人员分配方案范文
推荐第1篇：人员分配方案
xxxx广场拍卖抢购活动人员分配案
一、为确保活动的顺利进行，公司所有员工在18—21号取消休假，活动结束后统一安排补休。
二、人员岗位及职责：
1、6月19日
A、完成所有活动物料的准备工作。
B、完成舞台的搭建和布置工作。
C、未完成以上两项工作时，所有管理人员不得擅自下班。
2、6月20、21日
A、xx：对现场总控调配，检查各岗位工作执行情况并提供支援；协调各部门工作，保证商场的正常经营；负责媒体接待、安排等工作。位置：活动现场、停车场、商场内。
B、xxx：负责活动流程的安排及控制，与拍卖师、演出单位沟通，保证现场拍卖、抢购活动有序开展，氛围热烈，演出节目衔接流畅，拍卖、抢购产品不出差错，不出纠纷；活动结束后，及时完成活动评估，以书面形式汇报。位置：活动现场。
C、xx：加强办公室管理，做好接待、咨询工作，为其他岗位提供有效支援。位置：办公室。
D、xxx：负责现场拍卖区、抢购区产品的分类布置及管理工作，与拍卖师配合，执行抢购产品、拍卖产品按活动规则有序发放，并做好登记。配合何经理对现场秩序的维持。位置：活动现场。
E、xx：负责对抢购、拍卖成交产品的开票、收款、登记工作，确保票据、现金的安全，配合路景娜对征集产品的保管。位置：活动现场。
F、xxx：负责活动设备的安装，电源布置，设备应急处理，防火安全管理等后勤保障工作。位置：场内、场外、活动现场。
G、xxx：负责对活动现场的秩序维护，加强车辆的引导，杜绝事故发生；加强场内巡查，注意防火防盗。位置：场内、场外、活动现场。
H、xxxx：负责全场的卫生保洁，重点打扫区域为通道、卫生间、大门口、停车场。位置：场内、场外、活动现场。
以上人员应尽力完成所分配工作，如需配合支援，请及时汇报唐霄，由唐霄统一调度安排，各部门必须紧密配合，不得有推诿、拆台等有损公司形象、破坏团队团结的行为。
xxxx广场企划部
2009年6月14日
推荐第2篇：车间人员分配方案
车间人员分配方案
方案1
1、数控车间组长
组长1人
2、激光人员分配
白班2人（1人排版，1人操作）
夜班2人（1人排版，1人操作）
3、数控冲人员分配
数冲2人（1人排版，1人操作）
4、数控折弯人员分配
白班3人（2人操作、1人辅助工）
夜班3人（2人操作、1人辅助工）
5、龙门铣人员分配
龙门铣操作工1人
6、打孔、攻丝、压铆、断料、剪板、包装
钳工组长1人辅助工3人
7、外协
外协1人
数控车间组长1人，排版3人，操作工8人，组长1人，辅助工5人，外协1人，共计19人。
方案2
1、数控车间组长
组长1人
2、激光、数控冲人员分配
固定排版人员1人 （注：一般为女性）
激光白班2人（1人操作、1人辅助工）
激光夜班2人（1人操作、1人辅助工）
数控冲2人 （1人操作、1人辅助工）
这里的辅助工可以用学徒工（注：学徒工为候补操作工）
4、数控折弯人员分配
白班3人（2人操作、1人辅助工）
夜班3人（2人操作、1人辅助工）（注：辅助工可以与激光夜班共用）
5、龙门铣人员分配
龙门铣操作工1人
6、打孔、攻丝、压铆、断料、剪板、包装
钳工组长1人辅助工3人
7、外协
外协1人
数控车间组长1人，固定排版1人，操作工8人，组长1人，辅助工7人，外协1人，共计19人。
推荐第3篇：公司销售人员薪酬分配方案
公司销售人员薪酬分配方案
一、基本工资：是公司每个员工享有的，根据社会整体收入制定的基本薪酬保证，每个月工资为2500元。
二、提成方案： 销售人员个人提成以销售毛利利润为准，提成分配如下;
1、毛利达到年度目标，以毛利的8%为提成；
2、毛利达到年度目标并超过20%，超出部分以毛利的（8%*1.2）为提成；
3、毛利达到年度目标并超过40%，超出部分以毛利的（8%*1.4）为提成；
4、毛利达到年度目标并超过60%，超出部分以毛利的（8%*1.6）为提成；
5、毛利达到年度目标并超过80%（含以上），超出部分以毛利的（8%*1.8）为提成；
6、毛利未达到年度目标，低于目标的20%，按毛利（8%*0.8）为提成；
7、毛利未达到年度目标，低于目标的40%，按毛利（8%*0.7）为提成；
8、毛利未达到年度目标，低于目标的60%，按毛利（8%*0.6）为提成；
9、毛利未达到年度目标，低于目标的80%（含以下），按毛利（8%*0.4）为提成；
三、毛利构成
毛利=年销售总额-年销售成本-招待费
四、协助项目
以项目合同金额的2%发放奖励
推荐第4篇：人员分配合理
人员分配合理：
1、人员：暑期工9月20号离职，人员班次要做调整。建议取消中班，分早晚班
2、人事大量招聘人员，任何渠道。同事之间，可介绍人员，每介绍一个人员奖励100元，但必须最少在公司上班满6个月
点菜质量:
1、员工点菜培训可安排每周星期一，营业时间段管理人员从中强化。提高人均增加每桌2次3次消费和土特产。要求：每桌必须有大菜海鲜等，包房必须有位上菜。以此在原有客人增加营业额。不可硬性推销。强加与客人，照成严重后果劝退
礼貌用语、服务意识
1、酒店禁止员工说脏话、粗话、攻击性、粉刺性等语言、以酒店要求统一文明用语、遇客人打招呼、遇上级打招呼、下级尊重上级绝对服从和安排、上级爱护下级关心下级、增加服务意识管理人员要引导树立榜样积极向上工作氛围。
物品摆放：
1、按要求，规格、规定。进行摆放、班次负责人进行监督检查。
区域卫生:
1、开市前、管理人员必须安排和检查、每天卫生。每周卫生、大打扫初定星期三
服务细节：
1、餐前、餐中、餐后、及送客、区域管理人员、要起到带头作用、要监督要求下去、要做到宾至如归。
培训计划：
1、专人负责、每周
四、培训时间14:00至15:00
沟通部门：安保部、及后勤部
1、安保部：
负责天台空酒瓶摆放监督、及分配卫生工作、必须要做到、遇事及时上报、不可包庇隐瞒。
2、后勤部：
1、后勤负责人：在开市前本部卫生工作、必须每天进行检查、监督、安排、休息交接第二负责人、要合情合理、公平、公正。遇事解决不了及时上报不能耽搁。
下周工作重点：
仪容仪表规范图、及后勤部工作流程。
推荐第5篇：关于售后人员工资分配绩效方案
关于售后人员工资分配绩效方案1
为了能更好的提高的售后全体员工的积极性，发挥全员自主管理之目的，从而提高工作效率和经营效益。实现绩效到人的分配制度。
工资分配方案：
售后人员工资 = 售后毛利润X 33 %
备注：
售后毛利润包含：车间维修工时毛利润、车间备件销售毛利润、网点备件销售毛利润、其他备件销售毛利润、精品销售毛利润、车间废料收入。
车间维修工时毛利润计算方式：
工时毛利润 = 售后工时营业收入（以结算单为准）-售后折扣工时
车间备件销售毛利润、网点备件销售毛利润、其他备件销售毛利润（含其他车型、润滑油、维修辅料，不含油漆辅料及车间耗材）、计算方式：
备件毛利润=备件销售价格/（1+备件加价率）*备件加价率
精品销售毛利润：精品毛利润 = 精品销售价格-精品进货成本（以入库单价格为准）
车间废料收入包含车间所有产生的废旧备件及辅料可以销售的物品，统计形式以废料销售单据为准。
售后部根据自身需要合理调配工作人员，人员工资按比分配。因售后考核等原因造成多出未发放的工资，按照部门经理15%、优秀的部门主管30%（以考核结果按比例分配）、优秀员工55%（以考核结果按比例分配）做为奖金发放。奖金分配方案由部门经理提交。
1、维修接待(含保险接待员、保修索赔员)工资分配说明：
维修接待工资计算方法：
绩效工资总额= 个人营业毛利润X 6.30%
注： A、所有进入服务站维修车辆（包括在外抢修车辆）一律要由维修前台开据《接车维修单》，如发现无《接车维修单》作业现象，由维修接待员分担维修总额。
B、客户投诉包括电话回访投诉，按售后管理考核制度执行。
2、备件部工资分配说明：
备件计划员、仓管员计算方法：
备件计划员工资总额= 部门营业毛利润X 1.60%
备件仓管员工资总额= 部门营业毛利润X 1.60%
3、机电车间工资结配说明：
机电维修组长工资=班组营业毛利润X7.00%
机电维修中工工资=班组营业毛利润X4.23%
机电维修小工工资=班组营业毛利润X1.41%
备注:维修技工的工资分配方案原则上按以上方案执行,因个班组维修人员技术水平不同可根据售后季度考核进行实际调整,以工联单的形式上报给财务部。
A、用户车辆返修，费用由车间主任承担30％，由维修班组承担70%，维修第一责任人承担40%，班组长承担30%。用户返修成本按全部 维修成本计算。免除上次维修项目的全部提成。
B、客户投诉包括电话回访投诉，按售后管理考核制度执行。
4、钣喷车间工资分配说明：
钣金维修组长工资 =班组营业毛利润X16.50%
钣金维修中工工资 =班组营业毛利润X10.00%
钣金维修小工工资 =班组营业毛利润X3.33%
油漆维修组长工资 =班组营业毛利润X7.10%
油漆维修中工工资 =班组营业毛利润X4.29%
油漆维修小工工资 =班组营业毛利润X1.40%
备注:维修技工的工资分配方案原则上按以上方案执行,因个班组维修人员技术水平不同可根据售后季度考核进行实际调整,以工联单的形式上报给财务部。
C、用户车辆返修，费用由车间主任承担30％，由维修班组承担70%，维修第一责任人承担40%，班组长承担30%。用户返修成本按全部 维修成本计算。免除上次维修项目的全部提成。
D、客户投诉包括电话回访投诉，按售后管理考核制度执行。
5、部门经理、部门主管工资分配说明：
维修接待主管工资= 维修接待营业毛利润 X1.79%
机电车间主管工资= 机电车间营业毛利润 X2.63%
钣喷车间主管工资= 钣喷车间营业毛利润 X5.60%
备件部主管工资= 备件部营业毛利润X2.80%
售后经理工资= 售后营业毛利润X3%
售后员工提成考核办法
2售后服务部人员的提成总额考核以业务量、业务技能、工作量、工作技能及岗位基础管理工作情况为基准，由考核奖和管理奖两个组成部分，其中考核奖为提成总额的80%，当月发放；管理奖（考核标准另见说明）为提成总额的20%，由各部门经理根据管理要求，评分考核，由总经理调控年度发放。
提成总额考核办法如下：
（一）、售后经理工资总额=维修及零部件各项业务毛利总额/1.17 * 0.012 * 管理系数
（二）、业务前台
·业务主管提成总额＝（部门接待工时及材料管理费总额/1.17*2.1%+装潢、保险提成总额）* 提成系数
·业务人员提成总额＝工时、材料提成＋装潢、保险提成
·信息员提成总额＝底薪 + 业务人员实际接待总工时 /1.17 * 提成系数注：1) 提成系数=管理系数/业务人员总数
工时⒉牧咸岢?（个人接待工时及材料管理费额）/1.17 * 2 .1% * 技术等级系数
装潢提成 = 个人接待装潢毛利 /1.17 * 3%
保险提成 = 个人接待保险毛利 /1.17 * 20%
2)信息人员在做好本职工作之余，可自己接待业务，考核提成办法与业务人员一样。具体考核人为业务主管。
(三)、维修车间
车间主管工资总额＝(车间机修技术人员工时总额 * 10% + 车间钣金技术人员工时费额*0.12 + 油漆技术人员工时费额 *0.15) /1.17 * 提成系数各班组组长工资总额＝ 一般提成 + 班组长津贴（300元）
车间机修技术人员工资总额＝小组本月工时费额/1.17 * 0.1 * 技术等级系数* 一次修理成功率
车间钣金技术人员工资总额＝小组本月工时费额/1.17* 0.12 * 技术等级系数 * 一次修理成功率
车间油漆技术人员工资总额＝小组本月工时费额/1.17 * 0.15 * 技术等级系数 * 一次修理成功率
注：
l提成系数=管理系数/技术人员总数
l技术等级系数=本人技术等级分/小组技术等级分总和
l技术等级分按技术人员的水平高低评定，可在1—10分评定，主修人员一般在7～１0分之间，副修及学徒工一般在１～6分之间。
l油漆工时费定额为不含料工时定额。
l一次修理成功率由检验员检查记录，并由专人统计考核
检验人员工资总额＝技术人员工时费总额 * 0.1 /1.17 * 技术等级系数 /技术人数
洗车工工资总额＝（底薪（３００元／月） + 洗车提成（洗车辆次 * 0.7元／辆）） * 洗车质量系数
l洗车辆次，及洗车质量系数由车间助理记录并考核，
（四）、零部件
零部件经理工资总额=（本月零部件毛利 /1.17 * 5%+ 本月装潢件毛利 * /1.17 * 2% ）* 提成系数
零部件业务工资总额=（本月零部件销售额 * 0.5%+ 本月装潢件销售额 * 0.14% ）* 技术等级系数
