人力资源管理制度范本

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中国******有限公司 人力资源管理制度

第一章 总 则

第一条 为了加强和规范本公司人力资源管理工作，保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人才支持，依照国家劳动人事法律、法规及公司章程的有关规定，制定本制度。

第二条 本制度适用于公司内所有从业人员（公司所属的子公司、分公司和生产厂可根据本制度结合实际情况制定相应的实施办法）。

第二章 人力资源管理体系

第三条 公司实行统一领导，分级管理的内部人力资源管理机制。

第四条 人力资源部是公司人力资源管理、人力资源开发和人力资源信息管理的管理职能部门。

第五条 公司所属的子公司、分公司和生产厂管理部是本公司本厂的人事管理、人力资源开发和信息管理的实施职能部门。

第六条 各部门管理者有记录、指导、支持、激励与合理评价下属员工的工作、帮助下属成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者升迁与人事待遇的重要因素之一。

第三章

员工招聘

第七条 公司通过各种途径和方法引进人才、培养人才。

第八条 公司各部门依据生产经营管理情况的需要，在需要增加人员或引进人才时，由部门负责人填写《人员需求申请表》，提出增员申请，提交人力资源部。系新增岗位需同时附《部门组织结构图》和《岗位说明书》。人力资源部对需求申请逐项审定，综合平衡，普通员工由分管总监批准，主管级以上管理人才、专业技术人才须报总裁批准，经批准后由人力资源部编制增员计划并落实人员招聘。(生产厂增补主管级以下员工,营销部门增补办事处经理以下员工可自行招聘，但每月月底前需将人员增减异动情况上报人力资源部。)各部门增招人员需提前30天向人力资源部书面提出。

第九条 公司各类人员招聘首先从内部选拔，如公司内部无法选聘到合适人选时，才考虑对外招聘。内部选拔需由部门报人力资源部考察，执委会讨论，公示，综合员工意见等程序进行。人才引进和招聘遵循面向社会平等竞争、择优录用的原则。 第十条 员工的招聘和人才的引进由公司人力资源部统一办理，人力资源部会同申请用人部门面试。员工的甄选以品德、学识、能力、体格及适合工作所需条件为准。 第十一条 初选。人力资源部根据应聘者提供的资料，对每个人的特长和不足进行充分的评价和分析，作出初步选择意向后，通知应聘者参加初试。

第十二条 筛选。主要考察以下几项：

1、学历、资格证书是否与招聘要求一致；

2、年龄、健康状况、个人工作经历和经验；

3、专业技术是否适应岗位要求。

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 第十三条 初试。人力资源部视具体情况，采用笔试、实地操作或人才测评等方式作为初试内容。

1、专业测试（由申请部门拟订试题）

2、智力测试（由人力资源部拟订试题）

3、领导能力测试—— 适合管理人员（由分管部门拟订试题）

4、对专业技术人才必要时请专家进行测评。第十四条 面试甄选小组成员。

1、普通员工（用人部门负责人，人力资源部主管）

2、部门主管级（分管总监、部门负责人、人力资源部经理）

3、部门经理（分管总监、人力资源部经理）

4、公司高层领导（总裁、人力资源部经理） 第十五条 复试。

1、部门主管以下人员经初选后，直接由用人部门和人力资源部决定把关是否录用。

2、部门主管及以上人员由分管总监及人力资源部经理进行复试。复试结果报总裁，决定是否录用。

3、公司高层领导由总裁及执委会成员共同复试。

第十六条 录用员工采取合议制。其中用人部门意见起决定性作用。

第十七条 应聘者被决定录用时，人力资源部视其情况做有效背景调查。评估完未被录取人员，将其资料归档存入公司人才库保存一年。

第四章 新员工的报到与实习培训

第十八条 新进员工按人力资源部的通知到人力资源部报到，按规定办妥报到手续，逾期报到或报到时手续不全的，公司有权取消其录用资格。

第十九条 新进人员报到时，应交验和交缴下列证件、资料及真实填写《员工个人资料表》。凡应缴交的材料在一个月内未交齐全的，公司有权取消其录用资格。

1、交验证件（原件）： （1）身份证。 （2）最高学历证书。

（3）其他（如各类职业资格证书等）。

2、上交材料： （1）员工个人资料表。 （2）身份证复印件一份。 （3）最高学历证书复印件一份。 （4）近期一寸免冠照片2张。

（5）原单位劳动关系解除证明（应届毕业生不用提供）。

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com （6）其他材料。

第二十条 新进公司员工上岗前必须参加新员工培训，新员工培训包括入职培训和岗前培训。入职培训由人力资源部组织完成，岗前培训由所在部门完成。培训考核成绩将作为员工是否上岗及转正的一项重要条件。

第二十一条 新进员工在培训期间考核不合格的，公司可以随时取消录用资格。

第五章 试用期劳动合同的签订和转正考核

第一节 试用期和劳动合同的签订

第二十二条 被公司新录用的员工均实行3个月的试用期,特殊情况经分管总监以上领导审批可延长或缩短试用期,但最低不少于1个月最高不得超过6个月,试用期重点测试员工的适应能力、技术水平和实际工作能力等。

第二十三条 凡新进员工，公司均与其签订劳动合同，合同期一般为3至5年。 第二节 新员工的考核与转正

第二十四条 员工在试用期内，由用人部门及人力资源部共同考核，新员工经试用期考核合格方能转正。

第二十五条 各直接上司制定新员工试用期的考核标准，新员工必须在正式上岗前签字确认部门的《试用期考核表》，报人力资源部备案。

第二十六条 在试用期满前一周，员工到人力资源部领取《新员工转正申请表》，先由其自评（写试用期间的《述职报告》，主管级及以上人员由部门其他部门领导和分管总监进行初评，公司执委会成员复评，最终评分作为职务晋升、保持或不称职辞退的依据；主管级以下人员由部门负责人进行考核，人力资源部审核，最终考评分将影响员工是否可以提前转正、按时转正、延长试用期、终止试用或辞退的依据。

第二十七条 员工转正被分配工作后，应按规定的时间前往所分配的单位或部门工作，不得借故推诿，否则依自动离职论处。

第二十八条 员工在任用过程中，发现有下列情形之一者，本公司可以无条件予以辞退或除名并解除劳动合同。

1、无户籍、身份证明及伪造的；

2、被剥夺政治权利尚未恢复的；

3、触犯刑律、受刑事处分或被通缉，尚未结案的；

4、参加非法组织、帮会、声名狼藉的；

5、吸食毒品或有其它不良嗜好的；

6、尚未与其他任职单位解除劳动合同或前任职单位移交不清楚的；

7、隐瞒健康状况的；

8、患有精神病或法定传染病或者检查不合格所任工作的；

9、未满18周岁的。

第六章 考勤管理

第一节 考勤方式及考勤处理

第二十九条 公司实行每周五天工作制，周一至周五上班,周

六、周日休息。

第三十条 除总监级及以上别人员外，均在考勤之列，上下班均实行刷卡考勤制度。

第三十一条 所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。出差人员应于出差前填写《出差申请表》并交至前台处，凡过期或未填写《出差申请表》的，每次扣除50元，从当月工资中扣发。特殊情况需经主管领导核准，如不办理手续，按迟到或旷工论处。

第三十二条 员工上下班忘记刷卡者，除有正当理由经部门负责人核准外，按迟到、供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 早退及旷工论。主管签忘打卡证明每次扣主管扣10元。

第三十三条 上班时间未经请假外出办私事，一经发现，每次扣除50元，从当月工资中扣发，并给予一次警告处分。

第三十四条 生产厂及子公司、分公司自行考勤。生产厂及子公司、分公司的考勤，参照本规定执行。

第三十五条 考勤处理：

1、迟到：以公司的考勤机的时钟为准，超过公司规定时间上班的为迟到。

2、早退：在规定的下班时间之前，非因公事提前离开公司者，视作早退，早退的时限及处罚标准与迟到相同。

3、8:30之后打卡算迟到，17:00之前打卡算早退。迟到、早退当月首次，扣10元；当月第二次，扣30元；当月累计3次按旷工半天处理，一次性迟到60分钟（含）以上未超过半天的，扣除半天工资。

4、旷工：在规定上班的工作日和工作时间内，无故或没有事先请假而未到公司上班的，或属上班不上岗或不服从工作安排，以及擅离职守的，视作旷工处理：

（1）故意不执行打卡考勤作旷工一天。

（2）旷工一天扣除3天工资。

（3）连续旷工3天，当作自动离职处理，公司予以辞退，解除劳动合同，并取消当月奖金和各项福利补贴。

（4）年旷工累计5天以上者，予以辞退，取消年终奖金。

第二节 调休管理

第三十六条 由于工作需要，可以在当月进行调休，因特殊情况不能当月调休的，不得超过次月。出差期间不计调休。

第七章 各类假期管理

第三十七条 公假：法定节假日为公假。

1、元旦，放假一天

2、春节，放假三天

3、清明节，放假一天

4、国际劳动节，放假一天

5、端午节，放假一天

6、国庆节，放假三天

7、中秋节，放假一天 第三十八条 事假

员工本人或家庭有事须亲自办理，可以申请事假。 第三十九条 病假

1、病假须附医院诊断证明或病历。

2、急诊病假不能亲自到公司请假，应电话向其部门负责人请假或委托家人请假，在上班后立即补办手续，未于当天下班前补办请假手续的，以旷工论处。

3、若以各种手段开具假证明的，一经查实，一律做旷工处理；并给予纪律处分。

4、月病假2天以内可以不扣除工资。第四十条 婚假

1、初婚婚假为5天，凡符合国家规定的晚婚年龄（女年满23周岁，男年满25周岁）的员工，初婚假期可增加5天，共为10天婚假。

2、非初婚婚假为3天。

3、婚假假期逢节假日的，节假日假期计入婚假期。

4、婚假假期原则上一次连续休假，因特殊原因需二次休假的，须经总裁批准，但跨供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 度不得超过6个月。

第四十一条 丧假

1、员工直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡准假3天。

2、员工近亲属（兄弟、姐妹、祖父母或配偶的祖父母等）死亡准假1天。

3、员工在外地的直系亲属死亡，丧事在当地办的，另给予路程假，但不予路程费报销。

第四十二条 产假

1、女员工生育符合《浙江省人口与计划生育条例》，办妥生育假期手续的，享受产期。

2、请产假应提前一周申请。

3、单胎顺产者，产假90天，其中产前假15天。

4、难产者、剖腹产者，再增加产假15天；生育多胞胎，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

5、符合晚婚年龄的男性员工可在配偶生产后连续休假3天带薪假期。第四十三条 工伤假管理：

凡工作中非个人过失造成负伤，24小时内凭二级医院以上签发的《病假证明》依法享受工伤假。

第四十四条 年休假

1、员工在本企业累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

2、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

3、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （1）年度内员工请事假累计20天以上的；

（2）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的； （3）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的； （4）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

4、公司将根据生产、经营的实际情况，考虑员工个人意愿，统筹安排员工年休假。

5、年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。公司因生产、工作特点确有必要跨年度安排员工年休假的，可以跨1个年度安排。

6、公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休而未休的年休假天数，公司将按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第四十五条 假期审批权限：员工请假1天（含）以内的，由部门负责人批准；请假1天以上3天（含）以下的由分管总监审批，3天以上由总裁审批，请假手续报人力资源部备案。

第四十六条 申请假期须事先申请核准，落实职务代理人并经批准后，方可以离开工作岗位，并将经批准后的请假申请单报人力资源部备案。否则，按旷工处理。

第八章 工资

第四十七条 本公司实行以下工资制：

1、高管及高级技术人员实行年薪制；

2、营销业务人员实行底薪加销售的提成工资制；

3、其他岗位实行岗位工资制。

第四十八条 工资发放中的个人所得税由个人交纳，公司在工资中代扣代交。

第九章 培训

第四十九条 为提高员工的整体素质，提高工作效率和改善质量，公司举办各种形式的教育培训。员工没有特殊原因，不得拒绝参加。

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 第五十条 公司员工必须认真参加公司组织的各项培训，无故不得缺席。员工培训出勤情况与培训考核成绩将作为部门月度考核及个人考核、晋升的一项指标。

第五十一条 员工培训分为：

1、职前培训：新进员工实施职前培训，包括入职培训和岗前培训，入职培训由公司人力资源部负责组织实施；岗前培训由所在部门负责组织实施。

（1）入职培训：公司简介及发展前景、人事规章制度、行为规范、OA使用管理规定。

（2）岗前培训：部门相关制度、岗位职责、岗位工作流程、相关业务知识培训。

2、在职培训：不断学习和提高本职技能是员工的义务；在职培训是公司对员工的要求。

3、专业培训：根据公司业务发展的需要，公司将挑选优秀员工到专业的培训机构接受专业训练或邀请专家、学者来公司做系列专题演讲，以增进本职学术技能。

第五十二条 经公司出资参加培训的，因本人原因提出解除劳动关系的，按与公司签定的服务合同年限及实际服务年限的比例承担相应的培训费用，或在培训协议中约定。

第十章 绩效考评

第五十三条 公司员工考评目的

1、通过对公司各部门、员工一定时期内工作业绩、工作能力和工作态度进行分析，做出客观评价，把握部门、员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；

2、保障组织有效运行；

3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公正和民主，激发员工工作热情及可提高的工作效率；

第五十四条 考评原则：

1、以绩效为导向原则；

2、定性与定量相结合原则；

3、公平、公正、公开原则；

4、多角度考评原则。

第五十五条 考评的种类：

1、月度考评：月度考评的主要内容是月度的工作业绩和工作态度。

2、年度考评：年度考评主要根据年度考核责任书，结合月度考核成绩，进行全面综合考评。

3、转正考评：转正定级、晋升、降职、调任等考评。

第五十六条 考评时间：

1、各部门月度考评于次月初10日前完成；

3、转正考评为试用期结束之前。

4、晋升调任等考核由人力资源部根据具体情况予以安排。

5、年度考核时间为当年年底，要求各部门在次年1月20日前将年度考核表汇交人力资源部，人力资源部于春节前确定日期统计完毕向总裁室报备。

第五十七条 考评的程序：

相关考评部门和考评者对本部门和被考评者写出考评意见并打分，人力资源部将考评结果进行汇总，并报执委会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考评结果汇总、计算并归档保存。

第五十八条 考评的给分方式：按照公司制定的各种考核表适用对象所列各项予以给分。

第五十九条 考评结果的处理及申诉：

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 考评结果的处理及申诉：被考评部门或申诉者对考评结果持有异议，可以直接向人力资源部申诉。人力资源部在接到申诉后，一周内就申诉的内容组织审查，并将结果通知申诉部门或申诉者。

第十一章 奖励与惩戒

第一节 奖 励

第六十条 奖励的种类，员工奖励的种类如下：

1、记大功：年度内记大功达二次者，得予以加薪。

2、记小功：记小功三次作为记大功一次。

3、记嘉奖：记嘉奖三次作为记小功一次。

4、通报表扬：通报表杨三次作为嘉奖一次。

第六十一条 奖励，员工有下列情形之一者，应由直接主管或人力资源部签报奖励。

1、记大功：

（1）对本公司业务或办理临时交待重大业务有特殊功绩或贡献的，有利计划经施行确有重大成效的。

（2）对于舞弊或有危害公司权益事情，能事先举发或防止，而使公司减免重大损失的。

（3）非常变故，临机应付措施得当或奋勇救护保全人命或公物的。

（4）对公司的经营与管理能挖掘重大管理死角，并获明显改善的。

（5）因个人服务社会公益形成舆论，创造公司重大良好名誉的。

（6）有其他重大功绩的。

2、记小功：

（1）协助本条第一款第一项至第三项人员完成任务确有贡献的。

（2）对主办业务有重大推展或改革绩效的。

（3）执行临时紧急任务，能依限完成表现良好的。

（4）生产中节省原物料或利用废料有绩效的。

（5）检举重大违规及有害公司利益的。

（6）操守廉洁，品德良好，有特殊事迹应予表扬的。

（7）有其他较大功绩的。

3、记嘉奖或通报表扬

（1）领导有方，使业务工作开展有相当成效的。

（2）生产中预防设备发生故障或抢修工程表现良好，使工作不致中断的。

（3）才能卓著，业绩优异的。

（4）勤劳服务，努力本职而成绩优异的。

（5）对偶发事件或灾害预防，处置得当有助于公司安全的。

（6）代表本公司参加各种竞赛活动成绩优异的。

（7）临财不苟，足为一般表率的。

（8）有其他功绩的。

第二节 惩 戒

第六十二条 惩戒的种类，员工惩处的种类如下：

1、开除：开除后永不录用，案情重大的，并移送司法机关处理。

2、记大过：记大过一次或累计达一次未依规定抵销的，年度不予调薪。

3、记小过：记小过三次作为记大过一次。

4、记申诫：记申诫三次作为记小过一次。

5、记口头警告或通报批评：记警告三次作为记申诫一次。

第六十三条 惩处，员工有下列情形之一者，应由其部门或人力资源部签报惩处。

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

1、开除：员工有下列情形之一事证确凿的，由部门负责人上报人力资源部，人力资源部调查核实后提请上报总经理室审批，经批准后予以开除，并令其于七日内办妥移交及离职手续，否则停发其应领的工资及其他款项。

（1）一年内记大过二次或累计达二次未依规定低销的。

（2）无故连续旷职三日或年累计达五日（依旷工除名论，若未办妥离职手续，其未领之薪资不予发放，亦不发给任何证明文件）。

（3）营私舞弊、挪用公款、收受贿赂的。

（4）在外兼营第二职业影响公务经劝告放弃不听或兼任其他公司之职务的。

（5）违抗合理工作指令并有公然侮辱、胁迫上级行为情节严重的。

（6）办事不力，疏忽职守致公司蒙受重大损失者有具体事实情节严重的。

（7）造遥生事，煽动怠工或罢工的。

（8）仿效上级主管签字图谋不法利益或盗用印信的。

（9）在试用期间违反公司规定而被惩戒的。

（10）公然以暴力威胁主管或撕毁公司公告的。

（11）有窃盗行为或在办公处或宿舍、仓库等处赌博的。

（12）对公司负责人、各级主管或其他员工及其家属，施行暴力或有重大侮辱行为的。

（13）受刑事拘留以上处分的。

（14）故意损耗机器设备、原料、产品或其他公物或故意泄露公司技术上或经营上之机密，致公司蒙受重大损失的。

（15）散播不利于公司之谣言或挑拨公司和员工双方之关系情感的。

（16）其他违反法令或劳动合同或本公司规章规定情节重大的。

（17）持有或吸食毒品的。

（18）上班时间或在工作场所酗酒闹事或借喝酒撒酒风，造成极坏影响情节严重的。

2、记大过

（1）违抗工作指令或贻误公事情节较轻的。

（2）玩忽职守、泄露技术（经营）机密或谎报事实，致公司遭受重大损失的。

（3）管理不善或防范疏忽，致使公司遭受重大损失或酿成重大意外灾害的。

（4）直接主管对所属人员明知舞弊有据而予以隐瞒庇护或不为举发的。

（5）浪费公司人力、财力、物力致公司蒙受意外损失情节重大的。

（6）品行不端或行为粗暴，屡诫不改的。

（7）遇有非常变故，故意规避，致公司蒙受损失重大的。

（8）在工作场所斗殴或酗酒肇事的。

（9）违反公司纪律，扰乱公司秩序情节重大的。

（10）行为不检，影响公司荣誉情节重大的。

（11）携带危险物品进入公司的。

（12）恶意撕毁公文或相关规定的。

3、记小过

（1）玩忽职守、泄露机密或谎报事实，致使公司蒙受损失较轻的。

（2）管理不善或防范疏忽，致公司蒙受损失或意外灾害较轻的。

（3）疏忽监督致所属人员有舞弊情事，经查明属实的。

（4）破坏公司公共秩序，情节较轻的。

（5）浪费公司人力、物力、财力致使公司蒙受损失情节较轻的。

（6）毁损公司设备，情节较轻的。

（7）擅离职守，情节较轻的。

供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com （8）在工作场所男女嬉戏，行为不检点的。

（9）遇有非常变故，故意规避，致使公司蒙受损失较轻微的。

（10）为他人违规作伪证，致使公司蒙受损失较轻的。

（11）在工作时间内卧睡、伏睡的。

（12）调职办理移交，无特殊理由而未按期办妥的。

（13）虚报加班的。

（14）未经批准接受往来客户邀宴的。

（15）违反公司各项规章制度的。

（16）于工作场所恶言辱骂他人或妨害他人工作的。

（17）值班无故不到的。

4、记申诫、通报批评或口头警告：

（1）在工作时间谈天、嬉戏、吃零食、串岗的。

（2）疏忽职守，办事敷衍，情节轻微的。

（3）在工作时间内打盹的。

（4）行为不检、不守秩序、破坏环境卫生情节轻微的。

（5）疏忽或过失，致使公司遭受损失轻微的。

（6）涂写墙壁、机器设备有碍观瞻的。

（7）违反各项规章或命令情节轻微的。

第六十四条 凡因工作失误或故意人为造成公司经济损失的，除按上述规定处理外，还要追究其经济责任，情节严重的还要移送司法机关处理。

第三节 奖惩处理

第六十五条 奖惩的金额

1、嘉奖一次奖金50元；申诫一次罚金50元。

2、小功一次奖金100元；小过一次罚金100元。

3、大功一次奖金500元；大过一次罚金500元。

第八十条 奖惩的累计

1、奖励：

（1）年度内通报表扬三次累计为嘉奖一次。

（2）年度内嘉奖三次累计为小功一次。

（3）年度内小功三次累计为大功一次。

（4）年度内大功二次，得予晋级或晋职。

2、惩罚：

（1）年度内通报批评三次累计为申诫一次。

（2）年度内申诫三次累计为小过一次。

（3）年度内小过三次累计为大过一次，且本年度不予晋级。

（4）年度内大过二次，予降级、降职、开除并解除劳动合同。

第十二章 人事异动 第一节 员工管理

第六十六条 本公司的员工由公司人力资源部统一管理，人力资源部的主要任务是根据公司生产、经营及管理的实际需要，对员工进行招聘、录用、考核、调配、辞退、解除合同等，并审核、检查、指导公司各个部门及下属分公司人力资源政策执行情况和员工使用情况。

第六十七条 本公司的人事异动，包括员工的招聘、晋职（级）、降职（级）、调动、免职和离职，又包括辞职、辞退、自动离职（除名或开除）、协议离职、退休等内容。

第六十八条 人员的异动均以工作需要为原则，以考评（核）为依据，以任职资格为供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 标准，兼顾个人发展潜能和现任职务。

第六十九条 人事异动的管理由公司人力资源部按公司有关规定统一办理。

第二节 晋职（级）、降职（级）、免职、辞退与开除

第七十条 晋职（级）是指员工因为工作成绩较为突出，或有一定才能由低级别上升到更高的级别。

第七十一条 降职（级）：如工作能力较差，未能完成职责范围内的工作，予以降职、降级。

第七十二条 凡上报晋职（级）和降职（级）的部门，除上报《人事异动申请单》外，同时还要向人力资源部提供当事人的《员工绩效考评表》，作为评估、审批的依据。

第七十三条 凡员工晋职（级）和降职（级）均需先由相应部门的负责人签呈的《人事异动申请单》，报公司人力资源部，再由人力资源部按权限规定呈送有关领导审批，审批通过后，由人力资源部公布组织评价晋升或降职结果。

第七十四条 凡接到晋职（级）、降职（级）或免职通知的员工，应在规定的时间内办理好移交工作并到新职位任职，否则以自动离职论处。

第三节 员工的调动

第七十五条 公司各部门应合理地使用、调配员工，员工调配以工作需要和有利于调动员工积极性为原则，在正常情况下，员工的余缺由内部调剂、消化。确因生产、经营、管理职责范围变动需要人员调动的，由人力资源部统一调配。

第七十六条 属下列情形的，公司对员工实施调动：

1、因工作需要；

2、调整组织结构，适应员工队伍的合理配备；

3、适应个人的能力和才能；

4、缓和人员冲突、维持组织的正常秩序；

5、配合在职培训；

6、其他需要调动的特殊情况。

第七十七条 凡员工调动，均需由相应部门的负责人签报《人事异动申请单》报公司人力资源部审核，再由人力资源部按权责规定报送公司主管领导审批；审批通过后，由人力资源部发文执行；最后由人力资源部组织，用人部门配合，评价调动结果。

第七十八条 凡接到调动决定通知的员工，应在规定的时间内办理好移交手续，并到新的岗位就职，不服从调动的按自动离职论处。

第四节 员工的离职

第七十九条 离职是指公司员工脱离公司现任职务，同时解除劳动合同，本公司员工不论何种原因离职均依本节规定办理。

第八十条 员工离职区分为：

1、辞职：因员工个人原因辞去工作；

2、辞退（解雇）：员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司转产及经济性裁员。

3、开除：严重违反公司规章制度或有违法犯罪行为者。

4、自动离职：员工无故旷工3日以上脱离其工作岗位自动生效。

第八十一条 员工辞职需提前30天（试用期员工需提前3天）提出书面申请，经所在部门负责人签字同意后，上报分管总监签字报人力资源部审核，经总裁审批同意后，要求辞职的员工到人力资源部领取《员工离职手续办理单》办理有关手续。

第八十二条 移交手续：

1、工作移交：原有职务上保管及办理中的账册、文件（包括公司的规章制度、技术资料、营销资料）等均应列入《员工离职手续办理单》，并移交指定的接替人员或有关部门，并应将已办而未结案的事项交待清楚。

10 供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

2、事务移交：原进公司时领用的办公用品及其它有关物品交还有关部门。

3、移交期限在5天内办妥。

4、离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管。待人选确定后再移交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。

第八十三条 离职会签要求：

1、各会签部门要严格把关，把关的主要内容：

（1）离职人员与公司及所在部门的经济账目是否已核算清；

（2）离职人员是否与公司还存在着经济上的欠款；

（3）离职人员在职时使用保管公司的物品是否已上交；

（4）离职人员在职时保管借用的重要文件资料图纸是否已移交、归还。

（5）其它需要移交的事项。

2、员工离职经有关部门会签后方可离开公司。各部门负责人或具体经办人，对于本部门会签的内容，要持认真仔细、公正负责的态度，如实填写部门意见，对于涉及物品移交、现金交付、违约赔偿等应逐项逐额填写，如员工离开公司后出现的各类遗留问题均由对口会签的部门负责人及接交人负责并承担责任。

3、离职员工会签结束后，人力资源部应回收会签单，在确认会签有效后方可办理员工离职手续，结算工资。

第十三章 劳动合同与劳动争议

第一节 劳动合同

第八十四条 劳动合同是公司根据国家的法律法规在平等自愿和协商一致的基础上签定的契约，用以确定公司和员工之间的劳动关系、明确双方基本权利和义务的协议。符合录用条件的员工必须与公司签订劳动合同。

第八十五条 公司根据生产、经营和管理的需要，设定有固定期限的劳动合同，同时约定试用期，试用期一般为1-6个月。

第八十六条 试用期内，员工提出解除劳动合同的，应提前三天通知公司，员工被证明不符合录用条件的，公司将提前三天通知员工解除劳动合同。

第八十七条 劳动合同在期满前至少一个月，由公司人力资源部统一组织续签。如员工合同期满不愿与公司续签劳动合同，应前提前一个月以书面形式通知公司人力资源部，否则到期视同续签劳动合同。

第八十八条 员工违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对公司造成损失的，员工应赔偿公司下列损失：

1、公司为招收录用其所支付的费用；

2、公司为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

3、对经营和工作造成的直接经济损失；

4、劳动合同约定的其他赔偿费用。

第八十九条 解除劳动合同，双方均应严格按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第二十六条、第二十七条、第二十九条、第三十一条、第三十二条的规定执行。

第九十条 解除劳动合同除劳动法第二十五条、第三十二条之规定外，双方均提前30天以书面形式通知对方。

第九十一条 自动离职属于非法解除劳动合同，应按照《劳动合同》或《劳动法》承担赔偿责任。

第九十二条 解除或中止劳动合同，公司人力资源部门在30天内为员工出具其在本公司工作的年限、职务、工资及社会保险等事项的证明。

第三节 人事申诉

第九十三条 公司员工因对公司对自己的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果

11 供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 有以下异议的可以进行人事申述：

1.对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的；2.发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的； 3.发现结果存在严重不公的；

4.其他违反法律或公司原则和制度的。第九十四条 人事申述按照以下步骤进行：

1.对部门负责人的异议可以向人力资源部递交书面形式的申诉要求，申述书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；

2.人力资源部组织调查认为属实的在申述书上签署意见交并将申述书和调查材料交公司分管被申诉部门的高层领导审阅；

3.公司分管被申诉部门的高层领导根据调查材料和申述书与当事人、人力资源部核实，必要时另外组织调查；

4.在尊重事实的基础上，公司分管被申诉部门的高层领导根据公司制度作出裁决。5.对人力资源部的申述可以直接上交给公司分管人力资源部的高层领导，但必须附有详细符合事实的证明材料。

第九十五条 对申述不属实的，人力资源部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。

第九十六条 对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处罚。

第九十七条 任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。

第九十八条 有关因考评和薪酬产生的申诉，见《绩效考核手册》和《薪酬管理规定》。

第三节 劳动争议

第九十九条 公司与员工发生劳动争议，当事人双方均可以依法申请调解、仲裁或提请诉讼，维护各自的合法权益。

第一百条 公司人力资源部是公司内部劳动争议的调解部门，凡员工与公司发生劳动争议，员工应首先向公司人力资源部申请调解。

第一百零一条 员工提出调解，应自劳动争议发生之日起一个月内向公司人力资源部提交书面申请，人力资源部在收到申请后，一般在30天内给予答复。

第一百零二条 对公司的合法决定拒不执行，或无理取闹，蓄意给公司制造麻烦，甚至威胁同事或公司领导的，公司将依法移交政府或司法部门处理。

第十四章 附 则

第一百零三条 本制度的修改权属公司执委会，解释权属人力资源部。

第一百零四条 本制度经执委会讨论通过后公布之日起实施。

附：各种人事操作表格。

中国******有限公司

二〇一〇年十二月

12 供稿：欧阳陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

推荐第2篇：人力资源管理制度

人力资源管理制度

1总则

1.1人力资源管理制度根据国家及省、市有关劳动法律法规制定。

1.2根据公司发展战略和建立现代企业制度的要求，按照“公平、公正、公开”和“有效性”

的原则，从规范公司人力资源管理制度、统一用人标准、提高员工的整体素质、激励员工的积极性、提升公司价值出发，并结合公司的实际，特制定本管理制度。

1.3本管理制度对员工招聘、试用、任免、职务调整、考核、薪酬激励、奖惩、培训、职业

技能规划、劳动合同管理以及离职等方面做了规范和明确。

1.4公司重大人力资源事项由人力资源委员会决定；人力资源委员会由总经理、分管副总、

人力资源部经理组成。

1.5本制度适用于公司全体合同工、试用及实习人员。

2招聘

2.1公司因经营或管理形成的人员需求，由人力资源部统一公开招聘条件，原则上优先在公

司内部甄选，确有需要的经总经理室同意后可对外招聘。

2.2公司所聘用的各级员工的学识、专业技能、品德、能力等综合素质需符合所从事岗位的

要求。

2.3人力资源部根据部门机构设置及定岗定员标准，综合考虑各部门的实际工作需求，统筹

规划后向总经理室提出招聘请求，经批准后进行招聘工作。

2.4人力资源部应按照岗位工作要求，本着“公平、公正、公开、客观”的原则择优选拔人

才。

2.5人力资源部对应聘者的资料进行汇总筛选整理后，对有关应聘人员进行初试，对基本符

合条件的人员，由人力资源部会同相关用人部门进行复试，对于复试合格人员报总经理室审批。

2.6人力资源部应对应聘者的相关资料的真实性进行调查了解和核实。

2.7部门科员（含）以下人员面试由人力资源部会同有关部门共同进行，科员以上人员面试

由人力资源部和总经理室共同进行。

2.8应聘人员复试合格并经总经理室批准录用后，由人力资源部统一办理录用手续。

2.9各级员工的录用必须经总经理室批准同意。

3试用

3.1试用期长短根据国家及省市有关劳动法律法规确定，试用期最短15天，最长不超过3

个月。

3.2新进员工办妥相关入职手续，即开始试用。

3.3新进员工试用期内被证明因品行、能力欠佳等原因不符合岗位要求的，经过考评，由用 1

人部门提出建议，经人力资源部审核，报总经理室批准后，可予以调换岗位或直接终止其试用关系。

3.4员工试用期满前10天，人力资源部发放《员工试用期考核表》，由用人部门对其试用期

内的工作情况及综合素质进行全方位的考核衡量，并提出转正、延长试用期或者终止试用的建议报人力资源部审核，人力资源部根据用工部门建议报总经理室批准；对于延长试用期者，其试用期顺延15天至1个月；对于不予录用者，按规定办理离职手续。

