。 -527.工作期间不注意言谈举止，大声喧哗，说脏话、吵架。 -528.未经包间服务员同意而私自进入其他包间的。 -529.私吃客人遗留食品或酒店赠品。 -530.乱写乱画、破坏公共设施。 -531.未经许可在酒店兜售物品的。
32.值班人员脱离工作岗位的、工作时间去网吧上网的。-1033.对客人服务不到位、不礼貌，客人投诉相关情况，经核实确有此事。34.私自领用客人存酒据为己有者。 -1035.蓄意破坏公物或客人物品者。 -1036.工作时间内，在酒店酗酒，赌博的。 -1037.擅自张贴或涂改酒店通告或指示者。 -1038.发表虚假或诽谤性言论，从而影响客人或酒店同事的声誉者。 -1039.语言对领导不敬者，顶撞领导，态度恶劣，不服从工作安排的。 -1040.当月考勤没有达到全勤的。 -10
分 分 分 分 分 -5分 分 分 分 分 分 分 分 分 分
-10
奖励措施：
由以下表现的，奖励30元
1，由于优质服务而得到宾客表扬的。（需客人在意见本上写明情况或找到酒店经理直接反映的。）
2，工作表现出色，为本公司树立良好信誉，一个月内五次得到客人称赞或领导表扬的。
3，讲诚信，拾金不昧，拾到客人物品及时上交或交还给客人。
4，连续三个月没有违纪现象的。
5，服务技能优越，能够带领其他员工共同进步的。
6，酒店经营管理提出合理化建议，并证明行之有效的
7，及时发现苗头或采取相关措施，防止或避免了可能发生的事故或损害酒店的事件的。
8，忠于职守，对工作认真负责，在 2个月内受到酒店两次以上通报表扬的。
9，在工作中，发生某顾客对提供的服务不满，争执或故意为难时，能够第一时间妥善处理好矛盾，让顾客满意而归的。
10，其他表现优异，成绩或贡献突出的。
辞退：
1，与客人吵架或当客人的面争吵，对客人粗鲁或顶撞客人，造成酒店重大影响和损失的。
2，为个人目的向客人多收或少收或更改帐单和收据的
3，欺骗或骚扰客人。
4，未经酒店许可受雇其它公司或从事其它工作。
5，在未通知的情况下，无故缺勤连续三天或本月累计三天的。
6，故意不向酒店报告自己的传染性疾病。
7，拾遗不交，据为已有，如现金，手机等。
8，同酒店客人进行个人交易，从而与酒店利益发生冲突的。
9，组织或参与社会不道德活动的。
10，有偷窃行为的。
11，骚扰、欺辱，危害酒店客人或员工的。
12，斗殴或怂恿打架斗殴。
13，从事任何违法活动，被国家执法机关处理的。
14，违反国家其它法令法规的。
15，由于个人工作失职，造成酒店重大损失的。
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绩效考核制度
一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置
对一个以公路工程施工为主营业务的企业，其管理的主要环节体现在三个方面，即对项目部的管理、对项目工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理，绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立。
（一）项目部绩效考核指标体系
项目部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织，对项目部的考核是施工企业绩效考核的重点。
对项目部的绩效考核指标体系，主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标，可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理指标、廉政及文明建设指标、综合管理指标五大项绩效指标来设置。公司战略规划目标和指标、年度经营计划指标、企业文化建设和其他总体要求，基本体现在五大指标之中。
1、生产技术绩效考核指标体系
公路施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。
生产组织管理指标绩效标准，主要包括按施工承包合同及项目业主要求，建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等。
进度管理指标绩效标准，主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等。
质量管理指标绩效标准主要包括按ISO9000标准建立健全全面质量管理体系、质量目标任务分解落实、合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。
工程结算计量指标绩效标准，主要用于工程成本管理控制，包括项目成本结算体系已建立、项目收入和施工成本支出的结算计价体系完善、验工计价、设计变更、工程洽商、施工索赔等报批确认及时准确、对劳务队伍的计量结算方式及单价在劳务合同中明确签订、结算及时准确、机械、材料及其它服务的分供合同签订明确、结算计价准确、项目总体无发生超计量结算现象和亏损现象等。
技术基础管理指标绩效标准主要包括：各种技术资料记录齐全、项目所用原材料、成品、半成品的出厂及检验合格证齐全、各种检测、试验资料齐全、各种检验报告及时报监理工程师签认、隐蔽工程验收及时、积极进行了科技创新、推广了新技术、新材料、新工艺并节约了成本等。
2、安全生产绩效考核指标体系
安全生产指标绩效标准主要包括：安全组织保障体系建立健全、安全责任分解到人、制定了安全重特大事故应急救援预案、开展了安全生产宣传教育活动、对劳务队伍的安全教育培训到位、施工现场安全管理规范、遵守安全生产规程、无“三违”现象、特种设备作业人员持证上岗、高危作业安全保护保障措施到位、经常开展安全生产分析和自查自纠活动、无重大安全隐患、一般隐患问题整改及时、无重特大安全事故等。
3、财务管理绩效考核指标体系
财务管理绩效考核指标体系主要包括：会计基础工作指标、资产管理指标、财务内控指标。
会计基础工作指标绩效标准主要包括：严格遵守了财经纪律、会计核算工作达到了标准化规范化标准、资金管理使用规范、报销审批程序完善、会计账务处理合规、照章纳税、按财务档案的要求标准对财务基础资料进行装订整理归档等。
资产管理指标绩效标准主要包括：项目所用资产管理完好、固定资产购置按规定报批、账物账实相符、无丢失、损毁财物情况、材料收发管理严格、工器具领用使用规范等。
财务内控指标绩效标准主要包括：建立了项目综合预算体系、成本费用支出与预算计划及工程进度配比、无超预算支出现象、管理费用支出合理、成本归集及时、对外经济往来明确签署了合同协议、并严格按合同支付、严格遵守了不计量不结算、不结算不支付的工作程序、无超支付现象等。
4、廉政及文明建设绩效考核指标体系
廉政指标绩效标准主要包括：廉政建设组织机构健全、廉政制度严格落实、建立了公示公开制度、工程结算支付合规、大宗材料通过招标采购、工程资金专户专款专用、无挪用、截留、挤占建设资金、无私设“小金库”、项目管理人员及重要的财务、技术人员无贪污、腐败、渎职、失职现象、群众信访处理及时、无拖欠农民工工资及重大矛盾纠纷隐患等。
文明建设指标绩效标准主要包括：工地文明施工情况良好、积极开展了各种劳动竞赛及文明创建活动、职工文体娱乐活动开展良好、开展了宣传报道和企业文化建设活动、施工驻地干净整洁、规范有序等。
5、综合管理绩效考核指标体系
综合管理指标绩效标准主要包括：加强了对员工及劳务队伍的学习教育管理、无违法违纪及“黄赌毒”现象、企业员工纪律严明、做到有令必行，令行禁止、项目后勤管理规范有序、职工生活有效保障等。
（二）项目工作人员绩效考核指标体系
对项目工作人员的绩效考核是针对公路工程施工项目工作人员的业绩考核评价，是对个人绩效的考核。项目部的整体工作体现在每个个人的工作当中，对个人考核绩效标准的设置应在项目部绩效标准的基础上进行分解，使其个性化、具体化，一般分为定量指标和定性指标。
1、定量考核指标
定量指标也称客观指标，是指可以数量化的、客观衡量的指标，是项目部根据项目施工任务要求下达给工作人员的具体数量指标任务。主要包括进度指标、质量指标、安全指标、工程计量指标等。
进度指标是指根据项目总体进度计划分解落实到具体人头的进度目标。
质量指标是指个人所承担的工作任务完成的质量情况，如合格率、优良品率的实际完成情况，是否有不合格项目发生，有无返工浪费现象等。
安全指标是指个人在生产作业及管理工作中的安全保障程度，安全事故率是否突破了指标要求，是否存在安全隐患，是否发生了安全损失。
工作计量指标是指经确认的个人当月完成的工作数量，是否超额完成或未完成计划任务。
2、定性考核指标
定性指标也称主观指标，其评判主要依赖于考核者个人的判断。主要包括学习及思想表现、岗位职责履行情况、出工出勤、沟通协调、廉洁自律、内务管理、临时性工作完成情况等内容。
（三）公司机关工作人员绩效考核指标体系
机关是企业组织的指挥中枢，在公司正常运转中担负决策、指挥、宏观指导、组织协调、对外沟通的重责。由于机关工作主要是宏观经营管理，很多工作不能具体量化，考核指标的设置应以定性指标为主，可参照公务员的考核标准，以德、能、勤、绩、廉为主要内容。德，是指思想、道德品质表现；能，是指履职能力和专业能力；勤，是指工作态度和爱岗敬业表现；绩，是指工作数量、质量、效率和贡献；廉，是指廉洁自律方面的情况。
二、绩效考核的程序和方式
考核成员由公司主管和重要部门负责人组成。
（一）对项目部的考核
对项目部的考核是对组织绩效的考核，由公司组织实施，包括过程考核和结果考核。过程考核因各施工项目分布在不同地域，一般应以季度为考核周期，对路途遥远、考核不便利的项目，可适当减少考核频次，但原则上至少每季度考核一次。考核组成员要亲临施工项目，采取听、问、看、查、测、比、算等方式进行考核。对公司日常掌握的情况，也可作为考核评分的重要依据。过程考核各单项指标所占权重的参考值为：项目部综合绩效考核得分 =生产技术绩效得分×50%+安全生产绩效得分×20% +财务管理绩效得分×20%+廉政文明建设绩效得分×5%+综合管理绩效得分×5%。
顾客满意度和员工满意度可采用问卷调查等形式，征询建设单位、监理单位、劳务队伍和企业员工对本项目部的评价意见，按5档评分法确定评分，即很满意5分，满意4分，基本满意3分，不满意2分，很不满意1分。调查结果作为绩效考核的辅助参考，作为项目部实施持续改进提高的基本要求，一般不与考核得分直接挂钩。
结果考核应在项目竣工后，以审计中介机构审计评价为准，主要考核项目的整体运营情况、对公司下达的目标任务完成情况、对公司的贡献等。
（二）对项目工作人员的考核
项目工作岗位一般可划分为生产岗位和管理服务岗位，其考核指标权重也应根据不同岗位进行调整，参考值为：生产岗位工作人员考核得分=定量指标×70%+定性指标 ×30%；管理服务岗位工作人员考核得分 =定量指标×30+定性指标×70%。
定量指标可根据本人当月承担的计划任务目标完成情况进行测算。对定性指标的考核因主观性较强，为减少偏差，可取考核小组成员对个人评分的平均值，以保证评分的合理性。
对项目工作人员的结果考核以年度为周期，可在季度考核的基础上加和计算。
（三）对公司机关人员的考核
由于本项目的特殊性，机关工作人员的考核合并到大连天坤石油化工有限公司的考核中进行。
对项目工作人员的结果考核以年度为周期，可在季度考核的基础上加和计算
考核等次分为优秀（90分以上），良好（80～90分），合格（70～80分），不合格（70分以下）。
三、考核结果与奖惩机制有机结合
绩效考核必须同薪酬机制和奖惩机制相挂钩。
（一）过程管理绩效考核同绩效工资发放挂钩
1、公司对项目部的过程管理绩效考核结果直接与该项目部经理班子成员（主要包括现场经理、副经理、技术总工、质检负责人等）的绩效工资挂钩。如当考核总评分为80分以上时，不奖不罚；考核总评分为70分以下时，视为不合格，扣除全部绩效工资。70～80分之间的绩效工资参考计算式为：本月（或本季度）绩效工资实发额
=绩效工资标准额－绩效工资标准额／20×（80－考核得分）
2、项目部对项目工作人员的过程管理绩效考核结果直接与本人当月绩效工资挂钩，绩效工资参考计算式同上。
3、公司对机关工作人员的过程管理绩效考核结果与本人当月绩效工资挂钩。绩效工资计算参考计算式为：考核为合格等次以上的发全额绩效工资；考核为不合格等次的，扣除全额绩效工资。
（二）结果考核同相关人员的奖惩和升迁等挂钩
对项目部的结果考核，以一个项目总施工周期为考核阶段，根据审计部门审计结果总体评价项目运营情况，评价考核结果同项目经理班子成员的项目奖金、职务升降、提拔、聘用等挂钩。
对项目工作人员和公司机关工作人员的结果考核以年度为考核周期，考核结果与个人的年度奖金、评优、升降、岗位交流调整等挂钩。
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绩效考核管理办法
（一）
第一条 考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条 考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第三条 考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。第四条考核形式
上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不通过的权重。 第五条考核办法
考核财务等级评估、目标考核、相比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考核状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等运行。 第六条考核资料
主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定，个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位只能旅行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工绩效考核表。
公司基本员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核表。
业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据，若当月无销售任务，对应无绩效工资。
考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励和惩罚条例，考核制度等相关资料，其中各项目部业务人员每超额完成目标销售额加一分，每低于最低销售额扣一分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作明显重大失误，每次扣1分。
第七条专项考核
1.试用期考核
对试用期届满的员工均需要考核，以决定是否正式录用。
对试用期表现优秀或者较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期。 2.后进员工考核
对公司认定后进的员工可因工作表现随时提出考核和意见。 3.个案考核
对员工工作设计的重大工作项目可即可提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4.调任考核
因工作需要拟定岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工认知或工作参考。 第八条考核程序
