建立和完善人才工作体制机制问题研究
2020-03-01 18:21:23 来源：范文大全收藏下载本文
建立和完善人才工作体制机制问题研究
2003年12月，党中央、国务院召开新中国历史上第一次全国人才工作会议，印发《关于进一步加强人才工作的决定》，动员部署实施人才强国战略，为人才工作构建了全新的框架和轨道，成为我国人才工作里程碑式的新起点。全新的人才工作形势和任务，要求建立和完善人才工作体制机制，从组织领导和工作机制层面为全面加强人才工作和人才队伍建设，落实人才强国战略提供保证。
一、建立和完善人才工作体制机制的重要意义
第一、建立和完善人才工作体制机制，是落实科学人才观，全面加强人才队伍建设的需要。全国人才工作会议指出“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设作出积极贡献，都是党和国家需要的人才”，强调“不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，做到不拘一格选人才”，突破了过去“具有中专以上学历或初级以上职称”的传统人才界定，确立了科学人才观。这样，人才的范围不再局限于有学历、有职称、有身份的公职干部，而扩大到无学历、无职称、无单位的人才，不仅包括党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才，而且包括技能人才、农村实用人才和社会工作人才等。落实科学人才观，就必须从思想上重视各门类、各层次人才队伍建设，从行动上全面加强人才队伍建设，从组织体系上建立宏观管理和统筹协调机构，从工作机制上形成各类人才都有部门抓、人才工作机构协调高效运转、人才队伍建设整体推进的新格局。
第二，建立和完善人才工作体制机制，是落实党管人才原则，实施人才强国战略的需要。胡锦涛总书记在全国人才工作会议上发表重要讲话，强调坚持党管人才原则，实施人才强国战略。党的十七大，首次把坚持党管人才原则和实施人才强国战略一道写进党章和党代会报告，并提出“创新人才工作体制机制，激发各类创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”等许多新要求。这些标志着在新的历史时期我国人才工作进入了全新的发展阶段。为更好地实施人才强国战略，中央确立了党管人才原则，要求建立“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与”的党管人才工作新格局，为建立和完善人才工作体制机制指明了方向。党管人才原则，是党管干部原则在新形势下的深化和拓展。这种新的人才工作格局，其实就是一个开放性的人才工作格局，通过建立统分结合、协调高效的人才工作机制，充分调动一切积极因素，形成人才工作合力，保证人才强国战略的各项政策措施和目标任务的落实。
第三、建立和完善人才工作体制机制，是解决人才资源开发现实矛盾、提高人才管理服务水平的需要。当今时代，科技进步突飞猛进，知识经济蓬勃兴起，人才资源越来越成为经济发展和社会进步的强大推动力。区域竞争归根到底是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。高素质人才不仅是区域竞争的焦点，也决定了一个地区发展水平的高低和竞争力的强弱。近年来，各级党委政府和各部门、单位对人才队伍建设重要性和紧迫性的认识不断提高，人才工作力度不断加大，但人才工作体制性机制性障碍并未消除，人才流动渠道不畅、人才资源开发缺乏合力、对体制外人才关注不够、人才管理服务水平不高的问题依然比较突出，造成对整个人才资源是一种粗放式、低效率的管理和开发利用，直接影响到人才队伍建设的成效和经济社会发展水平的提高。建立和完善人才工作体制机制，实现人才资源开发效益最大化，既是人才事业健康发展的需要，也是推动地方经济社会快速发展的需要，已迫在眉睫。
二、人才工作体制机制面临的现实困难与问题
人才工作是一项新的系统工程，不仅涉及人才队伍本身的培养开发、评价选拔、流动引进、使用管理、激励保障等各个环节和各方面的政策，而且涉及党委政府的众多部门和企事业单位、社会组织等每个人才单位。当前，从地方人才工作现状，尤其是县级人才工作体制机制来看，面临着许多现实的困难和问题，主要表现在：
