我国企业文化建设现状
推荐第1篇：新世纪我国农村文化建设现状
新世纪我国农村文化建设现状、成因及对策
摘要：建设适应社会主义新形式的农村文化是加强党的执政能力建设、提高发展社会主义先进文化的能力、构筑农村和谐社会不可缺少的内容之一，也是关注“三农”问题的具体凸显。在新世纪最初的十年里，我国农村的文化发生了巨大的变化，从单一走向多彩。社会主义精神文明建设在农村取得重大成果。
关键词：农村；文化；执政能力；建设
文化建设就是发展教育、科学、文学艺术、新闻出版、广播电视、卫生体育、图书馆、博物馆等各项文化事业的活动。它既是建设物质文明的重要条件，也是提高人民思想觉悟和道德水平的重要条件。农村文化作为新农村建设的重要组成部分，无疑是新农村建设工作中的重要环节，对丰富广大农村群众精神文化生活、发展社会主义新农村和谐社会有着积极的推动作用。中国文化历史悠久，民族特色鲜明，是千百年来农村发展进步的文化命脉，也是当前建设社会主义新农村的创造主体。有效长足发展农村文化建设，不但会为新农村建设提供巨大的社会和经济效益，而且将会有力推动小康社会和谐社会的全面发展
推荐第2篇：浅析我国企业文化建设
浅析我国企业文化建设
[摘要] 企业文化在现代企业经营中的巨大作用日渐凸现出来，成为企业经营最深厚的基础和最根本的要素。所以只有着重培养一个良好的企业文化，才能使其物质资源在精神文化的作用下实现价值的最大化、最优化，才能在今后激烈的全球竞争中立与不败之地。
[关键词] 企业文化问题建设
企业文化是指企业在长期生产经营过程中形成的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而生成的行为规范、道德标准、生活信念、企业风俗、习惯的总称。它是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。企业文化在现代企业经营中的巨大作用日渐凸现出来，成为企业经营最深厚的基础和最根本的要素。有无深厚的文化底蕴，是否拥有博采众长又独具特色、富有个性化魅力的企业文化，直接决定着企业的市场竞争能力，决定着企业的兴衰与成败。任何文化都是在特定的历史条件下形成的，并受其所处的自然环境、传统文化、社会文化、外来文化及经济基础和政治制度的影响和制约，具有鲜明的时代性、个性、社会性和群体性。我国的企业文化的形成也不例外，企业文化作为一种管理实践，却是不能超越国家民族界限的。我们不能照搬国外的企业文化，只有在不断摸索中创建有本国特色的企业文化。
一、我国企业文化的演变过程
1.改革前“非系统性、外显性”企业文化
我国的社会主义是从半殖民半封建社会脱胎而来，没有经历发达的资本主义阶段，所以我国企业文化是在传统农业文明基础上发展起来的。在其生成阶段，这种企业文化是一种不系统但又具有很强外显性的企业文化，它更多地受当地社会经济力量、政治力量、文化力量的影响。虽然企业文化未系统成型化，但在文化的物质层面、制度层面以及精神层面上都有很强的外显性（或称可觉察性）。国有企业从厂长到工人每个人都有一种共识：“我们是国家的主人”，“爱厂如家”，“勤俭节约”，“勤劳苦干”，“无私奉献”，“遵纪守法”等。由于受到上述理念的支配，工人们上下一致，团结奋进，以极大的热情完成上级下达的一个又一个任务。从建国初期第一个五年计划的完成和国民经济的增长率来看，这种外显性的文化对企业生产经营产生强正面的影响。
2.改革初期“模糊、隐性”的企业文化
改革初期，由于十年*给人们内心带来的巨大创伤，造成了人腾飞的情感和信仰危机，人们彼此间不再相互信任，不再坦诚交流。而对外门户的打开，在带来改革、创新的新风尚的同时，也带来西方个人主义观和拜金主义。人们对未
来会怎么不知道，都抱着当一天和尚敲一天钟的想法。个人主人拜金主义和人们之间的冷漠相结合形成了一股文化暗流，如“当官有权不用，过期作废”、“公家的东西，不拿白不拿”、“少管闲事，明哲保身”等，这严重侵蚀着人们的心灵，贪污浪费现象屡见不鲜。公共水房水龙头的水在哗哗的流，人们熟视无睹。这是一种未公开化，却又在人们心头潜移默化地起作用的隐性文化。国有企业在改革初期大幅度亏损的原因除了体制问题、历史遗留问题、企业办社会等方面的因素外，这种隐性文化的负面影响也是原因之一。
3.改革现期新型的企业文化
随着改革开放的进一步深化，人们思想观念的进一步转变，以及适应国际经济形势的需要，一种新型的企业文化伴随着现代企业制度的建立而产生。这种新型的企业文化，是一种系统性、开放性的企业文化。它有利于企业战略的制定和实施，使企业完成既定的战略目标。这种文化是一种战略支持性文化，由于它与企业的经营策略紧密配合，因此能有效地改善企业的经营绩效，提高企业的竞争力。
对于新型企业文化的分类，参照约翰.科特的方法，把其分为三类：强力型企业文化、策略合理型企业文化和灵活适应型企业文化。我国企业在发展过程中，应根据企业的实际情况、行业特点，分别实施相应的企业文化战略。
二、我国企业文化的现状及其建设
近20年来，随着企业文化的发展，我国的企业文化的理论研究和实践，人们越来越认识到企业文化的重大价值，许多企业也开始有意识的培育企业文化。但从总体来看，目前由于我国市场经济体制建设时间较短，与市场经济相匹配的企业文化建设相对滞后，不少企业以市场经济文化为背景，以企业价值观为核心的企业文化尚不成熟，在与发达国家市场经济文化的沟通与竞争中显得乏力。主要表现在：从企业文化的内涵上看，缺乏严格意义上的企业价值观，企业核心理念尚未形成；从表现形式上看，注重公关形象的运作过程、目标和结果，但尚未形成良性循环；从企业文化的结构上看，尚停留在表层和中间层，对企业文化的三个主要层次——企业价值观、企业精神和企业形象之间还缺乏全面的考虑，没有形成一个整体。不少企业家对企业文化的认定上虽然认为越来越重要，但对其内涵却不十分清楚。随着全球经济一体化的推进，我国学术界和企业界的有识之士预测到中国的企业文化将会再度升温。在我国20世纪80年代前后，一段时间，研究企业文化火热但后来又逐渐平静下来了，说明研究企业文化只停留在表层或照搬国外的企业文化的做法是行不通的。随着我国的市场经济的建设的发展和进入21世纪全球信息化、跨国公司的兼并与进入等等紧迫形势下，本来我国企业文化建设就比较滞后的今天，若再不加强研究和进行建设，我们就可能会丧失发展机遇，影响我国的企业文化的发展。
三、我国企业文化建设中的问题
1.注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵
在我国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据企业文化权威爱得加.沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。
2.将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理
有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。有学者曾经指出，企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。
.将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用
我国很多企业管理者认为企业文化就是用文化来管理企业，如有些企业家认为应该用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的思想代表用于指导企业管理和企业经营理念，应该说是具有中国特色，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理，来把握迅速变化的市场需求，来调整对中国员工的工作激励，这需要找到适当的切入点，找准其中许多具体的联系。
4.忽视了企业文化的创新和个性化
企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境做出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文
化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。
四、新时期我国企业文化建设
在当前我国特定的社会主义市场经济条件下，如何使我国企业进行一个良性的稳步的发展，建设企业文化是极其重要的。在高层管理人员战略管理过程中，必须要加强企业内部的文化建设，实施企业文化战略。江泽民同志关于三个代表的精辟论述中，阐述了中国共产党始终代表先进的文化的前进方向的科学论断，为建设有中国特色的社会主义文化指明了方向，企业文化作为有中国特色的社会主义的重要组成部分，也要始终坚持先进的文化前进方向，在实践中不断发展创新是加强企业文化建设的根本指导思想和指导原则，是建设企业文化生命力的源泉。具体而言，加强企业文化建设，要注意以下几个方面：
1.要在选择性的吸收国外的先进文化的同时，注意要与中华民族的优秀文化相结合，以期形成本国的企业文化
随着WTO的加入，经济全球化的进程推进，中国和世界的交流日益广泛而深入，从文化的角度上看，文化也必将趋向多元化。但企业文化是一定的民族文化的体现，它从属于民族文化并由民族文化所决定的。中国优秀的传统文化如重视仁爱，以人为本的传统；团结一致，儒家文化的重教育、启发和强化感化作用的传统；中华民族具有的自强不息的传统和中华民族的爱国主义的传统等等要注意继续保持和发扬，同时也要注意摒弃传统文化中不适应现代企业文化建设的不利的部分，吸纳国外的优秀文化为我所用。
2.企业文化贵在创新
只有创新的企业文化才有生命力，才能使企业文化出现活力，在企业文化创新方面要注意不断吸收容纳社会历史进程中的各种新的文化要素，不断融合现代科学与教育的新质内涵，形成具有现代意识、现代知识、现代内容的新企业文化。不妨从以下两个方面入手：一是要致力于企业价值观的创新；二是要确定企业文化创新的机制，并以企业精神为统帅，指导企业不断创新。
3.注重企业家文化建设，以期带动企业的企业文化建设
企业家担负着企业文化倡导、示范、整合、变革责任，是企业文化建设的核心推动者，因此，一定意义上讲企业文化就是企业家文化。企业文化的建设程序是由上而下的，而不是由下而上的，对企业文化建设而言，企业家的重要贡献和责任，应该是为企业培育一种使企业生生不息、健行不已的企业文化。因此要加强各类企业的企业家文化建设，以期形成真正意义上的企业家，为企业文化的建设真正起到指导和领导作用。
4.开放思想，摒弃陈见，不断加强学习
学习是企业长期的战略任务，需要具有开放性的头脑，不断向成功者学习，善于分析和总结，将其成功之处善于用到本企业中去。同时，也要加强对市场经济体制的研究和学习，加强对国际规范的了解，瞄准世界科技的发展，针对本行
业的特点加强企业文化建设。
5.与生态文化有机结合
生态文化是一种新型的管理理论，它包括生态环境、生态伦理和生态道德，是人对解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和。生态文化属于生态科学，主要研究人与自然的关系，体现的是生态精神。而企业文化则属于管理科学，主要研究人与人的关系，体现的是人文精神，但是本质上二者都属于一种发展观，运用系统观点和系统思维方法，从整体出发进行研究；都强调科学精神，即实事求是，努力认真地探索；从狭义角度来看，都是观念形态文化，而且都以文化为引导手段，以持续发展为目标。
6.注重企业精神与企业价值观的人格化
价值观是企业文化的核心。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。 企业文化将从商业氛围升华出来，更重视于“人” ?商业化管理的本质特征是以物为中心，以全面追求利润最大化为目标，忽视人的因素，在管理上强调铁的纪律、绝对服从和至高无上的权威。这里，劳资之间变成了纯粹的雇用与被雇用关系。企业文化绝对不是片面地发掘职工体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人的因素。况且，企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性管理思想，主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。
从长远来看，经济竞争的最高层次是文化的竞争。企业文化是凝结在产品上的人类智慧和精华，是渗透到企业运行全过程、全方位的理念、意志、行为规范和群体风格。强烈而和谐的企业文化对企业的生存发展具有至关重要的作用，即企业应有鲜明的价值观，有明确的指导方针，有强烈的经营信念。和谐，一指达到内部的和谐。二制与外部环境的协调。其次，成功的公司也注重激励员工，将人视为最宝贵的资源，力图将人才资源的潜力最大限度的激发出来。经营在于人，还要求发挥团队合作精神，上下一心，团结一致。
随着社会的不断发展，知识经济正在改变着工业社会企业文化的基础。而企业文化将成为知识经济条件下企业管理的最重要的、甚至是主要手段。文化手段重要性的这种变化，是社会发展的必然结果。也是未来优秀企业所具备基本素质。这也在经济全球一体化的进程得到了初步体现。从经济学的角度来说，企业文化的边际效益远大于技术的边际效益。所以对于一个企业来说，只有着重培养一个良好的企业文化，才能使其物质资源在精神文化的作用下实现价值的最大化、最优化，才能在今后激烈的全球竞争中立与不败之地。
推荐第3篇：我国商业银行企业文化建设浅析
我国商业银行企业文化建设浅析2010-11-16清华领导力培训教育城
不同行业的企业文化有不同的特点，不同国家的企业文化也各不相同。文章以国有商业银行的代表中国工商银行为例，分析了我国商业银行企业文化建设中的一些差距和不足，并提出了一些有针对性的建议。
当前，在国际金融危机的背景下，我国银行业仍然保持着健康稳定的发展态势，无论是资产规模、资产质量、盈利能力，还是资本充足率、流动性比例，我国银行业的整体实力正处在历史的最好时期，其中大型国有商业银行的主要财务指标已接近国际较好银行水平，正努力向资本充足、内控严密、运营安全、服务优质、效益良好、创新能力和竞争力强的现代化银行迈进。然而，只具备现代商业银行之“形”而没有现代商业银行之“神”显然是不行的，良好的商业银行企业文化不仅具有激励、导向、协调、凝聚等功能，也是树立市场形象、增强市场竞争力、商业银行业务稳健发展和增强银行风险抵御能力的重要保证。因此，如何塑造卓越的企业文化是当前我国商业银行必须正视和亟待解决的重要课题。
作为国内金融界的航母，以及维护我国金融市场安全，保障国家经济发展平衡的一支重要力量，中国工商银行经过多年的改革和发展，已经成功地实现了从国有独资商业银行到股份制商业银行，再到国际公众持股公司的巨大转型。作为物质文化、精神文化和制度文化的综合，工商银行企业文化也经历了从无到有，从混乱到清晰，从局部到整体的过程。经过全体员工的长期努力，“工商银行，您身边的银行”等反映工行特色的企业口号，已经初步达成了广大客户群体和本行员工的共识。工商银行作为中国最大银行和负责任银行的形象已经逐步深入到国民的心中。但是我们同时应意识到，工商银行企业文化建设同其治理结构一样，距离世界先进水平尚有一定差距，与其建设世界一流银行的目标也不够匹配。这就需要其进一步深入挖掘银行企业文化，在狠抓经营管理的同时，抓好银行企业文化建设，尤其注重挖掘具有中国特色的企业文化和符合工行社会地位的文化。以避免国内金融业同质化竞争的不利局面，进而适应国际化竞争的要求。
具体来说，我们认为国有银行企业文化建设可以从如下几个方面加以改进：
一、深入学习讨论，明确银行企业文化建设的重要意义
我们注意到，国内银行机构众多，光具有一级法人资格的国内银行就有20多家，这还不包括众多的地区性银行和正在进入的外资银行。由于历史原因和我国的金融业发展水平，造成了银行间同质化竞争比较严重，银行创新型产品保护不足的客观现实。据招商银行的一位负责人介绍：银行推出一件新的代客理财产品，从开发模型，到运算测试再到实际投放市场至少需要一年时间，但是在三个月时间之内，肯定会有同业推出类似的产品或者服务，从而削弱开发者的盈利能力。在这样的情况下，如何真正彰显工商银行的特色和差别化服务？
可能的选择就是加强企业的文化建设。
商业银行应该逐步树立企业文化建设是企业核心竞争力的观念。现代社会正在从经济型社会向文化型社会过渡，文化在社会生活中的比重越来越大。企业文化是企业生存、竞争和发展的灵魂，是现代企业竞争取胜的立足点。甚至可以说，企业文化力将成为企业的核心竞争力。其理由主要蕴藏在以下两个方面：
(一)企业文化建设对企业发展的推动作用是经过历史和实践检验的
市场竞争的规律，是优胜劣汰。“优”的衡量标准是什么？从微观现象层面看应是：产品对路，服务周全，质量上乘，价格低廉；从宏观历史层面看应是：找准了企业经济行为的立足点，抓准了治理企业内部的侧重点，夺取或掌握了代表生产力发展方向的科技制高点。
(二)企业文化建设对提高企业核心竞争力的关键作用是经过科学认证的
企业竞争力是一国的企业或企业家在各种环境中成功地进行设计、生产和销售产品和提供服务的能力。企业竞争力的大小，主要表现在能否对宏观调控和市场信号做出灵敏的反应，是否适应社会的需求提供产品和服务，在市场竞争中占据一定的位置。在国际竞争力评价体系中，企业竞争力是由创新、盈利和社会责任能力来衡量的。
二、积极利用外脑，尽快建立与国际市场接轨的CIS系统
事实上，CIS系统包括MIS(MindIdentitySystem)理念识别系统、BIS(BehaviorIdentitySystem)行为识别系统、VIS(VisionIdentitySystem)视觉识别系统三个子系统。我们可以看到，在这三个系统中MIS其实才是整个系统的灵魂，MIS的制定和BIS的落实恰恰是建设银行企业文化的核心内容。而VIS只是企业形象设计的浓缩和落脚点而已。
从工商银行的形象识别来看，进入时间是比较早的。工行行徽和“协助手”标志也比较广泛地进入了广大群众的印象中。但是他们存在的问题也是缺乏对标识的深入挖掘。对于标识的理解和接受仅仅停留在受众的自发阶段，就是对于本行员工来说，也很难具体说清楚宣传标识所表达的全部意义，这就是CIS导入不彻底的表现。所以工商银行企业文化要进一步地发展和完善就需要把未完的功课补上。目前有一些比较优秀的广告公司，在CIS研究和设计方面具有经验，工行应该充分发挥比较优势，利用这些外脑完善和改进其企业形象识别系统，形成完整的CIS手册，并且监督推进MIS、BIS、VIS的共同落实。
仅从程序来看，银行要做好此项工作要经历以下几个步骤：
第一，企业实态调查。
第二，原有企业理念评价。
第三，工行形象定位。
第四，具体设计。
第五，评价、筛选与定稿。
三、充分挖掘资源，建设符合中国特色和工行特色的企业文化
银行企业文化建设其实正是企业个性挖掘和个性设计的过程，只有形成与众不同的个性文化，才容易被客户所识别，从而实现软性营销的目的。从诸多银行企业文化thldl.org.cn建设的经验来看，国内企业的个性挖掘应该从同业的区别以及与国外企业的区别同步进行。由于中国工商银行将要参与到国际竞争中，所以后者显的尤为重要。我们以工商银行的个性特点，从宏观的角度来说，起码有两点可以挖掘：
(一)大而全的特点是工行的先天优势
工商银行历来是国内最大的国有商业银行，它的资产以及业务一度占据全国银行业的将近1/4。这种得天独厚的优势是其他银行所无法比拟的。上市以后，中国工商银行的资本实力和国际市场形象得到了进一步提升，成为A股市值最大的上市公司与亚洲最大的上市银行，并跻身全球排名前三位的上市银行。大意味着实力、大意味着稳定，作为客户来说，保证资产安全是他们选择银行的首要因素，要求服务方便快捷也是他们关注的重要内容。工行雄厚的资金实力和广布各地的营业网点是满足客户需求的最好保障。该行完全可以在大的方面多做文章，在资产规模、经营品种、服务网点等各个方面凸显自己的优势。
(二)担负社会责任是工行的内在要求
作为以国家为实际控制人的最大的商业银行必定要肩负维护金融秩序，保障经济稳定运行的社会责任。事实上，在进行股份制改革后，工商银行肩负着比以前更多更重的社会责任。他们不仅要为股东谋取最大化的利益，还要为国家实现国有资产的保值增值。不仅要维护35万名员工的切身利益，还要关注广大客户的利益和需求。工行的社会责任必定是银行企业文化建设中的重要因素。我们注意到，在被媒体炒的沸沸扬扬的“银行排队现象”事件中，该行董事长和行长先后站出来表态，承诺改进流程和设备，保证让每一位客户的排队时间控制在30分钟以内，这就是履行社会责任，保护良好公共关系的重要举措。
(三)挖掘民族文化是工行的国际比较优势
虽然和国际先进水平相比仍然有一定的距离，但是工行在赶超过程中所付出的努力已经得到了市场一定的认可。工行的股票一度受到投资者的追捧就是一个证明，广大投资者的偏好使工行一度成为世界上市值最大的银行。这说明中国的市场是巨大的，有伟大祖国的雄厚背景，银行业的发展也是指日可待的。在银行企业文化建设中，同样需要发挥民族优势，才能把作为中国大型银行的特点表现出来。事实上，从某种意义上来说，银行企业文化建设也就是职业道德的建设。在我国的传统文化中，恰恰包含着许多优良美德，蕴涵着中华民族的优良传统。比如：提倡艰苦创业、提倡人本主义、重义轻利、提倡集体主义、全局观念和社会和谐、重教化和树立道德榜样的习惯等等。这些都是作为现代金融企业员工的宝贵品质。我们的任务就是深入挖掘这些文化，并把其提炼为反映工行文化的精辟内容。
四、认真贯彻落实，让企业文化建设成为银行发展的长远之计
前文已经提到，如果把银行企业文化建设用西方语言CIS来描述的话，VIS只是最终的表现形式和依托手段，而MIS和BIS才是构建企业文化和落实企业文化的核心内容。所以，不管银行以何种形式建立起何种内容的银行企业文化。要持久以恒(下转第43页)(上接第45页)的把它贯彻在工作中，要深入到每位员工和客户的心目中才是构建银行企业文化的真实目的，只有这样，才能真正形成工商银行的软实力，才能让文化真正转化为“生产力”。
要认真落实银行企业文化，应该注意以下几个方面内容：
