绩效开展方案范文
推荐第1篇：绩效方案
xxxxxxxxx公司 绩效考核方案
一、考核目的
为了深入贯彻集团文件思想，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现，特制定此绩效考核方案。
二、考核对象
考核对象为公司全体部长及部长级以下机关员工，按月考核.。
三、考核时间
本方案从2012年4月起开始执行。实行按月考核制，各部门于每月18号前将本部门考核结果汇总并交至企管部。
四、考核方式
各部门部长负责本部门考核工作的组织开展和考核评定。采用逐级考核的方法，员工接受本岗位直接上级的考评。
公司企管部负责组织绩效考核管理工作，审核、保存评定结果，并负责处理员工申诉。考核结果由各部门汇总后交至企管部，由总经理最终评定，并将考核结果对被考核者本人公开。
五、考核具体内容
考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等。 （1）品行考评（占绩效考评成绩的25%）
①行为品格（5分）：考评员工遵章守纪、言语行为、职业素质。
②工作态度（10分）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣1分或每请事假一天扣1分，无辜矿工一天扣5分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。 合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，扣分时要考虑员工实际工作情况）
③精神面貌和心理素质（10分）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策，考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）。员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
（2）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）
①业务测试和专业知识测试(10分)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
②日常工作的自我管理情况(10分)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）
③临时性工作任务执行情况(10分)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。
④工作职责履行情况(20分)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励） ⑤工作计划完成和目标达成情况(25分)——每月 直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。
六、绩效工资发放说明：
时间安排：每月25号之前交上月绩效考评表及汇总表，30号之前审核，5月之前做表，10号左右发放；
基数：绩效工资基数等于本人岗位工资；
计算方式为：绩效工资=基数*分数*0.01*出勤天数/工作日
七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果：
辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要。帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。为公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
推荐第2篇：绩效方案
绩效方案更改后 镶嵌类钻石、K金、宝石、珍珠、玉、金镶玉 素金类黄金、铂金、钯金
镶嵌类实际完成比标准
任务完成额 完成百分比
完成任务30%以下 无
完成任务30%--50% 30%
完成任务50%--60% 50%
完成任务60%--70% 60%
完成任务70%--80% 70%
完成任务80%--90% 80%
完成任务90%—100 % 100%
完成任务100%—200% 200%
完成任务200%以上 300%
素金类实际完成比标准
任务完成额 黄金类 白金类
完成任务30%以下 无 无
完成任务30%--50% 30% 30%
完成任务50%--60% 50% 50%
完成任务60%--70% 60% 60%
完成任务70%--80% 70% 70%
完成任务80%--90% 80% 80%
完成任务90%—100 % 100% 100%
完成任务100%—200% 200% 200%
完成任务200%以上 300% 300%
金正珠宝员工工资方案
工资=基本工资+奖惩+工龄+岗位+高班+全勤奖+个人开发+绩效
奖惩指财务和公司进行的处罚和奖励。
个人开发指员工自己开发来的客户有经理或者值班经理签字生效。销售业绩不算入提成基数
提成按公司现行规定给员工个人。 基本工资底薪×正班完成比率
绩效1.镶嵌类包括钻石、宝石、金镶玉。个人绩效提成 销售额 ×提成相应比率×实际完成比
本班人数 提成比率为九折以上7%八折至九折6%七五折至八折5%七五折以下含七五折3% 现行8折以上6%7.5-8折5%6--7.5折以下4% K金、银饰为3%
2.素金类个人绩效提成 销售平均克数×提成标准×实际完成比 提成标准为普通黄金每克0.5元品牌黄金每克1.5元铂金每克2元钯金每克2元
推荐第3篇：绩效方案
2013-2014（上）教师工作评价及绩效工资分配
实施方案
为了落实国务院关于教师绩效工资发放意见，加强教师队伍管理，充分调动教师工作积极性、主动性、促进教育教学质量的提高，根据《汉川市教育局关于义务教育学校教职工绩效工作的指导意见》，结合我校实际，制定我校教职工工作评价及绩效工资发放办法。
一、考核与分配的原则
教师的工作评价先统一以100分制呈现。每月公示与奖励性绩效工资挂钩的计算公式是：
绩效工资总额—班贴×教师总得分=教师所得工资全校所有教师总分
四、考核内容
教师基本素质5分，教师考勤20分，教师工作量20分，教师工作过程10分，教师教育教学效果20分，“比访”工作20分，政治荣誉5分。
1、教师基本素质5分
○1有工作时间抹牌者一次扣2分。
○2有散布不稳定言论者，违反国家政策法令者（包括计划生育法）各扣2分。
○3有下列现象之一者扣5分，扣完为止。
体罚学生造成严重社会影响者，组织参与不利于社会稳定活动者，因违法事件受拘留者。
2、教师考勤20分（每月5分）
①一月之内，事假超过1天者，迟到早退达到3次者，扣1分；超过2天者，扣2分；以此类推。 ②一月之内，旷工1天者，迟到早退6次者，扣2分，旷工2天者，扣4分，以此类推。 ③一月之内，病假1天不扣分，每超1天扣0.5分。
3、教师工作量20分（以周为单位）
○1教师工作量的确定方法：教师任课各课分数=教师工作量
○2教师平均工作量=教师总工作量之和÷教师总数。
○3计分方法：达到平均工作量给15分。超过平均工作量一个单位加1分，差一个单位扣1分，如此类推。
4、工作过程10分
①备课5分：按要求备课记5分（备课量足，大部分是详案，环节齐全）。备课量不足，简案较多，环节不齐全，酌情扣分，扣完5分为止。
②作业批改2分：按要求批改作业记2分（作业量足，批改及时）。作业量严重不足，批改不及时酌情扣分，扣完2分为止。，
③处理单元测试卷2分：按要求处理单元测试卷记2分（每套全批全改，且有成绩记载）。没有全批全改酌情扣分，无成绩记载记0分（是虚假的成绩记载，经向学生调查落实后，该项无分，且在教师会上通报批评）。
④听课1分：按要求完成听课笔记记1分（每月4次）。次数不达标、内容不完善，酌情扣分，扣完为止。
5、教育教学效果20分
第一、二名：20分第
三、四名：15分第
五、六名：10分
6、荣誉（政治、业务）5分。
国家、省、地、市、乡（校）奖分别给
5、
4、
3、
2、1分，
7、“比访”工作20分
①“比教学”（8分）：讲课、撰写教案且综合评定在良好以上者8分，讲课、撰写教案且综合评定是合格者4分，只撰写教案2分，没有参与者0分。
②“访万家”（12分）：根据包保名单，“家访手记”，每篇1分。
推荐第4篇：绩效工作开展情况
一、绩效工作开展情况
自2009年1月全面开展绩效工作，对管理人员，主要是根据层层分解的关键业绩指标完成情况进行考核；同时，在班组内倡导采用“工会制”考核办法，中心出台了“工分制”实施指导意见，帮助班组建立各自的考核办法。经过三年的实施，绩效管理在管理人员中起到了一定的积极作用，各级管理人员真正认识到自己的岗位职责，能够认真履职，中心的管理水平得到极大地提高。另一方面，我们了解到，“工分制”在部分班组存在“两张皮”现象，仍然有“岗位薪点决定绩效多少“和“干多干少一个样“的情况，没有真正体现绩效“多劳多得、奖勤罚懒”的宗旨。究其原因，一是班组长认识水平和能力不够，二是班组长怕得罪人，三是现阶段班组工作仍然能够正常开展，没有实施绩效考核的紧迫性。2011年，在任务繁重、人员紧张的情况下，我们看到，由于长期疲劳工作，干活多的人和干活少的人有了比较，岗位高的人与岗位低的人有了不同的看法，愿意担当工作负责人的员工减少，团队的凝聚力和战斗力不高，青年员工成才的速度有所放慢，培训的质量降低，工作效率降低，工作任务积压增多，以上现象，说明我们的绩效管理工作做得不够，绩效工具没有真正运用起来。
二、整改措施
2012年，我们将加大“工分制”实施力度，要求班组长切实履职，一方面加强跟踪调查和指导帮助，真正落实“工分制”在班组中的应用，一方面实施班组长问责制度，加强绩效考核，努力让绩效成为班组战斗力的催化剂，真正提高班组管理水平和员工工作积极性。
推荐第5篇：绩效管理工作开展计划
2013年绩效管理工作开展计划
绩效管理工作开展现状
2012年湖南工厂在职能部门已建立与总部全员绩效管理要求一致的绩效考核体系； 酿造车间、包装车间、仓储部目前仍在继续推行千升酒工资制，
各生产车间/部门基本实现了指标的每日考核；
绩效考核结果、各项奖励与扣款均已实现在宣传栏的定期公布；
针对质量、基层管理等事项制订了相应的考核办法
存在的问题
行政、人力资源、财务部门绩效考核指标量化程度较低，考核结果差异性较小，缺乏激励性； 各车间相同岗位中员工考核结果存在平均化的现象；
绩效面谈实施仍仅限于包装车间一线员工中
现有的千升酒工资制度计算方法较复杂，部分员工对工资计算办法仍不是很了解； 对三级绩效考核执行情况的监控不够；
行动计划
1.提高行政、人资、财务部门绩效考核指标的量化程度。
2.细化包装车间各岗位通用操作规范中关于工作执行/流程遵守/工作汇报、劳动纪律的指标。每日对其进行考核。
3.加强对生产系统基层管理人员的管理职责的考核；
4.逐步将车间/部门内部绩效考核制度和公司质量、基层管理考核纳入公司绩效考核体系。
5.扩大绩效面谈的实施范围：将基层管理人员纳入绩效面谈范围中来；提高针对关键岗位、新员工、绩效待改进的员工的面谈频率；提高绩效面谈结果的利用率，在每年淡季开始前和结束后，针对关键岗位编制其绩效提升计划，为确定培训需求等提供依据。
6.提高对三级绩效考核实施情况的监控力度：将所有员工的绩效考核结果和涉及绩效考核结果的相关材料纳入人力资源部存档，并接受检查；提高对绩效考核结果公示情况的检查频率。
7.增加学习类指标，鼓励部门内、部门间的知识分享；对帮带新员工给予适当激励；对合理化建议、技术改良等给予鼓励。
8.建立实习生绩效考核制度。
9.建立特殊绩效奖励机制。
推荐第6篇：绩效工作开展思路
2014年绩效工作开展思路
一、“补”：针对2013年的考核情况，进行查漏补缺；
概述：集团进行引进绩效考核已经多年，目前在制度、流程等方面已经没有多大的问题，最主要的问题还是存在在执行方面，产生执行不到位的原因主要有：
1、制度有一定的不足（例如对于岗位调整人员的考核怎么考，尤其是当员工直接发生变化时怎么考核）；
2、没有标准，不知道怎么考？尤其是一些mbo项目，直接上级往往不知道怎么考，凭主观打分现象比较严重；
3、评分标准不去看，胡乱考核，在一些的考核中发现，明明有评分标准，可直接考核者还是没按照标准给分，凭主观打分现象还是有一定的比例；
4、绩效述职报告的表单设计不合理，在上一个因素中提到领导不按照打分标准打分是因为在述职报告中没有填写评分标准的地方，导致考核者如果要按标准打分的话每次考核都要打开电脑打开KPi数据库去查看评分计算方式，对于一些人员相对较少的部门问题不大，但是对于一些人数较多或者考核频繁的人员（门店），导致考核效率低，考核者不愿意做；
5、目前的绩效制度不够细致，在一些计算方式方面未做规定，导致考核是真；
