绩效管理评估报告

2020-03-03 00:19:03 来源：范文大全收藏下载本文

云阳分公司2010年

绩效管理评估报告

根据重庆市烟草专卖局2010年度行业工作部署，结合《重庆市烟草专卖局关于印发重庆市烟草行业2010年绩效目标考评办法的通知》（渝烟局运„2010‟63号）及《重庆市烟草行业2010年岗位绩效管理工作考核细则》，我们在2010年度全面开展了绩效管理工作，各部门已逐步适应新的绩效管理方法，基本上对员工的评价能够严格按照个人工作表现进行客观评价。通过一年的绩效管理机制的试运行，我们认为基本达到了持续提升个人、部门和组织的绩效的目的

一、具体做法

（一）不断完善考核体系

为配合劳动用工薪酬分配制度改革后的岗位绩效考核，从2009年7月起实行岗位绩效月度考核，考核中我们努力寻找岗位考核与绩效考核的结合点，力求做到既相互关联又不重复交叉，半年的实践为今年进一步完善考核体系指明了方向，带着“如何考，考什么，谁来考”的问题，党组组织相关职能部门到巴南、大足、开县学习兄弟单位在岗位绩效考核的成熟经验，结合云阳机构设置和内部管理流程实际，重新拟订《绩效管理办法》、《员工岗位考核细则》、《部门绩效考核细则》等方案交由行政办公会讨论修改，提交职工代表大会审议通过。

通过三个月的考核试运行，确定了以《绩效管理办法（试行）》（云烟专„2010‟34号）为纲，以《员工岗位考核细则》（云烟专„2010‟31号）和《部门绩效考核细则》（云烟专„2010‟35号）为支撑的岗位绩效考核架构。

（二）落实领导责任

成立以局长（经理）任主任，副局长和副经理任副主任，各部门负责人为成员的局（分公司）绩效考核管理委员会，负责绩效管理工作的领导和决策，制订绩效管理制度，完善绩效管理体系，组织实施绩效管理工作，决定岗位考核、绩效考核结果的应用方案，处理员工申述。绩效考核管理委员会下设岗位考核办公室和绩效考核办公室。

岗位考核办公室设在政工科，负责拟订员工岗位考核方案，组织实施员工岗位考核，受理考核申述，收集改进意见，对年度岗位考核结果进行沟通。岗位考核实行季度考核，由分管领导牵头组织政工科长、纪检监察、办公室主任负责考核各部门主要负责人，部门负责人考核本部门员工。

绩效考核办公室设在综合管理科，负责根据市局（公司）下达给本局（分公司）的各项年度考核指标，结合年度工作重点及部门职能职责，拟订部门绩效考核方案，牵头制订员工绩效考核方案，组织实施部门绩效考核工作，督导各部门对员工的绩效考核工作，汇总绩效考核结果。部门绩效考核实行月度考核，机关由综合管理科科长、政工科副科长、办公室副主任组成考核小组按月考核，基层专销部门由绩效管理员、专卖副科长、客户服务

部副主任组成考核小组按月考核，员工由部门负责人按月考核。

（三）注重考核过程

在季度岗位考核考核上，我们着重于对职工的履责情况进行考核，达到85分为合格，上限100分，择重对过程的考评，目的在于强化日常基础管理，与职工的岗位工资挂钩。在2011年的1月份实施的2010年度岗位考核，我们着重对职工“履责能力、岗位履责、岗位绩效、学习成长、争先创优、遵章守纪”等指标的考核，以提高员工业绩水平和能力素质，与职工的晋级晋档挂钩。具体指标分配如下：

（1）季度岗位考核40分；

（2）月度绩效考核（20分）：一般员工月考核绩效考核15分，部门绩效考核5分；中副职层干部月绩效考核5分，部门绩效考核15分，中层干部正职以部门绩效考核为准，无个人绩效考核的员工按部门绩效纳入考核。

（3）履责能力40分

A、员工

基层:部门负责人10分,业务管理部门10分,中干测评10分,绩效考核领导小组10分。

机关：部门负责人10分，分管领导10分，中干测评10分领导小组10分

B、中干：分管领导10分，党组10分，职工测评10分，绩效考核领导小组10分。

C、创优争先实行加分制。包括部门的年度先进以及因部门工

作出色受到市局表彰的先进。（2010年二季度加分人员年度不再加分）。

D、学习成长实行加分制。

E、遵章守纪实行扣分制。

部门绩效考核通过对“综合运行指标（卷烟销售总量、卷烟单箱销售收入、查获违法案值、预算费用管理、三项费用率）”、“部门职能（关键类、职责类、兼有类）”、“保障类指标”等指标的考核，满分1000分，上限1200分、保底700分，择重对结果的考核，目的在于保证各项目标任务的完成，推动企业生产经营良性发展。

（四）保证考核结果公正

考核的评分标准是以各业务系统数据，市局（公司）的情况通报及绩效目标考核结果，本单位政务督察通报、统计报表，相关的非通用记录表单，专卖相关案卷材料等为加扣分依据，对照考核表中的评分细则严格计分。

1至12月共实施岗位考核4次，考核352人次，考核最高分100分，最低92分，平均得99分，均达到85分的合格线。

年度岗位考核上，我们通过系列考核，单位评出A级（优秀）10名，B级（良好）30人，其余为C级（合格）。考核过程公开，结果基本实现了公正。

绩效月度考核共实施12次，发布绩效考核情况通报12期，单月最高分1200分，最低1031分，有305人次不同程度的被扣分。

（五）考核结果与岗位绩效工资挂钩

岗位考核按“奖分不加薪，奖分上不封顶，扣分下不保底”的原则，以85分为合格线，兑现计发次季度员工岗位工资；年度岗位考核以评定类别给予不同的积分，2010年度考核结果已经记录在案，将与2011的考核结果一起与职工的晋级晋档挂钩。

绩效考核由综合管理科汇总审核考核结果，交分管领导审签，于每月6日前传政工科，兑现员工绩效工资。

二、存在的问题

（一）专卖序列因涉及行政执法的相关规定，后勤序列因多数工作涉及其他岗位配合等因素，考核指标没有落实到个人，个人绩效工资按部门绩效考核得分计算。

（二）由于受部门利益影响，部门负责人对员工考核过于宽松，部份人员对考核的重要性和必要性认识不足，对考核还有抵触情绪。

（三）考点设置与本人职责还不能紧密衔接，个别岗位存在考核对工作促进不力现象。