薪酬管理制度
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薪酬管理制度
1.目的
为规范公司薪酬体系及相关薪酬结构、核定、计算、给付、调整等事宜，特制定本规定。
2.薪酬决定原则
依据兼顾市场竞争性与公司支付能力、市场竞争性与内部公平性相结合的薪酬管理平衡理论，确定按岗位、按能力、按绩效决定员工薪酬的原则。员工薪酬参照市场薪资水平、劳动力供求状况、公司经营业绩、员工所承担岗位的内在价值、员工自身能力与业绩水平等多因素决定。
3. 适用范围
本制度适用于除特聘、兼职、临时人员外的正式编制员工。
4．职责分配
4.1 人工成本总额预算与控制
年度公司及各部门人工成本总额预算，由 HR 及财务部门负责人及主管领导，依据公司及各部门年度人员编制、市场薪酬水平及年度财务人工成本控制总额预算，与各部门经理沟通确定，并经总裁室调整、确认后，列入公司经营预算。由运营服务部及各部门经理在预算范围内进行人工成本控制，财务部负责监控，并每月向各部门提交财务报表。
4.2 薪酬核定
各部门经理对下属的薪酬核定有建议权，最终核定由相关部门主管副总裁和 HR 主管副总裁共同负责；部门经理(含)以上人员薪酬由总裁室主管领导建议，总裁最终核定。
4.3 薪酬管理
由运营服务部负责薪酬制度的起草及完善；员工薪酬的核算与发放管理工作，每月向财务部提交《人工成本核算表》、《个人所得税分级统计报表》；每月在地方税务局网站进行网上全员个税明细申报；负责双高人才奖励退税及员工个税纳税征明的开具工作。
5．薪酬体系结构
员工薪酬由员工工资、津贴、奖金、福利等几部分构成，如下图所示。
工资
固定工资（适用全员）+ 业绩浮动工资/销售提成（适用于销售人员）
津贴
差旅包干、通讯费等 薪酬
奖金
业绩考核奖金（适用于非销售人员）
单项奖（年度评优、创新、建议与知识共享、最佳辅导员等）
福利
五险一金，商业补充保险，带薪休假，在岗培训等
6.工资管理办法
6.1 工资的核定
6.1.1 员工工资一律按税前标准核定。
6.1.2 试用期员工一般按相应拟聘岗位固定工资的 80%-90%核定，具体额度按复试时签署的工资确认单执行。
6.1.3 员工转正工资一般按复试时确认的固定工资标准执行，如复试时确认的固定工资标准在某一范围内, 转正工资标准按下表规定执行：
试用期考核成绩
执行标准
前两月考核优秀，提前转正
按工资上限执行。
三个月考核均在良好（含）以上，按时转正
取工资范围差（上限减下限）的 50%左右加下限工资标准执行。
其他情况
按下限标准执行。
6.1.4 各类假期期间工资核定标准
按《员工手册》规定执行。
6.2 工资的计算
公司实行日薪计算制，以月为单位计发，计算周期与考勤周期一致（上月26 日至当月25 日），计算额精确到人民币分，计算公式如下：
实发工资
= 税前应发工资
–
税前扣款合计
- 税后扣款合计
税前应发工资
= 核定税前工资
+ 税前其它补发工资
税前扣款合计
= 各类保险个人缴纳部分扣款
+ 考勤扣款
+ 其它税前扣款
+ 个人所得税
考勤扣款
= 核定税前工资÷当月应出勤天数×缺勤天数×日工资扣款比率
个人所得税
= 应纳税所得额×适用税率
–
速算扣除数
应纳税所得额
= 税前应发工资
–
各类保险个人缴纳部分扣款
–
考勤扣款
- 1600
说明：当月应出勤天数：按国家规定的20.92 天/月，取整后按21 天/月计算。
6.3 工资的支付
6.3.1 正常支付
工资发放采取下发制，实发工资于每月 10 日前兑现上月工资。 6.3.2 特殊支付
提前支付：员工本人或亲属如遇婚、丧、生育、住医、家庭受灾等特殊事件，经本人申请并总裁室主管领导批准，可提前支付当月工资。支付金额不超过该员工上月所领取的月工资总额。
6.3.3 离职结算：按《离职管理规定》内薪金结算方式执行。员工辞职、解聘，在妥善办理完相应工作交接等手续后，于下次发薪日通过转账方式兑现。
6.3.4 追溯: 因计算失误造成员工实得工资额不正确时，公司可以追回或予以下次发薪日补齐。
6.4 工资调整
6.4.1 薪酬调整前提：公司基本实现年度经营目标或取得较好的经营业绩。薪酬调整以有利于人才吸引、保留、激励为原则，兼顾外部竞争性与内部公平性。
6.4.2 固定工资调整
（1）调整时间
每年 6 月底及 12 月底，由运营服务部组织各部门经理进行人才盘点，根据员工半年业绩考核及岗位能力评价结果，统一进行薪酬调整工作。对业绩考核成绩优秀的员工，由直线经理提出，报部门主管副总裁及HR 主管副总裁批准，在每年7 月或次年 1 月起执行调整。
（2 ）调整规定
新的职位晋升，或内部流动到新的工作岗位，员工需经过 1-3 个月的试岗期，试岗期间，薪酬暂不调整。试岗期结束留任新岗位工作的，在新岗位工资等级范围内，依员工实际技能水平核定。试岗期结束未留任新岗位工作的，由HR 部门安排员工公司内部岗位再流动或退工处理。
员工岗位薪酬调整后,原则上部门人员实际月工资总额不得超过该部门按计划编制人数计算的年度月工资预算值。特殊情况，需事前提交调整部门工资预算的申请，报公司总裁室主管领导（部门主管副总裁/财务主管副总裁/人力主管副总裁/总裁）审批。
6.4.3 预警及冻结
当公司经营业绩未达预定目标出现严重亏损, 或生产工作业务不足使员工出现待工情况，经公司总裁室讨论决定，可以考虑通过谈判适度降薪，以维持公司运营并度过难关。
6.5 工资通知
员工工资核定和调整，经部门经理提请，经分管副总裁与人力分管副总裁确定调整工资额度，并填写《员工薪酬核定/调整通知单》，由部门经理或分管副总裁与员工谈话（部门经理的调薪由分管副总裁、总裁谈话）, 并由员工签字确认，由薪酬专员负责存档。保险和福利的调整由福利专员通知员工。
由薪酬专员负责每月员工工资明细单制作，并于发薪日通知并发给员工。
6.6 业绩浮动工资或销售提成
业绩浮动工资或销售提成, 适用于销售人员，另行规定。
7.津贴管理办法
员工通讯费、出差期间（住宿、餐饮、交通）费用包干制的标准及兑现方式,详见财务部发文的《费用管理规定》中有关手机费及差旅费的条款内容。
8.非销售类员工奖金管理办法
8.1 奖金兑现时间
年终依据公司或部门业绩目标完成情况兑现奖金。
8.2 部门奖金提取依据
8.2.1 各部门应得奖金额提取依据
市场部奖金提取数额取决于部门市场毛利润的完成情况，项目实施部门奖金提取数额取决于实施毛利润的完成情况，研发部门奖金提取数额取决于研发毛利润的完成情况，运营支撑类部门奖金提取数额取决于公司利润的完成情况。
各部门年度相关指标实际完成额小于年度目标的80％时，不提取奖金；实际完成额介于年度目标额的80-90％间，提取80-90％绩效目标区间值的既定百分比奖金；实际完成额介于90-100％间，提取奖金百分比大于 80-90％间值；实际完成额介于100-150％间，提取奖金百分比大于 90-100％间值；实际完成额大于 150％以上时，提取奖金百分比大于100-150％间值。
具体每个区间的奖金提取比例，由公司总裁室协同财务部与运营服务部共同核算确定，并于年初与各部门经理进行书面的部门业绩目标额与奖金目标额的签字确认。
8.2.2 各部门实得奖金额确定方法
各部门实得奖金额与各部门 KPI 考核结果挂钩，为各部门应得奖金额与部门 KPI 考核值％的乘积， 若部门KPI考核结果小于60，则部门无奖金。
8.3 员工绩效奖金提取依据 8.3.1 员工理论奖金额提取依据
员工理论奖金提取额取决于部门实得奖额、个人目标奖金占部门目标奖金包的百分比及本人奖金兑现期内各季度业绩考核结果平均值；若某季个人业绩考核结果小于 60，则员工个人无奖金。具体核算方法由运营服务部与各部门经理年初时沟通确认。
8.3.2 员工实得奖金额确定方法
员工实得奖金额为员工理论奖金额±部门内部调整金额；
部门内部调整金额来源： 部门奖金核算剩余的部分（由于部门员工季度考核结果平均值％通常都小于1，因此会有部门奖金剩余），由部门经理与部门主管副总裁商议进行内部再分配，并报运营服务部备案。
8．4 业绩奖金兑现发放方式
（1）员工奖金由运营服务部薪酬专员依规定办法，一律按税前金额进行核算，由各部门经理及主管副总裁负责调整确认。
（2）员工奖金以现金或转帐方式发放。
（3）员工离职时的奖金兑现方式:
(A) 若属于违反劳动合同导致的被动离职, 相应应得奖金全部扣除不发。
（B）若属于公司业务调整\\员工能力等原因导致的被动离职或员工主动离职，相应应得奖金，按员工实际考核结果, 工作时间不满一年的, 不予兑现；满一年的, 兑现全年的应得奖金。
8．5 单项奖
单项奖包括员工创新奖、员工建议与知识共享奖、年度优秀员工评选、季度优秀辅导员奖等，具体奖励金额由总裁室决定，评定办法另行规定。
9．福利管理办法
包括培训、五险一金、附加商业保险、年度体检、带薪休假、集体文娱活动、各类庆典礼物等。具体内容详见相关的《福利管理规定》和《培训管理规定》。
10．附则
本制度的废改权归公司总裁室，由运营服务部负责解释，自发布之日起实施。
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薪酬管理制度
为了适应公司快速发展的需要，进一步提升公司薪资竞争力，充分发挥薪资的保障和激励作用，公正、合理、有效地促进人才结构的配置优化，完善奖优罚劣、优胜劣汰、鼓励先进、鞭策后进的人才成长竞争机制，完善以岗定薪、薪随岗变的薪资体系。
一、适用范围 适用于公司正式职员。
二、薪酬构成
员工薪酬由四大部分构成：
（一）固定薪酬部分：包括岗位工资、工龄工资；
（二）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；
（三）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；
（四）福利薪酬部分：五险、生日福利、节日福利。
三、薪酬结构
（一）固定工资
1、岗位工资
（1）公司共计9个薪级，每个薪级分为14个档，共计126个岗位工资，详见附表《岗位工资等级表》。
（2）各岗位对应的薪等位置，取决于岗位对公司战略的支持程度、工作责任范围、工作量、工作难度、工作环境、工作时间、强度、规律性等，并参考同岗位市场水平而确定。
（3）员工对应薪等内的薪资级数，代表员工对此岗位的胜任程度。
2、工龄工资：工龄从试用期转正式员工后起计算，工龄每满一年增加工龄工资100元/月，累加计算。
（二）绩效薪酬
详见《绩效考核办法》
（三）附加薪酬
1、加班费
例如：各部门节假日加班、日常工作加班等
2、餐费补助（此项包含试用期员工） 暂无
3、话费补助（此项包含试用期员工） 暂无
4、交通补助 暂无
（四）福利薪资
1、五金（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险）；
2、端午节、中秋节、春节福利；
3、员工生日福利，生日蛋糕（或蛋糕券）。
四、薪酬调整规定
（一）符合以下情况报董事长审批后，可将工资上调一个薪级。
1、连续三个月评选为公司“优秀”员工、“优秀”管理者；
2、一年中有六个月评选为公司“优秀”员工、“优秀”管理者，以员工入职进参选各单及参与评选时间计算；
3、员工试用期转正后满半年的，由部门主管领导对下属进行考评，由分管部门领导签署意见后转行政部，由行政部根据该员工在公司的整体表现给予意见，上报总经理批准；
4、评选为“年度优秀员工”、“年度优秀管理者”。
（二）工作中有大失误、损害公司形象、有损公司内部团结、为公司造成较大损失及影响的，报总经理审批后，将工资下调1-3档薪级或予以辞退处分。
（三）员工在其相应职务的薪级内调整岗位工资档级别，达到本职务薪级内最高档后，则不再调整。
（四）员工岗位发生平级调动时，执行原岗位工资。
（五）公司可根据行业及地区竞争状况和企业整体效益情况对薪酬结构或薪酬水平适时进行合理调整。
（六）各岗位员工工资薪级跳档调整由公司总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政部执行。
五、优秀员工、优秀管理者的评定
评选比例：职工集体评选结果占33.3%，行政部考核33.3%，公司领导意见33.3%。
评选时间：每月的第一个培训会议
评选月份：评选上月的优秀员工、优秀管理者 评选人员：公司全体职工（未参会人员属弃权）
参选人员：副总经理级以下人员（试用期员工满1个月后可进入参选各单及参与评选）
评选方式：
1、采取无计名投票；
2、每月初由行政部负责将参选人员名单发放给评选人员，评选人员于评选前一天将评选结果，投放于《评选箱》内，监督人负责《评选箱》的钥匙保管，由记票人、读票人、监督人三人共同打开《评选箱》并将评选人员分数记录，于每月的第一个培训会议当场公布前三名，其他的不念分数。
评选原则：
1、工作认真并按时完成工作任务；
2、工作责任心强；
3、团结同事；
4、为公司做出积极贡献的；
5、要以公平、公正、客观的角度评选。职工集体评选结果：
行政部将职工集体评选结果进行记录，做综合考评评选。 绩效考核小组评选结果：
根据评选当月，绩效考核小组做出该员工或该部门的绩效考核报告，报行政部做综合考评评选。 公司领导评选结果：
由副总级以上领导评选出意见，报行政部做综合考评评选。
六、加班、调休及加班费的计算（此项限山东省内员工）
（一）加班
1、如遇公司加班，计加班费；
2、工程部按公司文件执行计加班费；
（二）调休
1、如遇本月加班可进行本月调休，或次月调休；
2、次月调休的申请必须为加班次月的8号前，加班当月工资发放后，次月无调休；
3、法定假日及加班天数只可调休同等天数。
（三）加班费的计算
1、加班费：工资 ÷ 全勤天数 = 日工资额
2、国家法定日两薪：
工资 ÷ 全勤天数 = 日工资数 X 2 = 两薪
3、调休加班费：
（1天）两薪 — （1天）调休天数 = 1日工资额
七、本制度自十一月份开始实施。
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薪资的结构：
员工薪资=底薪+绩效工资+全勤+奖金
1，底薪：不低于当地政府规定的最低工资，并可以针对不同岗位、不同职务等级有所区别。
2、绩效工资：
3、全勤奖：可以设，可以不设，不是必须的组成部分。
4、奖金：就是业务提成，而其他岗位也会和业绩有着一定的关联。
1、先梳理主生产流程，熟悉企业价值创造的过程；
2、分析现有的薪酬制度存在什么问题，有参照物就好改进，最好不要完全不考虑现有薪酬制度就新创一套薪酬体系；
3、与最高领导沟通，看领导关注企业哪方面的发展，为薪酬设计定好目标；
4、一般来讲，薪酬体系越简单越有效。当然也分人员构成特点和企业发展的阶段，最好能让员工自己就能算出自己什么样的表现能拿多少钱；
