工商管理学院毕业论文
2020-03-03 13:26:32 来源：范文大全收藏下载本文
新云木业集团有限公司招聘策略及流程研究
引 言
人才招聘是企业存储人力资源的重要渠道，招聘结果影响着企业的发展。如果企业将不合适的员工招聘进来，那么前期所花费的招聘费用及培训费用都将无法得到回报，造成企业资源的浪费。作为企业招聘实际操作的人力资源招聘人员，需要清醒认识到招聘对于企业而言的重要性，了解失败的招聘会给企业带来什么样的风险。同时需要为企业建立起合适的人才招聘系统，正确的选择招聘策略及流程，使得企业在招聘实践中招聘到合适的人才，提高招聘效率，避免给企业造成不必要的损失。成功的招聘并不是找到合适的人才加入公司即可，而是可以让这些人才留在公司，并和公司共同发展。本文以新云木业集团为研究对象，旨在通过研究分析其招聘策略及流程，招聘存在的主要问题，并提出企业有效的招聘策略及流程的对策措施，解决企业因“人才短板”而严重影响企业发展的瓶颈问题。
一、企业招聘管理基本理论简介
（一）招聘的定义
人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理。而招聘作为人力资源管理中最基础的第一关，越来越受到重视。本文对于招聘的定义是：企业为了生存与发展的需要，根据组织规模的扩大和离职人员的数量，由用人部门提出的任职要求和职位信息，通过招聘渠道发布招聘信息，寻找、吸引符合要求的应聘者，通过面试和科学的测评方法从中甄选出符合企业需求的人才予以录用，并将它们安排到企业所需岗位的过程。
（二）招聘的原则与方法
1.招聘的原则
（1）客观公正原则。人事部门及经办人员在人员招聘中，必须克服个人好恶，以客观的态度及眼光去甄选人员，做到不偏不倚、客观公正。
（2）德才兼备原则。人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先、德才兼备。
（3）先内后外原则。人事部门及用人部门在人才招聘中，应先从公司内部选聘合适人才，之后才进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。
（4）回避原则。“德才兼备、唯才是举”是公司用人的基本方针，因此对公司现有员工介绍的人员，公司将在充分考察的基础上予以选用，但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避，同时不能对招聘过程或人员施加压力，影响招聘的客观公正性。
2.招聘的方法
人力资源招聘的过程中主要运用到的方法有：广告、职业介绍、校园招聘、猎头公司、亲友引荐、网络招聘以及内部提拔等。
（三） 招聘的程序
1.招募
招募是企业为了吸引更多更好的应聘者而进行的若干活动。包括：招聘计划的制定和审批，招聘信息的发布，应聘者申请等。
2.筛选
筛选是企业从职位需要出发挑选出最合适招聘岗位的人。包括：申请资格审查、初选、笔试、面试、体检等。
3.录用
录用是指企业对甄选出的人员进行的初始安置、适应性培训、试用、正式录用等。
4.评估
评估是指企业对整个招聘活动效益与录用人员质量的评估。
（四）作好招聘工作的重要意义
员工招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保障；它是人员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。“得人者昌，失人者亡”，这是古今中外都公认的一条组织成功的要诀。
二、新云木业集团招聘现状与存在的问题及原因分析
（一）公司招聘工作现状
1.新云木业集团简介
新云集团前身是浙江新云工艺品有限公司，坐落在浙西南美丽的云和县城。始建于1986年，是中国木制玩具业起步最早的厂家之一。现有厂房占地面积120000平方米，员工近4000人，年生产能力可达数亿元，是中国最大的木制玩具生产基地。集团下设5个分公司，40多个协作厂。10多年来新云集团始终奉守：“勤劳节俭、拼搏创新、诚信为本，质量第一”的企业精神，集团以一年一个台阶稳步前进，产品远销欧美等二十几个国家和地区。新云集团作为中国木制玩具的龙头企业，强大的生产能力，雄厚的技术力量，完善的质量管理体系一直是新云集团蜚声海内的保障。新云人不满足于现状，期望在国际市场占有更多的市场份额，让世界各国儿童和玩家都拥有新云玩具将成为新云人矢之不愈的追求，得以实现“新云木玩享誉世界”的宏伟目标。2014年是新云集团从“按客户图纸生产模式”向“自主研发生产模式”转变的第16个年头，年收入达到了17250万元，净利润2580万元。其中仅一项被列入“国家火炬计划”的“手提工具篮”项目就实现收入2250万元。