3.5员工所提供的相关应聘资料必须真实有效，如有虚假隐瞒，视情节轻重给予处罚或辞退。

3.6试用期考核由所在部门和人力资源部共同负责，人力资源部审核后报总经理室审批。4录用

4.1凡试用合格人员均由人力资源部办理正式录用手续。

4.2员工正式录用后，公司按相关人事档案管理规定进行个人档案管理，其档案管理费由公

司统一缴纳。

4.3凡正式录用的员工，公司均与其签订正式劳动合同。

4.4劳动合同期限如下：公司与员工签订的劳动合同期限一般为三年，如因特殊情况需要调

整的，由人力资源部申请，报总经理室批准后，在适当的范围内予以公布。

4.5公司合同工均按省市有关规定参加社会统筹等各项保险，并可享受各项福利待遇；如

因个人原因不能参保的，要签订必要的劳务协议，其责任由个人承担，但按公司相关规定享受各项福利待遇。

5考核

详见《员工绩效考核制度》。

6职务及岗位变迁

6.1公司因经营需要，可根据员工工作能力及综合素质的评估结果，调整员工工作岗位，被

调整员工应予配合、服从。

6.2各部门领导应根据员工的个性、能力、综合素质和学识，量才适用，调配适当的工作岗

位，使其人尽其才，才尽其用。

6.3人力资源部填写《人事变动单》，经与员工沟通后，由调出部门领导、接收部门领导签

字审核同意，通知员工办理调动手续。

6.4牵涉到两人以上的整体性人员调动、后台人员的跨部门调动、以及营业代表（含）以上

人员调动，由人力资源部提出调整方案，分管副总审核后报总经理审批。

6.5员工接到《人事变动单》后，应在规定期限内办妥交接手续，前往新部门报到；如因特

殊情况无法在规定期限内交接的，经批准后，可酌情延长。

6.6员工岗位变动，应按照“薪随岗动”的原则，调整其薪酬待遇，具体详见《公司薪酬管

理制度》。

7薪酬福利

详见《公司薪酬制度》及《公司激励制度》。

8奖惩

详见《公司员工奖惩制度》、《人员考核激励制度》。

9劳动合同管理

9.1凡胜任工作岗位要求，上年度绩效考核称职（含）以上或劳动合同续签考核一般（含）

以上的员工，且确实符合公司经营需要的，均可续签劳动合同。

9.2人力资源部在员工劳动合同到期前60天将《劳动合同续签考核表》发给员工所在部门，

先由员工自评，然后由员工直接主管和部门结合员工平时表现及工作能力，提出续签建议，报人力资源部审核。审核合格人员，由人力资源分管副总审核，报总经理室审批。

9.3对于上年度绩效考核优秀（含）以上或劳动合同续签考核期内月度绩效考核结果有两次（含）以上优秀的人员，合同期可延长半年；对于上年度绩效考核称职以下或劳动合同续签考核一般（含）以下的人员，合同期缩短半年或者终止劳动关系，具体规定见《东方公司劳动合同管理制度》。

10培训

10.1公司致力于打造学习型企业，通过对不同层级员工实行分层化、方法多样化、内容丰

富化的培训政策。

10.2员工培训坚持“以人为本”、“专业化、标准化、有效性”的原则，员工做出突出业绩

可获得激励性培训和发展机会。

10.3培训的内容包括文化理念和态度培训、技能培训、知识培训三类。

10.4人力资源部负责培训的计划、实施和控制；主要程序为：培训需求分析、设立培训目

标、设计培训项目、拟定培训计划、培训实施及效果评价，并建立培训档案。

10.5人力资源部每年十月份发放“员工培训需求调查表”，各部门结合实际情况汇总后，于

10月底报人力资源部，由人力资源部结合各种信息，制定各种培训计划方案。

10.6培训结束后要结合受训人员的表现，作出总体评价，评价的形式可以多样化；被培训

者受训期间的违纪行为按公司奖惩制度处理。

10.7凡外出脱产三个月以上或公司支付培训费用在3000元以上的，受训者应与公司签订培

训合同。

10.8公司鼓励员工通过业余学习获得自我提升，对于获得的中级（含）以上职称或大专（含）

以上学历的，按规定予以奖励。

10.9具体内容详见《公司员工培训制度》。

11员工职业技能规划

11.1合理、充分、有效的挖掘公司内部人力资源，实现公司人力资源的需求与员工个人职

业技能之间的匹配，为员工提供必要的轮岗机会，使员工个人职业目标与公司发展目标相适应。

11.2职业技能规划在公司认为必要的一定范围内进行。

11.3职业技能规划遵循系统性、长期性及动态性原则；规划涉及员工本人、上级管理人员

和人力资源部；一个完整的规划应由三方共同完成，各方都应善尽职责。

11.4人力资源部应指导员工填写《员工职业技能规划表》，一般每1～2年填写一次，新员

工入职后3个月内填写。

11.5公司建立与“态度、能力、绩效”紧密结合的内部晋升制度，优先为认同公司文化理

念和价值观、有能力、绩效优良的员工提供晋升机会，同时推行“能上能下”的用人机制。

11.6员工的职业技能规划按照员工“自我评价－现实评估－目标设定－行动规划”的步骤

进行。

11.7具体详见《公司员工职业技能规划制度》。

12离职

12.1公司因经营需要或不可抗力等原因，确需裁减员工的，可向当地劳动行政主管部门备

案的情况下，提前解除与员工的劳动关系，其提前解除劳动关系的手续与补偿按国家及省市有关规定办理。

12.2员工不能胜任本岗位工作和/或出现劳动合同及有关法律、法规、公司制度规定的应当

解除和中（终）止劳动合同情形时，公司可按相关劳动法律法规予以解除和中（终）止劳动关系。

12.3员工因个人原因提前解除劳动合同及合同期满不再续签的，或者公司需要提前解除或

到期终止劳动关系的，公司和员工均应提前30天以书面形式通知对方。

12.4员工辞职后，应在规定时间内办妥交接手续，对于擅自离职、交接不清致使公司利益

受到侵害的，公司将追究其相关责任。

12.5员工被辞退或解除劳动关系的，应按照规定将所领用的工作用品及相关资料如数交还

公司，如有遗失或损坏按规定予以赔偿；员工应按照公司法和有关法律的规定，遵守职业道德和竞业禁止的规定，保守公司的机密，对员工违反规定的行为给公司利益造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。

12.6具体内容详见《公司员工离职管理制度》。

13档案资料管理

13.1公司在人力资源管理过程中形成的各种资料是公司重要的管理资源，人力资源部应注

重对资料的积累、分析整理和归纳，善尽管理之责。

13.2档案资料的形式主要有文字档案和电子档案两种。

13.3资料档案主要有以下几种：

13.3.1人事资料，包括个人档案、自然情况等；

13.3.2绩效考核资料，包括员工月、季、年的考核情况资料，面谈记录等；

13.3.3培训资料，包括员工培训的内容，考核结果等，同时也包括公司的各种培训课程档

案；

13.3.4职务调整及职业技能规划资料，包括员工入职以来的职务调整情况，及职业技能规

划的进程结果等；

13.3.5薪酬资料，包括员工入职以来历年薪酬发放情况及公司总体各年、月度薪酬总额等

资料；

13.3.6应当归纳保管的其他资料。

14厂方员工的管理

14.1厂方员工按公司统一标准进行管理考核及奖惩，厂方员工必须遵守公司的各项规章制

度。

14.2公司相关部门有义务督促厂方按国家法律法规的要求规范其用工。

14.3公司依照内部绩效考核规定，对厂方人员进行日常考核，根据考核的结果，对厂方人

员提出相应的奖惩要求，详见《公司员工绩效管理制度》。

14.4厂方人员的基本条件应符合公司的录用标准，厂方人员应按规定接受入职培训且合格

后方可上岗。

14.5具体内容详见《公司厂方营业员管理制度》。

15其他

15.1本制度中有关内容经总经理室审批后，自公布之日起执行，此前相关版本废止。15.2人力资源部可根据情况对有关内容进行修改和完善，并及时予以公布。

15.3本制度中有关内容由人力资源部负责解释。

推荐第3篇：人力资源管理制度

美城绿化有限公司

人力资源管理制度汇编

关于公司员工休假的有关规定

为了进一步深化我公司三项制度改革，并保证其顺利实施，结合我公司新的用工管理和工资分配制度的实施，使其在操作中更加具体规范，现将休假等有关具体问题规定如下：

一、休假管理

（一）、事假：

员工因有事需请假，在三天以内者，由所在单位批准；超过三天以上者，应书面申请请假事由，到人事教育部办理请假手续。员工请事假时间，最长一次不得超过三十天（含三十天），个别情况特殊者经批准适当延长。

（二）、病假：

员工因病或非因工负伤，不能从事正常工作需休病假者，须经公司医院诊断后，出据病休证明。员工因事外出或出差患病，不能回公司医院治疗者，须持有当地乡级以上医院出据的急诊或住院证明方可按病假处理。

（三）、产假：

女员工休产假按《女职工劳动保护规定》执行，即休假时间为正常产假90天，难产假或双胞胎另加产假15天，休假时间产前产后合并计算。

（四）、探亲假、婚假、丧假：

根据国发（1981）36号文《国务院关于职工探亲待遇的规定》的通知和劳总薪字（80）29号文规定，员工休探亲假探配偶的为每年一次，每次30天；未婚探父母的为每年一次，每次20天；已婚探父母的为每四年一次，每次20天，探亲假另加路途为3至9天，最多不超过9天。

业保险费全部按规定标准由个人按本人工资总额基数的一定比例缴纳，对于拖延超过三个月

五、考勤管理：

建立健全考勤制度，严格考勤管理是发放员工工资的重要依据，因此各单位领导要引起高度重视，认真抓好考勤工作，并指派专人负责考勤。考勤时必须认真负责、实事求是，不得弄虚作假，员工发生的出勤工日、缺勤工日、加班、夜班等内容要真实地在考勤表上反映、记录，月末交单位领导审查签字后交劳资员据实计算工资。

公司招聘员工的规定

为规范企业用工制度，保证新聘员工的质量，提高员工队伍素质，按照“公开、平等、竞争、择优”的要求，面向社会、全面考核，坚持“德才兼备、以能取人”的原则，持证竞聘，招聘优秀的、有责任感的员工。制定本规定。

一、招聘范围：

1、通过区内外人才市场选聘大、中专院校毕业生和所需的专业、技术、技能、岗位人员。

2、公布招聘条件，招聘员工人数。

二、招聘条件：

1、思想品德端正，遵守公司规章制度，廉洁自律，尽心尽职。

2、专业、学历与职称符合所聘职务（岗位）的要求。

3、在院校或原工作岗位上事业心、责任感强，工作成绩突出，并有较强的组织协调能力和奉献进取精神。

4、年龄：年满18周岁，35周岁以下。特殊需要的人选可适当放宽年龄限制。

三、招聘程序：

1、用工单位根据公司确定的岗位定员编制，在岗位缺员情况下，向人力资源部提出书面用工申请书。

2、人力资源部依据用工单位申请，分析、核实该岗位所需人员的专业、技术、技能，拟定用工计划，呈报总经理审批同意，由人力资源部组织实施招聘。

3、进行初步的人员甄选。

要求来公司发展的应聘人员，填写人才交流意向表，人力资源部根据应聘人员意向表，及相关的证件〈毕业证、职称证、技术等级证〉进行初步甄选。

4、测评应聘者的技术知识能力和工作潜能。人力资源部组织笔试（一般知识测试），现场实际机器和工具操作测试。

5、评估应聘者人际关系和决策能力。考核小组对应聘人员进行模拟操作。运用生产因素，测试解决问题能力，人际关系技巧。

6、考核小组对应聘人员进行面试、甄选，确定聘用人选。被聘人员进行体格检查，确定体能的适应能力，进行岗前培训和安全教育。

7、新招聘的员工，从报到上岗之日起进行6个月的工作表现和发展潜能的试用期，给予员工双向选择的机会，同时淘汰不能胜任的员工。

8、试用期满，经鉴定、考试、考核，具备公司用工条件胜任工作者，聘为公司员工。

公司员工违规违纪处罚规定

第一章总则

第一条为强化企业管理、维护正常的生产秩序和工作程序，提高劳动效率，增强全体员工爱岗敬业，遵章守纪的意识，树立良好的企业形象，以制度化管理杜绝违规违纪现象，特制定本规定。

第二章违反劳动纪律的处罚

第二条部室、分厂要做好员工考勤。部室员工、生产分厂管理人员、从事正常班工作人员，在上岗前15分钟内签到，由各单位负责人主持这项工作。

第三条生产分厂倒班作业人员要认真执行班前会和交接班制度，班组负责人要如实做好考勤记录，随时接受有关部门的检查。

第四条各部室每月底要将签到薄交人力资源部备查，人力资源部、纪检监察部要不定期抽查签到制度执行情况。

第五条员工酒后滋事、聚众闹事、不按规定程序反映问题，严重影响工作秩序，除移交司法机关做出相应处理外，每发生一次扣罚责任人200元，情节严重的予以解聘。

第六条超越职权范围，擅自越权签订或者履行经济合同，擅自处理、决定其职权范围外的事项，处以责任人3000元以上的罚款。致使企业遭受经济损失的照价赔偿，对直接责任人予以撤职。

关于员工学习深造有关问题的规定

一、公司每年根据专业技术人员需求情况，有计划的选送员工到相关院校深造学习。

1、每年学习人员数量的确定

人力资源部对公司各专业技术岗位人员状况作出评估，每年10月份以前，根据各专业岗位缺人多少，紧急程度，在无人才来源的情况下，及时提出培训人员数量，针对专业缺少人员情况，每年控制在5-10名，然后报总经理审批实施。

2、学习人员的产生和选送

根据专业技术岗位缺少人员的情况和领导批示，在公司内部选拨学习人员。各单位在现有员工中，把有培养前途的青年员工推荐上来，根据报名和推荐人员多少，进行考试、面试、考核，进行认真的筛选，然后好中择优，初步确定人选，报总经理批准后决定。选送人员要求身体健康、政治上可靠，事业心强，35岁以下 ，中专以上文化程度，有一定专业技术技能和工作经验。

二、公司鼓励员工自己报考大专院校和自学考试学习

1、员工申请经公司批准，可以报考（企业所需专业）大专院校进行脱产或不脱产学习。

2、经公司批准, 在职员工脱产学习可凭录取通知书到大专院校学习深造，同时要到人力资源部办理相关手续，可免办停薪留职手续，公司按待分配人员管理，各项保险基金按在职员工同等对待，由公司缴付，毕业回公司继续安排工作，在脱产学习期间不计算工龄，停发一切劳保、福利、工资。人事关系归人力资源部管理。

3、经公司批准，员工考入各类成人院校不脱产学习或参加自考、函授，在面授期间，考试期间，按出勤对待。

4、学员学习届满，凡取得国家承认学历者，经人力资源部核准，公司领导审批后，可报销学习期间50%学费，并挂应付帐款项目（报销学费必须是校方出据正式发票）。

5、不脱产学习员工人事、工资关系仍在原单位管理。

三、公司派出员工和员工自学毕业后，要服从公司安排，为公司工作不得低于5年，5年以后支付按文件规定应报销的相关费用。

四、本规定从下发之日起实施。

关关于中层干部竞聘上岗的试行办法

为了完成2004年度公司的各项生产、经济、技术等工作指标，公司决定招聘能够接受公司各项生产工作指标，承担生产、管理责任，有能力的员工担任中层领导干部，特制定竞聘上岗的试行办法。

一、竞聘原则

1、坚持公开、公正、公平的原则。

2、坚持任人唯贤、量才适用的原则。

3、坚持“需要”与“择优”的原则。

4、坚持组织聘用与个人竞聘相结合的原则。

二、竞聘条件

1、具有较强的责任感和事业心，工作热情高，有工作、组织、协调能力。

2、具有开拓创新的精神，诚实、正直、廉洁奉公、忠于企业。

3、具有尊重人才、爱护人才、培养人才的意识。

三、考核方法

公司成立考核竞聘领导小组，总经理负责组织落实。对于竞聘中层领导干部的人员，

考核竞聘领导小组（或总经理）采取分别谈话、民主测评形式，综合评价竞聘者德、能、勤、

绩方面的表现，了解其群众反映、组织领导能力等。

关于待岗、离岗员工管理办法

为了发挥人力资源的潜能，规范和理顺劳动用工制度，使人尽其才，物尽其用，同时也为了有效的落实在人力资源管理提升工作中，公司制定的有关人事管理，劳动用工等一系列的规章制度。在人力资源管理方面，既体现人文管理，又要强调执行力度。结合公司待岗、离岗员工的实际情况，制定本办法（试行）。

一、待岗、离岗员工包括：

1、公司文件规定的有关条款并办理相关手续，退回到人力资源部的待岗人员。

2、员工停薪留职期满，提前一个月提出申请上班，公司暂无合适岗位安置的人员。

3、因本人身体原因（工伤或患病），长期不能坚持正常工作，被基层单位退回到人力资源部的员工。

二、管理办法

1、待岗、离岗人员，集中组织学习，统称为学员。学习内容由人力资源部及相关部门提供，由人力资源部负责管理。

2、因病或有事不能参加学习，必须本人亲自办理请假手续（因病住院，或重病除外）。

3、学员集中学习，执行签到考勤制度，认真参加讨论。中途退出、或下班早退，按旷课（旷工）处理，每周写出一篇心得体会，谈收获、感想，并上交人力资源部，不按时上交者,以未完成学习任务处理。

4、学习地点：暂设在文化宫。参加学习人员由工会派员配合人力资源部共同管理。

5、在学习期间，根据岗位缺员情况，员工或用人单位可双向选择，由人力资源部分配工作。

6、学员旷课视同旷工处理，连续超过15天、或一年累计超过30天，根据劳动法的有关规定，公司与其解除劳动关系。

三、待遇

因病、或其他原因退回到人力资源部参加学习人员，公司核定企业应为其缴纳的保险基金并负责缴纳，个人部分由本人承担。学习期间享有福利劳保待遇，每人每月支付280元（包括个人应缴保险基金）。

因病、伤不能从事生产（工作）的，经劳动能力鉴定部门或医院诊断属实，手续齐备，按病假、工伤有关待遇执行。

停薪留职期满人员，提前一个月申请上班，公司暂无法安置的，根据文件第十二条第六

款，停薪留职期满暂无岗安置的，在公司待业，待业期间社会保险费用由本人承担。

四、学员学习期间可以申请辞职，因病不能坚持学习和正常工作的，根据市劳动鉴定委员会的劳动能力鉴定，达到1至4级的，退出生产岗位，享受社保待遇。4级以下者，依照劳动法有关规定解除劳动关系。

美城绿化有限公司

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人力资源管理制度

第一章总则

1.、本制度根据《中华人民共和国劳动法》等有关劳动政策,法规各项规章制度而制定。

2.、本制度制定的目的是为了规范员工行为，激发员工的主动性、积极性和创造性，维护正常的工作秩序，提高工作绩效，促进本公司的经营发展。

3、本制度适用于本公司全体员工，全体员工均应按本制度各项规定执行。

4、员工应遵守本公司的各项规章制度，关心企业发展，热爱本职工作，讲究职业道德，不断的加强自身学习，钻研业务，提高业务技能，发扬团队精神，共同协作，圆满的完成各项任务。

第二章人事架构图

1、组织架构图包含公司的组织部门、领导关系以及协作关系。

2、组织架构图覆盖整个公司的岗位，人员编制情况此处没有提及，部门可根据公司的发展计划人员的需求。

第三章佣工管理

1、聘用：新入职人员经部门主管面试，同意录用后到综合管理部办理入职手续。

2、入职办理：入职时填写统一应聘表，需交2张一寸（红白底均可）及1张二寸照片、身份证复印件及相关证件复印件。

3、岗前培训：新入职员工入职第一天需到综合办公室报到，领用办公物品及相关物件，然后进行岗前培训，合格后第二天到岗实习。

4、试用期：新入职员工在入职后7天之内（含7日）离开公司，公司不予付薪资，七日之内后进入试用期（含前7日），试用期为1-3月。

5、转正：根据员工的个人情况，进行试用期工作总结，须包括以下四方面内容：对公司的认知、工作的成绩、工作的不足、对公司各方面工作的建议，经上级主管的考核后决定转正日期，提交转正申请表，进而调整薪资待遇。

6、调职：因工作需要，公司有权调动员工的职位，调职后的薪资从调职当日起按新职位薪资发放。工作岗位变动的前一天需填写工作交接表，进行工作及资产的交接，然后将档案交至综合办公室进行审批。

7、辞职：公司所有员工离职需提前一个月写离职申请，待一月后经上级主管同意，到综合办公室领取离职表办理离职手续，经相关人员签批，交接完工作后交予综合部，否则最后一月工资不发。

第四章考勤管理

1公司职能部门（总办、财务部、开发部、综合部）实行每周五天（周

1、工作时间：○

2工程部、一至周五）工作制度，并同时执行国家相应的节假日休息标准规定。○

营销中心实行每周六天工作制度（工程部未施工时，暂时执行5天制，考勤制度

3兼职人员每周两次及以上到公司处理工作。 同职能部门）。○

公司统一采用每天8个小时的工作时间制。

即：上午：8:00-12:00下午13:30-17:30 (冬季)

上午：8:00-12:00下午14:00-18:00 (夏季)

（冬、夏季的变换采用时间，按公司的通知执行）

2、打卡制度：公司实行全员上、下班 “打卡签到”考勤制度。依据考勤机上的签到时间，确认员工具体的上下班的时间，并依此认定员工是否有迟到、早退、旷工等行为（备注：营销中心采用指纹打卡系统，其余采用打卡钟系统）。

3、公休：职能部门每周固定公休日为周六周日，营销中心及工程部出勤6天休息一天，休息日可根据情况调休，所有休息日当月没休完，视为自愿出勤，不得累计至下月（加班调休除外）。

4、加班事宜：公司不提倡加班工作，如有特殊情况需写加班申请，经上级主管及总经理签批后方可生效，加班补偿以调休为主，且以当月调休为准；不能跨月份调休，否则视为自动放弃调休，因工作原因无法调休的按国家规定发放加班费用。

5、考勤统计：每月3号前各部门至综合管理部核对并提交考勤，5号前经总经理确认后提交至财务，考勤不再做任何修改。

兼职人员考勤由部门负责人提供

第五章薪资福利

1日薪计算采取基本工资除以当月天数。○2营销中心工资结构=基

1、日薪计算方式：○

本工资+提成。

2、薪资发放：每月10号发放上月工资，发放地点财务室，若对薪资有异议可找相关人员核实，确实出现错误，由下月调整。

3、福利津贴：本地员工享受午餐餐补，外地员工享有三餐餐补（餐补由公司统一管理，特殊人员视情况而定）；同时外地员工享有一定的差旅补助。详细情况请参照餐厅管理制度和财务费用报销制度。

4、工资调整：公司每年10月进行相应的市场薪酬调查，根据员工的情况进行工资调整。

第六章请假制度

员工因各种原因不能上班，应由本人事先填写《请假单》，经批准后，方可离开工作岗位，如有特殊情况（急诊、急事等），应设法报告所在部门领导，事后补办请假手续，两日内有效。请假期满仍不能上班者应办理续假手续。未办理请假、续假手续或请假、续假未获批准而不按期上班者按旷工处理。对请假超过1个月以上的员工，复职时须填写《复职申请表》，各种假期具体情况如下：

1部门经理以上人员请假须报总经理批准，并报办公室备案。○2其他员工请

1、事假：○假，一天以内由部门经理批准，并报办公室备案。一天以上由总经理批准报办公室

3员工因参加与专业、工作相关的学历、职称、备案。事假期间不发工资、奖金。○

培训等考试需请假的，经总经理批准，按公休处理，不扣工资。

1员工病假一天以内的，须报部门经理批准，报办公室备案。○2员工病假一

2、病假：○

3试用期间不享有天以上由总经理同意后报办公室备案，看病后凭医院证明销假。○

病假待遇，按事假处理。

病假三天以内发放70％的工资 ，三天以上15天以内只发放50％的工资。超过15天，则可根据情况作适当的岗位调整，不享有日薪，所有病假必须持有医院相关证明，同考勤一并交至综合办公室，没有证明视为事假处理。

根据《婚姻法》以及《计划生育条例》的规定，职工结婚可享受以下待遇：

3、婚假：

1按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。○

2符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假10天(含3天法定婚○

3结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。假)。 ○

4婚假包括公休假和法定假。 ○5再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。○

在婚假和路程假期间，工资照发。

4、婚丧假：因直系亲属婚丧假，公司给予2天带薪假。

5、产假：女员工入职满1年以上怀孕，且达到国家法定生育年龄，符合国家计划生育

法规，其生产时可享有3个月产假，产假期间只发基本工资的50%。

6、法定假期：员工每年可享受国家规定的有薪假期，包括：元旦、春节、劳动节、国

庆节等。员工若不能在法定假期当日放假，部门经理可安排在法定假期之前或之后30天内调休，如无法安排调休，按加班处理。

第七章奖惩制度

罚：

1、公司严禁代签到行为，一经发现，代签到和被签到者分别处以100元/次和50元/

次罚款。

2、因特殊原因无法签到时，第二天找上级主管说明情况由领导在考勤卡上签字确认，当周周末未找领导签字确认的视为迟到或早退。

3、未按规定时间到岗上班或下班的规定：

1一天内迟到和早退累计达到半小时不足一小时扣除半天工资。超过1小时扣除当○

2每月迟到和早退累计达到2小时或者迟到三次（含忘打卡次）扣除半天日工资。○

3旷工半天者扣除当日工资，旷工一天以上者，按旷工天数扣罚当日工资*2工资。○

倍，连续旷工三天以上者且没有特殊理由予以除名或由公司领导决定处罚措施。

4、忘记打卡的人员，及时找上级主管领导在考勤卡上签字证明，按早退一次处理（不

计时间），若没有说明一次扣除20元。

5、上班时间因公离开公司，须向部门领导批准后方能离开公司，若公司不知动态找不

到人时，按旷工半天处理，综合部进行不定期不定时查岗。

6、事假四小时之内（含四小时）不计入考勤（不扣工资）。

7、上班时间看电影、吃零食等有碍工作行为的违纪现象，一次罚款10元，二次20元，

三次以上的罚款50元，并在周例会上通报批评。

8、公司集体会议或活动，统一佩戴工牌，如若发现未佩戴者，一次罚款50元；

9、上班期间，中午除公司招待外，禁止聚餐喝酒，发现一次罚款200元，两次以上予以辞退；

10、周四培训学习期间，无特殊情况禁止请假、调休，否则追究部门主管责任，一次罚款50元；

11、公司成立绩效考核部门或小组，根据目标考核情况，完成目标与否给予一定程度的奖惩（考核标准待定）。

奖：

1、年终评定优秀员工，可享受公司给予的年终奖励，评定标准待定（评定一月前提交）。

2、对公司特殊贡献者，视情况而定给予一定的奖金或其他福利奖励。

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河南九力科技有限公司人力资源管理制度

第一章 总则

第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合公司实际，特制定本制度。

第二条坚持“效率优先，兼顾公平”，“企业发展，员工富裕”的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

第三条建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进公司发展。

第六条行政部对各部门、车间人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

第二章 人力资源规划

第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向总经理提出

公司长、中、短期人力资源规划方案。

第三章 员工的招聘与录用

第九条根据总经理审定的员工数量和工作需要，一是从中州分公司成员单位录用，二是面向社会公开招聘。

第十条面向社会公开招聘必须在国家政策允许的范围内，明确招聘员工的数量、条件、程序等，报总经理批准后实施。

第十一条对录用人员办理入职手续，签订劳动合同。

第四章 培训

第十二条员工培训以人力资源开发、培养、发展和提升员工队伍的整体素质为目标，采取多种培训形式、方法和手段。 第十三条被录用人员上岗前必须进行安全知识与业务技能操作培训。要经过试岗期，经考核合格后，方可独立上岗。

第十四条对技术工种和关键岗位，按照国家有关规定实行持证上岗制度，推行职业准入制。

第十五条建立“培训-考核-使用-待遇”相结合的激励机制。 第十六条员工培训管理按照《九力科技员工培训管理办法》执行。

第五章 聘用与解聘

第十七条管理人员为公司各部门经理、副经理，车间主任、副主任，其聘用采取组织选聘和公开竞聘相结合的方式，聘用期限为两年，由总经理进行聘任和解聘。

第十八条工程技术人员为车间技术人员，其日常考核由所在车间管理。每年底由车间主任进行考核评价，作为是否续聘的依据。连续两年考核不合格，进行解聘。工程技术人员聘期为三年，由总经理进行聘任和解聘。

第十九条员工的上岗管理采取持证上岗和员工岗位流动相结合，能进能出的动态管理机制。人员的岗位流动，按照《员工流动管理规定》执行。

第六章 考核

第二十条公司员工的考核，以岗位职责为主要依据，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

第二十一条考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《劳动纪律管理办法》的规定和完成当月工作情况为依据，作为其工资待遇发放的标准。年度考核和不定期考核作为人员选拔和干部聘任的依据。

第二十二条管理人员的考核由行政部组织，考核结果报总经

理。其他人员的年度考核由所在部门、车间组织，不定期考核由行政部组织，考核结果报总经理，行政部备案。

第七章 薪酬管理

第二十三条年度工资总额按照当年公司经营成果及预测工资增长幅度，由公司行政部确定，报总经理审批。实行总量控制，预算管理。

第二十四条建立健全工资总额使用情况统计制度，行政部定期进行工资总额发生情况统计、分析、预测，与财务部核对工资总额使用情况，及时进行调整和控制。

第二十五条具体薪酬管理规定见《薪酬管理办法》。

第八章 社会保障

第二十六条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。第二十七条公司级员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

第二十八条对符合离（退）休条件的人员，由公司行政部审核合格后上报有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。

第九章 离职

第二十九条到达法定退休年龄或符合提前病退条件，办理完退休手续的；因工或非因工死亡的；违反国家法律法规，被依法追究刑事责任，被解除劳动合同的。

第三十条 员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

第三十一条 员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在部门经理、车间主任同意，经总经理批准，行政部办理辞职手续。

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文章标题：人力资源管理制度

第一节员工招聘

一、招聘原则：用人唯贤、公开、公平、公正，不拘一格选拔人才。

二、招聘条件：符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、专业、执业资格、职称等条件，思维敏捷、实际工作能力强，具备较好专业知识，身体健康，政治面貌清楚。

