公司薪酬管理制度范文

推荐第1篇：公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度

第一章

总则

第一条

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。

第二章

制定原则

第二条

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

第三条

公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

第四条

竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

第五条

激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

第六条

经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

第七条

合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

第三章

管理机构

第八条

薪酬管理委员会

组长：总经理

成员：分管副总经理、财务总监、各部门经理

第九条

薪酬委员会职责：

1.

审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

2.审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

第四章

制定依据

第十条

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

第十一条

岗位职级划分

1.公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；

三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

具体岗位与职级对应见下表：

职级岗位对应表

序号

职级

对应岗位

1

A

总经理

2

B

各分管副总、总监

3

C

总经理助理、各部门经理、分公司总经理

4

D

各部门副经理、分公司副总经理

5

E

总公司及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员

6

F

总公司及各子公司承担某一具体工作事项的执行者

2.A、B、C岗位层级分别为九级差（-、二、……九，D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。

第五章

薪酬组成

第十二条

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

1.基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定（包含学历、职称、工龄四部分组成）。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

2.

岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予

3.

绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

4.加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

5.

各类补贴：

a.特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

b.其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

6.个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

7.业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

8.奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

第六章

试用期薪酬

第十三条

试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

第十四条

试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

第十五条

试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

第七章

薪酬调整

第十六条

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1.整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

2.个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。方案由人力资源部执行。

第八章

薪酬支付

第十七条

薪酬支付时间计算

1.执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

2.薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。

第十八条

下列各款项须直接从薪酬中扣除：

1.员工工资个人所得税；

2.应由员工个人缴纳的社会保险费用；

3.与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4.法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

5.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

第十九条

工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资

=

（基本工资+岗位津贴）—

（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83

第二十条

各类假别薪酬支付标准

1.产假：按国家相关规定执行。

2.婚假：按正常出勤结算工资。

3.护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

4.丧假：按正常出勤结算工资

5.公假：按正常出勤结算工资。

6.事假：员工事假期间不发放工资。

7.其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

第九章

社会保障及住房公积金

第二十一条

按章劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。

第二十二章

非本市户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按本市员工同等标准缴纳。

第十章

附件

附件1：职等与薪等对应表

薪等

职等

一

二

三

四

五

六

七

八

九

A

★

★

B

★

★

C

★

★

★

D

★

★

★

E

★

★

★

F

★

★

★

附件2：薪酬等表

薪等

薪级

一

二

三

四

五

六

七

八

九

A

3500

3700

3900

4100

4300

4500

4700

4900

5000

B

2800

2900

3000

3100

3200

3000

3400

3500

3600

C

2200

2300

2400

2500

2600

2700

2800

2900

3000

D

1800

1900

2000

2100

2200

2300

2400

2500

2600

E

1100

1200

1300

1400

1500

1600

1700

1800

2000

F

900

1000

1100

1200

1300

1400

1500

1600

1800

表四.初始薪酬等级

学历（学位）

初始薪酬等级

大专以下

F等1级

大专

高级职称

F等9级

中级职称

F等8级

初级职称

F等5级

本科

高级职称

E等9级

中级职称

E等8级

初级职称

E等5级

研究生班及双学士

高级职称

D等9级

中级职称

D等8级

初级职称

D等5级

硕士

高级职称

D等1级

中级职称

E等9级

初级职称

E等8级

博士

高级职称

C等9级

中级职称

C等8及

初级职称

C等5级

推荐第2篇：公司薪酬管理制度

文件名公司薪酬管理制度（试行） 编 JTHR-编制部编制日签署人 生效日保密等正文附 件 人力资2003/0总经理 2004/0受控文15 6份 6 第一章 总 则 第一条 目的 为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。 第三条 修订依据

1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。

2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。

3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。第四条 指导原则

1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。

2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。

3、易岗易薪、异地异薪的原则。

4、客观、公正、保密的原则。凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。

6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。

7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。 第五条 指导思想 建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。 第六条 职责

1、人力资源部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为： 1） 薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行； 2） 薪资、奖励计算的审核； 3） 总公司员工及中高管理层人员的薪资、奖励的计算与发放； 4） 员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定； 5） 对各区域人力人员进行工作指导与控管。

2、各分公司人力人员在薪酬计发管理方面，主要职责为： 1） 本单位薪资、奖励的计算与发放； 2） 薪酬、奖励有关规定及发放情况的解释； 3） 当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。 第二章 工资核算分类、结构与职等 第七条 工资核算体系的分类 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

1、按主体指标考核的核心与重点，将绩效考核划分为经营管理指标考核体系、项目开发指标考核体系、职能管理指标考核体系等三个大类，并以此建立对应的薪酬核算体系。1） 经营管理指标考核体系是指承担营业、销售、效益、财务、人力、费用预算等综合指 标的部门。归属此类的部门为：

一、

二、三级分公司。2） 项目开发指标考核体系是指承担项目开发、项目管理、项目效益等指标的部门。归属 此类的部门为：市场营销部（项目开发部）、各项目组。该指标体系建立及实施前，暂按职能管理指标考核体系的有关规定执行。 3） 职能管理指标考核体系是指承担和履行职能性管理工作的部门，归属此类的部门为： 总公司总经办、财务会计部、人力资源部、信息技术部、营运管理部、监察部。

2、由于公司主体实行“岗位绩效工资制”，根据经营管理的特点与绩效考核的分类，应建立适宜的员工工资组成结构及计算发放办法。 第八条 员工工作收入结构组成 员工工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋奖励 其中：工资标准＝岗位工资＋社保补贴＋绩效工资 奖 励＝月度提成奖励＋季度奖＋年终奖＋年度绩效奖＋单项奖

1、实行“岗位绩效工资制”的员工工作收入结构组成 个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋季度奖/年度奖

2、实行个性化考核的员工工作收入结构组成 1）专职营销人员 个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋提成奖励 ＋工作补助/补贴＋年度奖励

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2）计件职位 A．个人工作收入＝底薪＋提成 B．个人工作收入＝实际完成量×每件提成奖励标准 第九条 职等与薪级

1、根据管理层次、管理责任、工作资历、岗位要求、专业技术等综合因素将公司所有员工分为八个行政职等（详见附表JTHR-01-001），从高到低分别以A、B、C、D、E、F、G、H等英文字母作为职等代码。

2、薪资职等与行政职等是对应统一的，主要反映各职位对应的行政等级。

3、薪级是指各职位对应的工资标准的代号（以阿拉伯数字为代码）。共设立60个薪级（详见附表JTHR-01-002），每个薪级反映不同的工资标准，薪级越高，工资标准金额越高。

4、将职等与薪级进行组合，可直观反映行政等级与工资标准。如D21（指主管级，工资标准为2000元/月）、B34（指部门经理级，工资标准为3600元/月）。

5、附表中“高级会计师”、“高级工程师”、“高级经济师”等技术类职位以根据公司核定为准。 第三章 工资组成项目诠释 第十条 岗位工资

1、岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。

2、员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。

第十一条

绩效工资

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1、设置目的与意义 1） 由于公司实行目标与计划管理，为确保经营与管理目标、计划的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效工资项目。 2） 通过有计划的绩效考核，实现个人收入与目标计划达成、部门贡献度、个人创造价值挂钩。推动目标管理机制的建设和提升，以建立公平、科学的价值评估与分配体系。 3） 绩效工资为相对浮动的工资项目。它是从原工资标准中剥离出来的部分，用于考核部门/分公司与个人的政绩、工作表现、贡献、工作成效、执行力度等。并通过实施季度与年度考核将原考核指标进行整理和调整，以提高考核的针对性、务实性、有效性，避免重复考核。

2、绩效考核的四个主要方面：“三力一度” 1） 贡献度—产值、毛利率、利润；工作成效。 2） 执行力—工作计划、财务制度、工作指令与安排。 3） 控管力—经营运作、预算费用、人力配置与费用。 4） 创造力—市场拓展、业务营销、资源开发；职能开发与提升。

3、绩效考核指标构造原则与指引 分类办法 指标类别 指标说明 备 注 按指标重要程一级KPI指为量化、组合指标；为核心关键指

1、均可考核团队或个体，度 标 标。 根据设置需要，可设置为团队或二级KPI指为工作评估重要指标。 个体的分级指标体系。体现有个标 性的灵活的指标考核办法。 附加指标 为工作评估相关指标。以达到全面、

2、根据不同管理要求和发客观反映评估的考核目标。参考指标 由于缺乏经验数据或需考证其规律展阶段，各分级指标之间可进行性、有益性，一定时期内以参考为目的，调整。 以后可能成为K指标。 按指标考核对团队指标 针对团队进行考核。 根据考核的实际个体对象象 不同，团队指标与个体指标的占个体指标 针对岗位或个人进行考核。 比需相应调整，以更适合不同个体的贡献、责任等。 按指标互相关组合指标 多个指标组合，或以单独达成考核，或以权重形式进行评估。 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

系 附加指标 一般用作组合指标的附项，用于调整评估，以达到更趋客观、准确及全面

4、指标体系的建设 1） 各职能部门、各分公司、各职位均需建立可考核的、有效的指标体系，使考核指标与工作责任落实到各岗各人，为考核工作提供实施依据。 2） 各指标项经相互关联及确定权重或附加后，按期进行考核，其月度考核结果与员工绩效工资挂钩；季度考核结果与季度奖励挂钩；年季考核结果与年度奖励挂钩。

5、绩效工资的计算 1） 按指标关键程度设立权重，并通过考核、综合评估确定得分，该得分采用百分制，作为标准绩效工资的实际发放比例。 实发绩效工资（G）＝J×P J---基准绩效工资 P---当月员工个人综合绩效（%） 2） 实行“岗位绩效工资制”的职位，依据职位由低到高按

2、

3、4确定绩效工资占比。3） 为确保考核效率及客观公正性，采用逐级考核与集中考核相结合的方式。 4） 员工由于严重违反公司规章制度，根据有关规定，可给予扣罚绩效工资处分。 5） 具体实施办法参照公司绩效管理的有关规定执行。 第十二条 工作补助/补贴

1、工作补助/补贴是公司为员工提供更多资源支持与工资福利的一项人力费用开支。根据补助/补贴与薪酬的紧密关系，将工作补助/补贴区分为资源性工作补助与收入性工作补助/补贴。

2、资源性工作补助：是指公司针对交通、通信、住房、夜餐、出差、福利费用等方面核准发 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

放的补助。公司现有的资源性工作补助项目有“夜餐补”、“误餐补”、“差补”、“通信补”、“交通补”、“查流补”、“其他补贴”等。

3、收入性工作补助/补贴：是指由于直接的工作原因，为平衡工作关系，需对工作性收入进行相应补助、补贴。公司现有及即将推出的工资性工作补助/补贴项目有“社保补贴”、“职务补贴”、“加班补助”、“生活费补助”、“地差补助”等。

4、计算与支付办法 1）资源性工作补助：另行制表计发或通过实报实销处理。 2）收入性工作补助/补贴：一般在工资表中计算发放。

5、具体规定请参照本制度第六章。第十三条 奖励

1、为增强激励机制，客观体现工作成效、努力程度、贡献度与价值分配的趋近关系，结合公司实际情况，建立季度奖、年终奖与年度绩效奖三个短期奖励项目。同时针对不同的工资体制采用个性化的奖励与激励办法，如营销人员的月度提成奖励；项目开发人员的项目奖金、利润提成奖等。另专门设立单项奖，在不同阶段奖励有突出贡献的单位与员工。

2、取消原月度奖金项目。原月度奖金的考核模式沿用于季度奖金的相关考核。

3、原年度考核实施思路有所调整，并将年度奖励分折为年终奖（年度补偿金）与年度绩效奖。

4、具体规定请参照本制度第七章。第四章 工资计算办法 第十四条 工资计算与支付

1、员工工资计算与支付一般实行月薪制。

2、员工薪酬收入为税前工资，由员工本人承担并支付个人所得税。

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3、员工工资计算均须报总公司人力资源部审核，并由总经理批准后方可发放。总经理为所有薪资计算的终审人。

4、工资支付日期：每月15日为工资支付日。每季首月20日为奖金支付日。公司确保在支付日前将工资、奖金通过银行或现金形式发放到员工。

5、与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。 第十五条 薪资核定

1、由人力资源部制定各地区、各职等、各职位员工的薪资核定指导标准，以规范核薪管理工作。

2、新入职员工需核薪或其他在职员工需按规定调整薪资的，必须以薪资核定指导标准为主要依据，如违反指引要求或核薪弹性较大的，应报总公司总经理核准。

3、对于新入职员工及需进行年度调薪、特别调薪、易岗易薪、异地异薪的员工，均由人力资源部或区域人力负责人开具并发出《核薪通知单》，作出薪资核定、变动的依据。

第十六条 标准日工资

1、员工标准日工资计算公式： 标准日工资＝（岗位工资＋应发绩效工资＋社保补贴）÷30

2、为方便工资计算，体现劳资双方平等的利益关系，一般标准日工资是用来按日计算职员薪资的依据，主要用于计算员工入职及离职当月非全勤时的工资、加班工资，及用于按日扣除工资的情形。 第十七条 试用期工资

1、根据公司有关规定，新入职员工试用期通常为三个月（原则上最少不得少于二个月，最长不得超过四个月），员工在试用期内支领试用工资。 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

2、新员工入职时，双方可议定转正工资，但在试用期内按规定享受相应的福利待遇。对于特殊岗位确实无法先议定转正工资的，可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资。一般情况下，试用期工资标准约为转正工资标准的80%。

3、原则上新员工在试用期内不核定收入性工作补助/补贴（营销人员除外）。

第十八条 考核见习期工资

1、根据公司有关规定，员工调职或升职的考核见习期通常为三个月，最少不得少于一个月，最长不得超过六个月。员工在考核见习期内领取见习工资，其计算公式为： 考核见习工资＝新任职岗位转正后工资标准×80%

2、员工升任更高级别或更高技术要求的职位，通常需设置实习见习等考核见习期。原则上，考核见习期工资不低于员工原有工资标准水平，否则按其原职位工资标准计算支付。

3、员工在见习期内，未确定新任职位薪资职级时，按原工资标准计发。待考核见习期满经考核后定级定薪。

4、原则上，在考核见习期内按原任职位计发各项补助/补贴，期满转正后计发新任职位的工作补助/补贴。 第十九条 转正工资

1、员工在预定的试用期满或见习期满后，经申请并核准转正后，开始领取转正工资，其计薪生效日期的确定办法为：根据入职日期、人事异动通知日期，该日期在当月15号前的（含），视为当月1日起生效；该日期在当月16号后的，视为自次月1日起生效。

2、员工转正后，自规定的生效日期起，计算发放转正或新任职位对应的工资标准、工作补助/补贴。 第二十条 停职工资

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1、员工因为存在工作问题，为便于调查，对其予以短期停职。原则上停职期间不按出勤处理，不支付工资。经调查后，如证实并不存在工作问题，可按正常出勤处理，停职期间支付正常出勤的岗位工资，不支付绩效工资。

2、部门或分分司对员工实行停职处理后，应在停职生效之日后第一个工作日向公司人力资源部书面报告与备案。

3、员工由于休产假、停薪留职等原因需要复职的应报公司人力资源部批准后方可安排执行。由分公司作出停职决定需要复职的，应在复职生效之日后第一个工作日向公司人力资源部报告与备案。由总公司作出停职决定需要复职的，必须获得公司人力资源部批准方可执行。 第二十一条

离职工资

1、员工申请离职后，其离职当月工资在办理离职手续后的次月发薪日计算支付。其职保金在办理离职手续30天后返还。总公司及各公司须相应确定离职工资、职保金结算时间。

2、员工正常辞职必须提前30天书面申请（试用期员工需提前7天申请），否则将按未提前天数扣罚代通知金。代通知金在职员离职工资中扣除。代通知金计算公式： 代通知金＝标准日工资×未提前申请天数 （备注：未提前申请天数＝需提前天数－预定辞职日期与离职申请日期的间隔天数）

3、经总公司批准按特珠原因离职的，或经劳资双方协商一致，可减免代通知金。

4、属违法违纪被公司辞退的及自动离职的，按未提前申请扣罚代通知金处理。

第二十二条 易岗异动工资

1、根据“易岗易薪”的工资计算原则，员工调整岗位后将根据新任岗位对应的工资标准计算个人薪资。

2、员工异动工作岗位，其各项工资计算的生效执行依据为：异动生效日期在当月15日前的，自当月1日起执行；如在当月16日后的，自次月1日起执行。 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

3、属于项目开发、临时支援等短期外派工作，且职务没有发生改变的，可不按易岗易薪的原则调整工资。

4、由低收入地区到高收入地区工作，如其工资水平确实偏低的，可申请临时性的“地差补助”。

第二十三条 地区差异工资

1、根据公司发展规划，公司在全国各地开发业务、建立分公司。考虑到各分公司所在地区的工资水平、物价水平、经济发展水平、消费水平等有一定的差异，为合理分配人力资源，科学预算与支付人力费用，因而建立异地工资体制，即针对不同的地区确定相应的薪酬执行标准，并实行“异地异薪”原则。（详见附表JTHR-01-004）

2、建立异地工资标准的依据： 1）当地平均工资水平及本行业工资水平； 2）当地物价消费水平； 3）当地经济发展水平； 4）当地劳动机关规定的最低工资水平等。

3、员工由公司某区域调至另一区域，根据以下原则及办法调整： 1） 以“易岗易薪”、“异地异薪”为总体原则，员工调至另一区域后，原则上按当地薪酬标准执行。 2） 公司指派管理干部或技术类人员短期调至另一区域工作，其薪酬水平可在一定时间内维持原薪不变，或核定为相对区域间较高的薪酬水平。

第二十四条 假期工资

1、婚假、年休假、丧假：按正常出勤处理。

2、病假：每月可核准一天有薪病假，并记入员工全年考勤表。属无薪病假的按有关规定扣薪。

3、产假：正常产假期间按岗位工资计薪。超过国家规定的产假期的，按事假处理。 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

