遵纪守法是企业文化的基础

2020-03-01 23:54:23 来源：范文大全收藏下载本文

遵纪守法是企业文化的基础

一、对企业文化建设的反思

1、是“文”化还是“人性”化？

企业文化建设本来是要达到“以人为本”这一目的。企业文化的本义是通过尊重人、理解人、关心人、帮助人，增强企业的凝聚力，强化员工的归属感，调动员工的工作积极性、主动性和创造性，提高工作效率，达到促进企业长远发展的目的。

在企业文化建设的鼻祖——日本，企业文化是以“和、家、亲”的形式出现的。

然而，企业文化到了我国却走了样，很多企业在对企业文化的理解与执行上，企业文化建设只剩下企业精神和经营理念。

他们对企业文化概念的表述，大抵如此：企业文化是企业在长期的生产中形成的，带有本地域、本行业特点的，为本企业所特有的企业精神和经营理念„„以及这些理念在企业的管理制度、生产实践、员工行为、企业外部形象的表现„„

这些其实都是基于“文化”概念的表述，而却忘记了“文化”这一词，当初是用来概括有别于美国的日本企业里的“人性化管理方法”。这种观点，是典型的学术研究，根本没有考虑到现实对企业人性化管理的迫切需求。

2、是目的还是手段？

现代管理学认为：企业文化管理是继经验管理、科学管理之后的第三种管理手段。现代的工商管理是所谓管人形体的一类，而企业文化管理是管人心智的，企业文化与工商管理结合能形成管理体系中一软一硬相互配合的功效。

很多企业建设企业文化的目的就是要将企业的精神和经营理念渗透到员工的日常行为中，发挥所谓的管理作用。

这本无可厚非，但是人性化管理的手段却不见人提起，如果没有人性化的管理，所有的一切，都是无源之水，只不过是美好的愿望罢了。

3、是待遇还是权利？

有些专家提出“企业文化对员工来说应该是一种待遇”，提出这种观点的人，大抵是将企业文化等同于企业文体活动。不过，在现实中，相当多的企业建设企业文化，不过就是搞搞员工文体活动，做份内部报刊。

如果具有广泛的实践，我们就会发现，只有具备一定的经济实力的大、中型企业才会进行类似的企业文化建设，在小型企业或是并不景气的企业，就是中秋、春节，他们也懒得去搞一次文体活动。

企业文化仅仅是员工的福利吗？不，姑且不说把“爱岗敬业、开拓进取”之类的文化当成员工的福利是多么可笑，仅就企业员工文体活动来说，它也不应是企业对员工的恩赐，而应是员工的正当权利，说句大白话：都什么年代了，员工还仅仅是老板赚钱的机器吗？员工都是有血有肉的大活人，除了吃喝还有精神文化的追求。

这种貌视浅浮的理论，至少比上述两种观点更“符合实际”，甚至更具人性化、更“先进”，至少企业文化没有成为另一种管理工具，但恰恰是这种理论混淆是非。

4、是面包还是健身器

有一幅这样的漫画：饥饿中骨瘦如柴的灾民等待着人们的救援，然而等来的却是一台台的健身器。对于灾民来说，骨瘦如柴的情形，并不是因为他们天生的懒散，不知锻练身体，而是因为缺少最起码的生活必需、最起码的生存条件，是饿出来的。

现实生活中这样的事例并不少见。就当前大多数企业的状况而言，打工者的情况正如骨瘦如柴的灾民，他们大多工作超时、工作强度过大，吃得差、住得差，工资低，一无社保、二无医保，不敢请假、不敢生病、不敢怀孕。他们需要的是法律的保障、政府的监管、人性的关怀，这些对他们来说就象饥民对于面包的企盼，然而，他们得到的却是企业文化这样一个健身器。不仅没有解决员工的实际困境，反而要求他们付出更多。

