人力资源公司管理制度

推荐第1篇：公司人力资源管理制度

一、聘用原则： 1.聘用培养高素质员工

公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。 2.人力资源规划

为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。 3.增加晋升机会

充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。

二、聘用程序

1.制定人力资源需求计划

1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。 4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

2、部门招聘申请

1) 用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

2) 在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

3) 当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。 4) 当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

3、发布招聘信息

1) 对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》） 2) 同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。 3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

4、管理部初步筛选应聘者

1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。

3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。

4) 对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

5、面试流程

1) 管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等；并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。 2) 管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

3) 在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

4) 部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。 5) 员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

6、录用流程

1) 管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。 2) 管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查（必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项）。 3) 管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

4) 新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

5) 凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属（具备本市户口）提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明） 6) 管理部为每位新员工建立员工个人档案。

7) 管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。 8) 管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等（详见薪资福利相关内容）。

7、录用准则

1) 应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。 2) 应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构；是否符合其有关工作经验。 3) 应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。 4) 应聘者为人处事态度是否正面。

5) 应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。 6) 应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。 7) 应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。 8) 应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。 9) 应聘者的健康状况是否能达到工作要求。 10) 应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。 11) 同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。

以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。

8、临时员工、兼职员工招聘录用管理

1) 各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

2) 招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。 3) 临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。 4) 临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。

5) 如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

三、试用期管理 1.试用期规定

1) 新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。 2) 试用期间执行转正工资的70%发放。 3) 试用期电话费按照转正的70%给予报销。

4) 试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。 2.试用期培训

1) 新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

2) 用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。 3.新员工转正审批流程

1) 试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见（按期转正、延长试用期、解除劳动合同）。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

2) 审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。

3) 员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。（参考薪资福利相关内容）

4) 员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。

5) 若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。

4、提前或延期转正的具体规定 1) 对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。

2) 对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

3) 对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。

四、劳动合同管理

1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括： 1) 受雇人姓名、身份证号码、住址。 2) 员工到职日期、合同起止日期。 3) 职位名称。 4) 办公时间。

5) 保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。 6) 工作纪律。

7) 员工有责任及义务将公司业务内容保密。 8) 劳动合同变更、解除、终止、续订。 9) 经济补偿及劳动纠纷。

10) 劳方、资方及劳方见证人签署一栏。 11) 《保密协议》 12) 《担保协议》

3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。

5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

五、人事档案管理 1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。

2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。

六、离职管理

1、离职原因 1) 辞退

下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》) A、不满意员工在试用期的表现。 B、严重违反公司的雇用纪律或规章。 C、公司因员工失职或贪污而导致严重损失。 D、犯刑事罪行。

公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》) A、工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。 B、对工作不胜任。

C、周围环境起了重大变化。

2) 员工辞职（详情见于《劳动合同》）

A、员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。 B、如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。 3) 公司内部转移

包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

2、离职的审批程序 1) 辞退

A、有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。

B、管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。 C、审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。

D、管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

E、离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。 2) 员工辞职

A、员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。

B、管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。

C、管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。 3) 公司内部转移

A、部门或分公司内部调动

直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。 B、不同部门或分公司间调动

涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。 C、员工升职或降职

员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》（如为部门或分公司间升降职，管理部填写），内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

3、离职交接需知

1) 离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

2) 员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

A、向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。 B、向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。 C、向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。 D、向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。 E、向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。 3) 将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。

4) 员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。 5) 若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。 4、离职流程

（注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退）

推荐第2篇：公司人力资源管理制度

一、聘用原则：

1.聘用培养高素质员工

公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。

2.人力资源规划

为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。

3.增加晋升机会

充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。

二、聘用程序

1.制定人力资源需求计划

1) 人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

2) 各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

3) 管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。

4) 管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

2、部门招聘申请

1) 用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

2) 在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

3) 当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。

4) 当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

3、发布招聘信息

1) 对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)

2) 同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。 3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

4、管理部初步筛选应聘者

1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。

3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。

4) 对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

5、面试流程

1) 管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。

2) 管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

3) 在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

4) 部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。

5) 员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

6、录用流程 1) 管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

2) 管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。

3) 管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

4) 新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

5) 凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)

6) 管理部为每位新员工建立员工个人档案。

7) 管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。

8) 管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。

7、录用准则

1) 应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。

2) 应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。

3) 应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。

4) 应聘者为人处事态度是否正面。

5) 应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。

6) 应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

7) 应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

8) 应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

9) 应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

10) 应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

11) 同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。

以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。

8、临时员工、兼职员工招聘录用管理

1) 各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

2) 招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。

3) 临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。

4) 临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。

5) 如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

三、试用期管理

1.试用期规定

1) 新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

2) 试用期间执行转正工资的70%发放。

3) 试用期电话费按照转正的70%给予报销。

4) 试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

2.试用期培训

1) 新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

2) 用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。

3.新员工转正审批流程

1) 试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

2) 审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。

3) 员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)

4) 员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。

5) 若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。

4、提前或延期转正的具体规定

1) 对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。

2) 对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

3) 对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。

1、审批流程

四、劳动合同管理

1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。

2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：

1) 受雇人姓名、身份证号码、住址。

2) 员工到职日期、合同起止日期。

3) 职位名称。

4) 办公时间。

5) 保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。

6) 工作纪律。

7) 员工有责任及义务将公司业务内容保密。

8) 劳动合同变更、解除、终止、续订。

9) 经济补偿及劳动纠纷。

10) 劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

11) 《保密协议》

12) 《担保协议》

3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。

5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

五、人事档案管理

1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。

2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。

六、离职管理

1、离职原因

1) 辞退

下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)

l 不满意员工在试用期的表现。

l 严重违反公司的雇用纪律或规章。

l 公司因员工失职或贪污而导致严重损失。

l 犯刑事罪行。

公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)

l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

l 对工作不胜任。

l 周围环境起了重大变化。

2) 员工辞职(详情见于《劳动合同》)

l 员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。

l 如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。

3) 公司内部转移

包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

2、离职的审批程序

1) 辞退

l 有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。

l 管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。

l 审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。

l 管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

l 离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。

2) 员工辞职

l 员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。

l 管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。

l 管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

3) 公司内部转移

l 部门或分公司内部调动

直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。

l 不同部门或分公司间调动

涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。

l 员工升职或降职

员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职，管理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

3、离职交接需知

1) 离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

2) 员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

l 向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。

l 向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。

l 向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。

l 向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。

l 向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。

3) 将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。

4) 员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。

5) 若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

4、离职流程

(注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退)

七、分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理制度，在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督，总部管理部直接领导分公司人力资源管理。分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。

1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：

1) 招聘与录用

l 分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划，并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。

l 在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请，由分公司管理部确认并组织招聘，总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。

l 招聘信息一般由总部管理部统一发布，分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道，经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。

l 分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。

l 分公司管理部及时汇总当地录用申请，报总部管理部批准后办理通知录用手续。

2) 试用及转正

l 新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。

l 每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。

3) 劳动合同与人事档案管理

l 分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》，分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司管理部与员工本人分别保管。

l 分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构，报总部管理部批准后与之签定人才服务合同，委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。

4) 人事管理与人事月报

l 分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等)，经过总部管理部审批后，办理相应手续。

l 分公司管理部每月30 日前向总部管理部报《人力资源月报》。

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推荐第3篇：公司人力资源管理制度

一、总则

第一条规范公司的人事管理，特制订本规定。

第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定

。

二、聘用

第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

第三条新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。

第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：

（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上；

（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上；

（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：

（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验；

（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；

（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。

三、试用及报到

第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。

第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。

第三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

（一）填写个人履历表；

（二）交登记照片五张；

（三）交身份证复印件一份；

（四）交（验）学历证。

四、保证

第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

第二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：

（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；

（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。

第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：

（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；

（二）贪污公款挪用公物者；

（三）弃职潜逃者。

第五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

第八条本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规定限期内换保，在换职期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。

第九条本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人，解除保证人之保证责任。

五、职务行免

第一条各级主管职务的委派分为实授、代理二种。

第二条职务的任免除依章程由董事会核定外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。

第三条职务任免经核定后由人事部填发人事任（免）令。

第四条职务委派经核定后按新职务加薪，其数额另行决定。

六、迁调

第一条本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，均以抗命论处。

第二条各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力，力求人尽其才，以达到人与事相互配合，可填具异动单呈核派调。

第三条奉调员工接到调迁通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂，无法如期内妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。

第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可依检附单据及单位主管证明报支。

第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续，否则以移交不清论处。

第六条调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理。

七、

推荐第4篇：公司人力资源管理制度

一、总则

第一条 规范公司的人事管理，特制订本规定。

第二条 本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

第三条 本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

第四条 本公司职员，均应遵守本规则各项规定。

二、聘用

第一条 本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

第二条 本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

第三条 新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。

第四条 本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：

（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上；

（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上；

（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

第五条 本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：

（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验；

（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；

（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。

三、试用及报到

第一条 新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。

第二条 员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。

第三条 员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

（一）填写个人履历表；

（二）交登记照片五张；

（三）交身份证复印件一份；

（四）交（验）学历证。

四、保证

第一条 本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

第二条 本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：

（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；

（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

第三条 本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。

第四条 被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：

（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；

（二）贪污公款挪用公物者；

（三）弃职潜逃者。

第五条 保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

第六条 本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

第七条 保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

第八条 本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规定限期内换保，在换职期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。

第九条 本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人，解除保证人之保证责任。

五、职务行免

第一条 各级主管职务的委派分为实授、代理二种。

第二条 职务的任免除依章程由董事会核定外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。

第三条 职务任免经核定后由人事部填发人事任（免）令。

第四条 职务委派经核定后按新职务加薪，其数额另行决定。

六、迁调

第一条 本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，均以抗命论处。

第二条 各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力，力求人尽其才，以达到人与事相互配合，可填具异动单呈核派调。

第三条 奉调员工接到调迁通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂，无法如期内妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。

第四条 奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可依检附单据及单位主管证明报支。

第五条 奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续，否则以移交不清论处。

第六条 调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理。

七、解职

第一条 本公司员工之解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种。

第二条 本公司员工死亡为“当然解职”，得依本章第十六之规定给抚恤金。

第三条 本公司员工退休给予退休金，其办法另定。

第四条 本公司员工自请辞职者，应于请辞日三十天前以书面形式申请核准，在未核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。

第五条 本公司员工有下列情况之一者可命令停职：

（一）保证人更换期间，所属一级单位主管为必要停职者；

（二）因病延长之假期超过6个月者；

（三）触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。

第六条 命令停职。遇下列情况，酌情予以处理：

（一）因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇；

（二）因病被命令

停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者即被资遣或命令退休；

（三）因案被命令停职者，经判决为有期徒刑以上的被免职或解雇，但经侦查撤诉或判决无罪确定后，可予复职。

第七条 本公司员工于停职期间，停发一切薪金，其服务年限以中断计。

第八条 本公司因实际业务需要或资遣有关员工，其办法另定。

第九条 本公司员工离职，除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外，均应办理交接手续，经各部门接交人签准后才能离职。

八、服务

第一条 本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。

第二条 本公司员工应接受上级主管之指挥与监督，不得违抗，如有意见应于事前述明核办。

第三条 本公司员工应尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。

第四条 本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或兼任公司以外之职务，但经董事长核准者不在此限。

第五条 本公司员工应尽忠职守，并保守业务上之一切机密。

第六条 本公司员工执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故拖延。

第七条 本公司员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可，不得私自携出。

第八条 本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有骄傲满足以损害本公司名誉之行为。

第九条 本公司员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、播弄是非或其他扰乱秩序，妨碍风纪之事情。

第十条 本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法之规定办理，员工出勤管理办法另订之。

第十一条 本公司员因业务需要加班者，应依加班管理办法规定办理，加班管理办法另订之。

九、交接手续

第一条 本公司员工交接分为：

（一）主管人员交接；

（二）管理人员交接

第二条 称主管人员者为主管各级单位之人员；称经管人员者为直接经管财物或事务之人员。

第三条 主管人员应就下列事项分别造册办理移交：

（一）单位人员名册；

（二）未办及未了事项；

（三）主管之财务及事务。

第四条 经管人员应就下列事项分别造册办理移交：

（一）所经管之财物事务；

（二）未办及未了事项。

第五条 一级单位主管主人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。

第六条 本公司员工之交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟出处理意见呈报上级主管核定。

第七条 所有人员移交应于交卸之日将上述第三条规定之事项移交完毕。

第八条 经管人员移交应于交卸日将上述第四条规定之事项移交完毕。

第九条 所有人员移交时应由后任会同监交人依移表册逐项点收清楚，于前任移交后3日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。

第十条 各级人员移交应亲自办理，其如有特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。

第十一条 各级人员过期不移交或移交不清者得责令于十天内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。

十、请假休假管理规定

第一条 本公司以下列日期为例假日（若有变更时得预先公布），但因业务需要可指定照常上班需以加班计算：

（一）节假日：

1.元旦；

2.春节；

3.妇女节（限女性）；

4.劳动节；

5.国庆节。

（二）其他经公司决定之休假日；

第二条 员工请假分下列七种：

（一）事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以14天为限；

（二）病假：因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假，每年积计以30天为限；住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年；

（三）婚假（均包括节假日）：

1.员工结婚可请婚假3天；

2.子女结婚可请假2天。

（四）产假（均包括节假日）

1.员工生育可请假90天，晚婚产假加15天，办独生子女手续再加35天；

2.配偶分娩可休假10天。

（五）丧假（包括节假日）：

1.祖父母、父母配偶及子女丧亡可请丧假3天；

2.兄弟姊妹及岳父母之丧亡可请假2天；

3.其他直系亲属丧亡可请假1天。

（六）公假：因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在此3天以内者，可请公假。

（七）特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。

第三条 前条各款假期内之薪金照常支给。

第四条 第二条各条款假期之核准权限如下：

（一）主管级以下人员，假期3天内由主管核准，3天以上由经理（主任）核准；

（二）主管级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由总监或副总经理核准；

（三）经理级人员由总监以上主管核准。

第五条 本公司员工因执行职务所生之危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。

第六条 请假逾期，应照下列规定办理：

（一）事假逾期按日计扣薪金，1年内事假积计超过30天者免职或解雇；

（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪金；但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。

第七条 特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予命令退休或资遣。

第八条 本公司员工请假除因急病不能自行呈核时可由同事或家属代为外，须亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先离职，否则以旷工论处。

第九条 本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者

，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。

第十条 本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金。

第十一条 请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。

第十二条 请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并在请假单内注明。

第十三条 计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。

第十四条 本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。

第十五条 在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天；服务3年以上未满5年每年给予特别休假10天；服务5年以上未满XX年者给予特别休假14天；服务满XX年者给予特别休假15天，满XX年以上每增满1年加给1天，但至多以30天为限。

第十六条 特别休假按以下手续办理：

（一）每年初（元月）由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原单位，一分逐级转呈各部（室）经理（主任）核阅后送人事单位备查；

（二）特别假休假时，应按规定办理请假手续（填员工请假记录卡），并觅妥职务代理人，办妥职务交待后才能休假；

（三）基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪金数额改为奖金，若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者，亦比照其未休假天数的薪资额改发奖金。

第十七条 员工在休假之前1年有下列事情之一者，不给予特别假：

（一）事、病假积计逾21天者；

（二）旷工达3天以上者。

十一、值班管理制度

第一条 本公司于节假日及每天工作时间外所办一切事务，除由主管人员在各自职守内负责外，应另派员工值班处理下列事项：

（一）临时发生事件及各项必要措施；

（二）指挥监督保安人员及值勤工作；

（三）预防灾害、盗窃及其他危机事项；

（四）随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密；

（五）公司交办的各项事宜。

第二条 本公司员工值班，其时间规定如下：

（一）自星期一至星期五每日下午五时半起至次日上午上班时间止。

（二）节假日、日班，上午八时起至下午五时半止（可随办公时间的变更而变更）；夜班，下午五时半起至次日上午八时止。

第三条 员工值班安排表由各部门编排，于上月底公布并通知值班人员按时值班。并在值日牌写明值班员工的姓名，悬挂于明显的地方。

第四条 值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务，不得中途停歇或随意外出，并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。

第五条 值班员工遇有事情发生可先进行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理的，应立即呈报并请示主管领导办理。

第六条 值班员工收到电文应分别依下列方式处理：

（一）属于职权范围内的可即时处理；

（二）非职权所及，视其性质立即联系有关部门负责人处理；

（三）密件或发时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关领导。

第七条 值班员工应将值班时所处理的事项填个值班报告表，于～时送主管领导转呈核查，报告表另定。

第八条 值班员工如遇紧急事件处理得当，使公司减少损失者，公司视其情节给予嘉奖。

第九条 值班员工在值班时间内，擅离职守应给予记大过处分，因情节严重造成损失者，从重论处。

第十条 值班员工因病和其他原因不能值班的，应先行请假或请其他员工代理并呈准。出差时亦同，代理者应负一切责任。

第十一条 本公司员工值班可领取值班津贴，其标准另定。

十二、考核

第一条 公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。

（一）试用考核依本公司人事规则规定任聘人员均应试用3个月。试用3个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要延长试用时间或改其派他单位试用抑或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。

（二）平时考核：

1.各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩；

2.主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核之参考。

（三）年中考核：

于每年6月底举行，但经决议认为无必要时可予取消年中考核。

（四）年终考核：

1.员工于每年12月底举行总考核一次；

2.考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录之假勤记录，填具考核表报送复审。

第二条 考核年度为自1月1日起至12月31日止。

第三条 有下列情况不得参加考核：

（一）试用人员；

（二）复职未满3个月或留职停薪者；

第四条 前条不得参加考核人员之姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。

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推荐第5篇：公司人力资源管理制度

公司人力资源管理制度

总 则

第一条 为使公司作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。

第二条 适用范围

1.本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

2.本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。

第三条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。

第四条 公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。

第五条 公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。

1.公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度；

2.公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。3.公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋员工申述的权利和机会

第一章 人力资源规划

第一条 根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

第二条 运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副厂长提出全厂长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报厂长最终审定。

第二章 员工招聘管理办法

第一条 公司招聘原则：公开招聘、平等竞争、择优录用。

第二条 任何部门有人员缺编或出现新的岗位需求时，由部门负责人填写《人员增补申请单》，报行政人事部审核、总经理批准后，由行政人事部安排调配或招聘。

第三条 招聘计划的制定

招聘计划分定期招聘计划和临时招聘计划。 （1）定期招聘计划的制定

公司人力资源管理部门应于每年年初根据公司经营发展规划及各部门的人员配置状况，制订年度招聘计划，并根据公司的用人要求和出现的新职位空缺实施招聘。

招聘计划的主要内容包括：招聘职位、资格条件、预计招聘时间、招聘渠道、参与人员等。

（2）临时招聘计划的制定

公司各职能部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，根据可能离职率及工作需求，向董事长提出“人员增补申请书”。

普通工人岗位可由公司工程部自行核准备案；呈公司总经理核准，报董事长审批。

第四条

招聘渠道

招聘的主要渠道有：学校招聘；人才市场和人才中介公司招聘；招聘会及广告网络招聘；内部推荐及内部选拔。 1.学校招聘

将招聘的条件等以设计好的网页形式通过网络发布到各大院校。其内容包括：应届毕业生应聘登记表、企业介绍、招聘注意事项和其他相关文件。 2.人才市场和人才中介公司招聘

人才市场和人才中介公司招聘主要以本市各类人才市场及人才中介公司为介体。这时也应提供上述文件和或以口头形式向其说明。 3.招聘会、广告

招聘会、广告招聘方式，一般在公司经营战略和经营计划发生重大变化时采用。招聘会、广告等形式和数量应视公司的需求量和需求程度而定。 4.内部推荐及内部选拔

也可从职工中内部推荐及选拔招聘也需向有关人员分发相关招聘资料，特别要向他们强调招聘条件和录用标准。 第五条 招聘选拔程序 1.相关资料：

原则上劳资科在面试时要求应聘者提交下列资料：①个人简历②学历证书③学位证书④职称证书⑤身份证⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦体检证 2.选拔程序

（1）初选

公司人力资源管理部门根据应聘者提供的资料，对每个人的特长和不足进行充分、公正的评价分析，然后根据公司空岗需求，作出初步选择意向后通知应聘者参加笔试。

初选时，主要考察以下几项：①学历是否与招聘要求一致②年龄③健康状况是否适应工作需要④业务知识、技能是否到位的初步判断⑤个人经历⑥对工作的理解是否与企业经营方针一致。

（2）笔试：

应聘人员根据公司要求参加笔试，笔试内容一般为本公司制定的有关测试题目。

（3）面试：

面试分初试和复试，初试与笔试在同天进行。面试由公司人力资源管理部门、用人部门参加，对面试有意向者，技术主管（含）以上人员由总经理进行复试。面试结果要报董事长审批决定。

（4）入职

公司劳资部在招聘完后有责任通知用人部门被录用人员名单及到岗日期，如人员仍不能满足用人部门需求，可另录聘。

被通知录用人员应按公司人力资源管理部门指定的时间报到上班。被通知录用人员报到上班后须经试用后方可决定是否正式录用。 3.其它

（1）凡有下列情形者，不得录用：

①剥夺政治权力尚未恢复者。

②被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。

③吸食毒品者。 ④拖欠公款、有记录在案者。

⑤患有精神病或传染病者。

⑥品行恶劣，曾被开除者。

（2）通知报到

凡是被公司决定录用的人员，其报到时间，由公司人力资源管理部门根据用人部门的要求与应聘者本人协商后统一安排。

应聘者未与公司劳资部协商，擅自到公司报到者，公司劳资科有权劝其返回，等候统一安排。

第六条 附表

（1）应聘申请表

（2）面试记录表

（3）录取通知书

（4）面谈内容应聘申请表

第三章 员工的培训

第一条 被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

第二条 根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我厂发展的需要。

第三条 培训工作具体内容

（一）培训计划的制订

1、除公司每年按排的培训计划各部门临时追加的培训需求，应将培训需求报总经理审核董事长审订后实施。

2、培训计划应根据公司的业务需要灵活变动，公司人力资源管理部门应有临时变更计划的准备。

（二）培训的师资

公司人力资源管理部门全面负责公司的培训联系、协调工作，培训人员所在部门协助培训工作，公司聘请专门人员作为公司外聘和内聘（兼职）培训师。

（三）培训种类

公司培训分为新进人员培训和在职培训两类，在职培训又分为技术人员培训、管理人员培训和其它培训。

（四）培训的实施

公司人力资源管理部门根据培训计划实施培训，并负责培训的全部事宜，相关部门应重视并协助人做好培训工作。

（五）培训的评估与反馈

公司人力资源管理部门应在每次培训结束后及时进行评估，评估结果应反馈给各级相关部门，并作为今后培训措施改进的依据。每年年底，公司人力资源管理部门应将本年的培训工作进行总结，并报总经理。

（六）新进人员的培训 1.培训宗旨

使新进人员了解公司概况及公司规章制度，熟悉工作环境和管理规定，便于其尽快适应工作。 2.培训形式：

主要是上岗前培训，以公司课堂培训和实地培训两种形式进行。 3.培训内容：

（1）公司的概况：公司历史、业务、组织机构、管理规则。

（2）员工守则、规章制度。

（3）礼仪教育、团队理念。

（4）态度与信念。

（5）介绍其岗位特征及如何与其它部门配合。

（6）熟悉公司产业及相关业务。 4.培训时间：

（1）新进人员应接受两到三天的培训，培训次数应根据公司新员工入职情况分批或集中进行。

（2）公司人力资源管理部门应根据培训课程安排表，联系相关业务部门进行培训。

（3）实地培训期即为试用期，受训者须在一位资深员工的指导下实际从事未来所负担的工作。

（4）为有效利用时间和达到培训目的，对于上述两个阶段培训要酌情灵活运用、混合安排，拟定培训计划。

（七）在职人员培训 1.目的和要求

（1）在职培训是指对在职员工的技术业务、管理方面的培训，其目的是使员工有机会得到知识更新，充实自我，尽快掌握新知识、新技术，以便在工作中充分发挥潜能提高效率。

（2）在职培训的需求、培训计划、课程安排、费用核算、培训总结等一系列报批承办手续均由公司劳资科负责。公司任何个人、部门不得擅自与外公司自定培训方案，以免造成公司整体培训计划的混乱。 2.培训形式