5、薪酬制度不是孤立存在的，还得有配套的绩效管理体系。如果员工知识层次不低，建议逐渐加大绩效考核的比重，以辅导员工成长，为企业成为百年老店做准备；
6、一般这些制度，最好建议用外脑来做，万一做不好，也不会对企业HR造成太大的打击。一般来讲外脑相对见多识广，对不同类型企业均有接触，推荐的方案也更有建设性。可以一试。
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**公司薪酬管理制度
一、总则
（一）规范薪酬管理，建立科学薪资机制，维护劳动者权益，促进企
公司所属各单位、各部门。
(三)
1．人力资源部负责本办法的制定、修改、废止的起草工作。
2二、管理制度
第一章 基本原则
第一条 依据《劳动法》、《劳动合同法法》《公司法》和《企业工资管理制度》，结合公司实际情况制定本管理制度。
第二条 公司贯彻“两低于”和“按劳分配与按其他生产要素分配相结合及效率优先、注重公平”的分配原则，并以此原则指导企业进行薪酬内部分配。企业薪酬总量主要取决于企业的经济效益，员工个人薪酬收入
第三条
12．建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才，增强企业凝聚力。
34．努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调统一。
第二章 薪酬总额管理
第四条 薪酬总额是各单位在一定时期内因员工提供劳动、资本、技术、管理等生产要素而支付给全部员工的报酬和补偿总额。具体包括：工资性收入(含工资、奖金、津补贴)、福利和各类社会保险。
第五条 薪酬总额管理包括薪酬预算，薪酬总额和薪酬水平的确定，
第六条 公司年度工资总量依据《中国神华能源股份有限公司工资总额管理暂行办法》及企业经济效益、支付能力、市场工资水平、员工现有工资状况等确定。公司根据工资总额计划、劳动定额标准、相关挂钩生产
第七条 公司对各单位之间的工资收入差距
第八条 公司对所属单位实行工资总额计划管理，在股份公司下达的年度工资总额计划内，按照国家政策和“效率优先、注重公平”的分配原则，依据各单位生产经营特点、当年工作任务、劳动定额、定员情况等制定公司内部年度工资总额分配方案及计划。工资总额计划经公司总经理办
第九条 各单位工资总额计划确定后，未经公司审批同意，任何单位不得擅自调整工资总额计划。各单位工资总额由本单位的经营管理部门管理，配置专门的劳资人员负责月度工资的核算、编制和发放工作。
第十条 公司在依据《中国神华能源股份有限公司工资总额管理暂行办法》提取新增效益工资和使用工资总额时，应适当提取工资储备金，用于以丰补欠。
第十一条 公司可依据年度计提的新增效益工资自行决定当年是否调整员工工资以及调资的范围、标准等。公司经济效益好时可在当年计提的新增效益工资额内调整工资，经济效益差时可不进行调资或适当降低工资水平。公司的工资调整方案须提交公司职代会讨论通过并报上级公司备
第十二条 公司的年度福利总额计划依据年度工资总额计划及国家、集团和股份公司有关规定确定，福利计划实行总量控制。
第十三条 公司的各类社会保险总额计划依据年度工资总额计划及
第三章 薪酬分配
第十四条 公司实行以岗位效益工资制为主的基本工资制度和灵活
第十五条 各单位当月应付工资和各类奖金依据工资总额计划、劳动定额、绩效责任书及各单位当月实际工作完成情况等考核后发放。月度工资表编制完成后，经单位劳资负责人、分管领导、单位负责人审批签字后
第十六条 各单位工资的二次分配必须在公司当月对其考核结算的工资额度第十七条
总额控制、分级管理；多劳多得、奖勤罚懒；自主分配、监督执行；
(二)各单位在不突破公司下达的工资总额计划及按月考核结算的工资额的前提下，依据公司规定及本单位实际情况，有权自主制定工资二次
分配办法，采用灵活多样的分配方式。二次分配办法经本单位职代会讨论
(三)各单位根据年度工作任务计划、劳动定额、劳动定员等将公司下达的年度应付工资总额计划进行分解，落实到科室、区队(车间)和班组，
(四)实行定额工资的单位要将劳动定额标准、考核办法定期公布；实行计件工资的单位要将确定的计件工资单价、计分标准、分值、考核办法定期公布，提高工资分配的透明度。
(五)各单位要根据公司对各单位按月考核结算的各类专项奖罚额度，自主制定二次奖罚办法，明确奖罚的范围、办法、标准(比例)等，奖罚必
(六)绩效工资(含效益工资部分)要按照岗位差别、技术职务和员工当
( )薪酬二次分配要克服平均主义，要结合劳动力市场价位和本单位实际合理确定各岗位之间的收入差距，适当拉开一般岗位与重要岗位、关键性岗位和高技术岗位之间的工资差距，理顺各岗位之间的收入分配关系，同时对地处偏远、条件艰苦的岗位在薪酬二次分配中应给予适当倾斜。
第四章 薪酬支付
第十八条 员工工资性收入应以货币形式按月支付给员工本人，不得
第十九条 各单位通过适当的形式按月将当月工资、奖金发放情况向全体员工进行公布，接受员工监督。
第二十条 新参加工作员工工资待遇
（一）实行学徒制的职工，学徒期间按从事的岗位执行岗位工资，岗位档序按１序执行。年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资执行所在岗位相应标准的50%，其他效益二次分配不予享受。
（二）实行熟练制的工种，职工在熟练期执行所在岗位工资，岗位档序执行1序；技校（职高）毕业生实行半年熟练期，熟练期间岗位工资按从事岗位执行，岗位档序按1序执行。年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资执行所在岗位相应标准的50%，其他效益二次分配不予享受。
（三）学徒或熟练期满，经考试考核合格上岗者，执行所在岗位的岗位工资，岗位档序分别为：技校（职高）毕业生和学徒三年的职工执行序号三，学徒二年的执行序号二，实行熟练制的非技校（职高）毕业生执行序号一。
（四）企业接收的复转军人按下列规定执行
企业接收的复员退伍军人（含自愿兵），实行试用期，试用期为半年，试用期间执行所在岗位的岗位工资，岗位档序执行1序，效益工资执行所在岗位相应标准，其他单元工资按相应标准执行。
复员退伍军人试用期满，经考核合格上岗者，按下列标准确定岗位档序：军龄在两年以下的定为1序；三至五年的定为2序；五至八年的定为3序；八至十三年的定为4序；十三至十七年的定为5序；十七年以上的定为6序；退伍军人在部队获个人二等功（不包括集体二等功）及以上的，其岗位档序在上述标准基础上分别高定一个序号。退伍军人因公负伤提前退役，军龄未满三年可按三年对待，因个人原因提前退役的，按学徒工待遇执行。其它单元工资按相应标准执行。
（五）企业接收的大中专毕业生，实行半年试用期，一年见习期。
1、试用期间岗位工资按所在岗位工资执行，岗位档序分别执行：中专毕业生序号一，大专毕业生序号二，大学本科毕业生序号三，研究生班毕业序号四，双学位及硕士毕业生序号五，效益工资执行所在岗位的80%，其他效益二次分配不享受，其他单元工资按相应标准执行。
试用期满后，且在见习期内，效益工资执行所在岗位标准，其他效益二次分配按所在岗位的50%上下浮动执行。
2、大中专毕业生见习期满，经考试考核合格，聘任上岗后，技岗位档序分别执行：中专毕业生序号四，大专毕业生序号五，大学毕业生序号六，研究生班毕业生序号七，双学位及硕士毕业生序号八。其它单元工资按相应标准标准执行。
3、博士毕业生直接聘任上岗，岗位档序执行序号九，其他单元工资按相应标准执行。
4、经过学历培训取得毕业证书的职工，经考试考核合格调整岗位的，其工资按内部变岗处理，岗位档序低于相应学历大、中专毕业生的，可按本条第1款标准降低一序核定至相应标准；企业录用国家承认学历的自费大中专毕业生，工资待遇参照本条第
1、2款降低一序执行。
第二十一条 员工调动工作工资处理，员工调动须及时办理工资变动手续，做到岗变薪变，易岗易薪。
（一）由神华系统外调入职工工资处理
系统外调入职工均实行三至六个月试用期，试用期间基本工资按所在岗位的岗位工资档序一的标准执行，年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资及其他效益二次分配执行所在岗位对应标准的80%。
试用期满，经考试考核合格聘任上岗后，根据本人所在岗次与工龄的对应关系确定岗位档序（按华能煤劳字（1995）461号），其他单元工资按相应标准确定。
（二）企业员工内部调动工资处理
1、由非技术岗位调整至技术岗位或由低岗位调整至高岗位的，实行三个月试岗期，试岗期间执行原岗位工资。
试岗期满，经考试考核合格者，正式填报变岗审批表，单位领导同意，上级人力资源部批准后方可执行。
2、由技术岗位调整至非技术岗位的，不实行试岗期，其余按本条第1款执行。
（三）借用职工工资处理，单位之间原则上不准相互借用职工 。 确因工作需要，单位之间借用人员，须经双方单位第一责任人同意，公司分管领导批准，人力资源部审批备案方可借用，借用期三个月内岗位技能工资及所有奖金由原单位按原岗位发放，超出三个月的，原单位只发放岗位技能、效益工资，其他效益二次分配一律不予发放。
第二十二条 非员工原因造成的停工停产期间，单位支付给员工的工资不低于当地最低工资标准；停工期间员工提供了正常劳动的，则支付的工资不低于其本人基本工资（基本工资低于当地最低工资标准的，按最低
第二十三条 正常情况下不得安排员工加班加点，特殊情况确需安排员工在法定工作时间以外工作的，应支付员工加班工资，其标准按《劳动法》第四十
第二十四条 员工在法定休假日和婚、丧、探亲、产假期间以及依法参加社会活动期间，应当依法支付工资。
公司员工在探亲假期间发给岗位工资。 公司女员工在产假期间发给标准工资。
公司员工在婚丧假期间发给岗位工资，按法定婚龄各推迟3年以上初婚的标准效益工资也照发。
经批准延长的休假时间按事假处理，未经批准逾期不归的按旷工处理。
第二十五条 员工旷工或请事假期间，单位不予支付工资。并且基本养老金、住房公积金、补充过渡、医疗保险等各项代扣费用，单位和个人部分均由本人缴纳。
第二十六条 员工患病或非因工负伤。病休假在六个月以内的，凭指定医院的诊断书和休假证明支付病假工资。其病假工资按以下比例支付：连续工龄不满七年的，按基本工资的70%发放；满七年不满十五年的按75%发放；满十五年不满二十五年的按80%发放；二十五年以上的按100%发放。
病假超过六个月，停发病假工资，改发伤病救济费。其伤病救济费发放按以上比例执行：连续工龄不满七年的，按基本工资的60%发放；满七年不满十五年的按70%发放；满十五年不满二十五年的按75%发放；二十五年以上的按80%发放。
第二十七条 未经领导批准，非遇不可抗拒的自然原因，而无故不到本人工作岗位的视为旷工。
旷工1天扣除1天工资；旷工累计超过3天的，每超过1日扣除本人日全额工资的150%；一个月内连续旷工3天及以上的，除扣除本人岗位工资外并扣发当月效益工资，取消年终奖（风险薪酬）。
第二十八条 员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，给予停工留薪期。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
员工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位支付。生活不能自理的工伤员工在停工留薪期内需要护理的，由所在单位负责。工伤员工评定伤残等级后，停发原待遇，按照《工伤保险条例》和所在地方政府的有关规定享受伤残待遇。
第二十九条 经组织批准，外出脱产培训学习半年以上人员，按月发给原岗位工资和年功工资，效益工资根据其学习成绩以奖学金的形式发给，具体按《员工教育培训管理办法》执行。
第三十条 本制度执行前已办理内退的人员，工资按《员工内部退养管理办法》规定执行。
第三十一条 员工婚丧假、产假、探亲假、加班等有资假期的工资待遇以及员工因工、因病或非因工死亡后的工资待遇，均以岗位工资为基数，按照现行规定执行。
第三十二条 因单位原因未能及时分配上岗的，发给原岗位工资和年功工资。
因本人原因需重新分配工作的，待分配期间，发给生活费，生活费按当地最低工资标准执行。
第三十三条 任何单位不得随意克扣员工薪酬，有下列情况之一的，
12
34．法律、法规规定可以从员工工资中扣除的其它费用。
第五章
第三十四条 公司对所属单位经营承包集体成员实行职务薪酬制度。 第三十五条 经营承包集体成员的薪酬分为职务薪酬、绩效薪酬、附加薪酬三部分。其标准按岗位评价结果,由公司根据其责任轻重、贡献大小等确定。职务薪酬的考核兑现依据公司《绩效考核实施方案第三十六条 各单位经营承包集体的职务薪酬及各类专项奖罚由公司统一管理，各单位不得对本单位经营承包集体成员发放任何工资性收入。
第六章 薪酬的审批发放和监督检查
第三十七条 公司所属各单位每月必须在规定时间内审批工资和各
第三十八条 各单位审批工资、奖金前必须按要求填写工资发放审批单，经公司人力资源部审核签章后方可发放。任何单位不得未经审批擅自发放工资、奖金和各类津补贴。一经发现，除追回擅自发放的金额外，按擅发金额的200％扣罚该单位工资总额，同时对单位主要负责人处以3000元/次的罚款，对劳资、财务人员分别处以1000元/次的罚款。情节严重的，给予行政处分或调离工作岗位。
第三十九条 公司人力资源部要定期对各单位的薪酬分配进行指导服务和监督检查，重点检查工资、福利发放情况并提出改进和指导意见。
第四十条 各单位应自觉做好薪酬日常管理工作，定期对本单位的薪酬计划执行情况、考核结算情况、薪酬实际执行情况、薪酬管理规定执行
第四十一条 对认真贯彻执行上级政策和规定且在薪酬分配管理工作中成绩突出的单位和个人进行表彰。对违反规定的单位提出批评并进行处罚。
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薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条 目的要求
通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条 基本原则
1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章 薪酬结构
公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成。 第四条 基本工资
基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条 岗位津贴
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岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条 加班工资
