人资规划专员岗位职责
推荐第1篇：人资专员的工作总结
篇1：人资专员工作总结及工作计划 人资专员2012年工作总结 我很荣幸加入这个大家庭，不知不觉在公司已近半年，在领导和其他同事的热心帮助下,我边学习，边工作，有进步也有不足，自入职以来我主要负责公司简单的人事，社保缴纳、劳动关系方面的工作。下面就我这半年以来工作，做出如下总结：
一、上半年工作总结
（一） 工作回顾
公司现有人员状况：公司现有人员96人。其中集经营管理办公室10人，人资综合部3人；计划财务部4人；智能事业部10人，产品中心18人、销售中心10人，运营中心7人，运维中心9人，设备中心9人，研发中心11人，电子商务5人。
近年来随着公司的发展，新加入成员的增 多，公司人员结构年轻化的趋势日渐明显，为公司增添了许多朝气。但也给公司在管理方面提出了更高的要求，所以作为人资部门需要人性化的管理和创新的管理方法。
（二） 人事档案管理——做好内部资料保管工作
根据公司每月的人事变动情况，整理人事档案管理工作，做好内部资料的保管，保障每位入职员工个人信息不泄露、不丢失。按月更正员工花名册，保障数据准确无误以便随时调配与查找，做好人力保障工作。工作内容总结如下：
1、上半年我公司入职新员工 20 人，为新入职员及时办理相关入职手续并进行了oa功能及使用的讲解，帮助新员工尽快熟悉公司进入工作状态。
2、办理了 8 名员工的转正、薪酬调整手续及信息的录入，保障数据的准确无误。
3、办理离职人员的工资核算，收集反馈离职员工离职原因，做好离职前沟通和离职手续的及时完整办理避免公司任何法律风险。上半年共计离职员工 18 人
4、对员工档案进行整理，严格与各部门实际在职人员核对，建立和完善公司员工花名册。
5、收集整理员工资料，并归类存档备查。逐步使公司人资档案体系建立健全。
（三）劳动关系——保障公司及个人的合法权益
根据劳动法要求按时为新入职员工办理劳动合同等协议的签订工作，保障公司及个人的合法权益，保障数据准确无误，具体工作汇总如下：
1、依据内蒙古人事社保局相关要求印制出《呼和浩特市劳动合同书》标准格式40份之多。
2、及时所有转正员工办理劳动合同的签订、存档。
3、填写《呼和浩特市劳动合同书》、《用人单位用工备案花名册》《劳动合同签订、备案花名册》30多份，现已在劳动局备案劳动合同28份。
4、为离职员工办理解除劳动关系手续并报送劳动局。
5、办理公司员工劳动合同的年审工作。
（四） 社会保险管理：
1、根据人员变动信息，及时填报各类参保人员增减变动情况表，办理变更登记、帐户转移等手续，根据各人员增减变动情况，对公司的社保数据进行维护，保证数据更新及时、准确。
2、为海芯电子的18名员工办理停保手续，其中13名员工的社保关系已办理转入内蒙古润和信息技术有限公司。
3、润和公司由原来只有3名员工缴纳社保，现已增加至30名，其中从海芯电子转入13名，新参加社保人员有14名并已办理了入保的所有相关手续及资料准备。
4、为未到账社保书写《社保未到账证明》交于地税局并及时核查和督促。
5、2011年海芯电子和润和信息社保账已核对清楚并全部划完。
6、为一名员工办理了生育保险报销现已到账，清楚了关于社保报销流程、准备资料和报销计算方法。
7、2012年海芯电子和润和信息社保年审工作已全部完成，通过年审工作的完成我已清楚社保报盘的操作流程和功能，年审所需准备资料、办理流程。
8、每月10日前依据参保情况如实去赛罕地税局和毫沁营地税完成社保申报和缴纳。
9、每月15日前去社保局为离职员工办理停保手续、社保缴费核定、划账及对账。
10、每月5号前核对红海人力公司为我公司员工张鹏翔代缴费用单据（如：缴费基数、缴费金额和发票金额）并把核对准确无误的相关资料发于财务由财务10号前打款给代缴公司。
11、及时办理各类社会保险的报销和赔付工作，维护公司和员工的权益。
12、提供各类社会保险的相关资料，做好社会保障年审工作。
13、截止2012年7月31日参保员工共43人。
（五） 考勤管理—— 规范公司的考勤管理行为
1、请假条的审查并做好相关记录，统计月请假及年请假是否按公司制度执行有无超假，月底和报送部门的考勤进行核对。
2、统计每月员工未签到、签退的公文说明并记录。
3、汇总各部门报送的考勤并审查有无错误，每月根据oa数据和公文考勤说明对每位员工每天考勤的核对、统计并报送全体员工的考勤次月5日之前报送上一个月的考勤表于财务部。
（六） 其它工作
1.协助人资经理处理日常人事招聘、培训、考核、入职、离职、转岗、升职等各项事务性工作。
2、完成上级领导交办的临时性工作。
二、下半年工作安排：
（一）充实工作方面的知识
1、做好日常工作的同时加强对人事工作的学习，如：招聘、面试、培训严格要求自己，希望每天都有进步。
2、加强对工作的严谨争取下半年工作中减少无必要的失误以致没有错误。(一)积极组织形式多样的员工活动，营造积极向上的企业文化氛 围。
(二)与员工签劳动合同，办理社保关系，做 好员工关系管理，维护员工稳定。 (三)公司的组织架构图的更新设计
(四)积极参与公司为员工做的职业规划；(五)办理员工工伤的认定、理赔；
(六)符合条件的停保人员办理失业登记；(七)充分学习公司的各相关制度、文件 (二)常态性学习：
1、充分学习公司的各相关制度、文件；有助于个人与企业愿景的统
一、协调发展。
2、对今后工作分析
①针对工作中不足进行改进； ②在人力资源更加深入的学习；
③针对工作中进展不顺利的问题，滤清思路重新整理；
三、存在的不足及提升计划
经过半年的努力，我部门在公司领导的关怀下取得了很大的进步，同 时也存在着一些不足之处。需要在今后的工作中去逐步的改正和完善。
(一)制度化建设方面：人力资源部作为公司人力资本战略实施的第一部门，我部门在制度化建设方面
显得很不完善，表现为各项制度不完善， 尤其表现在一些制度过于空泛，实际操作效果不理想。对于各子公司的管 理规范不够健全。
(二)人员招聘方面：已经初步建立起来的招聘渠道主要包括社会招聘 会、校园招聘会、网络招聘等。
这些常规的招聘途径能够实现公司基本的 用人需求。但对于一些突发性的人员缺失和一些专业性强、综合素质要求 高的岗位，常规的招聘渠道往往无济于事，这一方面还需要进一步改善。
(三)绩效考核方面：我们的绩效考评体系还尚未完善，考评工作还不 是很深入，上半年主要是按部门
评选的优秀员工。下一步的计划将是建立一个由高、中、基领导考评于员工综合考评相结合的考核评价体系。这一体系的逐步建立将会是考评工作得到彻底的转变。
(四)培训管理方面：培训工作由于刚刚起步，还没有形成一定的制度， 处于探索阶段。第一轮培训课
程已进行了一半，员工表现相对积极。只是 没有培训的相应规章制度， 《孙子兵法》有云“令之以文，齐之以武” 。有 关培训工作我们现在只做到到了“令之以文”而没有做到“齐之以武” 。 今后所要做的就是在培训制度方面的建设，努力做到培训与绩效考核挂钩，促使全体员工养成勤学上进的良好习惯。
四、总结
人事部的工作人员，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务的正常有序发展，首先要抱以一个正确的心态，踏踏实实、任劳任怨地完成上级交派的工作；其次，要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会，努力提高业务水平，在业余时间善于发现与工作有关的新事物新知识；最后，以主人翁的姿态发挥所长，为公司分担更多力所能及的工作。
人力资源部
2012-8-3篇2：公司人事专员个人工作总结 公司人事专员个人工作总结
我于11月22日入职，至今工作已经满两个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下。工作中有进步也有需要提升地方。下面就我入职两个月来的工作，做出如下总结：
一、展馆相关事务(助理工作)：
1前期协助企划经理处理展馆开馆的相关事务，制作培训课件，对讲解员进行相关培训。包括：- 礼仪培训，相关展品的背景介绍，整个流程的相关介绍; 2与涂经理对接，积极做好合同，展馆介绍以及其他日常事务; 3开业前准备：1)每天提前到场查看当天的工作进展状况。2)配合施工人员对展馆的布置，灯光对位，画的摆放等，和施工方协商保证开业前展馆布置的顺利进行; 3)开业后，主动积极承担讲解。完成相关任务。
二、人事专员工作：
一、拓展招聘渠道：
目前公司的招聘渠道仅有人才网，为了满足当前人才需求。此项任务迫在眉睫。1目前入公司后，拓展的招聘渠道有：58同城，百姓网，赶集网，小鱼网，百度网，闽南人才网，新工作人才网。以上招聘网站部分需要付费才能使用; 2通过以上网站为公司找到合适的人才有场务，放映员，保洁，电工。为公司有效地节约了人力资源成本; 3对各大人才网熟练使用，并能及时收集相关有效地信息并储存。 4与招聘网的联系人保持良好的关系，以确保有需要招聘的及时联系。
三、招聘工作： 1发布招聘信息：
对日常的招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
2与用人部门进行沟通，了解招聘需求。根据用人部门的要求选择合适的招聘渠道，对人员进行简历筛选，面试，复试，招聘合适的人才。3建立有效的人才库 对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时选用，为了满足10月份即将开业的商场所需求的大量中高级人才，简历若干个件夹，储备有效的简历60几份。
4在专业人才急需的情况下，采取各种方法吸引优秀的人才。公司实力的竞争除了资金外，人才的竞争也是至关重要的。
5如有到人才市场等招聘场所，了解其相关信息。掌握最新的行业动态。如有合适的人员顺便招聘。
工作体会：来到公司招聘的岗位有涉及到专业技术人员，如土建工程师;高级管理人员，如进出口财务经理;对相关的专业知识有所欠缺，针对这一题，主动搜集相关岗位的信息学习，以提升自己的专业技巧。目前,有平面设计师岗位因薪酬，专业等原因未能按要求的时间完成。此项工作正在进行中。
计划采取如下措施改进工作：
1)对专业对口，经验丰富，设计能力较强的人员工资可相应提升; 2)拓展招聘渠道，积极收集合适的简历; 3)注意对已有意向的人员，针对其实际情况，吸引并留住人才。
四、员工关系工作：
1从6月份，我开始逐步涉及新上岗员工的入职办理，熟悉入职办理流程。在新员工入职的当天，带领新员工熟悉公司的熟悉各个部门，积极了解其近期上岗的工作心态，对其进行人关怀。
2对于有离职意向的员工，了解其原因。对其进行心理疏导，使其能够感受到公司对他的关注，以便尽好的服务于公司。
3与各部门人员进行良好的沟通，处理好临时事务。
五、行政事务
目前人事行政部有3个人，在时间可协调度的情况下。处理行政事务。 临时事务的处理，包括保安，保洁等， 个人能力分析：
优势：亲和力较好;具备一定的沟通、组织协调能力;能虚心接受听取别人的意见，认同海天集团的企业化;具备一定的人力资源管理知识及经验。反应灵活，能较好的控制自己的情绪，工作认真负责，有责任心。劣势：锻炼自己为人处事的能力，加强团队的配合和凝聚力。作为人力资源专员，对各大模块的掌握有待提升，压力大的时候加强对情绪的调整。 提升措施：
1)充分学习公司的相关制度、件，有助于个人和企业远景的统一; 2)反省自己，针对工作中的不足进行改进; 3)深入学习人力资源相关专业知识; 4)针对工作中进展不顺利的题，理清思路重新整理;篇3：人事专员的年终总结 2013年年终总结
时光如梭，岁月如流，一转眼2013年已经过去，回顾过去的这一年，有成绩，也有不足。自2013年11月1日入职以来，在部门领导的指导下，在同事们的支持和帮助下，再加上之前有过3年的人事工作经验，我很快熟悉并适应了人事专员这项工作，并且在工作当中我也本着谨慎、负责的态度，认真做好自己的每一项工作。另外，通过不断的学习，这一年，我自己的能力有了一个很好的提升。下面，我将自己2013年的工作分析总结如下，望领导予以指导批评。
一、对目前工作的认识与把握。
1.截止2013年12月31日，公司共有在岗员工126人，其中包含5名见习期置业顾问。其中男性41人，女性85人；转正人员：85人。工作年限不满一年的员工占比重最大，人数为88人，占总人数70%；工作满一年不满两年人数为19人，占总人数15%；两年以上员工为19人，占总人数15%。 2.人员入、离职状况。
2013年11月-12月入、离职状况
3、简历投递及入职比。
11月份一共投递简历202份，参加面试32人，入职11人，入职率5.4%； 12月份投递简历445份，参加面试99人，入职21人，入职率只有4.7%。
二、2013年工作的详细总结。入职之后我的工作主要是人事管理的工作，但是自2013年11月30日郑州办公室行政文员刘辛萍离职之后，我接手了郑州办公室的行政工作。由于，郑州办公司人员数量不多，所以，人事、行政工作做起来比较得心应手。下面我总结下我的具体工作。
（一） 人事工作。
1、招聘工作。11月份的招聘职位主要是销售经理、置业顾问。为完成任务，我加大了网络简历的搜寻量，并且和郑州各大高校联系，建立各高校招聘会信息表。12月份的招聘岗位主要是销售经理、置业顾问、项目经理等。我不仅继续加大网络简历的搜寻量，参加了2场的校园招聘，还尝试了到百脑汇挖掘优秀销售员的方法。
2、核算绩效工资。在初入职的时候我就认识到绩效核算工作需要非常谨慎，所以学习的比较认真，再加上有领导的及时指导和同事的积极配合，在2个月的绩效核算当中0失误。
3、郑州办公司同事的考勤管理。考勤工作是个细致的工作，在平时，我及时记录并监督同事们上、下班情况；对于请假，也确保同事们提前进行工作安排；保证每月按时提交考勤报表，并在提交之前认真逐人核对。
从12月份开始，我开始负责郑州办公室的行政工作。行政工作主要是日常工作，例如水电费的及时缴纳；暖气供应不足时，及时和热力公司联系解决；办公设备出现问题时及时联系维修；及时和物业对接等等事项。我在工作当中和相关的联系单位保持良好的关系，及时解决郑州办公室出现的问题，给同事们提供一个舒适的办公环境。
三、2014年工作需改进的方向。
1、招聘效率提高。
在非招聘高峰期，要注重简历的搜索。招聘的工作目前已经不是简单的等待别人投递简历—通知面试的工作了。更重要的是要人事工作人员积极主动的搜集简历，和候选人员沟通，宣传本公司并最终招聘到合适的人才。
2、多方面的深入学习并协助领导完善公司制度。由于公司的人力资源管理部门成立时间并不久，所以也有很多的制度需要继续完善。人力资源管理是一个系统的管理过程，招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系，环环相扣，又相互促进。在新的一年，我会更加认真学习，希望能为公司制度的完善和公司的发展出一份力。 最后也三次给公司送去祝福，一祝福公司马年财运连连，二祝福公司马年喜气冲天，三祝福公司马年升势不减！
推荐第2篇：人资专员年度工作总结
工作总结
浙江众泰新能源汽车科技有限公司 综合管理办公室 xxx 时光飞逝，转眼间在众泰新能源汽车工作已八个多月了。在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事的帮助下，我边学习边工作，有进步也有不足。回望2013年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。 新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。现简要回顾总结如下： 一． 招聘工作
1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。
2、根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工已配备各岗位。通过采取一系列切实措施：网上招聘（智联招聘网、浙江人才网、中国汽车人才网、杭州高新人才网）、人才市场（高新区人才市场、浙江省人才市场、杭州人才市场）、校园招聘（浙江理工大学、杭州电子科技大学、浙江交通职业技术学院、杭州科技职业技术学院、杭州汽车高级技工学校）、中介公司（北斗星人力资源有限公司）、内部推荐和张贴广告等各种途径招聘人才，卓有成效，研发部技术人员也在紧张的招聘中，想尽一切办法，通过能想到的一切渠道来满足对技术人员的需求。
2013年众泰新能源汽车招聘汇总：
二．人事信息档案的管理、劳动合同的管理
1、人事信息档案的管理：
（1）材料定期及时整理、确保材料完善；
（2）了解材料安放位置，能在最短的时间内找到所需材料。
2、劳动合同管理
负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；对新进员工劳动
合同的签定、老员工续签劳动合同的签订及离职员工的相关手续等事宜。
关于2013年众泰新能源汽车合同续签人数统计如下： 以上表格数据分析，2013年以来入职37人，离职52人，2013年底比2013年初竟然少了十几个人，可见我司员工离职率较高！针对这个问题我也做了一定的分析：工作环境不合适，无法施展自己的才能；工作效果不明显导致工资待遇不能满足要求；晋升机制不够明确！
四．培训方面
1、培训工作分析
（1）及时完成了职员工新入职培训，指导新入职员工了解了公司企业文化、规章制度； （2）根据员工岗位需求、技能需求由公司技术人员对员工进行技能培训，增强员工岗位适应能力；
（3）为了建立完善培训体系，尽量丰富培训内容，使培训形式多样化，我们结合公司实际时常关注外部培训消息，联系滨江区工会和杭州市经济管理培训中心，每月都会组织部分员工参加工会和培训中心举行的一系列免费培训！
2、培训效果评估
（1）通过入职培训，能让每一位新进员工了解公司的结构、公司文化以及公司的历史与未来发展，从而使员工能更快的渗入工作。 （2）通过内部培训，增加员工知识面，提高员工工作技能。 （3）通过外部培训，丰富培训内容，是培训多样化。
3、培训汇总 2013年公司内部培训进行39场，包括新员工入职培训9场、技术培训19场、岗位培训5场、职场培训6场；公司外部免费培训进行17场，包括杭州市经济管理培训中心13场、杭州是汽车协会3场、杭州市质量管理协会1场、滨江区法律培训中心1场。通过培训评估，大多数培训都达到了一定的效果并且得到了员工的一致好评！ 五．社会统筹保险方面
（1）已给新进员工及时办理社保；
（2）离职人员办理停保； （3）办理异地社保转移； （4）办理员工工伤的认定、理赔； （5）办理员工住房公积金缴纳、停缴及提取； （6）办理档案转移； （7）办理员工户口迁移； 六．存在不足以及改进措施
综上所述2013年我的工作任务基本上已完成，总结过去的一年也存存如下不足之处：
1、我的专业知识有待提高，须积极学习有关专业知识，丰富工作
经验。积极学习各项劳动法规以及当地政策。
2、工作过程中不够严谨、不够细心，自觉开展工作的力度、深度
不够，主动性较差。须时刻提醒自己，给自己敲警钟“马上就办、办就办好”。
3、工作作风和工作方法尚待进一步改善和提高。由于缺乏经验，
很多工作缺乏多途径处理方法，应该加强学习，提高自己的职业道德，端正工作态度，努力积累工作经验，向更高的工作高度挑战。 七．2014年工作展望
1、人力资源招聘 1）在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：在确定招聘人员的时候，首先确定被招聘人的录用资格条件，使招聘效果最佳化。篇2：公司人事专员个人工作总结
公司人事专员个人工作总结
我于11月22日入职，至今工作已经满两个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下。工作中有进步也有需要提升地方。下面就我入职两个月来的工作，做出如下总结：
一、展馆相关事务(助理工作)： 1前期协助企划经理处理展馆开馆的相关事务，制作培训课件，对讲解员进行相关培训。包括：- 礼仪培训，相关展品的背景介绍，整个流程的相关介绍; 2与涂经理对接，积极做好合同，展馆介绍以及其他日常事务; 3开业前准备：1)每天提前到场查看当天的工作进展状况。2)配合施工人员对展馆的布置，灯光对位，画的摆放等，和施工方协商保证开业前展馆布置的顺利进行; 3)开业后，主动积极承担讲解。完成相关任务。
二、人事专员工作：
一、拓展招聘渠道：
目前公司的招聘渠道仅有人才网，为了满足当前人才需求。此项任务迫在眉睫。 1目前入公司后，拓展的招聘渠道有：58同城，百姓网，赶集网，小鱼网，百度网，闽南人才网，新工作人才网。以上招聘网站部分需要付费才能使用; 2通过以上网站为公司找到合适的人才有场务，放映员，保洁，电工。为公司有效地节约了人力资源成本; 3对各大人才网熟练使用，并能及时收集相关有效地信息并储存。 4与招聘网的联系人保持良好的关系，以确保有需要招聘的及时联系。
三、招聘工作： 1发布招聘信息：
对日常的招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。 2与用人部门进行沟通，了解招聘需求。根据用人部门的要求选择合适的招聘渠道，对人员进行简历筛选，面试，复试，招聘合适的人才。 3建立有效的人才库