在职培训分为技术业务培训、管理培训和其它培训。

（1）技术业务培训主要是相关最新技术知识与业务知识方面的培训。

（2）管理培训主要是对公司中高层管理人员的企业管理及员工管理方面最新管理方法的培训。

（3）其它培训指上述两种专业培训以外的培训，如经济发展讲座、思想政治教育讲座等，以扩展员工知识层面，提高思想品德意识。 3.培训方式

（1）公司内部技术业务培训。总经理有责任协调本公司人员授课事宜，其培训计划由公司人力资源管理部门完成。

（2）公司不定期对中高层管理人员进行培训。培训内容为：团队理念、激励、绩效员工的培养与管理、企业文化等。

（3）除了以上培训外，公司还进行管理、生产技术、质量管理方面的培训，采取“请进来，走出去”的方式进行。

（4）公司鼓励员工参加各种形式的考试与进修班学习。

第四章 员工的调整与流动

以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。

第一条 严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

第二条 员工在厂内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经厂务会研究批准后方可办理调动手续。

第三条 为了保证厂井安全生产，从事生产工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

第五章 员工的解雇与辞职

第一条 员工解雇 员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

第二条 员工辞职 员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇，人事部结合用人部门意见出具解除方案，然后报领导审批后会同用人部门进行解除。

第三条 公司所有用工单位职工无故脱岗3日以上，其所在部门务必将情况在其脱岗的第3日下午18点之前上报行政人事部。逾期不报，给公司带来损失，由其所在部门负责人和其直接主管领导承担。

第四条 触犯国家法律法规被司法机关限制人身自由但尚未追究刑事责任的，在被限制自由次日下午18点之前上报行政人事部。逾期不报，给公司带来损失，由其所在部门负责人和其直接主管领导承担。

第五条 职工主动辞职，需填写辞职申请，获得所在部门负责人签字后，到行政人事部办理离职手续。未按规定办理离职手续擅自离职导致有关待遇不能享受的，责任由其自行承担。

第六条 自动离职者，按国家相关规定执行。 第七条 所有与公司脱离劳动关系的员工，均与其签订《离职协议书》。 第八条 离职职工在离职之日未清算的工资与应得补助等，在离职之日最近的工资发放日与公司工资一起发放。

第六章 考勤及请假管理办法

（一）主要内容

1.考勤、考勤员、考勤规定；

2.各种假期；

3.旷工；

4.请假程序；

5.加班；

6.附表。

（二）考勤、考勤员、考勤规定

1.考勤

考勤是本公司管理工作的基础，是计发报酬、奖金、劳保福利等待遇的主要依据，各级人员都必须予以高度重视。

2.考勤员

公司的考勤由各部门指定专人（施工现场由项目经理或施工队长担任）负责，并于每月25日将当月考勤汇总报财务部。

考勤员职责：

（1）按规定及时、认真、准确地记录考勤情况。

（2）如实反映本部门考勤中存在的问题。

（3）妥善保管各种休假凭证。

（4）及时汇总考勤结果，并做出报告。

3.考勤规定

（1）各级管理人员应带头自觉执行本规定，教育和要求考勤人员认真负责地按本规定考核员工出勤，并负责审核。

（2）公司实行日考勤。考勤人员必须于日工作时间结束前对员工出勤用规定的符号如实做出记录，如缺勤须附审批同意的相应证明。

（3）人力资源管理部门查实虚报考勤一次，给予考勤人和审核领导人警告处分，二次以上给予考勤人记过并取消其考勤资格，降级处理，同时追究审核领导人的责任。 第一条 工作时间

1、公司一般实行每周五天、每日八小时工作制，每天的正式工作时间：夏季为上午8：00--12：00，下午14：30--18：30；冬季为上午8：00--12：00，下午14：00--16：00。（具体可根据实际修改）

2、上款规定的夏季计算日期为：5月1日至9月30日；冬季计算日期为：10月1日至次年4月30日。

3、考勤时分以考勤设备显示或以人工考勤记录为准。

4、在工地现场工作的职工采用不定时工作制，在保证按时按量按质完成工作任务的前提下，工作时间自主安排。

5、执行不定时工时制需报当地劳动部门审批后方可执行。第二条 签到

1、考勤实行 （指纹、打卡、人工记录）签到制度。

2、员工应在上班时间之前到岗、下班时间之后离岗，迟到5分钟内算迟到，超过20分钟算旷工。

3、考勤登记由行政人事办公室人事秘书负责。第三条 各种假期及请假

1、工作日

公司实行一周六天工作制，每天实际工作时间不低于8小时。

2、法定节假日

除星期日休息外，法定休假日如下：

（一）新年，放假一天（一月一日）；

（二）春节，放假三天（农历除夕、正月初

一、初二）；

（三）清明节，放假一天（农历清明当日）；

（四）劳动节，放假一天（五月一日）；

（五）端午节，放假一天（农历端午当日）；

（六）中秋节，放假一天（农历中秋当日）；

（四）国庆节，放假三天（十月一日、二日、三日）。部分公民放假的节日及纪念日：

（一）妇女节（三月八日），妇女放假半天；

（二）青年节（五月四日），十四周岁以上的青年放假半天；

（三）儿童节（六月一日），不满十周岁以下的少年儿童放假一天；

（四）中国人民解放军建军纪念日（八月一日），现役军人放假半天。

3.探亲假

（1）探亲假的规定；

a、凡是在以上单位工作满1年以上，夫妻两地分居，或与父母亲都不住在一起，且不能在公休假日团聚的，可以享受探亲假;若能与父母亲中的一方在公休假日团聚的，不能享受探亲假。

b、探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天;探望父母的，若是未婚原则上每年给假一次，假期为20天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿每两年探亲一次的，可以每两年给假一次，假期为45天。

c、若是已婚，每4年给假一次，假期为20天。探亲假与国家规定的其他假期分别计算。

（2）探亲假管理

a.员工探亲按所签劳动合同规定，须一个星期前填写探亲《休假申请表》，经权限领导批准并报公司备案，财务部凭人力资源管理部门备案的探亲申请予以报销路费。

b.各部门应根据工作的情况，有计划的安排员工探亲。员工本人应服从组织的安排。员工未接到休假通知，不得擅自休假，否则按旷工处理。 4.婚假

员工结婚，以领取结婚证为准，给假3天。 5.丧假

员工的直系亲属（配偶、子女、父母、养父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供养的弟妹）死亡，给假3天（不含路程）。 6.产假

90天（响应国家政策二胎者再增加15天）本人分娩前后，本人结婚证、准生证、出生证明及住院证明、全额支付薪资。

1、产假须一次连续申请

2、妊娠不足90天之流产，按病假规定办理30天 妊娠120天以上流产或死产 医师诊断书及证明 7天-15天 妊娠90天-120天流产或死产 医师诊断书及证明 7.病假

（1）员工因病或非因工（公）负伤，持医院医生出具的证明，经单位领导审核同意后休病假。

（2）员工因急病不能于缺勤前提交医院医生证明的，最迟应于两日内通知单位或提交证明，否则按厂工处理。

（3）员工因病长期缺勤三个月以上，须持医院出具的健康证明并经集团公司领导同意后，方可复工。复工后三个月内因病复发再次缺勤，则前后缺勤视作连续医疗期。

8.事假

（1）事假是指员工遇有必须亲自料理的事情，由本人申请，按假期审批权限，经批准办理了请假手续的缺勤（事假期间如急病住院或手术，可按病假对待）。

（2）事假审批权限

15天以内（含）由直接上级审批；

15天以上提高一级权限审批。

9.工伤假

所需日数因执行公务所发生之伤害，并以有关劳保规定为依据受伤报告及医生诊断书及出具的病假证明，全额支付薪资，按国家有关规定执行。

（1）工伤假是指员工因工（公）负伤或致残治疗、休养的缺勤。

（2）工伤须经下列程序确认；

a.当事人所在单位及时填写事故报告，报公司主管部门审定；

b.有医院出具的符合规定的诊断证明。

（3）工伤假期间，考勤以出勤记录，工伤假期间工资照发。

10.轮休

轮休是指野外工作人员每月4天的休息，当年轮休可结存，但休息时间不得超出结存日期。

备注：

1、请假期间如遇例、休假日时，该例休假日应并于请假期间内

2、员工如符合特别休假条件而未休假，可在第二年上半年给予补休假。若还不能得以休假，则休假作自动放弃论，不再计入下一年的年休假中。 第四条 旷工 1.旷工的确定

旷工是指员工因下列情形之一的缺勤： （1）未经领导审批同意不到岗的；

（2）假期已满，未办理续假手续或续假申请未获领导批准不到岗的； （3）不服从工作分配，拒绝上班的； （4）属于本人原因，被公安机关拘留的。 （5）凡下列情况均以旷工论处；

a.采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明；

b.未请假或请假未被批准，即不到岗；

c.不服从工作调动，经教育仍不到岗；

d.打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗；

e.其他违规违纪行为造成缺勤的。

2.旷工处理

旷工扣发相应工资；

旷工和奖惩相联系。 第五条 请假程序

1.员工休假时，应事先与所在部门或单位协商，在不影响工作的情况下，向所在部门或单位提出休假申请，办理休假、请假登记审批手续；

2.按权限审批并报公司人力资源管理部门备案；

3.员工因紧急情况不能亲自办理请假时，应提前托人或电话告知，并在48小时内办好相关手续。

第六条 加班

本公司如因工作需要，可于工作时间外指定员工加班；被指定的员工因特殊原因，可以拒绝。

员工加班由指定考勤人进行统计。

员工加班须经本部门负责和经理签字领导肾批后后，方可生效。

本规定未尽事宜按公司有关规定执行。 第七条 处罚

1、（1）迟到、早退十分钟内，每次扣罚工资 元，超出签到时间二十分钟者按旷工半天处理；

（2）连续迟到、早退3次按旷工1天处理；

（3）旷工半天扣罚 元，旷工1天扣罚 元，连续旷工二天（含）以上或当月累计旷工达三日及以上者，按自动离职处理。

2、请事假者，按其实际请假天数从当月工资中扣除。第八条 奖励

每月出满勤者，可享受 元全勤奖。

第七章 绩效考核 第一条 主要内容

（1）考核时间；（2）考核原则；（3）考核对象；（4）考核方法；（5）考核程序；（6）考核内容；（7）评分方法；（8）考核纪律；（9）考核附则

第二条 考核时间

1、绩效考核是人力资源管理部门系统的重要组成部分，同时也是公司管理者的重要职责。通过对员工定期进行全面考核，综合评估员工的能力和工作业绩，公司对员工进行奖惩、培训、调薪、晋升、任用等提供更为客观的依据，进一步完善公司的激励和用人机制。

2、绩效考核工作每年统一进行一至两次，一般安排在当年的7月和12月进行。第三条 考核原则

在考核过程中应坚持和贯彻“三公开”原则，即“公平、公正、公开”的原则。

1、公平原则：面向全体员工，严格考核标准和考核程序，客观、全面地考察和评价员工。

2、公正原则：管理人员和其他人员分别制订与其工作性质和要求相应的标准，采用自评，初评、复评等程序，避免人为的偏见和误差。

3、公开原则：考核过程和考核结果对被考核人公开、透明。第 四条 考核对象及权限

1、公司在册所有员工。

2、入公司不满4个月的员工不参加半年度绩效考核，不满5个月的不参加年度绩效考核。

3、各项目部的项目经理（副经理）车间主任（副主任）一般管理人员、技术人员和长期员工由公司劳资科考核，总经理负责审核，董事长复核。

4、公司副总经理、总经理由公司人力资源管理部门考核董事长复核，

第五条 考核方法

1、一般员工考核采取自评、初评与复评相结合的评审方法。自评是被考核人根据考核的内容和标准，结合自己的工作表现，自行打分；初评由被考核人的上级主管人员结合自评人自评结果及日常工作表现情况综合评估打分；复评由最后审核人根据在初评的结果上直接对考核对象评分。

2、公司总经理、副总经理、部门负责，自行进行个人述职，然后公司董事长复核根据其述职报告、工作表现、业绩来进行打分。

第六条 考核程序

1、首先由公司人力资源管理部门向各部门提供考核表，部门将考核表发到被考核人。

2、各部门依据考核方法，对每位被考核员工进行自评（被考核人写出工作总结，并以本人的实际业绩与行为为依据，对照考核表对本人逐项评分）、初评（被考核人的主管领导根据被考核人实际业绩与行为为依据，对被考核人写出考核评语）、复评等阶段，最后由公司劳资科将考核结果进行分类、统计，报领导审阅。

第七条 考核内容

（一）对一般管理人员的考核内容：

1、专业知识：掌握、熟悉完成本职工作所需专业知识的程度；对其工作的内容、要求、方法、工具、办事程序及相关业务知识的了解程度。

2、工作效率：能否按照工作任务要求，在保证质量的前提下，及时完成本职工作。

3、责任感：是否有很强的社会、集体感和工作责任心，有强烈的职业道德和敬业精神，积极主动地开展、完成本职工作或交给的工作任务。

4、协调合作：上下左右的关系是否融洽，能否团结其他同志一道工作；能否体现团队精神，是否愿意为他人服务、与他人合作。

5、发展潜力：是否积极好学，乐于接受新观念、新知识和新方法，追求上进，刻苦钻研工作中的难点，在本职工作中积极主动开展创造性的劳动。

6、出勤状况：请假、迟到、早退的次数，是否遵守考勤和请假制度，自律程度。

7、思想品德：是否有很好的个人修养、富有爱心、乐于助人。

8、工作质量：能否按照岗位的要求或主管交给的任务要求，完成、超额完成或不能完成所承担的工作任务。

9、工作能力：能够把专业知识充分运用到本职工作中，体现自己良好的动手能力，圆满完成工作任务。

（二）对中高层管理人员的考核内容：

1、专业知识：掌握、熟悉完成本职工作所需专业知识的程度，对其工作的内容、要求、方法、工具、办事程序及相关业务知识的了解程度。

2、工作效率：运用相应的知识及技能按时、按质完成所要求的工作；在负责的主要领域中实现有价值的目标。

3、责任感：是否有很强的社会、集体责任感和工作责任心，有强烈的职业道德和敬业精神，积极主动地开展、完成本职工作或交给的工作任务。

4、协调合作：上下左右的关系是否融洽，能否团结其他同志一道工作；能否体现团队精神，是否愿意为他人服务、与他人合作；特别是能否协调好与其他部门以及外部资源的关系，充分调动各种资源，顺利完成各项工作任务。

5、工作质量：能否按照岗位的要求或领导交给的任务要求，完成、超额完成或不能完成所承担的工作任务。

6、工作热情：工作是否积极、主动，能否保持饱满的工作热情，带动并鼓励员工们以良好的精神状态实现工作目标。

7、领导能力：是否有合理的计划、有远近结合的目标、有科学的方法，调动员工的工作积极性，形成良好的工作氛围，建立起良好的领导威望和威信；是否有较高的政策水平和决策能力，有较强的发现问题、分析问题和解决问题的能力。

8、组织能力：能否很好地组织下属以及外部资源，保质、高效地完成有关任务以及分管的部门的日常工作，保证分管的机构顺畅运作，工作任务顺利完成。

9、自律程度：是否按照公司的各种规章制度严格要求自己和下属，不划小圈子、不搞小团结、是否有背于职业道德和公司规定的不良行为。

10、培养下属：是否关心、爱护下属，积极主动帮助、培养下属，为下属设计职业生涯计划，并提供必要的发展机会，为公司培养、储备技术骨干和能够胜作重要岗位的接班人。

11、业绩考核：根据集团公司制定《集团公司总经理班子考核办法》及《各子公司总经理班子及项目部经理的考核办法》对其业绩进行考核和奖罚。

（三）对长期员工的考核内容：

每年对长期员工的考核进行一次德、功、勤、纪四个方面的考评，并实行末尾淘汰的方法，吐故纳新。

根据考核结果按照比例取消部分长期员工资格；部分人员不晋级；另外按照现有长期员工总数的比例吸纳新的长期员工。

第八条 评分

1、一般管理人员的考核结果分为优、中上、中、中下、劣五个等级，100分－90分为优等；89分－80分为中上；79分－70分为中；69分－60分为中下，59分以下为劣。

2、自评分不计分，只作为初评时的参考；

3、中高层管理人员的考核主要分为三大类，即态度考核、能力考核、业绩考核，其中态度考核和能力考核各占15％，业绩考核占考核比例的70％。第九条 考核纪律

1、绩效考核关系到每个员工的切身利益，各级项目负责人、各部门经理及相关负责人必须本着对每个员工负责，对公司负责的高度责任感，严肃认真对待绩效绩考核，各负责人应严格把关，严格按照考核原则和程序进行。

2、在考核过程中，如有徇私舞弊、弄虚作假、打击报复行为，一经查出，将严肃处理。

第十条 附件

一般管理人员考核表

员工绩效考核表

姓名工作部门岗位考核项目

分值

第八章 薪酬管理

第一条 年度工资总量基数按照当年我厂经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。 第二条 按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行计件工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。 第三条 员工的基本工资制度

（一）经营者年薪制度

厂长、副厂长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我厂资产净值、税利水平、生产经营规模和我厂员工平均收入水平确定；风险收入以基薪为基础，根据我厂生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。

（二）一般员工的岗位技能工资制

在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。 第四条 其它工资问题的处理规定

（一）被录用新员工工资处理

经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。对于新录用的复员（转业）军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。对我厂特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。

（二）员工岗位变动的工资处理

厂属各单位因员工的正常流动引起岗位（职位）变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：

（1）各类员工岗位变动，技能工资根据实际情况变动。生产员工实际工作满10年（工龄部折算）保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。从事实际生产工作或销售工作满15年的，调到后勤工作以后，工资不变；不满15年的，技能工资降低一级。从事生产的员工调到销售的，从事生产工作实际年限满5年的，技能工资不变；不满5年的，技能工资降低一级。从事后勤工作的员工不满5年，调到销售或车间工作，只能享受一次高定技能工资待遇。

（2）从事技术操作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。

（3）员工因工负伤（包括职业病）需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

（4）对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。

第五条 有关假期及加班加点工资支付

员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数；根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）以及《中华人民共和国劳动部关于（劳动法）若干条文的说明》（劳部发[1994]289号）的有关规定执行。 第六条 员工工资增长机制

为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我厂将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

第九章 奖惩办法及福利待遇

第一条 为了对公司发展有特殊贡献的员工给予奖励，以及对不良行为者给予惩处，进而促使全体员工努力工作、奋发向上，特制定本办法。 1.处分

（1）管理岗位人员记过以下（含记过）处分，报主管经理批准；管理岗位人员记过以上处分，报董事长批准。

（2）工人岗位人员记过以下（含记过）处分，队长有直接处理权；工人岗位人员记过以上处分，报主管总经理批准。

（3）计件工和临时工由施工队长直接处理。

处分应由被处理人所在队（点）的负责人以书面形式通知本人并抄送公司人力资源管理部门及财务部计入档案和执行，超出处理权限的应以书面形式说明事实和处理意见报告上一级核实后做出处理决定。 2.奖励

奖励由被奖励人所在队的负责人把事迹以书面形式报主管总经理签署意见，记功以下由项目经理批准，记大功由经理办公会议批准，先进生产（工作）者和劳动模范由董事标长批准。 第二条 奖惩

（一）奖励

1.公司奖励按照事迹突出程度分为以下六类

（1）嘉奖，并奖励200元；

（2）记功，并奖励400元；

（3）授予安全先进个人称号，并奖励500元；

（4）记大功，并奖励600元；

（5）授予公司先进生产（工作）者称号，并奖励1000元；

（6）授予公司劳动模范称号，并奖励1200元； 2.有下列事迹之一者，予以嘉奖

（1）一段时期内能超额完成生产(工作)任务，质量优良；

（2）领导有方，使业务工作拓展有相当成效者；

（3）预防机械发生故障或抢修设备使生产不致中断者；

（4）其他对公司或公众有利益的行为，具有事实证明者； 3.有下列事迹之一者，予以记功

（1）提出合理化建议，经采纳施行，卓有成效者；

（2）节约材料，或对废料利用卓有成效者；

（3）检举违规或损害公司利益者；

（4）执行临时紧急艰险任务能依限完成者； 4.有下列事迹之一者，予以记大功

（1）执行艰险任务，成绩突出；

（2）在新技术应用，新产品开发等方面成绩突出；

（3）维护公司重大利益，避免重大损失者； （4）遇有意外事件或灾变，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者； 5.授予称号

先进生产(工作)者、安全先进个人和劳动模范在每年末根据员工年度的综合表现评定授予。

6.为鼓励员工积极向上，公司奖励实行年度累进转换：

（1）当年嘉奖三次，第三次按记功奖励。

（2）当年记功三次，第三次按记大功奖励并晋升一级工资。

（二）处分

1.公司处分依违反规定性质分为以下六种

（1）批评

（2）警告，并罚款50元；

（3）记过，并罚款（本人月工资的10%—15%，且≤300元）；

（4）记大过，并罚款（本人月工资的15%—20%，且≤600元）；

（5）除名，并罚款（本人月工资的20%—30%，且≤1500元）；

（6）辞退。2.有下列情况之一者，给予批评

（1）迟到、早退、脱岗、串岗在一小时以内，未造成损失的；

（2）工作态度不认真；

（3）其它应受到批评的行为。 3.有下列情况之一者，给予警告处分

（1）旷工一天；

（2）遗失重要文件、物件或工具（价值50元以上）者；

（3）违反操作规程、违章指挥、浪费材料、能源或工作失职，造成经济损失200–1000元或停工12小时以内者；

（4）在公司以外单位私自兼职或业余时间赚外快的；

（5）对违反公司规章制度和损害公司利益等应受到批评的行为刻意隐瞒的；

（6）管理人员对犯有错误的人员不及时处理者；

（7）打架斗殴后动手者；

（8）不听领导的劝阻和指挥或因不满谩骂管理人员者；

（9）对安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的； （10）其他制度规定应给予警告处分的。

（11）年终考核不合格，经考察试用仍不合格者。 4.有下列情况之一者，给予记过处分

（1）不爱惜公物，浪费原物料；违章指挥、违反操作规程或因工作失职造成损失1000—5000元或停工停产12--48小时的；

（2）工作时酗酒滋事，影响工作秩序者；

（3）赌博和打架先动手者（赌博的没收赌具及赌资）；

（4）无理取闹，不听劝阻，严重影响工作秩序者；

（5）对上级决议拒不执行，影响生产进度者；

（6）发生事故隐瞒不报的；

（7）对安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。 5.有下列情况之一者，给予记大过处分

（1）违反操作规程或违章指挥造成事故或因工作失职，直接经济损失在5000元—10000元或停工停产48--72小时的；

（2）挑拨是非，造成同事间的矛盾或造谣生事的；

（3）欺下瞒上，影响极为恶劣的；

（4）擅自将公司秘密级文件或秘密会议内容泄密者；

（5）对安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。 6.有下列情况之一者，给予除名，各相关单位永不录用

（1）连续旷工三天者；

（2）因工作不满，动手打上级领导者；

（3）有意涂改或开假票据、假证明以谋私利者；

（4）挪用公款者；

（5）利用职权，索取回扣或收贿赂者；

（6）利用公司名义，在外招摇撞骗致公司名誉受重大损失者；

（7）故意造谣或煽动，造成公司人心浮动者；

（8）故意泄露绝密级文件、会议内容及公司技术者；

（9）盗窃公私财物者；

（10）见灾不救，酿成大祸者； （11）因工作失误，造成10000元以上损失或停工停产72小时以上者；

（12）生活作风不正，影响恶劣的；

（13）其他制度规定应给予除名的。 7.辞退：

对因非除名的原因而解除聘用关系的人员的处分。 8.公司惩处实行年度累进转换

（1）当年批评三次，第三次按警告处分；

（2）当年警告三次，第三次按记过处分；

（3）当年记过三次，第三次按记大过处分，并降一级工资；

（4）当年记大过三次，给予除名。

9.对造成经济损失的责任人，除按本制度条款处理外，并要求赔偿直接损失的10%--30%，汽车事故承担5-20%的经济责任（根据事故大小定）。在经济赔偿事项未了结前，不得离开本公司。

第三条 员工的社会保障

1.严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

2.厂所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

3.对符合离（退）休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。

第十章 保密 第一条 主要内容 （1）保密种类；

（2）技术秘密；

（3）内部管理秘密； （4）保密守则。

第二条 密种类

凡属公司的内部资料和信息均属公司秘密，公司所有成员必须负有保密的责任和义务。

公司秘密分为两类：技术秘密和内部管理秘密。

第三条 技术秘密

1、公司为开发项目投入购买的设计资料；

2、设计讲座的记录、设计方案、设计功能、规格说明、立项报告、设计文档、产品开发计划；

3、合作单位提供的各种设计资料；

4、公司开发产品所设计的资料、程序流程；

5、公司内部的其它技术资料；

第四条 内部管理秘密

1、公司办公会议纪要，技术讨论会议纪要；

2、各类报表；

3、人事资料：公司的各项规章制度、薪资情况、福利制度

以上内容除形成的文字的文件、报表、资料，也包括计算机存贮的文件和存贮介质。

第五条 保密守则

1、公司员工不得利用各种手段了解或获取不属自己工作范围或未经公司许可接触的公司秘密。

2、未经公司书面同意，不得擅自向公司其他员工提供、复制、拷贝自己所掌握的公司机密资料。

3、在开发过程中形成的正式文档、图纸、程序、各种资料、合同协议及各种成果均要及时上交公司相关管理部门，并要上交原件。

4、公司员工所掌握的涉及公司秘密的资料，在辞职、辞退离开公司必须办理退还手续，并负继续保密的责任。

5、拥有公司机密资料的员工，必须认真保管使用资料，不得遗失、转借，不经允许，不得带出公司。

6、凡是违反本规定者，依据奖惩办法相关条款处罚，情节严重者，除处罚外，还要追究相应法律责任。

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（经 年 月 日 审议通过）

第一章 总则 第二章 招聘

第三章 试用期员工管理 第四章 临时用工管理 第五章 考勤管理 第六章 培训

第七章 任职资格评审

第八章 岗位调动与行政级别调整 第九章 人事奖励与处分 第十章 绩效考评 第十一章 薪酬管理 第十二章 员工福利 第十三章 待岗与离职管理 第十四章 人事申诉

第十五章 劳动争议与劳动诉讼 第十六章 项目人员及工资管理 第十七章 附则

人力资源管理制度

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目录

第一章 总则

第一条 第二条

第二章 招聘

2.1.招聘目的与范围 第三条 为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才， 为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。

