优秀劳务派遣工先进事迹
推荐第1篇：劳务派遣工
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国有企业里的“二等公民”
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评论(77) | 阅读(9188) 小阳 2011-03-10 18:46:23分类：杂谈
两会前夕，全国总工会提交的“国内劳务派遣调研报告”显示，6000多万劳务派遣人员集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至超过2/3的员工都属劳务派遣。原来，国企员工并非人人享有高薪酬高福利，劳务派遣的滥用导致大量非正式工捧着同样的“饭碗”却长期挨饿。
劳务派遣成国企招工“潜规则”
劳务派遣职工激增至6000万，占职工总人数20%
劳务派遣突破了用工方与签约单位相一致的传统模式，在提高劳资双方雇佣效率的同时，却因劳动力使用权和处置权相分离而引致矛盾频发。据官方数字，国内劳务派遣职工（以下简称劳务工）在2009年就达到2700万人，到2010年底，全国总工会经过广泛调查统计获得的数据是，国内劳务工已经达到6000万。按照国内职工总人数大约3亿来计算，劳务工占到职工总人数的20%。
最新统计数据显示，电力、电信、金融、保险、烟草等行业职工的实际收入是其他行业职工的5至15倍。事实上，由于劳务派遣近年激增，同一行业内部甚至同一岗位上，“身份”不同导致劳务工和正式工的待遇差别十分明显，这一状况在国企尤甚。
基层劳务工与正式工“混岗”，防灾抢险却长年在第一线
劳动合同法明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但《广州劳务派遣用工问题调查》却显示，大中型国有企业不但在生产一线大量使用劳务工并存在“混岗”现象，而且在某些生产部门或岗位上主要或
全部使用劳务工。广船集团有劳务工7700人,占职工总数的55%；广药集团有劳务工6319人，占42.4%；广钢集团有劳务工3400人，占24%。
在全国范围内，截至2008年底，邮政和电信企业共使用劳务工93.02万人，邮递员、营业大厅服务员成为主要流向。在石油、采矿等行业，劳务工大多从事基层体力劳动。遇到洪水、暴雨、雪灾等恶劣天气，电力、运输企业奔赴一线抗灾救灾的也往往是劳务工群体。
同工不同酬，国企热衷劳务工
干的多拿的少，与正式工收入差达3至4倍
综合不同国企劳务工薪酬待遇标准以及员工自述不难发现，正式工与劳务工在收入上存在很大差别。据河北省对3个市9家垄断行业经营单位的调查，2008年底，该省企业使用的劳务派遣工总数与企业直接签订劳动合同的职工人数基本持平，但后者的平均工资却是前者的3至4倍甚至更多。
国企从运营成本中支付劳务工工资，不动用正式工的资源
国有企业大量使用劳务工，与企业的工资总额受国资委监管和限制有一定关系。为解决增加劳动力摊薄或突破工资总额的问题，国企通常从营销运行维护成本中支付劳务工工资，财务上可以不动用正式工的资源。
另一种趋势是，在工资总额一定的情况下，只有人工成本占工资总额的比例下降了，管理层的年薪才能上得去，内部利益再分配（福利和企业年金）才能水涨船高。这样就使不少国有企业更加愿意以劳务派遣方式招工。
社会保险费就低不就高，逢年过节没补贴
劳务工的社会保险费从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的，为了减少保险费支出，劳务派遣公司会按非正规就业的比例就低不就高缴纳，或选择性地只参加1至2个险种。用工企业与劳务工因为没有直接合同关系，企业不必支付住房公积金，也不用为劳务工提取公益金，劳务工辞职、死亡或被辞退，没有任何补偿。
其他福利方面，在联通基层供职的劳务工表示，正式工每年享受公司组织的职工体检，每年发放两千元以上取暖费，多年来劳务工没有享受过。正式工还有“烤火费”、“防暑降温费”、饭补、车补等多项补贴，就连话费补贴也远高出劳务工两倍多。春节前公司发放购物卡，正式工2000元，劳务工只有300元。“三八妇女节”，女正式工有购物卡，而女劳务工什么都没有。 《人民日报》曾报道一名在电力公司工作的架线员陈学锋，作为劳务工，他没资格拿的交通、差旅、野外作业补贴加起来，甚至比工资还高。
大量正式工被迫转为劳务工，终止合同补偿低
2008年出台的新《劳动合同法》规定，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同，并明确要求“同工同酬”。不少用人单位为了降低用工成本或避免无固定期限合同可能带来的纠纷，强制有10年工龄的老员工与劳务机构重新签订合同，以劳务派遣人员的名义在原单位继续从事劳动。在资方“不签约就走人”的强势之下，员工有的选择忍气吞声，就此踏上上访维权路的也不在少数。
国企通常与劳务派遣公司签定1年或2年的短期劳务协议，协议比较容易终止。这样一旦企业生产经营遇到严重困难、需要裁员时，如果是正式职工，就要支付解除劳动合同的经济补偿，裁员成本大。但如果是劳务工，由于没有直接签署劳动合同，可以避免或减少经济补偿。
有些国企不承认在本企业工作多年的劳务工属于自己公司的员工，劳务工不能加入工会，不能被选为职工代表。劳务工不可能进入领导班子，内部招聘中只有正式工才可以参加竞聘。此外，有的劳务工受到了工伤，工伤赔偿责任是由劳务派遣单位承担，还是由用工单位承担规定尚不明确。
“按身份分配”源于打破“大锅饭”的扭曲
计划经济条件下，企业用工制度十分僵化，职工“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”，企业因而缺少活力。为改变这种状况，国家允许企业可以采用市场化机制决定劳动用工的进出升降，目的是为了建立起市场取向的用工制度。但原有管理模式并未退出，进而形成了“计划轨”和“市场轨”并行的机制。
国企改革中，市场化人力资源管理模式总是先在“新人”如招聘人员、劳务工中推行，“新人”多劳多得、能上能下的机制会对“老人”起到示范效果。从这方面说，
“市场轨”对“计划轨”的“鲶鱼效应”有积极意义。但“双轨制”造成了员工福利、社保方面的不平等和员工个人发展方面的不平等，“按身份分配”大行其道，显然违背了“按劳分配，多劳多得”的规则。
政府考虑就业率优先，监管条例缺乏细则配套
针对劳务派遣制度被滥用，有专家指出是缺乏社会监管体系所致。事实上，2008年9月出台的《劳动合同法实施条例》确实较此前的讨论稿有比较明显的让步。讨论稿曾严格规定劳务派遣只适用“存续时间不超过6个月的岗位”、“非主营业务岗位”、“原在岗劳动者脱产休息、休假需要他人临时顶岗”三类情况。还特别规定，同一岗位连续用工超过24月以上，不得使用劳务派遣的形式。
另外，条例草案对劳务派遣公司的注册亦有门槛限制。但在正式文本中仅保留了“临时性”、“辅助性”、“替代性”三个弹性较大的原则，没有实施细则配套。参与立法人士透露，2008年7月以来，中国GDP增速下滑，在珠三角、长三角，大量中小企业倒闭或者开工不足。“现在劳务派遣用工一旦收紧，有可能这些岗位就势取消，就业率就会下降。”
收入分配改革在两会引发热议，有数据说七个垄断行业的职工占全国职工人数不到8%，但工资和工资外收入则占工资总额的55%。若结合大量劳务工遭受的不公平待遇来看，仅在国企内部，更少的“富人”和更多的“穷人”之间也是沟壑丛生。
收入分配改革在两会引发热议，有数据说七个垄断行业的职工占全国职工人数不到8%，但工资和工资外收入则占工资总额的55%。若结合大量劳务工遭受的不公平待遇来看，仅在国企内部，更少的“富人”和更多的“穷人”之间也是沟壑丛生。
推荐第2篇：劳务派遣工转正申请
派遣工流转申请书
尊敬的处领导：
我于2010年8月9日成为****工程公司的一名劳务派遣工人，到今年在建工处工作已满3个年头。根据建工处派遣工流转相关文件的条件要求，我具备流转资格，现申请转为建工处正式员工。
作为一名劳务派遣工，初来建工处曾经很担心，不知该怎么与新的领导和同事共处，该如何做好工作;但是建工处宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快打消了心里的不安与犹豫。 在与处签订劳务派遣合同之初，我通过处相关部门及项目部的专业知识培训和积极的自我施工实践，实际施工技能有了进一步的巩固和提高，很快适应了建工处施工管理的工作环境，掌握了瓦工作业的整个操作流程和基本质量要求。
在这3年的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好班长布置的每一项任务，同时主动为班组分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己。当然，工作中难免出现一些小差小错需要领导指正;在此，我要特别感谢上级领导和同事对我的指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
经过这3年，我已经能够胜任目前我从事的工种，砌墙、抹灰、混凝土浇注中的振捣、压光我都能干得很好。当然我还有很多不足，经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自己的施工操作能力。
申请人：
2013年4月30日
推荐第3篇：劳务派遣工转正申请书
篇1：劳务派遣转正申请 x行转正考试申请 尊敬的公司领导：
本人xx，xx学历，自2011年1月至今作为劳务派遣员工在xxx分行营业部已服务3年，现职为营业部柜员。
