服装零售企业培训体系建设
2020-03-02 19:41:39 来源：范文大全收藏下载本文
致力于企业培训体系建设培训师：梁彩霞
服装零售企业培训体系建设
摘要：随着产业的成熟发展，现代商业之间的竞争也进入了白热化阶段，靠产品取胜？靠品牌取胜？靠快速流通取胜？还是靠价格取胜？从服装生产商到服装品牌运营商，到省级代理商再到地级加盟商，都在寻找答案。而究其实质，我们会发现，现代商业的竞争实际上就是员工能力与素质的竞争，就是企业培养员工核心技能的水平高低的竞争，所以，结合本人在服装省代企业多年的工作经验，对如何开展零售企业培训体系的建设及内部讲师队伍建设进行分析论述。
正文：人类生存之根本要素“衣食住行”中，衣排在首位，这是人们的刚性需求，并且是易耗品。而随着人们生活水平的提高，对服装穿着的需求是只增不减，对服装企业的产品设计、质量、创新、销售服务等都提出了更高的要求。所以，对于整个服装产业来讲，从业人员的素质、技能较以前要更有专业性。高专业度的员工从哪里来？高等教育提供了大量人员，但还不能完全匹配上企业的需求，企业需要什么样的人才，需要什么技能，企业最清楚，企业的管理者最清楚，企业的管理者也充分认知到内部培训、培养的重要性。
但是企业虽然已经从过去比借“脸”到现在比借“脑”，就是说以前企业争相斥巨资聘请形象代言人，而现在企业开始纷纷投资在聘请培训咨询公司上，种种现象的确已经表明培训已成为服装零售企业管理和运营的一部分，企业老板也高度认识到不培训就意味着将落后于别人，不培训将无法让企业长久生存下去，而真真正正使培训在企业中落地的却又是凤毛麟角。大多数企业还是停留在请培训公司时不时做个咨询，请几个老师间断性的讲些课程。
目前除了少数大企业有自己的一套成系统的培训组织以外，大部分企业尚缺乏与企业战略紧密结合的培训体系，与人才战略需求相配套的培养体系，很多企业不仅管理水平低，而且不善于自我学习，都是通过咨询公司提高企业的经营管理水平。对于企业来讲，不仅要学习别人的先进管理模式，更要提高自己对培训的认识，要认识到，不仅要通过培训机构的帮助提高自己的管理水平、员工的素质，还要将这一行动持久化、长期化、固定化，使之成为企业的一个有机组成部分，即建立自己的企业培训中心，
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形成一个独立的、一整套的企业培训体系。
比如，从人才的培养方面来说，目前很多有了一定规模的企业没有完整的人才培训规划，没有独立的培训执行部门。真正要解决人才的瓶颈，不能够光靠培训咨询公司，一定要从自身的人才开发、培养、评估、培训做起，把人力资源视为第一生产力，把培养人、训练人作为企业第一要事，才能够创建优秀的组织体系。
企业建立自己的培训中心是势在必行、时不我待，那如何搭建起企业的培训体系，如何使培训中心高效运转呢？与纯净考核和薪酬管理相比，培训体系建设是一看就懂、一做就乱的工作。据一份权威机构对中国企业的培训调查显示，92%的企业没有完善的培训体系，其中，在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训中心；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深入访问发现，几乎所有的企业都承认自己的培训制度是流于形式的；在培训过程管理方面，很多企业都缺乏规范的培训需求分析过程和行之有效的培训考核方法；甚至有的企业以培训课程体系替代培训体系的全部内容。完整的培训体系可以以下六点内容：
1、企业内部培训机构设置
2、培训制度的建立
3、培训课程体系的建立
4、培训师资体系的建立
5、培训过程的管理
6、培训设施设备管理结合本人的工作实践，在此就培训课程体系的建立分享一些拙见。
一、培训课程体系的建立