本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。

制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

第四条 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并 不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

第五条 第六条 人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。

公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的 原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。

第七条 招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。

第八条 等。

2.2.招聘原则和标准 第九条 1) 公司的招聘遵循以下原则和标准：

机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体 招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘程序见内部招聘有关条款。

2) 双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。

第十条 所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

2.3.招聘申请程序

第十一条 各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。

第十二条 如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总经理批准后交人力资源部。

207

2.4.招聘组织程序

第十三条 内部招聘按下列步骤进行： 1) 2) 人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。 应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人力资源部。

3) 人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。

4) 5) 理审批。

6) 成员。

7) 8) 9) 人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。 人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。 如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。 人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。 人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经第十四条 在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。 第十五条 外部招聘按下列步骤进行： 1) 公司各部门根据工作需要和岗位设臵填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理批准。人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜，。

2) 人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

3) 人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

4) 5) 面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。 人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。

6) 人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。

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2.5.招聘费用管理

第十六条 人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。

2.6.招聘文件或表格

第十七条 有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7)

第三章 试用期员工管理

3.1 目的与适用范围

第十八条 为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员 工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。

第十九条 所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为2个月，内聘员工的试用期为1个月，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。

第二十条 由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。 3.2 试用期管理程序

第二十一条 员工的试用期管理按下列步骤进行： 1) 动合同；

2) 3) 有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；

在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳《增加人员申请表》 《求职申请表及附表》 《面试记录表》 《招聘人员试用审批表》 《职员报到登记表》 《职员转正申请表》 《试用人员转正审批表》

给予指导，了解新员工需要的支持；

4) 新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。

5) 人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总经理审批。

209

6) 总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。

7) 总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。

第二十二条 试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。 3.3 试用期薪酬福利

第二十三条 试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。

第四章 临时用工管理

第二十四条 本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。

第二十五条 部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总经理审批。

第二十六条 临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

第二十七条 总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。

第二十八条 总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。

第二十九条 人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。

第三十条 对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。 第三十一条 公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开 支。

第三十二条 对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤 残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。

第三十三条 对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。

第三十四条 对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。

第三十五条 各工程项目部，临时用工条件，必须符合《某某公司项目管理办法》要求实施。

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第五章 考勤管理

第三十六条 公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。

第三十七条 工伤考勤：职工发生工伤，必须在24小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。

第三十八条 病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。

第三十九条 员工请事假需填写请假条，二天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总经理批准，请假条存行政部作为考勤凭证。

第四十条 产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总经理批准。

第四十一条 员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。

第四十二条 工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总经理审核后支付。具体见《薪酬管理制度》。

第四十三条 公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按21天换算，每月8日发放上月工资。 第四十四条 员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。

第四十五条 女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。

第四十六条 员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。 第四十七条 全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金；累计病假20天（含20天）～60天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过60天（含60天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。

第四十八条 员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。全年累计事假15天者（含15天），扣发年终奖金10%；累计事假25天者（含25天），扣发年终奖金30%；累计事假30天者（含30天）扣发年终奖50%；累计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天50元的标准发放值班补贴。

第四十九条 员工上班迟到，一次扣罚20元，全年累计迟到5次者（含5次），一次扣罚200元；全年累计迟到10次者（含10次），一次扣罚500元，全年累计10次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。

第五十条 员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月20%的工资，并扣发全年10%奖金；无故连续旷工5日或全月累计无故旷工8日或一年旷工达15日者，公司将予以辞退。

211

第六章 培训

6.1 目的、宗旨与原则

第五十一条 在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。

第五十二条 公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。

第五十三条 员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。

第五十四条 公司培训的目的主要有以下几点： 1) 2) 3) 4) 力。

第五十五条 公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。

第五十六条 公司对员工的培训遵循以下原则： 1) 2) 全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。

系统性原则：培训内容的设臵是结合公司人力资源规划系统设臵的，是配合员工职业发展计通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。 提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。

培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。

构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争划的系统工程。

3) 全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。

6.2 培训对象、师资与组织者

第五十七条 培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。 第五十八条 公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。

第五十九条 公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。

第六十条 公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。

第六十一条 人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。 第六十二条 各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。

212

6.3 培训分类 6.3.1.新员工培训

第六十三条 新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。

第六十四条 新员工培训是由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。 6.3.2.部门内部培训

第六十五条 部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。

第六十六条 部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。 6.3.3.部门交叉培训

第六十七条 部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。

第六十八条 部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。 6.3.4.通用类外部培训

第六十九条 通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。

第七十条 通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设臵、组织实施和评估工作。 6.3.5.专业类外部培训

第七十一条 专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括企业管理、招投标、工程施工、项目管理、新产品开发知识等。

第七十二条 专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。 6.3.6.短期教育

第七十三条 短期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教育适用于少数员工快速学习专业知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。

第七十四条 短期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。

6.3.7.长期教育

第七十五条 长期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的超过（包含）三个月的长期学习。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数员工系统学习专业和管理知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。

第七十六条 长期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修 213

由公司另行规定。

6.4 培训组织程序 6.4.1.新员工培训组织程序

第七十七条 凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，从而对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。

第七十八条 新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。

第七十九条 人力资源部根据培训计划，填写《培训安排通知单》，发放至各部门经理，要求部门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。

第八十条 人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。

第八十一条 培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。

第八十二条 因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。 第八十三条 未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。 6.4.2.新员工培训的目的和内容

第八十四条 入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。

第八十五条 入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。

第八十六条 凡新进人员的入职培训一般不少于8课时，有特殊情况，可报人力资源部适当延长或缩短。

第八十七条 由公司总监职务以上人员主持讲解公司经营历史、企业文化和发展目标、目前经营状况、公司组织结构等，使上岗人员对公司有较为具体的认识。

第八十八条 根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位（职务）的业务知识。 第八十九条 由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门的配合等详细工作环节。

第九十条 由人力资源部负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇，使新员工明确自己的权利和义务。

6.4.3.部门内培训组织程序

第九十一条 公司各部门根据工作的实际需要，由部门经理制定定期或不定期的内部培训计划，并于季度初5日前，提交人力资源部备案。

第九十二条 部门内部培训的内容，可以由部门经理直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能

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的交流分享，也可由员工向部门经理提出培训需求申请。

第九十三条 部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。 第九十四条 部门内部培训的实施者，可以是部门经理，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。 第九十五条 部门经理负责内部培训计划的组织实施。

第九十六条 部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。 6.4.4.部门交叉培训组织程序

第九十七条 每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

第九十八条 公司各部门可根据工作的实际需要，由部门经理在调查问卷中填写对部门交叉培训的需求申请。

第九十九条 当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。

第一百条 人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合公司经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。

第一百零一条 根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合公司内部培训师资，组织落实交叉培训计划。

6.4.5.通用类外部培训组织程序

第一百零二条 每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。 第一百零三条 员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。

第一百零四条 人力资源部，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。

第一百零五条 根据培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。

6.4.6.专业类外部培训组织程序

第一百零六条 每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

第一百零七条 部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。 第一百零八条 当经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。

第一百零九条 人力资源部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的培训计划。

第一百一十条 根据培训计划，人力资源部负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。

第一百一十一条 外送培训和岗位证书培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考

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核获得合格证者，由公司报销费用；未能获得合格证者，其培训费用由个人自负。

6.4.7.短期教育组织程序

第一百一十二条 人力资源部负责收集短期教育的信息，制定初步的年度培养计划，上报总经理审批。 第一百一十三条 经批准的培养计划，人力资源部公开或非公开的征求部门意见，将确定的培养名单上报总经理审批。

第一百一十四条 人力资源部负责实施审批后的培养计划，通知相关人员，签定《培训协议》，办理相关手续等。

6.4.8.长期教育组织程序

第一百一十五条 人力资源部负责收集长期教育的信息，定期上报总经理。

第一百一十六条 公司高层根据需要，确定长期教育培养计划，总经理将计划下达至人力资源部。 第一百一十七条 人力资源部负责落实计划，通知相关人员签定《培训协议》，协助办理入学相关手续等。

6.5 培训评估标准

6.5.1.新员工培训评估标准

第一百一十八条 对新员工培训实施的评估项目，主要有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面；评估结果采用百分制，每一项占25分，评分级差为10分。具体参见《培训评估表》。

第一百一十九条 对新员工的培训成果评估，通过考试形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。 第一百二十条 以上相关资料，人力资源部归档保存。 6.5.2.部门内部培训评估标准

第一百二十一条 对部门内部培训的评估项目，主要有《培训报告单》和抽查结果两项。

第一百二十二条 《培训报告单》项目，要求各部门每季度结束日3天内提交两份以上《培训报告单》，简要记录部门培训的内容、参加人员等基本状况。

第一百二十三条 部门内部培训抽查，由人力资源部不定期进行检查，根据现场组织情况进行打分。评分采用百分制，成绩70分以上为合格。

第一百二十四条 人力资源部将相关资料归档保存。 6.5.3.部门交叉培训评估标准

第一百二十五条 对培训实施的评估项目，主要有《培训效果调查问卷》和《培训评估表》两项。 1) 2) 《培训效果调查问卷》由被培训者填写，采用评分标准参见《培训效果调查问卷》。 《培训评估表》主要是对内容准备、讲解技巧、生动有趣、实际效果四方面评分，由人力资源部检查后填写。评分结果采用百分制，每一项占25分，级差为10分，要求70分以上为合格。

第一百二十六条 对被培训部门的评估，通过考试或总结形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。

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第一百二十七条 以上相关资料在人力资源部归档保存。 6.5.4.通用类外部培训评估标准

第一百二十八条 同《部门交叉培训评估标准》。 6.5.5.专业类外部培训评估标准

第一百二十九条 同《部门交叉培训评估标准》。 6.5.6.短期教育评估标准

第一百三十条 对短期教育实施的评估项目，主要有讲解内容、实际运用两方面。评估形式以与被培训者及其上级访谈为主。

第一百三十一条 对被培训者的评估项目，是培训结束后提交的培训总结，人力资源部以百分制评分，成绩70分以上为合格。

第一百三十二条 以上相关资料在人力资源部归档保存。 6.5.7.长期教育评估标准

第一百三十三条 同《短期教育评估标准》。

第一百三十四条 对培训实施的评估工作，主要由被培训者和人力资源部实施。 第一百三十五条 对被培训者的评估，主要由人力资源部实施。 6.6 培训评估程序

6.6.1.新员工培训评估程序

第一百三十六条 对培训实施的评估程序： 1) 2) 培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。 人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。

第一百三十七条 对新员工的评估： 1) 的知识点。

2) 3) 人力资源部收集考试卷，对其进行评分。 人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。 在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要第一百三十八条 以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

6.6.2.部门内部培训评估程序

第一百三十九条 对培训实施的评估程序： 1) 2) 季度结束3日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》。 人力资源部整理抽查记录，结合《培训报告单》，得到评估成绩。

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第一百四十条 以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

6.6.3.部门交叉培训评估程序

第一百四十一条 对培训实施的评估程序： 1) 2) 3) 培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培训效果调查问卷》。 人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成绩。 按照《培训评估表》，人力资源部对培训实施过程打分。

第一百四十二条 对被培训员工的评估： 1) 在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。

2) 3) 人力资源部收集考试卷，对其进行评分。 人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。

第一百四十三条 以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

6.6.4.通用类外部培训评估程序

第一百四十四条 评估程序同《部门交叉培训评估程序》。 6.6.5.专业类外部培训评估程序

第一百四十五条 评估程序同《部门交叉培训评估程序》。 6.6.6.短期教育评估程序

第一百四十六条 对短期教育实施的评估，人力资源部将与被培训者访谈记录和抽查结果，作为对短期教育的评估结果，保存于工作记录中。

第一百四十七条 参加培者，在培训结束7日内，向人力资源部提交培训总结。 第一百四十八条 人力资源部对培训总结给予评分，并将结果反馈给本人及其上级主管。 第一百四十九条 评估结果归档保存，并于年度培训总结中作出汇报。 6.6.7.长期教育评估程序

第一百五十条 评估程序同《短期教育评估程序》。 6.7 培训考勤规定

第一百五十一条 学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。

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第一百五十二条 培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》中的处理办法处理。 第一百五十三条 员工在职培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人考核档案，扣减年终考核评分。

6.8 培训奖惩规定

第一百五十四条 公司内部培训师资的奖惩由公司另行规定。

第一百五十五条 被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。

第一百五十六条 人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交有关部门，参与其年度绩效评估，奖惩办法参阅《绩效考核手册》。

6.9 培训档案管理

第一百五十七条 人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内 容，记录汇总成员工培训档案。

第一百五十八条 员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。 6.10 培训费用

第一百五十九条 按照公司年度培训预算，不超过预算额度的费用使用由人力资源部经理审批。 第一百六十条 超出预算额度及临时培训项目费用的支出，需上报总经理审批。 6.11 相关表格与文件

第一百六十一条 有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。 1) 2) 3) 4) 5)

第七章 任职资格评审

7.1.目的与原则

第一百六十二条 岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。

第一百六十三条 公司对员工的任职资格评定遵循以下原则： 1) 公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不《培训计划》 《员工培训档案》 《员工培训记录》 《员工培训小结表》

《公司培训体系与年度培训流程》

受任何非客观因素的影响；

2) 公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；

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3) 进行。

4) 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比7.2.评定者与组织者

第一百六十四条 任职资格评定者 1) 2) 3) 4) 5) 新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成； 基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定； 业务主管任职资格由部门经理进行资格评定； 部门经理任职资格由总经理进行评定； 总经理任职资格由董事会进行评定。

第一百六十五条 任职资格评定的组织者为公司人力资源部 7.3.岗位任职资格评审标准 7.3.1.新聘员工任职资格标准

第一百六十六条 参见《招聘管理规定》 第一百六十七条 参见《转正管理规定》 7.3.2.正式员工任职资格标准

第一百六十八条 公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准 7.4.任职资格定期评定程序 7.4.1.公司员工任职资格年度评定程序

第一百六十九条 人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。 第一百七十条 人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；

第一百七十一条 任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行（工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）；

第一百七十二条 各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定；

第一百七十三条 评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；

第一百七十四条 岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部； 第一百七十五条 人力资源部对各部门提交的评定进行整理

第一百七十六条 人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核；

第一百七十七条 重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理；

220

第一百七十八条 整个复议过程将在2周内结束。

第一百七十九条 各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定； 第一百八十条 各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定 7.5.任职资格不定期评定程序 7.5.1.新聘员工的资格评定程序

第一百八十一条 在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见《招聘管理规定》。

7.5.2.转正员工的资格评定程序

第一百八十二条 在试用期（公司规定为2月）结束的前1周，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。

第八章 岗位调动与行政级别调整

8.1 目的与范围

第一百八十三条 为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。

8.2 岗位调动程序

第一百八十四条 岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。

第一百八十五条 公司岗位调动程序如下： 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人力资源部批准； 总经理或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议； 人力资源部通知调动员工所在的部门经理，征求意见； 部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部； 部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见；

员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职手续； 人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。

第一百八十六条 借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整； 第一百八十七条 临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。

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8.3 行政级别调整程序

第一百八十八条 行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。

第一百八十九条 公司行政级别定期调整程序如下： 1) 2) 人力资源部汇总年度考评成绩；

人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理的胜任度进行评估；

3) 人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

4) 5) 整沟通；

6) 7) 8) 人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别 被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续 人力资源部更新员工档案。 总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；

部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调第一百九十条 行政级别不定期调整程序如下： 1) 部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理提出调整建议；

2) 人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

3) 4) 整沟通；

5) 6) 7) 人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别 被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续 人力资源部更新员工档案。 总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；

部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调第一百九十一条 行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》和本制度《第十二章 员工福利》。

第九章 人事奖励与处分

9.1 目的与范围

第一百九十二条 为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定

222

本制度。

第一百九十三条 本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见《绩效考评手册》和《薪酬管理制度》。

9.2 人事奖励

第一百九十四条 奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种和年终评奖。特设总经理特别奖， 奖励对公司有特殊贡献者

第一百九十五条 员工有下列情形之一者，予以嘉奖： 1) 2) 3) 4) 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 1) 2) 3) 积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。 认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。 工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。 连续两年绩效考核优秀者

对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。 积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。 检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。

对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。 策划、承办、执行重要事务成绩显著者。 廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。 其它应给于记功事迹者。

在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。 同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。 对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。 第一百九十六条 职工有下列情形之一者，予以记功。

第一百九十七条 职工有下列情形之一者，予以记大功。

第一百九十八条 员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。

第一百九十九条 员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励300元，记功奖励1000元，记大功奖励3000元。

9.

3人事处分

第二百条 人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。 第二百零一条 职工有下列情形者，予以警告。 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 因过失导致工作发生错误但情节轻微者。 防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。 初次不听部门负责人合理安排指挥者。

经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或配戴工作卡者。 不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者。 同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。

一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。

对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。 在工作场所防碍他人工作者。

10) 在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。 11) 工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。 第二百零二条 职工有下列情形之一者，予以记过。 1) 2) 3) 4) 因玩忽职守造成公司损失但不大者。 对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。 检查值班人员未按规定执行勤务者。 捏造事实骗取休假者。

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5) 6) 7) 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。 一个月内迟到早退累计五次（含）以上者。 一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。 在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。 携带危险或违禁物品进入工作场所者。 虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。 对同事恶意攻击，造成较大伤害者。

遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。

职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。 违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。 一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。 未完成工作任务，造成重大影响或损失者。 第二百零三条 职工有下列情形之一者，予以记大过：

10) 工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。 第二百零四条 职工有下列情形之一者，予以除名。 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者。 在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。 在公司内聚众赌博。 故意毁坏公物，金额较大者。 聚众闹事妨害正常工作秩序者。

违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。 对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。

严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。

连续旷工5天或一个月内累计矿工8天或一年内累计旷工15天以上者。

10) 盗窃同事或公司财物者。

11) 利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。 12) 利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。 13) 年度内累计二次记大过行为者。

14) 经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者。 15) 其它应给予除名。

第二百零五条 员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣500元，记大过罚扣1000元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。

9.4 人事奖励与处分程序

第二百零六条 奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门经理签发《职工奖惩审批表》并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功（记过）以上者，由总经理在调查核实后，签批《职工奖惩审批表》生效。

第二百零七条 《职工奖惩审批表》生效后，由人力资源部登记在《职工奖惩记录表》中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。

第十章 绩效考评

第二百零八条 有关绩效考评的规定参见《绩效考评管理办法》。

224

第十一章 薪酬管理

第二百零九条 有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理规定》。

第十二章 员工福利

12.1 目的与范围

第二百一十条 为规范公司员工福利管理，保证员工应有享受福利的权利，有效控制福利开支，制定本制度。

第二百一十一条 本制度只适用于公司员工，所有外聘和兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。

第二百一十二条 本制度所系的员工本公司工龄，由公司经理办公会研究后统一确定。 12．2员工福利分类 12．2．

1、社会保险

第二百一十三条 《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。我公司依据《劳动法》和《ABC自治区统一养老保险制度和养老保险自治区级统筹方案》、《ABC自治区失业保险的规定》、《ABC自治区医疗保险拉萨地区试点方案实施细则》规定公司依法给每个员工参加了养老、失业、医疗等各种社会保险，并每月按时足额交纳社会保险费,使公司员工依法享受社会保险待遇。

人力资源部作为社会保险业务经办部门对公司下属的各分公司及各项目部具体业务经办人员进行业务指导、检查、督促等工作，并具体做好公司机关和项目部员工的社会保险业务。

12、

2、

2、福利

第二百一十四条 根据公司发展和经济效益情况，向公司决策层提出建议，为员工积极创造条件，改善集体福利设施提高公司员工的福利待遇。

（一）休假制度

根据我国宪法和劳动法规定，劳动者有为身体健康和提高劳动效率而休养的权利，这是国家的一项基本国策。休假指劳动者享有保留工资、职务的休息假期。根据我区的实际情况和自治区有关部门文件规定结合公司实际情况建立休假制度。

1、区内一般职工连续工作一年，可享受休假期1个月，股份公司领导高级管理人员、高级职称人员假期为45天。

2、区外一般职工，每连续工作一年半可以享受假期3个月，股份公司领导、高级管理人员、高级职称人员假期为4个月。

3、休假期间，发给全额档案工资，交通费按股份公司制定的休假费用包干的有关规定执行。

（二）、事假

1、员工请事假，按公司《公司差旅费管理办法》中“事假报销规定”执行。

225

2、员工本人结婚请假按事假处理，假期10天内，工资按档案工资计发。

（三）产假

员工休产假按ABC自治区有关计划生育文件规定执行。

（四）病假

1、因病经医院证明，确需住院治疗者，3个月内发给100%的档案工资，超过3个月者发给60%的档案工资，医疗费用按自治区医疗保险制度执行。

2、因工伤住院者，住院期间享受一切工资福利待遇。

（五）脱产学习规定

员工考入区内外成人大专院校经公司同意脱产学习者，按交通厅有关规定执行。

（六）抚恤制度

根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》和我区的文件规定：

1、职工在下列情况下负伤、残废或死亡时应享受因工负伤、残废或死亡待遇。（1）在日常工作中，执行公司方面指定或同意工作的；

（2）在紧急情况下，虽未经领导同意，但从事与企业有关的工作。

2、供养直系亲属

（1）祖父、父、夫年满60岁未从事有报酬工作的。 （2）祖母、母、妻未从事有报酬工作的。 （3）子、女年未满16周岁。

12、2，3．职工死亡待遇规定 第二百一十五条 职工死亡待遇规定

（1）职工因病死亡、非因工死亡的，有劳动保险基金项下付给300元作为丧葬补助费，并按下列规定有劳动保险基金项下一次性付给供养直系亲属救济费，供养直系亲属1人者，为死者本人档案工资的6个月；2人者为9个月；3人或3人以上者为12个月。

（2）职工因工死亡时，有劳动保险基金项下付给4500元作为丧葬补助费，并按下列规定有劳动保险基金项下每月付给供养直系亲属抚恤费；供养直亲属1人者为死者本人档案工资的25%；2人者为40%；3人或3人以上者为50%，此抚恤费付至供养者失去供养条件时止。

12.3.员工教育进修

第二百一十六条 公司员工享有免费参加教育培训及进修的机会，专业技术人员每年应参加专业培训或进修班学习一次。其他管理人员根据工作安排每年将轮流选派参加培训或进修班学习。

第二百一十七条 鼓励公司员工自学成才，员工业余时间参加各类成人高校继续教育学习，成绩合格， 226

取得国家承认学历的，公司给予一次性奖学金，硕士研究生人民币8000元，大学本科人民币4000元。

12.4.贺仪和奠仪

第二百一十八条 员工结婚，公司提供员工结婚礼金人民币500元。

第二百一十九条 员工按计划生育政策规定生育，子女出生时，公司提供礼金人民币200元。 第二百二十条 员工生日时，公司将赠送生日蛋糕和生日贺卡。

第二百二十一条 员工直系亲属(父母子女)去世，公司发放丧亡补助金人民币600元。 .12.5.其他

第二百二十二条 为保证员工身体健康，公司每年组织中层以上人员免费查体一次,员工每两年轮流免费查体一次。

第二百二十三条 凡在公司工作的员工，因工作需要加班的，可免费提供工作餐。

第十三章 待岗与离职管理

13．1目的与范围

第二百二十四条 为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权益，制定本制度。

第二百二十五条 本制度适用于公司正式员工。 13.2.待岗管理

第二百二十六条 公司机构改革中，暂未进入管理人员岗位和工人岗位，也未进入项目部的人员为待岗人员，由人力资源部管理。

第二百二十七条 待岗人员的日常管理：

1、人力资源部编制待岗人员花名册。

2、组织待岗人员学习、培训。

3、定期到人力资源部指定的地点报到，严格考勤制度。第二百二十八条 待岗期间的工资待遇：

待岗期间工资按本人档案工资发放到进入新的项目为止或者是新的岗位上岗为止。

13．3．干部、工人离岗退养制度

鉴于我司系以公路桥梁施工为主，汽车销售、建材制造、公路货运为辅的股份制企业，广大员工常年在海拔4500米以上的高山高原露天地区施工、作业、劳动强度大，工作、生活条件十分艰苦。

