薪酬管理制度

2020-03-03 03:32:03 来源：范文大全收藏下载本文

薪酬管理制度

1.目的

为规范公司薪酬体系及相关薪酬结构、核定、计算、给付、调整等事宜，特制定本规定。

2.薪酬决定原则

依据兼顾市场竞争性与公司支付能力、市场竞争性与内部公平性相结合的薪酬管理平衡理论，确定按岗位、按能力、按绩效决定员工薪酬的原则。员工薪酬参照市场薪资水平、劳动力供求状况、公司经营业绩、员工所承担岗位的内在价值、员工自身能力与业绩水平等多因素决定。

3. 适用范围

本制度适用于除特聘、兼职、临时人员外的正式编制员工。

4．职责分配

4.1 人工成本总额预算与控制

年度公司及各部门人工成本总额预算，由 HR 及财务部门负责人及主管领导，依据公司及各部门年度人员编制、市场薪酬水平及年度财务人工成本控制总额预算，与各部门经理沟通确定，并经总裁室调整、确认后，列入公司经营预算。由运营服务部及各部门经理在预算范围内进行人工成本控制，财务部负责监控，并每月向各部门提交财务报表。

4.2 薪酬核定

各部门经理对下属的薪酬核定有建议权，最终核定由相关部门主管副总裁和 HR 主管副总裁共同负责；部门经理(含)以上人员薪酬由总裁室主管领导建议，总裁最终核定。

4.3 薪酬管理

由运营服务部负责薪酬制度的起草及完善；员工薪酬的核算与发放管理工作，每月向财务部提交《人工成本核算表》、《个人所得税分级统计报表》；每月在地方税务局网站进行网上全员个税明细申报；负责双高人才奖励退税及员工个税纳税征明的开具工作。

5．薪酬体系结构

员工薪酬由员工工资、津贴、奖金、福利等几部分构成，如下图所示。

工资

固定工资（适用全员）+ 业绩浮动工资/销售提成（适用于销售人员）

津贴

差旅包干、通讯费等薪酬

奖金

业绩考核奖金（适用于非销售人员）

单项奖（年度评优、创新、建议与知识共享、最佳辅导员等）

福利

五险一金，商业补充保险，带薪休假，在岗培训等

6.工资管理办法

6.1 工资的核定

6.1.1 员工工资一律按税前标准核定。

6.1.2 试用期员工一般按相应拟聘岗位固定工资的 80%-90%核定，具体额度按复试时签署的工资确认单执行。

6.1.3 员工转正工资一般按复试时确认的固定工资标准执行，如复试时确认的固定工资标准在某一范围内, 转正工资标准按下表规定执行：

试用期考核成绩

执行标准

前两月考核优秀，提前转正

按工资上限执行。

三个月考核均在良好（含）以上，按时转正

取工资范围差（上限减下限）的 50%左右加下限工资标准执行。

其他情况

按下限标准执行。

6.1.4 各类假期期间工资核定标准

按《员工手册》规定执行。

6.2 工资的计算

公司实行日薪计算制，以月为单位计发，计算周期与考勤周期一致（上月26 日至当月25 日），计算额精确到人民币分，计算公式如下：

实发工资

= 税前应发工资

–

税前扣款合计

- 税后扣款合计

税前应发工资

= 核定税前工资

+ 税前其它补发工资

税前扣款合计

= 各类保险个人缴纳部分扣款

+ 考勤扣款

+ 其它税前扣款

+ 个人所得税

考勤扣款

= 核定税前工资÷当月应出勤天数×缺勤天数×日工资扣款比率

个人所得税

= 应纳税所得额×适用税率

–

速算扣除数

应纳税所得额

= 税前应发工资

–

各类保险个人缴纳部分扣款

–

考勤扣款

- 1600

说明：当月应出勤天数：按国家规定的20.92 天/月，取整后按21 天/月计算。

6.3 工资的支付

6.3.1 正常支付

工资发放采取下发制，实发工资于每月 10 日前兑现上月工资。 6.3.2 特殊支付

提前支付：员工本人或亲属如遇婚、丧、生育、住医、家庭受灾等特殊事件，经本人申请并总裁室主管领导批准，可提前支付当月工资。支付金额不超过该员工上月所领取的月工资总额。

