公司管理论文
2020-03-03 05:14:44 来源：范文大全收藏下载本文
摘 要
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，伴随着社会主义市场经济的深入发展以及现代企业制度的建立，企业的良性、长远发展愈来愈成为经济繁荣的中流砥柱，在企业的实际运营管理过程中，人力资源成为企业的核心资源。人力资源管理实施的好坏关系到企业的生存和长期的发展。对于企业来说：人才是根本，如何使用人才对企业来说很重要。因此在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。近年来，许多企业竞争将人力资源开发与管理提高到战略的高度，因为培养属于企业自己，具有企业特色的特殊人才，将在很大程度上决定着一个企业的生命和发展。本文通过定量调查，定性分析等分析方法对沈阳工大重型设备制造有限公司的人员绩效，奖励机制，人力资源管理等方面进行了调查分析，战略管理没有落实到基层，要解决这一问题，必须加强企业的管理，重视企业的战略规划，企业的文化建设，合理利用现有资源，有效发挥战略的杠杆作用。
关键词：人力资源管理、核心资源、人员培训、企业竞争、杠杆作用
I
Abstract The human resources management is the enterprise develops the power fountainhead
is the enterprise sustainable development basic guarantee. In the increasingly fierce competition of society, Along with the deepening of the socialist market economy development, as well as the establishment of modern enterprise system, enterprise healthy, long-term development of increasingly become the backbone of economic prosperity, in the actual operation and management proce, human resources has gradually demonstrated its traditional material resources priority the importance of an enterprise\'s core resources.Therefore, in this talent is in short supply society, the enterprise wants to survive, must be strict in human resource links and level, make human resource management really help enterprise growth. In recent years, many enterprises have to the human resources development and management to a strategic height, because the culture of enterprises belonging to their own, with busine characteristics of the special talents, will determine to a large extent the life of an enterprise and development.This article through quantitative research, qualitative analysis method of Shenyang Harbin industrial university heavy equipment manufacturing company personnel performance
incentive mechanism, human resource management etc undertook investigating an analysis, think in personnel training, human resource management, product positioning and orientation inadequacies, strategic management not to
II fulfill basic level, should solve this problem, must strengthen the management of enterprises, the importance of enterprise strategic planning, enterprise
