组织认同
2020-03-02 18:40:33 来源：范文大全收藏下载本文
西方组织认同感研究综述及组织认同感对现代企业员工绩效的影响分析
一、组织认同感的基本理解及对组织的功能作用 (一) 组织认同感的基本理解
由于组织认同涉及到组织内外, 尤其是与组织的存在和发展相联系的各层次、各方面主体的问题, 因而一般采用两个概念进行研究: 一是Organizational identity, 二是Organizational identification, 它们是两个相关而又有差异的概念。仅从词义表述上讲, 前者通常在汉语里译为组织认同, 多指一种较为完整的组织心理现象和过程;而后者既译作组织认同、也译为组织认同感, 主要从组织认同主体对组织形成组织认同感受心理的角度理解。广义而言, 任何组织都不是一个绝对的独立实体, 组织在社会生活中与其他各种各样的社会实体———“其他人和其他的人们”有着千丝万缕的联系, 离不开相关的人。因此, 组织的存在与发展需要得到除一般意义上(有确定组织边界) 的组织之外的相关人群的认同。而从狭义的组织管理来说, 主要把组织看作一个有确定边界的社会结构实体, 因而一般的所谓组织认同就是指组织认同感, 也就是仅仅包含组织实体内部成员的组织认同。从目前的研究来看,Organizational identification, 为广义的组织认同,或一般而言的组织认同。
组织认同感(Organizational identification )强调的是组织成员在组织中的感受。关于组织认同感的研究, 涉及到组织成员在组织中的具体行为, 涉及到影响组织成员在组织中形成和维持具体的组织行为的种种因素。组织认同感是组织成员在组织中与组织中方方面面的具体因素发生相互的影响和互动后出现的一种现实而具体的感受, 而且这种感受还是一种会对组织产生积极或消极影响的感受。因此, 组织认同感的研究一开始就是与和组织成员决策行为相关的诸多因素联系在一起的。根据西蒙的观点, “一个人在作决策时对被选方案的评价, 如果是以这些方案给群体造成的后果为依据的, 我们就说那个人对那个特定的群体具有认同感了”。托普金斯(P.K.Tompkins) 和切尼(G.Cheney) 认为, 一个决策者对一个产生组织认同感, 是在他或她渴望选择最能促成它感知到的组织利益替代物的时候。切尼说, 组织认同感与大量的组织现象和行为有联系, 这些现象涉及到决策、工作态度、动机、工作绩效、目标成就、决策冲突、个人决策、员工互动、单位工作时间、工作流动性、人事变动、跨边界活动和组织效率。关于组织认同感的测量工具, 最早是由培切恩(M.Patchen) 中心提出的。他在对田纳西谷地管理局员工进行的组织认同感研究中涉及到:(1) 与其他员工有共享特征的感知; ( 2) 与组织的团结程度; ( 3) 组织的支持。在这项研究中, 他提出了一个包括有下列几个方面构成内容的组织认同感通用性概念: 相似性、成员资格和忠诚。他对这几个概念的定义是: 相似性是指与组织中的其他成员相互感知到的共同目标和利益, 成员资格被描述为一个人的自我概念和组织的联系程度, 而忠诚则被看作是员工对组织的支持和保卫。在培切恩的研究基础上, 切尼形成了他著名的“切尼组织认同感问卷” (OIQ) ,这是目前研究者运用得最广泛的组织认同感评估工具。这份问卷是一份具有普遍适应性的, 为评估设计的认同感测量工具。它体现出一种对多维项目测量的综合, 设计的目的是评估组织认同感与相关的组织承诺和工作涉入( job involvement)的结构。威廉姆(L.J.William) 等人认为,目前的组织认同感的一般操作性定义合并了几种由切尼等人提出的结构。组织认同感实际上被定义做一个内外部信念说服的过程, 在这个过程中个人的利益和组织的利益契合, 从而产生基于那些利益的认同感。他们认为, 组织认同感具有3个方面的特征: 第一, 组织认同感与组织的所有社会方面有强烈的关系; 第二, 因为组织的复杂性, 组织认同感是组织内决策的基础; 第三, 有一种深层的组织结构存在着, 这种深层结构建立在组织的个体成员感知的基础上。这些感知以一种持续的集体组织认同方式指向和形成组织的沟通。 (二) 组织认同感对组织的功能作用