加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。 第七条 绩效工资
绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条 奖金
奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
第九条 福利
福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。
出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。
第三章 薪酬等级
第十条 薪酬等级
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非营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D、E五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理 (部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。
营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D四个级别，分别对应总监、部门经理 (部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。
薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表（非营销类）》和附表二《薪酬等级表（营销类）》。
第四章 薪酬调整
第十一条 新进人员工资标准确定
对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。 第十二条 薪酬的调整
公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。
一、薪酬调整分类
1、个别调整
员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。
2、特别调整
公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，给予降低职务和薪酬等级的处罚。
二、薪酬调整程序
由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报，经异动员工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。
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第五章 薪酬考核
第十一章 员工薪酬考核
非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进行月度考核，由其直接上级进行100分制打分，职员由其主管进行考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3:7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补偿。
营销类：根据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不给予任何经济补偿。
第六章 工资发放
第十三条 正常情况下的工资发放
公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。
工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。
第十四条 工资的扣减
凡属以下情况之一者，要扣减工资：
1、请事假缺勤的；
2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的；
3、迟到、早退、私自外出、缺勤的；
4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；
5、不按照公司指令进行工作的；员工过失罚款。
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6、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减；
7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。
第十五条 工资的代扣
凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：
1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；
2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。第十九条 工资的延期发放
公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时无法发放工资的，经协商一致，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时间应告知全体员工。
第八章 附则
第二十条 本制度由公司行政人事部负责解释和修订； 第二十一条 本制度从2016年9月28日起执行。
附件一：薪酬等级表（非营销类） 附件二：薪酬等级表（营销类）
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薪酬管理制度
1 目的
为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工积极性，规范和完善公司薪酬管理分配体制，根据本公司现状，特制定本制度。 2 制定原则
本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下，同时享受或承担不同的工资差异。 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑公司承受能力、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 3 适用范围
本制度适用于公司全体员工，即公司聘用的全部从业人员。但特殊岗位需另行制定的除外。 4 薪酬范围
薪酬是在国家相关法规管理下,员工根据劳动合同或岗位责任约定,通过劳动付出和完成工作任务后从企业所获得的所有劳动报酬的总称。 5 薪酬组成
基本岗位工资+绩效工资+加班工资+各类补贴+个人相关扣款
5.1 基本岗位工资：是薪酬的基本组成部分，由岗位工资（参照本地区规定最低工资标准）和职务工资两部分构成，按公司岗位定岗、定职标准执行（详见《定岗定员定薪标准》）。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
5.2 绩效工资：是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式按公司绩效考核办法另行制订执行。
5.3 加班工资：是指员工在规定标准工作时间、休息日、国假日以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
5.3.1 在规定标准工作时间以外延长工作时间的，按照小时工资标准的150%计算支付加点工资；
5.3.2休息日加班加点按日岗位工资或小时岗位工资的200%计算支付加班加点工资。
5.3.3国家法定假日加班加点按日岗位工资或小时岗位工资的300%计算支付加班加点工资。5.3.4 日岗位工资、小时岗位工资的计算标准：
日岗位工资=月基本岗位工资÷月计薪天数
小时岗位工资=月基本岗位工资÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天
5.3.5 实行不定时工作制等特殊工时制的岗位人员按公司拟报相关劳动保障行政机关批准的工时作息时间执行，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，原则上不存在正常工作日的加点、休息日和国假日的加班，只是在工作日正好是法定节假日时享受法定假日加班加点工资。
5.3.6 实行标准工时制度的岗位人员尽量不安排加班加点。特殊情况下发生的加班加点一般由部门予以安排补休，不发给加班加点工资。特殊情况下发生的加班加点需发放加班加点费的，经分管领导同意，综合部根据考勤审核，报总经理批准后方可计发加班加点工资。
5.4 各类补贴
5.4.1 中夜班费：中班按8元/班·人，夜班按12元/班·人计发。 5.4.2 夏季清凉饮料费、冬季烤火费等按国家及公司有关规定，另行制订发放。
5.4.3 根据男女员工性别差异，按15元/月·人对女职工进行补贴。 5.4.4 交通费、通讯费补贴、差旅补贴等按公司有关规定，另行制订执行。 5.5 个人相关扣款：
5.5.1 各项社会保险：根据国家法律、法规规定，代扣代缴的应由员工个人承担的各项社会保险费用。 5.5.2 员工工资个人所得税。
5.5.3 法律、法规规定可以从员工薪酬中扣除的款项。 5.5.4 公司规章制度规定的应从工资中扣除的其它考核扣款。 5.5.5司法、仲裁机构裁决、裁定中要求代扣的款项。
6 薪酬的支付
6.1薪酬支付时间：薪酬按月支付。当月薪酬于下月15日前支付。如遇到休假日及假期，顺延支付。公司因不可抗拒的原因，延缓支付时，应提早通知员工，并明确延缓支付日期。 6.2 公司内部调动薪酬支付
公司内部调动，当月末日前办理调动手续的员工（以综合部人事管理手续时间为准），由原部门负责承担薪酬费用；当月1日（含1日）以后办理调动手续的员工，由调入部门承担当月薪酬费用。 6.3 试用期薪酬支付
新调入、新招聘的员工根据劳动合同法及公司相关规定实行试用，试用期薪酬按相同岗位薪酬的80%计发，薪酬计发从报到日开始计算,按实际出勤工作日数核发当月薪酬。试用期满，经考核合格后，次月按所在岗位计发。
对公司急需的，并具有从事本岗位经验的专业人员,经总经理特批计发。
6.4调出、解除劳动关系薪酬
调出、解除劳动关系的员工，截止其移交工作日终止计算，按当月实际出勤工作日数核发当月薪酬。
7 各类假别薪酬支付规定
7.1 不在岗期间不享受绩效工资。 7.2 请假待遇：
7.2.1 探亲假: 员工在批准假期（含路程）期间，岗位基本工资照发，绩效工资按员工实际请假天数予以扣减后计发。
7.2.2 年休假：员工在休假期间内，薪酬按国家有关政策执行。 7.2.3 产假、节育假、护理假：产假、节育假、护理假在国家法定期间内岗位基本工资照发，绩效工资按员工实际请假天数予以扣减后计发。
7.2.4 婚假、丧假：员工在批准的婚丧假和路程假期间在国家法定期间内岗位基本工资照发，绩效工资按员工实际请假天数予以扣减后计发。 7.2.5 病假：
7.2.5.1，1个月内，按请假天数乘以本月该员工基本岗位工资的50%扣减，但当月应发工资最少不得低于500元。
7.2.5.2病假在2-6个月内，病假薪酬按当年行政部门员工平均岗位工资的40%计发；但当月应发工资最少不得低于500元。 7.2.5.3病假在6个月以上的，停发病假薪酬，改发病假救济费，病假救济费按当年行政部门员工平均岗位工资的30%计发，但当月应发工资最少不得低于500元。
7.2.5.4病假在12个月以上的，按500元/月计发病假救济费。7.2.6 事假：员工事假期间不发放薪酬。
7.3工伤：员工工伤期间原薪酬福利待遇不变，由所在部门按月支付。工伤留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长。评定伤残等级后，按有关规定享受伤残待遇。
8 薪酬考核管理模式
8.1 由综合部按公司批准的《定岗定员定薪标准》及各部门的绩效考核办法按月核定各部门薪酬总额，各部门在公司核定的薪酬总额范围内按照绩效核方案自主考核分配。
8.2 各部门必须制定和完善部门薪酬内部分配办法，分配办法报综合部备案后实施。
9 应付薪酬计入
薪酬发放必须经综合部审核后，财务部才能计入薪酬性项目。特殊的临时薪酬支出项目，必须经总经理批准，综合部审核备案后，财务部才能计入应付薪酬。 10员工薪酬发放表是员工劳动报酬支付的原始记录，各部门应将员工薪酬发放表及薪酬统计表作为员工领取报酬的凭证（一式二份），由领取人签名后，一份留存本部门，一份交综合部备案。
11 劳动薪酬监督、统计
综合部、财务部负责加强薪酬监督、统计工作，切实保护职工的合法权益。
12、薪酬保密
综合部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由综合部会同财务部进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
13 附件：《定岗定员定薪标准》
14 本制度经总经理批准自2012年元月1日试行。
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薪酬管理
——公司薪酬设计
（一）总则 第一条：目的
制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第二条：薪酬体系构建基本原则
（1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。
（2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。
（3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。
（4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。
（5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。 第三条：依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
（二）薪酬体系
第一条 公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。
