公司规章制度
2020-03-01 22:56:08 来源：范文大全收藏下载本文
公司规章制度
一、公司规章制度的定义
公司规章制度是单位依据国家法律、法规的规定，结合单位的实际情况，为进一步深化企业管理，充分调动发挥公司员工的积极性和创造性，切实维护公司利益和保障员工的合法权益，规范公司全体员工的行为和职业道德，而制定的一系列规定、章程、条例、办法的总称，也称之为企业的小法规，它是员工和单位在工作过程中的行为准则，
二、公司规章制度功能
（1）依法制定的规章制度可以保障企业合法有序地运作，将纠纷降低到最低限度；
（2）好的企业规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化，降低企业经营运作成本；
（3）规章制度可以防止管理的任意性，保护职工的合法权益；对职工来讲服从规章制度，比服从主管任意性的指挥更易于接受，制定和实施合理的规章制度能满足职工公平感的需要；
（4）优秀的规章制度通过合理的设置权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。
（5）良好的规则制度为企业节约大量的人力物力为企业的正常运行提供保障。
三、公司规章制度分类
公司规章制度涉及面很广，包括经营管理制度，组织机构管理制度，行政管理制度，财务管理制度，会计管理制度，人事管理制度，员工培训制度，员工福利管理制度，生产管理制度，设备管理制度，质量管理制度，采购管理制度， 仓储管理制度，销售管理制度，安全管理制度，合同管理制度，信息管理制度等方面。
四、公司规章制度的特点
1、制定的主体是单位；
2、是单位和员工共同的行为准则
3、是单位管理权和员工民主管理权相结合的产物。
五、企业规章制度在企业实际工作中的作用
规章制度是法律法规的延伸和具体，是实现劳动过程的自治规范，被称为“企业内部法。”包括：工资分配、工作时间、休息休假、劳动保护、保险福利制度以
及职工奖惩办法等
1、正面引导与教育作用
规章制度作为企业内部规范员工行为的一种准则，具有为员工在生产过程中指引方向的作用。规章制度公布后，员工就清楚地知道自己享有哪些权利，怎样获得这些权利，应该履行哪些义务，如何履行义务
比如规章制度中规定上下班时间，员工就知道了什么时候是工作时间，什么时候是休息时间，就可以指引员工按时上下班，以防止因迟到或早退而违反劳动纪律。
优秀的规章制度通过合理的权利义务及责任的设置，可以使职工预测到自己的行为和努力的后果，激励其工作积极性。
2、反面警戒与威慑作用
反面的警戒和威慑作用主要体现在以下几个方面：
首先，通过对员工违反规章制度的后果做出规定来威慑员工，使员工能够事先估计到在劳动生产过程中如何作为以及作为的后果，自觉抑制不法行为的发生。
其次，通过对违反规章制度的行为予以惩处，让违反规章制度的员工从中受到教育的同时也使其他员工看到违反规章制度的后果，达到警戒和威慑全体员工的效果。
3、防患未然与预防争议发生的作用
比如:休息休假属于劳动合同的必备条款，但是劳动合同中可能仅仅涉及假期的种类，至于各类假期的请假条件、请假手续、假期期间的待遇等等一般不会在劳动合同中进行详细约定，这就需要企业在规章制度中对休假进行详细规定，否则，会引起很多纠纷。
如发EMAIL请假可不可以？要谁批准？
4、规章制度是劳动争议案件重要证据
劳动争议仲裁机构和法院审理劳动争议案件时，依据国家法规政策、劳动合同、集体合同。
也可以依据企业的规章制度来裁判案件。特别是在国家法规、劳动合同和集体合同对纠纷的有关事项规定不明确、不具体时，规章制度就显得尤为重要。 2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
案例一：某公司以连续旷工5天为由，单方解除了张某的劳动合同关系，并及时办理了退工等相应手续。办理退工手续后，张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执一词：张某拿出了自己手写的请假条以及部门经理的批准证明，用以证明这期间属于请事假而非旷工；而用人单位则出具了经过张某曾经签收的《员工手册》。
该《员工手册》明确规定了各级员工的请假审批程序：“员工一次性请假1天以内的，由部门主管审批；一次性请假3天以内的，由部门经理审批；一次性请假5天以内的，由分管副总审批；一次性请假超过5天的，由总经理批准；否则，视为旷工”。同时，单位还规定了“连续旷工3天以上属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同关系”。