三、招聘

程序：

1、公司行政办每年定期进行人力资源盘点，全面了解各职能部门的岗位设置，人员及到岗情况，并拟定出公司年度人力资源配置计划草案。

2、行政办根据总经理批准后的人力资源配置计划开展具体招聘活动。

四、招聘流程：

1、行政办首先对应聘人员填写的《应聘人员登记表》及提供的相关资料（身份证、学历证、职称证等）确认真实有效的基础上，对照应聘岗位《职务说明书》进行初步筛选，确定符合条件的人员参加面试和复试。

2、应聘人员的面试和复试由行政办与用人部门经理共同进行（高级员工由总经理进行）。

五、聘用

1、面试和复试合格者由行政办呈报总经理批准后，发出聘用通知。被聘用员工与公司签订劳动合同或用工协议（试用）并开始进入3个月的试用期。

2、行政办组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试用期进行跟踪考核。

3、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满并经考核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。第二节劳动合同

一、合同种类：

1、试用期合同：新员工须经过3个月试用期，其间与公司签订试用期合同。

2、正试合同：试用期满经考核合格，男45岁（含45岁）、女40岁（含40岁）以下，原无工作单位或虽有工作单位（行政、事业单位除外）但己与原单位解除劳动关系的员工签订正式劳动合同。

3、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的所有员工签订用工协议。

二、合同期限：

1、试用期合同期限为3个月。

2、正式劳动合同（或用工协议）期限根据员工工作岗位等不同情况，分为以下两种：（1）公司与中、高级员工及骨干员工签订期限为3年的正式劳动合同（或用工协议），超过3年期限由总经理批准。（2）公司与普通员工签订期限为1年的正式劳动合同（或用工协议）。

三、合同签订程序：

1、公司行政办负责指导新聘员工和续聘员工签订《劳动合同书》（或用工协议）。

2、《劳动合同书》（或用工协议）一式二份，双方各执一份。

3、公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日内重新订立《劳动合同书》（式用工协议）。第三节人事调整制度

一、人事晋升管理：

1、建立定期晋升制度，通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。

2、员工晋升由其所在部门主管向行政办提交《晋升推荐表》，并阐明晋升理由。

3、行政办对部门晋升请求进行审核，并负责考察该员工的工作表现。

4、公司成立员工晋升考核小组，由行政办安排晋升考核，具体晋升考核为：员工述职、部门评价、行政办评价、考核小组随机提问、考核小组总结。

5、员工晋升考核通过后，由行政办发放书面晋升通知及新岗位《职务说明书》并以人事变动发文通报。

6、员工晋升职务后，按新任职务确定报酬。

二、人事降职管理：

1、员工有下列情行之一者，公司将对员工进行降职处理。①、由于组织机构调整而精减工作人员。②、不能胜任本职工作，年度考核不合格，但又不构成辞退条件的，可考虑降职处理。③、员工因身体状况欠佳不能承担繁重工作的，可考虑对员工进行降职处理。④、依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行降职处理。

2、操作程序：①、部门主管向行政办提出该部门拟降职员工的降职请求和薪资降级申请（部门经理以上人员由总经理提出）。②、行政办根据降职管理规定对部门提出的降职请求和降薪申请进行审核后，呈报总经理批准。③、经总经理批准后，行政办以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。

三、人事调动管理员工因工作需要进行公司内平行的人事异动依下列程序办理。

1、部门主管向行政办提出员工调动请求。

2、行政办根据部门主管提供的资料和职务说明书中规定的任职资格对调动请求进行审核后呈报总经理批准。

3、

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XXX集团有限公司 人力资源管理制度（办法）

第一章 总则

第一条 为了规范集团公司的人力资源管理工作，充分发挥人力资源在企业生产、经营、发展中的重要作用，维护企业及员工的合法权益，根据《劳动合同法》和公司章程的相关规定制定本管理制度。

第二条 本管理制度所称人力资源，是指公司组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高（中）层管理人员和全体员工。

本管理制度规范人力资源的招聘与录用、劳动合同、薪酬与福利、考核与培训、人力资源档案及信息化、退（离）职与解聘等方面的内容。

第三条 集团公司职能部门、控股子公司及其成员公司在从事人力资源管理工作时必须遵循本管理制度。

第二章 管理原则及职责划分

第四条 人力资源管理应当遵循以下原则：

（一）德才兼备。公司各部门（含成员企业）在招聘录用新员工时要注重考察应聘者的职业素养、思想品德和专业胜任能力。应当切实做到因事设岗、以岗选人，避免因人设岗。

（二）原则性与灵活性相结合。对于出现的一些特殊情况，在维护稳定、符合法规原则的指导下应当灵活掌握。

（三）以人为本。公司在制定员工的薪酬与福利政策时应当遵循以人为本的原则，关注员工的工作和生活。在工作分配、绩效考核、薪酬福利等方面要不得存在性别歧视、年龄歧视、民族宗教歧视等不平等待遇，要同工同酬、按劳分配。

（四）约束与激励并重。在对员工进行绩效考核时，一方面要尽量做到考核方法科学、考核过程公平公正、考核结果准确，另一方面要严格按照既定的考核标准进行考核，奖罚分明。

1

第五条 人力资源管理要立体化、系统化。不同的机构、不同的部门、不同的岗位在人力资源管理中承担着不同的职责。集团人力资源部负责全公司人力资源管理工作，各公司人力资源部(行政办公室)负责本单位人力资源管理工作。集团公司人力资源部要对各成员公司加以指导与监督。

第六条 董事会在人力资源管理方面承担以下职责：

（一）审批人力资源方面的战略规划；

（二）根据董事长的提名，决定总经理的任免；根据总经理的提名，决定副总经理的任免；

（三）审批公司各单位定编方案；

（四）审批高层管理人员年薪方案。

第七条 总经理办公会议在人力资源方面承担以下职责：

（一）审批审核人力资源方面的战略规划；

（二）审批年度人力资源需求计划；

（三）根据各单位（部门）公司分管领导的提名，决定中层正职、中层副职、助理的设臵及调整；

（四）审批中层管理人员年薪方案；

（五）编制公司各单位（部门）定岗、定员、定编方案；

（六） 人力资源方面的管理办法。

第八条

人力资源部（行政办公室）承担以下职责：

（一）审核、汇总、编制年度人力资源需求计划；

（二）拟定人力资源方面的管理制度、管理办法；

（三）起草人力资源战略规划；

（四）组织实施人力资源招聘录用、入职培训；

（五）组织实施相关岗位的绩效考核；

（六）人力资源管理制度的检查、落实；

（七）定期对人力资源状况进行调研；

（八）人力资源档案的整理、保管、信息化及其统计利用；

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（九）薪酬、福利政策的拟定与实施；

（十）岗位设臵及人员配制、工资审核；

（十一）国家劳动人事政策的掌握与宣传。

第九条 各单位(部门)在人力资源方面承担以下职责：

（一）编制本部门人力资源需求计划；

（二）制定部门员工绩效考核方案并定期进行考核；

（三）参与本部门员工的招聘与录用工作；

（四）负责与员工签订岗位责任书，对员工的日常管理、考勤、考核；

（五）负责员工的职业素养、工作效率和劳动技能提升。

第十条 人力资源部及各单位在人力资源管理过程中，应当关注以下风险，并运用科学合理的控制手段降低或化解这些风险：

（一）人力资源缺乏，使得工作目标不能及时、高效地实现；

（二）人力资源过剩，造成人浮于事，工作效率低下；

（三）人力资源约束与激励机制不合理，对关键岗位未加以特殊控制，造成专业人才不正常流失；

（四）员工退职、离职、解聘等退出机制不当，可能导致法律诉讼或公司声誉受损。

（五）国家劳动人事政策的掌握及正确运用是化解劳资纠纷的保障。

第三章 招聘与录用

第十一条 各单位应当根据生产经营实际、工作强度、相关法规的要求拟定各个岗位的用工定额，包括：生产工人名额、各类技术人员名额、管理人员职数等信息，报人力资源部审核，经相应机构审批后下达执行。

其中：总裁助理或总经理助理级及以上管理人员职数、副总工程师（经济师、会计师）及以上专业技术人员名额由董事会审批；

中层人员的职数和名额由总经理办公会议审批，人力资源部实施。 第十二条 每年12月初，人力资源部（行政部）应当编制本公司的年度人力资源需求计划，经公司分管领导审核，总经理批准后实施。

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在编制人力资源年度需求计划时，应当考虑企业战略、各单位生产经营需求、预期的员工流动情况、人员储备、本地区人力资源供需状况等因素。

第十三条 招聘录用员工时按以下程序执行：

（一）各单位根据经批准的年度人力资源需求计划向人力资源部提出用人申请。

（二）人力资源部审核汇总用人申请，报公司分管领导审核或总经理审批后，发布招聘信息。

（三）人力资源部收集应聘人员的个人履历、身份证明、照片、学历证明、专业技术资格证书等相关资料，并就其教育、任职背景对应聘人员进行资格初审；初审合格后，进入复试阶段（如面试、专业笔试、体检等）；对初审和复试均合格者，人力资源部汇同用人部门根据综合成绩择优确定录用人员，并正式发出录用通知。

（四）人力资源部对拟录用人员进行入职培训。入职培训的内容主要包括：企业文化、公司的组织结构、主要的规章制度、岗位职责、业务流程、安全教育等。对于一些特殊岗位，还应当由用人单位安排专门时间进行上岗前培训，如专业教育、公关礼仪等。

（五）对于已确定录用的人员，人力资源部要征求应聘者意见，在双方自愿达成一致的前题下签定劳动合同，并约定试用期。

（六）试用到期考核的内容包括该员工的专业能力、工作绩效、职业道德、团队合作等。

（七）转正定薪，试用期满，试用员工应当提出书面转正申请，由人力资源部考察审核，考核成绩合格并经相关人员签字转正。

第十四条 人力资源部在对应聘人员信息进行初审时，可以按公司的招聘要求向其口头发问。对有明显精神病症、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、过分自负、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问者，不得录用。

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人力资源部应当认真审验应聘人员的相关证件，包括年龄、学历、专业技术、从业经验等是否与招聘要求相符。

第十五条 公司招聘中层助理及以上、专门人才岗位时，由经营班子成员及用人单位负责人参与面试。公司招聘一般管理岗位时，由用人单位和人力资源部相关人员参与面试。通常，用人单位在招聘财务会计、文秘、证券期货专员、审计员、技术员等专门人才岗位时，可以要求人力资源部在面试前先行组织笔试。

第十六条 用人单位对试用员工每月进行一次考核。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内通知人力资源部予以辞退：

（一）经考核不合格者；

（二）使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的；

（三）有不服从指挥，连续旷工三天及以上的；

（四）发生打架斗殴，负主要责任的；

（五）工作失误，造成重大损失或安全事故的；

（六）违法乱纪，受到治安行政处罚的；

（七）严重违反公司规章制度的。

第十七条 公司通过内部选拔方式招聘相关岗位时，应当采用考察、公示或者考核的方式确定。

第十八条 新招聘的属于关键岗位和重要岗位员工的试用期为三至六个月，普通岗位员工的试用期为三个月。

关键岗位员工的转正申请由董事长审批，重要岗位员工的转正申请由总经理审批，普通岗位员工的转正申请由用人单位领导审批。

其中，关键岗位（甲类）是指根据公司规定，具有一定的决策权，能够接触到公司机密级以上信息，或者有权处臵重要资产的岗位，这些人员能够对公司的生产、经营、管理、发展发挥关键作用。这些岗位一般包括：中层助理及以上、责任工程师（含同类中级及以上专业技术者）、出纳、保管、文秘等。

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重要岗位（乙类）是指能够接触到公司秘密级信息，可以根据专业要求独立完成本职工作的岗位，这些人员可以对公司的生产、经营、管理、发展发挥重要作用。这些岗位一般包括：中层助理以下、公司主办科员、采购、销售、审计、监理、关键岗位工段长、班组长等。

普通岗位（丙类）是指按照岗位职责的要求，完成重复性工作任务的岗位。这些岗位一般包括：生产工人、服务员、保卫等。

简单岗位（丁类）是指仅完成一定工作任务的非全日制岗位。这些岗位包括：保洁等各个岗位的归类由人力资源部编制详细的岗位说明书加以明确。

第十九条 人力资源部应当如实、详细地记录员工招聘、录用、转正的全过程，作为人力资源管理档案的组成部分。对于报名应聘，但未被录用的大中专毕业生、具有初级及以上专业技术资格者，人力资源部应当建立人才储备信息库。

第四章 劳动合同

第二十条 公司根据岗位的重要程度、员工的学历、专业技术水平及用工情况等因素将员工分为管理岗位及操作岗位两大类。

第二十一条 公司与员工签订的劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的临时用工合同三类。劳动合同应当具备以下要素：

1、受雇人姓名、身份证号码、住址、联系电话；

2、劳动合同类型与期限（员工到职日期、试用期约定、合同起止日期）；

3、工作内容和工作地点；

4、工作时间和休息休假；

5、劳动报酬及保险福利待遇；

6、教育培训和劳动纪律；

7、违反合同责任，员工有责任及义务将公司业务内容保密；

8、劳动合同变更、解除、终止、续订；

9、经济补偿及劳动纠纷。

第二十二条 员工具备以下条件之一的，公司可以与其签订无固定期限劳动合同：尚未达到退休年龄的公司董事、监事；在本公司连续工作满10年的。

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第二十三条 试用期满，经批准转正的员工，公司可以与其签订3-5年期劳动合同。

第二十四条 员工具备以下条件之一的，公司应当与其签订退休返聘劳动合同：

（一）从本公司办理了退休手续，经批准仍然从事一定工作的；

（二）从其他单位办理了退休手续，聘用在本公司从事一定工作的；

（三）劳动关系或人力资源关系在其他单位（包括其他单位内退、病退、病养等），经批准在本公司从事一定工作的。

第二十五条 公司与员工的劳动合同签订按以下权限执行：

（一）无固定期限劳动合同、退休返聘劳动合同、属于关键岗位的固定期限劳动合同由董事长签订；

（二）属于重要岗位的固定期限劳动合同由总经理签订；

（三）属于普通岗位和简单岗位的固定期限劳动合同，经总经理授权，由用人单位人力资源部负责签订；

第二十六条 劳动合同中应当对以下内容加以明确约定：

（一）关键岗位和重要岗位员工必须另行签订保密协议；

（二）员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责；

（三）员工违反竞业限制、接受了专项培训而未达到约定服务期限、违反了保密协议等行为的违约责任。

第二十七条 劳动合同的续签：

（一）根据国家相关法律法规的规定，无固定期限劳动合同不用续签；

（二）退休返聘劳动合同，经董事长批准可以续签；

（三）与公司首次签订了固定期限劳动合同的员工，应当在原合同期满前60日内向用人单位提出续签意见，并按以下程序办理：

1、关键岗位员工，经人力资源部报请总经理审核、董事长批准通过后，续签为期五年的二次固定期限劳动合同；

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2、重要岗位、普通岗位员工，经人力资源部报请公司分管领导审核、总经理办公会议批准通过后，续签为期三年的二次固定期限劳动合同；

3、二次合同期满的关键岗位和重要岗位员工，经群众评议、单位签署意见，由人力资源部报请总经理审核、董事长批准通过后，可签订无固定期限劳动合同。

第二十八条 劳动合同一般一式二份，一份员工自存，一份由人力资源部存档备案。

第五章 绩效考核与培训

第二十九条 公司的绩效考核分为部门层面考核、关键岗位员工考核和其他员工考核三个方面。其中战略管理部或经营管理部负责部门层面考核，人力资源部负责关键岗位员工考核，用人单位负责重要岗位、普通岗位、简单岗位员工的考核。

第三十条 对员工进行考核时，应当遵循以下原则：

（一）公开、公平原则，即考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确规定，同一岗位要执行相同的考核标准。人力资源部制定全公司统一的考核规则，并拟定关键岗位的考核标准；用人单位拟定其他岗位的考核标准；

（二）定量化与定性化相结合，对员工的考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重（一般而言，定性化指标40％，定量化指标60％）；

（三）沟通与反馈考核结果，人力资源部及用人单位应及时与被考核者进行沟通，将考核结果告知被考核者。

第三十一条 对员工的考核主要包括以下内容：

（一）工作业绩：主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的岗位，考核重点应有所侧重。

（二）工作能力：主要考核员工的专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。

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（三）工作态度：主要考核员工平时的工作表现，包括纪律性、积极性、主动性、责任感、团队精神等。

第三十二条 对关键岗位员工的考核一般是每年一次，对重要岗位的考核一般是每半年一次，对其他岗位员工的考核一般是每季一次。重要岗位的考核结果，由用人单位汇总后，报人力资源部备案；其他岗位的考核结果，由用人单位自行存档。

第三十三条 考核结果具有以下作用：决定员工职位升降的主要依据；与员工绩效薪酬、绩效奖励挂钩；与福利（住房，培训，休假）等待遇相关； 决定对员工的奖励与惩罚；决定对员工的劳动关系的变更与否。

第三十四条 为了持续提高员工的业务水平和职业素养，使员工掌握最新的专业技术和技能，更新管理理念，不断提升企业的核心竞争力，公司建立员工培训的长效机制。

第三十五条 公司的培训分为不定期培训和定期培训两类。

（一）不定期培训包括：

1、各部门（单位）负责人应当对所属员工经常实施培训和指导；

2、各部门（单位）负责人应拟订所辖部门教育计划，并按计划推行；

3、各部门（单位）负责人应经常督导所属员工，以增进其处理业务能力，充实其处理业务时所具备的知识，必要时指定下属限期阅读与业务有关的专门书籍，并实施考试；

4、各部门（单位）负责人应经常利用部门集会，以专题研讨报告或个别教育等方式实施教育。

（二）定期培训包括：

1、所有员工均应参加定期培训，其中：高层管理人员每年不得少于30课时，中层管理人员不得少于40课时，基层管理人员（技术人员）不得少于50课时。

2、定期培训分为高层管理者培训、中层管理者培训和基层人员培训。

3、培训考试成绩将纳入员工考评。

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第三十六条 高层管理者是指公司董事、监事、总助及以上岗位人员。高层管理者的培训以理念和意识培养为主，由董（监）事会办公室和组织人事部制定计划，并通过外聘专家、脱产等方式组织实施：

（一）创造意识：高层管理者应当从旧观念的羁绊中解脱出来；勇于创新，解除过去经验的束缚，接受新思想、新观念，创造性地开展工作；掌握新的管理方法，了解公司经营的新技术；努力开拓新市场、新领域。

（二）素质提升：责任心、使命感；严谨的工作作风和生活态度；诚实、守信的经营方针；热忱服务社会的高尚品质。

（三）战略理念、市场理念、财务理念。

对于关键岗位员工的培训还应当包括职业道德方面的内容。 中层管理者是指各公司中层助理及以上岗位人员。中层管理者的培训以提升管理水平和督导能力为重点，由人力资源部制定计划，并通过外聘专家、脱产、内部培训等方式组织实施：

（一）计划能力：明确工作的目的和方针；掌握有关事实；以科学有效的方式从事调查；拟定实施方案。

（二）组织能力：分析具体的工作目标和方针；分析并决定工作内容。

（三）控制能力：制定执行的客观标准和规范；严格实施标准，及时向上级反馈。

基层管理者是指工段长、班组长和行管等岗位人员。基层管理者的培训应当以工作责任心、奉献精神、实践能力、合作意识、团队意识等为重点，由各用人单位组织实施。

第三十七条 公司的以下岗位必须定期进行轮换：出纳、采购员、销售员、审计、保管、总帐会计 轮换的期间一般为三年，特殊情况可以延长至5年；轮换的方式可以是从一个岗位调整至另一个岗位，也可以是调整岗位负责的内容，包括在成员企业之间内部调动等；岗位轮换方案由各部门负责人在每年12月中旬制定，报公司分管领导批准后，报人力资源部备案。

第六章 岗位任职资格及晋升

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第三十八条 人力资源部应当在充分调查研究的基础上拟定关键岗位、重要岗位的任职资格，编制详细的岗位说明书，报公司分管领导审核，总经理审批。

岗位说明书的内容包括：岗位名称、上下级岗位名称、行政级别、年龄要求、学历要求、从业经验、专业技术要求等。

第三十九条 公司新进人员须达到以下条件：各单位财务、文秘、人事、审计等岗位必须为统招二本以上学历并持有学士学位证书或具备相关专业初级技术资格；聘任中层助理级及以上岗位原则上应为本科学历并持有学士学位证书（指统招、自考和成人，不含函授。下同）或具备相关专业中级技术资格。

第四十条 员工晋升按以下程序执行：

（一）提名，由相应岗位推荐拟晋升者名单；

（二）人力资源部考察，主要考察拟聘任员工的以下内容：

1、品质：主要考察其是否以企业利益为重，兢兢业业做好本职工作；

2、能力：主要考察其是否具备拟晋升岗位任职条件，是否符合经批准的管理者职数；

3、态度：主要考察其工作主动性、积极性、责任心；

4、业绩：主要考察其工作成果及对企业的贡献。

（三）审批，由相应机构根据人力资源部的考察结果，审议确定是否准予晋升。

第四十一条 公司的各类岗位按行政职务分为7级，分别是：第1级，董事长；第2级，总经理；第3级，副总经理；第4级，总经理助理（总裁助理）；第5级，中层正职（经理、部长、主任）；第6级，中层副职（副经理、副部长、副主任）；第7级，中层助理（经理助理、部长助理、主任助理）；第8级，基层管理者（工段长、值长、班组长）；第9级，职能部室行政管理人员。

鉴于个别岗位的重要性或个别员工具有特殊技能，其福利待遇可以提

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高一个级别，但是，待遇级别不得等同于行政级别。个别职员可能身兼数职，对于这种情况，应当以其主要职务确定其行政级别。

第四十二条 公司的各类岗位按技术序列分为4级，分别是：高级（高级会计师、高级工程师等）；中级（会计师、工程师、预算师、造价师等）；初级（助理会计师、助理工程师等）；技术员。

对具有专业技术任职资格的员工，需要聘任的，经人力资源部审核，总经理办公会议批准。

第四十三条 经过正式程序任命的行政级别的职员具有相应的指挥权、决策权，同时承担相应的责任；技术系列的可以享受高于其行政级别的待遇，不具备指挥权、决策权，但具有建议权，同时对其建议的技术方面的准确性负责。

第四十五条 公司的级别划分仅仅是规范内部管理的需要，只适用于本公司范围内部，不应当与政府机关或其他企业对号入座。

人力资源部应当另行制定各个岗位的编号、行政序列、技术序列、薪酬标准等要素对照表，经相应机构审批后实施。

第七章 薪酬福利

第四十六条 公司员工的薪酬福利主要包括：基本工资、效益工资、计件工资、年终奖、各类社会保险、公积金、加班工资、住房补助、工龄工资、等其他内容。

本管理制度未明确的，由人力资源部另行制定。

第四十七条 公司员工的薪酬实行岗位工资、效益工资和计件工资相结合的方式。人力资源部在调研的基础上，综合考虑本地区、同行业不同岗位的工资水平，拟定岗位工资标准，经总经理办公会议批准。其中企业领导人员的薪酬标准由市国资委考核确定，董事、监事、各单位（部门）负责人的薪酬标准由董事会批准。

效益工资和计件工资由各成员企业结合本单位的经营任务和工作强度，自行确定。各成员企业应当组织定期考核实行工资分级管理，真正实

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现按劳分配，最大限度地发挥工资薪酬对于员工的激励作用。

第四十八条 各成员企业拟进行调整工资时，应当将调整方案报集团公司人力资源部审核，经总经理办公会议审批。

第四十九条 公司为符合以下条件的员工按国家法规的相关规定缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险：

（一）与公司签订了无固定期限合同的；

（二）与公司签订了固定期限合同的。

如果员工申请不缴的，或者员工拒不缴纳个人应当承担的费用的，公司可以中止各类保险的缴纳。

第五十条 各成员企业可以根据岗位的安全风险，为相关岗位缴纳工伤保险，并将缴纳情况报人力资源部备案。（工伤保险应该是必买的吧）

第五十一条 与公司签订无固定期限劳动合同和固定期限劳动会同的正式员工（不含退休返聘人员），公司为其交纳住房公积金。住房公积金自批准之日起开始交纳。

第五十二条 假期管理：

（一）员工因特殊情况，确需请假的，按以下程序办理：

1、员工不能无故缺勤，若有特殊情况，须按规定办理请假手续，未经批准无故缺勤或擅自离岗按旷工处理。

2、员工需要请假时，3天内由部（室）室负责人批准，3天以上须经分管领导批准后，再由人力资源部批准，最后将请假条交考勤人员。

3、各单位根据生产经营等实际情况规定相应的请销假制度。

（二）假期类别

1、私假：员工私假期间无工资。

2、员工请休病假必须持有医院建议书，并按规定办理审批手续后，方可获准病假。员工病假期间，工资按70%计发。

3、工伤：员工因工负伤应立即送就近医院治疗，并及时报安监部（技安部）和人力资源部。工伤治疗休养期间，工资照发。

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4、产假：员工申请产假，可享受有薪假期的天数是：国家规定产假90天（其中产前休假15天）；难产、已办理独生子女证的员工增加产假30天。员工产假期间，工资照发。

5、婚假：员工可凭结婚证书申请3天有薪婚假，符合国家晚婚年龄的员工（女23岁，男25岁）可获加10天的有薪婚假。员工婚假期间，工资照发。

6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、亲兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系亲属（包括父母、配偶、子女）可申请7天有薪慰唁假，上述其它亲属可申请3天有薪慰唁假。员工慰唁假期间，工资照发。

第八章 档案信息化管理及统计利用

第五十三条 人力资源部负责关键岗位和重要岗位员工人事档案的建立、健全、保管、统计利用工作；各成员人力资源部（行政办公室）负责其他岗位员工人事档案的建立、健全、保管、统计利用工作。

第五十四条 员工人事档案的归档范围应当至少包括以下内容：

1、履历表及其他简历材料等；

2、自传及属于自传性质的材料；

3、各种鉴定；

4、各类考核、评价材料、学历证明（副本）、专业技术资格证书副本等；

5、参加中国共产党或其他党派的材料；

6、各种奖励及荣誉；

7、处分、撤销处分；

8、任免文件；

9、退职审批表；

10、培训记录等。

第五十五条 公司员工人事档案按以下规定期限保管：

（一）需要永久保管的员工：公司历任董事、监事；公司历任关键岗位人员；与公司发生过劳动争议并且在劳动部门立案的员工；在公司任职期间被公检法等部门拘留审查的员工；对公司有过重大贡献由总经理指定特别永久保留信息的员工；在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工；被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工；曾任职公司财会、采购、司机、业务、保管、监理及门卫的员工。

（二）需要保管到离职后十年的员工：重要岗位员工；任职车间主任、

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工程师、班组长、质检员的员工。

（三）需要保管到离职后五年的员工：以上两项以外的员工。第五十六条 员工人事档案的密级划分、装订、借阅、保管等按照《档案管理办法》的有关规定执行。

第五十七条 人力资源部及成员企业应当加强人力资源的信息化建设，要及时掌握公司各单位、各层级员工的年龄结构、知识结构、技术结构、性别结构，掌握不同管理岗位的管理幅度，不同岗位的员工流失状况等，并向分管副总经理、总经理书面汇报。

第五十八条 每月3日前，各成员企业应当向集团公司人力资源部报送上月《人力资源状况变动表》，人力资源部在汇总审核后，在每月10日前向分管副总经理、总经理呈报人力资源状况报表。

第五十九条 每年1月份，人力资源部应当就上年度的人力资源管理及运行情况向总经理办公会议和职代会专题汇报。

汇报的内容至少要包括：公司总体及各成员企业人力资源现状，当年人力资源变动情况综述，变动原因分析，人力资源制度执行情况评价等。

第九章 员工退出

第六十条 公司员工退出分为以下五种：

（一）合同离职：劳动合同期满，而未再续签；

（二）协议离职：因不可抗拒原因，导致劳动合同无法继续履行，与员工协议离职；

（三）辞职：员工由于某种因素，个人主动提出辞职；

（四）辞退或解聘：员工由于违反《劳动纪律管理规定》等相关规定，公司予以辞退或解聘；

（五）退休：达到法定退休年龄，按规定办理了退休手续。出现以上五种情况，公司与员工的劳动关系即终止。

第六十一条 员工离职如有欠款，公司有权从其工资、股利、奖金、经济补偿金等收入中扣除其所欠款项。离职手续结清后，档案转至失业保

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险中心，直接进入劳动力市场竞争就业。

第六十二条 员工有下列情形之一的，公司予以辞退或解聘：

（一）不服从分配，连续旷工15天以上。

（二）有盗窃财物、贪污受贿行为，或挪用公款，或因赊欠形成呆死帐数额较大，或故意毁坏公物。

（三）在工作场所聚众堵博，或打架斗殴性质恶劣。

（四）泄漏公司机密，捏造谣言使公司蒙受重大损失。

（五）未经领导批准，擅用公司名义盗盖印信。

（六）利用工作时间，擅自在外兼职，影响本职工作。

（七）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害。

（八）严重违反公司规定的其他规章制度。

第六十三条 若员工擅自单方面解除劳动合同，给公司造成损失的，按劳动合同中的规定执行。

第六十四条 员工辞职，应当提前30日向用人单位申请；协议离职，公司应当提前30日通知员工。

员工的辞职申请经用人单位负责人审核，经原聘任该员工职位的相应机构批准。

第六十五条 员工退出时应办理如下手续：

（一）员工退出必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

1、向所在部门负责人交还工作资料，提交《工作交接说明》。

2、向办公室归还公物、办公用品。

3、向财务部结清借款、劳保用品等。

4、向档案管理部门归还借阅的档案。

（二） 将填写清楚的《员工离职交接表》交予人力资源部，核实无误，即可办理离职手续。

（三） 员工未能全部交还公司的物品，人力资源部应及时通知该员工

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三天内全数交还，否则停止发放最后薪金。如仍未能补偿公司的损失，公司将有权在其工资、奖金、股金等款项中扣除未归还公司财物的等值金额，不够的可通过法律手段追回。

（四）按国家的相关规定办理社会保险的转移、移交、注销等手续。

第十章 机构设置管理

第六十六条 丝丽雅体系各公司、部（室）均实行定编、定岗。各公司的职能部门及生产经营机构的设臵、调整和撤销, 由各公司人力资源部（行政办公室）提出书面方案，经总经理办公会议讨论通过后，报集团公司总裁办公会或党委会批准。

第六十七条 各单位所属的职能部门和生产经营机构内部班组的设臵、调整和撤销，由各单位提出书面方案，报总经理办公会审批。

第十一章 罚则

第六十八条 出现下列情形之一的，对相关责任人处以50元罚款，并责令改正：

（一）未按规定时间编制年度人力资源需求计划；或虽编制但内容粗糙，数据严重脱离实际的；

（二）未按规定期限、频率对相关岗位进行如实的绩效考核的；

（三）人力资源档案要素不全、丢失、损坏，管理混乱的。第六十九条 上述情形在一年内累计出现三次的，人力资源部可以建议将相关责任人调离岗位。

第七十条 实际用工人数超过经批准的劳动定额的、各单位岗位职数超编的，责令改正，并对用人单位负责人给予通报批评，并处100元罚款。

第七十一条 未按本管理制度的规定，员工退出后给企业造成损失的，由有过错的单位或部门承担，其中单位（部门）负责人承担30％，相关责任人承担70％。

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推荐第8篇：人力资源管理制度

人事管理制度

1、总则

1.1为确保公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，特制定本制度。

1.2本制度适用于公司所有员工。

2、招聘

2.1.招聘目的与范围

2.1.1为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

2.1.2人事部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

2.1.3人事部负责制定并发布对内和对外招聘信息。

2.1.4公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。

2.1.5招聘范围原则上以招聘具有高中以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。

2.1.6招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会、网络广告和媒体广告等。

2.2.招聘原则和标准

2.2.1公司的招聘遵循以下原则和标准：

1) 机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。

2) 双重考查原则：所有招聘都需经过业务部门和人事部的双重考查，经总经理批准后由人事部发录用通知。

2.2.2所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有高中以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