对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时选用，为了满足10月份即将开业的商场所需求的大量中高级人才，简历若干个件夹，储备有效的简历60几份。 4在专业人才急需的情况下，采取各种方法吸引优秀的人才。公司实力的竞争除了资金外，人才的竞争也是至关重要的。 5如有到人才市场等招聘场所，了解其相关信息。掌握最新的行业动态。如有合适的人员顺便招聘。
工作体会：来到公司招聘的岗位有涉及到专业技术人员，如土建工程师;高级管理人员，如进出口财务经理;对相关的专业知识有所欠缺，针对这一题，主动搜集相关岗位的信息学习，以提升自己的专业技巧。目前,有平面设计师岗位因薪酬，专业等原因未能按要求的时间完成。此项工作正在进行中。
计划采取如下措施改进工作： 1)对专业对口，经验丰富，设计能力较强的人员工资可相应提升; 2)拓展招聘渠道，积极收集合适的简历; 3)注意对已有意向的人员，针对其实际情况，吸引并留住人才。
四、员工关系工作： 1从6月份，我开始逐步涉及新上岗员工的入职办理，熟悉入职办理流程。在新员工入职的当天，带领新员工熟悉公司的熟悉各个部门，积极了解其近期上岗的工作心态，对其进行人关怀。
2对于有离职意向的员工，了解其原因。对其进行心理疏导，使其能够感受到公司对他的关注，以便尽好的服务于公司。 3与各部门人员进行良好的沟通，处理好临时事务。
五、行政事务
目前人事行政部有3个人，在时间可协调度的情况下。处理行政事务。
临时事务的处理，包括保安，保洁等，
个人能力分析：
优势：亲和力较好;具备一定的沟通、组织协调能力;能虚心接受听取别人的意见，认同海天集团的企业化;具备一定的人力资源管理知识及经验。反应灵活，能较好的控制自己的情绪，工作认真负责，有责任心。
劣势：锻炼自己为人处事的能力，加强团队的配合和凝聚力。作为人力资源专员，对各大模块的掌握有待提升，压力大的时候加强对情绪的调整。
提升措施：
1)充分学习公司的相关制度、件，有助于个人和企业远景的统一; 2)反省自己，针对工作中的不足进行改进; 3)深入学习人力资源相关专业知识; 4)针对工作中进展不顺利的题，理清思路重新整理;篇3：2011年人事部招聘专员年度工作总结
2011年人事部招聘专员年度工作总结
伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的2012年。回望2011年度的工作，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。
公司自成立到现今已经半年多时间了，很荣幸本人参与了公司的成长历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自2011年6月以来，公司的队伍在慢慢壮大，我们人事部的招聘任务也在慢慢加大，人事部正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。
我虽然是2011年8月份才加入的公司这个大家庭，但是人事行政主管杨老师对我招聘工作进行了大力支持，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结：
1、招聘工作：做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排人员、跟踪落实人员的情况等 a、招聘渠道的拓展与选择： 2011年的招聘渠道主要是常规的网络招聘和校园招聘。网络渠道除原有免费的“百姓网”、“58同城”、“赶集网”外，2011年下半年度又开通了“智联招聘”专业招聘网站，从反映效果来看，网站渠道得到的应聘人员资料信息应届生较多，大多无法满足公司研发需要，专业的并有一定工作经验的工作人员；现场招聘主要是依靠人才市场提供的专业、免费人才交流平台，多次参加校园招聘会、不定期大型人才招聘以及市人才中心组织的校园招聘会，收集到的应聘简历有时候还可以，平均每场10份，同时也较好的对企业进行了宣传。 b、招聘模式的逐渐形成
除了常用的招聘渠道外，现有的招聘模式已形成了：网络招聘宣传先行，现场招聘为主，人才推荐为辅的招聘格局，加之面试环节的制度化、流程化，使招聘工作稳健、良性的发展，有力的配合了研发工作的进行。 c、招聘成本的控制与分配 2011年全年招聘费用总计控制在2950元以内，含网络招聘费2500元、海报制作100元、车旅费350元。 2012年随着招生人数的扩大，现有的招聘网站已经不能满足我们的招聘人数了，为确保招聘教师的数量和质量，2012年除了使用现有的招聘网站以外，还需增加“前程无忧”、“万行教师人才网”等知
名的招聘网站才能满足我们的招聘需求；另外还需增加人才市场的现场招聘会，现场招聘会是人员招聘最快捷和最方便的招聘方式。 对个人来讲下一步重要的应该在认真工作之余加强，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。2012年人事部的责任将更加沉重，人事部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。
最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好! 2012年工作计划
招聘工作：争取扩大渠道，寻找更合适的途径及时有效的解决人员需求问题，人员到位时间控制在1周内，离职率控制在6%内。
公司招聘方案
一、前言1
二、目的与意义?3
三、招聘渠道??3
1、社会招聘（网络、现场）?3
2、院校招聘3
3、内部晋升3
4、内部推荐??? ?3
四、招聘计划?..4
五、录用程序?..4
1、初试? .4
2、复试? .4
3、入职? .4
一、前言
公司的发展历程从苏州绿豆豆少儿英语培训开始。绿豆豆少儿英语是由公司引自于全球最大的教育机构之一的加拿大国际文化教育交流中心，中心拥有先进和经过长期实践检验的少儿英语教育理念，在少儿英语教育产品研发、培训等领域取得了令世人瞩目的卓越成就。苏州绿豆豆创办于2004年，从孩子的兴趣出发，抓让孩子快乐学习、在游戏中激发他们的英语热情这个幼教英语要义，中心在苏州少儿英语教育、培训等领域取得了一定的成绩肯定和社会口碑：目前，为苏州市教育局，教育科学研究院指定双语学校合作单位，与中心保持长期双语教学合作的单位达10多家。公司2008年的盈利已经超过200万元人民币，但公司的领导人并不满足于现有的成就，选择了发展更多的教育培训项目，以求在获得利润的同时服务于社会。2009年，苏州绿豆豆引入学科英语项目，旨在进一步提升国内少儿英语教育的国际化水准。在引入西方教育模式的基础上注重本土化改造，包括整合教材、设计课程等一系列优化，以标准化、适合中国孩子的教材、课程及教学管理让孩子顺利接受这一渗透式英语教学。同时，公司开展了中小学课程辅导班、书法、艺术等特长班以及一对一的个性化学科辅导，以更好的满足苏州中小学生对教育培训的需求。2011年是公司实现跨越式发展的一年，目前已经在营业的校区有：新区校区、木渎校区、吴江校区，到2012年将新增加：金阊校区、园区校区、昆山校区等。
二、目的与意义篇4：人事专员个人工作总结 2013年个人年终工作总结
领导和各位同事大家好！ 2014年马上就到啦！回望2013年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，公司的项目发展得越来越多，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘回顾和总结过去一年来所做的工作，现对我今年的工作做如下总结。
一、集团公司截止2013年10月人力资源现状 集团公司2013年年初在编408人，本年截止10月份入职人数为152人，入职率为：35.59%；离职人数为130人。截止2013年10在编人数为：427人；离职率为：30.44%。
其中：集团公司2013年年初在编人数是150人，截止2013年10月在职人数：180人，本年入职人数79人，入职率为：43.88%，离职人数51人，离职率为：28.33%，2012年集团公司入职人数为64人与2013年同比入职人数增加15人；入职率增长：23.43%；2012年集团公司离职人数为35人与2013年同比离职人数增加16人；离职率增加：45.71%。
下属管理公司2013年年初在编21人，截止2013年10月在职人数88人，本年入职25人，入职率为：28.40%，离职人数27人，离职率为：30.68%。
下属xx公司年初在编204人，截止2013年10月在职人数130人，本年入职32人，入职率为：24.61%，离职人数36人，离职率为：27.69%。
下属xxx公司年初在编36人，截止2013年10月在职人数37人，
本年入职10人，入职率为：27.02%；离职人数9人，离职率为：24.32%。
下属xx公司年初在编27人，截止2013年10月在职人数为19人，本年入职人数为9人，入职率为：47.36%，离职人数为：7人；离职率为36.84%。
二、考勤管理
1、每日对员工oa考勤单及请假单的处理。
2、出差人员根据海南公司传回的考勤数据对报销费用进行审核。
3、根据考勤数据审核xx、xx、xx等工作人员的车费及餐费补贴。
4、每月根据考勤明细，认真做好考勤的统计，为造发工资提供依据，根据考勤统计情况，公布考勤通报。
5、根据每月考勤情况统计入《考勤汇总统计表》为转正考评、年终评优和年终奖的计算提供依据。
三、人事档案管理
1、新员工入职时，告知准备所需的人事资料，根据员工提供的人事档案，建立人事档案。
2、建立员工花名册和人事台帐，做到电子版台帐和纸质档案相符。
3、负责管理和保管集团公司及下属公司所有员工的人事档案。
4、建立人事档案借阅登记表。
5、今年6月将集团公司及下属公司的离职档案进行整理，归入档案室，共计归档人事档案98份。
6、上半年完成了人事台帐汇总表的更新，根据领导指标及要求增
加了人员编制及增减比率等栏目，集团公司及下属公司员工花名册上也相应增加了人员编制栏目，为人员招聘核编提供了便利。
四、薪酬及福利管理
1、2013年，集团各中心及下属公司薪酬支出截止2013年10月份共计：1561.16万元，其中xx放薪酬720.43万元；xx发放薪酬：101.60万元；xx发放薪酬：54.10万元；凯西来公司发放薪酬：107.05万；xx发放薪酬：210.76万元；xx发放薪酬：226.22万元；xxx薪酬：141万元。
2、集团转正员工基本购买了五险，截止2013年11月份全集团单位部分保险支出费用240.86万元，其中xx支出53.88万元;xx支出:15.90万元;xx支出:8.02万元;xx支出:67.22万元;xx公司支出:19.85万元;xx公司支出:65.54万元;xx地产支出:10.45万元;
3、以上两项目主要人工成本合计1802.02元，集团公司月人工成本为180.20万元,年人均人工成本4.22万元。
4、公司所有人员社会保险的购买与社保卡的制作，员工社保信息的变更与办理，本年度办理社保卡6张，员工工伤申报及报销3人。办理退休2人，生育备案及生育报销3人。
为体现公司对员工的关怀，公司特在三八节、高温时节、中秋国庆节送出慰问。在今年8月份邹总又为过生日的员工申请了生日小礼品。
五、招聘及储备工作
1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。
2、根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工已配
备各岗位。通过采取一系列切实措施：广发招聘信息、网上招聘、内部员工推荐、现场招聘、贴招聘广告等各种途径招聘人才，集团公司及下属公司共计完成全年152位人才的招聘。
3、为更好地适应集团公司快速发展的需要，有效地推进公司人才储备工作，满足公司战略目标及业务发展对人才的需求，作好公司人才梯队建设，为员工提供发展晋升的平台。集团公司下发“关于人才储备管理办法”，根据储备管理办法的相关要求建立人才储备库，截止2013年11月份储备人才库中人才数量为：93人，内部储备人才5人。
六、培训工作
为满足公司快速发展的需要，打造一支高素质、高效率、高执行力团队，使新员工了解、认识并认同公司的事业及企业文化，每月组织对新员工进行入职培训，截止2013年11月进行培训员工入职培训152人次。
为强化管理，加强各位同事的文化素质及专业技能水平，满足公司的用人要求及员工个人发展，公司各部门开展了管理知识及业务技能方面的培训。为跟进培训执行情况，我部门每月都到培训部门进行旁听，截止2013年11月各部门完成内部培训101次。 2013年，新员工入职培训及部门内部培训产生培训费共计：31370元；其中部门内部专业培训费：29370元；新员工入职培训费：2000元。
七、劳动合同管理
负责劳动合同签订、续签及管理工作，2013全集团公司新签劳动合同100份，续签劳动合同25份；目前，集团及下属所有员工均已签订
劳动合同，无未签订劳动合同产生的纠纷情况。鉴于地产行业特性，有部分员工为退休及劳动关系挂在其他单位人员，为规避劳动风险，我部门要求此类人员提交退休证及劳动关系证明。
八、绩效管理
为保证工作计划节点的顺利完成，每月严格执行考核，对计划的完成起到了很大的推动作用。截止到10月份，集团各中心及下属公司定性及定性指标扣款合计：53.83万元；其中定量指标扣款：40.42万元；定性指标扣款：13.41万元；各单位完成计划节点的奖励金额为：2.11万元。
九、2014年工作计划及建议
1、经统计集团公司及下属公司劳动关系在其它单位、退休人员、试用期员工未购买工伤保险人员共计93人，因我司主营房地产开发业务，工程技术类人员经常出入施工现场，下属物业公司一线操作员工居多，工伤发生率相对较高。如发生此类事故，所有费用由用人单位全额承担，存在很大的用工风险。为减少员工发生工伤为公司带来的损失建议为以上人员购买意外伤害商业保险。
2、房地产行业招聘存在一定难度，将加强招聘工作，开辟多种招聘渠道，特别是同事推荐，此种渠道成功率相对较高，建议被推荐人才年度被评为优秀员工，给予推荐人一定的奖励；春节后人才流动的高峰期这些机会，参加一些大型的春招会，补充一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才。
3、绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立篇5：人事专员工作总结和计划
人事专员个人工作总结
我于2011年9月13日入职，至今工作已满两个个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下，我边学习，边工作，有进步也有不足。下面就我入职两个月以来的工作，做出如下总结：
一．人事信息档案的管理、劳动合同的管理
1、人事信息档案的管理：
（1）材料定期及时整理
（2）确保材料完善
（3）了解材料安放位置，能在最短的时间内找到所需材料
2、劳动合同管理
负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；对新进员工劳动合同的签定、老员工续签劳动合同的签订及离职员工的相关手续等事宜。到目前为止，劳动合同的签属工作开展的比较的顺利，。
二．员工入职、转正、离职手续办理
同步更新：
1、通讯录、花名册、考勤表
2、工作牌办理
3、员工流动性统计
4、组织架构图更新
5、考勤指纹的录入
6、考勤系统增加、更改、删除
三．培训方面
1、培训工作分析及时完成了职员工新入职培训，指导新入职员工了解了公司企业文化、规章制度
四．社会统筹保险方面
1、本年度涉及到的工作内容： （1）已给新进员工及时办理社保
（2）离职人员办理停保
（3）符合条件的停保人员办理失业登记
（4）不办理社保人员及时写放弃申明。
（5）办理异地社保转移
（6）办理生育保险报销
（7）办理保险的合同续签人员到劳动部门备案 (8)办理员工工伤的认定、理赔
（9）办理员工的备案
五．绩效薪酬方面
1．每月员工绩效考核收集与汇总 2.收集各部门考勤，录入考勤登记汇总表：
根据假条，核对病事假。冲抵加班、倒休、事假。财务、行政、人事部门的加班执行倒休。加班时数多的部门加班时数支付加班工资。离职人员如果未办理离职手续，暂不发放工资
六．下半年计划
（一）．部门常规性工作：
1、日常工作：考勤的整理、统计；绩效考核的整理汇总； 公司人员社会保险、住房公积金的统计汇总；公司人员的生日统计及蛋糕卡的发放；公司人员的入职登记及离职人员办理等相关手续与各基本
资料的收集整理。
2、领导安排的临时性工作。 (二)常态性学习：
1、充分学习公司的各相关制度、文件；有助于个人与企业愿景的统
一、协调发展。
2、对今后工作分析
①针对工作中不足进行改进；
②在人力资源更加深入的学习；
③针对工作中进展不顺利的问题，滤清思路从新整理； 在公司两个月期间我能充分的完成本职工作，与领导交给我的其它工作。这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在此再次对领导和同事们表示衷心的感谢！以上是我近两个月以来，工作情况的总结。我将会一如既往去工作，以认真、勤劳、务实的态度鞭策自己，始终如一的努力工作。尽最大的努力，完成领导交给我的一切任务。
推荐第3篇：人资专员工作规范
1 目的：明确人资专员岗位的工作流程及日常工作规范和要求。
2 范围：本制度适用于人资专员的日常工作指导。
3 受文岗位：人资专员、人资主管。
4 日常工作内容：
4.1 员工招聘的跟进；
4.2 人员入职、调岗、离职等人事手续的办理；
4.3 跟进社会保险的增、减员办理及统计；
4.4 住房公积金的增、减员办理及统计；
4.5 总部考勤的监督与统计；
4.6 人力资源管理相关的通知、公告的起草与发布；
4.7 人力资源管理各类档案资料的搜集、整理与保管；
4.8 企业邮箱、OA系统用户的维护；
4.9 协助上级进行培训、会议安排等各项活动的组织、协调；
4.10 上级交办的临时性工作。
5 工作要求与规范
5.1 员工招聘的跟进
5.1.1 接到《招聘申请表》后，向外部发布招聘信息。目前公司所用的招聘渠道包
括：卓博人才网（）、中国教师招聘网（）等，公司视情况决定是否增加新的渠道。
5.1.2 人资专员每天上班后第一项工作是刷新每个招聘网站上的招聘职位。
5.1.3 读取收到的求职简历，根据招聘要求对简历进行筛选，电话邀约符合要求的求
职者上门面试。注意同职位的求职者尽量约相同的时间面试，并将面试名单及时间记录下来通知人资主管及相关部门招聘人员。
5.1.4 除筛选求职者主动投递的简历外，对于急需招聘的岗位，还应该主动搜索简
历，邀约合适的人员到公司面试。
5.1.5 求职者在约定的时间前来公司面试，请求职者在指定区域就坐，填写《求职登
记表》。面试区域一般安排在人力资源部办公室，人数较多时在会议室进行。面试区域的清洁卫生由人资专员负责维护，应每天清理。
5.1.6 人资专员必须检查求职者所填写的《求职登记表》是否完整、准确。注意，人
资专员必须提醒求职者，“工作经历”栏的以往工作单位的离职原因、证明人及办公电话必须按要求填写完整。
5.1.7 《求职登记表》的填写符合规范后，附上一份《面试记录表》交人资主管面
试。
5.2 人员入职、调岗、离职等人事手续的办理
5.2.1 入职手续办理的程序及注意事项：
(1)确定工号。工号的编号规则为DG+两位年份顿秩序(如09)+两位月份(如01)+3位顺序
号。
(2)检查证件的原件并收取复印件，具体包括：身份证原件及正反面复印件4份；毕业证
的原件及复印件1份；教师岗位的必须要有教师资格证及复印件1份；1寸登记照3张；东莞市农村信用社的储蓄帐号，复印银行卡或存折的账号面，如暂时未办理的，须说明必须在下月5号前办好并提供给人力资源部。
(3)填写工牌。注意字迹要工整。照片如有白边的要剪掉，剪整齐。加盖“人力资源部”
印章要工整，盖到右下脚的1/4即可。
(4)人资专员填写“劳动合同”相应的信息。 第一条空格填写“有”；第二条的合同期限
为员工正式上班的第一天起至三年后的前一日；其中试用期为第一天开始上班算起至三个月后，特别注意，在当月11日前（不含11日）上班的，试用期结束日期为第三个月的最后一天，在当月11日后（含11日）上班的，试用期结束日期为第四个月的最后一天。第十五条，关于收入的部分，具体工资金额询问人资主管，然后按照“合同工资分解表”中的内容填写。
(5)请员工阅读“入职承诺书”、“保密与竞业限制协议”及“劳动合同”等三份文件。并
请员工在相应的地方填写相关信息并签名按手印。
(6)最后在“劳动合同”及“保密与竞业限制协议”中甲方的位置盖上公司公章并填上日
期。
(7)询问员工是否需要办理社保和住房公积金，如需办理的，在“求职登记表”上注明；
如不需办理的，请员工填写不参加的“声明”，并签名确认，同时在姓名上按右手食指的指模确认。人资专员应加强学习，了解参加社保、公积金的好处及办理程序、注意事项等，以便向新同事介绍。
(8)手续办理完毕后，如是在校区工作的，为他填一份“报到通知书”，填写相关的事项，
并盖上“人力资源部印章”。
(9)以上手续完备后，在“人事资料表”中按照员工的档案录入相关信息。特别注意要仔
细检查，不要出现错误和遗漏。
5.2.2 调岗手续办理程序及注意事项：
(1)人资专员接到《岗位变动申请》后，检查相关栏目是否签核完整。有未签核完整的，
退回给填写该申请的部门，重新签核完整后再接收。
(2)在“人事资料表”（电子表格）中作部门、岗位等信息的变更，并将相关信息录入“调
