浅析企业文化对企业发展的影响（优秀）

2020-03-03 06:30:36 来源：范文大全收藏下载本文

浅析企业文化对企业发展

的影响

公司：陕西天宏硅材料有部门：动力部姓名：徐新强

限公司浅析企业文化对企业发展的影响

浅析企业文化对企业发展

的影响

人类对于管理的研究，始于人类开始从事那些靠一个人的力量不能完成、必须依靠集体的力量和团结协作才能有效地完成的工作之时。和生产的发展相类似，人们对于管理的认识和研究也是一个极其漫长的过程，这个过程越到后来才发展得越快。人们初始认识管理的时候，生产是简单的生产，人们对于管理的认识也是简单的、零碎的、片面的和非系统性的。而管理是为生产服务的，所以其发展是始终与生产的发展相合拍的，一方面它随着生产的发展而发展，另一方面发展了的管理理论也会反过来促进生产的发展，管理与生产是一对相辅相成的伴侣。

1840年西方工业革命后，人类的生产开始进入社会化大生产的阶段，生产力得到空前解放，生产得到了巨大的发展。与此同时，人们对于管理理论快速发展的要求也就更高了。人们需要有新的、进步的管理理论来支撑生产的快速发展。这种要求促进了人们对管理理论的研究，也促进了管理理论的发展。经过几十年的努力，到了上世纪初的1911年，以弗雷德里克〃温斯洛〃泰勒（Frederick Winslow Taylor）出版的《科学管理原理》(Scientific management)一书为标志，现代管理理论诞生了。在这以后的不到100年时间内，管理理论从科学管理、一般行政管理，到各种激励理论，到行为科学，到学习型组织理论，再到企业文化等，取得了空前可喜的进展。

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在管理理论得到空前发展的同时，它对生产的促进作用也日益彰显，使得生产的发展更是与前几个世纪不可同日而语。由此带来新发明、新技术层出不穷，人类社会日新月异，可以说二十世纪的后五十年间人类社会的发展变化，甚至超过了前十九个世纪的总和。而随着生产的发展，新发明、新技术的不断应用，管理理论的重点开始逐渐由对\"物\"的关心转向对\"人\"的关心，并且发现要靠一种叫\"企业文化\"的东西来促进企业的发展。

于是，在上世纪70年代末的美国，人们开始了对企业文化的研究。经过20多年的研究与发展，企业文化的观念不断推广，已经渐渐深入人心。人们逐渐认识到，全球化和知识化已成为世界发展的必然趋势。全球化的深入将使所有的企业逐步面对全球范围的竞争，面对其它国家企业的竞争，面对全球项尖企业的竞争。不需要很长时间，公司所面临的竞争的规模、水平、力度和残酷性都将是世界级的。那种企图回避世界性竞争的战略，现在看来已经没有可能了。面对如此激烈的竞争，公司仅仅依靠资本、设备、技术、人才和市场投入竞争，已经无法胜任。仅仅靠控制、靠管理，而没有企业系统内普遍的积极性、自觉性、创造性，没有价值观、理念、行为的高度一致，已不可能在竞争中生存和发展。同时，全世界的所有企业在管理上也正在酝酿一个新的趋势，这个趋势是由全球竞争所带动的。在全球竞争的风潮之下，人们日益发觉二十一世纪成功的关键，与以往已经有了很大的不同。低廉的天然资源已经不能成为一个国家经济发展的关键，发挥人们的创造力现在已成为管理努力的重心。在这种背景之下，对企

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业文化的研究正方兴未艾，研究流派纷呈，企业文化日益成为一种对企业有极大借鉴作用的新的管理理论。而事实也告诉我们，凡是有着良好企业文化的企业，象惠普、IBM、麦当劳、丰田和海尔等，其发展都是健康的、快速的、可持续的。而缺乏良好企业文化的企业，却大多数中途夭折了。

