人力资源活动方案
推荐第1篇：人力资源方案
人力资源方案（暂行）
1、组织架构
2、人员编制工资结构
3、绩效考核标准
①每月10日至15号发放基本工资，25号发放其他，如补助、绩效等。
②各部门员工绩效考核以考核标准为主，每周一次月底汇总。
③绩效于开业第四个月开始计算。
4、上班时长及福利
①上班时长：
早班：8：00----11：3013：30---19：00
晚班：9：30----13：3016：30—20：30
如果遇到促销活动，员工加班时，公司按相应时长于3个月内安排员工补休。
②每月公休2天。周六日、法定节假日为正常上班时间。
③每月上班时间排班、轮休时间排班由主管上月底统一安排并上报人力资源部。
④健康证：员工正式入职后，根据工作需要，如需办理健康证者，由公司集中办理、费用由员工个人承担。
⑤春节、中秋两节时公司为工作满6个月员工发放相关福利。标准为每节每人100元购物卡或等价实物。 ⑥试用期结束后，经公司考核完毕方可正式上岗，享受正式工资标准，员工工资底薪750元+金勤50元+绩效，试用期一个月，试用期工资为员工工资的80%。
⑦公司负责为员工提供一份意外伤害保险。工作年限满一年，公司全额报销，工作年限未满一年，由员工按月补足。
⑧工作服收取成本押金500元/套，入职时交300元，其余工资中扣除，员工离职时退回，如丢失或严重破损需按成本价赔偿。
⑨试用期辞职需提前3天书面申请，正式辞职需提前1个月书面申请，试用期七天内离职无工资。七天后有工资，包括前七天的工资。
5、军训培训
①军训培训视为福利的一种，其中军训7天，培训7天，每天发放培训补助金20元，协议要求服务时限三个月（含试用期），如军训培训中途退出或工作未满三个月退出者视为自动放弃，培训补助金于试用期满时于次月25日发放。
②军训时发放迷彩服一套，不收取服装费，服装于军训结束后清洁收回，如丢失或严重破损需按成本价赔偿。
推荐第2篇：人力资源方案
水泥土搅拌桩水泥土浆液取样机，取样罐连接在固定框架中，取样罐上端敞口，底部密封，取样罐盖板与取样罐盖塞放置在取样罐上端敞口处，牵引拉环一端依次与取样罐盖板和取样罐盖塞连接在一起，另一端连接牵引绳；通过牵引绳拉动牵引拉环，使得取样罐盖板、取样罐盖塞向上移动，打开或关闭取样罐。取样罐盖塞下端还连接有密封圈，取样罐盖塞与取样罐的上端敞口嵌入式连接。本发明采用牵引绳拉动牵引拉环与取样罐盖板，并同时控制取样罐盖塞向上移动，实现取样罐打开，结构简单、操作使用方便，实现在不同深度、不同区域取得原位初始状态的水泥土混合浆液，既不破坏水泥土桩或墙，又便于后期室内强度试验操作，具有广阔的运用前景。
1、工程概况
1.1工程基本概况工程项目由大厦61层，高229.5米，总建筑面积约16万平方米，包括一幢塔楼以及周边裙楼和纯地下室组成，整体设置4层地下室，设计采用塔楼顺作-周边裙楼逆作的方案进行基坑工程施工。
本工程项目的设计单位为华东建筑设计研究院有限公司；监理单位为上海协同工程监理造价咨询有限公司；桩基础及基坑围护施工单位为浙江省地质矿产工程公司。
根据图纸设计及合同施工要求，涉及的施工内容主要为桩基础，地下连续墙围护结构，塔楼钻孔灌注桩临时围护结构，两重管高压旋喷桩、SMW工法水泥土搅拌桩及压密注浆等。本施工组织设计主要就上述各工艺进行编制并组织施工。
本工程±0.00m相对于绝对标高为3.500m，场地平均相对标高为-1.100m，考虑200mm厚C20素砼垫层。基础垫层底相对标高为-20.100m，-13.300（裙房区域）。基坑开挖深度为19m。
1.2基坑围护工程设计概况
1.2.1地下连续墙工程围护结构采用地下连续墙，连续墙总延长米约536m，共93幅墙，分A、B、C、D、E型五种墙，A型墙厚度为1.0m，其余地下墙厚度为0.8m。墙深为33～35m不等，地下墙墙址插入⑦1层粉砂层。地下连续墙接头形式采用柔性接头，地下墙混凝土设计强度等级为C30，主筋保护层厚度70mm，抗渗等级S8；钢筋采用HPB2
35、HRB3
35、HRB400。
1.2.2钻孔灌注桩排桩基坑内部塔楼周边设置钻孔灌注桩排桩结合单排三轴水泥土搅拌桩止水帷幕作为临时隔断围护结构，钻孔灌注桩混凝土设计强度等级C30.塔楼钻孔灌注桩，深度约34m（桩底相对标高-35.10m），桩数187根。
1.2.3三轴水泥土搅拌桩基坑内部被动区土体加固和临时围护侧的止水帷幕均采用三轴水泥土搅拌桩。三轴水泥土搅拌桩采用P32.5级新鲜普通硅酸盐水泥，基底以下部分水泥掺量为20%，水灰比1.5～2.0，桩体28天无侧限抗压强度≥1.0MPa.三轴水泥土搅拌桩采用Φ850三轴搅拌桩设备进行施工，采用两喷两搅的施工工艺，止水帷幕采用套接一孔法施工，土体加固相互搭接250mm，在桩体范围内必须做到水泥搅拌均匀。桩体垂直度偏差不大于1/150，桩位偏差不大于20mm。
1.2.4压密注浆被动区土体加固与围护结构之间、排桩与止水帷幕之间设置压密注浆填充空隙。前者压密注浆点的间距为1000mm，后者压密注浆点间距同排桩间距1300mm。压密注浆采用P32.5级新鲜普通硅酸盐水泥。压密注浆浆液注入率20%（与被加固土体体积之比）。水灰比为0.55，注浆顺序采用跳孔间隔注浆。
1.2.5高压旋喷桩高压旋喷桩直径1000，间距为700mm。水泥用量550kg/m，水泥浆液的水灰比为0.8。压力控制：气压不小于0.7MPa，水泥浆液流压力宜大于25MPa。
2、编制依据
2.1上海市标准《地基基础设计规范》（DGJ08-11-1999）；
2.2《型钢水泥土搅墙技术规程》（DGJ08-116-2005）；
2.3《建筑地基基础施工质量验收规范》（GB50202-2002）；
2.4《建筑工程施工质量验收统一标准》（GB50300-2001）；
3、施组编制范围
基坑围护结构体系：坑外Ф850三轴水泥土搅拌桩止水帷幕、坑内Ф850三轴水泥土搅拌桩加固。
4、施工部署
4.1总体施工顺序考虑现场现有供电、供水条件，达到合理的资源配置。为确保本工程基坑围护体系施工质量，基坑围护体系总体施工顺序为：先施工Ф850三轴水泥土搅拌桩坑外止水帷幕，待施工7天后开始沿已施工完毕的三轴水泥土搅拌桩内侧施工钻孔灌注桩，Ф850三轴水泥土搅拌桩坑外止水帷幕全部施工完毕，工法转至坑内，施工坑内加固，三轴水泥土搅拌桩坑内加固与钻孔灌注桩交叉施工。
4.2现场场地布置
4.3供电量、日供水量每台套设备需用电量、日供水量如下：
4.3.1供电量约：300KW。.
4.3.2日供水量约：180立方米。
5、施工进度计划
5.1施工总进度计划表本工程考虑24小时施工，具体施工进度计划详见下表：序号日历天任务名称天数（天）
1.施工准备3
2.施工坑外Ф850三轴水泥土搅拌桩止水帷幕20
3.号机施工坑内加固Ф850三轴水泥土搅拌桩25
5.2确保工期的措施
5.2.1施工组织保证措施
（1）配备有经验得力的施工班组及项目领导班子，做到人员配备精良，有效实施项目管理。
（2）组织机制上确保工程进度，确保工程创合格目标，做到有目标、有措施、有把握。自己放心，也让业主放心，向业主交出一个优质工程。
（3）按照总进度计划完成本工程，对分部分项工程进行工序分解、落实。做到施工人员配备组织落实，施工机具、材料、设备按进出场计划落实，分阶段施工进度时间落实。
5.2.2材料供应保证措施
（1）本工程选择优质的散装水泥，在施工期间，作好与水泥供应商的沟通，要求水泥供应商对我公司作出承诺，一旦开工，每天保证200吨水泥的供应量，以保证施工的正常运转。
（2）施工期间，确保连续供应散装水泥的储藏量。
5.2.3施工机械设备、机具保证措施
（1）根据本工程特点，配备相适应的施工机械设备、机具，机械设备投入使用前必须提前检修、保养，确保进入施工现场设备、机具运行良好，为工程进度提供保证。
（2）增加机械设备零部件和压浆泵的备份，一旦损坏，立即启用备用设备，保证施工的连续进行。
5.2.4技术保证措施
（1）组织工程技术人员，进行图纸学习和会审、共同参与编制工程网络进度计划，确保技术方案合理可行，网络计划实施有效可靠。
（2）将施工过程中的矛盾和问题，在施工过程中得到完全解决，相互有效配合施工。
（3）组织技术人员编制优化施工方案，深化作业设计和关键节点的技术处理措施，确保工程质量，也确保工程进度顺利进行。
（4）充分考虑各种不利因素和可能出现的突发事故，制订有针对性的措施。做到事前控制、过程落实、中间检验、工序把关等多重保障，确保工期计划顺利实施。
6、拟投入施工的机械、设备
6.1主要施工机械、设备表序号设备名称规格型号单位数量功率合计（KW）
1.三轴搅拌钻机JB-160台1160×1
2.三轴搅拌钻机ZKD85-3A台190×1
3.桩机DH-608台1柴油发动机
4.挖掘机0.8m3台2柴油发动机
5.散装水泥自动拌浆系统套145×1
6.压浆泵BW-200台215×2
7.备用压浆泵BW-200台2
8.空压机6m3台145×1
9.电焊机BZ-500型台120×1
10.碘钨灯套13.5×1
6.2施工所用测量仪器、仪表序号仪器设备名称规格型号单位数量1钢卷尺50米把12经纬仪J2-2台13水准仪DSZ3台14线锤3米只2注：对以上各计量器具在使用前都经过专业检测单位检验，确保计量器具的使用有效性合乎标准要求。
7、三轴深层搅拌桩施工方案
特殊情况处理措施
（1）有异常时，如遇无法达到设计深度进行施工时，应及时上报甲方、监理，经各方研究后，采取补救措施。
（2）在碰到地面沟或地下管线无法按设计走向施工时，宜与设计单位、业主、监理共同协商，确定解决办法。
（3）施工过程中，如遇到停电或特殊情况造成停机导致成墙工艺中断时，均应将搅拌机下降至停浆点以下0.5m处，待恢复供浆时再喷浆钻搅，以防止出现不连续墙体；如因故停机时间较长，宜先拆卸输浆管路，妥为清洗，以防止浆液硬结堵管。
（4）发现管道堵塞，应立即停泵处理。待处理结束后立即把搅拌钻具上提和下沉1.0m后方能继续注浆，等10～20秒恢复向上提升搅拌，以防断桩发生。
（5）施工冷缝处理施工过程中一旦出现冷缝则采取在冷缝处围护桩外侧补搅素桩方案，在围护桩达到一定强度后进行补桩，以防偏钻，保证补桩效果，素桩与围护桩搭接厚度约10cm.因处理冷缝而增加的工程量以实际施工量另计。
渗漏水处理在整个基坑开挖阶段，我公司将组织工地现场小组常驻工地并备好相应设备及材料，密切注视基坑开挖情况，一旦发现墙体有漏点，及时进行封堵。具体采用以下两种方法补漏。
引流管：在基坑渗水点插引流管，在引流管周围用速凝防水水泥砂浆封堵，待水泥砂浆达到强度后，再将引流管打结。
双液注浆：
①配制化学浆液。
②将配制拌合好的化学浆和水泥浆送入贮浆桶内备用。
③注浆时启动注浆泵，通过2台注浆泵2条管路同时接上Y型接头从出口混合注入孔底被加固的土体部位。
④注浆过程中应尽可能控制流量和压力，防止浆液流失。
⑤施工参数。
注浆压力：0.3-0.8Mpa注浆流量：25-35l/min注浆量：0.375m3/延米浆液配比：
A.液水：水泥：膨润土：外掺剂=0.7：1：0.03：0.03水泥选用普通硅酸盐水泥标号为32.5级。
B.液水玻璃选用波宽度为35-40°blA液：B液=1：1初凝时间：45秒凝固强度：3-4Mpa/2h2。确保桩身强度和均匀性要求做到：
①水泥流量、注浆压力采用人工控制，严格控制每桶搅拌桶的水泥用量及液面高度，用水量采取总量控制，并用比重仪随时检查水泥浆的比重。
②土体应充分搅拌，严格控制钻孔下沉、提升速度，使原状土充分破碎，有利于水泥浆与土均匀拌和。
③浆液不能发生离析，水泥浆液应严格按预定配合比制作，为防止灰浆离析，放浆前必须搅拌30秒再倒入存浆桶。
④压浆阶段输浆管道不能堵塞，不允许发生断浆现象，全桩须注浆均匀，不得发生土浆夹心层。
⑤发生管道堵塞，应立即停泵处理。待处理结束后立即把搅拌钻具上提和下沉1.0m后方能继续注浆，等10～20秒恢复向上提升搅拌，以防断桩发生。
8、保证工程质量的技术措施