本人在职期间表现良好，工作认真、勤恳，同时个人工作能力、办事能力方面有了明显的进步，熟悉本职岗位的业务，积累了宝贵的经验。工作中服从领导安排，与单位的同事相处融洽，并在2012年荣获营业部年度先进个人的荣誉。在业余期间，本人修读了广播电视大学的会计专业相关课程，并顺利毕业。 在今后的工作中我将继续严格要求自己，通过实践进一步提高自己的办事能力和专业业务水平，更好地为农行服务。本人愿意长期为xx银行服务，渴望成为x行的正式员工，和x行共同发展，共同进步，特此申请参加转正考试，望领导批准！ 此致 敬礼！
申请人：xx 工作单位：xxx分行营业部
2014年4月16日篇2：劳务派遣工转正申请 派遣工流转申请书 尊敬的处领导：
我于2010年8月9日成为****工程公司的一名劳务派遣工人，到今年在建工处工作已满3个年头。根据建工处派遣工流转相关文件的条件要求，我具备流转资格，现申请转为建工处正式员工。
作为一名劳务派遣工，初来建工处曾经很担心，不知该怎么与新的领导和同事共处，该如何做好工作;但是建工处宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快打消了心里的不安与犹豫。 在与处签订劳务派遣合同之初，我通过处相关部门及项目部的专业知识培训和积极的自我施工实践，实际施工技能有了进一步的巩固和提高，很快适应了建工处施工管理的工作环境，掌握了瓦工作业的整个操作流程和基本质量要求。
在这3年的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好班长布置的每一项任务，同时主动为班组分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己。当然，工作中难免出现一些小差小错需要领导指正;在此，我要特别感谢上级领导和同事对我的指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
经过这3年，我已经能够胜任目前我从事的工种，砌墙、抹灰、混凝土浇注中的振捣、压光我都能干得很好。当然我还有很多不足，经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自己的施工操作能力。 申请人：
2013年4月30日篇3：劳务派遣转正申请 关于某某转正的申请
尊敬的xxxxxxxxxxxx公司领导：
本人某某，自2006年7月至今作为外聘员工在xxxxxxxxxxxx公司已服务2年多，xx学历，现职为某部门秘书岗文员，主要从事某部门内的文秘工作（本人的特长：打字速度90字/分钟，熟悉office软件，熟悉四航局oa系统），具体工作内容如下： （1） 协助某领导处理什么工作； （2） 负责某部门合同评审工作； （3） 负责某部门的文秘工作； （4） 负责某部门后勤的日常事务； （5） 参与各类会议的会务工作； （6） 所领导交代的其它临时任务。
本人在职期间表现良好，工作认真、勤恳，同时个人工作能力、办事能力方面有了明显的进步，熟悉本职岗位的业务，积累了宝贵的经验。工作中服从领导安排，与研究院以及局机关的同事相处融洽，人际关系好。
在业余期间，本人修读了某某学院的会计专业和注册会计师的相关课程，考取驾驶证。在今后的工作中我将会通过实践，以及各种培训渠道进一步提高自己的办事能力和专业业务水平，发挥专长，更好地为xxxxxxxxxxxx公司服务。
本人愿意长期为xxxxxxxxxxxx公司服务，渴望成为xxxxxxxxxxxx公司的正式员工，和公司共同发展，共同进步，特此申请转正，望公司领导批准！ 此致 敬礼！
申请人： 某某 日 期： 2009-2-17
推荐第4篇：劳务派遣工合法吗
劳务派遣工合法吗
曾经有很多人问我，劳务派遣工到底合不合法的，答案是合法的。用人不管人，管人不用人堪称是劳务派遣最通俗的解释。劳务派遣又叫劳务租赁，指劳务派遣单位招聘和管理职工而不使用职工，用人单位使用职工但不招聘和管理职工。
从法律关系来看，劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议，涉及劳动者、用人单位（即劳务派遣单位）以及用工单位三方主体
《劳动合同法》的第五十七条和第五十八条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”除此之外，现实中各地对劳务派遣还有行政许可的要求，也就是我们平常所说的“派遣资质”。这是对劳务派遣公司的底限要求。对此，用工单位可以通过审查派遣供应商营业执照等资质证书确认其是否有合法资质。
劳务派遣用工待遇好吗？
劳务派遣已经是时下各单位和公司选择的用工方式。
1、劳务派遣工的待遇与不派遣的职工地位应是平等的，五险一金是应当给你交的，包括年终奖是由谁交应看用人单位与用过单位是如何约定的了;不应是企业最先裁员的对象，应依法裁员。
2、具体你可以参考我国《劳动合同法》的规定：
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
具体的工资待遇可以这么理解：
劳务派遣工的工资和福利是由用工单位提供支付(或由劳务公司代付)。
工资施行同工同酬。用工单位无同岗位其他劳动者，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
社保也是要办理缴纳的。只是不同的用工单位具体运作标准不同：有的是按照平均标准，有的是按照最低标准。
所以你的工资总额会有不同，但是同岗的待遇应该不会差太多。
至于内部的评定和年终奖之类的，看劳务公司与用工单位的协议约定了。法律没有规定，不过一般会有一定的奖励机制。
针对裁员的问题，我想你是想问解除劳务合同的问题，用工单位不会无故解除的，不然会支付相应的赔偿金以及违约金。
公司真的要裁员，也不一定是劳务派遣工，会根据自身发展的需要合理裁员，比如用工单位考虑到公司支付员工的薪酬福利远远高于同岗位派遣工，而派遣工的工作效率不比员工差，用工单位可能就会宁愿多付些经济补偿金，也要先裁公司员工了。当然这只是比方，并且裁员和解除合同是有区别的。
现在就是有很多黑心用工单位和劳务公司，不过国家的法律法规日益健全，以及劳务派遣日益成为企业重要用工方式，只要你懂得用法律保护自己，什么工作多是一样的。反正有钱能挣才是硬道理。
广东招才通劳务派遣——肖小姐-1.8.1.2.2.3.8.5.8.8.2
推荐第5篇：劳务派遣工奖励考核办法
劳务派遣工奖励考核办法
一、总则
1.1为了加强维护部协议工的劳动管理，促进培训学习，树立良好的工作习惯、学习作风和精神风貌，为劳务派遣工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。结合当前实际和建立激励机制的要求，本着科学合理、公平、公开原则，制定本奖励考核办法。
1.2本奖励考核办法为了不断激发和提高全体劳务派遣工的工作积极性和创造力。
1.3本制度主要规定了维护部劳务派遣工奖励考核的标准，适用于维护部全体劳务派遣工。
二、考核标准
2.1安全方面
严格按照电厂、项目部和部门相关安全管理规定作业，违反规定进行核减。
2.2劳动纪律方面
按照电厂、项目部和部门管理制度规定执行。
2.3技术方面
按照个人技术水平及处理设备缺陷能力进行考核。
2.4其它方面
积极参加电厂、项目部和部门组织的竞赛、文体类活动。
三、考核程序
3.1维护部按照各专业劳务派遣工人数发放相应的奖金。
3.2 各专业制定适合本专业管理的考核发放办法，由专业主任根据劳务派遣工的表现进行发放，本着公开、公正、公平的原则。如果没有按照原则进行发放一经查实对各专业主任进行考核。
设备维护部
20103.12.12
推荐第6篇：劳务派遣适用范围（优秀）
劳务派遣使用范围务文章来自http://
劳务派遣使用范围
“三性岗位”的界定：用工单位一般在临时性或者辅助性或者替代性的工作岗位上实施劳务派遣。
临时性岗位是指存续时间不超过二年的工作岗位。——与至少签定两年劳动合同的规定相衔接。
辅助性岗位是指为用工单位主营业务提供服务的工作岗位。
具体岗位由用工单位和本单位工会或职工代表通过集体协商签
订专项集体合同确定。——以人才的价值和稀缺性的差异为标准，可将人才划分为辅助人才、通用人才、特殊人才和核心人才四类。具体劳务派遣的岗位是哪些，把权利交给了用工单位，这就有可能将三类人才都纳入到劳务派遣中，当然用工单位一般不会将核心人才作为劳务派遣使用，因为风险太大。
替代性岗位是指用工单位的直接用工因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能从事劳动的工作岗位。
例外规定：用人单位招用劳动者后，将其派到外国驻中国使领馆、外国企业驻中国代表机构、国际驻华组织、非政府组织等组织进行劳动的派遣行为，不受临时性、辅助性、替代性岗位的限制。——特例。
备案制度
关于辅助性岗位的专项集体合同签订后，用工单位应当于10日内报送当地人力资源和社会保障行政部门；人力资源和社会保障行政部门自收到专项集体合同文本之日起15日内未提出异议的，专项集体合同即行生效。
用工单位违反临时性、辅助性或者替代性岗位有关规定使用被派遣劳动者的，其所使用的被派遣劳动者视为用工单位的直接用工。
国家机关、事业单位使用劳务派遣用工应当向当地人力资源和社会保障行政部门备案，没有备案视为直接用工。
推荐第7篇：劳务派遣工如何解除劳动合同
篇1：劳务派遣工解除劳动合同的法律问题 浅析劳务派遣工解除劳动合同的法律问题
摘要：劳动合同的解除在劳动合同制度中占据重要的地位，《劳动合同法》对其作出了专章规定。但在《劳动合同法》颁布之后，单方解除劳动合同特别是围绕劳务派遣工解除劳动合同所引发的纠纷增加。鉴于该情形因自身特殊性而呈现出诸多个性化的问题，加之现行劳动立法存在诸多不完善，笔者对其进行了理论上的探讨和研究。试图通过有益的尝试来深化我们对劳动合同解除制度的认识和理解，同时也推动相关法律问题在司法实践中的妥善解决。 关键词：劳务派遣工；解除劳动合同；法律责任