建立一套完善的培训课程体系，是企业培训体系建设的重要组成部分。一套完善的培训课程体系可以使企业培训变得更加系统化、规范化和条例化。在培训课程体系建设中又可以分为两块工作：1是确定适合公司需求的培训课程分类方式2是开展各类培训课程的设计与开发
1、我公司是一家快速发展的服装省代销售型企业，员工由一线终端店铺销售人员及二线营运工作、后勤工作支持人员组成，终端销售员工属流动性比较大的一类人员，二线工作人员数量不多，属技能型人员，故我在培训课程的分类方式上以一线终端人员培训课程体系及二线工作人员课程体系为两大类；按受训员工类型分为新员工入职培训课程、一般员工培训课程（主要指店铺导购）、储备干部培训课程（主要指店助、店长、督导）、中层管理者培训课程、高层管理者培训课程；按职种划分为人力资源类课程、财务类课程、仓储物流类课程、营运类课程
企业就根据自身的情况，有效地选择培训体系的划分方式，以便提高培训的规范性和系统化，便于课程的开发。
2、培训课程的设计与开发是一项复杂而耗时的工作。根据专家定义，课程是“适应环境与输入条件的要求，有明确的教学目标，选择翔实的教学内容，准备匹配的教学条件，明确可操作的转换手段，保证学习者能达到输出目标，并能及时进行反馈评价的教学系统”
由此可看出广义上的课程设计应该包括多方面的内容，不仅包含课程本身的有关内容“课程目标、课程科目或内容、课程教材（包括文字性的）、教学模式、教学策略、课程对象、课程时间、学习转化手段等”，还包括培训需求调查、培训评价等。
培训课程是直接用于企业所需人才培养的，所以它与学校的教育课程不同，其有鲜明的特点：
（1） 培训课程突出时效性，大多数情况是为了解决企业当前的
急需问题，所以培训课程设计的周期一般比较短，并且要
根据变化及时调整
（2） 培训课程针对性强，学员是成年人，所以形式要针对成年
学习的特点，课程内容与工作紧密相关，用于解决工作中
的难题，促进工作开展
（3） 培训课程要讲究经济效益，在针对性课程内容设计的前提
下，与推进业务工作紧密相联，相促进，才能够产生经济
效益
基于以上特点，我们培训部在跟进培训课程设计与开发时，时刻关注业务部门营销、销售动态，重点关注成长快速的店铺、业绩非常差的店铺等典型案例，结合内部讲师分析、总结案例，制作课程传播分享；由于学员都是成年人，学习不喜欢被动式、填鸭式，课程设计时培训形式更多鼓励采用研讨会、沙龙会、案例分享会、体验式等会议型培训方式
每个培训课程在设计时，就像是一个舞台剧本在创作时一样，它虽然会由于演员表演的优劣影响其最终呈现出来的效果，但剧本必定是基础，它的好坏对最终结果起决定作用。所以，课程设计是培训的第一步，培训讲师要力争开发出优秀的培训课程，培训部门要做好审核把关的工作。
如何能设计出优秀的培训课程，结合我的工作，我也有很多的感悟：
（1） 课程要有优良的理论体系和框架。最初我们在开发课程时，
讲师都是只站在工作角度，把问题呈现出来后针对问题找
出若干解决方案，刚开始我们这样开发出来的课程，员工
很喜欢，学习后也觉得很受用，因为他听过课程后，拿到
工作中就可以用，但是经过一段时间，就会发现一个问题
解决了，另一个问题又冒出来了，但其实这些问题间是有
相似性或关联性的，我们的讲师是明白的，只是当时没有
讲到。后来，我们在讨论分析时，就总结出“授之以鱼，
不如授之以渔”，我们在课程设计时，不能让学员只知其一，
不知其二，要让学员知其然，知其所以然。这便是课程设
计时要有理论框架，要有清晰的前后逻辑关系，这样的课
程，结构才是健全的，也是最有助于学员知识体系的积累。
（2） 讲师要有丰富的相关实战经验。讲师在开发课程时，要有
针对性，要把自己过往的经验挖掘出来，引发学员的共鸣，
或给学员一些参考，拿工作中的真切体验去跟学员分享，
从过来人身上学习是最快、最好的学习方法。我们营运类