4、事假：按实际请假天数与日工资标准扣薪。

5、说明：以上假期需按公司规定进行审批，具体参照员工考勤与福利制度执行。

第二十五条 异常考勤处罚及工资计算 类别 异常情况 处罚办法与工资计算

1、迟到1分钟以上、30分钟以内。每次扣罚10元

2、迟到30分钟以上、120分钟以迟到 每次扣半天日工资。 内。

3、迟到120分钟以上、240分钟以每次扣1天日工资。超过240分钟的，按旷工1天处理。 内。

1、早退时间在30分钟以内。按旷工半天处理，扣2天日工资。 早退 按旷工1天处理。

2、早退时间在30分钟以上。扣罚3天日工资。扣发50%的当月或本季奖金。

1、当月旷工1天。扣罚6天日工资。扣发全部当月或本季奖金。

2、当月连续或累计旷工2天。旷工 以每天扣罚3天日工资计算。扣当月及本季奖金。按旷

3、当月旷工累计3天及以上。工除名或自动离职处理。扣发全部年终奖。

第五章

特殊工资计算办法 第二十六条 项目激励工资制计算办法

1、主要针对项目开发人员建立的工资计算体系。

2、项目开发人员工作收入结构组成： 项目开发人员工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋奖励 其中：奖励＝项目奖金＋利润提成奖＋年终奖 说明：A）项目奖金是指按项目预期计划缩短开发进度，根据提升进度的月份数与成效进行的奖励。 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

B）利润提成奖是指将项目收益减去该项目已发生的所有成本费用后产生纯利（即完全纯利），按完全纯利额的相应比例计提奖励。

3、项目开发人员的绩效工资：根据职位由低到高按

3、

4、5确定绩效工资占比。

4、具体实施办法参照项目绩效考核的有关规定执行。第二十七条 营销激励工资制计算办法

1、主要针对分公司营销人员建立的工资计算体系。

2、专职营销人员工作收入结构组成： 专职营销员工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴 ＋月提成奖励＋年度奖励 其中：工资标准＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴 其中：绩效工资＝工资标准×50% 岗位工资＋社保补贴＝工资标准×50% 说明：营销人员的绩效工资占工资标准的50%，并与基础业绩的达成挂钩。

3、兼职营销人员工作收入结构组成： 兼职营销员工作收入＝（底薪）＋月提成奖励 说明：是否有必要设定底薪及底薪标准，应依据实际工作需要确定。 第二十八条 计件与包干制计薪办法

1、计件制计薪办法主要针对押送员、装卸工、营运司机及公司指定的岗位；包干制计薪办法主要针对操作员、仓管员、调度员、收款员、行政司机及公司指定的岗位。

2、计件制计薪办法的计算公式： 1）在职人员 个人工作收入＝（底薪）＋实际完成工作量×单件工作量报酬－差错与违规扣款 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

＋工作补助/补贴＋年终奖 2）兼职人员 个人工作收入＝实际完成工作量×单件工作量报酬－差错与违规扣款

3、包干制计薪办法：指公司将员工工作中发生的费用、加班、薪酬收入标准等打包为一个相对固定的包干工资标准，并按该标准支付酬薪与进行管理。其计算公式与普通员工一致。 1） 实行包干制的职位，一般不再计发加班补助，或按阶段核定相应的补助标准。在国家法定节假日上班的可安排补调休，经特批后也可计算加班补助。延时工作确实影响休息的，经批准可适当推迟上班时间。 2） 如包干工资中包含费用的，不再报销或计发指定的费用项目。 3） 计算公式： 个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋季度奖/年度奖 第六章 工作补助、补贴计算办法 第二十九条 社保补贴

1、社保补贴设置的目的与意义 1） 由于公司一些地区外来工较多，而当地社保政策对外来工参保、退保方面的操作与规定存在歧视性问题，加之外来工自身工作地、生活地的不稳定性，有较大一部分外来工不愿投保。同时，公司基于人才的综合调配，使一部分人才无法长期在某地区工作，客观上也造成投保的难度。 2） 为体现公司对员工保险福利的支持，实现公司“全员保险”的经营理念，同时考虑到员工的需求和切身利益，本着“自愿、自选、补偿与自费”的原则，设立社保补贴项目。

2、社保补贴与岗位工资、绩效工资同属于员工工资标准中的组成部分。

3、计发办法：在员工每月工资表中计算发放。

4、具体实施办法参照公司有关规定执行。凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

第三十条 加班补助

1、由于公司经营特性决定各岗位的劳动管理实行弹性工时制，因此公司以按时按计划完成本职工作为公司支付薪酬的基本条件。据此，公司各有关部门应严格对加班的监督与审批，并按考勤管理制度中有关加班的具体规定执行。

2、员工加班主要以补调休方式处理，需要支付加班补助的，应提报加班补助申请并报公司人力资源部审批后方可执行。采用集中补调休的，原则上不得安排在经营旺季。

3、员工加班除按规定进行书面申请外，还必须依时记录有关考勤及主要工作内容。

4、利用法定节假日工作的，按国家有关规定计发300%的加班补助，在当月工资中计算发放。

5、符合以下条件之一的员工不计算加班： 1） 实行弹性工时制的员工（主要指工作不定时的岗位）； 2） 实行计件工资制的员工； 3） 实行包干工资制的员工（法定节假日除外）； 4） 临时工、兼职工。

6、根据上述原则，以下员工利用法定节假日工作的，可予以调休，但不计加班补助： 1） 公司C级以上管理人员； 2） 实行年薪制的员工。

7、加班补助以天（半天）为最小计算单位。每天加班补助计算标准按标准日工资执行。

8、根据国家劳动法有关规定，员工每月加班总小时数不得超过36小时。据此，每月支付加班补助的加班天数原则上不得超过4.5天。

9、计发办法：在员工每月工资表中计算发放。第三十一条 生活费补助

1、新入职普通员工培训生活费的计算与支付 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

由于新入职员工缺乏实际工作经验，需参加一定期限的入职培训、岗位集训，因而公司在其培训期间仅支付培训生活费： 1） 培训生活费标准按当地综合工资水平核定。 2） 培训生活费按员工实际受训天数计算支付。 3） 该培训期原则上不计为新员工入职试用期。 4） 在培训期间新员工如自动放弃培训的，则不计算支付培训生活费及其他工作补助。

2、新进储备干部培训生活费的计算与支付 1） 根据新进干部是否具备相应的工作经验、是否带职工作等因素，确定担任实职（见习或实习）或按储备干部入职。有任职的新进干部按其职位对应的工资标准计算支付薪酬；储备干部则按有关标准核定计付培训生活费。 2） 培训生活费计算与支付标准及管理制度另行拟定。

3、待岗生活费的计算与支付 公司由于业务规模变化、业务项目转型、政策影响等原因，需短期或临时性安排员工放假休息，原则上以无薪假方式处理，对于与公司签订正式劳动合同的待岗员工支付待岗生活费。其支付标准原则上参照当地最低生活费的有关规定执行。

4、计发办法：以上生活费以工资计算形式每月计发。第三十二条 地差补助

1、由于公司员工工作地点在全国各地，且各地区工资水平具有较大的差异，为平衡收入与外出工作的关系核定的一项工作补助。本补助属于临时性的工作补助，如补助条件发生变化的，本补助将自动取消。

2、适用范围 1） 根据公司指派，前往非居住地工作，连续工作时间在一个月以上，工作地点不完全固定，公司提供住宿条件，其他生活费用由本人支付，不按出差处理，按固定补助处理。

凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案 2） 根据公司指派，从其他地区（指非发达地区）前往珠三角、北京、上海等发达地区工作，为平衡收入差异给予临时收入性的补助。

3、申请与核定程序：由本人提出申请，填写《工作补助申请单》，也可由主管领导或人力人员提出申请，经有关负责人、人力资源部审核，经主管副总经理、总经理批准后执行。

4、符合以下情形之一的，原则上不属于本项补助范围；1） 由于个人原因申请到其他地区工作的； 2） 由于个人不适合在现职岗位工作，公司为解决其工作问题而作出的内部跨区域调配； 3） 按出差处理的； 4） 工资标准已作了调整的； 5） 原工资标准已达到新任职地区同比职位中等标准水平以上的（以上第2条第1点除外）。

5、补助标准与办法： 1） 属第一种情况的，按300元/月标准补助。 2） 属第二种情况的，根据个人现行工资标准、新工作地工资水平等，适当给予补助。

6、符合以下情形之一的，应撤销本项补助： 1） 已返回原工作地点或居住地工作； 2） 工作地点趋向于稳定（针对第一种情况）； 3） 由发达地区到非发达地区工作；（以前未获本项补助的可按异地异薪处理） 4） 原工资标准按任职重新作了调整。

8、计发办法：在员工每月工资表中计算发放。

第三十三条 职务补贴

1、职务补贴是针对短期代理管理职位、兼任重要职位等临时职位变动情况计发的一项收入性工作补助项目。本项补贴属于临时性工作补助。 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

2、补贴标准： （单位：人民币元/月）

代理三级分公司经理/代理二级分公司代理一级分公司经理/部门代理职务 主管 经理 经理 月补贴标准 150 200 300

3、发放“代理职务补贴”的基本条件： 1） 根据公司任命，正式代理三级分公司经理以上职位，工资标准在代理期间未作调整。 2） 认真履行岗位工作职责，完成公司或上级交办的各项工作，按时完成工作计划。 3） 个人没有职务过失，所辖团队没有损害公司利益、形象、重大违纪的事件。

4、发放“兼职职务补贴”的基本条件：

1） 由于重要职位所需人力暂时空缺，需安排其他员工短期兼职，因此将较大地增加工作量，且需利用较多的业余时间完成兼职工作。 2） 本项补助原则上只适用于非管理人员。

5、申请与核定程序：由本人提出申请，填写《工作补助申请单》；也可由主管领导或人力人员提出申请，经有关负责人、人力资源部审核，经主管副总经理、总经理批准后执行。

6、撤销补助：对于职务发生异动，或已调整了工资标准的，应予以撤销原职务津贴。

7、计发办法：在员工每月工资表中计算发放。

第三十四条 其他补助

1、公司可针对各职位实际工作需要提供以下资源性工作补助项目： 1） 交通补助：指市内或指定范围内的交通补助。 2） 通信补助：指手机通信补助。 3） 出差补助：指到外地公干出差补助。 4） 夜餐补助：指通宵工作的用餐补助。 5） 误餐补助：指经常外出工作可能影响正常用餐补助。 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

2、申请与核定程序：由部门或分公司人力人员、分公司经理提出申请，经人力资源部审核，主管副总经理、总经理批准后执行。

3、计发办法： 1） 采用定额补助的，在员工工资表外另行制表计算，与工资发放时间基本同步发放。 2） 采用限额报销的，以报销支付形式处理，按财务制度的有关规定执行。 3） 分公司采用何种形式计发补助补贴的，需书面报总公司领导批准及人力资源部备案后方可执行。

4、营销人员的工作补助 1） 根据实际情况，可略高于其他同等级员工。 2） 不宜采用固定的方式计发，应与其个人绩效挂钩，按实际创造的贡献度确定补助实发或实报金额。

5、撤销或调整补助：对于职务或职责要求发生异动的，应依据工作需要与实际情况及时撤销或调整原工作补助。

第七章 奖励计算办法 第三十五条 季度奖金

1、根据季度经营管理目标达成与季度考核结果，计算与发放季度奖金。季度奖金是公司对每季度的经营管理工作成效的阶段性奖励。

2、总公司员工季度奖金：从当季公司获得的利润数按一定的比例提取奖金总额，并按各部门单位绩效情况进行一次分配，各部门负责人根据个人绩效进行二次分配。

3、分公司员工季度奖金：分公司完成全季度基础利润指标，且季度单位绩效评分在规定的分数额以上的，可按一定的比例从利润数中提成进行奖励。

4、实行项目奖励与营销提成奖励的单位与个人不计发季度奖金。 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

5、单位绩效低于规定的综合评比分数的，不计发季度奖金。

6、具体实施办法参照绩效管理的有关规定执行。第三十六条 年终奖（年度合同补偿金）

1、年终奖是指公司针对在年度内作出一定成绩与贡献的员工，在年终时计发的一项年度奖励。该项奖励同时被认定为对员工作出的劳动合同补偿。

2、公司根据经营业绩的成长、盈利状况、年度单位绩效、年度个人综合绩效、全年考勤等综合情况，每年在农历新年前发放一次年终奖金。

3、年终奖的发放由公司董事会决定，具体发放事宜由人力资源部根据董事会决议精神拟定有关方案并报呈董事会批准后执行。

第三十七条 年度绩效奖

1、年度绩效奖是指分公司超额完成全年度基础目标利润，且年度单位绩效评分达到规定的分数额以上时，由总公司向分公司计算发放的年度奖励。

2、总公司员工的年度绩效奖按公司总体全年度基础目标利润完成情况计算。

3、具体实施办法参照绩效管理的有关规定执行。

第八章 薪酬调整、保密与相关规定 第三十八条 年度调薪

1、年度调薪是指公司根据经营利润状况、发展需要和绩效考核结果，对员工工资级别及工资标准进行的调整。年度调薪原则上每年度进行一次，调薪时间一般安排年度考核完成后进行，具体时间由公司董事会研究决定。

2、年度调薪的条件：

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1） 年度考核综评优异（达到规定的综评分数）； 2） 按评分排名法与ABC 分段法进行考评，被评为A类范围的。

3、原则上每年调薪范围约为员工总人数的20%，具体比例根据当年公司利润增长情况而定，并适当参考“年度调薪的增资总额完全根据工资增长低于利润增长、人均工资增长低于劳动生产率增长”的原则，同时根据公司当年总体经营情况、各部门、各分公司绩效达成情况，以及社会总体工资水平等综合因素来决定加薪与否和厘定加薪幅度（通常按上调一级工资水平处理）。 第三十九条 特别调薪

1、对在工作中成绩特别优异，对公司有特殊贡献的职员，经部门负责人推荐并列具具体事实和评价资料，交人力资源部复核后呈主管副总经理、总经理核准，可作特别调薪处理。

2、符合以下情形之一的，可作特别调薪提报： 1） 个人有突出贡献； 2） 为公司挽回重大经济损失； 3） 受到总公司年度表彰或特别表彰。

3、特别调薪范围仅限于同职等内工资级别的调整。职位异动按易岗工资调整办法处理。

4、特别调薪以每季度受理一次为限，于每季度最后一个月份办理有关调薪申请事宜。其加薪幅度以不超过部门人力费用或工资总额控制范围为原则。

第四十条 工资保密规定

1、本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极贡献的目的，实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的工资制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工资保密规定。

2、所有员工的工资薪级由总公司人力资源部或区域人力以《核薪通知单》书面知会员工本人。

3、各级主管应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌。各级员工的工资除人力资源部劳资人员、凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

核薪人员、特定主管人员外，一律保密，如有违反，按以下办法处罚： 1） 主办核薪人员、劳资人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以扣罚及行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。 2） 任何员工探询他人工资或向他人泄露工资情况的，将视为违纪行为，根据情节轻重及负面影响作出一定的经济处罚，情节特别严重、屡教不改及不听制止的，可予降职、降薪直至解雇处分。

4、任何员工对本人工资如有疑问或异议，应报请直属主管向人力资源部查明处理，不得自行理论。

5、由总公司人力资源部根据实际情况采取必要的保密措施，各有关部门及有关人员应予以支持与配合。第九章 附 则 第四十一条 制定、执行

1、本制度由总公司人力资源部拟定，经公司管理委员会研究讨论及总经理签署，由人力资源部负责执行。

2、原有关规定自本制度执行之日起自行终止。与原工资制度有关的其他规定如与本制度有不符之处的，按本制度的规定执行。

3、为切实保障经营管理目标的达成与绩效管理的顺利实施，还必须逐步建立各单位、各体系的绩效管理实施规定、细则或办法及相关规章规定。

4、为保证新旧制度的衔接，由总公司人力资源部依据本制度精神与规定执行工资套改工作。第四十二条 解释权 本制度由总公司人力资源部负责解释与宣导，各分公司负责人与区域人力协助宣导工作。 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

第四十三条 修改、废止权 本制度由公司管委会研究，并经总经理批准后可予以修改或废止。 第四十四条 试行时间 本制度自2004年1月1日至2004年12月31日试行。 附件：

1、《行政职级与薪资职等划分表》（JTHR-01-001）

2、《薪级编号与工资标准对照表》（JTHR-01-002）

3、《薪资职等与工资标准、薪级编号对照表》（JTHR-01-003）

4、《主要职位核薪指导标准表》（JTHR-01-004）

5、《

年

月员工工资明细表》（JTHR-01-005）

6、《 年 月员工工资汇总表》（JTHR-01-006）

凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

制度文件的执行变更说明与记录 序变变责审登相关文件/通知及文号 关键主题 号更 更时间 任人 核人 记人 1

2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

说明：变更类别（英文字母代号）— A 中止终止 B 延后执行 C补充 D 修订 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

推荐第3篇：公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度

第一章总则

第一条目的和依据

1、1

目的

⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；

⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；

⑷最终推进公司发展战略的实现。

、2依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章工资总额

第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章年薪制

第十条适用范围

本制度适用于以下人员：

1、公司高级管理人员；

2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。

第十一条工资模式

年薪=基薪+绩效年薪

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则

第四章结构工资制

第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条工资模式

工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它

一、基础工资＝基本工资＋岗位工资

（一）基本工资参照昆明市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元， 198803 52130 19126 生产或经营经理 101948 35536 16376 财务经理 112292 34646 17854 行政经理 103095 35180 16838 人事经理 111521 37511 17267 销售和营销经理 130442 35412 14990 广告和公关经理 83087 30113 16390 采购经理 133613 36522 16187 测绘工程技术人员 29840 23132 12027 计算机硬件技术人员 65502 30754 18204 建材工程技术人员 30149 19846 10535 标准化、计量、质量工程技术人员 41410 18565 12157 其他工程技术人员 63545 20652 12308 统计人员 49865 18860 10483 会计人员 65892 22275 11116 出纳 49531 15099 8986 审计人员 56349 28222 14400 房地产开发业务人员 45540 26603 12254 不动产销售员 40562 21122 13419 法律专业人员 38500 26000 20661 其他行政业务人员 52054 21644 7925 秘书 55454 18361 8542 收发员 33656 14743 6882 打字员 44091 16403 8775 计算机操作员 39859 15952 7189 制图员 40779 19620 8400 其他行政事务人员 67074 22878 8267 其他行政办公人员 61998 23825 7958 安全保卫和消防人员 40252 14406 6280 保安员 33097 13873 6281 保洁员 14957 9787 6241 测绘人员 39332 27170 11700 简单体力劳动工 23256 8362 6240

推荐第4篇：公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 目的和依据

1、1 目的

⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；

⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；

⑷最终推进公司发展战略的实现。

1、2 依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条 适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条 薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条 薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章 工资总额

第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章 年薪制

第十条 适用范围

本制度适用于以下人员：

1、公司高级管理人员；

2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。

第十一条 工资模式

年薪 = 基薪 + 绩效年薪

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)