零部件仓管工资总额=（本月零部件销售额 * 0.5%+ 本月装潢件销售额 * 0.14% ）* 技术等级系数
l提成系数=管理系数/业务及仓管人员总数
注：除洗车工外，其他人员的底薪为600元，提成不到600元的按600元计。
推荐第6篇：仓库人员工作分配
鉴于近几个月仓库工作进度缓慢﹑分工不明确、库存数量不准，导致生产装配过程脱节，现将仓库现有人员的工作责任分配如下：
杨英：负责仓库采购入库物品的暂收﹑做账，消耗品
的出入库管理及生产车间的统计工作等。
刘勇：负责自制塑料件和外购塑料零部件的出入库管
理工作。
姜伟：负责自制零部件和外购零部件的出入库管理工作。
刘高翔：负责成品﹑包装及外购重要配件的出入库管
理工作。
仓库主要负责人刘高翔，负责处理仓库日常的出入库管理和仓库人员的工作安排及配合生产跟踪近期采购、自制零部件的到位情况，希望仓库人员积极配合服从刘高翔同志的工作安排。
希望以上人员各司其职做好本职工作，认真学习仓库的管理流程，做到先进先出，日清﹑月结和账﹑物﹑卡相一致，具体的工作安排祥见附页。
生产部
2014年5月18日
推荐第7篇：保洁人员工作分配
小清河保洁员工作分配及职责
朱惠平(负责人)：日常河道巡视、协调各支流河口所属辖区管理部门、及时向上级管理部门汇报工作情况、管理所有保洁工作
一号大保洁船工作人员及工作职责：
程洪禄（班长）：协调保洁船员、垃圾清运车管理、打捞垃圾及清运垃圾、维护保洁工具 马吉发：打捞垃圾及清运垃圾 刘业发：打捞垃圾及清运垃圾 王传宝：打捞垃圾及清运垃圾 王圣雨：打捞垃圾及清运垃圾 二号大保洁船工作人员及工作职责：
朱惠军（副班长）：协调保洁船员、垃圾清运车管理、打捞垃圾及清运垃圾、维护保洁工具 沈明泉：打捞垃圾及清运垃圾 李金宝：打捞垃圾及清运垃圾 张志祥：打捞垃圾及清运垃圾 王春雨：打捞垃圾及清运垃圾 小保洁船工作人员及工作职责：
李洪斗：：打捞垃圾及清运垃圾、安装截污带
推荐第8篇：企业管理之人员分配
企业管理之人员分配
企业管理是一个热门话题，无论是公司内部的相关部门例如人力资源部门，还是公司的老板，都想掌握这门深奥而且难以掌握的知识。其实说来不一定非常难，但是关键在于很多管理者都没有达到自己的理想标准，所以企业管理成为了让很多人挠头的一件事情。
人员分配需要靠的问题多种多样，根据时间的便利，人员的当前状况，可培养的程度，特殊状况等问题。举例说明，例如人力资源部门
人力资源部门工作分为六大模块：招聘，培训，绩效，人员规划，薪酬，劳动关系。对于规模较大或者说体制较为全面的公司来说，这六个模块是缺一不可的，但是对于很多中小企业来说，主要内容就是招聘，绩效，培训这三个而已。
对于老板来说，这样可以降低人资部门的支出，而且公司人员规模和内部框架没有成行的情况下也没有必要如此较劲。人员规划本来就是老板全权定夺，薪酬也是同理。如此一来可有可无的一些事情就会尽量经过压缩以后分布在大约三个人左右的人资部门员工身上。
作为人资的负责人，首先要看到的就是公司的侧重点，例如现在一线城市有一大部分是销售型的中小企业，他们的主要需求就是招聘，在保证招聘效果的前提之下再进一步研究绩效问题！招聘部门对于这类企业来说几乎等同于销售部门的重要性！那么，如果有三个人的话，一人一块是常理分配，如果有特殊需求，一般来说都是主要将人力分配在招聘工作上，至于绩效和培训都是可以一人承担具体工作的，本身培训的目的就是教会销售人员怎么样去跟顾客销售，其余的企业文化的培训对于中小企业来说都是流程化的形式。
无疑，招聘工作应该是安排执行力强的员工，工作效率一定要具备，而绩效工作正好相反，善于做绩效的人都是思维比较刻板，有耐性的人。这两个职位相对比的话，招聘工作如果向多样化发展，开创性思维就变得非常重要，就一线城市来说，企业和求职者的数量都非常庞大，除了要有高效的工作能力以外，一定还有优质的招聘方案以应对当前的招聘行情。况且对手林立，销售类型的人才又是有限资源。多快好省是招聘岗位人才的必备素质！
培训人才需要取两者之间，对于创新的能力的要求不是很高，但是要有高效的工作能力，同时还要有条理性。不一定要有耐性，但是思路一定要开阔！而且，应变能力和口才是这个岗位的必备！因为培训部门是仅次于面试官接触到新人的，直接展现了公司在新人面前的形象和行业水平！尤其是出现特殊情况的时候，解决问题的能力更是极为重要，因为无论是培训师还是培训助理都是新人来到公司以后唯一一个了解公司的全面入口！
人员分配问题暂且谈到这里，更多需求可以给我留言，我会根据大家的需要进行撰写
推荐第9篇：技术部人员职责分配
技术部内部管理及岗位分工情况
为了更好地服务于公司的技术质量工作，技术部特制定如下业务分工管理细则：
一、技术部主任（周艳玲）负责技术部的全面管理工作，即对部内工作负领导职责。
坚持公平、公正的原则对待部内每一位员工。负责接待厂外与技术质量有关人员的来访。对厂内外的技术质量问题进行合理的处理。具体如下：
（1） 合理安排技术部人员的工作。了解技术人员的工作能力和特长，合理安排其能够
胜任的工作，并根据个能力随时调换岗位。
（2） 必要时实施内部会议制度。传达公司的会议精神；了解各员工的工作情况；交换
看法；沟通思想。
（3） 牵头组织公司技术质量方面管理工作。
（4） 负责公司质量管理体系的管理工作。
（5） 负责技术部文件的指导编制工作。
（6） 负责技术部一般技术质量文件及图纸的签发工作。（重要文件及图纸的签发工作
由总工程师负责。）
（7） 积极对外联系，适时掌握相关的技术质量信息。
（8） 现阶段负责BST公司的信息显示器盖板的技术质量服务工作。
二、技术部主管（黄庆哲）主要负责公司机械加工产品的技术质量服务工作。现阶段
兼顾股份公司的风道产品的技术质量服务工作。协助技术部主任做好部内的管理工作和公司外部的技术质量问题交流工作。具体如下：
（1） 负责公司新项目（出口船车）的设计组织、生产前的技术准备及现场技术质量服
务工作。
（2） 负责各种铁路配件的设计、技术准备及对外沟通工作。
（3） 现阶段负责带领技术人员了解、熟悉、掌握铁路FRP产品的工艺质量及现场服务
工作。
（4） 负责所主管项目人员的管理分工工作。
（5） 负责所主管项目的技术文件、图纸等的编制（设计）或审核（校核）工作。
（6） 及时向技术部主任汇报所主管工作的进展情况，以达到内部工作的协调一致性。
（7） 负责所主管项目的对外联系，适时掌握相关的技术质量信息。
注：如果公司的船车项目暂时不进行，那么黄庆哲把铁路FRP产品移交之后将把大部分精力放到公司船艇技术质量服务中去。
三、技术部主管（马玉增）负责公司各种船艇的现场技术质量服务工作；及时向公司
领导层反馈各种船艇的技术质量问题，切实做好承上启下的作用。协助技术部主任做好部内的管理工作和公司外部的技术质量问题交流工作。具体如下：
（1） 在自己能力范围内尽力做好各种船艇的现场技术质量服务工作；新开发船艇的生
产前技术准备（包括设施方案、工艺装备、工艺明细等）。
（2） 技术质量方面做好承上启下的工作，及时向领导层反馈现场发现的不能解决的技
术质量方面的问题。
（3） 负责船艇方面质量管理的起草工作并监督贯彻各项质量要求。
（4） 积极处理顾客反馈的各项技术质量方面的问题。
（5） 负责所主管项目人员的管理分工工作。
（6） 负责所主管项目的技术文件等的编制或审核（校核）工作。
（7） 及时向技术部主任汇报所主管工作的进展情况，以达到内部工作的协调一致性。
四、技术员（王桂鹏）负责技术部资料管理工作。负责全公司的工、卡、量具的管理
工作。协助技术主管（马玉增）进行船艇方面的技术质量服务工作。
（1）负责技术部资料（技术文件、图纸、工艺、材料明细等）的发放工作。
（2）负责发放资料的保存情况的检查工作。
（3）负责技术部资料的回收、更换、销毁工作。
（4）负责技术部存档资料的分类、管理工作。
（5）管理全公司的工、卡、量具。对它们实施动态管理。
（6）负责公司三维图的制做工作。
（7）协助马玉增进行船艇技术质量方面的服务工作。
五、技术员（雷曰涛）主要协助技术主管（黄庆哲）完成铁路FRP产品的各项技术质
量服务工作。负责公司模具库的管理。
（1） 协助技术主管（黄庆哲）做好铁路FRP产品的技术质量服务工作；服从黄庆哲的
领导。
（2） 做好公司模具库的管理。按公司模具库管理规定逐步实施。（现阶段暂由张工负
责）
六、技术员（陈从世）负责公司各种工装设计及统一管理工作；负责机械加工产品的
技术质量服务工作；负责技术部各种图纸的审核工作。
（1） 负责公司工装的设计、统一标识、建档、定期检验、上报维护等工作。
（2） 负责机械加工产品的技术质量服务工作（现阶段主要为船车项目）。服从技术部
主管（黄庆哲）的管理。
（3） 负责技术部图纸的审核工作。
（4） 负责外购金属件的检验工作。
七、技术员（刘永鹏）负责铁路产品的具体检验工作，并做好相应的检验记录。
（1） 负责公司BSP产品的具体检验工作。
（2） 负责公司风道产品的具体检验工作。
以上分工是以现阶段公司现状为基础，我们将根据公司发展和人员变动情况适时进行调整。
注：技术部文件及图纸的编制（设计）至发放的流程：设计（编制）→校核（图纸）→审核→批准签发。
技术部
2009-5-19
推荐第10篇：消防预案人员分配
消防安全责任人：赵虎 （总指挥）
消防安全管理人：任园（总部调派出差，暂由当班值班经理管理）
医疗救护组 组长：陈豆豆
张盼盼 贺林玉 符如霞 陈燕 王璐 赵佳 职责：负责对在火灾事故中受伤人员的初期救治和拨打120急救电话工作
综合保障组 组长：李前磊 万力利 刘展 陈勇
职责：组织协调火灾事故发生时和发生后所需要的各种应急物资、通信系统、应急车辆等保障以及保险理赔工作
安全警戒组 组长：冯宇轩
马凯伦 高士捷 谢思军
职责：负责火灾事故现场的警戒工作，防止不法分子趁机偷盗、故意破坏事故现场以及人员返回现场寻找财物等行为
疏散引导组 组长：李鹏 靳志龙 李翔
职责：负责组织店内所有顾客的疏散工作
灭火行动组 组长：沈尧 岳星宇 张超 谯华
职责：担负初期火灾的扑救和重要设备设施的抢险救援工作
第11篇：人员分配调配问题
人员分配调配问题：
一．人员调配
1、某班级开展活动而分为甲乙两个小组，甲队29人，乙队19人：
(1) 若从甲组调x名学生到乙组，使得两组人数相等，则可列方程：；
(2) 若从乙组调y名学生到甲组，使得甲组人数是乙组人数的两倍，则可列方程：。
2、如果甲、乙两班共有90人，如果从甲班抽调3人到乙班，则甲乙两班的人数相等，则甲班原有多少人？
3、某班级开展植树活动而分为甲乙两个小组，甲队29人，乙队19人，后来发现任务比较重，人手不够，从另外一个班调来12个人分配给两个队，怎样分配才能使甲对人数是乙队的2倍
4.车间人数比乙车间人数的4/5少30人，如果从乙车间调10人到甲车间去，那么甲车间的人数就是乙车间的3/4。求原来每个车间的人数。
5.甲班有45人，乙班有39人，现在需要从甲、乙两班各抽调一些同学去参加歌咏比赛。如果甲班抽调的人数比乙班多1人，那么甲班剩余的人数恰好是乙班剩余人数的2倍。问从甲、乙两班各抽调了多少人参加歌咏比赛。
6.甲、乙两车间各有工人64人和38人，现需从两车间调出相同数量的工人，使甲车间剩余的人数是乙车间剩余的人数的2倍还多3人，问需要从甲、乙两车间各调出多少工人？
7.甲班有45人，乙班有39人，现在需要从甲、乙两班各抽调一些同学去参加歌咏比赛。如果甲班抽调的人数比乙班多1人，那么甲班剩余的人数恰好是乙班剩余人数的2倍。问从甲、乙两班各抽调了多少人参加歌咏比赛。
8.甲、乙两车间各有工人64人和38人，现需从两车间调出相同数量的工人，使甲车间剩余的人数是乙车间剩余的人数的2倍还多3人，问需要从甲、乙两车间各调出多少工人？
二．人员分配
1.学校分配学生住宿，如果每室住8人，还少12个床位，如果每室住9人，则空出两个房间。求房间的个数和学生的人数。
2、学校春游，如果每辆汽车坐45人，则有28人没有上车；如果每辆坐50人，则空出一辆汽车，并且有一辆车还可以坐12人，问共有多少学生，多少汽车？
3、小明看书若干日，若每日读书32页，尚余31页；若每日读36页，则最后一日需要读39页，才能读完，求书的页数。
4.已知5台A型机器一天的产品装满8箱后还剩4个，7台B型机器一天的产品装满11箱后还剩1个，每台A型机器比B型机器一天多生产1个产品，求每箱有多少个产品.