组织认同感对组织具有较明显的功能作用。许多研究证明: 个体对组织的认同感越强, 他越有可能持有组织的观点和采取对组织有利的行动。在组织中, 组织认同感可以防止员工产生疏离感( alienated perception)、也是一般工作满足感( job satisfaction) 的重要先决条件; 如果对组织具有较强的组织认同感, 一个组织成员就更有可能留在组织中并加倍地为组织努力。反之,就可能降低或是撤退对组织的认同。组织认同可能通过与组织的个体认同感过程影响成员的行为。阿什佛( B.E.Ashforth ) 和米尔( E.F.Mael) 认为, 组织认同感的产生可使组织成员在个体的行为和态度方面形成一些相关的后果。首先, 导致在组织成员中凸显出“去个性信任”。这是由于经过认同感过程, 个体可能沉浸于先前与他人互动所形成的独立的信任行为之中。内群体和外群体成员的分类过程自身提供其他人行为的有效和可靠的信息。“认同感扩大一个人从个人到社会联系的网络, 因此信赖产生”。其次, 加强个体对组织承诺。因为成员的认同感越高, 所感知到的个人成功和组织成功之间的联系越紧。在成员的感知中, 他们的个人自尊及利益都处在于组织的联系之中。再论, 有内化组织文化的作用。组织认同感肯定影响组织成员内化那些被包含在感知到的组织认同中的信念、价值观、意义和目标的倾向。作为对一贯性心理需要的结果, 组织认同感激发个体校正和使他们自己的行为和信念与组织的规范一致。最后, 影响个体在组织中的意义形成和意义传递。通过支持个体的信念和价值, 认同感激发倾向于感知到的组织认同的意义形成, 定义必须被注意和解释作可能与组织的地位和绩效有关的东西。除了提供一种关于组织认同感对组织具有潜在积极功能的解释外, 阿什佛和米尔重构的概念还介绍了一个关于组织认同感的清楚的、概念性的认知阐述, 认为组织认同感提供了一种对于“我是谁”的问题的部分回答。这种从社会认同感的定义的组织认同, 使它与组织承诺和把组织认同看作组织承诺一个部分或承诺的一个基础的组织认同概念相区别。
二、组织认同对现代企业员工工作绩效的影响
组织认同是员工体验到的一种对组织的心理依附，或是以组织成员的身份定义自我的一种状态，是一种归属于群体的知觉。表现为企业组织成员在心理与行为等方面与其所加入的组织具有一致性，他们对组织既有理性的契约感和责任感，也有情感的归属感和依赖感，觉得自己在企业组织中有主人翁的感觉和认识并在组织中会有相应的行为表现的一种状态。所以，组织认同水平越高，员工对从事的职业越有兴趣、越热爱，他们在工作中，就能够自我管理，主动承担责任，这样才能转化成具有实质性的工作绩效。正如美国学者弗兰西斯说：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你不能用钱买到热情，你不能用钱买到主动，更不能用钱买到一个人对事业的追求。而这一切都可以通过组织认同争取到。因为，在某种程度上，产品的质量，无论是产品本身还是产品的服务，都是雇员们精神、力量及努力的结果。”
(一)组织认同会成为现代企业员工自动自发工作的动力。普通的胡萝卜加大棒的物质激励方式对于现代的企业员工的工作很难取得好的效果。虽然考核制度可以督促员工投入到工作中，其效果难以与自发自动的工作意愿相比拟。组织认同的强化使员工更能以组织来定义自己，接受和内化组织的需求作为自己价值系统的一部分，即使在没有监督的情况下，仍能做出符合组织利益的决策。
（二）认同感可以使组织成员增加对组织的信任。当人们对某种团体产生认同时，会使组织成员更愿意与组织有更多的紧密联系、较多的合作行为、较多的与组织对手竞争的动力等。不仅如此，由于组织认同是一种以组织成员身份定义自我的状态，依靠高度组织认同感能够激发知识员工对组织的向心力，愿意且乐意为组织付出。即使员工对某项专业工作并不了解，在适度的教育训练下，组织成员也愿意自愿学习、自我要求。组织认同这种感觉不仅能够影响个体的行为，并通过个体行为之间的互相影响，增强组织内部成员共同的认同感，形成组织独特的、难以模仿的竞争优势。
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