8.1施工技术关键及保证措施为达到设计图纸及施工验收规范规定的质量标准，除了在人、机、料、法、环各个影响质量的环节上进行全过程控制以外，具体还要注意以下几方面：
（1）施工现场应先进行场地平整，清除施工区域的表层硬物和地下障碍物，遇明浜（塘）及低洼地时应抽水和清淤，回填粘性土（或置换土）并分层夯实，铺设路基箱，路基承载力应满足重型桩机平移、行走稳定的要求，确保搅拌桩垂直度达到设计要求。
（2）水泥搅拌桩应按设计要求进行试成桩，确定在本工程中实际采用的水泥浆液水灰比、成桩工艺和施工步骤，试桩定为2-3组。
（3）工程拟采用电脑计量的自动搅拌系统和散装水泥罐，以确保浆液质量的稳定，因故搁置超过2小时以上拌制浆液，应作废浆处理，严禁再用。
（4）严格控制搅拌桩下沉速度和搅拌提升速度，并保持匀速下沉（提升），搅拌提升时不应使孔内产生负压造成堤坝周边地基沉降，在桩机筒身上做好明显标志，严格控制隔水帷幕桩顶和桩底标高。
（5）为提高围护桩的隔水质量，本工程采用三轴搅拌桩全断面重复套打搭接工序。桩与桩搭接时间超过24小时，应作为冷缝记录在案，采取在搭接处补做搅拌桩等技术措施，确保搅拌桩的搭接质量。
（6）每台班（24小时）抽查1组三联（7.07cm×7.07cm×7.07cm）标准模水泥土试块，取样应有代表性，自然养护测定28天后试块无侧限抗压强度，应达到设计要求。
（7）认真填写每班组水泥记录及相应报表备查。
（8）施工过程中随时检查施工记录，并对照规定的施工工艺对每组桩和检验批进行质量评定，检查重点是：水泥用量、桩长、制桩过程中有否断桩现象、搅拌提升时间。
（9）水泥土搅拌桩成桩后可以进行必要的质量跟踪检验，了解搅拌均匀程度桩身强度，以及防渗止水效果，如出现个别不符合规定要求的桩身部位，应采取有效补救措施。
8.2成桩施工期的质量控制
（1）认真做好各施工班组作业人员分层次技术交底，以及上岗前的培训工作，持证上岗，确保岗位工作质量。
（2）确保使用设计强度等级的水泥，进场水泥及时送检，合格后方可使用。
（3）严格控制水灰比（1.5-2.0）及掺入量，确定下沉速度为1m/min，提升速度为2m/min。
（4）施工机械性良好，JB-160桩机、ZKD85-3型Ф850三轴搅拌机、在进场前检修，施工时及时例保、检查；BW-200型压浆泵及时维修、保养，并准备应急备用压浆泵一套，从而确保喷浆的均匀性和连续性。
（5）施工前对桩机垂直度进行检查校正。
（6）加强上述施工质量点的全面管理，项目部实现24小时岗位值班制度，做好施工过程质量控制记录。
（7）施工过程中，由专人负责填写施工记录，施工记录表中详细记录桩位编号、桩长、断面面积、下沉（提升）的时间及深度、水泥用量、水泥掺入比、水灰比。
8.3工程技术资料管理在施工过程中使用的资料应符合国家和地方的标准，对资料进行收集、整理、编目、汇总装订，提供原始记录供有关部门检查，核定。竣工后按规定归档。
9、安全施工措施
9.1安全管理体系
9.1.1安全责任
1.项目经理为安全施工的总责任人。
2.项目副经理对安全施工负直接领导责任，具体组织实施各项安全措施和安全制度。
3.项目工程师负责组织安全技术措施的编制和审核，安全技术的交底和安全技术教育。
4.施工员对分管施工范围内的安全施工负责，贯彻落实各项安全技术措施。
5.工地设专职安全管理人员，负责安全管理和监督检查。
6.各专业人员都有岗位的安全职责。
7.每个施工人员亦有安全职责。
9.1.2安全教育安全教育分为一般性安全教育和安全技术交底两部分。一般性安全教育包括：
①全体职工进入施工现场前的入场教育；
②定期安全意识教育；
③新工人上岗教育；
④各工种结合培训的安全操作规程教育。
安全技术交底有：
①具体分部分项工程及新工艺、新材料使用的技术安全交底；
②每次安排生产任务的安全技术交底；
③每天的上岗安全交底。
9.1.3安全检查
1.每月一次全面安全检查，由工地各级负责人与有关业务人员实施。
2.每旬一次例行定期检查，由施工员实施。
3.班组每天结合上岗安全交底进行安全上岗检查。
4.按工程进展需要，由专业部门组织实施不定期的专业检查。
9.2安全施工的一般性措施
9.2.1施工机械安全管理
1.资料管理建立施工现场的机械设备使用台帐，以检测机械设备在施工现场的安全运行是否处于受控状态。台帐有下列几方面的内容：
（1）大型施工机械设备安装调试完毕的验收书。
（2）特殊工种作业人员（机组的机操工、驾驶员、起重工和指挥员）的登记名册。
（3）机组人员上岗操作的安全技术交底书。
（4）机械设备定期检查资料和设备隐患整改单以及整改情况记录。
（5）设备的运行台时、班次的签证单。
2.使用和维护
（1）为保障机械设备在施工现场安全运行，首先是机械设备方确保以完好的机械设备提供给施工现场使用。带“病”的机械设备及缺少安全装置或安全装置失效的机械设备不得进入施工现场。
（2）施工现场负责为机械设备进入现场作业而提供道路、水电、临时机棚或场地等必需的条件，并消除对机械设备作业妨碍或不安全因素，需夜间作业的设置充足的照明。
（3）机械设备进入现场的作业点后，施工技术人员应向机械操作人员进行施工任务及安全技术措施的书面交底。
3.大型机械设备的安装
（1）大型施工机械设备进入施工现场安装位置与施工现场的场布图所示意的位置相符，起重机不靠近架空输电线，如限于现场条件必须在线路近旁作业时，采取安全保护措施后方可作业。
（2）大型施工机械设备的安装、拆卸根据原有生产厂的规定，按机械设备施工组织设计的技术方案和安全作业技术措施，由专业队伍的队（组）人员在队（组）长的负责统一指挥下进行，并有技术和安全人员监护。
（3）大型施工机械设备安装完毕后，经调试、试运转和安装队（组）负责人、机组负责人、技术员、安全员会同施工现场负责人及有关部门负责人对设备进行验收检查。经验收合格签证后，在设备明显处挂上“验收合格”牌，“机械性能”牌方可投入施工生产运行。
4.电焊机
（1）有可靠的防雨措施；
（2）
一、二次线（电源、龙头）接线处有齐全的防护罩，二次线使用线鼻子；
（3）有良好的接地或接零保护；
（4）配线不得乱拉乱搭，焊把绝缘良好。
5.乙炔发生器
（1）与明火距离大于10m；
（2）装有回火防止器；
（3）有保险链、防爆膜，保险装置灵活可靠，使用合理。
6.气瓶
（1）各类气瓶有明显色标和防震圈，并不得在露天曝晒；
（2）乙炔气瓶与氧气瓶距离大于5m；
（3）乙炔气瓶在使用时装回火防止器；
（4）皮管用夹头紧固；
（5）操作人员持有效证上岗操作。
9.2.2施工用电安全
1.一般规定
（1）现场施工用电采用三相五线制。
（2）配电箱设置总开关，同时做到一机一闸一漏电保护器。
（3）照明与动力用电分开，插座上标明设备使用名称。
（4）电缆线及支线架空或埋地，架空敷设采用绝缘子，不直接绑扎在金属构架上，严禁用金属裸线绑扎。
（5）移动电箱内动力与照明分箱设置。
（6）楼层通道和照明使用安全电压，施工用电编制施工方案，并有可靠的安全技术措施，上报审批后才能进行。
（7）施工现场的电器设备设施有效的安全管理制度，现场电线电气设备设施有专业电工经常检查整理，发现问题立即解决。
（8）凡是触及或接近带电体的地方，均采取绝缘保护以及保护安全距离等措施。
（9）电力线和设备选型按国家标准限定安全载流量。
（10）所有电气设备和金属外壳具备良好的接地和接零保护，所有的临时电源和移动电具装置有效的二级漏电保护开关。
（11）十分潮湿的场所使用安全电压，设置醒目的电气安装标志，不使用无有效的安全技术措施的电气设备。
（12）电线和设备安装完毕以后，由动力部门会同安全部门对施工现场进行验收，合格后方可使用。
（13）经常对职工进行电气安全教育，未经考核合格的电工、机工和其它人员一律不准上岗作业。
2.安全保证措施
（1）电缆的接头接入接线盒并附在墙上。接线盒内能防水、防尘、防机械损伤并远离易燃、易爆、易腐蚀场所。
（2）所使用的配电箱是符合JGJ59-99规范要求的铁壳标准电箱。配电箱电气装置做到一机一闸一漏电保护。
（3）开关箱的电源线长度不大于30m，并与其控制固定式用电设备的水平距离不超过3m。
（4）所有配电箱、开关箱都编号，箱内电气完好匹配。
（5）工作接地的电阻值不大于4.并由电工每月检测一次，做好原始记录。
（6）保护零线每一重复接地装置的接地电阻值不大于10。
（7）保护零线选择不小于10mm2的绝缘铜线，统一标志为绿/黄双色线，在任何情况下不使用绿/黄双色线作负荷线。
（8）所有电机、电器、照明器具、手持电动工具的金属外壳、不带电的外露导电部分，做保护接零。
（9）除塔吊以外，所有的电机、电器照明器具、手持电动工具的电源线装置二级漏电闸保护器。
（10）室外灯具距地面不低于3m，室内灯具不低于2.4m。固定照明全面布置，照明电压不大于36V，并采用保护接零。
（11）施工现场严禁使用花线、塑料胶质线作拖线箱的电源线，严禁使用木制的拖线箱、板及民用塑壳拖线板。
9.3夏季施工的安全防范措施
9.3.1人员保护措施
（1）及时掌握气象部门发布的高温报告，适时调节作息时间，做到张驰有度，安排适当。预报温度超过35摄氏度的，从上午11：00-下午14：00点必须休息，如工程需要连续施工的，必须有监护，并有措施保障方可。
（2）根据施工人员数配备足量的防暑降温药品（如十滴水、清凉油、人丹之类的），施工现场保证开水供应并严格确保饭食的清洁卫生。现场配备集装箱的，必须在集装箱的顶部加盖一层隔热层，以降低箱中温度，尽可能的利用风扇、空调等降温设备，发生中暑的立即就近送医院。
9.3.2设备保护措施
（1）在施工上必须坚持规范施工，不得违章、野蛮作业，确实做好夏季施工中安全工作。各专、（兼）职安全员、施工负责人加强巡查，严格把关，发现问题立即整改，防患于未然。
（2）在暴风雷雨多发的季节，要及时掌握气象部门发布的不同等级的气象信息，有针对性的做好人员的疏散和设备的安置，在暴风雷雨来临前停止施工，并合理加固或摆放打桩设备，切忌麻痹大意和侥幸心理。
10、文明施工措施
10.1场容场貌管理
1.施工现场的场容管理，实施划区域分块包干，责任区域挂牌示意，生活区管理规定挂牌昭示全体。
2.制定施工现场生活卫生管理、检查、评比考核制度。
3.安全生产作业工作上墙，做到七牌一图（工程项目基本情况、工程项目责任人员姓名牌、安全六大纪律牌、安全生产计数牌、十项安全技术措施、防火须知牌、卫生须知牌和工地施工总平面图）。
4.现场布置安全生产标语和警示牌，做到无违章。
5.施工区、办公区、生活区挂标志牌，危险区设置安全警示标志。在主要施工道路口设置交通指示牌。
6.确保周围环境清洁卫生，做到无污水外溢，围栏外无渣土、无材料、无垃圾堆放。
7.环境整洁，水沟通畅，生活垃圾每天用编织袋袋装外运，生活区域定期喷洒药水，灭菌除害。
10.2材料堆放管理
1.各种设备、材料尽量远离操作区域，并不许堆放过高，防止倒塌下落伤人。
2.进场材料严格按场布图指定位置进行规范堆放。
3.现场材料员认真做好材料进场的验收工作（包括数量、质量、质保书），并且做好记录（包括车号、车次、运输单位等）。
4.水泥仓库有管理规定和制度，挂牌管理。水泥发放凭限额领料单，限额发放。仓库管理人员认真做好水泥收、发、存流水明细帐。
5.材料堆放按场布图严格堆放，杜绝乱堆、乱放、混放，特别是杜绝把材料堆靠在围墙、广告牌后，以防受力造成倒塌等意外事故的发生。
10.3施工人员的管理
1.办公室、厕所、食堂、宿舍等的搭建标准、要求按有关规定执行。
2.制定“办公室及宿舍卫生管理制度”，使施工现场做到整洁、卫生。
3.办公室、宿舍通风、明亮，设有盥洗设施，由专人负责管理。
4.宿舍内严禁私接电源插座或使用大容量电器，施工安全部定期进行检查监督。
5.生活区和施工现场设男、女厕所、浴室，污水排入化粪池。保持清洁，排水通畅，有专人管理。
6.在生活区内设置食堂，提供工人与管理人员的伙食。并按食品卫生法要求执行。用餐统一在食堂进行。
7.施工现场设茶水供应点，茶具有消毒设施。
10.4治安管理措施
