薪酬体系建议
2020-03-02 05:22:13 来源：范文大全收藏下载本文
关于公司薪酬体系建设的建议
一、现有工资体系的问题
根据现在现在工资体系的设计情况，我认为存在以下问题：
1、法律风险太高
不为员工投保险，员工投诉必胜，即便我们投了保险，如果没有按照实际工资来上保险，员工一样可以投诉，而且一般也会胜诉，北京对保险要求很严，因此尽量不触犯法律。
2、员工阶梯感觉不强，没有层次感
现在的用工模式，还是围绕着老板为核心，老板事事过问，以至于老板直接领导整个公司，实际上应该分开层次，只抓中层领导即可。如果公司500人了，难道招聘、培训也要靠老板自己？
3、激励制度不足
感觉公司一片死气沉沉，干好干坏一个工资，没有待遇浮动的可能。
4、缺少职业前景
缺少一个员工未来发展的总体规划，使的员工感觉没有向上发展的空间，加之第二条，使得所有员工直接由老板直接领导，自己没有成为领导的可能。岗位缺乏吸引力。
5、没有工种级别
即便干同样的活，每个人的能力是不一样的，应该细分工种，如库管虽然操作简单，但可以分为初级库管、中级库管、高级库管。待遇不同可使大家奋发向前。
6、缺少学历工资
虽然我们是重视能力，但不能轻视学历，至少表明公司的一个态度，使学历高的人有一定的优越感，至少没白上几年学，这也是待遇公平的一个体现。
7、缺少工龄工资
员工待的时间越久，说明员工越稳定，对公司业务、公司文化越了解，也说明员工能被公司长时间使用，更能得到公司的信任，归属感越强，才会更好的维护公司利益，科学研究表明只有一般只有超过2年工龄的人，才能真正开始热爱公司。
8、工资发放时间无规划
工资的发放应该与财务流程、公司业务流程保持一致。但我们还没有制定相关政策。
9、工资保密
公司的工资保密情况，必须让每个员工知晓，这样才能让各个员工不攀比，保持良好的工作热情，更容易管理。
10、年终激励及其他
应该拿出部分资金当中年终的激励奖金，让每个员工分享公司发展的利益。同时公司应该为每位员工提供5天的带薪年假，使得远在他乡的员工，可以回家看看。
二、薪酬体系原则
根据以上问题描述，我认为公司的薪酬体系建设应该围绕以下原则:
1、合法性原则
在考虑降低成本的同时，一定要考虑合法性，试问下小涂，你愿意公司不给你缴纳保险吗？我相信答案是否定的，己所不欲，勿施于人，我们一定要给员工灌输思想：我们是一个正规的公司，公司的盈利点不在于榨取员工的基础权益，而是通过大家共同努力创造一个共同发展的环境。因此我们对所有的员工，都要上保险，但为了降低公司成本，可以将保险基数做低。这样一方面可以规避一些法律风险，同时也是对大家工作的一种保障。
现在设计的方案每月补偿保险120元，而北京10年最低社平工资好像不到2500，公司缴纳养老费用应该低于500元，也就是最高差价380元，按公司保险员工70人算，费用每月多缴纳2.66万元，（小姨说680元，我感觉不对，可能算是个人缴纳的了）每年费用大约在30万元，但是，如果一年中有1个人投诉公司，公司所花费的各类赔偿成本，将是员工保险的两倍，就意味着，要4万元左右（普通工种），加上耗费公司的人力时间处理琐事，成本至少5万元，法律风险太大。得不偿失，尤其是让所有员工感觉，他们很没有保障。至少我不会在不投保险的公司工作，除非每月工资高的惊人。
2、公平性原则
工资要体现多劳多得、不劳不得的原则，要充分考虑包括个人能力、岗位待遇、学历、工作经验、工龄在内的多个因素。要有一定的激励政策，促进公司的整体前进，要体现一定的职业规划和前景，激发员工的工作热情。
我们差别化部门员工的工资的同时，也要控制平均工资水平。最好与同类公司持平。最好使人力成本在合理区间内波动。这样才能保证公司人才的合理流动性。
3、共赢性原则
在待遇上要充分考虑公司的经营情况，让每位员工感受公司经营的压力，这种压力要体现在实际待遇上，实现员工同亏共赢的模式。
4、公开性原则
员工的实际工资是保密的，公司任何员工不得讨论，由此产生的问题，公司严肃处理。必须明确公司规章制度。但是工资的构成是公开的，一定要说明公司