岗”的表格中。
(3)为调岗的员工更换新工牌。
5.2.3 离职手续的办理程序及注意事项：
(1)办理离职手续的，人资专员首先需检查是否具备以下任意一份表格。如未签核完整
的，必须请该员工办理签核完整后再接收。
A、辞职的，必须有签核完整的“离职申请书”；核对办理日期是否与批准的离职日期一
致；
B、属辞退的，必须有签核完整的“解除劳动合同通知书”；
C、属合同到期不续签的，必须有签核完整的“解除/终止劳动关系证明书”，核对原始的
“劳动合同”日期是否确实到期。
(2)检查“离职交接清单”是否签核完整、有无未交的物品、有无借款（到财务部找会
计、出纳核实）等。如有，则需告知该员工须如数交回，否则在应发工资中扣除相应金额作为补偿金。
(3)收回工牌。
(4)如员工需要“离职证明书”的，填写一份“离职证明书”。
(5)关闭该离职员工的企业邮箱及OA系统。
5.3 社会保险的办理：
5.3.1 新员工入职满一个月时，人资专员为需要办理社会保险的员工办理增员。
5.3.2 在社保网上按规定的程序操作。特别提醒：操作完成后必须到草稿箱进行“提
交”操作，并确认两次。
5.3.3 当参保员工离职时，人资专员应在该员工办理完离职交接手续后，立即进行停
保操作。如员工需要退保的，另开给一份“养老保险退保一次性失业保险生活
补助申报表”，加盖相应的公章后交给该离职员工。同时告知该员工办理退保
的地址、办理时间（东莞市内的各社保局一般每周
一、
三、五办理退保，每月
的最后一个工作日不办理）。
5.3.4 办理完成增员、减员后，在“参保名单”（电子表格）中做相应的增员、减员
的记录。注意准确地填写各项内容，否则易产生扣费的错误。
5.3.5 每月8号前在社保申请系统中打印出上月的月报表（一式两份），加盖公章
（注意：每一页都必须加盖）后交到相应的社保分局。
5.3.6 社保分局收单后退回一份给我公司存档，人资专员及时将月报表存入相应的文
件夹。
5.4 住房公积金的办理程序及注意事项：
5.4.1 转正员工从转正的月份开始购买住房公积金。人资专员每月查询转正名单，制
成“汇缴人数变更清册”（一式三份），加盖公章后交到我公司公积金的开户
行，即银丰路建设银行。
5.4.2 如有离职的，需及时办理公积金封存。即在“汇缴人数变更清册”的“封存”
栏填写，并附上“封存证明”交到公积金开户行的柜台。
5.4.3 人员新增、减少变更后，及时在“参加公积金”（电子表格）中作相应的更
新。以便统计应扣费用。
5.5 总部考勤的监督与统计：
5.5.1 人资专员每个工作日的9:30应检查总部员工的工卡，检查是否有迟到、旷
工、记打卡的情况。如有需找到相关人员核实，并在工卡上做好记录。
5.5.2 整理存档请假条、调休、调班单等考勤相关的单据，检查是否签核完整并做好
保存。
5.5.3 每月第一个工作日统计上月的考勤，于每月3号前制成“月考勤汇总表”交人
资主管审核。
5.5.4 于每月3号前收齐各校区的“月考勤汇总表”交人资主管。
5.6 人力资源管理相关的通知、公告的起草与发布
5.6.1 起草相关的通知、公告：如人事任命通知、奖励公告、处罚公告等。
5.6.2 将以上文件颁发给相应的接收部门，并将原件存档做好记录。
5.7 人力资源管理各类档案资料的搜集、整理与保管
5.7.1 档案资料包括员工档案、劳动合同、规章制度、培训资料、薪资资料、社保公
积金资料、考勤资料及其他人力资源管理相关的文件表格。
5.7.2 以上文件的存档要求分类合理、条理清楚、整齐有序、标示清楚、及时归档、
便于查找。
5.8 企业邮箱用户的维护：
5.8.1 新进员工办好入职手续后，人资专员应立即为其注册企业邮箱用户并告知使用
方法及注意事项。特别提醒使用统一的签名档。具体操作方法、用户名编码方
法参见〈关于使用企业邮箱的通知〉（编号：TZ0905006）。
5.8.2 员工办理完离职手续后，应立即注销该员工的企业邮箱用户。
5.9 协助上级进行培训、会议安排等各项活动的组织、协调
5.9.1 人力资源部的职能之一是对内服务。人资专员应具有良好的服务意识，具有积
极主动的工作态度。
5.9.2 在各类活动的组织中，应积极参与，给予必要协助。通过参与活动，逐步培养
和提升自身的沟通、组织、协调、控制能力。
5.10 上级交办的临时性工作：
5.10.1 临时性工作分为一般性工作和专项工作。一般性工作的完成周期较短，一般
1—3天即可完成，专项工作一般需要一周或以上。
5.10.2 人资专员应合理安排时间，保证工作效率。工作完成后应及时向交办人汇报；
专项工作未完成的，至少一周汇报一次工作进度。如需协助或支持的，应随时
提出，不得拖延。
6 特别说明：人资专员除按规范完成日常工作及临时性工作外，还必须配合公休日值班、
卫生值日等。
7 本办法由人力资源部拟订和解释。在执行中，如发现有不够详尽的，随时修订。 8 参考文件：
8.1 《招聘与入职管理办法》(HR-SW-002)
8.2 《离职管理办法》(HR-SW-003)
8.3 《薪资及福利制度》（HR-SW-004）
8.4 《员工转正与转岗管理办法》（HR-SW-005）
8.5 《考勤与休假管理制度》（HR-SW-001）
推荐第4篇：财务规划专员岗位职责
1.根据公司发展规划制订相应计财部发展规划。2.对计财部业务范围进行规划。3.各业务流程调研与改进。4.针对新业务，开发新工作流程。
推荐第5篇：人资专员工作总结及工作计划
人资专员2012年工作总结
我很荣幸加入这个大家庭，不知不觉在公司已近半年，在领导和其他同事的热心帮助下,我边学习，边工作，有进步也有不足，自入职以来我主要负责公司简单的人事，社保缴纳、劳动关系方面的工作。下面就我这半年以来工作，做出如下总结：
一、上半年工作总结
（一） 工作回顾
公司现有人员状况：公司现有人员96人。其中集经营管理办公室10人，人资综合部3人；计划财务部4人；智能事业部10人，产品中心18人、销售中心10人，运营中心7人，运维中心9人，设备中心9人，研发中心11人，电子商务5人。
近年来随着公司的发展，新加入成员的增 多，公司人员结构年轻化的趋势日渐明显，为公司增添了许多朝气。但也给公司在管理方面提出了更高的要求，所以作为人资部门需要人性化的管理和创新的管理方法。
（二） 人事档案管理——做好内部资料保管工作
根据公司每月的人事变动情况，整理人事档案管理工作，做好内部资料的保管，保障每位入职员工个人信息不泄露、不丢失。按月更正员工花名册，保障数据准确无误以便随时调配与查找，做好人力保障工作。工作内容总结如下：
1、上半年我公司入职新员工 20人，为新入职员及时办理相关入职手续并进行了OA功能及使用的讲解，帮助新员工尽快熟悉公司进入工作状态。
2、办理了 8 名员工的转正、薪酬调整手续及信息的录入，保障数据的准确无误。
3、办理离职人员的工资核算，收集反馈离职员工离职原因，做好离职前沟通和离职手续的及时完整办理避免公司任何法律风险。上半年共计离职员工 18 人
4、对员工档案进行整理，严格与各部门实际在职人员核对，建立和完善公司员工花名册。
5、收集整理员工资料，并归类存档备查。逐步使公司人资档案体系建立健全。
（三）劳动关系——保障公司及个人的合法权益
根据劳动法要求按时为新入职员工办理劳动合同等协议的签订工作，保障公司及个人的合法权益，保障数据准确无误，具体工作汇总如下：
1、依据内蒙古人事社保局相关要求印制出《呼和浩特市劳动合同书》标准格式40份之多。
2、及时所有转正员工办理劳动合同的签订、存档。
3、填写《呼和浩特市劳动合同书》、《用人单位用工备案花名册》《劳动合同签订、备案花名册》30多份，现已在劳动局备案劳动合同28份。
4、为离职员工办理解除劳动关系手续并报送劳动局。
5、办理公司员工劳动合同的年审工作。
（四） 社会保险管理：
1、根据人员变动信息，及时填报各类参保人员增减变动情况表，办理变更登记、帐户转移等手续，根据各人员增减变动情况，对公司的社保数据进行维护，保证数据更新及时、准确。
2、为海芯电子的18名员工办理停保手续，其中13名员工的社保关系已办理转入内蒙古润和信息技术有限公司。
3、润和公司由原来只有3名员工缴纳社保，现已增加至30名，其中从海芯电子转入13名，新参加社保人员有14名并已办理了入保的所有相关手续及资料准备。
4、为未到账社保书写《社保未到账证明》交于地税局并及时核查和督促。
5、2011年海芯电子和润和信息社保账已核对清楚并全部划完。
6、为一名员工办理了生育保险报销现已到账，清楚了关于社保报销流程、准备资料和报销计算方法。
7、2012年海芯电子和润和信息社保年审工作已全部完成，通过年审工作的完成我已清楚社保报盘的操作流程和功能，年审所需准备资料、办理流程。
8、每月10日前依据参保情况如实去赛罕地税局和毫沁营地税完成社保申报和缴纳。
9、每月15日前去社保局为离职员工办理停保手续、社保缴费核定、划账及对账。
10、每月5号前核对红海人力公司为我公司员工张鹏翔代缴费用单据（如：缴费基数、缴费金额和发票金额）并把核对准确无误的相关资料发于财务由财务10号前打款给代缴公司。
11、及时办理各类社会保险的报销和赔付工作，维护公司和员工的权益。
12、提供各类社会保险的相关资料，做好社会保障年审工作。
13、截止2012年7月31日参保员工共43人。
（五） 考勤管理—— 规范公司的考勤管理行为
1、请假条的审查并做好相关记录，统计月请假及年请假是否按公司制度执行有无超假，月底和报送部门的考勤进行核对。
2、统计每月员工未签到、签退的公文说明并记录。
3、汇总各部门报送的考勤并审查有无错误，每月根据OA数据和公文考勤说明对每位员工每天考勤的核对、统计并报送全体员工的考勤次月5日之前报送上一个月的考勤表于财务部。
（六） 其它工作
1.协助人资经理处理日常人事招聘、培训、考核、入职、离职、转岗、升职等各项事务性工作。
2、完成上级领导交办的临时性工作。
二、下半年工作安排：
（一）充实工作方面的知识
1、做好日常工作的同时加强对人事工作的学习，如：招聘、面试、培训严格要求自己，希望每天都有进步。
2、加强对工作的严谨争取下半年工作中减少无必要的失误以致没有错误。
(一)积极组织形式多样的员工活动，营造积极向上的企业文化氛 围。
(二)与员工签劳动合同，办理社保关系，做 好员工关系管理，维护员工稳定。
(三)公司的组织架构图的更新设计
(四)积极参与公司为员工做的职业规划；
(五)办理员工工伤的认定、理赔；
(六)符合条件的停保人员办理失业登记；
(七)充分学习公司的各相关制度、文件
(二)常态性学习：
1、充分学习公司的各相关制度、文件；有助于个人与企业愿景的统
一、协调发展。
2、对今后工作分析
①针对工作中不足进行改进；
②在人力资源更加深入的学习；
③针对工作中进展不顺利的问题，滤清思路重新整理；
三、存在的不足及提升计划
经过半年的努力，我部门在公司领导的关怀下取得了很大的进步，同 时也存在着一些不足之处。需要在今后的工作中去逐步的改正和完善。
(一)制度化建设方面：人力资源部作为公司人力资本战略实施的第一部门，我部门在制度化建设方面
显得很不完善，表现为各项制度不完善， 尤其表现在一些制度过于空泛，实际操作效果不理想。
对于各子公司的管 理规范不够健全。
(二)人员招聘方面：已经初步建立起来的招聘渠道主要包括社会招聘 会、校园招聘会、网络招聘等。
这些常规的招聘途径能够实现公司基本的 用人需求。但对于一些突发性的人员缺失和一些专业性强、综合素质要求 高的岗位，常规的招聘渠道往往无济于事，这一方面还需要进一步改善。
(三)绩效考核方面：我们的绩效考评体系还尚未完善，考评工作还不 是很深入，上半年主要是按部门
评选的优秀员工。下一步的计划将是建立一个由高、中、基领导考评于员工综合考评相结合的考核评价体系。这一体系的逐步建立将会是考评工作得到彻底的转变。
(四)培训管理方面：培训工作由于刚刚起步，还没有形成一定的制度， 处于探索阶段。第一轮培训课
程已进行了一半，员工表现相对积极。只是 没有培训的相应规章制度， 《孙子兵法》有云“令之以文，齐之以武” 。有 关培训工作我们现在只做到到了“令之以文”而没有做到“齐之以武” 。 今后所要做的就是在培训制度方面的建设，努力做到培训与绩效考核挂钩，促使全体员工养成勤学上进的良好习惯。
四、总结
人事部的工作人员，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务的正常有序发展，首先要抱以一个正确的心态，踏踏实实、任劳任怨地完成上级交派的工作；其次，要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会，努力提高业务水平，在业余时间善于发现与工作有关的新事物新知识；最后，以主人翁的姿态发挥所长，为公司分担更多力所能及的工作。
人力资源部
2012-8-3
推荐第6篇：项目分析与规划专员岗位职责
1.负责对公司业务市场基本数据进行系统连续的收集整理，定期编制跟踪报告。2.辨析产业发展的驱动因素，监控其变化，对重大影响事项提出研究分析报告。3.参与公司中长期战略规划和公司年度工作计划的研究工作。4.与公司业务经营单位建立对口联系，提供相关服务与规划指导。5.负责其他相关工作。
推荐第7篇：人资部经理岗位职责
人力资源部经理岗位职责与工作流程
(一)任职条件
1．具有大专以上学历，熟悉《劳动法》及人事劳资管理的有关法规，具有两年以上的人事管理实践经验。
2．具有高度的事业心和责任感，敢于坚持原则。 3．具备组织能力和写作能力。
4．具有良好的人际关系和协调能力。
5．工作深入细致，思维敏捷，善于处理矛盾。 6．为人正直，作风正派，大公无私。
7．熟悉大型商场的管理，了解商场内部的运作。 8．善于捕捉、收集、整理信息，具有开拓精神。 (二)岗位职责
1．负责起草和执行公司人事劳资管理的规章制度，接受人力资源总监的领导，主持人力资源部的日常工作，对本部门人员进行管理、教育。
2．负责制订用人计划，提出用人建议，做好分店及各部门的定编方案。
3．负责员工招聘、转正、定级、内部调动(借调)和升职的考核、报批工作，办理员工辞工手续。
4．负责员工的考勤统计及打卡设备的维护。 5．负责员工工资奖金和福利的管理。
6．对员工中的好人好事和违规、违纪行为进行调查，兑现奖、惩。 7．负责组织培训中心的全面工作。
8．负责拟定培训规划，提出培训所需经费预算。 9．负责培训资料的订购和培训设备的申购。
10．组织培训教材的编写，安排授课教师，组织授课人备课。 11．负责根据培训内容，联系聘请专业教师上门授课。
12．负责组织培训考核，并根据公司有关规定，对考核不合格的人员提出处理建议。 13．掌握信息，组织高层管理人员参加专家主持的专业知识讲座。 14．深入基层检查培训落实情况，听取员工意见，不断改进培训。 15．完成人力资源总监交办的其他任务。 (三)日常工作 1．每日工作
（1）每日对员工的考勤进行一次以上检查，对不按要求打卡者按公司规定进行处理，并负责打卡设备的维护、保养。
（2）及时办理新聘员工的入职报到手续。
（3）建立员工个人档案，将员工有关资料整理归档。 （4）不定时的了解员工思想动态。
（5）对员工提出的工资疑问予以解答。
（6）对各部门提出的“增人申请”和临时借用人员的要求进行审查，报人力资源部批准后，按程序办理增人或借(调)手续。
（7）受理员工提出的辞工申请，为已经批准辞工的员工及时办理辞工手续，结算工资，督促离店。
（8）经常检查员工遵守公司制度和劳动纪律情况，对员工中的好人好事或违纪违规行为进行调查核实，并按公司《奖惩细则》的规定，兑现奖、惩。 （9）根据培训计划，安排本部门每日的工作。
（10）深入培训场地，检查培训人员的到课情况，及时向有关部门做出通报。 （11）旁听授课教师的讲课，了解培训员工的要求，及时交流情况，改进培训。
（12）收集、整理培训资料和有关信息，充实培训资料库，对有关培训内容进行修订、补充和更新。
（13）每日按时填写工作日志，遇重大事件向分管总监及时请示、汇报。 2．每周工作
（1）根据工作需要，提出各部门和各分店编制方案报人力资源总监审批。
（2）根据岗位缺员情况，及时与有关学校或人才市场联系，组织招聘事宜，并将初选合格者报总办领导审批。
（3）组织对试用期满员工的考核，及时办理转正定级手续。
（4）发现和培养管理人才，并合理调配，适时提出用人建议，报总办批准后办理升职和任免手续。
（5）按计划组织员工培训及培训的考核工作。 （6）适时与有关部门联系，切实做好培训的各项保障工作。
（7）对员工培训进行跟踪管理，及时与授课教师沟通，反映员工的要求，不断提高培训质量。
（8）掌握培训进度，并根据情况的变化适时调整培训计划。 （9）与各分店和各部门沟通，通报培训情况，强化培训纪律。 （10）检查本部门人员一周工作完成情况，适时给予指导。 3．每月工作
（1）对员工的考勤(包括出勤、请假、迟到、加班)和应扣款项进行审查，并于每月8日前编制出员工工资表，交财务部核对，尔后传各分店财务部及办公室负责人签字确认，并呈总经理批准，再通知电脑室拷制软盘，14号将软盘送交指定银行由其代发工资。 （2）根据政府管理部门的要求，及时与派出所、卫生防疫站、计生办联系，按时完成暂住证、健康证、计生证的办理和缴验工作。
（3）按公司的要求和本部门的需要，制订和修订本部门的规章制度。
（4）根据年度培训安排和各部门对培训的要求，组织拟订各类专业人员的月培训计划。 （5）与各分店及公司各部门联系，合理安排工作，落实培训人员。
（6）根据月培训计划，研究培训提纲，编写培训教材，打印培训资料。 （7）组织授课人备课试讲。必要时，担任授课。 （8）与办公室等部门衔接，做好培训的保障工作。
（9）按计划按时组织培训及培训考核，对培训考核合格者及时填发《培训合格证》。
（10）对首次培训考核不合格者适时组织补训补考，对补考仍不合格者，作出鉴定，提出意见交人力资源部处理。
（11）每月下分店不少于2次，听取员工意见，检查培训落实情况，发现不按规范操作者，及时给予指导。对多次违反规定，拒不改正者，可建议下岗培训。
（12）收集掌握信息，及时组织高层管理人员和有关专业人员参加专家、教授主持的专业知识讲座。
（13）按时参加公司召开的工作例会，向本部门人员及时传达会议精神，并提出具体落实措施，检查、督促按时完成任务。
（14）按时完成当月工作总结及下月工作计划。 （15）完成人力资源总监交办的其他工作。 4．年度工作
（1）根据公司实际和总办领导意图以及各部门的需求，通盘考虑，制定周密人力资源规划。 （2）根据人力资源规划于每年年初组织拟定当年的人员部署与培训计划。 （3）建立员工培训档案，详细记录员工的参训情况及其考核结果。 （4）建立培训资料库，订购必要的资料。
（5）逐渐完善员工培训教材，更新陈旧资料。
推荐第8篇：行政人资文员岗位职责
行政人资部文员在行政人资部经理领导下工作，履行以下职责：
一、负责做好公司文件打印、复印，文件收发、资料整理、文档的归类、印章的使用和保管等行政工作。
二、负责公司办公设备的管理，计算机、传真机、电话、复印机的具体使用和登记，名片印制等工作。
三、负责办理员工的入职、请假、调动、辞职手续；员工的档案资料建立，全面负责员工考勤工作，统计每月考勤并交财务做账、留底。
四、社会保险的投保、申领。负责员工的就医和简单医疗应急处理，。
五、负责低值易耗办公用品的发放、使用登记和离职时的缴回。
六、负责各类办公用品仓库保管，每月清点，年终盘存统计，做到入库有验收、出库有手续，保证帐实相符。按标准定额，做好添购办公用品的计划编制和申购手续工作，做到既不脱档又是不长期积存。
七、管理好员工人事档案材料，建立、完善员工人事档案的管理，严格借档手续。
八、完成各项勤杂、采购工作。
九、负责公司办公场所的室内外绿化、盆景状况的检查监督，保证舒适良好的工作氛围。
十、完成行政部经理或者上级领导临时交办的其他任务
推荐第9篇：人资部部长岗位职责
人力资源部部长岗位职责
- 人力资源部部长岗位职责 所属部门：人力资源部 直接上级：总经理
直接下级：招聘与培训专员、薪酬与考核专员、合同与保险专员
本职：协助总经理制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持，负责公司人力资源战略规划的执行，全面负责人力资源管理的各项事务，负责人力资源部内部的组织管理，完成总经理交办的其它各项工作
主要职责与工作任务：
1、协助总经理制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持：根据公司发展战略组织制定人力资源战略规划，全面考虑管理和技术人员的梯队建设；参与公司重大人事问题的决策；定期组织收集有关人事招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。
2、负责公司人力资源战略规划的执行：制定分阶段的人力资源战略实施计划，并组织实施；根据公司的战略发展规划，提出机构设置和岗位职责设计方案；根据公司组织结构，带领下属员工制定、完善各岗位的职务说明书，并提出合理的人员配置方案；不定期对公司组织结构设置提出改进意见。
3、全面负责人力资源管理的各项事务：负责指导招聘与培训工作；负责指导薪酬与考核工作；负责指导劳动合同与保险管理工作；负责指导人力资源部的各项管理工作; 负责受理员工与集团公司严重的劳动争议事宜并及时解决; 代表公司与政府部门、其他单位进行沟通和交流.