劳动合同解除，是劳动合同当事人提前消灭劳动合同关系的一种法律行为，是当事人阻却合同存续的一种意志行为。通过解除行为，使具有法律效力的劳动合同在合同期限届满之前失去效力，从而实现主体特定的目的。主要包括有双方协议解除，派遣工的辞职和用人单位对派遣工的辞退。《中华人民共和国劳动合同法》第65条对劳务派遣劳动合同的解除作了简单的规定，但这种简单规定不能有效调整复杂的劳务派遣劳动合同的解除行为，留下了一些法律空白和容易引起争议之处，需要进一步明确。本文着重探讨派遣工辞职情形因其特殊性所参涉的问题。
劳动者辞职，是指劳动者无需用人单位同意而单方解除劳动合同的行为，分为即时辞职和预告辞职两种。即时辞职，指劳动者单方即时解除劳动合同，无需向用人单位预告。一般是在用人单位有重大过错的情况下，劳动者方可即时辞职。预告辞职，指劳动者要辞职，须预先通知用人单位方可。辞职是一种法定的单方解除，必须依循法律的规定，《劳动合同法》对派遣工的辞职也作了规定。同样，与一般劳动者辞职相比，派遗工辞职还是有需要注意的特殊性。
一、非用人单位的重大过错是否为即时辞职的条件 这种情况下，《劳动合同法》第65条规定的派遣工即时辞职的适用条件不仅包括了只有派遣单位可能实施的过错行为，例如未及时足额支付劳动报酬，有过错致使劳动合同无效等，也包括了派遣单位无法实施而只有要派单位才可能实施的过错行为，例如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，未及时足额支付加班费、绩效奖金或相关福利待遇，以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动，违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。我们知道，在劳务派遣中，派遣单位被法律认定为唯一的用人单位。因此，悖论由此而来，即非用人单位(要派单位)所实施的过错行为也可以成为派遣工向用人单位(派遣单位)提出即时辞职的法定理由，其法理依据何在?实际上，只要将要派单位也视为用人单位，问题就可迎刃而解。
二、派遣工可否预告辞职
劳动者辞职主要有三种形式：协商辞职、即时辞职和预告辞职。但《劳动合同法》对派遣工可否预告辞职的问题未作规定，这容易使人产生歧义。一种理解是《劳动合同法》规定了派遣工辞职的许可性条件，即只有在用人单位同意或者用人单位有过错的情况下，派遣工才可辞职；在用人单位没有过错的情况下，派遣工不能依据《劳动法》第31条和《劳动合同法》第37条预告辞职；另一种理解是，依据“法无明文禁止即合法”的精神，《劳动合同法》并没有禁止派遣工实施预告辞职，因而派遣工依然享有预告辞职的权利。对此，我同意王全兴先生的见解，即后者。理由在于：第一，《劳动合同法》中关于劳动派遣的专门规定属于特别法，关于劳动合同的一般规定属于一般法，凡特别法未作规定的，可适用一般法的规定；第二，赋予派遣工预告辞职的权利，有利于被派遣劳动者通过择业自由权的行使来摆脱派遣就业状态，这也符合派遣就业的过渡性就业的特点；第三，《劳动合同法》仅规定了派遣工即时辞职，而未规定派遣工不得预告辞职，表明预告辞职是独立于即时辞职制度之外的一种辞退制度。因此不能以《劳动合同法》未规定派遣工预告辞职为理由，否定派遣工的预告辞职权；此外，劳务派遣是一种流动性较大的弹性就业方式，劳动力的流动性要大于其他的劳动形态。如果其他劳动关系中的劳动者都享有预告辞职权，而只有劳务派遣中的劳动者不能享有，这对于派遣工来说也是不公平的。 当然，预告辞职可能影响要派单位的正常生产经营，因此，派遣工向派遣单位提出预告辞职，派遣单位应当及时通知要派单位，或者规定，派遣工有义务同时向派遣单位和要派单位通知预告辞职。 参考文献： [1]法律出版社法规中心，《中华人民共和国劳动法典(应用版)》，法律出版社，2008年 [2]蔡防：《中国人口与劳动问题报告——刘易斯转折点及其政策挑战》，社会科学文献出版社，2007年 [5]贾春旺：《中华人民共和国法律通典／人事监察劳动和社会保障卷》，中国检察出版社，2006年
[4]孙德强，张世林：《中国劳动争议处理制度研究》，中国法制出版社，2005年篇2：劳务派遣能否以无工作岗位派遣为由解除劳动合同
劳务派遣单位公司能否以无岗位派遣为由解除与劳动者的合同 案例：10位劳动者在南充市仲裁委申请劳动仲裁，事实和理由如下：1997年12月该10位劳动者被达成铁路有限公司招聘，但没有为该10位劳动者签订劳动合同，也未为其购买社保。2005年四川省天宇劳务有限公司与达成铁路有限公司签订劳务派遣协议，
二、被申请人1依法解除与申请人的劳动关系，申请人要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金不成立。
申请人认为被申请人1违法解除其劳动关系，其依据为《劳动合同法》第五十八条第二款的规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
申请人对《劳动合同法》第五十八条第二款的理解错误。此款应该理解为，在以下情况下，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
1、劳动者与劳务派遣单位建立劳动合同后，在被派遣到用工单位前等待期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
2、劳动者被用工单位退回劳务派遣单位后，在劳务派遣单位有新工作可派遣前的等待期间，劳务派遣单位也应该向劳动者按月支付当地最低工资。
此款规定的目的是为了防止劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同后，劳动者在等待派遣期间，劳务派遣单位不向劳动者支付报酬。
但是此款规定并不禁止劳务派遣单位在没有岗位可以派遣时，可依法解除与劳动者的劳动关系。其法律依据为：《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。此条是对劳务派遣单位依法解除劳动合同的特别规定。此条规定劳务派遣单位有权以派遣单位的名义依据此款规定依法解除与劳动者的劳动关系。此条并没有禁止劳务派遣单位依据其他条款依法解除与劳动者的劳动关系。
《劳动合同法》第五十八条第一款明确规定，劳务派遣单位是用人单位。也就是说劳务派遣单位有权以用人单位的名义适用《劳动合同法》对用人单位的一般规定。《劳动合同法》第四十条、《劳动合同法实施条例》第十九条等条款是对用人单位有权解除劳动合同的规定，劳务派遣单位也有权该条款依法解除与劳动者的劳动关系。
因被申请人2工作岗位调整，申请人所从事的工作岗位不再存在，被申请人2依法将申请人退回被申请人1处。被申请人1因无工作岗位再派遣，并依法告知劳动者，也就是说被申请人1无工作岗位提供给申请人，被申请人1有权以用人单位的名义适用《劳动合同法》及其《实施条例》对用人单位的一般规定依法解除与申请人的劳动关系。篇3：劳动合同法解读第六十五 劳务派遣各方解除劳动合同
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 【解读】本条是关于劳务派遣各方解除劳动合同的规定。
本条是关于派遣关系中劳动合同解除情形的规定，这有利于解决实践中劳务派遣中关于解除劳动合同的问题。
本条第一款规定了被派遣劳动者的劳动合同解除权。即劳动者可以依劳合同法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位协商解除劳动合同，或者由于劳务派遣单位与用工单位有违法行为的，可以与劳务派遣单位解除劳动合同。
本法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者 可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。
本条第二款规定，劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将被派遣劳动者退回派遣单位，由劳务派遣单位依照本法有关规定与被派遣劳动者解除劳动合同。可见，用工单位退回被派遣劳动者只能是因为劳动者不符合录用条件或者严重违纪违法，以及不胜任工作等情形。这样劳务派遣单位就可以依照劳动法的规定解除劳动合同。
推荐第8篇：矿务集团公司劳务派遣工管理办法
矿务集团公司劳务派遣工管理办法
为了规范劳动用工管理,合理有序使用采掘劳动力,满足煤炭生产对劳动力的需求,根据《中华人民共和国劳动法》《、省劳动合同条例》和矿务集团公司《关于对联采劳动力进行整合的通知》（某矿司[XX]230号）文件的规定，结合我公司使用劳务派遣工的实际，特制定《某矿矿务集团公司劳务派遣工管理办法》。
一、劳动关系和劳务关系
1、劳务派遣工本人与市、县劳动部门的劳动保障代理机构或劳动部门认可的具有合法资质的劳务中介机构（以下简称劳务派遣机构）建立规范的劳动关系，签订劳动合同，并经当地劳动部门鉴证后，被派遣到煤矿从事井下采掘工作。
2、各生产矿井与各劳务派遣机构签订劳务派遣协议，须经集团公司劳动工资部确认和当地劳动保障部门鉴证后方可生效。
二、招收、培训和录用
1、劳务派遣工由劳务派遣机构按照某矿矿务集团公司规定的招收范围、条件和人数负责招收。
2、经报名、政审和体检，符合录用条件的劳务派遣工，由劳务派遣机构集中送往各生产矿井进行为期一个月的安全技术培训，如果生产矿井不具备四级培训资格或条件受限，可集中安排到集团公司安培中心培训。培训费用从各生产矿井职教经费中列支。
3、经培训考核合格的劳务派遣工，与劳务派遣机构签订劳动合同，建立劳动关系后，矿井方可安排下井作业。
三、待遇
各生产矿井的劳务派遣工纳入本矿统一使用和管理。劳务派遣工在煤矿工作期间，工资待遇实行同工同酬并执行企业的休息休假制度；生产矿井要关心劳务派遣工的工作和生活，为他们提供必要的食、宿、洗澡、就医等方面的便利条件；劳务派遣工在煤矿工作期间，各生产矿井党政工团组织要在政治上关心他们，注重对劳务派遣工中积极分子和生产骨干的教育和培养，做好发
