用人单位对员工“泡病假”说不
2020-03-03 02:58:55 来源：范文大全收藏下载本文
用人单位对员工“泡病假”说不
[ 原创 ] | 毕振洲
柴叶
2015-08-21 毕振洲
柴叶 法行天下刘秋苏 毕振洲 柴叶 上海江三角（苏州）律所律师
本文系作者授权推送，欢迎朋友圈转发！微信公众号或其他媒体转载须经授权，且需注明作者信息及出处。
本没有生病或者只是身体微恙，但有些员工为了干私事，找一些如腰酸腿痛等医生难以诊断、仪器难以查明的理由泡病假；有的员工通过开具“人情病假单”、花钱批量购买虚假病假单等方式请病假。单位如何应对“泡病假”？
案例重现：
小秦于2008年进入苏州市A公司工作，第二次劳动合同期限至2015年12月31日。2014年6月，小张生育一女。产假届满后，以其产后心脏不好体弱多病为由，向公司申请病假，一直未上班，并提供了该市B医院的病历和苏州工业园区某镇医院疾病诊断书。公司HR答复小张：按照公司员工手册规定，员工请假时，要提供就诊记录、缴费单据复印件、医院证明，因为其只提供了就诊医院和疾病诊断书，且两者不是同一家医院出具，公司不能认可其请假请求，希望其能够按照员工手册规定，补齐病假手续。收到公司的答复以后，小张向公司发送了加盖苏州市C医院医务科的疾病证明单，并有医生王某的签名，但无当日就诊记录，也没有挂号缴费凭证等。
苏州某公司再次书面答复：“公司要求你在12月1日同公司医务室的医生一起到公司指定的医疗机构（苏州三级以上医院）针对你所说的疾病进行检查，检查费用由公司承担。在公司未得到公司指定的医疗机构的证明前，你的病假申请不会被认可”，小张未予配合。在小张申请病假期间，公司欲上门探望，小张予以拒绝。公司只好申请律师介入调查小张提供的病假材料的真伪。
律师经调查发现，苏州市B医院医务室的章是真实的，但医生王某是外科医生，而非内科医生。律师将此情况反映给医务室相关负责人，要求医务室对此予以解释说明。医务室经过调查，确认医生王某受人所托，为小张开具了“人情疾病诊断书”，医务室人员未仔细核实诊断书内容直接盖章。律师以书面形式将医务室的解释予以固定，以备纠纷时作为证据使用。
2014年12月3日，公司再次书面告知小张：“在12月5日前，提供相关病假手续，如不能提供仍不到岗上班的，公司将按照旷工进行处理”。小张未予以答复，也未到公司上班，产假届满已超一个月。公司于2014年12月8日依照员工手册关于连续旷工5日，单位可解除劳动合同的规定，解除了与小张的劳动合同。
【案例分析】
小张以心脏不好身体虚弱为由向用人单位申请病假，但其以存在矛盾的就诊资料向公司申请，引起公司对其病假真伪的怀疑，公司遂提出探望的合理要求。遭拒绝后，公司又提出出资派人陪同，又遭拒绝，小张的行为有悖常理。公司为慎重起见，聘请律师调查后最终发现，小张用来请假的疾病诊断书实际上是“人情诊断书”。该证据是本案的关键性证据，证实了公司对小张虚假病假的怀疑。小张因提供不合规的病假，擅自缺勤（旷工）长达1个月，严重违反用人单位劳动纪律，用人单位解除与其的劳动合同，符合国家法律规定。
【专业建议】
（一）对可疑病假单，尽早核实其真实性
实践中，不少企业为了方便核查员工病假单的真伪，在规章制度中规定：员工请病假必须提供单位指定医院，或者三级以上医院的证明。
鉴于用人单位指定的医院往往与用人单位建立了长期的合作关系，医院有可能服从单位的意志，在员工确实患病需要休病假的时候，不出具病假证明或者出具的病假天数不符合员工的实际需求。另外，如果员工居住在郊区，指定医院却远在市区，可能延误员工就医或增加员工就医成本。 因此，“员工必须到用人单位制定医院就医”的规定很容易被劳动仲裁委和法院认定为无效的规定，并不可取，企业应通过其他方式核查病假单真伪。 如果用人单位怀疑用工病假单存在虚假情况的，可以凭借单位介绍信或聘请专业律师到员工就医医院核实，核实病假不属实的，用人单位就可以依照《劳动合同法》 第三十九条劳动者严重违反用人单位的规章制度的用人单位可以解除劳动合同，但前提是，用人单位事先在员工手册或劳动纪律中约定此种行为属于严重违反用人单位规章制度行为。。果认为医院医生存在乱开病假条等情况的，用人单位可以向医院的主管部门进行举报或投诉。
（二）建立完善的病假复核制度
法律法规并没有具体规定员工请病假的程序，一些涉及病假的法规也已经很难适应当今的劳动用工环境，但法律和审判实践并没有限制用人单位对员工病假进行复核。
因此，用人单位应当尽可能通过相应的民主程序，通过具体、细化的规定建立病假复核制度，一是可以起到震慑作用，引导员工理性休假；二是当发现员工有恶意“泡病假”的嫌疑时，用人单位复核病假有制度做依据；三是一旦核实，也有事后处理的制度依据。 当然，虽然病假复核制度法律并没有禁止，但是单位在建立自己的病假复核制度时，也最好能聘请专业律师做指导，以免出现违规。
（三）建立病假员工的薪酬评审机制
员工长期拿着病假工资却不上班，而在外“另起锅灶”搞经营，或者在其他单位兼职上班，这会使其他员工产生负面情绪，继而会有人效仿“泡病假”员工。为了减少这种事情的发生，最直接的方式就是对其病假期间的经济收入进行调整，在企业规章制度里详尽规定病假请假制度、工资和奖金制度，将病假与奖金发放挂钩，如在薪酬体制中提高全勤奖奖金的比重、病假三天以内的不影响全勤奖金，超过的全额扣发全勤奖等；如针对短期休病假员工工资可以按照一定比例发放，超过一定期限的则可以在法定标准内按照较低的比例发放等方式。
（四）定期探访“长病假”员工
对于休病假时间长的员工，用人单位可以定期由工会或人事对病假员工进行探访，一方面可以体现用人单位对员工的关心，另一方面也可以一定程度上监督恶意病假员工。或者规定工资发放由员工本人亲自领取，如因病不方便等可以经过申请由用人单位派送等。当然，从执行的角度看，这一制度面临很多困难，建议用人单位在员工入职时就告知其公司有这样的企业文化。
【特别提醒】
需要注意的是，用人单位在采取措施防止员工恶意泡病假时，应谨慎合理，防止以偏概全。严格区分一般的恶意泡长病假与因怀孕后法定产假及法定预期检查假期之外的恶意泡病假情形。如出现后者，因法律对其保护更甚，所以需要企业提高容忍度。实践中泡病假情况以后者为甚，当然三期（孕期、产期、哺乳期）员工严重违反公司规章制度的，同样可以予以解除劳动合同。
人人范文网 m.inrrp.com.cn 手机版