他们所谓的企业文化，就是在不合理的管理制度下，对员工提出制度以外的不合理的“文化”要求，比如爱岗敬业、以企为家之类，要求员工为企业的发展，从肉体到灵魂做出奉献。

二、守法是企业文化的基础

1、只有守法，企业的规章制度才有实施的依据。否则只能是自说自话，真正遇上“剌头”“民工”，这样的制度只是废纸一张。

在东莞，深圳一家台资名企的分公司，一名工作满一年的员工生病要求请假，管理人员却无理地将他辞退。结果是企业付出了惨重的代价，被判支付多种违约金、罚金，总额相当

于那名员工月工资的4倍。可笑的是，该企业却以自身企业属于外资劳动合同法对它并不适用为理由向法院提起上诉。

企业文化是否能更好地推行，首先看的就是制度层面上的文化是否合法，以前只听说欧美企业有不打卡的企业文化，没想到现在中国的企业却有上厕所也要审批、排队的企业文化。

2、只有守法，才能确立企业的诚信。实在想象不出，一个把法律都视同儿戏、当成废纸的单位，却要求别人去遵守他的规章，不觉得好笑吗？

有一些企业，貌似工资较高，所以对员工要求也高，总是要求员工“主动、尽责、忠诚”。然而，这种公司对法律的忠诚度却不高，一是工作时间太长，二是员工加班没有加班费，三是签订虚假劳动合同，四是管理粗暴，随意解雇员工。这样的企业，实足是只许州官放火，不许百姓点灯。

企业文化是否能有效开展，看企业的理念、精神能否体现在企业、员工的行为上。不守法的企业就算是表面文章做得再好，又有谁敢相信它的言行？这种企业，就算是要求员工将所谓的理念、精神每天背三遍，又有谁把这种企业当家？又有谁会为了企业去主动、尽责、忠诚、奉献？

3、只有守法，才能使“以人为本”成为“锦上添花”。企业文化要以人为本，很多企业也有这方面的初衷和一些行动。但由于在是否守法方面的错误认识，使得这些“改良民生”的行为变得不确定，变成了老板对员工的“恩赐”。

企业不守法最普遍、最突出的表现就是劳动时间和加班工资的计算了，网上传言广州和深圳都是五天制，并且有好的监督机制，打一个电话劳动局就来人。其实根本不是那么一回事，笔者打工数年，见到的企业也只有东莞的一家房地产企业是五天工作制，加班工资计算也比较正规。这个企业的口号是：做一家合法的、有品位的专业房地产企业。如果有志于文化建设的企业能在员工最关心的劳动时间和加班工资计算上如东莞这家房企一样，那么，所有的文化建设都有了通行证。

一个企业只有在守法的基础上进行改良，才能使员工的工作和生活环境“锦上添花”，才能起到调动员工主动性、积极性和创造性的作用。

4、只有守法，才符合企业的长远利益。企业文化要解决的就是企业的可持续发展问题，一个企业如果真的想百年传承，那么他一定要正确处理社会、企业、员工几方面的关系，才有利于企业的长远发展。

在一些台资企业、中小企业，常常有一些所谓的经理人，拒发离职员工的加班工资、少

算工作时间，他们的逻辑是：每个离职员工扣他几

十、几百，一年下来就为老板节省了几万元，而他的工作价值也就体现出来了。作为职业经理人，他必须有忠于企业、忠于老板的思想，这我们可以理解；但真正合格的职业经理人，不是为老板谋一时之利，而是为企业笼络人心，为老板赚取仁义。

企业的发展离不开社会的大环境中，社会为企业提供了发展平台，企业就要为社会分担责任，企业不守法、对员工不负责，就是把问题推给社会，就是破坏发展平台。

企业如果要建设自己的企业文化，形成与众不同的质的区分，建立一个体现在员工行为中的价值观，促进企业的发展，在当前的中国，做一个守法的企业无疑是最好的招牌，可以这样说：守法不但是建设企业文化的前提，根本就是最好的企业文化