1.服从业主在社会治安、综合治理、计划生育、交通管理、环境保护等方面的管理规定。
2.建立专门的保卫机构，统一领导治安保卫工作。
3.大门口设立门卫，严格执行出入制度。所有人员进入现场须佩带胸卡，非本工程人员进入大门须登记，通过门卫联系，待明确接待人员后才能进入。
4.工作人员仅限于工程指定施工区域内活动，非经许可禁止进入与工程无关区域逗留。
5.工作人员不得在工地内酗酒或酒后进工地工作，不得携带违禁品进入，以维护财产和人员安全。
6.材料车辆进单位装卸完毕后，立即驶离现场，停放指定停车场。
7.对施工现场的贵重物资、重要器材和大型设备加强管理，严格有关制度，设置防护设施和报警设备，防止物资被哄抢、盗窃或破坏。
8.广泛展开法制宣传和“四防”教育，提高广大职工群众保卫工程建设和遵纪守法的自觉性。
9.经常开展以防火、防爆、防盗为中心的安全检查，堵塞漏洞，发现隐患及时采取预防措施，防止发生问题。
10.加强对外包队伍的管理，设专人负责对外包队伍进行法制、规章制度教育，对参加施工的民工进行审查、登记造册，领取暂住证，发工作证，方可上岗工作。对可疑人员进行调查了解。
11、环境保护措施
11.1卫生管理
1.施工现场经常保持整洁卫生。道路平整、坚实、畅通，并有排水设施。
2.材料进场与弃土运输车辆不带泥沙，并做到沿途不遗不撒。
3.生活区室内外保持整洁有序，无污物、污水，垃圾集中堆放，及时清理。
4.食堂有专人主管卫生工作，严格执行食品卫生法等有关制度。
5.饮用水保证开水供应，饮水器具卫生。
6.现场的厕所有专人保洁。
11.2污染控制
11.2.1大气污染
1.水泥等粉细散装材料，采取室内（或封闭）存放或严密遮盖，卸运时采取有效措施，减少扬尘。
2.现场的临时道路地面做适当处理，防止道路扬尘。
3.在现场设置搅拌设备时，安设挡尘装置。
11.2.2水污染
1.不得将油和废弃材料倒入邻近河中，以免造成污染。
2.控制施工产生的污水流向，防止漫沿，并在合理的位置设置沉淀池，经沉淀后再排放，防止污染环境。
3.现场存放油料的库房进行防渗漏处理，储存和使用都采取措施，防止跑、冒、滴、漏，污染水体。
11.2.3噪声污染
1.施工现场遵照《中华人民共和国建筑施工场界噪声限值》制定降噪的相应制度和措施。
2.进行强噪声、大震动作业时，严格控制作业时间。必须昼夜连续作业的，采取降噪减震措施，作好周围群众工作，并报有关环保单位备案后施工。
推荐第3篇：人力资源策划方案
人力资源工作计划
一、指导思想
人力资源的合理规划，对于公司的经营运作有至关重要的影响，结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
二、工作安排
对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计；企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析；依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案; 人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。
三、具体工作安排
1、根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
2、做好公司人力资源规划工作，协助各部门做好部门人力资源规划。
3、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。
4、规范公司员工招聘与录用程序，多种途径进行员工招聘（人才市场、本地主流报纸、行业报刊、校园招聘、人才招聘网、本公司网站、内部选拔及介绍）；强调实用性，引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法（筛选求职简历、专业笔试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏）。。
5、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、kpi关键绩效指标法）、绩效反馈面谈、绩效改进（卓越绩效标准、六西格玛管理、iso质量管理体系、标杆超越）、绩效结果的运用（可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划）进行全过程关注与跟踪。
6、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。
7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。
8、努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯发展。
9、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。
积极完成计划中的各项内容，公司在未来必定有一番新景象。
推荐第4篇：人力资源规划方案
人力资源规划方案
人力资源规划方案制定导则
文件编号：拟制：人事部 生效:20XX年xx月xx日
0 目的
对企业人力的数量、质量、结构及分布进行规划，以保证人力资源适应企业发展各阶段的需要。
1 适用范围
适用于集团公司与质量/环境/职业健康安全相关的人力资源规划方案的制定。
2 定义
2.1人力资源：一定年龄段内具有劳动能力且愿意从事社会劳动的人。
3 职责
3.1总经理：批准人力资源规划方案。
3.2人事部：预测人力资源需求，提出中长期人力资源规划方案。
4 工作程序
4.1 核查现有人力资源
4.1.1 人事部建立人事管理信息系统，登记集团公司员工个人信息资料，包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等；及时登记、更新，动态掌握集团公司员工的个人信息。
4.1.2 人事部根据人事管理信息系统，核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。
4.2 预测人力需求
4.2.1 人事部收集影响预测目标的各种资料，包括本行业发展水平及发展趋势、企业发展战略、当前及未来经营生产状况、企业人力资源管理等；充分考虑市场需求、产品和服务的要求、技术与组织结构革新、教育和培训等对人员需求的数量、质量及构成的影响;
4.2.2 人事部采用适当的预测技术，预测中长期各时间点上人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。
4.3 预测人力供给
4.3.1 预测内部人力供给：人事部分析、确定施工生产所需的关键、核心岗位，如项目经理、专业技术人员、管理人员及特殊（关键）工种、技师等的数量、质量、结构、分布的要求，预测现有人力资源的满足程度；
4.3.2 预测外部人力供给：主要是各高等院校的人才输出状况的预测。
4.4 人事部将预测的需求和现有人力的供给情况进行对比，确定人力资源在数量、质量、结构及分布上的不一致处，制定《人力资源规划方案》,保证需求与供给在各时间点上的匹配。
4.6 《人力资源规划方案》包括配备计划、补充计划、晋升计划、培训开发计划等。
4.7 《人力资源规划方案》报总经理批准后执行。
4.8 人事部每年底根据年度工作计划完成情况和经营生产状况的变化，对《人力资源规划方案》进行动态监控，对不合理处，在制定下一年度工作计划时予以调整，保证员工能够适应和跟进企业的变化和发展。
5 相关/支持性文件
6 记录
6.1 人力资源规划方案 （略）
推荐第5篇：人力资源规划方案
人力资源方案
1、请分析企业战略与组织结构的关系。
答：组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段；组织结构服从战略。
企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。
2、请分析组织结构的外部环境。
答：组织结构的外部环境包括：①经济环境；②人口环境；③科技环境；④文化、法律等社会因素。
3、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。
答：组织结构设计的步骤为：①分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；③为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计；④将各个部门组合起来，形成特业的组织结构；⑤根据环境的变化不断调整组织结构。
部门结构选择的方式有：①以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式；②以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式；③以关系为中心设计的部门组织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式。
4、简述组织结构诊断的内容和程序。
答：组织结构诊断的内容包括：①对组织结构的现状和存在的问题进行调查，掌握资料和情况；②通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础；③为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做？决策由哪个管理层来做？决策制定涉及哪些部门等；④分析某个单位应同哪些单和个人发生联系？要求别人如何配合和服务。
组织结构诊断的程序包括：①组织结构调；②组织结构分析；③组织决策
分析；④组织关系分析。
5、简述组织变革实施的程序和方式。
答：组织变革实施的程序包括：①组织诊断；②确定问题；③提出改革方案；④确定实施计划；⑤评价效果；⑥信息反馈。
组织变革实施的方式有：①改良式变革；②爆破式变革；③计划式变革。
6、简述组织结构整合的依据及过程。
答：组织结构整合的依据包括：①按照整分合原理，在总体目标指导下进行结构分化；对已作的职能分工进行有效整合，才能使整个组织结构处于内部协调②
状态；③通过有效的分合和整合，使企业上下畅通、左右协调。
组织结构整合的过程包括：①拟定目标阶段；②规划阶段；③互动阶段；④控制阶段。
7、简述企业人员规划的内容和作用。
答：企业人员规划的内容有：①人员配备计划；②人员补充计划；③人员晋升计划；④人员培训开发计划；⑤员工薪酬激励计划；⑥员工绩效管理计划；⑦其他计划。
企业人员规划的作用有：①满足企业总体战略发展的要求；②促进企业人力资源管理的开展；③协调人力资源管理的各项计划；④提高企业人力资源的利用效率；⑤使组织和个人发展目标相一致。
8、请对企业人员规划的环境进行分析。
答：企业人员规划的环境包括内部环境和外部环境。
其中外部环境包括：①经济环境；②人口环境；③科技环境；④文化、法律等社会因素。
内部环境包括：①企业的行业特征；②企业的发展战略；③企业文化；④企业人力资源管理系统。
9、简述人力资源预测的内容、原理和作用。
答：人力资源预测的内容包括：①企业人力资源需求预测；②企业人力资源存量与增量预测；③企业人力资源结构预测；④企业特种人力资源预测。
人力资源预测的原理是：通过各种定性、定量方法对数据进行分析；发现事物发展过程中各种因素之间的，相互影响的规律性；包括需求预测与供给预测，以及二者的平衡。
人力资源预测的作用是：①对组织方面的贡献；②可以提高组织的竞争力。
10、分析人力资源需求预测的影响因素。
答：影响人力资源需求预测的因素包括：①顾客需求的变化；②生产需求；③劳动力成本趋势；④劳动生产力的变化趋势；⑤追加培训的需求；⑥每个工种员工的移动
11情况；⑦旷工趋向；⑧政府方针政策的影响；⑨工作小时的变化；⑩退休年龄的变化；○