第12篇：公交路线司机和乘务人员的分配方案
题 目：学 院：专 业：年 级：学 号：姓 名：联系电话：指导教师：
公交路线司机和乘务人员的分配方案
理学院
数学与应用数学
2009级
0907010228 钟玲声
13984088745 陶娟
2011年
月
9 日
目录：
一． 摘要
二． 模型的主要成分
1问题重述 2问题假设 3模型建立 4问题求解 5模型的灵敏度分析 6模型的推广 7模型的优缺点分析 8模型的总结
三 主要参考文献
一．摘要
某昼夜服务的公交线路每天各时间区段内需司机和乘务人员如下： 班
次
时间
所需人数
6：00~10：00
60 2
10：00~14：00
70 3
14：00~18：00
60 4
18：00~22：00
50 5
22：00~2：00
20 6
2：00~6：00
30 设司机和乘务人员分别在各时间区段一开始时上班，并连续工作八小时，列出这个问题的线性规划模型。问该公交线路至少配备多少名司机和乘务人员。
注：请分别用matlab和linggo求解该线性规划问题，并进行灵敏性分析。 二．模型的主要成分
1问题重述
某昼夜服务的公交线路每天各时间区段内需司机和乘务人员如下： 班
次
时间
所需人数
6：00~10：00
60 2
10：00~14：00
70 3
14：00~18：00
60 4
18：00~22：00
50 5
22：00~2：00
20 6
2：00~6：00
30 设司机和乘务人员分别在各时间区段一开始时上班，并连续工作八小时，列出这个问题的线性规划模型。问该公交线路至少配备多少名司机和乘务人员。
分析：在第1时段的司机和乘务人员必定会出现在第2时段；第2时段的司机和乘务人员必定会出现在第3时段；以此内推在第6时段的司机和乘务人员必定会出现在第1时段.
2问题假设：
在第i时段所需的人数为
x，则所需要的人数为x。于是我们有
ii1i6第1时段
第2时段 xx60
61xx1270
第3时段
第4时段
第5时段
第6时段 xx2360 50 20 30 xx344xxxx556x0,xZ,i1,2,3,...,6
ii3模型建立：
（1）用lingo做
min=x1+x2+x3+x4+x5+x6; x1+x6>=60; x1+x2>=70; x2+x3>=60; x3+x4>=50; x4+x5>=20; x5+x6>=30;
（2）用matlab做
f=[1,1,1,1,1,1];A=[-1,0,0,0,0,-1;-1,-1,0,0,0,0;0,-1,-1,0,0,0;0,0,-1,-1,0,0;0,0,0,-1,-1,0;0,0,0,0,-1,-1]; B=[-60,-70,-60,-50,-20,-30];C=[];D=[]; xm=[0,0,0,0,0,0]; xM=[70,70,70,70,70,70]; x0=[]; [x,fopt,flag,c]=linprog(f,A,B,C,D,xm,xM,x0)
4.问题求解：（1）在lingo软件中运行得出结果
Global optimal solution found. Objective value: 150.0000 Infeasibilities: 0.000000 Total solver iterations: 4
Variable Value Reduced Cost X1 60.00000 0.000000
X2 10.00000 0.000000 X3 50.00000 0.000000 X4 0.000000 0.000000 X5 30.00000 0.000000 X6 0.000000 0.000000
Row Slack or Surplus Dual Price 1 150.0000 -1.000000 2 0.000000 0.000000 3 0.000000 -1.000000 4 0.000000 0.000000 5 0.000000 -1.000000 6 10.00000 0.000000 7 0.000000 -1.000000 即x1=60;x2=10;x3=50;x4=0;x5=30;x6=0时得最优解min=150
（2）在matlab中运行得： Optimization terminated. x =
40.0832
29.9168
34.3150
15.6850
8.8794
21.1206
fopt =
150.0000
flag =
c =
iterations: 6
algorithm: \'large-scale: interior point\'
cgiterations: 0
meage: \'Optimization terminated.\' 对于以上情况我用4舍5入法得x1=40,x2=30,x3=34,x4=16,x5=9,x6=21时，fopt依然等于150。
5.灵敏性分析: 讨论参数x1,x2,x3,x4,x5,x6对min的影响。
灵敏性S(min,x1)=dmin/dx1=1; 同理可得：S(min,x2)=dmin/dx2=1;
S(min,x3)=dmin/dx3=1;
S(min,x4)=dmin/dx4=1;
S(min,x5)=dmin/dx5=1;
S(min,x6)=dmin/dx6=1; 所以x1,x2,x3,x4,x5或x6每增加1，min就增加1.影响还不算大。
6.模型推广：
对多维的最优化问题，许多题都是通过求最值点来求出目标函数的最优解。对于这个数学模型，我们应该求出更为精确地值。我们可以在该最值点的周围分别计算，算出目标函数的最优解。并可以决定我们用多少司机和乘务人员可以使公司的利益最大话，免得浪费人力资源。这个模型其实解很多，在一个范围内他的司机和乘务人员都为150。模型并没有给出全部的解。
7模型的优缺点分析：
本模型使用起来快捷方便，可以准确的计算出需要资源的最值。但他并没有算出最优解的范围，只是算出了一个值。对于这个问题，我考虑了很多，但我无法做一个程序实现。这是一个遗憾。
8模型的总结：
本模型结果误差小，方法简单，内容容易让人看清楚，方便人们去用它。故本模型可以用于实际生活中。
三 主要参考文献
1 姜启源
谢金星 叶俊《数学建模》第三版
2 http://baike.baidu.com/view/486029.htm
第13篇：物业公司工程部工作分配及人员调配方案
工程部工作分配及人员调配方案
（一）工作分配流程
1、工程部各专业主管分别制定设备维修保养计划，各专业设备维修保养计划报工程部经理审批后，统筹安排，形成大厦设备正常维修保养计划表。
2、工程部各专业主管按照设备正常维修保养计划的要求，将设备维修保养任务分别落实到各专业班组和工种，安排具体维修保养人员，落实保养时间和措施。
3、各班组维修保养人员按照计划安排的时间、内容和要求，按时对所分管的设备进行正常维修保养工作。每次维修保养前，对设备运行记录进行检查，准备好维修工具和器材，按照维修保养规程进行调试、紧固、加油，保证设备正常运转。
4、各专业班组每次对设备进行正常维修保养时，均填写设备正常维修保养记录。
5、各专业主管和班领班，要认真做好设备正常维修保养的组织工作。每次比较重要的设备维修保养完成后，主管要进行检查，工程部经理亦要进行抽查。
6、在工作分配的时间安排上，如因故障维修量大，影响到正常计划维修时，主管有权先安排故障维修，后再将正常维修的项目补上。
（二）人员调配流程
1、正常情况下，按工程部的职位结构图及人员组织，负责各自的职责范围，完成自身的班组工作。
2、由于某些突发的因素，个别班组难以完成自身范围的职责，需班组之间协助，由各分管主管协商，即可相互调派人力、工具等。
3、工程部经理完全有权根据工作情况，临时调配人力，各专业主管均应服从。
4、如技工本身要求调换班组，首先由本人提出申请，写明调出理由，经本专业主管签意见，上报工程部经理，工程部经理有决策权。
5、工程部组织机构的调整，应申诉理由上报人力资源部，得到批准后，即可实施。
（三）日常报修流程
1、外部门请修单，由工程部办公室登记、记录收到时间。工程部发出请修单也要登记、记录收到时间，由所报修相关专业主管标上达标工时。
2、以上请修单按以下规定分列优先工作次序：
3、急修单必须在24小时内维修完工。一般请修单应在七日内完工，积压超过七日，需每周填报七日以上积压单，报工程部经理及总经理。
4、请修单工作范围大，工作量超过10个工以上或影响大厦正常营业，应汇报工程部经理，作计划安排。
5、请修单完工后每日汇总工程部办公室注销返回各部门，注销时应注明时间。
6、对不能完成的请修单由工程部办公室注明原因退回各部门。
（四）重大设备保养流程
1、大厦重大设备应有专人，定时进行日常保养，专业管理应亲临现场，工程部经理负责检查。
2、大厦技工难以胜任的保养、维修项目，应由工程部上报大厦管理层，委托专业公司进行。
3、委托专业公司时，应先寻价、填表、审批、签约。
4、专业公司保养、维修过程中，各有关主管、技工应跟班，逐渐转变成本部门维修、保养。
5、各主管应详细记录每次维修保养的内容、方法、使用的工具、所花的人力、更换的备件等详细材料，经工程部经理审阅，留档。
（五）物资采购
1、物资采购流程
①各专业主管根据维修保养需要，填写“物资采购表”，经工程部经理审批后，报财务部。
②工程所需物资，原则上均由采购部统一购买，由于实际难度较大，工程技术人员可协助，但一般不得自行采购。
③工程部要协助采购部进行多方案择优，防止采购质次价高，性能低劣的产品。
（六）档案管理工作流程
1、档案是汇集和积累设备运行状态的最基本工作，是提供分析研究设备在使用期的改进，探索管理和检修规律，增加对设备的认识和了解，提高维修和管理水平的有力措施。
2、因此大厦的各种大型设备、关键性设备、技术性较复杂的设备均应建立设备登记卡，应将设备的名称、作用、安装地点、厂家、型号、名牌数据、设备附件、估计使用年限、易损件名称规格及维修要求，记录水维修、保养、故障的记录、
3、为使档案成为活的资料，要不断丰富档案的内容，使之成为大厦的重要财富，档案管理作业程序可依如下10个步骤：①点数、②登记、③整理、④分类、⑤立案、⑥编目、⑦典藏、⑧防护、⑨应用、⑩定期清理。
（七）费用控制流程
1、工程部要编制设备维护保养及能源消耗的年度计划。
2、财务部应根据上年度的实际费用情况，考虑物价上涨的因素，审核批准。
3、按季度进行计划费用及实际费用的比较，无论是少支出或是多支出，工程部均应书面分析理由，以利采取相应的控制措施。
4、将维修费用及能源消耗分摊到各个部门，以激励各部门认真保护设备和节约能源。
5、用年维修费用率来考核工程部的工作，以防止多换零配件而减少修理。
6、对费用控制确有成效者，给予奖励。
（八）设备投资决策程序
1、提出投资方案：投资方案应包括投资的目的、投入与产出的估算、“货比三家”的建议。
2、审核：投资方案出台后，财会人员要进行审核，分析投入与产出的估算是否正确，是否会引起其他投资，周转资金是否足够，如有缺口如何解决。经审核后，财务部门对设备投资方案提出建议。
3、决策：财务部门审查确认后要上报管理部门审批，需用资金较多的设备需由总经理决策，并报分管局或董事会批准。
4、执行：项目批准后，要及时付与实施，从严控制预算费用，并力求节省。
1、复审：在执行投资决策，付与实施过程中，管理人员还应重新考虑这个投资项目的合理性，如发现与当初投资方案有重大出入等情况必须重新进行再决策。
第14篇：助学金分配方案
大三班委代领助学金分配方案
第一：用于奖励。
第二：划入班费，供班上支出。
附一：奖励政策
1.四六级四级成绩>450100元
过六级200元
2.期末考试奖励制度
方案一（按全专业排名）
（1）优秀奖1-3名100元
4-10名50元
11-20名20元
方案二（按方向排名）
（1）优秀奖1-2名100元
3-5名50元
6-10名20元
（2）进步奖A.挂科2门到不挂科20元
B.进步10名 （与上次专业排名比较）20元
C.专业课单科第一名20元
注意事项1.旷课三次以上取消一切奖励。
2.期末考试的所有奖励不叠加，只奖励最高项
3.从2013年10月28日正式执行。
第15篇：护理人员分配方案
护理人员分配方案
新的住院大楼已经落成，进入新住院大楼面临分科，为了护理工作更加顺畅，人员安排更加合理，本着工作的连续性和连贯性，结合科室护士长意见，护理人员安排如下： 新生儿科：护士长：占晓敏
护士：姜选珍、江益、柯楠、汪国英、汪萍、洪
艳、何晓芳
儿科：护士长：汪晓娟
护士：孙柳、徐明、、龚洋洋、高雅、余钦 外科：护士长：陈连英
护士：周玲、陈璇
妇产科护士长：丁祥凤
护士：胡颖轩、雷征、董丹、翁锦婷、王珂、许
小满、倪双双、张瑶、王欢、詹秀、熊慧
门诊注射室：护士长：刘国霞
护士：张月、叶秋盈、孙琼、华威、周兰、
孙满荣、陈敏、董兰（可机动）、汪怡
（可机动）
手术室：护士长：占佳娣
护士：吴灵敏、阙娅、周秀青、王修平、潘晶、
宋晓琳
产房：助产长：钟文平
护士：占绍云、陈欣、占灵灵、齐宇、吴晶、伊
臣
供应室：护士长：王青梅
护士：陈艳、骆艳阳
第16篇：个人所得税分配方案
个人所得税分配方案
摘 要: 本文主要分析了假设在已知个人全年总收入的前提下, 同时为了达到使个人纳税符合国家政策规定税额, 又满足个人缴纳的税款最少的目标, 采用线性规划方法, 提出了一种优化纳税模型。在此基础上设计了求解算法, 通过MATLAB和C语言来实现并且完成了程序设计和实际应用的数据分析计算。然后,根据税后的个人收入情况和个人选择的主体差异性,定制一个合理房贷方案。最后，给出了赛题中的具体算例的最优路径。
关键词:
MATLAB、C语言实现;
个人所得税;
纳税优化;
贷款方案
一、问题重述：
广受社会关注的个人所得税起征点标准，2005年10月27日下午尘埃落定。全国人大常委会高票表决通过关于修改个人所得税法的决定，修改后的个人所得税法自2006年1月1日起施行。此次个人所得税法，在两处进行了修改，调整工薪所得费用扣除标准和扩大纳税人自行申报范围两项政策调整:一是提高了工薪所得费用扣除标准，个税起征点：1600元 ,个税法第六条第一款第一项修改为：“工资、薪金所得，以每个月收入额减除费用1600元后的余额，为应纳税所得额。”二是进一步扩大纳税人自行申报范围和推行扣缴义务人全员全额扣缴申报，加大对高收入者的征管力度，堵塞税收漏洞。 其具体征税方案如下：
一、每月工资应纳税计算方案：
月应纳税所得额=月工薪收入-费用扣除标准（1600）
