员工招聘

2020-03-02 07:05:20 来源：范文大全收藏下载本文

第二章人力资源招聘的准备

第一节招聘概述

一、招聘在人力资源管理中的地位

（一）招聘是人力资源其他管理工作的基础。招聘是员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等工作开展的基础。

（二）招聘效果的好坏直接影响后续工作的开展和成效。

二、招聘的原因与目标

（一）招聘的原因

1、新企业、新部门或新岗位的设立。

2、企业、部门业务范围的拓展或工作量的增加。

3、企业职能的定位调整、企业组织架构的功能性调整。

4、企业发展战略和人力资源战略规划的需要。

战略性人才储备

所谓战略性人才储备是指根据公司发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。由此可见，战略性人才储备是为公司的长远发展战略服务的，它服从和服务于公司的长远发展，包括前瞻性的人才招聘和内部培训两个方面。

战略性人才储备以公司战略为指导，并构成公司战略的重要组成部分。战略主要涉及组织的远期发展方向和范围，理想情况下，它应使资源与变化的环境，尤其是它的市场、消费者或者客户相匹配，以达到所有者的预期。在对未来发展预期的基础上，就可以确定与这一特定战略相对应的人力资源需求，包括人员数量、结构，人员所拥有的知识、能力和水平等。

5、企业内部由于晋升、降职、平调、辞退和辞职等原因造成职位空缺，需要补充人员。

6、企业有时需要通过引进人才来获得人才竞争优势，从而争取企业整体的竞争优势。

（二）招聘的目标

1、获取所需的人才

2、降低招聘成本

3、提高招聘质量

4、规范招聘行为

三、招聘的意义

1、招聘是企业生存发展的重要基础

2、招聘是企业人力资源管理工作中其他工作的基础

3、招聘为企业注入新的活力，增强企业创新能力

4、招聘能够调动企业员工的工作积极性

四、招聘的原则

1、遵守国家法律法规和社会公共道德的原则

2、公平竞争的原则

3、能岗匹配、全面考评的原则

4、低成本、高效率、高质量的原则

5、战略性原则

6、协调互补的原则

五、招聘流程与内容

招聘准备阶段及工作内容

招聘准备是企业为了明确未来某段时间内的招聘需求而开展的一些工作，主要有两项重要的基础性工作：招聘环境分析和招聘需求的确定。

企业需要做好人力资源规划和工作分析两项工作。

招募阶段及工作内容

在明确企业的人员需求之后，如何将这些需求信息有效地发送出去，吸引尽可能多的合适人员前来应聘，并对应聘人员的求职信息进行管理，这就是招募工作。

招募阶段的主要工作内容是：招聘计划的制订与审批，招聘广告的设计与发布，招募渠道的选择，招募策略的选择，应聘者申请与招募信息库的建立与管理。

甄选阶段及工作内容

对于前来应聘的求职者，如何在短时间内、以较低的成本挑选出与空缺岗位最匹配的人员，这就是甄选工作。

甄选阶段的主要工作内容是：简历甄选、申请表甄选、笔试、心理测评、面试和评价中心测评等。录用阶段及工作内容

•甄选工作之后，需要对通过甄选的合适人员进行录用决策及初步安置等工作。

•录用阶段的主要工作内容是：体检、背景调查、录用决策、录用手续的办理、劳动合同的签订与初始安置、入职的适应性培训、试用与正式录用等。

评估阶段及工作内容

评估阶段的主要工作内容是：招聘需求确定的评估、招募工作的评估、甄选工作的评估、录用工作的评估、其他方面的评估、招聘评估总结的撰写等。

六、招聘环境分析

（一）招聘外部环境分析

1、经济环境

2、技术环境

3、文化与习俗环境

4、区域人力资源基本状况

5、政策法规环境

（二）组织内部环境分析

1、企业所处行业和产权性质

2、企业的地理位置

3、企业的发展战略

4、企业的发展阶段

5、企业的社会形象

6、企业的文化

7、企业的招聘政策

8、招聘职位的性质

薛因将职业锚分为五种，他认为这些不同的职业锚对招聘有着重要影响：

（1）自主型职业锚，又称独立型职业锚（2）创造型职业锚（3）管理型职业锚（4）技术型职业锚（5）安全型职业锚，又称稳定型职业锚

第二节招聘计划

一、招聘计划的含义

招聘计划是企业在人员需求信息确定的基础上制订的“招募、甄选、录用”方案及实施细则。它为人员招聘与录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，减少了人员招聘与录用过程中的盲目性和随意性，降低了错误选才、不规范选才带来的风险。