culture construction, reasonable use existing resource, effective strategy leverage.
Key words: human resource management, core resources, personnel training, The enterprise competition ，leverage .
III
第一章 引言
1.1研究的背景
在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源。为此，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与管理.未来的竞争是人才的竞争，人才对于一个组织的生存与发展至关重要。人力资源是企业最重要的资源，随着社会经济的不断发展，以及企业向全球化，国际化发展趋势的需要，企业之间的相互竞争异常激烈，人才也越来越成为企业之间比拼的筹码，人力资源将‘人’看作是一种‘资源’，一种能够创造其他所有资源的‘资源’公司想要更好的为外界公众提供优质的服务和管理，必须依靠人力资源。公司必须树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，把人力管理看作是能带来直接效益的资本，才能在市场上立于不败之地。企业是否培养属于自己，适合企业自己，具有企业特色的特殊人才，很大程度上决定着一个企业的生命和发展.人力资源是聚集人的力量，开发人的效能，挖掘人的潜能，规范人的职能。人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须制定规范的人力资源管理体系。
1.2研究的目的
管理是企业永恒的主题，而在企业管理中，对人的管理，即企业人力资源的管理，是企业管理的根本。由于多种原因，我国公司对现代人力资源理论的认识还十分有限，“人力资源是第一资源”的观念还未树立，因此加强对现代人力资源理论的学习与
1 认识十分重要，现代管理理论一致认为，人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。其要求就是要企业的每一个成员从最上层到最低层，都各得其所，各尽其才，使企业团队组织能够最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部地朝着有利于达到企业目标的方向发展。实现自己的人生价值，使公司获得更多的经济效益，使公司能够长远的生存下去。
1.3研究的思路和方法
本论文以研究人力资源管理为目的，从调查入手，通过一些资料的调查、分析，和对公司一些情况的了解，找出公司存在的问题，然后对这些问题进行分析，研究出导致出现这些问题的原因，另一方面，采用调查问卷的形式，对不同阶段人力资源的整体与局部产生的变化进行考察，弥补文献资料的不完整，由局部的个体、小单位、小组织扩展到整个产业的研究，搜集、整理有关资料，对取得的资料进行分类、统计、归纳、分析、演绎。然后将所得到的信息进行讨论研究、经验总结等。
本论文主要分为六部分。第一部分主要是引言；第二部分是理论概述，叙述了人力资源管理的涵义、内容、新发展、特点等基本知识；第三部分是关于沈阳工大重型设备制造有限公司的概况等；第四部分是介绍该公司存在的一些问题，以及对出现这些问题进行的分析；第五部分是关于解决这些问题的对策；第六部分是结束语等。
2 第二章 人力资源管理概述
2.1人力资源管理的涵义
对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
2.2人力资源管理内容包括
1.职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
2.人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
3.员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
4.绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
5.薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。
3 6.员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。
7.培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。
8.职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。