超额累进税率 级数 月应纳税所得额
1 不超过500元部分 2 超过500元至2000元的部分 3 超过2000元至5000元的部分 4 超过5000元至20000元的部分 5 超过20000元至40000元的部分 6 超过40000元至60000元的部 7 超过60000元至80000元的部分 8 超过80000元至100000元的部分 9 超过100000元的部分
税率（％）
5 10 15 20 25 30 35 40 45 例如： 如某人月工薪收入为3500元，则月应纳税所得额=3500-1600=1900元,当月应交个人所得税=500×5%+（1900-500）×10%=165元。
二、年终一次性奖金纳税计算方案：
1． 先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。
2． 将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按所确定的适用税率计算征税。
例如：某公司某职员年终奖是6000元，按国税发[2005]9号文的规定公式，计算如下：平均月收入＝6000/12＝500元，则适用税率是5%。应缴纳个人所得税＝6000×5%=300元；而如果职员年终奖是6001元，按国税发[2005]9号文的规定公式，计算如下：平均月收入＝6001/12＝500.0833元，则适用税率是10%。应缴纳个人所得税＝6000×10%=600元；
注：年终一次性奖金纳税计算与每月收入纳税计算独立进行。
1.请根据以上新的纳税方案，为某公司职员制定其每年收入分配方案使其年度纳税总额最少（纳税性 （（（假设其年收入为10万元，公司允许其自行决定每月收入和年终一次性奖金的分配数额）。
2.请制定一张该公司职员年度收入最优分配方案表，年收入从3万元以1000元为间隔到15万元。
二、问题分析： (1)问题一纳税方案必须在纳税义务发生之前依法进行。纳税人进行纳税筹划时，必须在法律法规允许的范围内，合理预期应税所得，在纳税义务发生前完成筹划工作。这是合理实施纳税方案的前提。纳税总额S 分为2 部分, 一部分为月工资部分的所需上交的税额S1,另外一部分为年终奖部分所需上交的税额S2。要使S 最小的就是保证月工资纳税和年终奖纳税总额最少。通过直观的分析，企业发放年终奖奖金以及员工每月工资的不均衡发放，必然导致个人所得税税负提高，实际到手的收人减少。每月均匀发放工资薪金会降低个人所得税的税率，会减少应纳个人所得税金额。企业在发放年终一次性奖金时.应抓住税率临界点。本方案即在寻找这个税率的临界点。
（2）问题二是建立在问题一的基础上所作的进一步推广。求出年收入从3万元以1000元为间隔到15万元各种情况所对应的最优工资、奖金分配方案使所交税收最少。
三、模型假设
（1）、为便于计算，问题中所涉及的下述方案中不含个人所得实物收人、福利费中列支等应税收人，仅指工资薪金中的应税收人，没考虑可以税前扣除的基本养老保险金、住房公积金和住房补贴，实际操作时应作为纳税筹划因。个人的年总收入仅分为：每月的月收入和年终奖的收入。
（2）、员工已知其年收入，并且公司允许其自行决定每月收入和年终一次性奖金的分配数额。
（3）为便于计算，每个月的工资金额按100元为间隔递增来比较相应的税收。
四、符号说明
S S1 S2 Z G N N0 xi +1600
y fxi fy M
为员工一年的总共需要上交的税收 为员工月收入中需上交的税收 员工年终奖收入中需上交的税收
员工年总收入 员工月工资收入 员工年终奖收入 员工年终奖收入分摊到每个月
第i 个月的工资 表示年末奖金的1/12
第i 个月应付个人所得税
表示1/1 2*年终奖金应付个人所得税
年收入
五、模型建立与求解
问题一：模型的建立与求解
（1）、根据中华人民共和国个人所得税纳税标准，某月所得工资G，工资部分每月所需上交的税收为S1。S1 与G 之间的关系式如下所示。
0 0G1600(G-1600)0.05 1600
(2) 员工年终奖收入N（年终一次性奖金纳税计算与每月收入纳税计算独立进 行），年终一次性奖金纳税计算方案：先将雇员当月内取得的全年一次性奖金， 除以12 个月即N0，按其商数确定适用税率和速算扣除数。然后，将雇员个人当 月内取得的全年一次性奖金，按所确定的适用税率计算征税。
N00.05 0 N0 500(N0-500)0.10+25 500
(N0-40000)0.30+8625 40000 0) 在进行模型求解之前，我们首先要提出一个已被证明的论点，即： 假设没 有年终奖, 在税前年收入为定值Z 元时,这时的Z＝G×12； 将Z平均分配到12 个月, 即G。如果每月的工资可按员工意愿，则存在g1,g2,g3……g12。当g1＝ g2＝g3＝……＝g12 时，所需上交的税额为最小。本模型是基于每个月收入为一 个定值且每月都相等。 问题一模型的求解。
由于在该问题中，个人收入的总额不变，且纳税的方式不变。而由于各个月 的地位都相同，即不管先后，如果两个月的收入额相交换不影响总体交纳个人所 得锐额。由多元微积分学中的无条件极值，我们可以容易地证明出，只有当每个 月的收入相等，即任意的gi 为同一值时，纳税最少。 因此我们建立如下模型 Minz=12*fx+12*fy xyM/12fxf(x)fyy*g(y)x0,y0]0;x(0,16000.5*x;x(1600,2100]f(x)250.1*(x500);x(2100,3600]1750.15*(x2000);x(3600,6600]);x(6600;21600]6250.2*(x50000.05;y(0,500]0.10;y(500,2000]0.15;y(2000,5000],20000]0.25;y(5000g(y) ,40000]0.30;y(200000.35;y(40000,60000],80000]0.40;y(600000.45;y(80000,)
根据以上的公式可以通过群举法的方法，以年终奖间隔100 元开始从1 递增 到100000，可以得到以下的结果：
总税收与年终奖和年终奖金的关系
每月工资与该月工资对应的税收
年终奖与年终奖对应的税收
在年终奖为56800 元左右时，相应的税和最小。然后在通过56700～56900 之间的群举，可以得到以下的最终结果。 最佳情况总的税收值 9120.0 元 最佳情况总的月工资额3600.3 元
最佳情况工资部分的月税收值 175.0375 元 最佳情况的年终奖 56797 元
最佳情况年终奖的税收值7019.5 元
问题二模型的建立与求解：
本题的模型是建立在问题一的基础上，列出了年收入从3万元以1000元为间隔到15万元的所有情况。
运用MATLAB程序可以得到不同年收入的基本情况，列表与其相对应的图如下
职员年度收入最优分配方案表
年收入 最佳月工资 月工资税
2000 540 30000
2083.4 590 31000
2108.4 680 32000
2108.9 780 33000
2108.4 880 34000
2108.7 980 35000
2108.4 1080 36000
2109.2 1180 37000
2109.2 1280 38000
2109.4 1380 39000
2434.2 1480 40000
2109.2 1580 41000
2108.7 1680 42000
年终奖
6000
5999
6699
7693
8699
9696
10699
11690
12690
13687
10790
15690
16696 43000 44000 45000 46000 47000 48000 49000 50000 51000 2434 2108.4 2109.2 2100 2100.7 2234.2 2100 2166.9 2484.2 1780 1880 1980 2080 2180 2280 2380 2480 2580
13792
18699
19690
20800
21792
21190
23800
23997
21190 52000 53000 54000 55000 56000 57000 58000 59000 60000 61000 62000 63000 64000 65000 66000 67000 68000 69000 70000 71000 72000 73000 74000 75000 76000 77000 78000 79000 80000 81000 82000 83000 84000 85000 86000 2333.3 2680
2416.9 2780
2500.2 2880
2583.5 2980
2666.7 3080
2750.2 3180
2833.3 3280
2916.7 3380
3000.2 3480
3083.3 3580
3166.7 3680
3250.2 3780
3333.4 3880
3416.7 3980
3500.2 4080
3583.3 4180
3600 4320
3600 4470
3609.2 4620
3600 4770
3600 4920
3608.4 5070
4125.1 5220
4100.8 5370
3808.4 5520
4375.1 5670
4100.8 5820
4058.4 5970
4100.5 6120
4225.1 6270
4100.3 6420
4100.5 6570
4475.1 6720
4100.1 6870
4100.5 7020
24000 23997 23998 23998 24000 23998 24000 24000 23998 24000 24000 23998 23999 24000 23998 24000 24800 25800 26690 27800 28800 29699 24499 25790 30299 24499 28790 30299 30794 30299 32796 33794 30299 35799 36794
87000 88000 89000 90000 91000 92000 93000 94000 95000 4725.8 3609.2 3600 4975.8 3609.2 3600 3609.2 3737.9 3600.2 7170 7320 7470 7620 7770 7920 8070 8220 8370
30290
44690
45800
30290
47690
48800
49690
49145
51798 96000 97000 98000 99000 100000 101000 102000 103000 104000 105000 106000 107000 108000 109000 110000 111000 112000 113000 114000 115000 116000 117000 118000 119000 120000 121000 122000 123000 124000 125000 126000 127000 128000 129000 130000 3759.2 8520
3987.9 8670
3600.2 8820
4009.2 8970
3600.3 9120
4175.1 9270
4404.6 9420
3600.3 9570
4425.1 9720
4654.6 9870
3834 10020
4675.1 10170
4904.6 10320
4083.5 10470
4925.8 10620
5154.6 10770
4333.5 10920
5175.8 11070
5404.6 11220
4583.5 11370
5425.8 11520
5654.6 11670
4833.5 11820
5675.8 11970
5001 12120
5083.5 12270
5167.3 12420
5251 12570
5333.5 12720
5416.8 12870
5501 13020
5583.5 13170
5666.8 13320
5751 13470
5833.5 13620
50890 49145 54798 50890 56797 50899 49145 59797 50899 49145 59992 50899 49145 59998 50890 59145 59998 50890 49145 59998 50890 49145 59998 50890 59988 59998 59992 59988 59998 59998 59988 59998 59998 59988 59998
131000 132000 133000 134000 135000 136000 137000 138000 139000 140000 141000 142000 143000 144000 145000 146000 147000 148000 149000 150000 5916.8 6000.3 6084 6166.8 6250.3 6334 6416.8 6500.3 6584 6600.1 6600 6600 6700.1 6600 6600 6600 6600 6600 6600 6600 13770 13920 14070 14220 14370 14520 14670 14820 14970 15200 15450 15700 15950 16200 16450 16700 16950 17200 17450 17700
59998
59997
59992
59998
59997
59992
59998
59997
59992
60799
61800
62800
62599
64800
65800
66800
67800
68800
69800
70800
六、模型的评价
优点
(1)线性规划的数学方法年收入分配方案和贷款方案使得个人所得税最少
（2）本文充分考虑了该夫妇符合个人住房公积金贷款和不符合个人住房公积金贷款两种情况，并且对等额本金还款和等额本息还款进行了比较，得出了较合理的还款方式。
缺点：
在问题一中我们只考虑了工资大于1600的情况；对于问题三我们假设较多且较理想；程序的编写比较繁琐。
七、改进及推广
模型的改进
该模型在解决还按揭贷款时，只提供了等额本息还款方式的解决模型，而没有讨论等额本金还款方式。如果要让模型更具普适性，应该提供等额本金还款方式的解决模型。 模型的推广