展党团员、工人技师评聘和培养后备干部的组织工作。
四、费用结算
1、劳务派遣工的保险费用、管理（服务）费及其它代扣费用由各生产矿井按月填报统计报表，于次月5日前报劳动工资部。经劳动工资部审核后按月进行征缴，财务部凭征缴单按月从各生产矿井统一征收至劳务派遣工专用帐户。该项资金专款专用，不得挪作它用。
2、劳动工资部负责按季度与劳务派遣机构结算保险费用、管理（服务）费用和代扣费用。财务部凭劳动工资部出具的结算单据与劳务派遣机构进行结算和办理有关付款手续。
3、各生产矿井不得以任何形式与劳务派遣机构结算劳务派遣工有关费用，违反此规定将追究单位领导和有关人员的责任，并按违规金额对责任人处以等额罚款。
五、实行“留转”制度
为了调动劳务派遣工的工作积极性，稳定采掘队伍，对在工作中做出积极贡献的先进工作者和生产骨干，实行将劳务派遣工转为全民合同制工的“留转”制度。“留转”范围、条件和操作程序如下：
1、范围
集团公司各生产矿井劳务派遣工中从事劳务派遣工作三年以上(原采掘轮换工直接转为劳务派遣工的,其采掘轮换工工作年限可以合并计算)，年龄在38周岁(含)以下，身体健康人员。
2、条件
(1)、被评为市级（含集团公司）以上劳动模范；
(2)、被评为集团公司年度“文明职工”累计二次以上或矿年度“文明职工”三次以上；
(3)、被评为集团公司年度优秀共产党员一次以上或矿年度优秀共产党员二次以上；
(4)、被聘用为工区区长、副区长、书记、副书记半年以上；
(5)、被聘用为班长一年以上或副班长连续二年以上；
(6)、被评聘为工人技师及以上资格的；
(7)、在集团公司组织的技术比武中获得前三名；
(8)、年出勤在260个工日以上，无“三违”行为，并且在安全生产、抢险救灾等方面有突出贡献者。
3、操作程序
⑴、劳务派遣工的“留转”每年年初进行一次。各生产矿井根据“留转”条件，择优确定“留转”人员名单，上报集团公司劳动工资部。
⑵、劳动工资部根据各生产矿井上报材料，进行审核，对符合“留转”条件的劳务派遣工，集中报市劳动保障部门审批，办理相关手续。
⑶、各生产矿井应当按照公平、公正、公开的原则，将上报“留转”的劳务派遣工名单张榜公示，接受群众监督。
六、其他管理规定
1、劳务派遣工仅限于煤矿（含建井工程处）井下采掘岗位使用，不得安排到井下采掘以外的工作岗位。
2、各生产矿井需补充劳动力，必须提前向集团公司提出书面报告，由劳动工资部负责联系招用劳务派遣工，任何单位不得擅自招收使用劳动力，否则一经查出，将按规定追究单位领导和有关人员的责任，并按擅自招用人数处XX元/人·月的罚款。
3、根据煤矿生产需要，劳务派遣工可以安排在本部井下采掘岗位工作，也可以随本矿其他职工“走出去”到外部从事井下采掘岗位工作，但必须经劳务派遣工所在的劳务派遣机构书面同意后方可外出。
4、劳务派遣工在煤矿工作期间，各生产矿井要加强对他们在安全生产和专业技能等方面的教育和培训，使他们牢固树立安全第一的思想，遵章作业、杜绝“三违”行为。劳务派遣工一旦发生工伤(亡)事故，生产矿井应及时通知劳务派遣机构，由劳务派遣机构负责工伤(亡)的善后处理。同时，协助劳务派遣机构收集相关原始资料，由各劳务派遣机构负责向其所在地的劳动行政部门申报工伤(亡)的认定和伤残等级鉴定。
5、劳务派遣工在煤矿工作期间，应遵守国家法律法规和所在矿的各项规章制度。因违法或违纪构成解除劳动关系条件的，由生产矿井向劳务派遣机构发出书面通知，并提供违法或违纪的事实依据，由劳务派遣机构按规定解除其劳动关系。
七、本办法自下发之日起实施。
八、本办法解释权属某矿矿务集团公司。
推荐第9篇：以人为本加强劳务派遣工管理
以人为本加强劳务派遣工管理
前不久，发生在内蒙古乌兰察市卓资电力公司农网改造拉线滑脱导致10KV线路倒杆，人员伤亡事故。接到事故通报后，杭后电力公司立即利用95598服务平台进行事故通报，公司各班组认真学习事故案例，深刻解剖自身不安全因素，在公司内部掀起了学习《安规》用《安规》的新高潮。为确保农网改造安全稳步进行，该公司加大网改安全督查力度，积极发挥督查组的安全监督作用，组织安全监督员跟随农网工程现场进行安全技术监督。 这起事故虽然发生在兄弟单位，但给我们一个深刻的启示：目前，各农电企业劳务派遣员工人数众多，已占据农电企业的“大半壁江山”，成为一支重要力量，且具有知识化、年轻化等特点，但由于管理体制存在不少问题，制约了整个劳务派遣员工队伍的战斗力。以人为本，加强农电工用工管理是当前不容忽视的重要问题。
追求发生事故的内在原因主要表现在：一是心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲。劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。二是感觉发展无望，对自身发展前途无信心总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。三是得过且过，安于现状，不思进取。在这种思想根源下许多农电工认为，安全是其它人的事，与自己关系不大，所以在现场作业时贪图省事，得过且过，导致故事发生。仔细追求产生问题的主要根源是思想认识不全面，用人机制不科学造成的。
杭后电力公司认真吸取各类事故案件，努力从劳务派遣的实际问着手，积极营造和谐的人文环境。裕话说：“欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木”。杭后电力公司从最基层的农电工的地位和待遇入手，为他们办理了养老保险和工伤保险和失业保险、医疗保险、生育保险，使他们的生活和人身安全有了充分保障。此外，该公司设立了爱心服务为农电工提供咨询帮助，排忧解难，增强了农电工的归属感，消除他们的心里隔阂，让农电工们感受到企业给他们带来的实慧。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。
严格劳务派遣工岗前培训，为进一步提高农村电工的业务技术水平，更好的服务农网改造建设事业，该公司对新录用的劳务派遣工进行岗前培训，聘用专业教师进行岗位操作技能、安全知识等培训，对考试不合格的一律不得录用。每年春秋查前夕，组织农电工和正式职工一起学习《安规》，并进行《安规》考试，对成绩优秀者进行表彰奖励。
为了营造良好的学习氛围，公司在各供电所建立职工培训室，设立报刊栏，学习栏，使农电工在工作之余能参预到学习中。在舒适的办公环境和良好的用工条件下，许多农电工都能以充足的精神投入到安全生产中。一位新入厂的农电工说：“我非常珍惜这份来之不易的工作，工作之余我要认真学习业务知识，努力提高自己的业务素质，为公司农网改造多做贡献。
发挥劳务派遣工的传帮带作用。为尽快提高劳务派遣工的操作技能，该公司每季进行一次对职工技能状况进行分析，让技术过硬、素质较好的职工带劳务派遣工，采取一带
一、一带多的形式，签订师徒合同，进行传、帮、带，增强师傅的责任心和徒弟的进取心，提高帮教效果，使许多新职工很快掌握操作技能，能够独立工作。
搭建平台，让有技术的劳务派遣工施展才华。根据用人需要，不论是正式工还是派遣工，只要有技术、有能力，不拘一格选用人才。每年对成绩突出的劳务派遣工进行进行表彰奖励。对劳务派遣工进行竞争上岗，实行优胜劣汰，鼓励他们自学成才。目前，大部分的劳务派遣工已经把个人的职业发展融入了企业的工作中，对企业发展也寄予了很大的希望，对企业也怀有一定的归属感。
随着集团公司规范化、精细化管理工作的不断推进、深入，电力营销管理、供电服务、线损“四分管理”、安全生产创优班组等工作已经是横向到边，纵向到底地全面推展。杭后电力公司将下达的目标任务，逐层分解下达到农村电工，并进行绩效任务考核，因此对基层生产单位人员的理论知识水平、实操技能、服务理念的要求也越来越高。因此我们要真正把集团公司的各项管理制度、企业文化理念贯彻落实到基层单位的劳务派遣工中实现入心、入脑、落地，在加强宣贯、培训、指导方面还要下很大的功夫。农电企业的安全管理水平就会走上一个新台阶。
推荐第10篇：铁路劳务派遣工转正必看
大家好：
首先要说的是，我跟你们一样，曾经也是一名劳务派遣职工，我的职位是列车行李员，现在转正了，不是靠关系，也不是靠送礼，而是凭着自己的学习，取得了业务竞赛的名次，从而转正。
我今天想要跟大家分享的并不是炫耀，而是讲讲自己的个人经历同时也想给大家鼓鼓劲，为了自己的一生努力一把。
1、可能所有想要学习业务的朋友们都会遇到同样的问题，如果仅仅是死记硬背业务的话大家都愿意试试，可一看到满篇的数字，站名，一条条的黑线红线，黑圈红圈就望而却步了。然而呢，说实话，当你能把图拿下来的时候，甚至画的熟练到不能再熟练的时候，那么你就会明白，其实真正的难度还是那一本本的规章。为什么这样说呢？咱们仔细想一下，图其实是给你白给的分，不需要你去猜题，猜考试范围，跟开卷考试没什么区别，只要你自己下了功夫，那么分数就得到了，再想想规章，除非你将范围内的所有规章都背会。不然都存在着猜题猜范围的局面。可是在猜的时候会出现什么样的情况呢？这个会不会出？那个好像也会出，这个万一出了怎么办？反正是看什么都觉得会出！
2、对于业务来说，我这里有大量的题库，同时也有很多规章类、文件类的东西，并且根据多次比赛后整理的考试范围，我之所以没有发在文库里，就是害怕有关人员看到后改变考试模式，所以有需要的朋友，可以直接加我的微信，hts1030 验证时请说明来意。
3、我希望每一个像我一样的朋友都能转正，同时我也希望我的题库可以实实在在的帮助到你们，因为我知道劳务派遣工的心酸与悲哀，更明白劳务派遣工想转正、想稳定工作的心情，但是，我更希望你们能够为了自己的人生好好努力一把，时间不用长，半年即可，一年最好，放下贪玩的心，如果你在谈对象，那么我相信你的对象不仅不会阻止你反而会鼓励你。