第一，全员参与：银行企业文化是在企业员工高度自觉的努力下形成的，是企业自觉的自我意识所构成的文化体系。企业文化需要全体员工的自觉修炼和维护，并与时俱进，不断发展。工行所有员工都对企业文化有所贡献。人是企业文化的主体，是企业文化的体现者和传播者。银行企业文化是人的本质和文化的本质的统一。人本性特征是企业文化的本质要求和首要特征。人是活的资源，是能不断升值的资源，是企业生存和发展的第一资源。银行企业文化体现出浓厚的人文性，就是以人为本，育人为先，关心人、爱护人、尊重人、理解人，发挥人的才能，使人得到自由全面的发展，成为企业持续发展的动力。
第二，系统整合：企业文化系统逐步完善，各要素紧密联系，环环相扣，整合互动，共同作用。企业文化是一个由相互联系、相互作用的多种要素组成，具有一定的形态结构，并发挥特定功能的系统。企业文化不是如一盘散沙，而是各要素紧密联系、共同作用，由于结构方式不同，导致系统整体功能的不同。
第三，形成制度：企业文化建设应与工行的制度建设相互促进、相得益彰，企业文化建设成果要得到制度保障。企业文化形成以后会保持一定的持续性和稳定性，延续下来形成制度，逐渐成熟和发展。企业文化传统具有传承性，优良传统和不良因素都会传承下来，因而要注意保持和发扬好的传统，摈弃恶劣的习气。
第四，融入社会：工行处于社会之中，企业文化是社会文化的一个分支系统。社会意识形态、社会价值观念、社会行为准则、社会文化心理、社会道德规范，等等，都对银行有重要影响。现代企业文化有着深厚的社会文化背景，包含着对科学文化和人文文化的依赖性。银行的企业文化也会对社会文化发生更强烈的影响，纳入社会文化发展的主流。
第五，不断创新：企业是一个活的有机体，企业文化是可以塑造和培育的，我们应通过多方面的努力，动态地变革、设计、调整、创造某些新的形态和模式，以适应企业的发展。
企业文化的形成和发展是动态的过程，强调在运动中存续和发展。企业必须不断创新，才能有竞争力。企业文化也不能一成不变，随着形势的变化，而不断增加新的内容，采取新的形式。企业文化创新战略应成为银行整体发展战略的组成部分，并且是核心部分，决定着银行发展的方向。我国的各大商业银行必须把握时机，根据本行的特点，构建符合实际的企业文化，引领我国银行业走向世界。
随着我国银行业对外开发和全球市场一体化进程的不断深入，我国商业银行在借鉴国际先进企业文化的基础上完善自己的企业文化，既是一个必然选择也是一项紧迫的任务。但银行企业文化的形成不可能一蹴而就，需要长期的灌输、发展和创新，只有这样，才能成为广大员工的共同行为规范和共同价值观，才能不断丰富和完善银行企业文化内涵，为我国商业银行实现国际一流银行的目标发挥积极的推动作用。
推荐第4篇：我国商业银行企业文化建设研究
我国商业银行企业文化建设研究
【摘要】：加入WTO以来，我国商业银行的外部经营环境发生了巨大的变化，商业银行的经营管理面临着前所未有的机遇和挑战，也对商业银行应对市场变化的能力提出了更大的考验和更高的要求。商业银行正在从传统的粗放型经营模式，向“以客户为中心、以市场为导向”的现代经营模式转变，同时，我国的商业银行企业文化也经历着一场文化变革。随着我国商业银行企业文化的不断发展，银行自身在不断创新和突破。所以，我国商业银行的改革是管理机制的变革，也是企业文化的变革。现在，金融行业的产品日趋同质化，只有优质的企业文化才是商业银行立于不败之地的法宝。我国商业银行企业文化建设不仅可以提升银行的品牌价值，而且可以为银行汇聚更多的优秀人才，更重要的是提高了银行的经营管理水平。本文通过对目前国内外认可的企业文化理论的归纳整理，从国内商业银行的实际出发，以调研的实际资料为依据，结合我国现阶段的国情与金融生态的现实环境，对我国商业银行组织管理的内外部各个环节的企业文化建设，进行系统的明细分析，提出建设思路与方法，以此确立银行的社会定位、市场定位与发展方向，提升国内银行的资源整合能力，并提高市场竞争力。【关键词】：商业银行企业文化建设 【学位授予单位】：山西财经大学 【学位级别】：硕士 【学位授予年份】：2012
【分类号】：F270;F832.3 【目录】：摘要6-7Abstract7-101.导论10-151.1研究背景及意义10-111.1.1研究背景10-111.1.2研究意义111.2国内外研究现状11-131.2.1国内研究现状11-121.2.2国外研究现状12-131.3研究内容与创新131.3.1研究内容131.3.2创新点131.4研究方法13-152.商业银行企业文化及其建设意义15-202.1文化的含义15-162.2企业文化的含义和功能162.2.1企业文化的含义162.2.2企业文化的功能162.3商业银行企业文化的含义及其特征16-182.3.1商业银行企业文化的含义16-172.3.2商业银行企业文化的特征17-182.4我国商业银行企业文化建设的意义18-202.4.1加强我国商业银行企业文化建设是适应市场经济发展的需要182.4.2加强我国商业银行企业文化建设是推动社会主义精神文明的需要18-192.4.3加强我国商业银行企业文化建设是适应金融改革的需要19-203.我国商业银行企业文化建设的现状分析20-293.1我国商业银行企业文化建设中取得的成绩20-223.1.1坚持了“以人为本”的企业文化氛围20-213.1.2构建了“以客户为中心”的经营理念213.1.3完善了内部自我约束机制21-223.1.4塑造了良好的企业形象和品牌223.2我国商业银行企业文化建设中存在的问题22-253.2.1缺少系统化的企业文化体系23-243.2.2内容过于形式化，缺乏特点243.2.3深度与广度不够243.2.4企业文化缺乏长期规划24-253.2.5员工对企业文化的感知度不够253.3我国商业银行企业文化建设存在问题的原因分析25-293.3.1管理人员及员工对企业文化的理解与认识存在误区25-263.3.2商业银行发展目标短期化，片面追求
短期经济利益发展263.3.3企业文化理论研究相对滞后26-273.3.4约束软弱化27-283.3.5地位边缘化28-294.花旗银行企业文化建设的经验借鉴29-354.1花旗银行企业文化的特点29-334.1.1以人为本29-304.1.2客户至上30-324.1.3推陈出新32-334.2花旗银行企业文化建设对我国商业银行企业文化建设的启示33-354.2.1核心内容要进行明确定位334.2.2反思在吸引、留住人才方面的“短板”334.2.3重视金融企业家的作用33-344.2.4学习企业文化中蕴含的深刻人文思想34-355.加强我国商业银行企业文化建设的对策35-435.1我国商业银行企业文化建设的原则35-365.1.1共性与个性相统一355.1.2继承与创新相结合35-365.1.3先进性与群众性相结合365.2加强我国商业银行企业文化建设的具体措施36-435.2.1我国商业银行企业文化建设应注重政治性、时代性和自身个性的结合36-385.2.2营造“以人为本”的企业文化氛围，不断提高员工的素质38-395.2.3完善的激励制度，增强员工的凝聚力39-415.2.4凸显商业银行的自身特点，塑造鲜明的商业银行形象41-43结语43-44参考文献44-45致谢45-46攻读硕士学位期间发表的论文46-47
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推荐第5篇：谭镠我国企业文化建设
江西省高等教育自学考试
本科毕业论文
题 目：我国企业文化建设
准考证号： 260114201377 姓 名： 谭镠 专 业： 工商企业管理
指导教师： 完成日期： 2015年10月
内 容 摘 要
当前，企业文化建设已成为我国企业界关注有焦点之一。随着改革开放和市场经济的不断发展我国企业文化建设理论上与实践上取得很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济时代的背景下，现代企业快速发展，企业文化在现代企业经营管理中的巨大作用日渐凸显，企业文化经营深厚的基础和最根本的因素。着重培养一个良好的企业文化，才能使物质资源在精神文化的作用下实现价值的最大化、最优化，才能在今后激烈的全球竞争中立于不败之地。本文着重讲述现代企业文化在建设中的问题进行分析和怎样搞好企业文化建设。
关键词：企业文化 企业文化建设
Abstracts
The current.Enterprise culture construction has become one of our busine is focus.With the continuous development of reform and opening-up and market economy, our country enterprise culture construction in theory and practice, a big succe.For the development of the characteristic of socialist construction in China and promote the development of national economy has played a positive role.Under the background of knowledge economy era, the rapid development of modern enterprise.The huge function of enterprise culture in the modern enterprise management increasingly highlight, busine culture deep foundation and the most fundamental factors.Cultivate a good enterprise culture.To make the material resources under the action of spiritual culture, realizing the maximization of value.Optimization.To impregnable in the fierce global competition in the future.This paper focuses on the modern enterprise culture to analyze the problems in construction and how to do well the enterprise culture construction.Keywords: The enterprise culture Enterprise culture construction
目 录
内容摘要..........................................................2 Abstracts........................................................3
一、引言..........................................................5
二、企业文化建设的基础理论.........................................5
（一）企业文化建设的定义.......................................5
（二）企业文化建设的特征.......................................6 (三)我国企业文化建设的模式...................................8
三、我国企业文化建设的现状......................................9
（一）认识力度不足..........................................10
（二）盲目崇拜...............................................10
（三）无效论.................................................10
四、当前我国企业文化建设........................................10
（一）企业文化建设要以人为本..................................10
（二）企业文化要不断创新......................................11 （三)企业精神与企业价值观....................................12
五、结束语......................................................13 参考文献.......................................................14
我国企业文化建设
一、引言
企业文化的兴起时现代企业管理发展的一个新里程，是管理思想的一次革命。但追根溯源，关于企业文化的形成，还需从日本经济的崛起和美国人对文化的反思开始，在许多美国人心目中，日本只是一个国土资源缺乏的弹丸小国。但是就是这个小国，1980年的生产总值却占世界总值的8.6%，跃居世界经济强国之列，这使美国感到经济霸主地位受到威胁，也开始了加强对日本企业的研究。日本企业飞速崛起随之与美国企业展开了一系列竞争，在汽车、钢铁、电子等行业美国受到很大挫折。美国人在研究了日本之后，认识到：美国经济增长速度低于日本的原因，不是科学技术部发达，也不是财力、物力缺乏，而是因为美国的企业管理没有日本好。美国要重振经济雄风，必须对美国传统的经济文化和传统管理方式进行深刻认真的调整，建立起真正具有美国精神的企业文化。于是，美国企业兴起了追求卓越、重塑美国的热潮。纷纷以日本企业文化为基础，结合自身文化背景、经济体制等因素来致力于本国的企业文化。
可以说，企业文化的实践始于日本。日本运用企业文化指导企业经营管理，并取得了成功经验。美国学者对日本的企业文化实践经验进行调查、总结、研究，并进行理论的概括，上升到一个理论高度，使之成为可以指导美国企业管理改革的管理理论。其后，日本学者又从美国学者的研究出发，致力于企业文化研究，试图从本国的企业文化实践中提取理论。以后欧洲各国纷纷效仿，就这样，全世界范围内的企业文化研究得以兴起和发展。
二、企业文化建设的基础理论
（一）企业文化建设的定义
企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。是企业领导层提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式，它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空文秘部落
企业文化客观存在于每个企业之中，有些积极的文化促进了企业的生存与发展，优秀的企业文化使得企业长盛不衰，但有些消极落后的文化却极大地阻碍着企业的发展。企业文化作为一种新的管理理论提出，它已经超越了一般意义上的企业之中的文化现象而被赋予了新的含义。一是企业的传统和氛围产生一个企业的企业文化，而且企业文化表明企业的风格，如激进、保守、迅
5 猛等，这些风格是企业中行为、言语、活动的固定模式，管理人员以自己为榜样把这个固定模式传输给一代又一代的企业员工。
二是企业文化还是企业中人们做事的方式，是价值观、神话、英雄人物和象征的凝聚。
三是所谓的企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。可见企业文化不同于一般的社会文化，不是社会文化的简单的分解，不是企业中自然形成的一般意义上的企业中的文化，它有着严格的内涵和外延。它的实质就是以人为中心，以文化引导为根本手段，以激发职工的自觉行为为目的的独特的文化现象和管理思想。
（二）企业文化建设的特征
任何企业的企业文化并不是企业成立的同时就形成的，企业文化建设是和企业战略相结合的，在企业内部形成的相互约束的力量，接下来简单总结归纳企业文化建设的八大特征： 1.企业文化的指导性
企业文化对企业的整体行为和员工的个体行为起着指导的作用，之所以起到指导作用，是因为存在着两种文化的差异，文化差异的存在构成了文化发展的方向，指 导的实质就是从一种文化向另一种文化发展。这两种文化差异，一种是企业现有文化与目标文化之间的差异，它对企业的整体行为起着指导作用，另一种是企业整体文化与员工个体文化之间的差异，它对员工的个体行为起着指导作用。
2.企业文化的约束性
企业文化对企业的整体行为和员工的个体行为具有约束性。对企业整体行为的约束性，就要是指企业的整体行为可以努力向目标文化靠近，但却不能脱离企业的现有文化。企业向目标文化靠近的过程，就是建设企业文化的过程。对员工个体行为的约束性，主要是指员工的个体行为不能永远保持本人的现有文化，必须融入企业的整体文化。员工融入企业整体文化的过程就是实现共同的价值取向的过程。
3.企业文化的整体性
企业文化必须对企业的整体行为发挥指导与约束作用，仅仅作用于员工的个体行为，就不能成为企业文化，这种整体性表现为企业文化的全面性。企业文化由企业发展逐步积累而成，并作用于企业的整体发展过程，这种整体性表现为 6 企业文化的长期性。两个不同企业之间的企业文化可能会存在共同点，但从整体上讲，却不可能企业文化完全相同，这种整体性表现为企业文化的独立性。 4.企业文化的群体性
企业文化对员工的个体行为发挥指导与约束作用，反过来，员工的个体行为会反作用于企业文化。企业文化作为一个整体文化，是企业所有员工的个体文化的集合与整合，也就是说企业文化是企业的一种群体文化。企业文化的发展需要并由员工群体推动，脱离员工群体的文化建设，就不具备执行力，也就无法实现。
5.企业文化的传播性
企业文化是一种价值理念，是价值观客观化的结果，它的客观存在就可以被人们认识、学习与掌握，并向社会传播，影响其他企业的企业文化建设。企业文化的发展具有一定的规律，这种规律同样可以被人们认识、学习与掌握，并向社会传播，影响其他企业的企业文化建设。企业文化的传播性主要表现为不同企业之间的横向传递。
6.企业文化的传承性
企业文化在不断发展变化，企业过去的文化作为一种历史背景，必然或多或少地影响企业的现有文化，影响企业文化的发展。在企业文化的发展过程中，任何企业都不可能完全脱离企业的过去，企业的现有文化有着历史文化的踪影，企业的现有文化必将在未来文化中找到踪影，企业文化正是在有选择性继承历史文化的基础上发展的。企业文化的传承性主要表现为一个企业不同阶段的综向传递。
7.企业文化的客观性
企业文化是企业与生俱有、客观存在的，它随着企业的生而生，随着企业的亡而亡。企业文化的客观性表明凡是企业就有企业文化，创建立企业文化不是因为原来没有企业文化，而是因为认识到企业现有文化不适于企业的生存发展，而树立企业目标文化努力加以实现。
人们对企业文化的认识过程，就是客观向主观的转化过程，人们创建企业文化，又是一个主观向客观转化的过程。
8.企业文化的发展性
企业文化是动态的，不断发展变化着的，没有一个企业的企业文化是绝对静止的。企业文化的发展规律是从无到有、从抽象到具体、从散乱到系统、从单一到丰富的变化过程。现有企业文化是以企业当前文化为剖立面来观察、分析与归纳
7 出的企业文化，企业的历史文化就是针对企业现有文化而言已经过往的企业文化，目标文化就是针对企业现有文化有意识地确立未来企业文化的愿景并努力向此靠近的文化。目标文化的树立是企业文化从无意识发展向有意识发展的一大进步。
(三)企业文化建设的模式
1.中国特色企业文化模式不能绕开现代企业制度谈企业文化。
中国现代企业制度的核心是企业所有权制度。产权界定不清，企业所有权混乱是企业文化无法由虚入实的最大障碍。这一问题不仅仅停留在国有企业的国有资产管理，还涉及到集体所有制企业改制、民营企业的产权明晰等方面，更普适的企业改革还在于董事会、监事会与执行机构法人治理结构的建立完善；我国商事法律正致力于消灭传统的关于全民、集体、私营、独资的按所有制划分企业的办法，而代之以独资、合伙、公司、股份合作的按存在形态的划分企业的方法。
我们知道，所有权从法律上看具有绝对支配权的物权形式，从管理学上看是最具激励效果的分配办法，从哲学上看其决定了主体哲学的存在价值；企业文化归根到底是企业哲学的问题，如果没有所有权制度的明确，那么企业文化将难以激发真正的人力资源潜能。这样的例子以国有企业的企业文化建设与民营企业的企业文化建设比较为典型。
2.中国特色企业文化模式要建立在中国优秀传统文化以及其哲学背景的基础上。
鸦片战争以来，中国人始终在中体西用与全盘西化的激烈争锋中寻求真正符合中华民族特点的发展模式。现在很多人在谈中华民族的伟大复兴，也有很多企业开始以传统文化为指导塑造企业，但至少在企业管理、企业文化领域，无不在每一次欧风美雨刮来之后一片喧嚣，盲从，这就说明我们的企业管理者对于到底什么是属于我们自己的中国特色企业文化模式并没有做深刻的反省。当然，作为企业管理思想的主要传播者的咨询公司、培训公司以及各大主流媒体的炒作是要负责任的，但买单的一方同样不可推卸应负的责任。观念决定行为，在探索企业如何发展的过程中缺乏有主见的有高度的指导思想，就必然导致企业的学费越交越多，越交越不值，越交越没有效果。
3.中国特色企业文化模式要用中国优秀哲学之道统御西方管理之术。我们必须要承认的是，目前中国企业正在企业改革的进程中大范围地吸收着西方优秀管理思想及其制度，并且在辨证运用的过程中发挥着巨大的作用。这个问题要分开两个方面来看。首先我们要思考为什么日本、韩国、新加坡等东南亚国家及我国香港特区能够在保持自身及其强大的价值观体系的同时充分实现中西
8 合璧。这其中的关键恐怕得益于其对于历史传统的高度维护，而中国文化在经历了以五四运动、文化大革命为主要标志的多次自我否定之后，却陷入了哲学、价值观的极其混乱而多元的状态之中，时至今日，仍然因为经济一体化、工业现代化、城市化的进程而没有得到较为明显的改观。这是中国应当向日本韩国学习的地方。其次我们更要思考“落后就是优势”的根本概念。后发的最大优势在于习得与创新，也就是能够以最大的速度最大的范围整合全世界企业管理的优点和资源为中国所用，在此基础上创新出属于中国自己的东西。这里要强调两点：1）企业管理界应当要树立坚定的创建中国特色管理模式为己任，并在中国优秀传统哲学及文化的指导下搭建框架，围绕这样的核心价值观来吸纳国外优秀管理资源。2）要加强辨证分析的能力，不要把国外的文化垃圾当作治病的良方，不要把不适合中国特色的西方制度照搬照抄。有些书籍拿着美国四十年代的定量研究表格来中国推，我们不反对个案的适用，但如果传播开来，这对中国企业管理是极其有害的；有些书籍拿着德国某研究机构的所谓最新成果翻译出来就大肆宣扬，翻开来看，找不到可以在中国企业适用的地方，做研究我们是不反对的，但做实践那就差得远了。