我们将陕西有色文化提炼命名为‚聚‛文化，具有深刻的现实意义和很强的时代感召力。聚文化的核心是‚凝聚‛，集团‚凝聚、创新、奋发‛的品牌精神、‚共创、共享、共成长‛的品牌口号等企业文化要素都体现着‚凝聚‛的核心理念。长期以来，集团公司与各单位建立起紧密的资产纽带和文化纽带，母子双层经营的管理体制符合实际，也很好地调动起各单位的积极性和主动性。大力弘扬文化理念，就是要在集团公司上下形成强大的凝聚力。这种力量，既是各级领导与职工之间、职工与职工之间相互吸引和相互激励所形成的综合作用力，也是企业与职工之间的归属感、向心力、亲和力，更是集团公司凝聚社会资源、自然资源和人力资源于一体，形成企业竞争新优势的整合力。

那么，\"企业文化\"究竟是什么呢？它为什么会对企业的发展有那么大的促进作用？作为占我国经济主体地位的国有企业如何通过建立良好的企业文化来促进企业的发展？作为国有大中型企业的支柱之一，有色行业中的国有大中型企业中又如何才能通过建立良好的企业文化来促进企业的发展？

文化是社会学与其他人文科学研究的基本问题之一。广义的文化

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是指人类创造的一切物质产品和精神产品的总和。狭义的文化则专指语言、文学、艺术及一切意识形态在内的精神产品。\"文化\"一词在西方来源于拉丁文culture，原义是指农耕及对植物的培育。自15世纪以后，逐渐引申使用，把对人的品德和能力的培养也称之为文化。而在中国的古籍中，\"文\"既指文字、文章、文采，又指礼乐制度、法律条文等。\"化\"是\"教化\"、\"教行\"的意思，\"文化\"即是指以礼乐制度教化百姓。文化一词的中西两个来源，殊途同归，现在人们都用它来指人类社会的精神现象，抑或泛指人类所创造的一切物质产品和非物质产品的总和。

1911年，泰勒创立了科学管理理论。之后，管理科学开始有了迅猛发展，并先后出现了一般行政管理、激励理论、行为科学、学习型组织理论、企业文化等管理理论。回顾其历史，我们不难发现这是一个对人的认识不断提高的过程。在这一过程中先后出现了四种人性观，很值得我们注意。

1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉〃G〃大内（William G.Duchi）通过长期在日本企业中的深入研究，写出了《Ｚ理论--美国企业界怎样迎接日本的挑战》，书中对比了美国和日本企业之间的不同，并提出了要建立具有Z型文化的Z型组织。Z型文化具有一种独特的价值观，其中包括长期雇用、信任以及亲密的个人关系。Z理论认为，人道化的工作条件不仅能提高劳动生产率和为公司增加利润，也使雇员感到自尊。心情舒畅能使每一个人更好地进行工作。

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1982年，特瑞斯〃E〃迪尔 (Terrence E.Deal)和阿兰〃A〃肯尼迪(Allan A.Kennedy)出版了《企业文化》(Corporate Culture)一书，认为企业文化是由五个方面的要素组成的：

① 企业环境是对企业文化的形成和发展具有关键影响的因素。 ② 价值观是企业文化构成的核心因素。

③ 英雄人物将企业价值观人格化，为员工提供具体的楷模。 ④ 礼节和仪式，即企业的日常惯例和常规。

⑤文化网络，即企业内部主要的\"非正式\"的联系手段，是企业价值观和英雄人物传奇的\"运载媒介\"。

同年，美国著名管理专家托马斯〃彼得斯与小罗伯特〃沃特曼合著的《寻求优势--美国最成功公司的经验》一书出版，该书研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。以上这三本著作与帕斯卡尔、阿索斯合著的《日本的管理艺术》，被合称为企业文化研究的四重奏，它们标志着企业文化研究的兴起。

什么是企业文化？

约翰〃P〃科特和詹姆斯〃L〃赫斯克特认为，企业文化\"是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。所谓\'部门文化\'就是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象。