1.月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划、发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核表。2.考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核表汇总人事部。
3.人事部依据考核办法统计考核对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管理会审核考核结果。
4.人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
5.考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
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公司绩效考核管理办法
（试行）
第一章
总
则
第一条 为充分调动公司（以下简称“公司”）员工积极性和创造性，优质高效完成全年各项工作目标，结合公司实际，制定本办法。
第二条 考核范围和周期
（一）考核范围
本制度适用于公司本部部门经理及以下员工。
（二）考核周期
考核分为季度考核和年度考核。 第三条 基本原则和主要依据
（一）基本原则
1、公开、公正、公平；
2、定量考核与定性考核相结合，评价指标尽可能量化；
3、员工考核与岗位职责及部门业绩相挂钩。
（二）主要依据
1、公司经营目标和工作计划；
2、部门职责和员工岗位职责。
第二章
绩效考核实施细则
- 1质量管理、进度管理、成本管理、现场管理7各方面考核。
第五条
考核时间及方法
（一） 季度考核
季度考核时间安排为
3、
6、
9、12月次月的1日--5日。季初第一个月的5日前，由部门和员工分别写出《部门季度度重点工作计划表》和《个人季度重点工作计划表》，季末的5日前完成《部门季度绩效考核表》（见附件四）和《员工季度绩效考核表》（见附件五）、《工程项目个人绩效考核表》（见附件九）的打分情况。
部门考核得分=总经理打分×40% +部门分管领导打分×60% 部门经理考核得分=总经理打分×30% +部门分管领导打分×30% + 部门得分×40% 副经理考核得分=部门分管领导打分×30%+部门经理打分×30%+部门得分×40%
员工考核得分=部门经理打分×40%+部门得分×60%
（二）年度考核
全年考核时间安排为下一年度的1月1日至15日。
下一年度的1月5日前，由部门和员工分别完成《部门年度绩效考核表》（见附件六）、《员工年度绩效考核表》（见附件七）、《民主测评表》（见附件八）的打分情况。
部门考核得分=部门季度考核平均得分×20%+公司领导打分平均值×
- 3员工自我鉴定、相互评议打分，公司领导监督部门员工述职。部门将考核结果报人力资源部。
（五）对部门及员工临时发生的季度重点工作，应纳入考核范围。经分管领导和总经理同意，在进行季度考核时，添加考核事项，对考核分值进行适当调整。
（六）人力资源部按权重汇总部门得分及领导对部门经理、副经理考核结果。各部门、部门经理得分情况报公司总经理审核确定，副经理及员工考核打分结果报分管领导审核确定。
（七）人力资源部对部门考核结果予以反馈和公示，对部门经理考核结果进行反馈；部门经理对部门副经理及部内员工考核结果进行反馈。
第三章
考核结果的应用
第七条
考核结果应用
考核结果作为确定绩效工资发放标准的依据。 第八条
绩效工资
绩效工资由季度绩效工资和年度绩效工资组成，季度绩效工资指第
一、
二、三季度的绩效工资，年度绩效工资包括第四季度和年度绩效工资之和，具体兑现办法如下:
(一)季度考核应发绩效工资额
每季度应兑现绩效工资额=年度绩效工资总额x60% x 25%。
(二)年度考核应发绩效工资额
年度应兑现绩效工资额=(年度绩效工资总额x 40%十第四季度绩效
- 5
（一）有失公允的；
（二）弄虚作假的；
（三）串通、恶意打分的。
第十三条 第十四条 第五章
附
则
本制度由公司人事管理部门负责解释。本制度自下发之日起试行。
- 7 -
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绩效考核制度
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则适用于公司全员。
第四条、本公司考核分为试用考核、月度考核、管理人员季度考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报总经理核准。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）月度考核
1、对员工应就其工作态度、内容、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工考勤月度汇总附后以提供考核的参考。
（三）管理人员季度考核
1、每季度对公司管理人员进行一次360度考核。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。考核时间为每月的7日前完成各考核项目，12日前完成对每位被考核者的约谈，15日之前将考核结果报财务。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
（1）、管理人员的考核和员工的考核
（2）、管理人员的考核包括月度直线式考核及季度360度考核，
员工考核即为月度直线式考核。
第七条、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）必须消除对被考核者的不良感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条考核内容的解释：
（1）、根据不周的岗位职责，编制不同的考核内容
（2）、根据不同时间的工作表现，针对工作中的弱项做为重点考核项目。
（3）、以大多数员工表现为标准，标准分数为8分。优秀改进者加分，不良者减分。
（4）、根据工作内容的变化或员工表现的变化，可每季度对考核表进行一次修改。
第九条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作
为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第十条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十一条、考核表的保管与查阅
（一）考核表的保管。
考核表由规定的保管者加以保管。
（二）考核表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
本制度由行政部负责起草制订，自总经理批准颁布之日起实施。行政部拥有本制度的解释权。
人事行政部
2012-3-5
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绩效考核制度
为了绩效考核的顺利有效开展，提升公司各部门员工的自我管控能力，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理，特制订本制度。
一、考核目的：
通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。
二、本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。
三、考核对象：本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。
四、考核原则：
1、考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
2、只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。
3、考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。
4、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。
5、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。
五、考核周期：
1、月度考核：对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为每月1日至月尾。
2、季度考核：对员工季度的工作绩效进行考核，考核时间为每三个月1次。
六、考核职责
1、人事行政部
（1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。
（2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。
（3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。
（4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。
（5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。
（6）负责绩效考核结果的应用管理。
2、各部门负责人
（1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
（2）协助被考核者制定个人绩效目标。
（3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。
（4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。
（5）考核评价被考核者的工作绩效。
（6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。
3、考核委员会
组长：胡崇亮
成员：龙远才、王磊、岳鹏、令狐克麟
（1）负责监督各部门实施绩效考核的成果达成。
（2）负责督导各部门绩效考核目标公平、公正，按时按量完成。
（3）接受、协调处理员工关于考核的申诉及处理意见。
（4）定期组织绩效考核委员会开会评估实施绩效考核的完成效果。
七、考核实施程序
1、公司人事行政部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“各岗位绩效
考核表”。
2、考核期结束后的第5个工作日，各部门考核负责人提交“各岗位绩效考核表”。
3、考核期结束后的第7个工作日，人事行政部将“各岗位绩效考核表”发给被考核者本
人进行确认。
4、被考核者如有异议，可向考核委员会申诉，由考核委员会在3个工作日内进行再确认。
5、考核期结束后的第个10工作日，人事行政部将考核结果报总经理处和财务部备份，
财务部依据公司相关规定进行薪金发放。
八、考核等级划分
考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。
A等：95分以上，连续三个月考绩在95分以上。
B等：85～95分，连续三个月考绩在85分以上。
C等：75～85分，连续三个月考绩在75分以上。
D等：65～75分，连续三个月考绩在75分以上。
E等：59分以下，连续三个月考绩未满60分。
1、每三个月评级一次，被评为A级的员工给予额外的300元奖励；
2、每三个月评级一次，被评为B级的员工给予额外的100元奖励；
3、每三个月评级一次，被评为C级的员工不奖不罚；
4、每三个月评级一次，被评为D级的员工扣罚200元；
5、每三个月评级一次，被评为E级的员工扣罚300元或降级降职或开除。
每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人事行政部备案。
本制度由人事行政部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。本制度自颁布之日起生效。
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2004年绩效考核管理制度
一、绩效考核的目的
（一） 促进积极、严谨、创新、团结的企业文化，有效地引导员工的职业价值观。
（二） 增进沟通，促进员工成长。
（三） 完善公司的成果分配体系，充分激励员工的工作热情，激发企业内部的活力。
（四） 为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。
二、绩效考核的原则
公正合理全面考察及时反馈帮助改进
三、绩效考核实施细则
公司绩效考核的对象为公司总经理以外的职员，具体考核实施办法如下：
（一）考核人
依照总经理办公室发布的考核对应关系执行（见附件）。
（二）考核周期
每季度考核一次（被考核人需每月上报月度计划，但不做考核。季度计划由月度计划组成。入司一年内的新职员在部门内部进行月度考核，考核结果部门留底并送总经理办公室核查与备案）。
（三）考核流程和种类
考核流程：考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况并报总经理办公室，季度末由被考核人根据月度计划完成情况填写季度考核表并由考核人进行考核，考核人将考核结果送总经理办公室核查与备案，由总经理办公室将考核结果反馈给考核人及被考核人。
（四）考核的依据
考核的依据是公司发布的全年经营计划指导下对公司计划进行分解的个人季度工作计划，有关的会议决议，公司的各项制度和规范等等。个人月度工作计划，作为考核指标的基本内容，由考核人和被考核人共同确定填写，由总经理办公室核查。
公司副总经理、总经理助理需要在各季度工作开展之前制订并提交个人季度工作计划，其考核依据为个人季度工作计划的完成情况； 部门第一负责人的业绩考核依据为部门季度工作计划的完成情况。
部门第一负责人以下职员的业绩考核依据为个人季度工作计划完成情况。
（五）考核指标说明：
1、业绩指标考核（占70%权重）：
业绩指标考核是考核员工的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
2、行为指标考核（占30%权重）：
（1）非部门第一负责人：核心职能（敬业精神、合作意识、创新表现、进取精神、工作纪律）。
（2）部门第一负责人：管理职能（团队建设、辅导下属、授权管理、决策能力、创新能力）。
3、考核评分标准、对应分值、等级和人数比例
（1）非部门第一负责人考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（见表一）。
第11篇：绩效考核制度（材料）
酒店综合绩效考核方案
一、总则
（一）为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部 门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合酒店各部门领班级以上员工（含领班） 。
二、考核目的 绩效考核成绩作为年终奖发放的依据。
三、考核原则 为充分发挥绩效考核对酒店经营管理状况的诊断作用， 以及对各部门工作的 指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分 细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部 形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式
