我国企业人力资源管理的现状
2020-03-02 00:26:29 来源：范文大全收藏下载本文
我国企业人力资源管理的现状
改革开放之初的企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。随着体制改革的深化，许多乡镇企业及国有企业、集体企业，经体制产权改革后成为私营企业或企业，这部分企业在机制灵活等优势下也得到了发展。随着市场经济体系日趋完善，企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而取得企业的成功不复存在。因此企业发展除保持原有优势的同时，需要企业家的视野更加开阔，眼光更远大，需要开始培育新的竞争能力，如提高组织能力、制定市场战略、产品战略、投资战略能力、技术水平等，而人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义，是企业生存和发展的基础，更需要进一步的巩固和加强。从总体来看我国企业人力资源管理现状不容乐观，其表现为
1、对人力资源管理缺乏正确认识
企业人力资源管理大多没有摆脱传统的人事管理观念的影响，还处于传统的行政性事务管理阶段，把人力资源管理等同于人事管理，把人力资源管理部门看成消费部门或行政部门对人力资源管理理论和方法缺乏深刻的认识，管理上仍处于以事务为中心把人力资源开发作为生产成本来看待，不注重对人才的培养，从而人力资源开发落后于企业的发展速度。
2、选人基础工作薄弱
人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。而完善的人力资源规划和工作分析是科学的人力资源招聘活动坚实的基础。然而，当前我国大多数企业在招聘之前缺少人力资源规划和工作分析，使招聘工作成为无源之水、无本之木，主要表现在：招聘不是根据企业发展估计企业未来对人员的需求，而是采取现缺现招的办法，招聘缺乏计划性，不能做到为企业可持续发展发现人才，储备人才；其次，企业招聘标准不是依据岗位说明书，而是招聘人员根据人才市场的供求情况随意调整招聘条件，招聘没有依据，很难做到为企业职位空缺找到合适的人选。由以上两点我们可以看出，缺乏招聘基础工作选进的员工必定不适合岗位工作和企业发展的需要，缺少提升企业核心竞争力的动力源泉。
3、用人缺乏科学性
目前我国企业的人力资源配置普遍存在以下几种现象：一是关系配置，按关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网，不利于任人唯贤；二是资历配置，以资历的深浅安排在企业中的位置，谁进入企业早就可以比晚来者更早的获得提拔，不利于调动有才能的年轻员工的积极性；三是年龄配置，什么年龄可以达到什么级别，到了一定年龄提不到一定级别就不会有多少提拔的机会，不利于对员工的长期激励；四是专业配置，员工最初学的什么专业就得一辈子在本专业内工作，而不考虑其实际具备什么能力，不利于用人所长；五是高学历配置，不管什么岗位，企业都喜欢任用高学历者，人才浪费现象严重，人才流动频繁，企业为此付出较高人员的重置成本和机会成本。当前我国企业人力资源配置的不科学性，达不到对员工的有效激励的目的，限制了员工发挥潜能的积极性，进而阻碍了企业核心竞争力的提升。
4、人力资源管理工作具有很大的随意性
企业的人力资源管理工作普遍缺乏战略规划，缺乏完整而系统的人力资源管理体系。比如在人力资源匾乏时才组织员工招聘，在员工知识老化严重时才投入少量的资金进行培训，不能采取有效的激励措施最终导致人力资源的流失。而人力资源的流失导致投入无法回收，更为严重的是产生企业领导与员工之间缺乏信任性，形成人力资源管理的恶性循环，给企业带来巨大的损失。其根源是没有系统的人力资源管理体系，工作具有随意性。
5、管理人员素质不高
除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分企业的管理人才学历偏低。许多企业领导层不追求自身能力的提高，如有的技术出身的管理人
员没有系统学习管理、营销、资本运营的知识，往往片面强调自身的丰富经验而不愿意加强理论和系统的学习。企业家的素质不提高，则会大大地影响人力资源的发展。
6、企业主对人力资源投入有限
中新人才产业有限公司在2005年的调查显示：大多数中小企业主还是对培训比较重视，表示重视培训的比例达72%，但实际操作状况却并非如此，其中有的92%企业没有完善的培训体系，仅有42%的企业有自己的培训部门，在其它诸如培训设施的配备、培训计划的制定、培训时间及经费等的调查都表明了中小企业人力资源培训多流于口头承诺和形式化。总之，我国企业的人力资源管理工作，总体上表现出人力资源建设缺乏系统性和前瞻性，难以从根本上建立牢靠的人才基础。企业家对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为我所用，企业家只是把人才看成成本，而不是一种资源。
7、育人不到位
1．人力资本投资不足。加强人力资源培训是人力资本保值增值的有效手段，20世纪90年代美国企业调查统计分析，对职工每投入1美元就可能得到50美元的经济效益。然而，当前在我国企业界普遍存在培训“无用论” 的思想，即便有些企业进行培训也仅是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，而没有实际的投入。据南京财经大学的调查显示，我国企业培训支出占工资总额的比重，高于3％以上的仅占20％，而这一水平远低于美国企业平均培训水平的近50％。相对于加入WTO后对我国人力资源质量急需全面提升的要求来看，人力资本投资不足成为制约企业核心竞争力提升的瓶颈。
2．没有建立完善的员工培训体系。完善的员工培训体系是取得培训效果的前提条件，然而，当前我国大多数企业尚未建立完善的培训体系，培训过程中还存在诸多问题，主要表现在：第一培训内容脱离实际，培训内容仅仅依据培训教师的经验或人力资源部门的感觉制定，培训内容与企业实际情况严重脱节，培训不能促进企业和员工绩效的提升；第二培训方式单一， 培训多数仍然处在“填鸭式”教学方式上，员工被动的接受培训内容，培训效果差；第三没有培训评估，即便有些企业进行培训评估，评估内容比较单一。缺乏完善的培训体系的培训I导致企业为员工培训花费了大量培训费用，而培训效果甚微，最终使企业整体的竞争力下降。
3．留人方式单一。随着社会的发展，生活水平的不断提高，人们的需求呈现多元化的发展趋势，对员工激励也应采用灵活多样的方式。然而，我国的管理者仍然把高薪作为唯一的激励方式，而在企业支付了高薪之后， “跳槽”仍然普遍存在，尤其是企业的核心人力资源。企业核心人力资源的流失，为提升企业核心竞争力设置巨大障碍。
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