4、对于男人来说，转正后你有了正式工所有的待遇，工资马上翻倍，住房公积金也有了，还有了铁路分房子的权利，谁都知道铁路房子便宜，再加上公积金的冲减后你基本没有压力，而这个时候你可以在工作之余放手的干你的副业，赚了更好，赔了你还有一份旱涝保收的工作，不会影响到你的正常生活。
5、对于一个女人来说，转正后你的自身条件马上提升了很多，经常说女人挑男人，可是现今社会男人又岂不是也在挑女人呢？而且如果你转正了，工作稳定了，有了自己不菲的收入，对于结婚后的你来说，是有尊严的，即便你怀孕了，怀孕前后乱七八糟下来你能休两年，而这两年你不上班还有收入，照顾孩子也不耽误，同样有分房子的权利，即便你的老公也是铁路的，房子只能分一套，可是住房公积金是有的，你交多少国家补你多少，最后还能领出来，多好！
6、想想吧~！努力一把真的很划算，就说到这里，决心努力拼搏一把的，来加我微信吧，我会毫无保留的将自己的所有经验、规章、范围给你们！不为你们的感谢，只为你们能够转正！
第11篇：劳务派遣工政策的相关规定
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2017年劳务派遣工政策的相关规定
劳务派遣的人员每年都在递增，暴露的问题也是越来约多，特别是法律对于劳务派遣的保障问题急需解决，那么，赢了网小编在下文就为大家浅要的分析一下2017年劳务派遣工政策的相关规定，希望对大家有所帮助。
2017年劳务派遣工政策的相关规定
劳务派遣暂行规定
第一章总则
第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者，适用本规定。
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赢了网s.yingle.com 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
第二章用工范围和用工比例
第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
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计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行
第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：
(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;
(二)工作地点;
(三)派遣人员数量和派遣期限;
(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;
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赢了网s.yingle.com (五)社会保险费的数额和支付方式;
(六)工作时间和休息休假事项;
(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;
(八)劳动安全卫生以及培训事项;
(九)经济补偿等费用;
(十)劳务派遣协议期限;
(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;
(十二)违反劳务派遣协议的责任;
(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
(一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;
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(二)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;
(三)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;
(四)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续;
(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;
(六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明;
(七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;
(八)法律、法规和规章规定的其他事项。
第九条用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位
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赢了网s.yingle.com 应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
第十一条劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。
第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：
(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;
(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;
(三)劳务派遣协议期满终止的。
法律咨询s.yingle.com
赢了网s.yingle.com 被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。
劳务派遣逐渐成为主流的劳动关系了，所以，了解劳务派遣的最新相关法律规定是非常有作用的，有利于社会主义和谐社会的发展，那么，完善劳务派遣相关法律规定迫在眉睫。如发生劳动纠纷，小编建议大家去赢了网网站咨询或委托专业律师。
劳动工伤法律知识希望对您有所帮助，赢了网建议大家遇到问题根据实际情况进行判断，必要时可寻求法律咨询的帮助。
来源：（2017年劳务派遣工政策的相关规定http://s.yingle.com/）
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第12篇：矿务集团公司劳务派遣工管理办法
矿务集团公司劳务派遣工管理办法
为了规范劳动用工管理,合理有序使用采掘劳动力,满足煤炭生产对劳动力的需求,根据《中华人民共和国劳动法》、《省劳动合同条例》和矿务集团公司《关于对联采劳动力进行整合的通知》（某矿司230号）文件的规定，结合我公司使用劳务派遣工的实际，特制定《某矿矿务集团公司劳务派遣工管理办法》，矿务集团公司劳务派遣工管理办法。
一、劳动关系和劳务关系
1、劳务派遣工本人与市、县劳动部门的劳动保障代理机构或劳动部门认可的具有合法资质的劳务中介机构（以下简称劳务派遣机构）建立规范的劳动关系，签订劳动合同，并经当地劳动部门鉴证后，被派遣到煤矿从事井下采掘工作。
2、各生产矿井与各劳务派遣机构签订劳务派遣协议，须经集团公司劳动工资部确认和当地劳动保障部门鉴证后方可生效。
二、招收、培训和录用
1、劳务派遣工由劳务派遣机构按照某矿矿务集团公司规定的招收范围、条件和人数负责招收。
2、经报名、政审和体检，符合录用条件的劳务派遣工，由劳务派遣机构集中送往各生产矿井进行为期一个月的安全技术培训，如果生产矿井不具备四级培训资格或条件受限，可集中安排到集团公司安培中心培训。培训费用从各生产矿井职教经费中列支。
3、经培训考核合格的劳务派遣工，与劳务派遣机构签订劳动合同，建立劳动关系后，矿井方可安排下井作业。
三、待遇
各生产矿井的劳务派遣工纳入本矿统一使用和管理。劳务派遣工在煤矿工作期间，工资待遇实行同工同酬并执行企业的休息休假制度；生产矿井要关心劳务派遣工的工作和生活，为他们提供必要的食、宿、洗澡、就医等方面的便利条件；劳务派遣工在煤矿工作期间，各生产矿井党政工团组织要在政治上关心他们，注重对劳务派遣工中积极分子和生产骨干的教育和培养，做好发
展党团员、工人技师评聘和培养后备干部的组织工作，管理制度《矿务集团公司劳务派遣工管理办法》。
四、费用结算
1、劳务派遣工的保险费用、管理（服务）费及其它代扣费用由各生产矿井按月填报统计报表，于次月5日前报劳动工资部。经劳动工资部审核后按月进行征缴，财务部凭征缴单按月从各生产矿井统一征收至劳务派遣工专用帐户。该项资金专款专用，不得挪作它用。
2、劳动工资部负责按季度与劳务派遣机构结算保险费用、管理（服务）费用和代扣费用。财务部凭劳动工资部出具的结算单据与劳务派遣机构进行结算和办理有关付款手续。
3、各生产矿井不得以任何形式与劳务派遣机构结算劳务派遣工有关费用，违反此规定将追究单位领导和有关人员的责任，并按违规金额对责任人处以等额罚款。
五、实行“留转”制度
为了调动劳务派遣工的工作积极性，稳定采掘队伍，对在工作中做出积极贡献的先进工作者和生产骨干，实行将劳务派遣工转为全民合同制工的“留转”制度。“留转”范围、条件和操作程序如下：
1、范围
集团公司各生产矿井劳务派遣工中从事劳务派遣工作三年以上(原采掘轮换工直接转为劳务派遣工的,其采掘轮换工工作年限可以合并计算)，年龄在38周岁(含)以下，身体健康人员。
2、条件
(1)、被评为市级（含集团公司）以上劳动模范；
(2)、被评为集团公司年度“文明职工”累计二次以上或矿年度“文明职工”三次以上；
(3)、被评为集团公司年度优秀共产党员一次以上或矿年度优秀共产党员二次以上；
第13篇：劳务派遣
劳务派遣公司与企业如何谈派遣业务?具体流程怎么做?
