医院管理人员培训总结

2020-03-03 17:50:25 来源：范文大全收藏下载本文

医院管理人员培训总结

11月30日至12月20日，昆明市委组织部组织以李华生为团长的8名医院管理人员(李华生、段瑞平、杨跃云、梁建华、徐正平、王彦敏、张江耘、任翠)，随国家外国专家局医院中级管理人员代表团赴澳大利亚参加医院管理培训。在21天的培训期间，代表团在悉尼麦克理大学学习了澳大利亚医疗卫生系统成、医疗保险政策、公立和私立医院的组织结构、医院人力资源管理、医院财务管理等方面的知识。同时，参观了悉尼皇家残疾康复中心医院，悉尼皇家北岸医院等相关医院。21天的学习中，昆明代表小组团结协作，遵守相关规定，努力学习，互相交流，圆满完成了市委组织部人才处规定的培训任务。

通过对比中澳医院系统的设备与医院管理操作的异同，学习小组既看到了自己在管理方面的不足，同时也看到自己在体制和服务协调方面的优势。学习小组经过讨论，认为我们今后的医院管理要注意以下三个方面：

一、管理要围绕为国民提供基本医疗这一核心

澳大利亚是发达国家，目前人口二千万人，来自不同文化背景的世界各国，城市化率达到了80%。联邦和州两级政府，把为国民提供免费医疗服务、卫生研究、公共卫生和人员保健作为主要职能之一。政府主要采取以三种方式来加强国家的卫生工作：一是对全体公立医疗机构的人员工资教育经费、科研经费给予全额拨款;二是对国民每人每月收取工资额1.5-2.5%的费用作为个人的公民医疗保险，国民到公立医疗机构看病免费;三是对买商业医疗保险的人员给予30%的补助，以建立服务更好的私立就医系统。

而我国现行的医院政策资金支持较少，既没有保障到基层的医疗行为，财政支持、人员政策还给予层次限制。在以后的医院改革中，应加以考虑政府的职能转变，改变现有的医院支持政策，以能保障人民群众基本医疗的实现。

二、做好人力资源管理是医院管理的重点

医院是特殊的服务行业，是劳动力密集的服务行业，因此做好人员资源管理工作至关重要，特别是岗位设置、人员配置、培训、报酬和人员的流动至关重要。我国医院从2003年开始实行全员岗位聘任制，对人事改革和人力资源管理进行改革。但从实行的效果来看，基本没有变化，只是名誉上签订了一个劳动合同，原有员工的工作关系基本没有变化。特别是对那些工作能力不强，工作作风不好的人员没有清除出队伍，没有形成人员能进能出的局面，基本上还是只能进不能出，有效竞争的人员机制没有形成。从表面上看，是领导层怕得罪人，根源上却是我们在制度层面就有问题，没有考虑操作中的一些困难问题。如何形成良好的人员流动机制是我们医院管理面临的第一难题，也是下步改革中应该考虑的问题。

我们现有的绩效考评系统对一个集体的考评具有科学性和可操作性，但对个人的考评还没有一个科学的考评方式。如何建立一个硬指标与软指标、单项评价与综合评价相结合的体系是医院领导层应加强研究的一个问题。要建立考核指标科学、考核程序简便、考核反馈及时、考核评价真实的考查体系是医院管理层面临的又一问题。

三、做好医院科研工作是医院核心竞争力形成的关键

核心竞争力的强弱是一个医院生存与发展的关键，而做好医院科研工作又是医院核心竞争力形成的关键。在以后的医院管理中，要向澳大利亚的医院学习，必须建立一套抓医院科研工作的运行机制。首先，建立上下联动的领导工作机制。进

一步明确领导小组和办事机构，相应摆布工作力量，保证各项工作的有效运转。其次，要建立任务目标落实机制。按照确立目标、分解任务、夯实责任、强化监督的程序，抓好任务目标的落实。要科学地确立目标，实事求是地拟定任务，既要量力而行，又要尽力而为，并且把重点工作、重要项目突出出来，发挥鼓舞士气、引导发展的作用。要把科研工作进行分解，使之年度化、具体化、可操作化，并落实到个人。要切实加大督查协调力度，保证卫生科研的投入和各项任务目标落到实处。第三，要建立行之有效的激励约束机制。落实科研任务，要公开招标。科研人才的引进、职称评聘、职务晋升也要通过公开竞争来进行。对重点学科、实验室要定期进行公开评估和考核，通过方方面面的努力，把加快医疗技术发展的重点引导到依靠科研创新上来。要进一步深化人事制度改革和分配制度改革，充分体现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。

三周的学习我们还看到了我国在医疗资源的调度上比澳大利亚有更多的优势，在为民服务，提高服务水平上有优势。澳大利亚的医院在医护人员有病人时，可以不收新的病人，让其转院，这在我国是严厉禁止的。我们可以集中更的资源为群众办事。学习已顺利完成，我科应以扬弃的方式对待学习到的经验，把我们的医院管理好