对于部分常年从事沥青工、爆破工、风钻工、石工、水泥磨工、水泥装包工、推土机工、大型货车司机等有毒有害、特别繁重体力劳动、高空、高温、摄氏零度以下低温场所工作，由于年龄和体力关系

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基本丧失劳动能力的，并距自治区规定退休年龄相差不足五年的干部、工人，经本人申请，分公司及各项目部同意，某某公司批准，可实行离岗退养。待符合法定退休条件时，再填表上报退休手续。为了做好这项工作，特制定本暂行办法。

第二百二十九条 符合下列条件之一的，可离岗退养

（一）、干部男年满46周岁，女年满41周岁，连续工龄满十年的。

（二）、工人男年满46周岁，女年满36周岁，连续工龄满十年的。

（三）特殊技术岗位技工、工程技术人员身体健康者，不得申请退养。第二百三十条 干部、工人离岗退养后，每月按下列标准发给退养待遇

（一）、连续工龄满30年的以上的，按本人档案工资的80%发给。

（二）、连续工龄满20年不满30年的，按本人档案工资的75%发给。

（三）、连续工龄满15年不满20年的，按本人档案工资的70%发给。

（四）、连续工龄满10年不满15年的，按本人档案工资的60%发给。第二百三十一条 要求离岗退养的干部、工人必须提供以下手续

（一）、凡符合在有毒有害、特别繁重体力劳动、高空、高温、低温及4500米以上地区施工、作业十年以上的，由本人申请要求离岗退养。

（二）、并要提供由自治区人民医院，或拉萨市人民医院出具的因病不能坚持正常工作的病情证明书。第二百三十二条 对离岗退养的决定

（一）、人力资源部根据各分公司和各项目部上报的离岗退养人员审批呈报表、本人申请、医院病情证明书，提出初审意见后，呈报总经理办公会讨论。

（二）、总经理办公会作出是否离岗退养的决定。并从决定之日起按第二条的相应标准发给退养待遇。

（三）、自批准离岗退养之日起，不享受奖金、津贴、补贴、福利、休假、探亲、事假、病假、生育假等待遇。

（四）、批准离岗退养者，可享受正常调资，养老、医疗、失业等保险费由个人承担。

第二百三十三条 符合法定退休条件时，即上报退休手续，并从自治区劳动局批准之月起发给退休待遇。

第二百三十四条 本办法与国家和自治区有关政策相抵触时，按国家和自治区政策规定执行。

13.4.病养制度

第二百三十五条 员工因工致残，丧失劳动能力者经公司人力资源部调查核实确认有工伤残废证者本人申请公司批准的可享受100%的档案工资，同时离岗休养。

第二百三十六条 员工因病或非因工伤残者，有县级以上医院证明，经本人申请公司研究同意，丧失部分劳动能力者工龄在20年以上者享受65%档案工资，10年以上、20年以下者按60%；10年以下者按50%，

228

离岗调养期间不享受任何福利待遇。

13.5.停薪留职制度

停薪留职人员必须报告申请，经主管领导批准后，办理停薪留职手续。 第二百三十七条 交费规定

1、应按月向单位交纳劳动保险金，其数额一般不底与本人档案工资的20%。

2、应按月向单位交纳职工人均交费工资总额的25%和本人交费工资的5.5%的养老保险费用。

3、应按日向单位交纳职工人均缴费工资总额的2%和本人缴费工资的1%的失业保险费。

4、应按日向单位交纳职工人均交费工资总额的8%和本人缴费工资的2%的医疗保险费。

5、主管部门批准停薪留职时，一次性向单位交纳管理费1000元。以上缴费今后有新文件，按新文件规定执行。 第二百三十八条 对停薪留职人员其他事项的规定：

1、停薪留职期间，不享受各种津贴、补贴和劳动福利；

2、停薪留职期间，一切费用自理，如出现以外事故，责任 和费用均本人承担；

3、按月缴纳以上所规定的各项费用。逾期半年不缴纳者，公司有权按自动 离职处理。

13．6 辞职

第二百三十九条 辞职。员工主动要求脱离现任岗位，与公司解除劳动关系，退出公司的人事调整活动。

第二百四十条 审批。员工辞职之前，须向其直接上级提交书面辞职报告，经其直接上级签字同意后，报人力资源部审核，由公司主管总经理、总经理审批。

第二百四十一条 交接。员工辞职后，经与其直接上级协商，确定离职期限，并在离职前，到人力资源部领取《员工离职移交手续清单》，做好工作交接。

第二百四十二条 违规。员工不按以上程序办理辞职手续，并给公司带来重大经济损失者，公司保留追究其法律责任的权利。

13．7 辞退

第二百四十三条 辞退。公司主动与员工解除劳动关系的行为。

第二百四十四条 依据。公司辞退员工须依据劳动法规和公司有关规定执行，用人部门须提供关于该员工不能胜任本职工作的书面材料，人力资源部负责与被辞退员工进行沟通。

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第二百四十五条 补偿金。无过失辞退员工，员工享受经济补偿金，具体标准以国家劳动政策法规为准。

第二百四十六条 交接。被辞退员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在指定日期内到人力资源部办理相关手续，如不办理交接者，公司有权采取处罚措施。

13.8.离、退休制度

第二百四十七条 员工退休制度是国家劳动保险制度不可分割的组成部分，根据国家法律和自治区有关规定，职工达到一定工龄和年龄或因身体不佳，或因工致残等条件时均可退休。

一、干部、工人批准退休时，已到休假时间的应按ABC规定给予假期休假。

二、根据劳动和社会保障部门核定的养老金按时足额发放，不得拖欠。

三、退休后因病发生的医疗费用按自治区医疗保险规定执行。

四、按国家和自治区规定计发建房补助费，安家补助费。

五、干部、工人异地安臵时，应发给单位驻地至接受安臵地的单程交通费、住宿费、途中伙食补助费、行李托运费。

第二百四十八条 返聘。中、高级管理人员或技术人员可以实行返聘政策，但返聘年限最多不超过3年（含3年），并需上报公司总经理批准。

13.9.离职程序

第二百四十九条 员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款；

第二百五十条 员工主动离职时应提前三十天向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理；

第二百五十一条 劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，由公司人力资源部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。

第二百五十二条 员工离职应填写《员工离职（调离）申请单》，经本部门经理签字后，由人力资源部送交至总经理批准后，办理相关手续；

第二百五十三条 离职人员必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理调动手续。

第二百五十四条 审计。公司部门经理（含）以上人员异动时，公司安排相关人员进行离职审计，审计结果将作为办理手续的依据。

13.10.有关文件和表格

第二百五十五条 有关离职的表格如下： 1) 2) 《员工离职（调动）申请单》 《员工离职移交手续清单》

230

第十四章 人事申诉

第二百五十六条 公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：

1) 2) 3) 4) 对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的； 发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的； 发现结果存在严重不公的；

其他违反法律或公司原则和制度的。

第二百五十七条 人事申述按照以下步骤进行：

1) 对部门经理的异议可以以向人力资源部递交书面形式的申诉要求，申述书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；

2) 人力资源部组织调查认为属实的在申述书上签署意见交并将申述书和调查材料交总经理审阅； 3) 总经理根据调查材料和申述书与当事人、人力资源部核实，必要时另外组织调查； 4) 在尊重事实的基础上，总经理根据公司制度作出裁决。最终结果以总经理的裁决为准。 5) 对人力资源部的申述可以直接上交给总经理，但必须附有详细符合事实的证明材料。 第二百五十八条 对申述不属实的，人力资源部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。 第二百五十九条 对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处罚。

第二百六十条 任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。

第二百六十一条 有关因考评和薪酬产生的申诉，见《绩效考评手册》和《薪酬管理规定》。

第十五章 劳动争议与劳动诉讼

第二百六十二条 本制度所指劳动争议是指公司（公司代表）和员工之间因为劳动时间、劳动强度、劳动报酬以及伤病等原因引起的不同看法，而双方又不能达成一致意见的情况。

第二百六十三条 本制度所指劳动诉讼是指发生劳动争议的双方中的一方向法院递交民事或经济诉讼请求，而法院予以受理的情况。本制度不涉及有关刑事诉讼的方面。

第二百六十四条 本制度适用于公司及所有员工和已经从公司离职的员工。公司和上述人员应严格遵守《劳动法》和国家、地方政府制定的各项法律法规，尽量避免劳动争议和劳动诉讼。

第二百六十五条 公司及所有员工应认真对待劳动合同，清楚合同条款的含义，严格履行合同规定的义务，同时享有合同规定的权益。

第二百六十六条 发生劳动争议时当事人双方应本着解决问题的态度面对事实，寻找双方都能够接受

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的解决方案，必要时可以请第三方进行调解或进入仲裁程序。

第二百六十七条 对无法达成一致意见的劳动争议，必要时公司向法院提出相应诉讼。

第二百六十八条 发生劳动诉讼时，无论原告是公司还是员工，公司其他员工都应积极配合取证，陈述事实，必要时可以到庭作证。

若发生诉讼，公司对待事件的处理决定将以法院的终审判决为准。

第十六章 项目人员及工资管理

第二百六十九条 项目人员的调配参见《项目人员调配业务流程管理办法》。

第二百七十条 在完成某某公司项目人员调配任务的前提下，项目部有外部用工自主权。 第二百七十一条 项目人员的工资参见《ABC某某交通股份有限公司项目管理办法》。

第十七章 附则

第二百七十二条 本制度由人力资源部制定。人力资源部每年年底组织修订本制度，并提请总经理办公会审议。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，人力资源部根据具体要求临时提请总经理办公会讨论修订本制度。

第二百七十三条 本制度修订程序为： 1) 由总经理办公会成员提出修订议案，非总经理办公会成员的员工可以书面委托总经理办公会成员提出修订议案；

2) 3) 总经理办公会集体讨论；

讨论决议由投票表决产生，超过半数赞成票为决议通过，半数或低于半数赞成票的总经理有权决定是否重新确定时间进行讨论；

4) 所有总经理办公会成员都必须就修订提案进行表决，因特殊原因不能亲自到会表决的，应由人力资源部事先或事后通知讨论议题，并在修订会议结束后一天内通过传真等书面形式进行表决；

5) 6) 7) 8) 表决只有赞成票和反对票，不设弃权票

总经理一人拥有两票，但两票所代表的态度必须一致，即同时赞成或同时反对；

修订议案通过后，人力资源部组织修订或增删相关条款，并将修订后的制度书面交总经理审批； 总经理审批通过后由人力资源部公布修订后的制度，并确定新条款的生效执行时间或期限。

第二百七十四条 本制度由人力资源部负责解释。所有人力资源管理制度的表格不在该文件内，由人力资源部另行制订。

第二百七十五条 本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人力资源的条款作废。

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第二百七十六条 本制度自颁布之日起执行。

233

推荐第7篇：公司人力资源行政管理制度

公司管理制度

一，总则：

1.1，为使广大员工充分了解本公司的基本管理理念，严肃公司劳动纪律，依法保护企业和员工的合法权益，依据国家相关劳动法律法规，结合本公司实际情况，特制定本制度。

1.2，公司任何员工入职时请认真阅读本制度，熟知本制度的各项内容，一经正式录用，视为对本制度及公司其他管理制度的完全认同，并在工作中严格遵照执行。本制度适用于公司全体员工。

二，员工招聘：

2.1，人力行政部是公司招聘、录用员工并办理员工调转、离职和职务任免的主管职能部门。每月根据各部门的人员编制余缺，进行人员招聘；根据公司发展需要和员工个人能力，根据总经理（包括董事长，下同）的指令办理员工调动、职务任免。

2.2，用人单位或内部同事向本公司推荐员工，必须提前向人力行政部提供求职人员的基本情况，人力行政部根据人员编制和求职人员的条件，决定是否招录；未经人力行政部批准的，不安排人员面试和入职登记。

三，员工录用：

3.1，经人力行政部面试合格，重要岗位、管理人员经董事长、总经理二面并审核批准后，人力行政部为新录用职工办理入职登记，并制定新员工的试用期限和试用期工资(高管及特殊人才无试用期)，经上岗前培训后，分配到相关部门上岗。

3.2，新员工入职应向人力行政部提交个人身份证、驾驶证、中专以上文凭的毕业证、其它专业资格证书的复印件，一寸近期免冠彩色照片2张。以上资料员工离职时不予退还，人力行政部严格保护个人隐私，并在员工离职一年后予以销毁。

四，员工薪资：

4.1，员工录用上岗后至五个工作日内，为学习培训期。培训期内不适应工作的，本人可提出书面或口头辞职申请，公司也可予以辞退。培训期内不计工资。

4.2，员工的试用期一般为两个月，返聘及特殊人员的试用期为一个月。每月15号前入职上岗的，视为满一个月的试用期，15号后上岗的，试用期自下月算起。

4.3，试用期工资及转正后工资，按员工入职登记表注明的标准计发；另有约定的，由总经理或人力行政部通知财务部。

4.4，每月5日发上个月的工资，发放方式为银行卡。个人收入所得税和社保个人缴费，由财务部代扣代缴。

五，劳动合同：

5.1，试用期满，经本部门考核合格并报人力行政部批准，公司与员工签订一年以内的《劳动合同》；合同期满，按规定办理合同的解除、终止和续签。

5.2，双方另有协议的，视为《劳动合同》的补充部分，与《劳动合同》具有同等法律效力。

六，劳动保障：

6.1，公司为已经签订《劳动合同》的全体员工办理社保“五险”，员工和公司各自承担法定缴费份额。男年满55周岁、女年满45周岁，过去没上过社保的员工，可不参加社保；在外地区或外单位正在参保的员工，提供原单位社保证明的，不参保。

6.2，公司为员工提供必要的劳动保护措施，努力创造安全、健康的生活、工作环境。

6.3，员工必须遵守国家法律和公司制定的各项管理制度，爱护公共财产，杜绝挥霍浪费，并接受违纪处罚。

七，员工离职：

7.1，员工因个人原因需要提前解除劳动合同，或在培训期后、试用期内不想在公司继续工作的，视为员工辞职。

7.2，辞职办理程序。辞职人员本人要书写《辞职申请》，提前30天（试用期员工提前7天）递交所在部门领导；部门领导准许并在30日（试用期员工7天）内安排完成工作交接，在辞职报告上签字批准后转交人力行政部；人力行政部据此制作《离职员工工资结算报告》，经辞职人员、部门领导、人力行政部分别签字后转财务部；财务部计算辞职人员工资及应扣款项，报总经理批准，支付工资余额。《劳动合同》自动终止。

7.3，辞职人员未经交接工作擅自离职超过15日的，视为自动离职，劳动合同自动终止。未支付工资部分作为员工单方违约金予以没收。因此为公司造成其他经济损失的，公司保留进一步追究法律责任

3 的权利。

7.4，辞职人员确因个人原因不能交接工作、且不能来公司亲自办理离职手续的，在离岗或请假结束后15日内，经所在部门领导确认公司未有损失后，辞职人可书面委托本公司同事或家人，代为办理离职手续。超过15日的，按7.3款处理。

7.5，员工严重违反公司管理制度的，公司有权予以开除、辞退，结清工资，并提前解除《劳动合同》。

7.6，违反公司管理制度，包括但不限于有下列情形之一者： 7.6.1，每月累计旷工3次以上； 7.6.2，每次连续旷工3天以上； 7.6.3，酗酒闹事，打架斗殴；

7.6.4，吃拿卡要，收受客户回扣和贿赂；7.6.5，盗窃、侵占或蓄意破坏公私财物；

7.6.6，泄露公司机密，给公司造成不良影响和经济损失；7.6.7，不服从领导，不服从岗位调整；

7.6.8，违反公司制度、操作规程或重大过失、严重失职，为公司造成5000元以上经济损失；

7.6.9，因个人原因受到刑事处分；7.6.10其他严重违反公司制度行为。

7.7，辞职手续的相关审批人，要严格按照各自职责和流程审批签字。审批程序不全的，财务不能结算工资。审批人把关不严、草率批准而造成公司损失或劳动纠纷的，由当事审批人承担相应责任。

4 八，工作时间：

8.1，公司根据季节不同制定不同的上、下班时间，每天工作时间依照国家规定不超过8小时，平均每月累计工作时间达到22.5天（含周末加班）为全勤。员工必须按照规定的时间上班下班。

8.2，门卫、厨师、计件工人等根据工作性质实行灵活上班时间，工资内已含岗位加班费。

8.3，总经理助理、副总、总经理节假日加班没有加班费,其他人员加班无法安排补休的，每日给予日平均工资的加班费。

九，公休假期：

9.1，行管人员按照国家法定节假日、休息日规定和本公司相关规定休假休息；节假日需要加班的，可在本月工作日内给予调休，跨月不累计。

9.2，业务人员、店面人员可实行轮休。

9.3，原则上不准在国家法定节假日之外，将每月休息日合并连休；个人特殊情况需要连休的，在不影响公司工作的情况下可经总经理批准连休。

十，请假管理：

10.1，员工因故不能按公司规定在工作日到岗上班，事先提出申请并取得领导批准，称之为请假。

10.2，无特殊原因不得随意请假，确需请假的，要严格限制请假周期。扣除法定休息日后的请假期间，不计工资。

10.3，请假时应提前一天填写请假条一式两份，经所在部门领导

5 批准后，一份由本部门考勤人员留存，一份交人力行政部。

10.4，所在部门领导应严格记录考勤，人力行政部月末将各部考勤记录汇总、签字确认后，统一转财务部，计算核发工资。

10.5，请假期间提前返回上班的，应及时到人力行政部销假；逾期未能按时上班的，主管领导应通知员工本人并上报人力部。

10.6，因特殊原因，请假到期而未归的，应向所在部门领导电话续假，经批准后视为续假。上岗当天要补写续假条并销假，由人力部根据批准权限和实际情况，认定续假或旷工。

十一，请假审批：

11.1、员工请假2天以内，由部门经理审批；请假2天以上的由总经理批准。

11.2、经理以上人员请假，由总经理批准。

11.3、员工因特殊情况请假二小时以内的，由部门经理口头批准；超过二小时的，视为半天事假。半天及以上事假的，须写请假条并报送人力部。

11.4、员工因公出差，须事先填写出差申报单，由总经理批准，交人力部备案。

十二，迟到早退：

12.1，没有在规定时间到岗，称为迟到；早于规定时间下班的，称为早退。

12.2，迟到或早退一次扣款20元，迟到或早退30分钟以内的，为一次；30分钟以上1小时以内的，扣款30元；1小时以上的，视

6 为半天事假。

12.3，员工请假、出差期间，不参加考勤。人力部根据请假条、出差申报单等凭证，对上述人员不作迟到处理。

十三，旷工处理：

13.1，没有请假而不出勤、虽已请假但未获批准、超出请假期限未经批准的，视为旷工。

13.2，旷工者除按事假扣除相应工资外，每旷工一天追加扣除工资50元。

13.3，当月累计旷工3次及以上或每次连续旷工3天以上的，视为严重违反公司规章制度，扣除违规款项后，依照前款7.3条，按自动离职处理。

十四，行为规范：

14.1，员工要思想正派，品行端正，遵纪守法，爱岗敬业，尊重领导，爱护同事，服从管理，团结协作，互相支持配合。

14.2，着装要干净整洁，不化浓妆，不留长发胡须，不穿奇装异服。上班期间，严禁穿拖鞋、背心、短裤、短裙。违者可分别予以批评警告、50——100元罚款。

14.3，语言交流提倡使用普通话，对待同事和客户讲话要有礼貌，讲文明，不得大声喧哗、嬉戏打闹。

14.4，就餐要讲秩序，自觉排队，按量打菜，严禁浪费。违者视情节予以50——200元的罚款。

14.5，除公司商务接待和工作需要外，中午严禁喝酒；个人因私

7 接待亲朋需要饮酒的，要事先经总经理批准，但不得醉酒上岗。

14.6，爱护公司财产，节约用水、用电和办公耗材；不得侵害公司和个人财物。违者视情节予以50——200元罚款，严重的追究法律责任。

14.6，上班时间不得玩手机和电脑游戏、看视频，不得利用公司座机打私人电话，违者罚款50——200元，情节严重的，要赔偿公司损失，按严重违反公司制度予以辞退。

14.7，严格保守公司机密，不得向公司以外人员或内部无关人员泄露机密。违者视情节予以罚款200——1000元，为公司造成不良影响和经济损失的，按严重违反公司制度予以开除，公司并保留进一步追究法律责任的权利。

14.8，禁止赌博、酗酒、打架斗殴等行为。违者视情节予以罚款200——1000元，情节严重的，移交司法机关依法处理，并予开除。

十五，附则：

本制度自颁布之日起试行，适用于北京铁科方华技术发展有限公司、北京天润昆仑润滑油脂有限公司；北京瑞日中德轴承有限公司、众邦昌博（天津）机车车辆有限公司等关联企业可参照执行。未尽事宜，另行规定。

二零一六年四月一日

推荐第8篇：展览公司人力资源管理制度

人力资源管理制度

第一章、费用报销

（一）、出差报销原则：当次借款当次结清，上款不清，下款不借。

（二）、出差费用报销标准：

1、部门经理跨省出差包干标准：80元/天/人（含：食、宿、市话、市内交通）；省内

出差包干标准：65元 /天/人（含：食、宿、市话、市内交通）；部门经理两人以上

一同出差包干标准降低60元。部门经理报销50元/月的业务移动通讯费用（津贴），超额不补，不足实报。营销人员报销50元/月的业务移动通讯费用（津贴）；

2、营销代表出差标准省外65元/天/人、省内50元/天/人（含：食、宿、电话费、市

内交通费）；

3、营销代表出差报销必须凭当日当次长途车及住宿发票方可报销。（长途车按座位票

实报实销)，晚上21 ：00以后连续六个小时可以报销硬卧票）；

4、出差时间计算：当天出差当日18：00以前回来计半天；18：00以后回来计全天；

当天返回后再出差不重复计；

5、市内（含郑州市郊县）出差，公交车票实报实销，补助20元误餐费；

6、大型促销、会务活动根据申报时的具体情况可核批实报实销。

（三）、在统一的营销费用预算计划内,使用前经公司审批通过的上单费、广告费、会务费、

公关费、其它促销费用等均可报销；未经审批通过而使用的任何费用均由使用者本人承担。

（四）、报帐手续

1、营销代表出差须到部门经理办理外出手续 ；出差回来，必须在上班的第一个工作

日到办公室登记考勤，并到部门报到。三天内如实填写\"费用报销单\"的有关内容。

2、长期出差的营销代表按月、分省填写报销单，每两个月部门经理初核后负责把原始

凭证及报销单带回公司。

3、\"费用报销单\" 必须填写清楚，原始凭证齐全，粘贴整齐，审批手续完备，否则财

务有权退回或要求补正。审批后的单椐及时到财务报账、冲账，当次出差当次处理、不能累报。

4、违反任一条款者，给予负激励20元/次。报销票据一定要真实，不得虚报，一经查

处，假一罚十并扣除当月提成、工资交所在 部门严肃处理；遇月底借支差跨月使

用的情况，于下月5日前报账结清，跨月的未清借款，财务可从当月工资中全额扣

回。

第二章、销售汇款

1、及时按合同收款期收回货款，如有延期必须征得公司同意。

2、回款一律用公司统一的帐号，严禁私设帐号。

3、未经公司授权，严禁收取现金。

4、货款一律不能挪作它用。

5、违反以上任一条款者，视情节的轻重，予以负激励100-300元，并限期改正，性质

严重者，予以开除并承担一切损失。

第三章、业务操作

1、营销人员必须及时接听上级或公司电话，未接听应及时回拨；

2、在公司本部接听业务电话必须先说\"您好，一鸣展示\"，完毕说\"再见\"；

3、接听咨询电话，营销人员必须耐心、细致、负责的回答对方提出的问题，如本人答

复不了的问题，可请相关人员给予答复或事后回电答复；

4、对重要的业务电话在做好客户（来电、来访）登记后，应及时上报部门经理及营销

部协调处理 ；

5、业务操作包括：签订购销合同，明确回款时间，提供供货订单，落实到款地址和发

票开具形式等；

6、供货一律凭有效报单和购销合同，如因业务操作不当而引起的责任和损失追究相关

人员的赔偿责任。

7、营销代表负责欠款的回笼，每月配合营销部收回当月应收款。

8、凡与客户签订的合作、代理及购销合同，均使用公司统一的标准文本，如有条款改

动或由对方出示合同，必须发回营销中心办公室，审查同意后方可签订。如自作主

张而引起的责任，由个人承担一切赔偿责任。

9、违反以上任一条款者，视情节的轻重予以负激励50-300元，并限期整改，性质严

重者予以开除。

第四章、信息管理

1、营销代表必须及时收集市场信息和行业信息、业务信息并反馈给公司。每周须报有

价值的新信息三至六条，在当周的工作汇报中说明。

2、对各自区域的客户档案详细记录按月整理，并及时交回公司存档。

3、严禁外传公司内各种统计分析资料，并积极配合公司各种信息的收集。

4、违反以上任一条款者，视情节的轻重予以负激励50-100元。

第五章、工作汇报

1、营销代表必须认真写好工作日记，部门经理每2个月检查所属营销代表的工作日

记。营销代表每次出差回来把本人工作日记交营销部检查。

2、各营销代表每周

一、三与部门经理汇报；

3、营销代表每周必须认真写好周报，并于周六12：00前，交营销部办公室。

4、营销代表每月月底必须认真总结当月工作，并写好书面报告于当月30日前交营销

部，由部门经理提出点评意见后，次月4日前公司办公室备档。

5、周报、月报所需内容必须严格按相关表格填写。

6、违反以上任一条款者，视情节的轻重予以负激励20-100元。

郑州明日之星展览展示有限公司

2011年05月10日

推荐第9篇：公司民营企业人力资源管理制度

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公司民营企业人力资源管理制度

同传统企业不同，对于高科技企业来说，最重要的两个职能是研发和销售，而这两块能否做好是有人力资源状况直接决定的，换句话说，人力资源是高科技企业最重要的资源。人力资源管理成败直接关系到企业业绩的成败，因此人力资源管理应该得到极大的关注。