（一）党管人才的领导体制不顺畅。反映在三个方面：一是人才工作领导小组的组成与其职权不相适应。县以上各级党委都依照上级模式成立了人才工作领导小组，由党委主要领导或组织部长任组长，政府分管领导任副组长，成员包括组织、人事、劳动、经济、农业、民政、科技、教育、卫生、科协、共青团、妇联、工会等20个以上单位负责人，表面看组成规格很高，但和许多领导小组一样，实际职权不明确，目
前一般停留在沟通情况、讨论工作的层面上，对人才工作的重大决策、重要项目缺乏最后审查决定权，一般要经过本级党委常委会研究决定，且领导小组成员众多，有的成员单位无常规任务，开会议事效率不高，反而增加了工作程序和行政成本。二是组织部门牵头抓总的职责和工作方式缺乏规范。党管人才的新领导体制，要求组织部门牵头抓总，但牵头抓哪些事、怎么抓，没有明确规定，而组织部门不管具体的项目、资金和人才，仅靠组织协调、督促检查，缺乏有效手段。三是没有形成科学的人才工作绩效考核办法。近年来，虽一直提倡对人才工作绩效进行考核，但对地方党政主要领导和人才工作成员单位的人才工作绩效考核办法始终没有出台。有的地方探索将人才工作纳入各单位领导班子年度工作绩效考核体系，由于所占分值比例较小，起不到考核激励作用。
（二）人才的培养开发机制不完善。近年来，人才资源培养开发力度不断加大，但机制不够完善，成效不够显著。一是人才培训覆盖不全面，组织公务员和领导干部培训多，组织农村实用人才和企业技能人才培训少。二是人才培养开发动力不足。一部分行政事业单位，尤其是民营企业，对人才培训开发重视不够，经费投入不足，对参训人员的学习时间和经费不能给予保证，用人单位培养开发人才资源的主体作用没有得到充分发挥。三是人才培训开发效益不高。现在，包括官办的党校、职业技术学校和民办的各类职业技术培训学校很多，由组织人事部门的调训和上级业务主管部门组织的业务培训并存，但管理不规范，存在着培训机构师资水平不高、培训科目设置不科学、培训手段不新、重复培训、培训实效性不强等问题。
（二）人才的评价和激励机制不科学。近年来，“建立以品德、能力和业绩为重点的人才评价标准”和“党政人才重在群众认可、专业技术人才重在同行认可、经营管理人才重在市场和出资人认可”的评价方式，在推进过程中取得了一定成效，得到了大家认可。但在实际操作中还很不完善。不管是哪类人才，目前都存在一个看重学历、职称和身份，轻实际能力和业绩，工作业绩不好考核评价，考核评价活动组织难度大、成本高等问题。人才评价机制和激励机制紧密相连，科学地评价人才本身也是一种激励手段，不能科学地评价人才就不能很好地选拔人才和激励人才。由于人才激励机制不科学，导致人才分布不均衡，党政机关和事业单位人才拥挤，而经济产业部门拥有人才总量不足，地方支柱产业人才短缺，农村基层和艰苦行业人才补充艰难。
（三）人才的流动和引进机制不健全。近年来，国家鼓励人才合理流动，人才配置市场化程度逐步提高，各地纷纷出台优惠政策招才引智，形成了新一轮人才争夺战。在这种机制下，贫困山区显然处于劣势地位，不仅难以引进高层次人才，而且本地培养多年的优秀人才，也在人才价值规律和资源配置规律的双重作用下，流向经济发达地区。现在行政、事业单位编制和职数管理权上收，基层引进人才受到限制。同时，由于人才市场化配置程度不高，以行政手段为主配置人才，更多考虑的是编制、个人身份、经费等因素，难以充分尊重每个人才的专业特长，不能真正做到人岗相适，形成以人岗错位、人才闲置为主要特征的隐性浪费。有的地方和单位搞人才部门所有、实行封闭管理，人为地阻塞人才合理流动，导致人才资源难以有效整合，人才使用效率低下。
（四）人才工作投入保障机制不得力。首先是贫困地区财政收入有限，财政收入主要用于保干部工资、保正常运转、保刚性支出项目，对建立“人才发展专项基金”和发展人才事业缺乏财力保障。其次是现在人才工作部门较多，相关资金分散在各个部门，缺乏项目资金整合，资金使用效益不高。其三是一部分企事业单位对人才重要性认识不够，缺乏自主开发人才资源的强烈意识，对人才队伍建设舍不得投入，难以满足人才队伍建设的客观需要。
三、建立和完善人才工作体制机制的对策
1、进一步完善党管人才的领导体制。改革和完善领导体制是推进人才工作体制机制创新的突破口。在坚持党管人才原则的基础上，要本着宏观管理、依法管理、高效运转的原则，在完善领导体制上要抓好四个方面：一是强化党委人才工作领导小组。坚持每年召开一至二次领导小组全体会议，赋予领导小组研究决定人才政策措施、人才任务分解、工作进度通报、人才目标考核等职权，建立健全成员单位人才工作信息报送、重大事项报告和协调沟通制度，切实加大人才工作的宏观管理、统筹规划和综合协调力度。二是充分发挥组织部门牵头抓总职能。组织部门是党管人才的综合职能部门，在人才工作中处于牵头抓总的关键位置。要按照全国人才工作会议提出的“管宏观、管政策、管协调、管服务”和中央组织部提出“抓战略