第四章 结构工资制

第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条 工资模式

工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它

一、基础工资＝基本工资＋岗位工资

（一）基本工资参照昆明市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元，(《云南省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》云人社发〔2010〕161号）。

（二）岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层a、中层骨干b和基层c三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：

表二：岗位分类及标准

职类

管理类

行政类

财务类

销售类

技术拓展类

职层

职等

高层管理核心层a g10

总经理、行政总监、技术总监、市场总监、各部门经理、各项目部经理、各分公司经理

g9

g8

工程造价师、景观设计师、土建工程师、水电工程师、拓展主管、前期专员等

中层骨干b g7

成本会计 主办会计 出纳会计 记账会计

销售案场经理、招商专员、一般销售人员

g6

人事行政主管、档案管理员、行政文员、销售管理员、市场策划员、驾驶员、电脑维护人员等

g5

g4

基层c g3

g2

g1

3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 ⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

表三：各等各级岗位技能工资额度

各等各级岗位技能工资

岗位等级

基层c

中层骨干b

高层管理核心层a

g1 g2 g3 g4 g5 g6 g7 g8 g9 g10

等级（等比）

1 1.2 1.22 1.25 1.28 1.31 1.34 1.38 1.42 1.45

岗位技能等级工资

r1 500 620 760 960 1200 1560 2080 2900 4120 5950

r2 520 680 850 1080 1350 1760 2320 3200 4480 6400

r3 540 740 940 1200 1500 1960 2560 3500 4840 6850

r4 570 800 1030 1320 1650 2160 2800 3800 5200 7300

r5 600 860 1120 1440 1800 2360 3040 4100 5560 7750

r6 630 920 1210 1560 1950 2560 3280 4400 5920 8200

r7 660 980 1300 1680 2100 2760 3520 4700 6280 8650

r8 700 1040 1390 1800 2250 2960 3760 5000 6640 9100

r9 740 1100 1480 1920 2400 3160 4000 5300 7000 9550

r10 780 1160 1570 2040 2550 3360 4240 5600 7360

10000

级差（等差）

20-40 60 90 120 150 200 240 300 360 450

4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。

二、工龄工资

根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。

三、津贴

（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。

（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

（三）通讯津贴

1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；

2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；

3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：①业务类：150元/月/人；②管理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销 ；

4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。。

（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。

四、奖金

（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

（二）奖金种类及金额：

1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。

2、年度奖金

⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。

⑵年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的4—6个月标准给予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2—4个月标给予发放。

⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。

3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。

4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

五其他

1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。

2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；

3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。

4、学历工资

学历

工资额度

博士

500

研究生

400

本科

300

大专

200

大专以下

100

第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。

第十六条 新录用人员工资

新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。

1、试用期工资：事务型员工： 元/月；管理（技术）型员工： 元/月；部门副职： /月；部门正职、技术人员： 元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。

2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。

4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。

第五章 福利待遇

第十七条 按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。

第十八条 公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手册》。

第六章 工资特区

第十九条 设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十条 设立工资特区的原则

1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；

2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第二十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第二十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：

1、考核总分低于预定标准；

2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；

第七章 非正式员工工资制

第二十三条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。

第二十四条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第八章 薪酬的计算及支付

第二十五条

1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。

2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。

第二十六条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。

第二十七条

1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算： ⑴新聘者；⑵离职或遭辞退者；⑶停职而复职者；⑷其他；

2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）

第二十八条 员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见《行政手册》。

第二十九条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）

第十章 附 则

第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。

第三十一条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。

第三十二条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗位工资）。

第三十三条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第三十四条 本方案解释权在董事会。

第三十五条 本制度自批准之日起生效。

推荐第5篇：公司薪酬管理制度

1.目的

1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。

1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。

1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

2.适用范围

本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。

3.工资模式

3.1薪酬构成

员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利

3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。

3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

4.薪酬层级及薪点

4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。

4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。

4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

4.6薪资级别及对应薪点值

附表一《公司职业通道与工资级别对照表》

5.年度绩效奖金

5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。

5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。

5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

5.4整年度之内请事假累计两个月以上的（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发年终奖励。

5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

7.职位晋升与薪酬调整

7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。

9.薪酬制度保密原则

9.1公司的薪酬制度是公开的，人力资源部应对公司员工做好培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。

9.2公司薪酬制度的标准薪点是保密的，从部门经理起，对上透明，对下、对平级都不透明。

9.3任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）薪酬数据，如有违反者则给予记大过一次处分。

9.4任何员工对公司工资报酬的申诉，只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能“广播式”地以口头、书面的方式发表意见，如有违反者，则给予记大过一次处分;造成严重不良影响的，给予开除。

10.工资的发放

公司每月20日发放上月工资。

推荐第6篇：公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案；

第二条 本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工；

第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度

第二章 制定原则

第四条 薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配；

第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第三章 年薪制

第六条 本制度适用于以下人员：

1、董事长、总经理；

2、副总经理；

3、董事会约定的其它人员。

第七条 年薪制采用模式为：年薪 = 基薪 + 绩效年薪（经营利润×提成比例）

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。

第八条 实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵；

第九条 年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价；

第十条 年薪制须由董事会专门做出实施细则

第四章 结构工资制

第十一条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十二条 工资模式

工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它

一、基础工资=基本工资+岗位工资

（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%-45%）

（二）岗位工资 根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%-40%）

二 工龄工资

1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务；

2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；

三 绩效工资

1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定

2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系；

3、绩效工资在工资总额中占15%-20%左右；

四 津贴

1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等

2、各类津贴见公司相关制度规定；

第十三条 关于岗位工资

一 岗位工资标准的确定、变更

1、公司岗位工资标准经董事会批准；

2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准；

二 员工岗位工资的核定

1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整；

2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整；

第十四条 关于绩效工资

一 由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录；

二 人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额

三 考核结果经公司管理层审批后发放

第十五条 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

第五章 非正式员工工资制

第十六条 非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员；

第十七条 非正式员工实行简单等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算；

第十八条 除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定；

第十九条 非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资；

第二十条 非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；

第六章 附则

第二十一条 公司每月支薪日为25日

第二十二条 以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员工代扣代缴个人所得税；

第二十三条 本管理办法经董事会批准实施，解释权在董事会

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薪酬制度

—、总则

1.1为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

1.2本制度适用于项目办全体职员。本制度所指薪酬，是指每月定 期发放薪酬。

二、薪酬结构

2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部分组成。

2.2固定薪酬：基本薪酬。是根据职员的职务、资 历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

2.3浮动薪酬：项目提成（1-考勤系数）。浮动薪酬是根据员工绩效及公司经营业绩确定的不固定的薪酬报酬。项目提前或按期完成，并获得政府批准立项的项目，待财政扶持资金下拨到企业后，一次性平均发放于项目相关责任人当月薪酬中，发放比例为财政拨款的2%。

2.4

推荐第8篇：公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度2篇

公司薪酬管理制度是为了贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，而制定的。本文是公司薪酬管理制度的范文，欢迎参阅。

公司薪酬管理制度

1第一章总则

第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

第二条原则：

1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。

2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。

第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。

第二章薪酬的构成

第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义：

1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

基本工资金额对应表

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)

1、2薪等XX

高级职称博士XX

中级职称硕士1800

初级职称本科1500

技术员大专1300

技工中专1100

高中(含以下)1000 2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。

司龄工资从转正后第二年开始核发。

3.区域津贴与其他津贴组成：

1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。

2)其他津贴根据经营需要另文规定。

4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，

不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

5.绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

1)员工的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

2)第

一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发;

3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发;

4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。

6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。

1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定;

2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

第三章新进员工试用期薪酬方案

第十条应届新进员工试用期工资：

序号学历岗位金额(元)备注

1博士研发4000

其他4000 2硕士研发3000

其他XX 3本科

研发XX

其他1500 4大专1000 5中专(含以下)800

第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其

试用期工资由总经理核定。

第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。

第四章薪酬计算方法

第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。

第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：

1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。

2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。

第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

第五章员工工资的调整

第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

第十九条调薪的内容：

1.基本工资的调整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

2.岗位工资及绩效工资的调整：

1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

3.司龄津贴每年1月1日统一调整。

第六章薪酬发放

第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

第二十一条薪酬计算期间及发放时间：

1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。

3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

第二十二条薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制\"月薪酬报表\"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

第七章附则

第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

第二十七条本制度自颁布之日起施行。

公司薪酬管理制度2

实施日期：

1.目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

2.薪资方案说明

2.1薪资管理原则

2.1.1业绩优先

在公司薪资管理制度中，要贯彻\"业绩优先\"原则。也就是注重工资的激励作用。

(1)对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。

(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。

(3)对有重大贡献者要给予重奖。

(4)对工资水平固定的计时工资(月薪)，在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。

上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。

2.1.2分享利益

随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种\"分享\"的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。

2.1.3目标管理

目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。

2.1.4合法性

合乎劳动法规

2.2工资要素的内容

根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：

(1)工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。

(2)职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。

(3)劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。

(4)个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。

(5)生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。

(6)其他，如伙食补贴、有薪假等。

2.3工资的基本结构

上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：

个人工资额=基准内工资+基准外工资

这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。

2.3.1基准内工资：

基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。

(1)职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。

(2)基本工资。即基础工资或底薪。为了将\"死工资\"变成\"活工资\"，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。

(3)职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。

(4)加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。

(5)工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。

(6)计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。

(7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。

2.3.2基准外工资。

基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。

2.3.3工资开支渠道

基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。

2.3.4几个具体问题

(1)为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。

(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。

(3)公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。

(4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。

3.实施内容

3.1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。

基本工资

职务工资

加班工资

工龄工资

计件工资

提成工资

绩效奖金

单项奖金

福利费

其他

基准内工资

基准外工资

工资

3.2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包括若干项目，以职务等级为中心。结构工资的项目结构为：

推荐第9篇：公司薪酬管理制度范本

薪酬福利管理制度

第一节 薪酬文化

一、公司坚信是每一位员工的辛勤付出和竭诚努力才共同推动了公司的发展与进步，因此公司非常

愿意在发展过程中与员工一起分享成果；

二、公司以市场和业绩为导向，为员工在工作中展现出的实际能力和绩效表现支付薪酬；因此员工

获取的劳动报酬与其工作年限、学历、职称、执业资格等没有必然的联系；

三、公司倡导公平分配和具备相当竞争力的薪酬理念：通过不断完善和修正与绩效挂钩的薪酬政策

来确保薪酬分配的内部公平性和整体薪酬水平的外部竞争力；

四、公司严谨恪守薪酬保密的原则：薪酬信息属于员工的个人隐私，除公司授权的特定人群（如人

力资源、财务人员）可掌握部分薪酬信息外，其余任何人不得通过任何方式探知授权范围之外人群的薪酬信息，不得相互交流以及向外传播薪酬信息，不得散播虚假薪酬信息，不得为薪酬传播提供便利条件；

第二节 薪金发放

一、薪金构成

1.员工的薪金一般由基本工资总额（包括基本工资、津贴工资）、其他奖励等项目构成；

基本工资总额包括基本工资、津贴工资，

2.其他奖励包括：年终绩效奖金、员工特别贡献奖、经理奖励基金；

3.公司代扣代缴员工收入的个人所得税及社会保险，公积金个人缴纳部分；

二、基本工资总额支付方式

1.公司根据员工的实际出勤天数支付薪金；

2.付薪日为每月30日, 考勤日为工资支付上一月的21日至支付月本月的20日薪金。

3.遇法定节假日，公司可另行提前调整付薪日期；

4.上述工资支付方式不适用于当月提出离职的员工。

三、薪酬调整

1.年度薪酬回顾：公司每年8月份根据上年度公司业绩、市场价值变化和个人绩效进行一次统一的薪金调整；

A.调整要求：

调整额度：

B.经理级以上员工工资调整额度由管理层核定

2.即时调整：公司对因转正、各类调整（如职位变动、违纪、嘉奖）引起薪酬变化的员工进行即时的薪酬调整；

四、假期薪酬计算方法

1.事假、病假以为计算单位

2.有薪事假、年休假、旷工以为计算单位

3.婚假、丧假、产假、工伤假等均以为计算单位；不足一天的按一天计算

4.年假、婚假、丧假、产假、看护假的假期原则上应一次性连续安排，假期内遇公休假日的，均不另加假期天数

5.有薪假期工资计算标准：按基本工资发放（目前基本工资占基本工资总额的70%）

五、其他奖励

1.其他奖励的发放时间为：公司每年1月份根据上年度公司业绩、市场价值变化和个人绩效等标准进行其他奖励的发放。

2.年终绩效奖金：

发放标准：

发放额度：

员工特别贡献奖：

发放标准：

发放名额：

发放额度：

经理奖励基金：

第三节 绩效管理

一、目标

绩效管理的目标是实现个人与组织的绩效最大化，个人绩效目标应当与组织绩效目标保持一致；

二、适用范围

本制度适用于公司正式聘用的员工。

三、考核原则

公开：考核标准、考核办法、考核过程、考核结果。

公正：确保被考核人的充分参与。

四、考核时间（各部门根据具体情况，酌情安排）

月考核：每月进行。

半年考核：6个月一次。

年终绩效考核：

五、考核方式

公司实行以工作业绩考核为基础，兼顾工作能力和职业素质等全方位的综合考核。

六、考核内容（参照各部门考核标准）

七、绩效管理的形式

1.绩效管理是沟通的过程

是一个主管与员工不断沟通的过程，经过沟通使双方达到最大程度的共识，双方共同填写考核表格，并由主管对工作的计划、落实情况、行为表现、工作能力等进行综合考核评估，告知改进方法；

2.绩效管理也是对过程的管理

在考核绩效结果及实现结果的的同时，更加关注员工能力的提升，绩效考核的结果将为员工的培训提供依据；

3.绩效管理是随需而变的

对企业而言没有最完美的绩效管理，随着企业的发展和变化，绩效管理模式也会随需而变，公司会阶段性调整绩效管理模式以适应企业的发展变化；

第四节 社会保险、福利

为体现公司对员工的关心和爱护，凡与公司签订正式用工合同的员工，享有公司对员工的政府规定的福利待遇，以及公司对员工的各种福利待遇。

员工保险及公积金缴费时间规定：

社会保险

1.公司根据国家及地方相关规定，为员工缴纳强制性的社会保险；

2.公司为员工购买的社会保险险种包括养老、医疗、工伤、失业、生育等保险险种；

3.公司根据国家及地方规定适时调整社会保险的缴纳基数及各类险种的缴纳比例；

一、福利项目

1.休闲旅游：公司每年提供休闲旅游的机会；

2.节日慰问：每年的元宵节、中秋节，公司将根据当时的效益情况，给员工发放元宵和月饼。

3.生日贺礼：公司为员工的生日准备了精致礼物，以表示祝贺；

4.带薪休假：员工入职满1年后，根据职位情况，可享受5天以上不等的带薪年休假；

第五节 其他

1.本制度由公司人力资源负责监督实施与解释。

推荐第10篇：公司薪酬福利管理制度

公司薪酬福利管理制度

1、目的和适用范围

1-1 目的：规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理；建立科学薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标。 1-2 适用范围：除公司考核的领导及公司内营销人员外的所有员工。

2、制定原则及依据

2-1 原则

2-1-1 根据公司内部务职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系。

2-1-2 员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素来确定。

2-1-3 按劳分配、多劳多得；奖勤罚懒、奖优罚劣；公平竞争、突出贡献。

2-1-4 员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩。 2-2依据

2-2-1 国家、地方、行业相关政策、法律、法规。

2-2-2 公司相关薪酬福利制度及文件精神

2-2-3 行业、公司所属地区的薪酬水平现状。

2-2-4 公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。

3、管理职责

3-1 公司实行集中统一的薪酬管理体制。

3-2 人力资源部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负责根据公司的薪酬政策制定，实施薪酬分配制度，负责对各部门薪酬分配进行指导、审定；负责对各部门关于公司薪酬制度的执行情况进行考核和监督；组织、指导各部门员工薪酬的建档工作，并进行相关统计分析，为公司制定、调整薪酬政策提供依据。

3-3 各部门在职范围内负责贯彻落实公司薪酬制度，并具体负责本部门员工薪酬的日常管理工作。

4、薪酬结构

4-1 非计件员工

4-1-1 非计件薪酬人员薪酬构成：固定工资+绩效奖金 4-1-2 固定工资=基本工资+岗位工资

4-1-2-1 基本工资：是员工的保障性工资，满足员工的基本生活需求，根据员工的供职岗位、岗级确定。

4-1-2-2 岗位工资：根据工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限、专业技术职称、发展潜力、特定人力资源稀缺性等因素确定。岗位工资体现公司对员工自身素质、工作素质、素养的承认和劳动成果的尊重。

4-1-3 固定工资为各类保险、个人所得税、员工福利费、教育培训费等计提和缴纳的依据，含员工应缴纳的个人部分，固定工资按月发放。

4-1-4 绩效奖金：是指公司根据当月目标任务的完成情况结合分配系数及员工绩效考核成绩对其计发的绩效奖励。用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业经济效益有关，又与个人绩效有关。

4-2 计件员工

4-2-1 计件薪酬人员薪酬构成：计件工资+绩效奖金

4-2-2 计件工资：员工按公司管理制度汇编文件精神，要求完成可量化计算工资工作量公司所支付的工资。

4-2-3 计件工资包含了非计件员工薪酬构成中基本工资、岗位工资、各种补贴及绩效奖金等。

4-3 协议制员工

4-3-1 协议工资只对经总经办认定的部分重要或特殊岗位人员适用。 4-3-2 协议工资按协议约定标准按月发放。

5、薪酬标准

5-1 非计件员工

5-1-1 基本工资、岗位工资标准：按员工供职岗级和供职职务分别确定基本工资、岗位工资。

5-1-2其他补贴：根据人事具体情况经总经理批准确定执行。

5-1-3 岗位系数：按员工供职岗级、供职职务，结合员工本人技术、技能、行业经验、岗位与直接关联度综合确定岗位职级。

5-1-4 对尚未完全达到岗位任职要求的员工，公司可根据实际情况来调差执行。

5-1-5 对于新增加的岗位，人力资源部在参考类似岗位工资标准，征求部门意见的基础上拟定岗位职级建议并报公司领导审批后执行。 5-1-6公司每月产量收据由生产部提供