第二条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第三条 实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第四条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
（三）薪酬结构
第一条：公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一） 固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；
（二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；
（三） 附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。
（四） 固定工资
（五） 固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴
其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。
（六） 基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（七） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。
（八） 岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第二条：浮动工资
（1）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。
（2）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
（3）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。
第三条：附加工资
1：附加工资 =四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴
2：附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
3：四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
4：工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。
（四）岗级工资
岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资岗级。 岗位职级划分
公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：公司总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： 职级 岗位 对应表
序号 职级 对应岗位 1 A 公司总经理 2 B 各分管副总、总监 3 C 公司总经理助理、各部门经理、分公司总经理 4 D 公司各部门副经理、分公司副总经理 5 E 公司及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 6 F 公司及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A
1、A
2、„„A8），D、E岗位层级分为六个级差。（1）确定岗级工资的原则
以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
（2）岗级工资制
中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖 注：中层包括经理（主任）、副经理（副主任）、项目代表。 一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪
其中，固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴（即学历、职称、执业资格津贴） 绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资办法如下：
月度绩效工资 =（基本工资+岗级工资）×月度考核系数×部门考核系数 注：部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数 其中，月度个人得分与个人考核系数对照表如下：
评价得分 90-100 80-90 70-79 60-69
评价得分 90-100 80-90 70-79 60-69
（五）年底奖金的确定
（一）中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算：
年终效益奖 ＝ 12 ×岗级工资 × 职务调节系数 × 公司考核系数 × 个人考核系数
其中，月固定工资= 基本工资 + 岗级工资 + 工龄工资 + 资格津贴 职务调节系数为0.6-1；
公司考核系数，按照年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计
算得出。特别的，当净利润指标小于目标值时，公司总考核系数为零。
个人考核系数为年终的个人综合考评系数，对照表如下：
评价得分 90-100 80-90 70-79 60-69
（二）中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。
（六）工资调整
1：公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
2：公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
3：个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。 根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。
4：岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。
5：工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。
6：工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。
（七） 工资特区 设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
设立工资特区的原则
谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区： 考核总分低于预定标准；
人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
（八） 其他 1：聘任岗级
确定岗级工资采用的是聘任岗级。聘任岗级的确定以岗位评价为主要依据，参考员工个人绩效、经验（工作年限）和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。 2：被聘人员试用期工资标准
被聘人员试用期间的工资按所聘岗位的基本工资、所聘岗位岗级工资、资格津贴之和来确定，不另发绩效工资和各种补贴。 3：加班费 根据工作需要必须加班，公司发放其加班费。每月按22个标准工作日计算，计算基数为岗级工资。
加班费=劳动法规定系数×加班天数×岗级工资/22 4：病事假期间工资发放标准
经公司批准请事假者，根据请假天数在工资中进行扣除。每月按照22个标准工作日计算，计算基数为岗级工资与绩效工资。病假按公司具体规定发放。 事假工资扣除=请假天数×（岗级工资+绩效工资）/22 5：公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事
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薪酬管理制度
第一章 总则
一、薪酬管理的目的
薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬 业 精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理的主要目的如下：
1、保障员工基本生活水平。
2、鼓励员工高效率的工作。
3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。
4、吸引和留住组织需要的优秀员工。
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本规定。
二、适用范围
本制度适用于公司全体员工；本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含年终奖金。
第二章
制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
一、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
二、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
三、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理， 构造适当工资档次落差，充分调动员工的积极性和责任心。
四、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
五、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。第三章 薪酬结构
采用结构工资制：月薪=基本工资+岗位工资+技能补贴+交通补贴+通讯补贴+保密津贴+绩效工资+加班工资+工龄工资+餐费
一、基本工资：所谓基本工资就是为了保证员工生活需要而支付的货币报酬。为体现员工生存权利的平等，本公司的所有员工基本工资均定为1940元/月（苏州市员工最低保障工资）；基本工资随当地最低工资调整而调整。
二、岗位工资：岗位工资是根据工作岗位的相对贡献大小而支付给该岗位工作且能胜任工作的员工的货币报酬。
三、技能补贴：技能补贴是根据员工的技能水平以及在实际情况中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定。
四、交通补贴：交通补贴是为了提升员工的积极性和热情，创造良好福利体系，为每个员工提供的补助。
五、通讯补贴：通讯补贴是指提升员工业务积极性，为了更好的保证员工工作需要，公司为员工提供相应的定额话费专用津贴。
六、保密津贴：保密津贴是为了加强涉密人员保密职责、增强保密观念、做好保密工作的一种补贴制度和奖励办法。
七、绩效工资:绩效是每月、每年按照员工的工作态度、工作能力和业绩，实行逐级考评，根据考评结果计算绩效工资，详见绩效考核管理规定。
八、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及八小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。以基本工资为基数，延长工作日加班按照基数的1.5倍计算；周日加班按基数的2倍计算。如果员工当月有请假，请假时间首先冲减加班时间。
九、工龄工资：工龄以“年”为单位。员工自入职当日起（以正式劳动合同签订的日期为准）满一年的为一年工龄，满两年的为两年工龄，以此类推。工龄每增加一年，工龄工资相应增加100元，最多累计五年。
十、餐费补贴：凡公司员工均有权享用公司正常工作日内15元/天的餐费补贴，具体数额以实际考勤计核。午餐补贴适用于在公司正常上班的员工，因请假、旷工、出差等不在公司的员工，公司不予以餐费补贴。
第四章 薪酬的支付
一、薪酬支付时间计算
1、薪酬支付时间：每月15日按时支付员工上月工资。工资支付日如遇公休日或法定节假日，则提前至休息日的前一个工作日发放。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除： a)、员工工资个人所得税；
b)、应由员工个人缴纳的社会保险及公积金费用；
c)、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
3、工资计算说明
实发工资=月工资标准×（实际工作日数÷月应出勤天数）
实际工作日数=员工正常打卡上班的天数，月应出勤天数=员工月应该上班的天数
4、各类假别薪酬支付标准
a)、产假：按国家相关规定执行。 b)、婚假：按正常出勤结算工资。
c）、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。
d)、丧假：按正常出勤结算工资。
e）、公假：按正常出勤结算工资。 f)、事假：员工事假期间不发放工资。
h)、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
第五章 薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
一、整体调整：公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况，对公司薪酬进行的调整，包括对薪酬水平和薪酬结构的调整，具体包括岗位工资调整、绩效基准额调整等，调整幅度由总经理根据经营状况决定。
二、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整
1、薪酬级别定期调整：公司结合公司的效益，根据员工工作能力及年度绩效考核结果，对员工岗位工资进行的调整。
2、薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
三、薪资调整流程
员工经考核后，薪资变动时须填写《薪资调整申请表》，由部门负责人签批后交行政部审核，再由行政部呈总经理审批，行政部根据审批结果回复部门负责人，并及时通知调薪人员。 第六章 薪酬保密原则
一、员工薪酬情况为机密，公司所有员工都有义务保守薪酬秘密。
二、员工对薪酬的质疑，只能向行政人事部门薪酬负责人提出，不得与其他员工讨论薪资， 任何泄露或以了解其他员工的薪资为目的的行为，将会提出警告，直至给予降职降薪处理。 第七章 附则