2.3.招聘申请程序

2.3.1公司各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人事部经理审核、总经理批准后留在人事部备案，作为招聘的依据。

2.3.2如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《人员需求申请表》，经总经理批准后交人事部。

2.4.招聘组织程序

2.4.1内部招聘按下列步骤进行：

1) 人事部根据人员需求计划或《人员需求申请表》，发布内部招聘信息。

2) 应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人事部。

3) 人事部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。

4) 人事部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或分管副总面谈，必要时进行其它方式的测试。

5) 人事部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成一致意见。

6) 人事部开具《人员调动通知单》发放员工本人、调入、调出的部门经理。

7) 人事部在调动通知发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。

8) 人事部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。

9) 如应征未成功，由人事部负责将结果通知应征员工。

2.4.2在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。

2.4.3外部招聘按下列步骤进行：

1) 公司各部门经理根据工作需要填写《人员需求申请表》反映部门缺员情况、增人要求、理由及任职资格条件，上报人事部审核后，报总经理批准。人事部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。

2) 人事部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《应聘登记表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人事部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

3) 人事部与用人部门协同组织应聘人员的面试工作，由人事部、用人部门经理或相关副总面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

4) 面试/测试后人事部和用人部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。

5) 人事部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人事部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时按公司薪酬管理制度核定试用员工的薪酬水平。

6) 人事部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知用人部门经理。

2.5.招聘费用管理

2.5.1人事部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，经总经理批准后执行。

2.6.招聘文件或表格

2.6.1有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。

1) 《人员需求申请表》

2) 《应聘登记表》

3) 《面试记录表》

4) 《职员转正申请表》

3、试用期员工管理

3.1 目的与适用范围

3.1.1为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，加强试用期管理，制定本制度。

3.1.2所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为3个月，内聘员工的试用期为3～6个月，部门经理和人事部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。（要根据最新劳动合同法予以调整）

3.1.3由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。3.2 试用期管理程序

3.2.1员工的试用期管理按下列步骤进行：

1）人事部在外聘新员工入职一周内安排入职培训。

用人部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；

在员工入职一个月后，由人事部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的

工作表现，并给予指导。

4） 新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，

向公司人事部提交应聘人员的述职报告、《员工转正申请表》，并签署意见

5） 人事部将应聘人员的述职报告、《员工转正申请表》、转报公司总经理审

批。

6） 总经理批准转正的由人事部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，

同时和转正员工进行转正面谈，签订劳动合同。

7） 总经理没有批准转正的，由人事部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。

3.2.2试用期的员工由人事部及用人部门共同负责培训、考查。

3.3 试用期薪酬福利

3.3.1试用期工资按公司薪酬管理制度执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作月数计发。

4、临时用工管理

4.1本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。

4.2部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人事部审核后报总经理审批。

4.3临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

4.4总经理批准部门用工计划后由人事部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报总经理审批。

4.5总经理批准用工工资预算后由人事部按计划组织招募临时用工人员，用工部门负责组织安排临时工工作和生活管理。

5、任职资格评审

5.1.目的与原则

5.1.1岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。

5.1.2公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：

1) 公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特定岗位和所需素质做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；

2) 公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；

3) 公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。

4) 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据

5.2.评定者与组织者

5.2.1任职资格评定者

1) 新应聘者、转正员工任职资格由人事部协同用人部门经理共同完成；

2) 基层员工由其部门经理会同分管副总进行资格评定；

3) 部门经理和分管副总的任职资格由总经理进行评定；

4) 总经理任职资格由董事会进行评定。 2） 3）

5.2.2任职资格评定的组织者为公司人事部。

5.3.岗位任职资格评审标准

5.3.1新聘员工任职资格标准由用人部门和人事部门根据具体岗位需求而定。

5.3.2正式员工任职资格标准依照公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准。

5.4.任职资格定期评定程序

5.4.1人事部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。

5.4.2人事部在每年12月30号汇总各岗位月度考核结果和年终360度考核结果；

5.4.3对于考核平均分低于70分的人员与其上级主管进行沟通，根据需要进行调岗或降级处理。

6、岗位调动与行政级别调整

6.1.目的与范围

6.1.1为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。

6.2.岗位调动程序

6.2.1岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。

6.2.2公司岗位调动程序如下：

1) 调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人事部批准；

2) 总经理或人事部也可以直接提出调用或借调建议；

3) 人事部通知调动员工所在的部门经理，征求意见；

4) 部门经理书面同意后，将意见反馈给人事部；

5) 部门经理和人事部与调动员工本人交流，征求意见；

6) 员工本人同意后，相关部门和人事部为其办理相应离职和新入职手续；

7) 人事部核定员工在新岗位上的工资和福利。

6.2.3借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；

6.2.4临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人事部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。

6.3.行政级别调整程序

6.3.1行政级别调整包括行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。

6.3.2公司行政级别定期调整程序如下：

1) 人事部汇总年度考评成绩；

2) 人事部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人事部对部门经理、部门副经理和部门主管的胜任度进行评估；

3) 人事部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

4) 总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人；

5) 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理、部门副经理或部门主管进行调整沟通；

6) 人事部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

7) 被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理入职手续

8) 人事部更新员工档案。

6.3.3行政级别不定期调整程序如下：

1) 部门经理或人事部根据员工考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人事部对部门经理、部门副经理和部门主管提出调整建议；

2) 人事部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

3) 总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人；

4) 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理、部门副经理或部门主管进行调整沟通；

5) 人事部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

6) 被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理入职手续

7) 人事部更新员工档案。

6.3.4行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》。

7、绩效考核

7.1有关绩效考核的规定参见《绩效考核管理制度》。

8、薪酬管理

8.1有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理制度》。

9、辞职和辞退

9.1.辞职

9.1.1辞职。员工主动要求脱离现任岗位，与公司解除劳动关系，退出公司的人事调整活动。

9.1.2审批。员工辞职的，须提前三十天向其直接上级提交书面辞职报告，经其直接上级签字同意后，报人事部审核，由公司总经理审批。

9.1.3交接。员工辞职后，经与其直接上级协商，确定离职期限，并在离职前，到人事部领取《员工离职移交手续清单》，做好工作交接。

9.1.4违规。员工不按以上程序办理辞职手续，并给公司带来重大经济损失者，公司保留追究其法律责任的权利。

9.2.辞退

9.2.1辞退是公司主动与员工解除劳动关系的行为。员工有“行政管理制度中”行政处分描述中除名行为的，应接受辞退处理:

9.2.2被辞退员工按辞退表办理会签手续，情节特别严重造成重大损失者，要赔偿经济损失，直至法律制裁。

9.2.3交接。被辞退员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在指定日期内到人事部办理相关手续，如不办理交接者，公司有权采取处罚措施。

9.3.离职程序

9.3.1员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款；

9.3.2员工主动离职时应提前三十天（试用期员工提前三天）向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理；

9.3.3劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，公司人事部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。

9.3.4员工离职应填写《员工离职申请单》，经本部门经理签字后，由人事部送交至总经理批准后，办理相关手续；

9.3.5离职人员必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理离职手续。

9.3.6审计。公司部门经理（含）以上人员及销售人员异动时，公司安排相关人员进行离职审计，审计结果将作为办理手续的依据。

9.4.有关文件和表格

9.4.1有关离职的表格如下：

1) 《员工离职申请表》

2) 《员工离职移交手续清单》

10、人事申诉

10.1公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：

1) 对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的；

2) 发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的；

3) 发现结果存在严重不公的；

4) 其他违反法律或公司原则和制度的。

10.2人事申述按照以下步骤进行：

1) 对副总、部门经理、部门副经理或部门主管的异议可以向人事部递交书面形式的申诉要求，申诉书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；

2) 人事部组织调查认为属实的在申述书上签署意见并将申述书和调查材料呈报总经理审阅；

3) 总经理根据调查材料和申述书与当事人、人事部核实，必要时另外组织调查；

4) 在尊重事实的基础上，总经理根据公司制度作出裁决。最终结果以总经理的裁决为准。

5) 对人事部的申述可以直接上交给总经理，但必须附有详细符合事实的证明材料。

10.3对申述不属实的，人事部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。

10.4对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处分。

10.5任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。

10.6有关因考核和薪酬产生的申诉，见《薪酬管理制度》和《绩效考核管理制度》。

11、附则

11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底组织修订本制度，并提请总经理办公室审议。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，人事部根据具体要求临时提请总经理办公室讨论修订本制度。

11.2本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人力资源管理条款作废。

推荐第9篇：人力资源管理制度

人力资源管理制度

一、目的

为规范人力资源管理工作流程，根据国家有关劳动法律法规及公司实际情况，特制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司全体人员。

三、工作职责

本制度由人力资源部负责编制、修订，全体员工需遵照执行。

四、工作程序

本制度规范了人力资源管理工作的基本操作流程，主要包括人员定编、招聘、录用、试用与转正、内部异动、离职管理。

（一）人员定编

1、每年年末由人力资源部在充分了解公司次年年度经营目标的基础上，与公司总经理、分公司总经理及各分管副总共同沟通修订公司组织架构图及岗位配置情况。

2、人力资源部根据沟通后的公司组织架构图及岗位配置情况编制《人员编制表》（附件1），经各分公司总经理、分管副总审核后，报行政副总审核、总经理审批。

（二）招聘

1、人力资源部根据公司人员编制情况及实际工作需要编制《年度招聘计划表》《附件2》，报行政副总审核、总经理审批后执行。人力资源部依据《年度招聘计划表》开展工作，在具体实施过程中可根据实际情况进行微调。

2、每月月底前，负责招聘人员根据《年度招聘计划表》并结合各部门实际人员需求制定次月《月度招聘计划表》《附件3》，报人力资源部经理审核、分管副总审批后执行。

3、当各部门的人员需求超出编制时，需由用人部门负责人提交《人员扩编申请表》（附件

4），依次报分公司总经理或分管副总、人力资源部经理、行政副总审核后，报总经理审批，审批通过后转人力资源部实施招聘。

4、人力资源部根据对招聘岗位的具体要求，选择相应的招聘渠道，收集应聘人员资料，经初步筛选后，向用人部门推荐。

5、用人部门对人力资源部推荐的候选人进行刷选，确定进入面试人员，然后由人力资源部安排面试。

6、面试人员来司后先填写一份《应聘登记表》（附件5），填写完毕后由招聘人员安排相关领导进行面试。面试结束后，由面试官根据具体面试情况填写《面试评价表》（附件6）。

7、候选人面试通过，确定录用后，由人力资源部通知录用人员具体入职时间、入职时需要提供的相关资料及其他相关信息，并将人员入职信息告知行政部、用人部门及相关部门，提醒相关部门做好新员工入职准备工作。

（三）录用

1、新员工入职时应向公司提交以下资料：

1.1身份证复印件一份

1.2学历证、学位证复印件各一份

1.3原公司离职证明

1.4一寸近期免冠照片4张

1.5体检证明（生产管理人员、车间工人、品控人员提供）

1.6其他相关证书或资料复印件一份

2、新员工入职当天应提供以上所有证件的原件以供查验，人力资源部应仔细核查所提供的资料是否真实。员工提供虚假个人资料的行为属于严重违纪，公司有权立即解除与该员工的

劳动关系。

3、新员工入职当天还需要填写或签署以下文件：

3.1填写《员工档案表》（附件7）；

3.2签订劳动合同；

3.3签署员工保密协议和竞业限制协议书（根据需要）。

4、以上手续办理完毕后，由人力资源部填写《新员工入职表》（附件8），并依据入职表中所列事项带领新员工办理其他入职事宜。

5、人力资源部在引导员工入职后，建立员工在公司的人事档案，更新公司员工花名册。

6、人力资源部将对新员工进行入职培训，培训内容包括：公司介绍、规章制度、产品知识以及消防安全知识等。

（四）试用与转正

1、新员工加入公司之后，将经过公司规定的试用期，试用期包含在劳动合同期内，试用期起始时间自员工入职之日起计算。试用期原则上为3个月，有特殊约定的依据特殊约定。

2、在试用期内，如员工不符合录用条件，公司有权解除与劳动者的劳动关系。劳动者如认为不能适应岗位工作，亦可提前三天书面通知公司，解除与公司的劳动关系。

3、新员工于试用期结束前七个工作日内，填写《新员工转正申请表》（附件9）提交至人力资源部，由人力资源部依据审批权限报相关领导审批。对于审批未通过的，由人力资源部与相关领导沟通最终处理意见（延长试用期或解除劳动关系），并将最终意见反馈给转正申请人。

（五）内部异动

1、公司为培养或提升员工工作能力，将根据实际情况对员工进行轮岗，同时，公司也可依据生产经营业务需要，将员工调往不同部门工作，无正当理由员工不得拒绝。公司安排岗位调动的，由人力资源部填写《工作调动审批表》（附件10），报相关领导签字，手续签批完后，

通知被调动人员进行工作交接，被调动人员根据《工作移交清单》（附件11）进行工作交接，交接完毕后至新部门报到。

2、员工如因个人原因申请工作调动的，应由员工本人提交书面《工作调动申请表》（附件

12），被批准调动的员工，根据《工作移交清单》办理完工作交接，交接完毕后至新部门报到。

3、公司内部异动人员，以每月15日为限，凡15日前（含）调动的，其考勤及工资归入新部门，15日后调动的，其考勤和工资仍归在原部门。

（六）离职管理

1、员工因个人原因主动要求辞职的，在试用期内应提前三天以书面形式提出《离职申请表》（附件13）；试用期结束后应提前三十天以书面形式提出《离职申请表》。

2、《离职申请表》审批后，员工到人力资源部领取《离职工作交接单》（附件14），并按交接要求至各部门办理工作交接手续，负责交接的工作人员需认真核对接收材料，接收清楚后方可在《离职工作交接单》上签字确认，部门负责人对本部门交接手续负最终责任。

3、对于部分岗位，如财务人员、采购人员、仓库管理员等与公司财、物直接接触的岗位人员离职时需进行离职审计，具体审计工作由财务部负责，审计无问题的正常离职，审计出现问题的，离职员工需将问题处理完毕后方可离职。

4、员工离职未结算的工资及相关费用在员工办理离职交接手续时予以确认，并于正常工资或费用发放日发放。

5、员工因各种原因被动离职的，离职程序依据主动离职程序办理。

五、附则

（一）本制度由人力资源部负责解释，最终解释权归京味福江苏有限公司。

（二）本制度自公司总经理审批后执行。

附件1：《人员编制表》 附件2：《年度招聘计划》 附件3：《月度招聘计划》 附件4：《人员扩编申请表》 附件5：《应聘登记表》 附件6：《面试评价表》 附件7：《员工档案表》 附件8：《新员工入职表》 附件9：《新员工转正申请表》附件10：《工作调动审批表》附件11：《工作移交清单》 附件12：《工作调动申请表》附件13：《离职申请表》 附件14：《离职工作交接单》

2013年11月20日

推荐第10篇：人力资源管理制度

1.目的

为了规范公司人力资源管理工作，建立科学、有效的人力资源规划体系，确保公司战略目标的有序进行和实现。特制定本制度。 2.范围

适用于公司人力资源管理及其他与人力资源管理相关的工作。 3.职责

3.1 人力资源部负责公司人力资源管理与开发工作。 3.2 人力资源部职责包括：

3.2.1负责公司人力资源管理制度的制定、修订、更正和废止，执行、监督经批准的人力资源管理制度。3.2.2负责组织拟定公司人员构架。

3.2.3负责编制各部门负责人的岗位职责，收集、审核各部门员工的岗位职责。3.2.4负责公司员工的聘用和管理工作。 3.2.5负责员工培训和开发管理工作。

3.2.6负责制订科学、有效的人事考核制度，并定期开展员工绩效考评工作。3.2.8负责公司内部公共关系管理及企业文化建设工作。 3.2.9其他与人力资源管理相关职责。 4.工作内容

4.1组织拟定公司机构人员组织构架。4.2增编申请的受理、调查和执行。 4.3聘用管理 4.3.1员工聘用程序

4.3.1.1人力资源部依据《员工招聘管理制度》组织招聘，发布招聘信息、收集应聘人员应聘资料。

4.3.1.2用人部门要求应聘人员填写《求职登记表》，进行专业面试，合格者报人力资源部，办理试用手续，进入岗前培训阶段。岗前培训包括：公司经营、管理及产品知识；组织机构及职能；规章制度，员工行为规范；岗位职责、要求及其他相关内容。 4.3.2员工试用规定

4.3.2.1新进员工需填写《商业技术保密与竞业禁止协议》，试用期原则为3个月，根据员工的工作表现及能力，填写《员工试用转正申请表》经公司领导批准

后，可以缩短或延长试用期，但最长不得超过6个月。

4.3.2.2员工在试用期内品行和能力欠佳，不适合本职岗位工作者，可随时停止试用，解除劳动关系。

4.3.2.3试用员工在入职之日与公司签订劳动合同等，以明确试用期及转正后双方的权利和义务关系。

4.3.2.4由人力资源部建立员工个人档案，并统一保管。非人力资源部人员查阅员工档案须经公司副总及以上领导批准。 4.4绩效考核管理

4.4.1公司每月对员工进行一次考核，一般员工由部门考核，中层及以上管理人员由公司领导考核。

4.3.2考核内容包括德、能、勤、绩四个方面。德：主要指员工的政治思想、工作作风、社会道德和职业道德水平。能：指从事工作的能力。勤：指员工的积极性和工作表现，包括出勤、纪律、责任心、主动性。绩：指员工的工作效率及效果。 4.3.3员工考核事项如下：

4.3.3.1考核时间：年考核为每年1月份。4.3.3.2考核范围：全体员工。

4.3.3.3考核内容：德、能、勤、绩四个方面进行综合考核。4.3.3.4考核形式：

4.3.3.4.1员工由本部门分管领导评定，并填写《员工考核表》或《生产技能考核表》。

4.3.3.4.2人力资源部综合以上情况，对员工给予实事求是、公正客观的评定。4.3.3.4.3考核结果呈报公司领导审批后，存档备案。对考核结果不合格者由公司领导决定处理措施后实施。

4.3.4为公司作出较大贡献者，或者考评优异者，可以提前晋升。晋升程序如下： 部门提出晋升申请并填写《员工晋升申请表》—人力资源部审核调整—提供岗位空缺报告—选择合适的晋升方法和对象—批准通知—评价晋升结果。 4.4培训管理

4.4.1公司鼓励员工自费参加各种外部培训，对取得证书的员工，公司给予奖励，具体金额由人力资源部会同用人部门负责人确定，公司领导批准。4.4.2公司内部培训由人力资源部依据《员工培训管理制度》负责收集审核各部

门培训要求、外派培训申请、制定月培训计划，报公司领导批准后实施。依据具体要求，由人力资源部负责培训记录、培训考核证书的收集及归档工作。 4.5员工档案管理

4.5.1员工档案包括：职位申请表、劳动合同、健康证；身份证、学历证、学位证、技术等级证等相关证件复印件；培训记录、奖惩记录等；其他相关材料。 4.5.2公司员工内部档案应及时、全面收集到人力资源部统一保管。各部门应主动将平时形成的应归材料及时送交人力资源部保管。

4.5.3人力资源部对归档材料进行整理后入档案袋保存，并定期查看、核对档案信息，及时进行调整，保证其准确性。

4.5.4非人力资源部人员需查询员工档案信息时，需获得公司副总及以上领导批准后方可查阅。4.6员工转岗管理

由于工作需要，需要转岗的人员，需填写《转岗申请、交接表》，经公司领导审批后，交接完本部门工作后，方可转岗。 4.7员工离职管理

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。离职者需要人力资源部领取《员工离职手续表》，经副/总经理批准后，办理完离职手续后，方能离开公司。 5.相关文件

5.1 HR-SMP-002《员工岗位职责管理制度》 5.2 HR-SMP-003《员工培训管理制度》 5.3 HR-SMP-004《员工健康管理制度》 5.4 HR-SMP-005《员工招聘管理制度》 5.5 HR-REC-001《员工试用转正申请表》 5.6 HR-REC-002《员工考核表》 5.7 HR-REC-003《员工晋升申请表》 5.8 HR-REC-007《转岗申请、交接表》 5.9 HR-REC-009《求职登记表》 5.10 HR-REC-012《生产技能考核表》 5.11 HR-REC-011《员工离职申请表》

第11篇：人力资源管理制度

力资源管理制度

第一章总则

第一条为规范员工管理，充分利用公司的人力资源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出额外的成本，维护员工和企业双方的合法权益，特制定本制度。

第二条本制度适用如下人员：与本企业签订了劳动合同的全职与兼职员工、新入公司尚未签约的员工（上述两者以下简称员工）、有特殊技能和技术的与公司有过合作关系的专业人才（以下简称专才）、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人（以下简称临借工）。

第三条公司的人力资源管理部门为总务部（以下简称管理部门），其余所有对员工有行政管理权的单位均为使用部门（以下简称使用部门）。

第二章 招聘指南

第四条公司的用工定额由使用部门按生产需要提出与修订，管理部门负责人组织有公司总经理及各有关使用部门负责人参加的专门会议确定,并负责招聘。

第五条管理部门在招聘员工时，必须按下列程序逐项进行。

1、初步口试

对所有应聘者必须按公司的招聘要求进行口头发问。对有明显精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性质，只问待遇等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合理解释等情况者，应立即停止聘用询问，不得聘用。以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、不能提供有广州市常驻户口担保的、身体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。

2、初步证件审验

A、身份证

应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。手持证件口问：年龄、民族、住址、出生年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。如问民族，证件上是回族，回答是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。对用其它证件弄虚作假者，也应作同样处理。

B、计生证

除非特别优秀或公司急用职位者可以允许先进厂试用后在25天内补办，否则中止谈话，不得聘用。25天内未能提供有关证件者，应立即中止劳动关系。

C、上岗证

参照上条处理。

D、外出务工证

参照上两条处理。

E、与原用人单位已经终止劳动合同的证明

无此证明者应慎重考虑，至少限25天内开出证明，否则中止会见。

F、原用人单位推荐书 公司各岗位已基本满员，只是为了不断的提高员工总体素质而进行新员工招聘时，要求每个应聘者都出示原用人单位的推荐书（应届毕业生需提供学校校级的推荐书）。无推荐书的应慎重聘用。对于个别证件不全而特别准于在25天内补齐的试用员工，25天期限已到不能提供有关证明者，应立即中止劳动关系。经上两步骤合意者，可约来公司进一步面试。

3、阅读《员工手册》等基本规章制度

对来厂见工者，先给《员工手册》等基本规章制度，阅后如有疑问，管理部门有关人员应耐心解答。对于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：对公司规章制度诸多批判者，不愿签署声明同意遵守《员工手册》和公司依法制定的规章制度者。

4、进行应知应会考核

对于签署了同意遵守公司《员工手册》和公司规章制度的应聘者，管理部门应委托或会同使用部门进行应知应会考核，考核不合格或拒绝接受考核，要求先议薪者，公司不予聘用。

5、议薪

A、口头介绍薪酬方案及公司付薪设想管理部门招聘人员口头扼要向经考核合格的应聘者介绍其所应聘岗位的薪酬考核方案和公司初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。

B、阅读《薪酬考核方案》若对方原则接受公司规定，可以将公司的薪酬方案借给对方阅读；若应聘者同意此方案，应让应聘者签署书面声明，对拒签者，应中止谈话。

C、填写《任职申请表》招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并要求应聘者声明：本人提供的所有资料均属实、全面，没有故意隐瞒对自己不利的资料，如有虚假，愿意承担由此引起的法律（刑事、民事）、经济及其它后果。

D、双方议定薪酬

6、上岗前培训

上岗前培训时间为3天左右，由管理部门免费组织，管理部门应事先对应聘者说明接受上岗前培训不意味公司与应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若不接受者，不得聘用。培训内容为：

A、公司的组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示汇报（含事故报告）程序（如不得越级报告、请示等）、仓管领料程序、考勤规定、集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制度等。

B、三级安全教育厂级（采用开发区劳动局的安全及教育授课录像）；车间级（公司组织）重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、急救常识等；班组级（公司组织）重点讲解各设备的安全操作、注意事项和十字操作法。

C、公关礼仪每阶段结束时均应进行考核，全部合格者方能上岗试用，否则应延长相应学习期限，经延长学习期考核仍不合格者，不予聘用。安全培训考核成绩以90分为合格，其余考核以60分为合格。时间安排：A阶段半天B阶段一天半C阶段一天在此阶段，对于文化水平特别低下（语法不通、错别字太多、完全无写作能力）以及发现有前述各项问题的应聘者，应通过评为不合格淘汰。

7、体检

管理部门对于培训合格的员工，书面通知应聘者公司欲试用其一个月，要求其前往开发区劳动部门认可的医院自费体检，对于拒绝体检者，不予试用，除特别优秀者外，公司不负责体检费。

8、上岗试用

管理部门对应聘者进行考核并合格的试用员工，书面通知使用单位安排试用，使用部门应每周将试用员工的表现与管理部门口头通报一次，重要问题因以书面形式进行。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内予以辞退：

A、工作能力达不到公司要求的；

B、不能在规定期限内交齐所需证件的；

C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的；

D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者；

E、经常聚众不负责任地议论公司的人与事、发牢骚，引起其他员工对公司不满，后果明显的；

F、人际关系不好，经常与他人发生争执的；

G、工作粗心大意，经常出现差错，隐含将来发生安全事故的；

H、工作斤斤计较的；

I、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑企业利益的；

J、有小偷小摸、爱贪小便宜具体行为的；

K、不拘小节，多次违反公司规章制度（三次及以上）的；

L、有违法犯罪行为嫌疑的；

M、有其它严重违反公司规章制度行为的。

9、转正定薪管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见，使用部门不管是否同意继续使用，均须于收到管理部门通知的24小时内书面答复。管理部门须根据使用部门的意见，在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。

管理部门应在试用期满前一天，与合格的试用员工签订正式劳动合同，签订合同前，必须确认对方体检结果为：健康。不合格者：辞退。

第三章 专才与临借工管理

第六条为解决公司经济实力与经营范围的矛盾，除低固定成本，需要与社会各方面建立合作关系，其操作如下：

1、使用计划使用部门因工作需要使用专才或临借工时，按《订单管理制度》填写订单管理统一报表（之三），《单项订单发外加工（外借工）审批表》。情况比较复杂、报表无法反映全部情况的，另附报告或合同，公司领导批准后，由管理部门组织招聘，使用部门也可以提供人力资源的有关信息或建议。

2、管理（工作成果考核、计酬与支付）人员来厂或开始工作后，由使用部门负责协调有关工作进度、安排等，管理部门负责记录出勤情况，并按使用部门提供的工作完成情况结算工资。

第四章 员工的考核

第七条对员工实行客观、全面、准确、连续的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一环，有关规定如下：

1、定期考核

公司对所有员工应每年进行一次综合考核，由管理部门组织（考核表见附表）。使用部门应认真对待，配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。员工年度考核表作为员工调薪、调职、奖罚的重要文件，要与年度奖考核结合进行。管理人员的工作表现每月考核一次。具体要求与上条同，使用部门与管理部门应依次在考核表上填写评语，作为当月发放浮动奖的依据。

2、奖惩考核

员工在工作中表现出色，公司给予书面通报表扬以上的奖励以及工作出现差错、违纪、触犯刑律等，公司可以按规章制度考核惩罚，尤其是按《员工手册》可以作辞退处理的行为，使用部门都要及时配合管理部门做好登记存档工作。惩罚文件注意要有受处理人本人签字确认，若本人拒绝签字按《员工手册》由单位主管（班组长以上人员）、部门经理、管理部门经理、总经理中的3人联署处理意见，其中应特别注明其本人拒绝签收文件。如经再次函告其本人这样做将导致公司以严重违纪（违反第五十八条、六十三条第七款）被公司以严重违纪辞退，若其再不悔改，即可作辞退处理。

3、专业考核

4、安全考核 公司的安全考核分为上岗前的三级安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度进行一次）、特种作业人员安全考核、补充安全考核（在采用新工艺、新技术、新设备或新产品投产前、公司员工在公司内岗位调动时、脱离岗位六个月以上回岗位时、班组长以上骨干进行企业管理理论培训时进行）。

5、专业理论与技能考核

以下考核每年进行一次：现代企业管理知识考核——车间主任以上行政人员进行，要求在第一年考核时合格。公文写作、外语水平、计算机应用——全体管理人员进行，要求在第三年考核时合格。与公司业务有关的专业知识（如机加工、钢结构、钣金以及相关的机电一体化知识）——部门经理以上人员进行，要求在第二年考核时合格。非专业财会人员财会基本知识——部门经理以上人员进行，要求在第一年考核时合格。各专业工人应知应会——全体生产工作按专业进行，要求每年考核都合格。金融、法律知识——公司部门经理以上人员进行，要求第三年考核时合格。公司规章制度考核——全体员工进行，要求第一年考核时合格。其它专业进修按上级主管部门要求进行。本条第1至3点的考核由管理部门负责组织，考核结果记录各人档案，各使用部门应服从公司的安排，积极配合管理部门的工作，组织好本单位人员参加，对在应考核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者，应立即调离管理岗位。技术工人一次考核不合格立即调往辅助工人岗位。在新岗位上仍不能考核合格者，应依法解除劳动合同。

第五章

人力资源信息的管理

第八条员工信息管理

1、员工信息编号法

所有员工的编号均以“XX员工”四个字的汉语拼音第一个字母组合成缩写开头，即：“XXYG”，接下来为在华实公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表该员工开始上班的日期为“1993年6月1日”，最后以4位数字结尾。举例：“HSYG199306010001”为1993年6月1日上班，是当月开始上班的第一位员工。试用期未满的员工，在最后添加一个字母“S”，试用期满后去掉。

2、员工信息保存年限

A、永久保留的员工历任公司领导、第一批任职部门经理以上的员工、各子公司及分公司负责人、与公司发生过劳动争议并且在开发区劳动部门立案的员工、在公司任职期间被公检法等部门拘留审查、逮捕法办的员工、对公司有过重大贡献由公司领导指定特别永久保留信息的员工、在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工、曾任职各级安全、消防、治保责任人的员工、被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工、应作违纪处理改作强制劝辞的员工、曾给予通报表扬或批评以上奖惩的员工、涉嫌盗窃、挪用、贪污公司财物暂未查实的员工、曾任职公司财会、采购、司机、业务、仓管及门卫的员工、担任过10万元以上工程项目经理或贵任工程师的员工、因工死亡的员工、因工或非工伤病住院医疗期满公司依法解除劳动合同的员工、有特殊技术或技能的员工、离职后与公司发生业务关系的员工、离职时有暴力实际行为或以暴力相威胁以求取利益的员工、掌握公司商业秘密的员工。

B、资料保留到离职后十年的员工任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。

C、资料保留到离职后五年的员工

以上两项以外的员工。

3、资料保留形式

A、文字资料

B、计算机硬盘

C、计算机软盘

对于在保留年限内的员工资料，必须逐一建立文字档案，同时在计算机硬盘保留同样内容的资料，并做一个软盘备份，对于保留在上述各项的资料，由管理部门经理或人事干部每季度逐人检阅一次，确信信息保存完整，若有任一形式的资料缺失，必须从发现之日起，一周之内补正。

1、信息的更新与销毁所有需要更新的信息，由管理部门整理成文字，交员工所在单位部门经理、管理部门经理、总经理签字后增加或修改。超过保留期限的员工的资料，在超期之日起三年内保留文字记录，保留软盘资料，从硬盘中删除并停止季度的检阅确认。三年后经所在单位部门经理、管理部门经理、总经理三人联署，由专人销毁文字档案。软盘资料再保留三年（附员工号目录），以后任其自然流失（即软盘不销毁，但除非有需要不再检阅其中的内容）。所有员工的个人资料必须加密，除员工本人（仅限查阅本人资料），管理部门经理、总经理可以查阅外，其余人员查阅必须书面申请，经使用部门经理、管理部门经理、总经理批准方可查阅。