4、负责人力资源部内部的组织管理：负责制定人力资源部月度、季度、年度工作计划，并组织实施；负责指导属下员工制定阶段工作计划，并督促执行；负责人事队伍建设，选拔、配备、培训、评价本部门人员负责部门内工作任务分工，合理安排人员；负责控制本部门预算，降低费用成本。
5、完成总经理交办的其它各项工作
权力和责任
权力：
对公司编制内招聘有审核权 对公司员工出勤的审核权 对公司员工手册有解释权 有对员工考核数据和事项核实权 对员工投诉有核实权
有对直接下级人员调配、奖惩的建议权，任免的提名权和考核评价权 对所属下级的工作有监督、检查权 对所属下级的工作争议有裁决权 本部门预算内的费用使用权 责任：
对本部门的整体工作绩效负责 对人力资源战略的制定及实施效果负责 对公司人员供应的及时性负责 对下属人员的工作负直接领导责任 考核指标：
员工满意度、部门合作满意度
人力资源制度健全程度，人力资源计划的制定、执行情况 部门预算控制情况、关键人员流失率、下属行为管理 人员供应及时性、重要任务完成情况
推荐第10篇：人资部招聘专员如何做好招聘
招聘技巧类书籍很多，共享资料里也有很多，但再怎么看再怎么学，不如实践参与招聘或单独负责招聘后的收获大。2014年经过转岗，负责了近6个月的招聘工作，感觉收获颇丰，不管是识人方面还是用人方面也都有所提升。
在即将交接工作的尾声，我整理了招聘专员的作业指导书，供新来员工进行参考，其中面试技巧方面书籍较多，就写的少了点。主要还是从如何理解岗位需求，岗位设置后期面试完善及沟通方面引导新入职员工尽快熟悉公司的岗位。
一、招聘流程
二、流程说明 2.1招聘需求分析
从招聘工作开始之前，作为招聘负责人，有两个问题问自己。 1.
为什么会有这样的招聘需求，这个招聘需求是如何产生的？ 2.
这个招聘的紧急程度如何，要求什么时间到岗？ 只有了解的招聘的根源需求，才能有针对性的后期采取有效的对应措施进行招聘，更有效的与用人部门进行协商合作。一般需求的产生分为新项目扩展、现有业务调整、人员编制内补充等。
根据招聘的紧急程度，可分析招聘渠道和招聘方式的选择。
可沟通需求的人员分别为人资部部门经理、用人部门经理。特殊情况下会有专场的招聘需求会组织双方及分管总经理参与其中。
在日常中也可与用人部门同类岗位人员沟通，进行岗位工作量饱和度了解。如网点人员此内容可结合网点人力测算中日工作量进行系统考虑，有问题可及时反馈人资部经理 2.2岗位特色分析
岗位特色可分为岗位素质要求、技能要求两种，结合岗位工作的环境及学习要求进行分析。分析沟通的重点人员为部门经理、在职员工、与此岗位相关联的员工。
1、
部门经理沟通要点：
主要是为了招聘信息发布、招聘渠道选择、具体人员素质要求、发展方向进行沟通。
Ø 岗位技能要求，岗位描述；——方便记录招聘发布信息，尽量通俗易懂，注意对于岗位工作难点及技术要求要明确 Ø 与现有人员相比计划招聘人员水平参照人，又有哪些的特殊技能方面的要求（结合部门工作内容）；——方便后期观摩员工特点，整理面试问题，后面与参照人沟通掌握基本工作性质。
Ø 是否经常出差，出差工作内容，一般性出差时间；——方便面试期间应聘者对于经常出差岗位的讲解。
Ø
此类岗位一般的毕业院校及专业；——方便招聘渠道选择以及招聘简历的筛选优先级的确定。
Ø 性格特点；——某类岗位由于工作性质不同，对于性格要求不同，如销售类岗位外向一些，沟通能力要求高一些；对于研发人员对于性格可偏内向一些，但沟通要有逻辑。
Ø 工作风险控制点；——搜集以前曾发生的个人引起的质量事故，问题原因，对应聘人从哪些角度去考量，整理常见岗位风险点问题库，根据面试情况灵活融入到面试问题中。
2、
在职员工沟通要点：
主要是为了对部门工作氛围的进一步了解、员工之间关系及以往新员工学习期间希望公司关注点进行了解。以便面试时根据应聘人员特点基本判断是否入职后可正常融入到部门，入职后人资部应关注哪些方面做准备。
Ø 部门内日常工作氛围了解，哪些人员技能得到员工认可，哪些人员态度得到员工认可？
Ø 他们喜欢和什么样的人合作共事？ Ø 对现有工作喜欢和讨厌的事项？鼓励说出对目前岗位的不利因素。 Ø 业务上有争论上一般都怎么办？
3、
与此岗位相关联员工沟通要点：
从侧面了解此部门的工作氛围，员工特点。对于运营部门可以了解风险控制点，从中提取面试风险问题。
下表是整理的常招岗位特色分析，可整理附表形式。
2.3
掌握所属团队特色
一个企业有一个企业文化，一个部门或团队也有自己的做事风格。部门不同风格也会有一些差异，当然也还会受部门领导的影响，存在一些各自的风格和做事要求。
对于招聘的人员最终是要进入部门的，因此在招聘前要了解各部门工作的特点，领导的风格，以便招聘到的人员正常通过复试，是部门领导希望使用的人，也使新员工能正常的融入到团队，正确的认可部门领导。
团队特色的了解方式，可通过人资部经理日常沟通，也可通过日常与其他部门共事感受，也可通过观察、旁听等多种方式了解团队特色。 另还可通过公司组织的各类活动参与包括文化活动、产品销售活动、风险控制等活动的获奖情况进行熟悉，这些都要求作为人资部招聘人员要融入到别的部门中，多了解其他部门的工作性质和为人处世的方式。 2.4
掌握部门特殊要求
对于岗位及岗位描述基本确定后，还要从目前部门内同岗位人员情况进行分析，考虑新招聘员工没有特殊的要求。一般与部门经理直接沟通或部门经理提交招聘需求时会主动讲。但作为招聘人员都要主动与部门经理沟通，做到新员工招聘现场能搜集到更合适的人才到对应的部门。
比如现有研发工程岗位招聘多名，招聘的人员层次要求（工作经验2年以上的几名；应届生几名）到岗后是否需要外派培养，培养方式如何？尽量做到信息全面，多从应聘者的角度考虑问题，将问题提前找到应对答案。
再如网点让招聘服务工程师，是找安分踏实一点的，还是灵巧一点的。此员工入职后网点后期计划培养的方向是什么，是否有转岗计划，计划转岗到什么岗位，等等。
再如是否有性别的要求，主要是考虑女生下区县风险系数高，但招聘现场这些词语又是不能写的，但作为招聘者要知晓到底我们要招什么样的人。
总之，每个部门的人员组成不同，团队的风格不同，此部门领导在招聘人员时会结合现有人员的工作特色以及员工特色去考虑人员搭配。而作为招聘人员就要配合部门经理了解到需求的根源以及特殊情况，尽量招到合适匹配的人员。 3.1.
选择招聘渠道
经过招聘前的以上4个步骤，对人员要求基本定位。接下来就是根据招聘的紧急程度和招聘的人数来确定采用哪种招聘渠道。对应不同的招聘渠道
2.5面试
1、简历搜索筛选三原则：
一看工作相似性；二看工作以往经历接续性；三看以往工作业绩优秀面或学校期间优秀面。对应岗位特色，团队特色进行筛选。 禁忌：频繁换工作者，1年换2次，3年换3次的。
2、面试场地及面试流程确定：
面试场地安排：会议室提前一周预定，根据会议室着手面试现场的布置（是否播放公司介绍视频等） 面试流程确定：
预约人时间的顺序安排，确保预约人分批到达，减少其在面试场地的等待时间。一般2小时3个人为宜，考虑到实际到场率情况可以约5-6个人。如人员较多，可考虑集中面试。
根据人员预约情况，考虑人员到场后是先答题还是先面试，或是分步同期执行。
3、面试通知四注意：
注意天气变化，确保通知到场率； 注意通话先报家门，再哪里看到其投递应聘信息，请问现在说话方面吗？——在路上或在职等情况从对方角度考虑。
注意复试时间安排，提前询问部门经理、分管总经理的时间，避免通过初试后复试时间过长。
注意对于网点招聘情况，对于有网点招聘计划的，每周主动询问，确保及时复试。 通知模板见附件，招聘负责人做好日常维护。
4、面试前准备工作
Ø 专业词汇掌握：对于专业岗位专业词汇提前与部门经理沟通；另每次面试完主动找相关人员了解补充。
Ø 岗位描述、薪资待遇掌握：熟记岗位主要工作（可通过日常积累或深入业务部门多了解多沟通的方式）、薪资试用期范围以及转正范围。
Ø 自我提问：工作头衔？主要工作职责？薪资范围？岗位工作技能或其它特殊要求？工作最大难点？是否需要常出差？入职后的培养方式？
Ø 评估简历：留心简历中的空白时间段、学习经历、离职原因、担任角色、兴趣爱好。
5、面试技巧
面试总体原则：面试中，作为面试官尽量少说话，要做到用耳朵听、用心听、用眼睛看。听清楚了，看明白了，然后再面试官再说。尽量不打断对方描述，但对于过于啰嗦的，要控制时长，适时打断转移到有意义的话题中。对于自我介绍中的疑点及时记录，后期进行主动询问。看主要看行为动作、穿着打扮以及是否准确到达。主要从岗位的特色来看是否适合，是否具有守约性。以下主要从面试沟通角度进行基本的面试技巧沟通。 一般面试结构如下：
Ø 介绍部分，包括面试者对公司背景的介绍、自我介绍、面试流程介绍、应聘者自我介绍等；
Ø 针对应聘者简历中脱节之处的问与答； Ø 了解应聘者的性格和做事方式；
Ø 应聘者询问工作具体情况、待遇等。询问问题控制在3个以内即可。 4.1面试中问题点主要有如下几种：
Ø 应聘理由：主要考量应聘者求职欲望，对公司是否做了提前了解，了解了哪些内容？从中判断其是否随意投递简历还是有选择性的找工作，职业规划如何等等？
Ø 离职原因：主要考量是否存在承受压力低造成的离职随意性、看重薪酬、自己有职业发展趋向、家庭原因等。
Ø 学习经历：学习专业怎么看？学校期间都参加哪些社团或培训等？为什么考取某证？考的过程中都怎么学习的？等等，重点考量对于学习内容的理解和学习力的理解，分析是有意还是无意，是自己的兴趣爱好还是随大家一起考。 Ø 工作断层：是去培训学习？——寻求发展机会；在家闲置？——生活压力不大，求职欲待考察；生孩子，刚找工作？——工作职业如何规划，再次进入职场的压力考察，从原工作中了解，也从现在家庭环境中了解。
Ø 工作中担任的角色：配合、协调、有管理角色的？为什么让其担任？是年限多经验丰富？还是某项技能突出？或是其他原因。主要分析其工作主动性或是在原单位中工作的定位，进而询问其如何做的？有哪些优点和困难？考量是否善于总结和改进等。
Ø 除工作外的兴趣爱好：兴趣爱好往往是工作劳累后发泄情绪的一种有效方式，可从中考量其性格特点。 4.2面试沟通方式：
面试沟通要营造和谐的氛围，放松警惕，能敞开心扉说真话：面试禁忌强势，在面试过程中要营造一种舒服的平等的氛围，要让面试者尽量放松下来。座位安排上尽量左右平坐或T型结构，避免面对面强强对视结构。
Ø 追问式：对于提前对简历内容的疑问点进行逐步追问，或对其描述经历过程中的疑问点进行步步追问，直到你弄明白怎么回事或考量他对于所写所说内容是否清楚？一般情况下如不是自己做的，在追问三个问题后就会暴露出来回答磕磕绊绊或是前后逻辑不清等情况。
Ø 激将法：提问之前就已经有了的疑问，可以采用此方法来考量应聘者的应变能力和自信心。如你非我们希望的某某专业，为什么投递这个岗位呢？你有哪些方面适合这个岗位呢？ Ø 引君入瓮式：模拟一定的场景，让其说如其是此人怎么做？也可问其有没有遇到类似的问题，当时他是如何处理的？此方式主要适用于某些投诉案例，财务风险控制等情况，考量其处理事件的逻辑性、规范性以及品德如何？
Ø STAR：是企业招聘面试过程中可采用的技巧。其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文单词的首字母组合。过去的行为是未来行为的最好预言，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是应聘者的夸夸其谈。 如：当时您是在什么情况下承接的这个项目？是有现成的产品还是新开发的？你在项目中担任什么角色，都怎么做的？后来做到什么程度了？这些问题有的应聘者开个头就能往后自动的表达了，如果遇到问一句答一句的，就要像如上问题一样，采用STAR的方式一步步的引导着回答。
从应聘者描述过程中我们就可以看到其沟通表达能力、面对任务的处理及协调能力、行动主动性还是被要求性、对于最后结果收获是否做了定期的总结和自我评价等。
6、面试记录
行为描述法，尽量写上什么事情发现了什么特点。
另对于面试人多的时候，应聘单上注明顺序号，面试完毕后留下2分钟时间及时填写面试评价单。
2.6 面试结果沟通 人资部初试完成后，会有答题环节。待答题分数出来后，汇总考虑此员工是否推荐给用人部门经理。
人资部面试官应先简单介绍一下此人优点和缺点，对于没有考量到的点可以告知部门经理，看是否可在此考量。
此过程是人资部与部门经理沟通人员面试情况的重要过程，可以从其沟通过程中掌握此部门经理实际用人的原则，也能收获到下次面试此类岗位时调整哪些关注点。
2.7 复试结果沟通
复试分为两轮，一次是部门经理复试，一次是分管总经理复试。由于岗位级别不同，用人考量的方向也会有些许差别。作为人资部招聘人员，要不断的从复试结果中现场询问或自己分析其对应聘人员的情况，特别是对于自己招聘认为不错的但最终被淘汰下来的人员，要做到知道原因，逐步做到招人招准，提高复试通过率。
对于网点推荐过来的复试的人员，在人资部进行了初试及复试后，结果及时反馈网点负责人。对于没有通过的人员，也要将复试评价结果反馈到网点，指导网点做好招聘面试工作。
2.8 入职后表现沟通 招聘工作不是在新员工办理入职后，招聘工作就结束了。只能说是下一个招聘工作的开始。此工作使用“PDCA”仍然有效。
新员工入职后，要不定期与新员工沟通，了解进入工作岗位后的工作状态，对于环境的适应性。其实也是侧面了解团队，了解在招聘前对于此部门氛围的了解，领导风格的了解是否准确，是否需要调整。此了解可结合负责后期培训的人资人员多了解情况。
要不定期与新员工所在部门的直接上级取得联系，了解新员工工作状态。主要是为了再次分析此员工面试过程中哪些是需要保持的面试问题和观察点，哪些是面试过程遗漏了的观察点。此员工的招聘是否属于成功案例。
学而时习之，招聘工作在各类网站中的面试技巧、面试流程都很多，但招聘工作能做好，还是需要不断的实践、不断的探索改进。对于招聘负责人要有一定的沟通技巧，要日常中了解各部门各岗位的运作模式、管理风格；又要善于与部门经理沟通，了解其处世风格，也要了解其到底想要什么样的人；又要善于与最终面试者沟通，了解其最终关注的岗位要点。
第11篇：人资毕业论文
中铁建工集团西北分公司青年职工流失问题及对策
1 概述
1.1中铁建工集团西北分公司简介
中铁建工集团隶属于世界500强企业中国铁路工程总公司，企业性质为特大型国有企业。
1.2 中铁建工集团西北分公司人力资源现状
西北分公司现有在册员工275人。其中在岗职工252人，内退返聘2人，内退1人。其他公司助勤28人，新近招聘毕业生34人，外聘38人。
1.3 青年定义
青年一词的含义在全世界不同的社会中是不同的，而青年的定义随着政治经济和社会文化环境的变幻一直在变化。
1.4职工流失的定义
所谓职工(员工)流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，
2 中铁建工集团西北分公司青年职工流失状况分析
2.1 研究方法
在撰写论文之初，作者查阅了大量中铁建工集团有限公司、中铁建工集团西北分公司的大量年鉴、文献，相关资料。作者对西北分公司的青年职工（包括项目和机关）约20人做了详细访谈，访谈内容包括：目前生活状态；工作期望；薪资福利满意程度，公司管理制度等等。鉴于无法与已流失青年职工取得联系，对于他们的离职原因无法详细了解，只能从他们的流失去向以及公司现有青年职工了解相关信息，同时对在岗青年职工发放了《中铁建工集团西北分公司青年职工工作现状调查问卷》，共发放50份（这50人包括在西安市市内的施工项目和机关青年职工，其他青年职工因在外地施工，不便联系），全部有效回收。问卷共有27个问题，最后一题为开放式问题，涉及青年职工自己对于公司的各项建议，作为整个问卷的补充（详见附录）。由于问卷数量不多，所以没有用SPSS分析问卷，但问卷分析的结果在整篇论文都有体现。
2.2中铁建工集团青年职工流失率变动趋势及流失结构
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流失职工的去向：在128名流失的青年职工中，包括15名工程师，45名助理工
程师和68名现场施工员及应届毕业生，他们离职的直接原因如下表《中铁建工集团青年职工离职去向表》所示：其中68名现场施工员或应届毕业生中，7人考上研究生，有5人为应届生，未来公司报到；6人考上公务员，其中4人为应届生未来公司报到。详细内容见下表二（其中现场施工员包括应届毕业生）：
2.3影响中铁建工集团西北分公司青年职工流失的主要因素
人员流失的常见原因一般来说主要有三个：外部因素（经济大环境、行业发展水
平以及人才市场竞争者因素）；企业内部因素（薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁和发展机会、工作负荷过重、压力大、不受重视、无法发挥才能等）；个人因素（家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素）。
图1中铁建工集团西北分公司青年职工离职原因构成图
在访谈中我们还发现，现场施工技术人员普遍关注生活质量。由于施工单位流动
性大，完成一项工程，所有工作人员又会转至下一目的地，而已婚青年职工在这一问题上表现出强烈的一家团圆的渴望，女青年职工要求更为安稳的生活。在项目上的大龄男青年较多，他们多数抱怨自己的个人问题不能解决；而机关的青年人对工作的压力比较敏感，多数人认为自己的工作得不到重视。
2.4中铁建工集团青年职工流失原因分析
中铁建工集团西北分公司基本上仍沿袭国有企业传统的人力资源管理模式，虽然
有人力资源部，
2.4.1施工流动性大影响生活质量的提高
铁建施工企业因流动性大而引发的已婚青年职工的夫妻分居、子女教育，未婚技
术人员的婚姻等问题
2.4.2薪酬结构不合理，福利差
物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。青年职工整
体年龄不大，他们
2.4.3 工作成就感低
根据问卷显示，青年职工普遍认为自己的工作没有成就感，整天面对的就是一堆
水泥建筑，将自己的青春都挥洒在项目却得不到相应的回报。多数80后职工为独生子女，四年大学教育使毕业生都对自己的工作期望很高，到了施工现场却发现要和民工一起同吃同住同工作，有的毕业生甚至从事的工作和自己的大学专业毫无关系，再加上工程工作量大，项目条件艰苦，部分人体力不支，致使他们辞职。
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2.4.4技术人员与管理人员晋升途径不合理
青年职工往往具有强烈的自我实现的需要，而在采用等级制薪酬模型的金字塔型组织结构中
2.4.5职业培训的机会少且不公平
知识和技能的动态发展决定了企业应该特别重视对现有人才的培训和开发，使他
们的技术与知识的更新
2.4.6企业文化有待改善
国有企业文化由于受到计划经济等各种因素的影响，长期形成的管理层官僚作
风、管理制度不科学等现象积重难返，致使企业发展较为缓慢。中铁建工集团西北分公司也
3 减少中铁建工集团青年职工流失的相关对策
3.1 改革薪酬体制
收入的多少，不仅仅体现为物化的东西，更重要的是对个人价值在某种程度上的
肯定。一般情况下，如今的青年员工总是把收人多少作为衡量自身价值实现程度的一种表现形式，
3.2建立有效的绩效考核体系
西北分公司没有一套切实可行的绩效考核体系，全体职工的晋升和加薪等问题也就没有制度的保障，而集团公司下发的相关绩效考核文件没有起任何作用。作者建议西北分公
3.3重视青年职工的成长和职业生涯设计
大学毕业生往往对自己的第一份工作期望较高，来到建筑单位后常常会有心理落
差，这是毕业生从学校步入建筑行业面临的第一个心理障碍，也是企业必须重视的工作。鉴于西北分公司在这
图5中铁建工集团西北分公司职工职业生涯规划简图
3.4为青年职工提供多种培训机会
刚刚参加工作的大学生一般具有较丰富的基础理论知识，只是缺乏实践磨炼和丰富经验；他们十分看重自己