1、本制度由行政部负责编制并解释。
2、公司执行国家规定发放的工资标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
3、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后补充，相关补充条例同具效力。
4、本制度由总经理批准后发布执行。
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薪酬福利管理制度
第一条 目的：为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。本着公平、公正、
公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，同时也使员工试用期、晋升、
调动和工资核算等相关程序有章可循，特制定本制度。
第二条 适用范围：适用于深圳市XX科技有限公司全体人员。
第三条 权责：本制度由人事部制订、修改，总经理助理审核，总经理批准。
第四条 内容：
(一) 薪资结构
1． 月薪人员薪资结构为： 基本工资+职务津贴+绩效奖金+其它；
2． 日薪人员薪资结构为：基本工资+职务津贴+加班费（按劳动法）+其它。
(二) 薪资计算方法
1． 月薪人员月工资计算方法：（基本工资+职务津贴）/26*出勤天数+绩效奖金+其它；
2． 日薪人员月工资计算方法：（基本工资+职务津贴）/21.75*出勤天数+加班费+其它。
3． 基本工资及职务津贴，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见《薪资等级结构表》。
4． 绩效奖金及年终奖依《绩效考核制度》执行。
5． 其它包含全勤奖、优秀员工奖及其它奖励。
6． 月度奖金：
7． 年终奖：
(三) 社保、福利
1． 所有人员在试用期满后可以申请购买社保（工伤、失业、劳务工医疗），由总经理助理批准
生效；如需申请其它保险，需总经理批准。
2． 每年端午节、中秋节、春节，公司将会发放相应的礼品。各部门主管也可根据自身情况安排
相应的聚餐或文化娱乐活动（不影响工作的情况下）。
3． 根据公司运营情况和生产安排日程，公司会选择时机举行外出旅游活动。
4． 所有人员享有有薪年假、丧假、婚假，女员工另还享有有薪产假，具体请按《员工考勤制度》
执行。
(四) 薪资发放流程
1． 薪资支付日期为每月22日（遇节假日则顺延）以银行转账方式支付上月工资。
2． 辞职员工、辞退员工在办理完离职手续后一个星期内一次性结清工资。
3． 辞职或辞退员工必须在《辞职申请书》的到期时间前完成工作交接，而后到人事部办理离职
手续，由人事统计考勤上报财务，财务结算工资。各项手续不全者不予结算工资。
(五) 薪资调整
人事部每年（原则上每年的3月）组织一次薪资调整。
1． 普工按《深圳最低工资标准》执行。
2． 一般职员级人员由各部门主管依据《绩效考核制度》，决定调薪幅度，调薪幅度为5%至20%，
《薪资调整单》经总经理助理审核，总经理批准生效。
3． 主管级及以上人员由总经理助理依据《绩效考核制度》，决定调薪幅度，调薪幅度为-10%至
20%，《薪资调整单》由总经理批准生效。
(六)
1． 社保自付费用按深圳市社保缴费执行；
2． 水电费（不住不扣）
3． 伙食费（不吃不扣）
4． 其它罚款等。 扣款
(七) 试用期工资
新进人员（不含普工及品质检查人员）入职三天后由人事部填写《入职薪资单》，交总经理助理审批，总经理批准生效。当月15日前入职者试用期从当月开始计算，于15日（包含15日）后入职者试用期从次月开始计算。
1． 普工试用期15天，试用期工资按《深圳市最低工资标准执行》。
2． 品质检查人员试用期1个月，试用期工资按《深圳市最低工资标准执行》。
3． 职员级人员（技术员、文员、工程师）、主管及主管级以上人员试用期3个月，试用期工资
在面试期协议确定。
(八) 转正定级
1． 普工及品质检查人员未通过试用期者，由部门主管提前三天通知人事部，如未接到任何通知，
默认员工通过试用期。
2． 职员级人员、主管及主管级以上人员在试用期最后半个月期间，由人事部发出《调薪申请单》
至各部门主管，其主管根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正由部门主管于当月22日前签批，后交回人事部，再由人事部于当月25日前统一交总经理助理审核，总经理批准，次月正式执行。
3． 所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由人事部统一上报，凡出现越级上报者，
人事部将对责任主管罚款50元/次。
(九) 薪资核算流程
1． 人事部于每月5日前将上月考勤统计完毕报至财务部，财务于每月15日前完成工资条制作。
2． 每月15日至18日财务将工资条发至相关人员确认，有疑意者于三个工作日内提出，确认完
毕交总经理审批，批准后于22日发放上月工资。
第五条 附 件
1． 《薪资等级结构表》
2． 《绩效考核制度》
3． 《辞职申请书》
4． 《入职薪资单》
5． 《调薪申请单》
第六条 附则
最终解释权归人事部。
制订：XXX
日期：2013.8.26审核：期：批准：期：日日
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薪酬管理制度
薪酬管理制度
1.本公司本着劳资兼顾互助互惠之原则，给予员工合理之薪资。员工薪资之标准，除少数高阶干部或特
殊专业人才应公司实际营运需要另由总经理研拟方案提呈董事长核准外，均应按“员工薪资标准”规定于入职任用/或调职调薪时由该部门主管核定，经总经理核准后由人事记录于“人事变动表”中据以办理。
2.员工薪资的计算由人力资源部门指定人员负责(该员不得参与员工任免及薪资发放工作)，指定人员根
据每月各部门递交的考勤表进行审核，结合各类假单、各项扣罚及代扣款，换算成员工相应的薪资汇总于“薪资汇总表”并逐笔将相应数据制作“薪资条”，交由财务审核后依下列规定发放：
1)
2)
3)
4)
5) 现金装袋过程应由指定人员经手，并应相互复核金额无短缺后封袋处理之，财务主管应实施全程监控。 薪资袋一经装妥现金，及不可退交薪工部门亦不可将其分送各部门主管代为发放。 领薪员工应出示身分证件，并于点收无误后于签收， 凡遇员工缺席应将薪资袋妥为保管，不得交由其它同事代转，日后员工前来领薪时，应予签收。 薪资逾二十日未领时，应解存银行，贷入特殊负债科目，日后该员工前来领取薪资时，应另开支票，
并造具附件。
3.薪资计算原则
1)
2)
3)
4)
5) 凡本公司新进员工薪资自报到服务之日起计算。 凡本公司员工试用期满转正，或其它任何原因的调薪一律以核准的薪资生效日起计算薪资。 本规定所规定解雇员工，于命令生效日起停薪，其相关薪资、津贴依比例计算。 本公司员工在请假期间的薪资按请假相关规定办理。 除另有规定外，本公司员工薪资一律于翌月二十日以现金形式发放，由员工亲自签名领取，不允许代
领。
4.员工如对薪资相关规定或个人薪资核算有所疑问时，应向所属主管提出，不可公开喧哗鼓噪，违者依
规定处分，由所属主管应速以调查并据实处理或改善。
5.本公司为贯彻“个人薪资保密原则”，特规定如下：
任何员工不得与第三者或于公开场所，谈论或泄漏本人或他人薪资。除总经理及其指定人员外任何人不得以任何理由蓄意窥探他人薪资内容。经办薪资核发人员应严守业务机密，不得以任何形式透露任何员工薪资内容。
6.任何违反本规定之员工，最高可以开除处分。
第11篇：薪酬管理制度
第一章总则
第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：
1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：
1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)
1、2薪等XX
高级职称博士XX
中级职称硕士1800
初级职称本科1500
技术员大专1300
技工中专1100
高中(含以下)1000 2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：
1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元)；在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，
不扣发岗位、绩效工资。岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
5.绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1)员工的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。
2)第
一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；
3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；
4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。
6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。
第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。
1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。
1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。
1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；
2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。
第三章新进员工试用期薪酬方案
第十条应届新进员工试用期工资：
序号学历岗位金额(元)备注
1博士研发4000
其他4000 2硕士研发3000
其他XX 3本科
研发XX
其他1500 4大专1000 5中专(含以下)800
第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。
第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。
第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。
第四章薪酬计算方法
第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。
第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：
1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。
2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。
第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。
第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第五章员工工资的调整
第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条调薪的内容：
1.基本工资的调
整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。2.岗位工资及绩效工资的调整：
1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3.司龄津贴每年1月1日统一调整。
第六章薪酬发放
第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。
第二十一条薪酬计算期间及发放时间：
1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。
3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。
第二十二条薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。
第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制\"月薪酬报表\"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。
第七章附则
第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。
第二十七条本制度自颁布之日起施行。
附件1：《若雅软件系统有限公司各薪级岗位工资及绩效工资对应表》
若雅软件系统有限公司
二零零八年十二月二十日
第12篇：薪酬管理制度
薪酬管理制度(试行)
第一章 总则
第一条 目的：为了制定适合公司市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享XXXXX集团有限公司发展所带来的收益；把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的凝聚，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现。依据国家有关法律、法规，特制定本制度。
第二条 适用范围:本办法适用于公司全体员工。
第三条 薪酬分配的依据:岗位的价值、员工个人专业能力和具体业绩。 第四条 薪酬分配的基本原则:薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性等原则。
(一) 竞争性原则：薪酬结构拟订需结合同行业和本地区薪资水平，向重要的经营、管理与业务岗位即核心骨干层倾斜，使薪酬水平保持一定的市场竞争力和吸引力；
(二) 激励性原则：打破原工资分配中的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效评价，使员工的收入与公司、各部门的整体业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；