2、信息的分类在职员工与离职员工应分设不同的文字档案盒并按97年4月1日以前和以后在职为界，分盒存放。在职员工资料存在硬盘C盘，离职员工存在D盘，离职员工资料与在职员工的软盘备份也应分别存放。

第九条专才与临借工的信息管理

1、保存年限本条人员的信息管理参照员工信息管理中永久保留项下的管理方法执行。

2、编号法专才编号为：“XXZC”临借工编号为：“XXLJ”年月日为第一次合作或借用首天工作的日子。

第六章 员工的开除、解除劳动合同、与强制劝辞

第十条开除

符合以下条件之一的员工作开除处理：

1、符合国家劳动法规可以作开除处理的规定；

2、若不作开除处理可能对社会有不利影响；

3、不作开除处理不利于教育其他员工。此种处理牵涉程序较复杂，一般尽量少用。

第十一条操作程序

本章所列的各种情况、政策性很强，牵涉各方面利益，故作为管理部门必须十分慎重，工作必须十分严谨。其处理原则为：依法、原则、兼顾、稳妥、高效、灵活。 以上各种处理方法情况性质虽然都不同，但共同点是：公司与员工的合同关系即将完结，双方在大多数情况下都希望在不伤和气的情况下多争取利益，故必须严格按下列程序进行：

1、书面或口头提出

对于员工作为主动方，公司管理部门必须坚持要对方出示书面申请（如辞职书等）。若公司为主动方，原则上若是要对员工作出开除、严重违纪辞退两种处理，可以直接以书面通知到员工。但作为经济性辞退、强制劝告员工提出向公司辞工，一般应先口头与员工交换意见。在此之前，管理部门应事先召开有公司领导、管理部门和使用部门共同参加的会议，决定谈判策略和要点。

2、口头协商

管理部门必须事前准备好有关资料，即使是经济性裁员、强制劝告员工本人向公司提出辞工，也应作好文字准备，其中经济性裁员要依法召开员工会议或与工会协商，以求达成一致意见。口头协商若达成一致意见，则尽快进入下一阶段即起草协议阶段。实际操作时，应尽量先起草好公司的协议草稿，以求提高工作效率，尽量减少双方当事人的工作量。若双方分岐太大，道理在公司一方，则不必急于求成，以免因满足对方不合理要求而成为影响今后的负面先例。若双方各有对错，管理部门主办人员应与公司领导和使用部门及时多次商讨谈判方案，根据实际情况采取主动、被动、等候等多种策略。

3、审议协议

若员工方提出反建议，管理人员除按事先会议决定可以答复对方的之外，一般不作可否的正面答复，以便多留时间思考和开会再议。对于明显违反原则、法律、法规，会引起不良后果的建议，要敢于直接拒绝，并说明拒绝的理据。千万不能因含糊其词给对方以侥幸心理，增加下步工作难度。

4、签订协议

双方达成一致后，立即签署协议（作为开除除名处理者或严重违纪辞退者可免除此项）。对于双方各作让步而达成的协议，必须要有明确的条文说明：“甲方已向乙方清楚说明了按《劳动法》应享受的权利和应尽的义务”。对于以强制劝告乙方自动辞工换取不作开除等处理的协议，除上条条文外，还必须要有：“乙方承诺不谋求协议列明外的任何经济补偿，否则甲方有权依照公司依法制定的规章制度追究乙方在职期间的违纪行为，追记行政处分和追处经济处罚，乙方对此不表示异议”的条文，并且要有乙方违纪、出错的文字资料。

5、结算付款

协议签订后，管理部门应立即通知财务在原先的初步计算基础上，迅速计算出应付（收）款项。在实际付款前，必须办理下列手续：签署《离职退还财物会签单》；签署协议；交出各种锁匙、员工证、住宿证；带齐个人财物到财物部。需临时借住几天的要书面申请，并且在实际离开公司当天才发给结算工资，财务人员必须见到上述所有资料并确认已按公司规定签证完毕，才可付款。

6、原则与灵活

对于对方提出的要求，应坚持原则，灵活处理。以下情况应坚持原则不退让：对方提出的要求直接违反公司依法制定的规章制度的；对方严重违纪不肯认错或甚至以威吓企图达到个人目的的；公司一旦答应对方会造成不良先例的；公司在人情、法律方面都无可指责，不必让步的。以下情况可以灵活处理：出于人道主义考虑的；在公司依法制定的规章制度许可范围之内并且僵持下去利害互相抵消的；双方作出对等让步的；有利于公司长远利益的。

第十三条管理部门主办人员的职业道德和处事技巧

公司不允许管理部门主办人员以权谋私、假公济私或借机向对方索要好处。违者将按《员工手册》及有关规章制度严肃处理。主办人员在与对方谈判时不得向对方透露不应透露的消息，如公司的谈判底线、方案的起草人、对方违法违纪行为的检举人、各方面人员在讨论有关方案时的个人意见和分岐等。主办人员在与对方谈判时是公司的代表，对于对方“谁说的”、“谁提出的”等问题，原则上必须以“这是公司开会定的”、“这是公司规定的”、“这是公司让我向你转达的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也没有办法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等贬低个人（自己）、激他矛盾的话回答或主动向对方表白。总之，这是公司对个人，不是个人对个人的谈话，也是主办人员应有的职业道德与处事技巧。

第十四条 本制度另设摘要版，供全体员工阅读遵守

第12篇：人力资源管理制度

××房地产开发有限公司

人力资源管理制度

公司本着精简原则，人员聘用按需录用，择优录用，任人唯贤。

一、公司聘用的员工，由公司按照工作需要和受聘人的实际才能予以聘任。

二、入职手续

新聘员工必须提供身份证、学历证、上岗证等证件，并提供1寸彩色免冠相片二张，如实填写《入职登记表》，由用人部门签署意见，确定工作岗位，试用期一～三个月。

三、试用期

1、新员工被录用后，试用期一～三个月，试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适应程度进行考核。岗位业务娴熟者可申请提前转正。

2、试用期薪资根据岗位及工作经验、能力由董事长（总经理）确定；

3、试用期满15天前，由员工本人提出转正申请，用人部门作出鉴定，提出是否录用的意见，经行政部审核后，报董事长（总经理）审批。正式员工薪资待遇由董事长（总经理）确定。

四、聘用终止

1、员工转正之后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少22个工作日）提交书面通知。

2、若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的劳动合同。

五、劳动合同

新员工入职后，公司与其签订劳动合同和遵守各项管理规定协议书，员工应严格执行劳动合同和公司各项管理制度。

六、离职手续

1、凡离职者，必须先填写离职申请书。员工离职前必须提前一个月（至少22个工作日）通知公司，否则公司有权扣发当月工资及各项福利和奖金。

2、员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续，方可正式离职。

3、未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还；如薪资不足以抵扣时，公司有权追索当事人赔偿损失。

第13篇：人力资源管理制度

人力资源管理制度

第一章 总 则

第一条 为规范员工管理，充分利用公司的人力资源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出额外的成本，维护员工和企业双方的合法权益，特制定本制度。

第二条 本制度适用如下人员：与本企业签订了劳动合同的全职与兼职员工、新入公司尚未签约的员工（上述两者以下简称员工）、有特殊技能和技术的与公司有过合作关系的专业人才（以下简称专才）、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人（以下简称临借工）。

第三条 公司的人力资源管理部门为总务部（以下简称管理部门），其余所有对员工有行政管理权的单位均为使用部门（以下简称使用部门）。 第二章 招聘指南

第四条 公司的用工定额由使用部门按生产需要提出与修订，管理部门负责人组织有公司总经理及各有关使用部门负责人参加的专门会议确定,并负责招聘。 第五条 管理部门在招聘员工时，必须按下列程序逐项进行。

1、初步口试

对所有应聘者必须按公司的招聘要求进行口头发问。对有明显精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性质，只问待遇等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合理解释等情况者，应立即停止聘用询问，不得聘用。

以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、不能提供有广州市常驻户口担保的、身体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。

2、初步证件审验 A、身份证

应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。手持证件口问：年龄、民族、住址、出生年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。如问民族，证件上是回族，回答是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。对用其它证件弄虚作假者，也应作同样处理。 B、计生证

除非特别优秀或公司急用职位者可以允许先进厂试用后在25天内补办，否则中止谈话，不得聘用。25天内未能提供有关证件者，应立即中止劳动关系。

1 C、上岗证 参照上条处理。 D、外出务工证 参照上两条处理。

E、与原用人单位已经终止劳动合同的证明

无此证明者应慎重考虑，至少限25天内开出证明，否则中止会见。 F、原用人单位推荐书

公司各岗位已基本满员，只是为了不断的提高员工总体素质而进行新员工招聘时，要求每个应聘者都出示原用人单位的推荐书（应届毕业生需提供学校校级的推荐书）。无推荐书的应慎重聘用。 对于个别证件不全而特别准于在25天内补齐的试用员工，25天期限已到不能提供有关证明者，应立即中止劳动关系。

经上两步骤合意者，可约来公司进一步面试。

3、阅读《员工手册》等基本规章制度

对来厂见工者，先给《员工手册》等基本规章制度，阅后如有疑问，管理部门有关人员应耐心解答。对于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：对公司规章制度诸多批判者，不愿签署声明同意遵守《员工手册》和公司依法制定的规章制度者。

4、进行应知应会考核

对于签署了同意遵守公司《员工手册》和公司规章制度的应聘者，管理部门应委托或会同使用部门进行应知应会考核，考核不合格或拒绝接受考核，要求先议薪者，公司不予聘用。

5、议薪

A、口头介绍薪酬方案及公司付薪设想

管理部门招聘人员口头扼要向经考核合格的应聘者介绍其所应聘岗位的薪酬考核方案和公司初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。 B、阅读《薪酬考核方案》

若对方原则接受公司规定，可以将公司的薪酬方案借给对方阅读；若应聘者同意此方案，应让应聘者签署书面声明，对拒签者，应中止谈话。 C、填写《任职申请表》

2 招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并要求应聘者声明：本人提供的所有资料均属实、全面，没有故意隐瞒对自己不利的资料，如有虚假，愿意承担由此引起的法律（刑事、民事）、经济及其它后果。 D、双方议定薪酬

6、上岗前培训

上岗前培训时间为3天左右，由管理部门免费组织，管理部门应事先对应聘者说明接受上岗前培训不意味公司与应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若不接受者，不得聘用。培训内容为：

A、公司的组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示汇报（含事故报告）程序（如不得越级报告、请示等）、仓管领料程序、考勤规定、集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制度等。 B、三级安全教育

厂级（采用开发区劳动局的安全及教育授课录像）；

车间级（公司组织） 重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、急救常识等；

班组级（公司组织） 重点讲解各设备的安全操作、注意事项和十字操作法。 C、公关礼仪

每阶段结束时均应进行考核，全部合格者方能上岗试用，否则应延长相应学习期限，经延长学习期考核仍不合格者，不予聘用。

安全培训考核成绩以90分为合格，其余考核以60分为合格。 时间安排：A阶段半天 B阶段一天半 C阶段一天

在此阶段，对于文化水平特别低下（语法不通、错别字太多、完全无写作能力）以及发现有前述各项问题的应聘者，应通过评为不合格淘汰。

7、体检

管理部门对于培训合格的员工，书面通知应聘者公司欲试用其一个月，要求其前往开发区劳动部门认可的医院自费体检，对于拒绝体检者，不予试用，除特别优秀者外，公司不负责体检费。

8、上岗试用

3 管理部门对应聘者进行考核并合格的试用员工，书面通知使用单位安排试用，使用部门应每周将试用员工的表现与管理部门口头通报一次，重要问题因以书面形式进行。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内予以辞退： A、工作能力达不到公司要求的； B、不能在规定期限内交齐所需证件的；

C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的； D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者；

E、经常聚众不负责任地议论公司的人与事、发牢骚，引起其他员工对公司不满，后果明显的； F、人际关系不好，经常与他人发生争执的；

G、工作粗心大意，经常出现差错，隐含将来发生安全事故的； H、工作斤斤计较的；

I、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑企业利益的； J、有小偷小摸、爱贪小便宜具体行为的；

K、不拘小节，多次违反公司规章制度（三次及以上）的； L、有违法犯罪行为嫌疑的；

M、有其它严重违反公司规章制度行为的。

9、转正定薪

管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见，使用部门不管是否同意继续使用，均须于收到管理部门通知的24小时内书面答复。管理部门须根据使用部门的意见，在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。

管理部门应在试用期满前一天，与合格的试用员工签订正式劳动合同，签订合同前，必须确认对方体检结果为：健康。不合格者：辞退。 第三章专才与临借工管理

第六条 为解决公司经济实力与经营范围的矛盾，除低固定成本，需要与社会各方面建立合作关系，其操作如下：

1、使用计划

4 使用部门因工作需要使用专才或临借工时，按《订单管理制度》填写订单管理统一报表（之三），《单项订单发外加工（外借工）审批表》。情况比较复杂、报表无法反映全部情况的，另附报告或合同，公司领导批准后，由管理部门组织招聘，使用部门也可以提供人力资源的有关信息或建议。

2、管理（工作成果考核、计酬与支付）

人员来厂或开始工作后，由使用部门负责协调有关工作进度、安排等，管理部门负责记录出勤情况，并按使用部门提供的工作完成情况结算工资。 第四章 员工的考核

第七条 对员工实行客观、全面、准确、连续的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一环，有关规定如下：

1、定期考核

公司对所有员工应每年进行一次综合考核，由管理部门组织（考核表见附表）。使用部门应认真对待，配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。员工年度考核表作为员工调薪、调职、奖罚的重要文件，要与年度奖考核结合进行。

管理人员的工作表现每月考核一次。具体要求与上条同，使用部门与管理部门应依次在考核表上填写评语，作为当月发放浮动奖的依据。

2、奖惩考核

员工在工作中表现出色，公司给予书面通报表扬以上的奖励以及工作出现差错、违纪、触犯刑律等，公司可以按规章制度考核惩罚，尤其是按《员工手册》可以作辞退处理的行为，使用部门都要及时配合管理部门做好登记存档工作。惩罚文件注意要有受处理人本人签字确认，若本人拒绝签字按《员工手册》由单位主管（班组长以上人员）、部门经理、管理部门经理、总经理中的3人联署处理意见，其中应特别注明其本人拒绝签收文件。如经再次函告其本人这样做将导致公司以严重违纪（违反第五十八条、六十三条第七款）被公司以严重违纪辞退，若其再不悔改，即可作辞退处理。

3、专业考核

4、安全考核

公司的安全考核分为上岗前的三级安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度进行一次）、特种作业人员安全考核、补充安全考核（在采用新工艺、新技术、新设备或新产品投产前、公司员工在公司内岗位调动时、脱离岗位六个月以上回岗位时、班组长以上骨干进行企业管理理论培训时进行）。

5、专业理论与技能考核 以下考核每年进行一次：

5 现代企业管理知识考核——车间主任以上行政人员进行，要求在第一年考核时合格。 公文写作、外语水平、计算机应用——全体管理人员进行，要求在第三年考核时合格。 与公司业务有关的专业知识（如机加工、钢结构、钣金以及相关的机电一体化知识）——部门经理以上人员进行，要求在第二年考核时合格。

非专业财会人员财会基本知识——部门经理以上人员进行，要求在第一年考核时合格。 各专业工人应知应会——全体生产工作按专业进行，要求每年考核都合格。 金融、法律知识——公司部门经理以上人员进行，要求第三年考核时合格。 公司规章制度考核——全体员工进行，要求第一年考核时合格。 其它专业进修按上级主管部门要求进行。

本条第1至3点的考核由管理部门负责组织，考核结果记录各人档案，各使用部门应服从公司的安排，积极配合管理部门的工作，组织好本单位人员参加，对在应考核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者，应立即调离管理岗位。技术工人一次考核不合格立即调往辅助工人岗位。在新岗位上仍不能考核合格者，应依法解除劳动合同。 第五章 人力资源信息的管理 第八条 员工信息管理

1、员工信息编号法

所有员工的编号均以“XX员工”四个字的汉语拼音第一个字母组合成缩写开头，即：“XXYG”，接下来为在华实公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表该员工开始上班的日期为“1993年6月1日”，最后以4位数字结尾。举例：“HSYG199306010001”为1993年6月1日上班，是当月开始上班的第一位员工。试用期未满的员工，在最后添加一个字母“S”，试用期满后去掉。

2、员工信息保存年限 A、永久保留的员工

历任公司领导、第一批任职部门经理以上的员工、各子公司及分公司负责人、与公司发生过劳动争议并且在开发区劳动部门立案的员工、在公司任职期间被公检法等部门拘留审查、逮捕法办的员工、对公司有过重大贡献由公司领导指定特别永久保留信息的员工、在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工、曾任职各级安全、消防、治保责任人的员工、被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工、应作违纪处理改作强制劝辞的员工、曾给予通报表扬或批评以上奖惩的员工、涉嫌盗窃、挪用、贪污公司财物暂未查实的员工、曾任职公司财会、采购、司机、业务、仓管及门卫的员工、担任过10万元以上工程项目经理或贵任工程师的员工、因工死亡的员工、因工或非工伤病住院医疗期满公司依法解除劳动合同的员工、有特殊技术或技能的员工、

6 离职后与公司发生业务关系的员工、离职时有暴力实际行为或以暴力相威胁以求取利益的员工、掌握公司商业秘密的员工。 B、资料保留到离职后十年的员工

任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。 C、资料保留到离职后五年的员工 以上两项以外的员工。

3、资料保留形式 A、文字资料 B、计算机硬盘 C、计算机软盘

对于在保留年限内的员工资料，必须逐一建立文字档案，同时在计算机硬盘保留同样内容的资料，并做一个软盘备份，对于保留在上述各项的资料，由管理部门经理或人事干部每季度逐人检阅一次，确信信息保存完整，若有任一形式的资料缺失，必须从发现之日起，一周之内补正。

1、信息的更新与销毁

所有需要更新的信息，由管理部门整理成文字，交员工所在单位部门经理、管理部门经理、总经理签字后增加或修改。

超过保留期限的员工的资料，在超期之日起三年内保留文字记录，保留软盘资料，从硬盘中删除并停止季度的检阅确认。三年后经所在单位部门经理、管理部门经理、总经理三人联署，由专人销毁文字档案。软盘资料再保留三年（附员工号目录），以后任其自然流失（即软盘不销毁，但除非有需要不再检阅其中的内容）。

所有员工的个人资料必须加密，除员工本人（仅限查阅本人资料），管理部门经理、总经理可以查阅外，其余人员查阅必须书面申请，经使用部门经理、管理部门经理、总经理批准方可查阅。

2、信息的分类

在职员工与离职员工应分设不同的文字档案盒并按97年4月1日以前和以后在职为界，分盒存放。在职员工资料存在硬盘C盘，离职员工存在D盘，离职员工资料与在职员工的软盘备份也应分别存放。

第九条 专才与临借工的信息管理

1、保存年限

7 本条人员的信息管理参照员工信息管理中永久保留项下的管理方法执行。

2、编号法

专才编号为：“XXZC” 临借工编号为：“XXLJ”

年月日为第一次合作或借用首天工作的日子。 第六章 员工的开除、解除劳动合同、与强制劝辞 第十条 开除

符合以下条件之一的员工作开除处理：

1、符合国家劳动法规可以作开除处理的规定；

2、若不作开除处理可能对社会有不利影响；

3、不作开除处理不利于教育其他员工。此种处理牵涉程序较复杂，一般尽量少用。 第十一条 操作程序

本章所列的各种情况、政策性很强，牵涉各方面利益，故作为管理部门必须十分慎重，工作必须十分严谨。其处理原则为：依法、原则、兼顾、稳妥、高效、灵活。

以上各种处理方法情况性质虽然都不同，但共同点是：公司与员工的合同关系即将完结，双方在大多数情况下都希望在不伤和气的情况下多争取利益，故必须严格按下列程序进行：

1、书面或口头提出

对于员工作为主动方，公司管理部门必须坚持要对方出示书面申请（如辞职书等）。 若公司为主动方，原则上若是要对员工作出开除、严重违纪辞退两种处理，可以直接以书面通知到员工。但作为经济性辞退、强制劝告员工提出向公司辞工，一般应先口头与员工交换意见。在此之前，管理部门应事先召开有公司领导、管理部门和使用部门共同参加的会议，决定谈判策略和要点。

2、口头协商

管理部门必须事前准备好有关资料，即使是经济性裁员、强制劝告员工本人向公司提出辞工，也应作好文字准备，其中经济性裁员要依法召开员工会议或与工会协商，以求达成一致意见。

8 口头协商若达成一致意见，则尽快进入下一阶段即起草协议阶段。

实际操作时，应尽量先起草好公司的协议草稿，以求提高工作效率，尽量减少双方当事人的工作量。

若双方分岐太大，道理在公司一方，则不必急于求成，以免因满足对方不合理要求而成为影响今后的负面先例。

若双方各有对错，管理部门主办人员应与公司领导和使用部门及时多次商讨谈判方案，根据实际情况采取主动、被动、等候等多种策略。

3、审议协议

若员工方提出反建议，管理人员除按事先会议决定可以答复对方的之外，一般不作可否的正面答复，以便多留时间思考和开会再议。对于明显违反原则、法律、法规，会引起不良后果的建议，要敢于直接拒绝，并说明拒绝的理据。千万不能因含糊其词给对方以侥幸心理，增加下步工作难度。

4、签订协议

双方达成一致后，立即签署协议（作为开除除名处理者或严重违纪辞退者可免除此项）。 对于双方各作让步而达成的协议，必须要有明确的条文说明：“甲方已向乙方清楚说明了按《劳动法》应享受的权利和应尽的义务”。

对于以强制劝告乙方自动辞工换取不作开除等处理的协议，除上条条文外，还必须要有：“乙方承诺不谋求协议列明外的任何经济补偿，否则甲方有权依照公司依法制定的规章制度追究乙方在职期间的违纪行为，追记行政处分和追处经济处罚，乙方对此不表示异议”的条文，并且要有乙方违纪、出错的文字资料。

5、结算付款

协议签订后，管理部门应立即通知财务在原先的初步计算基础上，迅速计算出应付（收）款项。在实际付款前，必须办理下列手续：

签署《离职退还财物会签单》； 签署协议；

交出各种锁匙、员工证、住宿证； 带齐个人财物到财物部。

需临时借住几天的要书面申请，并且在实际离开公司当天才发给结算工资，财务人员必须见到上述所有资料并确认已按公司规定签证完毕，才可付款。

6、原则与灵活

对于对方提出的要求，应坚持原则，灵活处理。 以下情况应坚持原则不退让：

对方提出的要求直接违反公司依法制定的规章制度的； 对方严重违纪不肯认错或甚至以威吓企图达到个人目的的； 公司一旦答应对方会造成不良先例的；

公司在人情、法律方面都无可指责，不必让步的。 以下情况可以灵活处理： 出于人道主义考虑的；

在公司依法制定的规章制度许可范围之内并且僵持下去利害互相抵消的； 双方作出对等让步的； 有利于公司长远利益的。

第十三条 管理部门主办人员的职业道德和处事技巧

公司不允许管理部门主办人员以权谋私、假公济私或借机向对方索要好处。违者将按《员工手册》及有关规章制度严肃处理。

主办人员在与对方谈判时不得向对方透露不应透露的消息，如公司的谈判底线、方案的起草人、对方违法违纪行为的检举人、各方面人员在讨论有关方案时的个人意见和分岐等。

主办人员在与对方谈判时是公司的代表，对于对方“谁说的”、“谁提出的”等问题，原则上必须以“这是公司开会定的”、“这是公司规定的”、“这是公司让我向你转达的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也没有办法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等贬低个人（自己）、激他矛盾的话回答或主动向对方表白。总之，这是公司对个人，不是个人对个人的谈话，也是主办人员应有的职业道德与处事技巧。 第十四条 本制度另设摘要版，供全体员工阅读遵守

绩 效 考 评 制 度

绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分：

（1）重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；

（2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；

（3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；

3、直接上级一般为该员工的考评负责人；

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评 12 沟通；

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保 密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；

2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

七、本制度自颁布之日起实行。

第14篇：人力资源管理制度

第一章 总则

1、目的：为规范本公司人力资源管理，使公司员工在开展工作时有所遵循，特制定本制度。

2、适用范围：本规定适用于西藏诺迪康药业股份有限公司及各分子公司。

第二章 招聘制度

1、各部门、分子公司应根据定岗定员标准，在编制范围内制定招聘计划。

2、公司招聘新员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作为原则，但特殊需要时不在此限。

3、招聘流程：

3.1各部门负责人根据缺编缺岗情况，填写《人员需求申请表》，写明人数及详细要求，由分管领导审批确定招聘计划。

3.2人力资源部根据岗位配制名额，对符合标准的招聘计划实施招聘，与用人部门共同筛选把关；岗位配置名额以外的需报总经理批准。 3.3总部员工招聘工作：

3.3.1一般员工：由人力资源部与用人部门负责人初试后，由分管领导复试确定。

3.3.2部门经理级人员的招聘：由人力资源部与分管领导进行初步面试后安排相关测试项目；应聘者在规定时间内完成测试项目后，由总经理、分管领导、人力资源部、测试项目所涉及的部门或单位人员组成项目答辩小组进行复试；复试通过后，由人力资源部与分管领导就答辩小组提出问题与应聘者进行最后沟通，无异议后方可办理入职手续。 3.4各分子公司员工招聘工作：

3.4.1部门经理及以下:由分子公司总经理批准后实施,报集团公司人力资源部备案。3.4.2副总级（含）以上人员：招聘程序同总公司部门经理级人员，由总公司面试确定。

第三章 试用制度

1、新聘用人员的试用期一般为1－3个月，期满合格者方予录用为正式员工。

2、员工在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者，可随时停止试用。

3、员工录用前应办理报到手续：

3.1报到需提供个人资料：身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）、专业资质证书及其它资质证明的原件，提供市属三甲医院三个月内的体检报告、免冠彩色近照（1寸、2寸各3张）、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源管理部门要求提供的其他资料，并如实填写《员工登记表》，同时将个人社会保险缴纳情况告知人力资源管理部门。重要岗位需提供最后一次任职单位或求学机构或我公司高管人员的推荐信。 3.2办理入职手续：

3.2.1与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。3.2.2到总经办领取工作牌、办公用品及其他相关资料；

4、办理完入职手续后，由人力部资源部进行相关企业文化、人事制度的培训后，方可上岗。5.员工试用期间每月上交部门实习报告一份，用人部门可据实际情况进行延长试用。 6.人力资源部应不定期了解试用期人员的工作状况。

7．试用期结束后，部门负责人应对新员工试用期表现进行考核和评价，填写《新员工试用表》交人力资源部存档。

8．试用期员工离职，应提前三天向部门领导提出辞职，并经分管领导批准后办理离职手续。

9．试用期内，员工无法达到公司工作要求，连续缺勤达3个工作日或累计缺勤达6个工作日，公司将终止其试用。

10．公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，请务必保证所提供的个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公司将立即解除劳动合同，不给予任何经济补偿。

11．员工的个人信息有更改或补充时，应于一个月内向所在单位人力资源管理部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益。

第四章 聘用及任免制度

1、聘用制度：

1.1试用期满的员工，需要填写《转正申请表》，并经部门负责人、人力资源部、分管领导评定后（部门经理级人员需经总经理评定），方可视为转正。

1.2人力资源部应在接到经批准的《转正申请表》的第一时间口头通知转正员工。1.3公司实行全员劳动合同制管理。

2、任免制度：

2．1当公司某个管理职位出现空缺时，可提升或任用表现突出且具备一定管理能力的员工，符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。

2.1.1符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。

2.1.2不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩。2.1.3主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质。

2.1.4具有全局观念，了解公司的战略，并获得同事的高度信任。2.1.5相同条件下，有派驻边艰地区工作经历的员工享有优先晋升权。 2.2任免程序：

2.2.1总公司部门经理级人员的任免由分管领导建议，经人力资源部考察后，报总公司总经理审批。2.2.2分子公司部门经理及以下人员的任免由子公司总经理批准，报总公司人力资源部备案。

2.2.3分子公司部门经理级以上人员的任免由子公司总经理建议，经总公司人力资源部考察后，报集团公司总经理审批，人力资源部备案。

第五章 调配制度

1、根据公司工作需要及员工个人能力、特长，公司有权调配员工的工作岗位，被调配员工要服从大局，任何员工若无理拒绝工作调动，公司视其自动辞职。

2、跨部门（公司）人员的调配，首先应得到现用人部门分管领导（或子公司总经理）同意,再经需用人部门分管领导（或子公司总经理）同意后，提出书面意见报人力资源部，经人力资源部协调考察后，向总经理提出调配方案，总经理批准后实施。

3、各分、子公司内部人员岗位之间的调配，由分、子公司总经理批准实施后，调配情况报总公司人力资源部备案。

4、奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新任职部门报到，不能按时办理完移交者以移交不清论处。

5、调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直接上级指派部门人员暂为代理。

6、分子公司第一负责人或重要岗位管理人员调动，公司将安排审计。

第六章 辞职与辞退

1、员工辞职

1.1员工有辞职权利，试用期员工需提前三天向部门经理递交辞职申请，正式员工需提前三十天向部门经理递交辞职申请。

1.2 总公司一般员工的辞职：辞职申请经部门经理和人力资源部同意后，报分管领导审批后即可办理离职手续。

1.3总公司部门经理级、分子公司副总级（含）以上人员辞职：在员工提出辞职后，先由人力资源部和分管领导与辞职人员沟通，再由总经理、分管领导、人力资源部组成离职面谈小组进行沟通，最后经总经理批准方可办理离职手续。

1.4辞职申请批准后，员工持辞职申请到人力资源部领取《员工辞职申请表》，办理相关手续，并做好工作交接和工资结算。

1.5各分子公司部门经理级（含）以下员工辞职按分子公司程序办理，报总公司人力资源部备案。1.6因员工辞职，不按规定办理交接手续，对公司利益造成实际损害，公司保留通过法律手段追究其责任的权力。

2、员工辞退

2.1对于严重违反公司纪律，严重损害公司形象，以及不能胜任本职工作的员工，公司有辞退的权力。2.2普通员工的辞退报告由部门经理提交分管领导审批；部门经理的辞退报告由分管领导提交总经理审批。所有的辞退报告均应在人力资源部备案。

2.3人力资源部接到批准的《辞退员工审批表》后，通知被辞退人员到人力资源部领取员工离职交接表并办理相关手续，员工在交接完工作，经查无挂帐欠款、借用设备物品等事项后，方可结清工资，解除关系。

2.5辞退人员若不按规定办理交接手续，对公司利益造成损害，公司有权通过法律手段追究其责任。

3、离职谈话

3.1总部人员、各分子公司部门经理级以上人员离职，总公司人力资源部与其分管领导应和离职人员谈话。

3.2各分子公司部门经理级以下人员离职，其主管和分管领导应和其谈话，了解其离职的原因。3.3离职谈话记录均应在人力资源部存档。 第七章 考勤制度

1．公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。正常上班时间为：上午：8；30－12：00；下午：13：00－17：00。 2．打卡规定

2.1员工每天上下班和外出须打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由员工本人分别打卡；工作时间离开公司应得到部门领导同意。

2.2员工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除双方薪金各200元；再次代他人打卡，除作上述处罚外，薪金予以下调100元。 3．迟到早退