6、违反考核制度的惩罚成本低甚至无处罚，目前未按绩效考核制度执行考核工作的情况，在绩效管理制度中并未列出相应的处罚措施，导致考核随意性不按制度执行情况存在，在一定程度上还是影响到考核结果；
解决措施：
1、细化考核制度，修订相关的附件，13年年底前结合在考核中反映出的问题（由于制度规定不明或者无规定），重新修订2014年的考核制度和相关的附件表单；
2、加强对主管以上的人员关于绩效管理工作的技巧和水平，通过培训强化学习，使得每个考核者都能成为一个称职的考核者，使考核工作更加规范，例如加强培训考核人员对Mbo等无法量化的工作任务如何考核等；
3、细化指标库，尤其是可量化指标的一些评分标准和数据来源等，通过对相关指标的评分标准确认工作，使考核更加公平公准；
4、加强对违反考核制度和相关规定人员的查处力度和处罚力度，提高执行力，明确违反相关制度的违反成本，在这一块，明年将是落地执行的关键点；
二、“变”：根据集团战略方向调整改变绩效考核方向
概述：针对集团明年的战略变革方向（百货同城多店、超市Sm店建设），加强对涉及以上变革部门的考核，同时对于母店大店或者其他区域位置较好门店的人才输出到新店进行一
定的要求和考核，以及加强对母店的其他项目考核；
解决措施：
1、在年底前完成2014年KPi数据整理和修改工作，结合战略调整方向以及部门变更和岗位职责变动，对2014年的数据库进行重新的梳理和整理，基本要求是体现每个部门的明年工作重点，同时也要体现出部门的战略转型特征，指标设置最大化的符合Smart原则，
2、加强对事业部和中心门店母店的绩效指标库制定的考核指导工作，要能体现出对同城新店的指导和帮助指标，非量化的指标利用提交工作计划表或者量度法去操作；
3、加强总部对事业部、门店（尤其是新门店）绩效考核指标制定的指导工作，在14年Sm店建设后台将会很重要，影响门店的营运，对后台的考核如何去整合，以提高对前台各Sm店的营运支持，提高营运能力；
三、“通”：打通绩效管理工作中各个环节，强化绩效工作的持续改进
概述：
1、目前在绩效考核工作中的PDCA各个环节中，P（计划）和D（实施）两个环节集团各部已经做得比较到位和理想，随着
一、
二、两个项目实施后将更加完善，但是在C（检查）和A（反馈以及后续整改）方面需要进一步的加强和改进相关工作；
2、打通绩效考核工作和其他人事模块的关系，强化绩效考核结果的运用，将绩效考核的结果广泛运用到人员晋升、培训、薪资调整和各类评优评先活动中，强化各级人员对考核的重视；
解决举措：
1、加强对考核人相关方面的培训，尤其是在绩效考核工作中检查和反馈改进这两个环节的培训，首先要让考核者知道为什么要做、如何做才能有效果以及进行相关工作的一些技巧和好的方法；
2、强化对每个部门在检查和反馈改进环节的工作力度，重点检查相关沟通记录、改进和改善记录，用好《月工作督导跟进卡》，将相关工作也纳入到对考核人的考核之中，强化人资的监督功能，重点在检查考核改进工作是否延续性和持续改进性；
3、与各中心积极沟通，对人员晋升、培养、薪资调整、评优评先等，与各中心沟通后融入绩效考核因素，强化各考核人员对考核的重视程度，明年将逐步通过与各中心的沟通修改部分制度，强化考核落地，具体细节与各中心商量后定；
四、“推”：全面落实2014年各项绩效管理举措
概述：以上三个工作方向关键是在执行和落实上，如何提高落地率和执行力将是一个需要解决的重点问题，如何推进以上工作，使得我们的绩效考核工作才能做的更加规范化、科学化，发挥绩效管理的作用，使得绩效管理工作能更好的开展；明年将通过以下举措去推进实施；
解决举措
1、加强各级考核人的培训工作，进入公司大半年以来除了部分门店我走访了30多个门
店，在关于绩效考核工作中，各Hr都很重视，可以说大家也很认真很努力的在做，但是问题还是很多，有的事心有余而力不足，想做好，但是不知道怎么做，尤其表现在对Mbo考核过程中，没有标准，无法进行一些监控和符合工作，再有，门店层面很多考核者往往把考核当作任务来做，不重视糊任务，草草做下上交了事，未发挥考核应有的作用打分完事，突出表现在有的领导不是每项都打分，而是直接打个总分，严重忽略考核的严肃性，不利于员工成长和工作的改进；
2、强化对考核人的考核，本处主要考核考核人执行相关考核制度文件和政策的考核，树立一定的标准，通过加强对被考核人的考核，加强他们的责任意识；
3、进一步的理清考核程序，明确相关节点和交付物，目前总部在此方面执行较到位，在门店执行比较困难尤其是超市，很多时候述职报告绩效合约都是在人资的反复催促下完成，所以考核部门提交东西也是匆匆忙忙，考虑门店部门之间的和谐，门店Hr在这块也就不能过于强硬解决，这块也是要加强对门店Hr的培训，培训他们处理此类事情的技巧；
4、加强总部和事业部人资对门店各部门的执行绩效制度和文件政策的情况检查，缓解基层Hr的压力，建立总部事业部门店三级之间的定期沟通机制，帮助基层HR做好绩效工作和其他工作；
绩效管理工作的出发点是服务业务，落脚点也是服务业务、提高业绩，如何将考核服务业务的能力发挥出来，明年将是绩效工作开展的指路灯；
推荐第7篇：绩效方案细则
医院科室绩效考核方案
(三)职责：
行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;
财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织; 科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织; 患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。
继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。
二、考核依据：
国家政府相关法规;医院各项管理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经济指标等。
三、业绩指标考核与奖励：
以医院2014年度综合目标管理实施方案为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。2014年业务收入总体目标18500万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：详见2014年度预算。
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：临床科室按科室毛收入超额部分的2%，心B超按科室毛收入超额部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超额部分的0.3%，放射、检验按科室毛收入超额部分的1%，奖励给科室。
1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标
人次，全年收住院目标
人次，门诊每增一人次奖2元，未完成扣2元，住院每增一人次奖50元，未完成月预算每人次扣50元，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标：妇产科
万元，外科
万元，内一科
万元，内二科
万元，内三科
万元，儿科
万元，血透室
万元，急诊科
万元，骨一科
万元，骨二科
万元，肛肠科
万元，手术室
万元，康复科
万元，理疗科
万元，皮肤科
万元，耳鼻喉科
万元，关一科
万元，关二科
万元，，关节门诊
万元。B超室
万元，心超室
万元，胃镜室
万元，放射科
万元
万元，磁共振室
万元，检验科
万元，，体检中心
万元，鉴定所
万元，邮购科
万元，眼科
万元，口腔科
万元，美容科
万元，烧伤科
万元
4、各科室目标：
说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算; B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月31日未结算的费用不计入当月收入; C)结算单以当月31日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.85考核发放，科主任按0.9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.85*个人系数+质量考核结果。
四、质量指标考核：
质量考核总配分100分。绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。 (一)行政管理：配分：100分
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。(二)医疗质量： 基本配分：100分
按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行! 在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。
(三)、科室管理： 配分：100分
(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分; (2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分; (3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分; (4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。 (6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分
(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。
(四)、医患关系： 基本配分：100分
医患关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服，戴工作帽并佩带胸牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为患者着想，尽量使病人满意。否则扣10分。
(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决病人的需求。否则扣10分。 (4)服务及时：对病人的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。 (5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。
(6)病人满意度调查合格率必须在90%以上。不足90%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。
五、考核方法与结果
1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果
2、如果医疗质量和病人关系中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室，科室执行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准执行。
4、考核的形式主要是绩效考核办对科临床科室、医技科室、职能科室进行考核。
5、采取日常考核和以月集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。月考核中的先进单位和个人另外给予奖励/
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
洪湖市中医医院绩效考核办公室 二0一四年一月一日
洪湖中医医院2014年科室主任任期目标责任书
为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构建和-谐医院，根据医院发展规划现由院长(甲方)与科主任(乙方)签定任期目标管理责任书：
1、乙方任期：2014年1月1日至2014年12月31日。
2、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务。
3、乙方要加强对本科室的医德医风教育，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和-谐医患关系。
4、乙方要督促科室工作人员严格执行《常见病诊疗操作规范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。
5、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。
6、乙方要监督科内人员严格执行《非营利性医疗机构医疗服务价格》。