A企业是一家民营高科技企业，拥有员工150多人。公司为员工提供了丰厚的福利，人均每年可达到12000元，但自从2007年开始，员工数量虽然增多了，可骨干流失严重，销售额不增反降。面对行业内日益激烈的竞争以及业绩增长的压力，面对企业内部一团混乱的局面，A企业老总决定进军新的业务，并请管理咨询公司针对员工抱怨最多的薪酬管理、绩效管理两个模块进行优化，同时希望通过流程梳理促进企业内部运营效率提升。

通过调研，发现A企业存在的问题一箩筐，典型问题如下：

1、虽制订有详细的规章制度，运作却处于无序状态；

2、企业福利水平大大超出一般民营企业，员工积极性却不高，且内耗严重；

3、虽然公司有详细的薪酬管理制度，但实际中“会哭的孩子有奶吃”现象普遍；

4、各层级授权不足，层层审批却无人负责；

通过深入分析，发现A企业之所以会存在这些问题，主要原因如下：

首先，公司制定制度后并没有得到执行，反而导致制度公信力差，执行力差。公司于2007年就制定了详细的薪酬制度，包括每级每档的薪酬数额、薪酬调整方案，然而在某一次加薪申请在总经理办公会上没有得到批准后，加薪工作开始转入“地下”，只要提出申请，主管上级同意，工资就会涨。而不少只知道埋头苦干、没有提出加薪申请的员工，时间长了反而比不少只说不做的员工低了不少，公司薪酬的内部公平性极差，例如同样是行政类专员，营销部门的销售助理工资可以拿到3800元每月，而行政助理的工资仅有2200元每月。还有公司销售部门出现贪污行为，公司认为贪污行为有公司方面的责任，因此不予追究，导致公司销售部门贪污行为越来越多，并且习以为常。

第二，公司全部员工，包括营销人员，全部采取高固定工资、高福利的薪酬模式，公司付出成本不低，而员工却感受不到激励性。公司现有各项福利包括交通补贴、用餐补贴、取暖费、消暑费、过节费、生日费、结婚礼金、生育礼金等等，而销售提成比例极低，卖多卖少一个样，因此销售人员因为高福利和底薪而留下来，却没有努力做出业绩。

第三，部分部门负责人全局意识薄弱，袒护下属，随意加薪。例如营销部门经理，认为自己部门是第一线，是最为重要的部门，因此其员工薪酬应该高，导致销售助理比行政专员工资高了1600元。一个入职1年多的网管却连续加了4次薪，薪酬水平明显偏高。另外如果有员工提出不加薪就会走人，那么其全部要求都会得到满足。这样下来，某个每年销售额在800万的员工，薪酬反而比一个每年只有200万业绩的员工低，工资水平已经严重影响了内部公平性。

第四，公司绩效考核吸取了360度考核的思想，所有与被考核人有工作关系的人都对被考核人评分，这样存在部分考核人不了解被考核人、不能客观打分的情况，而且在此种考核关系下，人际关系好坏的影响凸显，各部门、员工之间的矛盾不可避免地通过绩效考核呈现出来。

第五，公司没有建立明确合理的授权体系，从上到下管控过于严格。例如员工打印任何文件，都要行政部专门人员进行审查；1000元的费用就要老总审批，老总被陷于日常事务，无暇顾及她所应关注的公司发展、业务开展、大客户关系维护等工作。

第六，公司高层信奉Y理论，认为人都会努力做好业务，然而事实却不总是如此，加之员工能力、悟性各不相同，有些人很快能够成长起来，另有些人成长速度极慢，这样一来，公司营销人员多而不精，行政后勤人员臃肿，人工成本高居不下。

基于A企业现状，我们为其建议了如下改进方案：

1、岗位价值评估，参考外部数据，重新建立了薪酬管理体系，薪酬水平及其调整都有了客观的依据；

2、根据岗位特点，设计了以直接上级为主的绩效考核关系，将非直接上级的意见作为数据来源或者例外项考核，绩效考核关系也理顺了；在绩效考核指标设计中，从客观、高效原则出发，中高层及营销人员更多地采取KpI指标，职能部门更多地采取工作任务考核和例外项考核；

3、与客户一起梳理了关键流程，减少无效环节，简化了审批程序。

对于高科技企业来说，成在“人”，败也在“人”。虽然我们提出了科学、可操作的方案，但建议如果想使方案“落地”，整体改善公司经营管理状况，A公司还应该尽快从如下几个方面着手，更多地从管好“人”角度出发，改进公司内部管理，从而改进公司业绩：

1、抓中层。中层是企业的脊梁，这个脊梁是否够硬、脊梁上每个环节合作是否畅通关系到企业是否强健有力。中层的选用育留做不好，企业容易软弱无力，甚至“散架子”。选好中层应该关注其是否：业务能力强、管理意识和全局意识强、乐于带培下属和与其它部门合作、心胸开阔、公平公正，能够客观地认识自我和他人，凡事对事不对人。选好中层后，应将职责分配下去，给与相应权利，即可以调动起积极性，也可以提高企业运营效率。必要的话应加强对中层的培训，并从物质和精神两方面加强激励。

2、建文化。对于高科技企业来说，虽然未必有多少能做到google那样，但google的方式方法却值得学习。高科技企业员工素质相对较高，往往不会违反明文规定的这样那样的制度，而制度过于严格又会挫伤其积极性。对这类员工，尊重、平等、共创共享的文化建设更为重要。

3、搭平台。很多大公司不怕员工流失，就是因为平台建得好。尤其是对于营销部门，平台搭建好了，才能摆脱企业对营销人员中某个人的依赖。企业平台搭建最为重要的方面是：制度流程、知识管理、客户信息管理。

4、高激励。对营销人员，应该采取低底薪、高提成的政策，将底薪同其任务量相挂钩，使其时刻有危机意识，不努力出去抢单子，就要生活在贫困线上。只要他们给公司带来越高的利润，他们得到的就越多，上不封顶。

5、勤淘汰。对于给过机会仍然不能达到公司业绩要求的员工，宁可赔偿补偿金，也要坚决辞退。如果公司不辞退业绩差的员工，好的员工必然将公司辞退，最后公司留下一群能力偏低的员工，业绩肯定越来越糟。

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推荐第10篇：小型公司的人力资源管理制度

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一直以来，人们对大型公司的管理都非常称道，对小型公司的管理都认为比较简单，范文之管理制度:小型公司的人力资源管理制度，小型公司的人力资源管理制度。这话说得有一定的道理，毕竟小型公司的人比较少，相对来说，管理的范围和直径比较小一些，能比较有效地执行和监管。但是，如果据此认为小型公司的管理就比较容易，那就不对了，相对于大型公司的高素质的员工、健全的管理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素质不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度实际上要比大型公司难很多。比如说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司就会乱做一团。小型公司的管理，要做好以下几个方面：

1.公司必须制定好基本的管理制度

基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等，管理制度《小型公司的人力资源管理制度》 ，管理制度《小型公司的人力资源管理制度》。 这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变化和完善。为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的\"法治\"阶段打下基础。

2.公司要极力推行人性化管理

\"大公司靠制度管人，小公司靠老板管人\"。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，\"人性化\"主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系非常融洽，就是我们经常说的\"人治\"。\"人性化\"与\"人治\"是不一样的，\"人治\"没有规章制度或说制度存在于员工的\"心中\"，\"人性化\"是有制度的，但是不仅仅依赖制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，很多小型公司在开始时都是\"人治\"，慢慢到\"人性化\"和制度管理阶段，最后发展到制度化管理的\"法治\"阶段。

3.想方设法留住优秀的\"人财\"促使公司快速发展

人们常说企业最重要的资产是人，这话乍听起来好像没错，实则不然。有一个资深人力资源总监说，企业的人分为4大类，第一类是\"人裁\"，就是能力很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人；第二类是\"人材\"，这种人能力很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的；第三类是\"人才\"，这种人能力很强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是\"人财\"，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的\"人财\"，除了制度和人性化管理之外，公司的快速发展让\"人财\"看到希望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的\"人财\"，公司也才能快速发展。二者相辅相成，相得益彰。

第11篇：小型公司的人力资源管理制度

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1.公司必须制定好基本的管理制度

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2.公司要极力推行人性化管理

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第13篇：公司人力资源管理制度(DOC范本)

北京XX投资管理有限公司

人力资源管理制度

一、总则

第一条 为规范XX公司的人力资源管理，使人力资源开发与管理工作更好地为企业的发展服务，特制定本制度。

第二条 除由董事会任命的公司领导以外，公司总经理行使对公司其他所有员工的录用、调入、调出、辞退最终审批权以及对所有部门经理的任免权。

第三条 总经理办公室为公司人力资源管理的归口管理部门，负责公司各项人力资源管理制度的制订与完善，处理日常招聘、录用、调入、培训、考核、辞退等工作，向公司领导提供人事工作的建议，执行公司总经理批准的人事决定。

人力资源主管在总经理办公室主任的领导下负责具体实施人力资源工作的管理。

第四条 适用范围

（一）本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

（二）本制度所称员工，系指XX公司聘用的全体从业人员。

二、员工招聘与录用

第五条 各部门如因工作需要，必须增加人员时，应提出用人申情，经总经理办公室审核，报总经理批准后，方可由人力资源主管办理招聘事宜。

第六条 总经理办公室应根据所招聘职位的任职资格要求，进行各种形式的招聘活动，满足各部门对人员的需求。

第七条 总经理办公室对应聘人员进行面试、初审后，将合格人员的材料推荐到用人部门，由用人部门对其进行专业面试、考核。

第八条 应聘主管级以下职务的人员，经用人部门面试通过后，总经理办公室即可直接办理录用手续；应聘主管级职务的人员，经用人部门面试通过后，总经理办公室须将有关材料报总经理，由总经理亲自审查，签署终审意见。应聘部门经理及以上职务的

人员，由总经理办公室进行初审后，一律由总经理亲自面试，决定是否录用。

第九条 凡有下列情形者，不得录用。

（一）与公司中层以上干部有亲属关系的人员；

（二）剥夺政治权力尚未恢复者；

（三）被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者；

（四）赌博、吸食毒品者；

（五）拖欠公款，有记录在案者；

（六）患有精神病或传染病者；

（七）曾被其他单位辞退、开除人员；

（八）体格检查不通过者。

第十条 新职工应按照录取通知书规定的时间到公司总经理办公室报到。报到程序如下：

（一）交送个人资料（包括身份证、户口复印件、学历证明、近期半身免冠照片一张，医院体格检查表、最后工作单位离职证明等其它必要文件）；

（二）与企业签订《劳动合同书》；

（三）填写《员工履历表》；

（四）领取员工手册和临时工作证件；

（四）参加岗前培训，培训考试合格才能安排上岗；

（五）与部门负责人见面，听取工作安排。

第十一条 公司对新进员工实行试用期制度。试用期三个月，期满考核合格者，方得正式录用。

第十二条 试用期内实行双向选择，公司对试用不合格的人员可随时辞退；试用职工如愿离开公司，亦可随时告知所在部门和总经理办公室。试用人员旷工一天以上者，予以除名。

第十三条 新进人员试用期满前一周，总经理办公室提供《试用职工转正审批表》，由新职工所在部门领导和总经理办公室签署考核意见，报总经理审批同意后即转为正式录用。凡转正职工，应同时办理档案调入手续。

三、干部聘任

第十四条 公司干部聘任的原则为“公平竞争、机会均等、择优录用”，对除董事会任命的职位外其他所有职位逐步实行竞聘上岗。

第十五条 干部招聘竞争上岗要遵循一定的程序，要求竞聘者就所竞聘的职位的性质、职责、任务有明确的认识，阐述自己的任职资格及优势，并就自己任职后的计划和打算（施政纲领）进行答辩。

第十六条 干部竞聘采用先内部、后外部的原则，如果内部没有合适人选，则可进行外聘。

第十七条 对竞聘上岗的干部实行任期制，主管任期二年，部门经理任期三年。主管和部门经理在原岗位任期不得超过三届。

第十八条 对任期内失职、渎职、违法乱纪造成重大损失或不能胜任本职工作的可随时解聘免职。

年度考核为“合格”或者“不合格”者，季度考核为“不合格”者，不得继续担任主管以上级干部。

四、员工考核

第十九条 员工考核分为：

（一） 试用考核：员工试用期间，由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，填具“试用人员考核表”，报经总经理办公室和公司领导核准后，方得正式录用；

（二） 季度考核：

季度考核由各部门在总经理办公室指导下自行进行。考核结果作为核发本部门人员奖金的依据。

总经理办公室应将员工当月职工假、勤、奖、惩情况进行统计汇总，作为核发基本工资的依据，同时也作为年终考核的参考。

（三）年度考核

年度考核为综合性考核，由总经理办公室统一组织进行。考核结果分为“优秀”、“良好”、“一般”、“合格”、“不合格”五级。

第二十条 公司根据季度及年度考核结果对员工进行奖惩。

五、员工培训

第二十一条 为提高员工的素质和工作效率，公司举办各种教育培训；被指定参加员工，非有特殊原因，不得拒绝参加。

第二十二条 职工培训分为：

（一） 上岗培训。新进职工一般应先进行上岗前培训，由总经理办公室会同有关部门办理。主要内容为：企业文化、企业发展史、管理规章制度、行为规范、业务基础知识、基本技能介绍等。

（二） 专业培训。为提高业务水平，公司视情况安排业务人员参加有关部门、院校组织的业务培训和考试，以获取国家认可的专业资格。

（三） 骨干培训。视业务需要，公司选送中层以上干部和业务骨干，到有关单位进行学习考察、实习、研修，进行业务和管理方面的培训提高。

第二十三条 员工经公司批准参加的培训，其培训费用原则上由公司支付。为保证受训员工将所学技能应用于公司业务发展上，凡培训费用超过2000元或员工可通过培训获得专业资格或更高学历的，公司要求员工与公司签订挂账合同。

第二十四条 员工受训结束后每服务满一年根据挂帐合同抵消相应的培训费用。如员工于此挂账期限内提出离职或被开除，公司有权要求员工先归还挂账余额，否则，公司有权扣除该员工的工资，并保留追究法律责任的权力。

第二十五条 各类培训成绩均列入职工内部档案，作为公司聘任干部和职工晋升的依据之一。

六、加班

第二十六条 公司因工作需要，经与职工协商后，公司可以延长职工的工作时间。第二十七条 加班后原则上安排补休，不能补休的计发加班费。加班费按照国家有关规定支付。

第二十八条 各部门应尽量避免安排不必要的加班，严禁虚报加班。

七、工资

第二十九条 公司员工工资以岗位为基准，同时兼顾员工的业绩和为公司服务的时间。

第三十条 员工工资共分为八级三十二档，公司根据员工岗位所对应的工资等级范围确定员工工资。员工工资不得突破员工岗位所对应工资等级的最高档位。

第三十一条 员工在XX公司工作每满三年，上调一档工资。

第三十二条 公司依照员工个人年终考核结果调整下一年度的员工工资。

第三十三条 员工因工作年限而引起的工资调整与因年终考核而引起的工资调整互不影响。

第三十四条 公司可以根据外部环境变化和公司实际情况适时调整工资档位和工资标准。

八、福利与保险

第三十五条 本公司员工福利保险可分为养老保险、失业保险、大病医疗保险等。第三十六条 员工的保险费标准和缴纳办法依照国家和北京市的相关规定进行。

九、人事变动

第三十七条 公司将根据员工个人能力及工作表现、公司经营管理的需要，决定其晋级、降职或工作调动。

第三十八条 部门级员工的聘用、任免与工作调动由总经理批准，由总经理办公室签发通知给有关员工，并将批准后的“人事变动表”存档。

第三十九条 主管级员工的聘用、任免与工作调动由部门经理提名，报总经理批准，由总经理办公室签发通知给有关员工，并将批准后的“人事变动表”存档。

第四十条 职员、业务人员和勤务人员跨部门调动，由调出调入部门双方经理签署书面意见，经总经理办公室审核后，签发通知给有关员工，并将审核后的“人事变动表”存档；在本部门内部同级别岗位轮换，由各部门根据工作需要自行决定，重要变动须报总经理办公室门备案。

第四十一条 职工接到调动通知后，一般应于一周内办妥移交手续，前去新部门报到，在职工调动接任者未到职前，其职务由部门经理指定适当人员代理。

十、辞职

第四十二条 员工辞职应提前一个月通知公司，经批准后方可办理离职手续。

第四十三条 获准辞职的员工应到总经理办公室领取《员工离职手续清办单》，然后

到各部门办理工作移交手续。移交手续办妥后，持《调离通知单》到总经理办公室办理调离手续。

第四十四条 各部门在办理离职手续时，应本着认真负责的态度，避免工作交接上的漏洞。如出现交接未清致使公司遭受损失，相关交接部门负责人应对此负责，并承担公司损失。

十一、辞退

第四十五条 有下列情况之一者，公司可以辞退员工：

（一）有犯罪行为，受到刑事处分的；

（二）连续两年年终考核不合格或者有三次年终考核不合格的；

（三）完全不能胜任工作的；

（四）其他被认为需要辞退的。

第四十六条 辞退员工，应按照以下程序进行：

（一）部门经理提出辞退意见；

（二）总经理办公室对辞退意见作出评估；

（三）拟被辞退员工所在部门的主管领导签署意见；

（四）总经理批准；

（五）总经理办公室发出《员工辞退通知单》，办理相关手续。

十二、抚恤

第四十七条 员工因公致残废或死亡，其津贴及辅助事宜悉依国家有关规定予以补偿。

十三、退休

第四十八条 员工退休，根据国家有关退休的法令规定办理。

十四、附则

第四十九条 本规定解释、修改权归公司总经理办公室所有。

第五十条 本规定自公布之日起实施。

第14篇：公司制度与人力资源管理制度

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公司制度/人力资源管理制度

目 录

第一章、综合办公室内务管理条例 第二章、营销中心内务管理条例 第三章、技术中心内务管理条例 第四章、物流中心内务管理条例

第一章、综合办公室内务管理条例

本条例是在遵守公司《行政办公管理制度》的前提下，对综合办公室全体人员具有约束力的规章条例。

（一）、日常卫生管理

1、本办公室人员每天上班必须整理着装，衣冠不整者，不允许进入办公区；

2、本办公室人员不得在办公区域用餐，并不得带有流汁类的食品到办公区；

3、本办公室卫生遵照轮流值班清洁的原则，办公室卫生每人负责一周，如检查时不合格者，按公司相关处罚条款进行负激励；（附轮流值日表）

4、个人随身携带的雨具等，必须放在统一的指定位置，不得随意置放；

5、个人办公桌必须每天下班前进行整理，保持整齐，不得乱扔乱放办公物品；

6、未经得许可，不得取用他人桌上的物品；

7、下班后最后一位人员，必须关好门窗和一切电源；

8、违反上述任一条款的相关人员予以负激励10-100元/次。

（二）、办公秩序管理

1、综合办公室所有人员必须按工作计划安排进行每日的工作，严禁未经主管批准，擅自接手其他部门的工作；在每周六上午11：00书面汇报本周的工作总结中，必须详细说明本周工作计划中未完成情况及原因；在周一10：00前主动将个人本周的工作计划交指定的工作计划监督人。

2、综合办公室所有人员每月底的最后一天，必须递交当月工作总结。

3、综合办公室一周的工作任务必须按期保质完成，严禁寻找理由推脱。

4、综合办公室人员的工作如需要其他部门人员协作时，必须提前与相关主管人员进行沟通。

5、综合办公室所有人员与其他部门进行工作交流时，须礼貌用语，严禁与他人发生口头争执。

6、综合办公室人员严禁跨过本人工作职责范围而处理问题，具体事件负责人不在的情况下，要热情予以回应，待其回来后，必须立即告之。

7、综合办公室所有人员必须时刻保持清醒头脑，时刻保持热情，杜绝情绪化工作方式。

8、综合办公室所有人员必须将\"敬业爱岗、团结协作\"作为行为准则，付诸于行动。

9、违反上述任一条款的相关人员予以负激励20-100元/次

“文档中国”搜集整理 [ www.daodoc.com ] “文档中国”搜集整理 [ www.daodoc.com ] 第二章、营销中心内务管理条例

（一）、日常卫生管理

1、营销中心内部卫生由部门主管负责安排，并在8：30前完成（区域办公室内人员全部出差除外）；营销总监办公室卫生由邓双华负责每天的清扫。

2、计算机的使用者必须保持计算机的清洁；

3、中心员工不得携带含流汁类的食品进入工作区；

4、本中心全体员工应自觉维护公司的办公环境，每天必须整理各自的办公文件，垃圾丢入垃圾篓。

5、违反上述条例的相关人员予以负激励10元-50元/次。

（二）、办公秩序管理

1、严格遵守公司和营销中心各项规章制度；

2、维护公司形象和公司权益；

3、服从领导安排，按时、按质完成任务；

4、努力学习业务知识，及时总结工作经验，不断提高业务水平和工作能力；

5、员工对工作必须认真、仔细、负责。共同营造良好的工作秩序和氛围。

6、中心员工衣冠不整者，严禁进入办公区；

7、本中心各项工作的开展严格按照中心制定的工作流程和周、月工作计划进行。

8、违反上述条例的相关人员予以负激励20元-100元/次。

（三）、文档信息管理

1、中心所有的资料不得外流，未经允许不得将资料私自带出公司。

2、

本中心文档、资料包括：与业务单位的合同、公司下达的内务和人事管理的文件、各部门与本中心联系的文件；周和月工作总结和工作计划；本中心内部的各种文件等。

3、本中心的文档和资料指定专人进行保管，保管人员必须认真、仔细的对其进行管理，并按月进行登记、整理。

4、所有资料必须分期，分区、分类（同行业信息、素材、样盘、合同、协议等）管理，时刻保证公司资料与市场情况的统一；

5、中心档案由营销中心办公室统管，未经营销中心办公室主任或营销总监同意，其他人不得调用，各区域资料由区域经理负责整理上报营销中心办公室；

6、本中心的对外对内文件，均要以电子文档和文件纸形式存档；

7、负责文档管理人员必须遵守保密原则，确保公司技术信息不流失；

8、档案管理人员月底必须配合公司综合办公室核对各类档案；

9、违反上述条例的相关人员予以负激励50-100元/次。情节严重者，交公司按章处理。

（四）、工作会议

1、会议组织者必须提前拟定会议计划，会议计划包括会议的主题、议程、形式、进程、时间、地点和参加会议人员名单，报部门主管审批；

2、参会人员必须按时到会，不迟到，不早退，不缺席。因故不能到会的事先向主持人或上级领导请假，重要会议向营销总监请假；

3、保持会议秩序，不随意走动，不嬉笑取闹，不交头接耳，不吸烟，不吃零食，不看报纸、杂志；

4、参会人员认真听取发言，积极参加讨论，做好会议记录；

5、需要打断他人讲话发言的，必须征求主讲人或会议主持人的同意；“文档中国”搜集整理 [ www.daodoc.com ] “文档中国”搜集整理 [ www.daodoc.com ]