9.人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。
10.劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。
2.3人力资源管理的新发展
传统的人事管理已不能适应形势发展的要求,企业要想在今天的竞争中获得核心能力从而保持持续竞争优势,迫切需要向战略性人力资源管理转变。战略性人力资源管理是传统人事管理、人力资源管理发展的更高阶段,其最显著特点就是其与经济经营目标的紧密的战略匹配。
2.4人力资源管理的特点
1.人力资源的生物性。人首先是一种生物。人力资源存在与人体之中，是有生命的“活“资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。
4 2.人力资源的时限性。时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。
3.人力资源在使用过程中的磨损性。人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。
4.人力资源的增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。
5.人力资源的社会性。人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。
5 第三章 辽宁能港发电有限公司简介
3.1辽宁能港发电有限公司概况
辽宁能港发电有限公司，位于辽宁省抚顺市风光秀丽的大伙房水库之滨，南临沈吉铁路、西接黑大公路，水源充足，交通顺畅，地理位置十分优越，并处在辽宁电网负荷中心。
公司前身是辽宁发电厂B厂，是国家“七五”重点工程之一，也是较早采用地方集资办电模式兴建的大型火电厂。该工程于1988年6 月1日破土动工，至1991年1月两台200MW国产燃煤汽轮发电机组全部建成投产。曾被评为东北电网“一流火力发电厂”、“无泄漏火力发电厂”，是东北电网的骨干电厂之一。 1998年8月5日，经国家外经部批准，辽宁发电厂B厂改制重组为辽宁能港发电有限公司，成为实行股份制的中外合作企业。由辽港电力有限公司（香港）、中国华能集团公司、辽宁能源总公司共同投资，总金额12.768143亿元人民币，三方股权比例分别为51%、32.97%、16.03%。经营原辽宁发电厂B厂，生产销售电力并开发经营电力生产过程中与电力相关的副产品（如粉煤灰综合利用等）。
公司自1999年1月1日独立运营以来，机组运行安全稳定，管理屡上台阶。1354名员工在公司总经理、党委书记王广泉的带领下，解放思想，转变观念，坚持以经济建设为中心，按照现代企业制度要求，不断推进各项工作持续健康发展。根据企业和电力市场发展的要求，相继完成了两台机组的自动化改造和除尘、除灰系统的改造，取得了经济效益、环保效益双提高的良好效果。同时在竞价上网工作上大力投入、积极参与，为在电力体制改革中争取电量优势打下了基础。两年来，公司累计发电35.7亿kWh，上缴税款9938.5万元，完成利润3560 万元。企业被授予“辽宁省清洁生产首批试点单位”、“抚顺市外商投资企业合法权益重点保护单位”、“九五”振兴抚顺贡献杯等多项荣誉称号和嘉奖。
6 3.2辽宁能港发电有限公司发展状况
3.2.1辽宁能港发电有限公司生产能力状况
公司以火力发电和水力发电为主。
共有17台发电机组，总装机容量为108.2万千瓦。其中，单机容量为5万千瓦的火力发电机组13台，1.6万千瓦水轮发电机组2台。1966年，15台机组全部投产发电。1990年底前，辽宁能港发电有限公司两台20万千瓦机组提前建成投产。 3.2.2辽宁能港发电有限公司人力资源状况
辽宁能港发电有限公司占地面积200000m²。公司下设汽机车间、锅炉车间、燃料车间、电气车间、热工分厂、化学分厂以及公司办公楼，建筑面积150000m²，职工人数1354人，年累计发电量18亿千瓦时，公司是以火电与水电共同进行生产的资源密集型企业。其中教授以及高级工程师92人，公司本着以人为本的原则抓安全生产工作，通过建立健全安全生产工作的长效机制，克服机组设备老化等不利因素和消灭安全生产漏洞，为安全生产打下了坚实的基础。
7 第四章 辽宁能港发电有限公司存在问题及其原因
分析
4.1人力资源管理方面存在的问题
4.1.1人员配置规划缺少全面性
在这个充满利益的社会，有些事情并不是靠实力说话的，有些领导人员仅仅在乎自己的利益，却不能为公司长远发展做考虑，因此大部分的企业在选拔人才的时候，由于复杂的人际关系，往往过于关注人的外在条件，和自己所能得到的利益，轻视个人的专业能力和创造性，造成企业内部优秀的人才难以得到提拔和重用，导致人力资源的形式化，得不到有效的开发和利用。对企业的各领导进行升职选拔时，存在过多的利益关系，不能凭借能力选拔，造成一种“能力差的当领导，专业技术强，管理能力强的人当员工”现象，进而使企业人力资源不能得到优化配置。 4.1.2缺乏对员工激励机制