7、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。
8、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《医院2014年度绩效考核方案》。
9、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的管理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果进行验收。
10、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。
(甲方)代表 (乙方)科主任 签名： 签名： 二0一四年一月一日 患者满意度调查方法
一、目的与职责：由院办、医务科、护理部负责监测病人对医院评价，了解病人的需求，促进各项医疗服务工作的改进。
二、患者满意度管理办法
1.调查范围：门诊部各科室、住院部各科室
调查频度：每月不定期一次。调查人次：门诊部各科室10-20人，住院部各科室20人。 2.满意度评分方法：
满意率=【满意数/调查数+(基本满意数/调查数)×0.90】×100% 综合科室满意率=(门诊满意率+住院满意率)/2 3.满意度考核标准：门诊部与住院部满意度满意率均≥90%，科室月满意率与科室绩效挂钩。满意率不达标扣款数=科室绩效工资总额X目标差。
4、门诊病人满意度调查表 尊敬的女士、先生：您好! 感谢您选择我院就诊，为了解我院各科的医疗服务情况，使我们的工作不断改进，更能贴近您的需求，麻烦您将医务人员的服务情况如实告知我们(请您在同意的项目前□上打√)。谢谢合作! 祝您健康! 医院地址：文泉西路6号 电话：
(1).对挂号收费处工作人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (2).对外科门诊医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (3).对药房医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (4).对内科门诊医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (5).对皮肤科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (6).对耳鼻喉科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (7).对口腔科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (8).对眼科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (9).对妇科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (10).对关节科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (11).对儿科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (12).对放射科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (13).对肛肠科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (14).对康复中心医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (15).对急诊科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (16).对检验科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (17).对心B超室医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (18).对体检中心医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (19).对血透室医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (20).对放射科科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (21).对磁共振医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (22).对胃镜室医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (23).对注射室医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (30).您有何建议和意见，请文字简述(如写不下，请写反面) 如果方便的话，请留下你的姓名与联系方式： 2 住院病人满意度调查表 科室 床号 时间 尊敬的病友：您好! 感谢您对我院的信任，为了解我院各科的医疗服务情况，使我们的工作不断改进，更能贴近您的需求，麻烦您将医务人员的服务情况如实告知我们(请您在同意的项目前□上打√)。谢谢合作! 祝您早日康复! 医院地址： 电话
1.您初入病房时，是否得到了医护人员的热情接待 □是 □一般 □否 2.病房是否整洁、规范 □是 □一般 □否
3.医护人员是否在入院时详细介绍有关住院的注意事项 □ 详细介绍 □一般 □没有介绍
4.护理人员的服务态度如何 □和蔼亲切 □一般 □态度生硬
5.当您按床头呼叫器后，护士能否及时到床边，处理是否满意□满意 □有时满意 □不满意
6.您对护士的技术操作(如静脉穿刺等)是否满意 □满意 □有时满意 □不满意 7.您对主管医生的诊疗措施是否满意、放心 □满意放心 □有时满意 □不满意放心 8.您的主管医师服务态度如何 □亲切负责 □一般 □冷淡不负责 9.您的主管医师查房时是否认真、仔细 □认真仔细 □一般 □不认真 10.您的主管医师能否耐心解答您提出的诊断、治疗方面的问题 □耐心 □一般 □不耐心
11.您住院期间除主管医师外，科主任或上级医师是否进行查房 □有 □没有 12.您所接触的医务人员有无索礼、受贿行为，若有请写明具体情况 □无 □有 具体情况: 13.您对手术室、麻醉科医务人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触 14.您对检验科医务人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触 15.您对放射科医务人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触
16.您对CT、核磁共振室医务人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触 17.您对住院收费处工作人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触 18.您对电梯、特需服务人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触 19.您对食堂的膳食工作 □满意 □一般 □不满意 □没有接触
20.您的意见和建议 :>(医院行政后勤职能部门科室可参照类似方法进行满意度调查。) 评分标准：“满意”和“没有接触”不扣分;“一般”扣2分;“不满意”扣20分，有具体投诉的根据情况另行处理。
除了专门组织调查外，也可将调查表置放在一定位置，由病人自动填写，然后投入收集箱。
洪湖市中医医院绩效考核办公室 二0一四年一月一日。
推荐第8篇：绩效工资方案
XX市中医院绩效工资实施方案
（试行）
为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据2015年4月21日《**省**厅关于所属事业单位实施绩效工资的意见》（征求意见稿）和《在规范事业单位绩效工资专项清理工作动员部署会议上的讲话》（**省人社厅副厅长**）的精神要求，认真履行岗位绩效工资制度。坚持“绩效优先、兼顾公平”的原则，建立适应我院发展的激励和约束机制，完善“重绩效、重贡献、向优秀人才和关键岗位、风险大的科室倾斜”的分配制度。结合我院的实际情况，通过院务会会议讨论，于2015年5月1日起制定绩效工资分配实施方案。
一、指导思想、分配原则和考核目的
(一)指导思想
事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我院创新发展。
（二）分配原则
1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬；
2、公开、公正、公平、效率优先；
3、坚持统筹兼顾，综合平衡；
4、实行总量调控，内部搞活，分配自主。
（三）考核目的
通过对全院所有科室的工作进行定量和定性的考核，更好的体现按劳分配、公平、公正、公开、奖优罚劣的原则，建立有效的稳定人才、用好人才、灵活多样、科学规范的收入分配奖励机制。健全审核制度，堵塞各种漏洞，努力形成管理严格、发放有序的工资分配制度。
二、实施范围和时间
实施范围 ：我院在编、在职、在岗正式职工。 实施时间 ：2015年05月01日。
三、绩效工资的结构及分配核定
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干、风险大和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基本性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，每月根据考核结果 ，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定，核定的奖励性绩效工资总量增量不能高于本单位上年度全员批件工资总额的30%。应发工资与实发工资的工资差额部分作为绩效工资，参与分配。积极推行成本核算，包括院级管理运行成本分摊，结余部分列入核算分配。以科室为基本核算单元，实行绩效科室二次分配办法，让本科室人员的绩效更清晰透明，更公
2平合理。
四、奖励性绩效工资的分配依据
参照考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。
五、绩效考核制度的实施步骤
1、对医院和各相关科室的成本和效益进行全面核算。
在实施绩效考核方案之前，首先财务上对整个医院以及相关科室成本进行全面测算一即成本核算。
2、医院各专门委员会以科室为单位每月对员工进行岗位绩效目标考核评分（由相关专业考核委员会考核专业技能、履行职责、业务创新、考核出勤等）附评分表。对员工进行每月岗位绩效目标值考核评分计算出绩效考核的奖惩数目。然后对相关科室以科室为单位进行二次分配。
3、在每月考核的基础上，医院也要实行年度综合目标管理责任制，年度进行综合考核和具有高技术、高风险、责任重的项目，发放年终绩效奖金。
六、绩效考核制度改革措施
（一）新的绩效在试行和运行过程中上下沟通策略是新的绩效方案成功的保证，由于医院在体制方面的特殊性，以及国家对事业单位在用工、劳动制度、薪酬等方面有关规定，通过宣传以及院务会等多种形式获得职工对新的绩效方案的理解和支持。同时，由于新的绩效考
3 核制度和原有计划经济下的奖励和工资制度相比，有很大差异，可能有部分员工产生不适应、抵触甚至反对情绪，因此在绩效考核制度试行一个时期以后，医院管理人员会广开言路听取来自医院各阶层员工对绩效考核制度实施的不同意见，并根据所提出的合理意见对绩效工资实施办法的部分条款进行修改和完善，从而缓解压力和矛盾。
（二）成立专门绩效考核委员会，负责绩效考核工作在绩效考核制度试行和运行，考核委员会由医院党政主要领导、职能科室的负责人以及职工代表组成，从而决定科室总的绩效工资数量和科室主任和行政人员的绩效工资，保证绩效考核制度的顺利实施，力求绩效工资均数要高于绩效改革前的工资均数。
绩效考核委员会成员
组
长： 成
员：
领导小组职能：负责绩效工资考核分配方案的修订和完善，必要时做好解释工作，做好分配方案的微调，并下设各考核小组：
1、医疗质量考核小组
组
长：
成
员：
负责各业务科室医疗、质控质量的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总上报绩效考核委员会。
2、护理质量、医院感染控制考核小组
组
长：
4 成
员：