麦肯锡前副总裁则直截了当地说：企业文化就是企业做事的方式。

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刘光明博士认为：企业文化是一种从事经济活动的组织中形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。它与文教、科研、军事等组织文化性质是不同的。

从上述关于企业文化的论述可以看出，企业文化是一个极其丰富的概念，而且目前尚未有比较固定、让绝大多数人所接受的定义。但是在如下几个方面是为大多数人所普遍认同的：一是企业文化是一种规范、原则、共同价值观；二是企业文化是由企业中的人所创造、维持并不断改进的；三是企业文化对企业中的人有着极其重要的影响，并由此进一步影响到企业的经营管理。

笔者认为，对企业文化指企业中的人所共同创造的精神产品的核心内容，是企业中的人所共同遵守的价值观和行为准则。简单来说，就是一个团队在完成一项事业的过程中所形成的共同的理想信念、价值观念和行为准则。

企业文化建设从根本上来说就是一场持久的企业凝聚力行动。‚上下同欲者胜。‛这句话最早出于《孙子兵法》第一篇《计篇》中，孙子提出了决定战争胜负的五个方面，即：‚道、天、地、将、法‛。其中的第一个就是‚道‛。兵法中写道：‚道者，令民与上同意也。故可与之死，可以与之生，而不畏危。‛孙子所说的道是既一种信念，也是一种精神，它强调将领与士兵之间意愿必须协调一致，也就是‚上下同欲‛，只有这样，士兵们才会有真正的献身精神，也才能取得战争的胜利。因此孙子认为，在战争中采用攻心策略是相当重要的，要

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用各种方法对士兵进行宣传引导，统一他们的思想，使他们做到上下同欲，达到精神和信念上的一致。商场如战场，而企业就象是一支军队。对于集团公司各项决策各单位都应该坚决、快速地执行，特别是重大投资合作、改制重组以及大额捐助等均要按照严格的程序报批，决不允许形成既成的事实后再补办报批手续。只有这样各项制度才能有效的实施，政令才能够畅通无阻，这是一个企业必须迈出的关键一步。

企业文化包括物质层、观念层和精神层三个层次，每一个层次对企业的发展都有着一定的促进作用。物质层主要通过对外界和员工的生理产生影响来促进企业发展；观念层主要通过具体的规定来影响、约束员工的行为；精神层则是通过对员工的心理产生影响来使员工做出有利于企业发展的行为。企业文化对企业发展的促进作用可以分为以下五个方面：

1.辐射作用

企业的外观形象和品牌形象对外界产生直接的影响，可以唤起外部对企业的认同，从而促进企业的发展。当前，由于科学技术的发展，企业对外辐射的手段很多，而且企业也越来越重视广告、传播、公共关系等企业宣传方法，来把自己推荐给公众。在这种推荐过程中，企业文化和外界进行接触，发挥其独特的辐射作用，以给外界留下深刻的印象。

2.激励作用

企业文化从物质层中的\"企业为员工创造的工作环境\"，到观念层

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中的\"企业精神和宗旨\"，再到精神层中的\"预期、价值观\"等，都对企业内的员工有着一定的激励作用。优良的工作环境和良好心理预期会使企业员工从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应。企业文化的作用正是通过激励来满足人的精神需要，使员工产生归属感、自尊感和成就感，从而调动员工的精神力量。由于它迎合了人的需要，适应了人的本质，因此企业文化的激励作用比其他任何形式都更有效。

3.指导作用

企业文化中包括企业的奋斗目标，企业的行为规范和企业的共有价值观，这些都对员工的行为有着强烈的指导作用。如企业宗旨指导着员工努力方向，企业规范指导着员工的行为，企业的共有价值观指导着员工的态度。

4.约束作用

企业文化的约束作用体现在两个方面，一是具体的规章制度和制度的执行情况对员工产生行为层面的约束，二是企业价值观对员工产生道德层面的约束。其中，价值观的约束作用更为明显、更为有效。行为层面的约束需要有人监督，而道德层面的约束则由员工自身来执行。所以，优良的企业文化中的共有价值观的培育必须十分强调。