5-1-7 公司当月出货产量达到规定基础月产量（按成品入库数统计），给予计发绩效奖金，低于规定基础产量时绩效奖金不计发。

5-2 计件员工

5-2-1 实行计件薪酬人员部门工资总额标准

5-2-2 班组长津贴：按照管理幅度和权责大小，对各部门内经公司批准设立的班组长岗位按月计发的岗位补贴。

5-5 其他奖金

5-5-1 安全奖：公司根据安全文明《生产考核条例》规定，给予无安全事故集体、班组及员工所发放的奖励。

5-5-2 非例行奖励：公司视业绩增长及个人贡献程度而实施非例行奖励。如特殊贡献奖、先进奖、合理化建议奖、发明创新奖、单项技能奖等。

6、员工福利

6-1 员工基本福利公司根据国家、地方、行业相关政策、法律、法规，结合公司自身特点向员工提供法定保险、培训、节日、带薪年假及其他非货币类报酬外，将视其经济效益，临时增设其他福利。

6-2 员工社会保险公司按国家有关法律法规，为员工办理社会基本保险，具体按公司有关规定执行。

6-3 公司为员工提供培训和发展机会，包括在职辅导，公司内脱产培训和公费外派培训等。

6-4 法定节假日 员工结婚、生育、因病、因事、亲属死亡，员工可按规定休假（休假期间薪资给付按公司考勤管理制度执行）

6-5 公司为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动用品保护。

6-6 其他福利包括非货币性福利，由公司总经办适时按需决定执行。

7、薪酬发放管理

7-1 薪酬发放时间

7-1-1 当月薪酬发放时间为次月月底。

7-2 试用期薪资

7-2-1 入职培训期员工：员工入职培训期为1天，公司给予30元/天的生活补贴。员工入职培训主动放弃培训的，公司不予发放30元/天的生活补贴。

7-2-2 所有新入职的员工均需经过1个月的试用期。

7-2-3 新入职员工，按员工薪酬标准靠级定薪，试用期按职级发放固定工资，不发放绩效奖金，计件薪酬员工由部门或车间考核执行。

7-3 员工依法享受婚假、丧假、年休假和工伤停工留薪，期间工资的计算基数按劳动合同约定的标准执行。

7-4 异动情况薪资

7-4-1 公司内部调动的：岗位调动， 工资如有变化的，当月工资以调动前后的实际工作时间，岗位分别计算。

7-4-2 员工升迁或降职的：当月中旬（15号）以前员工升迁或降职的，当月按升迁或降职的岗位重新计发工资；当月中旬（15号）以后升迁或降职的，次月按升迁或降职的岗位重新计发工资。

7-4-3 部门经理级以上管理人员因特殊原因较长时间离开公司不能正常履行其职能的采取代理制，代理期干部按代理岗位计发工资。

7-4 扣薪

7-4-1 病、事假：病、事假期间按规定扣除固定工资，绩效奖金按实际考核情况发放，假期超过7天的，超过期间无绩效奖金。

7-4-2 违反公司规章制度：按规定在当月工资及绩效奖金中扣除相应罚金。

7-4-3 代扣项

7-4-3-1 各项保险金需个人缴纳部分

7-4-3-2 员工各项薪酬收入，按国家税法规定，除欢迎词扣除额外，均由收入主体个人承担个人所得税，由公司核算代扣代缴。

7-5 超时工作

7-5-1 公司不鼓励员工超时工作，如果确属工作需要临时性的工作安排，倒致员工超时工作，应详细填写《加班申请单》按审批程序报主管领导，并于超时工作发生一个月内按排员工以时间补休。

7-5-2 如超时工作无法以时间补休的，需发放超时工作薪酬的，应在《加班申请单》上注明，交主管领导批准。

7-5-3有下列情况之一者，不作加班处理：

7-5-3-1 因个人原因延长工作时间的

7-5-3-2 利用下班时间对外联络的

7-5-3-3 利用下班时间宴请客户的

7-5-3-4 各级主管利用下班时间检查工作的

7-5-3-5 出差，培训的

7-6 月度薪酬发放具体实施细则

7-6-1各部门将本部门的生产任务完成量经车间主管上报，部门经理审核，总经理审批后于每月5日前交送财务部。

7-6-2 月度奖惩扣款考核编制报批细则

7-6-2-1 每月5日前各部门报本部门当月人员考勤名单交人力资源部 7-6-2-2 每月5日前行政部编制公司当月应扣水电费人员名单交人力资源部

7-6-2-3 每月10日前，由人力资源部根据各部门考核情况及公司考核管理制度的考核结果汇总编制公司当月考核奖罚统计表报公司领导审批执行。

7-6-2-4 每月15日前，由人力资源部校对、核算，编制公司当月非计件人员薪酬发放表公司领导审定，送财务部编制凭证工资表，财务部报总经理批准后于当月月底以银行卡或现金形式发放员工薪酬。

8、附则

8-1 本制度由人力资源部制定、年度持续修订，解释权归人力资源部 8-2 本制度制定及修订改进后，呈报总经理审批签字后执行。

湖南安圣电池有限公司

2011-10-13

第11篇：检测公司薪酬管理制度

奥来国信（北京）工程材料检测有限责任公司 薪酬管理制度 （实验室部分）

1、总则 1.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则； 1.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制； 1.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在北京市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。

2、适用范围 本制度适用于奥来国信公司实验室所有正式员工。

3、薪酬结构 员工薪酬由四大部分构成：

固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资；

绩效薪酬部分：包括月度奖、年度奖、项目奖、特别奖、以及其它单项奖金；

附加薪酬部分：包括加班工资、各类津贴、午餐补贴等；

保健薪酬部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等。

不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。 3.1固定工资

3.1.1 基本工资 基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。员工探亲假、婚假、丧假、生育假期间只享受基本工资。 3.1.2司龄工资 司龄从员工正式进入奥来国信之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月。 司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。 3.1.3岗位工资

岗位工资级别共分10级。

奥来国信（北京）工程材料检测有限责任公司 3.1.4资历工资 资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下： 大学专科毕业，100元/月； 大学本科毕业，150元/月； 硕士研究生、双学士毕业，400元/月； 初级职称，200元/月； 中级职称（国家注册师类按国家人事部门文件可等同中级职称），500元/月； 高级技术职称，800元/月；

学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准，以上多项不再累加，以最高标准为准。 3.2绩效薪酬 3.2.1 月度奖金 月度奖金根据评估周期的业绩考评发放，具体考核办法参见《奥来国信（北京）工程材料检测有限公司绩效考核制度》。 3.2.2 年度奖金 年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。 3.2.2 专项奖

根据奖优罚劣的原则，公司质量技术部、行政部对各部门例行检查，具体奖励办法参见《奥来国信（北京）工程材料检测有限公司三级检查制度》。 3.2.2 总经理特别奖 对在质量、技术、服务、成本等方面做出突出贡献或提出合理化建议的员工，可享受总经理特别奖。 3.3 附加薪酬 3.3.1 加班工资 员工加班工资按劳动法规定执行。 为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的30%。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。

奥来国信（北京）工程材料检测有限责任公司 公司中层管理人员以及相应级别的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。 3.3.2 午餐补贴 实验室员工午餐补贴为5元/工作日，外出员工午餐补贴为8元/工作日。

4、试用期薪酬 4.1 公司新招员工试用期为3～6个月，其中具备检测工作经验3年以上员工试用期为3个月，应届毕业生为6个月。

4.2 试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的80%，包括基本工资、岗位工资和资历工资。

4.3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。 4.4 其它情况参见公司有关规定。

5、工资级别确定

工资级别（职级）按照高层、中层、骨干层、基层员工共13级，具体见《职级设计表》。 科室主任工资级别由主管总监确定，报总经理批准； 科室员工工资级别由科室主任确定，报主管总监批准。

6、薪酬调整 6.1薪酬调整分为整体调整和个别调整。 6.1.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。 6.1.2个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

6.2工资级别定期调整：指公司在每年2月前根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整。6.2.1工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工岗位级别进行的调整。

6.3若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。

6.4各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。

6.5调整后工资级别，从执行日期次月初计算。

奥来国信（北京）工程材料检测有限责任公司

7、工资的支付 7.1 岗位工资支付 员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月10日，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。

下列各款项须直接从工资中扣除： 职员个人工资所得税； 应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；

与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项； 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

员工有下列情形有由员工本人向公司行政人事部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。 依法解除或终止劳动合同时；

公司认可的其他事由。

8、薪酬组织与发放 8.1公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，行政总监负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。 8.2薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。 8.3各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政人事部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。 8.4行政人事部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。

9、附则 9.1公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 9.2本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政人事部负责解释。 9.3本规定从2010年03月26日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。 9.4如有其他制度与本制度相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。

奥来国信（北京）工程材料检测有限责任公司 附录1：各类人员薪酬组成表 固定薪酬 附加薪酬 绩效岗位 保健薪酬 基本 司龄 岗位 资历 加班 电话 午餐 薪酬 工资 工资 工资 工资 工资 补贴 补助 检测工程师 30元/见附录见见见按相关法 见3.2 150 （授权签字人） 年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行 检测室主任 30元/见附录见见见按相关法 见3.2 150 （授权签字人） 年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行 30元/见附录见见见按相关法检测室主任 见3.2 150 年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行 30元/见附录见见见按相关法部门主任

见3.2 150 年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行 30元/见附录见见见按相关法检测室副主任

见3.2 150 年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行 30元/见附录见见见按相关法副主任工程师 见3.2 100 年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行 30元/见附录见见见按相关法项目负责人 见3.2 100 年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行 30元/见附录见见见按相关法主任助理

见3.2 100 年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行 30元/见附录见见见按相关法专 员 见3.2 80 年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行 30元/见附录见见见按相关法检测室组长 见3.2 80 年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行 30元/见附录见见见按相关法任务序列组长 见3.2 50 年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行 30元/见附录见见见按相关法主 检 见3.2 年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行 现场30元/见附录见见80 见按相关法检测员

见3.2 年 2 3.1.4 3.3.1 室内3.3.2 规执行 30 30元/见附录见见见按相关法一般科员 见3.2 年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行 30元/见附录见见见按相关法试验协助员 见3.2 0 年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行

奥来国信（北京）工程材料检测有限责任公司 附录2：职级设计表

职级设计 职级 岗位 T13 T12 T11 T10 T9 T8 T7 T6 T5 T4 T3 T2 T1 总工 高技术总监 层 技术负责人 检测工程师 （授权签字人） 检测室主任 （授权签字人） 检测室主任 中部门主任 层 检测室副主任 副主任工程师 项目负责人 主任助理 检测室组长 主 管 骨干主 检 层 任务序列组长 专 员 检测员 基一般科员 层 试验协助员 岗位工资 2300 2000 1800 1600 1500 1000 800 600 500 300 奖金系数 2.5 2.5 2.3 2.0 1.8 1.5 1.3 1.0 0.8 0.4 合计 职称 岗位 津贴 特殊 备注：

1、实验室主任、检测室组长可按照技术职级确定薪酬，也可按照管理职级确定薪酬;

2、当聘请非常优秀的高级员工时，可酌情使用岗位津贴。备注：浅色块代表职级调整范围，如专员岗位对应员工二~四级，深色块代表最可能职级,如称职的专员可定为员工三级

第12篇：公司薪酬管理制度[材料]

公司薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 目的和依据

1、1 目的

⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；

⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；

⑷最终推进公司发展战略的实现。

1、2 依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条 适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条 薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条 薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章 工资总额

第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章 年薪制

第十条 适用范围

本制度适用于以下人员：

1、公司高级管理人员；

2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。

第十一条 工资模式

年薪 = 基薪 + 绩效年薪

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)

第四章 结构工资制

第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条 工资模式

工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它

一、基础工资＝基本工资＋岗位工资

（一）基本工资参照昆明市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元，(《云南省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》云人社发〔2010〕161号）。

（二）岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：

表二：岗位分类及标准

职类

管理类

行政类

财务类

销售类

技术拓展类

职层

职等

高层管理核心层A

G10

总经理、行政总监、技术总监、市场总监、各部门经理、各项目部经理、各分公司经理

G9

G8

工程造价师、景观设计师、土建工程师、水电工程师、拓展主管、前期专员等

中层骨干B

G7

成本会计

主办会计

出纳会计

记账会计

销售案场经理、招商专员、一般销售人员

G6

人事行政主管、档案管理员、行政文员、销售管理员、

市场策划员、驾驶员、

电脑维护人员等

G

5G

4基层C

G

3G

2G1

3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 ⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

表三：各等各级岗位技能工资额度

各等各级岗位技能工资

岗位等级

基层C

中层骨干B

高层管理核心层A

G

1G

2G

3G

4G

5G6

G7

G8

G9

G10

等级（等比）

11.2

1.22

1.25

1.28

1.31

1.34

1.38

1.42

1.45

岗位技能等级工资

R1

500

620

760

960

1200

1560

2080

2900

4120

5950

R2

520

680

850

1080

1350

1760

2320

3200

4480

6400

R3

540

740

940

1200

1500

1960

2560

3500

4840

6850

R4

570

800

1030

1320

1650

2160

2800

3800

5200

7300

R5

600

860

1120

1440

1800

2360

3040

4100

5560

7750

R6

630

920

1210

1560

1950

2560

3280

4400

5920

8200

R7

660

980

1300

1680

2100

2760

3520

4700

6280

8650

R8

700

1040

1390

1800

2250

2960

3760

5000

6640

9100

R9

740

1100

1480

1920

2400

3160

4000

5300

7000

9550

R10

780

1160

1570

2040

2550

3360

4240

5600

7360

10000

级差（等差）

20-40

60

90

120

150

200

240

300

360

450

4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。

二、工龄工资

根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。

三、津贴

（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。

（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

（三）通讯津贴

1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；

2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；

3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：①业务类：150元/月/人；②管理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销 ；

4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。。

（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。

四、奖金

（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

（二）奖金种类及金额：

1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。

2、年度奖金

⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。

⑵年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的4—6个月标准给予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2—4个月标给予发放。

⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。

3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。

4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

五其他

1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。

2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；

3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。

4、学历工资

学历

工资额度

博士

500

研究生

400

本科

300

大专

200

大专以下

100

第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。

第十六条 新录用人员工资

新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。

1、试用期工资：事务型员工： 元/月；管理（技术）型员工： 元/月；部门副职： /月；部门正职、技术人员： 元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。

2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。

4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。

第五章 福利待遇

第十七条 按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。

第十八条 公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手册》。

第六章 工资特区

第十九条 设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十条 设立工资特区的原则

1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；

2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第二十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第二十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：

1、考核总分低于预定标准；

2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；

第七章 非正式员工工资制

第二十三条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。

第二十四条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第八章 薪酬的计算及支付

第二十五条

1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。

2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。

第二十六条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。

第二十七条

1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算： ⑴新聘者；⑵离职或遭辞退者；⑶停职而复职者；⑷其他；

2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）

第二十八条 员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见《行政手册》。

第二十九条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）

第十章 附 则

第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。

第三十一条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。

第三十二条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗位工资）。

第三十三条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第三十四条 本方案解释权在董事会。

第三十五条 本制度自批准之日起生效。

附表一：人力资源劳动力市场工资指导表

2009年部分职位（工种）劳动力市场工资指导价位

工 种

高位数（元/年）

中位数（元/年）

低位数（元/年）

企业经理(厂长)

198803

52130

19126

生产或经营经理

101948

35536

16376

财务经理

112292

34646

17854

行政经理

103095

35180

16838

人事经理

111521

37511

17267

销售和营销经理

130442

35412

14990

广告和公关经理

83087

30113

16390

采购经理

133613

36522

16187

测绘工程技术人员

29840

23132

12027

计算机硬件技术人员

65502

30754

18204

建材工程技术人员

30149

19846

10535

标准化、计量、质量工程技术人员

41410

18565

12157

其他工程技术人员

63545

20652

12308

统计人员

49865

18860

10483

会计人员

65892

22275

11116

出纳

49531

15099

8986

审计人员

56349

28222

14400

房地产开发业务人员

45540

26603

12254

不动产销售员

40562

21122

13419

法律专业人员

38500

26000

20661

其他行政业务人员

52054

21644

7925

秘书

55454

18361

8542

收发员

33656

14743

6882

打字员

44091

16403

8775

计算机操作员

39859

15952

7189

制图员

40779

19620

8400

其他行政事务人员

67074

22878

8267

其他行政办公人员

61998

23825

7958

安全保卫和消防人员

40252

14406

6280

保安员

33097

13873

6281

保洁员

14957

9787

6241

测绘人员

39332

27170

11700

简单体力劳动工

23256

8362

6240

第13篇：担保公司薪酬管理制度

薪酬管理制度

1.目的

加强公司薪金分配机制的统一管理，建立正常的运作秩序，使公司的薪资政策具有公平性。

2.适用范围

本制度适用于公司员工薪酬管理的全过程。

3.职责

3.1 分公司人事行政主管（劳动关系部主管）负责员工日常考勤薪资的计算及除业

务有关奖金的薪资上报；

3.2 分公司业务经理负责员工绩效工资的统计分配及上报；

3.3 财务会计负责薪资的审核、汇总，个人所得税的代扣代缴；

3.4 财务部负责薪资的发放。

4.程序

4.1 薪资管理方式

公司薪资管理实行集中领导，分工负责的管理体制，日常考勤薪资由分公司人事行政主管（劳动关系部主管）负责统计核算，提成及奖金薪资由各公司业务部负责统计，财务部负责薪资的审核、合并、发放及会计核算和账务处理；

4.2 薪资支付的原则与方式

4.2.1每月薪资的支付日期为次月的15日，遇到发薪日为周六时，则提早一日支付；遇到发薪日为周日时，则拖后一日支付；遇连续假日时，则于休假后第一天上班支付（特殊情况另行通知）；

4.2.2公司的薪资支付原则上以银行工资卡的形式发放，遇特殊情况，经财务管理中心区域经理批准可以以现金形式发放；

4.3 薪资的组成

公司的薪资组成包括：基本工资、绩效工资、加班工资、奖金、补贴等项目组成。按规定给员工交纳的社会保险、公积金个人承担部分将从工资总额中一并扣除，超出国

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家规定计税标准部分，将按照税法规定依法代扣代缴个人所得税。

4.4薪资的计算

4.4.1 日常考勤薪资的计算

薪资的日常考勤计算由分公司人事行政主管（劳动关系部主管）负责，包括基本工资、加班工资、补贴等按照公司员工手册及薪金分配标准执行，考勤工资于次月2日前连同本月《考勤表》，以及本月发生的《录用通知书》、《转正通知书》、《员工工资变动申请表》《员工岗位变动表》等材料一同上报财务部，财务人员根据上报的相关资料对考勤工资进行审核，审核中发现有问题的地方，返回进行修改后，重新上报。