负责各业务科室护理质量的考核，各业务科室及重点监测科室，医院感染控制工作的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总后上报绩效考核委员会。
3、药剂质量考核小组
组
长：
成
员：
负责药品质量、药价调控等责任的落实，工作质量、效率、职业道德的考核，每月综合考核一次，将考核结果汇总后上报绩效考核委员会。
4、医德医风、满意度考核小组
组
长：
成
员：
负责各科室医德医风、满意度考核，每月考核一次，并将考核结果汇总后上报绩效考核委员会。
5、行政职能部门、后勤科室职责及综合考核小组
组
长：
成
员：
负责行政科室、总务科、器械科、住院部、收款处等行政后勤科室的责任落实，工作质量、效率、职业道德的考核，每月综合考核一次，并将考核结果汇总后上报绩效考核委员会。
6、绩效核算小组
组
长：
成
员：
负责医院绩效工资考核分配的汇总、核算、分配及解释工作，并向绩效考核委员会汇报考核分配情况。
药品比例：内科系统小于40%，外科系统小于30%，康复科小于20%。抗生素不按规定使用的每份扣绩效500元。总体药品比例年底全院在40%以内。对于药品使用率的管理，降1%临床医生每人奖励30元，反之同等处罚。
为了鼓励临床科室开展临床路径管理，控制医药费用不合理增长，做到对症下药，合理检查、合规收费，每走一份完整的临床路径病历，奖励科室100元，进入临床路径未按路径完成工作，检查有严重违规用药、超住院天数等行为，发现一份扣科室绩效500元。对于规定走临床路径的病历，科室未走临床路径管理，发现一份病历扣科室绩效500元。
七、绩效考核细则
（一）个人技术绩效
具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目及术式，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分（根据技术、风险、责任、特殊岗位补贴）。
所完成的专业技术研究生学历及项目等级，取得统一考试获奖者等等给予相应的绩效奖励。
（二）科室效益绩效
6 以科室为核算单位，通过经济效益（成本核算）结果，综合工作质量，按比例计入科室的部分。（科室绩效=每月科室收支结余*每月提取系数*科室考核分值*患者满意度）。
科室材料等支出必须与工作量相匹配，不得出现人为多领材料压库。每月由各考核小组对相关科室进行基本目标值考核打分。
（三）绩效工资发放方案
按照国家卫生部、财务部及各级政府主管部门的相关文件精神，制订2015年度绩效分配方法，本绩效分配方法是按照医院成本计算方式进行绩效分配。唯有此才能保证我院的可持续发展（收支平衡），才能排除在绩效分配中的人为因素干扰，才能保证绩效分配的公正、公平和科学、合理、合法。我院绩效按财政个人绩效工资和科室绩效工资两种方式进行考核。财政个人绩效工资是应发工资与实发工资的差作为奖励性绩效工资。绩效工资的具体核算方法：
1、门诊效益绩效工资具体计算方法
门诊效益绩效工资=门诊个人工作总量*提取系数*患者满意度
2、科室效益绩效工资具体计算方法
无直接收入窗口科室绩效工资总额=总固定绩效*考核系数*患者
满意度。
无直接收入后勤科室绩效工资总额=总固定绩效*考核系数。
3、行政管理科室人员的效益绩效工资总额控制在临床和无收入科 室总金额的20%以内。具体方法：
行政科员；行政效益绩效工资总额0.4%*责任系数1.3*考核系数
7 副
科：行政效益绩效工资总额0.5%*责任系数1.5*考核系数 正
科：行政效益绩效工资总额0.5%*责任系数1.8*考核系数 副
院：行政效益绩效工资总额3.3%*责任系数2.5*考核系数 正
院：行政效益绩效工资总额4%*责任系数3*考核系数
4、临床一线科室绩效工资的核算和分配：
科室当月实得效益绩效工资额=科室收支结余数*提取系数*医院对科室质量评价 系数*患者满意度
科室内部二次效益绩效工资分配：科室根据医院分配给某科室当月的绩效工资额，并依据科室某人的工作量占科室总工作量的份额进行科室二次分配，经科室对个人进行工作质量进行考评后，即为个人当月实得效益绩效工资。计算公式为：
个人当月实得效益绩效工资额=个人当月效益绩效工资总额÷全科室工作量总数*科室对个人工作质量评价考核系数*患者满意度
科室工作总量说明：
科室医疗业务工作总量=门诊工作量+住院工作总量
科室支出：科室在职职工工资（不包括阳光工资）、卫生材料费、后勤材料费、维修费、差旅费、医疗纠纷赔偿费。
科室当月绩效工资总额经医院对科室进行工作质量评价后，即为科室实得绩效工资总额。医院为了统筹兼顾，分配公平，根据科室发展规模，人员结构，风险评估制定绩效提取系数，全院系数总和控制在30%以下。
临床科室工作量提取绩效工资比例系数：
8 内外科（20-30%）
急门诊（10-20%） 皮肤科（10-20%） 静点室（30-40%）
肛肠科（10-15%） 美容外科（10-15%） 康复科（25-40%）
医技科室工作量提取效益绩效工资比例系数： 检验科（10-15%）
放射科（20-30%）
CT科（5-10%） 电诊科（10-20%）
病理科（10-20%）
腔镜科（10-15%） 碎石科（10-15%）
考核系数和岗位责任系数： 考核系数：0.8-1.5 行政科员：责任系数1.3 副
科：责任系数1.5 正
科：责任系数1.8 副
院：责任系数2.5 正
院：责任系数3.0 设定提取效益绩效工资比例系数的目的，我们看到个别科室由于医院多年在人才、设备等方面投入不足，尚未形成医疗市场竞争力导致，为了全面提高职工的积极性，体现多劳多得，兼顾公平，设定绩效工资比例系数。
1、医院考评剩余部分作为医院年终医疗工作质量奖金，科室考评剩余部分作为科室基金转入下一次绩效分配。
2、每月医院绩效工资核算完毕，全部核算表在医院院务公开栏中分布，让全院所有人员都可以对医院绩效分配进行有效监督，防止徇
9 私舞弊，减少或杜绝职工对绩效分配有想法、有怨气，从而实现绩效分配公开、透明，保证医院绩效分配公正和公平，达到全院职工上下齐心干事创业的目的。
此方案通过后，由医院绩效考核小组负责实施，同时废除以前绩效方案。此实施方案由绩效考核委员会负责解释，为兼顾公平合理的分配原则，绩效管理委员会可根据实际情况适当作出微调。
医院2015年05月在编人数为**人，档案工资总额为**元，允许发放的奖励性绩效为**元，实际发放工资额为**元，在编人员应发奖励性绩效总额为**元。现在岗职工实为**人，5月份应发绩效工资总额为**元。
八、我院将认真执行国家规定的事业单位绩效工资考核制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、市卫生局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐 ，推动我院又好又快的发展。
**市医院人事科
2015.06.02 10
推荐第9篇：餐厅绩效方案
单店绩效工资考核方案
基本岗位工资的组成：60%固定工资+40%浮动工资
一：浮动营业额工资的计算方法：（与单店营业额挂钩）
1、全店主管级以上（包括主管）管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。
2、全店主管级以上（包括主管）管理人员的基本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的60%基本工资，其余40%为绩效工资参与浮动。
比如：（1）某店经理，每月职务岗位等级工资为3000元则其中60%=1800元为基本工资数，每月不参与浮动，其余40%（1200元）为绩效工资，参与浮动。
3、浮动效益工资计算方式：（绩效工资和当月指标实际完成的比例浮动）。
比如：单店当月的营业指标为40万元，而当月本实际完成营业额为50万元，店经理的职务岗位等级工资为3000元，则绩效工资为1200元，那么他的当月浮动效益工资则为：
1200元×（50万元÷40万元）=1200元×1.25%=1500元实际工资为1800+1500=3300元
若当月只完成35万元，那么他的当月基本工资则为：
1200元×（35万元÷40万元）=1200元×0.875%=1050元实际工资为1800+1050=2850元
二：浮动利润工资的计算方法：（与单店营业利润挂钩）
1、全店主管级以上（包括主管）管理人员的基本工资和当月营业利润相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。
2、全店主管级以上（包括主管）管理人员的基本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的60%固定工资，其余40%为绩效工资参与浮动。
比如：（1）某店经理，每月职务岗位等级工资为3000元则其中60%=1800元为基本工资数，每月不参与浮动，其余40%（1200元）为绩效工资参与浮动。
3、浮动利润工资计算方式：（绩效工资和当月单店营业指标实际完成的比例浮动）。
比如：单店当月的营业利润指标为10万元，而当月实际完成营业利润为12万元，店经理的职务岗位等级工资为3000元，则绩效工资为1200元，那么他的当月浮动效益工资则为： 1200元×（12万元÷10万元）=1200元×1.2%=1440元实际工资为1800+1440=3240元
若当月只完成8万元实际利润，那么他的当月基本工资则为：
1200元×（8万元÷10万元）=1200元×0.8%=960元实际工资为1800+960=2760元
三：超额奖金（全店参与工资不浮动）
1.按照完成任务指标的0.8%计算如：本月目标任务为300000万，实际完成324011万，计算方式为324011x0.008=2592元。（按照赵个人实际出勤的天数计算）
推荐第10篇：绩效挂钩方案
2014年度工资与效益挂钩方案
为激励全体员工的工作积极性，确保董事会下达的月度、年度的经营业绩指标的顺利的完成，自2014年元月1日始，酒店的薪金体系，执行全体员工与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括两大部分：月超额完成或未完成营业额的奖励及倒扣方案，年终超营业额奖励方案。
一、酒店营业指标： 480万元/年，平均40万元/月(酒店业务往来或集团签单接待的一律按6折成本计入营业额)。
1、月度营业指标：40万元/月，以当月日历天数为月度考核的结算时间；
2、年度营业总指标：480万元/年，当年的1月1日—12月31日为年度的考核的结算时间。
3、在不完成营业指标时扣除最低限为岗位工资的50%。
二、营业指标未完成或超出计算方法：
1、酒店的营业总指标：480万元/年，即40万元/月。对超出部分或不完成部分按岗位工资比例增发或减发岗位工资。
超额完成任务奖励：指标完成40万元/月，对所超出部份的营业额提取10%奖金做为酒店全体员工的奖励，所提取的奖金中厨房占30%由厨师长分配，楼面、后勤占70%由行政中心按岗位工资比例发放给各个员工。
三、年度奖金：全年度超额完成酒店所定的480万元的指标任务，年度营业额达到600万的。按分管总经理XXXXX元，经理级XXXXX元，主管级XXXXX元，领班级XXXXX元，员工XXXXXX元（未满一年的员工按相应岗位的月平均计）发放年终奖金。
五、酒店收银负责统计每个月的营业额，经财务中心签字确认后，由行政中心根据营业额制作工资表，经董事长审批后发放。
注：为了确保酒店和全体员工的利益，在工作过程中各部门严格做好节能降耗工作，控制成本，减少不必要的开支，各层管理人员必须遵守酒店打折优惠制度.
XXXXXXXXXXX
2013年10月10日
第11篇：绩效评估方案
绩效评估（考核）方案
1、评估目的：
为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
2、评估原则：
1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
3、评估的时间和周期：
考核类别 考核时间复核时间 考核终定时间
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日转正考核 按公司招聘调配制度执行
晋升考核 按公司内部晋升制度执行
4、评估的对象（范围）：
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋
升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
5、评估标准：
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类
业绩考核 约占70％ 50％ 40％
能力考核 约占15％ 30％ 30％
态度考核 约占15％ 20％ 30％
员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