5.凝聚作用

具有良好企业文化的企业中，员工之间会有相互欣赏、相互支持、相互鼓励的态度。它是一种极强的粘合剂，能从各个方面把员工团结起来，形成一股巨大的向心力和凝聚力。通过这种向心和凝聚作用，员工就会把个人的思想情感和命运与企业的兴衰，与企业其他员工成

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功与否联系起来，所谓\"上下同欲\"就是指思想、信念的一致，这是深层凝聚力的来源。

企业文化对企业发展的作用主要体现在促进方面，但是我们也不可忽视某些特定的企业文化会对企业的发展有阻碍作用。

1.负导向作用

优良企业文化具有正导向的作用，反之，不良企业文化则具有负导向作用。在我国的国有企业中，由于长期受计划经济体制的影响，企业内部形成了一些不适合市场经济的不良文化，诸如‚不患寡而患不均‛的平均主义思想；不思进取、‚等、靠、要‛的懒汉思想；‚没有功劳也有苦劳‛的不讲效益思想；怕担风险、不敢冒险、明哲保身的消极保守思想；墨守成规、因循守旧的中庸哲学；满足于‚进步不大年年有‛的小富即安思想等，都会对员工的行为产生负导向的作用。另外，当企业中的非正式组织的目标与企业目标不完全一致时，也会影响员工做出正确的行为。 2.惯性作用

企业文化具有相对固定的特点。企业的共有价值观一旦形成，就不易改变。然而当今社会变化越来越快，如果企业文化不跟着改变，就容易僵化，会在很大程度上影响企业的发展。惠普前任总裁L.普拉特（Lew Platt）认为，企业的继任者同时继承了好的和坏的东西。他说：‚是的，作为继任者，我继承了一套完整的管理系统，这意味着你同时继承了一切好的和坏的东西，当你要改变时你会发现很难。公司的创始人要改变什么就改了，而我要改变什么时，他们就会说：

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等一等，戴维(指惠普的创始人戴维〃帕卡德)不是这么干的。这时，你就必须与他们的守旧和惰性作斗争并取得成效。‛ 3.封闭作用

企业文化得到了员工的一致认同，全体员工都会以自己的企业为荣，以自己的企业文化为荣。但这种自豪感如果不加以正确的引导，就会使员工产生盲目自大的思想，抱着已经形成的企业文化不放，把自己封闭起来，不愿意去接受新鲜事物，不愿意虚心承认不足，这样就会严重地影响企业的创新能力，阻碍企业的发展。中国古代有则成语，叫\"夜郎自大\"，说的就是这个意思

集权型企业文化在我国老企业中比较普遍。这些有四十多年历史的企业受多年计划经济影响，思想相对比较保守，模式也相对僵化，有着强烈的\"官本位\"观念。在这种企业中，企业领导掌握各种经济资源，掌握着人员任命权，掌握着各个方面的管理，一般员工要全面服从领导的安排。同时，这些企业的领导人大多已经在位很多年，逐渐形成了自己比较独特的观念和管理办法，也形成了强大的权威。而企业中的员工也逐渐适应了这种观念和管理办法，办事情、做决策往往容易以领导人的好恶来作为评判标准。在这种企业文化下，工作质量稍微差一些，甚至有时不主动去做事情可能没有什么大问题，但是做了领导不喜欢的事情却有可能受到严厉的惩罚。

很难笼统地说集权型的企业文化是有利还是有弊。在我国的钢铁企业中既有集权制成功的典型，也有失败的例子，需要结合具体的时间、具体的企业和企业所处的具体的环境来判断。

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随着科学技术进步，有色行业中的设备也日益现代化，这种仅靠命令式的集权管理往往难以调动广大员工，尤其的科技人员的工作积极性。同时由于这些年外部世界的变化太快，原来的领导文化程度大多数比较低，接受新事物相对较慢。这样，集权型的企业文化会带来企业发展的迟滞，时间长了，会阻碍企业的发展也就在必然之中了。