(三) 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对各部门和员工的绩效考评决定员工的最终收入；
(四) 经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引导员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现未来的可持续发展；
(五) 保密性原则：公司实行薪酬保密制度，任何人不得打探、议论薪酬，如有疑问，可直接向人力资源部查询。
第五条 薪酬的特征
(一) 可计量性：影响员工薪酬的因素都将量化为具体数额；(二) 可预测性：除年终奖外，员工根据其所在岗位、具备技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。
第二章 薪酬元素
第六条 薪酬体系
(一) 薪酬元素：岗位工资、技能工资、绩效奖金、补贴津贴、福利、保险、年底奖金；
(二) 岗位工资：岗位工资以岗位价值为主。在工作分析的基础上，根据各岗位的性质确定职档系统，采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩，体现岗位的价值差异和对员工知识、技能和经验要求的差异；
(三) 技能工资：技能工资是员工能力，经验和对公司贡献值的体现，为体现相同岗位不同员工间的公平和给员工提供合理的晋级空间，每个岗位对应十档技能工资等级；
(四) 绩效奖金：根据绩效管理制度中相应的配额确定及发放；(五) 补贴津贴：补贴津贴是根据国家、地方、行业等有关规定，对从事特殊工作的人员或在特殊环境下工作的人员及其他事项等给予的额外补助，包括加班补助、餐补、里程补助、工龄补贴等；
(六) 福利：员工享受到的福利待遇根据公司相关制度规定执行；(七) 保险：保险是根据国家、地方、行业等有关规定，公司为员工所上的各种社会保险或基金等；包括养老保险、失业保险、医疗保险、生育险、住房公积金等，按公司相关规定执行；
(八) 年底奖金为员工一个月基本工资，在每年1月10日（春节前）发放。
第三章 薪酬结构
第七条 薪酬结构
(一) 薪酬构成＝基本工资（岗位工资+技能工资）+绩效奖金+补贴津贴+福利保险+年底奖金；
(二) 薪酬序列划分：员工基本工资（岗位工资+技能工资）设为高级管理序列、专业管理序列、市场开拓序列、业务管理序列、项目公司管理共五个序列，根据各序列工作性质、工作难度、幅宽、环境的不同，各序列薪酬有所差异，详见附件《薪酬体系表》；
(三) 岗位工资
1.岗位工资是体现岗位价值大小，根据岗位的工作内容、岗位基本要求、岗位环境和承担责任的大小以及对所在组织的贡献确定体系标准；2.岗位划分
总监级、经理级：设资深、高级、初级三个等级； 主管级：设高级、初级两个等级； 专员级：设一个等级。 (四) 技能工资
1.技能工资是员工适岗能力的体现；
2.技能工资可根据员工个人素质与岗位的匹配程度确定的；员工技能工资可根据年度考核结果进行调整； 3.技能工资划分：划分为J1~J10共10级带宽幅度。 (五) 绩效奖金:必须依据另行拟定的绩效相关制度核发; (六) 工龄补贴
1.工龄补贴按入职日期予以确认，员工转正后计发；2.工龄补贴计算：10元/年，根据入职时间按10元/年递增； 3.员工离职再录用，以再录用入职日期为起点重新累计工龄。
第四章 薪酬调整
第八条 薪酬调整
薪酬调整包括整体调整和个别调整；个别调整又分为薪酬职级调整和岗位变动调整。
(一) 整体调整：需依据公司整体业绩，员工个人表现及外部市场状况，统一拟定方案，经总裁批准后进行调整；
(二) 个体调整
1.薪级调整
1) 员工依据财年度考核结果对技能工资进行合理调整； 2) 技能工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应技能工资级的最高档次，则技能工资等级不再上调。 2.岗位变动调整
1) 个人岗位发生变动时，薪酬等级也随之变动到相应岗位序列及对应等级；
2) 员工的职位发生变动时，变动时间在15号之前，当月按新的等级标准计发工资；变动时间在15号之后，下月按新的等级标准计发工资。
第五章 其他薪酬规定
第九条 其他薪酬规定
(一) 试用期工资：新员工根据部门确定薪酬序列，根据岗位确定对应岗位工资，根据工作经验、学历、资历、工作能力等确定技能工资等级。试用期工资为全额工资的80%，转正后享受100%；入职确认工资总额不含绩效奖金，绩效奖金根据公司政策变动。
(二) 兼岗工资：员工一人同时兼两个以上岗位的情况下，按照“就高不就低”的原则处理，按照薪酬高的岗位取酬；
(三) 加班工资：公司不提倡加班，但根据工作需要必须加班的，经批准后，按照相关规定发放其加班工资；
(四) 停薪管理：员工因辞职、调离、离岗、开除，从离职之日起一切待遇暂停支付，待交接手续办妥后（包括离职审计）根据相关规定支付。员工离职之日起即一切薪酬、福利等待遇，如有未支付奖励视为自动放弃。 第十条 工资代扣代缴项目：
(一) 个人所得税；
(二) 社会保险、住房公积金等个人负担部分；(三) 各种原因引起的公司内部扣款； (四) 其它有关的事项等。
第十一条 工资支付工资按月结算，支付周为每月1日至月底最后一天；属下列情况的应将月换算成日结算工资：新入职、离职、调动、其他需要按日计算的情况。员工工资次月10日发放当月工资，如遇节假日、双休日顺延；
第十二条 工资结算异议处理员工可以向人力资源部提出书面申请，请求核实，但自发生日期起2个月内未行使该权利的，视为弃权。公司工资结算部门接到申请材料后，应仔细核对相关材料，对结算无误的予以说明，结算错误的在次月予以补发。
第十三条 本制度经高管办公会批准后执行，解释、修订权归综合管理部。
第13篇：薪酬管理制度
薪酬管理制度
为适应公司发展要求，激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，特制定本管理制度。 本制度适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。
1.公司实行“按劳取酬﹑多劳多得”的薪酬分配制度。
2.公司实行“基本工资+绩效工资”的薪酬管理制度。
（1）办公室按照公司的经营状态和总经理的要求，结合市场行情，与副总经理及各部门负责人一起编制出员工在不同工作岗位上的基本工资和绩效工资的工资标准。
（2）工资标准在制定时要注意基本工资和绩效工资的分配比例。
（3）员工的工资标准经总经理审核后办公室存档备案，并报送公司财务部一份。
（4）各部门负责人每月根据所属员工的岗位职责﹑完成情况以及工作态度等方面进行综合考评，每人每月满分100分，考评分值只减不加。办公室根据考评结果计算出每人每月的绩效工资。
3.办公室会同财务部每月将员工的工资制表，并计算出扣除员工每月违纪处罚和各类保险的个人部分后的实发工资，上报总经理或副总经理审批后存档。
4.公司财务部根据资金运转情况对员工的工资予以及时发放。
5.与公司签定正式劳动合同的员工原则上依法享有各种福利和特殊
津贴的权利。相关福利及特殊津贴根据劳动法及相关规定，并结合公司实际情况实行。
（1）福利薪酬包括社会保险﹑慰问金﹑过节费等；
（2）特殊津贴包括误餐津贴和通讯津贴等。
6.公司每年度对员工进行综合考评，各方面表现优秀者发放一定数额的奖金。
7.公司每年度对各部门的管理、服务、纪律、任务完成、业务水平、部门内及与其他部门间的协作沟通等指标进行综合考核，全面达标的团队，发放一定数额的奖金。
8.公司对为企业的发展、安全等方面做出突出贡献的员工发放一定数额的奖金。
9.公司在外施工的人员，工程结束后归办公室和工程部共同管理。待岗期间，待岗在三个月内的每月只发放基本工资，待岗超过三个月的，每月只发放基本生活费。基本生活费每人每月500元。
10.公司在外施工的各项目由项目经理根据公司薪酬管理制度制定出项目薪酬管理制度，报总经理审批后方可实施。
11.任何员工对本人工资或本制度如有疑问或异议，报请直属主管向办公室查明处理，不得自行理论 。
12.本制度从2014年2月起试行。
第14篇：薪酬管理制度
这两种计量方法，对某些生产型企业来讲颇为效。
3.年薪制
这里的年薪制是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法，也就是说员工的薪酬应随其在企业的服务年限或其某一工作岗位服务年限的增加而自动加薪。
4.分红制
它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。尽管它不是一种完全的薪酬计量方法，但对中小企业来说，有时却起到意想不到的效果。
五、结束语
企业竞争说到底是资源尤其是人力资源的争夺、重新组织和利用，在我国经济发展中肩负越来越重要的使命中小企业也是如此。引入薪酬管理的现代理念、方法和技术，构建更具竞争性的薪酬制度，是中小企业人力资源管理面临的重要课题。我国中小企业由于历史及现实的原因，在薪酬制度建设方面存在着尤为严重的问题，这些问题已经严重影响了企业的进一步发展。中小企业应努力建设完善的薪酬制度，从而使企业竞争实力得到进一步提高。
参考文献
【1】 冠华，中小企业薪酬管理中存在的问题及对策【J】.新张学院学报（社会科学版），
2009，（6）：23-26
【2】 解进强史春祥.薪酬管理务实【M】.北京:机械工业出版社，2008
【3】 时勘安鸿章.高级人力资源管理师试点培训讲义【M】.2006.绩效管理:93-117
【4】 岳云雷.绩效激励缘何失灵？【J】人力资源开发与管理.2010.09：53-54
致谢
本论文是在老师的亲切关怀和悉心指导下终于顺利完成，从课题的选择到论文的最终完成，老师始终给予了我细心的指导和不懈的支持，并且老师严谨的治学精神和精益求精的工作作风深深地感染和激励了我，特此向老师致以最诚挚的谢意和最崇高的敬意！同时，论文从选题开始到现在顺利完成的过程中，其中还有函授站的老师、朋友给予了我默默无闻的帮助，在这里请接受我最诚挚的谢意！
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第15篇：薪酬管理制度
XXXXXX有限公司薪酬福利管理
第一节
员工薪酬管理
一、薪酬理念
全面薪酬理念：公司建立全面薪酬理念，为员工提供竞争力薪酬、快速晋升、特色福利。
公司按照市场化原则，提供业内具有竞争力的薪酬，吸引和保留优秀人才。薪酬的评定以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验、工作能力、工作绩效的差异确定不同的工资级别。
二、薪酬管理原则
①总额控制原则；②岗位价值原则；③能力关联原则；④绩效关联原则；⑤内部公平原则；⑥市场竞争力原则；⑦薪酬保密原则。
三、薪酬结构
1、总体结构
薪酬=基本工资+绩效工资+职级补贴/津贴
2、工资构成
公司实行计时工资制工资分配制度。
计时工资结构：工资总额＝基本工资+绩效工资+职级补贴/津贴。
3、绩效奖金
员工绩效按相关考核制度核算
4、职级补贴、津贴即职级补贴含食宿补贴等、岗位津贴
5、高温补贴：每年7,8,9三个月对库内操作员工实行高温补贴每人150元，
四、法定节假日工资支付。
新年(1月1日放1天)、春节(农历除夕、正月初
一、初二放假3天)、劳动节(5月1日放假1天)、国庆节(10月1日、2日、3日放假3天)、清明节(放假1天)、端午节(放假一天)和中秋节(放假一天)。以上节假日正常上班，按法定假计算加班费。
五、员工工资在支付前，作如下扣除： ① 个人收入所得税；
② 保险、住房公积金等法定代扣的个人部分费用； ③ 应偿还公司的借款或其他代垫款项； ④ 其他公司内部契约中规定的扣除费用； ⑤ 司法机构裁决要求代扣的款项； ⑥ 员工违反公司规章制度被处罚、给公司造成经济损失需要赔偿的费用（扣除后的员工每月实发工资不低于本市职工最低工资标准）。
六、发薪日期和支付方式
1、员工在正常出勤并付出正常劳动后，获得相应的劳动报酬，劳动报酬的计算与支付按以下规则执行。
（1）公司工资计发以当月的出勤作为考核依据，入职、离职员工工作不满整月的，按实际工作日计发工资；
（2）员工收到工资条时应认真核对并签收；对公司计发的劳动报酬、加班工资支付费用计算等有异议的，可在收到工资条或劳动报酬之日起三个工作日内由经理在工资反馈模块进行反馈；公司对员工劳动报酬计发确有错误的，会安排次月补发；员工未在三个工作日内提出书面异议的，视为已认可公司及时足额支付劳动报酬等相关费用；
（3）公司根据企业的经营状况对工资发放时间需做调整或延发的，将在部门的看板上予以公告，以告知员工；
（4）公司的薪酬体系、结构与支付办法均对员工公开，但员工个人收入所得不得向他人泄露，亦不得询问本公司其他员工的收入所得，违反此规定的员工将根据违纪处罚条例，记过处分。
2、工资实行当月工资次月发放规定；公司每月15日支付上月（自然月）薪资。若付薪日逢休息日、节假日，则提前至最近的一个工作日支付。
3、工资发放形式：
公司按月通过银行转账形式及时足额支付员工劳动报酬，员工需本人每月18日之前向人事部提交或修改本人卡号(涉及预支工资类人员须2号前提交或修改卡号)，员工本人没有合格账号的，当月只能发放现金。如遇提交之后员工银行卡遗失或被窃，请及时挂失冻结账户，待发放失败之后让部门领导申请发现金。
七、离职工资支付
1、离职工资结算方式为即时结算。
离职人员需办理好离职手续后方可结算工资。未办理离职手续而离职的人员，暂不发放工资。待其办理好离职手续后，方可结算工资。
2、离职管理
（1）员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任；
（2）凡违纪辞退终止合同的员工，公司不事先通知和做任何补偿；
（3）在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任；
（4）在其离职后，经发现有亏空、舞弊或业务上不法行为，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报、故意或过失，需受连带处分；
（5）所有离职人员，如因岗位交接不清等特殊情况不能结算的，待上述情况交接清楚后三个工作日内发放暂扣工资。
第16篇：薪酬管理制度
薪酬管理制度
第一条
为构建和完善具有公平性、激励性和竟争力的薪酬机制，保护劳动关系双方的合法权益，维护与促进相互依存的劳资关系。
指导思想
第二条
公司遵循“各尽所能、按劳分配、同工同酬”的原则，根据经营特点和经济效益，依法自主确定薪酬分配方式，建立规范合理的工资分配制度。
第三条