6、评估程序和方法：
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
7、评估内容与指标；
1,品行考评①行为品格②工作态度③精神面貌和心理素质2,业绩考评①销售业绩②工作职责履行情况③临时工作任务执行情况 ④业务技能测试
8、评估结果和应用：
考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
③中等员工：岗位津贴不作调整.④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整
第12篇：绩效面谈方案
绩效面谈方案
一、绩效面谈的目的
加强管理人员在绩效管理中与员工的沟通，改进和提高员工的工作方法和能力，使绩效管理更加规范、高效。主要目的有以下几个。
（一）达成一致
让员工最终与管理者双方达成对评估结果一致的看法。
（二）探讨绩效未合格的原因并制定绩效改进计划
（三）管理者向员工传达组织的期望
（四）形成个人绩效合约
绩效合约是一份正式的书面约定，它将管理者和员工双方讨论的结果列为具体的条目记录下来。
二、适用范围
公司各部门经理
三、绩效面谈责任人
总责任人：公司副总裁
分责任人：总经理
四、绩效面谈方式和时间
总经理在部门经理完成与部门主管的绩效面谈后3日内，遵照本方案完成与部门经理的绩效面谈。将相关绩效面谈记录上交总负责人，并为即将到来的由总责任人主持的绩效面谈做好准备。
五、绩效面谈实施
（一）面谈前准备
1、管理者应做的准备
（1）选择适宜的时间
提前征询员工的意见，确定面谈时间；应该选择双方都有空闲的时间，尽量不安排在上班、下班的时间；面谈时间要适当。
（2）选择适宜的场所
尽量选择不受干扰的场所，注意双方座次的安排，最好不要面对面。
（3）准备面试的资料
《绩效面谈提纲》（内容即绩效面谈流程）、《员工绩效面谈记录表》（附表一）、绩效面谈员工上一季度的《季度绩效考核表》和《工作总结》、绩效面谈员工下季度《工作计划》、绩效面谈员工《岗位说明书》
（4）计划好面试的程序
（5）计划好什么时候结束面谈以及如何结束面谈
2、员工应做的准备
（1）这个绩效周期的自我评价
对上一季度的行为态度与业绩重新回顾一遍，准备好相关的证明自己绩效的依据。
（2）个人的发展计划
对自己的职业发展作一个初步的规划，正视自己的优缺点和有待提高的能力。
（3）对管理者的提问
上一季度工作中遇到的问题和当前工作所需要提供的帮助和支持。
（二）面谈步骤
1、管理者陈述目的
一起发现问题，改进工作，从而达到更高的绩效，便于制定出共同的行动改进计划。
2、员工作自我评价
员工汇报上一季度工作情况，管理者引导员工作自我评估（包括工作成果、工作效率、工作能力、工作积极性）。
3、管理者描述问题
（1）根据考核表的打分和员工对上一季度的工作情况的汇报，先肯定员工的工作表现，然后描述你认为员工存在的问题。
（2）描述问题给部门带来的影响。
（3）告知员工上一季度的考核结果，与员工讨论考核结果与自我评估的差异，指出上一季度工作好的方面和不足之处。
4、聆听与确认问题
（1）认真听员工解释，引导员工发表意见或看法。
（2）给予积极的反应，作必要记录（问题点：认识上的误区等）。
（3）同意问题存在，理解员工的陈述，肯定员工的努力点。
（4）指出过程的关键问题点并与员工确认你认为的问题点与员工认为的是一致的。
5、解决方法
（1）首先告知员工你将帮助他改进工作。
（2）按照记录的问题的顺序进行讨论。
（3）重复员工积极意见，告知你希望的改进标准，讨论改进计划。
6、了解员工职业兴趣
（1）询问员工对职业发展的兴趣。
（2）了解员工更需要哪方面的激励。
（3）引导员工的中长期发展目标与公司的发展目标相吻合。
7、结束
（1）回顾所有的问题和改进计划并记录。
（2）重复明确你要提供的帮助。
（3）管理者填写《员工绩效面谈记录表》（附表一），在经被面谈方确认后，双方签字。
（4）管理者表达谢意并鼓励员工。
（三）注意事项
1、避免冷场，创造一种平等、轻松、融洽的面谈氛围，与绩效面谈员工沟通态度诚恳、语言缓和，让对方感觉到被受到尊敬。
2、要摒弃偏见、心态平和地认真听绩效面谈员工上一季度工作汇报和改进意见，并及时作好记录。
3、对绩效面谈员工工作评价时，先肯定员工已取得的成绩，后从侧面指出工作的不足，在遇到意见不一致时，要耐心沟通、共同讨论，最终达成统一的意见，切不可与绩效面谈员工争辩。
4、对绩效面谈员工工作不足制订改进方案时，先可让员工提出看法
和改进方案，然后分析方案的可行性并提出建议。
六、面谈技巧
（一）动之以情，晓之以理
（二）营造融洽的气氛
（三）洗耳恭听
（四）交流方法因人而异
（五）避免冲突，善于给员工台阶下
（六）以积极的方式结束面谈
七、绩效面谈和结果申诉
（一）申诉方式
员工可以采用面谈或信函（著名）方式申诉。
（二）申诉途径
在绩效面谈过程中，员工对面谈结果有异议，可先向负责人申诉，如对面谈结果仍不满意，则到人力资源管理部或工会申请仲裁。
（三）申诉处理
1、受理申诉人在调查了解过程中，相关部门必须积极配合，凡涉及到被调查的人员必须据实汇报情况，并对调查事项保密。
2、隔级、上级及人力资源管理部或工会受理申诉应当十日之内作出裁决，申诉人对裁决结果必须履行。
八、绩效面谈纳入考核指标
人力资源管理部将绩效面谈作为辅助考核指标纳入部门考核项目中。
附件
1、《员工绩效面谈记录表》（附表一）
员工绩效面谈记录表
第13篇：绩效工资方案
绩效工资方案
请大家提意见 第一条：发放原则，必须在成本节省（收入大于成本）、增收节支、降低费用消耗的前提下进行。 第二条：办法适用范围：面客部门（房务部、餐饮部、会务部）、职能部门（办公室、人事部、财务部）、保障部门（工程部、保卫部、采购部）。 第三条：发放条件：
一、必须在成本节省的条件下进行。
二、利润增加。中心的利润控制以营业部门为主，必须在利润超过预期利润基础上才可以发放。财务部每季度提供一份中心各部门利润核算报表。完成和超额完成利润指标，才能发放绩效工资。利润增加必须扣除人力成本，扣除部门员工工资福利费用、外借人员支付费用。 第四条 绩效工资分配形式。中心对各部门实行风险绩效工资分配形式。即坚持岗位技能工资和绩效工资相结合。岗位技能工资形成基础工资，绩效工资根据中心节余中可利用到福利中的部分确定。工资分为基础工资和效绩工资两部分，并根据部门经营规模、管理难易、风险大小、部门人均创利，决定经营者的收入。同时，在各部门保证经营、服务的前提下（即部门人员编制），增人不增工资总额，减人不减工资总额。 第五条 绩效工资考核办法。采用中心、部门、二级考核制度。分季、年两种，在中心对各部门进行考核的同时，部门对员工的考核也采用百分制。
（一）季度考核。每季度对各部门进行一次全面考核。以营业利润指标和职能部门工作目标量化指标为主。部门经营利润指标低于80%或其它目标管理责任指标不能达标，由部门经理写出责任报告。
（三）年终考核。以利润指标和工作目标考核指标为主，按各部门实际完成结果兑现。经营利润低于70%，部门正副经理自动辞职。 第六条：发放程序：
一、财务部在下季度的第一个月下旬向人事部提供上一季度的超额利润。
二、人事部向主任办公会提交发放绩效工资的请示。
三、主任办公会同意后，人事部根据主任办公会决定可用于工资福利的额度进行测算，制定发放标准，报主任审批。
四、主任审批后,人事部向部门下发部门人员系数及效绩工资基数,部门根据人事部提供数据计算员工绩效工资,报人事部审核。
五、人事部审核后，由财务部发放。第七条 绩效工资的兑现。按面客部门,职能部门、保障部门两种情况分别兑现。绩效工资在下一季度第2个月以现金形式兑现。 第八条:核算组织:财务部向人事部提供超额利润,人事部计算出效绩工资基数。
第九条 效绩工资计算标准:
1、绩效工资基数为 当季度超额利润可利用工资福利总额度/450。
2、员工本人实际所得为绩效工资基数*本人系数。
3、系数表如下: 面客部门 职能部门保障部门 员工1.1 员工1.0 领班1.3 领班1.2 副主管、主管、经助2.7 副主管、主管、经助2.6 二级经理、副经理3.7 二级经理、副经理3.6 一级副经理、一级经理4.6 一级副经理、一级经理4.5 副主任5.5 主任 5.8 第十条 其他规定:
一、当季绩效工资为0的几种情况：入职40天内离职的人员；辖区出现重大事故的；被辞退、开除者、停职检查的；旷工一天或以上的；因触犯国家法律法规被劳动教养等的。
二、请、休假人员的绩效工资发放：除国家法定假期、正常例休、年假外，所有请事假、病假达7天及以上者都要扣除相应天数的绩效工资（例：某经理的绩效工资为900元，该经理当月请假8天，即每日绩效工资为30元，其当月绩效工资=900－8×30）。
三、离职人员的绩效工资发放：当月出勤15天内的发放其15内天应得绩效工资的30%，15天以上的发放其应得绩效工资的50%。
第14篇：绩效分配方案
上明中心校教师绩效工资分配方案
为了全面贯彻落实>,充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据县教育局相关文件要求，结合我中心校教育实际，特制定本方案。
一、指导思想：
以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全乡小学教育质量为总体目标。坚持“一突出”（突出教学质量），“二抓牢”（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），“三强化”（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是、公平公正的工作原则，确保我乡小学教育事业健康、高效快速发展。
二、实施范围与对象：
本校在编在岗教师从2009年5月1日起实施奖励性绩效工资。
三、发放办法：
奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。
四、绩效工资发放领导小组 组 长：李耀伟 副组长：胡逢江 田小宁
成 员：张永旺 马怀珍 李秋生 李培俊 郭爱平
五、奖励性绩效工资实施细则：
㈠、考勤津贴：（占奖励性绩效工资的20%）
全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：
A、迟到、早退3 次折算事假半天。以此累计。 B、旷工1天扣考勤津贴20元，旷课一节扣10元。 C、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴，但不做缺勤处理。
D、开会以及参加各种培训缺席1次扣10元，迟到1次扣5元。依次类推，连续2次以上者，按旷工1天处理。
E、事、病假每天扣5元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，
㈡、班主任津贴：（奖励性绩效工资的10%）
班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，
1、黑板报缺一期，扣5元。
2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。
3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣20元。
4、班主任没有参加全校性集体活动、一次扣20元。
5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除全学期津贴。
6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月班主任津贴。
7、班主任在（升旗、课间操、集会、大扫除、劳动）时，不在场，每缺一次扣10元。
8、小学生素质、德育评估等报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不认真的，发现1个扣班主任5元。
9、班级卫生被评为最后两名的，扣班主任5元。
㈢、学校常规管理津贴。（奖励性绩效工资的15%）
学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组成部分。 每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：
1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。
2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。
3、违规补课或搞有偿家教的，扣100元。
4、私自向学生推荐资料或商品的，扣200元。
5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣50元。