6.3.3 离职结算：按《离职管理规定》内薪金结算方式执行。员工辞职、解聘，在妥善办理完相应工作交接等手续后，于下次发薪日通过转账方式兑现。

6.3.4 追溯: 因计算失误造成员工实得工资额不正确时，公司可以追回或予以下次发薪日补齐。

6.4 工资调整

6.4.1 薪酬调整前提：公司基本实现年度经营目标或取得较好的经营业绩。薪酬调整以有利于人才吸引、保留、激励为原则，兼顾外部竞争性与内部公平性。

6.4.2 固定工资调整

（1）调整时间

每年 6 月底及 12 月底，由运营服务部组织各部门经理进行人才盘点，根据员工半年业绩考核及岗位能力评价结果，统一进行薪酬调整工作。对业绩考核成绩优秀的员工，由直线经理提出，报部门主管副总裁及HR 主管副总裁批准，在每年7 月或次年 1 月起执行调整。

（2 ）调整规定

新的职位晋升，或内部流动到新的工作岗位，员工需经过 1-3 个月的试岗期，试岗期间，薪酬暂不调整。试岗期结束留任新岗位工作的，在新岗位工资等级范围内，依员工实际技能水平核定。试岗期结束未留任新岗位工作的，由HR 部门安排员工公司内部岗位再流动或退工处理。

员工岗位薪酬调整后,原则上部门人员实际月工资总额不得超过该部门按计划编制人数计算的年度月工资预算值。特殊情况，需事前提交调整部门工资预算的申请，报公司总裁室主管领导（部门主管副总裁/财务主管副总裁/人力主管副总裁/总裁）审批。

6.4.3 预警及冻结

当公司经营业绩未达预定目标出现严重亏损, 或生产工作业务不足使员工出现待工情况，经公司总裁室讨论决定，可以考虑通过谈判适度降薪，以维持公司运营并度过难关。

6.5 工资通知

员工工资核定和调整，经部门经理提请，经分管副总裁与人力分管副总裁确定调整工资额度，并填写《员工薪酬核定/调整通知单》，由部门经理或分管副总裁与员工谈话（部门经理的调薪由分管副总裁、总裁谈话）, 并由员工签字确认，由薪酬专员负责存档。保险和福利的调整由福利专员通知员工。

由薪酬专员负责每月员工工资明细单制作，并于发薪日通知并发给员工。

6.6 业绩浮动工资或销售提成

业绩浮动工资或销售提成, 适用于销售人员，另行规定。

7.津贴管理办法

员工通讯费、出差期间（住宿、餐饮、交通）费用包干制的标准及兑现方式,详见财务部发文的《费用管理规定》中有关手机费及差旅费的条款内容。

8.非销售类员工奖金管理办法

8.1 奖金兑现时间

年终依据公司或部门业绩目标完成情况兑现奖金。

8.2 部门奖金提取依据

8.2.1 各部门应得奖金额提取依据

市场部奖金提取数额取决于部门市场毛利润的完成情况，项目实施部门奖金提取数额取决于实施毛利润的完成情况，研发部门奖金提取数额取决于研发毛利润的完成情况，运营支撑类部门奖金提取数额取决于公司利润的完成情况。

各部门年度相关指标实际完成额小于年度目标的80％时，不提取奖金；实际完成额介于年度目标额的80-90％间，提取80-90％绩效目标区间值的既定百分比奖金；实际完成额介于90-100％间，提取奖金百分比大于 80-90％间值；实际完成额介于100-150％间，提取奖金百分比大于 90-100％间值；实际完成额大于 150％以上时，提取奖金百分比大于100-150％间值。

具体每个区间的奖金提取比例，由公司总裁室协同财务部与运营服务部共同核算确定，并于年初与各部门经理进行书面的部门业绩目标额与奖金目标额的签字确认。

8.2.2 各部门实得奖金额确定方法

各部门实得奖金额与各部门 KPI 考核结果挂钩，为各部门应得奖金额与部门 KPI 考核值％的乘积，若部门KPI考核结果小于60，则部门无奖金。

8.3 员工绩效奖金提取依据 8.3.1 员工理论奖金额提取依据

员工理论奖金提取额取决于部门实得奖额、个人目标奖金占部门目标奖金包的百分比及本人奖金兑现期内各季度业绩考核结果平均值；若某季个人业绩考核结果小于 60，则员工个人无奖金。具体核算方法由运营服务部与各部门经理年初时沟通确认。

8.3.2 员工实得奖金额确定方法

员工实得奖金额为员工理论奖金额±部门内部调整金额；

部门内部调整金额来源：部门奖金核算剩余的部分（由于部门员工季度考核结果平均值％通常都小于1，因此会有部门奖金剩余），由部门经理与部门主管副总裁商议进行内部再分配，并报运营服务部备案。

8．4 业绩奖金兑现发放方式

（1）员工奖金由运营服务部薪酬专员依规定办法，一律按税前金额进行核算，由各部门经理及主管副总裁负责调整确认。

（2）员工奖金以现金或转帐方式发放。

（3）员工离职时的奖金兑现方式: