高级人力资源管理专业能力自述4
2020-03-02 05:42:10 来源：范文大全收藏下载本文
高级人力资源管理师
人力资源管理专业能力自述－示范四
湖南新东方教育培训中心注：仅供大家参考。
企业的经营管理说到底是对资源的争夺，重新组织和利用，在众多的企业资源中，人这种特殊资源的重要性正日益突显出来，任何企业的发展都离不开人力资源的有效配置，如何为企业找到合适的人才，并且留住这些人才，发展这些人才，为组织保持强大生命力和竞争力，提供有力的人力保障，将成为人力资源部面临的重要课题。
我是一名从事第三产业，也就是酒店管理，餐饮服务行业的一名人力资源工作者，自1996年4月进行酒店业从事人事及培训工作至今，已经历过两家四星级酒店，两家全面知名餐饮连锁的人事工作经验，在此，我就餐饮连锁的人力资源管理浅谈酌见：
“富临美食”是富临餐饮娱乐管理有限公司旗下的一家中餐连锁店。对于“富临”而言。这个以餐饮服务为龙头的成长型企业，是否拥有合格素质的员工队伍和一支行业尖兵，是尤为重要。身为“富临”人力资源总监的我，已感受到无形的压力，从04年4月以来，我先后到北京，深圳多家分店进行观摩，学习，虽说时间不长，但足以让我感受到真实的“富临”，以及其成功的艰辛和发展的根本。酒店业，餐饮服务业是人员相对密集行业，员工的流失、流动率较大。在“富临”发展初期，店小，没有设置人力资源部，更说不上人力资源的规划，员工的招聘离职均有行政办一名员工处理，员工的薪酬，福利，则由财务部管理。因此酒店也经常因员工流失，新员工补充不到位，或新员工未进行统一入职培训便上岗，以及上岗后心态不稳定而被动受阻。对此我在摸清企业基本情况后，诊断并对症下药：
一、制定企业人力资源规划
明确公司今年的发展目标，确定是否有新店扩张，了解旗下各店人员情况，由属下各店针对每年员工异动规律，填报人力资源情况表，对已定编定岗的，在缺编情况下，上报缺编人数，公司人力资源部对企业做出总体规划：（1）需要多少员工？（2）员工应具备哪方面技术，知识和能力？（3）现有的人力资源能否满足各店的需要，以及公司今年的发展目标；（4）对员工进行进一步的培训开发的必要性有哪些？
（5）是否需进行多形式招聘？（6）招聘工作何时展开？（7）招聘后的培训工作如何进行？（8）对于因减少开支或经营状况下滑而必须裁员的应采取哪些应对措施？（9）员工除了积极性责任心外，是否还备其他因素可以开发利用？针对以上9项问题，我拟定规划项目，以及每个项目的主要内容，及每项所预计产生的费用。a、总体规划主要是人力资源管理的总体目标和公司的p@p政策，预算总费用。b、配备计划，主要对公司目前及两年内的开店计划和属下各店不同职务，部门或工作类型的人员分布状况，预算人员总体规模变化而引起的费用变化。c、离职计划，主要针对公司及各店因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况，预算所需安置费用；d、补充计划，主要是对公司及属下各店需补足人员的岗位，补充人员的数量对人员的要求进行了解，预算所需招聘，选拔费用。e、使用计划，主要针对属下各店的员工晋升政策、晋升时间、调岗换岗及调职员工情况进行部署，预算因岗位变化而引起的薪酬福利等支出的变化。f、培训开发计划，主要计划，培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师组成等，预算培训总投入，带薪培训员工数量及带薪脱产而引起的损失等。g、绩效与薪酬福利计划，主要了解并制定公司整体薪酬及绩效标准，制定平衡属下各店的绩效标准，衡量的方法，薪酬结构，工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等，预算薪酬福利的变动额。h、劳动关系计划，主要减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施，预算出如果产生诉讼的费用及可能的赔偿。8项计划出台后，我部开始对属下各店人事专干进行专业培训，贯彻学习人力资源p@p政策，并针对8项计划布置开展工作。
二、员工的招聘与配置
富临饭店维一店是05年12月试营业的，当时正是各大中专院校毕业生已离校，在校实业生又尚未毕业的生源严重缺乏而青黄不接期，为了不影响开业，我在各校提供的部份学员基础上，而向社会招聘了部份初试合格人员，进入试用期，由于社会散招比便偏大，素质相对参差不齐，给后期培训工作带来了一定的难度，并给开业后的人员整体培训提出了更高的要求。