思想的研究、抓总体规划的制定、抓重要政策的统筹、抓创新工程的策划、抓重点人才的培养、抓典型案例的宣传”的要求，研究制定组织部门在人才工作中牵头抓总的具体办法，完善人才工作机构设置和工作运行机制，促使整个人才工作系统协调、高效运转，努力建设“人才之家”。三是统筹协调整个人才队伍建设。要全面贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，强调党政人才、专业技术人才、经营管理人才、技能人才、农村实用人才和社会工作人才一起抓。在制定人才规划、部署人才工作、安排人才项目、开展人才培训、评选优秀人才、引进人才、建设人才信息库等各个环节都要统筹兼顾各类人才。组织、人事、经济、劳动、农业、民政等作为人才主管部门，要各负其责抓好各类人才队伍建设。其他有关部门和社会团体、企事业单位要结合自身职能，积极参与、密切配合，形成全面开发人才资源的合力。四是建立党政领导班子人才工作目标责任制。要把人才开发绩效列入各级党政“一把手”年度工作目标，每年进行严格考核，作为评价领导干部政绩、决定干部升降和奖惩的重要依据，促使各级党委、政府把抓好“第一要务”和“第一资源”有机结合起来，把人才工作摆上重要议事日程，纳入经济社会发展总体布局，做到在谋划发展的同时考虑人才保证，在部署工作的同时考虑人才措施，在制订政策的同时考虑人才导向。
2、建立和完善系统的人才培养开发机制。加强人才的培养开发，是增加人才总量，提高人才素质，改善队伍结构的重要途径。一是构建面向全体人才的教育培训体系。要充分考虑不同行业、不同层次人才的特点，科学制定整个人才队伍中长期教育培养计划。加强党校教育和职业技术教育体系建设，充分利用普通高校和远程教育网络等教育资源，分层分类实施人才教育培训计划。加快构筑终身教育体系，发展现代远程教育和网络教学，为人才自学提供良好的平台。二是加快完善人才培养开发的动力机制。要进一步完善用人育人一体化的管理机制，强化企事业单位在人才培训中的主体地位，提高人才自我培养开发的积极性。要对各类人才的素质和能力水平制定切合实际的目标体系。加大执业资格、技术等级考核、就业准入等各项制度的推行力度。结合新农村建设和产业结构调整需要，加大对农村实用人才、技能人才及专业技术人才的培训开发力度。将人才培训、考核和人才的使用、报酬相挂钩，激发人才参加学习培训、提高自身素质的动力。三是拓宽教育培训途径，创新教育培训方法。要针对各类人才特点，把办班培训、挂职锻炼、参观考察、学历教育等有机结合起来，探索建立与大中专院校、科研院所、企事业单位人才共建机制。探索市场化培训机制，建立人才培训市场准入制度和人才培训项目招标制度。跳出单纯依靠院校培训人才的圈子，充分挖掘社会资源，从各行各业人才队伍中选聘教师，提高人才培训效益。
3、建立和完善科学的人才评价选拔机制。一是建立健全以品德、能力和业绩为重点的人才评价机制。人才评价要实现三个转变，即从一元标准向多元标准转变，从重学历资历向重能力业绩转变，从官方评价为主向群众评价为主转变。要按照“党政人才的评价重在群众公认，专业技术人才的评价重在社会和业内认同，企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可”的基本方向，上下结合加强研究，分清属性类别，搞好标准定位，细化评价准则，分类制定出定性与定量相结合的人才评价体系。要广泛运用现代人才评价方式、评价手段和测评技术，着力提高人才评价的科学水平。在同一地区或同一行业内部，要统一人才选拔标准和资质认定标准。要积极推进区域性人才一体化，实现人才信息互通、人才资质互认、人才资源共享。二是建立和完善公开竞争、择优录用、人尽其才的人才选拔机制。要遵循各类人才成长和使用的不同规律，以人才评价结果为依据，以现实需求为导向，打破领导选人或组织委任的选人模式，引入公开竞争机制，扩大选人用人工作民主，最大限度地发现和使用优秀人才。积极适应改革、开放、民主的时代发展潮流，完善公开招考、公开选拔、竞争上岗等选拔人才的制度，不断扩大选拔范围和选拔规模，为优秀人才脱颖而出创造条件，营造良好的环境。