劳务派遣的定义劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。劳务派遣的法律关系
第14篇：劳务派遣
劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。
第15篇：劳务派遣
劳务外包（派遣）服务综述：
劳务外包（派遣）业务是一种可跨地区、跨行业新型的用工方式。用工单位根据业务发展需要，由人力资源公司派遣所需员工。并由人力资源公司与员工建立劳动关系，负责员工的管理。其最大特点是劳动力的使用与管理相分离，人力资源公司雇佣工人但不使用工人，用人单位使用工人但不雇佣工人。
实行劳务派遣后，实际用工单位与劳务派遣机构签定《劳务派遣协议》，劳务派遣机构与派遣员工签定《劳动合同》，实际用工单位与派遣员工签定《岗位协议》，用工单位与劳动者双方只有使用关系，没有劳动合同关系。
劳务派遣的优势：
1、有利于强化企业核心竞争力。市场竞争日趋激烈，任何企业都不可能做到拥有全面的市场竞争优势。同业企业的竞争已由传统的价格竞争、功能竞争和品质竞争等转向了响应能力竞争、客户价值竞争和技术创新竞争。企业人力资源部门将日常繁杂的事务性工作（员工招聘、劳动关系及档案管理、社保申报缴纳、劳动纠纷处理等）交由专业人力资源公司负责，即可集中力量参与企业高层的战略规划，提高企业核心竞争力；
2、有利于提高组织的适应性。使用劳务派遣服务的企业组织，能够及时解决企业因业务量的突然增加所产生的人才需求、弥补暂时人才空缺、替代缺席的员工、满足季节性人才需求，避免在企业减产时解雇员工，提高员工满意度。
3、有利于降低企业用人风险。企业在经营过程中不可避免地承受多种类型经营风险，在人力资源管理中体现为招人或用人失误的风险。使用劳务派遣服务，企业“用人而不管人”，员工退、换，轻松省事。
4、降低企业法律风险，减少劳动纠纷。《劳动合同法》、《社保法》等一系列法律法规的出台，对劳动者的保护不仅提到了一个空前的高度，同时对企业用工也提出了更高的要求。法律环境发生了变化，企业的违法成本和风险显著增加。使用劳务派遣，用工企业不直接k与员工发生劳动关系，这样就大大的降低了法律风险。
5、有利于提高企业效率，降低经营成本。专业化分工会带来职能效率的提高，企业将人力资源管理的相关职能交给专业公司，可以提高双方的效率，享受因各自规模经济而带来的好处，降低经营成本。
劳务派遣的分类：
1、转移派遣：用工单位将现有员工劳动关系转移至我公司。由我公司与员工建立劳动关系，履行雇主的责任与义务，再将员工反派至用工单位工作（此类派遣同时适用于企业减员）。
2、全程派遣：按派遣约定为用工单位组织招聘，参与派遣员工在用工单位的全程跟踪管 理。
3、试用派遣： 用工单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用工单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，降低了人事成本。
4、项目派遣（劳务外包）：用工单位与劳务服务机构建立劳务合作关系，用工单位只负责对项目的实施过程进行监管、验收结果，劳务服务机构负责对员工的招聘、管理、辞退等全部工作
劳务外包（派遣）业务提供的具体服务内容：
委托招聘： 根据企业需求，在最短时间内向企业推荐合适的专业人才；
员工体检： 组织员工做入职、离职和年度体检；
手续办理： 负责员工入职、退工手续及各种证件的办理；
员工培训： 负责员工的岗前公共培训及技能提高培训；
合同管理： 依法与派遣员工建立劳动关系，包括劳动合同订立、终止等；
薪酬发放： 按企业与派遣工协商制定薪酬福利方案，按时足额发放工资； 档案管理： 负责员工档案的建立与调配手续的的办理；
社会保障： 负责代扣代缴员工个人所得税和其他费用，办理社会保险及相
应商业保险、履行工伤理赔手续；
绩效管理： 协助客户对员工进行绩效管理。评选先进和优秀员工，并给予
奖励，对违规违纪员工进行处罚；
后勤管理： 协助客户对员工进行安全教育和劳动保护，做好后勤保障工作； 争议处理： 处理劳资纠纷，参与劳资仲裁和诉讼，为客户进行风险防范； 法规咨询： 为企业和员工提供劳动人事政策和法规咨询。
用工单位实施劳务派遣需做的工作及承担费用
1、按招国家相关法律法规，合法规范用工。完善各项派遣员工管理制度，负责对派遣员工进行岗位培训及相适应的技能培训；
2、向派遣公司提交派遣要求、计划；
3、建立健全派遣员工的奖惩机制，制定奖励和处罚标准，对派遣员工进行考核，协助派遣单位对员工进行管理。
4、承担派遣员工的各项费用：
a、支付派遣员工工资、加班费、福利费、工会会费； B、支付用工单位应为派遣员工交纳的社会保险； C、支付劳务派遣业务服务费、税金和其他费用等。
劳务派遣服务与管理
派遣员工的招聘及入职
（一）通过以下渠道建立了人才储备库
1、通过人才市场、劳务市场、人才中介机构等途径寻找人才；
2、举办专场招聘会，定向吸引专门人才；
3、与周边各大高校、中职技校和就业机构搭建合作平台；
4、通过专业招聘、求职网站（西部人才交流网）、QQ群等长期发布人员需求信息；
5、与市级、区县级劳动部门、民政部门、劳务办、街道、社区建立长期合作关系；
6、在员工中作好宣传工作，通过员工举荐同行业人才等。
（二）具体操作流程
1、用工单位提出用工需求，注明岗位（工种）、资格要求及人员数量、薪资福利待遇等；
2、公司从人才库里提取符合用工单位需求的人员，由我公司与用工单位共同面试；若人才库中无匹配人选，立即采取其他渠道招聘。
3、初试合格者由我公司开具《劳务派遣介绍信》，带上相关证件到用工单位进行复试（含实际操作）；
4、复试合格者（若有体检要求，须到指定医院进行体检），带上相关证件（身份证复印件，毕业证复印件，岗位资质证，社保接续卡、照片四张，体检证明等），与我公司建立劳动合同关系后，凭《劳务派遣通知书》，正式派往用工单位工作。
5、协助用工单位完成安全教育、职业操守等入职培训，申缴有关社会保险、办理员工银行工资卡；
6、试用不合格者，用工单位按规定开具《退工通知书》将员工退回我公司，由我公司通知测试人员，并立即推荐新的员工进行试用。
（三）招聘周期
1、一般通用型工种及岗位：10—15天；
2、特殊、技术性工种及高端人才30天以上。
二、员工档案建立与管理
（一）按相关规定，我公司对派遣员工进行建档、管理，并及时将其奖惩、考核和晋升情况入档。
（二）具体操作流程
1、用工单位对准备转移派遣的员工花名册进行收集、整理，注明员工基本情况、劳动期限、工作内容等相关信息；（用工单位老员工反派到我公司）
2、公司档案管理员接收员工档案，审核相关资料并予以补充和完善，进行立卷归档；
3、无档案的员工按规定新建立劳动档案；
三、员工离职管理
（一）用工单位退回员工流程
1、外派员工未能通过贵公司面试的，我公司将其纳入公司内部人才储备库，将其派遣至其他单位；
2、外派员工在试用期内经贵公司证实不能满足用工需求的，须在试用期内退回我公司，由我公司做好员工解释工作，将其纳入公司内部人才储备库，等待其他推荐；
3、试用期合格后，在合同期未满前，由于用工单位自身原因的需要退还给我公司的，必须出具我公司提供的《员工退回通知书》，写明退回原因。
4、若因员工违法或严重违反贵公司规章制度，则须写明违法违纪事实，特别要注明违反贵公司具体规章制度的名称、条款和具体内容，以便公司根据实际情况进行处理；
5、员工退回后，我公司将继续补充符合需求的派遣员工，并与用工单位结算退回员工的薪资手续；
6、根据退回员工的实际情况作出处理，是否与员工解除或终止劳动合同关系，对用工单位造成经济损失的且需由员工承担经济损失的，由我公司向派遣员工出具《处理通知书》。
7、公司与解除或终止劳动合同关系的员工结算保险和财务手续。
（二）员工辞职流程
1、外派员工提前30日向我公司书面提出辞职，用工单位签署意见并以《退工通知书》形式函告我公司；
2、派遣专员与贵公司接洽该员工工作状况，是否有违法违纪现象或因违规为贵公司造成经济损失；
3、员工持贵公司《退工通知书》及辞职申请书到公司办理辞职手续，经确认该员工无任何违纪现象，公司出具《解除合同通知书》；
4、派经审批相关手续无误，财务部与辞职员工进行工资结算，办理保险停、转手续；
（三）员工擅自离职流程
1、派遣员工无故自动离职，贵公司应及时通知我公司，派遣事业部通知保险专员立即减少离职员工的社保办理，并补充新员工进入贵公司；
2、派遣事业部协助贵公司进行劳动岗位交接手续处理，与贵公司结算离职员工薪资；