4.中国特色企业文化模式要充分展现中国企业自己的“个性”。
力帆集团董事长尹明善说得好：“人有人不同，花有百样红。”这个特点同样遇到两个普遍的问题：企业文化属于谁？企业文化如何体现企业特色？其一，企业文化不是老板文化，也不是企业家文化，无论在企业发展的哪一个阶段。文化是一个群体概念，文化现象是群体现象。讲企业文化是老板文化的人缺乏对人的领导行为原理的基本认识。一个领导者，再好的理念精神，没有其对追随者的灌输，也难成其事；一个追随者，如果其不认同领导者的价值观，最后终将离开追随者的队伍，而只有认同接受至少不反对领导者的价值观，其才能作出行为，并在行为的过程中不断创新、完善、补充领导者的理念，最终形成一个既以领导者精神为核心，也属于追随者的文化系统。
对企业文化的认识只停留在认为是老板文化的人，其对于自己在企业所起的作用也没有一个清晰的认识。过于偏激的观点将导致在企业文化实施中形神分离，谈企业文化的人都认为那是领导者自己的文化，而不是自己的文化，这样的心态，企业文化是难以真正由虚入实的。产权制度的设计当然是最完美的企业文化的实施基础，普通员工也有企业的股份，他当然说文化也是自己的；但事情不是绝对的，更多的情况是中国企业的员工持股计划只是一个梦想，但没有企业的股份并不意味着你就不是企业的一员，你就是游离于企业文化之外的。这就需要用事业的观点来看待问题。更有甚者，把企业文化的表征看成是企业家性格的反映，那是非常肤浅的看 9 法。
我们强调企业文化是以企业家精神为主导的，但企业文化属于以企业领导人为核心的大部分企业人员。
三、我国企业文化的现状
（一）认识力度不足
近20年来，随着企业文化的发展，我国的企业文化的理论研究和实践，人们越来越认识到企业文化的重大价值，许多企业也开始有意识的培育企业文化。但从总体来看，目前由于我国市场经济体制建设时间较短，与市场经济相匹配的企业文化建设相对滞后，不少企业以市场经济文化为背景，以企业价值观为核心的企业文化尚不成熟，在与发达国家市场经济文化的沟通与竞争中显得乏力。主要表现在。
（二）盲目崇拜
有为数不少的人听说过企业文化的作用，因此就将其看做仙丹灵药，无论企业出了什么问题，都归咎于企业文化的问题从而忽视了企业文化真正的意义和作用。在每个企业的文化的表述都是分层面的，在不同层面上的基本价值主张，形成了各个企业的企业文化的差异性；而隐含于基本价值主张背后并起整合作用的核心价值观，构成了企业文化共性。也就是说，企业文化有相同的东西，也有其独特的一面，囫囵吞枣。
(三)无效论
由于人们对企业文化认识的作用不够深入，认为企业文化对企业没有用处，因而也不重视企业文化建设。中国古代有句老话“好酒不怕巷子深”，多数企业认为，只要质量和销售上去了，品牌在市场的地位就自然高了，形象就出来了，至于企业文化，就变得可有可无了
四、当前我国企业文化建设
（一）企业文化建设要以人为本
1．发现并关注细节
企业中蕴含着某种有价值的独特文化因素，这是任何一个企业在创办或运行过程中都会有的因素。比如说，有的员工非常爱护自己的机器，有的员工上下班非常准时，有的员工特别节俭，有的员工喜欢着装朴实整洁，有些员工非常喜欢学习新的知识，甚至业余时间自费去读培训班，有的员工喜欢钻研，总想改进产品形状和功能等等，这些都是比较好的细小的文化现象。我们的管理者通常不会特别注意这些事情，这些事情并没有得到应有的重视。只有善于培育企业文化的管理者，才会知道它们的价值，发现它们的价值，因为它们是企业文化形成 10 的基础要素。好的企业文化，就是在一些琐碎的积极要素基础上成长起来的。
2．立足于内部
对于企业文化因素，有些管理者不认为那是从本企业孕育出来的，而是看重外部引进、移植。企业管理者通常认为：企业可以任意造就文化，甚至认为管理者自己可以造就企业文化。其实，这种企业文化移植论，少数人创造论是不合乎实际的。企业文化是内生的，而不是外在的，更不可能由少数人强加给多数人。这种强加给企业的文化由于缺少根基，往往成为一种装饰。好的管理者恰恰善于发现本企业积极的文化因素，能够慧眼识珠。
3.走出口号，走向员工
把概括的企业文化其特征描述、标志性事件、典型案例与代表性人物品格、思想、选择恰当的方式和途径传达给全体员工，使他们努力理解这种文化表现。员工接受与否是企业文化形成的关键。前面的三道程序任何一道程序做得不到位，都可能影响员工接受这种文化，非本企业产生的文化因素会引起抵触，难以与本企业完全对接，管理者本身没有文化潜质则很难发现企业文化的因素，即使看到一些文化因素也难以与之产生共鸣，概括提炼失真，不当，员工也不会接受。可以利用各种渠道渗透到员工的工作和活动中去，目的就是让员工企业文化，接受企业文化。
4.融进员工的意识
员工对企业文化的接受、理解和认同，要在企业经营活动中体现出来，即表现在日常的工作中。最初可能是被动的，员工会按照企业文化的要求约束自己、规范自己。如果这种被动的约束与规范不能转变成员工的自觉行动，企业文化建设也会流产。所以企业文化建设必须使员工产生自觉行动，没有外在约束，这时的企业文化才算初步建立起来。员工的自学行动是企业文化初步建立的标志。再有，企业每一项经营战略的实施、每一件高质量的产品都要靠全体员工的有效工作来实现。要通过多种方式加强对员工的文化教育和业务培训，并教育引导员工树立为用户服务、为用户提供满意产品的价值观念和职业道德观念，增强工作责任心。企业经营展丰富多彩的、有企业特色的文化娱乐活动，以各种活动为载体，丰富员工的团队精神，提高企业凝聚力。 5.突出和依靠主体
在企业文化建设中，领导者的关键作用和员工的主体作用缺一不可，员工的主体地位不可忽视和动摇。强调突出和依靠主体，就是要注意吸收员工长期以来在实践中创造的特色文化原料，注意发现和升华员工在工作中创造的闪光点，不断充实企业文化的内容。突出和依靠主体，还要在提出和形成企业文化关键要素的过程中走群众路线，使企业文化的内涵在反映企业发展方向与反映职工的意志
11 和根本利益两个方面有机结合起来。突出和依靠主体，还要在企业文化诸多要件都按程序正确确立起来以后，必须通过反复深入的宣传教育和思想工作达到全员认同，变为全体员工的自觉行动。突出和依靠主体，还表现在领导者和领导班子要率先垂范地实践企业文化的信条，自觉接受职工群众的监督，使企业文化不仅成为领导者对全体员工的要求，也同样成为全体员工对领导者群体的要求。
（二）企业文化要不断创新
员工把企业文化与自身融为一体，从自己身上就能体现出企业文化，员工需要像完善自身一样去完善企业文化，这些都仅仅完成了企业文化建设的初始进程。创新企业文化才是企业文化建设的第二步进程。由于企业是处在一个不断变化的环境中，企业不能固守一种固定文化表现形式，它既要保持其文化的本质不变，又要不断创新它的表现形式，增添新的文化内容，这是企业文化获得巩固和发展的必然要求。
创新不能一次完成，员工能住所发展变化自觉不断地创新企业文化，才能使企业文化走向成熟。成熟的企业文化是一个能随着环境变化而变化的文化，其标志是上下同欲，自觉求新求变。企业文化深入到企业的各个层面、各个环节、各种活动，并有巨大的同化作用，使新的企业员工能很快融入到企业的文化当中，接受、理解企业文化、认同企业文化、自觉约束自己，通过自身体现企业文化、加入到创新企业文化的过程中。
创新是企业活的灵魂。创新是企业文化建设的特点和生命力所在，是企业价值观的内核，它与时代的发展和环境变化同步，不能有丝毫的窒息和停滞。没有创新的文化就没有创新的企业英雄人物和创新的员工队伍，就没有创新的技术、创新的管理、创新的产品、创新的服务和市场，企业就会丧失其社会价值的依据。把创新这个内核植入企业价值观，全方位融入企业文化诸多要素和建设企业文化的全过程，培育全体员工的创新精神，使创新成为企业的品质，这是企业文化建设必须始终关注的焦点问题，也是所有成功企业的共同经验。创新作为一条成功的共同经验，又存在于各个企业的个性化实践之中，以本企业特有的表达方式、实践式和实际效果表现出来。成为富有创新精神的企业，与企业的发展目标保持一致。要激发和培养员工的创新意识，同时为其提供创新的外部环境，大力推进企业的经营理念创新、管理创新、技术创新和产品创新。在企业文化建设中，注意发现、总结、提升独具特色的创新内核，无疑是一项十分重要的工作。
只有创新的企业文化才有生命力，才能使企业文化出现活力，在企业文化创新方面要注意不断吸收容纳社会历史进程中的各种新的文化要素，不断融合现代科学与教育的新质内涵，形成具有现代意识、现代知识、现代内容的新企业文化。不妨从以下两个方面入手：一是要致力于企业价值观的创新；二是要确定企业文化创新的机制，并以企业精神为统帅，指导企业不断创新。
12 （三)企业精神与企业价值观
企业价值观是企业文化的核心。企业要努力培育“同生共死”的价值观，使企业全体员工增强主人意识，能与企业同成长、同发展、共经营，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。 企业文化将从商业氛围升华出来，重视以人为本的精神核心，以全面追求利润最大化为目标，忽视人的因素，在管理上强调铁的纪律、绝对服从和至高无上的权威。这里，劳资之间变成了纯粹的雇用与被雇用关系。企业文化绝对不是片面地发掘职工体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人的因素。况且，企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性管理思想，主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。
经营在于人，还要求发挥团队合作精神，上下一心，团结一致。从长远来看，经济竞争的最高层次是文化的竞争。企业文化是凝结在产品上的人类智慧和精华，是渗透到企业运行全过程、全方位的理念、意志、行为规范和群体风格。强烈而和谐的企业文化对企业的生存发展具有至关重要的作用，即企业应有鲜明的价值观，有明确的指导方针，有强烈的经营信念。和谐，一指达到内部的和谐。二制与外部环境的协调。其次，成功的公司也注重激励员工，将人视为最宝贵的资源，力图将人才资源的潜力最大限度的激发出来
五、结束语：随着中国不断的发展和壮大，知识经济正在改变着工业社会企业文化的基础。而企业文化将成为知识经济条件下企业管理的最重要的,甚至是主要手段。文化手段重要性的这种变化，是社会发展的必然结果。也是未来优秀企业所具备基本素质。这也在经济全球一体化的进程得到了初步体现。对于一个企业来说，只有着重培养一个良好的企业文化，才能使其物质资源在精神文化的作用下实现价值的最大化、最优化，才能在今后激烈的全球竞争中立与不败之地。
参考文献：
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对企业文化建设的思考与建议[J]., 2007,(06) 14
中国民用航空
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处于转型期资本市场的我国上市公司治理机制存在着如下各种问题；
（1）大批非国有股东由于所占股权比例太小，缺乏参与公司治理的动力。他们即使参加股东大会，对公司决策也难以产生任何影响力；即使产生了一定影响力，由此产生的收益又由每位股东分摊。这样，他们“搭便车
”的行为仍然十分普遍。虽然从1998年开始超常规地发展机构投资者，但由于机构投资者参与股票交易地决策依据是股票差价，其投资收益属于不确定地信托受益人，而不是机构或机构的管理者，因而机构投资者也缺乏通过股东大会参与公司治理的动力。真正参加股东大会的只有极个别的大股东，而这些股东本身又基本上都是董事会成员单位。这样股东大会就成为大股东的会议。由此，大股东就控制了董事会、监事会和管理层的任免，而国有股权的真正所有者又存在“虚位”问题，无法形成真正有效的股东约束，造成公司治理中的组织机构形同虚设。这说明国有企业的股份制改革仍然没有实现不同股东间的股权制约关系，有限的非国有股权不可能对国有股权形成有效的制约。至于所谓独立董事制度等外部约束也因董事选择、薪酬制定等取决于大股东而成为一种形式，无法发挥独立董事的作用。（2）上市公司的股权结构不合理。我国上市公司的股权结构异常复杂。一般而言，对股权结构的分类包括以下几种方法：首先是所有权结构，即股东各自所持公司的股份比例。基本上可分为三种类型：一是股权高度集中，公司由绝对控股股东控制；二是股权高度分散，任何大股东都无法控制公司，所有权和经营权完全分离；三是公司拥有相对较大的控股股东，同时还拥有其他大股东。其次是股权种类结构，即所谓国有股权、法人股、内部职工股、转配股、A股、B股和H股七种类型。其中，国有股权又包括国家股、国有法人股，法人股则包括发起人法人股和社会法人股。国有股权、法人股、转配股不能在交易所自由流通，只能通过协议在场外转让，内部职工股则可以有条件流通。A股、B股和H股虽然可在交易所流通，但三种股票只能分别在彼此分割的市场上流通。可见，这种划分表面上清晰了，实际上却极易引起混淆，因为A股、B股和H股是从市场分割的角度划分，而国有股权、内部法人股和转配股及社会公众股却从同一市场中股权的不同归属加以划分。除股权种类复杂外，我国上市公司股权结构的特征还包括：流通股与非流通股并存，流通股占总股本比例偏小，非流通股则占总股本比例片大；国有股仍处于控股地位，虽有下降趋势，但仍处于绝对控股状态；法人股比例正逐步上升，因而形成了国有控股下的多元化股权结构。截至2001年底，上海、深圳两家证券交易所共有上市公司1195家，其中，只发行A股的有1023家，只发行B股的有24家，只发行H股的有38家；既发行A股又发行B股的又88家，既发行A股又发行H股的有22家。总股本5218.01亿股，流通股股本1318.13亿股，未流通股股本3404.85亿股，流通股占总股本25xiexiebang.com-http://www.daodoc.com/.26％，未流通国有股和法人股未3366.35亿股，在总股本占64.5％，而内部职工股仅占总股本的4.55％，全部上市公司中仅6％左右的公司没有国有股。这说明国有股在上市公司分布范围广，而且占据绝对优势地位。上述这种股权结构存在多种缺陷，具体体现在：第一，股票的种类过多，通过区别不同的股东身份，加以区别对待，人为造成A股、B股和H股市场被分割，并使得国有股、法人股不能流通，协议转让价格低于同一公司的A股价格，导致同一公司出现不同的交易价格，而且流通股股价被严重扭曲；不同类型的股东权利也不尽相同，破坏了同股同权的基本原则。第二，国有股比例过大。国有资产投资主体存在不确定性，导致政企不分，政资不分，引起“所有者虚位”的现象国有股东约束软化，造成企业的“内部人控制”，难以形成有效的公司治理结构。第三，股权集中度过高，既不利于形成小股东与大股东间的有效约束，也不利于在更大范围内对管理层形成多元主体的监督和约束。同时，股权过于集中与股东权利分割，一方面导致通过二级市场收购流通股来获得公司控制权的可能性基本不存在，使得企业控制权市场难以形成，无法通过收购兼并和代理权争夺来约束管理层；另一方面，在上市融资额度管制下，上市公司的”壳资源“成为稀缺资源，助长了非国有投资者通过”借壳上市“、买壳上市”等形式的财务性资产重组进入市场的现象，既引起法人股比例上升，又导致内幕交易、操纵市场和编制虚假信息等现象。（3）企业治理中的制衡机制失灵。由于股权被人分割且定价不一，国有股权缺乏真正明确的所有者行使股东权利，以及过度集
推荐第8篇：我国企业文化建设的现状及其对策思考2[材料]
学号：1040105060姓名：贺思佳经济与管理系
我国企业文化建设的现状及其对策思考
一、我国企业文化建设的现状
1、企业文化建设有优势
竞争意识是企业文化建设的迫切要求。企业对市场机制作用十分敏感，由此形成了努力拼搏的动力，这种特性恰恰是国有企业所缺乏的。计划条件下的国有企业不用奔跑就可以舒舒服服的活下去，国营企业奔跑的紧迫性远没有民营企业强烈。
市场意识是企业文化建设的重要前提。企业每时每刻都在观察市场，寻找空白地带，一旦发现，就立即调转船头，迅速赶到。更有意思的是，有些企业实际上先有市场，再有企业，它们是在发现市场空档后才成立的。强烈的市场意识使企业成为市场经济中最活跃的主体。
创新意识是企业文化建设的动力源泉。做以前没有做过的事，做别人还没有做过的事，这往往是企业最想做的事，也是企业快速发展的重要原因。技术上的不断追求，是企业的生命，也是企业成功的保证。
效率意识是企业文化建设的重要目标。在一些电视剧中，企业家只是出入宾馆、酒楼，吃喝玩乐的人。其实，作为投资者，他们正承担着风险的压力。他们在追求每一个技术信息，在寻找每一个商机。竞争的压力使他们强迫自己把主观能动性最大限度地发挥出来。
风险意识是企业文化建设的必要条件。每个企业必须谨慎对待风险，同时又要勇于面对风险。国有企业往往不能处理好风险。一方面，他们敢于乱投资、乱贷款、乱担保，因为蚀本的钱有名无主；另一方面，他们大可不必没事找事去担风险，5%的利润足以使他们写出一个好的工作。民营企业与国有企业相反，一方面，300%的利润将唤起他们拼命的狂热；另一方面，60%的失败机率足以使他们冷静旁观。人才意识是企业文化建设的生命基础。服务意识是企业文化建设的内在灵魂。
2、企业文化建设有问题
企业的价值观处于低层次、追求单一经济效益的状态。企业文化的核心——
企业价值观的形成、传播与扩散处于被动状态，大多在被约束情况下进行。企业文化包括企业精神和价值观、企业目标、企业形象、企业经营哲学、企业道德、企业制度、行为准则、企业容貌、作风礼仪等，它们处于不同的地位。其中，企业价值观是核心要素，和决定其他要素的形成和传播。这种基本价值观的一个重要特征就是人们的思维被动的去适应某些规章制度的约束，从而限制管理者和员工对文化的积极传播及对最高理念的追求，使企业文化的运行处在“为我”的状态，难以形成强力型的核心文化力，大大降低了整体企业文化的推动力，客观上抑制了物质生产力的提高。
企业文化的形成、发展与扩散都具有一定的自发性，缺乏观指导。
缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略，企业文化的形成源——企业家文化仍然停留在传统阶段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻碍了企业文化向更高层次的飞跃。实践表明，企业家的理念和价值观决定着企业家文化的发展方向及所处的层次，是企业文化建设的最关键的因素。然而，许多企业家的理念与价值观却只限于经济方面。如只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等，就是说，未把国家的利益看得高于一切，并努力为之奋斗。
二、加强企业文化建设的对策与思考
1、全面提高企业家素质,塑造企业家文化
企业家人格的提升。企业家要跟上的步伐，陶冶自己的情操，形成崇高的品格、宽阔的胸襟，真正从单纯追求利润转变为具有高度社会责任感和公德心的企业家。企业家素质的提高。企业家要从多方面吸收知识营养，善于总结经验，不断，提高自身的综合素质，才能开拓视野，驾驭不断成长的企业，才能适应未来发展的需要。企业家要自觉进行理念改革，重塑高层次的核心价值观。
2、提炼独具特色的价值观是企业文化建设的核心
一个企业在提炼价值观时，应考虑下列因素：
A、企业性质。B、企业的成员及其构成。
C、企业外部环境，包括、、民族文化、等方面，这些因素都会影响企业成员的思想意识和行为。
总之，只有在认真各种相关因素的基础上才能确立既体现企业特色，又为全
体企业成员和社会接受的价值观。
3、创立最具激励机制的企业精神是企业文化建设的新平台
企业精神的提炼，实际上就是思想政治工作不断取得成效的过程，创立和提炼它，也是企业思想政治工作的重要任务。企业精神的形成，不仅需要较长的时间，而且需要我们从事思想政治工作的人员，不断地利用各种途径进行企业职工的思想政治、个性心理培育，同时要反复地进行审视、分析和，并在实践中及时提炼出其中的优秀部分，几经反复后，再用最简单概括的语言，总结出其中的精华，由此形成企业意识中最具激励的东西——企业精神。不难看到，企业精神的创立，实际上就是思想政治工作在企业生产经营中结出的硕果。因此，要通过多渠道、多形式的教育，促成企业精神的形成和创立。创立企业精神，不是企业文化建设和思想政治工作的最终目标，而是利用企业精神激发员工的热情，形成更为强大的精神动力和工作合力，继而又炼出更新的精神成果，不断推进两个文明的建设。
4、确立高标准的企业道德是企业文化建设的重中之重
企业文化建设需要培育企业道德,这是企业思想政治工作的重要。企业道德是企业员工的重要行为规范。
5、树立良好企业形象是企业文化建设的重要举措
企业文化建设要求建立良好的企业形象，企业思想政治工作必须努力为之服务，这是当前企业思想政治工作面临的一个新课题。
6、提高职工素质是企业文化建设的关键
企业文化建设要从提高职工素质抓起，这与培养“四有”新人是一致的。企业文化建设和职工素质之间是一种“大厦”与“基石”的关系。职工素质如何，直接决定着企业文化的兴衰，良好的企业文化反过来又可以陶冶职工情操。因此，提高职工的思想素质、文化素质、业务素质等，是企业文化建设的迫切要求。而当前社会主义精神文明建设的根本任务是造就新一代“四有”新人，这与企业文化建设的需要是一致的，因此，必须坚持不懈的以马克思主义和建设有特色的社会主义教育职工，在实践中造就和培养一批得力能干的企业发展生力军，让企业涌现出一批具有崭新面貌的“公司人”、“形象人”，促进企业文化建设，在企业内部、在全社会都形成一种新的风范。
推荐第9篇：对我国老年文化建设现状的思考
龙源期刊网 http://.cn
对我国老年文化建设现状的思考
作者：张 咏
来源：《沿海企业与科技》2005年第05期
[摘要]随着我国人口老龄化的到来，老年文化的现状与发展已逐步引起了全社会的关注。文章试图从我国老年文化建设的现状入手，提出几点探讨性的认识和设想。
[关键词]老年文化；现状与发展
[中图分类号]G249．2