社会安全福利保障。
11、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。
答：① 经验预测法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测;②描述法：通过对本企业组织在未来某一时期的，有关因素的变化进行描述和假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测;③德尔菲法：采取问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见;④转换比率法：根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产人员的数量，然后根据这一数量来估计辅助人员的数量;⑤人员比率法：先计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量，计算出所需要的各类人员数量;⑥趋势外推法：根据人力资源历史和现有资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申。即从过运去延伸将来，从而评估人力资源的未来发展状况，达到预测目的;⑦回归分析法：依据事物发展变化的因果关系，来预测事物未来和发展趋势，达到预测目的;⑧经济计量法：综合考虑各种因素，且考虑各因素间的交互作用，依此来预测人力资源需求;⑨灰色预测模型法：对既含有已知信息，又含有未知或未确定信息的系统进行预测;⑩生产模型法：根据企业的产出水平，
11马尔可夫分析法：通过观察历年企业内部人数的变化，和资本总额来进行预测;○
12 定员定找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态;○
额分析法：通过对工作定额分析、岗位定员、设备看管定员定额、劳动效率定员、
13计算机模拟法：在计算机中运用各种复杂的数学比例定员等方式来进行预测;○
模式，对各种情况下企业组织人数和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测人力资源需求。
12〃列举并简述人所知道的人力资源供给预测的分析方法
答：①人力资源信息库：利用人力资源信息库，获取员工的晋升、调动、解聘等方面信息，来确切反映员工流动信息，达到人力资源供给预测的分析;②管理人员接替模型：设计管理人员的接替模型，从而达到管理人员的供给预测;③马尔可夫模型：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况;④外部供给预测分析：综合考虑地域性因素，人口政策及人口现状，劳动力市场发育程度，社会就业意识和择业心理偏等因素，对外部供给预测进行分析。
13、如何进行企业人员的供需平衡分析？
答：①组织内部人浮于事，内耗严重，生产式工作效率低下，说明人力资源供大于求;②企业设备闲置，固定资产利用率低既是一种浪费，同时也说明人力资源供小以求;③对企业人力资源的供给与需求进行深入的预测分析之后，根据两个方面预测的结果，进行全面的综合平衡。
14、简述制定人员规划应遵守的原则以及及的制定程序
答：制定人力资源规划应遵守四方面的原则：①确保人力资源需求的原则;②与内外环境相适应的原则;③与战略目标相适应的原则;④保持适度流动性原则
人力资源规划具体制定程序包括：①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各信息;②根据企业和部门的实际情况确定其人员规划期限，了解现有状况，为预测准备资料;③分析人力资源供需影响因素，采用定性定量的方法对供需进行预测;④制定人力资源供需平衡的总计划和各项业务计划;⑤人员规划的主人与修正。
１５、简述人力资源信息系统的内容与作用
答：人力资源信息系统的内容主要包括：①技能清单：包括员工的岗位适合
度，技术等级和潜力等方面信息;②管理才能清单：包括管理者的管理才能及业绩。
人力资源信息系统的作用是：①为人事决策提供可行信息；②能够使企业更加合理，更加有效的利用人力资源
１６、请列出一个具体的案例：按照本章介绍的人员规划的程序与方法自行编制一份企业年度人力资源计划书
答：立鹏公司2007人力资源计划书
2006要结束，为了做好2007年的人力资源计划，特就公司2007年的战略目标及实际情况，作出2007年的人力资源规划：
人员配备计划：①在2006年销售量400万的基础上，2007年再增加1000万的前提下，计划从内部人力资源信息系统中培训一些优秀员工或干部担任基层管理或更高一级的管理，再在现有的500人的前提下，根据人力资源需求分析，适当的招聘一部分员工;
人员补充计划：按照内部供给分析，预测内部供给人数，再进行外部供给②
分析，预测外部供给人数，根据公司增加100万销售的战略要求，并对各个岗位，人员配置情况进行预测分析，确定最终的补充人数;
人员晋升计划：按照晋升条件，晋升比率，晋升时间等指标，进行综合的③
考核，确定人员晋升计划，达到人与事的最佳匹配，把有能力的人用到最适合的岗位上;
人员培训开发计划：制定2007年的年度培训计划，有效的开发人员培训与④
开发。培训计划包括：受训人员的数量、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。最大极限的开发员工的潜能;
员工薪酬激励计划：为了保证公司人工成本与经过状况之间的恰当比例关⑤
系，充分发挥薪酬的激励功能，制定薪酬激励计划。先对未来的薪酬总额进行预算，并设计、制定、实施未来一年的激励措施，以充分调动员工的积极性;
员工绩效管理计划：通过员工职业生涯规划，把员工的个人职业发展与组⑥
织需要结合起来，从而有效留住人才，稳定公司的员工队伍。开展绩效考核制度，
通过对各个方面的绩效评估，确定其绩效奖金，从而提高工作的积极性，激发他们的主观能动性，使其在公司发挥出更大的作用;
其他计划：制定员工援助计划，安全生产计划等，确保员工在最需要帮助⑦
的时候给予一定的援助，让其感到公司的温暖，从而以厂为家的概念。提高安全生产，最大能力地保障生产需要。既为企业节省了不必要的安全事故的支出，又同时保障了员工的人身安全，达到以人为本的目的。
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人力资源规划方案
一、人力资源规划的概念
人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
二、人力资源规划的功能
一个企业的人力资源规划不仅可以确保企业在生存发展过程中对人力的需求，也是企业管理的重要依据。人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升、效益下降的趋势。登尼特人力资源规划重视控制人工成本，并且在人事决策方面，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等都有专业的指导建议。人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争，有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
三、人力资源规划的重要性
企业的生存和发展离不开企业的总体规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源作为企业内最革命、最活跃的因素，使人力资源规划成为企业规划的重点和中心。
在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又具有动态性，成为企业人力资源管理活动的纽带。 工作岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息系统等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险，对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位不可忽视。
登尼特进入中国市场数十年，见证中国人力资源不断成长和渐趋成熟的风雨历程，对中国企业的人力资源规划有着丰富的实战经验。中国人才市场分析、解读《中国劳动合同法》中人力资源规划、劳动合同、劳动合同组成、企业的工资结构、社会保险、人力资源管理资料的建立、劳动生产力提升的诀窍、如何处理员工加班问题、如何规避人力资源的风险等等，登尼特为您提供全方位的企业人力资源解决方案。
四、人力资源规划的评估
登尼特十分重视企业人力资源规划的评估，这也是人力资源规划过程的最后一步，做好人力资源规划评估可以给下次人力资源规划提供参考。而人力资源规划者熟悉不熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度如何？人力资源规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门及各业务部门经理之间的工作关系如何？有关部门之间信息交流的难易程度如何（如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便）等等都是人力资源评估时应该考虑
的问题。
除了上述应该考虑的问题之外，评估时应比较的因素还包括以下几个方面，这些因素可以对人力资源规划提供重要参考：
1、实际招聘人数与预测人员需求量的比较；
2、劳动生产率实际水平与预测水平的比较；
3、实际与预测人员流动率的比较；
4、实际执行行动方案与规划行动方案的比较；
5、实施行动方案的成本与预算额的比较；
6、劳动力和行动方案成本与预算额的比较；
7、行动方案收益与成本的比较。
五、人力资源预算
人力资源预算是人力资源规划的强有力工具，它表明在未来计划期内，在财务上各种人事活动要花费多少资金，可用来指导从事人事职能的人们的行动而且，在预算期末，预算还可以作为实际费用相比较的基础因此，人力资源预算不仅有利于人力资源计划工作，也有利人力资源的组织工作和控制工作。登尼特从企业规模的大小实际出发，为企业量身定制出最合适的人力资源预算。
六、人力资源规划与企业计划的关系
企业人力资源规划作为企业人力资源管理的重要环节，与企业计划关系紧密。要使人力资源规划真正奏效，就必须将它与不同层次的企业规划相联系。企业计划分三个层次：战略计划、经营计划及年度计划。在战略层次上，人力资源规划涉及如下问题，预计企业未来总需求中管理人员的需求，企业外部因素（如人口发展趋势，未来退休年龄变动的可能性等）及估计未来企业内部雇员数量。其重点在于分析问题，不在于详细预测；在经营规划层次上，人力资源规划涉及对雇员供给量与未来需求量的详细预测；在年度规划层次上，人力资源规划涉及根据预测制定具体行动方案（包括具体的招聘、提升、培训、调动等工作）。
登尼特编辑部：吴编
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人力资源规划方案
人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能够应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程。
一、人力资源规划定义
人力资源管理规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：
1、确保公司和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人
员，并使公司和个人得到长期的益处；
2、在公司和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供
给和需求达到平衡.