（一）考核期：分为季度考核和年度考核，年度考核以季度考核为基础。
（二） 经理与主管奖金为两个月的月基本工资， 领班奖金为一个月的月基本工资。
（三）考核内容：
1、部门考核方式：综合评估的方式。
2、考核内容详见附表
（一）
（二） 。
五、考核程序与方法
（一）各绩效考评人的组成：由酒店全体员工组成。
（二）各考评人的职责：负责对考评对象进行评分。
（三）评分规则：
1、各部门总分为 100 分。
2、各考评人根据附表
（一）进行综合评分，最后取平均分。
3、部门奖金计算方式：奖金=综合得分/100*奖金。
4、行政办在季度考核前三日将表发到各部门及评分人，在部门接到季度考核表 后一个星期将考核完后的表交到总经办， 年终奖金包括四季度的评分结果加年末 评分结果。
（四）综合得分 95 分（含 95 分）以上，视为 100 分。
六、资料的整理与存档 每季度考评结束后，行政办对所有资料进行整理存档。 附件一： 附件一： 综合绩效考核表一 考核项 号 目 考核内容 分值 考核评 分 备注
（一）公共部分 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达酒店各项规定，部 门员工 100%以上了解。 执行能 1 力 （20 分） 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达酒店各项 规定，部门员工 90%以上了解。 延后完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，部门执行略 有偏差，经上级指导后基本完成。 未完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，执行过程中有 重大失误，给此工作的推行带来了负面效应。 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作。 部门配 2 合 （10 分） 就部门之间配合做出适当的配合，在规定时间内完成与之相应 的工作。 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工 作。 不能与其它部门合作，工作相互推委。 培训工 3 作 （15 分） 理。 员工稳 4 定 （5 分） 正常。 不重视与员工沟
通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大。 与员工沟通不良、员工抱怨较多，未能有效稳定员工队伍，员 工流动频繁。 工作效 5 率 （10 分） 礼仪礼 6 貌、行为规 范、规章制度 工作一贯主动，提前完成任务。 工作较主动且平稳，不需上级催促。 很少采取主动，需上级催促才能完成。 工作极不主动，且在上级催促下仍不能完成工作。 根据对部门员工纪律情况的了解进行相应扣分，如员工出现违反 《员工手册》中惩罚条例第
（一）
（二）违纪情况，扣 1 分/次， 出现《员工手册》中惩罚条例第
（三）违纪情况，扣 2 分/次，出 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本 能有效、准时的做好本部门的培训工作，培训效果优良。 能完成本部门的培训工作，培训效果一般。 能完成培训，但培训效果达不到目的。 未进行任何形式的培训工作。 重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合 16-20 15-10 4-9 0-3 9-10 5-8 1-4 0 11-15 5-10 1-4 0 5 3-4 1-2 0 9-10 5-8 1-4 0 5 执行情况（5 分） 现《员工手册》中惩罚条例第四一）
（五）违纪情况，扣 3 分/次， 此项分值扣完为止，不计负分。 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。 9-10 5-8 1-4 0 卫生、服务、设施设备维护基本合格， 质检过程中被开罚单 1-2 卫生、服务、设施设备维护勉强合格， 质检过程中被开罚单 3-5 卫生、服务、设施设备维护不合格，质检过程中被开罚单 5 次 卫生质 量、服务质 次。 7 量、设施设备 的维护保养 次。 （10 分） 以上 8 劳动纪 根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如 律出勤率（5 有迟到、早退扣 1 分/次，旷工 1 天扣 2 分/次，此分值扣完为止。 分）
（二）部门专业考核部分 能在部门要求时间内及时采购回物资、物品，采购质量达到要求， 库房对物品的管理井井有条，收银员专业技能高，无任何出错及 投诉。 财务部： 采购、库房保 障、收银员技 9 能技巧 （20 分） 基本能在部门要求时间内完成采购，采购质量达到要求，库房对 物品的管理能力达到部门要求，收银员专业技能好，出现 1 次错 误或投诉。 能在部门要求时间内及时采购回物资、物品，采购质量差，库房 对物品的管理基本能达到部门要求，收银专业技能一般，出现 2 次错误或投诉。 16-20 11-15 6-10 超时完成部门采购，库房管理不到位，收银员专业技能一般，出 现 3 次以上错误或投诉。 完成采购情况严重不到位。 总是能提供符合素质标准的备选人才，根据部门需求及时将人员 行政人力 补充到位，后勤保障方面及时到位。 经常能提供
符合素质标准的备选人才，根据部门员工类型需求， 资源部： 人员补充在一个星期至 15 天之内补充到位， 后勤保障方面基本能 1 满足要求。 人员招聘 及后勤保障 （20 分） 基本能提供符合素质标准的备选人才，缺员一般在 30 天之内到 位；后勤保障方面一般。 不能提供符合素质标准的备选人才，缺勤人员补充困难，缺员在 30 天之后才能补充到位，后勤无保障。 具有高度防火、防盗意识、无火灾、盗窃隐患。 重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患及时整改。 1 1 作 （20 分） 1 安全工 较重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患及时整改。 不重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患未整改，出现了重大 安全隐患，经多次督促方进行整改的。 根据使用部门需求，提前在规定时间内对报修进行维护，维修效 1-5 0 16-20 11-15 0 6-10 1-5 16-20 11-15 6-10 1-5 16-20 保安部： 工程部： 2 设备维保和 工程专业技 能 （20 分） 果达到部门要求，定期对设施设备进行清洁保养，延长使用寿命， 维修方面专业技能水平高。 根据使用部门需求，对各部门报修能在规定日期内完成，维修效 果达到要求，定期对设施设备进行清洁保养，保证设备正常使用， 维修方面专业技能水平一般，出现 1-2 次维修达不到部门要求。 根据使用部门需求，对设施设备进行维修不及时，延期对设施设 备进行清洁保养，基本保证设备使用正常，维修方面专业技能水平一般，出现 3-5 次维修达不到部门要求。 根据使用部门需求，延后对设施设备的维修，设备保养方面由于 使用和维护保养不当，出现重大设备损毁事故，给酒店造成重大 损失，维修方面出现 5 次以上达不到部门要求。 有齐全的客户档案， 有定期的客户意见收集不少于 30 家， 新签约 客户 45 家以上， 及时反馈销售预订给相关部门 （包括签单人等） ， 并及时反馈投诉信息。 有齐全的客户档案， 定期的客户意见收集不少于 20 家， 新签约客 户 30 家以上，1 次未及时反馈销售预订给相关部门（包括签单人 等）。 有 80-90%的客户档案，客户意见收集不少于 15 家，新签约客户 20 家以上， 次未及时反馈销售预订给相关部门 2 （包括签单人等） 。 客户档案不到 70%，客户意见收集低于 10 家，新签约客户 15 家 以上，3 次及以上未及时反馈预订相关信息给相关部门(包括签单 人等)。 部门员工专业技能技巧好，整体服务水平高，受客人好评，无因 技能技巧引起的投诉。 11-15 6-10 1-5 16-20 销售 部： 1 3 市场开发 和客户管理 （20 分） 11-15 6-10 1-5 16-20 11-15 6-10 1-5 部门员工专业技能技巧好，整体服务水平高，出现因技能技
巧引 1 专业技能、技 起客人投诉 1-2 次。 4 巧（20 分） 部门员工专业技能技巧好，整体服务水平一般，出现因技能技巧 引起客人投诉 3-4 次。 部门员工专业技能技巧好，整体服务水平一般，出现因技能技巧 引起客人投诉 5 次以上。 附表二： 附表二： 综合绩效考核表二： 综合绩效考核表二： 考核项目 备注 餐饮部 客务部 康部 销售部 行政人力 资源部 财务部 工程部 安保部 1 至 8 项，14 1 至 8 项，14 1 至 8 项，14 1 至 8 项，13 1 至 8 项，10 1 至 8 项，9 1 至 8 项，12 1 至 8 项，11 总分合计 100 分 总分合计 100 分 总分合计 100 分 总分合计 100 分 总分合计 100 分 总分合计 100 分 总分合计 100 分 总分合计 100 分 注：各个部门各项评分累计相加为综合评分得分。 各个部门各项评分累计相加为综合评分得分。 附表三： 附表三： 部门综合绩效考核评分表 考核项目 第1项 （20 分） 第2项 （10 分） 第3项 （15 分） 第 4 项（5 分） 第5项 （10 分） 第 6 项（5 分） 第7项 （10 分） 第 8 项（5 分） 专业项 （20 分） 总分合计 餐饮部 客务部 康乐部 财务部 销售部 行政人力资源部 工程部 安保部
第12篇：公司员工绩效考核制度
公司员工绩效考核制度
1范围
本标准规定了对员工业绩与效能考核的方式、方法、程序、内容、要求及考核结果的评定和运用等。
本标准适用于公司中层及以下岗位管理人员和生产、检修人员、劳务派遣人员的绩效考核工作。正式外聘人员亦比照此标准予以考核。考核结果作为员工工资升（降）级，岗位变动及年度先进个人评选重要依据。
2管理职能
员工绩效考核工作在以公司总经理为组长、各部部长为成员的员工绩效考核领导小组的领导下开展考核工作。考核工作领导小组办公室设在行政人事部，负责考核的日常工作。各部长负责本部门的日常考核工作。
3考核原则、时间、内容与程序
3.1 考核原则
3.1.1员工绩效考核必须坚持公开、公平、公正、客观的原则。
3.1.2员工绩效考核以员工日常工作情况为基础，以岗位职责为标准。
3.1.3参加考核工作的人员，必须态度端正，原则性强，能客观地、公正地、真实地反映
情况，不得以个人的好恶评价员工，并遵守组织纪律。
3.2考核时间
3.2.1 月度考核时间在每月五日前完成部门内部考评后交行政人事部。
3.2.2年度考核安排在半年度和一年度分别进行，其中半年度考核不增加效益部分。
3.3 考核内容
3.3.1 绩效考核内容分德、能、勤、绩四个方面，“德”即职业道德，主要指：忠于职守、
工作素养、团结态度、服务态度、从业精神；“能”即工作能力，主要指专业知识水平，技术能力、组织能力、执行力、业务能力、学习能力、创新能力、领导力；“勤”即工作态度，主要指出勤情况、工作纪律性、工作协调性、工作积极性、工作责任感；“绩”即工作业绩，主要指熟练程度、操作状态、工作效率、安全管理、生产质量、文明生产、能源管理、完成情况、设备管理、费用管理。
3.3.2 职业道德表现为：
a) 忠于职守：热爱本职工作，2分；热爱公司开关事业，1分。
b) 工作素养：遵守公司规章，3分；遵守劳动纪律，3分。
c) 团结态度：尊重领导、团结同事，1分；具有集体荣誉感和团队精神，1分。 d) 服务态度：按章办事、坚持原则，2分；满足内部服务需求，2分。
e) 从业精神：服从管理、令行禁止，2分；视企业利益高于一切，2分。
3.3.3 工作能力表现为：
a) 技术能力：员工表现为熟练掌握专业技能，3分；能组织本职工作的顺利开展，2 分；专工、主管表现为熟练掌握本岗位专业技能，3分；熟练进行本职工作的顺利 开展，2分。
b) 组织能力：员工表现为能有效调动他人的积极性，1分；按照目标任务制定生产计
划，2分；专工、主管表现为设定目标计划安排工作进度，1分；组织与相关岗位 进行有序工作，2分；中层表现为设定目标计划并监督工作进度，1分；组织部门 进行有序工作，2分。
c) 执行力：员工表现为工作不推诿，3分；无条件执行公司制定任务，3分；专工、
主管表现为及时有效工作、不推诿，3分；无条件执行公司制定任务，3分；中层 表现为认真履行分配的管理职能，2分；坚决执行公司各项决议2分。
d) 业务能力：员工表现为全面掌握本岗位相关工作，2分；具备完成非本岗工作的能
力，1分；专工、主管表现为全面掌握本岗位相关工作，2分；能完成非本岗工作、延展面宽，1分；中层表现为全面掌握本部相关工作，2分；对非本岗工作延展性 强，1分。
e) 学习能力：员工表现为自主学习新技术，1分；参加各种生产培训，1分；专工、
主管表现为自主参加相关工作培训1分；自主学习新知识，1分；中层表现为认识 并贯彻新技术，1分；积极组织参加各种培训，1分。
f) 创新能力：员工表现为在平常工作中提出的合理建议被领导采纳，2分；专工、主
管表现为为公司生产、发展提出合理化建议并应用在实际工作当中，2分；中层表 现为制定增产节约、增收节支措施，2分；挖掘公司发展方向和潜力，1分。
g) 领导力：中层表现为善于指导目标的实施，1分；针对性激励员工工作，1分。
3.3.4 工作态度表现为：
a) 出勤情况：员工表现为准点上岗签到，2分；不随意请假旷工，2分；专工、主管
表现为无迟到早退，1分；不随意请假旷工，1分。
b) 工作纪律性：员工表现为重视生产制度，2分；严格按照生产规程进行操作，2分；
专工、主管表现为重视管理制度，2分；以身作则、起表率作用，2分；中层表现 为重视管理制度，2分；以身作则、起表率作用，2分。
c) 工作协调性：员工表现为有较强的组织、协调能力，1分；能配合他人完成下达的
任务，2分；专工、主管表现为配合他人完成工作计划，1分；协助他人完成制定 任务，1分；中层表现为部门内紧密联系、承接有序，2分；与各部相互支持、不 推诿，2分。
d) 工作积极性：员工表现为积极解决生产中的难题，3分；动手能力强，1分；专工、
主管表现为主动处理工作中的问题，1分；积极解决工作中的难题，2分；中层表 现为坚持总结经验，辅助领导工作，2分；对生产经营提出预见性意见，1分。
e) 工作责任感：员工表现为主动按时完成各项任务，3分；认真正确贯彻执行领导指
示，2分；专工、主管表现为严格按时完成各项任务，2分；认真贯彻执行领导指 示，2分；中层表现为严格按时完任务，2分；认真贯彻执行领导指示，2分。
3.3.5 工作业绩表现为：
a) 熟练程度：员工表现为无失误操作、无返工，2分；严格执行工艺纪律，3分；专
工、主管表现为无差错、无漏项，3分；精善处理日常工作，3分；中层表现为精 善处理日常管理工作，3分；无差错、无漏项，3分。
b) 操作状态：员工表现为工作中做到不违章操作，2分；生产中不违章作业，2分；
管理人员做到不违章指挥，2分。
c) 工作效率：员工表现为按指定计划阶段性完成工作，3分；提前完成制定任务，2
分；专工、主管表现为按计划完成阶段性工作，3分；缩短完成任务时间，3分； d) 安全管理：员工表现为生产无事故、无未遂、无异常，2分；在实际中做到“三不