4.4.2绩效工资的计算

4.4.2.1薪资的绩效工资计算由各分公司业务经理负责统计，业务经理签字确认于次月2日前将《业绩考核表》上报财务部。

4.4.2.2具体的计算方法

绩效工资的计算中间业务以客户放款当月为发放时间，担保业务以担保业务完结当月为发放时间，具体提成比例按照公司提成的标准进行分配，并按照相关处罚规定，对未完成绩效指标的相关人员进行处理。各个公司会计根据放款、签单利润额及提成分配比例，审核业务部人员的提成金额，审核中发现有问题的，返回业务部进行修改后，重新上报。

4.4.2.3 对于提成分配中有特殊规定的，按公司相关文件执行。

4.4.3奖金

根据《员工奖罚条例》中出现的奖励或因个人业绩突出，公司临时给予的奖励等，财务部根据有关单据，在奖金栏中列示。

4.5个人所得税的代扣代缴

财务会计将员工的全部薪资项目审核完毕后，对工资总额进行汇总，扣除保险费、公积金等国家允许扣除项目后，按税法规定超出计税标准部分，计算出当月应缴纳的个人所得税，并于次月7日前进行纳税申报，缴纳税金。

5.相关文件

《员工奖罚条例》

6.相关记录

《考勤表》

《录用通知书》 《员工转正考核表》 《员工异动申请表》 《业绩考核表》 《工资表》

第14篇：某某公司薪酬管理制度

某某公司

薪酬管理制度

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套科学、合理的薪酬体系，根据本公司现状，特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和本公司管理制度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主任：总经理

成员：财务部长、人力资源部部长、生产技术总监。

3.2薪酬委员会职责：

3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2 审查个别或整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、薪酬组成

基本工资+满勤奖+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

4.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职称和职位予以核定。

4.2 满勤奖：一个月没有请假，全勤状态下应得的工资。

4.3 岗位补贴：岗位补贴是综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱等因素而对员工予以的补贴

4.4 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

4.5 加班工资：加班工资是指员工在休息日、法定休假日、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司高、中级岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

4.6 各类补贴：

4.6.1 福利补贴：公司发放福利补贴的标准应不低于国家规定的标准，并随国家政策性调整而相应调整。

4.6.2 交通补贴：由人力资源部根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

4.6.3其他补贴：其他补贴包括通讯补贴、出差补贴等。

4.7 个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处理的罚款。

4.8 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

4.9 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励，包括专项奖、优秀员工等。

5、试用期薪酬

5.1 试用期间的工资为（基本工资+满勤奖+岗位津贴）的80%。

5.2 试用期间员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

6、非正式员工薪酬

6.1 非正式员工是指与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。

6.2 非正式员工以日薪计酬。

7、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

7.1 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况以及公司整体效益情况进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，

调整幅度由薪酬管理委员会决定。

7.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

7.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

8、薪酬的支付

8.1 薪酬支付时间计算

8.1.1 执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

8.1.2 薪酬支付时间：当月工资为下月25~30日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放

8.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：

8.2.1 员工工资个人所得税；

8.2.2 应由员工个人缴纳的社会保险费用；

8.2.3 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

8.2.4 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）。

8.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

实际工作日数

本月工作日数应发工资月工资标准工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资月工资标准江宁最低工资标准x缺勤天数满勤奖本月工作日数

8.4各类假别薪酬支付标准

A、产假：按国家相关规定执行。

B、婚假：按正常出勤结算工资。

C、丧假：按正常出勤结算工资

D、公假：按正常出勤结算工资。

E、事假：员工事假期间不发放工资，并扣除当月满勤奖。

F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

9、附则

9.1 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗位工资）。

9.2以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

9.3本制度自批准之日起生效。

第15篇：公司薪酬福利管理制度

公司薪酬福利管理制度

一、总则

为实现“吸引人才，激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

二、薪酬结构

1、

2、员工薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。

员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

三、薪酬系列

1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、销售部、运输部、普工四类薪酬系列。

2、

3、

4、管理薪酬系列适用于所有后勤管理人员（销售除外）。销售部薪酬系列适用于销售代表、售后工程师。 运输部薪酬系列适用于司机。

四、薪酬计算方式

1、普工：总工资=基本工资+绩效奖+补贴（全勤奖、住房补贴、生日津贴、社保补贴）+加班工时

2、管理：根据不同岗位，划分计算方式。

①（按时薪算）总工资=（基本工资+绩效奖）÷规定月工作日数÷（规定日上班工时）╳月出勤总工时+补贴（全勤奖、生日津贴、社保补贴） ②（按天数算）总工资=（基本工资+绩效奖）÷规定月工作日数╳实际工作日数+补贴（全勤奖、生日津贴、饭餐补贴、社保补贴）

3、销售：参考销售代表、售后工程师考核制度。

4、运输：（按天数算）总工资=（基本工资+绩效奖）÷规定月工作日数╳实际工作日数+补贴（全勤奖、生日津贴、饭餐补贴、社保补贴）

五、试用期薪酬

1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。

2、普工试用期薪酬根据公司实际标准执行，后勤管理人员试用期薪酬根据经理级面谈结果，由行政部作申请到财务部核算。

六、员工福利

员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

1、年终效益奖

2、生日津贴

入职6-12个月生日津贴：100元；入职一年以上，生日津贴： 200元。

3、全勤奖

① 生产部、质检部、仓库（8楼）：当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予全勤奖100元。

② 办公室（9楼）：当月未出现任何迟到、早退、请假（事假不超过2天（不含2天）、病假不扣全勤奖）、旷工者，公司给予全勤奖100元。

4、住房补贴

适用于公司生产部员工 ，补贴标准：每人每月100元。

5、话费补贴 根据不同岗位需要，向公司提出标准话费补贴。

七、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整。

八、薪酬的支付

1、薪酬支付时间：当月薪酬为次月15日，如遇节假日等发放时间顺延。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工薪酬个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

3、各类假别薪酬支付标准

A、带薪年假：职工累计工作已满一年不满十年的，年休假五天；已满十年不满二十年的，年休假十天；已满二十年的，年休假十五天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

B、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。 C、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。 D、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 E、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。

F、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。 G、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

九、薪酬保密

1、人力资源部、财务部所有经手薪酬信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

2、有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

3、员工需查核本人薪酬情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。

九、本制度未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。本制度由行政部每年进行修订，并负责解释。本制度自下发之日起执行。

行政部

2018年1月1日

第16篇：中小企业公司薪酬管理制度

中小企业公司薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 目的和依据 1.1 目的

⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。

1.2 依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条 适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条 薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条 薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场

竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章 工资总额

第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章 年薪制 第十条 适用范围

本制度适用于以下人员：

1、公司高级管理人员；

2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。

第十一条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导) 第四章 结构工资制 第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十四条 工资模式

工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它

一、基础工资＝基本工资＋岗位工资

（一）基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元，《(***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。

（二）岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等

因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：

表二：岗位分类及标准

3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 ⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

表三：各等各级岗位技能工资额度

4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。

二、工龄工资

根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。

三、津贴

（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津

篇2:公司员工薪酬管理办法

公司薪酬管理办法

公 司 薪 酬 管 理 暂 行 办 法 第一章 总 则

第一条 为使公司薪酬体系更加趋于合理，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，更好地发挥薪酬机制的激励作用，充分调动广大员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现，鼓励员工长期为公司的发展做出贡献。

第二条 在公司发展的前提下，本着“以人为本、效率优先、兼顾公平、优化结构”的指导思想，保持员工收入的相对稳定，着力建立健全员工收入与公司发展相匹配的薪酬机制，提升竞争力，促进公司的进一步发展。

第三条 基本原则：

（一） 公司基本薪酬总额实行年度预算管理；

（二） 合理调整基本工资、奖金在员工收入中的比例；

（三） 保持员工收入的稳定性；

（四） 体现岗位职责、技能和公司发展的需要。第二章 年度基本薪酬总额 第四条 年度基本薪酬总额由联想控股化工事业部核定。 第三章 薪酬体系构成 第一节 薪酬体系构成

第五条 公司薪酬体系包括：基本薪酬和年终绩效奖金二大部分，其中基本薪酬包括基本工资和平时奖金。

（一） 基本工资实行岗位技能工资制，主要包括岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖。额度约占年度基本薪酬总额的65%—70%。

（二）平时奖金与员工工作绩效相联系，主要包括月度奖金、半年奖金、大修奖金。额度约占年度基本薪酬总额的30%—35%。其中月度奖金提取额根据年度基本薪酬总额、奖金所占比例、月度净利润和市场难易程度，在总额控制的前提下，以月度平均奖金额为基数，

按0.5—1.5的系数确定。

（三） 年终绩效奖金：以年度基本薪酬总额的一定比例作为年终绩效奖金考核基数，经联想控股化工事业部依据公司年度审计结果考核确定。

第六条 员工个人月收入构成包括：岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖、平时奖金。

第二节 薪酬体系序列

第七条 公司薪酬体系分为五大序列：管理序列、生产序列、后勤服务序列、销售序列、协议序列。

（一） 管理序列：包括工段长及以上职务的管理人员、职能部门行政管理人员，中级及以上职称专业技术人员、车间办公室管理人员（统计员、核算员、工艺员、安全员、设备员等）；

（二） 生产序列：车间生产运行岗位、辅助岗位、中心化验室人员；

（三） 后勤服务序列：行管有关处室不具有行政管理职责的岗位人员；

（四） 销售序列：销售承包人员；

（五） 协议序列：根据公司发展需要引进的高级专业技术人才及关键岗位稀缺人才。

第三节 各序列薪酬模式

第八条 管理序列、生产序列、后勤服务序列实行本办法规定“基本薪酬+年终绩效奖金”的薪酬模式。

第九条 销售序列具体按年度《销售承包考核办法》执行。 第十条 协议序列薪酬按照双方签订协议执行。 第四章 基本工资 第一节 岗位工资

第十一条 岗位工资是对员工在岗工作所做贡献的报酬。岗位工资依据岗位的工作责任、工作强度、工作环境和条件评价设定，具体内容包括：

（一）工作责任：包括管理责任、经济责任，承担工作涉及的范围、管理幅度与广度等因素；

（二）工作强度：包括工作负荷量、脑体劳动的紧张程度等因素；

（三）工作环境与条件：包括工作场所的环境、工作的危险性等因素。

第十二条 本办法所列岗位工资共分三大类别十六档级，根据对各类别评价结果分类归

档，不同类别、岗位人员享受不同标准。具体标准见附件《岗位工资标准及对照表》。 第二节 技能工资

第十三条 公司目前实行的技能工资标准及办法保持不变。 第三节 年功工资

第十四条 年功工资是根据员工参加工作工龄，按照一定标准支付给员工的工资，体现员工逐年积累的工作经验和贡献的一种工资分配形式。 第十五条 年功工资标准：5元/年。

第十六条 年功工资的计算公式：年功工资=连续工龄×年功工资标准×个人享受系数。个人享受系数按以下规定执行：

（一）连续工龄未满5年的员工按0.6的系数享受当年年功工资；

（二）连续工龄满5年（含5年），不满10年的按0.8的系数享受当年年功工资；

（三）连续工龄满10年（含10年），不满20年的按1的系数享受当年年功工资；

（四）连续工龄满20年（含20年）以上的按1.2的系数享受当年年功工资。第十七条 新进入员工的年功工资按个人累计连续工龄计算发放。 第四节 浮动工资

第十八条 浮动工资即住房补贴。

第十九条 住房补贴以上年度个人月平均工资为基数计发，每年二月份调整。 第二十条 新进入人员的住房补贴自进入公司次月起开始计发，计发基数为上年度公司所在地最低工资标准。

第五节 附加工资

第二十一条 附加工资包括加班费和中夜班费两部分。

第二十二条 加班费发放范围：对于因生产和工作实际需要在国家法定节假日期间工作的支付加班费。其他时间加班以安排同等时间补休的方式予以补偿。

第二十三条 加班费计算公式：实际加班天数×个人日工资×300% 第二十四条 中夜班费标准：中班 7元/工作日，夜班 15元/工作日。

第二十五条 四班运行岗位人员正常休息日遇到法定节假日时，不计欠休，按以下公式计算加班费：实际重合天数×个人日工资×150% 第六节 辅助工资

第二十六条 辅助工资包括以下内容：各类副食补贴和津贴、岗位津贴、独生子女补助、支付给个人的住房公积金、学历补贴等。 第二十七条 各项副食补贴和津贴合计：115元/月。

第二十八条 岗位津贴：具体标准和发放办法按《岗位津贴及学历补贴发放办法》执行。 第二十九条 独生子女补助（满14周岁前）：5元/月。

第三十条 住房公积金：按国家有关规定执行（新进入人员的住房公积金自进入公司次月起开始缴纳，缴纳基数为上年度公司所在地最低工资标准）。

第三十一条 学历补贴：发放标准和办法按《岗位津贴及学历补贴发放办法》执行。 第七节 全勤奖

第三十二条 全勤奖发放标准和办法按《全勤奖发放办法》执行。 第五章 基本工资发放

第三十三条 基本工资按月以法定货币（人民币）支付，每月10日前由公司通过银行存入银行个人账户，并向员工本人发放工资支付凭条。

第三十四条 公司在向员工发放基本工资时依法代扣、代缴以下税费：

（一） 个人所得税；

（二） 个人应缴纳的住房公积金；

（三） 个人应缴纳的养老、失业、医疗等社会保险费；

（四） 应由个人承担的各项费用，以及因个人原因产生的扣款事项。

第三十五条 新进入人员工作时间不足一个月的，当月工资按以下公式计算：应发工资=（月工资标准/月度应工作天数）×实际工作日，其中：月工资标准为本人应享受的各单项工资之和（不含附加工资）。

第三十六条 本办法中的日工资标准计算公式：日工资＝（岗位工资＋技能工资＋年功工资）/21.75，如无特殊说明一律按此公式计算个人日工资标准。

第六章 奖金分配及发放办法 第一节平时奖金 第三十七条平时奖金包括月度奖金、半年奖金和大修奖金三部分。总额根据年度基本薪酬总额和比例确定。

第三十八条 月度奖金

（一） 月度奖金提取额度根据年度基本薪酬总额、奖金所占比例、月度净利润和市场难易程度，在总额控制的前提下，以月度平均奖金额为基数，按0.5—1.5的系数确定；

（二） 月度奖金具体按照有关规定和办法考核后发放。第三十九条 半年奖金

（一） 半年奖金提取发放额主要根据上半年公司经济效益完成情况确定；

（二） 根据员工个人上半年实得奖金总分（包括浮动分）、考勤情况等考核发放，具体由人力资源处制定发放办法。

第四十条 大修奖金

（一） 大修奖金主要为调动员工参加每年一次大修的积极性，按时保质完成检修任务设立；

（二） 大修奖金提取额根据平时奖金总额原则上按一定比例提取，依据大修前考核期内的考核结果和大修质量、进度等内容发放。

第二节 年终绩效奖金

第四十一条 年终绩效奖金提取额原则上由联想控股化工事业部依据公司年度审计结果考核确定。若在春节前年度审计考核未完成，公司可向联想控股化工事业部提出预发放部分年终绩效奖金的申请，经批准后发放。

第四十二条 年终绩效奖金根据年度内（考核期）岗位工资、技能工资、年功工资三项之和作为计算个人年终绩效奖金的基数，以个人在考核期内的月度奖金考评结果计算兑现率。具体由人力资源处制定考核发放办法。

第七章 新进入员工薪酬 第一节 社会招聘的本科及以上学历人员 第四十三条 社招本科及硕士毕业生见习期：

（一） 应届毕业生或没有实际工作经历的往届毕业生，见习期为一年；

（二） 实际工作时间不足一年的应、往届毕业生，见习期随同当年度校园招聘的应届毕业生进行，但最低不得少于六个月；

（三） 实际工作时间一年（含一年）以上的毕业生，见习期为三个月。第四十四条 见习期自进入公司且办理完成各项入职手续后开始计算。 第四十五条 见习期待遇：由公司根据人力资源市场、需求情况确定。 第四十六条 见习期满次月起按所在岗位基本工资和平时奖金标准享受待遇。 第四十七条 本科及以上学历人员见习期间的日工资标准按见习期满后本人应享受的岗位、技能、年功三项工资之和除以21.75天计算。

篇3:公司员工薪酬管理办法

2015公司工资制度

第1篇：公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

第二条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：

（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；

（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；

（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；

（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；

（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；

（六）、核算并发放集团公司员工工资；

（七）、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：

（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；

（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；

（三）、核算并发放员工工资；

（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；

（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资

本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

第六条：基准工资释义与分类

一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。

第七条：基准提成工资释义与构成：

一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；

二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。

第八条：津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。 第九条：奖金

公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。 第十条：福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。 第三章年薪制

第十一条：年薪制的释义

年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。

第十二条：年薪制员工范围

本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人

第十三条：年薪制员工工资的构成 本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山课件]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

第十四条：基础年薪的释义

本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。

第十五条：绩效年薪的释义

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。

第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。

第十七条：基准年薪标准

基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系 第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪

年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。

新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。

职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。

试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。 第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：

一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。

二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分（含）以上的为合格，75分以下的为不合格。

第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人（含副职，以下同）在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。

按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分（含）以上的为合格，90分以下的为不合格。

第四章月薪制

第二十一条：月薪制的释义

月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。

本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。 第二十二条：标准月薪制人员范围

子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。

第二十三条：提成月薪制人员范围

子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。 第二十四条：标准月薪制员工工资的构成

本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：

一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪）

二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的20%） 第二十五条：提成月薪制员工工资构成

本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。

基准工资的构成内容有以下两个部分：

一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。

二、基础绩效工资，为基准工资的20%。基准提成工资的构成内容有以下两个部分：

一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。

二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。第二十六条：月基准工资标准

月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。 第二十七条：绩效工资基数释义

本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。 第二十八条：应发绩效工资的计算：

本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。

第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪

公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。 第三十条：学徒工的薪酬

学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。 第三十一条：实习生的薪酬

实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。 第五章奖金

第三十二条：奖金的种类

公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。 第三十三条：年度绩效奖

一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制（包括标准月薪制和提成月薪制）员工。

二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下：

公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数

1、

5、依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。

公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效（KPI）考核得分对应的年度绩效奖系数。

三、奖金分配

1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门

2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。

3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十四条：超额利润提成奖

一、奖励范围：公司全体员工

二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。

三、奖金分配

奖金的分配比例为：公司总经理（含主持工作的副总经理）可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人（年薪制人员）、主管的平均数应分别控制在主管（不含）以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十五条：突出贡献奖