3.1每月迟到（超过规定上班时间的3分钟）一次给予口头批评。

3.2每月迟到一次以上,迟到或早退3分钟以上、15分钟（含）以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上、2小时（含）以下者，每次扣除薪金50元。 3.3当月累计迟到三次者，视同旷工半天。 4．旷工

以下情况，一律视为旷工： 4.1无故缺勤2小时以上。

4.2请假或假满未经续假而擅自不到岗者（包括续假未获批准）。4.3经查实以虚假理由请假并获批准而不上班的。

4.4伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。

4.5旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。4.6对旷工的处理：

4.6.1旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放。4.6.2每旷工0.5个工作日，当月薪金降100元。

4.6.3旷工连续超过2个工作日，或全月旷工累计达3个工作日或一年内累计旷工达6个工作日者，公司将与之解除劳动合同，不给予任何经济补偿。5．请假规定

5.1员工如有私事或生病可以请事假或病假,职员请病（伤）假、事假须依相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位。5.2请病（事）假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门负责人或人力资源管理部门，病假应于上班后第一天内，向人力资源部提供二级（含）以上医院出具的建议休息的有效证明。

5.3 因公参加社会活动、赴外地出差，依公司相关规定履行审批程序并报人力资源管理部门备案，视为正常出勤。

5.4普通员工请事假不超过一天（含）的，由部门经理批准（经理请假需经分管领导批准），超过一天、3天以内（含）的，由公司分管领导批准，3天以上须经总经理同意。

5.5办理请假手续时，首先应填写请假条，找分管领导办理审批签字后，交由人力资源部备案。6．医疗期

6.5.1员工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，根据本人在本公司工作年限，给予三个月到十二个月的医疗期。

6.5.2在本公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；十年以上的为九个月；十五年以上的为十二个月。 7．婚假 7.1职工结婚可享受5天的婚假，晚婚者另按规定增加晚婚假7天(含公休日)。 7.2 婚假期间一切待遇不变。

7.3请婚假人员须填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。7.4婚假原则上应于结婚后半年内一次性休完。 8．丧假

8.1员工的直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，可以享受5天丧假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天丧假。

8.2请假人需填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。9．生育假期

9.1女职工产假为3个月。

9.2男25周岁以上、女23周岁以上初婚为晚婚；24周岁以上的已婚妇女生育第一个子女的为晚育；晚婚晚育者，另享受国家规定的产假30天.9.3晚婚晚育给予男职工护理假10 天。

9.4女职工在产假期间享受国家规定的工资及福利待遇。

第八章 培训制度

1、为使员工胜任岗位职责的规定，提高员工素质及工作效率，培训必须有效地开展和坚持。

2、培训试行积分管理。2.1目的：

为激发员工不断学习以提高工作技能和整体素质，建立学习型组织，并保障培训工作顺利进行，实现员工与企业同步发展，特设立培训积分。依据公司年度培训计划目标和部门培训计划目标特制定本办法。 2.2适用范围：

西藏药业全体员工。 2.3积分的作用：

年度累计积分的多少是员工晋级、晋升、年终奖金发放的参考依据之一。 2.4培训积分方法：

2.4.1由各部门组织的员工岗位技能培训积分的细则：

2.4.1.1积分方法：公司组织的内部培训积分满分为5分/次，每次加分至满分后不再加分。2.4.1.2部门岗位技能培训每月进行一次，每次按时参加得积分1分。

2.4.1.3每次培训后进行考试的，按成绩给予积分。考试成绩分A、B、C、D、四档，成绩为A时得积分4分；成绩为B时得积分3分；成绩为C时得2分；成绩为D时不得积分。

2.4.1.5对于违反培训、考试纪律的，将予以扣积分处理：旷课的，不给积分并倒扣积分2分/课次；迟到、早退和中途擅自离开课堂30分钟及以上的，扣1分/课次，其它课堂、考试违纪行为扣1分/课次。 2.4.1.6因公出差、请假并获得批准等原因未能参加培训和考试的人员，可自学培训内容后进行补考，按考试成绩给予积分。 2.4.1.7积分程序：

部门培训计划实施→考试题目、考试成绩或问卷记录存档于人力资源部→人力资源部实施积分。 2.4.2 管理层干部的积分细则

2.4.2.1积分方法：人力资源部组织的管理层干部培训积分总分为5分/次。2.4.1.2管理层干部培训每月进行一次，每次按时参加得积分1分。 2.4.1.3在培训过程中积极发言、提问，互动性好，得积分1－2分。

2.4.1.4每次培训按时（培训结束后3个工作日内）上交学习心得、总结或对公司企业文化发展富有建设性意见的合理化建议类的文章（不少于300字），每篇得积分2分。7.4.1.5延期上交学习心得、总结、建议性文章的每篇得积分1分。 2.4.3公司统一组织或部门申请并得到批准参加的外部培训 积分方法：

2.4.3.1培训单位颁发资格证书的，积分按获得资格证书的级数分别计分，初级、中级、高级分别给予2分、3分、5分的积分。

2.4.3.2培训单位不颁发资格证书的，以培训总结的优劣打分。上交了培训总结的得积分2分；总结中写出了对公司有建设性方案的加奖积分2分；总结中写出了对公司有建设性方案的并在公司实施的再加奖积分1分；未上交培训总结的扣积分2分。 2.4.3.3积分程序：填写外出培训申请表→上交培训总结或培训资格证书复印件→人力资源部实施积分。 2.4.4 以个人名义参加的外部培训（以主办单位颁发的资格证书为准奖励积分） 积分方法：

2.4.4.1与岗位工作有密切关系的培训和学习，取得资格证书的，初级、中级、高级分别奖励积分2分、3分、5分。

2.4.4.2与岗位工作相关的培训和学习，取得资格证书的，初级、中级、高级分别奖励积分1分、2分、3分。

2.4.4.3积分程序：向人力资源部上交资格证书原件→人力资源部留存复印件→人力资源部实施积分。2.4.5 员工担任讲师进行内部培训的，积分按2分/小时计，不足1小时不积分。 积分程序：人力资源部或部门安排的课程→人力资源部实施积分。 2.5 学习培训积分奖罚 2.5.1奖励：

2.5.1.1年度培训积分在同层次员工中排名靠前的15％的员工，给予其奖励，奖励金额为200元/人。2.5.1.2年度完成培训计划，员工全部达标的部门，并且其积分累计人均第一名的部门可给予其部门奖励，部门人数为5人及以下奖励额为300元，部门人数为5~10人奖励额为500元，部门人数为10人以上奖励800元。 2.5.2处罚：

2.5.2.1管理层干部年度培训积分在40分以下、员工年度培训积分在30分以下，扣年终奖金20%，并不得升迁、加薪和参与评优。

2.5.2.2年度培训积分有不达标员工的部门，扣除部门负责人年终奖金100元/人。2.6 其他事项：

2.6.1积分以年度进行计算。

2.6.2学习培训积分由人力资源部根据培训记录及时填入员工《学习培训积分表》，并存入档案。2.6.3每个员工的学习培训积分将在公司的行政论坛上定期公示。

3、培训内容及分工：人力资源部负责企业文化、人事规章制度、行为规范、素质教育等方面的培训；各部门负责人负责部门职能、工作职责、工作流程、相关制度以及专业技能等方面的培训。

4、培训对象及培训形式： 4.1新入职人员的岗前培训：

根据入职人员的多少具体安排，人数多时采用集中培训，人数少时，采取入职人员与部门经理、人力资源部经理直面培训。 4.2岗位技能培训：

3.2.1各部门的岗位技能培训由各部门经理负责实施，每月进行一次。

3.2.2各部门负责人应于每月5日前制定出当月的培训计划，报人力资源部。4.3管理层干部的培训每月进行一次，由人力资源部负责组织实施。 4.4公司统一选派外出学习、培训

4.4.1由人力资源部制订适合公司发展需要的员工个人发展培训计划 4.4.2人力资源部向相关部门分配送培指标，初定培训人选报人力资源部 4.4.3人力资源部审核个人资格，上报总经理批准 4.4.4个人履行培训手续

4.5外派培训差旅费用报销标准：

4.5.1培训时间在10天（含）以内按出差费用标准报销。4.5.2培训时间10天以上，可以报销以下费用： 4.5.2.1往返路途、住宿费依据出差标准报销。

4.5.2.2伙食补助费：省会城市30元/天；省会城市以下地区20元/天。 4.5.3培训费中包含了食宿费用时，不另报销住宿费、伙食补助费。

5、培训纪律

5.1各部门和个人要严格服从培训安排，不得在培训计划内自作主张、私自离岗参加任何形式的学习和培训。

5.2外出学习或培训的人员，必须提出申请，经研究审批，否则按有关规定扣发考勤奖金。

5.3培训结束后，采取工作汇报、学习总结或绩效评估的方式进行培训反馈，以此检查 员工掌握的新知识、新技能和工作态度的变化以及员工对培训工作的意见或建议，以利于改进今后的培训工作。

6、业余时间培训不计发加班工资。

第九章 薪酬制度

1.薪酬理念

1.1公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。1.2 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力 密切相关。

1.3 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。 2.薪酬构成

2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。 2.2个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。 3.发薪日期和支付方式

公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月8日，支付上月1日至当月30或31日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。 4.薪金调整机制 4.1 年度调薪

年度调薪按公司薪资规定执行。 4.2 即时调薪

（1）因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。 （2）转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行。

4.3各分、子公司应根据公司办公会通过的《薪酬方案》标准并结合公司生产经营状况以及员工个人能力、绩效调整员工薪资。超出标准范围内的调薪，由分、子公司总经理申请，经总公司人力资源部审核，报总公司总经理批准后实施。

5、特殊期间的薪金给付

5.1病假：职工患病(含非因工负伤)，停工治疗在六个月以内的病假工资为： 5.1.1连续工龄不满10年的，按本人工资的70％发给。

5.1.2连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给。5.1.3连续工龄满20年不满30年的，按本人工资90％发给。 5.1.4连续工龄满30年以上的，按本人工资的95%发给； 5.2 事假

5.2.1 当月3个工作日以内，全年累计10个工作日以内的事假,工资计算基数统一按本人所在岗位（职位）正常出勤的日工资的50％确定。

5.2.2 当月3个工作日以上,全年累计10个工作日以上的事假,期间不予发放薪资,福利补贴的扣除依据所在单位有关规定执行。 5.3婚假、丧假

婚假、丧假期间照常支付薪金。

6、特别提示

职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况，其司龄将从最近一次进入公司起计。

第十章 考核制度

1、考核的目的：

1.1对员工履行本职工作的态度、能力和业绩等方面进行考核，以达到提高员工工作绩效的目的。1.2为年度评优、薪酬调整、岗位调整、末位辞退与教育培训提供人力资源信息与依据。 1.3加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以促进公司绩效实现。 1.4提高员工队伍素质，优化人员结构。

2、考核的原则

2.1公开公正原则。考核要以事实为依据，做到客观、公正。

2.2内容确定原则。应当根据岗位的职责、岗位的要求确定考核的内容。 2.3量化操作原则。对考核内容项进行评分，考核的结果量化到具体的分值。

3、考核形式（公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种）。

3.1试用期考核：员工试用期间由部门负责人、人力资源部负责考核，考核结果决定员工是否转正或延长转正时间及转正后定岗定级。

3.2平时考核：各级负责人对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

3.3季度考核：于季度进行一次考核，考核结果决定员工季度绩效工资。

3.4年终考核：于每年12月底举行总考核一次；考核年度为自1月1日起至12月31日止。考核结果决定年终奖的发放及金额。

4、考核对象及办法 4.1中层人员： 4.2基层人员：

(具体细则根据公司确定的考核方案)

5、考核结果的运用 5.1季度考核结果核发员工季度绩效工资。

5.2年度考核结果确定员工等级，作为奖惩、岗位调整的依据。5.3能力考核结果为员工培训提供方向。

6、考核管理

6.1对员工的考核结果，不得向无关人员泄露。

6.2各级考核主体应严格遵守考核规定，切实履行职责。6.3所有考核结果在人力资源部备案。

第十一章 奖惩制度

一.奖励

1、如有下列情况，公司将予以嘉奖： 1.1为公司的社会形象做出重大贡献者。

1.2品行端正、工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。1.3获得社会、政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣誉者。 1.4顾全大局，主动维护公司利益，具有高度的团队协作精神者。 1.5个人业务、经营业绩完成情况优秀者。

2、予以记功：

2.1超额完成工作任务者或完成重要突击任务者。

2.2对生产技术或管理体制建议改进，经采纳实行，卓有成效者。2.3节约物料或对废料利用卓有成效者。 2.4遇有灾难勇于负责，处置得宜者。 2.5检举违规或损害公司利益者。

2.6发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害者。2.7培养和举荐人才方面成绩显著者。

3、予以记大功：

3.1有重大发明、革新，成效优秀，为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失、为公司取得显著效益者。

3.2维护公司重大利益，避免重大损失者。

3.3遇有意外事件或灾害奋不顾身，不畏困难，冒险执行任务，确有功绩者。3.4对公司有特殊贡献，足为全公司同仁表率者。

4、奖励的标准：

4.1嘉奖一次，奖励200元。4.2记功一次，奖励500元。 4.3记大功一次，奖励1000元。

5、公司另行设立的主要奖励项目：

5.1公司金奖：由公司组织评选的最高年度奖项，授予优异职员。

5.2年度专业成就奖：以公司内各个系统的工作环节为基础，每年由公司总部各职能部门组织在每个业务系统内评选，具体评选标准和体系由公司总部各职能部门制定。

5.3 敬业奉献奖：对在公司服务满10年（含）以上,工作成绩优异,未曾旷工或有劣迹记载的职员的奖励。

5.4 各分子公司自行组织评选的优秀职员奖。 二.惩罚

1、凡有下列行为之一者,视情节轻重和认识态度不同，予以批评教育、口头警告： 1.1 在办公区域内吸烟者。

1.2不服从直接上级合理指导，情节轻微者。1.3不按规定着装或不佩戴胸牌者。

1.4未经批准私自带人参观办公区或生产区，未造成重大影响者。1.5不按规定保持办公桌上的整洁，放置与工作无关的物品者。 1.6在工作场所或交通车上随地吐痰、乱扔纸屑、杂物者。

2、以下行为予以书面警告、通报批评： 2.1未经允许，擅自离岗，怠误工作者。 2.2损坏公司财物，情节轻微者。

2.3在工作场所大声喧哗、嬉闹、吵架，妨碍他人工作者。2.4工作时间上网聊天（外部网）、看与工作无关的书籍者。 2.5口头警告的违纪行为，经批评教育仍不改正者。

3、凡有下列行为之一者，予以记过，并记入档案： 3.1 工作时间喝酒（宴请客户除外）。 3.2 在公司聚众赌博。

3.3工作时间打牌、玩电脑游戏。

3.4在工作场所大声喧哗、嬉闹、吵架，妨碍他人工作而不听劝阻者。3.5对同事恶意攻击、诬害、制造事端者。 3.6隐瞒事故或报假情况者。 3.7当月旷工1天者。

4、凡有下列行为之一者，视情节轻重，予以记大过或解除劳动合同： 4.1擅离职守、私下改变生产工艺，使公司蒙受经济损失者。 4.2散播不利于公司的谣言者。

4.3私自带人进厂参观者，造成企业机密泄露，情节恶劣者。4.4一年内累计两次记过者。

5、凡有下列行为之一者，予以开除：

5.1在工作中利用职务之便侵占公司财产或与对方单位勾结在一起侵害公司利益者，包括将收取的供应商、经销商、或其它经营往来单位给予的馈赠或折扣等财物占为己有。5.2对所负责的工作，因玩忽职守出现重大质量问题者。

5.3故意泄漏公司技术、商业秘密，致使公司蒙受重大损失者。5.4一年内累计两次记大过者。

5.5违反公司规章制度，并屡教不改者。

6、除以上有明确规定外，其它违反本公司各项规章的行为，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同予以警告、记过、记大过、经济处罚、降级、撤职、开除等惩处。造成公司经济损失的，公司将依法追索经济赔偿，涉嫌刑事犯罪的，报告司法机关处理。

7、盗窃、欺骗、挪用公物、公款、触犯刑律，被依法追究刑事责任者，解除劳动合同。

8、员工的惩处，书面警告3次等于记过1次，记过2次等于记大过1次，累计记大过2次，应予免职或解雇。

9、经济处罚标准：

9.1口头警告一次，罚款50元。9.2书面警告一次，罚款100元。 9.3记过一次，罚款500元。 9.4记大过一次，罚款1000元。

10、以上所有收取的罚金，全部转入公司的《爱心基金》帐户，用于公益事业。

第十二章 加班管理制度

1、公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，公司将给予调休或支付加班费。

2、加班申请

2.1加班人员在加班前需填写《加班申请表》，平时加班由部门领导批准，双休日和节假日加班由分管领导批准。

2.2加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数，实际加班时数与计划不能相差太远，部门领导需要对加班时间进行监控和评估。

2.2加班申请应于加班前交到人力资源部，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

3、加班考勤

3.1无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打考勤卡，记录加班时间。

3.2若因特殊原因加班不能回公司打考勤卡，需由本人写情况说明经部门领导签字证明情况属实，方可视作加班，否则不做加班处理。

3.3特殊或紧急情况处置可突破加班时间限制和常规程序，但须事后补有关手续。

4、补休：

4.1 员工休息日加班，公司将根据工作情况，安排员工补休；休息日加班又不能安排补休的，公司支付加班工资。

4.2 公司部门经理级（含）以上管理人员加班不支付加班费，但可以享受补休。

第十三章 福利制度

1.休假

1.1国家法定节假日按国家规定放假，期间照常支付薪金。

1.2 职员转正后可享受国家规定带薪假期，包括：婚假、丧假、生育假。 2.社会保险

公司按当地政府规定为职员办理社会保险。

3、医疗健康

3.1公司设有医务室，员工在医务室就医可享受免费诊病，药费按医务室规章制度执行。3.2公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次健康体检。 4.贺仪与奠仪 4.1贺仪

公司职员结婚、子女出生、子女入读高等院校，公司都将致以600元贺仪。 4.2 奠仪

职员直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世，公司将致以1000元奠仪。 5.职员活动

职员均有机会参与公司内每年定期或不定期举行的体育锻炼和娱乐活动，例如运动会、节日庆祝活动、郊游等。

第十四章 附则

1、本制度由人力资源部负责解释。

2、本制度实施后，凡既有的类似规章制度或与之相抵触的规定即行废止。

3、本制度经总经理批准后自颁布之日起执行，修改时亦同。

业股份有限公司

附件：

1.人员需求申请表 2.新员工试用表 3.员工转正申请表 4.员工辞职申请表 5.辞退员工审批表 6.员工培训积分表 7.员工加班申请表 8.员工休假申请单 9.贺仪申请单

10.新增、减少、转移社保人员申请表

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备注：

1、申请办理新增社保个人需提供以下资料：身份证复印件、劳动合同；

2、单位人员离职，单位人力资源部责任人应第一时间通知总部人力资源部，并提供离职证明；

3、申请办理个人社保关系转入公司时，需提供以下资料：身份证原件（或复印件）、转移地社保缴费清单及明细帐，如涉及工龄视为缴费年限，则需提供本人人事档案；

4、在西藏购买社保的新增人员，须请结算中心主任签字确认；

5、西藏购买社保人员请在备注栏中注明“初次参保”或“须转移社保”。西藏参加社保人员无论是否初次参保，都视作新增。须注意督促待转移社保人员尽快办理转移手续。

第15篇：人力资源管理制度

人力资源管理制度

第一节 人员聘用制度

一、员工招聘制度 1.总则

（1）为使本公司员工招聘工作顺利有序完成，特制定本制度。

（2）本制度适用于除总经理、副总经理、总经理助理以外的所有人员招聘。 2.人员需求计划的编制 1)人员需求计划编制依据

（1）职能部门的人员按各部门岗位设置和工作量的大小按需配置。

（2）项目部的人员根据项目的工作量在项目开工前配置，项目结束后解散。 （3）各部门可根据拟建项目的人员需求，提前三个月进行人员储备。 2)人员需求计划编制程序

（1）公司各部门根据人员需求计划编制的依据确定下一项目本部门人员编制和工资总额，填写《人员需求申请表》，提交人力资源部呈总经理审定。

（2）在人事计划实施过程中，确因工作需要。需要超计划扩编增员或进行人员储备时，需先提交申请，填写《计划外增员申请表》，提交人力资源部。人力资源部应对增员申请逐项审定，综合平衡，填写意见呈用人部门分管领导批准实施。 3.招聘过程管理

1)员工招聘程序本公司各部门员工招聘程序。

招聘准备阶段→发布招聘信息→初选→面试→公司领导面试→报人力资源中心→体检→岗前培训→试用→转正→签订劳动合同2)招聘准备阶段

（1）根据核准的人员需求计划和岗位职责说明书确定招聘的岗位、人数、任职要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等），报人力资源中心。 （2）确定复试和面试内容。

（3）对于新增岗位行政部须在招聘前会同相关部门编制新设岗位的职责书。 3)招聘信息发布

（1）由公司人力资源中心发布招聘信息。 （2）招聘信息包括一下内容：

①公司简介。公司简介要用简练概括的语言描述出公司的整体形象，便于应聘者了解公司，如属内部竞聘，此项应改为招聘目的。 ②招聘职位描述，包括岗位职责、薪资标准、工作地点等。

③对应聘人员的要求，包括招聘人数、性别、年龄、学历、工作经验、其他要求等。 ④报名时间、地点、方式。 ⑤报名时需提供的证件材料。 ⑥其他注意事项。

4)初选

（1）初选原则：初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选。对特别优秀者，除年龄可放宽以外，其他条件不得突破。

（2）初选方法：人力资源中心对所有应聘人员的资料进行初选后，由人事专员会同用人部门一起进行初选。

（3）初选比例：初选人数为实际招聘人数的5～10倍，初选后淘汰1/3～1/2。 5)面试

（1）通过笔试者方可进行面试。面试可根据岗位需要进行1～2次。

（2）管理人员的面试须有公司领导、行政部负责人、人事专员参加，按照《管理人员面试记录评分表》进行评分。 （3）面试前的准备

①阅读资料。面试者仔细阅读进入面试的应聘者的应聘资料和笔试答卷，了解面试者的基本情况。

②确定面试形式。面试形式主要有根据面试问题提纲提问、进行情景模拟问答等。 ③布置面试环境。

（4）正式面试

①初试阶段。此阶段为获取信息阶段，首先面谈一些最基本、最一般的问题，以获得申请人的工作经验、教育背景、个人因素等信息。有下列情形之一者，即可考虑予以淘汰：

A.以前换过5 个以上工作单位，经常跳槽者，不会安心工作。 B.身体有欠缺。

C.面试内容与应聘资料出入很大。 D.其他情况。

②进一步阶段。此阶段主要就应聘者工作的动机及行为等方面作进一步的探讨。 ③深入面谈。综合应聘者笔试、前阶段面谈情况，如有必要，可对应聘者作深入面谈。

（5）面试评价。面试结束后，面试人员根据面试记录及总体印象填写《应聘者面谈记录评分表》，对应聘者分别做出评分，得出平均分后填写到《应聘者考核登记表》。 6)公司领导面试

公司领导对进入最后面试程序的人员进行面试，确定拟录用人员。

7)报人力资源中心

将招聘结果报人力资源中心，由人力资源中心对所有参加招聘的人员进行回复，并安排拟录用人员的体检和岗前培训。 8)试用

（1）对岗前教育合格者可进行正式录用，由行政部与之签订《试用协议》。 （2）试用期一般为1～3个月。 9)转正

（1）转正程序。试用期间人力资源部定期主动跟踪考评试用人员，及时指出需改进之处，试用期满由用人部门向人力资源部提出转正意向，填写《员工转正申请表》，提交试用期间工作总结，由人力资源部与用人部门共同进行评议，按层级管理原则审定后确定。

（2）试用期工作总结须包括以下四方面内容：对公司的认知、工作的成绩、工作的不足、对公司各方面工作的建议。

（3）转正考核须各项打达到优良方能予以转正，否则要求试用人员改进，延长试用期或接触《试用协议》。

（4）经评议合格的人员从转正批准之日起与公司签订正式劳动合同。

二、员工录用制度 为规范公司新进员工的录用工作，特制定本制度。

（1）被正式聘用的新职员，由人力资源部发给《职工聘用合同》，由人力资源部与其签订《职员聘用合同》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份交新职员自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。

（2）《职员聘用合同》按公司经营年度一年签订一次，聘用期满，如不发生解聘和离职情况，将继续聘用。职员如不续聘，须在聘用期满前15天书面通知人力资源部。年中新进职员，转正后聘用合同签到公司经营年度终了。

（3）人力资源部根据《职员聘用合同》填写《工资通知单》，一式两份，一份交给新职员本人，一份由人力资源部存档。

一、管理人员聘用制度

（1）副总经理、三总师的聘任，由总经理提名推荐，集体研究考察，由总经理聘任。 （2）部门负责人（经理）的聘任。

① 部门负责人由分管副总经理或三总师提名推荐，总经理办公会议根据德、勤、绩综合考察确定后，由分管副总经理聘任并与其签订年度目标管理责任书后上岗。

② 部门副职的聘任，采取部门正职提名推荐的方法，报总经理室认可确定，副职与正职签订年度工作目标管理责任书后由正职聘任上岗。

（3）部门工作人员的聘任。部门负责人根据本部门工作职能及年度工作目标，合理提出一人多岗的岗位设置及人选建议，总经理室按其专业职能确定后由部门负责人与职能人员签订上岗合同后上岗。

（4）直属公司负责人、项目经理部经理，经总经理办公会议研究确定，由总经理与其签订年度目标管理或项目管理责任书后聘任上岗。

二、新进人员聘用细则

为使本公司新进人员的聘任有所遵循，特制定本实施细则。

（1）名额事情申请：各部门如需增添人员，应将所需员额、条件以及需求期限，填具增用人员通知单呈准后交人事单位依限尽速办理，并设法于半个月内完成为原则。 （2）征召：无论征召或介绍，必须先经人事单位面谈或口试合格后，再移申请部门试用。 （3）新进人员经人事部口试或会同考试后应将合格者呈请雇用，经批准后方可通知到职（限月薪人员及技术性人员）

（4）报到：新进人员报到时应先缴验学历证件及离职证明，并缴交全户户籍誉本，1寸半身照片三张，再填具人事调查基本资料卡一式二份，保证书一份。

（5）考核：新进人员不论其为考取、介绍以及有无工作经验，均须先经试用，并由主管（有人单位）考核一周，合格则继续试用，不合格则即予辞退。 （6）试用及转正：

① 试用期间月薪者定为60天，日薪者定为40天，转正时间定为每月1日，凡试用（月薪）期满认为成绩合格者即于次月1日统一办理转正，其成绩较差者，可视情况延长试用，最多以四个月为限，日薪者最多以40天为限，不理想者，即予淘汰。 ② 试用人员升正，必先经安全调查，调查无问题方可转正，因安全调查延迁，凡已转正者如安全有问题者，即通知离职，不予录用。

（7）核薪：员工经试用后于每月10日及25日统一办理核薪手续，其于核薪前离职者按其职等的最低试用薪计给。采用薪资保密制，薪资核定经人事单位登记后径送财务部主管。

（8）员工转正后应与公司签订合约，凡未签约者，其薪资仍按试用计算，并须遵循下列原则：员工转正于合约签订日期生效。员工转正合约签订后，服务未满一年，而故意旷职（工）离去，视为自请辞职，并以工资总额的50%予以开支。 （9）临时雇用人员另订办法。

（10）本细则实施后，无论转正员工是否签约，双方均应依次为据。

（11）本细则由经理级会议研究通过并呈总经理核准后实施，如有未尽事宜，可随时呈请修正。

第二节 考勤、请假、休假制度

一、企业考勤制度

1、考勤管理细则

（1）公司的考勤管理由公司人力资源部负责。

（2）公司实行每天上班前、下班后两次打卡的考勤管理制度。除总经理和副总经理因对外活动较多不需打卡外，其余人员均应按规定打卡。

（3）员工每人一卡，每日打卡两次，上午上班一次，下午下班一次。凡超过或上班时间或早于下班时间打卡者按迟到或早退计，45分钟以上按旷工处理。

（4）员工上班未打卡者，必须于当日下班前持卡由上级领导在卡片上核准签注理由，否则视为旷工半天；员工下班未打卡者，必须在下一个上班日上午由上级领导在卡片上核准签注理由，否则视为旷工半天。有需次日外出办公者，一般情况下须先至公司打卡后再行外出，特殊情况须在前一天向上级领导报备。

（5）员工上下班必须亲自打卡，无故迟到后不打卡者，均已旷工论处。

（6）考勤打卡的审核、统计工作由人力资源部负责。每月3日前填写《考勤统计汇总表》，报财务部。

二、员工请假规定

公司规定休假的种类有：每周公休假日、每年法定节假日、病、事、婚、丧、产、年和路程假。法定节假日均不含公休假日，如遇公休假日应顺延。 （1）每周公休假日：每周休息1天，各部门可根据实际情况做相应调整。

（2）每年法定节假日：元旦、春节、国际劳动节、国庆节、清明节、端午节，法定节假日适逢公休假日，依据实际情况另行通知。

（3）婚假：员工达到法定年龄结婚，持结婚证书经直接上级批准后即可享受带薪婚假3天。员工如到外地（指配偶工作所在地，不含旅行结婚）结婚，根据正常在途往返时间核给路程假。

（4）丧假：员工直系亲属（双方父母、配偶、子女）去世者，按照请假流程批准后即可享受带薪丧假5天。到外地奔丧的员工根据在途往返时间酌情核给路程假。 （5）产假：女员工符合国家计划生育政策生育时享受30天带薪产假。

有不满8个月婴儿的女员工，在每天工作时间内给予一次哺乳时间，每次1小时。

三、请假制度

（1）请假需请半天或者整天。 （2）员工请假必须提前填写“请假单”向直接上级申请，经批准后，由员工将请假单交至记工员，经记工员确认无误后，方可开始执行。未办妥请假手续，不得先行离岗，否则以旷工论处。确有急事来不急提前请假者，必须当天上午10:00以前向直接上级电话请假，并由直接上级通知记工员备案。返回后当天须补办请假手续。未办请假手续者视为旷工。

（3）员工请假后由直接上级安排他人暂代其工作，总经理外出时须将行程和时间安排通知前台秘书备案。

（4）请假单或批示邮件由前台秘书存查，前台秘书须据实记录。请假人应按期到岗，到岗后注明销假。

（5）员工请假期满，如不在假满当日以前办理续假或办理续假未获批准而不按时到岗，除确因不可抗力时间外，均以旷工论处。

（6）未办理任何请假手续，无故连续旷工，除因临时疾病或重大事故经证明属实之外，根据《员工奖惩制度》予以相应的处分。

（7）请假批准权限：请假5天（含），由部门经理批准。请假两天（含）以内，可由组长批准；两天以上到5天（含）以内，须经部门经理批准。5天以上到10天（含）以内，须经主管经理批准。10天以上须经总经理批准。

（8）请假程序。需请假的员工填写员工请假申请表，注明原因、请假天数，按审批权限由部门或分公司负责人、主管副总经理、总经理逐级审批，批准后将请假条报考勤员备案登记。

（9）销假程序在假期内返回工作岗位的，需及时到考勤员处销假，不能及时销假的，在假期内的按缺勤处理，假期已满的按旷工处理。假期结束后不能及时返岗的，应及时和考勤人员及主管领导联系申请续假，待返岗后及时补办续假证明并报于考勤员。 （10）每月和年终由人力资源部统计员工考勤，计入员工档案考勤汇总表，作为年终奖罚的依据。