[文献标识码1A
推荐第10篇：我国农村文化建设现状的调研调查报告
宝塔村社会主义新农村文化建设调查报告
大力加强农村文化建设，是构建社会主义新农村的重要内容。2005年11月，中共中央发出了《关于进一步加强农村文化建设的意见》，再一次引发人们对农村文化建设的关注和思考。为了对宝塔村农村文化建设现状进行一次调查，我深入宝塔村，采取走访党委书记的形式，对宝塔村新农村文化建设的情况进行了调研，在认真分析、研究的基础上，完成本篇调研报告。
一、宝塔村新农村文化建设的现状
宝塔村位于皖宣城市狸桥镇，是一个由多个村合并而成的村。调研发现，调马村的文化设施相对较为齐全。村里有文化活动室、祠堂、寺庙、广播等文化设施，另外村里还有好几个篮球场。
每到大型节日，村里都会举办划龙舟、庙会等文化活动，尤其每逢到了春节，都会有舞龙舞狮、唱戏等活动，吸引了许多村民的参赛和观看。
二、新农村文化建设存在问题的原因及分析
（一）数量较少。村里文化方面有特长的人才十分缺乏，村里都没有专业的吹、拉、弹、唱等方面的专业人才，即使是一知半解的也很少。在村里开展相关体育比赛时，都没有专业的裁判，也没有专业的文艺辅导教师，对繁荣农村文化生活造成了很大阻碍。
（二）素质相对低。村里没有自己的文化队伍，文化队伍建设缺乏引导。村里庆祝重要节日时，只能花钱请乐团来表演。
（三）经常性差。村里往往只是在春节前后，组织开展一些简单
的文化活动，没有形成规模；村里搞一些比赛，但也不经常，也不是很正规。农民在农闲时间文化活动十分单一，集体的文化娱乐活动非常缺乏。除了看电视、录像，就是打麻将、打牌等，很少从事其他文化活动。
三、加快我村新农村文化建设步伐的思考与建议
建设社会主义新农村，离不开经济建设，也离不开文化建设。文化与经济如鸟之双翼、车之双轮，相辅相成。农村文化建设直接关系到农村社会的和谐、稳定与进步，关系到社会主义新农村和全面小康社会目标能否早日实现。加快新农村文化建设的步伐，就有了如下的建议和对策：
（一）加强对农村文化人才建设的组织领导。各级党委和政府及领导干部要充分认识到农村文化人才建设的重要意义，要把农村文化人才建设纳入各级党委和政府的重要议事日程，要把文化人才培训工作同其他社会经济工作共同部署，共同推进。
（二）加强农村公共文化设施建设。尽快完成乡镇文化站的恢复重建工作。以乡镇为依据，以村为重点，以农户为对象，采取“投、引、捐、集、融”资等多种形式相结合的方法，广泛吸引社会资金投入农村文化事业。逐步构建出县有文化馆、乡有文化站、村有文化活动室、自然村有文化活动户的四级文化活动网络。
（三）加强农村文化队伍建设。市、县文化馆等部门要面向农村、面向农民开展好服务工作，加强对农村文化干部、文化骨干和文化中心户的免费培训辅导，充分发挥出农村文化能人的引带、辐射作用。
如充分发挥农村文化能人、文化中心户的作用，不断稳定和发展专、兼职结合的农村文化队伍，逐步提高农村文化队伍的整体素质。
（四）做好农村文化建设的试点工作。繁荣和发展农村文化事业绝非一朝一夕之事，本着先点后面，先试点后普及推广的原则，先在全市确定的社会主义新农村建设试点村做好农村文化建设的试点工作，在试点村，要把文化工作作为新农村建设的一个重要内容全面开展。边试点边总结经验，然后逐步在其他村进行推广，力求我市农村文化建设工作扎实推进，取得实效。
（五）不断加大财政的投入力度。县、乡、村每年都要拿出一定的资金用于发展农村公共文化设施建设。确保专项资金及时足额到位，合理分布，为乡镇文化站、村文化活动室及室外健身场所等农村文化基础设施建设提供资金保障。
（六）不断地创新载体，丰富农村文化生活，最大限度地满足广大农民日益增长的文化需求。文化部门和农村各级党委政府要坚持组织开展好农民书画展、农民歌手大赛等常规性的文化活动，引导和推动农民自演自赏、自娱自乐的文化骨干队伍的形成，营造祟尚科学、文明向上的文化氛围。丰富农民文化生活，改革专业剧团组建文工团，增强专业剧团综合演出功能。文艺工作者要把新农村建设中的新人新事创作编排成群众喜闻乐见的文艺作品，深入乡、村巡回演出，以激发广大农民自娱自乐的积极性。要以文化下乡为载体，改进服务方式，深入农村，流动服务，变文化“下”乡为文化“留”乡，变“送”文化为“种”文化。抓好乡村文化、家庭文化、农村校园文化，推进农
村文化普及工作，提高农民群众文化活动质量。
三、调研总结
这次的调研得到了村支书的大力支持，得以完满完成。通过这次调研，我们队家乡有了更深的了解，也亲身体会到了社会主义新农村建设的巨大成就。那原来一栋栋泥砖房的地方钻出了一栋栋的新房子，是社会主义新农村建设的见证。以前那一条条弯弯曲曲的泥路也已经变成了笔直的水泥路，成了引着我们走向更加富裕的道路。宝塔村虽然只是我国千百村落中普普通通的一个，但却有着一般的代表性，是在党的领导下，一步步走向繁荣的代表。宝塔村还有其缺陷，但在党的正确领导下，走向繁荣，走向更美好的明天！
第11篇：我国石油企业文化建设问题研究
我国石油企业文化建设问题研究
作者：张立编辑：studa20
[摘要]建设具有时代特点和石油行业特色的企业文化，是石油企业顺应时代主题的必由之路。石油企业要想真正成为一个始终充满生机和活力，在国际竞争中能与西方石油巨头抗衡的国际化大公司，就必须在建立现代企业制度的同时，加强和完善企业文化建设。
[关键词]石油；企业文化；构建；矛盾
当前，石油企业文化建设要认真总结石油工业40多年来的经验，汲取传统文化中的精华，摒弃受计划经济影响而形成的“等、靠、要”等一些消极的思想，结合企业当前的体制改革和发展环境，树立具有时代特性、适应市场经济要求、体现时代个性的石油企业精神和价值观念，推动石油工业又好又快发展。
一、石油企业传统文化的特征
1 准军事组织文化。企业作为一个产业组织体系，本身就具有也需要一种准军事的作风。但是，几乎任何一个中国企业都没有石油企业那样更像军事组织。其渊源可追溯到大庆石油会战时期。建设大油田缺少大量的产业工人，其空白是由军队成整建制的转业来填补的，从这点来说石油文化的形成是军队文化与产业文化的需求相结合而产生的。直到现在，各种军事术语在石油勘探开发生产建设领域还十分流行。
2 混合文化。这是构成独特石油文化的一个重要因素。在几乎每一个油田之中，全国各省区市的人几乎都能找到，而油田人转战南北，在形成现代“逐油藏而居的石油部落”的同时，所吸收、携带的不同工作区域的文化与本身的文化又进行碰撞、共生。此外，国际石油开发合作使各民族文化的因子在油田的大熔炉里进行交汇、融通、杂交、再生，也形成了文化混合现象。
3 政治文化。石油对于中国一直是带有浓重的政治色彩，故而中国的石油又有“志气油”的称谓。从毛主席向全国发出“工业学大庆”的号召起。石油人便成为共和国工业界的精神娇子，同时也打上了强烈的政治烙印。即使在改革开放的进程中，石油人的政治情结也从没有丢失。
4 独特的会战文化。这是在新中国经济建设初期，在当时基础差的国情背景下形成的。而这种方式在资金匮乏、基础几乎为零的条件下也许只能是首选的方法。也因此在石油人的心里现在还遗留着会战的情结。
5 榜样文化。这是石油文化中十分耀眼的部分。其中，铁人王进喜与其他行业的英模一道登上**接受了共和国最高领导人的接见。他身上所表现出来的精神是民族精神的体现，也是当时面对贫困求发展的必须。王铁人在全国闻名的时候，石油内部被树立起来的铁人还有几位，他们共同构成了第一代石油人的榜样。他们的精神感召着百万石油大军以及全社会投身社会主义建设。
6 英雄主义文化。最能体现这一特征的是“石油工人一声吼，地球也要抖三抖”，“宁可少活二十年，拼命也要拿下大油田”，“没有条件创造条件也要上”，“哪里有石油哪里就有我的家”的精神。现在看来也是令人肃然起敬。产生这种思想有社会条件和自然条件的双重因素。
7 开拓进取文化。这在勘探过程中得到了很好的验证。职业的特点，一方面锻造了石
油人的开拓精神，另一方面则锻炼了承受能力和韧性，形成了石油文化敢打敢拼的特征。石油传统文化中的历史定位及形成的个性化特征，都是当时一定社会环境下的产物，并对当时的石油工业发展起到了巨大的推动作用，整整影响了几代石油人为共和国的经济发展而献身于石油事业。今天，随着世界经济快速发展的节奏，随着当今石油石化行业所面临的环境改变，企业管理中的文化、方式等也必须随之改变。这既是现实发展的需要，更是中国石油石化业面向未来的战略性思考。
二、石油企业的新文化
1 石油企业新文化的雏形。
(1)中国石油化工集团公司的企业新文化的框架。
新形势下，结合在市场经济新实践中取得的新经验，大胆学习和吸收国内外企业的先进管理思想，在继承中创新企业文化，中国石油化工集团公司提出了中国石化企业文化的新内涵，即“竞争、开放”的经营理念，“扩大资源、拓展市场、降本增效、严谨投资”的经营战略，“公司利润最大化、股东回报最大化”的经营宗旨，“外部市场化、内部紧密化”的经营机制，“规范、严谨、诚信”的经营准则和“永不满足、各得其所”的激励机制。经过创新的企业文化的核心内容是“竞争、开放、规范、诚信”。
(2)中国石油天然气集团公司的企业新文化的框架。
中国石油集团在2003年集团公司工作会议的报告中提出，中石油集团公司要坚持继承和创新相结合。按照“代表先进文化的前进方向”的要求，赋予“爱国、创业、求实、奉献”的大庆精神以新的时代内涵，作为集团公司统一的企业精神；将“诚信、创新、业绩、和谐”作为集团公司的核心经营管理理念加以培育和升华。
(3)中国海洋石油总公司的企业新文化的框架。
中国海洋石油总公司大力倡导变革和创新观念。在企业文化建设方面获得了一些突破性进展。提出以较快的速度、较强的盈利能力和较高的发展质量进入世界500强，建设国际一流能源公司的更为高远、内涵更为丰富的目标。这些目标包括：建设具有凝聚力和竞争力的核心价值观；建设符合企业生产经营实际和发展需要的经营理念；建设与国际公司接轨的先进管理思想。
2 石油企业新文化的特点。
从三大公司新时期的企业文化演变来看，面对挑战，各石油企业都在审视石油石化业的文化历程和发展定位，其基本思路表现在淡化政治色彩，回归企业本位上。比如胜利油田的胜利精神由过去“坚定不移的政治信念，以国为重的主人意识，以苦为荣的奉献精神，求实创新的科学态度”改为“从创业走向创新，从胜利走向胜利”：生产目标过去是“产量能上不能下”，改为根据市场需求定产量，储量也是追求商业储量，要求有效益地发展；以前公司运作是计划说了算，如今改为市场说了算，尊重商业规律。“会战”文化淡化了，少人高效、“两新两高”已成为新的油田建设的指导思想。石油石化系统也逐步向其他单位、向社会开放。新时期的石油文化蓝图已经呈现出清晰的轮廓。
三、构建石油企业新文化的建议
1 重构、再造仍需进行。
对于石油石化业来说，文化积淀的梳理、整合是一个系统庞大的工程，很难在一夜之间完成。对于其勘定、采掘、梳理以及整合、升华、推广自然不是三言两语所能解决的事情。
而且决定其生命力的还不止自身的积淀一个层面。也就是说，如果不能将石油石化业的文化重构、再造置放于中国传统文化、新中国文化的长河中透视，不能站立在世界经济、人类文明的高度审视，那样的文化将会是实验室中的样品，不具有太大的实际意义，承托不起石油石化业肩负的历史使命。
2 文化定位要凸显个性。
从国外知名企业在文化上的定位可以看出一点，他们都是根据企业自身的背景及特性来考虑其文化定位的，都极具个性化。这或许正是石油新文化重新定位需要认真借鉴的地方。
3 模式选择需与时俱进。
创造了经营奇迹的戴尔电脑是模式革命的典范，为其带来几何级数般增长的直销模式成就了今天的业绩。因此建设石油石化企业文化的基本任务之一是模式选择，而文化模式的选择需要站在时间、空间、思想的三维角度上进行组合，就像中国海洋石油总公司在与国际接轨过程中将自身的文化与蔚蓝色的文化有机地融合在一起，使其文化组织结构及诸要素实现有效地组合。这样的选择对于中国海洋石油文化来说才是最佳的模式选择。
石油企业文化建设是一项长期复杂的系统工程，加强对它的研究，把握其内在的特点和建设规律，进一步增强针对性和实效性，才能使石油企业持续提升核心竞争力，在异常激烈的国际竞争中立于不败之地。
第12篇：新时期我国企业文化建设创新研究
新时期我国企业文化建设创新研究
摘要：企业文化建设没有与企业制度创新结合起来，企业文化与企业管理没有有机结合，企业文化缺乏中国特色。因此，在企业文化建设中要重视创新，在企业文化的创新中把企业文化建设与企业管理、企业制度创新、企业发展有机结合，在知识经济和经济全球化背景下，通过创新提高企业文化的理论和实践水平，创建具有中国特色的企业文化。
企业文化(Corporate Culture)是以企业科学管理为基础，更高层次的一种新的管理思想和管理方式，其核心是强调“以人为本”，实现企业的有效管理。总体上讲，企业文化不但要求创造一种充满热情、互相信任、和谐融洽、催人奋进的环境气氛，而且还要通过平等互助、情感交融的方式，树立起新的道德观念、价值取向、行为规范和企业精神，激励和调动员工的积极性、主动性和创造性，实现企业的生产经营目标。因此，把企业的硬管理与文化管理、企业制度创新相结合进行企业文化的创新，这是中国企业文化建设的必然选择。
一、我国企业文化建设的现状
企业文化是一种新兴的科学管理理论，是管理思想的一次革命和飞跃。20世纪80年代初，美国加利福尼亚大学管理学教授威廉·大内第一次在《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》一书中提出“企业文化”，从此拉开了全世界研究探索企业文化理论的序幕，标志着现代管理理论进入了一个新的里程。
企业文化理论介绍到我国大约是1985年，当时除翻译出版了提出企业文化理论的一些国外源头著作外，我国部分企业管理的专家、学者开始了较为系统的研究。从1986年起，一些专家、学者开始向企业介绍企业文化理论，帮助企业建设和提高本企业的企业文化。特别是1987年下半年后，全国各地的企业文化研讨活动日益活跃，北京、上海、广州、江苏、深圳、大连、安徽等省市先后召开了以理论界或企业界为主的研讨会。1988年11月中国企业文化研究会在北京宣告成立，此后山东等省市也相继成立了企业文化研究机构，中国管理科学研究院也成立了企业文化研究室。
在企业文化的实践方面，我国企业也进行了许多有益的尝试，形成了许多独具特色的类型。概括地讲主要有生活福利型文化、文化娱乐型文化、技术生产型文化和思想教育型文化等几种类型。(1)生活福利型文化。主要是指企业从物质生活、福利保健等方面关心职工。例如，提高个人的经济收入水平，如增加工资、奖金、津贴和不同工作条件下的补助；建立完备的职工退休福利劳保制度；为职工提供医疗保健、方便的交通工具、丰富而价廉的食物。
(2)文化娱乐型文化。指企业内部广泛开展的各种文化活动以及带有文体娱乐性质的庆典活动和传统风俗活动。例如，企业内开展的运动会、各部门之间进行的球类和棋类比赛，企业组织的假日旅游、交谊舞会、文艺演出、音乐欣赏、电影评论和故事讲演等活动。上述活动丰富了职工的业余生活，增进了职工相互的情感沟通。文体活动在企业的重大场合能烘托出团结、轻松、活泼的文化气氛。(3)技术生产型文化。是指在正常的生产经营活动之外，由企业倡导或职工自发组织的、围绕企业生产经营问题而开展的各类群众性的技术活动，如企业中进行的技术革新、技术攻关、技术交流、技术合作和技术操作表演等。此外还有提合理化建议、参与决策、自主管理、管理咨询、劳动竞赛、质量管理小组等一系列综合性、群众性的技术文化活动。这些活动有助于提高职工的生产管理水平，激发职工的生产积极性和创
造性。(4)思想教育型文化。是指企业向职工灌输文化信念、企业精神宗旨，提高职工文化素质和思想教育而开展的各种活动，主要包括观念宣传、文化教育、技术培训和树立模范四个方面。观念宣传是企业对其价值观念、精神宗旨、经营原则、最高目标、传统作风、经营历史的宣传教育活动。文化教育是企业对职工的基础文化知识、法律知识和政治经济形势等方面的教育活动。技术培训是企业对职工专业技术、专业知识和专业技能的教育。在企业思想教育型文化中，树立企业的模范人物是一项重要的工作。模范人物是企业价值观的化身和组织力量的缩影。
二、我国企业文化建设中存在的问题
企业文化从20世纪80年代中期开始引入我国到在企业当中的普遍推行已走过了十多年的历程，在理论和实践上都有长足的发展，并取得了丰硕的成果，与此同时还存在着一系列的问题。这些问题主要有：
(一)企业文化的建设没有与企业制度创新结合起来
从十四届三中全会开始，我国开始进行现代企业制度的建设，进行国有企业的公司制改造。作为现代企业制度主要形式的公司制来说，其中一个重要的特征就是科学管理，而科学管理的重要方面就是文化管理与企业管理的有机结合，也就是说在企业制度建设的过程中要通过企业文化来推动企业制度的创新，企业文化建设要围绕企业制度建设和创新来进行。但是从现实的企业文化建设方面来看，企业制度创新与企业文化建设相脱离，许多企业的企业文化建设的内容一般化，没有体现出现代企业制度的“制度文化”。
(二)企业文化与企业管理没有有机结合
企业文化与企业管理是整个企业管理过程中的两个方面。企业文化是一种软管理，而企业管理是一种硬管理。在企业管理的实践过程中，软管理与硬管理有机结合，共同推进企业管理，提高企业的经济效益。硬管理是通过管理纪律、条例来进行管理，侧重于企业中的组织因素，强调正式组织的作用，强调明确分工、职责范围、纪律、服从等。而企业文化做为一种软管理方式则侧重于企业管理过程中人的因素，从激励人人手，来树立企业形象，调动人的积极性、主动性和创造性来促进硬管理的有效实现。但是从我国企业文化建立的实践来看，一些优秀企业的文化建设能够做到这一点，而大多数企业的企业文化与企业管理相脱离，许多企业的文化建设都是一种文化娱乐型文化，企业文化建设无非是搞一些文艺活动、体育活动来丰富企业职工的业余生活，企业文化与企业管理的结合不紧密，企业文化建设的水平比较低。
(三)企业文化建设与企业发展未能有效结合
企业文化作为一种文化管理应当与企业发展相结合，为企业发展服务。也就是说，企业文化建设不应仅仅局限于企业内部，而且还要走出企业，在树立形象上下功夫，为企业发展服务。例如，在企业文化建设上要重视名牌产品的开创与宣传；重视建立企业标识，以利于公众了解企业，提高企业的知名度和美誉度；重视企业家形象的宣传，重视公共关系活动的开展等。从我国企业文化建设的实践来看，知名企业大部分都能做好这些工作，例如海尔集团的企业文化建设就非常重视企业形象的宣传、名牌的创造与宣传、市场的开拓等。但大多
数企业文化的建设仅仅局限于企业内部，未能与企业的发展结合起来，未能在企业社会化上发挥自己的作用。
(四)企业文化缺乏中国特色
企业文化是一种亚文化，是社会宏观的大文化在企业中的投影，因而企业文化必须体现出社会的宏观大文化。在我国企业文化建设当中要体现中国特色，就是说这种企业文化建设要在中国传统文化中汲取养分，要体现出中国的历史文化传统。在中国传统文化中，有许多非常宝贵的思想精华，其中许多方面被日本借鉴和运用到了企业管理中，如日本人把中国的“忠”、“孝”思想运用到其企业文化的建设中，提倡员工忠于企业、为团体效忠。在这种企业文化的实施中，日本的员工时时表现出尽忠职守、刻苦耐劳的敬业精神。在这一点上我们做得不如日本，没有重视从传统文化中吸取精华，企业文化建设没能体现出中国特色。
三、新时期我国企业文化创新的对策
从我国企业文化建设的现状及其存在的问题来看，企业文化总体的特征是创新不够。因此，在知识经济和经济全球化背景下，企业文化建设中要重视创新，通过创新提高企业文化建设的水平。创新的总体思路是：把企业文化建设与企业管理、企业制度创新和企业发展有机结合，在企业形象塑造、名牌产品创造与宣传、市场营销战略的实施上下功夫，使企业文化在企业内部管理和外部的社会化上能充分地发挥作用。具体对策有：
(一)创建富有中国特色的企业文化
纵观各国企业文化，无一不具有本国特色。这是由各国不同的历史文化、社会经济的深刻原因决定的。企业文化作为一种管理原理，是具有普遍性的，可以超越国家民族的界限。但是，作为一种管理实践，却是不能超越国家民族界限的。如果把我国的历史文化背景与美、日等国作一番比较，就不难发现，它们之间有社会政治制度的差异，民族文化历史的差异，社会经济发展水平的差异等等。因此，中国企业文化建设不能照搬套用国外的企业文化，要在考虑了自身面对的民族文化背景、经济社会环境、经济目标、企业组织模式等基础上借鉴美国、日本、西欧、韩国等国家企业文化的成功经验，创立出具有中国特色的企业文化。中国的企业文化应体现以下特色：
1．吸收中华传统文化的精华，树立人本观念中华民族有着极其悠久的文化传统。“企业文化建设中所提倡的种种思想，许多都可以在中国历史上找到萌芽或渊源”，特别是传统儒家学说中所强调的“天地之性人为贵”或“人为万物之灵”的思想与企业文化中的人本观念趋同。我国企业文化建设要吸取这种关于世间一切事物中人是最宝贵的思想，注重人的因素，树立以人为本的观念。
2．体现社会时代特征我国正处在社会主义初级阶段，正在进行市场经济建设。作为群体意识体系的企业文化，必须反映出这一历史阶段改革、探索、开拓、创新的一系列新观念。“要以共同理想建设为中心，以弘扬时代主旋律为重点，创造良好的企业文化氛围。”反映出符合市场经济客观规律的现代意识，如市场观念、竞争观念、信息观念、效率观念等。这是建设我国企业文化首先要体现的鲜明的时代特征。
3．培育团结协作的团队精神现代企业理论认为，企业在团队生产的状况下，企业的发展取决于员工的积极性和企业的凝聚力，而这些都需要团队精神来实现。因此，培育团队精神是企业文化群体意识的要求。在我国企业文化的建设过程中，要着力培养职工精诚团结、协调一致的团队精神，使企业成为一个协调、融洽、和谐的群体。同时，要给个人以充分发挥自己才能、实现自我价值的条件机会。这样，个体意识就能融汇成群体意识，从而形成团队精神和产生强大的凝聚力。
4．树立社会责任感企业是一个社会经济组织，有义务承担社会责任，既要注重企业效益，又要注重社会效益，坚持“合义取利”、文明经营的道德原则。讲企业道德、讲行业道德等，都应当成为我国企业群体的行为规范。
(二)以名牌产品的创造与宣传进行企业文化创新