用理财的思路去考虑最为合理的收入使用分配应该是非常有必要的。尤其对于那些工作比较稳定，但收入平平的工薪阶层房贷者而言，过多的还款压力很可能使其不堪重负，沦为“房奴”一族。
在本模型中充分考虑了该问题，将月供还贷压力降低到最低，同时考虑也考虑了工薪阶层房贷者的生活压力及生活开支。
八、参考文献
[1] 百度百科，住房公积金，http://baike.baidu.com/view/5564.htm ，2011/9/3。
[2] 百度百科，公积金贷款利率，http://baike.baidu.com/view/3696177.htm#1 ， 2011/9/3。 [3] 和讯银行，及时贷款利率查询，http://data.bank.hexun.com/ll/dkll.aspx ， 2011/9/3。
[4] 张建勋，纪纲，C程序设计实用教程，中国铁道出版社，2009。
[5] 姜启源，谢金星，叶俊，数学模型（第三版），高等教育出版社，203-222，2003.8。 [6] 周永正，詹棠森，方成鸿，邱望仁，数学建模，同济大学出版社，7-14，205-212，2010.8。
九、附录
具体代码 程序一
%N总收入；G每月的工资；J为年收入的奖金；S为所需上交的税 %N=G*12+J Sz=100000;%税收的初始值 for i=0:100:100000
J(i+1)=i;%年收入的奖金
G(i+1)=(100000-J(i+1))/12;%每月的工资
if(G(i+1)
S1(i+1)=0;
G0=0;
else
G0=G(i+1)-1600; %月应纳税所得额=月工薪收入-费用扣除标准（1600)
end
if(G00)
S1(i+1)=G0*0.05;
else if(G0>500&G0
S1(i+1)=(G0-500)*0.1+25;
else if(G0>2000&G0
S1(i+1)=(G0-2000)*0.15+25+150;
else if(G0>5000&G0
S1(i+1)=(G0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
J0=J(i+1)/12;%奖金纳税平均月收入
S2(i+1)=0;
S2(i+1)=J0*0.05;
if(J0=0)
S2(i+1)=J0*0.05;
else if(G0>500&G0
S2(i+1)=(J0-500)*0.1+25;
else if(J0>2000&J0
S2(i+1)=(J0-2000)*0.15+25+150;
else if(J0>5000&J0
S2(i+1)=(J0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end S2(i+1)=S2(i+1)*12; %该年所上交的奖金税 S(i+1)=S1(i+1)*12+S2(i+1); if(S(i+1)
Sz=S(i+1);
Sg=S1(i+1);
Sj=S2(i+1);
I=i; end end subplot(3,1,1) plot(S,G*12,'b+',S,J,'r+') legend('年总税收与月工资','年税收与年终奖') title('总税收与年工资和年终奖金') subplot(3,1,2) plot(G,S1,'*') title('每月工资与该月工资对应的税收') subplot(3,1,3) plot(J,S2,'*') title('年终奖与年终奖对应的税收') for i=(I-100):(I+100)
J=i;%年收入的奖金
G=(100000-J)/12;%每月的工资
if(G
S1(i+1)=0;
G0=0;
else
G0=G-1600; %月应纳税所得额=月工薪收入-费用扣除标准（1600)
end
if(G00)
S1(i+1)=G0*0.05;
else if(G0>500&G0
S1(i+1)=(G0-500)*0.1+25;
else if(G0>2000&G0
S1(i+1)=(G0-2000)*0.15+25+150;
else if(G0>5000&G0
S1(i+1)=(G0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
J0=J/12;%奖金纳税平均月收入
S2(i+1)=0;
if(J0=0)
S2(i+1)=J0*0.05;
else if(J0>500&J0
S2(i+1)=(J0-500)*0.1+25;
else if(J0>2000&J0
S2(i+1)=(J0-2000)*0.15+25+150;
else if(J0>5000&J0
S2(i+1)=(J0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
S2(i+1)=S2(i+1)*12;
S(i+1)=S1(i+1)*12+S2(i+1);
if(S(i+1)
Sz=S(i+1);
Sg=S1(i+1);
Sj=S2(i+1);
I=i;
end end best_tax=Sz%output('最佳情况总的税收值') month_payment=(100000-I)/12%output('最佳情况总的月工资额') best_payment_tax=Sg%output('最佳情况工资部分的月税收值') reward=I%output('最佳情况的年终奖') best_reward_tax=Sj%output('最佳情况年终奖的税收值')
附录二：
for q=30000:1000:150000 %N 总收入；G 每月的工资；J 为年收入的奖金；S 为所需上交的税
%N=G*12+J Sz=150000;%税收的初始值
%___________________________________________________________________ for i=0:100:q
J=i;%年收入的奖金
G=(q-J)/12;%每月的工资
if(G
S1(i+1)=0;
G0=0;
else
G0=G-1600; %月应纳税所得额=月工薪收入-费用扣除标准（1600)
end
if(G00)
S1(i+1)=G0*0.05;
else if(G0>500&G0
S1(i+1)=(G0-500)*0.1+25;
else if(G0>2000&G0
S1(i+1)=(G0-2000)*0.15+25+150;
else if(G0>5000&G0
S1(i+1)=(G0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
J0=J/12;%奖金纳税平均月收入
S2(i+1)=0;
if(J0=0)
S2(i+1)=J0*0.05;
else if(J0>500&J0
S2(i+1)=(J0-500)*0.1+25;
else if(J0>2000&J0
S2(i+1)=(J0-2000)*0.15+25+150;
else if(J0>5000&J0
S2(i+1)=(J0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
S2(i+1)=S2(i+1)*12; %该年所上交的奖金税
S(i+1)=S1(i+1)*12+S2(i+1);
if(S(i+1)
Sz=S(i+1);
Sg=S1(i+1);
Sj=S2(i+1);
I=i;
end end for i=(I-100):(I+100)
J=i;%年收入的奖金
G=(q-J)/12;%每月的工资
if(G
S1(i+1)=0;
G0=0;
else
G0=G-1600; %月应纳税所得额=月工薪收入-费用扣除标准（1600)
end
if(G00)
S1(i+1)=G0*0.05;
else if(G0>500&G0
S1(i+1)=(G0-500)*0.1+25;
else if(G0>2000&G0
S1(i+1)=(G0-2000)*0.15+25+150;
else if(G0>5000&G0
S1(i+1)=(G0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
J0=J/12;%奖金纳税平均月收入
S2(i+1)=0;
if(J0=0)
S2(i+1)=J0*0.05;
else if(J0>500&J0
S2(i+1)=(J0-500)*0.1+25;
else if(J0>2000&J0
S2(i+1)=(J0-2000)*0.15+25+150;
else if(J0>5000&J0
S2(i+1)=(J0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
S2(i+1)=S2(i+1)*12;
S(i+1)=S1(i+1)*12+S2(i+1);
if(S(i+1)
Sz=S(i+1);
Sg=S1(i+1);
Sj=S2(i+1);
jj=i;
gz=(q-jj)/12;
end end x=q/1000-29; best_tax(x)=Sz; %('最佳情况总的税收值') month_payment(x)=gz; %('最佳情况总的月工资额') best_payment_tax(x)=Sg; %('最佳情况工资部分的税收值') reward(x)=jj; %('最佳情况的年终奖') best_reward_tax(x)=Sj; %('最佳情况年终奖的税收值') end best_tax month_payment reward q=30000:1000:150000 plot(q,best_tax,'r+',q,month_payment,'bo',q,reward) legend('年收入和年总税收','年收入和与月工资','年收入和与年终奖') title('年总收入与最优税收相对的年终奖和月工资')
第17篇：廉租房分配方案
廉租房管理方案
为切实做好经济适用房、廉租房管理工作，保证廉租房租住工作公开、公正和有序进行，特制定本方案。
一、廉租房多种实施方式 廉租房是指政府以租金补贴或实物配租的方式，向符合城镇居民最低生活保障标准且住房困难的家庭，提供社会保障性质的住房。廉租房的分配形式以租金补贴为主，实物配租和租金减免为辅。
（1）租金补贴是指政府对住房困难且符合条件的申请家庭按规定标准发放租金补贴，由其到市场上租赁房屋。领取租金补贴的家庭，与房屋出租人(单位)签订合同，并报房屋所在区廉租住房行政管理部门备案后，由廉租住房行政管理部门向房屋出租人发放补贴租金，专项用于交纳廉租家庭的房租；按原住房面积与规定补贴面积标准差发放租金补贴的，廉租家庭原住房可自行出租，用于支付廉租住房补贴租金的差额。
（2）实物配租是指政府向住房困难且符合条件的申请家庭出租租金低廉且面积适当的普通住房。
（3）租金减免是指住房面积达到标准的廉租对象，执行新增租金免交的办法。
二、廉租房租住分配原则
廉租房分配坚持“只租不售、公开、透明”的原则进行分配，承租廉租住房实行申请、审批、轮候步骤。程序为：
(一)申请。
申请家庭推举一名具有完全民事行为能力的家庭成员向其户口所在地的街道办事处提出申请。
(二)审核。
申请家庭户口所在区的廉租住房行政管理部门对申请家庭交报的收入、家庭成员、住房情况材料的审核工作在20个工作日内完成。进行单位逐级审查、领导小组研究决定、干部群众监督。
(三)公告。
经审核符合申请条件的，将申请家庭的基本情况在其居住地范围内进行为期10日的公告；经公告，有异议的，区廉租住房行政管理部门负责进一步核查，
对不符合条件的申请家庭，将书面通知未通过审核的原因；无异议的，由区廉租住房行政管理部门报市廉租住房行政管理部门。
(四)登记。
市廉租住房行政管理部门进行复审后，提出登记意见，并注明申请家庭的配租方式。
(五)轮候。
对已登记备案的家庭，根据住房困难程度和登记排序等条件，由廉租
住房行政管理部门采取摇号排序方式配租廉租住房。在轮候期间，申请家庭基本情况发生变化的，申请人应当及时告知所在区廉租住房行政管理部门，经核实后，区廉租住房行政管理部门应根据变化情况提出变更意见上报市廉租住房行政管理部门，由市廉租住房行政管理部门进行变更登记。
三、廉租房租住对象严格筛选
(一)廉租房分配对象及范围
1、经济条件：申请家庭已取得民政部门核发的《最低生活保障金领取证》的困难户和人均收入在480元以下的低收入户。申请实物配租的城市低收入住房困难家庭分为四种类别：低保特殊困难家庭、低保家庭、非低保特殊困难家庭、非低保家庭，并按此顺序依次选房。各类别家庭按照收入水平、住房困难程度和急需救助程度等情况确定分值，作为分配廉租住房的依据。
2、户籍条件：已填报《城市住房困难家庭情况调查表》并在建设网上公示，持有非农业户口的困难户。
3、住房条件：家庭人均住房建筑面积在13平方米以下（含13平方米）的住房困难家庭，属于危房以及因市政建设需要即将拆除或已经拆除住房而无力购买住房的家庭。
4、特殊困难家庭：申请家庭为孤(孤身1人，无子女，无依靠)、老(年龄在60岁周岁以上)、病(患有重大疾病，经二级以上医院证明，丧失劳动能力)、残(一至二级伤残且持有二代残疾人证，丧失劳动能力)人员。
（二）实行评分标准
1、住房情况得分：无房户且租住私房得20分；租住公房或寄住父母、子女住房的家庭得10分。
2、低保对象得分：按民政部门认定的保障对象，一个低保对象得3分。
3、孤身对象得分：孤身1人，年龄在60周岁以上，无子女，无依靠的得6分；60周岁以下的得3分。
4、老龄对象得分: 60周岁以上，一个对象得3分。
5、重大疾病对象得分：一个对象得6分，重大疾病是指医治花费巨大且在较长一段时间内严重影响患者及其家庭的正常工作和生活的疾病，包括恶性肿瘤、永久性瘫痪、严重心脑血管疾病、晚期慢性病等。
6、残疾对象得分：一个一至二级残疾对象得6分，三级残疾对象得3分，四级残疾对象得1分。
7、特困职工对象得分：一个对象得1分。
8、烈军属对象得分：一个对象得1分。
9、重点优抚对象得分：一个对象得1分。
申请家庭符合上述第1—9款多个条件的，可累计加分；申请家庭中有多个对象符合同一条件的，也可累计加分。
（三）申请廉租房不具备条件
1、单身(含离异)申请人未满35周岁。但经民政部门认定的社会救济、社会救助的孤儿除外;
2、离婚不足2年的;
3、在5年之内有住房转让行为且转让住房的建筑面积超过廉租住房保障面积标准的，不纳入保障范围。但申请家庭成员中直系亲属因患重大疾病转让住房并提供有关证明的除外;
