某人力资源规化方案

2020-03-02 05:44:28 来源：范文大全收藏下载本文

公司人力资源规划方案

一、人力资源的定义及人力资源规划内容

1、人力资源管理定义是指：是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

2、与传统人事管理相比，人力资源增加的新内容：

A、增加了公司管理的计划机制和员工内部沟通机制

通过年度计划制定，并将年度计划层层分解，分解至部门、个人工作，形成一个有机体，通过周工作总结、月计划总结制度进行监管各部门目标执行情况，最终达成企业总目标实现的目的。

在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式，让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通；推行述职制度，定期让员工与越级主管面谈，以避免因个别管理人员致使人才长期被压制；在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。

B、改善激励机制

谈到激励，一般企业想到用高薪来留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，特别是对于高级人才，经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财富，追求工作上的成就感。

工资、工作条件等属于“保健”因素，它不具有激励作用，只具有保障作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。激励因素如能得到满足，可以激励个人或集体以一种成熟的方式成长，使工作能力不断提高。

因此，可定期举办经验交流会，让大家都来认可优秀员工的工作成就；为员工提供晋升机会或规划其在公司的发展道路；鼓励员工竞争上岗；推行参与式的管理。

C、注重员工职业生涯规划

要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。在此过程中，还需切记让员工及时了解公司对他们的评价、提拔意向，勿使优秀员工因长期没有发展而产生“出走”的念头。

D、加强对员工的培训

一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。

另一方面，培训也增强了员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。

优秀的企业都是通过内部培训机制和梯队建设机制来完成用人需求，与直接从社会高薪聘请相应人才相比，其费用亦将低得多。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。

3、人力资源规划内容

A、制度规划

B、招聘规划

C、薪酬激励规划

D、培训规划

E、人才评估选拔规划

二、目前公司人力资源管理存在的问题

1、制度建设和执行欠缺，企业基本管理制度如：员工手册、薪酬管理制度、员工考勤管理制度、合同管理制度、入离调转员工异动管理制度等未建立健全和有制度执行不规范的现象。

2、人员结构

员工基本上属于80后人员，距离成熟性人才还存在一定的差距，经验、阅历不足。

3、薪酬机制、培训机制

薪酬福利制度不明确，培训机制未建立，员工对涉及自身利益的制度体制不清晰，迷茫，不能有效的发挥员工主观能动性。

三、公司2013年人力资源管理规划

1、制度规划：

2013年1月1日前完成基本人事管理制度，规范人事基础手续办理，避免产生不必要的劳动争议和风险，规范员工的出勤、缺勤管理，2013年6月30日前完成薪酬激励制度，建立健全企业福利项目。

2、招聘规划

人才招聘，应着眼于长久，特别是一些特殊人才、社会上稀缺人才的招聘与长期培养。从2012年度招聘人员来看，主要招聘岗位为：分公司总经理、汽车事业部经理，制冷剂工程师和技工。计划在未来一年中，根据公司整体发展规划，实现人才招聘需求预测能达到提前三至六个月的水平，提前做好人才储备工作；根据人才招聘、异动情况、社会薪酬结构调查情况及时调整相应岗位薪资结构，以保障关键岗位人员的稳定与招聘。

2012年公司选择前程无忧、深圳制冷人才网、现场招聘会三种招聘渠道，从招聘成效上看，前程无忧属于综合类招聘网站，人员简历结构清晰，投递率较高（一个月收到200多份简历），人员知识技能、经验层面较高；

深圳制冷人才网，人员层面较低（大中专生），简历投递率底（一个月收到三份简历）；

现场招聘会，多为应届毕业生或1-2年工作经验人员，适合招聘对工作经验无严格要求的岗位。

2013年根据人员需求岗位，确定招聘渠道，进一步梳理招聘渠道，淘汰成效低的，进一步拓宽有效招聘渠道。

2013年招聘目标：

1）各部门缺口人员及时招聘、补充，人员及时到位率≥80%；

2）新聘人员试用通过率≥80%；

2013年招聘费用预算：

3、薪酬激励规划

现代企业的薪酬总体定位一般采取以下三种策略：

1）市场领先策略，即企业的薪酬水平在地区同行业中处于领先地位，其主要目的是为了吸引

高素质人才，满足企业自身高速发展的要求。

2）市场跟随策略，即企业找准自己的标杆企业，薪酬水平跟随标杆企业的变化而变化，始终

紧跟市场的主流薪酬水平。

3）成本导向策略，即企业制定的薪酬水平主要根据企业自身的成本预算决定，以尽可能地节

约企业成本为目的，不大考虑市场和竞争对手的薪酬水平。

根据公司业务发展情况，人力资源部逐步在薪酬总体定位上实现，高级管理人员和核心技术人员、业务人员采用市场领先策略，以保障高端人员的招聘与稳定；一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随策略，而一些简单操作类的岗位，就逐步改变原先的用工模式，采取成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场的接轨；另一方面对核心管理骨干和技术骨干加大激励力度，以保障集团长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。

2013年薪酬调整依据为：单位薪酬创造价值提升，人效提高；

2013年薪酬调整的目标为：人均薪酬上调10%以上。

福利项目：完善公司福利制度，建立健全旅游、体检、节日礼金等福利方式，增加公司员工凝聚力和归属感。

4、培训规划

1）培训需求

A、员工对企业文化、主营业务、组织架构、规章制度、愿景缺少整体性了解，无法充分调动

员工的积极主动性；

B、公司业务发展，对技能人员需求和储备日趋增加，提升员工技能培训满足发展需要；

C、公司员工希望能获得长期、系统的培训，以实现个人能力、综合素质的持续提升。

2）2013年度培训重点

A、企业文化塑造；

B、团队合作精神；

C、技能提升；

3）培训方式

A、集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果；

B、对内部讲师进行考核、定级、提供一定的培训津贴，以提高集团内部培训水平；

C、将培训结果逐步纳入考核体系中，形成自主参加培训的良好氛围。

4）2013年培训规划目标

A、通过各种活动组织，加深员工对企业的了解和归属感，建立团队精神，减少部门间磨擦；

B、通过内训师培训及系列内部课程安排，培训出1-2名一级讲师；

C、通过培训资料整理、课程安排及总结，形成3门完整课程（包括完整讲义、Powerpoint教义、测试题）；

D、建立完善的培训体系与培训考核机制，并将受训情况纳入考核体系中；

E、需持证上岗的岗位100%培训合格。

5、人才选拔评估规划

人才评估依据：一为业绩，二为行为价值观。综合起来即为绩效管理：

A 绩效计划——设定绩效目标；

B、持续不断地双向沟通——绩效辅导；

C、记录员工的业绩表现——建立员工业绩档案；

D、绩效评估——评估员工的业绩表现；

E、绩效管理体系的诊断和提高。

2013年人力资源部将主导进行半年度评估、年度评估，考评方法采用关键绩效指标（KPI）。关键绩效指标（KPI）管理卡包含两个大方面的内容：一个行为标准（behavior Standard），一个是业绩（Performance Indicator）指标，在这两者中，业绩指标显然又是关键的中的重点，其权数比重显然要比行为标准大的多，至少应达到70%以上。

2013年人员评估机制目标：

1、建立量化考核体系，由人力资源部对各部门人员设定绩效计划，进行量化考核，考核依据

量化部分≥70%；

2、通过考核体系的建立，将制度落实、人才培养等专案执行效果与人员考核、薪资调整直接

挂钩；