6、开会时必须关掉手机，扩机或调到震动。如须接听电话，必须征求主讲人或会议主持人的同意，离开会场后方可接听或回话；

7、会议必须确定记录人，记录人必须做好会议记录，重要会议做好书面总结报告交部门主管审阅；

8、会议纪要和总结报告交档案管理员存档；

9、违反上述条例的相关人员予以负激励50-100元/次。第三章、技术中心内务管理条例 -->回顶部

技术中心内务管理条例的制定是为了规范员工职业行为，保障开发任务的顺利完成，完善公司管理体制的需要。本条例由技术中心内部制定，在技术中心内部生效。该条例经公司行政会议讨论通过后，须经公司行政会议讨论才能修改或废止。本条例属于公司管理制度的一部分,若有冲突以公司制度为基准。

（一）、日常卫生管理

1、技术中心内部卫生由部门主管负责安排，并在9：00前完成；（附：值日安排）

2、技术中心机房必须每天清扫；计算机的使用者必须每天擦拭灰尘；

3、中心员工不得携带含流汁类的食品进入工作区；

4、技术中心内严禁吸烟；

5、中心员工衣冠不整者严禁进入办公区；

6、违反以上条例的相关人员，视情节轻重予以负激励10-50元/次。

（二）、办公秩序管理

1、本中心工作人员必须做好工作日记，以便备查；

2、工作分配必须服从各项目制片人的安排，如有异议由部门负责人协调处理；

3、

本中心人员无特殊情况，均应参加每周六的工作总结大会，以电子文档的形式在周六12：00前上交上周工作总结和工作心得，并在当月30日前上交当月工作总结和工作心得；

4、本中心布置的各项工作，必须按时按质按量完成；当天事情当天毕；

5、其他中心人员需要本中心人员协作，须找相关中心负责人或主管协商，征得同意后，方可进入办公区找相应的人给予协作；

6、中心人员接到其他中心的协作要求，必须向制片人报告，征得同意后，方可停下当前工作，办理其他事项；

7、中心人员不得随便打扰其他部门办公室的日常工作秩序；

8、中心工作人员在接到工作任务后，必须及时汇报工作进展情况；

9、违反以上条例的相关人员，视情节严重予以负激励20-100元/次。

（三）、文档信息管理

1、技术中心所有文档均按脚本、同行技术信息、素材、样盘、母盘、合同（制作、培训等）、协议等形式分类管理；

2、中心需要签署的各类合同协议，必须部门负责人或主管签定，原件交给公司档案管理员，部门负责人或主管保留复印件；

3、本中心所有对外对内文件，必须以电子文档和文件纸形式存档；

4、所有文档以流水式记录，分类整理保管；

5、素材资料由指定负责人整理和保管，不得有漏记、丢失或管理混乱等情况出现；

6、所有公司脚本的管理由中心负责人或由指定的专门人员负责管理；

7、每月底配合公司综合办公室负责将各类档案进行核对；

8、所有负责文档管理人员必须遵守保密原则，确保公司技术信息不流失；

9、如有违反以上任一条款的相关人员予以负激励50-200元/次；情节严重者，交公司按章“文档中国”搜集整理 [ www.daodoc.com ] “文档中国”搜集整理 [ www.daodoc.com ] 处理。

（四）、数据备份管理

1、技术中心主管必须及时对重要数据进行备份；

2、项目组制片人必须及时对本组项目的数据进行备份；

3、项目组成员必须及时对自己制作的数据进行备份；

4、备份方法为硬盘备份、光盘备份、网络备份；

5、项目组制片人必须每天检查组员的数据备份情况；

6、如因没有备份而造成数据丢失，影响开发进度和资料保存，技术中心将按损失的严重程度，给予100元至扣除当月工资的严厉处罚；

7、因不可抗拒力造成的数据丢失不追究个人责任；

（五）、光盘刻录管理

1、需要刻录光盘，必须获得部门负责人或主管的同意并办理相应的登记手续；

2、安装有刻录机的组员不得随意为自己或本公司其他部门刻录与公司业务无关的光盘；

3、安装有刻录机的组员不得为本公司以外的人或单位刻录光盘；

4、不得用刻录机读取CD－ROM；

5、报废的刻录盘必须上交部门主管；

6、

违反第2条的相关人员给予50-200元的负激励；违反第3条的相关人员给予200-500元的负激励；违反第

4、5条的相关人员给予20-50元的负激励；

（六）、保密管理

1、技术中心每一个管理者及员工都负有技术保密的责任；

2、中心员工的机器必须设置开机口令，在定期更换的同时仅报制片人及部门主管备案；

3、技术中心所有机器如因文件交换的需要而共享文件夹时，须加入口令；当次共享完成后必须及时取消可写共享；

4、非工作目录一律不得共享；

5、中心员工不得将备份光盘、磁盘带出技术中心；

6、中心员工不得私自外挂任何存储器；

7、违反以上条例的相关人员，视情节轻重予以负激励50-500元/次。

第四章、物流中心内务管理条例

本中心人员在遵守公司《行政办公管理制度》的前提下，执行本管理条例。

（一）、日常卫生管理

1、本中心全体员工应自觉维护公司的办公环境，每天来公司上班时，下电梯后必须主动在公司大厅的磨垫上擦干净鞋底的灰尘，再进入办公室，不得随地乱丢杂物。

2、本中心全体员工应每天整理和收拾好各自的办公文件，垃圾丢入垃圾篓，不得乱丢废弃物，养成按时按规定倒放垃圾的卫生习惯。

3、本中心办公室由轮流值班人员每天负责卫生的清扫与维护工作，（办公室打扫范围是：吸尘、办公桌的整理和擦洗、窗台和其它办公用品的擦洗；公共卫生区域必须严格按公司制定的卫生标准进行打扫）做到地上无杂物，窗台、各种办公用品无污渍、灰尘；公共卫生区域做到地上无烟蒂、纸屑和其它杂物。）接受公司综合办公室的监督和检查。卫生清扫时间为早上8：30以前。

4、违反上述任一条款的相关人员予以负激励10元/次。并责令其立即改正。 “文档中国”搜集整理 [ www.daodoc.com ] “文档中国”搜集整理 [ www.daodoc.com ]

（二）、办公秩序管理

1、本中心员工必须在每月27号前向主管提交当月的工作总结和次月的主要工作计划，中心则在每月28号前向公司提交本中心当月的工作总结和次月的主要工作计划。

2、中心负责人或主管必须对中心的工作进行领导和协调，本中心员工必须服从其领导及工作安排，并保持密切配合，全体员工对工作必须认真、仔细、负责。共同营造良好的工作秩序和氛围。

3、本中心工作的开展严格按照中心制定的工作流程和周、月工作计划进行。

4、中心全体员工必须高度重视工作交流的意义和对数据调查分析的重要性。

5、违反上述第1条的相关人予以负激励10元/次；并责令其立即改正；违反第

2、

3、4条导致部门、公司受到影响，经济受到损害的，由公司另行处理。

（三）、文档资料管理

1、本中心文档、资料包括：与业务单位的合同、委托书、公司下达的内务和人事管理的文件、各部门与本中心联系的文件、其它部门领取材料的收条、交库清单、各种有效数据清单、周和月工作总结和工作计划、本中心的各种文件、产品目录单、宣传彩页、演示盘、培训教材等。

2、本中心的文档和资料指定专人进行保管，保管人员必须认真、仔细的对其进行管理，并按月进行登记、整理，不得遗失。

3、各部门所需资料的领取严格遵照\"资料领取流程\"执行。

4、文档、资料管理人员，必须遵守公司文档管理制度，如玩忽职守，直接或间接泄露公司的商业机密或导致档案遗失时，应当承担赔偿责任。

5、本中心非资料管理人员未获得主管许可严禁打开资料柜；非本中心工作人员不得打开档案文件柜，取走任何文档和资料。

6、违反上述第

2、

3、

4、5条的相关人员予以负激励20-50元，造成严重后果的追究其相关赔偿责任。

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第15篇：人力资源管理制度

中国******有限公司 人力资源管理制度

第一章 总 则

第一条 为了加强和规范本公司人力资源管理工作，保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人才支持，依照国家劳动人事法律、法规及公司章程的有关规定，制定本制度。

第二条 本制度适用于公司内所有从业人员（公司所属的子公司、分公司和生产厂可根据本制度结合实际情况制定相应的实施办法）。

第二章 人力资源管理体系

第三条 公司实行统一领导，分级管理的内部人力资源管理机制。

第四条 人力资源部是公司人力资源管理、人力资源开发和人力资源信息管理的管理职能部门。

第五条 公司所属的子公司、分公司和生产厂管理部是本公司本厂的人事管理、人力资源开发和信息管理的实施职能部门。

第六条 各部门管理者有记录、指导、支持、激励与合理评价下属员工的工作、帮助下属成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者升迁与人事待遇的重要因素之一。

第三章

员工招聘

第七条 公司通过各种途径和方法引进人才、培养人才。

第八条 公司各部门依据生产经营管理情况的需要，在需要增加人员或引进人才时，由部门负责人填写《人员需求申请表》，提出增员申请，提交人力资源部。系新增岗位需同时附《部门组织结构图》和《岗位说明书》。人力资源部对需求申请逐项审定，综合平衡，普通员工由分管总监批准，主管级以上管理人才、专业技术人才须报总裁批准，经批准后由人力资源部编制增员计划并落实人员招聘。(生产厂增补主管级以下员工,营销部门增补办事处经理以下员工可自行招聘，但每月月底前需将人员增减异动情况上报人力资源部。)各部门增招人员需提前30天向人力资源部书面提出。

第九条 公司各类人员招聘首先从内部选拔，如公司内部无法选聘到合适人选时，才考虑对外招聘。内部选拔需由部门报人力资源部考察，执委会讨论，公示，综合员工意见等程序进行。人才引进和招聘遵循面向社会平等竞争、择优录用的原则。 第十条 员工的招聘和人才的引进由公司人力资源部统一办理，人力资源部会同申请用人部门面试。员工的甄选以品德、学识、能力、体格及适合工作所需条件为准。 第十一条 初选。人力资源部根据应聘者提供的资料，对每个人的特长和不足进行充分的评价和分析，作出初步选择意向后，通知应聘者参加初试。

第十二条 筛选。主要考察以下几项：

1、学历、资格证书是否与招聘要求一致；

2、年龄、健康状况、个人工作经历和经验；

3、专业技术是否适应岗位要求。

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 第十三条 初试。人力资源部视具体情况，采用笔试、实地操作或人才测评等方式作为初试内容。

1、专业测试（由申请部门拟订试题）

2、智力测试（由人力资源部拟订试题）

3、领导能力测试—— 适合管理人员（由分管部门拟订试题）

4、对专业技术人才必要时请专家进行测评。第十四条 面试甄选小组成员。

1、普通员工（用人部门负责人，人力资源部主管）

2、部门主管级（分管总监、部门负责人、人力资源部经理）

3、部门经理（分管总监、人力资源部经理）

4、公司高层领导（总裁、人力资源部经理） 第十五条 复试。

1、部门主管以下人员经初选后，直接由用人部门和人力资源部决定把关是否录用。

2、部门主管及以上人员由分管总监及人力资源部经理进行复试。复试结果报总裁，决定是否录用。

3、公司高层领导由总裁及执委会成员共同复试。

第十六条 录用员工采取合议制。其中用人部门意见起决定性作用。

第十七条 应聘者被决定录用时，人力资源部视其情况做有效背景调查。评估完未被录取人员，将其资料归档存入公司人才库保存一年。

第四章 新员工的报到与实习培训

第十八条 新进员工按人力资源部的通知到人力资源部报到，按规定办妥报到手续，逾期报到或报到时手续不全的，公司有权取消其录用资格。

第十九条 新进人员报到时，应交验和交缴下列证件、资料及真实填写《员工个人资料表》。凡应缴交的材料在一个月内未交齐全的，公司有权取消其录用资格。

1、交验证件（原件）： （1）身份证。 （2）最高学历证书。

（3）其他（如各类职业资格证书等）。

2、上交材料： （1）员工个人资料表。 （2）身份证复印件一份。 （3）最高学历证书复印件一份。 （4）近期一寸免冠照片2张。

（5）原单位劳动关系解除证明（应届毕业生不用提供）。

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com （6）其他材料。

第二十条 新进公司员工上岗前必须参加新员工培训，新员工培训包括入职培训和岗前培训。入职培训由人力资源部组织完成，岗前培训由所在部门完成。培训考核成绩将作为员工是否上岗及转正的一项重要条件。

第二十一条 新进员工在培训期间考核不合格的，公司可以随时取消录用资格。

第五章 试用期劳动合同的签订和转正考核

第一节 试用期和劳动合同的签订

第二十二条 被公司新录用的员工均实行3个月的试用期,特殊情况经分管总监以上领导审批可延长或缩短试用期,但最低不少于1个月最高不得超过6个月,试用期重点测试员工的适应能力、技术水平和实际工作能力等。

第二十三条 凡新进员工，公司均与其签订劳动合同，合同期一般为3至5年。 第二节 新员工的考核与转正

第二十四条 员工在试用期内，由用人部门及人力资源部共同考核，新员工经试用期考核合格方能转正。

第二十五条 各直接上司制定新员工试用期的考核标准，新员工必须在正式上岗前签字确认部门的《试用期考核表》，报人力资源部备案。

第二十六条 在试用期满前一周，员工到人力资源部领取《新员工转正申请表》，先由其自评（写试用期间的《述职报告》，主管级及以上人员由部门其他部门领导和分管总监进行初评，公司执委会成员复评，最终评分作为职务晋升、保持或不称职辞退的依据；主管级以下人员由部门负责人进行考核，人力资源部审核，最终考评分将影响员工是否可以提前转正、按时转正、延长试用期、终止试用或辞退的依据。

第二十七条 员工转正被分配工作后，应按规定的时间前往所分配的单位或部门工作，不得借故推诿，否则依自动离职论处。

第二十八条 员工在任用过程中，发现有下列情形之一者，本公司可以无条件予以辞退或除名并解除劳动合同。

1、无户籍、身份证明及伪造的；

2、被剥夺政治权利尚未恢复的；

3、触犯刑律、受刑事处分或被通缉，尚未结案的；

4、参加非法组织、帮会、声名狼藉的；

5、吸食毒品或有其它不良嗜好的；

6、尚未与其他任职单位解除劳动合同或前任职单位移交不清楚的；

7、隐瞒健康状况的；

8、患有精神病或法定传染病或者检查不合格所任工作的；

9、未满18周岁的。

第六章 考勤管理

第一节 考勤方式及考勤处理

第二十九条 公司实行每周五天工作制，周一至周五上班,周

六、周日休息。

第三十条 除总监级及以上别人员外，均在考勤之列，上下班均实行刷卡考勤制度。

第三十一条 所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。出差人员应于出差前填写《出差申请表》并交至前台处，凡过期或未填写《出差申请表》的，每次扣除50元，从当月工资中扣发。特殊情况需经主管领导核准，如不办理手续，按迟到或旷工论处。

第三十二条 员工上下班忘记刷卡者，除有正当理由经部门负责人核准外，按迟到、供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 早退及旷工论。主管签忘打卡证明每次扣主管扣10元。

第三十三条 上班时间未经请假外出办私事，一经发现，每次扣除50元，从当月工资中扣发，并给予一次警告处分。

第三十四条 生产厂及子公司、分公司自行考勤。生产厂及子公司、分公司的考勤，参照本规定执行。

第三十五条 考勤处理：

1、迟到：以公司的考勤机的时钟为准，超过公司规定时间上班的为迟到。

2、早退：在规定的下班时间之前，非因公事提前离开公司者，视作早退，早退的时限及处罚标准与迟到相同。

3、8:30之后打卡算迟到，17:00之前打卡算早退。迟到、早退当月首次，扣10元；当月第二次，扣30元；当月累计3次按旷工半天处理，一次性迟到60分钟（含）以上未超过半天的，扣除半天工资。

4、旷工：在规定上班的工作日和工作时间内，无故或没有事先请假而未到公司上班的，或属上班不上岗或不服从工作安排，以及擅离职守的，视作旷工处理：

（1）故意不执行打卡考勤作旷工一天。

（2）旷工一天扣除3天工资。

（3）连续旷工3天，当作自动离职处理，公司予以辞退，解除劳动合同，并取消当月奖金和各项福利补贴。

（4）年旷工累计5天以上者，予以辞退，取消年终奖金。

第二节 调休管理

第三十六条 由于工作需要，可以在当月进行调休，因特殊情况不能当月调休的，不得超过次月。出差期间不计调休。

第七章 各类假期管理

第三十七条 公假：法定节假日为公假。

1、元旦，放假一天

2、春节，放假三天

3、清明节，放假一天

4、国际劳动节，放假一天

5、端午节，放假一天

6、国庆节，放假三天

7、中秋节，放假一天 第三十八条 事假

员工本人或家庭有事须亲自办理，可以申请事假。 第三十九条 病假

1、病假须附医院诊断证明或病历。

2、急诊病假不能亲自到公司请假，应电话向其部门负责人请假或委托家人请假，在上班后立即补办手续，未于当天下班前补办请假手续的，以旷工论处。

3、若以各种手段开具假证明的，一经查实，一律做旷工处理；并给予纪律处分。

4、月病假2天以内可以不扣除工资。第四十条 婚假

1、初婚婚假为5天，凡符合国家规定的晚婚年龄（女年满23周岁，男年满25周岁）的员工，初婚假期可增加5天，共为10天婚假。

2、非初婚婚假为3天。

3、婚假假期逢节假日的，节假日假期计入婚假期。

4、婚假假期原则上一次连续休假，因特殊原因需二次休假的，须经总裁批准，但跨供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 度不得超过6个月。

第四十一条 丧假

1、员工直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡准假3天。

2、员工近亲属（兄弟、姐妹、祖父母或配偶的祖父母等）死亡准假1天。

3、员工在外地的直系亲属死亡，丧事在当地办的，另给予路程假，但不予路程费报销。

第四十二条 产假

1、女员工生育符合《浙江省人口与计划生育条例》，办妥生育假期手续的，享受产期。

2、请产假应提前一周申请。

3、单胎顺产者，产假90天，其中产前假15天。

4、难产者、剖腹产者，再增加产假15天；生育多胞胎，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

5、符合晚婚年龄的男性员工可在配偶生产后连续休假3天带薪假期。第四十三条 工伤假管理：

凡工作中非个人过失造成负伤，24小时内凭二级医院以上签发的《病假证明》依法享受工伤假。

第四十四条 年休假

1、员工在本企业累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

2、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

3、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （1）年度内员工请事假累计20天以上的；

（2）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的； （3）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的； （4）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

4、公司将根据生产、经营的实际情况，考虑员工个人意愿，统筹安排员工年休假。

5、年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。公司因生产、工作特点确有必要跨年度安排员工年休假的，可以跨1个年度安排。

6、公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休而未休的年休假天数，公司将按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第四十五条 假期审批权限：员工请假1天（含）以内的，由部门负责人批准；请假1天以上3天（含）以下的由分管总监审批，3天以上由总裁审批，请假手续报人力资源部备案。

第四十六条 申请假期须事先申请核准，落实职务代理人并经批准后，方可以离开工作岗位，并将经批准后的请假申请单报人力资源部备案。否则，按旷工处理。

第八章 工资

第四十七条 本公司实行以下工资制：

1、高管及高级技术人员实行年薪制；

2、营销业务人员实行底薪加销售的提成工资制；

3、其他岗位实行岗位工资制。

第四十八条 工资发放中的个人所得税由个人交纳，公司在工资中代扣代交。

第九章 培训

第四十九条 为提高员工的整体素质，提高工作效率和改善质量，公司举办各种形式的教育培训。员工没有特殊原因，不得拒绝参加。

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 第五十条 公司员工必须认真参加公司组织的各项培训，无故不得缺席。员工培训出勤情况与培训考核成绩将作为部门月度考核及个人考核、晋升的一项指标。

第五十一条 员工培训分为：

1、职前培训：新进员工实施职前培训，包括入职培训和岗前培训，入职培训由公司人力资源部负责组织实施；岗前培训由所在部门负责组织实施。

（1）入职培训：公司简介及发展前景、人事规章制度、行为规范、OA使用管理规定。

（2）岗前培训：部门相关制度、岗位职责、岗位工作流程、相关业务知识培训。

2、在职培训：不断学习和提高本职技能是员工的义务；在职培训是公司对员工的要求。

3、专业培训：根据公司业务发展的需要，公司将挑选优秀员工到专业的培训机构接受专业训练或邀请专家、学者来公司做系列专题演讲，以增进本职学术技能。

第五十二条 经公司出资参加培训的，因本人原因提出解除劳动关系的，按与公司签定的服务合同年限及实际服务年限的比例承担相应的培训费用，或在培训协议中约定。

第十章 绩效考评

第五十三条 公司员工考评目的

1、通过对公司各部门、员工一定时期内工作业绩、工作能力和工作态度进行分析，做出客观评价，把握部门、员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；

2、保障组织有效运行；

3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公正和民主，激发员工工作热情及可提高的工作效率；

第五十四条 考评原则：

1、以绩效为导向原则；

2、定性与定量相结合原则；

3、公平、公正、公开原则；

4、多角度考评原则。

第五十五条 考评的种类：

1、月度考评：月度考评的主要内容是月度的工作业绩和工作态度。

2、年度考评：年度考评主要根据年度考核责任书，结合月度考核成绩，进行全面综合考评。

3、转正考评：转正定级、晋升、降职、调任等考评。

第五十六条 考评时间：

1、各部门月度考评于次月初10日前完成；

3、转正考评为试用期结束之前。

4、晋升调任等考核由人力资源部根据具体情况予以安排。

5、年度考核时间为当年年底，要求各部门在次年1月20日前将年度考核表汇交人力资源部，人力资源部于春节前确定日期统计完毕向总裁室报备。

第五十七条 考评的程序：

相关考评部门和考评者对本部门和被考评者写出考评意见并打分，人力资源部将考评结果进行汇总，并报执委会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考评结果汇总、计算并归档保存。

第五十八条 考评的给分方式：按照公司制定的各种考核表适用对象所列各项予以给分。

第五十九条 考评结果的处理及申诉：

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 考评结果的处理及申诉：被考评部门或申诉者对考评结果持有异议，可以直接向人力资源部申诉。人力资源部在接到申诉后，一周内就申诉的内容组织审查，并将结果通知申诉部门或申诉者。

第十一章 奖励与惩戒

第一节 奖 励

第六十条 奖励的种类，员工奖励的种类如下：

1、记大功：年度内记大功达二次者，得予以加薪。

2、记小功：记小功三次作为记大功一次。

3、记嘉奖：记嘉奖三次作为记小功一次。

4、通报表扬：通报表杨三次作为嘉奖一次。

第六十一条 奖励，员工有下列情形之一者，应由直接主管或人力资源部签报奖励。

1、记大功：

（1）对本公司业务或办理临时交待重大业务有特殊功绩或贡献的，有利计划经施行确有重大成效的。

（2）对于舞弊或有危害公司权益事情，能事先举发或防止，而使公司减免重大损失的。

（3）非常变故，临机应付措施得当或奋勇救护保全人命或公物的。

（4）对公司的经营与管理能挖掘重大管理死角，并获明显改善的。

（5）因个人服务社会公益形成舆论，创造公司重大良好名誉的。

（6）有其他重大功绩的。

2、记小功：

（1）协助本条第一款第一项至第三项人员完成任务确有贡献的。

（2）对主办业务有重大推展或改革绩效的。

（3）执行临时紧急任务，能依限完成表现良好的。

（4）生产中节省原物料或利用废料有绩效的。

（5）检举重大违规及有害公司利益的。

（6）操守廉洁，品德良好，有特殊事迹应予表扬的。

（7）有其他较大功绩的。

3、记嘉奖或通报表扬

（1）领导有方，使业务工作开展有相当成效的。

（2）生产中预防设备发生故障或抢修工程表现良好，使工作不致中断的。

（3）才能卓著，业绩优异的。

（4）勤劳服务，努力本职而成绩优异的。

（5）对偶发事件或灾害预防，处置得当有助于公司安全的。

（6）代表本公司参加各种竞赛活动成绩优异的。

（7）临财不苟，足为一般表率的。

（8）有其他功绩的。

第二节 惩 戒

第六十二条 惩戒的种类，员工惩处的种类如下：

1、开除：开除后永不录用，案情重大的，并移送司法机关处理。

2、记大过：记大过一次或累计达一次未依规定抵销的，年度不予调薪。

3、记小过：记小过三次作为记大过一次。

4、记申诫：记申诫三次作为记小过一次。

5、记口头警告或通报批评：记警告三次作为记申诫一次。

第六十三条 惩处，员工有下列情形之一者，应由其部门或人力资源部签报惩处。

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

1、开除：员工有下列情形之一事证确凿的，由部门负责人上报人力资源部，人力资源部调查核实后提请上报总经理室审批，经批准后予以开除，并令其于七日内办妥移交及离职手续，否则停发其应领的工资及其他款项。