一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。

二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。

第六章福利

第三十六条：法定福利

公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。

第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。

第七章薪资调整

第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置

公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类（含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系）和技术类（含销售岗系、服务岗系、修理岗系）。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表。 第三十九条：薪等职等薪级的释义

一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。

二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。

三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。

试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。 职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七：集团公司员工基准工资表，附件八：4S店年薪制员工基准工资表，附件九：4S店标准月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十：4S店标准月薪制员工基准工资表（地市店适用），附件十一：4S店提成月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十二：4S店提成月薪制员工基准工资表（省内地市店适用）。

第四十条：薪资调整的主要内容

公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资：

一、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。

二、调整工资提成计算方法。

三、调整超额利润提成奖的提成比例。

四、调整年度绩效奖的计提方法。

五、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）。第四十一条：基准工资标准的调整

一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。

二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁办公会审议通过，报董事长批准后执行。

三、基准年薪标准调整的主要依据和方法

1、主要依据：

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例； ②年度目标利润的多少；

③经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况；

④职位的不同。

2、方法：

基准年薪=职位工资（中位标准工资）×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。 具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。

四、基准月薪标准调整的主要依据和方法：

1、主要依据：

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例； ②职位、职责和任职资格； ③工作环境。

2、方法：

具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。 第四十二条：工资提成计算办法的调整 集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整《工资提成计算办法》。

《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。 第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整

超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。 第四十四条：员工职位、职等、薪级的调整

一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。

（一）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：

由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的，《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。

（二）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程：

1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。

2、按本条

（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。

二、职等、薪级的晋升与下降

（一）、职等薪级晋升与下降的员工范围

1、集团公司员工；

2、子公司月薪制员工。

（二）、职等内薪级晋升的基本条件

1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的；

2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。

（三）职等晋升的基本条件

因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。

职位任职资格见附件十三至附件十九。

（四）职等内薪级晋升对象和时间的确定。

1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。

2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。

（五）职等薪级同时晋升对象和时间的确定

按集团公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。

（六）职等薪级的下降 个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。【公司员工薪酬管理办法】

（七）职等薪级晋升与下降的申报审批流程

1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：

由子公司填制《员工异动审批表》，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报公司负责人批准。

2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：

由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。

三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限：

《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下：

（一）异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源（预算）计划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。

（二）异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。

（三）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。

四、职位、职等、薪级调整申报审批规范

（一）填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。

（二）审批内容权限按前款规定。

（三）子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》，于每月五日报送集团公司人力资源部。第八章薪酬预算管理 第四十五条：薪酬预算责任

薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制集团公司的薪酬预算。

第四十六条：薪酬预算的主要内容

薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、福利、社保费的预算计划。

第四十七条：薪酬预算的主要依据

薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。

第四十八条：薪酬预算的基本方法

确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具体方法参见集团公司《预算管理办法》。

第四十九条：薪酬预算的控制

薪酬预算控制可以运用产值（营业额）工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的KPI指标时确定。

薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。 第九章薪酬支付 第五十条：薪酬支付方式

一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。

二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。第五十一条：工资核算

一、日基础工资=月基础工资÷

25、17

二、小时基础工资=日基础工资÷8

三、加班工资

公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费：

1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数；

2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2；

3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×

3、

四、考勤扣款

（一）、缺勤扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资×缺勤天数。

（二）、迟到早退扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。

五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。

六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明

1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利（现金支付部分）+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款；

2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费；

3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。

4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款；

5、实发金额=应发款项（合计应发）-应扣合计。第五十二条：离职员工薪酬支付

一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：

（一）月薪制员工：

1、离职月工作日的基础工资（包括基础提成工资）按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。

2、年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。

（二）年薪制员工：

1、离职月工作日的基础工资，按日计算；在职期间的绩效年薪，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。

2、超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发；在年中离职的不计发。

二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：

（一）月薪制员工：

1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。

2、年度绩效奖和超额利润提成奖：

年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。

（二）年薪制员工：

1、离职月工作日的基础工资，按日计发，在公司员工薪酬支付日付清。

2、在职期间的绩效年薪，仍按公司个人绩效考核办法计算，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提。

3、超额利润提成奖，在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计提，在年中离职的不计提。

4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内，支付时间限定在离职六个月后。因特殊情况，经集团公司董事长批准，支付时间可以提前。

如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。

三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知，员工应按集团公司《离职管理制度》办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。

四、员工离职不按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。

第五十三条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。 第五十四条：薪资异动核算 公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动，必须凭集团公司统一制作的《员工转正审批表》（见附件四）和《员工异动审批表》。

第五十五条：月工资发放审批流程

一、子公司员工月工资发放审批流程

（一）实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司财务部审核提成总额，经财务部负责人签字后，送公司负责人批准签字，再送本公司办公室核算。

（二）办公室工资核算责任人依据《个人月度绩效汇总表》、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资；依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。

（三）由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。

（四）办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处，由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后，发出文字整改通知，子公司务必在下月进行调整。

二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程

由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和《员工考勤汇总表》及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项，编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核，经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。

三、集团公司员工工资发放审批流程

（一）由集团公司人力资源专员依据《考勤汇总表》、《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总裁批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。

第五十六条：员工工资发放与核算资料管理规范

一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。

二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存。

三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。

四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。第五十七条：薪酬支付日

公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。 第2篇：某公司工资制度范本

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章指导思想的原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围。

1、公司董事长、总经理；

2、下属法人企业总经理；

3、董事、副总经理是否适用，由董事会决定。第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）

1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

2、提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金（

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。

员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴

1、基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。

2、岗位工资。

（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； （2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。

3、工龄工资。

（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； （2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄； （3）年功工资标准见正式员工工资标准表（具体情况具体制定，下同）。

4、奖金（效益工资）。

（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系； （3）奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶； （4）奖金考核标准见正式员工工资标准表； （5）奖金通过隐密形式发放。

5、津贴。

（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等； （2）各类津贴见公司补贴津贴标准。 第十三条关于岗位工资。

1、岗位工资标准的确立、变更。（1）公司岗位工资标准经董事会批准；

（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

2、员工岗位工资核定。

员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；

3、员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 第十四条关于奖金。

1、奖金的核定程序。

（1）由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据； （2）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录； （3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

（4）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

2、奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。第十五条关于工龄工资。

1、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。第十六条其他注意事项。

1、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

2、各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；

3、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

5、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；

6、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章非正式员工工资制

第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第六章退休工资制

第二十一条公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资。 第二十二条公司考虑物体上涨因素，定期或不定期调整物价补助金。 第七章附则【公司员工薪酬管理办法】 第二十三条公司每月支薪日为日。

第二十四条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。 第二十五条公司短期借调人员工资由借用单位支付。 第二十六条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

第二十七条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第二十八条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。 第3篇：公司薪酬管理制度

第一章总则 第一条目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第二条薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。 第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。第四条薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。 第五条薪资结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。 第六条薪资支付日

1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2、中心因不得已的理由

而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。 第七条薪资之扣除

除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。 第二章工资等级标准

管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政） 第一条初任工资

1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：

2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。

第二条职务工资

中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下： 第三条上表工资不包括补贴及奖金

第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额 销售部分

第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。

一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。

二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。 三级：经过短期培训的其他员工。

第二条销售人员薪资由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成 第三条薪资的支付时间和方法（见） 第三章岗位工资定级、转岗与调薪

第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：

1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级； 2）因工作变动试用期后工资调整的； 3）对公司发展有突出贡献经总经理批准的。 第二条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪 第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。

第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。

第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按（）文件灰顶执行。

第六条当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：

1、录用不满一年；

2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；

3、该年度受惩戒处分者；

4、正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；

5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。第四条提薪标准 第四章薪资保密管理

第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。

第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。

第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；

2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；

3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。

第五章附则

第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。

第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。 第4篇：公司薪酬制度

一、公司体系的构成 工资：

每月固定工资——基准内工资+奖金

基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资

二、工资计算期间及支付日规定如下：

1工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。 2采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。

3工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。

四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。

五、下列员工不在定期加薪的范围之内： 1临时工、公司特别制定工资的员工。 2外聘人员。

六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。

七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。1技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。

2任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。 3其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。

八、基准内工资包括基本工资（工龄工资和职能工资）、补贴（资格等级津贴和职位津贴）等两大部分。

九、工龄工资的规定如下：

1公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。

2初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。

十、职能工资的规定如下：

1公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。

2各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。 3员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准， 晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。 十

一、初任职位人员的工资规定如下：

1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1：

表1新进人员工龄工资与职能工资标准表 学历标准工龄职能等级基本工资 研究生毕生25岁三等30级5000元 大学毕业22岁二等29级3000元 专科毕业21岁一等18级2500元

2、中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。

3、初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。

4、公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。十

二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。

表2员工资格等级津贴表 资格等级特别职等

一职等五等六等七等八等九等

资格津贴10000元4500元3500元2500元 1500元800元

十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。表3员工职位津贴支付表

职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长

职位津贴500元800元1500元2500元3500元4000元5000元 十

四、基准外工资包括下列七项：

1、住宅津贴。

2、抚养津贴。

3、交通津贴。

4、派遣津贴。

5、特殊工作津贴。

6、外勤津贴。

7、规定工作时间外工作津贴。

十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理：

1、需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。

2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。（1）居住于公司员工宿舍的单身员工。 （2）已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。

3、员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月（下一工资支付日前），根据申请事由办理津贴增额或减额。

4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息

的员工亦适用此项规定。 十

六、抚养津贴的规定如下：

1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下：

（1）配偶的抚养津贴额，每月800元。 （2）配偶以外的直系家属（抚养人数以不超过4个人为原则），每月每人200元。

2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内（下个工资支付日之前），根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。

3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴： （1）配偶。

（2）满60岁以上的父母、祖父母。 （3）未满18岁的子女。

（4）身体残废且无工作能力的直系亲属（不受年龄限制）。

4、其他。

（1）夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。 （2）员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。 十

七、交通津贴的规定如下：

1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。

2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。

十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：

1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。

2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。

3、调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。十

九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。

二

十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴：

1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为（单位：元/小时）： 基准内工资+住宅津贴176×850=规定工作时间外工作津贴

2、一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴标准为（单位：元/小时）：

基准内工资+住宅津贴176×900=规定工作时间外工作津贴

3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴（单位：元/小时）：

（1）自晚上十点至十二点时：

基准内工资+住宅津贴176×650=夜班津贴 （2）自晚上十点至次日清晨五点时： 基准内工资+住宅津贴176×700=夜班津贴

4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。

5、带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。二十

一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除 工资：

1、行使公民权时。

2、调驻休假。

3、婚假。

4、丧假。

5、灾害休假。

6、年度带薪休假。二十

二、奖金的发放

1、公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。

2、奖金的计算及发放依下列规定办理：

（1）上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发放。 （2）下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。

3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。

4、员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80%作为奖金支付标准。第5篇：建筑公司薪酬管理制度

第一条目的和依据

中科建筑设计研究院已转型为市场化的公司制企业，为提高公司效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引人才，实现公司发展目标，依据中华人民共和国有关法律、法规和中科院资产公司的有关规定，制定本薪酬管理办法。

第二条适用范围

本办法适用于公司正式在岗员工，根据缩小经济核算单元实行全成本核算的规定组建的各专业所员工除外。另外依据从实际出发的原则，对50周岁以上的男性员工和45岁以上的女性员工，允许选择沿用旧有薪酬标准，此种特殊情况须经公司领导集体讨论同意，并于综合管理部备案。

第三条薪酬分配的依据

薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。 第四条本制度遵循以下基本原则：

（一）公平性原则。薪酬水平应与员工承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。

（二）竞争性原则。根据市场相关职位的工资水准和公司的支付能力，合理确定本公司薪酬水平，提高薪酬的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。

（三）激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。

（四）合法性原则。符合国家法律法规和国家有关政策制度的规定。 第五条薪酬体系

依据岗位性质和工作特点，本公司对不同人员实行不同的工资制度，构成本公司的薪酬体系，包括岗位薪级工资制、年薪制。

对于二线员工实行岗位薪级工资制，薪酬由固定的岗位薪级工资部分和年度末发给的业绩奖金部分构成。根据工作性质各管理部门可分为生产辅助类和职能类两大类，生产辅助类是指和方案、设计、生产及整体经营业绩结合较为紧密的岗位，职能类指相对而言与上述指标结合程度较低的岗位，在进行薪酬设计时根据上述特点，生产辅助类固定薪酬部分较少而浮动部分加大。

对公司董事长和总经理实行与公司经营业绩挂钩的年薪制。 第二章薪酬构成

第六条员工薪酬由基本工资、奖金和其他三部分构成。其中，基本工资为固定收入，按月支付；奖金为浮动收入，按年核定，分月或一次性支付。其他包括各种保险、补充保险和福利等，根据国家相关规定和本公司具体规定支付。

第七条其他

其他=福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金+工伤保险+补充保险（如补充养老保险、补充医疗保险等）

（一）福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。

（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。

（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。

（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规沿用现有标准或定由综合管理部另行制定。

（六）工伤保险由公司承担。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。

（七）补充保险由公司根据具体情况承担，由综合管理部根据员工情况和公司承受能力统一购买商业保险。细则另行制定。

第三章基本工资

第八条员工基本工资由岗位薪级工资和年功工资组成。 基本工资=岗位薪级工资+年功工资。按月发放。 第九条岗位薪级工资的确定

（一）岗位薪级主要依照岗位评价结果确定，岗位评价是按照责任、知识技能、努力程度、工作环境等四大类28小类因素经专家组综合评定确定的。

（二）岗位薪级工资分为十个薪级，每个薪级有五档标准（详见附件一）。

（三）员工初次进入本制度时，原则上执行岗位所在薪级第一档次的工资标准。

（四）年度考核结果为“A”或连续两年考核结果为“B”者，工资等级在该岗位所在薪级系列内晋升一档。当年考核结果为“D”或连续两年考核结果为“C”的员工工资等级下调一档，对于连续两年考核结果为“D”的员工或连续三年考核结果为“C的员工予以辞退。年度考核结果为“A+”者，经公司领导集体同意，允许破格晋升两级，晋升到最高档即第五档后，不再变化。

（五）考虑到工资总额的逐年递增和企业承受能力的相关性，本办法所列薪酬总额最高不得超过公司利润的40%，达到或超出后需调整各档薪酬标准或重新制定分配办法。

（六）员工岗位发生变动时，岗位薪级工资按照就近就高（晋升）或就近就低的（降低）原则进入新岗位相应的档次。调整后的岗位薪级工资自聘任文件下达的次月一日起支付。

第十条年功工资

年功工资体现员工在本公司工作时间的积累和贡献，标准为十元/年。即员工每月的年功工资等于在本公司工作时间的整数年数乘以十元。

第四章奖金

第十一条员工奖金是公司为取得工作业绩员工支付的奖励性薪酬，由业绩奖和突出贡献奖组成。

第十二条业绩奖

（一）业绩奖是子公司根据员工考核结果支付的年度奖金，计算公式为： 业绩奖=奖金基数*员工本人奖金系数【公司员工薪酬管理办法】

（二）奖金基数的计算公式为：

奖金基数=5000元*[（实际产值）/（年初预定产值）]1/2 薪酬水平根据薪酬调查和对历史薪酬状况的分析确定，在薪酬水平既定的基础上进行试算，确定5000元为基础奖金基数。实际奖金基数为基础奖金基数乘以实际产值与预定产值的比值开方，体现生产辅助类和职能类员工薪酬与整体产值的相关性。

（三）员工奖金系数根据本人的岗位职务级别和年度业绩考核结果确定（详见附件二）。其中，年度业绩考核结果与奖金支付比例的关系为： 表1考核结果—奖金比例—人数比例对照表 考核结果A+ABCD 个人考核系数

1、

110、80、50 人数比例限制5-10%75-85%5-15%

（一）突出贡献奖是公司颁发给有突出贡献或业绩特别优异员工的一次性奖金。

（二）公司副总经理、总建筑师、总工程师、财务总监、总经理助理获得突出贡献奖，需由公司总经理提名，由公司领导集体讨论决定给予奖励，最高额度为10000元。

（三）公司其他员工获得突出贡献奖，需由相应的主管副总经理提名，由公司总经理批准后给予奖励，最高额度为3000元。

第五章董事长、总经理的年薪制

第十四条董事长、总经理担负着实现公司整体业绩的责任。根据现代企业制度的要求，结合国家相关政策和本公司运行特点和实际情况，对董事长、总经理的薪酬采用以与企业整体经营业绩相挂钩的年薪制。

第十五条实施原则

（一）责任、风险与利益一致的原则；

（二）在充分考虑企业实际承受力的前提下，参照国内同类型企业经营者薪酬水平，保证一定竞争力。

第十六条薪酬水平

薪酬水平根据同类型企业薪酬调查、历史薪酬状况分析、整体薪酬水平研究、企业人均产值、利润等等多方面研究确定，最终确定经营者的薪酬水平为：正常完成企业经营目标的情况下在30万元左右。

第十七条薪酬结构

公式（3－1）：全年总收入=固定年薪+效益年薪+其他 固定年薪数额反映对经营者的基本劳动价值的回报。董事长、总经理的固定年薪为9万6千元，按月支取。

效益年薪反映公司经营效益，根据公司全年的经营业绩和个人履行职责的情况变动。年度末根据本办法核算后支取。

其计算公式为：

公式（3－2）：董事长效益年薪=（公司经营业绩系数×70%+个人履行职责考核系数×30%）×20万。

公式（3-3）：总经理效益年薪=（公司经营业绩系数×80%+个人履行职责考核系数×20%）×20万。

上式中经营业绩系数和个人履行职责考核系数计算方法见后。

其他=福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金+工伤保险+补充保险（如补充养老保险、补充医疗保险等），参照第二章第七条提取。

第十八条公司经营业绩系数的确定

公式（3－3）：公司经营业绩系数＝P1×K1＋P2×K2＋P3×K3＋P4×K4＋P5×K5 其中Pn为考核的指标完成率，Kn为考核指标的权重。 其中K1+K2+K3+K4+K5=100% 业绩考核指标的选择及权重参见下表： 表2业绩考核指标和权重的选择 对象业绩指标

董事长总产值人均利润总资产增长率净资产收益率设计人员流失率 权重50%10%20%15%5% 总经理总产值人均利润总资产增长率成本费用利润率设计人员流失率 权重50%20%10%15%5% 考核指标的基准值的确立由董事会在年初确定。根据不同时期的具体情况，权重可作适当调整，每年权重的调整由董事会决定。