企业的发展通常经历三个阶段：产品运营阶段、资本运营阶段和品牌运营阶段。在知识经济和经济全球化背景下，企业已经进入品牌运营阶段，因此在这一阶段要以名牌产品的创造与宣传进行企业文化创新。长期以来，我国工业产品的总体水平不高，除了技术、工艺、装备和管理等原因外，最主要的原因是产品开发和设计投入不够。过去我们搞产品经济，面对卖方市场，许多产品是“皇帝的女儿不愁嫁”，企业自然不重视新产品的开发和设计，以及企业名牌的创造，企业形象的宣传。但是，随着社会主义市场经济体制的确立，国内产品面临着市场竞争的强烈冲击。我们在这方面应学习日本的经验。日本企业早在20世纪60年代就十分重视新产品的设计开发。“据统计，1965～1981年日本企业投入的研究开发费用，平均增加2111亿日元，平均增长率为182％，远远高出同期美国69％、英国 73％、法国62％。日本企业的研究开发费用占销售额比率1987年度全产业平均为25％，而大企业尤为重视，本田公司为41％，松下电器为57％，日立制作所为92％，日本电器公司高达113％。”日本企业每年有上万种新设计的产品投产，他们用6个月开发新产品、进行设计活动，3个月组织生产，1个月销售。这些源源不断的新产品为企业带来了经济效益，为日本的社会经济发展注入了活力。新产品的设计是一门集现代科技、文化、艺术和管理为一体的新兴应用学科，它从社会的、经济的、技术的、文化的和艺术的角度对某种特定物质对象进行构思创造，使企业设计和生产出优质、美观、舒适和高附加价值的产品，从而为社会提供更好的物质文化产品，使消费者在消费物质文化产品的过程中，得到美的享受和启迪。这种文化价值高的新产品市场竞争力强，树立起了企业形象，提高了企业的经济效益，推动整个社会经济持续快速发展。有人说，当今时代已进入产品设计的时代。美国哈佛大学一位教授说：“十五年前各个公司在价格上竞争，今天在质量上竞争，明天将在设计上竞争”。如今，许多国家已把工业设计当作促进经济发展的一项基本政策。因此，在我国企业文化建设中，要重视以名牌产品创造为中心进行企业文化建设，把企业产品的设计、名牌创造和宣传都纳入到企业文化建设的内容之中，创中国名牌，创国际名牌。
(三)立足于企业的制度创新进行企业文化创新
建设崭新的企业文化必须充分体现市场经济要求。伴随着现代企业制度的建立，以及新时代的到来，我国企业将面临全新的挑战。这就要求企业必须冲破传统的管理模式的束缚，抛弃陈旧过时的企业管理价值观，建立适应我国市场经济要求的崭新的企业管理模式，立足于企业的制度创新进行企业文化创新，确立现代企业经营价值观，以不断适应时代的要求，提高企业的生存能力、竞争能力和发展能力。所以，塑造企业文化必须与我国正在建立的市
场经济体制和现代企业制度相适应；必须与我国经济建设的大目标以及企业发展的目标相适应。因此，重新塑造的企业文化必须体现七大意识和五大精神。七大意识是：现代意识、市场意识、人才意识、创新意识、竞争意识、公平意识和经济文化一体化意识；五大精神是：勇于创新的进取精神、艰苦奋斗的实干精神、面向顾客的竞争精神、以人为本的团队精神和敢于承担责任的冒险精神。从而，使塑造的企业文化能够把握时代的脉搏，引导企业朝着正确的方向发展。企业文化一个最大特性就是个体性，强调的是“我们会成功，因为我们与众不同”。这就要求在塑造企业文化时，必须从本企业的实际情况出发，根据企业的生产特点、技术水平、管理状况和职工素质特点，提炼和概括出反映企业特色、并为广大职工所认同的企业价值观和行为规范。如果企业文化脱离企业的实际，不能为企业广大职工所认同。那么，这种“企业文化”就只能成为空中楼阁，甚至阻碍企业生产的发展。所以，企业的实际状况决定了我们在重新塑造企业文化时，不能照抄照搬别国的企业文化管理模式，而“必须从企业实际出发，因地制宜，发挥优势，创造自己的特色。”为此必须做到：(1)积极推行相应的管理模式，以促进内外环境的沟通，加强企业文化管理与硬管理的结合。在一个封闭的系统里不可能建成优秀的企业文化，内外沟通、纵横交错会给企业文化提供丰富的内容。(2)强化现代管理以人为中心的意识。无论是物质层、制度层还是精神层文化，都要体贴关心人、尊重人、理解人和信任人的观念。做到重视人的因素，发挥人的主动精神，激励人的创造热情，挖掘人的潜在能力。(3)培养和造就一代优秀的企业家。优秀的企业家有强烈的成就动机和对国家、民族、社会和企业职工有强烈的责任感和使命感。他们是企业文化的具体代表，是企业文化的主要承载者，必须充分发挥企业家在企业文化建设中的作用。
(四)与企业管理有机结合来进行企业文化创新
企业文化不是平常意义上的文化，而是一种管理文化或一种软管理方式，“企业文化具有很强的应用性和实践性”，因此它只有与企业管理有机结合才会有强大的生命力。如果仅仅把企业文化理解为一种文化活动，在企业文化建设中只去搞一些简单的文化活动，而与企业管理相脱离，这是毫无意义的。企业文化建设与企业管理相结合必须做到以下两点：
1．企业文化渗透到企业经营管理的各个环节中企业文化受多方面因素的制约，同时又受到企业管理内容与管理目标的制约，因而企业文化的目标有多元性。既要树立为企业服务的价值观念，又要培养职工的精神境界；既要塑造企业形象，又要培养群体竞争精神，这就要求企业文化建设必须渗透到企业管理的全过程之中。海尔企业文化的成功设计正是做到了这一点，在企业技术进步和营销体系的各个方面都渗透着其企业文化，通过名牌产品的创造和宣传，推动其市场的开拓。我国许多企业的文化建设仅仅停留在形式上，都没有象海尔一样进入到其经营管理的各个方面。因此，在我国现代企业文化的建设中要借鉴海尔企业文化建设的经验，努力把企业文化创新与企业经营管理紧密结合起来。
2．重视企业文化建设目标的统一性从一般意义而言，企业文化建设不能脱离企业发展的实际，企业文化建设是为了促进企业管理，从而进一步提高企业经济效益。因此，企业文化建设的目标要有统一性，要统一于企业发展和企业经济效益的提高。从海尔集团的企业文化创新的案例来看，它们在企业文化的创新中，紧紧围绕着企业经济效益的提高来进行企业文化的创新。在出发点上，它们以实施名牌战略为出发点，把企业文化建设贯穿到企业名牌产品创造的过程之中。在企业文化内容方面，把企业文化建设与企业管理紧密结合，在企业管理中实施质量意识，加强全面质量管理，以良好的质量和信誉在社会上树立自己的企业形象。在企业文化创新的特点方面，以企业文化为指导，以创名牌形象为内容，建立健全海尔
的国际国内市场营销体系，加快企业文化建设的社会化和国际化，通过企业文化建设使海尔产品进一步走向国际化。这对我国企业文化建设具有重要的借鉴意义。在中国企业文化创新中我们要克服企业文化建设与企业管理和企业发展相脱离的现象，努力把企业文化建设与现代企业制度的创新紧密结合在一起，通过企业文化建设推动企业管理和企业经济效益的提高，建设具有中国特色的现代企业文化。
(五)站在知识经济和经济全球化的背景下进行企业文化的创新
中国目前面临着知识经济的发展，而且已经加入世界贸易组织，也面临着经济全球化的挑战。因此，中国企业文化的创新“必须面对这一趋势以及这一趋势所带来的挑战”，进行企业文化的创新。(1)在企业文化的功能创新上，要由管理手段层面向企业文化力的培育方面转化，为增强企业的社会竞争力服务。(2)在企业文化建设的目的上，由过去增强企业凝聚力向增强企业的创新能力方面转化，通过企业文化建设推动企业的产品创新、技术创新、知识创新、经营管理创新、社会服务创新和市场创新。在企业文化内涵的创新方面，由单一的内涵向多元化的内涵转变。在全球化的背景下，企业文化建设既要建立一种为企业全体职工认同的企业精神、企业价值观、企业伦理观和经营管理理念。同时又要有包容性，包容多元文化，使多元文化相互融合，共同为企业发展服务。(4)在企业文化的发展方向上，把内在的文化建设，如企业价值观、企业伦理观和企业精神等与企业的外在文化建设结合起来，把企业文化拓展到企业的产品设计、社会服务、市场营销、技术开发和环境建设的多个方面，提高企业的文化附加值，把企业内在的文化素质与外在的企业形象树立有机地结合起来，使企业走上可持续发展的道路。
参考文献：
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第13篇：我国民营企业的企业文化建设研究
我国民营企业的企业文化建设研究
摘 要
改革开放以来，随着中国资本主义市场快速的发展，民营经济也得到了大力发展，在国民经济发展中起到越来越重要的作用。但是目前，我国民营企业平均寿命只有2.9年。甚至有人预测中国民营企业有60％在五年内破产，有85％将在10年内消失。而大量的调查和事实表明，导致民营企业迅速消亡的最重要的原因就是企业文化的缺失。事实证明只有优秀的企业文化才能创造企业发展的良好环境，只有在良好的环境中才能打造出企业的核心竞争力。目前我国民营企业文化建设还处于较低的层次，许多民营企业家并没有充分意识到企业文化对于企业发展的重要性，并且大多数民营企业很少关注或者从未关注过自己的企业文化建设，他们认为企业文化建设对自身企业的发展和提升自身企业竞争力并无太大影响。然而正是他们这种错误的思想，阻碍了企业的健康发展，使企业的发展常陷入“瓶颈”之中。
企业文化的建立和发展，不仅能使企业全体员工的凝聚力和向心力增加，有了共同的理想和追求，而且还使每位员工把自己的工作当做自己事业来经营，从而提升了企业的综合竞争力。因此，采取相关措施来进一步加强企业文化建设以配合企业自身的发展是民营企业的当务之急。
本文就主要通过五大部分来分析和研究企业文化建设对民营企
业的重要性。这五部分主要包括“企业文化建设的重要性、企业文化在民营企业发展中的作用和影响、民营企业文化特征、民营企业企业文化建设存在的问题以及民营企业文化建设的对策。其中第一部分简单介绍了企业文化的含义以及对企业发展起到的重要性。第二部分主要通过“四个作用和三个影响”来讨论企业文化在民营企业发展中的作用和影响。第三部分主要介绍了民营企业具有地方性、家族血缘性、个人性、易变性和眼前性四个特点。第四部分讨论了企业文化建设中存在的若干问题例如：领导人对企业文化建设的不重视、企业员工缺乏归属感，导致企业文化无处生根等等，并且在第五部分中提出解决这些问题的若干方案和对策，其中包括提高管理者对企业文化的重视程度、提高员工素质，促使公司全员参与企业文化建设等7个对策。最后通过这五大部分的研究和分析做出最终结论。
关键词：民营企业 企业文化 建设策略
目录
摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„
1一、企业文化建设的重要性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„
4(一)企业文化的定义及内涵 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
(二)企业文化建设对企业发展的重要性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
二、企业文化在民营企业发展中的作用和影响„„„„„„„„„„„„„„
4(一)企业文化的在民营企业发展中的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
1．导向作用 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„
52．约束作用 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
3．激励作用 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
4．辐射作用 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
(二)企业文化建设对民营企业的发展的影响 „„„„„„„„„„„„„„„„„5
1．企业文化建设有利于树立良好的企业形象„„„„„„„„„„„„„„„„„5
2．企业文化建设能促进企业管理的现代化„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
3．企业文化建设能使顾客对企业的产品产生“共鸣” „„„„„„„„„„„„„6
三．我国民营企业文化特征„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 6
(一)地方性 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
(二)家族血缘性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
(三)个人性 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
(四)易变性和眼前性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
四、我国民营企业企业文化建设存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„7
(一)领导人对企业文化建设的不重视„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8
(二)盲目的制定企业文化及企业文化的定位错误 „„„„„„„„„„„„„„„8
(三)家族色彩浓厚阻碍了企业文化的健康发展 „„„„„„„„„„„„„„„„8
(四)企业员工缺乏归属感，导致企业文化无处生根„„„„„„„„„„„„„„„8
(五)企业文化建设中忽视人的因素„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9
五、我国民营企业文化建设的对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9
(一)提高管理者对企业文化的重视程度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9
(二)确立适合本企业环境的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9
(三)建立老板行为监督机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10
(四)消除“家族式”的管理观念营造良好的企业文化建设氛围„„„„„„„„„„10
(五)提高员工福利，使员工有归属感„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10
(六)提高员工素质，促使公司全员参与企业文化建设 „„„„„„„„„„„„„10
(七)企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新„„„„„„„„„„„„„„„1
1六、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
1七、参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12
第14篇：我国民营企业企业文化建设浅析[推荐]
我国民营企业企业文化建设浅析
摘要：进入21世纪，我国中小企业发展迅速，对过敏经济的发展起到了重要作用。本文对企业文化的内涵进行阐释，分析我国中小企业企业文化建设中存在的问题，并具有针对性的提出有效解决措施。
关键词：企业文化；中小企业；执行力
1、企业文化概述
1.1企业文化的定义
所谓企业文化是指企业个性意识及内涵的总称。具体指企业全体员工在企业运行过程中所培育形成的、与企业组织行为相关联的、并事实上成为全体员工主流意识而被共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及企业组织行为规范的总[1]。
1.2企业文化特点
1.2.1员工具有广泛认同的价值观。只有企业经过长期积累，得到企业员工认同的才是这个企业的真正企业文化。但是，在实际工作过程中许多高层管理者或者企业家都不赞同的行为或者准则，依然会要求自己的下属去执行那并不被大家认同的标准。这种情况之下，经过再长时间的发展，中小企业也不会形成自己真正的企业文化，更不会拥有自己企业独立的性格。
1.2.2以价值观为指导，并在其指导下实践与行动。有些中小企业言行不一，不能在价值观指导下成功的实践与验证。在许多中小企业中，也许规章制度制定的很好，但是得不到真正的践行。公司老板承诺员工的事情到最后并没有实现，反之，员工就会消极怠工，从主观意识中要求自己降低工作效率。最终的结果就是，员工工作效率下降，生产能力降低，企业利润下降，形成一种恶性循环。因此，我国中小企业要去不断践行自己的企业文化，不要失信于自己的员工。
1.2.3简洁明了，容易理解。中小企业在建设企业文化的过程中一定要简单明了，让自己企业的每一位员工容易记住。简单明了的企业文化更容易让自己员工从主观上接受，如果一旦中小企业企业文化核心内容过于冗长，员工就会在主观上抗拒接受，情感上要求自己不去记忆。这样不利于自己企业文化的建设和践行。我们我可借鉴一下知名企业的企业文化，比如海尔-真诚到永远，诺基亚的-科技以人为本，长城汽车的狼兔文化。
2、我国中小企业企业文化建设存在的问题
随着时间的发展，我国中小企业企业文化建设取得了进步，但依然存在一些问题，是需要我国中小企业要解决。
2.1企业文化建设忽视长远利益
我国中小企业大部分是成立时间不长，企业自身的人、财、物等资源并不丰富。而且中小企业融资困难，很难去借助外力发展，中小企业的发展通常情况下都是通过自己积累财富为主要发展途径。在这种情况之下，中小企业优先考虑的是如何将自己有限的人力资源、财务资源、物质资源等进行最合理与最有效的配置，然后使自己资本积累能够在最短的时间内完成。
2.2中小企业文化建设执行力弱，稳定性不足
我国中小企业在建设企业文化方面不是很积极，并没有把企业文化建设摆放到足够高的地位。但是随着我国越来越多专家和企业开始深入研究中小企业企业文化建设问题，我国一下中小企业开始重视企业文化建设，并在自己企业管理的实际中开始建设本企业真正的企业文化。虽然中小企业对企业文化越来越重视，但是能够真正成功的建设起自己企业文化的中小企业少之又少。之所以造成这种局面，其中最主要的就是在建设企业文化过程中企业文化被深深的受到领导风格的影响。所以企业文化建设的稳定性与持续性不足，这样就没有办法对员工形成持续稳定的影响，不利于优秀企业文化的形成。
2.3中小企业家族式管理制约了企业文化的发展
我国中小企业在性质上绝大部分都是属于民营企业，其大多都是以家庭经济为原始资本积累发展起来的，还会深受我国传统家庭伦理文化的影响，最后导致我国中小企业大部分都是家族式企业或者是合伙制企业。创业初期的果断决策、灵活的管理方式是符合企业发展规律的，具有其存在的价值，但是随着企业规模不断扩大和竞争环境的不断加剧，家族式企业管理的弊端就慢慢显示出来了。在家族式管理中，企业管理的好坏取决于企业领导者的素质，因此没有制度性的方法。由于企业文化建设不完善，影响着企业对于人才的选择和留人，进而影响中小企业长远发展。
3、中小企业企业文化建设解决措施
中小企业要对员工参与程度更加重视，让每一位员工都意识到自己企业文化建设所承担的角色，以此来提升自己企业文化建设，最终达到提升中小企业核心能力的目的。本文针对中小企业企业文化在建设过程中存在的问题，提出了一下几条具有针对性的措施。
3.1着眼企业文化发展战略，培育企业文化
中小企业在规划自己未来发展蓝图时，一定要把企业文化建设考虑在内，要把企业文化建设作为发展战略的核心内容之一。要对企业文化有自己公司的顶层设计，能够使自己的企业文化建设形成一个连续发展的机制。避免出现企业领导者影响企业文化建设和企业文化内涵不断变化的现象。最重要的是要与时俱进，在新的历史发展阶段不断丰富企业文化的内涵，要使企业文化跟上时代发展的内涵。着眼于企业文化来制定中小企业发展战略，规划中小企业未来三到五年的发展蓝图，以此来培育起中小企业的企业精神。因此，中小企业文化建设要考虑长远，制定长远规划。
3.2中小企业建立执行文化并提升执行力
执行力是指贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力，它是把企业的战略规划转化为效益和成果的关键。执行文化是企业文化的重要组成部分，同时也是体现企业文化是否到位的重要标准。执行文化是企业文化与行为的统一，是把“执行”作为所有行为的最高准则和终极目标的文化。缺少执行文化，企业文化也就没有了生命力。执行的主体是人，人的思想决定行动，而文化能改变人的思想。提升执行力离不开优秀的执行文化。目前很多企业把建立执行文化作为企业文化建设的突破口是正确的选择。中小企业只有加强自己执行力，坚持自己企业文化建设相关规定，提高企业文化建设的稳定性。
3.3建立学习型组织，优化企业文化建设
要想将消除老板意识思维影响企业文化建设的弊端，优化中小企业企业文化建设，可以从两个方面进行改善。首先，中小企业着力建立学习型组织。在现在大数据时代，经济的发展要求组织或者员工要有足够的知识水平跟上时代的发展。在当今时代，全球化发展进程加快，中小企业面临着更加惨烈的竞争环境。无论是信息、市场、资本还是人力资源等方面都面临着巨大挑战，所以企业就要不断去学习，学习先进的管理方法，建立优秀企业文化。不学习新知识有可能就会被市场淘汰。现在最重要的竞争就是人才的竞争，优秀的企业文化可以吸引更多的人才来企业。企业家不仅自己要有很好的学习能力，还要培养自己员工的学习能力，建立学习型组织。迎接越来越多的挑战，做好准备抓住机遇，不断壮大企业规模。
此外，老板意识肯定会影响到这个企业的企业文化，如果老板意识上升到企业家意识那么就会对中小企业的发展形成良好的作用。中小企业在不断发展壮大的过程中要不断的消除家族式管理的弊端，建立良好企业文化，建立科学合理的管理制度。
4、总结
我国中小企业文化建设对中小企业的发展意义重大，中小企业一定要注重企业文化的建设并采取有效的方法建设好企业文化。建立起优秀的企业文化，可以为企业吸引更多有用人才、留住企业发展的有用之才，促进企业的长远发展。（作者单位：河北大学）
参考文献：
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第15篇：我国物流企业文化建设思路探析
我国物流企业文化建设思路探析
当前，我国物流业已发展成为一个新兴的产业部门，政府也相继出台一些有利于物流发展的政策措施。与此相对应的是，物流企业的文化建设则显得相对滞后，一些企业追求短期利益，市场诚信度偏低，这都可能造成整个物流供应链的严重断裂。因此，只有深入探讨物流企业的文化建设，才能更有效地推动我国物流行业的跨跃发展。