二、招聘计划的内容

三、招聘计划的样本

四、招聘计划制订时的注意事项

1、不同的组织或处于不同发展阶段的同一组织，在编制人员招聘计划时，应区别对待，突出重点，尤其要根据企业的战略目标来确定招聘目标，并在招聘目标的指导下制订其他具体招聘细则。

2、人员招聘计划不仅要规划未来（前瞻性），还应反映目前现有员工的情况（现实性），如员工的调入、调出和升迁等。

3、从招募方式看，应明确区分，分类规划安排

4、招聘计划应根据实际情况的变化进行调整。

5、编制和实施招聘计划时，必须考虑到社会公众价值观念的取向、政府的劳动就业政策和有关的劳动法规。具备下述品质的应聘者会成为首选：

①具有高度进取心的人（创造型人才）②具有良好适应能力的人（协作型人才）③具有高度灵活应变能力的人（灵活型人才）④多才多艺，能在很多领域大显身手的人（复合型人才）

⑤具有国际工作经验，精通多门外国语，熟悉国际经贸规则和法律的人（外向型人才）。

第三节招聘途径与方法

一、内部招募

（一）内部招募的来源：内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募

1、内部提拔

是从组织内部提拔一些合适人员来填补职位空缺，是常用的方法。它可使组织迅速从员工中提拔合适的人选到空缺的职位上。内部晋升给员工提供了纵向的职业发展通道，对稳定员工队伍、鼓舞士气是非常有利的。

2、工作调换

也称“平调”。它是指职务级别和待遇不发生变化，工作的职位发生变化。主要针对中层管理人员，它是内部招募的另一种来源。工作调换可提供管理者从事组织内相关工作的机会，为其今后提升到更高一层职位做准备。

3、工作轮换

定期对员工实行轮岗制度，一方面可使有潜力的员工在各方面积累经验，提高员工的工作技能和适应能力，另一方面又可减少员工因长期从事某项工作而带来的枯燥感。这一方式被越来越多的著名企业所采用，如IBM公司、海尔集团等。

4、内部人员重新聘用

有些组织由于某些原因会有一批不在岗的员工，如下岗人员、长期休假人员、停薪留职人员等。在这些人员中，有的恰好是内部空缺需要的人员，可以对他们进行重新聘用。

5、公开招募

面向企业全体人员，通常在企业内部公开空缺岗位，吸引员工应聘。有助于公平合理、公开竞争。

（二）内部招募的主要方法

布告法（职位公告）、推荐法、档案法

1、职位公告

职位公告是将职位空缺信息以公告的形式公布出来，使组织中的全体员工都了解信息内容，号召员工自荐。职位公告的内容应包括职位的责任、义务、工作特性，任职资格、薪资等级以及其他相关信息，如公告时期和截止申请日期、申请程序、联系电话、联系时间和地点、该职位是否同时在组织外部进行招聘等。注意事项：

①员工申请的资格问题。 ②职位公告覆盖范围。 ③职位公告的内容。 ④职位公告的公开公平性。 ⑤应尽可能减少对原工作岗位的影响。

2、推荐法

可用于内部招聘，也可用于外部招聘。是由本组织员工、客户、合作伙伴等根据组织的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。

优点：①推荐的成功率较高。②被推荐者通过推荐者可对组织有较全面了解。③推荐者会持谨慎态度。④候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作会更加努力⑤招募成本较低。

（3）档案法

档案法即利用现有人员档案中的信息来选拔人才。员工档案包括了诸如员工的资格、技能、智力、经历、体力、教育和培训方面的信息，能够全面及时地反映所有员工的最新的技能状况。从而帮助用人部门和人力资源部门寻找合适的人员补充所招聘职位。