6、无故损坏公物的，按价赔偿。
㈣、教育教学管理津贴，（占奖励性绩效工资的30%）
1、教学常规管理，（占奖励性绩效工资的10%） 按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。
⑴ 备课
a没超周备课，发现一次扣5元。
b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣5元。 ⑵上课
1无教案进堂上课，扣5元。
2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。
3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣10元。 4上课未关闭或使用通讯设备，扣5元。 ⑶ 作业
1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。
2、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。⑷其他 a、不交各种计划、总结，一次扣10元。
2、教学质量评估津贴，（占奖励性绩效工资的20%） 中心校教学质量评估津贴标准
①合格率在90~100%（发教学质量检验津贴100%） ②合格率在80~89% （发教学质量检验津贴95%） ③合格率在70~79% （发教学质量检验津贴90%） ④合格率在60~69% （发教学质量检验津贴80%） ⑤合格率在60%以下 （发教学质量检验津贴的70%） 计算方法：
1．
一、二年级65分为合格。2．三~六年级60分为合格。
3．专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以1.5计算。
4．跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语学科教学质量检测津贴的50%计算
5．学前班教师按教学质量检测津贴的人均数计算。
㈤、教科研津贴：（奖励性绩效工资的5%）
积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除
1、政治业务学习，迟到一次扣5元。
2、每学期、没上公开课扣20元。
3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣5元。
4、无故不参加教研活动一次扣5元
㈥、工作量津贴（奖励性绩效工资的20%）
1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴5元，不足扣5元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。（因公除外）
2、因工作需要加班加点，每天30元。
六、特别说明
1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。
2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，由办公室主任将问题提交校委会或教师大会讨论定夺。
3、本方案报教育局备案。
上明中心校 2009-05-01
第15篇：湖南省绩效方案
2016年湖南省绩效评估实施方案
为严格绩效管理，突出责任落实，促进各级各部门认真履行职责，全面完成省委、省人民政府确定的2016年各项目标任务，制定本方案。
一、评估范围及分类
（一）市州党委、政府（14个，按经济发展水平分为2类） 1．长沙市、衡阳市、株洲市、湘潭市、岳阳市、常德市、郴州市
2．邵阳市、张家界市、益阳市、永州市、怀化市、娄底市、湘西自治州
（二）省纪委及省委工作机构（17个）
省纪委（省监察厅、含省纪委派驻省委巡视组人员）、省委办公厅、省委组织部（含省委组织部派驻省委巡视组人员）、省委宣传部、省委统战部、省委政法委（省综治办）、省长株潭两型社会试验区工委（省长株潭两型社会试验区管委会）、省委政研室、省直机关工委、省编办、省委党校、省委防范和处理邪教问题领导小组办公室、省委老干部局、省台办、省信访局、省委讲师团、省委党史研究室
（三）经济管理部门（19个）
省政府办公厅（省政府研究室、省政府驻外办事机构）、省发改委、省经信委、省财政厅、省国土资源厅、省环保厅、省住房和城乡建设厅、省交通运输厅、省水利厅、省农委、省林业厅、省商务厅、省国资委、省地税局、省旅游局、省粮食局、省政府金融工作办、省供销合作总社、省政府发展研究中心
（四）社会发展部门（17个）
省教育厅、省科技厅、省民宗委、省民政厅、省人力资源社会保障厅、省文化厅、省卫生计生委、省政府外事侨务办、省新闻出版广电局、省体育局、省统计局、省机关事务管理局、省人防办、省档案局、省地方志编委、省水库移民开发管理局、省扶贫办
（五）司法执法监督部门（11个）
省高级人民法院、省人民检察院、省公安厅、省国家安全厅、省司法厅、省审计厅、省工商局、省质监局、省安监局、省政府法制办、省食品药品监管局
（六）省工商联及群团组织（12个）
省工商联、省总工会、团省委、省妇联、省科协、省文联、省侨联、省社科联、省残联、省贸促会、省作协、省红十字会
（七）厅（局）级事业单位（9个）
省参事室、省韶山管理局、省核工业地质局、省地质矿产勘查开发局、省有色金属管理局、省有色地质勘查局、省煤炭管理局、省煤田地质局、省黄金管理局
（八）省人大专门委员会及常委会工作机构（13个）
— 2 — 省人大常委会办公厅、省人大民族华侨外事委员会、省人大内务司法委员会、省人大财政经济委员会、省人大教育科学文化卫生委员会、省人大农业与农村委员会、省人大环境与资源保护委员会、省人大法制委员会、省人大常委会预算工作委员会、省人大常委会法规工作委员会、省人大常委会选举任免联络工作委员会、省人大常委会研究室、省人大常委会信访办公室
（九）省政协专门委员会及工作机构（10个）
省政协办公厅、省政协提案委员会、省政协经济科技委员会、省政协人口资源环境委员会、省政协文教卫体委员会、省政协社会和法制委员会、省政协民族宗教委员会、省政协文史学习委员会、省政协港澳台侨和外事委员会、省政协研究室
（十）民主党派湖南省委机关（7个）
民革湖南省委机关、民盟湖南省委机关、民建湖南省委机关、民进湖南省委机关、农工党湖南省委机关、致公党湖南省委机关、九三学社湖南省委机关
（十一）中央在湘机关（8个）
省国税局、长沙海关、湖南出入境检验检疫局、省气象局、省地震局、国家统计局湖南调查总队、省通信管理局、湖南能源监管办
省人大专门委员会及常委会工作机构、省政协专门委员会及工作机构、各民主党派湖南省委机关的绩效评估分别由省人大常委会、省政协、省委统战部参照本方案组织实施，2017年1月
— 3 — 10日前将评估结果送省绩效办。
省直被评估单位主管（代管）的人财物独立、实施和参照公务员法管理的二级单位，由其主管（代管）单位参照本方案实施绩效评估。
二、评估的内容和方法
（一）评估内容。主要评估各地各部门贯彻党中央、国务院和省委、省政府决策部署、履行法定职责的情况，特别是落实省委常委会工作要点、省委经济工作会议和《省政府工作报告》明确的主要目标任务、重点工作、重点工程以及重点民生实事项目的情况。
（二）评估方法。采取指标评估、公众评估、内部评估三种方法进行，分别占总分值1000分的92%、6%、2%。
1．指标评估。根据“四个全面”和“五位一体”的具体部署，市州分小康建设、扶贫开发、经济发展、深化改革与依法治省、社会治理与民生保障、文化建设与生态保护、从严治党与机关管理七大类指标进行评估。省直单位分扶贫开发、深化改革与依法治省、从严治党与机关管理、重点工作四大类指标进行评估。
2．公众评估。由省绩效评估委员会委托第三方机构组织开展，主要采取问卷调查、电话调查等方式进行（具体评估内容、方式和评分细则另行制定）。
3．内部评估。包括省领导评价和单位互评。省领导评价由在职的省级领导对各市州党委、政府和省直单位进行评议。单位— 4 — 互评由省直单位评价市州党委、政府和市州（县市区）党委、政府评价省直单位组成（具体评估方式和评分细则另行制定）。
三、评估的程序
（一）制定指标。省绩效办根据省委、省人民政府的部署要求，会同省直有关单位研究制定省绩效评估指标体系，报省委、省人民政府审定后实施。各市州党委、政府和省直单位根据省绩效评估指标体系，结合实际，将任务和责任层层分解落实到相关责任单位和具体责任人，明确目标要求、工作措施、时间安排。在绩效指标落实过程中，因不可抗拒等因素影响确需调整的，须在10月15日前提出调整意见，由省绩效办审核后，报省绩效评估委员会审批。未按时提出调整意见的，年终按原指标进行考核验收。
（二）日常督查。各地各部门在每月10日前，将本地本部门指标任务进展情况（含佐证资料）上传至湖南绩效管理信息平台（7月份上线运行）。省直数据采集责任单位对相关绩效指标的完成进度、质量和效益情况进行定期和不定期督查，掌握工作情况。省绩效办会同省直有关部门，对主要经济指标和省委、省人民政府重点工程、重点工作、重点民生实事项目进展情况进行定期通报。
（三）年终考核
1．数据采集。2017年1月15日前，各地各部门将本地本部门指标任务完成情况（含佐证资料）上传至湖南绩效管理信息
— 5 —平台，并在政府门户网站或新闻媒体上进行公示（涉密事项除外），接受社会监督。省直数据采集责任单位根据平时掌握的情况和各地各部门的自评结果及佐证材料，对指标任务完成情况进行考核验收与评分，并于2017年1月20日前，将评分数据和扣分事项详细说明通过湖南绩效管理信息平台报送至省绩效办。纳入评估范围的专项考核（如全面小康、扶贫开发等），年终考评时数据采集责任单位必须按单位分类提供差异化考核结果。按照“谁采集、谁负责”的要求，各数据采集责任单位在数据采集过程中应坚持“以事实为依据，以规则为准绳”，做到公道正派、敢于担当，保证数据的准确性和公正性。
2．加分与扣分。下列情形予以加分：市州党委、政府和省直单位本级履行法定职责受到党中央、国务院表彰的，每次加5分；受到省委、省人民政府表彰的，每次加3分。此类表彰以党中央、国务院和省委、省人民政府的正式表彰（通报）文件为准（不含安全生产、综治、计划生育等专项工作考核结果通报）。下列情形予以扣分：凡纳入绩效评估范围的工作，受到党中央、国务院通报批评的，每次扣5分；受到省委、省人民政府通报批评的，每次扣3分；因单位领导班子成员失职渎职造成重大损失或恶劣影响的，每次（项）扣3分；省直数据采集责任单位采集的数据（结果）出现差错的，每次扣2分（以上事项可跨年度扣分）；专项考核未按要求分类提供差异化考核结果的，对该考核的牵头部门扣3分。
— 6 — 市州和省直单位存在加分事项的，须在2017年1月10日前向省绩效办申报；1月10日以后申报的计入下年度绩效评估。扣分事项由相关单位提出意见。加（扣）分事项经省绩效办汇总后，形成初步意见，报省绩效评估委员会审定。
3．结果汇总。2017年1月下旬，省绩效办根据各数据采集责任单位提供的数据，汇总得出年终评估初步结果。
（四）审定结果。评估结果经省绩效评估委员会审核后，报省委、省人民政府审定。
四、评估的组织与责任分工
绩效评估工作在省委、省人民政府领导下，省绩效评估委员会组织指导，省绩效办具体实施。
（一）省绩效办主要职责：组织协调与督促指导各地各部门绩效评估工作；牵头拟制绩效评估方案和指标体系，报省委、省人民政府审定后印发实施；督促、检查和调度绩效评估指标落实情况；指导各地各部门使用湖南绩效管理信息平台，组织业务培训；汇总指标调整申请及加（扣）分事项，形成初步意见报省绩效评估委员会审定；收集汇总省直数据采集责任单位采集的数据，形成年终评估初步结果，报省委、省人民政府审定。
（二）被评估单位主要职责：将指标任务和相关责任分解到岗到人，确保指标任务落到实处；加强督查调度，按时报送本地本部门指标任务进展情况和相关佐证资料，并对所报送数据的真实性和准确性负责；根据评估结果，查找工作中存在的主要问题
— 7 — 和薄弱环节，不断改进工作。
（三）省直数据采集责任单位主要职责：配合省绩效办拟制绩效评估指标；对本单位负责采集数据的相关指标完成进度、质量和效益情况开展日常督查；审核被评估单位报送的自评情况、数据及相关佐证材料；按要求对指标完成情况进行年终考核验收与评分，采集相关数据后报省绩效办，并对数据的真实性和准确性负责。
五、评估等次和结果运用
评估结果按综合得分分类确定为优秀、良好、合格、不合格4个等次。
（一）优秀等次：名额占被评估单位总数的30%，根据各单位综合得分从高到低分类确定。有下列情形之一的单位，经省绩效评估委员会研究并报省委、省人民政府审定后，取消评为优秀等次资格：安全生产、综治（平安建设）、计划生育被一票否决的；市州党政领导班子、省直单位领导班子中出现塌方式腐败，或因班子不团结造成重大损失或恶劣影响的；在自评指标完成情况时，被评估单位存在虚报、瞒报等弄虚作假行为的；省直数据采集责任单位数据采集工作出现差错的。