1两种物流文化观
物流不仅仅是一种经济现象，它同时也是一种文化现象，我们称之为物流文化。国内对物流文化的理论研究和深入讨论尚不多见，从物流文化的内涵上看，存在着一些不同的界定方式，大体可以归纳为广义和狭义两种物流文化观。
从广义的角度来看，物流文化作为一种具有特殊内容和表现手段的文化形态，是人们在社会生活中依赖于以物流技术、物流资源、物流信用为支点的经济活动而创造的物质财富和精神财富的总和。包括物质形态、社会规范、行为方式和精神观念四个层面，从而形成一个自下而上的“金字塔”物流文化结构。
本文所指的“物流文化”是从狭义的角度加以阐明的，即“物流企业在相关的活动中产生的、影响企业自身行为的精神现象的总和，主要是指企业对物流活动的认知、态度、信念、价值观以及行为方式”。具体而言，它是指物流企业在经营活动中逐步形成的，由全体员工所认同的核心价值观念和道德行为规范。
2物流文化的重要性
（1）物流文化建设是我国物流企业与国际物流业接轨的内在需求。与发达国家相比，我国物流业尚处于起步阶段，中小型物流企业占据大多数，传统经营理念束缚严重，短期行为泛滥使得物流企业很难壮大和健康发展。随着世界经济一体化的蓬勃发展，特别是我国加入WTO之后，外国资本的进入不仅带来了现代物流文化和先进的运作方式，而且也要求中国能够提供具有现代经营理念、服务优良、低成本、高效率的现代物流环境。
（2）物流文化建设是提升我国物流企业竞争力的需要。物流企业文化建设可以通过塑造具有共同理想信念，为企业节约交易成本和管理费用；同时，物流企业文化作为一种精神力量，是物流企业无形的约束与支柱，当物流企业管理趋向团队化时，它就是物流企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。
（3）加强物流文化建设是促进物流企业可持续发展的需要。发展物流文化的目的不仅仅是获取最大的经济效益，还具有经济与社会可持续发展的重要意义。在社会文明程度日益提高的今天，经济的发展必须建立在维护社会环境的基础上。因此，可以说物流文化建设是支撑物流企业持续发展的立足点和动力源。
3物流企业文化的主要内容
对不同物流文化的定义，必然会产生不同的内容。基于前述物流文化的定义，本文将物流文化的主要内容总结为：“服务至上、以人为本、诚实守信、品牌提升”。
3.1服务至上。早在20世纪60年代美国企业经营者就意识到顾客满意是企业经营管理的核心内容，从而把顾客的需要和满足作为企业经营管理的首要问题。美国物流人士认为，物流活动的最大作用并不在于企业节约消耗、降低成本或者增加利润，而是在于提高企业对顾客的服务水平，进而提高企业的竞争力。正是这种物流文化，使得美国企业特别强调物流
的服务保障功能，并通过物流的服务保障增强企业竞争力，增加企业利润，从而使得美国物流产业，在追求顾客服务竞争的企业物流管理基础上发展壮大起来。
3.2以人为本。企业文化理论的本质特征，即是倡导以人为中心的人本管理哲学。“企”业止于人，因此，人为企业之本。这就要求物流企业文化充分体现尊重个人的精神，注重员工职业规划，重视员工的持久培训，使员工感觉到个人的职业前景得到公司的重视，并且与公司前途是联系在一起的。同时企业应专著于创造“机会均等、公平竞争”的企业氛围，致力于建立一个平等竞争、优胜劣汰的工作环境，注重员工与员工间、上司与下属间的交流与沟通，从理顺人心入手，逐步形成理解人、关心人、凝聚人、培养人、发挥人的良好氛围。
3.3诚实守信。现代物流企业的特殊性和风险性以及对市场流通的关键性作用，决定了物流企业的诚信比其他制造业和零售业更为重要，尤其是第三方物流中的诚信度的问题更是值得注意。在物流活动中，诚信物流能够降低交易成本，提高企业的知名度和公众的认可度，从而吸引更多的投资或者银行贷款。因此，物流企业要想赢得长久和客源，就必须培养自己物流市场的诚信度。从物流企业角度出发，做到诚实守信，必须建立以诚信为内容的价值理念。把诚信的思想体现在企业文化当中，在企业内部形成倡导诚信、推广诚信、实践诚信的价值体系；建立普及诚信理念的教育机制。
3.4品牌提升。品牌是企业与客户沟通的工具，是客户认识企业最主要的途径。所以对客户来说，物流企业的品牌文化就是客户眼中的物流企业文化。在如今的物流行业，企业数量众多，良莠不齐，品牌是物流企业向客户展示实力的最有力工具，是客户认识物流企业最主要的途径。而物流企业的品牌文化正是孕育在物流企业文化之中。因此建设优秀的企业文化，一项很重要的任务就是打造响当当的物流企业品牌。
4我国物流企业文化建设构想
4.1深刻理解物流文化的作用和目标。物流文化作为企业文化的一个子系统，就是为了进一步提升物流企业的整体素质，从而保持企业持续稳定的发展。因此，应从导向性、规范性、约束性、凝聚性和融合性等方面来确定企业文化建设的基本目标。
4.2领导以身作则，信守价值标准。企业领导以身作则是一种无形的影响力，对下属起着重要的示范作用，必须通过自身的行动向全体员工灌输企业的价值观，在每一项工作中体现这种观念，并注意感情沟通，以平等的、真诚友好的态度对待下属，取得他们的信任。感情上的默契会使领导者准确地预见周围世界对自己言行的反应，大大增强自己言行对员工的说服力和感染力。企业领导者要使企业在激烈竞争中立于不败之地，就要审时度势地将实施绿色供应链管理确立为企业未来的发展方向和目标，并通过自身的身体力行不断向员工传播和灌输，以建立共识，塑造为新的企业文化内容，最终通过物流企业文化自身的机制和职能作用，促使企业经营的行为方式发生改变。
4.3物流文化建设应与企业的发展同行。物流企业正处在一个新的发展环境，企业文化的建设需要积极学习和引进新的知识和新的思想来丰富和发展物流企业文化内涵，促进物流企业现代化的发展。物流文化价值观的形成是一种个性心理的积累过程，这不仅需要很长的时间而且需要给予不断的强化。人的合理行为只有经过强化予以肯定，才能重复出现，成为习惯稳定下来，才能使行为的价值标准转化为行为主体的价值观念。因此，对符合企业价值标准的行为要不断强化，使之为全体员工所接受，逐渐形成物流企业文化。
4.4物流文化的差别化与内化。物流企业成员在个性、气质、文化修养和社会背景等方面存在很大差别，要在如此复杂多样的个体中形成一个共同价值观念，需要较长的时间以及积极创造条件，需要强化物流企业文化的塑造过程，主要包括：分析内外因素，选择价值标准。一个物流企业选择什么样的价值标准作为形成企业文化的基础，这是塑造物流文化的首
要问题。价值标准的选择首先要考虑物流企业本身的性质。不同类型的人以及他们的组合方式都会影响企业文化的形成。物流文化的形成，要求做细致的思想政治工作，教育员工树立符合共同价值标准的价值观念，抛弃一切不符合价值标准的信念和看法。
第16篇：我国制鞋企业的现状分析
我国制鞋企业的现状分析
我国的制鞋企业伴随着新中国的脚步一直艰难的前进着，我国每年生产的鞋子居于世界首位，鞋子的需求量也是世界第一，然而 我国鞋业生产还是处于鞋业的初级阶段，经过这么多年的发展我国的鞋企数量也急剧增加，同时在鞋业的行业中也出现了很多领军品牌，如奥康，康奈，李宁等等，但是对于这个庞大的市场，这样的品牌却是寥寥无几，我国的鞋企数量虽然庞大但是却没有建立完善起来，和其他发达国家想比我们生产的都是中低档产品，各个方面都还是有所不足，为此，对我国鞋企的现状作如下分析。
1.鞋企数量多，规模小。从2002年到2008年，中国的鞋厂从2万多家猛增到3万多家，但大部分鞋企规模偏小， 沿用家庭手工作坊生产及传统化管理方式， 没 有形成高效集约的现代化生产及管理模式，也无法形成产业聚集效应。 2.生产技术相对滞后。我国鞋业从生产技术上远远落后于国际水平，在生产线上我们很多都是人工生产。制鞋生产过程中每一处细微的浪费，乘以庞大的产量基数，都会造成巨大的浪费。而我国的众多生产商因为生产技术薄弱在原料方面有了很大的浪费，同时有些设计不是很合理做出的鞋子 舒适度不够，市场接受度也不高。
3.自主创新能力弱。企业不注重产品研发和科技投入，多以OEM或ODM的方式生产，模仿、抄袭情况严重，也不愿意花时间和精力去搞市场调查分析，导致企业在国际市场上信息不灵通、产品设计式样滞后、花色品种单
一、舒适性差等问题，产品档次不高，价格卖不上去，总在中低档市场徘徊。
4.企业管理有待提高。在企业管理上大部分企业没有自己的战略性的计划，没有明确的组织目标，只是一些简单的实操性的数字计划。没有很好的计划就没有明确的目标，也就不能很好地组织大家一起努力。在企业出现问题的的事后控制力度也就会比较弱了。例如 许多的晋江企业现在出现的这种利用“大线小流水”的生产方式就是证明了中国制鞋企业的企业管理水平有待提高。在没有做好市场的测评就盲目的被市场的虚假繁荣所诱惑，去改为大生产线，结果市场回应的都是小的市场容量，最终晋江鞋企们只也只能用这样复杂又浪费的“大线小流水”的生产方式做那些只需要“小线小流水”的产品。所以说我国制鞋企业管理水平有待提高。
我国制鞋企业品牌营销中存在的主要问题
1 鞋企的品牌经营意识薄弱
我国鞋企普遍存在品牌意识薄弱，他们更多的是去追求鞋子的产量，鞋子是否能跟上外国的款式，是否可以增大销量，而忽略了品牌的重要性。鞋子穿的不仅仅是它的一种外观感受如舒适度，感官度，还有就是他的品牌，它能让人们有一种 不一样的感觉-----穿上这个牌子的鞋子就是不一样，甚至有一种自豪感，不是因为款式多吸引人，不是因为他多特别仅仅是因为它有这样一个标志。
就中国女鞋之都的成都制鞋企业来看看，目前成都接近4000多家鞋企的规模，女鞋产量位居全国第三位，产品年销售收入已达360多亿元人民币。然而据统计， 成都市制鞋企业目前拥有鞋类产品自主品牌的仅300多个，虽说 像艾民儿鞋业、卡美多鞋业、依兰鞋业等品牌已逐步创立，但成都大部分企业还处于贴牌生产阶段。他们更多的是以低廉的价格在市场上艰难的生存着。被淹没在市场的大潮中，谁是承担着但彼得风险。从这些数据可以看出，虽然成都制鞋企业数量众多，但名牌企业很少，缺乏具有影响力和竞争力的品牌，这样就使得成都制鞋业处于全球产业链的低端，很难占领高档市场份额，获取高额利润。
2品牌定位模糊不清
“最终决定产品市场地位的是品牌，而不是产品之间微不足道的差异。”广告大师大卫•
奥格威说。因此在做一件产品的时候首先应该做的事情是对品牌的定位，先将我们的品牌做
一个精准的定位，再有针对性地作出相应的措施，做事情一定是事半功倍。
然而恰恰我国鞋企在定位这一块却做得很不尽如人意。很多生产商认为要做品牌就是要
做高档皮鞋，高档运动鞋，只有这样的高档货才能做品牌，一般生产的鞋子有人买就行了。
殊不知他们的理解是错的，任何档次的鞋子都是可以做品牌的，高档鞋、中档鞋、低档鞋不
因为鞋子的档次而影响品牌的档次。低档鞋照样可以做高端品牌，就好像老北京布鞋，在人
们的观念里布鞋是极其低档的东西，人家照样可以做到全国各地数千家门店。就是这样大众
化的东西只要做好了接受度会更高，因为品牌的知名度和市场占有率是决定一个品牌的先决
条件。在一味的高端下只会更大的增加成本，加大生产商的压力，产品的价格给消费者过大
的期望，若有一点点不满意不仅仅会使自己丧失客户，也会对企业品牌造成很大的影响。
高端鞋子、低端鞋子都有人做的好，但是有的鞋企因为不愿意放弃任何一块市场，他每
一种都有但是就是没有能够代表自己品牌的东西，就是完全希望能分到市场这块大蛋糕的每
一个角落，结果也搞得自己 确实也只是分到了很多角落，最后就自己作死自己。
因此品牌定位不当，或者是定位模糊不清回事自己丧失一部分属于自己的客户，甚至就
将成为市场大潮中的牺牲品。；
3商品与服务同质化高
当前鞋业行业产品的同质化日益严重，从整个世界鞋业市场范围来看，中国鞋业品牌的个
性化非常不明显，几乎没有中国的特色，不仅在外观设计上不能与国际品牌相媲美，而且在功能
研发，产品技术上也没有独特之处。中国鞋业在国际市场上面临的一系列危机，这些危机虽然离
不开经济政策和经济环境的影响，但从某种方面来说也是中国鞋业品牌的“个性化危机”时候。
我国的鞋企目前的同质化正是面临的一个瓶颈。从国内外市场竞争的形势来看，商品以及它
从出现到消失的整个过程例如，产品的外观设计、产品功能、结构性研发、企业服务体系、产品
消费结构的细分乃至企业文化等等都可能成为企业品牌的“个性化”标志。但是这些个性化的的标
志，无疑都需要企业在产品研发、市场调查分析、企业运营上下苦工才能让企业整体运营能力的
提升，而我国鞋企做的最多的确是去了解国际市场上现在出现的优秀的产品，却模仿现有的经营
模式。然后大家相互“学习”，就像盗版一样总是不能学到最精华的东西。而自己不愿意去研发，
去探索，因为那也需要成本。这也就似的我国的鞋子产量是世界第一，然而中国的品牌却少有能
够立在世界舞台上的。中国缺少的是中国创造，创造出中自己的风格自己的模式。
因此“特色”才是原有思路的新出路，只有赋予品牌产品以特色，才能打破当前的同质
化竞争的格局，才能“异军突起”， 在传统百货经营模式里达到的“鹤立鸡群”效果。目前的
中国市场已经是在这个为名牌商品而疯狂的国度，名牌运动鞋服市场的竞争达到了前所未有
的激烈程度，只有做出了自己的特色也就有了自己的竞争优势，才不会被市场吞噬掉。
4 品牌宣传推广漫无目的
中国许多鞋企都缺乏市场调研和分析，在市场定位的处理上又不清晰，他
们往往是不知道哪些是目标消费者，哪些是潜在消费者，那些不是属于自己的客
户，更不清楚目标消费者经常被哪些媒体所覆盖。所以在媒体选择上没有清晰明
确的概念，只是单纯从媒体的覆盖率上去考虑，主观认为一些本来不合理的宣传
方式是宣传推广渠道的最佳选择。例如一些不合理的时间段做广告，一些不适合
的地方广告牌，大额的宣传推广成本不仅降低了项目利润，最关键是达不到很好
的宣传退关效果。
同时，宣传与推广的策略单一，电视广告，广告牌，而现在网络营销如此发达利
用微博、人人、邮箱等等做广告推广的鞋企并不多。没有考虑对传播工具系统化的整合。
为了使自己的产品在同质化的市场中赢得客户的青睐，我国的许多鞋企都喜
欢的最简单直接的宣传推广就是利用是或者不是的节假日打折促销，增加销售
额。这样的手段也许会有一时的效益，但是久而久之这样的手段和方式只会使自
己的品牌越来越差，最终又打回原形从价格上去分取低端市场。在品牌推广上一
定不能头痛医头，脚痛医脚，始终处于只见树木不见森林的营销质态。而是必须
做好市场调研分析，在定位明确的基础上做出相应的宣传推广，有时候也许宣传
费用相对较高，但是效果是可观的。就像运动品牌竞相争夺体育赛事的各种广告，
请各种体育明星代言。
5品牌管理能力不足
我国许多鞋企品牌基础管理薄弱，品牌保健能力又不够强，长期以来都是以投机行为、
豪夺心理、贪懒作怂，于是我国鞋子在质量管理上频频出现问题，这样严重伤害其品牌形象，
从而使得诸多鞋品牌早早夭折了。
我过许多的鞋企都是有着共同的弊病，他们只想着赚钱，却不愿意花钱，在鞋子的质量
上大做手脚，更加不会愿意去做自己独立的设计，完全去模仿款式，这样以降低成本， 这
样的生产商怎么会获得广大消费者的认可呢?这无异于是在自己砸自己的招牌。同时他们还
有一个共同的嗜好都是不愿意防火，只是想着不会着火，着火了再救火。但是事实上这些着
火再救火的企业没有能够幸免遇难的。鞋行业很多企业规模较小，因此很少制定大方向的营
销战略。很多企业只是埋头苦干，却不会抬头看路找资源、做规划。他们的目标就是今年生
产多少，销售多少，从来不会看看市场需求是怎么样的。等到产品滞留下来了，或是生产上
面浪费成本了才发现，此时才想解决办法，这时又是走老路促销，这样不会未雨绸缪的最后
吃亏的还是生产商自己。受伤的还是自己的品牌。
尽管现在不少品牌厂商在不惜挥霍巨资进行品牌形象的建设推广，以打造品牌的个性与
风格，但品牌在消费者的心目中的影响已经越来越弱。在如今的市场大背景下，品牌建设存
在着越来越多的不定因素，品牌发展越来越受到多种外部环境的影响。
第一章
1写作背景
我国是全世界鞋类生产和出口最大的国家，联合国工业发展组织数据，我国生产占世界
总产量63%的鞋类产品，出口一直居于世界首位。
我国鞋业近年来取得了长足发展，民营企业是主力军，规模和队伍逐渐壮大，其运作方
式也从小作坊起步，逐步向现代化生产迈进。成绩虽然令人欣喜，但用国际化的眼光审视，
我国鞋业仍受制于国际跨国公司，没有叫得响的品牌，各自为政，分散竞争。而且生产上又
是批量小、变化快、附加值高，需要高水平的设计和差异化的营销策略，不适宜大规模流水
线生产， 因为我国制鞋企业规模小并且不稳定 。
生产企业数量较多而且比较缺知名企业和品牌。我国制鞋企业基本以为跨国公司贴牌生
产为主，在国内有影响力的鞋类品牌至今仍寥寥无几，而生产的都是外形基本相同、质量无
明显差异的同质化产品，趋同的营销策略，使企业不可避免地陷入一轮接一轮的价格战中。
现在我国的大部分鞋企面对新的挑战， 这些鞋企业该如何表现自己的个性，如何能让消费
者在众多的鞋类产品中选中自己的品牌，无疑成为众多 鞋企面临的主要问题。而在价格竞争和质量竞争愈演愈烈的消费市场中，品牌无疑将是战胜对手的重要法宝。
首先，品牌是市场竞争中锋利的武器，在同等产品中，品牌产品可以绝对优势的赢得客
户的青睐，而不以价格的竞争来获取自己的客户。其次，品牌可以帮助企业占领或部分占领
资源，同时能为企业获得更高的市场份额。第三，品牌产品有一个较一般产品更大的定价空
间，从而使得企业保持较高的赢利水平。当然企业品牌的品质第一来自于产品品质，需要从
产品品牌做起，因为它是品牌的根本和基础。因此对于一般鞋企而言，要想打出企业的品牌
应该从一双一双的鞋子做起从一家一家的鞋厂做起，从而塑造出 产品的品牌，才可能建立
企业的品牌。
2 写作目的及意义
本文的写作的目的在于通过品牌理论和品牌营销理论认知和学习，同时在我国鞋企品牌
营销的现状和其中存在的问题和不足的基础上，设计出一系列关于鞋企品牌营销的策略， 为
我国鞋企在实施品牌营销战略上提出相应的意见。这对我国制鞋企业的可持续发展有一定的
指导意义。在从品牌管理的战略性角度来看，品牌营销具有指导性、系统性和长期性。因此，
鞋企们必须充分的认识到，若想要实现自己的企业或产品成为真正名牌的愿景，绝不能单看
鞋子的年产量和年销量的业绩，而是需要不断地了解市场，做出相应的市场回应，同时长
期连续向消费者提供能够满足需求的优质产品。因此，就需要其必须要认真地研究品牌营
销的原理和策略，从而才能制定出合理可行的品牌营销策略和计划。产品上面个性化的款
式设计、舒适合脚，美观稳重，轻盈便捷 等都是好鞋子的特征，而品牌的内涵就更为丰
富，诸如鞋子出售的店面的设计、鞋子本身的风格形象、售后服务以及引导二次消费的理
由等都是进一步提升品牌价值的重要环节。因此，品牌不仅仅需要建立，更需要的是营销。
由于品牌营销给的实施给鞋企带来的不仅仅是鞋子的年生产量的提升，年销售量的增加，
更重要的是因为它所产生的连带效益和一系列的附加值效益，因此，本文对我国鞋类制造
企业在今后的发展和壮大具有较强的现实指导意义。同时，实施品牌营销在鞋企的行业里己
经是大势所趋，它关系到鞋企自身甚至是整个行业的健康发展。
第2章
1品牌概述
1.1品牌定义
品牌是一种标记，一个字符，一个图案或一个名称，或者是由他们中的一个或几个组合
而成的一种形象，它是区别于同类产品或服务的一种标志。
从品牌的定义来看，品牌是旨在区别同类产品的一种记号，当然消费者消费的不是品牌，
而是由品牌对应的产品或者服务，而品牌正是代表着这种产品或者服务之间存在的差异。品
牌的价值也就是来源于产品的功能性价值和附加值价值。
1.2品牌的特征
品牌是专有的品牌，是有法律程序的认定的；品牌是企业无形的资源，凭借品牌的优势企
业可以不断获取利益，同时还可以做品牌扩张；在品牌的转化过程中可能存在一定的风险，品牌
的成长过程中由于市场的变化，品牌可以壮大，也可以缩小，甚至退出市场；品牌具有表象性，
品牌没有独立的实体，不占有空间，它是利用某一具体的产品或者服务作为载体来表现自己，优
秀的品牌能给人们无限的想象空间；品牌有扩张性，品牌本身具有识别性，可以帮助企业进行市
场的扩张。
1.3品牌的作用
品牌的作用就是一方面在同质化的产品和服务泛滥的市场上，品牌赋予他们不同的属性，给同质化产品或服务创造出差异，并提供品质和信心的保障，成为消费者在市场中优先选购的产品或服务。另一方面，品牌作为企业的无形资产，在品牌内形成品牌的产品价值，同时创造额外的利润促进产品或服务的销售，为企业赢得更大的市场份额。能够让消费者识别到同类产品不同品牌之间的差异是品牌化过程的关键作用，也是消费者信赖某品牌产品的品质保证。
2.品牌营销
品牌营销是通过市场营销使客户形成对企业品牌和产品的认知过程。作为品牌战略的一个重要组成部分，品牌营销是指企业创建品牌及其创建后的经营发展与壮大的过程。
品牌营销被认为是一种新的营销战略，它具有以下几个特点：
1.1全局性和综合性
从企业的方面说，现在的竞争己经不单单是生产的竞争，而是企业品牌战略规划与实施的竞争。这时的品牌营销战略就是一种体现这场竞争全局性和综合性的重要方面 。它包括了产品战略、营销组合战略、人力资源战略和其他战略。在战略的统筹中起到关键作用。
2.2.系统性和开放性
品牌营销包括了品牌从创立到他发展完善的全过程，是一个长期性系统性的工程。而这项工程内的各个环节都是可以相互转化的，作为一个开放的系统这项工程也是不断的变化。同时，这种开放性也表现为品牌营销是一种系统的结构，各个部分相互依存，通过不断接受外来能量与之适应、交流，进而使之不断调整与完善。
2.3.资本积累和效益裂变性
从企业的角度来看，实施品牌营销战略的过程中，品牌作为一种无形的资产，它有别于一般资产的特殊性在于其广泛使用，不仅不会使之损耗，而且有助于资木的增殖、积累和提高。这时品牌营销的效益不是以递增的形式来增长，而是表现出巨大的裂变性。
3品牌营销的意义
做品牌营销有利于促进产品的销售，实现规模经济效益有利于监督和保证产品的品质和价值，可以使企业因品牌不同而与竞争对手区分开来，从而可以提升企业的品牌资本和市场竞争力，一个成功的品牌，可以限制竞争对手。有利于保证企业不断壮大和持续发展。
第17篇：当前我国企业人力资源管理现状
当前我国企业人力资源管理现状
（1）人事管理过于关注操作，而忽略战略性。 现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门，可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变，大多数仍承袭以前人事部门的工作，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。