劳动争议仲裁委员会认为：单位的规章制度经过员工签收，是合法有效的；而张某提供的请假条并没有按照单位《员工手册》规定的程序办理，手续不合法，应视为旷工。根据法律的规定，单位在有合法证据证明员工严重违反用人单位的规章制度的情况下是可以单方解除劳动合同关系的。劳动争议仲裁委员会据此支持了单位的主张。
案例二：谢某是一家中外合资企业一位流水线上的员工，因对年终奖数额问题和单位领导发生争议。由于一时情绪难以控制，该员工将流水线上的关键生产设备拆下并藏匿起来，致整条生产线停工一天，单位无法按时交货，不得不承担延迟交货的违约金1万元。企业当即决定解除与该名员工的劳动合同关系，员工不服，提起了劳动争议仲裁申请，要求恢复劳动关系。
仲裁过程中，单位提供了经员工签字认可的《员工手册》，该《员工手册》中的奖惩制度里面明确规定了“破坏生产设备”属于违纪行为，而且也同时明确规定了关于
“严重”违反规章制度的标准，即对公司造成直接经济损失达到5000元及以上者为“严重”。最后，劳动争议仲裁委员会驳回了谢某的请求。
点评：上述两个案例最终都是以企业胜诉告终。企业胜诉的原因在于这两个企业的规章制度比较科学和完善。
案例一中企业对员工请假审批手续事先作出了详细的规定，员工张某请假15天没有按照规定的请假手续办理请假事宜，最后被认定为旷工，且该企业的规章制度也明确了连续旷工15天即属于严重违反企业规章制度的行为。 案例二中，企业对于违纪行为的“严重”标准作出了界定，谢某破坏生产设备给企业造成的损失超过了企业预先规定的“严重”标准，属于严重违纪的行为。由此可见，企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。规范的规章制度可以使企业在劳动争议处理中把握主动权，降低败诉的风险。
六、公司规章制度内容设置应注意事项
规章制度是企业开展现代化管理的重要手段，在实际操作中，这一手段运用的好坏不仅直接关系到企业的经济效益，而且直接影响到企业的生存和发展。如何避免决策性失误，要求我们在规章制度内容的设置上注意如下几个方面：
1、不能草率从事。为了应付上级草草订一份管理制度，根本不向干部职工宣布，当然更谈不上执行。案例6
2、不能抵触法律。有的企业管理制度条文与现行的政策、法令和政府的规定相抵触，自行失效。案例
1、案例3
3、不能自相矛盾。上下条文互不衔接，前后自相矛盾，使企业内部蝗此规定与彼规定也有冲突，让人无所适从。案例4
4、不能咬文嚼字。文字冗长，语言生硬，含意不清让人无法领会。
5、不能舍本逐末。列举大量无关紧要的条文，喧宾夺主，降低了重要条文的份量，细微末节的条文太多，不便员工记忆，当然也影响执行。
6、不能违背常理。过于严格，大都难于做到，惩罚措施过严，导致抗拒心理。案例2
7、不能不切实际。过于细密，实际行动中难于行通，而条文过宽，又起不到约束的作用。案例5
8、不能形同虚设。订而不用，对专家规者不按规定处理，姑息纵容，或者在执行中因人而异，亲疏有别，最终导致制度自行废驰，成为一纸空文。
案例5：小刘2005年7月进入某高科技公司工作，公司发放的《员工手册》规定：员工实行每周六天工作制，工作时间为上午8：30—12：00，下午13：00—17：30。2007年5月合同到期后，小刘离开公司，同时要求公司支付工作两年期间的周六加班工资近2万元。
公司认为自己仅仅在《员工手册》上规定了周六工作，事实上公司并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时的工资中支付，不同意支付。协商不成，小刘提起劳动仲裁。案件经仲裁、一审，庭审中，小刘提供了公司的《员工手册》作为公司安排自己每周六加班的证据，在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下，法院最终判决支持了小刘加班工资的诉讼请求。
点评：该案企业败诉的教训无疑是深刻的。现实中，很多企业的规章制度有类似的情况。如有的企业在规章制度中规定，员工每天的工作时间是10小时，但其实每天工作没有那么久。如果有这样的规定，将来员工拿企业的规章制度去打官司的，公司提不出相反的证据的情况下，败诉肯定是企业的。所以，企业在制定规章制度时，切记要符合规范和完善。
典型案例1.