3、分析公司在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的
政策和措施以满足这些要求。
二、人力资源规划的目的
1、规划人力发展
人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人
事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。
2、促使人力资源的合理运用
只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。
3、配合组织发展的需要
任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。
4、降低用人成本
影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。
三、人力资源规划的主要内容
从内容的性质上讲,人力资源规划可以分为战略计划和策略计划.战
略计划阐述了人力资源的原则和目标;策略计划则重点强调了每项具体工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源计划应该包括以下几个方面：
1、总计划
人力资源计划阐述了人力资源计划的总原则、总方针和总目标。
2、职务编制计划
职务编制计划阐述了 公司的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求内容。
3、人员配置计划
人员配置计划阐述了公司每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员空缺数量等。
4、人员需求计划
通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应阐明需要的职务名称，人员数量、希望到岗时间。
5、人员供给计划
人员供给计划是人员需求计划的对策性计划，主要阐述了人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
6、教育培训计划
包括了教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
7、人力资源管理政策调整计划
在该计划中应明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤
和调整范围等。
8、投资预算
投资预算是指上述各项计划的费用预算。
四、人员编制计划
1、办公室
办公室分为客服和行政管理两个岗位。
客服负责产品销售过程中的对客服务流程。遇到客户询问产品信息时，都应给予热情接待，主动询问，耐心细致地做好解释工作。
对客人投诉、来访中谈到的问题，接待人员应及时进行记录，并当天进行调查、核实，然后将处理结果汇报责任部门；实在不能解决的，要将问题和意见向有关部门汇报，由总经理决定处理办法。在处理来访、投诉时，要热情、主动、及时，要坚持原则，突出服务；不得推诿责任，为难客人，要处理完毕后将结果填写客人投拆处理单，写明时间、事由、接待人、处理结果等方便备案。 人事行政部负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，负责对会议文件决定的事项进行催办和落实，负责公司车辆的管理，建立并完善人力资源管理与开发体系 ，负责公司各项人事规章制度的修订，制定及检查监督。总而言之，行政部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产，稳步，正常的进行，为企业创造经济效益。
推荐第8篇：人力资源调配方案
产房护理人力资源调配方案
为了保证病人安全,确保在紧急状态下能迅速调配护理人员到位，特制定在紧急情况下护理人力资源调配预案。
一、护士人力调配以分层级原则，当科室出现人力资源相对短缺影响科室正常开展工作时，首先由科护士长在本科室协助解决，以保证护理工作的正常运行。
二、建立以科主任领导下的，以护士长为组长，带教老师，应急护士为成员的护理人力应急调配领导小组 。
三，科室内不能协调解决人力资源不足有片区护士长协调解决。 四，科室内协调人不能解决，向护理部提出申请，有护理部调配全院护理人力的机动人员对科室进行支援。
2012-7-20修订
推荐第9篇：人力资源规划方案
QGB01-RLA
烟台西蒙西塑料包装品有限公司
中长期人力资源规划方案
一、目的
为了促进公司经营业务的发展，提高组织应变能力，以便在员工发生流失时管理人员对公司的人力状况有一个清醒的认识，使公司的损失减少到最低限度，从而保持公司的竞争力，特制订本规划。
二、内容
公司中长期人力资源规划包括现有人力资源状况反馈，未来人力资源需求的评价及分析预测，人力资源供给预测，相应的匹配政策、人员招聘、培训、晋升，绩效考评政策，人力资源风险预测，人力资源费用预测。
三、基本程序
1.现有人力资源状况反馈
我司现有主管级以上的科室人员共三十人，分布情况为
总经理、副总经理 2人 企管中心 4人 市场中心 4人 研发中心 9人 财务中心 1人 制造中心 1人 中山分公司 9人 其年龄分布情况如下：
30岁以下： 1人 [30—35)： 11 人 [35—40)： 11 人 [40—45)： 3 人 [45—50)： 1 人
QGB01-RLA
[50—55)： 3 人 [55—60)： 无 学历分布情况为：
大学本科： 7人 大学专科： 7人 高中： 4人 中专： 8人 职专技校： 4人 2.未来人力资源需求的评价及分析预测
据人力资源专家的研究表明：改进质量和综合生产力的最好方法都直接与人力资源问题有关，激励、文化、教育被列为提高生产率的最好方法。市场的竞争归根结底还是人才的竞争，公司一定要着眼于长期的人力资源规划，使得公司在发展的道路上处于平稳的发展状态。
根据公司的在中山设立分公司以及准备在上海准备成立分公司的发展战略，再从公司人力资源的数量、质量、年龄结构及分布情况来看，公司的劳动力现在还是处于短缺的状态，公司的人力资源状况存在以下几个方面的问题：
（1）公司的领导层人员（总经理、副总经理、经理层人员）相对比较年轻，除副总经理年龄较大外，领导层的年龄都在40岁以下，而且都集中在38岁、39岁，无论是在现在的决策方面还是在以后的领导更替方面都是不利的因素，特别是在以后的领导层更换时，如果集中在三五年之内，对公司不是一件有益的事情。 （2）年龄结构分布
在公司科室人员的年龄方面有一定的不合理因素，比如在公司的30人的科室人员中30岁以下的1人，30岁到35岁和35岁到40岁的人员各11人，占公司科室人员的73.33%，这个比重较大，40岁到 2
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50岁的人员为4人，其比率为13.33%，50岁到55岁的人员为3人，其比率为10%，这样的年龄结构应该是公司在中长期人力资源规划方面慎重考虑的地方。
（3）市场人员的质量分布问题
在市场科室人员的5人中，只有1人是大学本科学历，而且没有担任要职，其他人员都是中专或中专以下学历，这样的质量结构及分布不符合现在市场发展的规律及需求，所以公司在未来的5年内会在这方面加大人员质量的改进，提高市场人员的数量、质量及它们的分布。
（4）财务经理
公司现任财务经理已是临退休的状态，从现在开始公司要着手确定其接班人的问题，随着公司规模的日益扩大和市场竞争的日益激烈，财务经理接班人方面应该具备的基本要求是：全日制大学本科学历（或更高），有良好的工作经验（5年以上的主要财务经验），能够独立完成公司的财务工作，高效率的完成公司领带交给的任务。
针对上面所提到的人力资源方面的问题，公司会在十年的时间内进行公司人员变动和更替工作，优化科室人员的数量、质量以及分布问题，以求公司的稳定的发展和人员更换。 3.人力资源的流动率问题
据人力资源相关专家的学术研究，我国的科室人员的流动率在15%是正常现象，所以公司会时刻准备着科室人员的流动对公司造成的影响，公司制定相应的政策来应对这种现象或者更严重的人员流动。
4.人力资源供给预测
现在社会上的人才已经处于供过于求的状态，公司可通过网站的招聘满足人力资源的需求，另一方面，烟台有五所正规国家高校，公司所需的人员五所高校都能提供，烟台有大量的储备人员供公司选 3
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择。
5.制定匹配政策
（1）公司在五年内加强对公司领导层人员的自学，加强他们在本专业领域的知识力度，不断提高自己的专业知识水平，强化自己的领导能力，同时加强与外界同行业人员的沟通与交流，不断武装自己，要成为“领导中的专家”型的人才。
（2）公司会时刻注重对新人员的提拔，注重他们的特长，充分发挥他们的专长，做到“人尽其才，物尽其用”，激发员工的积极性，充分发挥他们的创造性思维，力求公司在稳步的发展中得到创新，使得公司在向多元化发展的道路中有一个坚实的步伐。
（3）人员配置方面。公司会在明年的招聘计划中至少增加三人，一名以市场营销学为主，法律学为辅的全日制本科学历的人员，弥补市场人员的不足；另外一名是全日制本科学历（或本科以上学历）的专业财务人员，最好有着一定的工作经验，以弥补财务经理的交替问题；再有一名以企业管理专业为主的全日制本科学历的人员，以弥补企管中心人力不足的问题。 6.人员招聘 （1） 人员需求
公司现有科室人员43人，还需要3人，其中企管中心1人，其中体系管理人员1人，市场中心1人，财务中心财务管理人员1人，所招聘人员以全日制本科或本科以上学历为主，以备公司的长期发展规划要求。 （2） 招聘方式
网络招聘： 山东高校毕业生就业信息网、开发区人才网等 校园招聘： 每年年底和年初的烟台高校校园招聘会 人才招聘会：烟台每年年初的大型人才招聘会
在选择骨干成员加入公司时，最好以总经理或副总经理、部门经 4
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理共同参与面试的方法来决定招聘人员是否符合公司的发展需要。 （3）培训方式
为了使员工更加认同组织的文化、更加清楚组织的目标，加深对岗位的理解，提高专业化水平，公司对新入司的员工进行培训。
公司的培训以内部成长战略为主，分为岗前培训、岗位培训和管理培训三个部分，其中岗前培训由公司的人力资源部门负责，主要是介绍公司的历史、发展过程、公司现状和未来的目标，培训公司的规章制度等内容；岗位培训由员工工作岗位的经理或主管对工作岗位的知识、技能、技巧等内容进行一定的讲解；管理培训由公司的管理人员对表现优秀的人员进行公司管理方面的培训，主要是为了公司的长期发展进行提干，作为公司的管理人员进行培养。 7.绩效考评政策
公司在以前的绩效考评方法的基础上有一定变动，具体的增加内容如下：
1公司建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的○评价，并感受到公司对员工的关心；
2公司建立员工工作总结制度，公司的每一位员工都要在每月和季○度结束的时候对自己的工作表现的成功之处和不足之处作自我总结，针对自己的不足之处对自己提出改进意见，并上交领导。另外，公司每一位员工在自己的工作总结中可以对公司诸如管理、技术方面的问题提出自己的改进意见，可直接上交总经理，以备公司领导参考，如果提出的意见被领导采纳，可以作为提干的因素。 8.人力资源风险预测
由于近几年的高校毕业生在毕业后的两年到三年的流动率比较大，所以公司在招聘的时候会有一定的风险，如果出现人员流动对公司来说有一定的时间损失，如果招聘的有一定工作经验的人员来补给，公司需要花费一定的财力资源，并且在对公司的发展上也不如自 5
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己培养的人员。
四、人力资源费用预测
公司以山东高校就业网、开发区人才网、烟台人才网招聘会为主，同时还有报纸、广告的宣传等，这些费用每年的花销情况如下： 人才招聘会：600元/次 海报策划： 100元/次
报纸广告费：开发区480元/次，芝罘区300元/次 工人服装费：60元/人（包括流失人员） 费用合计：
每年固定费用：600元+100元=700元 不固定费用： 480N1+ 300N2+ 60N3
五、本方案上报总经理，经总经理批准后会尽快的实施。
企管中心 2009.02.06
编制： 审核： 批准：
推荐第10篇：人力资源梳理方案
往期资料：
组织：公司组织架构，上下级公司关系，上级公司人力资源体系人员联系及组织架构
公司人员配置设计，下级公司组织架构，人员配置
人力资源规划：人员需求规划、组织架构调整，运营计划，人力资源成本预算，人力资源合作单位（猎头，招聘网站，学校，人力资源服务机构，外包机构，派遣单位，保险机构，体检单位， 招聘与配置：往期简历库，储备人员简历，现有人员简历，盘点评估情况。各部门人员设置及配置 培训与开发：培训方案及联系方式
薪酬福利：所有员工工资福利情况，公司成立以来所有人员工资表，外聘人员工资表，派遣人员工资表，兼职人员工资表。公司所有福利待遇条件，享受福利的标准。
绩效管理：往期所有绩效打分资料，绩效访谈记录，绩效反馈记录等
员工关系：所有员工的员工关系，员工合同，员工协议等，员工社保，公积金情况，补充医疗保险，商业保险（合同，合作单位，联系人，联系方式）。劳动纠纷、案件的所有资料
其他：人力资源各类方案报表，统计数据，资料材料，合同文本，计划规划，工作方案等等。
第11篇：人力资源培训方案
培训方案
培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段，能够有效调动员工的积极性，帮助组织建立优秀组织文化。所以，制定一份培训计划对于企业来说是非常重要的。
一、培训应遵循一定的原则：
1）理论联系实际，学用一致的原则；
2）知识技能培训与组织文化培训兼顾原则；
3）全员培训和重点提高相结合原则；
4）严格考核和择优奖励原则
二、培训的目的：
主要是满足企业和员工的双重需要，提高员工的工作技能，改善企业的管理，并协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性。
三、培训的具体实施
1、培训需求分析
从组织、工作和个人三个方面进行评估分析按不同的需求分别进行培训，比如有的人需要基本知识技能，有的人需要人际技能。
分析完之后确定培训目标，指导培训内容。
2、培训设计和实施
1）事先了解培训对象的特点。要与员工进行及时有效的沟通，并且要根据不同职位、不同部门的员工分别进行培训，比如：对于公司上层的管理人员，培训的时候要高品位，好环境，准备资料要充分翔实。
2）选择并分配培训的师资力量。培训师资和培训教材可以从国内国外两方面选择，分析他们的特点，适当利用。
3）确定培训的内容和方法
1常用的在职培训方法 ○a．带师徒 b．进行工作轮换 c．教练技术 d．开展行动学习e．组成初级董事会 2常用的脱产培训方法 ○a．演讲法 b．案例研究法 c．情景模拟法 d．行为示范法
3、培训评估
1）决定是否在组织内继续进行该培训 2）对培训进行更改
四、培训注意事项
1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。
2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门负起各自应负的职责。
3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后及时进行记录归档和效果评估。
第12篇：人力资源调研方案
关于华联超市人力资源调研方案
调研目的：
通过对华联超市的人员素质结构的调查，了解华联超市人员的素质与职位之间的匹配关系。
了解本专业的市场现状，为以后的专业学习奠定直观印象，并且通过调研结果的分析，可以明确自己在以后工作中所需有针对性培养的素质。 调研内容
人力资源管理部门管理人员的学历、专业、职称、工龄以及其岗位分布情况。
华联管理人员与员工的比例，以及人力资源管理部门人员的年龄与性别结构。
主管与人力资源管理人员认为做好本职工作所需具备最重要的能力与条件。
调动员工积极性、激发员工工作热情的方法与途径。 企业对员工的培训方式。
人力资源岗位的晋升渠道，内部晋升与外部晋升的大致比例。 与人事管理相比，人力资源管理部门工作的变化。 调研方法
团队六人人自由结伴，对华联的人力资源管理部门人员进行采访，可采用电话采访、实地采访、网上采访等方法。 调研实施 调研前，了解所要前往调研的企业的相关情况，包括发展状况、企业文化等，然后队员在合适的时间里进行调研活动，必要的应预约好相关企业界人员。 质量控制