公司对经营业绩指标审核的基本程序是：由董事会选择并委托具有合法资质的会计师事务所对公司的财务决算报表进行审计；薪酬与考核委员会按照经审计确认的公司财务决算报表计算考核结果。

第十九条个人履行职责考核系数的确定

个人履行职责考核的内容采用单项打分、加权后合计的计算方法，确定个人履行职责情况考核的分数。

董事长、总经理岗位职责履行情况按下表所列项目进行考核 表3董事长、总经理履行岗位职责情况考核表 内容权重考核标准分数加权分数

95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下 岗位尽责情况50%好较好一般较差差 管理领导能力30%好较好一般较差差 工作作风20%好较好一般较差差 合计100% 上表中：

1、加权分数=考核分数×权重

2、考核分数合计=加权分数之和 考核评分标准参照下表。 表4考核评分对照表

指标90分以上80分以上70分以上60分以上60分以下 好较好一般较差差 岗位尽责情况圆满完成岗位各项责任，并一定程度上超出预期较好地完成了岗位各项责任基本能够完成岗位责任，仍需进一步努力岗位责任不能全部完成，但只涉及次要事务岗位责任不能完成，给公司带来较大损失

管理领导能力有很强的个人影响力，能够带动下属积极完成目标并享有满足感有较强个人影响力，能够带动下属积极工作个人影响力一般，但下属能够完成本职工作工作中不能对员工产生好的影响，下属工作态度差工作中不能对员工产生好的影响，给公司带来较大损失

工作作风对环境有敏锐的洞察力，工作作风扎实，计划性强，能稳妥而及时地决策有较强的洞察力、计划性和决策能力对环境缺乏洞察力，但工作有一定计划性，能够适时决策洞察力、计划性和决策能力都较差，工作效率低，但本职工作可以完成因工作作风缺陷给公司带来较大损失

根据最终考核得分结果计算出个人履行职责考核系数。参见下表。 表5 最终得分>9080－9070－8060－70

1、

110、80、50 第二十条经营层年度个人履行职责情况考核程序

（一）被考核人向薪酬与考核委员会递交年度述职报告，由薪酬与考核委员会按照下表的规定分送各考核人。

表6经营层考核关系对照表 被考核人考核人权重 董事长股东会40% 其他董事会成员30% 监事会10% 总经理20%

第17篇：公司薪酬升降管理制度

xxx有限公司调薪考核制度

一、考核目的

为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。

二、适用范围

本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。

三、考核依据及内容

考核依据为员工的岗位，由各部门经理负责本部门的具体考核办法。

对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。

对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。

对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。

四、考核管理

1． 月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、宿舍卫生检查（不包含在外住宿人员）、考勤等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。

2． 个人考核由所在单位（部门）自行组织，考核结果报公司人事部，确定认后，在各部门以及公司宣传栏张榜公布。

3． 考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，由各部门制定相应的奖励条例给予奖励。

4.所有扣分、奖励分数将在调查表上扣除。最后以扣除、奖励后的总分进行评判。

5.等级评价规则：总分90以上为“优”，75-90分为“中”，低于75分以下的为“差”。

五、考核及调薪管理

（一）员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。

（二）根据《公司调薪管理制度》，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。

（三）考核总则：本年度每个月考核成绩有10次为“优”且不含有“差”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。

（四）连续两年考核成绩有8次为“优”且不含有“差”的员工，可在本岗位上晋升 一档工资。

（五）连续两年考核成绩中累计3次为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。

各类岗位职责考核标准

一、工艺部考核标准

1.员工要求根据经理以及主管对照本部门工作职责、公司有关管理规定、根据公司生产经营需要所安排的工作认真按时完成，每有一项工作遗漏视重要程度分3档（

1、

3、5）扣分。

2.员工要求保质保量、按时完成部门月工作计划和每周例会研究决定事项和经理指派的临时任务；每有1项当月应完成工作任务没有完成扣5分；每有1项工作任务没按计划进度

完成扣3分；工作质量不高，扣1分。每出现一次失职和工作差错，视造成公司损失大小和对其它部门工作的影响程度分3档（

1、

3、5）扣分。

3.上班不得迟到早退，每迟到早退一次扣5分，工作期间不得做与工作无关的事，每发现一次扣3分。

4.要求遵守公司各项规章制度，每有1次违反酌情扣1-5分。

5.在改进工艺、提高产品质量上有显著成绩视成绩大小加5-10分。

二、质量部考核标准

1.质检员工严格按照公司检验标准对产品认真细致进行的检验，不得发生漏判、误判等事件。每出现一次失误扣5分。

2.检验信息要求有原始记录并保存齐全，填写清晰、整洁；统计报表内容完整、真实、准确和具有可追溯性，并及时报送。酌情扣0-5分。

3.每次召开会议时，宣传贯彻公司质量方针、目标和政策、要求，分析质量形势，总结讲评上次检验工作成绩和问题，布置本次检验工作任务。根据工作质量酌情扣0-5分。

4.对于领导交办的工作要求行动迅速、效率高、质量好。按时圆满完成领导交办和部门布置的工作计划。每有一次没按时完成或不符合领导要求扣3分。

三、生产部考核标准

1.员工严格按照生产计划及时地领取材料并生产。

2.车间班组长应及时恰当地处理生产过程中出现的各种质量异常、设备异常、停机待料等各种问题。凡属于当班组长任职权范围内应处理的问题，推卸责任不作处理，每有一次扣3分；处理不当，每一次扣1分。

3.认真填写值班记录每缺1天记录扣2分，填写不认真扣1分。

4.每次大会，总结上次来的工作，表扬先进，批评后进；对受处罚的工（质量奖罚）必须在24小时之内找其谈话，帮助其提高认识，达到教育提高、化解消极因素的目的。每有一次未按要求做扣2分。

5.员工生产的所有产品质量合格率需达到公司质量标准。若在某个环节出现问题，该环节负责人扣3分。

6.员工在保质保量的完成工作计划情况下，没多做一份有利于工作的事将奖励3分。

四、行政人事部考核标准

1.要求对照本部门工作职责，根据公司发展规划，就企业文化建设、人事管理制度修订完善、人力资源配置、员工教育培训、薪酬制度改革、考核制度改革等各个方面作出目标合适、完成时间明确、方法步骤具体的切实可行的计划。以此为标准对工作计划的质量进行评估，酌情扣0-5分。

2.要求保质保量、按时完成部门工作计划和经理指派的任务。每有一项当月应完成工作没有完成扣5分；每有一项工作任务没按计划进度完成扣2分；每出现一次失职和工作差错酌情扣2-5分。

3.要求以优良的服务态度，及时正确高效率地办理员工招聘、录用、薪资、奖金、调动、职务任免、考勤、考核、奖惩、辞职、辞退、离职、人事档案等业务事项；及时行使监督、控制与协调职能。

4.要求顾全大局，全力协助、支持相关部门工作。平日每有1次其它部门合理投诉扣2分；考评时走访相关部门，根据其它部门反映情况酌情扣1-5分。

第18篇：公司薪酬福利管理制度

公司薪酬福利管理制度

一．总则

为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福 利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构

1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列

1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

2、.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

5、员工薪酬系列适用范围详见下表。

四．薪酬计算方法

1．薪酬计算方式：

实发工资=应发工资—扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

2．薪酬标准的确定：

⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。

五、员工福利

员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

1、工龄补贴

从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。

⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。 ⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。

2、考勤补贴根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为： 考勤补贴=补贴标准 x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：

有效工作方法一：时间管理

职涯有乐2016-07-27 00:59 时间管理是个老生常谈的问题，它涉及到你生活、学习、工作、娱乐等方方面面。有很多成功者通过实践总结出了许许多多经验和知识，像八二法则、细微边界法则、帕金森法则、自控法则等等，都是很好的方法和规律总结。

这些规律的总结，是为了更好的培养你的时间观念，平时，大家听说和接触的也不少，我就不在这重复叙述了，显得很啰嗦，没有实际的指导和操作意义。我们知道了名人们的观念，但我们不知道他们具体是如何操作的，我们知道李嘉诚的手表永远比别人快5分钟，但我们不知道他在这5分钟时如何工作的？今天，我只想从工作中时间管理的具体行动上和大家分享些 “干货”。

工作中，个人的时间管理我们应该从四个方面入手：目标细定、时间细化、工作细分、习惯养成。

一、目标细定

工作中的时间管理，目标设定是必不可少的。其实，不管你现在处在生活中的哪个层次，你的内心都是有目标的。衣、食、住、行、权、名、利、义总有一样是你想做的，就看你行动和坚持没有。时间管理是管理自己的行为，要让自己的行为都有效率和效果，前提是要设定好自己的长中短期的目标。明天要说服客户签订某份合同、下个月要达到多少业绩、最近三个月要补充哪方面的知识和技能……这些都是目标，没有目标的时间管理是盲目没效果的。设定了目标，还要每天督导执行、量化考核完成，这才能一步步实现你的目标和理想。

二、时间细化

有了目标，就要细化到具体时间上，具体来说，一天的时间细化就是把一天分成无数个段儿，早上干什么、上午干什么、下午干什么、每天花多少时间做什么事儿都要明确……甚至是细化到具体时分，做好流程控制和管理。越是高的岗位，向我们的国家主席、我们的总理、企业高管都是这么干的。要使自己逐渐做到高层职位，必须学会细化和分配自己的时间。要有个适合自己的有效利用时间的计划，我洗漱刷牙、午餐等就只能多少时间要有个明确的计划和概念。一旦你有了一个完整的时间计划，当你把每天的时间分的很细了，你会发现，其实你的时间并没有那么多让你闲度的，没有多余的，你的工作就不会无条理了，每天乱得一团糟。所以，细化每天的时间很重要。

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三、工作细分

同在一个行业、同在一个公司，我们很多岗位是一样的，但有些人成长的快，工作安排的井然有序，但有些人面对同样的工作整天无所事事，不知道要干什么，更谈不上工作有多出色了。其实，我们很多都是面对的同样的工作内容和问题，只是我们的工作方法不一样，导致工作结果大相径庭。有些人每天想好拟定好下一天的工作计划，下一周、下一个月的计划，同样一份工作规划和设计的细致入微，做的细、精、深、广，在这过程中掌握更多的技能和工作方法，这时候你就不觉得每天无所事事啦，相反，分清了工作中的轻重缓急，感觉太多的事儿要做要学习，每天过的很充实，工作效果也不错，最终，成为了行业内的精英。

四、习惯养成

时间管理的最好方法就是养成习惯，否则面对每天的时间限制、目标和工作，你只会是一种负担，觉得是一种苦逼的任务。习惯成自然，一旦你将你的时间分配形成了你的良好的日常习惯，你工作起来就能很容易的每天坚持下来，并且感觉很轻松和愉悦，形成了自己不拖延、处事高效专注的优秀品格……所以，最终的时间管理就是培养好自己的良好工作和学习习惯。

人人生而处境不平等，唯一平等的就是每天给我们的时间是一样的，利用好这个平等的时间，能够逐渐改变不平等的境遇。人生有两大财富：你的才华和你的时间，利用好你的时间增加你的才华，你的财富就会增加。如果一天天过去了，我们的时间少了，而才华没有增加，那就是虚度了时光。所以，要想有效的工作提升才华和实力，我们必须管理好自己时间。

职场的第一个五年规划

职涯有乐2016-07-26 00:03 常言，同学之间，毕业五年，差距就出来了。这个大家可能只是经常听说过，没有真正的感触和认知，作为工作六年的我，深有感触，事实上，确实存在这么一个普片规律。五年很快，规划的好的，一般职场、家庭、经济基础都算是有了一个质变。

为什么是五年？不是八年、甚至十年？这其中包括：一年学习期，两年生存期，三年职业期，四年事业起，五年小有成就。当然，这个过程，有些人三四年就走完了优势明显了，有些人四五年了还在徘徊不前、一穷二白。我想在这儿先说明下，5年是个概数，是说明的一个普遍情况，5年对绝大多数人是个坎儿，只不过有些人缩短了这个五年期限，提前达到了成功，有些人延长了这个期限……我们要做的就是要把握好利用好这个五年，甚至是缩短这个五年期限，提前达到目标，而不是延期达到，甚至是等到两鬓斑白也没最终实现。 一年学习期

初入职场，我们对行业不懂，对工作没有全面的认识和见解，也没有自己的专长，这时候就需要你尽量用最短的时间寻找到你比较感兴趣的工作，尽量去培养兴趣，学会坚持下来。以一个学徒的身份，用一种学习和积累的心态去对待这份工作，可以用一年的时间好好学习，使自己入行入门。 两年生存期

学习好了基本功，培养了自己的兴趣和专长，在这个过程中，你要比较好的解决好你的生存问题，就是要使自己在这个行业内比较好的生存下来，至少不必担忧生存的问题，还需要勒紧裤腰带干革命的问题，这时候生活经济上应该是相对自由随意。

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在一行进入第三年，那你就要好好考虑，目前自己在这一行做的好还是坏？处在前面还是后端？还需要学习哪些更专的知识？还需要有哪些更好的工作方法和思维方法？要做个详细的分析和规划，使自己在这一行做的更加职业化，提升自己的职业化水平和竞争力。到了这一步，至少以后想跳槽换一份更好的工作，应该问题不大，这时，甚至就有专门的猎头来主动为你推荐好的工作。 四年事业期 到了第四年，无论是到了新的工作平台还是在原来的工作单位，那么，你尽量在你的岗位上干出一点业绩，你的职业转变成了你的一份事业。工作上达到了一定的产出效果。实现了你的一定价值。 五年小有成就

通过前四年的努力，工作上有了一定的成就，有了一定的产出。这时，对你的职场、家庭、经济都会明显的带来好处，生活质量算是有了一个质变，你人生的第一个五年规划算是小有成就。

人生没有几个五年规划，所以不管是是四年五年还是六年，首先你得有这样的一个意识和观念，去利用好这个五年。能缩短这个五年期限，提前吹响胜利的号角更好。要想不拉后腿，就要尽早做好第一个五年规划，包括你要做什么？要达到怎样的目标？怎样去完成？落到实处。

如果，这个五年规划没走好，也许就会推迟和影响你的下一个五年规划，各阶段规划逐一推迟，最后，无限期推迟和延后，只到有心无力的时候。

一旦认定某个行业，开始了就坚持下去，转行就意味着重新开始，半途而废只能让你停留在生存期，浪费时间，然后不断的降低自己的要求，最终一事无成。 第一个五年规划，要做专做强，如果毕业三四年了，每天过的还是浑浑噩噩，没有找到自己的方向，那就要请你多思考思考这个问题了，在摸索尝试中尽早确定下来行业和发展方向。然后，坚持下来，并不断学习创新，最终，会让你在行业中拥有立足之地，会对你的生活带来质变，会给你带来比较理想的经济收入和幸福感。

第19篇：X公司薪酬管理制度

关于公司薪酬管理制度的有关规定

司属各单位、各部门：

为有效形成激励、约束机制，优化人力资源配置，调动广大员工的工作积极性和主动性，提高管理效能和企业经济效益，保证职工队伍的稳定，结合我司多年的生产、经营、管理实践，经广泛征求意见，并经过慎重研究，决定实行新的薪酬体系。

一、公司领导班子成员实行年薪制，具体标准和细则由局制订。

二、公司机关各部门管理人员及司属各单位班子成员实行岗薪制。

三、经营、结算人员实行底薪+提成工资制。

四、与生产紧密联系的客户服务人员、生产系统作业层人员实行底薪+计件工资制。

五、生产、后勤辅助勤杂人员实行合同工资制。

现将经从XX年以来试运行比较成熟的机关部门、经营、结算、客户服务、生产、后勤辅助勤杂等人员的薪酬管理、考核办法予以发布。

本规定从XX年元月一日起正式执行。

对执行过程中发现的不完善之处，请及时反馈到公司办公室，以备今后修订。

附：

附件一：《**公司岗薪制试行办法》

附件二：《经营承包兑现办法》

附件三：《结算人员薪酬管理办法》

附件四：《客户服务部计件工资方案》

附件五：《生产系统计件工资管理办法》

附件六：《后勤系统薪酬管理办法》

附件七：《杂工班薪酬管理办法》

二oo五年元月十七日

岗 薪 制 试 行 办 法

为了进一步完善公司分配制度，充分发挥工资分配的激励作用，调动员工的积极性，稳定企业的优秀人才，在综合考虑人才市场同行业工资水平和公司目前的分配标准的基础上，根据不同岗位的能力要求、责任大小、劳动强度及职工个人在岗位上的劳动贡献来以岗定薪，同工同酬，以提高企业经济效益为原则，将职工收入与企业的经济效益和职工对企业所实现的绩效紧密结合。特制定本试行办法。

一、岗薪制构成体系

基本工资

岗位津贴（或计件奖金）

月工资

其他津贴

薪酬总构成 加班工资

季度绩效奖金

年终效益奖金

特殊奖金及其他

说明：

（一）基本工资：根据岗位价值确定给付的范围，在此范围内以岗位技能核定固定工资，具体等级标准见附件。

（二）岗位津贴：根据职务（职称）和岗位价值确定给付标准，具体等级标准见附件。实行计件奖的人员不执行本条 。

（三）其他津贴：根据工作时间、工作性质、工作责任和工作环境等方面的差异分别确定年功津贴、出勤贴、班组长津贴。

1、年功津贴

为突出职工对企业的累计贡献，依据职工的本企业（指三局）工龄发放工龄津贴，标准为10元/年，按月发放。其中，聘用人员只计算本公司工龄（自合同签定之日开始计算）。

2、出勤贴

实行月度计件奖的工人岗位以实际出勤为依据按3元/天的标准发放。

3、班组长津贴

经公司审核批准的班组长发放班组长津贴，正班组长80元/月，副班组长60元/月，按考勤发放。

（四）加班工资标准及给付办法

因公司生产经营工作需要，要求职工双休或节假日加班加点工作的，按照每月实际加班天数根据劳动法的要求计发加班工资。加班日历天数不得超过当月法定节假日及双休日合计日历天数的50%，以保障职工休息的合法权利。其中加班工资计算方法为：