伤害”，3分。
e) 生产质量：员工表现为员工表现为质检、验收工作无差错，2分；执行计划无漏项，
2分。
f) 文明生产（规范办公）：员工表现为维护优良环境卫生，2分；文明检修、生产、
操作，2分；专工、主管表现为做好各项固定资产的维护管理，3分；保证文明规 范办公，3分。
g) 能（资）源管理：员工表现为节省开支、节约能源，2分；无“两乱三长”现象，
2分；专工、主管表现为在设备设施和原料用品的计划、采购、使用中做到节约高 效；中层表现为保障电力生产工作正常开展，3分；满足业务拓展需求，3分。
h) 完成情况：员工表现为完成公司下达的工作任务，2分；预期制定的生产指标，2
分；专工、主管表现为完成年度主要工作任务，3分；完成月度、年度指标计划， 3分；中层表现为认真完成总经理交办的任务，3分；月计划按时完成，3分。
i) 设备管理（相关处理）：员工表现为保管好使用的工器具器材，2分；保养好设备
设施，2分；专工、主管表现为能与对接部门全面协调，3分；有效安排对接部门 相关工作，2分。
j) 事务管理：专工、主管表现为能与对接部门全面协调，3分；有效安排对接部门相
关工作，2分。
k) 经营管理：专工、主管表现为及时处理工作中突发事务，3分；妥善处理临时的追
加任务，3分；中层表现为制定年度、月度生产经营，2分；计划完成月、年度主 要运营指标，3分。
l) 制度管理：中层表现为组织完善各项制度规章，3分；组织完善业务流程、工作程
序，3分。
m) 工作质量：专工、主管表现为达到公司岗位要求标准，3分；达到总部对部门工作
要求，3分；中层表现为有效促进安全文明生产，3分；提高公司经营效率，3分。 n) 信息管理：中层表现为准确提供生产经营管理状况，2分；及时反馈相关数据信息，
2分。
o) 项目管理：中层表现为监督项目实施的执行情况，3分；提出实施改进措施及方案，
3分。
p) 费用管理：专工、主管表现为额度资金的使用不超计划，3分；做到控费、节费，
3分；中层表现为组织做好部门的成本控制，3分；费用的监督管控，2分。
3.3.6 考核加分条件
a) 发现生产过程中设备缺陷及时汇报和处理，避免不安全事件的发生或扩大，或在事
故、障碍等方面处理过程中，采取果断有效措施，防止了问题的扩大，有效消除。 b) 发现危害企业安全生产和企业利益问题，及时有效阻止并汇报处理，或保护公司财
产不流失，保护员工利益不受侵害，能检举揭发危害公司利益行为。
c) 提出合理建议被采纳，或工作创新、技改技措为企业降本增效被公司认可达2万元
以上。
3.4 考核程序
3.4.1 考核由行政人事部组织进行，各部门主管领导协同行政人事部完成本部门员工的绩
效考核工作。
3.4.2 员工考核办法及程序
a) 个人、专业、部门拟写工作总结。在此基础上，部门领导根据本部门人员本年度工
作表现和工作业绩，采用打分的形式填写《绩效考核评价表》（格式见附录A）。 b) 互评打分是指以班组、运行值、办公室为单位，组织内部人员比照考核内容和标准
对被考核人考评，班长、值长、部长分别组织实施。部长与部长助理在互评中由行 政人事部组织各部门领导进行互相考评。
c) 下级给上级领导打分是指在本部门内的直接下级对直接领导考评，由行政人事部人
力资源管理人员组织。
d) 直接领导打分是指班长（值长）对一般员工考评，专工和部长助理对班长（值长）
考评，部长和部长助理对专工、主管、办公室人员考评，部长对部长助理考评，分 管副总对部长考评。
e) 主管领导打分是指部长对班长（值长）考评，副总对部长助理、专工、值长考评，
总经理对部长考评。
f) 行政人事部打分是指行政人事部依据日常联合检查、专项检查、汇总月度部门和公
司考核结果员工进行考评。
g) 将考核结果反馈每位员工，肯定成绩，指出问题。
h) 员工本人签字认可后，由部门领导、班长分别签字盖章。
i) 各部门在完成内部互评、上下评和主管考评打分后，将《员工绩效考核评价表》报
送行政人事部汇总完成后续考评工作，再交总经会集体考评确定公司先进个人，并 按末位降岗、岗位晋升原则确定岗位变动、工资升（降）人员并存档。
4考核结果与定格标准
4.1 每个层面考核的标准分均为100分。其中“职业道德”20分，“工作能力”15分，“工
作态度”15分，“工作业绩”50分。考核总分实行百分制，每个层面的考核累计分相加后得出实际考核分。其中部门（班组）内部互评占10%，下级评上级占10%，直接领导评下级占50%，行政人事部依据日常考核占10%，主管领导考核占20%。
4.2 定格标准分为四个档次。其中，95分及以上为优秀，80分及以上为称职，60分及以上
为基本称职，60分以下为不称职。
4.3 发生下列情况之一者，年度考核结果为不称职：
4.3.1 违法受到司法机关处理的；
4.3.2 受到警告及以上处分的；
a) 所负责工作发生责任事故、或因工作严重失误、或因发生以权谋私行为，导致公司
利益或形象造成较大损害的；
b) 岗位职责履行不够或不能胜任本职工作，致使多次没有完成工作任务或工作出现较
大失误的；
c) 组织纪律观念淡薄，不服从领导或因其他方面的行为，造成严重不良影响的。
5考核有关事宜规定
5.1 月度绩效工资考核时，公司将专工（主管）及以上管理人员个人月工资的30%、其他员
工个人月工资的20%比例提出，按绩效考核结果予以考核发放。
5.2 年度绩效工资考核时，公司分别将专工（主管）及以上管理人员和其他员工12月份的
绩效工资提出，按绩效考核结果予以考核发放，同时，公司专门增补一定资金纳入绩效考核予以发放。其公式为：
专工及以上人员实际考核发放工资=［个人实际个月的提留工资（绩效工资）+个人12月份工资×当年实际工作月×8.5%（公司增补资金）］×考核系数；
其他人员实际考核发放工资=［个人12月份工资的30%（绩效工资）+个人12月份工资×当年实际工作月×8.5%（公司增补资金）］×考核系数；
5.3 对考核成绩达到95分及以上的，按个人绩效工资总额的120%考核兑现；达到80分及
以上的，按100%考核兑现；达到60分及以上的按85%考核兑现；低于60分、高于50
分的，按50%考核兑现；低于50分的，绩效工资全部扣除。
5.4 对运行管理部主值和副值，达到85分及以上的，岗位不变；副值达到95分及以上的，
作为主值后备人选报备；主值低于85分以下的，在同专业中实行末位降岗降薪人选报备。凡达到90分及以上的公司员工，均作为提薪后备人选报备。凡考核分低于60分以下者，均作为调岗、降职、降薪的后备人选报备。
5.5 凡达到95分及以上的员工，均作为公司优秀员工评选对象。被评为公司优秀员工，可
获得公司奖励或外出旅游待遇。
6考核要求
6.1员工绩效考核是一项严肃的工作，各级领导要高度重视，将此作为管理工作中一项重要
任务抓紧抓细抓实。
6.2 各单位在组织考核工作中要严格按程序按步骤进行，要在规定的时间内完成考核工作。
6.3 各部门要严格执行考核规定，坚持标准和程序，客观公正，实事求是地对员工进行考评。
对于在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，一经查实，严肃处理。若员工在考核中对考核结果有异议，由行政人事部和所在部门对其进行解释。
6.4 各部门应加强对员工的日常考核，加强对工作任务完成情况、劳动纪律等方面的考核管
理，建立员工日常考核台帐，为考核提供可靠的依据。
6.5 将考核结果与员工的奖惩选拔任用结合起来，考核结果作为员工评先、奖励、晋级、评
定职称的重要依据。
6.6 月度绩效考核无需员工写总结，考评工作由各部长负责。公司另行安排需要进行的，由
总经理或总经理会议决定。
6.7 运行管理部、设备管理部年度考评优秀人员要从严掌握，不得超出本部门人员总数的
10%，其余各部门评选优秀员工不得突破1名。公司年度先进生产工作者要在考评优秀人员的基础上评选，不得突破优秀人员总数的70%。名单与材料交行政人事部审核后，提交总经会讨论确定公司年度先进员工名单。月度不予评比先进生产工作者。
6.8 年度绩效考核时，个人与各专业年度总结要在当年12月15日前完成交班（值）长阅后，
递交部门领导。部内考评工作要在12月20日前完成，并交行政人事部人力资源管理人员处。各部门年度总结必须在当年12月20日前交行政人事部长处。行政人事部务必在当年12月25日前拿出公司年度工作总结（总经理工作报告）。公司总经层要在12月31日前完成全员年度考核工作。
7本制度解释权在行政人事部。
8本制度从颁发之日起执行。
第13篇：HR绩效考核制度
集团HR手册
绩效考核管理制度 第一节 总论 第一条 为使**公司的各级战略规划、计划得以贯彻和执行，确保各级目标得以顺利实现，使每个员工明确自身的工作方向，同时对每位员工的工作绩效给予更加清晰、客观、公正的评价和激励，激发员工的积极性，特制订本制度。 第二条 本制度适用于宝德科技股份有限公司所有正式（转正满2个月）员工。集团其他各分、子公司参照执行。
第二节 职责与权限 第三条 综合管理部：绩效考核工作的发起、策划、执行部门，负责制订绩效考核的相关制度，设计全公司各级团队与个人的绩效考核方案与相应的激励机制，监控指导各级绩效管理过程，定期汇总收集绩效达成数据并审核报批，对绩效考核方案实施的最终效果负责。 第四条 总经理：审批公司绩效考核的方案和制度，审批绩效考核工作的执行结果。 第五条 中心总监：依据公司的年度/季度战略目标，分解出本中心的年度/季度绩效指标，并将本中心的绩效指标合理分配到下属各部门，指导各部门制订绩效达成的计划方案，带领、督促各部门共同达成本中心的年度/季度绩效，对本中心的绩效达成情况负责。
第六条 各部门经理：依据所属中心的年度/季度战略目标，分解出本部门的年度/季度绩效指标，并制订绩效达成的计划方案，对本部门绩效达成情况负责；依据本部门各岗位的职责设置各岗位的绩效指标，并监督指导下属达成，对达成情况进行审核；对公司绩效考核方案中要求本部门提供的数据、报表、记录、单据等存档备核。 第七条 公司全体员工：参与设计本岗位的绩效指标，并对岗位绩效指标的达成情况负责，配合完成公司的各级绩效考核，并有权对公司的绩效考核涉及的内容提出意见、建议和投诉。 第八条 财务部：依照公司的绩效薪资管理制度进行绩效薪资的核算、报批与发放。 1
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第三节 定义 第九条 绩效考核：是指组织以完成组织战略发展目标为目的，对组织内外部成员一段时间的工作成绩和效果进行评估的管理手段。 第十条 KPI考核法：确保组织战略发展目标达成的一种量化绩效考核手段（key performance indication），是指对一段时间内组织或个人的绩效设置关键衡量指标，并对这些关键绩效衡量指标的达成情况进行考核的一种绩效考核方法。一份完整的KPI考核表至少包括：绩效指标、绩效目标、指标权重、衡量标准、统计方式。 第十一条 绩效考核工作计划：确保KPI目标达成的一种过程管理手段，是指为确保组织或个人KPI目标实现而制订相应的具体工作计划。一份完整的KPI行动计划至少包括：计划内容、起止时间、衡量标准、责任人。 第十二条 考核人/部门：是指为其他人员/部门的KPI绩效情况进行评分和提供绩效数据/材料的人员/部门，其中，考核部门的接口责任人为部门负责人。 第十三条 被考核人/部门：是指接受公司对自身工作绩效进行核实和评估的人员/部门，其中，被考核部门的接口责任人为部门负责人。
第四节 绩效考核方案 第十四条 绩效考核周期：季度、年度 第十五条 绩效考核对象为部门和员工，员工又分为年薪制员工、非年薪制副经理级以上管理员工和上述之外的所有正式员工。 第十六条 员工在考核季度因各种原因工作不满2个月及转正不满2个月的，不参加考核。 第十七条 调岗异动员工，在新岗位任职不满2个月的，其个人绩效考核由原部门、原上级主管执行；超过2个月（含2个月）的，其个人绩效考核由新部门、新上级主管执行。 第十八条 《绩效考核表》内容见附件。 第十九条 KPI指标建立的原则：各级指标的建立是以公司、部门、岗位整体绩效目标为导向，可衡量、可操作、可追溯，并尽可能量化。 第二十条 KPI指标权重的设计：依照指标对公司、部门、岗位目标实现的重要程度来设置。 2
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第二十一条 KPI指标的绩效衡量标准：是以具体分值表示各项指标的目标和实际达成情况。 第二十二条 KPI指标统计方式：所有量化指标数据的提供必须有提供人、提供时间、计分方式，有相应的报表、记录及其他历史、统计资料作为证据。 第五节 绩效考核的执行 第二十三条 部门绩效考核：量化指标以相关部门提供的实际数据为准，非量化指标依据其性质由相关人员进行考评性评分。 第二十四条 年薪制人员的绩效考核：量化指标以实际数据为准，非量化指标由指定人员进行考评性评分。 第二十五条 非年薪制副经理级以上管理人员的绩效考核：由团队（中心或部门）绩效考核分数与管理职能绩效考核分数按权重相加得出。 第二十六条 员工的绩效考核：量化指标以实际数据为准，非量化指标由其上两级主管进行考评性评分。 第二十七条 季度绩效考核在下季度首月内完成，年度绩效考核在次年2月内完成。
第六节 绩效考核的效果 第二十八条 绩效考核效果审批确认后，各级主管需与被考核下属员工进行绩效沟通，帮助部门或员工扬长补短，不断提升绩效，并对结果签字确认。 第二十九条 绩效考核的结果是升迁任免和半年度一次薪酬调整的重要依据。 第三十条 绩效考核的结果将与薪酬挂钩。一是绩效奖，二是非年薪制销售人员的薪酬调整，具体办法见《薪资管理制度》。 第三十一条 财务部依据综合管理部提交的经审批的《部门/岗位绩效考核汇总表》核算员工绩效奖或薪酬。季度绩效奖在下季度随工资每月平均发放给员工；年度绩效奖于每年3月份随当月工资发放。非年薪制销售人员的季度薪酬调整自下一个考核季度起实施。 第三十二条 根据半年内两次绩效考核结果累计，总体排名为部门的前15%的员工可享受半年度加薪。 第三十三条 对于连续两个季度考核成绩为“不合格”或绩效考核分数排名在全公司后5%的员工，经综合管理部对其进一步调查、了解与面谈之后，以 3
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劝退、辞退等形式淘汰其中的80%，其余人员视实际情况给予降级、留职查看等处理。 第三十四条 根据部门年度绩效结果，成绩排名第一的销售团队（以区域为团队单位）与排名第一的非销售部门（以一级部门为单位）分别给予激励性非薪金奖励，具体奖励内容见每年的相应方案。 第七节 绩效考核工作进程 4
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内容 完成时间 责任人 输出 年度战略规划调研、上年度12月1日前 总经理 《公司年度战略规划》 讨论、定案 年度目标分解为 上年度12月10日前 行政人事总监 《公司年度KPI考核方案》 年度KPI 年度绩效考核会议，公司领导/总监/《部门年度KPI考核方案》《部门将公司年度KPI分解上年度12月20日前 经理/行政人事季度KPI考核方案》 到各部门 总监 公司领导/总监/各部门制订年/季度绩上年度12月31日前 经理/行政人事《部门年度绩效目标达成计划》 效目标达成计划 总监 依《岗位说明书》和综合管理部/ 部门绩效目标制订 上年度12月31日前 《员工KPI考核方案》 各部门经理 员工KPI 公司领导/总监/《部门季度KPI考核方案》《员工每季度检讨修正KPIKPI考核方案》《部门年度绩效目每季度 经理/行政人事及绩效 标达成计划》 总监 确定下季度各级考核见附件表格