为此，我部在维一店开业后，在湖南省布点招聘，建立人力招聘网点，与各校取得了密切的联系，双方拟定招生，就业计划，为公司06年、07年的发展提供了有力的人力保障。针对餐饮业的用工特性，我拟定出从大专院校招收部分中层管理人员及营业销售人员，从中等专业的餐饮酒管学院招收基层的服务 1
人员，从当地的部队、地方武警机构，招收部分保安人员，另通过常德、澧县、津市、益阳、株洲地区市劳动局、职介所，招聘厨工、工程、后勤人员。
由于地域性差异及公司的各项机制问题，招聘学员流失率也是比较大的，这将成为我部06年的工作核心，我部将从统一各店各项人事制度，福利待遇等问题及分析，挖掘引起人员流失现状，改善状况上来降低人员流失率，提高合格人员忠诚度。
三、员工的培训与开发
为了使进入富临的员工能了解富临，及富临工作的各项要求，跟进公司发展的步伐，在董事长的直接指导下，人力资源部组建了人力资源培训部，并组织各店的入职学员及各店部分老员工进入基地进行全封闭式培训，从军训、理论教育，技能操作，考核等方面加强员工的综合素质，并拟定各项培训管理制度，目前正在拟定及试行阶段。
由于公司招聘学员大部分为在校就业与实习生，年龄偏小，且是直接由学校进入培训基地，没有任何工作经验与社会阅历，故人力管理方面也是有利有弊的，利在年龄小未涉世，好调教，整体服从意识和组织纪律性较强，进入公司后，一年半载的流失性较小，弊在年龄偏小，给培训工作和在岗的心理承受力上带来一定的难度，为此我部以此为切入点，制订了全新的培训方案和课程。使员工明白“富临”的企业内涵和发展的根本，明确“富临”的发展方向，坚定员工对企业的信心，而对在职员工再教育培训，则是针对员工缺什么补什么，需要什么培训什么，通过一段时间的培训，再培训来达到开发在职员工的潜能，使之充分发挥自己的特长，提高员工队伍的素质。因此，培训工作从以下三方面进行。
A、选定培训基地，培训教材，采取集中培训（即入职培训），对从各职专技校招收的专业对口学员，举行为期半个月至一个月的培训计划，含：军训、企业文化、员工手册、专业技能技巧四项。
B、对在职员工进行分批培训，具体可分为达标培训，提高培训和晋升培训，达标培训是要求各店必须每年有百分比率的淘汰率，即对店内不能达标的员工送至培训基地，进行全封闭培训，采取末位淘汰制。对培训后不能合格的员工进行淘汰。提高培训也称维持性培训，是要求各店对表现一般，技能一般的员工集中教育为主，以理念意识培训为主的全封闭培训，希望通过本次培训达到一定目标，提高意识，培训合格后，颁发合格证书。晋升培训，即要求各店在工作淡季时，对店内可培养人才，进行摸底考证，并集中送至培训基地，参加中管人员培训，所需要的师资将采取请进来的方式。
C、多方位，多渠道开展培训
可在每年淡季组织“技能月”，开展各项技能比赛，分地区组织赛场，并组织获奖人员，对富临各店进行参观学习及技能表演。
四、员工的绩效管理
员工的绩效考核是对员工工作及个人能力进行综合考核，他设立相应的激励制度，从而使人尽其责，人尽其力，人适其岗。员工的考核是决定员工录用，奖惩，升降，调配，加薪的重要依据，也是为企业发展和合理使用人才的可靠基石，对于“富临”这种发展型企业，员工的绩效考核尤为重要，它将使员工的工资调整不再是简单的递进，而是以考核结果为依据。
新员工的入职将有为期三个月的试用期，在试用期间，对员工的工作态度，工作能力，敬业精神及人员素质做出综合评估，根据评估结果确定岗位、确定职级、确定工资，并同时与员工沟通、面谈。
对于岗位设置相对稳定，而又需要确定人员的升迁、录用、辞退的，可通过绩效考核，来合理调配，还可以从考核中找出差距。确定培训的目的，内容、方式和培训时间，增加培训的针对性对提高培训的有效性起不可忽视的作用。
五、中层管理人员的开发与培养
“富临”的发展离不开董事会，集团公司这些决策层的高瞻远瞩，也需要高层管理人员的建议，督导，更需要理解“富临”，熟知“富临”根本的中层管理人员来具体实施，这就需要“富临”开发自己的人才培训适合自己发展的人员。因此，人力资源部必须发现，现有可以培训之人才，提供一切机会使之自我发挥。使员工在实践中肯定自我、认识自我，同样，“富临”各分店也可通过调动委培来培养部长级、主任级，甚至经理级人员，公司提供发展的空间和机会，将大大激发员工的激励机制，对“富临”充满信心。