2.新云木业集团招聘现状
新云集团的管理者在招聘过程中将全权下放给人力资源部门，这导致招聘人员在招聘过程中将自己摆在 “上位者 ”和 “施舍者 ”的位置上；同时由于缺乏管理者的参与以及人力资源部门自身的局限性，无法系统的展开招聘工作。新云集团在招聘工作中通常是首先由各部门根据用人需求情况（包括数量、专业要求等）填写《人力资源需求申请表》，经理审批并附上该岗位的岗位描述后，交由人力资源部统一组织招聘。人力资源部根据常规招聘渠道发布招聘信息之后，对收集到的应聘人员资料进行整理、分类，并按照岗位要求在收到简历的三天内作初次筛选，对符合岗位要求的简历在筛选完的当天通知应聘者面试。在面试结束的两天内人力资源部做出是否录用决定并给予反馈意见。根据录用结果通知录用者进行体检，体检合格者，提交个人详细资料，签订正式劳动合同。新云集团作为一家制造型大企业，每年除了需要聘用资深管理人员以外还需要招聘庞大的车间工人，然而其招聘工作却笼统的进行，不但没有根据不同岗位要求给出明确的招聘标准以及人员需求，更没有科学选择不同的招聘方法进行招聘，导致招聘质量过低，无法很好的满足公司发展的需要。
（二）公司招聘存在的主要问题
1.缺乏明确的招聘标准
新云木业集团用人部门在提出招聘需求时虽然能够说明空缺岗位的职责以及对应应聘者的要求，但是对能力的认识普遍较为模糊，对个性特征更缺乏认识。例如在招聘玩具设计师时，人力资源部能够明确的制定出关于学历、工作经验的招聘要求，但并没有制定出能衡量应聘者能力的指标。
2.招聘流程不清，部门职责不明确
一直以来，新云集团不重视人力资源的建设与发展，人力资源招聘缺乏清晰的流程，部门职责较为混乱。作为最终的用人单位或用人部门，应最清楚所需要的人才，但在员工招募与甄选中却很少参与其中，很多时候员工招聘都是全权交给人力资源部门，招录了什么样的人就用什么样的人。同时由于提交的需求表中只有人数与专业，缺乏岗位要求，人力资源部就只能凭需求人员的专业教育背景或工作经验来判断其是否合适未来工作的需要，缺乏对人员全面的考评，使得整个招聘过程单调枯燥没有新意。
3.招聘员工自身素质有待提高
主要表现在招聘员工和参加员工自身素质不高或缺乏对招聘工作的深入了解。招聘员工的气质，办事效率，言谈举止会在此时被应聘者认为是企业管理水平和企业形象的反映。招聘者的行为经常被视为组织“人格”的延伸，应聘者对公司的初步印象通常全部来自于招聘工作者。现实中，招聘人员自身的许多问题直接影响着招聘工作的效果。
4.没有建立合理的人才储备体系
公司人力资源部门只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够。习惯的做法是一次招聘结束，未被录用的人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于临时状态，不能很好的进行合理的人才配置、人才储备。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，急需解决。
5.招聘渠道单一，效率不高
新云集团在招聘渠道的选择上，没有根据招聘职位的特点和要求进行系统的区分、科学地选择招聘渠道。而且在招聘前没有考虑到招聘成本、效率的问题，在招聘工作中缺乏对招聘成本、求职者类型等方面的控制，使招聘工作的有效性不高，导致企业人力资源管理规划不能正常实现。
（三）存在问题的原因分析
1.招聘前准备工作不够充分
由于企业缺乏相应的招聘规划，前期的准备工作不足。由于没有在事先进行工作分析，招聘人员不能对岗位的相应任职资格和条件进行明显的界定，招聘人员对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容及工作目标，致使工作流于盲目，且选聘缺乏明确标准，主观感觉成为用人之道。
2.思想上不够重视招聘工作