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9、12月30日 综合管理部 表，发送到相应人员 发出季度考核通知，《绩效考核通知》
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7、10月1日 综合管理部 附全部考核表格 各中心/部门/员工提
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7、10月 数据提供部门/交量化数据及相关报《KPI量化数据清单》 1—16日 人 表、单据
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7、10月 综合管理部/ 核准后的 量化数据及相关报表、单据核准 17--22日 相关部门 《KPI量化数据清单》 各中心/部门/员工的
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7、10月 综合管理部/ 非量化考核指标的考非量化指标考评得分 相关部门 1--22日 评性评分
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7、10月 整理、统计全公司的综合管理部/相《季度绩效考核成绩汇总表》 关部门 绩效考核成绩 22--25日 公布《季度绩效考核综合管理部/
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7、10月 成绩汇总表》，限期无 相关部门 25--30日 质疑 《季度绩效考核成绩综合管理部/ 报表》审批后，转财
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7、10月30日 无 相关部门 务部 财务部按照规定核随下季度每月工资发放 财务部 无 5 算、审批、发放工资
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第八节 附则 第三十五条 本管理制度由综合管理部负责解释。 第三十六条 附件 附件
1、《岗位绩效考核表》 附件
2、《管理人员绩效考核表》 附件
3、《部门绩效考核表》 附件
4、《绩效考核成绩汇总表》 制定：
审核：
批准： 日期： 6
第14篇：公务员绩效考核制度
公务员绩效考核制度
公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是公务员管理的重要内容。随着国家《公务员法》和相关考核激励制度的建立和完善，公务员考核的内容、标准和程序上得以进一步细化和规范，将公务员考核结果与公务员晋职、晋级、奖惩有机结合起来，充分体现了对公务员职业发展的重视和关心，体现了对公务员的重视。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，这一特性决定了考核实践的难度。
目前的考核工作还存在许多不尽完善的地方：
一是考核指标过于笼统。有效的考核指标体系尚未建立，考核中没有针对不同岗位、不同层次公务员确定不同的考核标准，考核缺乏针对性。
二是考核流于形式。尽管《公务员法》中明确规定对公务员要进行平时考核和年度考核，但考核并没有贯穿于日常工作中，平时考核没有发挥作用。年度考核虽然从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，但只要不是犯了大的错误，大多数人的年度考核都是称职。即使有一些小问题或处分，也给个基本称职或考核不定等次，鲜有不称职的考核结果出现。
三是考核方法上注重定性考核，忽视定量考核，影响了考核结果的准确性。公务员的考核内容是德、能、勤、绩、廉，其中德和能是内在品质的外化形式，很难量化处理，即使对于工作实绩，由于公务员的工作性质属于无形的脑力劳动，使得这方面的考核也很难精确量化。因此，公务员考核时多采用定性方法而忽视定量测评，使考核带有主观性和随意性，难以客观反映公务员的工作状况。
四是考核评价手段传统落后。考核主要在机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判，使一些考评客观上流于形式。
五是考核的监督机制仍不完善。目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。
因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常重要的现实意义。公务员考核制度可以在以下三个方面加以改进：
1、细化考核内容，量化考核指标，实现评价体系科学化。
针对考核指标过于笼统，考核方法偏于定性的问题，合理设计绩效评估的要素指标。首先，要细化考核内容。公务员考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，这种划分比较粗，在考核实践中不容易准确把握。因此，应进一步制定公务员考核实施细则，细化考核评价内容。例如：“德”的考核内容可具体细化为:在政治信念与理想方面，能否认真贯彻党和国家的路线、方针和政策，是否与中央保持一致；在纪律与廉洁方面，是否遵守政治纪律、工作纪律、廉政纪律，有无违反违纪违反机关工作制度的行为；在精神与作风方面，是否具有献身的精神、对事业负责的精神、为群众服务的精神、团结协作的精神，作风是否扎实、是否民主、是否实事求是；在道德情操方面，是否平易近人、公道正派，是否诚信，是否遵守社会公德和家庭美德，是否能抵御各种不良思想和风气的侵蚀等。
其次，要量化考核指标。设计指标要素和分值体系，量化公务员考核内容。以某市公务员指标要素及其分值设计为例：德(0.3)、能(0.2)、勤(0.1)、绩(0.4)，其中，“德”分解为政治信念(0.3)、思想品德(0.3)、法纪观念(0.2)、群众观念(0.2)；“能”分解为理论基础（0.1）、专业水平(0.1)、决策能力(0.17)、组织指挥能力(0.15)、团结协调能力(0.15)、调研综合能力(0.13)、口头表达能力(0.1)、文字表达能力(0.1)；“勤”分解为事业心(0.4)、勤奋精神(0.3)、劳动纪律(0.1)、创造性(0.2)；“绩”分解为部门业务工作情况(0.5)、部门政治工作状况(0.2)、部门日常管理状况(0.1)、部门工作效率((0.2)。对不同层次、不同岗位的公务员，绩效指标要素及分值体系应有所区别，对领导干部应重点考核其决策能力、组织指挥能力、协调能力等，对一般公务员应侧重办事能力、勤奋精神等，这样才能保证考核的针对性和有效性。
2、加大考核结果的使用力度。
要进一步加大考核结果的使用力度，充分发挥考核在教育、激励和监督公务员等方面的作用。一是要加大对优秀公务员的奖励力度，评先对象、拟晋升人选都要优先在优秀等次的人员中产生，以真正激励先进。二是对考核结果为不称职或基本称职等次的公务员，要敢于动真格，以真正鞭策后进。三是要注重使用和管理相结合，根据考核结果，结合不同层次、不同岗位公务员的发展方向，分析其能力素质，有针对性地加以培养提高，促进公务员整体素质的提高。
3、采取外部测评和内部测评相结合的考核方式。
根据工作性质不同，对评价结果给予不同的权重。对基层部门和与群众密切相关的公务员，其评价主体应为群众意见、同事意见和领导意见相结合，权重依次递减。建立网络考核评议系统，增强公众参与度。评议结果根据部门和岗位特点在媒体上进行公开，公众也可以通过网络、电话、通信等方式对评议结果发表意见。
公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，是培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。我国公务员制度实施10多年来，围绕“德、能、勤、绩、廉”开展的考核评价体系，规范了公务员的职务、级别、工资、奖惩、培训等基础性工作，考核评价结果在一定程度上体现了导向激励的效果。但是，随着考核工作实践经验的积累，考核制度本身出现了一些局限性，存在着明显的弊端。因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常紧迫的现实意义。
本文拟从我国公务员考核制度的现状分析入手，从考核目标、考核内容、考核主体、考核方法、考核程序等五大方面展开探讨，并充分运用人力资源开发与管理中有关绩效考核的理论成果，试图确立公务员绩效考核的基本原则，提出公务员考核制度改革的思路与对策。
一、我国公务员绩效考核制度的实践困境
绩效考核是人力资源开发的重要环节，其目标是充分开发和整合组织中每个成员的资源，并以此提高该组织的整体绩效。而公务员绩效考核是国家机关依据有关法律、法规和其他规范性文件，对公务员的工作业绩、能力、态度等进行的考察和评价活动。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核强调公共性，即考核目标注重社会效益，考核主体强调公众参与，考核程序凸显公开透明。因此，公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。尽管当前学术界及有关方面对公务员绩效考核进行了积极的探索，也提出过许多可喜的新思路和新模式，但仍然存在许多实践困境和误区，主要表现在以下五个方面：
1．考核目的不明，定位不准
当前，政府公共事业管理在绩效评估的发展方向上追寻工具理性和价值理性的整合。追寻工具理性与价值理性的整合，是绩效评估兼顾公平与效率、整合评估道德与制度功能，以及将绩效评估从技术层面提升到制度层面和对策层面的需要。具体到公务员绩效考核中，追寻工具理性和价值理性的整合，特别需要重视考核的激励功能。绩效考核的关键是建立科学的评价指标，构建合理的评价工具，制定严密的评价程序，目的是通过考核达到激励公务员的效果。如果公务员绩效考核起不到对组织成员的激励作用，就无从言及提升组织整体绩效的目的。而当前普遍的现象是将公务员绩效考核当作一般性的工作任务来完成，往往是就考核而考核，没有从系统性、战略性、准确性上予以定位。甚至个别地方把公务员绩效考核看着是例行公事，不能针对考核中的问题积极反馈和改进，使绩效考核走向了形式化、程序化。
2．考核内容模糊，标准笼统
我国公务员总体呈现总量多、结构复杂的特点。通常可以将公务员分为三大层级或类型：谋划、决策层；管理、监督层；实施、执行层。三个不同层级公务员的职责属性不同，行政角色不同，任务内容不同，活动方式也存在很大的差异。不同被考核者之间、不同部门之间缺乏可比性。但在具体操作中，根据《国家公务员法》的规定，考核内容主要集中在德、能、勤、绩、廉五个方面，标准比较笼统，考核中难于把握。这种考核标准的笼统化使得考核者无从下手，必然导致考核结果的失真，影响公务员绩效考核的公正性和有效性。
3．考核主体单一，责任不明
据调查，目前公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果基本是体现领导者的意志。个别地方引入了“360度考核”手段，在考核主体设计上由单一的“上级”扩大到“上级、下属、同事、服务对象和基层代表”，但从实施效果来看，仍是领导者的权重过大，其他方面的意见只是“参考”而已。与此同时，《国家公务员考核暂行规定》对考核主体的责任作了一般性要求，但对各考核主体在考核的不同环节中应负何种责任，出现考核失职失误后该如何追究和惩处未作明确规定。以至于在考核实践中，考核者碍于面子、做老好人或与被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在严重问题的被考核者顺利过关，使得公务员考核管理变得没有实际意义。
4．考核方法简单，手段陈旧
随着经济发展和科技进步，当今公务员的工作工具、工作方式手段发生了很大的变化，主要体现在办公自动化（OA）系统的运用以及电视电话会议等现代通讯方式的革新。而公务员绩效考核对这些工具的理性利用远远不够，在方式和手段上更没有进行相应的创新。尽管有关方面强调要采用定性和定量相结合的原则，但由于缺乏多元性的量化目标及岗位职责说明书，使得定量考核很难确定测评标准，导致了公务员绩效考核往往以定性考核为主，忽视了定量考核的要求。
5．考核程序形式化，缺乏监督
公务员绩效考核具有鲜明的法定性，即对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体按照法定程序进行考核。而法定的考核程序则是保证考核过程和结果客观、公正的前提。《中华人民共和国公务员法》明确规定，对非领导职务公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次。对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。被考核者对考核结果有异议的，可以向法定组织提出申诉，要求复核。但是，在公务员绩效考核的操作程序上，有的地方或个别部门更多的凸显了领导意见和主观意志，缺乏相应的外部监督，而被考核者的申诉、复核程序有时候也成了“高压线”，令人望而生畏。
二、公务员绩效考核须遵循的两大原则
根据人力资源开发与管理中有关绩效考核的理论成果，结合我国公务员考核的目标和现实意义，笔者认为公务员绩效考核必须重视和遵循以下两大原则：
1．成本-收益核算原则
公务员绩效考核是公务员管理的重要手段和工具，考核不是最终目的。通过考核，要能够使公务员 “人尽其才、人才辈出”，能够提升公务员的公共服务水平和能力，要能够改善组织绩效和提高政府公共管理水平。因此，必须重视成本-收益核算原则，即“3E”理论：经济性(economic)、效率性(efficiency)、效益性(effectivene)。在公务员绩效考核中，“经济”E主要是核算、评估公共财政成本与有效投入的关系，即公共财政投入是否“经济”、合理最优；效率E是考察、评估公共投入与公共产出的关系，即公共投入经过公务员的运作后，带来的产出效度如何；效益E是考评公务员创造的公共产品与这些产品社会价值的关系，即公务员所提供的公共产品的最终社会效果如何。
反之，如果在公务员绩效考核中不重视成本-收益原则，则可能带来绩效考核的“失控”。公务员评优实行名额分配制，考核不计较成本投入，不重视挖掘考核结果的激励性，导致绩效考核流于形式。同时，不计成本投入、只注重绩效考核形式的做法很容易导致“公地的悲剧”，也就是使得部分公务员在考核中“钻空子”，大搞“形象工程”，严重脱离和违背了正确政绩观的要求。
2．目标管理原则
管理学上目标管理的实质是强调根据目标进行管理，即围绕确定目标和以实现目标为中心，开展一系列管理活动。目标管理的主要特点是：①强调活动的目的性，重视未来研究和目标体系的设置；②强调用目标来统一和指导全体人员的思想和行动，以保证组织的整体性和行动的一致性；③强调根据目标进行系统整体管理，使管理过程、人员、方法和工作安排都围绕目标运行；④强调发挥人的积极性、主动性和创造性，按照目标要求实行自主管理和自我控制，以提高适应环境变化的应变能力；⑤强调根据目标成果来考核管理绩效，以保证管理活动获得满意的效果。
公务员绩效考核中必须遵循目标管理的原则。原因是：其一，目标管理能够更准确、更科学、更加量化的考核公务员，使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“绩”可估、有“效”可评；其二，目标管理能够有效地发挥公务员的积极性、主动性和创造性，提升公务员工作绩效，提高公共管理和公共服务的整体水平；其三，目标管理客观上要求目标制定和目标分解过程中引入监督，有利于社会公众监督公务员的工作。