4、领取城镇居民社会保障金的被拆迁人，在拆迁补偿中已按《石家庄市城市房屋拆迁管理实施办法》四十五条规定政策获得补偿安置的;
5、挂靠户口所挂靠的地址不存在或不是居住房屋的;
6、拥有轿车或经营性机动车的;
7、兴建、购买商业用房或高标准装修现有住房的;
8、出资安排子女出国留学或就读高收费学校的;
9、住房保障主管部门规定的其他不得申报的情况。
四、廉租房房源与资金来源
（一）廉租住房房源：
1、廉租对象承租的现公有住房；
2、政府出资收购用于廉租的住房；
3、政府发放租金补贴由廉租对象承租的住房；
4、市和各区、县所属的国有房地产开发公司按年竣工面积一定比例提供的住房；
5、接受社会捐赠和通过其他渠道筹集的符合廉租住房标准的住房。
（二）廉租住房资金来源主要通过以下渠道筹集：
1、市、区县财政拨付的专项资金；
2、住房公积金的增值部分；
3、直管公房售房款中提取一定比例；
4、将廉租住房纳入社会保障体系，从社会福利奖券的筹集款中适当提取一定比例，专项用于廉租住房；
5、接受社会捐赠和通过其他渠道筹集的资金
五、廉租房租住规定
廉租住房租金标准实行政府定价。最低收入家庭现承租的公有住房按现在公有住房的租金标准和减免政策执行，实物配租的廉租住房租金标准原则上按照最低收入家庭收入的5%确定，以后随最低收入家庭收入水平的提高而提高。
1、凡有租住优惠政策性住房的实物配租保障家庭，在确定选房顺序后，必须在规定时限内退出现住房，并向市房改办提供产权单位出具的腾退证明。原住房未按规定退出的，不得办理廉租住房实物配租选房。
2、廉租住房租赁合同期限一年。承租期限届满前3个月内，承租人需向市经济适用房服务中心提出是否续租廉租住房的申请。市房改办对续租家庭进行年度审核后，对符合条件的家庭出具下一年度的续租通知，续租家庭与市经济适用房服务中心签订续租合同；不符合条件的，租赁合同到期终止，期满后仍未退出廉租住房的，按同地段普通商品住房加倍收取市场租金。
3、保障家庭应交纳配租廉租住房保证金（保证金额在租赁合同中明确），用于履行配租房屋使用期间相关费用支付的义务。
4、住户不得改变房屋结构、设施，要保持内墙、顶棚、地面、门窗、阳台及室内厨卫设施完好。
5、建立健全廉租住房租后管理制度和定期回访制度。市经济适用房服务中心和受委托的物业管理单位应加强对承租廉租住房家庭的日常跟踪管理，采取入户调查、抽查、邻里走访等方式，及时掌握承租家庭的人口及居住变动等有关情况，并于每季度第一个月将有关情况反馈市房改办。
6、市房改办根据承租家庭人口、收入、住房等变化情况，调整实物配租面积、租金等；对不再符合规定条件的，由承租人按照合同约定退回廉租住房。
7、廉租住房仅限于自住。承租人有下列情形之一者，根据市房改办作出的取消廉租住房保障资格通知，市经济适用房服务中心按合同约定进行处置。
（1）未按合同规定及时申报家庭人口、收入及住房变动情况的；
（2）承租人经复核已不符合租住廉租住房规定条件的；
（3）经调查发现隐瞒有关情况或者提供虚假材料的；
（4）将所承租的廉租住房转借、转租、调换、私下转让或者擅自改变用途的；
（5）无正当理由连续6个月以上未在所承租的廉租住房居住或者累计6个月以上未交纳廉租住房租金的。
针对部分地方廉租住房管理中出现的问题，作出有关规定。明确廉租房家庭再购买其他住房的，应当办理廉租房退出手续；对骗取廉租住房保障、恶意欠租、无正当理由长期空置，违规转租、出借、调换和转让廉租住房等行为，可以收回廉租房。申请承租廉租住房的家庭，应如实申报家庭收入及住房情况。不如实申报的，经查实，由房屋所在地的廉租住房行政管理部门责令其退房、停发补贴租金，并按所在地区市场租金标准补足承租期间的房租或收回已发放的补贴租金。
六、廉租房租住分配
1、按申请家庭人口数与房源套型相对应分配：原则上2人及以下户只能选一房型房源，3人及以上户只能选二房型房源。
2、选房顺序的确定：根据分类评分结果，按同类别家庭得分从高到低的顺序，安排住户选房。得分相同的通过抽签确定选房先后顺序。如有申请对象放弃选房的,依顺序递补至本批次房源选完为止。
3、特殊住房分配方法：无障碍设计住房仅限于安排肢体一级、二级残疾的家庭和瘫痪在床人员的家庭。
4、若申请家庭按上述规定未选到合适住房，可放弃本批次廉租住房实物配租保障，以货币补贴的方式进行保障。该类对象经审核符合在下批次廉租住房保障条件的，可按其轮侯序号在下批次安排选房。
若有相对应房源可供安排的前提下，放弃选房资格的家庭，取消其下批次轮侯选房资格。
七、廉租房工作要求
（一）加强组织领导。各有关部门、有关区政府和街道办事处要成立廉租房分配工作领导小组，主要领导要亲自挂帅，并指定专人负责相关工作。
（二）规范操作。廉租房分配的审查、审批及各种手续办理过程要严格按照本方案规定，坚持公开、公平、公正的原则，实行阳光操作。各区民政部门要为每个租住廉租房的家庭建立档案，按规定填写各种材料，要件要规范，并及时报市民政及房产部门备案。
（三）确保稳定。在廉租房分配中，各有关部门和单位对群众提出的意见和要求，要按相关规定耐心地做好解释工作，并按相关政策及时处理，避免上访事件的发生，确保廉租房分配和管理工作稳妥开展。
八、廉租房租住管理与监督
（一）市房产局具体负责廉租房入住手续的办理和日常管理工作。经批准租用廉租房的家庭必须在规定的时间内入住，并不准改变房屋结构。廉租房实行动态管理，享受廉租房待遇家庭在取消低保资格的2个月内，要退出廉租房。
（二）对申请人谎报家庭情况的，取消其家庭申请资格，同时3年内不能享受廉租房待遇；对骗住廉租房的，责令其退出并补交市场平均租房金与廉租房租金的差额；对将廉租房转让的，立即收回；对将廉租房另租他人的，收回住房并处以罚款；对经批准租住廉租房但因个人原因没有在规定期限内办理入住手续的，取消其承租资格，有关单位在2年内不再受理其租住廉租房申请。
（三）当事人对廉租住房分配有异议或对相关工作人员有意见的，可以向各级主管部门申诉，也可向纪检监察部门举报。
（四）纪检监察部门要跟踪廉租房分配全过程。对有关工作人员违反规定，以权谋私，收受他人财物或发现违法行为不予查处的，要按规定给予行政处分；构成犯罪的，依法移送司法机关追究刑事责任。
九、其他事宜
在廉租住房的日常管理方面，将采取灵活机动的一些方面，比如对特别困难的家庭实行免收或减收租金，对超出保障面积部分参照市场租金收取，对拖欠租金的承租家庭，住房保障部门依法收取滞纳金等。
同时，还提倡和鼓励物业管理企业对承租家庭的物业管理费给予减免优惠，优先聘用承租家庭成员从事物业服务和各种公益性劳务活动抵顶他们家庭物业管理费等。
由于廉租房供不应求，还规范了廉租住房退出管理，明确了承租家庭退出廉租住房的具体条件。要求市县住房保障部门每季度对廉租住房家庭的收入、人口和住房情况进行复核，对不再符合条件的实物配租家庭给予3个月的腾退期限，对腾退期满仍不退出住房的承租家庭，将按市场租金计租。
而对一些以欺骗等不正当手段获得廉租住房实物配租的，由住房保障部门取消其保障资格，责令退出实物配租的住房，并按市场价格补交房租，5年以内不得申请廉租住房；对情节恶劣的，依据有关法律法规进行处罚。对廉租住房管理工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第18篇：奖金分配方案
公立医院绩效考核与分配的实践与体会
医院绩效考核是医院管理的重要手段，是指采用科学的考核方法对照统一的绩效考核标准，按照一定的程序，对医院一定时期的综合管理水平和经营业绩，做出客观、公正和准确评价的过程。建立一套科学、系统、客观、实用的绩效考核与分配体系，对准确反映医院整体的管理水平和各科室、部门的工作绩效，构建符合新医改方向的激励约束机制，强化医务人员的责任意识、规范意识、质量意识、服务意识、成本意识，促进医疗服务质量和医疗技术水平的持续提高，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务具有重要意义。
医院绩效量化考核的实践
我院是一所综合性县市级二级甲等医院，在职职工816名。设置行政职能科室12个，临床、医技科室33个，后勤保障科室9个，开放床位520张，现年门诊量36万余人次，年收住院病人3.5万余人次，年业务收入近1.5亿元。2004年我院推行了全员聘用竞争上岗，之后在聘用管理中又提出在全院实施绩效量化考核的管理思路，2005年绩效量化考核模式逐步得到完善，实施至今已有5年的历程。
一、绩效量化考核体系的建立
我院借鉴和汲取了平衡计分卡(BSC)和关键业绩指标（KPI）等先进绩效管理方法和核心理念，建立和形成了具有我院自身特色的绩效量化考核体系和方法。考核体系可简单概括为为“两个方面、三个层级、五个维度、七条主线”。
两个方面：行政管理考核，医疗业务考核。
1 三个层级：科内自控考核，职能科室对临床、医技、后勤保障科室考核，院领导对职能科室考核。
五个维度：医疗质量、服务水平、工作效率、经济效益、创新能力。
七条主线：门诊及医技诊疗、临床住院医疗与护理、院内感染控制与防保、人力资源开发与财务管理、经营管理与医疗环境优化、政治思想与行风建设、安全与后勤保障。
二、绩效量化考核标准的制定
在医院绩效量化考核的总体框架下，按考核层级分别制定科内自控考核标准，行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准，院级领导对行政职能科室的考核标准。考核标准的制定遵循以下“七个原则”：效率效益原则、质量安全原则、科学系统原则、可操作能对比原则、激励与约束原则、定量定性原则、评价指导原则。全院共制定各科室自控考核标准103页，行政职能科室对各科室的考核标准96页，院领导对行政职能科室的考核标准12页，涉及全院的所有科室及岗位，考核指标达2000余个，每个指标都确定了考核办法和得分标准，并在实际应用得到不断改进与完善。
三、绩效量化考核的实施
绩效量化考核形成了定期检查与随机抽查相结合的三级量化考核机制。在考核中坚持“三个保证”，即保证考核次数、保证考核内容、保证考核质量。做到“五个到位”，即发现问题到位、整改措施到位、信息反馈到位、正负激励（加扣分或奖罚款）到位、总结提高到位。
（一）科室内部考核
由科室负责人领导和组织科内考核小组进行，除平时随机考核外，每周对本科室职工集中考核一次，按照科内考核标准给予正、负激励。
（二）行政职能科室对临床医技和后勤保障科室考核
1、行政考核。由主管行政的副院长和副书记具体督导，院办室牵头组织人力资源科、党办室、保卫科、财务科、经营管理科和医保办的负责，每周对全院科室各考核一次，参照考核标准给予正、负激励。
2、业务考核。由主管业务的副院长具体督导，医务科牵头组织门诊部、护理部、感染管理科、预防保健科的负责，每周对全院相关科室各考核一次，参照考核标准给予正、负激励。
（三）医院领导对职能科室考核
医院领导在院长、书记的带领下，每周对临床、医技、行政和后勤保障科室的工作抽查考核一次，根据抽查结果，评价分管该项工作的相关职能科室，并参照行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准和院方对行政职能科室的考核标准给予相关职能科室正、负激励。
除上述定期考核外，对平时发现的重点问题也要列入考核范围，考核中发现的问题都要记录在《考核登记表》中，考核方和被考核方的负责人要当场签字确认。另外，医院制定了《定州市人民医院绩效考核三级责任连带规定》对各科室实施的正、负激励一直坚持“二八制原则”，即科内出现任何问题，科主任均承担20%的责任，并与当月奖金挂钩。
四、对绩效量化考核结果的应用
3
1、科内考核小组完成对科内职工的月考核后，于下月初汇总上月的考核结果，并将正、负激励在当月奖金中兑现。
2、各行政职能科室在完成对临床、医技、后勤保障科室每月的考核后，要依据《考核登记表》填写《考核汇总表》，同时写出《考核报告》，报分管院领导审核签字。每月第二周星期四上午，由院长主持召开全体院领导和行政职能科室主任参加的考核汇报会。在会上各行政职能科主任汇报上个月考核的全面情况，在认真分析总结的基础上，研究解决问题的措施和办法。会后，将考核结果的正、负激励列表报送经营管理科，在当月临床、医技、后勤保障科室奖金中兑现。
3、每月第二周周四下午院务会时间，院领导集体汇总上个月对各行政职能科室工作的考核情况，并提出正、负激励意见，填写汇总表送经营管理科，在行政职能科室的当月奖金中兑现。同时院委会针对考核中存在的问题或亮点，进行缺陷管理或经验推广。
4、在每年度终了，分别由科内考评小组汇总出对科内职工的全年考评情况，由各行政职能科室汇总出对各临床、医技、后勤保障科室的考评情况，由医院党政领导联席会议汇总出对各行政职能科室的考评情况，并根据考评情况，按百分制换算出对各科科主任和护士长的考评得分，在年终考评时所有优秀科室和先进个人均以考评得分排名确定，对所有的工作都以数字说话，一改过去年终“评优秀”为考核“出优秀”，做到了凭业绩看干部、以成效论英雄。
以绩效量化考核为基础的奖金分配实践
4 我院奖金的分配和各兄弟医院一样，经历了一个从不合理逐步趋向合理，从不完善到相对完善，从单纯以经济效益考核为分配依据到近两年来以综合绩效考核为分配依据的过程。
一、绩效分配的原则与目的：
坚持总量控制、量入为出和向一线倾斜，向高技术含量、高风险程度、高劳动强度倾斜，质量、数量、效率、效益综合考虑的原则，全院月奖金总额控制在当月流水10-11%左右，其中60%按工作量核算，40%按经济收益核算，并加以质量考核和关键指标控制，以此引导全院各科室和职工从单纯重视经济收入向追求综合业绩转化，从整体上实现医院社会效益和经济效益的同步增长，使医院走上一条全面快速可持续的发展之路。
二、参与绩效分配的项目：
（一）经济效益（以业务收支节余来体现）
为各科室的业务流水，主要是本科室的直接收入。如临床科室的诊疗、检查、手术、床位费等收入。医技科室的化验、放射、B超、病理等收入。
（二）工作效率（以工作量来体现）
为各科室的工作量，主要是本科室的直接工作量，对工作量实行计量评分。如临床科室的门诊人次、收住院人次、住院天数、手术例数、所开具各种辅助检查单数及医技科室的单位工作量，如临检、生化、透视、拍片等。
（三）风险程度（以各类别科室的权重系数来体现）
临床科室120%、医技科室105%、行政科室90%、后勤科室 85%。
（四）业务能力（以各岗位权重系数来体现）
5 如：院长权重系数为2.0、副院长1.8、主任1.
5、副主任1.3、正高职1.
4、副高职1.