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3.5改进对青年职工的激励措施
（1）适当授权。对于部分在专业技能或管理能力等方面特别突出的职工，应及时
给予授权激励。
3.6积极为青年职工解决后顾之忧
流动性是建筑行业一大特色，针对这一特点，企业应积极为青年职工解决后顾之
忧。同时，多关注青年职工的精神生活，公司机关各相关部门应积极举办形式多样的青年联谊活动，为年轻人的交流搭建平台。一方面，积极有效地解决青年职工夫妻两地分居、小孩
3.7重视已流失青年职工对企业发展的作用
无论是国企还是私企，青年员工离职不可避免。在此份问卷调查当中，当被问及
有没有想过跳
4结语
很认真的完成了毕业论文，四年的大学学习生活，终于有了一个圆满的结束。本次毕业论文的撰写是一次理论与知识相结合的过程，通过在中铁建工集团西北分公司的实习，作者对人力资源管理工作有了全新的认识。事实上，无论是国有企业还是民营企业，青年职工流失的问题都有不同程度的表现。在撰写论文的过程中，作者用了问卷法和访谈法，得出了青年职工流失问题基本的症结所在。从离职的直接表现入手，层层分析，也总结了降低青年职工流失的应对措施。在论文整体设计过程中，由于问卷数量较少，作者没有用SPSS分析问卷，这也是本文的一大遗憾。通过这次论文的撰写，也增强了作者分析实际问题和解决实际问题的能力，使作者对未来的人力资源工作更加有信心。
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附录
中铁建工集团西北分公司青年职工工作现状调查问卷
性别：年龄
1、您的婚姻状况：（以下各项均为单选）
A.已婚B.未婚
2、您参加工作多久了？
A.1-2年左右B.3-4年左右C.5-6年左右D.6年以上
3、您对自己目前的工作状态满意吗？
A.满意B.一般C.不满意
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第12篇：人资总结
人力资源管理者的任职资格： 1． 接受教育要求
2． 专业化的培训和不断学习的能力 3． 很强的创造性和影响力 4． 很强的协调能力 5． 高尚的职业道德
工作分析定义：完整地确认工作整体（方向），以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息，进行一系列工作信息收集，分析和综合的活动。
工作设计定义：为了达到特定组织目标所要进行得构造和设计具体工作活动的过程。
工作分析的地位：是整个人力资源管理与开发工作的基础 工作分析的作用（6点）：1.工作分析是预测人员需求，制定人力资源规划的基础。
2．工作分析为招聘录用提供了标准。
3． 工作分析的内容可以作为雇员培训和发展的目标
4． 工作分析为员工绩效评估确定了依据。
5． 工作分析有助于确定员工的报酬
6． 工作分析有利于劳动保护工作的开展
（从人力资源规划—招聘---培训---绩效评估---报酬---劳动关系
几个方面叙说）
工作分析的过程（阶段）
1．工作分析的准备与设计（确定总目标，大致方案） 2．工作信息的收集
3．工作信息的分析和综合
4．工作分析的结果表达（书面表达---工作说明书） 5．工作分析的运用和控制。
工作设计的内容：
1。工作内容（确定工作一般性质问题）
2。工作职能 （每件工作的基本要求和方法） 3。工作关系（工作之中发生的人与人的关系）
4。工作结果（工作成绩与绩效的高低）
5。工作结果的反馈（直接反馈与间接反馈）
工作设计得要求(4个基本要求) 1． 全部职务的集合通过工作设计应能顺利地完成组织的总任务 2． 全部职务所构成的责任体系应能保证组织总目标的实现。
3． 职务分工应有助于发挥人的能力，提高组织效率，找到一个最佳结合点并保证每个人有效地工作和充分发挥积极性。
4． 每个职务规定的任务，责任应该有当时的资源条件决定适合人数，不能脱离资源约束来单独考虑组织的需要。 工作设计的方法：
1.工作专业化
2。 工作轮换制与工作扩大化
3。现代工作设计方法。
关键概念
1.工作扩大化：通过增加职务的工作内容，使员工的工作变化增加，要求的知识和技能增多，从而提高员工的工作兴趣。
2.工作丰富化：是一种纵向扩大工作范围，即向工作深度进军的工作方法。3.工作规范: 岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质，条件，所受教育，培训等。用于招聘以及职业培训等活动。
4.工作说明书：是用文件形式来表达的工作分析的结果。基本内容包括工作描述和任职者说明。
人力资源规划！
1．人力资源规划的定义：确保必要的时候和地方可以获得所需求数量且具备相应技能的员工的过程。是企业根据其发展战略的要求，对实现企业目标需要的人力资源进行预测，对企业现有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统化的安排的过程。
2．地位：是实施企业发展战略的基础性条件。是企业发展战略和年度计划的重要组成部分。是企业人力资源管理中各项工作的依据。
3．需求预测定义：组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的一种估算。
4．供给预测定义：确定企业是否能够保证员工具有必要的能力以及员工来自何处的过程。
人力资源规划的程序（六点）
1．分析与研究企业的经营战略，确定企业经营战略对人力资源的要求以及变化趋势的影响。（总方向）
2．研究企业经营环境及其变化。 3．摸清企业人力资源状况。
4．对企业人力资源需求与供给进行预测。
5．制定人力资源管理与开发的总体规划和各专项业务计划。（大任务—小任务） 6．对人力资源规划的执行过程进行监督，分析与评价。
招聘！！！
1．招聘的定义：通过各种方法，把具有一定能力，技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。
2．招募的定义：以宣传来扩大影响，达到吸引别人应聘的目的。 3．筛选的定义：使用各种选择方法和技术来挑选合格员工的过程。 4．招聘的程序！ 1．组织招聘团体 2．确立招聘渠道 3．制定招聘简章 4．发布招聘信息
5．申请表/履办表的填写和审核 6．初步面试 7．正式测试 8．诊断性面试 9．背景调查 10．
体检 11． 聘取决策
5．招聘原则：.公开原则
.竞争原则
平等原则
全面原则
择优原则
级能原则、
6．理想的招聘简章应达到以下要求
1．引起求职者对广告的注意 2．引起求职者对工作的兴趣 3．引起求职者申请工作的意愿 4．鼓励求职者积极采取行动 5．准确传达组织和职位的信息
7．招聘简章一般内容：
1．招工单位概况 2．工种或专业的介绍
3．招工名额，对象，条件和地区范围。 4．报名时间，地点，证件，费用。 5．测试时间，地点
6．试用期，合同期以及录取后的各种待遇。
培训！
1． 培训的定义：培训是根据企业的实际工作需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和培训。 2． 培训的目的：（3点）
1．（表面）--作为一种继续教育，终身教育，可以弥补学校教育的不足，使员工在经济，技术上不断发展变化中，通过完善自身的知识结构，能力结构，大大提高企业或个人的工作绩效的水平。 2．培训可以增强组织或个人的应变，适应和创新能力。
3．培训有助于建立优秀的企业文化，提高和增进员工对企业的认同感和归属感。
3． 员工培训的意义： 1． 员工培训是快出人才，多出人才，出好人才的重要途径。 2． 员工培训是迎接新技术革命挑战的需要。
3． 员工培训是调动员工积极性，满足员工发展需要，是员工潜在的能力外在化的手段。
4． 员工培训是保持企业竞争力的最合算的投资手段。
4． 培训的原则：
（1）理论联系实际，学以致用原则
（2）因材施教的针对性原则。
（3）全员培训和重点提高的原则
（4）专业知识技能的培训与企业文化培训兼顾的原则。
（5）前瞻性和持续性原则。
5． 员工培训的过程
1． 培训的需求分析( 把握需求状况)—包括员工需求分析
工作任务需求分析
组织的需求分析。（制定培训计划——设计培训课程 选择培训方法 准备培训条件 制定培训人员）
2． 培训的实施（包括：系统规划
落实责任 制定政策 创造条件 改进方法
及时考核）
3． 培训效果的评价 4． 培训目标的达成状况 5． 培训的反馈。
职业生涯管理
1．职业生涯的定义：一个人开始凭借自己的劳动取得合法收入到不再依靠劳动取得收入为止的人生历程。
2．职业生涯管理定义：为了更好地实现个人目标，使得个人在整个职业历程中工作更富有成效，对整个职业历程进行计划，实施，评估，在根据外部环境和自身因素以及实施的效果进行调整的过程。 3．编制职业生涯发展计划的程序：
1． 个人因素分析，评价自我 2． 外部环境因素分析
3． 个人因素与外部因素的匹配，寻找并把握环境因素中的机会，同时选择符合自己的职业兴趣等个人因素的组织和工作。 4． 设立职业生涯发展的总目标 5． 分解总目标未具体的子目标
6． 通过职业路径实施职业生涯发展计划，实施子目标。 7． 反馈实施计划的结果，调整职业生涯发展计划。
4．职业生涯管理的目的：（定义）
1． 更好地实现个人目标
2． 使个人在整个职业历程中的工作更富有成效 3． 更好地实现组织目标 5．职业生涯的作用（个人与组织） １２７页 6．职业生涯管理制定的原则：
１． 准确地自我评价
２． 个人因素与外部因素的匹配 ３． 目标结构优势 ４． 弹性计划原则 ５． 发展的原则
7．职业生涯的评估
1． 财富标准 2． 社会地位 3． 名誉
4． 工作成就感 5． 安全稳定 6． 社会福利 7． 权利的大小
8．外部环境的影响：
1.产业因素（产业结构、产业类型、产业人员的进出壁垒）2.组织因素3.工作因素
9. 内部环境:1.战略和发展阶段 2.组织文化
3.工作性质 酬薪管理
1.酬薪的定义：是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里得到的各种行程的经济收入以及有幸服务和福利。
2.腥臭管理的定义：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外各种因素的影响，确定企业自身的薪酬水平，薪酬结构，和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
3.薪酬目标：
吸引员工
留住员工
激励员工
4.薪酬设计得理念：
１． 外部竞争性：实现外部公平２． 内部一致性：实现内部公平３． 个人激励性：实现个人公平４． 可行性
5． 工资结构的确定：
1． 基于职业的工资结构
a..基于职位的工资结构。
b.工作评价（工作评价的非方法）—工作排序法
配对比较法
工作分类法
（工作评价的分析方法）—薪点评价法
要素比较法 2． 基于任职者的工资结构
a.基于技能的任职者工资结构
b.基于能力的任职者工资结构 3． 工资等级
激励工资管理 １．
个人激励计划
１． 计件制
２． 管理激励计划 ３． 行为鼓励计划 ４． 推荐计划 ５． 绩效工资(绩效调薪
绩效奖金) ２． 团队激励计划（收益分享计划） ３． 组织激励计划（利润法相计划
员工持股计划）
我国企业人力资源管理面临的挑战： 1.劳动人口丰富与高素质人才短缺并存 2.人口城市化偏低
3.政府更多地介入人力资源管理实践 4.管理人性化和价值多元化
人力资源管理的发展趋势
１． 关注知识型员工 进行知识管理 ２． 建立新型员工关系，满足员工需求 ３． 围绕价值链，扩展管理范围 ４． 吸引和留住优秀人才，帮助员工发展 ５． 利用信息技术，实践内虚拟化管理 ６． 发展组织能力，倡导以人为本的价值观
第13篇：人资小结
2010年工作小结
回首已然挥别的2010，在青协的每一天都是充实又快乐的。最初的迎新，骄阳烈烈和一群群志愿者们一样将丝丝轻盈的笑容挂在汗水浸湿的脸上，往往返返于图书馆和校门口。接着，青协如火如荼的招新在大家的期盼声中款款而来…那个人挤人的场面至今还像昨天的场景，登记的数字令我们或悲或喜。也许，正是有这么有力的竞争才给青协带来了给力的2010新血液吧。
紫金山环保是这学期青友们集体参加的第一项大的活动，从开始的准备到活动过程的参与，画面还是那么清晰。站在我们小的人资部来看，热情和成员的参与积极性是值得肯定的。尽管在活动沿途中有个别的不尽人心，不过这更提醒了我以后在每项活动之前将种种事项交待到位。
一个月的试用期干训班活动被安排得很紧凑，作为B组督导说实话一直处于那种完全局外人的状态，将干训班的时光完全交给小组小朋友，而忘却了这同样也是我有必要发挥自己作用的日子。确实感觉自己蛮差劲的…所以，将教训留给自己“不要忘记自己任何一种身份下应尽的责任”。
“嘉年华”将部门小朋友从原先的干训班小组中调回，开始准备起节目。例会上主动揽起责任的三个负责人，从节目类型到节目更细节的各个环节都由他们一起讨论，我太狠了完全不问他们的困难并去给予适当的帮助。幸好星宇和我形成互补，有了她小朋友们压力减轻了不少。在这一学期中我总是很苛刻，虽然朋友都有劝过我对新生别这么绝，可是每次任务下来我总会希望我们部的小朋友会做得很出色，想让他们全身心地将细心和智慧都投入进去，来换来努力后充实和对青协的归属感。真希望小朋友们能理解~ 从面试到最后试用期结束，可以说最后留下的每一个人都令我们很满意。这个我也不谦虚，部门人员最终招的很好。性格不单一，爱好不单一，但是那颗心却有同样一股坚定的信念，每次想起他们总会有种自豪感。这学期的部门职能中，对例会的旁听这一块我做得很马虎。尽管每次都有安排人员到位，可是对大家的例会旁听培训却没有集体在自己部门例会上指导过，每次例会都提醒自己不要拖得长了要体谅大家，就本部门职能发挥所相关的指导一拖再拖。最终，都没机会好好更大家整体像上课那样教一下，总是每次督导之前对派出的小朋友个别指导，的确不到位。
青协人资是这一学期刚起步的，如果从整体工作表现来看有不少出色和进步之处，但提到“人资”这个部门所配予的职能严格评价，我觉得可以用草率来形容。总结出的原因有：对职能实现的经验不足；部门职能加强培训做得不够；作为部长的我没重视起部门发展，对刚起步的部门前景没做适宜的规化。为此，下个学期的计划中会有所加强和详细些写下。责任是看不见的，但是忽视之后同样会有吃痛的惩罚。希望骨干们跟我一起加油，将青协在我们手里更进一层，对得起曾经为紫金青协付出无数汗水的前辈们。以后回忆起来嘴边绽放着笑，咀嚼这无悔的大学青春。
青协人力资源部
何正慧
第14篇：人资论文
存档日期：2014年6月25日 存档编号： wjy-rl-14k-12
连 云 港 师 范 高 等 专 科 学 校
论 文 姓 系 专 业、指 导
毕 业 论 文
题 目：美、日企业文化对于中国企业的启示
名： 秦易成
科： 外语与经管学院
班 级： 11级人力资源管理
教 师： 王班超
连云港师范高等专科学校教务处 连云港师范高等专科学校毕业论文
美、日企业文化对于中国企业的启示
姓名：秦易成 班级：11级人力资源管理
摘要：企业文化是一个企业的灵魂，成功的企业其企业文化也必然是成功的，成功企业的文化和该国的本土文化传统有密不可分的关系。美国的文化是重视个人主义，自由平等民主，冒险开拓，富有创新精神，竞争意识。所以本国的企业文化更多的是一种开放式的文化。日本的文化就是重视忠诚精神，“家族”意识和强烈的团队精神。亲和一致的精神，不断学习的精神。文化对管理的影响主要表现在重视经营理念和发挥团队精神两个方面。中国的传统文化更加强调以人为本，以德为先；重视群体合作； 重视人和，主张和谐。中华民族的这些文化特色反映在管理模式和管理行为上，与美、日的企业文化有着截然不同的标签。本文探讨的是中国企业该如何借鉴美、日企业文化，从而建立具有中国特色的企业文化在在全球化竞争愈加激烈的今天，带引企业走向成功。
关键词：企业文化 日本企业文化 美国企业文化 启示
连云港师范高等专科学校毕业论文
目录
一、美国企业文化分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
（一）美国文化与其企业文化的特点„„„„„„„„„„„„„„„„1
（二）美国企业文化的利弊„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
二、日本企业文化分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
（一）日本文化与其企业文化的特点„„„„„„„„„„„„„„„„3
（二）日本企业文化的利弊„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
三、中国企业文化分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
（一）中国文化与其企业文化的特点„„„„„„„„„„„„„„„„5
（二）中国企业文化的利弊„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
四、美日企业文化对中国企业文化建设的启示„„„„„„„„„„„„6
（一）中国的企业文化应该兼容并蓄„„„„„„„„„„„„„„„„6
（二）要重视创新意识的培养„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
（三）应重视社会效益和经济效益相结合„„„„„„„„„„„„„„6
（四）应坚持企业制度化管理和人性化管理相结合„„„„„„„„„„7
（五）应坚持团队合作与发挥个人能力相结合„„„„„„„„„„„„7
（六）要重视员工培训，个人的成长„„„„„„„„„„„„„„„„7 结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 文献参考„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 英文摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 2
连云港师范高等专科学校毕业论文
企业文化是企业在长期生产经营中形成的反映本企业自身特点的价值观、经营哲学、行为准则、企业精神和企业形象等的综合体。当前我国企业的文化建设，大体有如下几种类型：一是在家族式管理的企业中，企业的领导人认为企业文化就是“以我为真理，以我为中心”，不需要系统规范的文化管理模式；二是那些规模尚可的中小型企业，他们更加重视产品的研发和利润的增长，对企业文化的建设，往往并不上心或者心有余而力不足；三是那些各个行业的翘楚企业，已经意识到企业文化建设的重要性，正努力和国际化接轨。通过对美国和日本企业文化的研究得到启示，帮助中国建立具有自身特色的且包容日美企业文化优势的中国文化。
一、美国企业文化的分析
“组织文化”这一概念是由美国波士顿大学组织行为学教授戴维斯在他所著的《比较管理——组织文化展望》中率先提出的。美国因此可以算是企业文化的鼻祖了。
（一）美国文化与其企业文化的特点
美国是一个由具有不同文化背景的外来移民所建立的多民族移民国家，这些移民者本身的文化相互融合，相互影响，使得美国的文化就具有了多元性和融合性，文化更开放自由。移民者需要在一片只有印第安原住民的大地上建立国家。恶劣的天气情况炼就了美国人的顽强拼搏，勇于挑战极限的性格。随后的发生的西部“淘金乐”和牛仔潮又体现了美利坚民族奖励个人独立创造文化特点。《幸福来敲门》中的男主角认为只要自己努力不放弃就一定可以获得成功。这种“美国梦”就是一个具体的美国文化的表现。他们的文化还鼓励人们去追求物质的享受。用未来的钱享受现在的幸福在美国很普遍。美国人甚至会看不起过得不如自己的人。美国文化是个人主义。美国人对于自身往往深信不疑，人生信条就是靠自己。这些美国独有的文化特点创造了独具美国特点的企业文化。