秉承社会实践的原则，对调研中心内容尽享把控，把在调研中所遇到的难题与困扰提出来一起讨论，共同完成此次调研活动，并对调研结果进行合理深刻的整理、总结。 日程安排
周末或其他闲余时间，视情况灵活安排，但保证及时完成调研工作。
第13篇：人力资源外包方案
人力资源外包的方案
在现在商品经济社会里，企业之间的竞争已深化为人力资源的竞争，可仍有许多问题困扰着企业的领导者们，“为什么总是招不到合适的人才？”“为什么总是留不住人才？”“怎样才能有效实施培训计划？”“我们的员工究竟能力如何？”等等。如何让人力资源部门真正成为企业生存与发展的重要部门，让公司在人力资源竞争中胜出一筹，可以寻找一个专业的人力资源专业公司为企业服务。 人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。
人力资源外包不是简单的人力资源含义与外包含义的组合，它有其特定的丰富含义。它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。“人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力资源活动所涉及的工作”。
许多公司的实践表明，外包业务需要遵循一个原则才能最大限度的为公司业务服务：公司核心业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。这就给人力资源外包提供了相当大的拓展空间，总体说来分为五大块：人员的配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核、工作分析（企业架构及岗位设置）。企业把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构，而对其他一些涉及公司机密的职能依然会由企业内部的HR部门管理。这就为专业的人力资源公司的生存与发展提供了良好的契机。
人力资源公司的主要服务项目包括以下几个方面：
1、负责劳动合同或劳务合同的审查和签订；
2、劳动合同履行过程中的日常管理；
3、负责员工工资的计算与发放；
4、负责办理社会保险参统和住房公积金存储业务；
5、协助客户处理工伤、死亡事故；
6、负责解除与终止劳动或劳务合同。
7、常见的人事代理服务内容
8、代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；
9、受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才；
10、代办人才引进、居住证、就业证手续；
11、代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续；
12、提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等；
13、提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等；
14、调查员工满意度、调查薪资、拟定岗位描述；
15、人力资源规划。
企业进行人力资源管理外包有其严格的流程：
首先，确定外包的内容。企业准备实施人力资源管理外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。人力资源公司会适时的提供可以外包的一些人力资源管理的范围供企业参考，从而核定外包的内容。
其次，选择外包的服务商。人力资源管理外包的内容确定好以后，要选择好服务商。可根据人力资源公司根据外包内容做出的方案，以及其公司的实力，在人力资源管理外包方面的专业性等择优选择。
第三，选择人力资源管理外包的方式。一般而言，企业寻求人力资源管理外包有三种大的方式分类：一是普通的中介咨询公司；二是专业的人力资源服务机构；三是高等院校、科研院所的人力资源专家或机构。企业可以根据实际情况做出最适合自己的选择。
最后，在选择好服务机构之后，就是人力资源管理外包内容的实施。在实施过程中，企业的人力资源管理部门应该积极参与和配合，做好过程控制，双方建立起双赢的合作关系，共同把工作做好。
人力资源公司在了解企业做外包时的流程之后，就可以更好的有针对性的为自己争取项目，为企业做好外包方案。
人力资源公司在接受企业的邀请做人力资源管理外包时也有严格的流程： 第一，人力资源公司运用其专业的知识和丰富的经验对企业进行一次全面的“体检”，掌握企业外包项目的相关情况，并与企业进行良好的沟通，做到“因地制宜，对症下药”。
第二，针对企业提出的外包项目提供具体的实施方案，这是一个很重要的过程，需要人力资源公司的通力协作，以及与外包企业的良好配合。人力资源公司应该根据双方的具体情况成立专门的团队跟进本项目。这同时也是人力资源公司一个内部协调的问题，需要妥善管理。
第三，在具体的外包方案得到双方的一致通过后，方可切实推行。人力资源管理的各个方面很大程度上需要企业领导的大力支持，只有企业的高层表明坚决支持的态度之后，实施起来才会水到渠成。
在实施过程中，需要尤其注意的是，任何决定都应该经过民意调查这一步，毕竟真正为企业的基础运作在贡献的是基层员工，任何政策的具体执行者也是员工，所以需要得到员工的理解与支持，企业的人力资源管理甚至大的战略决策才能得到事半功倍的效果。
在方案的实施过程中需要做好过程控制，随时注意人力资源公司与企业的沟通协调，以期将方案的实施达到最好的效果。
第四，在方案完成之后，还需要有后续的跟进工作，制定一段时期作为方案效果的检验期，请具体参与方案执行进度以及员工对此次方案的效果做出评价，不断完善效果，直至达到企业期望效果为止。方案达到预定效果之后，就需要企业进行后续的良好维持，只有如此才能将方案切实实施到企业的日常管理中。
人力资源公司在进行一个外包项目时，需要团队的紧密配合和良好协作，这就需要团队每一份子都不断努力，相互沟通。人力资源外包总括了人力资源的很多方面，在公司的不断发展中，也需要循序渐进，慢慢完善。
第14篇：人力资源培训方案
旅游地理培训教案
赣南师范学院旅游管理
小组成员：罗忠恒 龚瑞群 吴建蓉 王婷 熊星
课名：地理因子形成的旅游景观
课型：课堂教学
培训目的：让同学对旅游景观的成因有深刻的了解，更好的指导旅游开发
培训难点：根据地理因子如何开发旅游资源
培训重点：旅游景观形成的原因
培训方法：讲授法，案列研讨
培训工具：视频、图片
培训要求：学生能够了解景观的形成原因，举一反三
板书设计：分三列
培训进程：3分钟导入，5分钟山体景观形成的原因，4分钟湖泊景观形成的原因，2分钟总结，1分钟结束
时间：2013 年5月31 地点：四教
主要内容 ：
导入：南北回归线特殊地貌引出地理环境因子对景观产生影响
山体地貌成因：
花岗岩地貌：依据海拔高度和造型地貌，可以划分为花岗岩山地、花岗岩丘陵、花岗岩石块
花岗岩山地：在进期构造活动中形成的断块山地 主要地貌：华山、泰山、衡山，黄山、井冈山
花岗岩丘陵：在早期构造运动活动中形成的断块山地，成山后受外力作用，山体比较小，高度不大
主要地貌：浙江普陀山，厦门鼓浪屿
丹霞地貌：是在巨厚的红色砂岩，由内外力作用而成的方块山，奇峰侧壁，岩洞等 主要地貌：龙虎山，罗汉岩、广东丹霞山
岩溶地貌：是在巨厚的碳酸岩层上由于水的溶蚀沉积等化学作用而形成的地貌，又成喀斯特地貌
地貌：桂林山水，路南石林
熔岩地貌：喷发在地表的岩浆岩基础上形成的个种地貌，主要有流纹岩和玄武岩地貌
流纹岩主要分布在浙闽， 地貌：雁荡山
玄武岩地貌：主要是火山喷发筑起的火山锥 地貌：黑龙江的五大连池、长白山等
湖泊地貌成因：
湖泊：是陆地上洼地积水形成的比较宽阔的水域。
按成因可划分为如下几种类型：河迹湖、海迹湖、构造湖、堰塞湖、冰碛湖、人工湖。
海迹湖：亦称澙湖 古海湾被沙坝封闭而成， 如杭州西湖，太湖。
河迹湖：主要是由于河流改道而形成，一般是淡水湖。
中国的五大湖中的鄱阳湖、洞庭湖、洪泽湖等属于此类。（务必记住）
构造湖：由于地壳构造运动形成的断陷盆地蓄水而成，多呈长形，两岸陡峭，湖水很深。
如云南昆明的滇池、大理的洱海、台湾的日月潭等。（务必记住）
堰塞湖：熔岩堵塞河道而成
如黑龙江省的镜泊湖和五大连池。（务必记住）
总结：因地制宜
结束语
第15篇：人力资源服务方案
一、总体实施方案
㈠项目的准备
1、认真分析招标文件内容和招标企业的需求，为下一步项目的实施，做好前期准备工作。
2、了解招标企业的基本情况，包括生产经营状况、行业情况、员工数量、教育程度、企业生产环境、产品结构、工作时间、劳动保障等。
3、制定切实可行的实施方案，是用户需求的有效落保证，实施方案要有针对性和可行性。
㈡组织实施
1、公司法人代表为项目的总负责人，具体负责项目的领导、组织、实施、资源协调、监管等项工作，并直接控制项目管理计划的各个要素。
2、明确项目责任机构和人员，公司招聘部负责人员招聘信息发布，并利用各种招聘渠道完成招聘任务;人力资源部做好人事代理服务相关工作;办公室提供后勤保障服务。各部门之间相互衔接，加强配合，推进项目进度。
3、制定项目完成时间表和项目管控服务流程图。
二、人员评价方案
㈠目的
- 1
6、派遣人员的岗位适应性培训和人员筛选。
7、根据项目开展情况，提高项目人员对服务单位基本情况和专业知识培训。
四、各类保障措施
1、加强与招标企业和招投标中心的沟通，项目服务期内及时反馈项目进展情况。
2、加强与招标单位的对接，了解需求，不断完善解决方案。
3、充分发挥公司自有资源优势，重点保证投标项目顺利完成。
4、充分分析项目实施过程中各种困难和不利因素，制定应急预案，提前做好特殊情况下的预准备工作。
5、健全财务管理制度，严格财务管理规定。
五、服务承诺
1、严格执行招标文件各项要求，认真履行签定的各项服务承诺。
2、遵守国家的法律法规和人力资源服务相关的规章制度。
3、接受招标中心的监管和违规处罚。
4、保证项目完成质量，让招标企业放心满意。
5、保证项目实施过程中的人员安全。
6、保证项目验收合格。
第16篇：人力资源规划方案2
人力资源规划方案22010-10-09 09：57人力资源规划方案为企业长远发展奠定坚实的人员基础，根据公司人力资源工作情况与存在不足，结合目前公司高速成长的状况和发展态势，人力资源部计划从以下几个方面开展2010-2011年度的工作：
1、日常人力资源招聘与配置，修订公司的组织架构，人力资源规划方案2。进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、对公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度和员工职业生涯规划，培养职工主人翁精神增强企业凝聚力。
5、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
7、建立内部纵向、横向沟通机制，调动所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。
8、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。因此，人力资源部在2010年后期将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事事务管理提升到战略性人力资源管理的层次，其自身建设计划为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度计划和公司交给的各项任务。人力资源部人员规划及部门职能：
1、完成部门人员配备：在2010年10月31日前将招聘专员、人事专员、考核专员和培训专员配置到位(可兼、代；薪资预计在2000-2800左右)；
2、完善部门职能：人力资源部在2011年要达到上述工作计划，必须对本部门的职能、职责进行界定。设立人事专员和招聘专员(各1名)，专司人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等，之外还有一个重要的工作：公司人力资源管理和开发与下属分公司的管理工作；设立培训专员兼考核专员(1名)，专司人事培训和绩效考核工作。主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员甄选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。
3、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案，以备所需。此工作应在2010年第四季度(12月31日)前完成基础档案，并随时更新。
4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对本部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划2010-2011年持续对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。
5、实施部门计划责任制。人力资源部2010-2011年将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作计划，不断改进工作方法，确保年度计划的完成。各职位工作分析
一、计划概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
二、具体实施方案：
1、2010年11月底前完成公司职位分析和组织结构，确定职位各职位主要工作内容，工作行为与责任，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理而有效。
2、2010年11月上旬完成职位分析的基础信息搜集工作。11月中旬前完成公司各职位分析草案。
3、2010年11月底人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，公司各部门和分公司部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。人力资源招聘与配置
一、计划概述：人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司的发展和公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。考虑到公司目前正处在高速发展阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
二、具体实施方案：
1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照公司的发展寻找合适的人员.2、具体招聘时间安排：长期保持厦门人才网、英才人才网、海峡人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。
3、为规范人力资源招聘配置，人力资源部11月31日前起草完成《公司人事招聘配置规定》。员工培训与开发
一、计划概述：员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力，规划方案《人力资源规划方案2》。 对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2010年计划2011对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使公司在人才培养方面领先一步。
二、具体实施方案：
1、根据公司整体需要和公司各部2011年培训需求编制2011年年度公司员工培训计划
2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学vcd、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。
3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。(详见计划表12月底完成报备)
4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。
5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。
6、针对培训工作的细节，人力资源部在2010年1月30日前完成《公司培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门并严格执行。薪酬管理