（1）一年内记大过二次或累计达二次未依规定低销的。

（2）无故连续旷职三日或年累计达五日（依旷工除名论，若未办妥离职手续，其未领之薪资不予发放，亦不发给任何证明文件）。

（3）营私舞弊、挪用公款、收受贿赂的。

（4）在外兼营第二职业影响公务经劝告放弃不听或兼任其他公司之职务的。

（5）违抗合理工作指令并有公然侮辱、胁迫上级行为情节严重的。

（6）办事不力，疏忽职守致公司蒙受重大损失者有具体事实情节严重的。

（7）造遥生事，煽动怠工或罢工的。

（8）仿效上级主管签字图谋不法利益或盗用印信的。

（9）在试用期间违反公司规定而被惩戒的。

（10）公然以暴力威胁主管或撕毁公司公告的。

（11）有窃盗行为或在办公处或宿舍、仓库等处赌博的。

（12）对公司负责人、各级主管或其他员工及其家属，施行暴力或有重大侮辱行为的。

（13）受刑事拘留以上处分的。

（14）故意损耗机器设备、原料、产品或其他公物或故意泄露公司技术上或经营上之机密，致公司蒙受重大损失的。

（15）散播不利于公司之谣言或挑拨公司和员工双方之关系情感的。

（16）其他违反法令或劳动合同或本公司规章规定情节重大的。

（17）持有或吸食毒品的。

（18）上班时间或在工作场所酗酒闹事或借喝酒撒酒风，造成极坏影响情节严重的。

2、记大过

（1）违抗工作指令或贻误公事情节较轻的。

（2）玩忽职守、泄露技术（经营）机密或谎报事实，致公司遭受重大损失的。

（3）管理不善或防范疏忽，致使公司遭受重大损失或酿成重大意外灾害的。

（4）直接主管对所属人员明知舞弊有据而予以隐瞒庇护或不为举发的。

（5）浪费公司人力、财力、物力致公司蒙受意外损失情节重大的。

（6）品行不端或行为粗暴，屡诫不改的。

（7）遇有非常变故，故意规避，致公司蒙受损失重大的。

（8）在工作场所斗殴或酗酒肇事的。

（9）违反公司纪律，扰乱公司秩序情节重大的。

（10）行为不检，影响公司荣誉情节重大的。

（11）携带危险物品进入公司的。

（12）恶意撕毁公文或相关规定的。

3、记小过

（1）玩忽职守、泄露机密或谎报事实，致使公司蒙受损失较轻的。

（2）管理不善或防范疏忽，致公司蒙受损失或意外灾害较轻的。

（3）疏忽监督致所属人员有舞弊情事，经查明属实的。

（4）破坏公司公共秩序，情节较轻的。

（5）浪费公司人力、物力、财力致使公司蒙受损失情节较轻的。

（6）毁损公司设备，情节较轻的。

（7）擅离职守，情节较轻的。

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com （8）在工作场所男女嬉戏，行为不检点的。

（9）遇有非常变故，故意规避，致使公司蒙受损失较轻微的。

（10）为他人违规作伪证，致使公司蒙受损失较轻的。

（11）在工作时间内卧睡、伏睡的。

（12）调职办理移交，无特殊理由而未按期办妥的。

（13）虚报加班的。

（14）未经批准接受往来客户邀宴的。

（15）违反公司各项规章制度的。

（16）于工作场所恶言辱骂他人或妨害他人工作的。

（17）值班无故不到的。

4、记申诫、通报批评或口头警告：

（1）在工作时间谈天、嬉戏、吃零食、串岗的。

（2）疏忽职守，办事敷衍，情节轻微的。

（3）在工作时间内打盹的。

（4）行为不检、不守秩序、破坏环境卫生情节轻微的。

（5）疏忽或过失，致使公司遭受损失轻微的。

（6）涂写墙壁、机器设备有碍观瞻的。

（7）违反各项规章或命令情节轻微的。

第六十四条 凡因工作失误或故意人为造成公司经济损失的，除按上述规定处理外，还要追究其经济责任，情节严重的还要移送司法机关处理。

第三节 奖惩处理

第六十五条 奖惩的金额

1、嘉奖一次奖金50元；申诫一次罚金50元。

2、小功一次奖金100元；小过一次罚金100元。

3、大功一次奖金500元；大过一次罚金500元。

第八十条 奖惩的累计

1、奖励：

（1）年度内通报表扬三次累计为嘉奖一次。

（2）年度内嘉奖三次累计为小功一次。

（3）年度内小功三次累计为大功一次。

（4）年度内大功二次，得予晋级或晋职。

2、惩罚：

（1）年度内通报批评三次累计为申诫一次。

（2）年度内申诫三次累计为小过一次。

（3）年度内小过三次累计为大过一次，且本年度不予晋级。

（4）年度内大过二次，予降级、降职、开除并解除劳动合同。

第十二章 人事异动 第一节 员工管理

第六十六条 本公司的员工由公司人力资源部统一管理，人力资源部的主要任务是根据公司生产、经营及管理的实际需要，对员工进行招聘、录用、考核、调配、辞退、解除合同等，并审核、检查、指导公司各个部门及下属分公司人力资源政策执行情况和员工使用情况。

第六十七条 本公司的人事异动，包括员工的招聘、晋职（级）、降职（级）、调动、免职和离职，又包括辞职、辞退、自动离职（除名或开除）、协议离职、退休等内容。

第六十八条 人员的异动均以工作需要为原则，以考评（核）为依据，以任职资格为供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 标准，兼顾个人发展潜能和现任职务。

第六十九条 人事异动的管理由公司人力资源部按公司有关规定统一办理。

第二节 晋职（级）、降职（级）、免职、辞退与开除

第七十条 晋职（级）是指员工因为工作成绩较为突出，或有一定才能由低级别上升到更高的级别。

第七十一条 降职（级）：如工作能力较差，未能完成职责范围内的工作，予以降职、降级。

第七十二条 凡上报晋职（级）和降职（级）的部门，除上报《人事异动申请单》外，同时还要向人力资源部提供当事人的《员工绩效考评表》，作为评估、审批的依据。

第七十三条 凡员工晋职（级）和降职（级）均需先由相应部门的负责人签呈的《人事异动申请单》，报公司人力资源部，再由人力资源部按权限规定呈送有关领导审批，审批通过后，由人力资源部公布组织评价晋升或降职结果。

第七十四条 凡接到晋职（级）、降职（级）或免职通知的员工，应在规定的时间内办理好移交工作并到新职位任职，否则以自动离职论处。

第三节 员工的调动

第七十五条 公司各部门应合理地使用、调配员工，员工调配以工作需要和有利于调动员工积极性为原则，在正常情况下，员工的余缺由内部调剂、消化。确因生产、经营、管理职责范围变动需要人员调动的，由人力资源部统一调配。

第七十六条 属下列情形的，公司对员工实施调动：

1、因工作需要；

2、调整组织结构，适应员工队伍的合理配备；

3、适应个人的能力和才能；

4、缓和人员冲突、维持组织的正常秩序；

5、配合在职培训；

6、其他需要调动的特殊情况。

第七十七条 凡员工调动，均需由相应部门的负责人签报《人事异动申请单》报公司人力资源部审核，再由人力资源部按权责规定报送公司主管领导审批；审批通过后，由人力资源部发文执行；最后由人力资源部组织，用人部门配合，评价调动结果。

第七十八条 凡接到调动决定通知的员工，应在规定的时间内办理好移交手续，并到新的岗位就职，不服从调动的按自动离职论处。

第四节 员工的离职

第七十九条 离职是指公司员工脱离公司现任职务，同时解除劳动合同，本公司员工不论何种原因离职均依本节规定办理。

第八十条 员工离职区分为：

1、辞职：因员工个人原因辞去工作；

2、辞退（解雇）：员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司转产及经济性裁员。

3、开除：严重违反公司规章制度或有违法犯罪行为者。

4、自动离职：员工无故旷工3日以上脱离其工作岗位自动生效。

第八十一条 员工辞职需提前30天（试用期员工需提前3天）提出书面申请，经所在部门负责人签字同意后，上报分管总监签字报人力资源部审核，经总裁审批同意后，要求辞职的员工到人力资源部领取《员工离职手续办理单》办理有关手续。

第八十二条 移交手续：

1、工作移交：原有职务上保管及办理中的账册、文件（包括公司的规章制度、技术资料、营销资料）等均应列入《员工离职手续办理单》，并移交指定的接替人员或有关部门，并应将已办而未结案的事项交待清楚。

10 供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

2、事务移交：原进公司时领用的办公用品及其它有关物品交还有关部门。

3、移交期限在5天内办妥。

4、离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管。待人选确定后再移交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。

第八十三条 离职会签要求：

1、各会签部门要严格把关，把关的主要内容：

（1）离职人员与公司及所在部门的经济账目是否已核算清；

（2）离职人员是否与公司还存在着经济上的欠款；

（3）离职人员在职时使用保管公司的物品是否已上交；

（4）离职人员在职时保管借用的重要文件资料图纸是否已移交、归还。

（5）其它需要移交的事项。

2、员工离职经有关部门会签后方可离开公司。各部门负责人或具体经办人，对于本部门会签的内容，要持认真仔细、公正负责的态度，如实填写部门意见，对于涉及物品移交、现金交付、违约赔偿等应逐项逐额填写，如员工离开公司后出现的各类遗留问题均由对口会签的部门负责人及接交人负责并承担责任。

3、离职员工会签结束后，人力资源部应回收会签单，在确认会签有效后方可办理员工离职手续，结算工资。

第十三章 劳动合同与劳动争议

第一节 劳动合同

第八十四条 劳动合同是公司根据国家的法律法规在平等自愿和协商一致的基础上签定的契约，用以确定公司和员工之间的劳动关系、明确双方基本权利和义务的协议。符合录用条件的员工必须与公司签订劳动合同。

第八十五条 公司根据生产、经营和管理的需要，设定有固定期限的劳动合同，同时约定试用期，试用期一般为1-6个月。

第八十六条 试用期内，员工提出解除劳动合同的，应提前三天通知公司，员工被证明不符合录用条件的，公司将提前三天通知员工解除劳动合同。

第八十七条 劳动合同在期满前至少一个月，由公司人力资源部统一组织续签。如员工合同期满不愿与公司续签劳动合同，应前提前一个月以书面形式通知公司人力资源部，否则到期视同续签劳动合同。

第八十八条 员工违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对公司造成损失的，员工应赔偿公司下列损失：

1、公司为招收录用其所支付的费用；

2、公司为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

3、对经营和工作造成的直接经济损失；

4、劳动合同约定的其他赔偿费用。

第八十九条 解除劳动合同，双方均应严格按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第二十六条、第二十七条、第二十九条、第三十一条、第三十二条的规定执行。

第九十条 解除劳动合同除劳动法第二十五条、第三十二条之规定外，双方均提前30天以书面形式通知对方。

第九十一条 自动离职属于非法解除劳动合同，应按照《劳动合同》或《劳动法》承担赔偿责任。

第九十二条 解除或中止劳动合同，公司人力资源部门在30天内为员工出具其在本公司工作的年限、职务、工资及社会保险等事项的证明。

第三节 人事申诉

第九十三条 公司员工因对公司对自己的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果

11 供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 有以下异议的可以进行人事申述：

1.对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的；2.发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的； 3.发现结果存在严重不公的；

4.其他违反法律或公司原则和制度的。第九十四条 人事申述按照以下步骤进行：

1.对部门负责人的异议可以向人力资源部递交书面形式的申诉要求，申述书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；

2.人力资源部组织调查认为属实的在申述书上签署意见交并将申述书和调查材料交公司分管被申诉部门的高层领导审阅；

3.公司分管被申诉部门的高层领导根据调查材料和申述书与当事人、人力资源部核实，必要时另外组织调查；

4.在尊重事实的基础上，公司分管被申诉部门的高层领导根据公司制度作出裁决。5.对人力资源部的申述可以直接上交给公司分管人力资源部的高层领导，但必须附有详细符合事实的证明材料。

第九十五条 对申述不属实的，人力资源部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。

第九十六条 对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处罚。

第九十七条 任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。

第九十八条 有关因考评和薪酬产生的申诉，见《绩效考核手册》和《薪酬管理规定》。

第三节 劳动争议

第九十九条 公司与员工发生劳动争议，当事人双方均可以依法申请调解、仲裁或提请诉讼，维护各自的合法权益。

第一百条 公司人力资源部是公司内部劳动争议的调解部门，凡员工与公司发生劳动争议，员工应首先向公司人力资源部申请调解。

第一百零一条 员工提出调解，应自劳动争议发生之日起一个月内向公司人力资源部提交书面申请，人力资源部在收到申请后，一般在30天内给予答复。

第一百零二条 对公司的合法决定拒不执行，或无理取闹，蓄意给公司制造麻烦，甚至威胁同事或公司领导的，公司将依法移交政府或司法部门处理。

第十四章 附 则

第一百零三条 本制度的修改权属公司执委会，解释权属人力资源部。

第一百零四条 本制度经执委会讨论通过后公布之日起实施。

附：各种人事操作表格。

中国******有限公司

二〇一〇年十二月

12 供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

第16篇：人力资源管理制度

人力资源管理制度

1总则

1.1人力资源管理制度根据国家及省、市有关劳动法律法规制定。

1.2根据公司发展战略和建立现代企业制度的要求，按照“公平、公正、公开”和“有效性”

的原则，从规范公司人力资源管理制度、统一用人标准、提高员工的整体素质、激励员工的积极性、提升公司价值出发，并结合公司的实际，特制定本管理制度。

1.3本管理制度对员工招聘、试用、任免、职务调整、考核、薪酬激励、奖惩、培训、职业

技能规划、劳动合同管理以及离职等方面做了规范和明确。

1.4公司重大人力资源事项由人力资源委员会决定；人力资源委员会由总经理、分管副总、

人力资源部经理组成。

1.5本制度适用于公司全体合同工、试用及实习人员。

2招聘

2.1公司因经营或管理形成的人员需求，由人力资源部统一公开招聘条件，原则上优先在公

司内部甄选，确有需要的经总经理室同意后可对外招聘。

2.2公司所聘用的各级员工的学识、专业技能、品德、能力等综合素质需符合所从事岗位的

要求。

2.3人力资源部根据部门机构设置及定岗定员标准，综合考虑各部门的实际工作需求，统筹

规划后向总经理室提出招聘请求，经批准后进行招聘工作。

2.4人力资源部应按照岗位工作要求，本着“公平、公正、公开、客观”的原则择优选拔人

才。

2.5人力资源部对应聘者的资料进行汇总筛选整理后，对有关应聘人员进行初试，对基本符

合条件的人员，由人力资源部会同相关用人部门进行复试，对于复试合格人员报总经理室审批。

2.6人力资源部应对应聘者的相关资料的真实性进行调查了解和核实。

2.7部门科员（含）以下人员面试由人力资源部会同有关部门共同进行，科员以上人员面试

由人力资源部和总经理室共同进行。

2.8应聘人员复试合格并经总经理室批准录用后，由人力资源部统一办理录用手续。

2.9各级员工的录用必须经总经理室批准同意。

3试用

3.1试用期长短根据国家及省市有关劳动法律法规确定，试用期最短15天，最长不超过3

个月。

3.2新进员工办妥相关入职手续，即开始试用。

3.3新进员工试用期内被证明因品行、能力欠佳等原因不符合岗位要求的，经过考评，由用 1

人部门提出建议，经人力资源部审核，报总经理室批准后，可予以调换岗位或直接终止其试用关系。

3.4员工试用期满前10天，人力资源部发放《员工试用期考核表》，由用人部门对其试用期

内的工作情况及综合素质进行全方位的考核衡量，并提出转正、延长试用期或者终止试用的建议报人力资源部审核，人力资源部根据用工部门建议报总经理室批准；对于延长试用期者，其试用期顺延15天至1个月；对于不予录用者，按规定办理离职手续。

3.5员工所提供的相关应聘资料必须真实有效，如有虚假隐瞒，视情节轻重给予处罚或辞退。

3.6试用期考核由所在部门和人力资源部共同负责，人力资源部审核后报总经理室审批。4录用

4.1凡试用合格人员均由人力资源部办理正式录用手续。

4.2员工正式录用后，公司按相关人事档案管理规定进行个人档案管理，其档案管理费由公

司统一缴纳。

4.3凡正式录用的员工，公司均与其签订正式劳动合同。

4.4劳动合同期限如下：公司与员工签订的劳动合同期限一般为三年，如因特殊情况需要调

整的，由人力资源部申请，报总经理室批准后，在适当的范围内予以公布。

4.5公司合同工均按省市有关规定参加社会统筹等各项保险，并可享受各项福利待遇；如

因个人原因不能参保的，要签订必要的劳务协议，其责任由个人承担，但按公司相关规定享受各项福利待遇。

5考核

详见《员工绩效考核制度》。

6职务及岗位变迁

6.1公司因经营需要，可根据员工工作能力及综合素质的评估结果，调整员工工作岗位，被

调整员工应予配合、服从。

6.2各部门领导应根据员工的个性、能力、综合素质和学识，量才适用，调配适当的工作岗

位，使其人尽其才，才尽其用。

6.3人力资源部填写《人事变动单》，经与员工沟通后，由调出部门领导、接收部门领导签

字审核同意，通知员工办理调动手续。

6.4牵涉到两人以上的整体性人员调动、后台人员的跨部门调动、以及营业代表（含）以上

人员调动，由人力资源部提出调整方案，分管副总审核后报总经理审批。

6.5员工接到《人事变动单》后，应在规定期限内办妥交接手续，前往新部门报到；如因特

殊情况无法在规定期限内交接的，经批准后，可酌情延长。

6.6员工岗位变动，应按照“薪随岗动”的原则，调整其薪酬待遇，具体详见《公司薪酬管

理制度》。

7薪酬福利

详见《公司薪酬制度》及《公司激励制度》。

8奖惩

详见《公司员工奖惩制度》、《人员考核激励制度》。

9劳动合同管理

9.1凡胜任工作岗位要求，上年度绩效考核称职（含）以上或劳动合同续签考核一般（含）

以上的员工，且确实符合公司经营需要的，均可续签劳动合同。

9.2人力资源部在员工劳动合同到期前60天将《劳动合同续签考核表》发给员工所在部门，

先由员工自评，然后由员工直接主管和部门结合员工平时表现及工作能力，提出续签建议，报人力资源部审核。审核合格人员，由人力资源分管副总审核，报总经理室审批。

9.3对于上年度绩效考核优秀（含）以上或劳动合同续签考核期内月度绩效考核结果有两次（含）以上优秀的人员，合同期可延长半年；对于上年度绩效考核称职以下或劳动合同续签考核一般（含）以下的人员，合同期缩短半年或者终止劳动关系，具体规定见《东方公司劳动合同管理制度》。

10培训

10.1公司致力于打造学习型企业，通过对不同层级员工实行分层化、方法多样化、内容丰

富化的培训政策。

10.2员工培训坚持“以人为本”、“专业化、标准化、有效性”的原则，员工做出突出业绩

可获得激励性培训和发展机会。

10.3培训的内容包括文化理念和态度培训、技能培训、知识培训三类。

10.4人力资源部负责培训的计划、实施和控制；主要程序为：培训需求分析、设立培训目

标、设计培训项目、拟定培训计划、培训实施及效果评价，并建立培训档案。

10.5人力资源部每年十月份发放“员工培训需求调查表”，各部门结合实际情况汇总后，于

10月底报人力资源部，由人力资源部结合各种信息，制定各种培训计划方案。

10.6培训结束后要结合受训人员的表现，作出总体评价，评价的形式可以多样化；被培训

者受训期间的违纪行为按公司奖惩制度处理。

10.7凡外出脱产三个月以上或公司支付培训费用在3000元以上的，受训者应与公司签订培

训合同。

10.8公司鼓励员工通过业余学习获得自我提升，对于获得的中级（含）以上职称或大专（含）

以上学历的，按规定予以奖励。

10.9具体内容详见《公司员工培训制度》。

11员工职业技能规划

11.1合理、充分、有效的挖掘公司内部人力资源，实现公司人力资源的需求与员工个人职

业技能之间的匹配，为员工提供必要的轮岗机会，使员工个人职业目标与公司发展目标相适应。

11.2职业技能规划在公司认为必要的一定范围内进行。

11.3职业技能规划遵循系统性、长期性及动态性原则；规划涉及员工本人、上级管理人员

和人力资源部；一个完整的规划应由三方共同完成，各方都应善尽职责。

11.4人力资源部应指导员工填写《员工职业技能规划表》，一般每1～2年填写一次，新员

工入职后3个月内填写。

11.5公司建立与“态度、能力、绩效”紧密结合的内部晋升制度，优先为认同公司文化理

念和价值观、有能力、绩效优良的员工提供晋升机会，同时推行“能上能下”的用人机制。

11.6员工的职业技能规划按照员工“自我评价－现实评估－目标设定－行动规划”的步骤

进行。

11.7具体详见《公司员工职业技能规划制度》。

12离职

12.1公司因经营需要或不可抗力等原因，确需裁减员工的，可向当地劳动行政主管部门备

案的情况下，提前解除与员工的劳动关系，其提前解除劳动关系的手续与补偿按国家及省市有关规定办理。

12.2员工不能胜任本岗位工作和/或出现劳动合同及有关法律、法规、公司制度规定的应当

解除和中（终）止劳动合同情形时，公司可按相关劳动法律法规予以解除和中（终）止劳动关系。

12.3员工因个人原因提前解除劳动合同及合同期满不再续签的，或者公司需要提前解除或

到期终止劳动关系的，公司和员工均应提前30天以书面形式通知对方。

12.4员工辞职后，应在规定时间内办妥交接手续，对于擅自离职、交接不清致使公司利益

受到侵害的，公司将追究其相关责任。

12.5员工被辞退或解除劳动关系的，应按照规定将所领用的工作用品及相关资料如数交还

公司，如有遗失或损坏按规定予以赔偿；员工应按照公司法和有关法律的规定，遵守职业道德和竞业禁止的规定，保守公司的机密，对员工违反规定的行为给公司利益造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。

12.6具体内容详见《公司员工离职管理制度》。

13档案资料管理

13.1公司在人力资源管理过程中形成的各种资料是公司重要的管理资源，人力资源部应注

重对资料的积累、分析整理和归纳，善尽管理之责。

13.2档案资料的形式主要有文字档案和电子档案两种。

13.3资料档案主要有以下几种：

13.3.1人事资料，包括个人档案、自然情况等；

13.3.2绩效考核资料，包括员工月、季、年的考核情况资料，面谈记录等；

13.3.3培训资料，包括员工培训的内容，考核结果等，同时也包括公司的各种培训课程档

案；

13.3.4职务调整及职业技能规划资料，包括员工入职以来的职务调整情况，及职业技能规

划的进程结果等；

13.3.5薪酬资料，包括员工入职以来历年薪酬发放情况及公司总体各年、月度薪酬总额等

资料；

13.3.6应当归纳保管的其他资料。

14厂方员工的管理

14.1厂方员工按公司统一标准进行管理考核及奖惩，厂方员工必须遵守公司的各项规章制

度。

14.2公司相关部门有义务督促厂方按国家法律法规的要求规范其用工。

14.3公司依照内部绩效考核规定，对厂方人员进行日常考核，根据考核的结果，对厂方人

员提出相应的奖惩要求，详见《公司员工绩效管理制度》。

14.4厂方人员的基本条件应符合公司的录用标准，厂方人员应按规定接受入职培训且合格

后方可上岗。

14.5具体内容详见《公司厂方营业员管理制度》。

15其他

15.1本制度中有关内容经总经理室审批后，自公布之日起执行，此前相关版本废止。15.2人力资源部可根据情况对有关内容进行修改和完善，并及时予以公布。

15.3本制度中有关内容由人力资源部负责解释。

第17篇：人力资源管理制度

美城绿化有限公司

人力资源管理制度汇编

关于公司员工休假的有关规定

为了进一步深化我公司三项制度改革，并保证其顺利实施，结合我公司新的用工管理和工资分配制度的实施，使其在操作中更加具体规范，现将休假等有关具体问题规定如下：

一、休假管理

（一）、事假：

员工因有事需请假，在三天以内者，由所在单位批准；超过三天以上者，应书面申请请假事由，到人事教育部办理请假手续。员工请事假时间，最长一次不得超过三十天（含三十天），个别情况特殊者经批准适当延长。

（二）、病假：

员工因病或非因工负伤，不能从事正常工作需休病假者，须经公司医院诊断后，出据病休证明。员工因事外出或出差患病，不能回公司医院治疗者，须持有当地乡级以上医院出据的急诊或住院证明方可按病假处理。

（三）、产假：

女员工休产假按《女职工劳动保护规定》执行，即休假时间为正常产假90天，难产假或双胞胎另加产假15天，休假时间产前产后合并计算。

（四）、探亲假、婚假、丧假：

根据国发（1981）36号文《国务院关于职工探亲待遇的规定》的通知和劳总薪字（80）29号文规定，员工休探亲假探配偶的为每年一次，每次30天；未婚探父母的为每年一次，每次20天；已婚探父母的为每四年一次，每次20天，探亲假另加路途为3至9天，最多不超过9天。