（2）人事管理是人事部门的事。在企业里通常的观念是， 一谈起人事管理，大家往往一下子就同人事部门联系到一起，即那是人事部门的事，与我关系不大。正是这种指导思想使得企业人事管理的作用很难真正发挥出来。这使得人事管理通常以一套员工管理行为的面目出现，缺乏内部统一的结构，无法体现出企业的中心目的。同时由于缺乏做出政策决策时所需的内部统一的结构，在塑造企业与员工的关系时，人力资源管理更多的是事后反应性的而非事前反应性的。
（3）人事管理者素质低。在传统观念中， 人们往往认为人事管理无专业可言，什么人都能干，企业的人事部门成了“无专长人员的收容所”，这导致人事管理人员的素质与组织中其它职能相比是较低的，是无关紧要的。他们只知道处理例行日常事务，机械被动，不做研究、分析，管理凭经验，不了解业务，有的人在企业人事管理部门工作了好多年，却不了解企业的业务流程及对业务人员的资格要求，难以起到支持业务发展的作用。
（4）人事管理不科学、不规范。这反映在人事管理的各个环节上。例如，不少企业在招聘员工时，对于大专以上学历“来者不拒”，似乎不论什么职位都是学历越高越好。很多企业只重培训过程，而不重培训效果，似乎培训费花出去了，培训实施了，就万事大吉了。考核是我国企业存在问题最多的环节，大多数企业根本不知道为什么要考核，考核的结果用来干什么，考核成了“认认真真地走形式”等等
第18篇：我国企业集团公司治理现状分析
我国企业集团公司治理现状分析
姓名：杨秀芬班级：08级财管（2）班学号：2008230702
41摘要：随着市场经济体制的完善和发展，我国企业通过重组、联合、并购等资本运作形
式组建企业集团的行为不断增多，现已初步形成一批规模较大、实力较强的大型或特大型企业集团，涉及各种行业和经济类型，发挥了企业集团的资源优势、整合效应及规模效益。然而，与此同时，在这些集团公司中，却普遍存在着诸如规模效益不佳、重复投资、资金运营效率低等问题。而一个大型的企业集团要想长期稳定的发展下去，有一个积极有效的财务管理系统是非常有必要的。
关键词：中国企业集团治理，治理机制，董事会，经济技术发展。
一、中国企业集团的形成和发展
从20世纪80年代开始，中国企业根据生产发展的需要，并在政府的干预和引导下，行
横向经济联合，形成企业集团的雏形。在我国企业集团发展初期，我国尚处于工业化初级阶段，市场化才刚刚起步，生产经营比较分散，专业化程度不高，企业横向联合少而松散，工业化和市场程度不足以自发产生企业集团，因此当时的企业集团主要是靠行政手段而组建，多数是由工业行政性公司改建。企业集团主要以行政手段和契约形式为联结纽带，而较少以资产产权为联结纽带，从而形成了我国企业集团具有法律地位和行政地位的双重特性。企业集团的组建由较松散到较紧密; 从本地区、本部门、本系统走向跨地区、跨部门、跨系统; 从横向的产品联合走向纵向的工艺联合; 从单一产品企业结合向多元化经营发展; 从政府行政推动、契约形式的联结发展到以资产为纽带的联结。
为规范国家与企业的利益分配关系，已经进行的大中型企业股份制改造清楚地显现出利
益约束至契约再到主权约束的改革深化过程的轨迹。我国的企业集团在最初形成时，是以经济技术的内在联系为纽带集结而成的，功能不可能全面。股份制改造使企业集团内部资产纽带的关系得以加强，成员企业相互间的联合更加紧密。股份制企业的效益优势在发展中得以彰显，队市场经济亦表现出较强的适应力。
二、中国企业集团公司治理的现状
企业集团是一种经济组织形式，必须有一套行之有效的治理机制，以确保集团整体的
健康运作。企业集团治理与单一法人实体企业不同，除具备一般公司协调好出资者与经营者之间关系外，还要处理好多级法人实体企业之间的相互关系。
在我国，企业集团和法人等概念很混乱，不仅仅认识上模糊不清，而且在实践中企业
集团却像企业，母子公司体制不健全，各成员企业没有相对独立的生产、经营、决策权，仅相当于企业集团的一个职能部门。我国相当一部分企业集团是基于比较松散的生产协作基
础、行政划转或行政干预等原因而组建，只存在形式上的简单的资本关联，内部联结纽带非常脆弱。企业治理行为表现为行政化，主要体现为资源分配行政化、经营目标行政化、经营者人事任命行政化，即“内部治理外部化，外部治理内部化”，其直接后果就是企业内的非效率，产生高昂的治理成本。
同时，从股权的行使方式来看，政府对国有企业集团干预过多，产权不明晰，政府行政
机制替代了企业集团内部治理机制，造成企业集团发展面临难以克服的体制性困难。
从股权结构来看，我国大部分公司都是国家控股或相对控股地位（国有企业集团的母公
司尤为明显），这些公司虽然进行了公司化改造，但谁有资格作为国家股股权的代表，法律
却没有做出明确的规定，只是从形式上做了规定。从董事会的构成和运作来看，董事会内部机制不合理，一些董事会并没有设立相应的投资决策委员会、审计委员会，不仅不能为董事会的日常运作提供正常的服务，而且也使得董事会对集团的高层经理的监督职能很难得到贯彻。
作为集团的专职监督机构，监事会的职权也没有得到较好的行使。从目前来看，有许多企业集团的监事会成员是其集团内部人员，均有自集团的党委、工会等部门，由于他们一般是由党的组织部门、经理班子任命，然后再进入监事会，这样的遴选机制所产生的监事会，其在职能的发挥上不能不令人生疑。
另外，单位企业存在的“内部人”控制、委托——代理关系不明确和激励机制与监督机制不完善等问题，在企业集团中仍然存在。由于企业集团整体性功能的缺乏，企业集团普遍存在着集权过度的简单化治理特征，保障成员企业良性发展、实现企业集团整体优势的集团治理机制，难以达到结构合理、功能完善，治理机制呈现出典型的虚化状态。我国企业集团的公司治理问题，已经成为企业集团进一步发展的关键性问题。
三、我国企业集团治理存在的主要问题
（一）产权不明晰，国有股一股独大。产权明晰是现代企业制度的一个基本特征，也是完善公司治理结构的基本要求。由于国有企业长期被政府控制，企业更倾向于是政府的下属行政机构，而并非一个独立的市场主体，随着我国社会主义市场经济的推进，这种行政形的企业制度暴露出了一些弊端，因此我国政府明确提出国有大中型企业改革的目标是建立现代企业制度，其基本特征是政企分开，产权清晰，职责明确，管理科学，基本途径是对国有大中型企业进行股份制改造，建立有效的公司治理结构。然而我国企业的股份制改造幅度较小，基本上没有改变企业的性质，虽然引入了其他投资者，但并没有对原有的控制权造成冲击，这虽然有利于社会的稳定，但降低了改革的效应。
通过股份制改革，国有大中型企业改变了国有股一统天下的尴尬局面，但又产生了国有股一股独大的问题，广大的中小股东很难对企业的经营决策产生足够的影响，同时国有股不能流通，中小股东“用手投票”的内部治理机制和“用脚投票”的外部治理机制失灵，这也意味着公司控制权市场的失效。随着我国证券市场的兴起，许多国有企业集团纷纷剥削优质资产上市，由于企业的经营者没有来自企业内部和外部的压力，不用承担经营不善控制权被剥夺的风险，上市公司更多地扮演着集团公司（母公司）提款机的形象，经营者不重视企业价值的增长，很少进行股利分配，而“增股”、“配股”等融资行为却时有发生，这也从客观上增加了股民对股市的不信任感，可以说我国上市公司是靠股民的钱在铺垫的。
（二）非理性扩大规模，盲目实行多元化。多元化经营可以分散企业的经营风险，提高企业的整体价值，但企业如果过多涉及不熟悉的领域，也可能使企业陷入经营困境，而造成主业不突出、机构臃肿、调度失灵以及资金短缺等一系列问题，反而加速了企业的衰亡。代理理论认为，当一方将决策的权力授予给另一方，并对另一方提供相应报酬时，代理关系就产生了。股东和经理之间就是一种典型的委托代理关系，经理作为受托者会利用信息不对称及手中的权力，偏离企业价值最大化目标而去追求自己的利益，突出表现就是公司规模最大化和过度多元化。公司规模越大，经理可以获得更大的权利，多元化经营可以降低经理的职业风险，加大经理在公司中地位，还可以获得更多现金流量的支配权。在西方发达国家，由于具有较为完备的法律体系，资本市场、产品市场、劳动力市场和经理人市场相对发达，企业的经理层不会过度的偏离企业价值最大化的目标，因为他们会到企业内部治理机制的约束以及来自股东“用脚投票”的威胁。
（三）内部人控制阴影挥之不去，企业“家长制”作风严重。内部人控制现象在转轨国家进行经济改革时容易出现，是指从前的国有企业的经理或职工在企业公司化的过程中获得相
当大一部分控制权的现象。我国国有企业在股份制改造的过程中不可避免也面临着内部人控制的问题，尤其是集团公司的负责人几乎控制了整个集团的全部大权，包括公司的经营决策、资金调动以及人事安排。在集团公司的负责人的权利与责任脱节的情况下，很难保证他们不会利用手中的权力进行利己主义行为。
事实上，我国很多企业集团的董事长或总裁在集团内保持着较为严重的“家长制”作风，他们决定着公司的一切大小事务，使得股东大会和董事会的作用不能正常发挥，同时利用手中的权力损害外部股东的利益，侵吞公司的财产。从最近发生的几起案件来看，我国企业集团确实存在较为严重的内部人控制问题，集团的负责人绕开董事会挪用公司资金、转移公司财产到自己关联企业的事件时有发生。企业“家长制”作风也会增加企业本身的经营风险，加大决策失误的可能，从长远看将不利于企业的健康发展。例如，接近过湖南成功集团总裁刘虹的人表示，“刘虹不放权，不相信别人，是个事业狂，把工作都抓在手里”，正是刘虹这种家长作风，使其力排众异而收购酒鬼酒，也注定了成功集团的“不成功”。
（四）监管环境尚不成熟，企业监督机构形同虚设。良好的监督环境是规范经理人员行为、实现企业价值最大化目标的基本保障。监督机制一般包括企业内部自我监督和外部来自政府及市场的监督，良好的监督环境是企业内部控制和外部监督共同作用的结果。例如，美国具有一系列规范公司行为的法律法规，同时企业内部设立董事会，其超过四分之三席位的董事为外部董事（独立董事），这充分保障了董事会的独立性，董事会下设审计委员会对公司财务进行监督与控制，并直接对董事会负责。相较之美国，我国的法律体系尚不健全，缺乏有效的上市公司退出机制，在公司监管方面还具有许多法律空白，对中小股东的法律保护普遍缺失。在机构设置方面，我国《公司法》要求股份公司设立监事会与董事会平行，明确监事会要对公司财务以及公司董事、经理和其他高级管理人员履行职责的合法合规性进行监督。然而，我国上市公司监事会的作用却难以得到充分地发挥，由于国有股一股独大，股东代表出任的监事往往由控股集团公司任命，而确定监事名额的又是集团公司的董事长或总裁，自己派人监督自己，监事会的实际作用可见一斑，只不过是一个应付检查的花瓶摆设。
四、关于提高我国企业集团治理绩效的思考
（一）完善以产权联结的母子公司体制，优化股权结构。我国企业集团的组建一般都具有明显的行政干预的烙印，集团公司与政府之间以及集团公司与下属子公司之间有千丝万缕的联系，集团公司作为市场主体很难在市场中独立，而子公司也很难独立地进行经营管理，集团公司对子公司管的太多、统的太严是我国企业集团治理中的突出问题，有的集团公司与其下属子公司人事安排基本上是“两块牌子，一套人马”，虽然子公司具有独立的法人资格，但不具有独立的经营决策。造成上述现象的根源是我国国有大中型企业单一的股权结构，公司高级管理人员的产生过多地来自政府的任命，而非市场选择的结果，由于国有股一股独大，其他中小股东要想动摇经理人员的地位，首先要撼动国有股的控股权力，从目前的形式看，对于中小股东这简直是不可能的，由此也造成了我国股市是一个纯投机性的市场。
由此看来，摆正集团内公司的位置，优化其股权结构是我国企业集团治理的根本途径。目前，我国正在如火如荼展开的股权分置改革将会对集团公司治理产生革命性的影响，但如果不能合理确定对价的水平，随着市场的迅速扩容，广大的中小股东终究要蒙受损失。
（二）规范组织结构设计，选择适当的公司治理模式
股份制公司成为主流的企业形式，是适应了经济发展要求的历史必然，而企业组织形式从集权的直线式，到分权的事业部式以及目前流行的母子公司式，也是企业集团发展多元化经营所做出的历史选择。事实上，适应集团公司自身特点的组织结构有利于企业价值的提升以及公司战略目标的实施。目前我国企业集团也普遍采用母子公司式组织结构，但母公司对子公司的控制超出了应有的界限，在很多情况下，母公司更倾向于把子公司看成自己的分公司，
而忽视了子公司独立的法人地位，鉴于此，完善我国企业集团的治理机制就必须先明确子公司在集团中的地位，再选择适合集团公司发展的治理模式。
目前世界上成熟的治理模式有三种，即美英治理模式、日德治理模式和东亚家族治理模式。美英治理模式建立在新古典经济理论上，强调外部治理机制的作用，要求有发达的资本市场，认为在完全竞争的资本市场上，股价能够真实的反映企业价值，经营者也会因来自控制权市场的压力而努力工作。在日德治理模式中，银行等金融机构发挥着重要作用，公司的股权较为集中，股票流动性小，利益相关公司通过参股、人事交叉及契约等方式结成企业集团，股权变动及人事变化较为稳定。由于我国资本市场还不完善，而培育较为完善的资本市场并非一朝一夕能够完成的，美英治理模式在我国很难发挥作用，我国企业集团可以借鉴日德治理模式，通过引入包括银行在内的机构投资者，改善企业的公司治理结构。
（三）健全法律体系，强化内外部监督机制的作用
在法律层面上对企业集团治理结构做出硬性规定是提高我国集团公司治理水平的最高保障。由于我国资本市场起步较晚，企业集团历史遗留问题较多，我国的立法机制尚不完备，许多法律法规都具有事后性质，而在改革发展的前沿总是存在一些法律真空，一些企业的经营者利用法律的空白，偏离企业目标而从事机会主义行为，侵犯股东利益。
鉴于此，我国应首先完善立法机制，提高立法效率，针对集团公司治理中存在的问题专门制定相关法律法规，强化法律层面的保障机制；其次，规范信息披露，代理成本产生的重要原因就是经营者与所有者信息的不对称，因此规范经营者行为，必须降低所有者获取信息的成本，通过法律保障机制，强化公司信息披露，加大对信息舞弊的处罚力度，将会有效的遏制企业集团表外交易和关联交易，从而有利于维护股东利益；最后，充分发挥集团公司内部监督机制的作用，作为公司最直接的监督机构，公司董事会和监事会的作用不容忽视，而充分发挥“两会”作用的前提条件就是要保证其人员的独立性，因此，健全职业董事及监事人才市场就显得尤为必要。
第19篇：我国企业人力资本的现状分析
我国企业人力资本的现状分析
人的知识和能力是资本的一种形式――人力资本。知识可以提高其他生产要素的生产率，改变各要素在生产过程中的结合方式，产生更多新的产品和服务。知识的溢出效益使知识能在不追加投资的基础上反复利用，减轻了资本稀缺性的约束。现代企业的根本特征是“以人为本”，人的感觉、判断、创造和各种关系的建立是工作中无法用机器替代的部分。劳动者拥有的知识和企业的有形资产密不可分，人力资本被视为创新的源泉。许多公司意识到，金融资本虽然在企业发展中很重要，但它不会思想；机器干活虽然比人工精细，但它不会创造；而思想和创造正是现代知识型劳动和知识型企业最宝贵的资产。然而，我国企业人力资本的现状却令人堪忧。
一、我国就业人口文化程度低，企业人力资本的外部整合环境差
从第四次人口普查资料看，1990年我国就业人口总数中具有大专以上文化程度的只占1．87％；中专和高中文化程度的占11．07％；其余70．14％的就业人口只具有初中和小学文化程度；另有16．92％的就业人口是文盲和半文盲。
再从我国全体职工的技术水平看，现有2亿多职工中，技术工人只有7000万，而这其中初级工占60％，中级工占35％，达到高级工水平的仅为3．5％左右。与发达国家(德、日、美占40％以上)比相差
七、八倍，甚至低于印度、埃及、墨西哥等发展中国家。企业科技人才占全国科技人才总数的比例与发达国家比，不及它们的1／4(英国、日本均占64％，中国只占14％)。据公认的工人队伍素质最高的上海市1995年的调查，全市技术工人中年龄在35岁以下的中级工、高级工和技师的比重分别是37．77％、18．42％、5．4％，其中高级工中的技工只占1．45％。农民中技术人员仅有4．2％。许多用人单位在拥挤不堪的劳动力市场却找不到自己合适的人。例如，天津市一家食品公司安装设备时想招2名食品设备维修工，连续招聘几次，均未成功。这充分说明，当企业内部人力资本不足时很难从外部得到补充，企业人力资本的外部整合环境差。
二、企业人力资本投资不足，人力资本的增值程度低
据日本有关资料统计，工人文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6％，工人提出革新建议一般能降低成本10％～15％，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30％。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。摩托罗拉公司1992年在职工教育方面增加经费400万美元，新增培训科目100种，公司由此获利5亿美元。在我国，据苏州市一项调查，经过培训的职工同未经培训的职工相比，完成产量高出10．8％，产品合格率高出6％，工具损耗率低40％，创造净产值高90％。这足以说明人力资本投资回报率是很高的。
然而，我国许多企业却认识不到这一点。相反，他们将人力资本投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。即使有
- 1还要从中关村挖走近200名人才，其中大部分是在国内企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人才。
1996年国家科委对188个高新技术项目承担单位调查，结果发现有人员流失的单位有147个，占78．2％，且流出人员大于流入人员的单位有96个，占65．3％；从年龄结构看，35岁以下成员共5532人，流出1135人，占20．5％；35岁至45岁的成员流出比例最小，只占流出人员的12．3％；从职称看，在流出人员中，具有高级职称的占74．6％，在流入人员中，主要是具有中、初级职称者，分别占35．1％和34．5％；从学位看，在流出人员中，具有硕土及硕土以上学位的占54．65％，具有学土学位的占29．4％；从人员流向看，近一半流向国外，占46．6％，其次，流向三资企业，占10．9％，流向乡镇企业的最少，只有0．9％。其中博土流向国外的比例最大，占74。3％，硕士占59.8％，博士后占53．8％，高含量人力资本的大量流失，对企业的可持续发展无疑是雪上加霜。
四、企业人力资本短缺和企业人力资本浪费的现象并重
中国企业普遍存在人力资本短缺，尤其缺乏高含量的人力资本，许多企业将出现高级人才的断层。据新近中国老龄委调查报告显示，到2000年有42％以上的高级职称人才退休。北京西城区金融人才服务中心，从1995年成立以来，有意为金融机构搜集人才信息，但从目前储备的200多名求职人员的情况看，真正搞过金融、投资的仅占30％左右，且多为初、中级职称。1995年，北京金融街建设开发总公司想招聘总工程师、总会计师、总经济师。他们曾数次到人才市场高级人才介绍所“淘金”，结果每次无功而返。无奈在等了三年后，只好聘了6个离退休的专业技术人员，分别负责财务和工程方面的工作。6位“老将”，全都是65岁以上，最大的69岁。
从1999年春中国人才市场反馈的情况看，用人单位的要求越来越高：文秘、推销等专业岗位必须在本科以上，而计算机、法律、工商管理等热门专业起点是硕土。一般岗位使用高学历者举不胜举。我们曾看到女大学生当环卫工的报道，这位女大学生能抛开世俗的观点接受环卫工人的岗位，精神实在可佳。但从另一个角度看却是人力资本的浪费。许多企业宁愿让现有人员包括人才闲置，然后花大量的人力、物力、财力去网罗人才，误以为有几个能人就可以解决企业发展的所有问题。事实上，企业的发展不仅需要人才，而且需要人才发挥能力的良好环境；需要营造具有高度凝聚力的企业文化，这可不是靠高薪就能解决的。相反大材小用，一方面增加了企业的人力成本，另一方面如果没有一个良好的氛围，杰出的人才也可能变得平庸。我们的企业只想着高薪搜罗人才，忽视激发现有员工和人才的热情，甚至有些企业聘请高学历人才不是出于企业发展的真正需要，而是为了给企业撑门面!中国有句俗话，“杀猪焉需牛刀”?企业人才的高消费造成了人力资本的极大浪费。
从人力资源管理到人力资本管理
知识经济是“以人为本”的经济时代，服务性经济活动已经超过大部分国家整体经济的50%，工资占整体生产值的百分比不断增加，而知识性工作及员工管理占整体工资成本的百分比也日益提高。由于经营环境的转变不断加快，使优秀员工的管理对企业价值的创造显得愈发重要。全球的企业都了解到人力资源管理之于企业核心竞争力的重要性。
知识经济时代的到来，使人力资源管理实践正在经历着深刻的变革和重整。不幸的是，许多人认为，人力资源管理并没有为企业提供真正的价值，而更多地陷入了烦琐的事务性工作之中。既然如此，不如用发展中的新技术将人力资源管理部门替换掉，或是将其简单地外包给一个能够以较低的成本提供高质量服务的服务公司。尽管这种看法有点极端，但也说明了一个问题，即人力资源管理必须因应时代的发展转换角色，以确保人力资源管理履行的职能真正为企业创造价值，将人力的无形资产变为有形的效益。
1.人力资源管理是否能为企业创造价值？传统人力资源管理（Human Resource Management，HRM）的定义，是将组织中的人力资源做最有效的管理，意指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理与活动。在人力资源管理是否能为企业创造价值这个问题上，一直存在争议。而这往往成为企业不景气时人力资源部门到底有没有存在意义的焦点问题。调查表明，只要策略执行得当，人力资源部门往往可为企业降低成本，特别在普遍不景气时，HR部门也许会是企业的新利润中心。如何说明这个问题呢？最具体的做法是：找出表现最好的人，透过改善薪资等方式留住这群核心员工，同时找出最不适任的员工，基于企业考量对这些员工做出最适当的处置。即将合适的人与合适的岗位相匹配。 此外，如果人力资源部门能早一步掌握员工动态，甚至了解员工有意离职的原因，将有助于企业消除任何影响员工留任意愿的因素，减少企业因重新招聘员工而必须额外支出的费用。因为，根据权威统计，重新招聘人才比留住人才所花费的成本要高出许多。现任美国PeopleSoft首席研究员的人力资源管理专家Row Henson指出，在不景气与企业尽可能缩减开支的时候，人力资源能为企业带来最即时的效益，就是“花最少的成本，留住最好的人才”。