一、计划概述：根据公司现状和未来发展趋势，从公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态(不论事实是否如此，但许多人这样认为)，造成同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均缺乏让人信服的依据，工资结构相对简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2011年度的重要计划之一。本着\"对内体现公平性，对外具有竞争力\"的原则，人力资源部将在2011年2月底的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二：具体实施方案：
1、2011年2月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级(目前建议为岗位技能等级工资制)、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查；
2、2011年1月人力资源部根据所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《薪资等级表》，报请各部门负责人和公司分公司总经理审议修改后通过；
3、2011年2月完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理通过。员工福利与激励
一、计划概述：员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对员工的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据公司目前状况，在2010-2011年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司\"以人为本\"的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2010-2011年度全年工作中必须好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
二、具体实施方案：
1、计划设立福利项目：员工加班补贴、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、员工生日礼、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金等。
2、计划制订激励政策：月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制。
3、2011年第一季度内(3月31日前)完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣贯。
4、自4月份起，人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内(7月30日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。绩效考核体系的完善与运行
一、计划概述：2011年，人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。2011年，人力资源部将建立公司绩效考核管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。
二、具体实施方案：
1、2011年6月31日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司董事长(或公司分公司总经理会议)审议通过；
2、自2011年第三季度起，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；
3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
三、实施计划需支持与配合的事项和部门：
1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事长共同审议；
2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。人员流动与劳资关系
一、计划概述：协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入计划，也未进行规范性的操作。2011年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。人员流动控制年度计划：正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在15%以内，保证不超过20%；劳资关系的协调处理计划：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签订配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。
二、具体实施方案：
1、2010年11月31日前完成《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。
2、2011年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签订上述合同。并严格按合同执行。
3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在2010年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。人力资源部2010年9月26日
第17篇：物业公司人力资源规划方案
物业公司人力资源规划方案（五年）
时间:2010-11-22 21:28来源:蜂巢物业 作者:秩名 点击:196次
阶段一 时间段 2010年 11月份-2012年12月份 目标定性描述 完善物业公司人力资源管理职能，建立基本完善的现代人力资源管理体系，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的重大转变 工作计划明细表 工作序号 工作任务描述 时间段 工作目标 责任人 1 人力资源...阶段一
时间段 2010年11月份-2012年12月份
目标定完善物业公司人力资源管理职能，建立基本完善的现代人力资源管理体系，实现从传统的人事管理向现性描述代人力资源管理的重大转变
工作计划明细表
工作序号
责
工作任务描述
时间段 2010年11月
1 人力资源规划宣贯（机密性资料删除版） 25日-2010年
12月25日
工作目标
任人
统一人力资源战略管理思想；提升干部员工
对人力资源管理的认识
进行职能管理职系的（包括部长、副部长）
2010年11月
岗位分析、岗位评估及定岗定编定员工作，
1、职能管理人员精简10%；
2、对每个精
15日-2010年2
精干人员队伍，降低人力成本；为晋级升档简人员做出职业规划方向
12月15日
做好数据库的准备。
2010年11月
3 六大职系薪资调查
12月10日
进行管理、营销、生产、技术、后勤职系的4
岗位分析、岗位评估及定岗定编定员工作，2010年12月精干人员队伍，降低人员成本；为晋级升档-2011年1月 做好数据库的准备。 5 建立并实施绩效管理体系
2010年12月-2011年1月
建立科学的绩效管理体系，为今后建立、完善有效的激励机制奠定基础
2、针对不同类别的人制定不同的薪酬策
1、生产职系人员精简10%；
2、为职业生
涯规划准备基础材料
1、了解目前薪资体系的内部平衡性；
2、目的开展提供决策依据
20日-2010年为12月份薪酬体系、绩效管理体系咨询项
1、建立、完善现代的宽带薪酬管理制度；
6
建立并实施宽带薪酬管理体系，提供有竞争2010年12月力的待遇
-2011年1月 2010年10月2010年12月
7 建立内部培训师队伍
-2011年1月
8 建立培训体系
2011年1月
略，不同类别的人员提供不同的同时有竞争力的待遇；
3、结合晋级升档定期调整薪酬
1、建立完善培训管理制度及流程
2、筛选
-2010年11月 内部讲师
1、制定内部培训讲师培训方案，提高内部
讲师技能
2、完善内部讲师激励机制 建立起初级、中级、高级培训师队伍；为阳光学院的成立奠定基础；形成人人争做内部培训师的工作氛围和文化
1、完善培训管理制度及流程
2、建立培训
-2011年2月 2011年2月-4月
调查、评估及认证系统
1、建立入司培训、入职培训、转正培训、转岗培训体系并设计相关课程
2、建立接班人培训系统及生产技术技能培训系统
2011年5月-7建立培训建议收集系统及培训成本分析系月
2011年8月-10月
统
形成《成立阳光学院建议书》
1、通过任职资格认证结果、调查问卷、访谈、绩效结果、公司要求等多种方式进行培
9
建立各类、各层次人才不同阶段的培训课程2011年7月体系
训需求调研
2、制定各类人才各层次人才不
-2012年12月 同阶段的培训课程清单
3、选择相应培训课
程的内部讲师，指定责任人
4、设计不同阶段的相应培训课程教材
2011年3月
10 建立人才培养机制
2011年11月-12月
1、建立人才培养管理制度
2、完善导师制管理办法
1、制定员工个人发展计划
2、开展个性化的任职者培养方案
3、建立轮岗机制、举办各相技能比武
1、建立任职资格标准，优先建立操作技师、
2011年1月-2011年3月
11 建立任职资格管理体系
2012年10月-2012年11月
技术类、管理类、营销类四类任职资格标准
2、建立任职资格管理制度、流程、表格、激发员工主动终生学习、提高能力、提高绩效
3、成立任职自管管理委员会及任职资格认证小组
4、培训兼职、专职考评员
5、开展关键岗位任职者任职资格认证工作
6、认证结果应用，可用于员工晋级升档、培训、考核、调配、薪酬等方面
1、建立人才推荐管理办法
2、根据具体岗
12 建立人才推荐机制
2011年8月
位制定竞聘方案
3、设立季度、年度伯乐奖，逐渐形成员工主动推荐业内精英的文化
2011年9月-10
1、建立竞聘上岗管理办法
2、根据具体岗
13 建立竞聘上岗机制
月
位制定竞聘方案
2012年5月-6
1、员工竞聘上岗
2、员工试用及正式上岗
3、
月 综合评估、末位待岗、定期轮岗 2010年1月-12月份
1、签订三年干部任用合同
2、干部正式上岗
3、组织进行干部年度考核
4、组织进行三年综合评估
5、末位淘汰、定期轮岗
1、建立各序列岗位任职资格标准
2、建立
14 建立“能上能下”的干部使用机制
15 建立各类人才选人标准及选人办法
2011年2月-3各类人才选人标准
3、建立各类人才选人办
月 法
4、建立各类人才面试及笔试试题
5、引
进人才素质、性格倾向性等测评工具
16 帮助中高层管理人员开展人力资源目标管2010年2月-
41、设置高层个性化人力资源管理目标
2、
理工作 月 人力资源部定期反馈高层个性化HR管理目标实绩
3、人力资源部及分管高层协助改进HR管理绩效
阶段二
时间段 2013年11月份-2014年12月份
目标定实施精细化人力资源管理，建立以绩、能提升为核心的具有领先水平的人力资源管理体系，牵引与推动性描述企业全方位的管理
2013年1月
培训与发展、人才培养体系 17 持续优化招聘、
-2014年12月 18 持续优化绩效管理和薪酬管理体系
2013年1月-2014年12月
19
建立完善的额福利安排管理体系，推行具有2013年1月个性化的可选择的福利制度
-2013年7月
1、构建普惠性与激励性的福利体系，根据不同层次的员工制定不同的福利计划
2、制定不同层次的员工可选择福利清单
优化完善任职资格管理体系，建立各序列人2013年8月-12在四支队伍任职资格标准的基础上，进行优20
才任职资格标准 月 化和完善各序列人才任职资格标准
1、建立岗位代理人管理制度
2、选择岗位
21 建立岗位代理人机制
2013年5月-2014年2月
代理并制定各岗位代理人清单
3、制定岗位代理人培训计划
4、实施岗位代理人培训计划
4、定期评估岗位代理人并进行定期淘汰不合格的岗位代理人
1、建立接班人管理制度
2、选择接班人并
22 建立接班人机制
2014年1月-2014年12月
制定各关键岗位接班人名单
3、根据接班人实绩情况及公司需要制定针对性的接班人培养计划
4、实施接班人培养计划
5、定期评估接班人并进行淘汰不合格的接班人
2011年1月
23 建立职业生涯规划体系
2013年2月-6月
24 建立更加有效的激励机制
2013年1月份-2月份
1、建立“行政”和“技术”两条发展通道，打破官本位思想，并与薪酬挂钩
1、HR部门及中高层干部帮助员工建立5-10年职业生涯规划
2、制定个人发展战略
3、制定并实施职业生涯发展培训计划
进一步优化完善人力资源管理各项职能，特
职业生涯管理、接班人2014年6月 25 别是任职资格管理、
管理 阶段三
时间段 2015年1月份-2015年12月份 目标定
建立完善战略性人力资源管理体系，使人力资源管理成为推动公司变革的重要力量 性描述
26 建立领导力发展管理体系 27 建立组织发展管理体系
2015年1月-5月
2015年3月-7月
28 建立变革管理体系 29 建立知识管理体系
2015年5月-10月
2015年2月-8月
第18篇：人力资源改善方案（推荐）
人力资源改善计划
企业的管理主要为“人财物”的管理，而人的管理是其他所有管理的先决条件，是否能将其效益最大化或价值最大化的重要要素。而人力资源管理，不再是人事管理初期的“管人理事”，而是更为精细化、专业化的管理。
一、计划制定目的
为了通过对人力资源现状的分析，查找出工作中不足之处，提出改善计划，从而改进人力资源工作，使**********人力资源管理能更科学合理，适应现代**发展需求，更好地促进*****的发展。
二、人力资源改善方案总体方针
人力资源管理主要是从人力资源规划、人员招聘与配置解聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理和人力开发及员工心理管理等八个模块来开展的，我们要对人力资源管理提出改善计划，首先我们要清楚**在各个环节中的工作现状，找出其存在的问题，再寻找解决方法即改善计划。
三、基于实际情况，从各模块对比、查找**人力资源管理中有待于改进的方面
（一）人力资源规划：
（二）人员招聘、配置、解聘：
1
（三）培训与开发：
（四）绩效管理：
（五）薪酬管理：
（六）劳动关系管理：
（七）人力开发及员工心理管理
（八）其他方面
四、改善计划
2
第19篇：人力资源外包方案（优秀）
外包环境
今天，我们已然置身于一个外包无处不在的世界：IT外包、服务外包、技术外包、创意外包、制造外包、金融外包„„
“在过去，资源外取被认为是企业的劣势，但是现在，资源外取却可能是智慧型企业运作的关键”。“利润最大化，成本最小化”成为现代企业运作的一条金科玉律，而通过外包，借用外部资源实现成本的最小化，就成为企业在竞争日益剧烈的市场环境下谋取竞争优势的重要手段，人力资源外包正是基于这一理念应势而生。对国内企业来说，人力资源外包是舶来品，尽管国内企业的人事管理向人力资源管理转变刚刚起步不久，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快的普及。人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，在国内企业中发展迅速。根据对北京、上海、广州、深圳等四个地区数百家企业做的调查显示，59．2％的企业认为，人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，55．1％的企业高层管理领导认为人力资源外包是一个很好的人力资源管理方式。
企业在什么情况下适合引入人力资源外包？
企业选择人力资源外包主要是基于原因：
一是外部专业机构能够以比本企业更低的成本提供服务。二是外部专业机构能够比本企业更为有效地完成工作。 三是规避劳动争议，降低用工风险。 四是企业人事编制限制，实现灵活用工。
企业一定要对以下几个问题进行计算与分析：
◆公司长期和短期的发展目标是什么？这些目标对公司的人力资源部门提出了什么要求？
◆外包后人力资源部是否可以更集中于核心业务，实现公司目标？
◆成本与质量：专业机构是否能确保做得更好，而且花费更低?