二、外部招募

（一）外部招募的来源：高等和中等院校、竞争对手与其他单位、下岗失业者

退伍军人、退休人员

（二）外部招募的主要方法发布广告是常用的方法，即通过新闻媒介向社会传播招募信息，通常是在当地或全国性报纸、专业杂志、广播或电视等媒体上进行，广告招聘通常能够吸引大量的申请者。

（三）校园招聘，一方面可以招聘各路英才、壮大人才队伍；另一方面，还可以传播企业文化、提升品牌价值，寻找市场商机、发掘合作机会。例如每年宝洁公司的校园招聘都异常火爆，得到毕业生的热烈响应，其中一个重要的原因就是不论最后录用与否，毕业生们都可以通过一系列的招聘测试活动得到较好锻炼，提升个人的职场竞争力。

三、借助中介机构招聘

随着人才流动的日益普遍，应运而生了人事部门开办的人才交流中心、劳动部门开办的职业介绍所、劳动力就业服务中心和私营的职业介绍机构等就业中介机构。他们已成为人才交流的桥梁，承担着双重角色：既为用人单位推荐人才，也为求职者介绍工作，同时还要举办各种形式的人才招聘会。

四）猎头公司推荐

五）网络招聘：网络招聘是目前新兴的招聘方式，互联网正以惊人的速度超过招聘会和报纸广告的作用成

为人才交流的主流媒体。网上招聘员工已经成为大公司普遍使用的一种手段，美国一家咨询公司发布报告指出：《财富》全球500强中使用网上招聘的已占88%。

由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。

网络招聘的缺点是收到的求职资料过多，资料可靠性较差，难以鉴别，筛选非常困难。

第四节招聘人员及工具的准备

一、组建招聘团队

（一）用人部门经理与人力资源部门的工作职责分工

过去，员工招聘的决策与实施完全由人事部门负责，用人部门的职责仅仅是负责接收、安排所招聘人员，完全处于被动地位。而在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，他们直接参与整个招聘过程，并拥有决策权，完全处于主动地位。人力资源部门在招聘过程中起组织和服务的功能。

（二）招聘人员的选择与培训

在招聘人员的选择上，要综合考虑各方面的因素。通常招聘人员要有较好的形象、气质、较宽的知识面和良好的语言表达能力、沟通理解能力、应变能力等；同时考虑招聘岗位的特点，尤其在招聘专业技术人员时要选择部分专业人员参加。

招聘人员在招聘过程要做到10个字：

热情——使人亲近；稳重——让人放心；诚恳——令人信服；务实——给人好感；

进取——催人奋进。

招聘人员培训

选择了招聘人员后，在招聘工作开始之前，还要对其进行有关的招聘知识和技能培训。主要是让招聘者了解本次招聘的目标、岗位要求、时间安排、招聘流程等基本内容；掌握招聘的基本原则，做到公正地对待和考核每一个应聘者；同时对招聘者进行招聘方法和技能培训，使其掌握本次招聘活动中涉及到的各种方法和技巧。培训方式可采用讲授与实际操作相结合的方式。

二、招聘资料的准备

（一）设计制作组织简介。

（二）各类招聘表格的设计。

（三）笔试、面试和心理测试题目的准备。

（四）在招聘过程中可能使用的工具，如视听设备、摄影录像设备以及现场用的操作道具等。

三、招聘广告的设计

利用广告进行招聘，需要解决两个问题：一是使用什么媒体，二是如何设计广告。组织在选择媒体时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。常用的媒体有广播、电视、报纸、杂志、互联网等，媒体又分为全球性的、全国性的和地方性的，以及市民性的、专业性的。

在广告设计上力求吸引更多的人，并做到内容准确、详细，聘用条件清楚。要遵循AIDA原则（attention-interest-desire-action），并符合真实、合法、简洁明了与有的放矢的原则。

招聘广告内容一般包括：单位情况简介；岗位情况介绍；岗位任职资格要求；

相应的人力资源政策；招聘日期；应聘者的准备工作；应聘的联系方式等。

员工招聘

员工招聘工作总结