集权型的企业文化中由于领导把握了企业中各种资源，所以对领导者的要求极高，在企业中常能听到这样的话：\"火车跑得快，全靠车头带\"，\"关键在一把手\"等等，都是强调了领导者的重要性。如果企业有一个好领导，无疑会有长足的发展。如果企业的领导一旦跟不上时代的要求，仅凭自己落后经验来进行决策，也难免会使企业逐渐步入困境。进而如果企业的领导再有些不正的心术的话，给企业带来的影响更将是致命的，我国重庆市的一家钢铁企业原领导班子集体腐化，结果给企业带来了亏空三亿多元的灾难。

军事化企业文化就是把企业作为军队来管理，至少也是准军事化管理。和集权型企业文化相类似，军事化企业文化也强调的是服从，但是军事化企业文化比集权型企业文化更强调按部就班，也就是说要求员工在恰当的时间做恰当的事情。这类企业中，有明确的管理制度，有明确的具体工作要求，也有着频繁的检查与督促，对员工的管理非常细致。同时，例行的工作很多，每天什么时间做什么事情，什么岗位上的人有着什么样的工作都形成了惯例。

而深圳的富士康就是这样的典型例子，富士康公司中推行的就是军事化企业文化，它对员工频繁的检查与督促，对员工的管理非常细

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致。同时，例行的工作很多，每天什么时间做什么事情，什么岗位上的人有着什么样的工作都形成了惯例。然而，富士康的军事化管理下，富士康老板郭台铭成为台湾首富。同时，出现了富士康员工‚13连跳‛事件。

近年来，随着国有企业改革的深入，一批老国有企业开始脱胎换骨形成了新型的企业文化。在这些企业文化中，具有明显的民主型特点，代表了中国国有企业文化发展的方向。然而部分企业发展中也遇到了很多问题： 1.对人负责而非对事负责

由于多年封建思想的束缚，\"官本位\"的思想在某些国有钢铁企业根深蒂固。在有些企业中，领导的权力过大，而且又缺乏有效的监督，这样甚至可以说一般员工的生杀大权都掌握在领导的手中。所以，只要领导说的就是对的，厂长说这样办，科长、处长就没有什么意见了。科长、处长说这么做，组长也就只能遵照执行了。有时候明明知道有问题，但是只要领导点了头，就不存在问题了。员工干活是为领导而干，所以往往领导在场时积极主动，领导不在时就磨洋工。

2.重视生产、重视流程而不是重视人。

如前面分析，企业的指标是最重要的压力，企业的任务就是为了完成指标。在钢铁企业中的表现则为：只重视生产、重视产量、重视流程的畅通而不计其余。

不重视人的作用，企业的员工就不可能有主人翁意识，更不会有什么责任感。这些年我们的国有企业一直在喊：\"要发挥企业员工的

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主人翁精神\"，而实际上员工并没有多少主人翁精神发挥出来。原因就在于企业并不是真正的以人为本，不是以一般员工为本。主人翁意识不强，参政议政意识自然也就不强。大家都在说：反正不是我的，我着急干什么？

3.重视硬件、不重视软件

在谈到国有企业的企业文化建设时，往往会有人说我们国有企业搞企业文化是生搬硬套、片面模仿，是表面文章。实际上这就是\"只重视硬件、不重视软件\"的恶果。这和中国的传统文化有一定关系，我们历来相信\"眼见为实、耳听为虚\"，引进一套设备，看得见、摸得着，心里踏实。而要引进一套企业文化，就难免让人心里发虚了。

也有的企业重视企业文化的建设，努力向国外先进企业学习。但学到的往往是硬件上的东西，企业的外观形象也得到了改善，但至于企业宗旨、企业精神等软件上的部分就很空洞了，更不要说共有价值观的建设了。分析这里面的原因，一是硬件上的东西好学，只要你有足够的钱，可以说是一学就会；二是硬件上的东西看得见、摸得着，不管有没有实际效果，反正这些东西都在。