3、及时调查了解员工工作状况，是否有违规违纪现象，是否产生经济损失，如外派员工给贵公司造成损失的，按照双方单位规章制度进行经济赔偿；
4、开具《解除合同通知书》和《处理决定书》并以法定形式送达员工本人，同时向贵公司反馈情况；
5、通知员工本人到公司办理社会保险转移手续和财务结算，由派遣事业部经理审查无误后，财务部及保险部与员工进行工资结算。
四、工资发放
派遣工工资标准以政府规定的工资福利制度为基准，参照当前地方、行业工资福利标准及用工单位现行工资等级实施同工同酬，并按照用工单位、派遣单位、劳动者三方派遣约定执行。为保证派遣员工工资发放的准确、及时、连续性，我公司将按照以下流程支付员工工资：
（一）用工单位在规定时间内将外派员工的出勤表(含加班、值班、请假等情况)进行统计，核算外派员工工资明细、各项保险费及管理费后以电子版文档及书面形式提供给我公司；双方核实无误后签字备案；
（二）我公司出具财务收据，用工单位在指定时间内将所有费用款项，转入我公司专用账户；
（三）我公司在收到款项后，扣除个人社保缴费及个人所得税部分，在规定时间内将工资划入各外派员工的银行工资卡内；
（四）在规定时间内为派遣员购买当月社会保险（以及商业保险）。
（五）我公司凭当月派遣员工工资发放表及社保缴费证明到地方税务局开具正式发票，用正式发票及换回现金财务收据。
（六）双方也可约定由用工单位代发工资。
五、突发性疾病和工伤工亡处理
发生工伤事故，用工单位应采取紧急措施救助伤员，保护好现场，并立即通知我公司：
（一）外派员工发生工伤后，用工单位应立即将其送就近医疗机构抢救，并在12小时内通知我公司，我公司将派专人赶赴现场（一般工伤事故在3日内向管辖的社保工伤科报告，若出现重大事故如高端截肢、死亡等，必须在24小时内通知社保局工伤保险科，如遇法定节假日顺延），职业病患者由职业病诊断机构诊断确认；
（二）我公司在现场处理完毕后立即与用工单位一道研究该次工伤亡事故的处理方案，确定适用的治疗方案、处理方案和理赔方案；
（三）按照法定程序进行工伤亡的申报、工伤性质认定、劳动能力鉴定；
（四）我公司与受伤员工进行协商，处理理赔的有关事宜；
（五）若协商不成，产生仲裁或诉讼，由我公司出庭应诉；
（六）突发性疾病和工亡参照上述程序进行。
七、非因工受伤处理
（一）外派员工非因工受伤，有关医疗费用按照国家规定的医保政策执行，由医保机构和个人承担，用工单位不承担；
（二）在医疗期内，用工单位不得将该员工退回我公司，并按照有关政策规定及合同约定支付员工薪资；
（三）针对特殊工种非因公受伤引发的各种纠纷，由劳务公司代为处理。
八、劳动争议处理
（一）劳动争议的涵义
用人单位和劳动者之间在用工管理过程中所发生的各种纠纷。下列事项属于劳动争议仲裁委员会受理范围：
1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保险的规定发生的争议；
3、因履行劳动合同发生的争议（如解除、终止、变更劳动合同或未签订劳动合同及事实劳动关系的认定等情况引发的争议）；
4、法律、法规规定应当依照《中华人民共和国劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。
（二）操作流程
1、发生劳动争议后，用工单位向我公司提出处理意见，我公司启动应急机制，处理履行相应法律行为；
2、由我公司负责进行劳动争议调解，遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书；
3、调解不成的，我公司将在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请；
4、仲裁裁决一般应在受理申请之日起60日内做出，对仲裁裁决不服的，我公司将在收到仲裁裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。
客户服务与关系维护
一、组织保障
（一）为保证劳务派遣服务质量，提高服务水平，把提升项目专员的素质与能力作为一项重点工作来抓，除严把入职关外，并注重对项目人员的培训与教育，加强绩效考核，针对客户反映不太满意的专员实施人员更换。
（二）合作过程中我公司项目经理对整个项目进行全程监控，多渠道收集信息，按周期进行总结，由专人担任项目专员，负责整个项目的管理。并根据贵公司要求及时调整管理方式。由公司法律事务部、人才推荐部、社会保险部、人才培训部、综合服务部等部门进行后台支持。
二、风险防范
劳务派遣业务存在着较大的用人风险，我公司根据国家法律法规规定，结合众多专家顾问的操作经验，制订了针对派遣员工切实可行的管理制度、详细的服务流程和协议合同文本，包括劳务派遣、招聘、工资发放、社会保险缴纳、工伤处理、劳动合同终止解除等流程和表格，以及劳务派遣协议、劳动合同以及员工手册等，从根本上降低了用人风险，保证了派遣服务的合法性。
如若出现劳动争议或其他法律诉讼事件，公司拥有相关方面专家和以市仲裁委、劳动保障部门、法律事务所等机构组成的顾问团做保障。
三、客户关系维护
（一）为规范服务流程，改进服务质量，我们定期进行客户满意度调查，针对有关问题进行了书面信息反馈，并积极采取有效措施改进、完善。
（二）我司积极协助进行绩效考核、薪酬制定，并开通咨询电话、电子邮箱，长期面向用工单位提供劳动、人事政策、法律法规的解释工作。
员工管理与服务
一、员工管理
（一）入职前的教育和动员，让派遣员工认同派遣的形式。
（二）了解派遣员工的文化背景并要求其主动学习和融入用人单位的文化。
（三）引导派遣员工理解和认识存在的差异，保持良好心态；
（四）与用工单位合作制订针对派遣员工切实可行的管理制度，根据需要在相应的周期内进行修订，保持制度的合法性和实用性。如《员工手册》、《员工入职须知》等。
（五）在外派员工中组织成立工会小组或指定现场负责人，及时收集外派员工的信息，了解外派员工的思想动态，做好沟通、协调与反馈工作，充分发挥工会小组长或指定现场负责人在公司、客户、员工之间的桥梁作用。
二、员工服务与关怀
（一）由专人定期和不定期走访外派员工，了解员工生产、生活状况，发生问题及时与客户联络人接洽，双方配合解决。
（二）为提升凝聚力，增进认同感，公司定期开展员工年度评优与评先、员工座谈等活动。
（三）针对时发的小工伤，定期购买、补充创口贴、消炎药、感冒药、红花油、纱布等；同时为尽量降低成本，公司出面协调、谈判，降低体检费用；为解除员工后顾之忧。
（四）公司出台了员工特殊情况慰问、募捐制度。
（五）开展丰富多彩的活动，增进派遣员工之间、派遣员工与用工单位员工之间交流，丰富派遣员工的业余文化生活，提供展现自己才能的机会和舞台。如定期举办的外派员工“技能比武会”、“联欢晚会”等
（六）重视对派遣员工职业和转业指导，帮助他们规划自己的职业生涯，不断促进派遣 员工的职业发展和提升。
（七）发挥从事人力资源服务的优势，借助众多客户单位，做好转业、转岗人员的内部调配，有效提高派遣服务机构的在员工中的信任度。
（八）公司开通咨询电话、电子邮箱，长期面向员工提供人事政策、法律法规等有关问题、流程的咨询、解释工作。
（九）协助办理职称、职业资格等，开具未婚、房屋按揭收入、职称申报等证明。
第16篇：劳务派遣
劳务派遣解释
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。
[释义延伸]
劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。
劳务派遣的具体形式有以下几种：
1．完全派遣 由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。
2．转移派遣 有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。
3．减员派遣 减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。
4．试用派遣 这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。
5．短期派遣 用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才
6．项目派遣 企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的专业技术人才。
7．晚间派遣 用人单位利用晚上的特定时间，获得急需的人才
8．钟点派遣 以每小时为基本计价单位派遣特种人员。