以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第四条
构造适当工资档次落差、调动员工积极性的激励机制。 管理程序
第五条 主管负责制订、修订公司的工资分配方案，由总经理签发执行。
第六条 各部门负责制订各自的绩效果考评办法，并核算考核分数，报总经理审核批准。
第七条
行政负责汇总各部门的考勤、绩效和奖惩报表，据此核发员工工资。
工资分配 第八条
员工工资组成如下：
一、基本工资：参照本市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指
23 数和各类政策性补贴确定。
二、加班工资：根据国家法规，支付员工加班费用。
三、绩效工资：根据员工绩效考评、任务定额完成情况、经营指标、工作绩效考核结果确立。
四、奖金：根据公司经营指标、员工职责履行和考勤情况确立。于每月二十日前发放工资。
第九条 薪酬分配必须与绩效考评相结合，考评的量化结果将作为员工晋升、调薪和奖励的重要依据。各部门按月对所属员工进行绩效考评，并将考评结果和意见上报公司总经理。每次绩效考评结果应及时反馈给每个员工。
第十条 劳资双方必须按照平等自愿、协商一致的原则制定。
加班工资
第十一条
因工作需要，安排员工加班时，给予补偿，具体如下： 按日记发小时工资的计算方式为：小时工资=日工资÷8。 第十二条 根据经营需要每周确保员工休息一天。
行政处罚
第十三条 员工请事假，按实际天数计扣工资，具体标准参照公司《考勤管理制度》执行。
第十四条 因员工过失给公司造成经济损失的，公司将按照《北京市工资支付规定》要求其赔偿，赔偿金额从其工资中扣除。
其 他
24 第十五条 试用期满且转正后，应根据岗位条件、本人能力和绩效考评结果，确定其薪资报酬和奖励金额。
第十六条 员工薪酬应随职务升降、岗位变动、工作表现和成绩贡献等进行相应调整。员工调薪、特殊奖励或受行政处罚必须经总经理批准。
25
第17篇：薪酬管理制度
薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条 目的
为健全公司薪酬管理体系，调动员工的积极性、主动性和创造性，强化薪酬分配的激励与约束作用，特制订此办法。
第二条 适用范围
本办法适用于公司所有员工。 第三条 薪酬支付原则
本制度为公司的薪酬管理提供全面的准则和依据。薪酬的分配与企业战略、员工能力、工作绩效和市场水平挂钩，兼顾企业的经济效益，确保薪酬分配的科学与合理。
（一）战略导向原则。将企业的薪酬体系构建与企业发展战略有机地结合起来，使企业的薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。
（二）内部公平性原则。员工的薪酬水平与员工个人的能力一致，多劳多得。
（三）外部竞争性原则。员工的薪酬水平与同岗位在市场中的价值定位接近，在企业效益允许的情况下，建立良性的竞争机制。
（四）激励性原则。员工的薪酬水平与员工的个人业绩及对公司的贡献相结合。
（五）经济性原则。员工的薪酬水平与公司的整体效益相一致。在公司经济效益提升的前提下，发挥薪酬的激励与约束作用。
第四条 薪酬管理
由总经理，副总经理组成薪酬绩效管理委员会，负责制定薪酬管理体系，人事行政部为薪酬绩效考核体系日常管理的职能部门。
第二章 岗位管理
第五条 岗位管理及序列划分
1、岗位分为高层、中层、主管层、员工层 高层：总经理、副总经理 中层：各部门部长和总监 主管层：各部门主管 员工层：主管以下人员
2、按业务性质及岗位特点划分为职能管理序列、技术序列及营销序列。
职能管理序列：高层、中层、主管层及编辑、发行以外的员工层
技术序列：编辑 营销序列：发行
第六条 实行宽带薪酬体系
依据岗位评估确定各岗位的岗位价值，每一岗位对应特定的岗位等级，薪酬等级依据岗位等级确定。具体分布见附
件一《公司岗位等级矩阵》。
第三章 薪酬结构
第七条 薪酬结构
职能管理序列员工薪酬构成：固定薪酬、绩效薪酬、福利、奖励薪酬
技术序列员工薪酬构成：固定薪酬、绩效薪酬、超额奖、福利、奖励薪酬
营销序列员工薪酬构成：固定薪酬、绩效奖励（费用包干收入）、福利、奖励薪酬
（一）固定薪酬。主要依据岗位价值和员工个人能力情况确定，包括基本工资（即岗位工资）及补贴。
1、基本工资：根据岗位评估结果和回归分析后确认的数值，作为岗位工资基础值，基本工资占个人年度薪酬总额的70%-80%。每个薪级的薪档设定为五档，详见附件二《北京北舟文化传媒有限公司岗位工资等级对照表》。
2、补贴：根据公司福利制度执行。
（二）绩效薪酬。在完成年度经营目标的前提下，员工所应得的收入，与本人工作绩效和公司整体经营业绩相关。绩效薪酬按《公司绩效管理办法》执行。
（三）绩效奖励（费用包干收入）。大区人员采用费用包干制，公司每年度按照规划的市场目标及费用预算结合实际市场及费用情况对大区进行绩效考核与薪酬核算。
（四）超额奖。具体方案详见《公司绩效管理办法》。
（五）福利。包括国家及公司规定的福利。
（六）奖励薪酬。包括年终奖和特别奖。其中特别奖是根据年度经营情况，对公司有特殊贡献的员工或工作表现突出的员工给予的奖励。
第八条 薪酬计发原则
固定薪酬原则上依据岗位价值、个人条件和个人业绩确定，按月发放；绩效薪酬则由员工实际的工作绩效和企业绩效确定，在绩效考核结束后根据考核结果发放。薪酬为税前薪酬，个人收入所得税在每月发放薪酬时，依据政府有关规定执行，由公司代扣代缴。
第四章 薪酬特区
第九条 目的
设立薪酬特区，使薪酬政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源进行倾斜，激励和吸引优秀人才，与市场接轨，增强外部竞争力。
第十条 设计原则
（一）谈判原则。特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。
（二）保密原则。对进入特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。
（三）限额原则。特区人员数目实行动态管理，依据公司发展情况限制总数。
第十一条 特区人才的选拔及程序
特区人才的选拔以外部招聘为主，其条件为公司急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。特区人才经薪酬绩效管理委员会确定，报董事会批准后聘用。
第十二条 特区人才的薪酬定位
特区人才的薪酬总额不得超过同岗位薪级最高一档薪酬标准的2倍。
第十三条 特区人才退出机制
考核总分低于预定标准或人才供求关系变化不再是市场稀缺人才时，予以调整。
第五章 薪酬控制与发放
第十四条 薪酬总额控制
（一）员工与公司共享成果、共担风险，企业效益提高，员工收入上升，反之则亦然。
（二）员工收入在与企业效益挂钩的基础上，保持一定的稳定。出现重大机构调整或变动，人事行政部可申报调整薪酬预算，经薪酬绩效管理委员会确定，报董事会批准后对薪酬预算额度作适当调整。
第十五条 薪酬发放
（一）固定薪酬由人事行政部计算报总经理批准后，交财务部发放。发放日期为每月10日。
（二）绩效薪酬于考核周期结束后，依据员工个人绩效考核结果和公司经营状况核定发放。员工在考核期未满前自动离职，有严重违纪行为解除劳动合同的或因工作需要在公司内调动的，按照其本年度在公司工作的月份核定发放绩效薪酬。
（三）绩效奖励发放。公司每年12月底根据回款分别对营销中心人员的薪酬进行一次核算，分别发放上、下半年应发绩效的60%；次年6月底，对营销中心人员的上年薪酬进行决算发放。对大区经理，公司按照大区费用结余的10%的标准，另外给予绩效奖励，发放方式同上。
（四）员工薪酬的个人所得税和社会保险的个人承担部分，由公司统一代扣代缴。
第六章 薪酬调整
第十六条 薪酬总额调整
经薪酬绩效管理委员会通过，报董事会批准后执行。 第十七条 员工薪酬调整
（一）岗位调整调薪。岗位发生变化时，由人事行政部按其新任岗位重新核定其薪级与薪档，经薪酬绩效管理委员会通过，报总经理批准后执行。职级上调时，按原岗位工资额就近就高套入新任岗位等级工资标准；职级下调时，按原岗位工资额就近就低套入新任岗位等级工资标准。员工调整岗位后，工资不高于新任岗位终点工资标准，不低于新任岗位起点工资标准。变动后的薪酬自新岗位变动下月起计算（以任职发文日期为准）。
（二）绩效调薪
1、年度考核作为工资调整的依据之一。考核晋升薪档以本薪级最高档为限。具体薪酬调整方案由薪酬绩效管理委员会另行规定。
2、年度考核中，绩效考核结果为“不合格”的，次年岗位薪酬降低一档。考核降低薪档以本薪级最低档为限，降至本薪级最低档后绩效考核仍不合格者可转入待岗，待岗期间薪酬按北京最低工资标准发放。
降档后次年开始，连续两年绩效结果为“良好”及以上者，从第三年开始，薪档可恢复至降档前水平。
（三）因市场变化调薪
受国家经济影响，依据市场行情、物价水平等因素，公司可在条件允许的范围内对所有岗位的工资标准进行全面审定调整。
（四）因经营情况变化调薪
受企业自身经营情况影响，企业可对所有岗位的工资标准进行全面审定调整。
第七章 员工福利
第十八条 福利构成
福利包括法定福利和公司规定的福利两个方面。
（一）法定福利。养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等，按照国家法律规定执行。
（二）公司福利。依据公司福利制度执行。
第八章 附则
第十九条 实施规定
本办法经公司薪酬绩效管理委员会讨论，总经理办公会通过，董事会批准后执行。
第二十条 修订、解释、生效和保密
本办法由薪酬绩效管理委员会负责修订和解释。员工对本办法内容有知情权和保密义务，非经授权不得以任何形式向非企业人员泄露。
第二十一条 实施日期 本办法自董事会批准之日起实施。
第18篇：薪酬管理制度
二、薪酬制度的主要形式 1: 岗位工资制---是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度.技能工资制---是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式.2:结构制---是指由若干个工资部份或工资单元组合而成的一种工资形式.3:绩效工资制---是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式.4:薪酬制度的比较
三、薪酬制度设计的程序 1.组织付酬原则与政策的制定 2.工作分析 3.工作评价 4.工资结构设计
5.工资状况调查及数据收集 6.工资分级与定薪
7.工资制度的执行控制与调整
第七章思考与练习
一、名词解释
1．薪酬制度--常称工资制度。是指与工资决定和工资分配相关的系列原则、标准和方法。包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。 2．薪酬管理
---是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。它主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整四个方面。
3．岗位工资制--岗位工资制简称岗位制，也称职务工资制。是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
4．技能工资制--是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。 5．绩效工资制
---是指根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。 6．结构工资制
---是指由若干个部分或工资单元组合而成的一种工资形式。
7．按劳取酬原则----是以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。 8．同工同酬原则---它要求从事相同工作的员工支付同样的报酬。 9．外部平衡原则
----它要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。 l0．工资结构线----是一条以工作评价值为横轴，以所付工资值纵轴的曲线。
二、单项选择题
1．基本工资的计量形式有( B )。
A．基本工资和辅助工贵
B．计时工资和计件工资 C．岗位工资和技能工资
D．定额工资和提成工资
2．下列特点的企业，适宜采取计时工资的是( C ) A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量
C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低
3．下列特点的组织和工种，适宜采取岗位工资制的是( C )。
A．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化、自动化程度低 C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小
4．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是( C )。
A.劳动责任大小 B.劳动条件好坏 C.工龄或技术熟练程度 D.劳动贡献大小
5．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与( B )类型的工资结合起来使用。 A．岗位工资 B．奖金C．结构工资 D．浮动工资
6．由若干个工资部分组合而成的工资形式称( D )。
A．绩效工资制
B．岗位工资制C．技能工资制 D．结构工资制 7．下列奖金中，( C )属于长期奖金。 A．超额奖
B．成本奖C．员工持股计划
D．合理化建议奖
8．在贯彻按劳取酬原则时，需要以( A )劳动为主要依据， 同时考虑( )劳动来进行分配。
A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；流动劳动和固定劳动 9．工作评价是指通过确定岗位的( B )来划分岗位等级及相应于贵的方法。 A．劳动差别
B．劳动价值C．劳动条件 D．劳动责任
三、简答题
1．薪酬管理的任务是什么?(略) 2．薪酬有哪些基本功能? 答：薪酬的主要功能有：（1）补偿功能；（2）激励功能；（3）调节功能。 3．薪酬设计的基本原则包括什么? 答：薪酬设计的基本原则包括：
（1）按劳取酬原则。即要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配；