业保险费全部按规定标准由个人按本人工资总额基数的一定比例缴纳，对于拖延超过三个月

五、考勤管理：

建立健全考勤制度，严格考勤管理是发放员工工资的重要依据，因此各单位领导要引起高度重视，认真抓好考勤工作，并指派专人负责考勤。考勤时必须认真负责、实事求是，不得弄虚作假，员工发生的出勤工日、缺勤工日、加班、夜班等内容要真实地在考勤表上反映、记录，月末交单位领导审查签字后交劳资员据实计算工资。

公司招聘员工的规定

为规范企业用工制度，保证新聘员工的质量，提高员工队伍素质，按照“公开、平等、竞争、择优”的要求，面向社会、全面考核，坚持“德才兼备、以能取人”的原则，持证竞聘，招聘优秀的、有责任感的员工。制定本规定。

一、招聘范围：

1、通过区内外人才市场选聘大、中专院校毕业生和所需的专业、技术、技能、岗位人员。

2、公布招聘条件，招聘员工人数。

二、招聘条件：

1、思想品德端正，遵守公司规章制度，廉洁自律，尽心尽职。

2、专业、学历与职称符合所聘职务（岗位）的要求。

3、在院校或原工作岗位上事业心、责任感强，工作成绩突出，并有较强的组织协调能力和奉献进取精神。

4、年龄：年满18周岁，35周岁以下。特殊需要的人选可适当放宽年龄限制。

三、招聘程序：

1、用工单位根据公司确定的岗位定员编制，在岗位缺员情况下，向人力资源部提出书面用工申请书。

2、人力资源部依据用工单位申请，分析、核实该岗位所需人员的专业、技术、技能，拟定用工计划，呈报总经理审批同意，由人力资源部组织实施招聘。

3、进行初步的人员甄选。

要求来公司发展的应聘人员，填写人才交流意向表，人力资源部根据应聘人员意向表，及相关的证件〈毕业证、职称证、技术等级证〉进行初步甄选。

4、测评应聘者的技术知识能力和工作潜能。人力资源部组织笔试（一般知识测试），现场实际机器和工具操作测试。

5、评估应聘者人际关系和决策能力。考核小组对应聘人员进行模拟操作。运用生产因素，测试解决问题能力，人际关系技巧。

6、考核小组对应聘人员进行面试、甄选，确定聘用人选。被聘人员进行体格检查，确定体能的适应能力，进行岗前培训和安全教育。

7、新招聘的员工，从报到上岗之日起进行6个月的工作表现和发展潜能的试用期，给予员工双向选择的机会，同时淘汰不能胜任的员工。

8、试用期满，经鉴定、考试、考核，具备公司用工条件胜任工作者，聘为公司员工。

公司员工违规违纪处罚规定

第一章总则

第一条为强化企业管理、维护正常的生产秩序和工作程序，提高劳动效率，增强全体员工爱岗敬业，遵章守纪的意识，树立良好的企业形象，以制度化管理杜绝违规违纪现象，特制定本规定。

第二章违反劳动纪律的处罚

第二条部室、分厂要做好员工考勤。部室员工、生产分厂管理人员、从事正常班工作人员，在上岗前15分钟内签到，由各单位负责人主持这项工作。

第三条生产分厂倒班作业人员要认真执行班前会和交接班制度，班组负责人要如实做好考勤记录，随时接受有关部门的检查。

第四条各部室每月底要将签到薄交人力资源部备查，人力资源部、纪检监察部要不定期抽查签到制度执行情况。

第五条员工酒后滋事、聚众闹事、不按规定程序反映问题，严重影响工作秩序，除移交司法机关做出相应处理外，每发生一次扣罚责任人200元，情节严重的予以解聘。

第六条超越职权范围，擅自越权签订或者履行经济合同，擅自处理、决定其职权范围外的事项，处以责任人3000元以上的罚款。致使企业遭受经济损失的照价赔偿，对直接责任人予以撤职。

关于员工学习深造有关问题的规定

一、公司每年根据专业技术人员需求情况，有计划的选送员工到相关院校深造学习。

1、每年学习人员数量的确定

人力资源部对公司各专业技术岗位人员状况作出评估，每年10月份以前，根据各专业岗位缺人多少，紧急程度，在无人才来源的情况下，及时提出培训人员数量，针对专业缺少人员情况，每年控制在5-10名，然后报总经理审批实施。

2、学习人员的产生和选送

根据专业技术岗位缺少人员的情况和领导批示，在公司内部选拨学习人员。各单位在现有员工中，把有培养前途的青年员工推荐上来，根据报名和推荐人员多少，进行考试、面试、考核，进行认真的筛选，然后好中择优，初步确定人选，报总经理批准后决定。选送人员要求身体健康、政治上可靠，事业心强，35岁以下 ，中专以上文化程度，有一定专业技术技能和工作经验。

二、公司鼓励员工自己报考大专院校和自学考试学习

1、员工申请经公司批准，可以报考（企业所需专业）大专院校进行脱产或不脱产学习。

2、经公司批准, 在职员工脱产学习可凭录取通知书到大专院校学习深造，同时要到人力资源部办理相关手续，可免办停薪留职手续，公司按待分配人员管理，各项保险基金按在职员工同等对待，由公司缴付，毕业回公司继续安排工作，在脱产学习期间不计算工龄，停发一切劳保、福利、工资。人事关系归人力资源部管理。

3、经公司批准，员工考入各类成人院校不脱产学习或参加自考、函授，在面授期间，考试期间，按出勤对待。

4、学员学习届满，凡取得国家承认学历者，经人力资源部核准，公司领导审批后，可报销学习期间50%学费，并挂应付帐款项目（报销学费必须是校方出据正式发票）。

5、不脱产学习员工人事、工资关系仍在原单位管理。

三、公司派出员工和员工自学毕业后，要服从公司安排，为公司工作不得低于5年，5年以后支付按文件规定应报销的相关费用。

四、本规定从下发之日起实施。

关关于中层干部竞聘上岗的试行办法

为了完成2004年度公司的各项生产、经济、技术等工作指标，公司决定招聘能够接受公司各项生产工作指标，承担生产、管理责任，有能力的员工担任中层领导干部，特制定竞聘上岗的试行办法。

一、竞聘原则

1、坚持公开、公正、公平的原则。

2、坚持任人唯贤、量才适用的原则。

3、坚持“需要”与“择优”的原则。

4、坚持组织聘用与个人竞聘相结合的原则。

二、竞聘条件

1、具有较强的责任感和事业心，工作热情高，有工作、组织、协调能力。

2、具有开拓创新的精神，诚实、正直、廉洁奉公、忠于企业。

3、具有尊重人才、爱护人才、培养人才的意识。

三、考核方法

公司成立考核竞聘领导小组，总经理负责组织落实。对于竞聘中层领导干部的人员，

考核竞聘领导小组（或总经理）采取分别谈话、民主测评形式，综合评价竞聘者德、能、勤、

绩方面的表现，了解其群众反映、组织领导能力等。

关于待岗、离岗员工管理办法

为了发挥人力资源的潜能，规范和理顺劳动用工制度，使人尽其才，物尽其用，同时也为了有效的落实在人力资源管理提升工作中，公司制定的有关人事管理，劳动用工等一系列的规章制度。在人力资源管理方面，既体现人文管理，又要强调执行力度。结合公司待岗、离岗员工的实际情况，制定本办法（试行）。

一、待岗、离岗员工包括：

1、公司文件规定的有关条款并办理相关手续，退回到人力资源部的待岗人员。

2、员工停薪留职期满，提前一个月提出申请上班，公司暂无合适岗位安置的人员。

3、因本人身体原因（工伤或患病），长期不能坚持正常工作，被基层单位退回到人力资源部的员工。

二、管理办法

1、待岗、离岗人员，集中组织学习，统称为学员。学习内容由人力资源部及相关部门提供，由人力资源部负责管理。

2、因病或有事不能参加学习，必须本人亲自办理请假手续（因病住院，或重病除外）。

3、学员集中学习，执行签到考勤制度，认真参加讨论。中途退出、或下班早退，按旷课（旷工）处理，每周写出一篇心得体会，谈收获、感想，并上交人力资源部，不按时上交者,以未完成学习任务处理。

4、学习地点：暂设在文化宫。参加学习人员由工会派员配合人力资源部共同管理。

5、在学习期间，根据岗位缺员情况，员工或用人单位可双向选择，由人力资源部分配工作。

6、学员旷课视同旷工处理，连续超过15天、或一年累计超过30天，根据劳动法的有关规定，公司与其解除劳动关系。

三、待遇

因病、或其他原因退回到人力资源部参加学习人员，公司核定企业应为其缴纳的保险基金并负责缴纳，个人部分由本人承担。学习期间享有福利劳保待遇，每人每月支付280元（包括个人应缴保险基金）。

因病、伤不能从事生产（工作）的，经劳动能力鉴定部门或医院诊断属实，手续齐备，按病假、工伤有关待遇执行。

停薪留职期满人员，提前一个月申请上班，公司暂无法安置的，根据文件第十二条第六

款，停薪留职期满暂无岗安置的，在公司待业，待业期间社会保险费用由本人承担。

四、学员学习期间可以申请辞职，因病不能坚持学习和正常工作的，根据市劳动鉴定委员会的劳动能力鉴定，达到1至4级的，退出生产岗位，享受社保待遇。4级以下者，依照劳动法有关规定解除劳动关系。

美城绿化有限公司

第18篇：人力资源管理制度

人力资源管理制度

第一章总则

1.、本制度根据《中华人民共和国劳动法》等有关劳动政策,法规各项规章制度而制定。

2.、本制度制定的目的是为了规范员工行为，激发员工的主动性、积极性和创造性，维护正常的工作秩序，提高工作绩效，促进本公司的经营发展。

3、本制度适用于本公司全体员工，全体员工均应按本制度各项规定执行。

4、员工应遵守本公司的各项规章制度，关心企业发展，热爱本职工作，讲究职业道德，不断的加强自身学习，钻研业务，提高业务技能，发扬团队精神，共同协作，圆满的完成各项任务。

第二章人事架构图

1、组织架构图包含公司的组织部门、领导关系以及协作关系。

2、组织架构图覆盖整个公司的岗位，人员编制情况此处没有提及，部门可根据公司的发展计划人员的需求。

第三章佣工管理

1、聘用：新入职人员经部门主管面试，同意录用后到综合管理部办理入职手续。

2、入职办理：入职时填写统一应聘表，需交2张一寸（红白底均可）及1张二寸照片、身份证复印件及相关证件复印件。

3、岗前培训：新入职员工入职第一天需到综合办公室报到，领用办公物品及相关物件，然后进行岗前培训，合格后第二天到岗实习。

4、试用期：新入职员工在入职后7天之内（含7日）离开公司，公司不予付薪资，七日之内后进入试用期（含前7日），试用期为1-3月。

5、转正：根据员工的个人情况，进行试用期工作总结，须包括以下四方面内容：对公司的认知、工作的成绩、工作的不足、对公司各方面工作的建议，经上级主管的考核后决定转正日期，提交转正申请表，进而调整薪资待遇。

6、调职：因工作需要，公司有权调动员工的职位，调职后的薪资从调职当日起按新职位薪资发放。工作岗位变动的前一天需填写工作交接表，进行工作及资产的交接，然后将档案交至综合办公室进行审批。

7、辞职：公司所有员工离职需提前一个月写离职申请，待一月后经上级主管同意，到综合办公室领取离职表办理离职手续，经相关人员签批，交接完工作后交予综合部，否则最后一月工资不发。

第四章考勤管理

1公司职能部门（总办、财务部、开发部、综合部）实行每周五天（周

1、工作时间：○

2工程部、一至周五）工作制度，并同时执行国家相应的节假日休息标准规定。○

营销中心实行每周六天工作制度（工程部未施工时，暂时执行5天制，考勤制度

3兼职人员每周两次及以上到公司处理工作。 同职能部门）。○

公司统一采用每天8个小时的工作时间制。

即：上午：8:00-12:00下午13:30-17:30 (冬季)

上午：8:00-12:00下午14:00-18:00 (夏季)

（冬、夏季的变换采用时间，按公司的通知执行）

2、打卡制度：公司实行全员上、下班 “打卡签到”考勤制度。依据考勤机上的签到时间，确认员工具体的上下班的时间，并依此认定员工是否有迟到、早退、旷工等行为（备注：营销中心采用指纹打卡系统，其余采用打卡钟系统）。

3、公休：职能部门每周固定公休日为周六周日，营销中心及工程部出勤6天休息一天，休息日可根据情况调休，所有休息日当月没休完，视为自愿出勤，不得累计至下月（加班调休除外）。

4、加班事宜：公司不提倡加班工作，如有特殊情况需写加班申请，经上级主管及总经理签批后方可生效，加班补偿以调休为主，且以当月调休为准；不能跨月份调休，否则视为自动放弃调休，因工作原因无法调休的按国家规定发放加班费用。

5、考勤统计：每月3号前各部门至综合管理部核对并提交考勤，5号前经总经理确认后提交至财务，考勤不再做任何修改。

兼职人员考勤由部门负责人提供

第五章薪资福利

1日薪计算采取基本工资除以当月天数。○2营销中心工资结构=基

1、日薪计算方式：○

本工资+提成。

2、薪资发放：每月10号发放上月工资，发放地点财务室，若对薪资有异议可找相关人员核实，确实出现错误，由下月调整。

3、福利津贴：本地员工享受午餐餐补，外地员工享有三餐餐补（餐补由公司统一管理，特殊人员视情况而定）；同时外地员工享有一定的差旅补助。详细情况请参照餐厅管理制度和财务费用报销制度。

4、工资调整：公司每年10月进行相应的市场薪酬调查，根据员工的情况进行工资调整。

第六章请假制度

员工因各种原因不能上班，应由本人事先填写《请假单》，经批准后，方可离开工作岗位，如有特殊情况（急诊、急事等），应设法报告所在部门领导，事后补办请假手续，两日内有效。请假期满仍不能上班者应办理续假手续。未办理请假、续假手续或请假、续假未获批准而不按期上班者按旷工处理。对请假超过1个月以上的员工，复职时须填写《复职申请表》，各种假期具体情况如下：

1部门经理以上人员请假须报总经理批准，并报办公室备案。○2其他员工请

1、事假：○假，一天以内由部门经理批准，并报办公室备案。一天以上由总经理批准报办公室

3员工因参加与专业、工作相关的学历、职称、备案。事假期间不发工资、奖金。○

培训等考试需请假的，经总经理批准，按公休处理，不扣工资。

1员工病假一天以内的，须报部门经理批准，报办公室备案。○2员工病假一

2、病假：○

3试用期间不享有天以上由总经理同意后报办公室备案，看病后凭医院证明销假。○

病假待遇，按事假处理。

病假三天以内发放70％的工资 ，三天以上15天以内只发放50％的工资。超过15天，则可根据情况作适当的岗位调整，不享有日薪，所有病假必须持有医院相关证明，同考勤一并交至综合办公室，没有证明视为事假处理。

根据《婚姻法》以及《计划生育条例》的规定，职工结婚可享受以下待遇：

3、婚假：

1按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。○

2符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假10天(含3天法定婚○

3结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。假)。 ○

4婚假包括公休假和法定假。 ○5再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。○

在婚假和路程假期间，工资照发。

4、婚丧假：因直系亲属婚丧假，公司给予2天带薪假。

5、产假：女员工入职满1年以上怀孕，且达到国家法定生育年龄，符合国家计划生育

法规，其生产时可享有3个月产假，产假期间只发基本工资的50%。

6、法定假期：员工每年可享受国家规定的有薪假期，包括：元旦、春节、劳动节、国

庆节等。员工若不能在法定假期当日放假，部门经理可安排在法定假期之前或之后30天内调休，如无法安排调休，按加班处理。

第七章奖惩制度

罚：

1、公司严禁代签到行为，一经发现，代签到和被签到者分别处以100元/次和50元/

次罚款。

2、因特殊原因无法签到时，第二天找上级主管说明情况由领导在考勤卡上签字确认，当周周末未找领导签字确认的视为迟到或早退。

3、未按规定时间到岗上班或下班的规定：

1一天内迟到和早退累计达到半小时不足一小时扣除半天工资。超过1小时扣除当○

2每月迟到和早退累计达到2小时或者迟到三次（含忘打卡次）扣除半天日工资。○

3旷工半天者扣除当日工资，旷工一天以上者，按旷工天数扣罚当日工资*2工资。○

倍，连续旷工三天以上者且没有特殊理由予以除名或由公司领导决定处罚措施。

4、忘记打卡的人员，及时找上级主管领导在考勤卡上签字证明，按早退一次处理（不

计时间），若没有说明一次扣除20元。

5、上班时间因公离开公司，须向部门领导批准后方能离开公司，若公司不知动态找不

到人时，按旷工半天处理，综合部进行不定期不定时查岗。

6、事假四小时之内（含四小时）不计入考勤（不扣工资）。

7、上班时间看电影、吃零食等有碍工作行为的违纪现象，一次罚款10元，二次20元，

三次以上的罚款50元，并在周例会上通报批评。

8、公司集体会议或活动，统一佩戴工牌，如若发现未佩戴者，一次罚款50元；

9、上班期间，中午除公司招待外，禁止聚餐喝酒，发现一次罚款200元，两次以上予以辞退；

10、周四培训学习期间，无特殊情况禁止请假、调休，否则追究部门主管责任，一次罚款50元；

11、公司成立绩效考核部门或小组，根据目标考核情况，完成目标与否给予一定程度的奖惩（考核标准待定）。

奖：

1、年终评定优秀员工，可享受公司给予的年终奖励，评定标准待定（评定一月前提交）。

2、对公司特殊贡献者，视情况而定给予一定的奖金或其他福利奖励。

第19篇：人力资源管理制度

河南九力科技有限公司人力资源管理制度

第一章 总则

第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合公司实际，特制定本制度。

第二条坚持“效率优先，兼顾公平”，“企业发展，员工富裕”的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

第三条建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进公司发展。

第六条行政部对各部门、车间人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

第二章 人力资源规划

第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向总经理提出

公司长、中、短期人力资源规划方案。

第三章 员工的招聘与录用

第九条根据总经理审定的员工数量和工作需要，一是从中州分公司成员单位录用，二是面向社会公开招聘。

第十条面向社会公开招聘必须在国家政策允许的范围内，明确招聘员工的数量、条件、程序等，报总经理批准后实施。

第十一条对录用人员办理入职手续，签订劳动合同。

第四章 培训

第十二条员工培训以人力资源开发、培养、发展和提升员工队伍的整体素质为目标，采取多种培训形式、方法和手段。 第十三条被录用人员上岗前必须进行安全知识与业务技能操作培训。要经过试岗期，经考核合格后，方可独立上岗。

第十四条对技术工种和关键岗位，按照国家有关规定实行持证上岗制度，推行职业准入制。

第十五条建立“培训-考核-使用-待遇”相结合的激励机制。 第十六条员工培训管理按照《九力科技员工培训管理办法》执行。

第五章 聘用与解聘

第十七条管理人员为公司各部门经理、副经理，车间主任、副主任，其聘用采取组织选聘和公开竞聘相结合的方式，聘用期限为两年，由总经理进行聘任和解聘。

第十八条工程技术人员为车间技术人员，其日常考核由所在车间管理。每年底由车间主任进行考核评价，作为是否续聘的依据。连续两年考核不合格，进行解聘。工程技术人员聘期为三年，由总经理进行聘任和解聘。

第十九条员工的上岗管理采取持证上岗和员工岗位流动相结合，能进能出的动态管理机制。人员的岗位流动，按照《员工流动管理规定》执行。

第六章 考核

第二十条公司员工的考核，以岗位职责为主要依据，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

第二十一条考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《劳动纪律管理办法》的规定和完成当月工作情况为依据，作为其工资待遇发放的标准。年度考核和不定期考核作为人员选拔和干部聘任的依据。

第二十二条管理人员的考核由行政部组织，考核结果报总经

理。其他人员的年度考核由所在部门、车间组织，不定期考核由行政部组织，考核结果报总经理，行政部备案。

第七章 薪酬管理

第二十三条年度工资总额按照当年公司经营成果及预测工资增长幅度，由公司行政部确定，报总经理审批。实行总量控制，预算管理。

第二十四条建立健全工资总额使用情况统计制度，行政部定期进行工资总额发生情况统计、分析、预测，与财务部核对工资总额使用情况，及时进行调整和控制。

第二十五条具体薪酬管理规定见《薪酬管理办法》。

第八章 社会保障

第二十六条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。第二十七条公司级员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

第二十八条对符合离（退）休条件的人员，由公司行政部审核合格后上报有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。

第九章 离职

第二十九条到达法定退休年龄或符合提前病退条件，办理完退休手续的；因工或非因工死亡的；违反国家法律法规，被依法追究刑事责任，被解除劳动合同的。

第三十条 员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

第三十一条 员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在部门经理、车间主任同意，经总经理批准，行政部办理辞职手续。

第20篇：人力资源管理制度

文章标题：人力资源管理制度

第一节员工招聘

一、招聘原则：用人唯贤、公开、公平、公正，不拘一格选拔人才。

二、招聘条件：符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、专业、执业资格、职称等条件，思维敏捷、实际工作能力强，具备较好专业知识，身体健康，政治面貌清楚。

三、招聘

程序：

1、公司行政办每年定期进行人力资源盘点，全面了解各职能部门的岗位设置，人员及到岗情况，并拟定出公司年度人力资源配置计划草案。

2、行政办根据总经理批准后的人力资源配置计划开展具体招聘活动。

四、招聘流程：

1、行政办首先对应聘人员填写的《应聘人员登记表》及提供的相关资料（身份证、学历证、职称证等）确认真实有效的基础上，对照应聘岗位《职务说明书》进行初步筛选，确定符合条件的人员参加面试和复试。

2、应聘人员的面试和复试由行政办与用人部门经理共同进行（高级员工由总经理进行）。

五、聘用

1、面试和复试合格者由行政办呈报总经理批准后，发出聘用通知。被聘用员工与公司签订劳动合同或用工协议（试用）并开始进入3个月的试用期。

2、行政办组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试用期进行跟踪考核。

3、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满并经考核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。第二节劳动合同

一、合同种类：

1、试用期合同：新员工须经过3个月试用期，其间与公司签订试用期合同。

2、正试合同：试用期满经考核合格，男45岁（含45岁）、女40岁（含40岁）以下，原无工作单位或虽有工作单位（行政、事业单位除外）但己与原单位解除劳动关系的员工签订正式劳动合同。

3、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的所有员工签订用工协议。

二、合同期限：

1、试用期合同期限为3个月。

2、正式劳动合同（或用工协议）期限根据员工工作岗位等不同情况，分为以下两种：（1）公司与中、高级员工及骨干员工签订期限为3年的正式劳动合同（或用工协议），超过3年期限由总经理批准。（2）公司与普通员工签订期限为1年的正式劳动合同（或用工协议）。

三、合同签订程序：

1、公司行政办负责指导新聘员工和续聘员工签订《劳动合同书》（或用工协议）。

2、《劳动合同书》（或用工协议）一式二份，双方各执一份。

3、公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日内重新订立《劳动合同书》（式用工协议）。第三节人事调整制度

一、人事晋升管理：

1、建立定期晋升制度，通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。

2、员工晋升由其所在部门主管向行政办提交《晋升推荐表》，并阐明晋升理由。

3、行政办对部门晋升请求进行审核，并负责考察该员工的工作表现。

4、公司成立员工晋升考核小组，由行政办安排晋升考核，具体晋升考核为：员工述职、部门评价、行政办评价、考核小组随机提问、考核小组总结。

5、员工晋升考核通过后，由行政办发放书面晋升通知及新岗位《职务说明书》并以人事变动发文通报。

6、员工晋升职务后，按新任职务确定报酬。

二、人事降职管理：

1、员工有下列情行之一者，公司将对员工进行降职处理。①、由于组织机构调整而精减工作人员。②、不能胜任本职工作，年度考核不合格，但又不构成辞退条件的，可考虑降职处理。③、员工因身体状况欠佳不能承担繁重工作的，可考虑对员工进行降职处理。④、依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行降职处理。

2、操作程序：①、部门主管向行政办提出该部门拟降职员工的降职请求和薪资降级申请（部门经理以上人员由总经理提出）。②、行政办根据降职管理规定对部门提出的降职请求和降薪申请进行审核后，呈报总经理批准。③、经总经理批准后，行政办以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。

三、人事调动管理员工因工作需要进行公司内平行的人事异动依下列程序办理。

1、部门主管向行政办提出员工调动请求。

2、行政办根据部门主管提供的资料和职务说明书中规定的任职资格对调动请求进行审核后呈报总经理批准。

3、

《人力资源公司管理制度.doc》

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