马先生和女友都是某通讯公司的业务骨干，工作干得很出色，可是等他们准备登记结婚时，却发现公司内部制度规定：“单位同事不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。结果，马先生选择了结婚，公司也严格执行了制度。马先生认为，每个人都有结婚的自由，而且结婚并不影响劳动关系的建立，对企业的发展没什么影响。于是将公司申诉到劳动争议仲裁委员会。经审理，马先生胜诉，获赔偿15000
典型案例2
某公司在大门上贴了一张告示：“无任何特殊情况，生产人员工作时间不得上洗手间，要等到休息铃响后才能上洗手间违者一经发现每人罚款10元。”某员工向当地劳动保障监察部门投诉。最后，当地劳动保障监察部门责令该公司取消了该项违法的制度。
案例3：
王小姐是某公司的业务骨干，工作很出色。很快王小姐也组成了自己的家庭，并怀孕。当公司发现她怀孕时，却给王小姐开出了辞退通知书，理由是公司规章制度中明确规定，新进单位的女职工两年内不许怀孕，否则单位可以随时辞退。王小姐认为公司干预了自己的法定生育权利，于是将公司诉至劳动争议仲
裁委员会，要求与公司恢复劳动关系，劳动仲裁委员会最后支持了王小姐的请求。
本案件是由于该公司规章制度不合法导致败诉的。这就是说，企业内部的规章制度只有是依法建立的，不与法律相抵触，才可以作为处理职工依据的。企业规章如果存在违反法律法规强制性规定的内容，这部分内容是无效的。如自行规定低于劳动法规定标准的加班费支付标准，这样的内容是无效的。
2、不得与劳动合同相冲突。
典型案例4
王小姐于2003年12月29日进入某外资公司，合同期三年。合同约定，每年底公司依据考核结果发放当年的年终奖。
2005年12月该公司召集部分职工代表，经过充分协商讨论，制定了新的年终奖制度，并通过公司的公告栏进行了公示。新制度规定，从2006年1月1日起公司将依据员工的工作时间实行年底双薪制度，
即只要当年工作时间满12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，就可以获得年底双薪的奖励。旧的年终考核制度将不再执行。 2006年12月28日，公司通知王小姐，双方合同将于12月28日终止，王小姐同意。但要求按照劳动合同支付她当年的年终考核奖。公司依据新制度拒绝支付年终奖。
王小姐于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
规章制度和劳动合同的效力哪个大？两者冲突时哪个优先适用？ 分析：
劳动合同是双方法律行为，只有双方一致同意才能成立。
规章制度是企业单方行使经营管理权的行为，一般来说，双方行为比单方行为效力要高。最高院司法解释二也规定，两者冲突时，优先适用劳动合同。
法院判决：
虽然单位以规章制度的方式对年终奖励制度进行了变更，并且程序合法有效；但由于年终考评奖励制度属于双方当事人协商签订的劳动合同条款，而规章制度虽经民主协商程序，但属于用人单位当方制定的。因此其效力低于合同条款，支持王小姐的诉讼请求。
（二）程序要件
程序不公必然导致结果不公，程序公平是实体公平的保障。
1.经过平等协商程序制定（应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。）
典型案例5：
某国企规定：“凡在职职工，在公司内不得打架斗殴，如有打架斗殴行为不分情节轻重，一律解除劳动关系”。
一天，职工小王在上班时与人斗殴，于是公司依据该规定解除合同。
小王告到劳动争议仲裁委员会说：规定没经过职代会，不合法，不能作为解除合同的依据。
仲裁委员会裁决：公司作出的解除劳动合同的行为无效。
2.向劳动者公示或告知劳动者
一项规章制度要让员工遵守，要约束员工，必须让员工知道，否则员工
会无所适从，这是基本的原则。
劳动合同法：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
注意：
必须公示的是：
有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项。并非所有事项。
• 如何将规章制度公示或告知劳动者
•
1、发放员工手册。这是目前用人单位普遍做法，即将有关规章制度汇编成册，印发给员工人手一份。用人单位注意保留交给员工手册证据，比如领取登记表等。
•
2、在员工人数不多情况下，可以将规章制度交给员工传阅，制作传阅单，由阅读员工签字。
•
3、规章制度培训。用人单位组织全体员工召开集中学习、讲解规章制度会议，由员工在签到簿上签字。
•
4、规章制度考试。用人单位将规章制度作为考试大纲，选择重要内容制成试卷，组织全体员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对规章制度的理解。员工在进入考场时签到。用人单位注意保留签到簿和试卷。
•
5、通过公司网或内部局域网发布规章制度，也可以电子邮件形式向员工发送，并通知员工阅读和回复确认。
•
6、张贴公告。在单位公告栏上张贴规章制度供员工阅读。用人单位在张贴时间、地点等方面要保证全体员工能够阅读，并注意保留证据。
典型案例6：
闻先生于2006年8月被招聘到某制衣有限公司从事设计工作，双方签订了一年的劳动合同。因公司经常安排加班，闻先生忍不住在网络上与同事评论此事。2007年3月20日公司突然通知闻先生与其解除劳动合同，原因是他工作期间上网聊天（监控记录）违反了公司规定。但闻先生从未见过此规定，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
仲裁：该公司规章制度未向劳动者公示，不具有法律效力，公司依此解除合同的行为无效。
点评：
在实践中，很多单位的规章制度都处于秘密状态，只有到员工违反了公司的规章制度时，用人单位才拿出来。对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法发生法律效力。
用人单位在制定规章制度时，无论是进行平等协商程序，还是进行公告、告知程序，都要保留好证据。因为这种争议用人单位有举证的义务。
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