三、我国公务员绩效考核制度的改革思路
党的十七大明确提出要继续深化干部人事制度改革，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。在新形势和改革背景下，认真学习十七大有关精神，深入落实科学发展观和正确政绩观，在遵循我国公务员法的前提下，笔者针对我国公务员绩效考核制度现状提出如下改革思路与对策：
1．考核目标上：准确定位，建立考核结果的激励反馈机制
要结合目标管理的有关理论开展公务员的绩效考核工作，首先要准确定位目标，设定合理、科学、灵活性的目标管理体系，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向；其次，要充分认识到绩效考核的价值理性和工具理性的整合意义，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关公共服务水平的途径和手段，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来抓。
要结合绩效考核的内容，建立考核结果的激励反馈机制。根据心理学的理论研究成果，激励应讲究时效性、及时性，否则激励的效果会以指数关系递减。通过绩效考核发现公务员工作中的不足，及时反馈评估信息，使公务员能够充分认识到自己的工作成效和行为方式，不但可以弥补其自身的不足，还有利于机关整体组织目标的顺利实现。因为只有封闭的管理环才是可靠的、可控的，才是具有激励提升功能的。
2．考核内容上：完善职位分析，实施分类考评
职位分析是根据公务员工作性质、工作难易程度、责任轻重、行政角色大小及所需的资格条件等要素进行分类，评定等级，制定规范，作为公务员任免、调整、考核、奖惩等人力资源管理的依据。科学合理的设置职位，制定详细、规范、可量化的职位说明书，可以帮助公务员明确岗位职责和关键绩效因素，有利于考核者实施公开、公正、公平的考核评价。因此，必须重视公务员的岗位设置和职位分析等基础性、前提性工作，认真研究不同岗位的工作规范、要求以及任职资格等。具体操作上，可以借鉴美国、新加坡等国外公务员考核经验，结合本机关或部门的绩效目标分解情况，采用工作日志法等职位分析方法，明确岗位职责要求，加强立法和制定具体的规范性文件，落实公务员岗位责任制和目标管理体制。
由于公务员职位属性、职务属性、职责属性和行政角色不同，在设置公务员考核内容时，应该研究适合于公务员特定角色属性的评估方法，实施分类考评。可以按照职责职务类型设定考评内容，也可按照专业结构、行业特征设置考评内容。以“德、能、勤、绩、廉”为基本标准，针对不同的公务员队伍特征制定不同的考核标准和体系，改变过去“一刀切”的传统做法。
3．考核主体上：引入“360度考核”模型，建立民主考评机制和考核主体责任制
近年来“360度绩效考核”模型在企业中运用较为广泛，它是一种全方位立体考核或多重考核，是由被考核者上级、同事、下属和服务对象（客户）等对被评价者了解、熟悉的人，采用不记名方式进行评价，被评价者实施自我评价，然后由专业人员向被评价者提供评价信息反馈，以帮助其提高能力、水平和业绩的一种考核评价方法。这种多重考核从更多的信息渠道增强信息的可靠性和可信度，使组织成员的绩效考核更趋于科学、完整、准确。公务员绩效考核的主体设计上，在充分尊重主管领导的意见基础上，要积极听取被考核公务员同事、下属以及服务对象或社会公众的意见，使公务员真正做到“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”。
同时，要建立公务员考核责任制，从制度上明确一个责任机制，以此对公务员考核各个主体在考核过程中的表现做到监督考核，防止出现“人情考核、关系考核”现象。
4．考核方法上：定性考核与定量考核相结合
公务员绩效考核方法上，一直以来沿用定性的考评方法，由个人先进行自我评价，然后由主管领导在征询群众意见后确定考核等次。这种定性的考核方法虽然具有操作简便、评价迅速等优点，但是缺乏工作细节的量化考核，具有很大的片面性和主观性；同时如果监督不力，很容易出现腐败现象。在考核方法的改革方面，要明确定量方法为主，定性方法为辅，以具体完成的工作数量、质量、工作成效、群众满意度等指标为主，主管领导在综合这些定量因素的基础上再提出考核等次意见，确保考核的方法科学、合理。同时，要借鉴国外先进经验，可采用事实记录考核法、相对绩效考核法、绝对绩效考核法，以尽可能的确保考核过程的公平、公正。目前个别地方开展的网上民意度调查就是一种很好的定量测评方法。
5．考核程序上：注重规范，强化监督，加强考核程序的民主化、公开化 管理学理论研究表明，相对结果和过程，人们更重视程序的公正性、公平性，即使面临不利的决策结果，如果人们认为过程是公平的，对结果也比较满意。
国家公务员绩效考核不同于一般企业的绩效考核，其考核必须要受社会公众的监督和约束。要不断完善公务员绩效考核的有关规定，确保过程公平、公正，同时强化考核过程中的群众监督机制。一方面，要改变按比例绝对平均分配优秀名额的作法，实行按部门绩效加权平均分配法。考核主体应充分尊重实际情况，对工作成绩突出的部门适当提高优秀比例；反之减少甚至不分配优秀名额；另一方面，要监督考核主体，减少主观随意性，尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督考核，从考核源头上确保考核实施的公平、公正。
新公务员法实施近两年来，增强了考核的规范性，为公务员绩效考核提供了法律依据，具有重大的现实意义。我们也应该看到，在具体的公务员绩效考核实践操作中尚存在许多问题和实践困境，必须认真加以研究解决；同时应该看到国外先进的公务员绩效考核经验，认真吸取和借鉴政务类、事务类公务员“区别考核、分而治之”的积极一面；加强学习党的十七大有关精神，不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质的干部队伍和人才队伍，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力，开创人尽其才的新局面。
公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，是培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。随着“服务型政府”理念的深入，我国政府更加重视对公务员绩效考核制度的实施和改进。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，因此更注重社会公众的参与和上级的评价，公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。
1994年，人事部出台了《国家公务员考核暂行规定》，对公务员考核的内容和标准作了具体的规定，初步建立了绩效评估制度的基本框架。《公务员法》关于考核的规定只有五个法条，原则性很强，并且没有制定全面、具体、规范、统一的国家公务员考核法，国家公务员考核工作的权威性不够，考核方法不科学、考核监督机制不健全的问题比较突出。具体表现在：
一、不同部门相同考核标准，没有特性。现行的考核制度过于笼统，全国基本一致，都是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面建立考评体系，并只是作了一些简单的定性说明。这样的考核制度很难体现不同类别、不同层级公务员的基本要求，起不到考核的应有作用。
二、考核过程流于形式，激励和指导作用不大。我国公务员的考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次；同时规定优秀的比例一般为10%，最多不能超过15%。在实际操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，对大多数被考核者都采用“趋中”定级。考评内容普遍一致，缺乏个性，内容雷同，套话连篇，对个人事业的发展没有明确指导意义。
三、考核方式缺乏科学性。实际操作中，大多部门只注重定性考核，忽视定量考核，注重年终考核，忽视平时考核。使考核有很大的主观性、片面性，不能准确地反映被考核者的实际工作情况。
四、考核救济渠道薄弱。由于公务员工作的特性，有的部门上下级缺乏沟通，机关与群众缺乏沟通，导致出现误评、错评，影响公务员的工作、生活。
五、考核的监督机制仍不完善。目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常紧迫的现实意义。
笔者认为，公务员考核制度可以在以下几个方面改进：
一、考核内容方面。考核内容应根据不同部门、不同岗位，和实际工作的具体内容设定不同的考核内容，注重量化、个性化，使考核标准的导向定位于使公务员“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”，注重服务理念、服务效率和质量，真正起到激励和指导公务员工作的作用，改变原有考核制度过于死板、执行难的问题。
1.考核内容可以主要包括以下几个部分：
工作能力考核：这主要针对一般的任务性工作，如文秘的工作能力就该包括打字速度及正确率，接电话的能力，整理资料、编写演讲稿等，该项考核是对任务的完成情况考核；
勤奋考核：工作努力程度；
品德考核：包括职业道德，人际关系，思想品德，政治立场等方面内容；
廉洁考核：是否有贪污腐败行为；
绩效考核：公务员工作对所在部门的贡献率。
2.注重内容的个性化和量化：
根据公务员工作性质的不同，考核内容分配不同的权重，对于文秘这类劳动密集型的岗位，注重其工作能力的考察，建议占到30%左右。对于中上层领导则注重其绩效、廉洁的考核，宜各占40%和20%。不仅如此，对于各岗位的责任说明书可由绩效部门与公务员自己共同编写，并且每月根据新的任务、新的情况作出调整。
二、考核方式方面。外部测评和内部综合测评方式相结合，根据工作性质不同，各个绩效考核部门对最终的评价结果给予不同的权重。对基层部门又与群众密切相关的公务员，其评价主体应为绩效部门、群众意见、同事意见、领导意见相结合，权重依次递减。
三、考核保障方面。为了保证公务员的绩效考核公开、公正，除了注重考核主体的甄选，还应建立相关制度的保障。并采取多种渠道保证实施效果。
1.加强公务员立法的建设，明确规定公务员责任，奖惩措施，做到考核有法可依，增强权威性和强制性，严格禁止妨碍民主测评的行为，一经发现将予严惩。建立公务员考核责任制，从制度上明确考核主体、监督部门的责任，从思想上重视公务员的绩效考核，杜绝“人情考核、关系考核”的现象。
2.加强对公务员考核的救济环节，设立完善的救济渠道和系统的救济程序，如个人对考核结果有异议可申请复评，一旦复评生效，就要组织相关人员根据程序进行严格评审，保证结果的公正性。
3.在网络上建立考核评议系统，增强公众参与度。评议结果根据部门和岗位特点在媒体上进行公开，公众也可以通过网络、电话、通信等方式对评议结果发表意见，由专门部门对意见进行合理处理。
参考文献：
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第15篇：教师绩效考核制度
牛集小学教师绩效工资考核分配方案
为充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进教育事业持续健康快速发展。根据《义务教育学校教师绩效考核指导意见》，结合本校的实际情况，特制定本校绩效考核办法。
一、指导思想
深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育均衡发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以义务教育阶段绩效工资实施为契机，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。
二、考核分配原则
1、坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”原则。学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
三、考核组织机构
四、考核对象 在编在岗教职工
五、考核分类及内容
1
1、校级领导考核。校级领导考核由学校目标责任考核和个人绩效考核两部分组成。校级领导目标责任考核主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩,考核组织实施工作由该单位考核领导小组负责。
2、教师考核。教师考核主要以教师履行相关教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩、廉等。
（1）德：即师德。主要考核教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。
（2）勤：即出勤。主要考核教师坚守工作岗位、遵守工作纪律、积极参加学校各项活动等情况.（3）绩：即教师履行职责完成工作任务的数量、质量、效益、等。在考核教师“绩”的过程中关键考核其工作量及工作实绩。
工作量主要考核教师从事教育教学的工作量以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。
工作实绩主要考核教师对学生实施德育的情况，完成国家规定的教学目标和学生达到的基本教育质量要求情况，取得的教研和科研成果情况。
3、班主任考核。班主任单独考核。
4、其他人员考核。其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。
2
六、绩效工资分配办法
绩效工资分为基础性和奖励性两部分，绩效工资必须依据绩效考核结果进行分配，要根据考核结果合理的拉开分配差距。
1、基础性绩效工资的分配
教职工完成单位规定的工作任务，经考核结果在基本合格以上的，全额发放基础性绩效工资。未完成单位规定工作任务的，按一定比例扣减基础性绩效工资。
2、奖励性绩效工资的分配
(1) 校级领导奖励性绩效工资分配。
校级领导奖励性绩效工资=校级领导奖励性绩效工资总额÷校校级领导考核得分总和×校级领导个人考核得分。
其中：
①校级领导奖励性绩效工资额以单位教师奖励性绩效工资平均水平为依据，可适当高于本单位教师奖励性绩效工资平均水平。
②校级领导的绩效考核得分由学校目标责任考核得分和个人绩效考核得分两部分组成，总分为100分。
(2)班主任奖励性绩效工资分配。
班主任绩效考核得分由班级目标责任考核得分和个人绩效考核得分两部分组成,各占50%。
班主任个人奖励性绩效工资额=班主任奖励性绩效工资总额的1/2÷班主任考核得分总和×班主任个人考核得分。
(3) 教职工奖励性绩效工资分配。
教职工个人奖励性绩效工资额＝教职工奖励性绩效工资总额
3 ÷教职工考核得分总和×教职工个人考核得分。
其中: ①教职工包括任课教师、职员(管理人员)、教辅人员、工勤人员。
②教职工奖励性绩效工资总额为全校奖励性绩效工资额减去校长和单独考核人员奖励性绩效工资额。
③教师个人考核得分由德（5分），能（5分），廉（5分），勤（15分），绩（70分，其中工作量占40分、工作实绩占30分），加分(10分)和扣分(按实际计算)组成。
教师个人考核得分=德能勤绩廉得分总和×个人职称系数 + 加分 - 扣分。
工作量的计算办法是将学校各个岗位的工作均折算成课时，以课程标准和学校课程设置情况计算出任课教师的课时量．
每学期开学一月内教职工男满58周岁，女满53周岁授课加权系数上调0.2。