如今大多数员工厌烦了每天一样的工作，感觉很乏味，没有热情，没有动力让他们更努力的为公司创造利益。而企业领导者和企业管理者缺乏对员工的全面认识，缺乏采用有效激励机制来鼓励员工认真工作。也有些企业的很多激励方案有些只停留在口头上，激励方案在上传下达往往会发生偏差，激励方案不明确，激励措施不得当。在实际工作中，大部分员工不能做个人的自我激励，而是在其管理员的话语的激励下，才能形成激励，尤其在市场经济的驱使下，员工在没有获得经济利益的情况下，一般是不可能对企业过多的奉献自我劳动力和自我激励。领导者却只顾及现在的利益，对一些激励制度理解有误。 4.1.3薪酬与福利管理的合法性有待提高
企业要想发展成功，需要企业全体员工的共同努力，而对于员工来说为企业效力的前提就是生活能的到保障，员工的薪酬与福利能得到合法的保障与支配。薪酬与福利管理的合法性对公司
8 未来的发展起着重要作用，薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，是员工为公司奋斗的动力，是公司更好发展的前提，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和国家利益，使员工对其表示不满，比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。还有一些福利分配不得当等。 4.1.4人力资源管理体系不完善
在现代竞争激烈的市场经济体制下，大部分企业都在过于追求着经济利益，却忽视了人力资源管理的重要性和迫切性。这一点尤其表现在中小型企业：企业缺乏健全的人力资源管理体系，在某些小型企业中，几乎没有人力资源管理的相关管理部门和体系建设，因此，造成企业未能（充分）发挥人力资源的优势；某些企业认为，只有经济效益才能带动企业的发展，只看到当前的经济利益，企业的管理人员未能从长远的角度来对人力资源进行规划、管理和开发；由于部分中小型企业对人力资源管理的认识不够，造成对人力资源的资金、人员等投入过少，导致人力资源管理体系不完善。
4.1.5信息资源的合理开发利用需要加强
企业不能盲目的发展，需要在发展过程中进行不断的反思调整，而信息作为一种媒介，是企业生存环境的重要组成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、运用、转化它，使之成为企业发展的重要力量，这对企业来讲极为关键。在现代人力资源管理制度中信息融合于每一个环节，并起着重要的作用，具体表现有：信息捕捉、采集、获取、分析、利用、反馈等。然而，一些企业在
9 运作过程中经常忽视其某方面的作用，认为较其它方面来说，其作用可以忽略。比如说在绩效考核中不注意信息反馈，易导致不公平、不客观等现象发生，影响企业目标实现。再有在人才需求环节缺少相应的信息收集与调查分析，易导致生产成本增加、人才流失和浪费，还可导致企业内部矛盾的加深。
4.2问题的原因分析
4.2.1管理人员缺乏从全公司角度来看待人员配置问题
当今的社会充满了利益，有钱有权就能办好自己想做的事情，而一些管理人员或者领导者却被利益迷惑了双眼，忽略了公司的发展，不能从公司的各个角度看待问题，将一些没有能力的人安排到领导职位，而一些优秀人才却得不到重用和提拔，造成公司利益下降。而对有些员工来说他们根本就不能担任这个职位，不能做好自己应该做的事情，而另一些员工在自己的职位上不擅长，有些自己的特长却不能发挥出来，不能体现出自己的价值。而领导者却只顾及自己的利益，不能为公司考虑。 4.2.2公司缺乏长远战略眼光
君子尚不拘于小节，何况一个想要成功的企业？沈阳工大公司只为了眼前的利益，没从长远目的出发，只重视员工现在的价值，而缺乏一些对员工的激励，使员工没有奋斗目标，不勇于尝试创新，只满足于自己的任务，不能给公司带来更好的成果，不更带来更多的利益。公司领导者不对员工进行激励，而大多数员工不能自己进行激励来鼓励自己努力工作，恶性的循环必将影响公司的利益。
4.2.3公司的薪酬与福利制度不完善
薪酬与福利制度是否完善对企业的发展起着重要的作用，而一些公司没有完善的薪酬制度，有些只是给予基本工资，有些福利很少，不能按劳动分配福利，不能体现出劳动人员价值，不能合理的分配工资，造成一些员工做出了很大成绩却得到很少等。
10 4.2.4公司只重视经济效益，未建立人力资源管理体系
公司注重经济效益是在正常不过的了，然而却不能只顾眼前利益，忽视了人员的管理，企业的稳步发展需要一个稳定的团队，但在沈阳工大公司往往是不断招聘又不断的淘汰，造成公司的人才队伍不稳定，员工的心理也存在随时可能被解雇的阴影，更不会全身心投入到工作中，也造成上一任发生的问题留给下一任，问题越攒越多没有很好地解决。 4.2.5企业忽视某些方面的信息