25、工龄因素每5年加0.05等。（院长是职能科室主任的2.0,1.8;而主任是科室人均(职能科室参考的是中等奖)的1.5,1.3;职称及工龄因素占奖金比例不超过20%。
（五）成本控制（以收入支出比来体现）
支出项目包括：
1、可控性（不固定支出）支出：卫生材料、低值易耗、氧气、化学制剂、总务材料、水电费、设备维修、人才培训费、供应室消毒费等。
2、不可控性（固定支出）支出：职工工资、房屋折旧（按实际占用面积提）、设备折旧等。
（六）质量水平（以关键质量指标来体现）
根据每月绩效量化考核的各种质控指标的情况，对当月奖金进行矫正。如医疗质量、护理质量、行政管理质量、患者满意率、患者人均门诊费用、患者人均住院费用、患者平均住院天数、CD率、药占比、收入支出比等。
三、奖金的计算方法：
（一）确定全院当月总奖金：
全院当月总奖金=全院当月总收入×10-11%
（二）确定全院应发奖金的总系数：
全院应发奖金的总系数=A科奖金总系数+ B科奖金总系数+C科奖金总系数……
（三）确定全院当月单位系数奖金额：
全院当月单位系数奖金额=全院当月总奖金÷全院应发奖金总系数
6
（四）确定各类别科室奖金总数：
1、临床类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额×120%×临床类科室奖金总系数
2、医技类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额×105%×医技类科室奖金总系数
3、行政类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额×90%×行政类科室奖金总系数
4、后勤类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额×85%×后勤类科室奖金总系数
（五）确定临床（医技）类别科室按工作量分配的奖金和按收入分配的奖金总数：
1、临床（医技）类别科室按工作量分配的奖金总数=各类别科室奖金总数×60%
2、临床（医技）类别科室按业务收入分配的奖金总数=各类别科室奖金总数×40%
（六）确定临床（医技）类别科室的总工作量分数和总节余额数：
1、确定临床（医技）类别科室的总工作量分数：
各类别科室的总工作量分数= A类1科室（或B类1科室或C类1科室）工作量分数+ A类2科室（或B类2科室或C类2科室）工作量分数+A类3科室（或B类3科室或C类3科室）工作量分数……
2、确定临床（医技）类别科室总收支节余额数：
7 各类别科室收支节余额数=A类1科室（或B类1科室或C类1科室）收支节余额数+ A类2科室（或B类2科室或C类2科室）收支节余额数+A类3科室（或B类3科室或C类3科室）收支节余额数……
（七）确定临床（医技）类别科室的单位工作量奖金额和单位收支节余奖金额：
1、临床（医技）类别科室的单位工作量奖金额=临床（医技）类别科室按工作量分配的奖金总数÷临床（医技）类别科室的总工作量分数
2、临床（医技）类别科室单位收支节余奖金额=临床（医技）类别科室按业务收支节余分配的奖金总数÷临床（医技）类别科室总收支节余额数
（八）确定各科室的奖金数：
1、确定临床各科室的奖金数：
临床某科室的奖金数=临床类别科室的单位工作量奖金额×该科室的工作量+临床类别科室单位收支节余奖金额×该科室的收支结余数+/-对该科当月关键指标考核的正负激励折合的奖惩金额数
2、确定医技各科室的奖金数：
医技某科室的奖金数=医技类别科室的单位工作量奖金额×该科室的工作量+医技类别科室单位收支节余奖金额×该科室的收支结余数+/-对该科当月关键指标考核的正负激励折合的奖惩金额数
3、确定行政各科室的奖金数：
行政某科室的奖金数=全院当月单位系数奖金额×90%×行政类某科室奖金总系数+/-对该科当月关键指标考核的正负激励折合的奖惩金额数
4、确定后勤类各科室的奖金数：
8 后勤某科室的奖金数=全院当月单位系数奖金额×85%×后勤类某科室奖金总系数+/-对该科当月关键指标考核的正负激励折合的奖惩金额数
（九）确定各科室奖金数后，由各科室参照院方奖金核算的原则对本科奖金进行二次分配。
（十）开展新技术、新项目按医院《对新技术、新项目的奖励规定》执行。
（十一）对受不确定因素影响人员的奖金分配按医院的有关规定执行。
（十二）宏观性调控：一般仅限于对极特殊的一些情况进行调整。比如对0
8、09年诊治“手足口病”、“奶粉事件”、“甲流”的科室特殊奖励等。
（十三）其他特定情况：如外出进修人员的奖金分配、产病假人员的奖金分配、公务派出人员的奖金分配、新聘用人员的奖金分配、新建科室组成人员的奖金分配、科室间相互提供服务的奖金分配等。
以上是我院实施绩效量化考核的一些做法和体会，不妥之处敬请各位老师、同学批评指正。但也有一些问题感到难以解决，希望与大家共同探讨。比如：负责不同类别工作的副院级领导之间的奖金没有合理拉开档次；各行政职能科室之间不好按风险和责任充分拉开奖金档次。随着国家出台的新医改方案的落实，我院在明年将进一步完善以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，从而促进社会效益的不断提升和医院又好又快发展。
【摘要】目的：计划经济模式下，医院的经营效益很少真正引起管理者的关注。在企业领域，绩效管理是一个完整的系统。随着卫生行业改革逐渐深入，中央政府提出了“医院的发展要以经济的发展作为基础和支撑”的指示。医院不仅要单纯履行福利机构的职能，关注综合效益、注重资源运作的效率也成为医院管理者首要关注的问题。本文旨在研究中国医疗卫生领域中，有效开展医院经营绩
9 效管理的具体做法，分析中国医院绩效管理的发展趋势。方法：采用分段法检索文献，对国内外医院及临床科室绩效管理方法和相关评估体系进行比较。结果：国外衡量一家医院管理绩效不单纯看经济指标，而看其他综合指标，也有引入关键指标（KPI）的考核方法，尽管国内许多医疗机构就这一领域开展了很多尝试，但尚没有一套比较通用、权威的经营绩效评估系统。结论：本文认为，医院绩效评价体系是一个复杂的评价系统。尽管企业领域绩效管理的方法已发展得比较成熟，但在国内医疗卫生领域中比较通用和权威的绩效考核指标还有待进行更深入的探索。
【主题词】绩效管理；医院；卫生改革
在计划经济体制下，医院的经营效益很少真正引起管理者的关注。随着卫生行业改革逐渐深入，中央政府提出了“医院的发展要以经济的发展作为基础和支撑”的指示。医院不仅要单纯履行福利机构的职能，关注综合效益、注重资源运作的效率也成为医院管理者首要关注的问题。在企业领域和国外医疗机构中已采用多种方式来客观地评价医院和科室的绩效，国内少数医疗机构近年对绩效也开展了一些研究和实践。本文就国内外医疗机构中所开展的绩效管理进行回顾和研讨。
1 医院绩效管理的概念
在企业领域，绩效管理是一个完整的系统。在这个系统中，组织、中层经营者和员工全部参与进来，中层经营者和员工通过沟通的方式，将企业的战略、中层管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理基本内容确定下来，通过持续地沟通，中层管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远
10 景规划和战略。在具体实践中，绩效管理有五个环节组成，即：绩效计划、持续不断的沟通、收集信息和整理、阶段绩效评估、绩效的诊断和完善⑴。
医院绩效管理是对医院绩效实现过程各要素的管理，它是基于医院战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对医院战略的建立、目标分解、业绩评价，将绩效管理的成绩应用于医院日常管理活动中，以引导和激励科主任的业绩实现持续改进并最终实现组织的战略目标。医院管理层通过对医院的绩效管理，达到绩效考核、绩效改进和绩效提升的目的，其最终结果实现了医院绩效的持续发展，也促使科主任工作能力不断提升⑵。 2 医院绩效管理的理论和实践 2.1 传统绩效管理方法
目前国内还没有比较通用、权威的绩效考核评估体系。传统的绩效衡量指标大多从财务、生产及业务等三个容易量化的层面着手，这以往通常被视为评估绩效的主要工具⑶。
湖北省襄樊医院在1999年建立了用专家访谈法确定指标的绩效评价系统。指标分为：业务量情况分析（门诊和住院部业务量情况分析），工作质量和效率情况分析（平均住院日情况分析、病床使用率情况分析），财务收支情况分析（总收入和利润），奖金分配情况分析，各临床科室绩效业务指标综合评价（人均出院人数、病床使用率、平均住院日、药费收入占总收入的比例、人均业务收入和业务收支比）。全部均为量化指标，设定权重后进行排序。在实施后，各临床科室的业务量、工作质量和效率、财务收支分配有改善⑷。传统绩效考核评估体系指标比较笼统，缺乏部门的特殊性和各部门之间的可比性，更缺乏各部门间的沟通，评价的效力较低。 2.2 国外医院绩效管理指标体系
11 在美国，衡量一家医院管理绩效如何，不单纯看经济指标，而看综合指标，一般包括财务指标，运作指标和临床指标，财务指标（人均病人出院费用、流动资金利润率、总资产与产出比），运作指标（病人平均住院天数、门诊病人收入占医院总收入比例），临床指标（死亡率、并发症率）⑸。
而英国国家卫生部制定的医院绩效管理评价方法则是采用KPI法，KPI指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键⑹。英国采用预约等待住院病人的数量多少、门诊等待的时间长短、无预约等待住院18个月以上的病人数、理想的收支状况、在推车上候诊12小时以上的病人数、当天取消手术的数量等9项关键指标⑸。 2.3 现代医院绩效指标体系建立的具体方法
现代医院管理工作者及医院管理理论研究人员采取多种方法对医院经营管理进行考核，如数理统计法，综合指数法、层次分析法、秩和比法、模糊概念法等。这些管理考核办法根据鲁宾斯坦分类可分为四大类：1.专家评价法；2.经济分析法；3.运筹学评价法；4.综合评价法。但在实际考核过程中，因为考核对象、考核范围、考核目的差异。各种方法在选用上各具特色、各有利弊⑺。 2.3.1 绩效评价指标的筛选
目前报道中，常见的指标筛选方法有：1.专家咨询法。采取匿名方式通过几轮函询，征求专家们的意见，然后将他们的意见综合、整理、归纳，再反馈给各个专家，供他们分析判断，提出新的论证。2.基本统计量法。通过各指标一些基本的统计量来确定指标是否有评价意义及区分的能力。3.聚类分析法。在指标分类的基础上，从每一类具有相近性质的多个指标中选择典型指标，以典型指
12 标来替代原来的多个指标。这种方法可以减少评价指标间重复信息对评价结果的影响。4.主成分分析法。从代表性指标的角度来挑选。即将原来众多且相关的指标，转化为少数且相互独立的因子（即合成主成分），并保留大部分信息的方法。5.变异系数法。 从指标的敏感性角度挑选指标。通常挑选介于CV最小与最大之间的指标作为评价指标⑸。 2.3.2 绩效评价指标权重的确定
指标权重确定方法分主客观种两方面，主观权重充分反映专家对评估对象在长期工作中总结出来的经验。主要有：1.经验定权法、2.德尔斐法、3.定性排序、4.定量转化、5.对比排序定权、6.灰色定权、7.模糊定权法、8.层次分析法。目前用的较多的是层次分析。客观权重是从实际数据出发，对数据分布和各指标实际水平之间进行调整，主要方法有：1.TOPSIS法、2.秩和比法、3.赋权法。目前采用较多的是赋权法。这种方法既考虑了人们主观上对各项指标的重视程度，又考虑了各项指标原始数据之间的相互联系及它们对总体评价指标的影响。一些学者也采用专家咨询法并结合研究者主观上认为每项指标在体系中的重要程度来确定权衡。另外，指标标准化法有以下3种：标值标准化、秩次法和百分位法。用的较多的是百分位法，它既适用于正态又适用于非正态分布指标值的标化。标化时所用标准值考虑了全部指标值的分布，标化值在0～100间渐进均匀分布，便于指标间的加权综合⑸。 2.4 国内医院绩效评价体系的实践
目前，国内医院在临床科主任的绩效评价方面也有部分尝试，国内较具有代表性的有以下几种评价方法： 1.将平衡记分卡应用于绩效评价
平衡计分卡使用框架及中心原则将组织的使命和战略转化为综合性的绩效评
13 价。平衡计分卡的评价目标由4个方面组成：财务目标、顾客、内部经营过程、学习与成长。以上4个方面体现平衡计分卡的框架。提供了短期与长期目标、财务与非财务措施、外部与内部绩效指标间的平衡，促进组织发展。
2001年北京中日友好医院应用平衡记分卡建立绩效评价系统，贯彻了“平衡记分卡”的综合评价思路，使用等级评价与目标考核相结合的临床科室绩效评价系统。从财务指标（以业务收入和收支节余为主）、患者指标（以质量控制等指标为主）、内部业务（平均住院日、门诊量、病床使用率等工作指标为主）和业务创新（新项目奖励）等4个方面进行综合评价。该管理体现了目标管理的思路，根据外部对医院的绩效评价结果找出医院存在的不足，结合医院战略发展需要，确定医院发展年度目标，并以此进行目标分解，确定科室考核的关键绩效指标。
该院建成这样的绩效评价体系后，将绩效评价结果与绩效工资结合，改变了奖金分配的混乱局面，绩效管理初步得到职工的认可，医院多数科室经济效益和主要工作量指标较改革前有较大改善。但是此种评价体系由于缺乏外部标准，可能导致评价效力降低⑻。
2.使用360度绩效考核法考核临床科主任
对被考核者实施考核的主体有以下四个：上级、下属、平行层次和病人。上级主要考核：下达指示的完成度、病人满意度、业务量、经济指标、梯队建设、人才培养等。下属考核的指标是：思想道德、个人素质、领导才能、领导艺术、人际关系等。平行层次考核的指标有：业务水平、管理水平、与其他科室的协调度等。病人评价的则是看病时的满意度⑼。 3.应用关键绩效指标（KPI）的考核指标体系
KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一
14 流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
唐山市开滦集团公司医院对科主任的考核体系是先分组，然后用专家咨询法确定指标体系。其中根据分组情况，围绕六项内容，分别制定不同专业的医疗病区、医技、医疗非病区、麻醉、整形、药剂等六套既有共同点、又有区别点的考核评分标准⑽。
指标体系分为医疗质量管理、医疗安全管理、医疗指标管理（包括月床位使用率、月床位周转次数、月平均住院日）、科室业务管理（包括科室业务学习和科室业务发展）、科研教学管理（具体又分为科研、教学、论文三块）以及最后的自我管理六个模块。其中除医疗质量管理和医疗指标管理的指标采用定量指标外，其余四个模块均采用了关键绩效指标法，通过关键事件的发生来评分。六个模块的值加总成为总分，满分为100分。
实施后，充分调动了科室主任参与竞争的积极性。加大了科室主任对医疗质量管理的力度。科室成员增加了自觉提高质量、确保医疗安全的意识。但该指标体系的缺点是只对科主任在医疗质量、科研教学及自我管理等方面进行评价，并未涉及经营管理和人际协调等全面管理的内容。 4.运用目标管理的方法建立绩效评估体系
目标管理也是目前国内比较多采用的指标体系，如重庆医科大学附属第二医院的绩效评估指标体系⑾。
该体系广泛征求一线工作人员的意见,结合医院的总体目标从5个方面制定了
15 一线中层干部绩效评估指标体系:
业务指标体系:包括科室的业务收支(以上年的同期收支为比较标准),病床使用率、病床周转率、药品收入在科室总收入中所占的比例等经济业务指标,其目的是评价科室的经济效益情况、工作量的完成情况、合理用药情况等。
医疗护理质量指标体系:包括查房质量、病历书写质量、护理质量、医疗纠纷及事故等,其目的是评价科室医疗护理质量水平。
服务质量指标体系:包括病人满意度、是否有服务态度的投诉、是否有乱收费等,其目的是评价科室的服务质量水平。
科室管理指标体系:包括科室行政管理、物资管理、设备管理等,其目的是评价科室的教学与科研完成情况。