课程及终端人员专业技能课程都要求由营运部经理及优秀
督导、店长来开发，制作好的课程由营销总监亲自审核，
完全通过后方可实施培训，每门课程的开发讲师都是在这
项工作领域最有经验，最能拿到工作结果的人，所以她在
去给学员讲授时本身就具备很强的说服力，即便她的授课
技巧差一点，但培训内容绝对是学员日子想听的。
（3） 讲师要有丰富的案例。案例比故事和游戏更贴近学员的日
常工作。把案例发给学员，学员手中有个东西，互相交流
和研讨将更方便、更有针对性。否则讲师只给个主题，就
说给学员五分钟时间研讨，学员是空对空，没有场景限制，
很容易让探讨的话题跑偏，达不到培训的效果。如果安全
内容比较简单，或只是你下面课程的引子，那就放在PPT
里。总之，案例要丰富，讲师要针对不同的课程，建立起
自己的案例库。我们培训部每周下店巡铺中，会在店铺销
售现场搜集销售案例，并整理成文字归档，以积累我们的
培训案例库，公司各类营销策划案，也要求企划部策划活
动执行结束后，总结归档。在每位讲师自我培训案例的积
累上，我们在以后的工作中还需要引导、加强。
（4） 要求讲师要对课程有自己独立的思考。讲师不是前人理论
的复述者，讲师的独立思考是其最核心的东西，正因为此，
才会有此讲师与彼讲师的不同，也正因为此，才能够促进
讲师每讲一次课程就有一次的收获与成长。
（5） 要有专业的授课技巧。同一个课程，不同的讲师所讲的效
果是完全不同的，讲师要用专业的授课技巧来引导学员参
与到课程中来，而不是讲师在独自演讲。对于一些知识性
内容，演讲是合适的，但对于大多数技能和态度类课程来
说，引导学员参与是最好的选择。讲师就像是一个游泳教
练，他在岸上讲解完动作要领后，会把学员赶下水，让学
员自己去练习和体会，计量跟踪观察点评，如有必要，再
总结和强调，直到学员学会为止。学员只有多练习，对课
程的理解才深刻，才会真正学到。除此之外，讲师借用一
些其它的教学手段也可以提高授课技巧，比如视频学习、
多让学员回答问题、实验、小组PK、音乐配合、现场收放
自如等。
有了课程设计的原则、思路框架及案例，接下来就要进入课程教材的编写。教材编写时要制作成我们培训部下发的统一模板的PPT。培训部也为内部讲师进行了“如何规范化编写教材”、“外部培训教材引入与转化”等培训课程，来教授方法。教材编写完成后，交到培训部进行初步审核，再交到相对应总监处审核，修改一致通过后，方可放入越可培训课程体系。某一项培训主题的教材通过历任内部培训师的更新和完善，将沉淀成企业宝贵的知识成果。
培训课程体系的建设是一项长期而持久的工程，需要公司高层领导的持续重视，需要内部讲师团队智慧的不断贡献与成长，需要每一阶段结合企业战略调整，工作重点、工作要求等及时更新、优化，所以要求培训部要动态地管理公司的培训课程体系，而不是设计出来就一尘不变；同时也要警惕走另一个极端，那就是培训讲师一有变换，培训课程也随之变化，
培训课程带有强烈的讲师个人风格，也可能课程对学员是有帮助的，但它不能跟企业内的标准很准确无误的链接，也没有很好地传承前人的积累，是对企业资源的一种浪费，也是对企业宝贵知识成果的一种不尊重，所以培训部要做好此类的衔接工作，要对培训讲师有明确的要求。只有这样，公司的培训课程体系才能够逐渐形成具有企业自己特色的课程体系，也才是真正意义上企业量身打造的培训课程。
企业培训体系建设对企业来讲称得上是利在当代、功在千秋的好事情，竞争如此激烈的服装零售行业，需要源源不断的人才，而人才培养的重任企业必须要自己承担起来，培训能力强则人才强，人才强则企业强，作为一名培训工作者，我坚信企业培训体系建设无论对于什么企业都必须有，而且只要企业沉下来用心做，一定可以做好！
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