4、建立和完善宽松的人才引进流动机制。一是完善公务员凡进必考和引导高校毕业生面向基层就业的机构。严把公务员队伍“入口”，完善统一招考公务员制度，今后新招公务员要重点面向从有基层工作经历的大学生。大力实施“三支一扶”计划，完善组织部门选调生和选聘大学生到村任职制度，为农村基层引进人才提供政策支持。二是完善人才、智力与项目相结合的柔性引才机制。要按照“不求所有，但求所用”的原则和“户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由”的要求，引导和鼓励地方政府和企事业单位采取咨询讲学、短期聘用、技术承包、技术入股、合作经营、人才租赁等灵活多样的方式招才引智，充分利用各方面人才资源，解决刚性引进人才难度大、成本高、制约因素多的矛盾。推进企事业单位与高等院校、科
研院所的人才、技术项目合作开发，进行智力成果转化，逐步将职务引才、权益引才、项目引才、课题引才等引才方式规范化、制度化，努力实现人才智力资源共享。三是以市场调配为主，行政手段为辅的人才市场化运作机制。要按照社会主义市场经济体制深入发展的要求，打破人才单位所有、部门所有、地区所有的体制性障碍，消除人才流动过程中的各种限制，变“单位人”为“社会人”，加速人才市场化进程，大力发展人才中介服务组织，建立标准统一的互联互通的公共服务平台，推进人才资源开发一体化，进一步促进企事业单位通过市场自主择人和人才进入市场自主择业。各级党委、政府要切实履行宏观调控职能，加强人才资源市场化配置的政策法规建设，健全完善人才流动、人事关系、就业促进、社会保险、劳动保护、争议仲裁等各方面的政策法规体系，并建立强有力的监督机制，规范人才流动和引进秩序。
5、建立和完善有效的人才激励保障机制。有效的激励保障措施，是引进人才、留住人才和激发人才创新创业热情的重要保证。一是物质激励。要加快建立以职业能力、工作业绩和社会贡献为主要依据，按照人才价值和市场供求关系决定工资报酬的分配机制，鼓励知识、信息、技术、管理等生产要素参与收益分配，探索年薪、股权、期权等多种分配方式，使一流的人才得到一流的待遇、一流的贡献得到一流的报酬，充分体现人才的价值。二是目标激励。要完善目标考核制度，综合考虑目标的实现程度、主观努力状况、经济社会效益等因素，科学评判人才的工作绩效，并以此为依据对其进行奖惩。目标的设定要本着“跳起来摘桃子”的原则，既要坚持高标准，又要尊重客观实际。要正确处理大目标和小目标、个体目标与组织目标、理想与现实，原则性和灵活性的关系，使目标真正成为人才工作的“牵引器”。三是荣誉激励。要坚持和完善定期评选表彰优秀人才制度，通过公开评选的方式命名表彰各行各业的优秀人才和拔尖人才，对当选的优秀人才授予荣誉称号、颁发一次性奖金等多项待遇，重奖贡献特别突出的专家人才，并且实行动态管理、凭业绩当选，不搞评选荣誉称号和经济待遇终身制。要采取多种形式大力宣传优秀人才的先进事迹，增强人才实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感和得到社会尊重的荣誉感，提高他们的社会地位。四是环境激励。要积极营造有利于人才成长和发挥作用的社会环境和生活环境，尊重人才成长的客观规律，鼓励人才大胆创新创业，形成“鼓励成功，宽容失败”的宽松氛围，千方百计地解决人才学习、工作、生活中的实际困难，努力为各类人才营造一个居住舒心、出行放心、工作顺心的人居环境。
6、建立和完善多元化的人才工作经费投入机制。人才工作是一项社会系统工程，必须调动方方面面的积极性。各级党委政府要牢固树立“人才投资是效益最好的投资”的观念，制定有关政策，加强引导管理，建立和完善以政府为主导、用人单位为主体、社会组织为补充的多元化经费投入机制。一是充分发挥政府的主导作用，将人才工作经费纳入财政预算，并随着财政收入的增长而逐年增长。设立人才资源开发专项基金，对人才经费捆绑使用，集中用于引进高层次人才、培养急需紧缺人才、表彰优秀人才、支持人才重点科研或创业项目等。加强人才工作财政性资金监管，整合项目资金，提高资金使用效益。二是注重发挥用人单位的主体作用，落实党政机关和事业单位的职工教育培训经费，鼓励和引导企业加大人才资源开发经费投入，按照“谁培养、谁使用、谁受益”的原则增强用人主体开发人才资源的动力。三是充分发挥社会投资的补充作用，调动社会各方面对人才资源开发投入的积极性，鼓励各类社会力量对人才资源开发进行投资。四是激发个人投资的积极性。将人才的能力素质和执业资格、学历、职称等与人才的就业聘用、任职岗位、工资报酬相挂钩，激发人才自主投资参加学习培训、提高自身素质的积极性。
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