1.突出个人主义，重视自我价值
这是最具美国地方特色的理念。具体表现在美国实行短期的雇佣制，雇主和员工之间是双向选择的。雇主看中的是雇员能力而雇员只关心个人的利益。这点充分表现对个人价值和尊严的尊重以及对个人努力和成就的承认。由于信奉个人能力主义，个人职责就十分明确，任务的完成情况就很好评估，所以企业的奖励也是针对个人的。
2.提倡竞争，鼓励挑战
正是由于美国人内心极强的个人主义，企业对职工的评价也是基于能力主义原
连云港师范高等专科学校毕业论文
则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素。这就引发了竞争，在各种竞争中，人人都需要奋起直追，来获取更多的利益。因此，人们的能力和水平或商品的质量都会在竞争中提高。
3.勇于创新的冒险家精神
可以说没有当年那些英国移民的汗水就没有美国的今天。所以现在的美国企业更重视创新和冒险，对于有些错误和失误往往就会很宽容。乔布斯领导下的苹果就是因为创新而起死回生。老牌IT巨头惠普因为不断地创新才依旧保持在世界上前茅的科技企业。
4.硬性管理，制度大于人情。
美国的企业都会制定一套标准化的，分工十分详细的管理制度和工作流程。就是为了使企业内部的员工能够忠诚于企业，更完美的完成工作任务，给企业带来较高的利益。美国的企业会根据需求的变化来决定雇佣员工的多少。在美国企业里，人和人之间只是简单的契约关系，不讲究人际情感。美国的许多大企业就是靠着硬性的管理度过了许多难题、危机。
5重视社会责任，支持社会公益
美国的企业都很有社会责任感，都会去支持公益事业。美国的立法部门还制定了许多有关企业社会责任的法律条款。他们认为这不只是一种商业行为，更是一种经营战略，可以塑造企业形象。有些企业还设置了专门的机构来处理有关事务。
（二）美国企业文化的利弊
美国这种企业文化的优势：由于美国重视契约规制，重视组织的结构和规章制度，所以组织机能具有普遍性，经营、责任、权限都是明确的；没有企业支持创新，所以企业的革新力量比较强，遇到的阻力会比较少；因为美国企业常常保持紧张的气氛，会不断增加压力，所以企业能快速的做出决定，对抗危机的能力很强；由于美国是多民族融合的移民国家所以国际化，跨国公司化在美国企业很容易出现。
美国的企业文化也不存在弊端：由于个人主义，美国企业劳资关系不稳定，转职率高，造成技术水平低，质量管理较为困难；过分强调竞争，就会忽视集体的作用。有时会引发恶性竞争，破坏企业秩序；员工只按命令干事，导致分配、变动工作困难，对于多能力的工作会不适应，从而不能解决实际问题。
二、日本企业文化的分析
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虽然说企业文化这一理念是在美国提出的。但是确实在日本这一理念得到了很好的诠释和发展。日本的许多企业都有着独特的成功企业文化被世界许多国家的企业拿来借鉴和引用。
（一）日本文化与其企业文化的特点
日本是个岛国，弹丸实地自然资源十分贫乏，却又人口众多而且还是地震高发国。日本人从小就有忧患意识和生存意识。日本也是世界上少有的单一民族的国家，在过去长期发展单一的种植业经济，所以日本的文化就格外重视集体的力量、和集体智慧的发挥。后来来自中国的儒家文化和佛教流传入日本，这些思想思想对日本文化有着非常重要的影响。其大和民族的文化传统大部分是由大和民族自身信仰的神道和由中国传播过去的佛教以及中国的儒家思想组合而成。这体现了日本文化具有多元的融合性。相较于美国的自由民主，日本文化中有更多的教条约束，人与人之间存在尊卑关系。儒学的为人处事之道，对日本企业经营有相当的影响。日本企业职工还贯彻着“爱人者人恒爱知，敬人者人恒敬之”的儒家思想。此外日本的传统文化还告诫国民要有希望民族昌盛的强烈愿望，极高的忠诚感、“家族”意识和强烈的团队精神。以上种种导致日本的文化别具一格，具有特点：
1.注重团队精神
日本企业文化的核心是尊重人、相信人，承认员工对企业的贡献。日本企业信奉“以和为贵”以及忠诚的价值观，普遍认为企业团体的和谐是最重要的。在日企，员工的福利相当不错，逢年过节员工时常能收到公司发来的贺卡慰问。同时企业内部的配套设施都会很完善。团队成员间时常会利用下班时间去聚餐联络感情。在日本为了维护这种团队精神，日本企业发明了三种独特的制度：终身雇佣制、工作丰富化、年功序列工资。职员的归属感因为终身雇佣制而得到增强；工作丰富化可以用来克服过分细化的分工而导致的岗位单调感。同时员工还能体会并理解到别人的辛苦从而增进员工间的理解沟通；年功序列工资制来解决由竞争引来的利益分歧。日本企业的工会也会在企业中发挥积极作用。日本企业会通过各种方法来不断强化员工的集体主义意识和共同的价值观。
2.淡化等级提倡民主参与管理的意识
在日剧里，我们常常能看到不管是部门里什么职位的员工，都是坐在一个大的办公室中，没有独特的间隔分区。国内不同职业的工资存在的差异不会很大。日本的企业文化促进员工更多地关心和参与企业管理活动，强化职工的主人翁意识。企业还采
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取“职工建议制”，发动全体员工，进行头脑风暴，集思广益，献言献策。帮助企业朝着更好的方向发展。
4.注重对职工隐形知识的培养
日本经营者信奉“经营即教育”。日本企业教育的内容非常广泛，职员上班的第一天起，就已经处于企业教育内了，其包括公司历史、理念、价值观、行为规范以及业务技能等。另外，日本企业员工之间，前辈与晚辈之间会相互传授有关的工作经验。这是日本企业文化所特有的。“喂饱徒弟，饿死师傅”这句成语在日本企业中一般是不成立的。这不光光是从企业利益出发，同时还兼顾员工自我实现的需要，使员工在接受教育中增长技能，实现成就感，把企业作为实现自己理想的地方，提高自身的奉献精神。更全面的企业教育能使企业更具竞争力。
5.强调客户满意至上，服务至上
日本企业强调客户至上，提倡以客户为中心。日本企业和美国企业都是强调这一点的，但是美国企业是为了在激烈的竞争中，通过满足客户的要求并使之满意而带来的利益。是出于企业生存和发展的需要。日本则是源自于自身文化的要求。他们力求给每位顾客带来宾至如归的感觉。他们的经营之道包括高品质的产品本身以及售前售后的服务。
（二）日本企业文化的利弊
日本特有的文化所带来的企业文化优点是：终身雇佣制导致劳资关系稳定，员工对企业有较高的忠诚度；由于劳资关系稳定，员工的满足感就很强，人际关系就会和谐；工作积极性高，生产效率也高；不断地学习培训使得员工的知识技能水平普遍较高；组织灵活，适应性强。
但是日本的企业文化也存在一些弊端：日本的企业文化具有极强的本国色彩。有自己的独到之处，不利于吸收其他国家的文化优点；过于关注团队意识而忽视个人意识的表达；员工的晋升等待时间过长需要5-8年才首次评估，且还考评人际关系、团队精神等，评价者对受评者的主观印象对评估结果产生影响；企业就像一个大家庭，容易出现家庭内部对抗。
三、中国企业文化的分析
中国虽然是近些年才开始接触“企业文化”这一理念。但是贵在我们国家有悠久的文化历史积淀。国内也有许多杰出的企业文化案例被奉为经典。
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（一）中国文化与其企业文化的特点
中国的传统文化经过几千年的发展，已经形成了统一性与连续性；人文精神与民本主义；重群体轻个体；重人伦轻自然；讲究“中庸”之道的特点。
传统文化的统一性表现在几千年来，随着政治的不断统一和语言文字，经济生活的统一，民族的融合和凝聚力加强。延续性则在于对于文化的传承、发扬和保护。
人文精神主要是体现在天人合一，即自然和人的统一。中国传统文化一向宣扬“轻鬼神，重人事。”充分肯定人所具有的主观能动性。民本思想则主要表现在“民贵君轻”的思想，肯定民为国之根本。主张君为民主，重视民生。
传统文化中强调人对社会要承担责任，为了实现群体的利益，可以牺牲小我。认为要有为集体牺牲奉献的精神，人须服从与集体。
由于中国传统的思想是以儒家思想为核心的。要就人要有很强的伦理道德观念。重视伦理本为文化。提倡“仁、义、礼、智、信”。儒家还倡导和谐中求得统一的思想。不功不过的中庸之道就应运而生。
中国的企业文化具有以下特点： 1.推崇集体主义
这有利于培育忠诚的企业文化。在集体主义里，会以“我们”为中心，集体中的成员会接收到来自集体对他们的关爱和照顾，并会以对集体的忠诚来作为回报，成员对集体、团队忠诚度越高，企业凝聚力就越强。推崇集体主义可以避免在个人主义中过分以自我为中心，还可以避免当团队束缚自身或者利益受到影响时忠诚度降低甚至背叛集体的问题。
2.崇尚和谐
中国传统文化特别推崇天人和谐的思想。在对天人关系的基本观点上，中国传统文化把人生处世的理想目标确立为“天人和谐”，儒家讲究“和为贵”。重视人与人、人与自然的和谐平衡，追求管理系统的和谐、稳定，在管理的不同阶段和层次上达到相互交融合一。千百年来，“和为贵”、“和气生财”已成为国人一般的生意经。
3.管理者讲究以德服人。
中国传统的治学理论认为修身齐家治天下。管理者要想领导好一个企业必须先从自身的修为开始。一个团队是否团结、协作、有凝聚力关键是看上级；一个上级是否有号召力、吸引力、影响力，关键是看其人格魅力。古语云“其身正不令而行，其身不正虽令不从”。任何一个管理者 ，要想有所作为，必须修身和正心，做道德表率，
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着眼于全局，抑制、约束个人的欲望，创造良好的管理氛围。
（二）中国企业文化的利弊
中国传统文化中一些优秀的文化思想给企业文化带来了积极地影响:1.重义轻利。儒家是思想是中国的主导思想，其倡导的三纲五常中就有“义”只一点。“君子爱财，取之有道”。这种重义轻利的价值观对企业有着深远的影响；2.以人为本，讲究和谐。儒学主张“天人合一”，重视人在企业中的地位。3.诚信为本，薄利多销的企业经营理念3.货真价实，童叟无欺企业经营伦理道德。
当然，在中国的企业文化里出现了一些消极的现象。 1.企业追求了利润，却忽视了社会责任。
目前大多数企业的文化中，摆在第一位的就是如何获取利润。但是这种获取利润的过程中，会伴随着环境污染，生产资源浪费的现象，有的企业因为见利忘义引发了许多的社会问题。归根究底，造成以上现象的原因就是企业忽视了社会责任。
2.“义”和“利”的无法达到平衡
儒家思想说“君子喻于义，小人喻于利”。传统的文化中并不提倡去追求高利润。“义”和“利”是对立的。这种观念不利于经济的繁荣和发展。不求“利”的企业无法生存下去，只求“利”的企业往往会拐入获取不义之财的极端里。企业文化要树立正确的义利观。
3.重视群体忽视个体，缺乏创新意识。
传统文化十分强调群体的作用，将个体之间也看成是一个有机整体。但是过分的强调就会忽视个人对于企业的作用。其实员工的个人能力在现代企业中也很重要。如果只关注群体就会使个人有想法都得机会表露出来。员工原来出色的个人能力也不会体现和发挥。员工慢慢地就失去个性，有了思维定势，就不会再去力求变革创新。当企业真的打算变革时就显得十分困难。最终整个团队只会是一种表面上的和谐统一。
4.重视伦理关系，造成员工的盲从。
中国传统的儒家思想就注重伦理，要求晚辈对前辈要毕恭毕敬的。这种论资排辈的伦理关系在员工搞好人际关系时是十分有益的。但是也不是前辈说的都是真理，都是正确的。员工要勇于提出质疑，不能事事都听从领导前辈的。这会造成盲从现象，会使员工缺少创新意识，没有创造力，企业就失去活力，上级容易会对下级产生专制，出台的企业政策和制度的合理性也会大打折扣。
5.中庸之道使人放弃竞争，企业放弃改革。
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中庸之道提倡不偏不倚，恰倒好处。实际上就是不提倡冒险精神，探索精神，更不提倡进取精神。做人做事都要左思右想，左顾右盼。中庸的思想使企业缺少了竞争机制，员工更喜欢安于现状，认为反正做多做少一个样，那还不如多一事不如少一事来的省心。企业是由员工构成的，当大部分员工都随大流很少有独到见解时。企业内部自然不会有人来主张改变来使企业获得更好的发展。
四、美日企业文化对中国企业文化建设的启示
中国、美国和日本具有不同的历史文化背景、不同自然资源和运行不同的政治体制。这些都使得三国的企业文化存在差异。中国企业虽然不能完全照搬美国、日本的企业文化，但是也能从中得到一些启示。
（一）中国的企业文化应该兼容并蓄
中国传统文化中有许多的精华之处，中国企业在建设企业文化时应该以本国传统文化为基础，吸纳美日之长，为我所用，建设具有中国特色的企业文化。美国企业文化强调竞争与个人价值的重要性，重视创新必要性。日本企业强调团队精神的建立，和员工知识技能的培养。中国传统文化中的自强不息、人本思想、诚信为本、以义取利、博厚载物、和谐统
一、律己修身、天下为公等思想，这些都可以通过一定方式融和在一起。
（二）要重视创新意识的培养
创新是目前企业获得成功的捷径之一。但是想要在大多数的中国企业里进行创新变革是十分困难的。其原因主要是在企业内部，员工受“中庸”思想的影响比较深远。形成了思维定式，缺乏了创新意识和开拓精神，害怕失败，怕会招致非议。而中国企业并不像美国企业对于犯错是持宽容的态度，所以员工普遍害怕犯错。这就需要中国的企业去营造一种鼓励员工大胆创新的文化氛围。对于一些错误和失误持宽容的态度。建立一些机制去奖励勇于创新的员工。来充分调动员工的积极性。还要明确责任制，领导主动承担创新失败带来的主要责任，让员工可以无后顾之忧的大胆创新。
（三）应重视社会效益和经济效益相结合
目前，有许多企业“利”与“义”的天平开始出现了偏移。重利轻义就会引发许多社会问题。我国的企业过去都只是一味的重视经济效益，对于自然资源、生活环境、社会现状造成的负面影响并不关心。而在这方面日本和美国的企业则会重视社会效益
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的经营。企业会去参加支持或组织一些社会性、公益性的活动，来获取更多的社会效益。因为他们认为良好的社会效益会带来更多的经济效益，更胜过做广告。所以中国企业要学习他们。并将二者有机的结合到一起。既可以给社会带来正能量，提升企业的原有形象，也能丰富员工的业余生活，增强他们对企业的认同感、自豪感。
（四）应坚持企业制度化管理和人性化管理相结合
日本是人性化管理的楷模。日本企业就像一个大家庭一样。管理者和员工之间互相信任，气氛融洽。在这种管理制度下员工和企业容易成为利益共同体，而在美国，他们讲究制度化管理，它强调法制化、制度化、细节化。这有助于明确责权关系，加强员工的组织纪律性和责任感，减少在时间和生产资料上的浪费，从而降低成本提高利润，对于美国和日本这两种“软”“硬”的管理制度，我们不能全盘否定。我们却可以将两者批判地吸收与借鉴。最终融合一种符合我国企业软硬适中的管理模式。
（五）应坚持团队合作与发挥个人能力相结合
日本企业和中国企业都讲究以人为本，讲究集体主义。为此日本还发明了终身雇佣制、工作丰富化和年功序列工资制这三种独特的制度来维护这种团队精神。而美国就更重视个人能力在企业中所发挥的作用。尊重个人的努力和成就。中国的企业应该学习的是在推崇集体主义的同时也不可抹杀个人对于企业的价值。制定有关制度来保证个人利益得到保障又不会因为过分的个人主义影响到整个团队。
（六）重视员工培训，个人的成长
日本企业一直重视对于员工的培训，认为这不仅仅是企业人力资本开发的一部分，也是员工的一项福利。日本的培训覆盖全企业。不管是管理者还是普通员工都需要进行不同内容，不同方式的长期培训。这点也正是中国企业缺少的。我们只重视对管理者的培训，并不涉及基层员工。并没有长期培训的计划。我们要做的就是建立覆盖全企业的培训制度。定期培训来及时更新新的知识，新的观念。让员工去学习新技能、新知识，促进员工的自我成长，增加员工的成就感。以此来为企业留住人才，让其为企业更努力的工作。来发挥自身价值。
结论
企业文化是具有差异性的,即在不同的民族文化、不同的经济发展水平以及不同的政治体制将形成不同的文化风格和管理模式。日本企业文化往往是强调集体，约束
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想法，注重忠诚；而美国企业文化则更注重个人，能力创新，经济利益；中国要做的就是建设具有中国特色的企业文化以此来增强企业活力和竞争力。努力从中国丰富的传统文化中寻找精髓加以融合。在坚持自身特点的同时，广泛的吸收外来的文化优点，借鉴外来企业文化的有效成分为自身所用。建设企业文化的时候不能追求一蹴而就，要一步一个脚印稳步发展。在发展企业文化的同时还应坚持国际战略的眼光和民族复兴的责任感。
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Title: Japan, enterprise culture to Chinese Enterprises Abstract: the enterprise culture is the soul of an enterprise, the succe of the enterprise the enterprise culture is bound to be a succe, the succe of enterprise\'s culture has close relationship with the culture and tradition.America culture is the emphasis on individualism, freedom, equality, adventure pioneering, innovative spirit, the sense of competition.So the domestic enterprise culture is a more open culture.Japanese culture is the emphasis on loyalty to the spirit, \"family\" consciousne and strong team spirit.Affinity consistent spirit，continuous learning.Cultural influences on management mainly played in two aspects in the importance of management and team spirit.China traditional culture is more emphasis on people-oriented, to Germany for the first group cooperation; attention; attention to people and, advocates harmonious.The Chinese nation these cultural characteristics reflected in management mode and management behavior, and the United States, Japan\'s corporate culture has a distinct label.This thesis is China enterprise how to learn from USA, Japan enterprise culture, so as to establish a China characteristic enterprise culture in globalization increasingly fierce competition today, lead to the succe of an enterprise.