六、高层人才的引进和留守
丰厚的待遇和优越的生活条件，无疑是吸引人才的有效方法同时一个良好的竞争环境也是保留人才的关键。在某种程度上，引进的高素质的高层管理人才、无时不在验证“鲶鱼”理念；引进了他们，无时不在促进“富临”自身企业的高层员工，引进了这些人才，可以说是引进了“竞争”，创造了一个良好的
良性循环的人才竞争环境，只有在良性循环的竞争机制下，经过企业的创业、奋斗，融入企业的人才，才是最难能可贵的人才。
人才进来了，怎样才能把别人的人才转变成“富临”的人才，又是一个新的重要课题。固然，福利、薪金、待遇是一个重要方面，但作为企业来讲，福利留人，人情留人，薪金留人，待遇留人，培训留人等等„„莫过于发展留人，股份留人。只有让优秀的专业人才成为企业的股东，使双方的关系由打工关系转变成合作关系，才能真正留住人才，那些专业人才才能真正把搞好企业当成自己生命的一部分。
七、薪酬福利管理
餐饮连锁行业的薪酬多采取高工资低福利形式，面对人员密集形行业，且行业内人员流失较大，因“富临”在整体“薪酬体系”的制定下，依据国家法律法规并结合“富临”自身实际情况订立薪酬管理规定。员工薪酬谢构成：基本工资、业绩奖金、年终效益奖金与特殊奖励、公司成立薪酬考核委员会，审批通过各岗位员工工资级别的调整，每年由公司总经理办公会提出整体薪酬政策的方向，人力资源部负责提供具体方案，并在每年，年度绩效考评结束后，组织薪酬调整工作会议，主要讨论岗位工资级别调整，年龄效益奖金方案，特殊奖金发放等相关薪酬激励的问题，各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由公司属下各店总经理根据公司薪酬工作会议和绩效考评结果执行。各店行政人事部负责编制每月薪酬发放方案，报店总经理审批通过后送达财务部执行。根据《劳动法》第四十七条的规定，公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准，有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。公司执行国家规定，发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而调整。
八、劳动关系管理
“富临”公司为了保障用工规范，处理好劳资关系，避免劳资纠纷的发生，人力资源部根据自身实际情况，制定劳动用工制度，配合《员工手册》的学习，明确员工的岗位，工作程序，薪酬待遇及离职解聘条例，并与员工签订《劳动合同书》，制定劳动合同管理办法，以及合同解除条款，对于解聘，劝退员工的违约赔偿明细条例，对参加企业外训员工，委培员工，签订培训合同明确服务年限，以及培训赔偿细则。并制订一系列劳动用工管理工具表单：如：解除劳动合同申请表，解除（终止）劳动合同审批表，劳动合同顺延登记表，劳动合同终止/继续履行审批表等，制订并明确劳动关系管理流程图。
总之，以上八项均是围绕“人”，怎样选人、育人、用人、留人这一系列的环节，每一环节均有一套完善的制度来保障，才能得以使每位员工的潜力最大化发挥。一套好的制度，应具备三公性：公平、公正、公开。制度面前人人平等，新、老、高、基层员工机会均等，遇事以同一标准去衡量是非。制度的拟定，审核，执行过程和结果公开，让每一员工都清楚，明白，做到心服，口服。对于任何事情出现均评判清楚，不偏不倚，没有职位大小的区别，没有利益关系的存在„„只有在这套完善的制度下，唯才是举，才能创造良好的发展空间。好的制度，需要彻底的执行，没有完整的执行，所有制度形同虚设。如果说完善的制度是人力资源管理的基石的话，那么，良好制度执行是人力资源管理的前提条件。
往者已逝，来者可追，通过几年的扎实工作，我们为2006年工作的展开打下了坚实的基础，“富临”餐饮娱乐管理公司，又一次吹响了规范化操作的号角，拉开了新一轮的改革序幕，在这样宏大的背景下，人力资源工作将面临更大的挑战，我坚信，只要我们深入体会公司的经营韬略，积极学习，与时俱进，通过解放思想，不断适应变化着的环境，富临和她的人力资源部将创造出一个又一个的辉煌。
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