缴纳保险后，会扣除他们自己应该承担的部分，公司要提前告之，公司一定要坚持自己的原则，不为任何员工承担他们应该承担的部分，同时公司要代每位员工扣除个人所得税，这样也可以大大降低我们的成本。
5、权限流程划分
员工入职公司一定按标准流程走，部门经理或公司领导提出用人需求，人事部寻找相关人员，面试合格后交由需求人面试，通过后由人事部通知入职，进公司第一天人事部核实员工相关信息，签订劳动合同和保密协议，然后带到指定部门，由部门经理安排具体工作，试用期发正式工资的80%。
员工工资由部门经理和人事部协商后确认，总经理签字后生效。在职员工如有工资变动，申请人提出，部门经理和人事部确认通过，总经理签字生效。
三、薪酬体系建设建议
在上述基础上，我对公司的整体薪酬体系建议如下：
工资总额=基本工资+绩效工资+其他补助
实际发放工资=工资总额-考勤扣款-代扣保险-代扣个税
1、工资发放时间的确立
基本工资是员工的基本保障，而且比较固定，同时每月1-5号不是报税繁忙期，财务有时间进行基本工资的发放，建议使用银行卡，有以下优点：
工资固定，每月不必核算，只需要财务使用报盘表，就可以直接通过银
行转发，降低发工资的劳动量。
银行代发也作为员工基本工资的证据，出现问题，可以直接查银行，证
明每月基本工资的到位情况，容易管理。
如果有产假、婚假、病假等情况，我们可以只发基本工资，其他工资由
于他没有实际参与生产，可以少发或者不发。
现金结算，无论对企业还是员工，都有抢劫风险。尤其我们公司比较偏。
马上就要到年底了。需要重视
5-20号，是财务承上启下的关键事件，可以让财务做好报税工作。
15-25号，发放绩效工资和补助，这时由于是会计最清闲的时间，同时由于5号已经发了基本工资，因此绩效工资可以晚发，使公司资金流分散，压力减缓，同时可以根据报税情况，更好的统计上月回款情况和经营情况，根据公司的实际经营情况，给大家发放绩效工资，公司业绩好，大家绩效总体水平都高，不好，大家同时承担。
25-30日，财务可以对绩效工资进行记账。对本月费用、尤其是出差费用（贴票的）进行报销，保证下月的及时结转。每月5号截止对上月的报销请求。报销费用另行发放，一般为下月25日。
2、公司其他福利待遇
其他福利待遇不以金钱形式发放，建议以下几点：
考虑到北京交通问题，每月给员工3次迟到机会，迟到时间限制在20
分钟内，超过20分钟，需请假，不请假按旷工处理。超过3次迟到，无全勤奖，同时扣除当日工资50%，超过1小时未到扣除当日工资100%，连续旷工3天，或累计旷工5天，立即解除劳动合同。
全勤奖，如果员工当月无1次迟到、早退、请假，发放全勤奖，有迟到
现象，但不超过3次，发一半全勤奖，有请假或者超过3次迟到，无全勤奖。
年假，公司为工龄超过1年的员工提供5天/年带薪年假，年假需提前申
请，公司审批后执行。
优秀员工奖，由员工投票选出年度优秀员工，发放一定奖金。
年终奖，根据员工工资等级和工作情况，由部门经理向公司申请年度奖
金，总经理签字确认后发放。
路程补假，为河北、山东、内蒙、辽宁四省的员工过年期间多放1天假，
4省外的2天假，北京地区无假。
工厂提供免费午餐。
3、每日工资的计算方法
每日工资=月工资/每月工作天数基数
每月工作天数基础=全年实际工作天数/12=251/12=20.92=21天
全年实际天数=365-所有的节假日和法定节假日=365天/年-10天/年（法定节日）-52周/年*2天/周（周末）＝251天/年
为了计算方便，我们按每月21个工作日来算。
4、绩效工资
绩效工资根据员工能力和表现情况发放，由部门经理控制发放的具体数额。
5、加班费
普通节假日加班费=每日工资*2
法定家家日加班费=每日工资*3
我们一定要告知每个员工，我们周六周日上班是有加班费的，必须在不耽误公司正常运作时，你可以不来，但必须要提前说明，不来上班自然没有加班费，也不需要写什么请假条。同时可以规避法律风险。