（二）良好等次：除去优秀等次单位后，根据各单位综合得分从高到低分类确定良好等次单位。其中，市州良好等次名额占被评估单位总数的40%；省直良好等次名额占被评估单位总数的30%。
— 8 —
（三）合格等次：除去优秀、良好等次单位后，其余单位无特殊情形为合格单位。
（四）不合格等次：有下列情形之一的单位，经省绩效评估委员会研究并报省委、省人民政府审定后，认定为不合格等次：安全生产、综治（平安建设）、计划生育有两项及以上被一票否决的；因工作失职渎职造成重大损失或恶劣影响的。
评估结果以省委办公厅、省政府办公厅名义通报，评估综合得分按比例折算计入单位领导班子和领导干部综合考核评价得分。获评优秀等次的市州和省直单位领导班子成员以及省直单位公务员年度考核优秀等次比例可提高到20%。评为合格以上等次的单位，省委、省人民政府按等次分别发给奖金（奖励方案另行制定）。评为不合格的单位，给予通报批评，单位及班子成员不得参加其他奖励项目的评选，主要负责人由省委组织部进行诫勉谈话。单位连续2年评为不合格的，提请省委调整其主要负责人的工作岗位。对严重失职渎职并造成重大损失或恶劣影响的人员，由省纪检监察机关按照有关规定追究责任。详细的评估结果情况，以省绩效评估委员会名义向各单位一对一反馈。各地各部门要根据评估结果，查找工作中存在的主要问题和薄弱环节，不断改进工作。
— 9 —
— 10 —
第16篇：14年绩效方案
旺苍县黄洋镇中心小学校 关于教职工绩效考核实施办法
（征求意见稿）
为推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据旺苍县教育局关于印发《义务教育学校教师绩效考核实施办法（试行）》（旺教函„2009‟416号）文件精神，（旺教函„2009‟417号）文件精神以及教科局的有关调整精神的建议。为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校教师激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量。现结合我校实际，特制定教职工绩效考核实施办法(试行稿)。
一、指导思想
全面贯彻党的教育方针，充分认识绩效考核工作的重要性和紧迫性，以义务教育学校实施绩效工资为契机，深入实施素质教育，着力构建导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，在深入推进教职工绩效考核工作中，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职员工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，提高教职工队伍整体素质，促进我校师资队伍建设和教育事业的科学发展。
二、实施对象
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育我校正式教职工。
三、绩效考核时间
每学期对教职工进行绩效考核，其中春季学期的绩效考核与教师专业技术年度考核合并进行，确定考核等次。根据春、秋季两学期考核情况，学校将全年奖励性绩效工资核算到每名教职工，公示5个工作日，上报教育局人事股。在春节前兑现上年度奖励性绩效工资。
四、考核原则
实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。
五、绩效考核办法、计分标准及考核量化表
1、奖励性绩效工资分配办法：教师绩效工资30℅部分。分中学一线教师和小学一线教师进行考核；中、小学两部的后勤人员统一考核。
2、绩效考核内容：师德、出勤、教学工作量、教育教学过程教育教学业绩。
3、绩效考核各项的分值：绩效考核共100分。其中师德10分，出勤10分，教学工作量35分(此项个人可以突破
4、学科系数：
35分，但是所有员工此项总分没有突破)，教育教学过程20分，教育教学业绩25分。
（1）小学：1—2年级语文、数学为1.2，4---6年级语文、数学、自习为（2）小学：六年级：英语、思品、科学、自习为
1.3；
1.2（1.15）；
（3）小学：1--5年级：英语、思品、科学、自习为1.15； （4）小学：音乐、美术、体育、健康、法律、地方课为1。早操、课间操系数为0.5（体育教师轮流计算），课外活动、运动队训练每天为1课时。 （5）幼儿教师：每班每天按照（1.2）；
（7）中学：历史、思想品德、自习为
6节课计算课时。 （6）中学：语文、数学、英语、自习为1.35（1.3）；物理、化学、自习为1.2
51.2；（8）中学：生物、地理、自习为1.15；
（9）中学：音乐、美术、体育、健康、计算机、法律、地方课为1。早操、课间操为0.2（开展大课间活动时，取消课间操课时，因教师原因，不做两操者，每次扣0.2节）；运动队训练每天1课时。
班主任：1---3年级每周3课时，4---6年级每周4时，7---9年级每周5课时； 中小学：统考学科跨年级、跨学科的上课的教师，每周增加
1课时。
其余课时计算：继续教育、学籍管理、档案管理、多媒体教室管理、学科教具兼职管理员、楼道安全员、科学兼职实验管理每周1课时；教务员、团委书记、理化兼职实验管理、组长、营养办兼职管理员、图书管理员、兼职油印管理员（2人）每周3课时；
后勤人员，参照一线教师的工作量计算。
5、年折算工作量：周平均折算课时数==（学校课程表上的课时数+各种折算课时数）
÷总人数。
年折算工作量==周平均折算课时数×实际工作周数。
6、工作量的得分（35分）：
工作量得分的计算办法：学校教职工工作量的总分数，除以学校教职工折算后的总工作量，乘以教职工个人的折算后的工作量，就得到本人的工作量项目的得分。
7、职务工作量系数：副校长0.5；工会主席0.
45、中层正职0.4；中层副职0.35。 班主任、中层干部津贴系数：学前班、幼儿班，班主任系数为0.9；中心校1—3年级班主任系数为1.0；4——6年级班主任系数为1.2（1.15）；7—9年级班主任系数为1.4，学校领导系数为1.5。
8、中学中考学科教师绩效提取部分：提取除中层、班主任津贴后总额的1﹪，对中考学科教师进行再分配。其分配办法：语、数、外（两个班及以上或55人及以上的班）系数为1.5；语、数、外（单班或55人以下的班），理、化（两个班及以上或55人及以上的班）系数为1；历史、政治（两个班及以上或55人及以上的班）系数为0.7，初三体育系数为0.5，按照任课教师人数计算。
9、在计算年度考核分时，两学期教师绩效考核的得分相加就是年度考核分。
10、非统考学科教师的教学成绩：分中小学两部，对照统考学科教师的教学成绩的平均分进行测评，所担任的工作，获得县、局级表彰的教师教学成绩可上浮1---3分（查依据）；未获得获得县、局级表彰的教师教学成绩可下调1---3分（考核小组测评）；
11、教师绩效工资考核：见量化考核细则（附表）。
六、绩效考核的组织管理
1、绩效考核委员会（考核小组）：
组 长： 母鑫华
副组长： 尹翠林（中学） 侯爱民（小学） 成 员：
（中学）刘文波 詹大春 李 海 尹志勇 将文明 李 益 强利平胡 江 （小学）李长城 张荣华 郭小林 付 华 冯 琳 何光锐 吴均昌 孙正学 王文培
2、绩效考核小组职责：
依据有关规定制定本校的绩效考核方案和实施细则，负责实施教职工的绩效成绩考核。对教职工个人的考核成绩有异议的进行复核和确认。
3、绩效考核小组工作原则：
必须按照教师绩效考核实施细则，实事求是、客观、公正、公平、公开，认真负责地进行考核，杜绝绩效考核过程中的徇私舞弊、打击报复、弄虚作假。
4、建立年度绩效考核备案制度。考核结束后，将绩效考核工作总结、《绩效考核统计表》等材料报局人事股备案。
5、建立健全教师绩效考核档案，并明确专人员负责档案管理。
七、其他问题：
1、中、小学代课费，每一节课按10
元计算，由学校另行发放。
2、调出、退休、死亡人员，按在本校实际工作时间核发绩效工资。
3、产假、婚假、丧假的人员，按国家、省、市、县有关规定执行奖励性绩效工资。
4、事假一天扣50元，病假（门诊）一天扣30元；旷课、旷会一节次，扣100元；缺席会议、升旗仪式、两部的集会，一次扣20元。
5、住院病假，只扣住院期间每天的绩效工资，一月按照22天计算，全年按照10个月计算，不扣考核分。
八、绩效考核结果的运用：教师绩效考核结果作为剩余奖励性绩效工资的分配。
九、本年度，学校每位教师提取4000--5000元（调入的按照半年计算）进行考核；考核时，以2014年春季教师个人的考核成绩为依据。
十、本试办法经全体教职工大会讨论通过后实施，并上报教科局人事股备案，未尽事宜由学校考核小组研究确定。
十一、本试行办法只管当年，解释权归学校。
二〇一四年十一月十日
附：黄洋小学教职工绩效考核细则
第17篇：绩效工资方案
绩效工资方案（讨论稿）
为鼓励先进，鞭策落后，特制定绩效工资发放办法，除每人基本工资外，学校每月拿出1750元作为幼儿园人员的绩效工资。方案：绩效工资分为德、能、勤、绩四块，平均每人每月150元，（宋乃付50元，吴桂荣50元）其细则如下：
一、德：工作态度端正，爱岗敬业，尊重领导，热爱幼儿，服从安排。能出色完成任务的为A，完成任务一般的为B。
二、能：能认真学习专业知识，能完成教学六认真，每学期能上一次公开课，积极参加集体备课和教科研活动（分为A、B、
C）
三、勤：根据中心幼儿园规章制度执行。
四、绩：每月都要有工作业绩，经考核评出A、B、C三个等级。
以上方案通过全体教师参与定制，按月兑现
第18篇：绩效考评方案
管理人员绩效评估制度
1.目的：
1.1为了客观，合理，公正地评估每位管理人员的工作绩效，奖励先进，惩戒和督
导落后人员，特制定本制度。
2.适应范围
2.1 公司管理人员。
3.评估权责
3.1部门主管由部门经理结合相关部门意见进行评估，副总经理审核。
3.2各部门经理，由副总经理结合相关部门评价，进行综合评估，交总经理审核。
3.3公司绩效考核小组参与各部门评估，并对考核进行审核、监督。
4.评估标准
4.1评估标准详见《管理人员绩效评估表》
5评估数据来源
5.1详见《提供数据一览表》
6.绩效工资标准
6.1 按管理人员现有的绩效工资（工资的20%-25%）作为此绩效考核，经理级人员绩效工资另行规定。
7.奖惩标准
7.1绩效考评分数在70分—120分之间，以100分为标准值
A、高于100分，每增加1分，则增加绩效工资的1%，以此类推，最高为额定绩效工资的120%
B、低于100分，每低1分，则减扣绩效工资的1%，以此类推，最低为额定绩效工资的70%
7.2绩效工资计算方法:实得绩效工资=额定绩效工资*(考核得分÷100)
7.3此绩效考评分数作为各岗位转正、提职、加薪的依据
A、本年度内每月考核平均得分在100分（含100分）以上的，才有获得提薪、提级，评比优秀员工的资格，公司办公室对此项进行掌控。
B、本年度内每月考核平均得分在80分（不含80分）以下的，办公室提报至各部门经理，作为下年是否继续聘用的依据。
批准:审核:拟定:
第19篇：社区绩效方案
道里区公共卫生与基层医疗卫生事业单位
绩效工资实施意见（试行）
为切实做好我区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施工作，根据《黑龙江省基层医药卫生体制综合改革试点实施方案》（黑政办发
[2010]11号）及《黑龙江省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见》的精神，结合我区实际，制定本意见。
一、实施范围和时间
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位正式工作人员，从2009年10月1日起实施绩效工资。
公共卫生事业单位包括疾病预防控制、结核病防治、妇幼保健、卫生监督等专业公共卫生机构。基层医疗卫生事业单位包括乡镇卫生院和城市社区卫生服务机构等卫生事业单位。
二、绩效工资总量和水平的核定
（一） 月绩效工资总量暂按事业单位工作人员月基本工资额度、月规范后的津贴补贴及月均年终一次性奖金核定。其中，绩效工资水平由区人力资源和社会保障局、区财政局按照不低于我区事业单位工作人员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和事业单位在市、区规范后津贴补贴的调整相应调整。
（二）公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资同清理规范医 疗卫生单位津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。
三、绩效工资的分配
（一）绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，延月发放。在考核的基础上，由各公共卫生与基层医疗卫生 1