Keywords：culture，corporate Japan, USA enterprise, enlightenment 10
第15篇：人资学习心得
人力资源工作心得
2012年6月28日—7月2日集团公司组织了人力资源开发与管理的培训。本次培训共分6个课时，分别从招聘、绩效管理、考核、法律法规、礼仪等方面进行了培训，结合近一年来工作的实际情况，现总结如下：
一、招聘与管理
2012年公司共招聘应届生 名，在招聘过程中我们遇到了一些之前没有设想到的问题，例如应聘者在应聘过程中对自己自身条件、健康状况、学历资格等进行了夸大或者虚构，单位在面对大量求职者简历过程中不能够及时识破，导致员工无法胜任工作，或者在实习期间离职，这给单位带来诸如延误工作等经济损失。为了避免此类事件再次发生，我认为应从以下发面入手：
1、在招聘广告或者招聘简章中声明坚决抵制求职中的 一切虚假、不实行为，用人单位将会对应聘者的工作经历等进行核实，若有虚假将依法处理。
2、在招聘过程中，主动询问应聘者与劳动合同直接相 关的基本情况，并做好证据固定工作，例如在应聘者填写《个人基本信息登记表》或者《入职登记表》时，在其内容中可添加身体状况（包括是否有大病史以及是否患有某种传染病）、
职业规划、报道时间及是否参加其他单位招聘。除此之外，还可以要求应聘者在《个人基本信息登记表》、《入职登记表》中签字并申明确保其真实性，还可以在劳动合同中约定或者要求应聘者专门签订一份诚信承诺书。
3、为了避免在录用通知书发出后查出员工患有某些疾 病，公司丧失是否录用员工的主动权，在员工入职前要首先安排体检。单位在与员工约定试用期后，并将“没有不适宜从事本岗位的疾病”明示为录用条件。
二、试用期的制定
在这一年的工作中，发现单位并没有在试用期的约定上 确立明确的方式，根据查找一些人力资源相关书籍，一般有两 种方式约定试用期。
1、在劳动合同中约定试用期条款，即在劳动合同中设 立一些条款约定试用期的相关内容。
2、签订试用期协议，用人单位与劳动者在劳动合同之 外单独签订一份试用期协议作为劳动合同的附件，详细约定双 方当事人在试用期内的权利义务。
3、《劳动法》对试用期的最长期限只笼统地作出了“不 得超过六个月”的规定，所以在实践期间用人单位可以根据情况的变化，与劳动者协商一致延长或者缩短试用期。
三、培训与开发
目前在工作中，培训的重要性已经越发清晰的体现出来，不论是集团公司还是**公司内部，都把培训做为公司建设工作中的一个重要环节。公司2011年尚在起步阶段，随着工程量的增大，人员的增加培训工作也需要逐步进行。
1.使各部门领导意识到培训的重要性，培训是企业未 来扩大发展的根本载体。培训的目的是为了增加公司的效益和利润，为了更长久的保证和提高员工的收入，为了企业能 够长久稳定的发展。
2.进行企业文化培训。使员工能够更清晰的了解
企业的发展状态、企业对员工的要求、员工在企业发展当中可以获得什么， 提升员工的主人翁意识。
3.随时发现培训需求，本着以员工为中心，在培训中提高员工的能力、技术及素质。
4.制定培训计划。例如安生部，由于公司目前没 有专职的培训讲师，因此培训老师可以分为三种方式：一是由技术人员为生产运行人员讲解工作中遇到的技术问题；二是从外部单位聘请老师，从员工礼仪、工作激励等方面进行培训；三是由公司行政管理人员为员工讲解公司规章制度、办理业务流程。使员工分阶段的提升，让员工之间形成良性的学习氛围，通过培训与实践迅速划分出员工的技能级别。
5.对培训讲师进行专业化、职业化培训。讲师需深入
工作一线，搜集案例，对案例进行集合提炼，制作符合本企业需要的课程。企业可对讲师进行特殊补贴，提高讲师 的工作积极性。其次，对讲师的培训效果进行评估，奖优罚劣。
6.为每位员工建立培训档案，记录所有受训状况。
四、各类报表填报
1、目前每月必填报表为人资报表及劳动工资分析月报， 人资报表分为季报、年报等方式，涉及20多个内容。
2、公司不定期报表种类繁多，近期国电集团组织了范围 较大的公司人员信息录入，每周需要上报进度一次。
五、企业员工关系管理
通过跟其他公司人资专责的交流发现，企业与员工间的 劳动关系在处理不当的情况下容易引起争议，通过学习与总结，针对公司目前状况，本人自行寻找的一些规避方法：
1、在招聘中，单位享有对应聘者的知情权，因此应充分行使，并作好记录。在查阅应聘者档案中，应了解劳动者以往奖惩情况及与前一单位劳动合同解除情况，是否与其他单位签订了敬业协议。
2、在用工之日起的一个月内与员工签订劳动合同，劳动合同内容包括必备条款和约定条款，对于涉及生命安危的工作，在劳动合同中要体现出来要求工作人员严格遵守操作规程，否则后果自负。
3、为防止单位在员工试用期内与员工节约发生劳动纠纷，应该签署录用条件。
4、工伤的界定。例如在上下班期间发生不负主要责任的交通事故，则不算工伤。在工作中48小时内突发疾病（以出事接诊时间算48小时），则算工伤。
5、“三期”女职工的管理。
6、员工离职管理。如果双方协商解除劳动合同，若是员工提出则不需要支付经济补偿金。若是企业提出解约，则需按照《劳动法》的规定为员工支付补偿金。在解除违纪员工劳动合同时应遵循规章制度的有关规定，举证违纪事实，通过民主投票才能解除。
在工作中，逐渐意识到自己还有许多需要学习掌握的地方，与各类人员的交流，各部门的联络，办事及语言方面都需要提高，因此改善自己的不足提升个人能力成了我今后工作中的中心，相信在以后的工作中我会逐步完善自己。
第16篇：人资工作总结
篇1：2014年人事工作总结 2014年工作总结
时光荏苒，岁月匆匆，2014年已然结束，迎来新的2015年。回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，感谢公司领导对我的支持与关爱，在此我向公司的领导表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能使我更好的完成各项工作任务。现将2014年工作总结如下：
一、人事行政及管理工作 1.员工考勤管理。
主要是严格员工日常请休假制度，每月保证在规定时间内统计出考勤数据，做好考勤的日常管理工作，为公司管理提供准确数据。考勤管理也是公司核算员工报酬的一个重要依据，做好正常出勤、请休假、加班及公出等管理，基本保障了考勤有效的管理，做到全年考勤统计及核算无差错。顺利的完成考勤的统计工作。 2.员工入职、离职管理。
按照公司规定时间及流程为新员工和离职员工办理入职、离职相关事宜。及时建立新员工档案资料，按公司分类存放，以便查找。 3.办理社保及公积金。
及时为新员工缴纳社保及公积金，保证公司员工权益，为公司降低用工之风险。及时停办离职员工社保、公积金，为公司减少损失。为员工申报报销医疗保险、生育险、工伤保险等相关事宜，保证员工自身利益。（及时申报范文安、陈向东工伤相关事宜） 4.员工劳动合同的签订及管理 人事行政部按照劳动法要求，根据公司实际情况及时签订劳动合同， 新入职员工在入职后一个月内均签订劳动合同，劳动合同的签订率达到100%。每月定期查看各个分公司劳动合同是否有人员到期，并提前拟定合同续签意见表发至相关人员审核，严格按照公司规定在审核之后再拟定合同，及时为到期员工签订合同。2014年成都系统共签订劳动合同170份（包含新老员工及各个岗位的劳动合同）。将各个公司的劳动合同分别存放并录入电脑及t3内做好合同登记存档。5.采购事宜 负责公司所有办公用品、医用品、贡果及其它物品的采购。严格按照公司规定流程申请采购，做到一切以公司利益为准则，保质保量，尽最大努力为公司节省资金。
6.成都系统所有公告的制作及传递，每周二及时编辑各类公告文件，并在t3内及时发布。及时整理公告文件并分类存档管理，供相关人员查阅。
7.工作证的制作。为各分公司转正人员制作工作证，督促各分公司将离职人员之工作证退回成都公司保管。 8.员工培训
给公司新进员工做一个月的培训计划，拟定各部门对新员工的培训时间并通知相关部门主管，发放培训计划表，负责人事方面的培训及管理培训效果测试。督促各部门培训日程安排，协调各部门培训时间，逐渐完善培训计划。 9.样品管理。
严格按照公司规定，管理好二楼及三楼样品，做好借还记录，保证样品的完好，保证实物与帐目一致。
二、招聘事宜
2014年成都系统的招聘统一在前程无忧和智联两大网络做招聘。我负责整个系统所有岗位的发布、编写及平时的刷新工作。每天按时登录两大网站刷新所有正在招聘的岗位，希望求职都能第一时间看我公司的招聘信息。去年整个系统共发布了70岗位，收到简历总份数 9304 份，到各个公司面试的总人数为 500 人左右，而成功录用人员在 97 人左右（包含已离职的44人）。并到成都人才网及58同城上均做了免费招聘版面，均不见成效。希望在未来的一年中，加强网络招聘，为公司招聘更多的人才
三、2015年工作计划
在新的一年里，我将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法；深入调研，掌握实情；加强管理，改进服务；大胆探索人事工作新思路、新方法，促使工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展做出更大的贡献。现将2015年工作计划汇报如下：
1、加强沟通，抓好招聘工作随着公司的不断发展，公司对人才的需求，将成为企业重中之重，结合公司发展的实际需求，满足公司各岗位工作需要，2015年人事工作着手加大与各个部门沟通力度，了解各部门所需要人员岗位需求，加强网络招聘，充实公司人才队伍，强化专业人才的储备，为各个部门招聘到满意人员，为公司的市场化经营提供有力的保障。
2、员工考勤管理。
考勤管理也是公司核算员工报酬的一个重要依据，做好正常出勤、请休假、加班及公出等管理。主要是严格员工日常请休假制度，每月保证在规定时间内统计出考勤数据，做好考勤的日常管理工作，为公司管理提供准确数据。
3、员工入职、离职管理
及时建立新员工档案资料，按公司分类存放，以便查找。
4、办理社保及公积金。按照公司规定时间及流程为新员工和离职员工办理入职、离职相关事宜。为新员工缴纳社保及公积金，为公司降低用工之风险，保证公司员工权益。做好离职员工社保、公积金的转出。篇2：人资部年度工作总结计划
人力资源部年度工作总结及 年度工作规划
报告人：
时 间：2014年12月 第一章 2014年工作总结
春是秋飞，转瞬间冬来到，从加入显元科技已有半年的时间。从中
入公司负责人资工作以来，围绕公司的经营目标，人力资源在管理方面落实了相关措施，加大人资建设管理力度和监督力度，慢慢的从无到有，开始建立相关的体系，有了初步的雏形，半年的努力使人资工作取得了一定的管理工作成就。
过去的半年，人力资源部在公司领导的关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，虽然离目标和期许还有一定的差距，战斗只是刚刚打响，但我相信2015年在公司大的发展下，规划好人资工作，稳扎稳打的做好与公司实际相匹配的工作会有突飞猛进的成果，这半年的工作也为2015年工作奠定的基础，创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将2014年工作总结汇报如下：
（一）、建章立制，逐步规范人力资源管理
为进一步完善公司人力资源管理，理顺管理关系，使公司人力资源各项工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度办事”的良好机制，及时制定、出台了一系列符合公司实际情况的制度和办法，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《会议管理制度》、《新员工考核管理办法》、《岗位说明书 》、《各部门岗位职责》、《6s推行手册》《员工培训管理制度》等。员工从进入公司到岗位变动，从入职的管理到转正，从日常管理到离职，从工作计划到会议汇报，以及生产6s管理，人力资源部都按照文件的程序进行操作，达到各项工作的初步性、规范性、严肃性。虽然有些制度在实施推行过程中遇到了种种困难暂时出现停滞现象，但随着员工思想的转变和习惯的从新塑造，会有结果的一天，具体事宜如下：
1、明确岗位说明书
规范的岗位说明书明确了工作的职责权限、任职资格、工作特点、工作目标等重要因素，为公司进行工作评价、人员招聘、绩效考核、确定培训需求、薪酬管理提供依据，今年完成了现有部门的职能定位，明晰各部门的使命、责任、主要工作流程以及关键绩效指标等，建立起各个部门职能说明书；将部门拥有的工作业务流程在部门职能中逐一列出，建立了部门职能与公司关键工作流程之间的链接，为部门职能的实现提供了可靠的途径，为岗位说明书奠下了基础，为各部门绩效管理建立依据。
2、建立培训体系及计划。
公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要的作用。是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段，这也是人力资源部的重点工作之一。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了初期的《公司各培训计划》，从基础的人员素养培训、业务流程培训、团队合作培训、基础管理培训、安全培训、新员工企业文化培训及服务理念培训等等来满足公司发展需要。 2014年培训计划如下： １）、组织各部门员工学习各部门实际相关的专业课程，开展过程中；２）、组织对公司全体员工的素养和态度培训：利用周
二、
四、六的时间集合公司全部内勤人员进行员工素养和态度的培训，旨在通过培训能把每个人的观念改变，与公司的发展一个思想；3）、建立了培训环境，专拿出一间办公室建成培训教，完善培训工具，做好2015年的培训大工作。4）、一线员工和新人的培训：分层级培训里的关键级别还有一线员工培训和新人入职培训，目前已开始了一线的安全教育培训和一期的新人培训，根据2015培训计划，把一线的培训纳入计划当中，并完善新人入职的培训流程。
（二）、组织架构的完善及人员编制：
人力资源部于2014年根据组织战略需求重新梳理公司整体组织架构体系，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。到2014年12月15日，公司员工总人数为67人 。 人员结构情况
篇3：人事年度工作总结及计划 年度工作总结
姓名:xxx职务：人事专员 直接上级：人事经理总结日期：2012年4月-2012年12月 本人于2012年4月24日xx公司以来，在上级领导下兢兢业业，勤勤恳恳工作，工作的主要内容如下：
（一）人事制度方面的工作
根据部门经理的指示和要求，搜集人事制度的资料，借鉴行业内先进的管理制度，协助部门经理进一步完善了公司各项规章制度及相关表格。主要有：《薪酬管理规定》《福利管理规定》、、《考勤管理规定》、《奖惩管理规定》、《员工手册》。
（二）人员招聘工作 1.2012年4月至12月，共搜索人员简历715份，电话预约600份，参加面试人员达 300 人，复试合格人员达150人，最终入职人员达92人。
2.招聘渠道：现招聘途径主要为网络招聘、人才招聘会、员工相互介绍三种形式，网络招聘主要是以赶集网，前程无忧网为主，加上人才市场和员工推荐招聘方式相结合的招聘渠道，招聘效果不错，能基本满足公司的人员需求。
3.招聘存在的问题：由于公司新成立，各种制度正在健全完善阶段，其次公司地处偏远上下班多有不便，再次公司薪酬制度竞争性不强给招聘工作带来不便。
4.招聘流程：简历帅选，电话、邮件、短信预约面试，人事初面，用人部门复试，项目总经理、总经理终试。
5.面试：以结构化面试为主，群体决策面试为辅的面试方法。
（三）人员入职、转正管理
1.入职：通过面试的员工按照人事部门提供的入职通知单，按要求办理入职手续，人事部门负责引导新员工熟悉环境，进入工作状态，配办公用品等一系列问题。
2.转正：在通过职前培训，职前指导，以及试用期间的工作表现考虑此员工是否转正，有意向转正的员工将参加转正考核，部门领导谈话，及各级领导会签方可转正。
（四）人员培训方面
1.共组织各部门员工参加公司规章制度，办公室礼仪，薪酬，考勤等相关培训总计10次。累计培训人次超过了100人次。协助各部门做业务培训累计4次，并作培训评估，培训档案的建立工作。
2.结合公司实际情况对新员工入职培训资料进行修改与完善。
3.根据员工的实际培训需求，开发制作新的培训资料。在员工中试点实施，得到了很好的效果。
4.根据培训的需求。以及公司办公的需要，特向单位申请购置投影仪等相关培训器材，并用于实际工作之中。
5.依据2012年得培训情况，以及公司的实际发展需要，各部门培训需求总结，制定2013年公司年度培训计划。
（五）员工档案、劳动合同管理
1.建立员工档案信息登记台账，并对前期各部门人员信息进行补充完善，及时更新员工档案信息台账，对员工档案进行整理和分类和管理。2.员工劳动合同管理
①对劳动合同进行修改并与公司所有人员签订劳动合同。对劳动合同到期，信息及时变更，并于员工重新签订。
②协助领导编写《安全责任书》并与所有员工签订，提醒每位员工高度重视安全生产工作。 ③试用期将近，预计转正的员工，人事部门负责和员工沟通，签订劳动合同。
④劳动合同的管理：劳动合同一式两份均有人事部门保管，存放在档案柜中，并定期核查汇总，非经领导批准，不得借阅查看。
（六）员工社会保险管理工作 ①自入职以来按月份（5-12月）及时足额为员工申报及缴纳养老保险、失业保险、工伤保险、医疗与生育保险。严格遵守公司关于社保缴纳方面的规定，随时对新入职、离职员工进行增减操作。按时去各社保科进行申报，及时结账。跟各社保业务科处理好客情关系，及时高效的完成社保办理。
②计算每月缴纳社保的明细费用，将个人缴纳部分分摊的个人名下。在个人每月的工资中扣除。
③完成2012年社保年审，补缴差额工作。
④按税务局的要求做社保费源的网上申报工作，并按要求报送纸质报表。2012年员工社会保险缴纳统计表：
④为保障员工意外险及时得到处理，最大限度降低公司用工风险，公司为部分员工购买商业团体险。此项工作已经办理。具体情况为参保人数50人，每人每年105元，合计5250元。
（七）员工考勤管理工作
员工考勤管理对任何一个单位来说都是无比重要的，除了对每位员工做好考勤管理培训外，日常工作中更是严格要求自己恪尽职守，按考勤管理制度做好考勤工作。在每月月初导出上月的打卡记录，共统计4到12月的月考勤汇总情况，考勤异常汇总，每月员工的请假，调休，年假管理工作。
（八）工程档案管理工作 ①工程档案室的建立工作，先后4次从十冶、二建接受档案资料，并整理存放在二楼档案室，工程资料半数已经整理归档，剩余的等档案柜购买后再整理。 ②制定工程档案管理制度，档案借阅管理办法，档案借阅审批表
格。每份资料的借阅都需相关领带的审批。归还时需做详细的记录。 ③根据借阅申请表上的信息，定期核实归还日期，对借阅日期将近的档案资料提醒及时归还，如需再用，需办理续借手续。
（九）员工考核管理工作
根据公司的战略规划，上级领导对考核的要求，协助领导做2012年年度考核工作。用于考察2012年全体员工的工作业绩，工作态度。为年底奖金分配做科学的支撑。年度考核方案将指导新一年的工作，考核指标用于规范员工的工作行为，给员工起方向指导的作用。同时也为员工职业规划奠定基础。 (十)员工离职管理
在员工要离职（自离或者被迫理）的时候，组织离职面谈，首先诚恳挽留员工，希望员工继续留在单位工作表现出单位的人性化管理。其次了解员工的离职原因做好在职员工的管理工作，离职后的员工是企业形象的代表，能最好的做公司形象口碑的宣传。再次做好离职员工的后期沟通与联系。
各部门离职情况如下表所示：针对上述离职情况，对于人员变动较大的部门，后期会跟踪统计
第17篇：人资心得
人力资源管理模拟实验心得体会
这学期我们学习了人力资源管理这门课程，使我更加系统地学习了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。而当我们做了人力资源管理模拟实验之后，通过和同组成员的交流，学习到很多人力资源管理的经验及经营理念，更加认识到作为一名管理专业的学生学习人力资源管理的重要性。我对本次模拟实验的心得体会汇报如下：
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出合适的员工是企业兴衰的关键。招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开招聘。由于企业所需的管理人才和专业人才在企业所在地区极其有限，人员选择余地较小，还是应该注重从内部提拔，比较节省人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，注意内部人员的储备和培养尤为重要薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
建立具有竞争里的激励体系，调动员工积极性，在工作中寻找快乐，增强企业的凝聚力和向心力。具有竞争力的激励体制包括：物质激励留人，情感激励动人，信任激励感人，反面激励策人，愿景激励励人。激励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的积极性。总之，现在的员工更加富有个性，渴望得到尊重，追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。
综上所述，通过薪酬体系和具有竞争力的激励体系的构建，让员工感觉到个体的价值，使集体充满活力，使员工有参与的热情，使每一个人都能“开心工作、愉快生活”。把“团结、勤奋、真诚、求实、创新、敬业”作为我们的工作准则，每一名员工都能“集思广益、畅所欲言”，立足于服务宗旨，在今后的工作中取得更好的成绩。
第18篇：人资调查报告
人力资源调查报告
学院：
班级：
指导老师：
小组成员：管理学院 工商08 刘维政 芦靖文蒲凌洲
延安远鹏航空票务有限公司
人力资源调查报告
一、调查背景
本专业于2010-2011第二学年开设了“人力资源管理课程”，作为实践项目，本班二十八个小组分别对延安市内的企事业单位进行问卷调查，本小组原本的调查对象为“西安海音企业咨询有限公司”在延安的分支机构，但由于该机构的撤销，导致我们的调查无法进行，最后，我们将调查对象调整为“延安远鹏航空票务有限公司”。
本次调查采用了问卷调查的方法，主要目的是为了了解企业的人力资源状况，为人力资源课程提供客观、翔实的参考依据。
二、公司简介
延安远鹏航空票务有限公司地处延安市迎宾大道西端（长途电信综合楼一层航空售票处），该公司是延安地区唯一一家国际航协指定的销售机票公司，电脑联网销售全球各地国际、国内机票。该公司提供：国际、国内航班信息、时刻、价格查询；电话、传真、网络机票预定；市内送票上门和全国机场取票等服务，支持电子客票，并专业提供散客拼团队的打折机票、特价机票电话查询、电脑订位，随时出票。
三、调查过程
我们通过网络先期了解了该公司的一些基本情况，对其作了初步了解。进而通过实地走访，对该公司员工进行了采访调查。之后，再次通过其他途径，多实地调查作了补充，充实了我们的调查结果。
四、问题分析
本问卷共有涉及九个方面的九十个问题，通过认真的访问，我们获取了可靠的数据，并作出以下分析。
1．企业人力资源结构
延安远鹏航空票务有限公司是一家五十人以下的私营的从事服务行业的企业，其总资产不足壹佰万元，规模和实力不是很大，大专以上高学历人才所占比重极低，专业职称人员更少，由于是私营企业，该公司管理人员所占比重极低，老板既是管理者。
2．企业人力资源管理重视程度
该企业人力资源管理理念之滞后，并没有专门的人力资源管理部门，企业高层领导人、其他部门对人力资源管理重视程度极低，基本靠招聘启事招收员工。同样的，企业员工对人力资源管理的重要性的认知度也很低。
3．企业人力资源规划
该企业没有任何有关人力资源的规划活动，在此方面虽然有所考虑，但并未建立，同时该企业人力资源配置缺员极多。
4.企业人力资源招聘
该企业采用求职者毛遂自荐的方式进行人员招聘，通过面试甄选人员，但该
企业从未做过员工竞聘上岗的工作。通过我们的调查，得知该企业的招聘要求有：
(1)女性，五官端庄，年龄在20-25岁，身高1.60米以上；(2)大专以上文化，普通话，英语三级以上，会计算机应用；(3)有航空售票工作经验者更佳。
5.企业人力资源绩效考核
该企业已经初步建立了自己的绩效考核体系，但是还不够健全，考核人员主要采用目标考核法对企业员工进行不定期的绩效考核。该企业的绩效考核偏重于业绩方面，主要是为了员工工作的绩效改善。即使不够健全的绩效考核，也取得了较为满意的效果。