科研教学指标体系:包括教学质量指标、科研质量指标,其目的是评价科室的团队效力和管理人员的管理水平。
该院运用这样的绩效评估体系后，对激励科室负责人的工作热诚，完成各项工作任务，以创新思维开展新技术、新项目，提高科室运作整体水平起到良好作用。
5.用系统综合集成法建立绩效评价体系
系统综合集成方法是一种新研究的开放的复杂评价系统，将专家体系、统计数据和信息资料、计算机技术三者有机结合。主要是通过以下步骤加以实施： （1） 考核指标的选择：专家咨询法，分类指标； （2） 考核指标的筛选：德尔斐法；
（3） 指标体系建立的技术路线：文献调研——专家讨论——拟订调查表——专家咨询——数据录入——数理统计分析——合理性议定——指标体系产生⑺。 3 不同绩效管理的比较
16近年我国一些医院对经营绩效管理进行了多种形式的探索。比较起来，传统的绩效评价操作较简便，平衡计分卡、360度绩效评价法、KPI指标体系法、目标管理法和系统综合集成法评价指标涉及面广，测评结果比较全面。而传统评价缺陷较多，评价效率较低。它只是单一地从易于量化的几个方面评价科主任的工作，不注重其自身的发展和各科室之间的协调，其测评结果较为片面。平衡计分卡、KPI法、目标管理法都比较侧重于组织战略目标的实现。平衡记分卡着重考虑各方面指标间的平衡，其功能在于协助经营者把策略化为行动，让组织关注策略的执行。让医院的远景目标、财务目标、病人及内部业务之间寻找平衡，把医院的长期战略与医院的短期行为联系起来，并将远景目标转化为一套系统的业绩考核指标⑿。KPI法的思路则是把医院总体目标层层分解，落实到每位职工的评价中。KPI指标遵循SMART原则，先确定医院的总体目标，再将总体目标分解到科室和部门，然后各科室和部门再将指标分解到员工个人，使全院员工朝着医院预定目标努力，它对各科室和部门管理者的绩效管理起到很大的促进作用⒀。目标管理法是一种侧重于结果评估的方法，根据目标的完成程度来评价绩效。这种方法有助于发挥科室的自主性和创造性⒁。但这三种方法也存在一定的不足。BSC很少有战略上描述组织成功的重要性指标⒂，且缺乏外部标准。KPI有时难以量化一些工作指标，这就给实际操作带来了难度。另一种系统综合集成方法则仍停留在理论层面，目前并未找到实际应用的例子。
综上所述，医院绩效评价体系是一个复杂的评价系统。目前国内采用的指大多从业务、财务等方面分类考核。而专家咨询法是筛选指标的方法。尽管企业领域绩效管理的方法已发展得比较成熟，但在国内医疗卫生领域中比较通用和权威的绩效考核指标还有待进行更深入的探索。
第19篇：绩效分配方案
上明中心校教师绩效工资分配方案
为了全面贯彻落实>,充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据县教育局相关文件要求，结合我中心校教育实际，特制定本方案。
一、指导思想：
以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全乡小学教育质量为总体目标。坚持“一突出”（突出教学质量），“二抓牢”（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），“三强化”（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是、公平公正的工作原则，确保我乡小学教育事业健康、高效快速发展。
二、实施范围与对象：
本校在编在岗教师从2009年5月1日起实施奖励性绩效工资。
三、发放办法：
奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。
四、绩效工资发放领导小组 组 长：李耀伟 副组长：胡逢江 田小宁
成 员：张永旺 马怀珍 李秋生 李培俊 郭爱平
五、奖励性绩效工资实施细则：
㈠、考勤津贴：（占奖励性绩效工资的20%）
全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：
A、迟到、早退3 次折算事假半天。以此累计。 B、旷工1天扣考勤津贴20元，旷课一节扣10元。 C、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴，但不做缺勤处理。
D、开会以及参加各种培训缺席1次扣10元，迟到1次扣5元。依次类推，连续2次以上者，按旷工1天处理。
E、事、病假每天扣5元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，
㈡、班主任津贴：（奖励性绩效工资的10%）
班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，
1、黑板报缺一期，扣5元。
2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。
3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣20元。
4、班主任没有参加全校性集体活动、一次扣20元。
5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除全学期津贴。
6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月班主任津贴。
7、班主任在（升旗、课间操、集会、大扫除、劳动）时，不在场，每缺一次扣10元。
8、小学生素质、德育评估等报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不认真的，发现1个扣班主任5元。
9、班级卫生被评为最后两名的，扣班主任5元。
㈢、学校常规管理津贴。（奖励性绩效工资的15%）
学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组成部分。 每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：
1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。
2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。
3、违规补课或搞有偿家教的，扣100元。
4、私自向学生推荐资料或商品的，扣200元。
5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣50元。
6、无故损坏公物的，按价赔偿。
㈣、教育教学管理津贴，（占奖励性绩效工资的30%）
1、教学常规管理，（占奖励性绩效工资的10%） 按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。
⑴ 备课
a没超周备课，发现一次扣5元。
b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣5元。 ⑵上课
1无教案进堂上课，扣5元。
2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。
3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣10元。 4上课未关闭或使用通讯设备，扣5元。 ⑶ 作业
1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。
2、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。⑷其他 a、不交各种计划、总结，一次扣10元。
2、教学质量评估津贴，（占奖励性绩效工资的20%） 中心校教学质量评估津贴标准
①合格率在90~100%（发教学质量检验津贴100%） ②合格率在80~89% （发教学质量检验津贴95%） ③合格率在70~79% （发教学质量检验津贴90%） ④合格率在60~69% （发教学质量检验津贴80%） ⑤合格率在60%以下 （发教学质量检验津贴的70%） 计算方法：
1．
一、二年级65分为合格。2．三~六年级60分为合格。
3．专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以1.5计算。
4．跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语学科教学质量检测津贴的50%计算
5．学前班教师按教学质量检测津贴的人均数计算。
㈤、教科研津贴：（奖励性绩效工资的5%）
积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除
1、政治业务学习，迟到一次扣5元。
2、每学期、没上公开课扣20元。
3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣5元。
4、无故不参加教研活动一次扣5元
㈥、工作量津贴（奖励性绩效工资的20%）
1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴5元，不足扣5元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。（因公除外）
2、因工作需要加班加点，每天30元。
六、特别说明
1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。
2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，由办公室主任将问题提交校委会或教师大会讨论定夺。
3、本方案报教育局备案。
上明中心校 2009-05-01
第20篇：绩效考核分配方案
宝丰中心学校教师绩效工资分配方案
为了全面贯彻落实>,充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据教育体育局相关文件要求，结合我校实际，特制定本方案。
一、指导思想：
以科学发展观为指导，以构建和谐教育，提高教育质量为总体目标。坚持“一突出”（突出教学质量），“二抓牢”（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），“三强化”（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是，公平、公正的工作原则，确保我校教育事业健康、高效、快速发展。
二、实施范围与对象：
本校在编在岗教师从2009年1月1日起实施奖励性绩效工资。
三、发放办法：
奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报教育局审核后，每月根据考核结果，进行发放。
四、绩效工资发放领导小组
组 长：马 成 副组长：马利民
成 员：金林 王明宝 马玉林 马彦林 周建林
杨少梅
领导小组下设办公室，由马利民担任办公室主任，并安排操作程序。
五、奖励性绩效工资实施细则：
1、考核发放部分占奖励性绩效工资的70%
（一）职业道德（10分）：
主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，爱岗敬业，关爱学生，遵纪守法，遵守各项规章制度，严于律己，顾全大局，团结协作，尊重他人等方面内容。模范履行，效果很好10分。完全履行，效果较好8分。基本履行，效果一般7分。未认真履行、效果较差，出现问题、造成损失0分。
（二）、考勤（10分）：
全月出满勤,不迟到，不早退者10分。
（1）、事假一天扣1分，病假一天扣0.5分，因病住院不扣分（有县级及以上证明）。
（2）、迟到、早退3 次折算事假1天。依次累计。 （3）、旷工1天扣10分，旷课一节扣2分。 （4）、对婚、丧、产假按教体局考勤有关规定执行。 （5）、开会以及参加各种培训，缺席1次扣0.2分，迟到1次扣0.1分。依次累计。
（6）、未尽事宜，按教体局有关《教职工病事假暂行规定》执行。
（三）、教育教学常规工作（30分）
按学校岗位责任制考核有关常规工作规定进行考核。有下列情形的，另外单独扣除相应分值：
（1）、体罚或变相体罚学生。发现1次扣2分。
（2）、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣2分。 （3）、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣10分。 (4)、坐着上课，无故缺课不在岗，扣2分。 (5)、不按时交各种计划、总结，一次扣2分。
（四）工作量（15分）
(1)、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师工作量按以下办法计，
语、数达到工作量记15分，每少一个工作量扣1分，超一个工作量加1分。
(2)、因工作需要额外加班加点，每天2分。
（3）、马家桥小学因路途较远，在工作量考核中加记3分。 （4）、所任学科班级人数以30人为标准，每多1人工作量加记0.1分，以所任学科人数最多的班级为准，不累计加分。
（五）教师专业发展（5分）
积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工
作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶。
(1)、教科研活动，缺席一次扣1分。 (2)、每学期没有上公开课扣3分。
(3)、一学期没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一篇扣1分。
(4)、在县级以上刊物公开发表论文或获得县级及以上奖励一篇（一次）当月加2分。
以上五项考核发放奖励性绩效工资的70%，全校教职工奖励性绩效工资的70%÷全校教职工考核总成绩×教职工个人考核成绩＝个人所得奖励性绩效工资
2、教学质量检测奖励占奖励性绩效工资的10% 此项奖励按每学期一次性发放，以每学期期末质量测查成绩为依据，按以下办法发放。
教师所代科目达到全县平均分（除县城6所小学）记基础分30分，每超1分加记1分。每低一分扣1分。最低记15分。
所带科目不参加统测的教师记分方法：由全校教师按其工作业绩进行评等（优秀、良好、合格、不合格）分别记30、
25、20、15分 。
计算方法：奖励性绩效工资的10%÷教师统测考核总分×教师统测个人得分＝个人所得绩效工资
3、班主任（校长）津贴：（奖励性绩效工资的20%）
班主任（校长）要全面做好本班（校）日常管理，认真做好班级（学校）卫生、学生思想等工作，认真履行班主任（校长）的任务和职责。按班主任考核办法，根据各学校班务工作考核情况发放，计算办法为：全校教职工奖励性绩效工资的20%÷班主任考核总成绩×班主任个人考核成绩＝个人所得奖励性绩效工资
中心学校成员、各小学校长按班主任对待。 如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。
(1)班级（学校）没有参加全校（县）性集体活动、一次扣5分。 (2)、班级（学校）出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月津贴。
(3)、凡遇学校（县）大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因班主任（校长）思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月班主任津贴。
附件：
1、班主任工作绩效考核细则
2、教师工作绩效考核细则
3、教学成果奖励办法
4、工作量核定标准
平罗县宝丰中心学校
2009年9月
备注：
1、本《方案》解释权归宝丰中心学校。
2、本《方案》自2009年1月起执行。