加班费按
3、5两条计算。
四、具体工资构成
1、基本工资
基本工资=基础工资+工龄工资+学历工资+保密协议费
基本工资是对一个员工基本生活的保障工资，为了避免婚假、病假、产假等因素的影响，尽量只保障员工生活就行，北京最低工资是960。
基础工资建议操作人员900元，管理监督职能1200元，骨干员工1500元，部门经理至副总2000-3000元
工龄工资是指在我公司工作的年限，在公司时间长，说明干的住，领导信任，业务熟练，因此应该给予一定的奖励，可以让他感到他与新员工的区别，毕竟老员工为公司付出了更多。也可以让他们更稳定的待在公司。虽然工龄工资不多，但反映了公司对他们的重视程度。
同时由于物价上涨，本身给他们加工资也是对CPI的一种补偿，我们并不吃亏。毕竟理论上我们的货会卖的更贵。工龄工资如下：
0-6月0元
6-12月50元
1-2年100元
2-3年150元
3-4年200元
4-5年250元
5-6年350元
6-7年450元
8年以上500元
学历工资高中以下100元，专科200元，本科300元，硕士500元，博士1000元，相对学历，公司应该更重视能力，但为了公平起见，应该给予高学历的一定补偿，虽然数额不多，但是对他们的学习经历的一种尊重，毕竟花几年时间不挣钱还要投入是需要成本的。
保密协议费50元，其实不给也行，既然我们已经有了协议，那就给50元吧。 同时给骨干员工、部门经理、副总上调保险基数，基数另行商讨。
基本工资的定级，由进公司时，部门经理、人力资源经理确认。总经理审批后确立。
入职后一般不会调整基本工资，除非续签合同或有重大表现，进行调整。
2、绩效工资（非销售人员）
绩效工资=（工作能力工资*100*绩效考核完成度）*公司经营状况
建议工作能力工资暂分20级，不设上限，每级差额100元。1级是100元。 公司经营状况由财务部给出，一般情况为100%。
绩效考核完成度可以0-200%浮动。超过120%浮动需上级主管批准。
绩效工资由部门主管发放，同时级别可以进行改变，由部门经理提出申请，人事控制用工成本，然后提交总经理审批。建议每年做1到2次的变动。以此激发员工热情。
对绩效不好的，公司应出台政策，进行熔炉计划，即换岗位，或者发基本工资学习业务。这样公司可以用低成本赶走不需要的人，但需要出台相关的指标。
3、其他补助
其他补助=餐补150+交通100+全勤奖100+其他
非业务人员无电话补助。
其他费用包括出差发生的所有费用，但不能超出限额。
试用期为正式工资的80%
五、关于调整折扣的建议
从我们现在的销售折扣来看，大经销商3折，小经销商的3.6折，这就为我们内部员工及其他经销商提供了内外勾结的可能，他们可以自己当大经销商，然后再向小经销商发货，由此造成了巨大了经济损失，更重要的是客户的损失。
最关键的是对3折客户来说3.5折倒手销售，利润空间是0.5/3=17%，去掉邮寄的运费，利润保持14%没问题。因此也给他们提供了这样的温床。
要解决这种情况，必须尽量让折扣统一，这样才能防止有效串货，倒货。我考虑了两种方案：
1、把单件衣服价格小幅提升，降低小经销商折扣率
如果经销商问起，对3折经销商解释：由于物价上涨，成本加大，因此提高物品价格，（也可以对以后的新产品价格小幅提升，）这样3折经销商可以接受。因为他也不知道我们的成本。
对3.6折经销商解释，物价上涨了，你们也不好卖，所以在涨价的同时，给你们降低折扣，我相信他们也可以接受。
这样折扣统一了，同时对所有经销商承诺返点，返点数额根据销售量来定，但返点1年结算1次，这样对经销商来说，他们的年底会有一定的额外回报。同时对想钻空子的员工给予重击，他们没有资金流来应对1年的进出货的。而且返点还存在风险。
2、签订返点合同，提高大经销商折扣（估计可行性低）
具体内容目的同上，只是为了保证我们的出厂价格统一。
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