新云集团招聘人员对招聘工作较为随意，基本都是固定的进行周期性招聘工作，然而企业随时都有可能出现人才匮乏。对他们而言，招聘只是一种例行工作，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要，没有为企业建立起适合企业的有针对性的招聘流程，招聘工作不够细致。同时招聘人员自身素质不高也导致了他们很难对招聘工作的重要性有所正确的认识，进而影响了招聘工作的有效进行。
3.缺乏必要的总结工作
新云集团与大多数企业一样，招聘工作较为常规，而且在招聘工作结束的时候往往不进行最后的总结，而是直接开始了被录用人员的岗前准备工作。对于在当次招聘中未被录用的应聘者，新云集团没有进行很好的人才储备工作，更没有对当次招聘工作的结果进行评估总结，如此便无法知晓本次招聘存在的不足，形成了不良的循环，使得每一次的招聘都得不到大的进步。
三、新云木业集团招聘流程的制定
（一）进行需求分析，明确招聘需求
1.基本工作职责和任职要求分析
根据招聘岗位的工作内容和任职要求拟定职位说明书。职位说明书的拟定需要该岗位的上级主管主要负责，人力资源管理人员需要对职位说明书的要求和标准做出说明。职位说明书主要包括岗位的名称、主要工作职责、胜任要求、职务等级等。 2.现有人员搭配结构分析
新招人员与团队现有人员之间的搭配也是需要考虑的问题。一方面从横向的角度考虑人员性向的搭配，如原有成员都比较内敛，新招的人员可能需要外向一些以便与外部部门沟通；另一方面从纵向的角度要考虑团队人才梯队的问题，对大部分企业来说，团队成员的工作经验、能力素质最好成一定的梯队，便于团队的管理和长远发展，如果全部处在同一经验和素质水平上，今后在团队协调上需要花较多的精力。另外，从员工的年龄结构及专业结构来分析，每一个岗位部门都应有新老员工的搭配，并且应让同一个部门在专业对口的前提下尽量安排不同专业的员工，不同年龄层次的员工的思维方式会不一样，不同专业的员工的知识面不一样，如此能够以老员工带动新员工，促进员工之间相互学习，有利于企业的创新与发展。
3.市场岗位人才供应分析
人才招聘的一个现实问题是，必须根据现有资源和市场人才供应情况对需求进行适当调整。但在一些特殊情况下，可能找不到符合原来需求标准的人。在人才竞争激烈的市场，要招聘到合适的人才非常难。企业不妨调整人才招聘岗位的需求，分解工作职责，或适当降低部分要求，待完成招录后在使用中培养员工的综合素质。
做人才招聘管理工作，通过岗位职责和任职要求分析明确岗位的基本需求，通过现有团队搭配分析明确人才招聘与团队整体效能的关系，通过人才市场供应的分析调整明确务实可行的方案。这样，人才招聘就有的放矢，务实可行。
（二）进行工作分析，明确招聘标准
为了提高招聘质量，吸引高素质而又适合工作岗位要求的人才，避免人才高消费，招聘人员在招聘前应对岗位进行分析，做好工作分析这一基础工作，确定岗位的职责，操作流程以及对工作人员的素质要求，制作岗位说明书，并以此为标准开展招聘工作。
工作分析是招聘、筛选、录用的基础。工作分析在招聘筛选中的重要用途是测定岗位的相似性，它把可用同一筛选工具的相似工作归为一类，做好职务分类，在招聘大量人员时，企业的相关人员从中确定适合的筛选标准，包括筛选的尺度、考核时的考核题目、内容及方式。
将工作所需的知识技能、能力以及个性等方面进行量化，并加以分析，制定出此岗位最佳素质的数据，并据此数据作为人员筛选的标准，将求职者的相关信息与之进行比较，最终得出与职务标准最吻合的人员信息就是企业所需要招聘的人员。规范的工作分析能为招聘工作的最终录用提供可靠的依据。
（三）落实笔试面试工作，进行人才资料归档
笔试面试工作亦是整个招聘过程中的重要一环。它既是对前面基础工作的落实，也是招聘成效的一个反应。纵观新云集团的招聘现状，不难发现其对人才资料的管理不够规范，这对应聘者以及单位自身都造成了一定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。在招聘实践中，经过层层筛选，常会发现一些适合企业未来发展需求的人才，因为岗位编制及企业阶段发展计划等因素的限制而无法现时录用。作为招聘管理部门，就应该将这些人员的信息纳入企业的人才信息库，并时常与之保持联系，一旦将来企业出现岗位空缺或发展需要即可将其招入。这样做既提高了招聘速度，也降低了招聘成本。
四、新云木业集团制定并落实有效的招聘策略
（一）制定招聘计划
