用工风险预防笔记

2020-03-02 06:43:04 来源：范文大全收藏下载本文

劳动用工风险分析—听课笔记

一、怎么样证明员工在试用期不合格？

我们不能随意说员工在试用期不合格，遇到较真的员工，一投诉一个准。

一定要有明确的录用条件，越细越好。可以在劳动合同中附上录用条件，也可以在岗位说明书、招聘公告、公司制度中有明确的记载，并且是书面的记载形式。

有了明确的录用条件，通过绩效考核或评估，才有了决定转正与不转正的明确依据。比如说：

对所有岗位都可以要求本科以上文凭，就是一项明确录用条件。只有大专的，我们平时可以放松条件录用。但一旦要找依据，这个本科的条件就用上了，它就生效了，投诉劳动部门就能做有效的依据。

二、管理制度怎么就叫有效的。

1、新出的制度，有职代会的通过意见。如没有职代会的公司，就要有征集员工的意见的过程。制度要有员工签字、认同的签字记录。

2、新员工，对于劳动合同中要有明确的约定，认同公司现有制度。

3、对于公司制度，要有学习、接受的签字记录。

4、新制度，要公示。公示的简单方法，在内网、邮件、张贴栏上公示有效。会议宣传，要有宣传会议纪要，并有员工签字。通过传阅签字、劳动合同约定、考试、发放员工手册最好。

制度的有效是预防风险、使用制度条款的前提。

三、制度是劳动法、合同法的一种延伸，填补很多的空白。

1、制度要尽可能的细致。比如，考勤，迟到一事，说大不大，说小不小。却能用他来证明严重违纪、构成辞退吗？这就涉及到关于考勤制度的定义与责任构成。

2、特别是关于辞退、开除的条款，需要明确、细致、全面。

四、关于工伤

1、什么时候起算与公司确定了劳动关系。从公司下达了录用的决定起开始算。即使新员工还没来上一天班。录用的决定，是指有明确的录用通知凭证。

2、员工因工作应酬喝酒喝出大麻烦，算不算工伤？喝酒出问题，不算工伤，保险部门是不赔的。那么，找谁呢，找公司。与公司脱不了关系。怎么办？公司制度之中，如果有这样一条，“员工在工作时间、在与工作有关的时间，不准喝酒，醉酒则构成开除”，那么就可以用上。至于赔不赔，那是公司的人性化照顾，但从法律上可以明确不担责任。

企业大了，人多了，什么情况都会出现，必须要有法务顾问，认真研究、修订这样那样的制度。

五、绩效考核制度的作用---弥补管理制度的不足

管理制度不能面面俱到，奖励处罚的标准也不可能环环相扣、标准齐全。在管理制度中，明确一条：绩效考核的结果，以及明确如何应用。就是对管理制度的延伸。需要用时就能用上。

六、孕妇、职业病员工

不是因为有法律的41条规定，就不能辞退。员工也不能以此为尚方宝剑，而为所欲为。法律只说不得依据本条处理，没说不能依据其他条款“如39条严重违反制度”而处理。

七、保密津贴与保密义务

公司的薪酬结构需要细致、全面，不能太简单化。比如要求员工保密，员工泄密了怎么办，该罚多少？如果在工资结构里有明确的结构组成，有保密津贴这一栏，就可以全年扣除。

其他的项目，依此类推。

八、竞业限制与补偿

竞业限制，是一项合同。员工离职之后不能从事相同工作，公司是需要付补偿金的，不付补偿金的竞业限制合同，是无效的。

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