4.注重过程，不注重结果

对人的评价标准，不是看你取得了多少工作效果，而是看你是不是一身油污一身泥……在这种思想观念的影响下，管理者只注重布臵工作，不注重检查工作；员工只注重有没有做，而不注重做得怎么样。只注重工作态度，不注重工作能力，\"做不做是态度问题，做得好不好是能力问题\"，这样，不会做的人\"最有本事\"，他可以什么事都不

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干，到时照样拿工资、奖金。于是，看上去似乎每一个人都很忙，但往往是无效劳动、重复劳动，实际效果相当差。

引入新的企业文化最好是以下几个时机：新企业创办之际；现有企业需制定新方针之时；新领导上任不久；企业生产力低、利润不足、士气低落及人员流动率大之时；当竞争、新技术或国民经济等外部力量变得非常强大，企业必须采取全新方式加以回应的时刻等等。例如陕西天宏硅材料有限责任公司，在公司创办之际，新的领导班子就立即引入新的管理体系，‚6S管理体系‛，从而达到了对‚家底‛心里有数，有效的整合利用资源，减少和避免浪费的产生。

近年来，企业面对日益激烈的市场竞争，已经逐渐体会到了固守成规所带来的恶果，很多企业已经意识到再不转变观念将是死路一条，因而开始抛弃那些陈旧落后的思想观念，塑造适合自己企业发展的企业文化。天宏公司组织了多批次去国外学习先进的管理模式，公司一方面实行‚密薪制‛，同时各部门实行按劳分配，增加员工工作的积极性。

要持之以恒常抓不懈。俗话说：江山易改，秉性难移。同样的，人的思想观念的转变决不是一朝一夕就能解决的，所以一定要有持之以恒的精神，不断推进思想观念的转变。

要借鉴中国传统管理思想的精华。以人为本，因人而异。《大学》中说：‚凡为天下国家有九经，‘修身也，尊贤也，亲亲也，敬大臣也，体群臣也，子庶民也，来百工也，柔远人也，怀诸侯也。’‛意思是说，能修治自身，正道就能够确立；能尊重贤人，对于事理就不至于疑惑；

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能善待亲友，伯叔兄弟就不会有怨恨；能礼敬大臣，临事就不会迷乱；能体恤群臣，才智之士就会竭力报效；能爱民如子，百姓就会自相劝勉来效忠；能招徕各种技工，国家的财用就会充足；能善待远方的客人，四方的人就都来归附；能安抚列国诸侯，天下的人就都自然畏服了。这九经都体现了‚以人为本‛的基本观念，强调治理好国家离不开对人的重视，以及对不同的人要有不同的对待方法。同时，中国古代的管理思想中也有关于人性的争论：如荀子认为‚今之人性，饥而欲饱，寒而欲暖、劳而欲休，此人之性情也‛。孟子则说，‚人之善也，如水之下也。‛正是因为有了这些观点，管理也好，治理国家和军队也好，自然就会从不同的人性论观点出发，采用不同的管理方法。

修身以德，以身作则。儒家思想提倡\"仁、义、礼、智、信\"，强调从我做起、以德治人。《大学》中这样说道：‚古之欲明明德于天下者，先治其国，欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知；致知在格物。‛其意思是一个想要实现自身价值的人，首先要通过对客观事物的不断深入研究，来提高自己的知识和本领，然后才能齐家、治国、平天下。同时，孔子还强调以身作则的重要性，《论语》中说：‚其身正，不令而行；其身不正，虽令不从‛。又说：‚道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格‛，很清楚如果仅仅依靠规章制度和刑罚来约束人们，人们由于惧怕虽然不敢去做不正当的事，但是心中不会有羞耻之心；如果以自身的道德来感召人们，以良好的礼节来约束人们，人们便会对不正当的事存有羞

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耻之心，从而自觉地避免去做那些不正当的事。另外，在谈到为政的方法时，孔子还说\"先之、劳之\"，而且要\"无倦\"，就是说想要求别人怎么做，自己要先做给别人看，同时要能够耐得住劳苦，而且只要坚持做到这两点并持久不懈，就可以取得良好的成绩。这也是说以身作则的重要性。