招聘计划是组织人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类优秀人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。更重要的是，招聘计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，为员工招聘工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，避免了员工招聘过程中的盲目性和随意性。
1.计划的主要内容
（1）录用人数。即确定出计划录用的员工总数，为确保企业人力资源构成的合理性，各年度的录用人数应大体保持均衡。录用人数的确定，还要兼顾到录用后员工的配置、晋升等问题。
（2）从候选人应聘到录用之间的时间间隔。有效的招聘计划还应该注意另外一种信息，即精确地估计从候选人应聘到录用之间的时间间隔。随着劳动力市场条件的变化，这些数据也要相应地发生改变。
（3）录用标准。即确定录用人才的标准。除个人基本情况外，录用人才的标准可以归结为以下五个方面：与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质。
（4）录用来源。确定从哪里录用人才，确定录用来源有助于企业有效地把时间花费在某一劳动力市场上。一般员工的招聘可到职业中介机构，费用较低。企业应根据成本及时间间隔数据定期收集、评价招聘来源信息，对各种信息来源进行分类，选择最快、最廉价的信息来源。
（5）招聘录用成本计算。一般来讲，录用一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以录用人数得到。除此之外，人事费用(工资、福利及加班费)、业务费用(电报、电话费、专业费及服务费等)、企业一般管理费(租用临时设备、办公用具设备等)的计算统计也是非常有必要的。
2.制定招聘计划时要注意的问题
现阶段新云集团的人力资源工作重点在于严格控制其所招聘人才的质量。员工招聘计划不仅要规划未来，还应实时反映企业内部员工的供需情况，更好地做到企业员工的招聘控制。从录用方式看，包括定期录用、个别录用、临时录用等。对录用计划来讲，应明确区分，分类规划安排。企业处于多变的经济环境中，员工招聘计划应根据实际情况的变化而不断进行调整，绝不能一劳永逸。另外，在编制和实施招聘计划时还必须注意到社会成员价值观念的取向、政府的就业政策和有关劳动法规。
（二）选择招聘方法，多渠道招聘
招聘方法的选择对提高招聘的效率有着重要的作用，正确的招聘方法的选择是对人力资源吸收质量的有力保证。企业中不同层次不同岗位部门的人员的招聘应该通过不同的招聘方法进行。
我们在分析新云集团招聘渠道的选择时，必须要考虑到企业所处的地域、原有招聘工作的基础以及公司高层对招聘工作的重视程度和可能的支持力度，这样才能正确地提出解决方案。除了要进一步做好原有渠道的维护和拓展外，新云集团还需对目前员工招聘分类进行，做到层次化、多样化。同时根据企业的经营战略、人力资源状况、招聘的岗位和企业所处的外部环境，应用不同的招聘渠道来相互弥补，建立符合企业自身情况的招聘渠道系统，确保招聘效果。
1.内部提拔和猎头公司招聘
（1）内部提拔。对于主管人员的职位空缺，首先考虑内部员工提拔，让企业内部符合条件的员工晋升到一个更高级的岗位。这样能够起到员工激励作用，同时比较容易形成企业文化，提高员工对公司的忠诚度。另外，内部提拔机制还可以使整个组织的血液流动起来，得到及时更新。
（2）猎头公司。当内部不具备合适的替代者时，就要考虑猎头公司。目前市场上的猎头公司鱼龙混杂，要通过考察固定几个专业的、信誉好的猎头公司成为合作伙伴。使用猎头公司的招聘成本一般较高，几乎要占用全年招聘成本的主要部分，所以使用时应谨慎为之。
2.内部选聘和招聘会及互联网相结合
对于企业财务、会计等办公室人员，则应该通过以下方法进行招聘。 （1）内部选聘。内部选聘就是将空缺职位首先在企业内部予以公布，同时要使得信息在内部传递的最大化覆盖，以确保公平公正。当某个部门有空缺职位时，首先应把岗位招聘消息发布在公司的内部网络上，如果公司内部有合适的人选，应该优先录用内部人员。
（2）招聘会现场招聘。近年来，招聘会现场招聘越来越普遍，企业要在招聘会招聘到理想的人员，就要派出优秀的招聘人员，精心准备招聘资料，接待每一位应聘者，敏锐的捕捉锁定目标并尽快安排复试与录用。