法定节假日加班工资=基本工资÷20.92×3×法定节假日加班天数

双休日加班工资=基本工资÷20.92×2×双休日加班天数

（五）季度奖金

每季度末进行本季度的绩效考核，根据考核结果，下季度的第一个月发放上季度的奖金。具体考核情况另行下文。

（六）年终效益奖金或兑现

管理岗位年终奖金主要根据公司各项经济效益指标的年度完成情况，全年考核考评结果予以分配，具体分配标准为：

年终兑现奖金=年终分配基数×本岗位全年考核系数×全年出勤率

年终分配基数=公司审批奖金总额/∑各岗位出勤系数×各岗位考核系数

具体考核情况另行下文。

（七）特殊奖金：符合公司有关规定条件而获得的特殊奖励，包括承包兑现、科技成果奖、经营成果奖及突出业绩嘉奖等。

1、承包兑现：各基层单位在完成与公司签订的承包合同后，按承包合同所规定的兑现办法给予的兑现奖。

2、科技成果奖：公司为调动广大工程技术人员的工作积极性，培养和造就一批优秀的工程技术人才，实行技术创新，而设立该奖项。主要奖励获得各级科技进步奖或优秀设计奖的发明者或主要完成者，以及在施工生产中运用科学的管理手段为公司取得一定经济效益和社会效益的工程技术人员。

3、突出业绩嘉奖：对在完成本岗位工作职责的基础上有突出业绩的个人给予的一种奖励。

在发放以上特殊奖金时，须由基层单位或部门书面提出奖励对象和奖励原因，经公司审批后方可按有关规定给予奖励。

二、基本工资、岗位津贴标准及给付办法

（一）公司机关和分公司机关基本工资等级标准（附件1）

该表纵向分七岗，共18个等级分别为：

一岗（1-3级）：公司副三总师、总经理助理

二岗（2-4级）：公司部门经理

三岗（4-7级）：公司部门副经理、经公司聘任的高级职称

四岗（6-10级）：公司部门经理助理、部门二级部室负责人

五岗（9-13级）：公司部门专业主管（专业分工明确并承担一定责任的岗位）、经公司聘任的中级职称

六岗（11-15级）：公司部门主办管理人员、经公司聘任的助理职称

七岗（14-18级）：公司部门一般管理人员、经公司聘任的员级职称

（二）公司机关和分公司机关岗位津贴等级标准（附件2）

该表整体架构同公司（分公司）基本工资等级标准表。

（三）站、厂基本工资等级标准（附件3）

该表纵向分七岗，共17个等级分别为：

一岗（1-4级）：站长、厂长

二岗（3-7级）：副站长、副厂长

三岗（5-8级）：站长助理、厂长助理、经公司聘任的高级职称

四岗（6-9级）：部门负责人

五岗（8-12级）：经公司聘任的中级职称

六岗（10-15级）：质检员、试验员、劳资员、成本员、生产调度、安全员、预算员、材料员、设备管理员、经公司聘任的助理职称

七岗（13-18级）：辅助类（办公室文员、计划统计员、经营合同、资料员）

（四）站、厂岗位津贴等级标准（附件4）

该表整体架构同站、厂基本工资等级标准表。

（五）非管理岗位等级标准（附件

5、6）

一般非管理岗位纵向分为以下四岗，共12个等级。分别为：

一岗（1-3级）：外加剂厂操作工、锅炉工、槽车司机

二岗（4-6级）：外加剂厂机修工、化验员、汽修工、电工、铲车司机

三岗（7-9级）：小车司机、罐车司机、车泵驾驶员、电工、汽修工

四岗（10-12级）：电焊工、铲车司机、拖泵操作工、车泵操作工、机修工、现场料工、试验工、库管工、机操工、打字员、资料员、外加剂厂材料工

横向分为四类，分别为：

第一类：工人技师

第二类：高级工（本工种专业工龄XX年以上）

第三类：中级工（本工种专业工龄8年以上）

第四类：初级工（本工种专业工龄3年以上）

不在以上岗位范围内的后勤服务人员参照公司相关文件执行。

三、套改原则

（一）坚持以岗位为主兼顾技术职称的套改原则。

（二）所有岗位的基础工资原则上统一套用标准中该岗位对应的起点线，班组长可在相应岗位基本工资及岗位津贴标准的基础上上调一档和一级；站、厂一般管理人员如被聘为助理职称，则可在相应岗位起点线上调一档和一级；第一责任人为副职者在正职的基础上下调一档和一级；。

（三）对于新聘用的职工统一执行岗薪制，试用期内直接按所在岗位起点线标准的80%执行。

（四）从事学徒工岗位的其岗位津贴（或者月度计件奖）按该岗位标准的70%计发，学徒期满经公司审批后，按100%计发。

（五）工人岗位转岗至管理岗位工作不足3年者一律套用管理岗位工资标准起点线的80%，满3年后经公司考核审批后，按相应的标准计发。

（六）公司新招收大中专毕业生试用期月工资标准

学历 硕士生 本科 本科（无学位） 大专 中专

标准

工资标准 1100 900 850 800 650

日工资标准 25 20 18 15 12

（七）因公司生产经营工作需要引进的非紧缺性或不能独立上岗的人员实行协议工资。

四、以下几类人员的基本工资套用标准中该岗位对应的起点线，岗位津贴按照该岗位标准的80%计发。

（1）经公司审批认可的以工代干人员；

（2）无职称且专业工龄不满三年者；

（3）在我司工作不满一年者；

（4）转岗不满一年者；

五、易岗易薪的程序

职工调整至新工作岗位，工资标准有提升或下降的，在调整工作岗位后由分站、厂报公司办公室集中，经公司主管领导审批后执行新的标准。

六、培训期间工资发放标准

职工脱产参加短期培训班学习，考试成绩合格者，基本工资按实计发，其中：培训期1个月以内，岗位津贴按实计发；1个月以上、6个月以内，岗位津贴按70%标准计发；6个月以上，岗位津贴停发。

七、休假期间工资发放标准

（一）事假：职工经批准的事假，一律按制度工日扣发缺勤工日的基本工资、岗位津贴、各项津贴和按出勤分配的其他奖金。

（二）婚假、丧假、产假、节育假、探亲假和年休假：职工在休假期间，基本工资、工龄津贴照发，按制度工日扣发缺勤工日的岗位津贴、其他津贴和按出勤分配的其他奖金。

（三）病假：职工在休假期间，基本工资、工龄津贴照发，对在医疗期内但病假超过6个月的职工，从满6个月起，发救济费。救济费的发放标准为已婚职工360元/月，单身职工300元/月。

（四）职工超假3天以内的，当月岗位津贴按50%标准发放；超假3天以上的，当月基本工资、岗位津贴、其他津贴一律停发，取消当年年终兑现，并按有关规定给予处理。

（五）职工当月旷工3天以内的，当月岗位津贴停发；旷工3天以上的，当月基本工资、岗位津贴、其他津贴一律停发，取消当年年终兑现，并按有关规定给予处理。

（六）因工作需要职工提出申请休探亲假或年休假但不能满足的，可按照职工对应的月基本工资标准参照可休假实际天数，计发工资。

八、待岗期间工资发放标准

由于公司或者个人原因被安排待岗的员工，自待岗之日起发放待岗生活费（已婚职工360元/月，单身职工300元/月），具体发放规定如下：

1、连续工龄不足八年的，最多只能发给六个月的待岗生活费。

2、连续工龄八年以上不足十五年的，最多只能发给九个月的待岗生活费。

3、连续工龄十五年（含）以上的，最多只能发给十二个月的待岗生活费。

附件1：公司机关基本工资等级标准

附件2：公司机关岗位津贴等级标准

附件3：站、厂基本工资等级标准

附件4：站、厂岗位津贴等级标准

附件5：非管理岗位基本工资等级标准

附件6：非管理岗位岗位津贴等级标准

公司（分公司）机关基本工资等级表

等级 标准 岗位序列 说 明

1 1030 一岗 纵向分七岗，其中：

2 980 二岗 一岗（1-3级）：公司副三总师、总经理助理

3 930 二岗（2-4级）：公司部门经理

4 880 三岗 三岗（4-7级）：公司部门副经理、经公司聘任的高级职称

5 830

6 790 四岗 四岗（6-10级）：公司部门经理助理、部门二级部室负责人

7 750

8 710 五岗 五岗（9-13级）：公司部门专业主管（专业分工明确并承担一定责任的岗位）、经公司聘任的中级职称

9 680

10 650 六岗（11-15级）：公司部门主办管理人员、经公司聘任的助理职称

11 630 六岗

12 610

13 590 七岗（14-18级）：公司部门一般管理人员、经公司聘任的员级职称

14 570 七岗

15 550

16 530

17 500

18 470

公司（分公司）机关岗位津贴等级标准

等级 标准 岗位序列 说 明

1 1410 一岗 纵向分七岗，其中：

2 1340 二岗 一岗（1-3级）：公司副三总师、总经理助理

3 1260 二岗（2-4级）：公司部门经理

4 1190 三岗 三岗（4-7级）：公司部门副经理、经公司聘任的高级职称

5 1110

6 1050 四岗 四岗（6-10级）：公司部门经理助理、部门二级部室负责人

7 1000

8 930 五岗 五岗（9-13级）：公司部门专业主管（专业分工明确并承担一定责任的岗位）、经公司聘任的中级职称

9 890

10 840 六岗（11-15级）：公司部门主办管理人员、经公司聘任的助理职称

11 810 六岗

12 780

13 750 七岗（14-18级）：公司部门一般管理人员、经公司聘任的员级职称

14 720 七岗

15 690

16 660

17 620

18 570

搅拌站、外加剂厂基本工资等级表

等级 标准 岗位序列 说 明

1 1030 一岗 纵向分七岗，其中：

2 920 一岗（1-4级）：站长、厂长

3 870 二岗 二岗（3-7级）：副站长、副厂长

4 820 三岗（5-8级）：站长助理、厂长助理，经公司聘任的高级职称

5 770 三岗

6 730 四岗 四岗（6-9级）：部门负责人

7 680

8 660 五岗 五岗（8-12级）：经公司聘任的中级职称

9 650

10 620 六岗 六岗（10-15级）：质检员、试验员、劳资员、成本员、生产调度、安全员、预算员、材料员、设备管理员（经公司聘任的助理职称可在各岗位的起点线上调一级）

11 600

12 580

13 560 七岗 七岗（13-18级）：辅助类（办公室文员、计划统计员、经营合同、资料员）

14 550

15 520

16 510

17 460

18 440

搅拌站、外加剂厂岗位津贴等级标准

等级 标准 岗位序列 说 明

1 1410 一岗 纵向分七岗，其中：

2 1340 一岗（1-4级）：站长、厂长

3 1260 二岗 二岗（3-7级）：副站长、副厂长

4 1190 三岗（5-8级）：站长助理、厂长助理，经公司聘任的高级职称

5 1110 三岗

6 1050 四岗 四岗（6-9级）：部门负责人

7 980

8 900 五岗 五岗（8-12级）：经公司聘任的中级职称

9 840

10 800 六岗 六岗（10-15级）：质检员、试验员、劳资员、成本员、生产调度、安全员、预算员、材料员、设备管理员（经公司聘任的助理职称可在各岗位的起点线上调一级）

11 770

12 740

13 710 七岗 七岗（13-18级）：辅助类（办公室文员、计划统计员、经营合同、资料员）

14 690

15 650

16 630

17 560

18 530

非管理岗位基本工资等级标准

类别 一 二 三 四 五 岗位序列 说 明

标准

等级

1 510 460 440 420 360 一类 一类工人岗位（1—3级）：外加剂厂操作工、锅炉工、槽车司机

2 490 440 420 400 340

3 470 420 400 380 320 二类工人岗位（4—6级）：外加剂厂机修工、化验员

4 480 440 420 400 340 二类 三类工人岗位（7—9级）：小车司机、罐车司机、车泵驾驶员、电工、汽修工

5 460 420 400 380 320

6 440 400 380 360 300 四类工人岗位（10—12级）：电焊工、铲车司机、拖泵操作工、车泵操作工、机修工、现场料工、试验工、库管工、机操工、打字员、资料员、外加剂厂材料工

7 470 420 400 380 320 三类

8 440 400 380 360 300

9 420 380 360 340 280 横向分四类，其中：第一类：工人技师(不再另行发放技师津贴)第二类：高级工（本工种专业工龄XX年以上）第三类：中级工（本工种专业工龄8年以上）第四类：初级工（本工种专业工龄3年以上）

10 440 390 370 350 290 四类

11 410 370 350 330 270

12 390 350 330 290 250

非管理岗位岗位津贴等级标准

类别 一 二 三 四 五 岗位序列 说 明

标准

等级

1 600 500 460 430 380 一类 一类工人岗位（1—3级）：外加剂厂操作工、锅炉工、槽车司机

2 580 480 440 410 360

3 560 460 420 390 340 二类工人岗位（4—6级）：外加剂厂机修工、化验员

4 560 480 450 410 360 二类 三类工人岗位（7—9级）：小车司机、罐车司机、车泵驾驶员、电工、汽修工

5 540 460 430 390 340

6 520 440 410 370 320 四类工人岗位（10—12级）：电焊工、铲车司机、拖泵操作工、车泵操作工、机修工、现场料工、试验工、库管工、机操工、打字员、资料员、外加剂厂材料工

7 560 460 420 390 340 三类

8 520 440 410 370 320

9 490 420 380 340 300 横向分四类，其中：第一类：工人技师(不再另行发放技师津贴)第二类：高级工（本工种专业工龄XX年以上）第三类：中级工（本工种专业工龄8年以上）第四类：初级工（本工种专业工龄3年以上）

10 490 430 390 350 300 四类

11 460 410 370 340 280

12 430 380 350 290 260

经营人员经营承包兑现办法

为了实现公司的稳步快速发展，不断扩大公司的市场份额，进一步提高经营人员积极性。根据市场实际情况，结合公司实际，按照分项目、分阶段的总体原则制订如下经营承包兑现方案。

一、经营人员基本底薪为：500元/月，经营负责人基本底薪

为：650元/月。

二、经营人员通讯费、交通费均列入经营费用，实行实报实销。如有私车，每月补贴油料费300元。

三、经营人员兑现按照分项目，分阶段的总体原则进行兑现。即按照单个项目的各项指标进行考核并兑现。具体如下：

1、兑现基数：4元/m3。

2、以日历季度为考核期，如所承接任务单价高于同期各站均价，兑现基数增加高出额的20%。

3、方量奖按结算量以0.4元/ m3按月发放。

4、货款回收过程控制，以日历季度为考核周期，完成季度计划的，全额发放方量奖。未完成季度回款计划的，方量奖按照季度回款比例进行发放，扣除部分不返还。

5、超额完成季度回款计划的，可以冲抵下一季度的计划，方量奖基数上浮货款回收的超出比例。

6、回款兑现奖分两个阶段进行，回款率达到80%，按照2元/m3兑现一次，扣除同期发生的经营费用和方量奖后进行发放。在工程主体封顶后一年内回款率达到100%，扣除各项费用后实行全额兑现。 在第二年，实行按每笔回款所占应收款的比例乘以兑现余额，扣除当期经营费用，进行兑现。超过两年时间的款项，直接进入拖欠款帐户，按照公司拖欠款的回收兑现方案进行发包。经营人员兑现余额取消。

7、以原材料抵款的，按回收货币资金进行考核，但材料单价不得超过相应站的采购价，价格超过采购价的，超出部分折算为混凝土单价的调减量，进行兑现额度的调整；以物抵款的，抵款额小于总货款的10%，按兑现余额的80%进行兑现，抵款额小于总货款的20%，按兑现余额的60%进行兑现，抵款额大于总货款20%，由领导酌情考虑其兑现。

8、对于存在信息费用（中介）的项目，单价按照扣除信息费用后的实际单价进行考核。其它不变。

9、由公司领导、站领导承接后交付经营人员的项目，其兑现额度按1元/ m3进行兑现。

第20篇：装饰公司业务员薪酬管理制度

紫轩装饰业务员薪酬管理制度

根据公司为了公司的加强管理激励业务员的工作积极性，制定业务员管理制度；业务人员薪酬由底薪、提成、奖金三部分组成。 第一章 总 则

1、为了全面评估员工工作绩效 提高公司工作效率 特定制本管理制度,

2、本制度确立业务员奖励 处罚的 方式和标准

3、凡公司业务员均适用本制度

第二章 业务员薪酬构成

业务员薪酬由基本工资、奖励、提成组成。

1、发放月薪=基本工资 提成、奖励

2、实际月薪=基本工资 提成、奖励 第三章 基本工资标准

1、业务员实习期内（1-2月）基本工资为1000元+提成、奖励 转为正式职工后基本工资为2000元/月+提成、奖励。 第四章 业务提成标准

1、1万—5万业绩提成4%

2、5万—10万业绩提成5%

3、10万以上业绩提成6% 第五章 业务员薪金发放办法

1、公司当月薪金（结算日期为当月1日—当月月底）发放时间次月15号。

2、提成发放办法：发放当月回款的60%提成，剩余40%提成完工尾款结清后一次性发放。

第六章 业务员奖励办法

1、公司在扩展新小区时 业务员签单第一套样板房 奖励 200元整

2、当月完成本月考核任务奖励现金500元。

3、月度业绩冠军奖励现金1000元。

4、季度业绩冠军奖励现金3000元。

5、年度业绩冠军奖励现金5000元。

6、完成年度目标任务奖励双人七日游。第七章 业务员惩罚办法

1、业务员试用为2个月，如果在2个月内无业绩，视为不合格公司将不予录用。

2、业务员如连续2个月业绩为零，自第三个月底薪降至1000元,并待岗观察处罚,如连续4个月没完成指定任务公司将书面通知业务员,将在7个工作日内退辞。

3、业务员考勤处罚标准：迟到一次处罚10元整（10分钟内）迟到30分钟处罚50元整,迟到半小时以上安矿工处理（矿工一天扣三天）（部门领导签字情况下）。

4、部门经理发现业务员有窜单私单行为的；第一次严重警告 并罚款500元整；如第二次在犯 公司直接退辞；并没收所有奖金及提成；底薪打五折。

5、业务员在日常工作当中不服从部门领导安排调遣；自作主张的 有损公司形象和利益，公司将直接辞退。 第八章 其 他

1、业务员除了完成本职工作外 还应积极主动的配合公司其他工作。

2、业务员在从事业务过程中 不得损害公司形象和公司利益,严格遵守国家法律法规，业务员应遵守与公司签订的《保密协议》任职期间和任职期后不得利用公司客户资料从事业务以外的商业活到，如有违反将追究当事人。

3、业务销售任务指标 公司可以根据市场变化情况以通知形式变更。

4、本制度最终解释权归公司

本办法自 2016年 7月 1日开始实施

《公司薪酬管理制度范文.doc》

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