重视人才、赏罚分明。《孙子兵法》中提出：‚夫将者，国之辅也，辅周则国必强，辅隙则国必弱‛，并且明确提出了选拔将帅的五条标准：‚智、信、仁、勇、严‛，认为具备这五条标准要求的‚将‛，是国家强大、战争胜利的必要条件之一。孔子与孟子也分别提出：‚为政在人‛、‚天下之本在国，国之本在家，家之本在身‛的观点，都强调人才的重要作用。在重视人才的同时，古人还十分强调在用人时要赏罚分明。孙子说：‚好的将领统兵的时候，一定要赏罚分明，要\"令之以文、齐之以武‛；古代奴隶主阶级在战争中向奴隶宣告‚有功者赏，畏敌、逃跑者杀‛；商汤在讨伐夏桀的鸣条之战的战前动员时宣布，倘若士兵们努力作战，他就会奖赏；但如果谁作战不力，他就会连同其妻室儿女全都杀掉，一个也不赦免。‚赏罚分明，以致治平‛，结果自然不言而喻了。

中国传统管理文化的精华在于以人为本，强调管理者首先要加强自身修养，然后以身作则、以德治人，这与发展企业文化的观点是不谋而合的。人是企业的主体，企业的一切存在都是由人来创造的。人也是企业文化的主体，企业文化的终极目的之一就是造就‚企业人‛。作为企业众多资源中最重要、最宝贵的资源——人的作用的发挥好

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坏，将决定企业在市场竞争中的成败，所谓‚争天下者必先争人，取市场者必先取人‛便是此意。而注重人的作用，要先尊重人、相信人、理解人，然后再重视人、发动人。只有这样，才能让企业和人合而为一，才能有足够的凝聚力，才能达到上下同欲的境界。陕西有色集团认为，企业社会责任是以人为本，全面协调和可持续发展的原则在企业经营中的具体表现，企业发展的终极目标是通过构建公司良好的治理结构和道德标准，把人的发展、社会的发展和环境的发展三者结合起来，把企业的法律责任、文化责任、经济责任统一起来。

应注意的问题：谨防青蛙现象

有一则煮青蛙的故事：如果把一只青蛙放进沸水中，它会立刻跳了出来，没受到伤害。但是，如果把青蛙放进温水中，慢慢加温，开始它还会自得其乐；而当水温达到一定程度、青蛙感到情况不妙时，已经没有挣扎能力，最终导致死亡。联系我们的实际，我们感同身受。在我们周围，实际上已经潜伏着很多致命的危机。譬如说，我们平常在高度自动化的条件下工作，巡查不够仔细，或者巡查麻痹大意，小的问题总是视而不见，瞒报、迟报或者不报的现象时有发生，最终酿成企业的巨大损失。有的则害怕承担责任对个人得失锱铢必较，对此，企业应当给予能够发现、排除重大隐患者一定的奖励，以提高员工的危机意识。

以人为本是优良企业文化的根本特点。

首先，企业文化理论的诞生就是从对人的认识不断深化的过程中开始的；其次，企业文化的作用是通过对人的激励与约束来实现的；

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第三，企业文化的塑造是靠人来完成的；然后，企业文化的目的就是培育\"企业人\"。同时，以人为本是中西管理文化共同的结论。所以，企业文化最根本的特点就是以人为本，离开了人，企业文化就无从谈起，我们在塑造优良企业文化的时候，也一定要坚持以人为本。

企业文化对企业的经营管理具有重要作用。

正如科特的四个结论所言，企业文化对企业的经营管理具有重大影响，它在未来十年中将是决定企业兴衰的关键因素。同时，企业文化对企业经营管理的影响，既有正面的，也有反面的。一谈企业文化就认为它对企业发展有利，这种观点是不对的，也要充分考虑到企业文化对企业发展的负面影响，这才有利于塑造优良的企业文化。

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