（3）互联网招聘。从求职者反馈来看，传统的报纸、电视虽然能够帮助传递企业形象，但在招聘信息发布领域的作用日益减弱。目前，大多数求职者会借助互联网了解企业所需的职位信息，互联网己成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者，而且成本较低。另外，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。
3.员工推荐与劳务中介及合作院校招聘
作为一家木制玩具制造企业，新云集团每年还需要招聘大量的车间工人。对此也应采用与招聘管理人员和办公室人员不同的招聘渠道。
（1）员工推荐。绝大部分工人会很珍惜现有的工作，在公司一干就是几年，公司应该允许这些表现良好的老员工推荐新人。他们对公司的工作内容非常熟悉，推荐的人员通常是他们认可的，有相关工作经验并表现良好的人员。
（2）劳务中介。在工人招聘方面的另一种做法是，由劳务中介向公司输出短期临时工人，合同期一般签订为3个月，任务繁忙时用人，任务清闲时则退回劳务中介。公司可定期对这些临时工人进行考核，优秀的人员可转为公司的正式合同工。
（3）合作院校招聘。为了使工人年龄、知识结构拉开层面，除在社会上招聘有经验的技术工人以外，公司可以确定几家职业技工学校、职业技术学院进行合作。从这些学校中招收优秀的应届毕业学生，他们虽然没有工作经验，但通常学习能力很强，能很快接受新知识、新技能，且便于管理。
结
论
综上所述，本文以浙江新云木业集团为研究对象，结合公司经营的实际状况，有理论有依据地对公司的员工招聘策略及流程进行了较为深入的研究，分析了公司员工招聘的现状以及存在的问题，并得出结论，认为新云集团提升招聘质量和招聘有效性，应从统一招聘标准，明确部门职责，提高招聘人员自身素质，建立公司人才储备体系，拓宽招聘渠道着手；制定并落实科学的招聘策略，完善招聘流程。员工招聘是人力资源管理工作的一项基本内容，也是一项繁琐、系统的工作，建立满足公司未来发展要求且符合公司实际利益的招聘系统，是新云集团可持续发展的根本保证。
谢
辞
参考文献
[1]郭长龙.提升人力资源管理水平的抓手[J].现代金融.2011.[2]裴敬.人力资源招聘问题研究[J].科技情报开发与经济.2006(02):213-21.[3]赵修文.张晓赛浅析企业的有效招聘[J].商场现代化.2006(24).[4]奚著.如何评价招聘工作的效果[[J].人才资源开发，2010(2): 93-94.[5]李霞.EP公司招聘管理研究[D].华东师范大学，2011.
[6]张永生,方静.成功招聘的细节技巧[J].中国人力资源开发.2005.3.[7]吴文艳.论现代企业中招聘团队的组建[J].中国人力资源开发.2005.[8]覃文希.社会化招聘的实践与展望[J].现代商业.2009.[9]陈春香.A公司招聘问题分析及对策研究[C].华南理工大学.2013.[10]陈永强.企业普通员工招聘筛选量表的编制与施测[C].河南大学.20 05.
[11]王晶晶.企业人力资源招聘研究[J].人口与经济.2012.[12]曹远.浅谈企业人力资源管理招聘工作的创新[J].西安航空学院.20 14.[13]胡安锐.B公司员工招聘方案设计[C].西南财经大学.2007.[14]杨克华.浅谈国内企业的招聘流程[J].科技视界.2012.[15]张惠琴.从“揽才”困境探讨招聘流程的控制和优化[J].中国人力资 源开发.2010.
[16]李伟.“就业难”中企业应届生招聘策略[J].经管空间.2013 [17]汤文成.生态加环视角下小微企业微博招聘流程设计[J].经管空间.2014.[18]Wayne F.Casio.Managing Human Resources[J].Mc Graw-Hill.1995(7):32 [19]Cynthia D.Fisher.Human Resource Management[J].Houghtor Mifflin Company.1996.
[20]John M.Ivancevich.Human Resource Management[J].8th Ed.The Mc Graw-Hill
Companies.Inc.2001.
相关推荐
人人范文网 m.inrrp.com.cn 手机版