（2）同工同酬原则。即要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬； （3）外部平衡原则。即要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡；
（4）合法保障原则。即要求组织的工资制度必须符合国家的法律、法规和政策。
4．工作评价有哪些主要方法?(略) 5．如何决定工资结构?(略) 6．工资分级的典型方法是什么?(略)
四、论述题
1．试述薪酬制度的主要形式、特点及适用范围。
答：薪酬制度的主要形式有：岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制。
（1）岗位工资制。是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。其特点：第一，工资分配遵循“对岗不对人”的原则；第二，强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级判别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。适用范围：生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求判别不大的企业和工种。如纺织工业。
（2）技能工资制。是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。
其特点：第一，优点是能有效调动员工提高技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能；缺点是报酬不能反映员工的实际劳动贡献。适用范围：适用于一些工业发达国家，如日本的汽车企业。 （3）结构工资制。是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。其特点：第一，工资由若干个工资部分或工资单元组成；第二，通过复合的劳动尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬；第三，各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。适用范围：较为广泛，既适用于管理职务、技术职务，又适用于事务职务、技能职务；也适用于自动化、专业化程度高的组织和工种，又适用于技术程度不高、分工不细的组织和工种。
（4）绩效工资制。是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。常见的形式有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。 2．试分析、比较主要薪酬制度的优缺点。
答：四种主要的薪酬制度各有其优缺点，分别适用于不同的组织和工种。其主要优缺点对比如下：
（1）岗位工资制建立在岗位评价的基础上，只对岗不对人，岗位差别决定工资差别。岗位工资制完全以岗位决定工资，不直接与人挂钩，易岗易薪，薪随岗变。它强调同岗同薪，工资与岗位责权利保持一致，具有很强的调节功能和一定的激励功能，但也有缺点，即不能反映岗位内部存在的能力差异和工作贡献差异。另外，尽管岗位工资制具有简便易行的优点，但其前提是岗位工作分析与评价，因此仍需要一定的开发成本。
（2）技能工资制将劳动技能或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素。它突出个人能力，既与职务挂钩，又与个人能力挂钩，兼容也岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差异。优点是鼓励员工钻研技能，有利地组织灵活使用劳动力，调节功能较强。缺点：其一，它是建立大劳动技能或职务执行能力的评价基础之上的，不仅需要较高的高价体系给予支撑，而且还需要较高的管理水平与之相适应，因此开发成本和运行成本都较高。 （3）绩效工资制以企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬。优点：员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性差。
（4）结构工资制根据若干个劳动因素来综合决定报酬。优点：有利于合理安排各类员工的工资关系，调动各方面员工的劳动积极性。适用范围较为广泛。事实上，组织选择最多的工资形式是结构工资制。大多数组织都是从自己的实际情况出发，采取突出某个劳动因素，兼顾其他劳动因素的形式来决定报酬的。但衽结构工资制，不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系，做好定岗、定员等基础管理工作，还要建立岗位测评体系和绩效评估体系，因此需要付出较高的开发成本和执行成本。
3．试述薪酬设计的主要程序。(略)
如何处理内部薪酬公平
内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。 薪酬的内部公平特点
薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：
1．薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容？对这二者应该如何衡量？这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2．内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
3．与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。
员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。
4．追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。在判断薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的决定过程要公平，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应该是平均的。 5，可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度，追求企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足！ 薪酬的内部公平内涵
根据薪酬的内部公平的特点，实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容：
1．关注员工薪酬内部公平观的建设。既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断，企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。 2．薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。
(1)关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。
(2)关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。
显然，一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。 3．强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。 实现薪酬的内部公平方法
根据上述实现薪酬内部公平的要点，企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公平：
1．建立并宣传合理的公平观。通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的“收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”(total compensation，或称总量薪酬、整体薪酬)。 2．职位评价。职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。
3．基于绩效的薪酬。将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。制定一个完善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。要体现绩效薪酬的决定过程的公平，首先要让员工参与业绩评估标准的制定。要通过讨论、沟通等方式，让员工参与目标设定，使其有效行使知情权和参与权，从而使组织为其制定的绩效目标更客观、更公正、更具可接受性。第二，与员工进行有效的绩效反馈与辅导。一旦目标设定，管理者必须提供信息反馈，而且信息反馈必须及时。绩效评估报告是以结果为主的，而反馈则更侧重过程。关注反馈和辅导，可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公。第三，要克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。
4．秘密薪酬。员工的公平感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公平也是通过比较获得的。那么，实行秘密薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法。但是，管理者必须充分认识到，秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩篱，没有比较、无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感。秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬，才能比较持久地发挥防御作用。
5．有效的监督制度和沟通机制。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。
第19篇：薪酬管理制度
薪酬管理制度
一、目的
本制度旨在建立适合公司发展的薪酬体系，规范薪酬管理，构筑有公司特色的价值分配和激励机制，实现公司的可持续发展。
二、指导思想：
1、经营人员、市场开发人员固定收入的比例不能高，浮动收入要和工作业绩挂钩。
2、施工工人的固定收入为上岗基本保障，浮动收入要依据完成的工作量和工作质量定。
3、工程技术人员、职能部门工作人员、项目专业人员固定收入的比例相对要高，浮动收入依据工作表现、项目业绩、公司经营业绩定。
4、公司员工薪酬与所在地同行业、同类人员比较要有优势，与行业内外资公司比要逐步缩小差距，要逐步体现岗位的社会价值。
5、要体现驻外工作与在石家庄工作的区别。
6、要考虑公司的承受能力。
三、薪酬构成
员工的薪酬由工资、奖金和外出补贴三部分组成。工资为在岗时的固定收入，奖金依据效益和业绩发放，外出补贴为员工在外工作或出差的补贴。
1、不同类别员工执行不同的工资制
1) 行政管理、项目管理、技术、施工工人四大系列员工实行结构工资制 工资构成＝基本工资 + 岗位工资 基本工资＝学历工资+工龄工资
学历工资：硕士毕业 1000元，本科毕业700元，大专毕业550元，中专、高中、技校毕业500元，初中及以下450元。
工龄工资：为员工缴纳养老保险的工龄（含视同缴费工龄），22元/每满1年。 岗位工资：按照不同系列确定相应岗位工资标准（见附表
一、
二、
三、四），行政管理系列为16岗17个等级，项目管理系列为11岗12个等级，技术系列为39岗19个等级，技术工人系列为3岗9个等级。2) 物业岗位的员工实行岗位工资制
物业人员执行《公司物业改革方案》中电四行字[2005]043号文件，按物业岗位工资标准（见附表五）发放，以后逐步与市场价位接轨。医务人员仍执行关于卫生所 1 与公司彻底脱钩的协议。 3) 部分员工实行协议工资制
公司根据用人需求对部分员工采用协议定薪的方式。
2、奖金分配机制
1) 施工工人系列员工以结构工资为保障收入，奖金依据完成的工作量发放。 2) 技术系列员工、事务助理、事务员、保管员、资料员、绘图员以结构工资为主导收入，奖金作为补充。
3) 公司高层管理人员、区域总经理、部门经理、项目经理、施工经理、客户经理等和公司经营直接相关人员以结构工资为基本收入，奖金依据公司效益和个人绩效发放。
3、外出补贴
施工现场、驻外工作员工及出差员工享受外出补贴，外出补贴由现场补贴和生活补贴构成。生活补贴一律执行每人每天10元标准，现场补贴按不同职位的人员执行不同的标准。
四、薪酬调整
1、基本工资调整：学历工资以取得学历的下月，工龄工资以每满一年的下月调整。
2、岗位工资调整：每年进行一次，与年度绩效考核挂钩。
3、特殊人员岗位工资调整：经部门推荐并被认定对公司做出突出贡献的优秀员工可随时晋升薪酬等级，对因个人原因不能胜任本岗位工作的员工可随时降低薪酬等级。
4、自动降薪：当公司经营业绩出现大幅度波动时，公司可启动整体自动降薪机制，通过降低薪酬等措施来控制成本。
五、工资支付
1、工资支付标准：员工以“在岗﹑休假﹑休息﹑待岗﹑离职”五种不同状态，执行不同的工资支付标准。
2、工资支付时间：每月12日发放上月1－31日的结算工资。
3、工资支付方式：由公司代扣国家规定的个人所得税及地方政府规定的有关个人应缴的社会保险后，以现金或个人银行存款方式支付。
第20篇：薪酬管理制度
薪酬管理制度
一、适用范围和目的
本办法适用于本公司所有在岗员工。为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司的现状，特制定本规定。
二、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的不同表现，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级是薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润合理的积累情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、管理机构
1、薪酬管理委员会 主任：总经理
成员：分管副总经理、人力资源部经理、财务部经理