事业单位确定分配方式和办法。根据实际情况，在奖励性绩效工资中可设立科主任津贴、岗位津贴、科研成果等奖励项目。
（二）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。各单位要结合本单位实际制定绩效考核办法，建立健全绩效考核指标体系，加强对单位内部考核，完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤岗位的不同特点，实行分类考核。按照服务质量与水平、患者满意度、居民健康改善状况等考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线和有突出成绩的其他工作人员倾斜。其中，公共卫生事业单位内部绩效工资分配，应向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、环境恶劣的现场（实验室）工作等任务的岗位倾斜；基层医疗卫生事业单位内部绩效工资分配，应向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。公共卫生与基层医疗卫生事业单位制定内部绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法由单位领导班子集体研究后，报区卫生局批准，并在本单位公开。
四、相关政策
（一）《中共中央办公厅、国务院办公厅转发的通知》（厅字〔2005〕10号）下发前，公共卫生与基层医疗卫生事业单位发放的改革性补贴，符合规定标准和范围的暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得新增改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。
（二）公共卫生与基层医疗卫生事业单位原工资构成中津贴比例高出30％的部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分），纳入单位绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。
（三）在实施绩效工资的同时，对公共卫生与基层医疗卫生事业单位离退休人员发放补贴。其中，离休人员的补贴水平按省纪委、省委组织部、省监察厅、省财政厅、省人力资源和社会保障厅、省审计厅《关于解决离
休人员待遇有关问题的通知》（黑纪发〔2009〕42号）精神执行；退休人员的补贴标准由市、区人力资源和社会保障局、财政局确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。
（四）实施绩效工资和向离退休人员发放补贴后，公共卫生与基层医疗卫生事业单位不得在核定的绩效工资总量和确定的补贴标准外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。
五、经费保障与财务管理
（一）公共卫生事业单位实施绩效工资和发放离退休人员补贴所需经费，纳入区财政预算全额安排。区政府举办的基层医疗卫生事业单位实施绩效工资和发放离退休人员补贴所需经费的补助，按医改政府卫生投入文件有关规定执行。区财政按核定任务、核定收支、绩效考核补助的原则，给予足额补助，以确保全区范围内公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资和发放离退休人员补贴所需经费落实到位。
（二）规范公共卫生与基层医疗卫生事业单位财务管理和国有资产管理，公共卫生事业单位按照规定取得的收入，应上缴财政的要全部按照国库集中收缴制度规定及时足额上缴国库或财政专户。
（三）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资应专款专用，分账核算。按照《财政部关于印发的通知》（财库〔2006〕48号）规定，加强会计核算管理。绩效工资和离退休人员补贴应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。单位工会经费、集体福利费和其他专项经费要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。
六、组织实施
（一）全区公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作由区政府统一领导，区人力资源和社会保障局、区财政局、区卫生局组织实施。
（二）各单位要加强领导，建立健全有效的监督考核机制。严格把握
政策和程序，严格执行实施绩效工资的有关政策。
（三）公共卫生与基层卫生事业单位按照主管部门的绩效考核办法，结合单位实际，研究制定单位内部的考核分配办法，统筹实施绩效工资与人事制度改革和加强卫生人才队伍建设等各项工作，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。
第20篇：绩效工资方案
梁头塬中学小学部教师绩效考核
实施方案和奖励性绩效工资分配办法
为了深化教育人事制度改革，建立科学、规范的教师绩效考核工作评价机制，充分调动我校教师的工作积极性、主动性和创造性，确保我校教师绩效工资的顺利实施，根据洛南县事业单位和义务教育学校实施绩效工资工作领导办公室《关于我县事业单位和义务教育学校实施绩效工资有关问题的通知》和《洛南县义务教育实施绩效工资方案》等文件精神，结合我校实际，制定本实施方案及奖励性绩效工资分配办法。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的均衡发展为目标，以提高教师素质为核心，以促进绩效为导向，建立科学规范的绩效工资分配制度，促进全体教师为全面实施素质教育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量，推动我校教育事业健康、持续、协调、快速发展。
二、领导机构
1、领导小组
组长：李军平
成员：郝锋山、王月民
2、考核小组
郝锋山刘海峰负责工作量、成绩、考勤
王月民姚兆龙负责思想表现、安全
马增锋任蓉负责加分项
三、考核范围
梁头塬中学小学部正式在编在岗的教职员工。
四、考核原则
1、坚持尊重规律、以人为本的原则。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现学校教师工作的专业性、实践性和长期性特点。
2、坚持以德为先，注重他们履行岗位职责的实际表现和岗位贡献。
3、坚持客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是，民主公开，科学合理，程序规范，简便易行，讲求实效。
4、坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则。全体教职员工绩效工资以绩效考核结果作为分配的主要依据。没有岗位绩效考核结果，不能参与绩效工资分配。
五、考核内容
全体教职员工绩效考核分基础性绩效考核和奖励性绩效考核。基础性绩效考核依照县人事局和劳动社会保障局关于事业单位工作人员年度考核的相关内容进行考核。奖励性绩效考核主要考核以下五个方面：①德：思想政治表现与师德修养；②工作量：所带学科的课时工作量及所分配的其他岗位的工作量；③勤：主要考核教师的出勤、工作态度，敬业精神和遵守纪律等方面情况;④绩：主要考核教师在实施素质教育、教书育人，提高教育质量的业绩，教师完成其他所分配任务的数量、质量和效益。⑤安全工作：主要考核安全常规管理工作落实情况和安全工作取得的实效。
六、考核办法
㈠基础性绩效考核。
依据县人事局和劳动社会保障局关于事业单位工作人员年度考核的相关内容进行考核，同教职工年度考核同时进行，考核结果分为优秀、合格、基本合格，不合格四个等次。
㈡奖励性绩效工资分配办法。（总分100分）
1、思想政治表现与师德修养（10分）
⑴每期记政治学习笔记10000字，写心得体会4篇，得2分，少一篇扣0.5分，每少1000字，扣0.5分；⑵关爱学生，爱岗敬业，得2分；⑶遵纪守法，无违法乱纪事件发生，得2分；⑷无体罚和变相体罚学生，得2分；⑸无乱收费、乱订资料，得2分。
2、工作量：（）
详见开学公布的个人工作量统计表。
3、出勤（15分）
①病假超过7天扣0.1分，事假超过7天者每小时扣0.2分，旷工每次扣2分（以学校考勤和抽查统计为准。）
②学校召开的例会和其它会议，集体文娱活动或公益劳动迟到1次扣1分，缺席1次扣2分，请假3次扣1分，周末、寒暑假期间因临时需要紧急通知工作，不到者按旷工论处。
③早操未按时签到者一次扣0.4分。
本项得分扣完为止，不计负分，婚丧嫁娶产等假期按相关规定执行。
4、成绩（55分）
（1）教育教学工作实绩：（20分）
①以上学年终结性统考成绩为依据，倒数第一名积一分，每前进一名加一分。 ②有两科或两科以上统考科目的，成绩按最好名次计分。
（2）岗位职责完成情况（35分）本项得分扣完为止，不计负分。
①教案、作业验每缺一次扣1分；练习册、单元测验每缺一次扣0.5分； ②学校分配的工作任务未按时保质保量完成的，每次扣1分；
③自己承担的本职工作和兼职工作未尽心尽力出现失误的（如中途随意离开课堂干私事；学生自习纪律混乱，影响他人学习、工作；常规管理工作不到位，造成工作失误等），每次扣1分；
④学生迟到、早退、打架、赌博等违反纪律、安全规定的，一次扣班主任0.5分；
⑤卫生评比排名第一的奖班主任1分，倒数第一扣班主任1分（教室、宿舍、清洁区分别计算）；
⑥公物损坏扣分处理办法：风扇、玻璃、簸萁、水桶、宿舍的照明设施等小件公物损坏后一周时间修不好的扣班主任0.5分；桌凳等大型公务损坏的限一周内修好，否则视情节扣1—3分；
5、安全工作（10分）
⑴有教案、有作业、有安全记录，得2分，缺一次扣0.5分；
⑵各种安全检查表册齐全并能规范工整填写，得2分，填写不工整扣1分； ⑶能尽职尽责当好值周员、值日员，得2分，出现一次失误，扣0.5分； ⑷安全管理行为到位，措施得体，未出现一次安全事故，得4分；
⑸出现一次安全事故，扣2分，二次或二次以上的本次积分为0分；
6、其他兼职工作加分：
①班主任津贴每月100元，其中80元为基础津贴，20元为考核性津贴，每学期按5个月计算。
②教育主任加300元。
③教研组长加100元，其他兼职加100元。
④参加镇级以上各类活动按级别分别加
1、
2、
3、
4、5分；获得镇级以上各类荣誉按级别分别加
1、
2、
3、
4、5分。
七、教职员工绩效考核的程序
1、基础考核的程序依照人事局和劳动社会保障局关于事业单位工作人员年度考核的相关程序进行。
2、奖励性绩效考核每年7月份和元月份各进行一次，基本程序为：
①述职：按照岗位职责履行情况和年度（元月）或学期（7月份）工作任务完成情况进行全面总结，并在考核组考核会上述职。
②考核组考核。梁头塬中学小学部考核领导小组按照绩效考核实施方案进行全面考核，将教职员工奖励性绩效考核的各项得分进行汇总，得出绩效考核总分。
③公示。教职员工绩效考核结果经绩效考核领导小组会议通过后，在梁头塬中学公示栏内公示，公示期为5个工作日。若有异议的，考核组要及时核实，分值若有误的应及时予以更正。
八、绩效考核分配办法
1、全体教师绩效工资以绩效考核结果作为分配的主要依据，基础性绩效考核定为合格以上等次的，基础性绩效工资全部发放，定为不合格等次或本人无故不参加的，只发基础性绩效工资的50%，不享受奖励性绩效工资。
2、基础性绩效考核占绩效考核的70%，直接加入个人工资中；奖励性绩效考核占绩效考核的30%，由梁头塬中学教师绩效考核领导小组考核后而定，其中每人每月提取300元（每学期5个月）作为学校绩效考核总量用于班主任津贴、教学质量奖（依据质量奖惩制度）、值班费、补课费（依据学校规定）等，剩余部分按人头分配。
3、教职员工在考核期内受到通报批评，三项制度处理和警告处分的，分别对本人考核后，发给应得奖励性绩效工资的80%，70%和60%的奖励性绩效工资。
4、绩效工资发放公式7日，若有问题及时更改；
5、有以列情形之一的不享受奖励性绩效工资。
①旷职在5天以上的。
②病事假累计超过两个月以上的。
③年度考核不定等次或不合格等次的。
④在考核年度内受到记过、记大过、降级、撤职处分的。
⑤无正当理由不参加基础性绩效考核和奖励性绩效考核的。
九、考核纪律
1、教师绩效考核领导小组负责绩效考核的组织实施工作
2、严肃教职员工绩效考核的工作纪律，充分发挥绩效考核的激励和导向作用，绩效考核的全过程要公平公正，公开透明，领导小组成员及工作人员必须实事求是，不得弄虚作假，对在绩效考核工作中不负责任，徇私舞弊，造成考核失真失实的要严格追究相关人员和工作人员责任。
本实施方案（意见）由梁头塬中学教师绩效考核领导小组负责解释。梁头塬九年制学校
2014年3月5日