这一点我们可从惠悦企管（Watson Wyatt）最近发表的《人力资本管理与企业价值的关系》报告中找到答案。这份报告是惠悦依据其在一九九九年的另一项研究所衍生出来的。二年前，惠悦针对北美450家企业做调查，发现有33个主要的人力资源管理手法能为企业带来30%的市值增长，也就是说良好的人力资源管理与企业价值有着肯定的关系。为了证实这二者间的关系，惠悦扩大调查对象到欧洲16个国家的250家企业，并在2001年提出了新的研究结果。结果清楚地证明，有43个人力资源管理的方法能为企业带来平均47%的市值增长。比较二次研究结果后，惠悦证实：“拥有高人力资本指数的企业，同时会有比较高的企业价值。”
这项研究不仅使我们了解到人力资源管理与企业价值的增加息息相关，在另一方面也说明，面对瞬息万变的经济环境，企业必须调整其对人力资源管理的狭隘观念，并将过去单纯、事务化的人力资源管理提升至人力资本管理的阶段。
2.从人力资源管理到人力资本管理的延伸
所谓人力资本管理，即是要把员工看成资本，从人力资源管理成本的控制来达到企业价值的创造，以此赢得企业的竞争优势。在新的竞争环境与挑战下，有效管理人力资本将成为企业组织获取竞争优势的重要来源。对企业组织中最重要的资产——人力进行战略性的管理，已成为 21世纪企业组织最高领导人的重要使命，这也将是企业组织获得最大价值增值和丰厚利润回报的最大秘密，同时也是杰出组织与一般性组织区别的根本所在。
在这里，企业可透过三个层面来达成人力资本管理的目标：一是提高事务性工作的运作效率，这依重于人力资源系统（HRIS）或人力资源外包（Outsourcing）来提高人力资源部门的工作效率。这有利于推动人力资源部门向企业的战略伙伴的角色转换。二是将员工的管理和企业目标整合一致，企业可运用员工分析系统、平衡计分卡（Scorecard）、关键绩效指标（KPI）等工具去设立企业目标，并将企业目标与人力资源管理的各个要素整合，推动企业的营运效率，也就是透过员工管理来支持企业目标。三是锻造雇主品牌，以此控制人力成本。资料表明，因员工流动导致对新员工的成本支出将是原支出的150%，对其管理费及新员工工作不熟练而造成劳动效率的损失更是难以估算。如果一个员工流失率低、对求职个人始终保持吸引力的企业，其雇主品牌在无形中为企业创造的，是难以估量的价值。
中国的人力资本投资（全文）
詹姆斯·赫克曼教授简历
詹姆斯-J-赫克曼，1944年生于伊利诺斯州的芝加哥市。曾就读于科罗拉多学院数学系。1971年获普林斯顿大学经济系博士学位后，曾在哥伦比亚大学、耶鲁大学任教，从1995年起，赫克曼在芝加哥大学获任亨利-舒尔茨杰出成就经济学教授。赫克曼在经济学领域的研究内容涉及诸如社会项目评估、非连续选择和纵向数据的计量经济学模式、劳工市场经济学以及收入分配的模式选择等等。2000年以他在微观计量经济学领域所做出的杰出贡献而荣获2000年诺贝尔经济学奖。
林毅夫：我今天是感到特别兴奋的介绍我自己在芝加哥大学读书时候的一位老师，詹姆斯·赫克曼，詹姆斯·赫克曼教授1944年出生与芝加哥附近，1971年在普林斯顿大学拿到经济学博士学位，1973年开始在芝加哥大学当教授，我到芝加哥大学读书的时候是1982年，当时他到芝加哥大学工作也正好前后十年，那时候他虽然是芝加哥大学里面一个比较年轻的教授，可是我们同学之间都已经知道他一定会拿到诺贝尔奖，然后在芝加哥大学读书的时候，我们第一年、第二年工作真是非常努力，没有白天，没有黑夜,但是对我们最大的安慰是说，当我们很累的时候，我们知道，赫克曼教授都还在工作，所以我们应该更努力的工作。那我想这就以这样一个简单的介绍，我们请赫克曼教授来跟我们谈谈《人力资本投资和中国经济发展》，让我们邀请赫克曼教授。
赫克曼：感谢大家对我的介绍，我今天很高兴能来到北大，能有机会谈谈我对于现阶段中国人力资本投资政策的理解。我准备谈谈中国的现象，由于中国的变化很快，以及数据结构不是很清晰，我们对于中国政策的理解是很有限的。我想从我的亲身经历开始讲起。我上次来中国是2001年，那是2001年6月我接受邀请，参加在重庆举行的一次关于西部资本市场的研讨会，作为会议的参与者，我惊讶地发现与会者对于建立资本市场很感兴趣，他们很重视实物资本市场，债券市场，股权市场和金融业等等。但是我也很吃惊地发现，他们很少关注教育和培训。让我们看看数据（图）。离开重庆以后，我研究了这些数据，我很惊讶地发现，在1995年的时候，中国各级政府对学校的投资只占GDP的2.5%。同时我也很惊讶地发现，当时GDP的30％用于实物资本投资。和我更为熟悉的美国的数字做一下比较，美国对于人力资本的投资占GDP的5.4%，对物质资本的投资达到GDP的17%。把1995年中国的人力资本投资状况和世界其他国家作比较，也会发现中国2.5%是比较低的。美国是5.4%，印度达到了3.3%，泰国达到了4.1%，德国达到了4.8%，加拿大达到了7％，2.5%的
- 5恰当的。教育费用占农村家庭收入很大一部分，考虑到农村教育的质量也比较低，我们认为接受教育的机会，教育质量，和教育的价格存在巨大的城乡差别。如果你假定中国各地的人们在心智上都是差不多的，这就不单单是社会不平等的问题了，这也意味着经济上的无效率。我在演讲开始的时候提出的问题是教育回报率是多少？
有人估计，中国教育投资的回报率只有约4%，而物质资本投资的回报率达20%左右，在我和在座的李雪松合作的论文中，我们估计，过去一些年教育的回报率已经达到了7%或者8％，近些年教育的回报率可能高达10％到11％。你们会发现，还有其他人估计教育回报率达到了20％。我并不是说，虽然教育投资回报率在中国比较低，中国也应该在教育上投入这么多资金。Fleisher等人利用历史数据直接估计生产率——而不是看工资数据，不看市场怎么运作，因为我们知道，即使在今天，中国的劳动力市场也不是完全竞争的。如果你能观察到额外增加一年的教育在多大程度上提高了企业的产出，来估计教育的回报率，这个回报率可能高达30%到40%，但是这仍然低估了教育的回报率，这仅仅是教育对生产影响的直接估计，没有讲教育在其他方面的好处。就算我们把这个数字打个折，这也是非常非常高的回报率了，和现在物质资本投资的回报率相当，甚至更高一些。我觉得可以这么说，在八十年代和九十年代早期，中国劳动力市场对工人的激励是错误的，直到现在经济的许多部门还是这样的，接受更高等教育的付出和回报并不匹配，这时我们必须想得更开阔些。
我们还可以从另一方面考虑教育的收益。现代技术和经济有一个特点，资本的回报率一定程度上依赖于是否容易获得熟练劳动力。Fleisher等人过去的研究显示，除了北京、天津和上海以外，所有省区教育投资的收益都高于物质资本投资的收益。因为北京、天津和上海等地的教育水平实际上已经很高了；在其他省份，教育水平相对较低，教育是稀缺的。这也降低了投资的收益，因为更为熟练的劳动力有助于实现更高的物质资本投资收益率。在这方面我们应该提出什么样的政策建议呢？我们应该意识到，教育的私人回报率低和社会回报率高并存的现象证明某些地方出现了扭曲。我认为现在的政策不利于鼓励个人自发获取适当的现代人力资本。我们必须认识到，我们在制定教育政策或者人力资本政策的时候——人力资本比教育要广泛很多，包括工作过程中的培训，也包括在家庭中培养出来的技能——为了改变教育投资的来源，我们必须超越政策中一个常见的前提，不能再完全依靠政府进行教育投资。
这是非常重要的信息，很多人认为人力资本就是教育，很多人认为政府是教育经费的唯一来源。但实际上如果我们理解了市场是怎么起作用的，理解了激励是怎么起作用的，就会知道在不增加政府预算的前提下，劳动力市场的改革会极大地促进人力资本的积累。但是这需要消除现在劳动力市场上的扭曲，并且需要建立使劳动力市场和人力资本市场有效运转的制度。一种促进教育和培训的措施是政府进行补贴，但往往很难再靠政府来增加教育投资，政府对教育的支持不可能无限制的增加，因为政府的预算是有限的，有人希望改变政府的支出结构，让政府把物质资本投资转变为人力资本投资，这么做既可以提高经济绩效又能提高社会流动性。我们要强调另一个办法，就是放开人力资本发挥作用的劳动力市场，允许私人的激励机制发挥作用，同时大力发展为人力资本投资提供借贷的市场，这样政府只要花很少的钱，就可以极大地促进人力资本的形成。除了刚才我说的这些政策以外，另一项政策是通过促进资本和劳动的流动，使城乡人力资本投资的收益率均等化。
我们知道，如果开放劳动力市场，让工资更有竞争性，熟练工人为社会创造了价值，让他们得到足够的回报——短期来看，尤其是对于发展中国家而言，这总会导致熟练工人的
- 7不平等，但是有些不平等可以起到很重要的作用，特别是在短期。我们知道，伴随着开放市场而来的不平等在增长的进程中起着非常重要的作用，因为它能够督促人们去获得技能。我们也应该认识到，当前教育机会方面的政策，人口迁移政策，以及限制市场的举措，实际上都是在减少不平等的名义下增加着不平等。
我对现在劳动力市场政策的看法如下：有人说不平等是伴随着自由劳动力市场而产生的，这种观点是不正确的。我想指出，自由劳动力市场和激励机制的正常运作，在长期来看，必然减少不平等。同时，现存的某些不平等现象也在降低着不平等，而非增加不平等。
让我用三点来作总结。首先，如果我们用比较适合中国国情的方法来计算教育回报率，真实的教育回报率会非常高，可能高达30％－40％。也许这个估计值过高了。虽然人们受教育的程度在迅速增加，但是对于教育的需求还是非常大的。教育回报率仍然很高，从而可以维持对于教育的需求。我想强调的第二点是，证据表明，通过提高人力资本，通过增加受过更好教育的，更为熟练的劳动力队伍，从生产率的角度来看，中国的经济绩效将会得到改善。第三点是，经济效率、经济增长、生产率和社会平等之间并没有冲突。通过减少地区间教育上的差距，通过降低父母的收入对于个人受教育决策的影响，我们可以使各种资本——物质资本和人力资本的收益率均等化，从而提高生产率。在中国确实也存在此消彼涨的关系。但是实际上有机会进行有效率的再分配。接受教育，提高劳动力的技能，将提升社会平等水平，而且将提高经济生产率。
我想这样结束我的总结。我想强调今天我所发表的评论，毫无批评中国的政策趋势的意思。从许多方面来说，中国的政策确实如我在演讲中概括的一样。但是我想也许政策范围可以更宽松，政策步伐可以更快一些。中国是最有活力的经济之一，甚至可能就是全世界最有活力的经济。不但在经济方面，而且在人类福利，社会福利方面，增长的机会都是巨大的。所以中国以外的任何一位学者都会被中国经济的规模，中国经济和中国社会变化的广度所吸引。我今天的评论仅仅表明好东西可以变得更好。中国经济确实令人振奋，中国社会确实是伟大的社会。只有通过持续地提倡社会平等和促进经济生产率，中国才能够变得更好。谢谢在座的各位。
陈平：赫克曼教授，我有三个评论和三个问题。第一个我完全赞成他的六个观点，尤其是短期和长期的效益，这在教育不平等的问题上的体现。第二，我特别赞成他提出的金融市场改革要给教育信贷。第三个，我也很赞成某种形式上的不平等，实际上会有正面的效果，他认为在短期里面，我怀疑很可能还有长期的效果。因为我个人感觉到中国的区域不平衡正是中国经济发展的一个主要动力，因为区域竞争非常激烈，相对于美国、欧洲的比较均衡的社会，中国更有活力。
我还有三个问题或者迷惑的地方，第一个，如果我看他这个数据，看不同国家的数据，我们会发现中国的教育程度比起东欧和印度还要差，但是增长要比它快。所以我怀疑，这正相关的关系不是在教育和增长率，而是在教育和技术发展的程度或者说教育和生活的质量，如果中国增加教育的程度，就像发达国家一样，我想可能会降低增长率，但是换来的代价是改善人民的生活品质和接受程度，所以这是第一个问题。第二个问题，赫克曼教授认为中国在教育上面的不平等现象，尤其是区域的包括城乡的或者是沿海和内地的，主要可能是由于劳工市场的限制造成的，那么我的观察好象相反，这些年我们劳动力的流动要比以前强，所以劳工市场上的竞争好象不但没有减少不平等，反而是加速增加了这种不平等。但另一方面
- 9就是公立学校和私立学校之间进行激烈的竞争，竞争使大家都变得很出色。
我同意，在经济生活的任何领域，不管是商业领域、教育部门或者其他经济生活的领域，垄断都会增加成本，也会导致不平等现象。这就再一次说明，为什么开放教育市场，允许建立更多的私营教育机构，只会提供更多教育机会，并降低教育成本。在工作培训方面也是一样的。让公司建立培训基地，作为正规教育的竞争者，只会促进人力资本的形成，并且增加可供社会选择的机会。
我再回到刚才提出的前两个问题，首先，现在中国社会上不平等的源泉到底是什么？我想我们仍然需要了解更多的事实，所以我到这里来了解情况，我不知道全部情况，我的一些感觉也被这个房间里某些更了解情况的中国学者纠正了。当前，城乡差距仍然是不平等的主要源泉。我认为，如果你把不平等作个分解，在中国社会里，劳动力市场对流动性的限制，对跨地区流动的限制——这也限制了劳动力市场上的一种流动；和对于教育机会的限制，这些限制导致的不平等远大于开放市场导致的不平等。这是重要的实证研究问题，需要有人来回答中国的这个问题。我愿意在这个题目上投些钱，因为我确实认为这是非常重要的问题，并且对于指导现在的经济政策也是非常关键的。如果这个猜想是正确的，这将重新解释不平等的根源。我们既要看到不平等问题积极的一面，又要了解不平等问题消极的一面，并消灭它。看上去这和中国政府过去15年促进平等，增加受教育机会的政策是一致的。
对于您的第一个问题，简单的看，教育和增长之间的相关性是很弱的，您可以看看中国的情况，促进增长的主要动力是给人们提供激励，使人们变得出色。我的提议是在长期，也许短期也一样，这一进程可以通过人力资本投资，从而得以进行的更好。我怀疑100年以后，当中国已经完全成为世界经济的一部分的时候，它是否还想保持现在的比较优势——非熟练劳动力；我想经济增长的过程可以改进。确实，激励是最重要的，远比教育重要。像古巴这样的国家，教育程度特别高，但是增长率非常低，问题不在教育方面，问题出在激励上面。但是提高教育水平，改变策略，同时发展熟练劳动力和非熟练劳动力，可以好上加好。
问题：下午好，赫克曼先生，我有两个问题，第一个问题是中国政府现在采取的政策是高等教育产业化，以此牟利。在您看来，这对于人力资源方面的投资有促进的作用，还是起着妨碍的作用？我的第二个问题是，中国现在缺乏熟练工人，但是很多企业为了减少支出，在减少它们对员工的培训，您对这个问题有何看法？
赫克曼：我先回答第二个问题，首先我对这一现象并不是很熟悉，所以我无法讨论细节问题，但我会作些一般性的评论。首先在公司中进行的学习跟在学校里进行的学习是不一样，这种学习是伴随着生产过程进行的，工人们在制造产品的同时，学会了怎么才能生产好产品。但是减少在培训方面的投资，听上去也不是什么好主意。不过这可能是由中国的工资政策造成的。公司花钱为员工提供一般性的培训，这些技能在哪都能用，要是工人们辞职了，公司什么补偿也得不到。不允许工资进行调整的劳动政策实际上助长了这种行为，减少了培训的数量。具体的过程是怎样的呢？就像学费一样，公司提供培训机会，工人们愿意为此付钱，他们会接受较低的初始工资。如果工资已经降下来，而培训对所有其他人都有用，但公司还不提供培训就奇怪了。
我们要多想想外部因素，增加劳动力市场灵活性的政策也能促进培训。我们需要把这两件事联合起来考虑。我们认为这是一般性的激励政策的两个侧面——应该在劳动力市场上为人们提供正确的激励。我想简单回答一下第一个问题，我还是不清楚允许高等教育机构牟
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第20篇：我国企业人力资源管理的现状
我国企业人力资源管理的现状
改革开放之初的企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。随着体制改革的深化，许多乡镇企业及国有企业、集体企业，经体制产权改革后成为私营企业或企业，这部分企业在机制灵活等优势下也得到了发展。随着市场经济体系日趋完善，企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而取得企业的成功不复存在。因此企业发展除保持原有优势的同时，需要企业家的视野更加开阔，眼光更远大，需要开始培育新的竞争能力，如提高组织能力、制定市场战略、产品战略、投资战略能力、技术水平等，而人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义，是企业生存和发展的基础，更需要进一步的巩固和加强。从总体来看我国企业人力资源管理现状不容乐观，其表现为
1、对人力资源管理缺乏正确认识
企业人力资源管理大多没有摆脱传统的人事管理观念的影响，还处于传统的行政性事务管理阶段，把人力资源管理等同于人事管理，把人力资源管理部门看成消费部门或行政部门对人力资源管理理论和方法缺乏深刻的认识，管理上仍处于以事务为中心把人力资源开发作为生产成本来看待，不注重对人才的培养，从而人力资源开发落后于企业的发展速度。
2、选人基础工作薄弱
人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。而完善的人力资源规划和工作分析是科学的人力资源招聘活动坚实的基础。然而，当前我国大多数企业在招聘之前缺少人力资源规划和工作分析，使招聘工作成为无源之水、无本之木，主要表现在：招聘不是根据企业发展估计企业未来对人员的需求，而是采取现缺现招的办法，招聘缺乏计划性，不能做到为企业可持续发展发现人才，储备人才；其次，企业招聘标准不是依据岗位说明书，而是招聘人员根据人才市场的供求情况随意调整招聘条件，招聘没有依据，很难做到为企业职位空缺找到合适的人选。由以上两点我们可以看出，缺乏招聘基础工作选进的员工必定不适合岗位工作和企业发展的需要，缺少提升企业核心竞争力的动力源泉。
3、用人缺乏科学性
目前我国企业的人力资源配置普遍存在以下几种现象：一是关系配置，按关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网，不利于任人唯贤；二是资历配置，以资历的深浅安排在企业中的位置，谁进入企业早就可以比晚来者更早的获得提拔，不利于调动有才能的年轻员工的积极性；三是年龄配置，什么年龄可以达到什么级别，到了一定年龄提不到一定级别就不会有多少提拔的机会，不利于对员工的长期激励；四是专业配置，员工最初学的什么专业就得一辈子在本专业内工作，而不考虑其实际具备什么能力，不利于用人所长；五是高学历配置，不管什么岗位，企业都喜欢任用高学历者，人才浪费现象严重，人才流动频繁，企业为此付出较高人员的重置成本和机会成本。当前我国企业人力资源配置的不科学性，达不到对员工的有效激励的目的，限制了员工发挥潜能的积极性，进而阻碍了企业核心竞争力的提升。
4、人力资源管理工作具有很大的随意性
企业的人力资源管理工作普遍缺乏战略规划，缺乏完整而系统的人力资源管理体系。比如在人力资源匾乏时才组织员工招聘，在员工知识老化严重时才投入少量的资金进行培训，不能采取有效的激励措施最终导致人力资源的流失。而人力资源的流失导致投入无法回收，更为严重的是产生企业领导与员工之间缺乏信任性，形成人力资源管理的恶性循环，给企业带来巨大的损失。其根源是没有系统的人力资源管理体系，工作具有随意性。
5、管理人员素质不高
除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分企业的管理人才学历偏低。许多企业领导层不追求自身能力的提高，如有的技术出身的管理人
员没有系统学习管理、营销、资本运营的知识，往往片面强调自身的丰富经验而不愿意加强理论和系统的学习。企业家的素质不提高，则会大大地影响人力资源的发展。
6、企业主对人力资源投入有限
中新人才产业有限公司在2005年的调查显示：大多数中小企业主还是对培训比较重视，表示重视培训的比例达72%，但实际操作状况却并非如此，其中有的92%企业没有完善的培训体系，仅有42%的企业有自己的培训部门，在其它诸如培训设施的配备、培训计划的制定、培训时间及经费等的调查都表明了中小企业人力资源培训多流于口头承诺和形式化。总之，我国企业的人力资源管理工作，总体上表现出人力资源建设缺乏系统性和前瞻性，难以从根本上建立牢靠的人才基础。企业家对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为我所用，企业家只是把人才看成成本，而不是一种资源。
7、育人不到位
1．人力资本投资不足。加强人力资源培训是人力资本保值增值的有效手段，20世纪90年代美国企业调查统计分析，对职工每投入1美元就可能得到50美元的经济效益。然而，当前在我国企业界普遍存在培训“无用论” 的思想，即便有些企业进行培训也仅是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，而没有实际的投入。据南京财经大学的调查显示，我国企业培训支出占工资总额的比重，高于3％以上的仅占20％，而这一水平远低于美国企业平均培训水平的近50％。相对于加入WTO后对我国人力资源质量急需全面提升的要求来看，人力资本投资不足成为制约企业核心竞争力提升的瓶颈。
2．没有建立完善的员工培训体系。完善的员工培训体系是取得培训效果的前提条件，然而，当前我国大多数企业尚未建立完善的培训体系，培训过程中还存在诸多问题，主要表现在：第一培训内容脱离实际，培训内容仅仅依据培训教师的经验或人力资源部门的感觉制定，培训内容与企业实际情况严重脱节，培训不能促进企业和员工绩效的提升；第二培训方式单一， 培训多数仍然处在“填鸭式”教学方式上，员工被动的接受培训内容，培训效果差；第三没有培训评估，即便有些企业进行培训评估，评估内容比较单一。缺乏完善的培训体系的培训I导致企业为员工培训花费了大量培训费用，而培训效果甚微，最终使企业整体的竞争力下降。
3．留人方式单一。随着社会的发展，生活水平的不断提高，人们的需求呈现多元化的发展趋势，对员工激励也应采用灵活多样的方式。然而，我国的管理者仍然把高薪作为唯一的激励方式，而在企业支付了高薪之后， “跳槽”仍然普遍存在，尤其是企业的核心人力资源。企业核心人力资源的流失，为提升企业核心竞争力设置巨大障碍。