9．双休日派遣 以周
六、周日为基本计价单位派遣人员。
10．集体派遣 国有企事业单位通过劳务派遣机构把闲置的人员部分或整体地派遣给第三方
第17篇：劳务派遣
劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与]派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人
劳务派遣的优势
一、降低用人成本支出
用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。
二、人事管理便捷专业
用人单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由无锡市宏图劳务服务有限公司负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。
三、减少劳动纠纷
在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。在缺乏规范的情况下，劳务派遣在运作中暴露出以下几个方面的问题：
经营地位不明确 劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响：企业无法按业务内容进行登记注册；如何核算劳务派遣企业的收入，依据什么税法，目前没有规定。
经营资质没有审批 由于经营地位不明确，目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。
混业经营问题 从调查的情况看，很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。
人事外包(HR Outsourcing Managed Service)即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业。这是一种全面的高层次的人事代理服务。人才服务机构与企业签订人事外包协议以规范双方在托管期间的权利和义务，以及需要提供外包的人事服务项目。它是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担。这包括二个方面内容：一是策略地利用，即是指企业必须有选择性地将组织内的部分或全部予以外包，而不是与代加工性质一样的外包；二是外包的工作或项目必须由专业服务机构来完成，这依赖于专业人力资源机构的快速发展及其专业化。从这个概念出发，实施人力资源外包有二个前提。一是人力资源管理的一些工作在操作上具有基础性、重复性、通用性的特点，这使人力资源外包成为可能；二是人力资源专业服务机构的发展，为人力资源外包提供必要的外部条件。
人事外包的好处
规避风险，减少纠纷
参加人事外包前：公司通常会受到诸如此类问题的困扰，与员工的劳动纠纷，收到劳动仲裁部 门的诉讼函；因劳动年审、社会保障局检查受到政府相关部门的警告、批评、罚款、甚至法律诉讼等。参加人事外包后：迈德与各政府相关管理机关有着长期友好合作关系，各地服务处能及时掌控和解决当地的人事问题。
企业可以专注于核心业务
降低营运成本
各类型的企业都会面临因设置人事专员的场地费、人工费、设备费；因管理各地人员而产生的管理费用、通讯费用；因发放工资而产生的税金等，这不但会为您节省一笔庞大的资金，而且通过我们专业化的服务会使您受益无穷。
提高一线员工的满意度 一线员工，特别是促销人员，担负着销售环节中最终面向消费者的重要职责，该类人员的素质及表现也直接影响着企业销售业绩水平。但管理大批的促销人员会面临诸如成本费用高、人员分布区域广、管理人员有限等等的困境，故现时企业多数会采取聘请临时员工或将人员管理完全外包给各地经销商的做法，但随之而来的却是频繁的规范用工检查和劳动纠纷，以及支付给经销商的费用不能用得其所等。实行人事外包后，迈德将与员工签订劳动合同，购买社会保险，而员工的工作管理则由企业全权控制，不但增强了个人的归属感和提高了员工的工作效率，同时也使企业对员工的组织与管理更直接、有效。
节省人事专员的时间，提高工作效率
第18篇：劳务派遣
劳动合同法》公布之后，一部分招用“临时工”较多且“临时工”与正式员工工资待遇差别较大的用人单位，为应对《劳动合同法》实施后用人制度的变革调整，纷纷采取劳务派遣的用工形式。一时间，用工单位对劳务派遣趋之若鹜，主要原因是想以此种方式规避一些用工风险。但在《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定之下，使用劳务派遣工所潜藏的风险日益凸显：
1、降低用工成本的风险
企业使用劳务派遣工的目的显然是想降低劳动力用工成本。可《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，从同工同酬的含义理解，劳务派遣工与正式工的报酬同标准。另外用工单位还要向劳务派遣单位支付一定数额的管理费。同时，用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、社会保险费等费用，派遣单位均会约定由用工单位承担，从这种意义上说，劳务派遣用工的成本更高。
2、劳务派遣无效的风险
劳务派遣在某些情况下会被判定无效。用工单位与劳动者之间重新回到直接用工的劳动关系，用工单位预期通过劳务派遣降低成本，规避责任的愿望不但无法达成，反而要额外承受处罚。①劳务派遣单位不具备劳务派遣资质：有的劳务派遣单位就是用工单位自己设立的或自己参股设立的；有的是个人设立的。这类派遣单位不具备派遣资质，劳务派遣协议无效。②“逆向派遣”行为可认定为无效行为：“逆向派遣”即用人单位将在本单位工作了几年甚至十几年的劳动者转给劳务派遣公司，再由劳务派遣公司派回本单位，这种行为在司法实践中被认为是无效行为。③用工单位留用与劳务公司劳动合同到期的劳务工：劳务派遣公司与劳动者之间的劳动合同到期后不再续签，而用工单位未获知此信息，因工作疏忽或急于用人等原因未停止劳动者的工作，也未及时与劳动者签订劳动合同，造成劳动者与企业之间形成无书面合同的事实劳动关系。
3、连带责任风险
《劳动合同法》第92条中规定“给被派遣劳动者造成损害的劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。通俗地讲，就是“劳务派遣单位吃不了，用工单位兜着走”。例如：劳务派遣单位未及时为劳务工办理工伤保险，发生工伤后，又无力支付高额的医疗费，这时企业就要承担连带责任，要替劳动者支付部分医疗费。
在此律师提示：用人单位要慎重用劳务派遣员工，如必须要用，就要依法接受劳务派遣，并严格履行用工单位义务。
第19篇：劳务派遣
劳务派遣
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关[1]于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。
第20篇：劳务派遣
劳务派遣（人才租赁）特点（新型用工方式）：
1、人事管理简捷：用人单位只需对派遣人员的工作岗位、工作、内容进行管理，复杂的劳资关系（劳动关系）则由派遣机构完成。（只管安排工作）
2、用人机动灵活：许多用人单位在市场经济下，业务变化很快，采用这种用人形式，可以在业务繁忙时增加人手，提高业绩，业务萎缩时减少人员，降低成本。
3、避免人才流失：在合同期内，派遣机构对派遣人员负有管理责任，可以保证派遣人员安心、尽心做好工作，用人单位不用担心人才流失和跳槽。
4、科学求才择业：通过派遣机构，能监督用人单位规范用工，提供必要的安全卫生条件，为派遣人员争取合法利益，从而使派遣人员有了一个可靠的娘家。
服务对象（太抽象）
1、为受编制、计划等政策限制的机关、企事业单位临时用人、阶段性用人提供人才（劳务）派遣服务；
2、为各类所有制企业有较大流动性和需提供更加灵活的人事管理的单位，提供人才（劳务）派遣服务；
3、为初次进入人才市场求职的人员提供试用、实习以及为他们解决相应条件的服务；
4、为在职人员、离退休人员从事兼职、发挥余热提供中介和相关依托服务。
操作流程
1.单位提出用人需求；
2.派遣机构收集资料；
3.对个人资料进行筛选，对个人进行面试、测评；
4.合格人选送用人单位复试，确定录用名单；
5.对录用人员进行体检及必要的岗位培训；
6.签订合同；即与用人单位签订派遣协议，与个人签订劳动合同；
7.为派遣员工办理用工、参保手续，建立员工资料库；
8.派遣关系的维护；
9.合同的解除及续签。