HR哪些工作适合外包？
从工作职能外包的范围来看，人力资源管理外包可渗透到企业内部的所有人力资源管理业务，包括人力资源规划、制度设计与体系创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、社会保障、企业文化设计等方方面面。但由于法律规范与行业标准的准备不足，企业为规避风险与稳定运行，通常把企业中一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作外包给从事该项业务的专业机构，而对其他一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的人力资源管理部门来完成和管理。例如工作分析与岗位描述、一般员工招聘、高级人才猎取、培训规划设计、技能性培训、劳动关系管理及手续办理、人事及福利工作、人力资源管理信息系统等都可以作为人力资源管理外包的内容。
制定人力资源外包方案前期准备工作
在设计人力资源外包方案时，人力资源部应积极开展与各个层级、各个部门的沟通，取得管理高层、相关部门等公司内部的认同，成立人力资源外包工作小组，小组成员应当包括高层管理人员、人力资源部门和相关部门及相关人员代表，指定人力资源部门为执行单位，共同决策，共同实施，让相关部门、环节上的人员参与到工作中。这样，工作的开展才可能得到各方面的最大支持。
在方案的执行中，由于直接涉及个人利益等敏感问题，而且中国人比较注重身份和面子，因此要特别注意事前的沟通，尽量多与当事部门及当事人员沟通，尽量确保外包工作平稳顺畅地进行。如果处理不当，一方面会造成牵涉到的员工不满情绪高涨，给企业造成较坏的影响，另一方面也会影响其他在岗员工的积极性，担心自己将来的处境，从而降低工作积极性与工作质量。
如何选择人力资源外包供应商？
选择人力外包供应商的基本标准：
1、有外包项目或相关项目成功运做的经验；
2、有稳定和多样化的招聘渠道，有能力及时补充空缺岗位；
3、与当地劳动部门、人事部门、社保部门、教育部门和公安部门有良好关系，能及时处理紧急人事事务。
4、服务机构法律、法规方面的专业水平
5、服务商的服务理念：能否理解你的企业的目的和目标：能否真正了解你的组织的需求？现状？该领域的知识深度？对你的需求，能否提供一份严密细致的解决方案？
6、服务商的经营质量：包括服务商的专业化程度、服务质量控制标准、能否持续不断地及时处理各种冲突、服务平台运行质量、管理员工的效率等等都要做详细的了解。
7、服务商独特的资源优势：服务商的招聘资源、网络资源、公共关系资源以及管理员工的效率如何；能否及时招募员工和疏散员工，为退职员工提供更广的就业机会；
8、合理的价格：对服务商的选择和评估，以价格作为唯一的衡量标准肯定是有害的。
9、提供项目服务人员素质、专业水平等
选择人力资源外包供应商的程序
◆ 起草人力资源外包项目邀请书，说明外包目的并介绍项目相关情况，收集当地人力资源外包服务供应商名单，向名单上的所有供应商发出邀请书。
◆ 邀请初步入围的供应商开见面会议，与供应商在会议上交流，详细说明服务要求细节和项目细节，要求供应商在会后指定时间提交服务方案，服务方案应包括外包模式、服务项目、每个服务项目的服务流程和报价。
◆ 选定两至三名供应商进行最终“PK”，要求供应商提交最终方案，方案要进一步细化，除了之前提到的内容外，还必须包括方案所涉及到的各种法律文本、服务质量监控参考指标、服务奖惩措施建议和意外补救措施等。
◆ 确定最后要签约的供应商，将方案最终修改确认后再签订合约，方案做为合同的附件存在。因为方案只有作为合同附件才具备法律效力，供应商提供的方案只有具备了法律效力才可能真正起到约束作用；另外方案固定下来也能对后期工作起到明确的指导作用，不会因为合作双方具体人员变动而影响项目的执行。
如何成功推进外包项目的实施
人力资源管理外包项目要顺利实施应注意问题：
一、外包合同要详细。在合同中必须明确双方相应的责、权、利，以及出现例外情况如何处理等条款；
二、指定相应的外包工作负责人及联系方式，明确合作期间的定期联系和相互报告体系；
三、明确相应的违约责任，加入双方约定的相应条款。
四、要保持充分沟通。企业应向服务机构提供真实可靠的所需员工职责规范和岗位说明书，同时及时跟进租赁员工，了解其专业水平、服务态度、服务意识、工作状况，并与服务机构交流。
人力资源外包后的管理
签订人力资源外包合同只是企业与供应商关系建立的开始，并不是结束。在此后双方的合作与互动中，仍需注意：
◆ 签订合同，但并不放弃管理责任
签订合同后，公司HR的责任从人的管理转移到了对供应商的过程管理。公司保留下来的HR专员必须明白他们新的角色。他们需要与供应商建立合作的关系，但是必须保证对整个外包过程进行控制，跟踪企业变革的速度和方向，确保合作关系对双方都有益。
◆ 在对人力资源外包的合同管理中，发展管理的核心能力
任何一个签署外包合同的企业都要拥有合同管理的核心能力。保留下来的HR专员需要接受培训，因为运营外包合同所需要的管理技能与企业内部管理需要的操作技能是截然不同的。要想与供应商建立合适的关系并且明白自己的职能，HR专员们需要具备使HR职能适应变化过后的企业需求的商业技能。
这并不意味着要对合同进行细节管理，但需要一种不同于过去身体力行对企业进行内部人力资源管理的技能。
◆ 与供应商建立合作性的关系
通常情况下，外包关系的破裂不是因为供应商没有达到合同商定的服务水平，而是因为企业的需求发生变化后，合同已经不再适用。供应商也许能够证明他们正在按照合同做事，可问题是，世界已经发生了改变，公司的变化需要善解人意的供应商进行配合。 因此，我们必须将沟通放在合同管理过程的核心，始终坚持常规的面对面会议，回顾整个合作过程，分析哪些是有效的或者是无效的，而不能把这种关系当作传统的客户与产品供应商的关系。
◆ 保留对供应商的监控及进行政策、策略调整的权利
将HR的部分工作职能外包，不是要放弃对人力资源职能的控制，而是使部门人员拥有更多的时间来处理更关键的事情，比如发展企业文化，进行变革管理和绩效管理。因此，人力资源部门应与供应商共同建立起严格定义的绩效标准和服务水准，并指定人力资源部具体人员监督项目实施，维护合同和方案的实际执行。当公司实际情况及需求发生变化时，双方共同探讨更好的解决方案。
公司里两种身份的员工并存，管理上会带来哪些问题？如何应对与解决？
现在，被派遣企业里存在着两种身份的员工，同样的工作内容可能将由受两种不同管理模式的员工来完成，在这种混合雇佣模式中必然会出现两类员工由于薪酬福利待遇差异所带来的心态差异、冲突问题、士气问题和忠诚问题， “派遣工干，正式工看，干好也是靠边站”的组织氛围对公司目标的实现有着消极的影响，当初所期望的降低人力成本与管理风险的目标似乎正在经受震荡，管理成本和内部交易成本的提高却眼看着就要到来。
HR管理人员解决问题几种措施：
◆ 建立外包员工的职级体系。按照工作表现建立起合约关系长短不同的职级，比如一般员工一年一签，如果连续业绩优秀，可以2年一签。也可以对外包员工按照技能水平分成几级工，给予额外的津贴。还有一个很重要的办法是保留从外包转为正式聘用的通道，如做出了突出贡献、技能优异等，可以转为公司签约。
◆ 采取人文关怀，对两种身份的员工要一视同仁。因为克服不了先天身份问题，所以公司人力资源的管理风格应该更趋向变革型而不是交易型。比如三次当选“最佳雇主”的万科，始终提倡善于在矛盾的两极中求得双赢，因此，如果任何事情你都找到双赢的触点，则“上下同欲者胜”。
◆ 持续完善公司的人力资源管理系统，在员工所重点关注的职业发展机会、薪水、工作所需的资源、认可和表彰、福利等方面，踏踏实实、有技巧地做好工作，关注员工感受。
◆ 对工作进行简单化和标准化的处理，降低流程对于单个员工的依赖程度，而形成员工对于流程的依赖。一方面，使外包员工不必达到以前的要求——掌握全面知识，而只掌握某一模块的技术即可达到岗位要求，降低人力资源外包供应商与员工的市场竞争力、工资谈判能力；另一方面，即使外包员工不稳定，也可以在很短的时间内进行人员补充，进行简单的培训后即可进入角色。
第20篇：人力资源公司员工激励方案
山东师范大学
研究生学位课程作业答卷
学号2012310姓名
学科专业工商管理科目人力资源时间分数
公司员工激励方案
为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本方案：
一、工作气氛的调节
公司将推行每日早晨上班前（8:20-8:30）进行一次5到10分钟的广播操，全体员工无例外的情况下全部参加，各部门负责人可作为领操人员，我们希望以此方式活跃一下工作氛围，增强员工身体素质。
二、工作目标的设定
1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情
况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工
2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步
很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合考虑
人力资源部将提供“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。
三、员工生活的问候
公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，通过公司内部邮箱，部门员工之间能够相互送出祝福。
四、公司各级的座谈
与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈话内容包括但不限于：个人工作情况、公司现状、公司未来的发展、大家各自的想法等
五、部门内部的交流
每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。
我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。
六、非工作性的活动
日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。
1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评
比为月先进团队，部门负责人能申请一定的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感
2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓
展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。
3、每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小
型户外活动或比赛。
七、员工素质的培训
公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人 。每月不少于一次的员工培训。
八、员工忠诚度的培养
此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予100元的工龄补贴
工龄补贴，每满一年，每月补100元，从2009年1月1日起往后推算
九、公司文化的渗透
企业文化一般包括4个层面即形象层、行为层、制度层、核心层。
在形象层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施。
在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，
在工作态度、工作方式、工作理念上 ，积极进取，不断改进，不断创新，积极影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样。
在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带
在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力
十、创新意识转化的奖励
我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请积极上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予一定的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。
十一、绩效机制的设立
公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”
本制度经总经理、董事长审核后于2013年1月1日正式执行（此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室