第三节 员工绩效考核与奖惩制度

二、员工奖惩制度 1.总则

（1）为增强本公司员工的企业主人翁责任感，鼓励其积极性和创造性，维护企业的正常生产秩序和工作秩序，提高劳动生产率和工作效率，特制定本制度。

（2）公司职工必须遵守国家的政策、法律、法令，遵守劳动纪律，遵守公司的各项规章制度，爱护公共财产，学习和掌握本职工作所需要的文化技术业务知识和技能，团结协作，完成生产任务和工作任务。

（3）公司实行奖惩制度，必须把思想政治工作同经济手段结合起来。在奖励上，要坚持精神奖励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则；对违反纪律的职工，要坚持以思想教育为主，经济责任制考核为辅的原则。 （4）本制度适用于公司在册的全体职工。 2.奖励

（1）对于有下列表现之一的职工，应当给予奖励200-1000元：

① ② 在完成生产任务或者工作任务、提高产品质量或者服务质量、节约公司资财和能源等方面，做出显著绩效的。

在生产、服务、工程建设、用户发展、改善劳动条件等方面，有技术改进或者提出合理化建议，取得重大成果或者显著成绩的。 ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ 在改进企业经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩，对公司贡献较大的。 保护公共财产，防止或者挽救事故有功，使公司利益免受重大损失的。 同坏人、坏事做斗争、对维持正常的生产秩序和工作秩序、维护社会治安，有显著功效的。

维护财经纪律、抵制歪风邪气，事迹突出的。

一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出的。 其他应当给予奖励的。

（2）对职工给予奖励，需经所在项目部员工讨论或评选，并按照上条规定的权限办理，职工获得奖励，由公司记入本人档案。 3.处分

（1）对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予经济处罚100元-5000元： ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成生产任务闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的。

玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的。

工作不负责任，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的。 滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，截留上缴利润，挥霍浪费公司资财，损公肥私，使公司在经济上遭受损失的。

有贪污盗窃、行贿受贿、敲诈勒索，从事非法经营活动，以及其他违法乱纪行为。

犯有其他严重错误的。本公司职工有上述行为的，情节严重，触犯刑律的，由司法机关依法惩处。

无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事的。

（2）对职工的行政处罚分为：警告，记过，记大过，除名，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性经济责任制考核。 （3）职工旷工给予以下处分：

① 连续旷工时间超过3天或一年内累计旷工时间超过5天的，罚款500元。连续旷工时间超过5天或一年内累计旷工时间超过10天的，罚款1000元，连续旷工时间超过10天或一年内累计旷工时间超过20天的，罚款2000元。 ② 连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，给予除名处分。

（4）给予职工经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。

（5）审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5天，其他处分不得超过3天。职工除名，公司应当书面通知本人，并且记入本人档案。

（6）在审批职工的处分以后，如果受处分者不服，可以在公布处分后10日内，向上级领导机关提出书面申诉。但在上级领导机关未做出改变原处分的决定以前，仍按照原处分决定执行。

（7）对于弄虚作假、骗取奖励的职工，应当按照情节轻重，给予必要的处分。

第四节 员工辞职、解聘制度

一、员工辞职管理办法

1、总则

为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。

2、辞职程序

（1）员工应于辞职前至少1个月向其主管及总经理提出辞职请求。

（2）员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

（3）辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。

（4）员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责。 （5）在所以必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 （6）公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。

3、离职谈话

（1）员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容： ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ① ② ③ ④ ⑤ 审查其劳动合同。 审查文件、资料的所有权。 审查其了解公司秘密的程度。 审查其掌握工作、进度和角色。 阐明公司和员工的权利和义务。

记录离职谈话清单，经员工和谈话记录共同签字，并分存公司和员工档案。 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等。 审查员工的福利状况。 回答员工可能有的问题。 征求对公司的评价和建议。

记录离职谈话清单，经员工和谈话记录共同签字，并分存公司和员工档案。 （1） 员工辞职时，人力资源部经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括：

（3）辞职员工因故不能亲临公司会谈，因通过电话会谈。

4、辞职手续

（1）辞职员工应移交的工作及物品。

① ② ③ ④ ⑤ ⑥ 公司的文件资料、电脑磁片。 公司的项目资料。

公司价值在50元以上的办公用品。 公司名片、识别证、钥匙。 公司分配使用的车辆、住房。 其他属于公司的财物。

（2）清算财物部门的领借款手续。

（3）转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。

（4）辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料。 （5）辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。

5、工资福利结算

（1）辞职人员领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 （2）辞职结算款项： ① ② ③ ① ② ③ ④ 结算工资。

应付未付的奖金、佣金。 公司拖欠一个的其他款项。 拖欠未付的公司借款、罚金。

员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金。 承诺培训服务期未满的补偿费用。

如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 （3）须扣除以下项目：

二、员工解聘管理规定

（1）公司根据职员的表现或经营策略，需要解聘员工，应提前1个月通知被解职的职员。 （2）职员违反了公司规章制度或试用不合格而被解聘的，应由所在部门主管填写《解聘职员申请表》，报人力资源部批准，一线经理以上人员的解聘，须上报总经理批准。由人力资源部存档，并通知被解聘人员办理离职交接手续。

（3）上述原因结束聘用或试用关系的职员，在接到正式通知后，均应向人力资源部领取《移交工作清单》，按该清单要求，在离开公司之前办完有关工作移交手续，其应领取的工资，应于上述手续办妥后再予以发给。

（4）将人事关系调入公司的职员，应于1个月之内，将人事关系调出。如不调出公司将于有关单位联系，办理退档手续。

（5）由公司统一管理的《就业证》、《暂住证》、《毕业证书》的解聘职员，在办理完有关手续后，人力资源部将其归还职员。

第五节 福利制度

一、员工福利制度

1、总则

为保障员工的切身利益，使员工能够舒心地工作，特制定本制度。

2、劳动保险 1)社会保险

公司为正式聘用签订了劳动合同的员工办理养老、医疗、生育、失业、工伤保险。人力资源部具体负责为参保员工建立社会保险缴费台帐，准确掌握员工姓名、身份证号码、社保编号、保险费扣缴情况及其他相关信息。

（1）新增员工参加社保或因岗位调整，涉及缴费工资标准调整的，均于转正或调整的次月进行申办或变更。

（2）员工离职批准后的第二个月起，社会保险缴费中止，保险关系转移事宜由社会保险机构承办。 2)其他保险

（1）公司为生产部和项目部员工办理意外伤害保险。 （2）公司根据发展情况为员工办理其他商业保险。

二、新进员工岗前教育培训工作 （1）本公司岗前培训的宗旨是要促使新聘用人员了解本公司概况及各项规章制度，便于新聘用人员尽快胜任未来工作。

（2）凡新进人员必须参加本公司举办的新进人员岗前培训，其具体实施办法依本制度执行。本公司教育培训的内容由各分公司、部门根据自身的特点自行安排，但必须具备下列各项内容：

① 建立相关知识体系。 ② 有关专业技能的培训教育。 ③ 制度、程序等方面的培训。 ④ 工作态度教育培训。

（4）必须确保通过新进人员教育培训，使其具有相应的基本知识，熟悉公司的组织机构、目标、政策、经营方针等内容，并对公司的性质及发展有一个初步了解。 （5）对新进人员进行系统的培训教育，培养他们工作中的时间管理和计划的能力，从而使其在今后的工作中能够通过适当的组织和协调工作，按一定的程序达到工作目标。 （6）教育培训要讲求效率，按一定的计划和步骤促使培训成功和公司发展。

（7）态度与语言教育培训的目的在于提高公司新进人员乐观、自信的精神和积极的态度，以热忱服务、信誉至上的信念履行职责。

第16篇：人力资源管理制度

人力资源管理制度

第一章总则

一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。

二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。

三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。

四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。

五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。

第二章人力资源规划

一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。

二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。

第三章员工招聘与配置

一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：

1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。

3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。

4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。

二、招聘程序

各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为：

1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。

2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；

3、招聘时间及人员的安排。

三、入职手续

1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订《试用合同》，成为公司员工。

2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。

⑴ 员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。 ⑵ 特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。

⑶ 公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。

⑷ 公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。 ⑸ 报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。

三、试用

1、新员工均有1～3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3～6个月。试用不满三日者，不发给薪金。

2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。

3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。

4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。

四、转正

1、试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。

2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。

五、竞聘制度

1、集团公司的管理岗位竞聘制度： “五不”、“一有”(即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。

⑴ 鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。

⑵ 内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。

2、竞聘的实施办法

⑴ 在职管理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级管理层（含副总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议（无记名投票）。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。

⑵ 空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。

3、竞聘程序

公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核 →月绩效考核 →年终述职考评。

4、竞聘组织

行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。

5、试用

竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期满后重新进行履职考核。

第四章员工薪资制度

员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标责任完成情况等构成（详见《绩效工资表》）。

一、薪金构成

1、基本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。

2、岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。

2、月绩效工资：根据员工的每月绩效考评情况核发。

3、年绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。

4、项目效益奖金：集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和

历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因（因病无法克服的客观原因除外）离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按《责任书》约定实施。

5、总经理奖励基金：总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式 。

6、岗位津贴：项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。

7、待岗工资

⑴ 集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。

⑵ 员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。

二、薪资定级、定档

1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由（包括：岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等），经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。

2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。

3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。

4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。

三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。

四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。

第五章绩效考评制度

一、总则

为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。

二、考评原则

1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。

2、考评对象

⑴ 集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。

⑵ 员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。

3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。

4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。

三、考评指标

考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定（详见附表）。

四、月考评程序

在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成：

1、普通员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。

2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。

五、年度考评程序

1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为：上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。

2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。

六、年度考评方式

以考评会议评定的方式实施年度员工考评。

1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。

2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。

3、会议程序

⑴ 行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。

⑵ 被考评人作自评陈述。

⑶ 被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。

⑷ 评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。

七、奖惩办法

（一）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。

1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。

2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。

3、年度奖励名额：集团公司参评人数在20人以下，评选一人；参评人数在20-50人，评选二人；50人以上，评选三人。

（二）“称职”：绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。

（三）“基本称职”：绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职：

1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%；绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。

2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。

3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%；连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%；连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

（四）“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩处：

1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称

职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。

2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

（五）年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。

（六）考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。

第六章员工福利

一、有薪假期

1、法定节假日：元旦、春节、五

一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。

2、带薪年假：员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。

3、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假；符合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。

4、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。

5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。

6、休假的一般规定

⑴ 员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。

⑵ 具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。

二、社会保险

1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照政府规定执行。

2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。

3、若员工本人不愿意购买、或因其他原因不能购买上述保险，需本人写出书面报告，责任由本人自负。

三、员工活动

1、公司为保障员工的身心健康，每两年进行一次例行体检，并适当组织体育锻炼和娱乐活动。

2、公司员工均可参与公司工会每年定期或不定期举行公司周年庆祝、春节联欢、体育竞赛、郊游等活动。

第17篇：人力资源管理制度

[键入文字] 人事管理制度

劳动制度：实行全员劳动合同制；

用人制度：能者上、平者让、庸者下、劣者汰； 分配制度：多劳多得，优质优酬。

一、人力资源管理

1、为规范公司人事制度，特制定本制度。

2、行政部负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩；劳动工资、绩效考核等工作的实施，并办理员工招募、聘用、解聘、辞职、辞退等各项手续。

3、公司聘用的员工，一律按规定提交有效的个人证件及资料复印件，并填写入职档案存档。

4、新员工正式上岗前，必须先接受培训。培训内容包括学习公司章程及规章制度，了解公司情况经营状况，学习岗位业务知识等。

5、员工试用期满三个月，由员工填写，部门主管报送行政部，由行政部审核后，报总经理审批。

6、员工的工资按照公司的岗位要求由总经理核定标准。

7、员工的奖金由公司根据员工的工作表现、业绩及绩效考评情况发放（参看《奖罚制度》）。

8、员工按国家法定节假日休假。因工作需要不能休假的，按实际情况增发给加班工资或安排补休。

9、请假：法定婚假7天，异地结婚可适当另给路程假，产育假8星期。丧假3天。假期内工资照发。

10、公司有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。

11、试用人员在试用期内辞职的应向办公室提出辞职报告。

12、员工入职后不得随便辞职，公司不准无故辞退员工。

13、员工辞职，必须根据《员工入职、离职、续职管理规定》的正规程序上报行政部核准，由

第 1 页

[键入文字] 行政部汇报总经理审批。如离职未经核准，或移交不清，即擅自离职者，以免职处理。（参看《入职、续职、离职规定》）

14、员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应当赔偿损失。

15、员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，公司有权予以解聘、辞退。

16、辞退员工，必须提前工作日通知被辞退者。

17、员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以开除。

18、员工辞退、被辞退、被开除或终止聘（雇）用，在离开公司以前，必须交还公司的一切财物、文件及业务资料，并移交业务渠道，否则办公室不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。

19、办公室每月进行主管人员、业务员、工作人员进行绩效考核评分。每年度根据月考评的分数累积进行总分考评。作为工资、奖金的必要依据。

二、人事档案管理

1、根据工作实际需要确定员工人数。

2、正式员工人事档案统一由人才交流中心管理。

3、公司办公室统一建立员工基本情况信息库。

三、员工的基本条件

1、坚持四项基本原则，拥护党的各项路线、方针、政策，爱业、敬业，吃苦耐劳，遵纪守法，作风正派，服从安排，团结协作，仪表端庄，身体健康。

2、普通员工应具备讲奉献、肯吃苦的基本素质。专业或技术岗位需要有一定的资格证书并有一定的工作经验。

3、管理人员应有大专以上学历、英语四级以上水平，具有相应的管理工作经历，有一定的管理能力和文字组织能力。

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[键入文字]

四、员工录用程序

1、总则

（1）、招工员工一律实行公开招聘原则，择优录用，考核由公司行政部组织。

（2）、新录用的员工按规定实行试用期。在试用期内发现不符合录用条件的，即可解除聘用合同。

（3）、招聘新员工，须报公司办公室备案，经总经理同意后，由办公室统一发布信息招募。

2、入职、任用

（1）各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任，各级人员任免程序如下： 1）、副总经理、经理助理——由总经理任免。

2）、业务主管、业务人员及其他管理后勤人员，由行政部负责对外公开招聘——由部门经理提请总经理任免，报行政部核备。

3）、新进人员经试用考核合格后予以正式任用。

（2）、新进人员之任用，部门主管级以下人员应呈报总经理批准。

（3）、新进人员除另有规定外，试用期三个月，必要时可视其试用期间成绩表现之优劣予以缩短或延长之。

（4）、试用人员成绩表现优良者，由本人填写试用转正申请，其直属单位主管签署意见呈报公司行政部核准正式任用。

（5）、试用人员成绩表现欠佳者，应由其直属主管权宜延长试用或停止试用，并填报试用人员任免签报单行政部呈总经理核备。

（6）、新进人员于报到后，试用开始前，应在行政部办妥下列手续： 1）、填妥新进职员履历表； 2）、缴验学历证件及身份证； 3）、最近半身正面免冠照片2张；

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[键入文字] 4）、签定新进人员试用协议。

（7）、员工之服务年资自试用之日起计算。

3、离职

工作期限已满，不在公司继续工作的员工须提前7天以书面报告形式向行政部提交辞呈，在规定工作日内办清工作交接后，允许其与办公室办理离职手续并发给当月工资、奖金。 （1）、工作期限未满，由于个人原因不能继续在公司工作的员工，须至少提前10个工作日以书面报告形式向办公室提交辞呈，在规定工作日内办清工作交接后，允许其于办公室办理离职手续并发给当月工作日的工资。

（2）、工作期限未满，无任何不正当理由要求离开公司的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。

（3）、工作期限未满，未办理任何工作交接手续或离职手续而擅自离职者，以免职处理。 （4）、离职员工按规定在办公室办好离职手续，经总经理签署同意意见后方可在财务部领取核算后应发的薪资。

（5）、各部门主管在填写离职意见时，必须认真审核确诊已理完交接手续、移交工作，照还借用的物品、资料、欠缺和其他应交回的物资等，方可在有关栏目内签字，如有遗漏，责任一概有署人承担。

（6）、员工在办理好离职手续后即与公司解除任何关系。

4、员工有下列情况之一者，应予停职：

（1）、有违反本公司规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。 （2）、违反刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。

（3）、前条各款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，如准予复职，除因非本身过失而致停职者外，不得要求补发其停职期间之薪水。 （4）、在停职期间，薪水停发，并应即办理移交。

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[键入文字]

五、调迁

1、公司基于业务上之需要，可随时调迁员工之职务或服务地点，员工不得借故推诿。

2、调任人员应依限办理交代并报到完毕，如主管人员逾限五日，其他人员逾限三日，即视同自动辞职。

3、调任人员在接任者未到前离职时，其所遗职务由总经理指定其他人员代理。

4、调任人员之薪给自到新职日起，按日计算。

5、本公司员工出差按员工出差管理制度执行。员工出差管理制度另定。

六、待遇

1、本公司员工之待遇除另有规定外，悉依本章各条办理。

2、本公司员工工资按工作性质岗位分为： （1）结构工资 （2）年薪工资

3、工资结算办法 （1）结构工资结算办法 （2）年薪工资结算办法

4、本公司员工工资的结算及发放按下列规定执行： （1）员工的工资为月结算。结算时间为每月30日。 （2）员工工资每月15日发放。

5、初任人员之薪给自到职日起，按日计算。

6、升薪或减薪员工之薪给自人事令生效日起，按日计算。

七、服务

1、本公司各级人员的职责，除依职位说明外，如为该说明书未经载列，而经上级主管指派办理者，应尽力完成，不得拒绝。

第 5 页

[键入文字]

2、本公司员工均应遵守下列规定： （1）、遵守公司一切规章及公告。

（2）、尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可不得对外发表，除办理公司指定任务外，不道德擅用本公司名义。 （3）、尽忠职守，保守业务上的一切机密。

（4）、执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故稽延。 （5）、爱护财物，不浪费，公物非经许可不得私自携出。 （6）、待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。 （7）、注意本身品德修养，切戒不良嗜好。

八、试用管理办法

1、试用期限：

一般员工试用期为三个月，试用期不合格者可延长1—2月的试用期。

2、试用期要求

员工在试用期间必须遵守公司的各项规章制度，服从工作安排，一般不得提出中途变换工作岗位。

3、试用期待遇

员工在工作期间享受试用期工资及公司规定的福利待遇。试用期满后，根据工作表现及能力确定其工资并享受各项待遇。试用期不足一月，员工提出离职并办好工作交接手续，试用期工资按实际天数结算。员工提出离职且不办理手续擅自离岗者不发工资。

4、试用期考核

试用期间，由员工所在部门及公司办公室负责对其进行全面考核。

1）新入职员工试用期满，由其部门主管对其三个月的工作表现进行考评并签署考评意见，呈送办公室，并上报总经理。

第 6 页

[键入文字] 2）总经理根据考核评定，作出试用员工是否转正或延长试用期的决定。 3）对不符合录用条件的，办公室当及时为其办理离职手续。

5、辞退

试用期间，如遇下列情况，公司有权对其立即辞退： 1.员工有严重违纪现象，在公司内影响恶劣的； 2.故意不服从指挥，影响正常工作秩序的； 3.经所在部门确认不能胜任本岗位工作的； 4.其它在劳动合同中规定可解除劳动合同的。

6、转正

试用期满前一周，除非员工本人提出异议，应填写《员工试用期满转正表》，并及时让部门填写意见。在试用期满一周内，公司应根据考核情况，以书面形式通知员工考核结果。

九、培训制度

1、培训的种类：新进员工定向培训和业务人员培训，管理人员的培训等。

2、培训的内容：企业文化、岗位培训、知识更新、专业技术、质量法规与质量体系、安全知识等。

3、培训实施：

·原则上各部门均由经理、副经理负责本部门员工业务培训。涉及专业培训则根据各岗位需要由办公室统一计划安排。

·各部门根据实际需要，拟订“年度培训需求表”，由办公室审核，报总经理批准； ·各项培训应于定期内，填写“团体培训申请表”或“个人培训申请表”报办公室与公司领导审批后，通知有关部门及人员参加，财务凭报批的表单按规定报销培训费用； ·临时性的培训课程亦需填写上述两表，经报批后实施。

4、派外培训：

第 7 页

[键入文字] ·因工作或专业的需要，各部门可推荐有关人员外出接受培训或参加提高学历的学习培训。被推荐人员应先填好“个人培训申请表”，报办公室审核，呈公司领导批准； ·参加培训的人员，公司视情况签订“员工培训协议书”；

·派外受训人员返回后，视情况将受训所学知识整理成册，列为讲习教材，举办讲习会，担任讲师传授有关人员。

5、培训时间的安排及培训费用的报销见公司有关规定。

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[键入文字]

劳动合同实施办法

一、总则

1、为保护劳动关系当事人双方的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》，结合本公司实际情况，制订本《实施办法》。

2、劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同应遵循平等、自愿、协商一致的原则，符合法律、法规的规定。

3、劳动合同的订立

（1）、劳动合同以书面形式订立，合同一式三份，双方当事人和（）各执一份。 （2）、劳动合同的内容应当包括： 1） 劳动合同期限 2） 工作内容

3） 劳动保护和劳动条件 4） 劳动报酬 5） 劳动纪律

6） 劳动合同终止的条件 7） 违反聘用合同的责任 8） 双方需要约定的其他事项 （3）、劳动合同期限一般为1---5年。

（4）、劳动合同经当事人签字后，并经政府劳动认识部门签证，该合同具有法律效力。

二、劳动合同的变更、终止和解除

1、劳动合同签订后，双方必须全面履行，任何一方不得擅自变更。确需变更时，双方协商一致，并按远签订程序变更合同，双未达成一致意见的，原合同继续有效。

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[键入文字]

2、、出现下列情形之一的，劳动合同自行终止： 1） 合同期满

2） 受聘人员被录用为国家公务员 3） 受聘人员退休 4） 受聘人员死亡

3、劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。因工作需要，双方协商一致，可以续签劳动合同。

4、劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

5、受聘员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同： 1） 在试用期内证明不符合录用条件的 2） 连续两年不能达到考核目标的

3） 严重失职、渎职或违法乱纪、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的 4） 严重违反工作纪律和公司规章制度 5） 不服从正常工作岗位调整，经教育无效的 6） 国家法律、法规另有规定的

6、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知其本人：

（1）、员工患病或非因工负伤，在国家规定的医疗期满后，经劳动鉴定组织确认能从事原工作，也不能从事公司安排的适当工作的

（2）、员工不能胜任现职，完不成工作任务，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的

（3）、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的

7、受聘人员解除劳动合同应当提前三十日，以书面形式通知公司。

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[键入文字]

8、有下列情形之一的，受聘人员可以随时提出解除劳动合同： （1）、试用期内的 （2）、依法服兵役的 （3）、经批准出国定居的

（4）、经同意考入全日制高等院校脱产学习的（非品用单位委培）的 （5）、被录取为国家公务员

（6）、聘用单位未按聘用合同约定支付工作报酬或提供工作条件的

三、违约责任、生活补贴

1、劳动合同一经依法订立，即具有法律约束力，当事人必须履行规定的义务。一方违约给另一方造成损害的，违约方应承担赔偿责任

（1）违约金：违反合同约定期限提前解除劳动合同的，由违约方按《聘用合同》中规定的基本工资支付对方违约金

（2）经济补偿金：员工经公司出资进修、培训、考察后回公司服务的年限未满约定期限的，除支付违约金外，还应支付经济补偿金。双方对经济补偿金按其约定执行。

2、因本办法第三部分第六条情形，解除劳动合同的，公司应根据员工在本单位工作年限，

每满一年发给本人一个月基本工资的生活补助，最多不超过十二个月，工作时间未满一年的，按一年的标准计发。

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第18篇：人力资源管理制度(11.26)

人力资源部

一、设立原则

1、设立目的：为了加强公司的人力资源与开发，大力推进人力资源制度的建立，创造一种自我激励，自我约束和促进优秀人才发展的机制，特制定本制度。

2、适用范围：公司各部门正式员工及试用工。

3、管理目标：搭建员工成就事业的发展平台，营造使员工心情舒畅的工作氛围，提供给员工贡献对等的价值回报，培养员工对公司的忠诚度与责任感，建立一支政治过硬，品德良好，业务精通，作风清正，爱岗敬业，遵纪守法的工作队伍。

二、招聘管理

4、公司各部门根据本部门员工实际情况需求，报人力资源部知晓，人力资源部报总经理批准，由人力资源部负责招聘。

5、招聘原则：“公平、公正、公开”的选拔制度，采用公开竞聘，双向选择的的形式，依据职位体系择优聘任。

6、招聘渠道：

（1）内部招聘：员工推荐或内部储备人才库选拔；

（2）外部招聘：报纸杂志、网络、现场招聘、校园招聘、猎头公司；

7、招聘流程：公布招聘信息——个人申请——筛选简历——面试——审批——试用——正式入职。

8、员工录用准备：

（1）提供身份证原件及复印件；

（2）学历证书原件及复印件； （3）职称证书原件及复印件；

（4）本人近期一寸免冠蓝底照片4张及免冠蓝底照片电子版1份； （5）录用通知单。

9、被批准录用的人员去人事部报到，报到程序如下： （1）向人力资源部门递交原单位离职证明； （2）签订试用期协议，保密协议； （3）岗前培训；

（4）与适用部门经理见面，安排工作； （5）安排办公地点，领取办公用品。

10、员工试用期原则上为三个月，岗位考核合格，填写《转正申请表》，到指定医院进行体检，适用部门负责人签署意见并报人力资源部审核，报总经理批准。

11、员工与公司签订劳动合同书，双方共同遵守。

三、培训管理

12、公司为提高员工的工作能力和知识水平，会不定期举办各种培训。

13、公司人力资源开发和培训体系直接为员工个人的职业生涯规划发展服务。根据本宗旨，公司培训分为四部分： （1）新员工入职训练之发展计划； （2）员工职业能力发展计划； （3）后备经理人开发计划；

（4）经理人职业能力发展计划；

14、公司员工参加国家职称技能考评，报人力资源部备案。

15、凡公司派出培训，一切费用有公司承担。

四、绩效管理

16、绩效考核采用“加星晋级”法。公司设立10级员工制，第10级基本工资2000元，每晋升一级增加500元，从6级开始晋升一级增加1000元。每获得5个星点，则晋升1级。每增加一个星点，则每月工资增加100元。

17、星点获得途经：

（1）工龄满1年，一年中无任何差错事故，遵纪守法，廉洁自律，增加一个星点。

（2）超额完成业务指标，单项或全部业务完成名例榜首，增加一个星点。

（3）有创新精神，迎合市场需要，发明新的业务产品或其它，并被公司采用，增加一个星点。

（4）对公司业务发展有重大贡献的，增加一个星点。

（5）年终评比，获得A+员工称号。（A+员工标谁：服从领导，听从指挥，园满完成工作任务，与同事相处融洽，有良好的团队协作精神，不无故缺勤；全年绩效考核第一名或每月各项指标名列前茅；严格执行公司规章制度、遵纪守法，廉洁自律，不收受客户金钱或礼品等贿赂；积极参加公司活动，与同事友好相处，团队协作精神好；获得行业先进个人或优秀党、团员或其它荣誉称号等）。按员工总数的20%

评比。

18、公司考核分为四种：试用考核、月度考核、季度考核、年度考核，各部门考核标准及指标不同。考核时间分别为： （1）.试用考核一般为试用期三个月结束前两天； （2）.月度考核为次月1日～10日；

（3）.季度考核为每季度第一个月的1日～15日； （4）.年度考核为次年1月1日～25日。

业务人员考核：基本工资60%与绩效挂钩；勤务管理人员考核：基本工资40%与考核挂钩。

19、考核对象：

（1）.行政副总，由总经理考核，考核其工作计划完成情况、日常表现及工作责任感。

（2）.部门主任，由总经理及副总考核，考核其个人及部门的工作计划完成情况、部门绩效、员工管理、日常表现及工作责任感。 （3）.部门经理，由部门主任考核，考核其个人及其负责团队的工作计划完成情况、团队工作效率及表现情况、日常表现及工作责任感。 （4）业务部员工，由业务部经理考核，考核其个人计划完成情况，个人业绩指标完成情况、客户满意及投诉情况，日常表现及工作责任感。

（5） 除业务部其他员工，由部门主任考核，考核其工作完成情况、工作完成效率、日常表现及工作责任感。

五、薪酬与福利管理

20、公司员工的薪酬水平依据公平公正原则、竞争性原则、激励性原则及与公司经济效益相结合原则及合法原则。公司员工的薪酬水平根据公司经营效益情况进行调整。

21、公司员工薪酬采取保密制度，除管理人员知道员工薪金水平外，任何员工不得泄露薪酬秘密，一经发现，将受到辞退处分。

22、员工的薪酬审定与调整采取以岗位价值为核心，制定薪酬水平；按照业绩达标情况，获取相应报酬，即“以岗定薪，按绩取酬”。

23、公司工作时间：

周一至周五：早上 8:00～12:00

下午 2:00～5:30

公司采取打卡考勤，若有代打卡现象，一经发现，代打卡双方扣300元并通报批评。

24、员工工资构成形式如下：

（1）正式员工：业务员工资=基本底薪+绩效工资

内勤员工工资=基本底薪+各项补贴及福利+年终奖

管理层员工由总经理规定薪酬

（2）试用期员工：工资=底薪+规定给与试用期员工的一些补贴 （3） 根据国家及公司有关规定，将以下费用从每月工资中扣除： 个人所得税；社会保险费（养老、失业、医疗）中个人承担部分；应由个人承担但公司已承担的费用；其他扣款；

（4）试用期员工，不参加公司绩效考核，无绩效工资，不享受公司各种奖金及福利。

（5）公司员工及批准被辞退或离职，从批准的次日起停发工资，按

实际工作日发放工资。

二十七、公司支付工资，一律以金融卡形式发放，每月工资发放日期为下月15日。（绩效工资，由公司对员工每次考核绩效结果进行评价，评价结果由人力资源部汇总，交由总经理批准，作为绩效工资的发放依据）。

二十八、正式员工福利与保险：

1． 基本养老险，基本医疗险，失业保险，生育保险，工伤保险，住房公积金；

2． 法定节假日放假时间：元旦，放假1天(1月1日)，员工发放300元购物卡；春节，放假3天(农历除夕、正月初

一、初

二、)，员工发放各类年货及500元购物卡；清明节，放假1天(农历清明当日 )；端午节，放假1天，员工发放粽子及200元购物卡；中秋节，放假1天，员工发放月饼及300元购物卡；国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)，员工发放300元购物卡。 3． 妇女节（3月8日妇女放假半天），女员工发放100元；青年节（5月4日14周岁以上28周岁以下的青年放假半天）；中国人民解放军建军纪念日（8月1日现役军人放假半天）。 4． 员工过生日当天，该员工发放100元购物卡； 5． 午餐补贴：每个员工300元/月； 6． 夏季降温费：200元/人 7． 冬季保暖费：100元/人 8． 外勤车贴：500/月

9． 内勤车贴：300/月 10． 通讯费：50/月 11． 交通费：300/月 12． 误餐补助费：300/月

13． 公司为每位正式员工定做夏冬两季工作服两套；

14． 病假，每位正式员工每个月有5天假期，员工请病假应填写“病假申请单”，出示就诊病历卡，若无法出示证明材料，按旷工处理。员工病假超过5天治疗期的，公司根据员工工作年限给与员工1个月～3个月不定治疗期。

15． 婚假：按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假；符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)；结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。（公司将给与结婚员工1000元礼金）；

16． 丧假：直系亲属（父母、子女、配偶）以及岳父母去逝，给予3天有薪丧假，公司给予1000元礼金；

17． 产假：女职工生育享受的产假98天，对于晚育的额外给与女方30修养假，给与男方10天陪护假； 18． 事假无薪。

19.高级管理人员特别福利： (1)无理由解雇费; (2)增补退休福利计划;