工作量得分标准分为40分，实际得分计算公式为：工作量得分＝个人实际工作量÷学校平均工作量×40计算。
工作实绩得分标准分为30分。由教学过程(1５分)、教学业绩(１５分)组成；职员、教辅人员和工勤人员工作实绩得分可由服务对象评价(15分)、考核领导小组依据考核细则评价(15分)组成。具体评价项目和标准由考核领导小组制定。
个人职称(职务)系数为：高级1.41４，中级1.17９ 助理1。 加分主要是对被考核人在考核期间做出突出成绩或重大贡献
4 的奖励，加分不超过10分。
扣分主要是指被考核人在考核期间请假、旷工、违反职业道德、出现工作失误等，由考核领导小组酌情从被考核人绩效考核得分中减分，减分一般不保底，直至得分扣完为止。
七、教师个人绩效考核量化计分办法
（一）德（5分），主要考查个人师德。学校组织学生进行百分制量分后换算．
（二）能（5分），主要考查教师的教学能力。对学生反映出的教师授课能力问题教务处组织人员进行调查、考查评定后恰当量分，无特殊情况均给5分。
（三）廉（5分），廉洁从教，不搭车收费，不强行向学生推销资料和商品，对学生及家长反映的问题学校进行核查，视其情节由考核小组决议进行扣分。
（四）考勤（15分）。主要考核教职工出勤情况。
1、全学期满勤计15分。
2、病假2天内不扣分、超出部分每天扣0.5分，事假在教体局规定范围内（每学期５天）每天扣１分，超出部分每天扣２分；旷课1节扣４分；上课迟到、早退每次扣0.4分。
3、签到、签退每缺一次扣0.1分，替人代签者扣1分，集会、例会及教研活动、年级组活动、升旗活动缺勤每次扣0.５分。
4、婚、丧、产等假期按有关规定执行。
5、考核依据为学校考勤记载，本项得分扣完为止，不计负分。
（五）绩
5
1、工作量（40分）。（1）核定学校平均工作量
学校平均工作量==学校各岗位工作总课时÷职工总数 教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×40分
2、工作实绩（30分）。
（1）教学过程（15分）
A、要求教师在学期初有教学工作计划，学期末有教学工作总结，期末考试结束有试卷及学情分析且按学校要求按时上交。（计3分，缺一项扣1分）
B、备课书写清楚整齐，项目齐全，内容详实、实用、超前备课。（满分5分）教务处随时组织检查，期末进行综合评定一次,分四个等次，分别计
5、
4、
3、2分，无教案计零分。全学期平均得分计入考核分。
C、作业批改要及时，有鼓励性批语，有批改记录。（满分4分）
学校将检查与抽查相结合，分两个等次分别计4分、3分，以全学期平均得分计入考核分。无作业科目教师该项得分根据平时工作态度由考评小组打分。
D、每学期要进行公开课、观摩课。（满分1分，每次计1分） E、每位老师要经常交流听课，取长补短。（满分2分，每次计0.2分）
（2）教育教学业绩（15分）。
6 A、统考科目成绩实行双向考核
a、学科在本年级第一名计15分，递减一个名次扣1分。 b、学科在全乡评比中前两名计15分，第三名计14.5分，第四名计13.5分。
c、两项考核的平均分计入教育教学业绩考核分。
三、加分(最高不超过10分)
1、优质课（赛教、评赛，邀请示范课）调讲活动加分办法。
国家级：一等奖5分；二等奖4分；三等奖3分； 省
级：一等奖4分；二等奖3分；三等奖2分； 市
级：一等奖2分；二等奖1分； 县
级：一等奖1分； 校
级 ：一等奖0.5分；
2、优秀教案、课件（参赛）奖（①县级以县教研室文件或证书为依据。②市级以市教育局或市教研室文件或证书为依据。③省级以省教科所、省教育学会、省级高校校刊以及新闻出版总署已公告的发行刊物为依据。④国家级以新闻出版总署已公告的教育教学期刊目录为依据。）
国家级：一等奖3分；二等奖2分；三等奖1分； 省
级：一等奖2分；二等奖1分元； 市
级：一等奖1分；二等奖0.5分； 县
级：0.5分；
3、教师荣誉奖（以政府或教育主管部门文件为依据） 国家级：4分； 省
级：3分；
7 市
级：2分；县
级：1分；
4、辅导学生奖（含奥赛、小发明、绘画、作文竞赛、文艺才艺竞赛、语文能力竞赛、英语能力竞赛等活动，辅导学生作品等获奖或发表按最高获奖级别算）。
国家级：一等奖3分；二等奖2分；三等奖1分； 省
级：一等奖市
级：一等奖县
级：
2分；二等奖1分；二等奖 0.5分。
1分； 0.5分； 8
第16篇：厨房绩效考核制度
厨房绩效考核制度
1.0目的：提高厨房员工积极性，保证饭菜品质，塑造良好用餐环境。2.0范围：适用于公司厨房工作人员的绩效考核。 3.0权责：
3.1公司全员：“厨房失职”事件之“投诉”。3.2公司职员：厨房“团队绩效”之考评。 3.3厨师：厨工“个人绩效”之考评。
3.4总务组长：厨师“个人绩效”之考评。3.5人力资源科：厨房绩效资料汇总、提报。 3.6总经理室：厨房人员绩效考核成绩的核准。
4.0修订说明：本制度由管理部2009年8月25日制订。2012年3月25日第一次修订，2013年3月8日第二次修订，经公司批准后从2013年4月1日正式发布实施。考核标准视考核成效，必要时将作适当调整。解释权属公司管理部。 5.0作业内容：
5.1考核项目：饭菜味道、饭堂卫生、仓储管理、工作态度、关键事件等，依“考核表”进行综合评定。
5.2绩效分类：厨房人员绩效，分“团队绩效”与“个人绩效”两部分。5.3考核频率：每周一次；每月汇总一次，计算绩效奖金额。 5.4投诉事宜：饭堂用餐员工，可针对“饭堂不尽责事宜”，到“人力资源科”投诉。“厨房”每被投诉一次，扣除厨房“团队绩效”或“个人绩效”5分。“投诉扣分”以月度（四周累积）为单位进行统计。
5.5绩效奖金额度。
5.5.1团队绩效：满分100分，“每绩效分”计5元。每月奖金金额“0-500”元。 5.5.2个人绩效：
1、厨工：0-100元，绩效总分为100，“每绩效分”计“1元”奖金。厨师：0-500元，绩效总分为100，“每绩效分”计“5元”奖金。 5.6月考评奖金计算方式: 5.6.1厨工、厨师奖金=团队绩效+个人绩效-被投诉所扣金额。 5.6.2总务组长奖金=所有厨工奖金总和÷厨工总人数。
5.7人力资源科每月“指定8至10名公司职员”对厨房工作进行考评，所指定职员每周将考评结果记录于《厨房“团队绩效”考核表》交人力资源科。“厨师”每周对“厨工”进行考评，“总务组长”每周对“厨师”进行考评，考评结果记录于《厨房“个人绩效”考核表》交人力资源科。人力资源科汇总计算厨房人员当月奖金金额，记录于《厨房员工月绩效考核成绩一览表》，呈总经理室审核。 5.8关键事件
5.8.1员工离职的当月无绩效奖；5.8.2试用期员工无绩效奖；
5.8.3员工出勤（年休不计出勤）不足22天（含），或有重大违反公司规章制度行为，当月无绩效奖；
5.8.4每发生一次员工超过5人以上腹泻、中毒、或其它导致群体性的不良影响等餐饮质量事故，当 月无绩效奖；
5.8.5连续三个月月平均考评成绩低于40分者，或一年内有4次低于40分者，给予解除劳动合同。
6.0表单/附件：
6.1《厨房“团队绩效”考核表》 6.2《厨房“个人绩效”考核表》
6.3《厨房员工月绩效考核成绩一览表》
第17篇：绩效考核制度0910
扬州市老土灶餐饮文化有限公司 绩效考核、薪资管理制度（11 月试运行） 第一条：为了规范全公司对员工绩效考核一致性的绩效目标，管理流程，及绩效的内涵，以引导全体员工共同达成公司的 目标。 第二条：全公司的考核分为“三大板块” ，即业务经营部门，特殊经营部门和后勤部门，具体明确如下： 第一板块：业务经营部门： 第一板块：业务经营部门： 经营部门 总 部：含营运部总监/经理/督导、品控部经理/督导 门店前厅：含店长、店助、主管、领班及全体服务员、传菜员、迎宾员、美甲师、水吧员、泊车员、PA 门店后堂：含主管、领班、锅底、刨肉、配菜、小料组、凉菜、炉灶、勤杂、全体厨房的生产及工作人员 第二板块：特殊经营部门： 第二板块：特殊经营部门： 营销部：市场营销经理、销售代表 第三板块：业务支持部门： 第三板块：业务支持部门： 部门 （1）总经理办公室：含总经理、副总经理、总经理助理 （2）办 公 室：含办公室主任、文员 （2）财 务 部：含部门经理、会计主管、现金会计、成本会计、门店收银员、仓管会计员 （3）人力资源部：含部门经理、人事专员 （4）培 训 部：含部门经理、培训专员、培训讲师 （5）工 程 部：含部门经理、维修主管、维修专员 （6）采 购 部：含采购部经理、采购员 （7）物 流 部：含物流部经理、厨房主管、全体中央厨房的生产及工作人员 （8）企 划 部：含部门经理、平面设计 第三条：绩效考核内容
一、业务经营部门 总 部 ： 营 运 部 比 例 4（ 绩 效 ） 6（ 固 定 工 资 ） 品 控 部 比 例 3（ 绩 效 ） 7（ 固 定 工 资 ） ：、： 1） 现 在 职 营 运 部 ： 原 工 资 +10%*绩 效 工 资 =按 比 例 分 配 +（ 营 运 部 涨 工 资 500 元 ） 如 ： 4000+400=4400 按 4： 6 比 例 分 配 ： 绩 效 1760 元 +500 元 ） +固 定 工 资 2640 元 =49 00 元 （ 2） 现 在 职 品 控 部 ： 原 工 资 +10%*绩 效 工 资 =按 比 例 分 配 +（ 品 控 部 涨 工 资 400 元 ） 如 ： 3000+300=3300 按 3： 7 比 例 分 配 ： 绩 效 990 元 +400 元 ） +固 定 工 资 2310 元 =37 00 元 （ 3）未 来 招 聘 员 工 ： 根 据 《 薪 资 等 级 表 》 按 比 例 分 配 。 营 运 部 比 例 4：
6、品 控 部 比 例 3： 7。 试 用 期工资根据《薪资等级表》降两级，如转正后为六等五级，试用期为七等三级。 人员薪资等级表 等级 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 一级 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 二级 5900 5400 4900 4400 3900 3400 2900 三级 5800 5300 4800 4300 3800 3300 2800 四级 5700 5200 4700 4200 3700 3200 2700 五级 5600 5100 4600 4100 3600 3100 2600 八等 九等 十等 十一等 十二等 2500 2000 1550 1
300 1050 2400 1900 1500 1250 1000 2300 1800 1450 1200 950 2200 1700 1400 1150 900 2100 1600 1350 1100 850 4） 门 店 管 理 层 ①现在职人员： 主 管 级 以 上 管 理 员 比 例 4（ 绩 效 ） 6（ 固 定 工 资 ） ： 原 固 定 工 资 +原 绩 效 工 资 =按 比 例 4： 6 分 配 + （ 涨 绩 效 工 资 500 元 ） 如 ： 2500+500=3000 按 4： 6 比 例 分 配 ： 绩 效 1200 元 +500 元 ） +固 定 工 资 1800 元 =35 00 元 （ 领 班 级 以 上 管 理 员 3（ 绩 效 ） 7（ 固 定 工 资 ） ： 原 固 定 工 资 +原 绩 效 工 资 =按 比 例 3： 7 分 配 + （ 涨 绩 效 工 资 300 元 ） 如 ： 1500+400=1900 按 3： 7 比 例 分 配 ： 绩 效 570 元 +300 元 ） +固 定 工 资 1330 元 =35 00 元 （ 绩效工资根据《绩效分配表》执行 如 ： 绩 效 1200 元 +50 0 元 ） =绩 效 工 资 共 计 1700 元 ， 按 《 绩 效 分 配 表 》 分 配 ， 店 长 绩 效 其 中 营 运 （ 部 全 额 绩 效 公 式 17 00 元 *20%=340 元 。 ②未来招聘人员 固定工资根据《薪资等级表》 绩效工资根据如下《绩效分配表》执行： ， 如 ：新 进 店 长 的 工 资 为 五 等 二 级（ 3900 元 ）按 店 长 4：6 比 例 分 配 ，绩 效 工 资 1560 元 + 固 定 工 资 2340 元 ， 绩 效 工 资 按 《 绩 效 分 配 表 》 营 运 部 全 额 绩 效 工 资 468 元 ， 以 此 类 推 。 绩效考核标准根据各部门每周质检分数值百分比所得。附件： 部门督导检查记录表》 《 项目 岗位 店长 店助 前厅主管 后堂主管 前厅领班 固定 工资 按等级 按等级 按等级 按等级 按等级 营运部 40% 40% 80% 0% 85% 品控部 20% 20% 0% 60% 0% （食尚煮意、老土灶品牌）绩效分配表 采购部/ 财务部 15% 15% 0% 10% 0% 物流部 3% 3% 0% 5% 0% 办公室人 事部 10% 10% 8% 10% 5% 企划部 2% 2% 2% 2% 2% 安全工程 10% 10% 10% 13% 8% 小计 100% 100% 100% 100% 100% 二、业务支持部门 总经理办公室、办公室、财务部、人力资源部、培训部、工程部、采购部、物流部、企划部 部门负责人比例 2：8 1） 现 在 职 人 员 ： 原 工 资 +10%*绩 效 工 资 =按 比 例 分 配 +（ 涨 工 资 30 0 元 ） 如 ： 3000+300=3300 按 2： 8 比 例 分 配 ： 绩 效 660 元 +300 元 ） +固 定 工 资 2640 元 =36 00 元 （ 2） 未 来 招 聘 员 工 ： 根 据 《 薪 资 等 级 表 》 按 比 例 分 配 。 业务支持部门比 例 2： 8 试用期工资根据《薪资等级表》降两级，如转正后为六等五级，试用期为七等三级。 3 ） 行 政 专 员 \\文 员 绩 效 100 -300 元 4)业 务 支 持 部 门 绩 效 考 核 根 据 《 绩 效 考 核 表 》 内 容 评 定 绩 效 分 数 。 绩 效 考 核 表 》 每 月 项 目 指 标 根 《 据当月的实际工作情况而改变（绩效考核表见附件） 核 算 公 式 ： 实 际 绩 效 工 资 =绩 效 分 /100 *
*绩 效 工 资 第四条：权职等级划分 权职等级划分配表 等级 特等(年 薪) 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 十一等 十二等 经理 副总 公司职务 督导 店长 店助 主管 领班 专员 文员\\ 会计\\ 统计 员 第五条：工龄工资 副 总 级 别 每 满 一 年 ,增 加 总 工 资 的 5 %； 领 班 级 以 上 管 理 员 每 满 一 年 ， 增 加 总 工 资 的 2%(工龄工资达 500 元为止） ； 根据自然年核定，基层员工(含专员、文员等)工龄达一年给予 30 元/人的工龄工资（工龄工资达 300 元为止） 。
三、月度奖金 奖金：奖金与销售指标、毛利指标、绩效管理指标有关，其中销售指标的完成情况是奖金发放多少的基础。奖金计算 方式如下： （实际）奖金=奖金标准×毛利考核系数×绩效管理系数
1、销售指标：销售指标具体分为销售保底指标、销售达标指标，分别按各门店设定月度和年度的保底指标、销售达 标指标，完成相应的指标任务就有相应的奖金标准； 奖金 标准 销售 要求 销售保底 销售保底超万元 销售达标 销售保底指标未完成 店长奖金标准 （元/月） 300 400 600 无奖金， 当月工 资=基本工资+ 绩效奖 店助奖金标准 （元/月） 100 200 400 无奖金， 当月工 资=基本工资+ 绩效奖 前厅主管奖金 标准（元/月） 50 100 300 无奖金， 当月工 资=基本工资+ 绩效奖 后堂主管奖金 标准（元/月） 50 100 300 无奖金， 当月工 资=基本工资+ 绩效奖 前厅领班奖金 标准（元/月） 0 50 200 无奖金， 当月工 资=基本工资+ 绩效奖 注明：实际销售未达到保底销售额，但金额差距 500 元或以内的视为达到保底销售。