信息在企业中占据非常重要的地位，有些信息甚至能决定企业的一些发展，信息充满了公司运行的每个环节，然而一些企业在运作工程中经常忽视一些信息，有时被忽视的信息往往很重要，比如说在绩效考核中不注意信息反馈，易导致不公平、不客观等现象发生，影响员工的工作，影响企业目标实现。再有在人才需求环节缺少相应的信息收集与调查分析，易导致生产成本增加、人才流失和浪费，还可导致企业内部矛盾的加深。还有一些公司现有资源方面的信息，如果不重视将会发生资源不能充分利用，浪费资金等。
11 第五章 人力资源管理对策
5.1建立规范合理的用人、选拔人才机制
人力资源管理的重心是在管理“人”上，所以企业一定要着力建立科学的用人机制和选拔制度。要将员工进行合理的分配，让他们在适合自己的岗位上工作，对于能力优秀的，表现突出的人才要给予奖励和职务的提升，以此来鼓励和加大员工的工作积极性，同时也可以吸引外来的人才。要严格控制和避免利用关系来提升职务或者获取奖励，不然，会造成企业员工的工作积极性，进而造成员工认识自我奋斗的价值没有得到企业的认可和重视，反而会造成企业人才的流失，尤其是掌握关键技术的员工的流失，这将会给企业造成重大损失。企业领导者和管理者要高度重视企业的环境，为员工营造和提供良好的工作和学习环境，才能让企业员工的价值得到最大体现。
5.2建立科学的激励措施
任何的劳动本应有所回报，有所激励，激励包括精神激励和物质激励，两者结合才能使员工有动力有机热情投身于工作中。企业要建立基本的福利保障机制，以保证员工对企业的依赖。对于工作上表现突出的，积极主动的，专业能力强的人才要给予一定的薪金以及职务提升，并对激励措施和机制加以完善，进而可以减少和避免人才的流失。同时还要对其精神方面做出激励，多赞赏他们，使员工更加用心的工作。
5.3薪酬与福利管理规范化
薪酬与福利管理的规范化需要国家与企业共同努力，国家需要建立更全面的监督体制，企业在提高法律意识的同时做好宣传工作，更好地建设与发展人性化战略，为战略目标的实现打下基础。在实施薪酬与福利管理过程中遵循公平性、竞争性、激励性、12 经济性和合法性原则。并注意把握以下要点：（1）企业根据经营发展规划和资金能力，将用于人力成本占主要部分的薪酬与福利相匹配；以薪酬为杠杆激励员工为企业创造更多价值为基本准则，贯彻按劳计酬、奖勤罚懒和体现效能的精神。（2）企业有效地运用薪酬与福利的功能去配合和检验员工的劳动成果，同时，与绩效管理有关的关系都有一个相辅相成的操作和考核方式；从责、权、利角度规范和调动岗位人员的积极性。（3）与社会保障体系形成互补，给予员工实际的薪酬，让员工感觉到付出与回报的相对合理性。
5.4企业要重视人力资源管理
人力资源管理是企业发展的重要保障，是企业能否长期生存的依据，是企业能否获利的基础。一些中小型企业由于其规模小，人员少的原因，其对人力资源管理重视力度不够，其领导者和管理者认为员工流失对其影响不大，而且员工的招聘比较容易。这种认识是对企业的长远发展是不利的，容易造成企业人才的中断和关键人才的缺乏，进而会造成企业生产的中断。因此，从企业的长远发展角度来看，企业应当建立健全的人力资源管理，而且要加以重视，企业只有依靠稳定数量的员工和掌握关键、高端技术的人才能够带动企业的不断进步和发展。
5.5开发利用信息资源合理化
在全球经济高速发展的环境下，企业在满足发展建设的同时更要促进信息向知识的转化，实施知识管理，快速全面地掌握世界经济发展的脉搏，迎接信息互动时代的到来。科技的飞速发展和全面渗透给现代企业的人力资源管理工作提供了诸多便利，提高了工作效率。企业应当完善现代人力资源管理的手段，建立计算机决策支持系统，实现信息化管理。随着服务业的服务内容日渐丰富细致，企业可以将档案管理、社保业务等进行专业外包， 13 这不仅有利于节约成本，而且可以提高这些事务的办理质量和效率。
第六章 结语
通过关于本次辽宁能港发电有限公司人力资源管理研究设计，使我更加深入了解到了人力资源管理的方方面面。在论文写作的过程中，通过翻阅各种资料，进行社会实践，无一不是对我能力的一次挑战，但从论文的开始到结束，都是自己通过翻阅资料和实践得来的，这是对自己的一次历练，使我的收获颇丰。这次的论文写作经历，使我懂得了很多，学到了很多，也体会到了学习和实践相结合的重要性，也从中体会到了学习的重要性。
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致谢
本论文是在笔者的指导教师丛焱老师的悉心指导与帮助下完成的。从论文的选题、写作到最终的成稿，经过了反复的修改，期间得到了丛老师的积极鼓励和支持，对该论文的完成给予了极大的帮助。尽管丛炎老师工作很忙，但她还是对我的论文倾注了很多心血，在我写作的各个阶段，丛老师都提出了专业的意见与建议，使我明白了自己写作的问题所在。丛老师渊博的学识和严谨的治学态度都让我受益匪浅，是我以后学习和工作中的一个榜样，也深深地感动和感染了我，在此谨向我的指导老师致以由衷的感谢和崇高的敬意！
感谢丛老师为我的论文而做的各项工作！感谢答辩委员会的各位老师！最后，深深地感谢所有支持、鼓励和帮助过笔者的老师、亲人和朋友！
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