(3)关键经理人退休金; (4)行车津贴，配备驾驶人员; 二十

九、缺勤薪酬

1.事假，连续7天或一个月内累计超过15天的且无正当理由的，扣发一个月的绩效工资。

2.旷工：旷工一天，扣除当月基本工资10%；旷工2天，扣除当月基本工资50%；旷工3天，公司有权解除劳动合同。 3.正式员工无正当理由迟到、早退扣50/天。

3.试用期员工，每月病假累计3天，事假无薪，每月事假累计3天，无正当理由迟到早退扣100/天。4． 以上不包括法定假日。

第六章 劳动关系管理

三

十、公司制定劳动合同方案，明确规定有关事宜以及双方的责、权、利等。

三十

一、公司采取一定的形式，向员工宣读劳动合同方案，如实说明本公司的规章制度、劳动报酬、劳动条件等情况。

三十

二、在双方平等自愿条件下，协商劳动合同内容，经协商一致，公司和员工在合同上签字盖章。劳动合同一式两份，双方各持一份。 三十

三、公司为员工建立内部人事资料档案，其中包括以下内容： 1.员工登记表；任命书；

2.身份证复印件；员工个人信息表； 3.学历证明复印件；职称证书复印件；

4.外地户口需提供暂住证；5.原单位工作鉴定； 6.转正申请审批表； 7.公司考核材料；

8.公司对员工的奖励、处罚、任免情况材料；9．公司组织的历次体检表； 10.其他需要存档的个人材料；

三十

四、员工离职时，公司建立的个人档案转入个人国家公职档案。三十

五、档案管理方式：

1.公司人事资料档案由人力资源部负责保密，档案管理人员要严格保守保密制度，不得透露给他人。

2.档案管理人员必须保证所建档案完整、整洁、保护档案安全，不得擅自转移、分散和销毁，并不断研究和改进管理办法，逐步实现档案管理工作的科学化、规范化、现代化。

3.查阅普通人员人事档案须经人力资源部经理批准。4.查阅部门经理以上人事档案须经总经理批准。

第七章 员工调配、离职管理

三十

六、晋升管理

1.各部门向人力资源部提出晋升申请，注明晋升岗位和晋升对象，领取“晋升岗位评估表”，晋升人员填好后交给人力资源部。

2.人力资源部接受晋升申请后，通知各部门一周内安排员工学习晋升新岗位的工作职责，并由人力资源部组织考试。考试包括专业职责。专业理论知识和岗位职能。

3.晋升人员向其直接领导提交晋升岗位的工作规划，经直接领导审阅签字后报人力资源部。

4.各部门主任及人力资源部组成考核评估小组，对晋升人员进行评估。

5.评估合格后，晋升人员进入新岗位，实习期为一个月。试用期满后一周内，向人力资源部提交《试用期工作总结》及工作规划。 三十

七、转岗管理

1.填写转岗调动申请，交由部门领导及副总签字同意后交由人力资源部。

2.人力资源部通知新岗位安排转岗员工的岗位职责及业务操作技能。3.培训结束后，由人力资源部进行考试，考试结果由人力资源部备案。 4.考试不合格者，由接收部门组织在岗学习一周，重新培训，补考。补考不合格者，按实际情况安排回到原岗位或辞退。

5.考试合格者，人力资源部将考核结果记录在“员工变动审批表”后交副总审批，由总经理审核同意后，由人力资源部下达转岗通知。6.转岗人员试用期为一个月，从调动之日起算。 三十

八、离职管理

1.有辞职意向的员工须提前30天（试用期员工须提前3天）；与公司签署协议的员工，按公司规定履行。

2.直接上级接到员工辞职申请的5个工作日内与员工进行沟通，部门经理在收到上级意见的5个工作日内与员工进行沟通。

3.签批日期必须在员工离职的前5天，同意离职的日期最长不能超过员工提出辞职申请日期的30天。

4.若确因工作需要员工的离职日期需超过30天的，须与员工协商一致后，填写员工的离职日期，写明延期原因。

5.员工收到部门经理审批通过的辞职申请后，核准确认相关信息；员工的辞职申请获批准后，需按公司要求在离职前办理工作交接及离职手续；员工的直接上级须配合员工福利进行工作交接，并保证工作交接的效果。

三十

九、员工辞退管理

1.对需要辞退的员工福利，部门应按照“辞退建议表”的相关要求提交辞退建议和相关材料。

2.接到部门提交的辞退建议后，人力资源部在5个工作日内进行调查，核实员工是否满足辞退条件，经审核意见及时反馈给用人部门。3.经核实确实符合辞退标准的，用人部门接到人力资源部反馈的处理意见的3个工作日内，根据辞退原因，结合员工实际业绩表现进行辞退预谈，听取员工意见，并将预谈结果反馈给人力资源部。 4.人力资源部应在部门预谈后5个工作日内，协助用人部门负责人、员工的直接上级与员工进行辞退面谈，面谈后向员工发出“辞退通知书”。

5.员工应在收到“辞退通知书”后3个工作日内到人力资源部领取“员

工调离工作/物品交接单”，办理离职手续。

6.员工办理完工作交接手续，并结清所欠公司款项后，应在7个工作日内到人力资源部领取经济补偿金和最后一个月的工资。

7.调离手续要由员工亲自办理，并在以上规定时间完成，否则经济补偿金和最后一个月的工资不予发放。四

十、员工退休管理

1.退休年龄达到之日起前90天，人力资源部与员工本人、劳动与保障行政管理部门联系，启动退休核定工作。

2.退休年龄达到之日起前60天，人力资源部向退休员工所在部门发出退休通知。

3.退休年龄达到之日起前30天，人力资源部通知退休员工办理退休手续，并发放“退休员工工作/物品交接单”。

4.退休员工在退休年龄到达之日前将“退休员工工作/物品交接单”签署完毕，交回人力资源部。

5.由人力资源部向退休员工发放退休证。

第八章 工作纪律

四十

一、员工应遵守公司的一切规章制度，尽忠职守，服从上级领导的工作安排。

四十

二、员工代表公司形象，本公司员工应遵守社会道德准则，不断提高自身的文明修养和知识水平，为公司争取荣誉。

四十

三、员工应该热爱公司，忠于公司，不做有损公司形象的事，不说有损公司荣誉的话。

四十

四、公司提倡员工人人平等，员工之间应团结互助，和睦相处。四十

五、公司员工上班应该着正装，衣服应平整、无损、颜色搭配协调；男士佩戴领带者，领带须挺括干净，系带端正；衬衣应保持干净整洁。

四十

六、女员工应稍饰淡妆，但不宜佩戴过多饰物；男士应保持头发整洁，不留长发，不邋遢。

四十

七、注意个人卫生，上班前不应饮用酒、葱、蒜等引起口腔异味的食品，随时保持口腔清新。

四十

八、对待任何客人应热情有力，落落大方，不以服饰、装扮藐视他人，尊重对待每一位进入公司的客人。

四十

九、在公司遇到客人，要主动让路；与客人同行时应让客人先行；同乘车辆时，让客人先上先下；每位员工都有招待客人，给客人倒茶的义务。

五

十、工作时间，员工不得擅离值守；离开办公区与同事外出，须经上级领导同意。

五十

一、办公时间不应接待亲友，处理私事，不应将家属带入办公区，不许长时间拨打或接听个人电话。

五十

二、办公区、接待区等场合不许吸烟，看见客户吸烟，每位员工都有义务劝阻客人吸烟或喧哗等行为。

五十

三、公司共用物品不得随意用于私人事情，每位员工有责任、有义务为公司节约资源做出贡献。

五十

四、若有员工违反上述规定，一经发现，必将严肃处理该员工。

第19篇：人力资源管理制度精髓

人力资源管理制度

第一章人力资源规划管理制度

人力资源发展战略规划

第一条目的

为了促进本公司经营业务的发展，提高组织应变能力，保持公司的竞争能力，特 制定本规划。

第二条全面定义组织能力

公司的经营战略所需的全面组织力量由相关行政人员与人力资源经理共同确 定。行政人员认为，组织的力量是由九种特定能力组成的。 !\" 会计：使人员、团队、部门的工作均可计量。 #\" 行为导向：减少所有示范性活动的周期。 $\" 持续学习：不断改进工作，产生新思路。

%\" 客户焦点：从客户（内部的和外部的）的观点出发对待各种问题。 &\" 多样化：重视不同意见，鼓励协作的新方式。

’\" 授权：鼓励有威信的和有竞争力的员工在相应层次上具有决策权。 (\" 全球化：在全球背景下审查生产线、供应商和客户。 )\" 集成化：确保公司各部门相互适合。

*\" 领导权：确保关键的管理位置上有优秀的管理人才。 第三条确定人力资源措施

在了解这些能力以后，公司的经理们将确定哪些人力资源措施———招聘、培训、薪酬———可以用来促进员工能力的提高。高层经理与人力资源专业人员共同组成的 团队将致力于把人力资源实践与能力整合起来。 第四条开展能力综合运用

为了达到这一目的，公司的经理们必须消除冗余，安排各项措施的优先顺序，并 在以下标准的基础上运用能力。 !\" 影响。 #\" 可行性。

$\" 与基本信念的同质性。 %\" 与顾客的关联性。 &\" 成本’ 价值。 (\" 风险。 )\" 可计量性。 *\" 所需的资源。 第五条制定实施计划

行动计划要清楚说明时限、作用和相关经理的责任。一个经整合的用于实施的 战略同矩阵一样被加以定义，最终决定其有效性。这一过程需要人力资源经理与其 他部门经理并肩工作，制定人力资源计划。

第二章人员选聘录用管理制度

第一节人员招聘管理制度 管理制度一人员聘用管理制度

第一条为规范公司人员招聘流程，使各项工作有理有据，特制定本制度。 第二条应聘人员的年龄不低于!\" 岁。

第三条有下列情形之一者，本公司不予录用： !# 被剥夺公民权利尚未恢复者。 $# 通缉在案，尚未结案者。 %# 曾有严重渎职行为者。

&# 曾因贪污受贿、私挪公款受到处罚者。 ’# 曾因品行不良，被开除者。

(# 身体状况不良，体格不健全，患有精神病或传染病，影响工作者。 第四条本公司聘用员工，以公开招考、推荐为原则。

!# 应聘者应先行登记，经考核合格者，允许参加本公司考试。

$# 公司考试分为笔试和面试，依笔试成绩的高低及专业的需要，通知合格者参加 面试。

%#面试由申请单位的主管主试，可以邀请总经理或副总经理及人力资源主管出 席。

&# 凡参加考试成绩优良者，由申请单位主管录用后，即交由人力资源部门通知报 到试用。

第五条试用期一般为% 个月，各公司可根据实际情况适当调整。

第六条试用期满，试用员工表现优良者，由各部门主管呈报总经理核准，正式任用；试用不合格者，试用期内可随时解雇。

第七条凡通过本公司考试录用的新进员工，应在规定期限内办理报到手续，过 期取消资格。

第八条正式任用的员工需填写的资料。

!\" 交验身份证、户口本及学历等有关证件。

#\" 与公司签订正式任用（聘用）合同、契约书。

$\" 填写人事登记表，交近期照片（一般为% 寸免冠）& 张。

第九条各部门对所属员工视其能力、个性，于适当期间内互调工作，须经上级 主管部门考核批准，员工不得推诿。

第十条奉调员工在接到调令通知书后，应在规定期限内办妥如下移交手续。 !\" 现款、有价证券、账表凭证。

#\" 图书、规章、文书、设计图表、技术资料。 $\" 器材、成品、财产设备等。 ’\" 印信戳记。

(\" 档案文件，重要经营资料。

第十一条调任人员在接任人员未到任之前，其所遗事务暂由主管或主管指定 的其他人员代理。

第十二条员工具备一定能力，经所属主管推荐者，经由专业考试、论文测验并 参考平时考绩后予以晋升。

管理制度二人员选聘操作规定

第一条目的

为使选聘工作达到预期目的，特制定本规定。 第二条适用范围

人力资源部可依据具体选聘任务，选择程序进行操作。 第三条选聘计划

各部门依据经营管理状况变化，需要新增工人或管理人员时，由经理层人员提出 增员申请，提交人力资源部。

人力资源部应对增员申请逐项审定，综合平衡，并得到经理同意后，编制增员计划。 第四条选聘资料的准备

企业简介：要用简练概括的语言描述出企业的整体形象，便于应聘者了解企业。 招聘技术人员和高层管理人员时，企业介绍要详细具体。

应聘注意事项：其目的是让应聘者清楚应聘资格、考试选拔方法和工资待遇等。 应聘注意事项原则上应每年修改一次。

推荐书：一般直接寄送给相关学校的系主任或校长。 第五条录用考试

!\" 准考证：应聘表审查结束后，对参加笔试的应聘者要发放准考证。准考证上要 写明考试时间、地点和注意事项。

#\" 求职申请书：笔试结束后，参加面试的应聘者要填报求职申请书，并交给人力 资源部。

$\" 面试：人力资源部要向面试考官分发面试表，用于记录面试成绩和测评结果。 %\" 考试成绩汇总表：对每一位参加考试的应聘者的基本素质、个人能力和考试成 绩进行汇总，填入考试成绩汇总表内。

&\" 不录用通知：对考试不合格者，要寄送不录用通知，并附带小礼品，同时返送这 些应聘者的个人资料。

’\" 体检：对于面试合格者，要在公司指定的医疗机构体检。

(\" 录用通知：如体检合格，应向应聘者寄送录用通知。一般情况下，录用通知与 就职保证同时寄送。后者由应聘者填报后，两周内寄回人力资源部。

)\" 履历调查表：对有就职经历的人，要填报履历调查表，以便了解应聘者在其他 企业的工作情况和职务等。 第六条录用

履历调查表上交并经人力资源部审核认为合格后，要在两周内向应聘者寄送保 证书和担保书。

应聘者正式进入公司后，要将有关资料送交人力资源部。人力资源部发给工作 证及其他相关证明。

管理制度三人员聘用管理规定

第一条为了规范公司的员工聘用管理，便于人力资源开发，特制定本规定。 第二条本公司主管、副主管的录用及薪酬，由总经理报请董事长核定，组长及 一般员工由经理报请总经理核定。

第三条本公司员工录用除技术人员可由各单位向总经理呈报，自行选聘，再报 请总经理核定外，其他员工概由公司统一选聘。

第四条本公司所属各部门需要人员时，应填具申请书，由各主管呈请总经理、董事长核准后，交人力资源部公开招聘。

第五条本公司新进的员工，无论公开招聘或内部员工引荐，均应先书写个人简 历一份、履历表一份（贴! 寸半身照片）。经初选合格后，另行通知考试。 第六条本公司新进员工的考试方式。 \"# 面试：分面谈及口试。 !# 笔试：分专业及英语测试。 $# 测验：定向测验。

第七王笔试合格后，依成绩高低及专业需要，通知参加面试。 第八条面试考官应注意的事项。

\"# 要尽量使应聘人员感到亲切、自然、轻松。 !# 要了解自己所要获知的答案及问题要点。 $# 了解自己要告诉对方的问题。 %# 要尊重对方的人格。

&# 将口试结果随时记录于口试记录单内。

第九条本公司各级员工的任用，均以学识、品德、能力、经验及工作的需要为原 则。

第十条参加考试成绩优良者，由申请部门主管决定录用后，即交由人力资源部 通知报到试用。

第十一条经通知报到的试用人员，应先办理以下各项手续：

\"# 交验学历及相关工作经历、证件复印件各一份，! 寸半身照片两张。 !# 填写员工资料表。 !\" 填写服务志愿书一份。 #\" 保证书一份。

$\" 抚养亲属报告表一份。

第十二条凡经选聘合格的人员，应按通知指定的日期到本公司报到，因故未能 按期报到者，须申请延缓报到，否则即以弃权论处。

第十三条本公司各级新进员工试用期为#% 天，根据实际情况可予以调整。 第十四条在试用期间内，如有任何一方对试用情况不满，均可随时终止试用， 试用期满双方认为满意时，由人力资源部签报总经理，正式通知录用。 第十五条经正式录用的员工，均由公司发给聘任书。

第十六条本公司正式录用的员工均须具有保证人。保证人应具备下列资格之 一，并经本公司认为适当者为限。

&\" 铺保：资本充实，并经合法登记的工厂、商店。 ’\" 个人保：

（&）有正式职业，在社会上有相当信誉及地位的人士。 （’）担任委员级以上的公务人员。

第十七条本公司新进员工，应于办妥保证书及服务志愿书后方可报到。

第十八条经管现金、有价证券、票据、器材、产品及仓储人员之保证限于铺保， 并经本公司确认。

第十九条员工保证书应由人力资源部每年对保一次，必要时得随时对保，如发 现保证人情形变更时，须重新觅保不得异议。

第二十条保证人责任，如保证书所列各项。被保证人有下列情形之一者，保证 人应负赔偿及追偿的责任。

&\" 营私舞弊或以其他不法的行为导致本公司蒙受经济损失者。 ’\" 积欠公款者。

!\" 亏蚀公款、公物者。 #\" 弃职携款潜逃者。

第二十一条保证人有下列情形之一者，被保证人应即以书面报告人事单位，并 限其& 个月之内另觅妥保证人，重填保证书。 &\" 保证人死亡或犯案者。 ’\" 本公司认为有换保必要时。 !\" 保证人迁至国外地区者。 #\" 保证人退休者。

$\" 保证人丧失保证能力者。

第二十二条保证人如欲退保，应直接以书面通知本公司，经本公司同意后，被 保证人应即觅新保证人，填妥保证书后，原保证人始能解除责任。 第二十三条依规定换保时，对于换保以前的责任，仍由原保证人负责。 第二十四条本规定适用于公司全体员工。 第二十五条本规定呈请董事长核准后实施。

第二节人员甄选管理制度 管理制度一人员选聘测试制度

第一条初步选聘

%\" 制作求职表，以获取应聘人员的背景信息，对不符合要求者加以淘汰。 &\" 在应聘人员填写求职表时，进行初步筛选。 第二条就业测试 %\" 专业测验。 &\" 定向测试。

!\" 领导能力测试（适合管理级）。 #\" 智力测试。 第三条面试

%\" 面试小组成员。

（%）用人部门专门人员。 （&）人力资源部专门人员。 （!）独立评选人。 &\" 面试方式。 （%）测验面试。 （!）组合式面试。 （\"）阶段式面试。 \"# 面试内容。 （$）仪表风范。

（!）人生观、价值观、职业观。 （\"）个人修养。

（%）求职动机与工作期望。 （&）工作经验与工作态度。 （’）相关的专业知识。 （(）语言表达能力。 （)）逻辑思维能力。 （*）社交能力。

（$+）自我控制能力。 （$$）协调指挥能力。 （$!）责任心、时间观念与纪律观念。 （$\"）综合分析判断和决策能力。 %# 面试中的注意事项。

（$）面试环境应保持安静、舒适、封闭。 （!）面试考官的位置应避免背光。 （\"）面试的位置避免放在房子中央。

（%）面试考官要尽量使应聘人员感到亲切、自然、轻松。 （&）面试考官要了解自己所要获知的答案及问题要点。 （’）面试考官要了解自己要告诉对方的问题。 （(）面试考官要尊重对方的人格。

（)）面试考官要将面试结果随时记录于“面谈记录表”。 （*）面试过程中人员不能随意走动。 （$+）面试过程不要被随意打断。

&# 如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可发出“复试通知单”，再次安排面谈。 第四条背景调查

$# 经面试合格初步选定的人员，视情况进行有效的背景调查。

!\" 进行应聘资料的处理及背景调查时，应尊重应聘人员个人隐私权，注意保密工 作。

第五条结果的评定与反馈

#\" 全部面试结束后，由面试小组成员根据“面谈记录表”对各应聘者的情况进行 讨论，得出最后的结论。

!\" 对于经评定未录取人员，先发出谢函通知，并将其资料归入储备人才档案。 $\"对于经评定录取人员，由人力资源部门主管及用人主管商定用人日期后发给 “报到通知单”，并安排职前培训的有关准备工作。

管理制度二招聘面试管理制度

第一条总则

#\" 本公司为招聘人才，促进公司的发展，特制定本制度。 !\" 有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。 第二条面试考官应具备的条件

#\" 本公司人力资源部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要给人一种好感， 能够很快地与应聘者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开 朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。

!\" 面试人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能 因某些非评价因素而影响了对应聘者应有的客观评价。

$\" 不论应聘者的出身、背景，面试人员都必须尊重应聘者的人格、才能和品质。 %\" 面试人员必须对整个公司组织概况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策等有深入的了解，才能应对应聘者可能提出的问 题。

&\" 面试人员必须详细了解招聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条 件与才能。

第三条从面试中应获得的资料

#\" 观察应聘者的稳定性：应聘者是否常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由。 如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加过哪些社团，稳定性与出勤率 如何。从应聘者的兴趣爱好中可以看出应聘者的稳定性。

!\" 研究应聘者以往的成就：研究应聘者过去有哪些工作经验与突出成就。

#\" 应付困难的能力：应聘者过去面对困难或障碍是经常逃避，还是能够当机立断 挺身而出解决问题。

$\" 应聘者自主能力：应聘者的依赖心是否很强？如应聘者刚从学校毕业，则可观 察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。

%\" 对事业的忠诚度：从应聘者谈过去主管、过去部门、过去同事以及从事的工作， 就可判断出应聘者对事业的忠诚度。

&\" 与同事相处的能力：应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他 情况。

’\" 应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能 力。

第四条面试的种类

(\" 初试：初试通常在人事部门实施，初试的作用是过滤那些学历、经历和资格条 件不合格的应聘者，通常初试的时问为(% ) #* 分钟。

!\" 评定式面试：经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管 或高级主管做一次评定式面试。这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题 目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试通常 为#* ) &* 分钟。

第五条面试的地点及记录

(\" 面试的地点最好在单独的房间，房间里只有面试人员与应聘者，最好不要装电 话，以免面试受到电话的干扰。

!\"进行面试的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在 评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者所述内容随时记录下来。 第六条面试的技巧

(\" 提问的技巧。面试人员必须擅长提问，问题必须恰当。

!\" 听的技巧。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，因此面 试人员一定要有听的技巧。

#\" 沉默的技巧。面试人员问完一个问题时，应当适时沉默，观察应聘者的反应， 最好不要在应聘者没有开口回答时，或者感觉到应聘者尚未明白所提问题时，即刻进 行解释。应保持沉默，观察应聘者对这个问题的反应能力，因为应聘者通常会补充几 句，而那几句话通常是最重要的也是最易了解应聘者的地方。 第七条面试的内容（面试内容的重点事项）

!\" 个人特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外貌、举止、穿着、语调、坐和走路 的姿势。应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动力以及个性内向或外向， 这些都依靠面试人员对应聘者的观察。

#\" 家庭背景。家庭背景资料包括应聘者家庭情况、父母的职业、兄弟姊妹的兴趣 爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件，等等。

$\" 学校教育。应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校 获得的奖励，参加的运动等。

%\" 工作经验。除了应聘者的工作经验外，还应该从提问中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工 作经验，可以判断出应聘者的责任心、自动自发的精神、思考力、理智状况等。 &\" 与人相处的特性。从应聘者的社交情况来了解其与人相处的能力，包括了应 聘者的兴趣爱好，喜欢的运动，参加的社团以及所结交的朋友。

’\" 个人抱负。包括应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。

第三节人员录用制度

管理制度一人员选聘录用计划制度

一、为确保本公司在选聘录用人员时有章可循，特制定本制度。

二、人员选聘录用计划的内容要求如下： !\" 录用人数。

确定出计划期各年度应录用的员工人数。为确保企业人力资源构成的合理性， 各年度的录用人数应大体保持均衡。录用人数的确定，还要兼顾到录用后员工的配 置、晋升、其他人事调整和退休金支付等问题。 #\" 录用标准。

确定录用什么样的人才。其主要标准包括：年龄、性别、学历、工作经验、工作能 力、个性品质等。 !\" 录用对象与范围。

确定是录用应届毕业生（定期录用），还是临时录用往届毕业生；是在本地区录 用，还是在全国录用。如是定期录用，录用哪几所学校的毕业生。 #\" 录用经费。

除参与录用活动的有关人员的工资外，还需要以下费用：

（$）广告费：包括广告制作费、广告代理费、宣传资料费、其他资料制作费等。 （%）招聘会场费：包括会场租用费、试题印刷费、招待费、礼品费、服务费等。 （!）差旅费：包括录用人员的交通费、住宿费、饮食补助费等。 （#）其他费用：包括电话费、通信费、文具费和杂费等。

三、人员选聘录用计划的编制。

人员选聘录用计划的编制，在许多方面可以参照人力资源计划的思路和方法。 其编制程序为：

$\" 根据人力资源计划确定录用计划的大体框架与思路。 %\" 对现有员工状况进行调查并作出正确把握。 !\" 确定计划指标。 （$）退休者人数。 （%）离职者人数。

（!）劳动分配率、人工费总额、单位人工费等。 （#）各部门员工需求量。

#\" 在各部门之间调整、平衡计划。 &\" 编制录用计划表。

’\" 召开录用计划会议，审议计划。 (\" 经修改后，出台正式的录用计划。

四、人员选聘录用计划的实施。

$\" 企业处于多变的国际经济环境中，人员选聘录用计划应不断地根据实际情况 的变化进行调整，绝不能一成不变。

%\" 实施人员选聘录用计划，还必须注意到社会成员思想意识和价值观念的取向、当地政府的就业政策和有关法律法规。

五、人员选聘录用计划的期限。!\" 每年编制一次人员选聘录用计划。

#\" 为了保证该计划与人力资源计划和经营计划的协调，人力资源部应先编制$ % & 年的人员录甩计划，并据此确定出分年度的员工录用计划。

管理制度二人员录用管理制度

第一条目的

为统一管理和规范本公司的录用工作，特制定本制度。 第二条录用原则

录用工作原则上每年进行一次。如有特殊情况，可以临时录用员工。应尽量保 证录用工作的连续性和规范性。 第三条录用标准

!\" 录用员工的学历：

（!）研究生及同等学历者，占’。 （#）大学及同等学历者，占’。

（$）职业高中、中专及同等学历者，占’。

#\" 录用员工的年龄：研究生及同等学历者不超过$& 岁；大学及同等学历者不超 过$( 岁；职高、中专及同等学历者不超过#& 岁。 $\" 录用员工中，管理及事务性人员占’。 )\" 录用后的具体工种分配另定。 第四条制度适用范围

特殊工种的录用，同样应遵守本制度。 第五条招聘

原则上实行企业内部推荐，如不足，可招聘应届毕业生。特殊情况下，实行社会 公开招聘。 第六条招聘时间

员工的招聘至少应在正式录用前一个月进行。 第七条应聘资料

包括亲笔履历书、有关证书、身份证复印件、就职申请书、# 寸照片$ 张（背面写

六、清姓名和拍照时间）。第八条推荐书

必须由推荐者提交推荐书一份，重点说明推荐理由。 第九条选拔标准

选拔标准主要依据工种要求及其他标准，高学历者优先考虑。 第十条考试方法

一次性考试，主要审查应聘者和推荐人的书面资料。必要时可进行面试。

两次性考试，是指对第一次考试合格者再进行笔试、面试和体检。笔试，主要对 应聘者的一般知识和专业知识进行考查。但对名牌学府的高材生可放宽条件。面

试，主要是考查应聘者的学识、谈吐、能力、个人素质及适合的工种。体检，主要进行 临床医学检查和理化检查。对应届毕业生还要考查在校学习成绩。 第十一条考试小组的设置

为保证考试的公平、合理，作为常设或非常设的机构，设立考试小组。

考试小组由公司经理指定的! \" #$ 人组成。小组工作的运行及分工另行规定。 第十二条录用

笔试和面试总成绩为良好、体检及两次性考试合格者，方能正式聘用。如体检不 合格者，不能参加笔试和面试。

对有就职经历的应聘者，还必须对其以往任职情况调查后方能决定是否聘用。

管理制度三管理人员录用制度

第一条目的

为了获得高质量的管理人才，特制定本制度。 第二条测试种类

测试分笔试和面试两种。笔试合格者才有资格参加面试。面试前，需要应试者 提交求职申请和应聘管理人员申请。 第三条任职调查和体检

是否正式聘用，还要经过对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查 根据专项规定进行。体检由企业指定医院代为负责。 第四条测试时间

七、笔试% 个小时，面试% 个小时。

待人接物、加大执行力权重、下属评分、发展潜力、创新性能力、得分说明（不满意、一般、胜任、良好、优秀）

第20篇：公司人力资源管理制度

一、聘用原则： 1.聘用培养高素质员工

公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。 2.人力资源规划

为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。 3.增加晋升机会

充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。

二、聘用程序

1.制定人力资源需求计划

1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。 4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

2、部门招聘申请

1) 用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

2) 在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

3) 当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。 4) 当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

3、发布招聘信息

1) 对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》） 2) 同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。 3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

4、管理部初步筛选应聘者

1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。

3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。

4) 对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

5、面试流程

1) 管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等；并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。 2) 管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

3) 在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

4) 部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。 5) 员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

6、录用流程

1) 管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。 2) 管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查（必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项）。 3) 管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

4) 新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

5) 凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属（具备本市户口）提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明） 6) 管理部为每位新员工建立员工个人档案。

7) 管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。 8) 管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等（详见薪资福利相关内容）。

7、录用准则

1) 应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。 2) 应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构；是否符合其有关工作经验。 3) 应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。 4) 应聘者为人处事态度是否正面。

5) 应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。 6) 应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。 7) 应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。 8) 应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。 9) 应聘者的健康状况是否能达到工作要求。 10) 应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。 11) 同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。

以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。

8、临时员工、兼职员工招聘录用管理

1) 各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

2) 招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。 3) 临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。 4) 临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。

5) 如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

三、试用期管理 1.试用期规定

1) 新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。 2) 试用期间执行转正工资的70%发放。 3) 试用期电话费按照转正的70%给予报销。

4) 试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。 2.试用期培训

1) 新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

2) 用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。 3.新员工转正审批流程

1) 试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见（按期转正、延长试用期、解除劳动合同）。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

2) 审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。

3) 员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。（参考薪资福利相关内容）

4) 员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。

5) 若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。

4、提前或延期转正的具体规定 1) 对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。

2) 对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

3) 对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。

四、劳动合同管理

1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括： 1) 受雇人姓名、身份证号码、住址。 2) 员工到职日期、合同起止日期。 3) 职位名称。 4) 办公时间。

5) 保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。 6) 工作纪律。

7) 员工有责任及义务将公司业务内容保密。 8) 劳动合同变更、解除、终止、续订。 9) 经济补偿及劳动纠纷。

10) 劳方、资方及劳方见证人签署一栏。 11) 《保密协议》 12) 《担保协议》

3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。

5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

五、人事档案管理 1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。

2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。

六、离职管理

1、离职原因 1) 辞退

下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》) A、不满意员工在试用期的表现。 B、严重违反公司的雇用纪律或规章。 C、公司因员工失职或贪污而导致严重损失。 D、犯刑事罪行。

公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》) A、工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。 B、对工作不胜任。

C、周围环境起了重大变化。

2) 员工辞职（详情见于《劳动合同》）

A、员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。 B、如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。 3) 公司内部转移

包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

2、离职的审批程序 1) 辞退

A、有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。

B、管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。 C、审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。

D、管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

E、离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。 2) 员工辞职

A、员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。

B、管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。

C、管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。 3) 公司内部转移

A、部门或分公司内部调动

直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。 B、不同部门或分公司间调动

涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。 C、员工升职或降职

员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》（如为部门或分公司间升降职，管理部填写），内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

3、离职交接需知

1) 离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

2) 员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

A、向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。 B、向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。 C、向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。 D、向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。 E、向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。 3) 将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。

4) 员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。 5) 若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。 4、离职流程

（注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退）

《人力资源管理制度范本.doc》

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