2、毛利考核系数表 美食店综合 毛利数值 扬子江店综合 毛利数值 兴城店综合 毛利数值 望月路店综合 毛利数值 淮海路店综合 毛利数值 1912 店综合 毛利数值 毛利考 核系数 53-54% 5254.0152.99% 54.99% 515551.99% 55.99% 505650.99% 56.99% 50%以 下 57%以 上 51-54% 5054.0150.99% 54.99% 495549.99% 55.99% 485648.99% 56.99% 48%以 下 57%以 上 52-54% 5154.0151.99% 54.99% 505550.99% 55.99% 495649.99% 56.99% 49%以 下 57%以 上 52-54% 5154.0151.99% 54.99% 505550.99% 55.99% 495649.99% 56.99% 49%以 下 57%以 上 58-61% 5761.0157.99% 61.99% 566256.99% 62.99% 556355.99% 63.99% 55%以 下 64%以 上 58-61% 5761.0157.99% 61.99% 566256.99% 62.99% 556355.99% 63.99% 55%以 下 64%以 上 1 0.9 0.8 0.7 0.5
3、绩效考核系数表 绩效考核分值 领取奖金百分比 80 分以上 100% 70-79 分 80% 60-69 分 60% 59 分以下 50%
4、超标奖金：超标绩效奖金=超标奖金基数×绩效管理系数 单月销售额超出该月销售达标额 1 万元或以上，超出部分按 3%提成作为超标奖金基数，对门店管理层进行奖励，店长超 额奖金系数为 5，
店助（前厅经理）超额奖金系数为 3.5、前厅主管和后堂主管超额奖金系数为 3，前厅领班超额奖金系数 为 1.5，超标奖金当月发放。 例如：该月实际完成销售 54 万元，销售达标为 50 万元，超标 4 万元，管理层为店长 1 名、前厅主管 1 名、后堂主管 1 名，前厅领班 2 名，奖金核算如下： 5X+3X*2+1.5X*2=40000*3% ，得出 X=85 元 店长超标奖金为：5*85=425 元； 前厅主管、后堂主管超标奖金为：3*85=255 元； 前厅领班超标奖金为：1.5*85=127.5 元。 批 示： 年 月 日 权职等级划分配表 等级 特等(年薪) 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 十一等 十二等 经理 副总 公司职务 督导 店长 店助 主管 领班 专员 文员\\ 会计\\ 统计 员 人员薪资等级表 等级 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 十一等 十二等 一级 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 2500 2000 1550 1300 1050 二级 5900 5400 4900 4400 3900 3400 2900 2400 1900 1500 1250 1000 三级 5800 5300 4800 4300 3800 3300 2800 2300 1800 1450 1200 950 四级 5700 5200 4700 4200 3700 3200 2700 2200 1700 1400 1150 900 五级 5600 5100 4600 4100 3600 3100 2600 2100 1600 1350 1100 850
第18篇：幼儿园绩效考核制度
幼儿园绩效考核制度
说起幼儿园的绩效考核，应该是每个幼儿园不同，对老师的考核项目及制定的考核制度也不一样。以下是某幼儿园绩效考核制度，仅供参考。
为促进本园健康、快速发展，调动广大教职工的工作积极性，强化管理，切实提高保教保育质量，特制订如下细则：
一、考勤：
1、上班不迟到、不早退、中途不无故离开工作岗位。迟到、早退5分钟以内扣1分，10分钟以上扣2分，中途无故离开幼儿园每次扣3分。迟到、早退4次视同半天事假。每天实行签到制度，总值老师每天在签到簿上做好记录，
按月统计。
2、请假：无论病、事、公假，均需书面向园长室请假，自己安排好课务，填写好课务安排表，经同意方可离园。特殊情况可委托她人代填课务安排表。不得事后请假，不得私自委托她人上课，否则作旷工处理。
3、请病、事假每天扣款20元，3天以上每天扣款30元。重大病情由园务委员会讨论处理。病、事假全学期累计超过半个月，本学期不得评优，并在本学期考核中适当扣分。
4、业务学习、教研活动等不参加每次扣2分。开学、期末、重大集会等活动期间请假加倍扣分。
5、值日未按时到岗，除按迟到处理外，并作情况说明。
6、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。
二、考绩：
1、思想品德：(20分)
(1)严格执行国家有关法律、法规
和有关条例，保持清醒的政治头脑，坚持正确的社会誉论，促进和谐社会和新农村建设。
(2)爱岗敬业，爱生如子，自觉遵守《教师职业道德规范》。
(3)仪表大方，谈吐文明，同志之间团结合作，背后不议论她人，搬弄是非，不闹无原则纠纷。
(4)不体罚和变相体罚幼儿。
(5)服从领导分工，配合做好有关园务工作，以事业为重，以全园大局为重。
(6)廉洁从教，不做有损教师形象的事。
(7)上班时间不得玩游戏、玩手机、上网聊天，不得做任何与教育教学无关的事，不得将学校物品带回家。
以上如有违反，每次扣5分，情况严重按有关法律或合同处理。如因工作失误，家长每反映一次，查实扣8分。
2、教育教学：(40分)
(1)认真学习《幼儿教育规程》和
《幼儿教育指导纲要》，钻研业务，熟悉教材，积极参加园、组内各项活动，主动、大胆发表自己的观点，提高自身的业务素质。
(2)年级组长认真制定好主题教育计划，周活动计划(周计划上周四前完成，周五上墙)。
(3)每个主题活动所有教学内容由组内几位老师分工合作完成。不以学科为单位分工，每位教师一学期备课课时要力求平衡。在每个教学活动前一日必须写好活动备课方案。如发现不写教案上课一次扣2分。每个活动后，要写个人反思，原则上每周不少于2篇(少一篇扣1分)。
(4)按周活动计划认真上课，组织幼儿活动。不得私自调课，如发现不上课或放任自由一次扣3分，上课期间不得离开课堂，发现一次扣5分。
(5)积极参加教研活动，完成教研课题或教研活动任务。每学期至少上2节教研课，认真听课、评课，互听互评
不少于10节。
(6)积极撰写教学案例、反思、总结，每学期教学论文不少于2篇。
(7)积极参加园内组织的各项活动，竞赛、集会等，态度认真，准备充分，辅导尽力，追求创新。敷衍失职，酌情扣分。
(8)积极组织幼儿晨间活动、区角游戏、户外活动，按规定保证幼儿适度活动量，注意学生安全，使幼儿在有趣的游戏中成长。定期更换主题墙。不断收集废旧材料，制作增添幼儿玩具，如少于一定量，酌情扣分。
第19篇：学生会绩效考核制度
学生会绩效考核制度
一、总则 绩效评估是一种正式的成员评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量成员在职务上 的工作行为和工作成果。武夷学院学生会绩效考核制度，利用量化的方式，从各个方面对学生 会全体成员进行评估，从而达到加强学生会沟通与提高内部建设水平的目的。在充分考虑可行 性的基础上，把学生会优秀干部和干事评选与其绩效考核成绩直接挂钩，把个人与集体的目标 紧密结合。 第一条 评估目的 为加强学生干部的思想建设和组织建设，使武夷学院学生会真正起到思想、工作、学习三方面 的先锋模范带头作用，促使校学生会达到“三化”的标准，即：制度化、系统化、正规化，进 一步加强学生干部意识，更好的接受广大同学的监督，发挥学生会“领头雁”的作用，同时为 人事调动、干部任免提供可靠依据。 第二条 评估原则
（一）根据日常工作中观察到的具体事实做出真实的评价，客观反映各项工作中各参与人员的 表现，定期向老师和主席团汇报。
（二）考核人员要求根据具体章程予以实施，严格遵循“公平、公正、公开、合理、科学、高 效”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的 结果。
（三）如有发现徇私舞弊者，相关人员可向老师或主席团反映，经查实后，坚决追究责任。第三条 第四条 建立考核小组 考核小组派发考核表 填写考核表，并于每个月最后一个星期五上交考核小组 考核小组对上交的考核表进行汇总与分数核算，并进行归档保存 学期末根据已上交的全部考核表，对考核者进行综合评分 在第二学期初公布考核结果，并进行表扬或批评 评估对象 评估流程 武夷学院学生会全体成员。 第五条 评估实施 学生会成员绩效评估每个月进行一次。学生会绩效评估制度采取“3维”的考核方式，将上级，平级和自我评价相结合。
（一）
（二）
（三）
（四） 上级考核 平级考核 自我考核 监察部考核 主要是由被考核者直接上级根据绩效考核制度对被考核者进行考核评 主要是由被考核者同部门平级干部根据武夷学院学生会绩效考核制度对 由被考核者根据绩效考核制度对自我进行考核评分。 由主席团授权监察部成员对考核过程进行监督、审查并及时曝光违纪、分。涉及思想素质、日常工作以及日常生活方面。 被考核者进行考核评分。 违规行为。 第六条 评估结果处理 考核小组根据已上交的考核表计算个人每个月的考核成绩，于第二学期初公布学期评估结果， 并对优秀及较差的人员进行奖惩。评估结果与优秀学生干部评选相挂钩，
并作为人事调动的主 要参考依据，考核表及结果将由办公室进行归档保存。
二、细则 第七条 评估标准
（一）
1、
2、
3、
（二）
1、计划报告
2、工作表现 思想素质（15分） 热爱学生会，对外树立和维护学生会形象 处理好部门内部和部门之间的关系，维护学生会内部团结 尽职尽责热心工作，不怕苦不怕累，积极反映问题提出意见建议 日常工作（40分） （1）工作计划设想、工作总结的提交速度、正确性、适时性 （1）具有高昂的工作意愿与热情，有进取心且工作勤奋 （2）能严格要求自己，有较强的竞争意识，认真履行学 （2）在策划中提出可行的意见建议 2010-6-1 13:15 回复 KLZ 毕业 2楼 生会的各项规章制度
3、人际关系
4、责任心 （1）有较强的团队合作精神，乐于帮助他人 （1）能认真、负责地完成本职工作且能主动承担责任 （2）能与其他部门成员保持良好的沟通和友好关系 （2）工作以学生会利益为重，考虑问题不局限于个人利益
5、工作效率 （1）能准时、高效完成本职工作及上级交代的各项任务
6、值班情况 （1）认真负责地完成值班应做的工作和各自部门的岗位工作 （2）按时值班，不得无故迟到或早退，不得无故缺勤（办公室提供考勤记录）
（三） 131位粉丝 智育测评（20分） 心中的爱2007 智育测评由智育基础分与智育奖励分两部分组成，其中智育基础分15分，智育 奖励分5分
1、智育基础分 按照校综合积分，智育测评的方法计算。 例如：平均学分绩点为3.50，3.50对应为85分，再换算为百分制0.85 那么你的智育积分为：0.85 15=12.75（分）
2、智育奖励分 (需提供加分证明) 奖励项目及标准： （1） 5分 （2） 1分
（四） 会议出勤（10分） 在校级以上学术、文娱、科技活动中获得
一、
二、三等奖分别加
3、
2、在校级学术、文娱、科技活动中获得
一、
二、三等奖分别加
2、
1、0.
1、缺席学生会全体会议每次扣2分
2、缺席部门会议每次扣1分
3、学生会全体会议请假每次扣1分
4、迟到、早退学生会全体会议扣1分
5、值班请假每次扣0.5分，迟到或早退每次扣1分，缺席每次2分。
（五） 定
2、日常行为文明礼貌，乐于助人，与同学相处融洽，有一定的模范表 率作用。
（六） 自我评价（10分） 日常生活（5分）
1、平时生活作风严谨，严于律己，勤俭诚信，自觉遵守学校有关的规 学生会所有成员每学期末上交一份工作总结，字数800字以上，同时给与自我 评价分数，最终由考核小组核对给分。
（七）其他（10分） 经学校团委老师、主席团批准，在特殊情况下对成员的表现予以加、减分
三、附则 第八条 评估人员应本着“公平、公正、
公开”的原则对每个参与评估者进行评估，评 估结果将作为优秀学生干部，人事调动的重要依据 第九条 本制度由武夷学院学生会表决通过， 报经学校团委老师批准后即日起正式实施 第十条 本制度最终解释权归武夷学院学生会所有 武夷学院学生会 2010年4月21日 武夷学院学生会绩效考核评估表 姓名： 月 日 部门： 职务： 填表时间： 年 2010-6-1 13:15 回复 KLZ 毕业 3楼 考核项目 给分理由 赋分 15 得分 思想素质（15分） 日 常 心中的爱2007 工 131位粉丝 作 （40分） 报告 计划 5 工作 表现 人际 关系 责任心 效率 5 值班 情况 5
1、智育基础分： 15 智育测评（20分）
2、加分理由： 5 出勤（10分）
1、缺席学生会全体会议 次数： 10 10 5 10
2、缺席部门会议
3、学生会全体会议请假
4、迟到或早退学生会全体会议 次数： 日常生活（5分） 守学校有关的规定 作用。 3 次数： 次数： 次数：
5、值班请假每次扣0.5分，迟到或早退扣1分缺席每次扣2分
1、平时生活作风严谨，严于律己，勤俭诚信，自觉遵 2
2、日常行为文明礼貌，乐于助人，与同学相处融洽，有一定的模范表率 自我评价（10分）
1、每学期的工作总结 10 其他 加、减分原因： 总分
第20篇：护士绩效考核制度
外一科护士绩效考核制度
为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：
一、适用对象：
本制度适用于本科全体在职护理人员。
二、考核办法
护士绩效考核总分为100分，其中包括全科人员测评考核、工作量分值、住院患者满意度、护理质量及加分/减分项目等。
1、全科人员测评考核
每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
2、工作量分值
3、住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表。
4、护理质量及加分项目
（1）获得患者口头或书面表扬者当月加5分
（2）发表论文者予当月加5分。
（3）参加业务学习讲课一次加5分。
（5）、扣分项目
（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。
（2）质量检查不合格当月扣1分。
护士个人绩效总分=全科测评考核分×20%+工作量×50%+科室患者满意分×30%+个人加分/减分。
三、考核测评要求
护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。
注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。
六、考核结果
所有考核结果与绩效挂钩，并做为年终评比的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩。
外一科