6.企业人力资源薪酬管理
该企业已经建立了自己的薪酬管理体系，但是仍不健全。所有的岗位都没有建立岗位任职资格体系，也从未做过工作评价方面的工作。该企业会定期进行企业薪酬调查工作，也会进行不定期的企业员工内部沟通工作，调查显示，员工们对目前的薪酬形式即岗位工资加奖金加职务工资基本满意。该企业中高层管理人员和基层管理人员薪酬组成中固定部分与绩效部分的比例都为6：4，这些主要是参照同类企业经验数据得来的。
7.企业人力资源培训管理
该企业也拥有自己的员工培训体系，但是一直没有制定统一的培训计划。该企业主要根据当前业务要求来进行员工的培训需求分析，每年的员工培训经费大约为企业工资总额的1%以下。该企业主要采用内部培训的方式，高层管理者则主要通过工作实践和自学来完成培训。企业会定期结合员工的职业生涯规划对员工进行培训开发，也准备对员工培训效果进行跟踪和评价，只是缺少专业人士的指点。
8.企业人力资源管理的其他方面
对该企业来讲，招聘录用、考核管理以及薪酬福利是目前工作的重点，该企业在考核管理和薪酬福利工作上做的还是相当不错的，主要就是培训与发展以及劳动合同管理方面的工作还有所欠缺。该企业通常是高层管理者负责企业的人力资源管理工作，人力资源管理工作为企业的适应变化做出了巨大的贡献。该企业已经初步建立招聘录用、考核管理、薪酬福利等方面的管理制度，其中薪酬福利已经使用了高科技信息系统。
9.企业人力资源管理现状
该公司所有的工作岗位都有详细的书面说明，员工基本上对自己的工作量还能够适应，但是一些员工认为该企业的人力资源管理仅仅只是做人事管理的琐碎事情，没有任何前途。员工有参加人力资源管理培训班的愿望，希望能把人力资源管理工作做得更好。
通过以上的资料分析，我们发现延安远鹏航空票务有限公司人力资源管理存在以下的问题：
1.用人制度不规范，职工流动性大，员工不可能有很高的忠诚度（小企业经营的狭隘的家庭观念）。
2.一般内部沟通机制不畅。
3.人力资源管理理念的滞后。
4.缺乏科学有效的人力资源规划。
5.人力资源绩效考核体系不够完善。人员考核无制度，不规范。
6.薪酬管理体系不健全。
7.企业的培训工作不到位，不重视培训缺乏培训体系，人员个人发展无目标。
8.人力资源管理缺少规划。
9.岗位职责不明确，一人多职，红人现象。
10.人员招聘过程随意，无系统性，不科学。引进人才较困难，引进机制有所欠缺。人员的年龄和知识结构构成不合理。
11.激励措施缺乏科学性、规范性。
五、提出对策
1.建立专门的人力资源部，更新观念，建立正确的人才观。
2.做好工作分析，制定有效的人力资源规划。
3.建立科学的人才选拔机制。
4.建立健全的绩效考核体系，加强部门间的配合，调动广大员工的积极参与。
5.建立科学的分配制度，完善激励机制，调动广大员工的积极参与。
6．加强员工培训，激发员工潜能。
7.切实树立“以人为本”的理念，站在战略的高度，对人才进行再认识。完善工作机制，实施人性化管理。现代的人力资源开发和管理，在注重战略管理、知识管理的同时，更加突出了“人”的作用，进一步加强与员工之间的沟通交流，要求在尊重人、了解人的基础上培养人、使用人，实施人性化管理。建立科学、有效的激励机制。
8.调动员工的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题。建立科学、合理的激励机制，既可以调动员工积极性，又可以提高员工素质，同时还是形成良好的组织文化的有效途径。案例中凯希应对餐馆的整体薪酬体系进行重新科学构建，建立客观实际、符合自身的薪酬框架，加大激励力度。
9.小企业的人力资源管理有时候显得更重要一些，因为小企业更多的是对人的管理，管理的质量直接影响企业的生存与否。现代的人力资源开发和管理，在注重战略管理、知识管理的同时，更加突出了“人”的作用，按照尊重人、培养人、了解人、使用人的要求，实施人性化管理。
10.建立多层次、多方位的考核体系为基础，以合理的工资分配制度、多元的奖励制度以及丰富的精神奖励制度为手段，建立起具有高凝聚力和战斗力的人力资源管理体制；以培训为基础，以人力资源的内部及内外交互流动为手段，建立起科学合理、富有竞争性的人才使用、晋升和淘汰机制，从而建立起能够充分发挥人力资源潜能的人力资源开发体制。
六、结束语
“延安远鹏航空售票有限公司”是一家小企业，针对其自身特点，并结合小企业存在的相关问题，我们最后作出以下结论。
当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。
在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大助力，它具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用。失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。要是使企业获取并保持竞争优势 科学、有效的人力资源管理可以使我国
小企业获取并保持竞争优势。为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。首先，人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内，从而节省人工成本的支出；有针对性的甄选招聘，使企业人员配置达到最优状态，最大限度的利用人力资源，这样不仅可以减少人力资源的成本损耗，还可以减少培训开发的费用支出；科学的绩效考核、薪酬管理，可以激发员工的潜能，发挥能动作用，寻求节约、高效的工作方法，减少损耗，降低生产成本；明确的职业生涯规划、优秀的企业文化，能够让员工有更强的归属感，将个人的发展和企业的发展结合在一起，企业无须对员工进行严密的监控管理，可以大大降低管理成本。各种成本的降低自然就会让企业在市场竞争中处于价格优势地位。其次，人力资源管理是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务，提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。显然，只有企业实现了卓有成效的人力资源管理，才能拥有积极进取，团结合作，具有创新能力的高素质员工，才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。
面对激烈的竞争和多变的市场环境，小企业想要实现新的发展，就必须走出目前的人力资源管理的困境。针对上述小企业人力资源管理中存在的主要问题，采取切实可行的方法加以解决是必然选择。要制定前瞻式的人力资源总体规划 ，在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。管理者在编制人力资源规划时，必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础，灵活的选用各种预测技术。加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求，要对管理者进行良好、系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技能，提高人力资源管理者的整体素质。
总之，小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。
第19篇：人资演讲稿
尊敬的各位领导、各位评委、亲爱的同事们：
大家好！
我是人力资源部的杨海燕，平时大家都亲切的叫我小杨。今天我很荣幸能够有机会站在这里抒发心声，为大家作“我因鸿宾而骄傲，鸿宾因我而精彩”的主题演讲。
时光匆匆，小杨进入鸿宾这个大家庭已经快满一年了。一年，在人生的舞台中只不过是一段小小的插曲，然而弥足珍贵的是我有幸和在座的各位一起见证着鸿宾的日益进步和发展。在酒店领导和全体人员的精诚协作及奋力拼搏下，酒店日趋完善，昂首阔步迈入了酒店服务业升华发展的新轨道，成为了畲乡景宁一道靓丽的风景。这些种种都让我为自己是这个大家庭中的一员而感到无比荣幸！鸿宾和世纪鸿宾所取得的骄人业绩更让我觉得骄傲和自豪！
鸿宾大酒店在2007年就被评为二星级旅游饭店，还获得了市级青年文明号单位的荣誉。酒店一直至真至善、追求卓越，使得酒店菜肴和服务品牌在全县享有盛名，是景宁人酒店消费的首选之处，更成为畲乡景宁名副其实的餐饮业龙头。
我们世纪鸿宾同样也是成绩斐然，酒店全体人员一向务实求真，在酒店管理层的带领下，顺利完成一次次重要接待，并一次次取得突破。尤其是在对省委赵书记的接待过程中酒店表现出的专业和完善，得到了各级领导及赵书记的认可和鼓励，赵书记临行前握着我们叶总的手说：“要充满信心，振奋精神，把企业做得更好！”这样一句鼓舞人心的话语真的让鸿宾人十分震撼和感动，更让我倍感自豪！当然，
酒店在注重经营的同时也在不断加强文化建设，努力强化员工的归属感。成功的筹办一场场全员联欢晚会还为员工集体庆生、尽力完善员工的福利设施，不但添置了员工阅览室、更衣室、还在宿舍安装了热水器和空调，为丰富员工的业余生活还购置了乒乓球、羽毛球及象棋、围棋等，积极营造和谐氛围，努力想给员工更多的关爱，这样的大家庭时刻都让我体会着温暖和感动。酒店给予的家庭般的关爱、亲人般的温暖是如此动人心弦，让我真心为其骄傲！
今年是酒店评四星的关键之年，作为酒店几百名员工中普通的一份子，我只是为酒店取得的累累硕果而兴奋不已，并对鸿宾之家的光明远景寄予我无限的祝福。当然，除了美好的祝愿之外，我想更重要的是要将满心的感激和责任付诸行动。积极完善自己，认真工作。我会努力把职业当事业，视工作为生活。那样便能好好的享受工作、享受生活。热爱自己的岗位，专注于自己的“角色”，尽可能出色的表演就是我对酒店最好的回报。“在岗一分钟，就要干好60秒”，工作要从“平凡的小事”和“简单的琐事”做起，我们要想工作上有成绩，要想实现人生的价值，就要有认真负责的工作态度和高度的敬业精神。那么，平凡无奇的工作同样可以变得色彩纷呈，同样可以让我们拥有美丽的人生。
作为大家庭的一份子我们要真正融汇到关心集体、勇于奉献的行动中。用真诚的爱去呵护鸿宾之家，爱是拾起一团被人丢弃的的废纸，爱是随手关闭忘关的灯组，是拧紧仍在滴水的水龙头，是用真诚的微笑迎接每一位宾客，爱是我们心中真正以店为家的情愫„„我想
只要每名员工都从小事做起，将浓浓的真情注入到每个行动中，爱店如家，让你，让我让每个人都融入这个美好的大家庭中，这个家也就会因为我们而变得更加精彩！
如今，我们全体鸿宾人一路走来，唱响我们最美的旋律。一路同行共同成长！携起手来，踏一路阳光，洒一路欢笑。真情演绎一个又一个美丽的故事，用心描绘一道又一道亮丽的风景，我坚信鸿宾的明天将奏响最动听的乐章！
人力人资部：杨海燕
第20篇：人资工作计划
人资工作计划
人资工作计划应该怎么写？工作计划是行政活动中使用范围很广的重要公文,也是应用写作的一个重头戏。下面小编给大家带来人资工作计划，欢迎大家阅读。
人资工作计划1 20xx年工作的顺利开展，成为我所团支部在新的一年里继续搞好各项活动的良好开端。在这个基础上，20xx年我们将继续以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，积极落实上级团组织的重要会议精神和重大工作部署，结合我所的工作实际，坚持服务大局、服务青年的工作方针，求真务实、开拓创新，重点从以下几个方面做好团的工作：
作为党的助手和后备军，团支部要以理想信念教育为核心，持之以恒地用邓小平理论和"三个代表"重要思想武装团员青年的头脑，帮助广大青年树立正确的世界观、人生观、价值观，明确肩负的历史使命，立足本职，奋发有为。要联系实际，研究团的工作和团的建设中出现的新情况，新问题，改进团的工作方法和服务方式，让广大青年和团员在良好的氛围中丰富知识、增长见识，锻炼胆识。
要以创建学习型团组织为契机，积极开展理论学习和相关的业务知识的学习，要把组织学习和自主学习结合起来，同时要利用互联网等现代科技手段丰富学习手段，提高学习兴趣，阅读相关书籍、积极地投入工作中以此提高理论水平和业务水平。同时要积极参加机关党工委、机关团委组织的各项活动。
在组织团员青年进行思想政治教育和培训工作的同时，结合我站的实际情况，以广大团员青年乐于接受的方式，广泛开展形式多样的文体活动。要做到"贴进实际、贴进青年、贴进生活"，丰富团员青年的业余生活，增加团支部活动的情趣，把团员青年真正凝聚到团组织的周围。开展青年志愿者活动。以3月5日学雷锋青年志愿者集中活动日为契机，大力宣传雷锋精神，把学雷锋活动与团工作制度建设相结合，号召团员青年积极投身到青年志愿者行动中来，培养团员青年高尚的道德情操。继续做好每年一度的无偿献血活动，开展富有特色的主题教育。结合建军80周年、"五四"、"七一"、"十一"等节庆，结合工作实际，通过主题日活动等方式开展各类活动，丰富青年文化生活。
在12月底前完成全年团费的收缴工作，做到不拖欠团费。
要组织广大青年团员学习党的基本知识，加深她们对中国共产党的了解和认识，引导她们严格要求自己，努力学习和工作，积极向党组织靠拢。在工作中，我们将继续加强对团员的培养，并坚持标准，严格程序，推荐合格的团员青年加入党组织。
综上所述，在20xx年的工作中，团支部将严格按照上级团组织的有关工作部署，积极响应号召，积极完成上级团组织布置的各项工作任务，协助团组织进一步做好青年群众工作。同时，结合我所工作实际，围绕我所党的中心工作，当好党的助手，扎实开展好各项工作，让我所的团员青年逐步增强素质，提高水平，改进工作作风，提高服务意识，为离退休老干部提供优质、高效的服务。
人资工作计划2 根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际情况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
20xx年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的20xx年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用。
为确保人力资源工作能得到有效的发展,发挥在企业中的重要作用。20xx年人力资源部将紧紧围绕“徐旭超1号”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：
1、建立和完善公司组织架构
20xx年人力资源部将根据公司“二五”规划和08年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书
20xx年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容，并根据实际情况编制部门目标责任状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感，年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。岗位责任制将公布上墙，接受各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作
20xx年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。通过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。
4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作
20xx年人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。08年我们将根据员工整体状况和公司实际情况，加强员工业务技能培训，，着重加强课长一级管理人员的培训，全面提高课长管理水平和业务技能,然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进行全面系统的对员工进行针对性的培训，这样就可以使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核，并将其培训情况和表现情况建档备案。为公司储备人才收集第一手资料。
同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习，通过此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出自身的差距，通过学习，来提高我们自身的管理水平和业务技能。
5、建立和健全我们公司的绩效考核机制，激发员工的积极性
人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法，完善绩效考核流程和内容，并根据各店实际情况将绩效考核表制定后下发到门店。
绩效考核主要是通过销售业绩与员工工资相挂钩，来提高和激发员工的主观能动性和责任感，打破平均主义，切实体现“按劳分配”的原则，真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。
6、制订人力资源规划，培养和储备优秀管理人才
人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况，不断培养和储备各类优秀管理人才，来满足企业发展的需要，08年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备，通过各种渠道来引进和挖掘人才，对有管理能力和营运能力的人才将大力的吸收，对现有的优秀员工也不断加强培训力度，并积极和一些人才公司建立合作关系，通过他们来寻求高素质的管理人才。
7、建立人才约束机制，保证减少人才流失
20xx年公司将和每个管理人员和一线员工签定劳动合同和服务年限约定书，对经过公司培训的人才要保证一定的服务年限，如果没有达到服务年限，公司将根据合同要求，追究其违约责任，赔偿公司对其培训的费用和损失，并根据每个员工的表现情况，表现优秀和业务突出的员工和管理人员，公司将根据实际情况给予交纳养老保险和工伤保险，，对有家庭困难的员工将从一定程度上给予帮助和扶持。来增强企业的凝聚力和向心力，让他们感受到在旭旺可以得到家的温暖。从情感上来吸引和留住人才。
8、增加企业文化宣传，扩大企业的品牌知名度，从而产生品牌效应。
人力资源部20xx年将不定期举办各类活动，来丰富员工的业余文化生活，增强员工的团队意识和荣誉感，同时，将通过电视、广播、报纸等方式来扩大企业的宣传，提高企业的品牌知名度，让员工产生一种自豪感，为自己是一名旭旺员工而倍感光荣。并且通过组织员工参加一些社会公益性活动，来回报社会，回报广大消费者，来激发员工的参与意识。
9、全方位的跟踪员工思想变化，切实作好员工的思想工作
20xx年人力资源部将紧紧根据各个门店和各部门的员工思想动态，及时掌握思想变化，并根据变化状况，充分作好员工的思想动员和教育工作，确保员工思想稳定，工作作风踏实。
三、认真组织实施工作计划，确保计划任务得到切实有效的开展
人力资源部将根据年度工作计划，认真组织实施计划内容，并配合各部门严格按照计划目标有序的开展各项工作。确保各项工作能够切实有效的开展，达到预期的目的，发挥出有效的作用。
20xx年是公司发展史上不平凡的一年，人力资源部将努力工作，踏实工作，确保全年工作圆满的完成。为公司不断发展发挥出应有的作用。
人资工作计划3 “没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，XX年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)。
2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
人力资源部倡导XX年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处。
人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，XX年底对现有体系做必要调整。
1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
人资工作计划4 2xx年将深入贯彻党的十七届三中全会、上级和我市人事工作会议精神，继续围绕全市经济建设中心，以科学发展观统领人事人才和机构编制工作，大力实施人才强市战略和“十一五”人才发展规划，深入实施公务员法，继续深化事业单位人事制度改革，统筹人才资源和社会事业协调发展，为实现全市经济社会又好又快发展提供强有力的人事人才保证。
一是继续依托“千名海外人才集聚工程”，加大海归人才和紧缺人才引进力度。积极开展领军型海归创业人才招聘工作，做好引进领军型海外留学归国人才创业服务工作，继续加强高层次人才开发力度。二是大力引进国外智力。结合招商引资工作，做好招才引智工作，组织企业申报引进国外智力项目，解决企业技术难题。督促华朋集团、上上电缆集团做好博士后科研工作站的有关工作，利用我市出台的相关政策，力争引进博士后进站工作。三是完善高层次人才政策体系，加大引进高层次人才资助力度，做好《***市创新创业人才若干政策规定》落实工作。组织开展第三届***市杰出人才奖的申报评选。四是加强创新创业载体建设及高层次人才服务工作，为留学生来***就业、创业提供优质高效的服务。继续做好企业博士后科研工作站申报推荐工作。五是加快培养紧缺人才。做好国务院特殊津贴专家、省有突出贡献专家、常州市级拔尖人才选拔工作。做好省高层次创新创业人才引进计划实施申报工作。继续开展科技人才素质提升工程，按照省和常州市统一部署，加快实施专业技术人才知识更新工程。
一是建立公务员信息数据库。充分发挥其在公务员日常管理中的作用。加强公务员管理配套制度建设，研究建立公务员日常登记制度、公务员动态管理机制。建立事业单位工作人员日常登记制度和动态管理机制。二是认真做好工资收入分配制度改革实施工作。配合有关部门做好规范津贴补贴工作。加强财政统发工资的人员和项目管理工作。加强信息化建设，逐步实现工资日常管理信息化。三是加强公务员能力和作风建设。加强公务员四类培训做好新录用公务员的初任培训。开展公务员网络远程教育和“菜单式”培训。做好年度考核和奖惩工作，开展人民满意公务员评选表彰活动。加强公务员行为规范建设，促进勤政廉政，规范服务行为，增强工作效能，提高服务水平。
一是深化行政和事业机构管理改革。继续做好乡镇机构改革扫尾工作，做好兽医管理体制改革、纪检监察等改革的检查验收总结。做好市级机关机构改革准备工作。二是深化事业单位人事制度改革。根据上级统一部署，研究制定《***市事业单位岗位设置管理实施意见》，扎实稳妥地开展事业单位岗位设置工作。进一步规范事业单位人员聘用制，实现事业单位人员聘用、岗位设置管理和收入分配制度改革工作有机衔接。认真贯彻执行《***市事业单位公开招聘工作人员的意见》，做好事业单位公开招聘工作。进一步规范人事争议处理工作。三是完善事业单位分配制度改革，结合岗位设置管理工作的推进，进一步做好事业单位内部分配制度改革的组织实施工作。研究事业单位岗位绩效工资考核办法，建立完善符合我市事业单位特点、体现岗位绩效、分级分类管理要求的事业单位新型分配体系。规范机关事业单位临时用工管理。推开机构编制实名制管理。四是加快职称制度改革。结合岗位设置管理工作，做好职称评聘分开工作。完成国家系列初级职称评审。加强职称考试的组织管理，继续做好职称社会化评审申报和不具备规定学历人员职称评审服务工作。配合省市做好企业中经营业绩突出高级经济师认定工作。
一是加强机构编制工作。加快信息化建设，根据上级统一部署，尽快实现机构编制电子化管理。重点推进机构编制实名制管理。继续做好人事计划管理和三大年报统计工作。二是全力完成军转干部安置任务。健全自主择业军转干部和企业军转干部数据库。切实做好自主择业军转干部管理服务工作。进一步做好部分企业军转干部解困和稳定工作，完善突发事件处置预案。三是进一步提高人事人才公共服务水平。坚持人才市场公益性发展方向，促进高校毕业生就业。办好大型毕业生就业洽谈会，为特困家庭毕业生提供就业援助，组织好毕业生见习工作。四是做好工资福利、退管和工考工作。全面执行机关工作人员规范津贴补贴政策。完成机关人员体检，开展机关事业单位技术工人继续教育培训。五是积极推进政务公开工作。编制政府信息公开目录，扩大政务公开范围，努力为各类企业和人才提供高效的人事人才服务。六是扎实推进局行政效能建设，加强人事部门自身建设，进一步加强“三基一化”建设。
