完善公开选

2020-03-02 05:16:48 来源：范文大全收藏下载本文

完善公开选；孝：、竞争上岗工作的思考田改伟

党的十八大报告指出，要“全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，扩大干部工作民主，提高民主质量，完善竞争性选拔干部方式”，“完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观”。这为我们深化干部人事制度改革提出了新的要求。公开选拔、竞争上岗是干部人事制度改革的重要内容，也是建设高素质执政骨干队伍的重要举措。公开选拔、竞争上岗的主要做法及其成效

2000年中央颁布《深化干部人事制度改革纲要》以来，经过多年的探索，全国各地根据自己的实践，逐渐摸索出了一些各具特色的干部公开选拔方法。大概有以下五种做法：

“一推双考”法。就是由各级党组织和广大群众推荐竞争人选，考试与考察相结合的公开选拔模式。这是我国应用最早，也是普及面最广的一种公开选拔干部方式。

“联考公选”法。就是在一定范围内改变原来各级组织部门各自组织实施公开选拔的做法，将不同地区、不同部门的公开选拔I作进行统一，形成上下联动、协调一致、统分结合又不改变原有干部管理权限的双层公选、统一联考方式。

“公推公选”法。这种方式把公开选拔与选举制结合起来，在改进候选人产生办法方面进行了有益的探索和创新，一定程度上解决了初始提名权和候选人质量的问题。

“任职资格考试与分类有限公选”方式。即按不同职级定期统一组织任期资格考试．对取得任职资格者发放任职资格证书，有效期两年或三年不等，当职位空缺需公开选拔时，再按职位分类，从具备任职资格者中择优确定面试人选，经过面试、考察后，讨论决定任用人选。

“分类公选”法。就是将公开选拔职位按照岗位性质和特点进行分类，然后按照分类报名、分类笔试、分类面试、分类考察等方法组织实施的公开选拔方式。

以上五种公开选拔干部的方法或方式各有优劣。实际上各地在公开选拔干部时基本都是在综合运用五种方法，并取得了积极成效。公开选拔、竞争上岗已成为各地各部门选拔任用干部的重要方式，得到广大干部的认同和支持。通过公开选拔、竞争上岗的干部普遍胜任岗位工作，得到组织部门和群众的较高认可。

公开选拔、竞争上岗存在的主要问题

(一)公开选拔、竞争上岗缺乏统一的、操作性强的制度规定。从了解的实际情况看，公开选拔、竞争上岗普遍存在着制度不统一的问题，缺乏统一的组织和协调。不仅各个省(市、区)的有关制度不统

一、不一致，就是同一省(市、区)内的不同部门或地区的有关制度也不相同。这给公开选拔、竞争上岗I 作带来了至少4个方面的问题。一是公选干部的时间随意性大，缺乏总体规划和长远计划。中央和地方没有对公选干部的时间作统一的规定，什么时间公选，多长时间公选一次，是每年一次还是每隔几年一次，多由各级党委根据工作需要确定。=是缺乏统一标准，各地公开选拔程序步骤不一。公开选拔干部一般要经过发布公告、报名与资格审查、统一考试(包括笔试和面试)、组织考察、研究提出人选方案、党委(党组)讨论决定、办理任职手续六个程序。但在实际操作中，各地程序不一，差异性很大，有罐要经过9个程序，有的要经过11个程序。三是制度浪费严重。往往是每公开选拔一次干部，制定一次公选干部的实施意见和相关制度，再次公选时，再重新制定一套制度。四是公选程序形式化甚至庸俗化。有的是为公选而公选，往往搞乱了人。心；有的公选成为个别领导干部拉拢人、谋私利的工具。

(=)考评的科学性亟待加强。考试，包括笔试和面试，是奢开选拔干部的关键环节，也是体现竞争性的重要方面。从各地的实践看，公选干部考评环节出现的问题较多，干部和群众对这个环节的意见较大。对考评的科学性质疑主要表现在以下5个方面：一是职位分析不够准确，考试内容与职位需求结合不紧密。=是笔试内容设计不科学。主要是公共知识类题目偏多，突出干部岗位要求的题目少，考试内容有同质化、八股化的倾向，厅级、处级、科级的试卷没有明显的区别。三是评分标准和方式存在不科学性。一方面评分机械、刻扳、保守，干部的真实水平测不准；另一方面缺乏评卷的专门机构，评卷人员的素质和水平参差不齐，对评分标准把握不一，影响了笔试成绩的客观性。四是面试主观感性多、客观理性少。主要表现在面试小组成员专业水平不高，面试目的不明确。大多数面试小组成员属于t临时抽调，面试小组成员对面试的基本要求、规则、技巧不太熟悉；面试的可靠性差、预测效果难以把握。不少面试小组成员主要由本单位人组成，与竞争上岗干部熟识，人情分、关系分难以避免。五是各个环节评分权重存在随意性。有的注重笔试，有的注重面试，有的注重民主测评，而民主测评中领导班子权重普遍偏高，影响了竞争上岗的公平、公正性。

(三)考试制度的规范化造成了明显的路径依据，使考试得高分有规可循，扭曲了公开选拔、竞争上岗选拔干部的初衷。不少地方在长期的探索中，形成了各具特色的考试测评模式，考试测评内容、方法技术、工作程序、工作标准等都愈加规范化。从各地的实践来看，考试测评的这种规范化、模式化，使得考试有规可循，致使一些习惯考试、长于袁达、善于研究考试技巧而实际工作能力不高的 “公选专业户”被提拔到不适当的位置上来。这种程式化的考评对于那些不善于考试，默默无闻埋头工作的同志，尤其是年龄比较大的同志，实际造成一种不公平。不少优秀的老同志，笔试就成了难以逾越的鸿沟，往往只能望考兴叹。

(四)干部公开选拔、竞争上岗的成本在加大。一是制度成本愈来愈高。每次公选干部都要制定繁琐的程序和实施意见，需要投入大量的人力和时间，这加大了成本，消耗着执政资源。=是时间成本增加。繁琐的程序必然拉长公选干部的过程，使得公选一次干部的周期越来越长，从发布公告到产生人选，往往需要半年左右时间，影响单位正常的工作。三是人力成本在增大。公选成为干部晋职的主要渠道，参与会选的干部往往投入大量精力，整个程序走下来，身l心疲惫。有不少人感叹：“上不上无所谓，快点出结果就行，希望工作尽快回到正轨。”

(五)对干部德的考察难以突破。如何科学全面准确考察干部的德是干部选任的一个难点。这既是由德本身的复杂性、隐蔽性所决定的，也是由考评手段和方式的落后造成的。

完善公开选拔、竞争上岗的对策建议

综合考察各地的实践和探索，完善公开选拔、竞争上岗要着重做好以下几个方面I 作。

(一)制定尽可能统一的制度。一是确定较为稳定的公选时间。从各地实践来看，公选每两年举行一次较为合适，具体时间可以安排在工作业务相对空闲、有利于新老干部工作交接的时候。=是相对稳定的制度。各地宜把《2叭O一2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中关于干部公开选拔、竞争上岗的有关规定纳入本地工作五年计划中，使之具体化、制度化。三是针对不同的岗位，制定较为统一的选拔标准，避免公选走过场、庸俗化。

(：)在提高考评环节的科学性上下功夫。一是按照干什么考什么的原则，根据岗位特点科学设计笔试面试内容，围绕干部基本素质、I作能力、岗位匹配、发展潜力等，提高命题的针对性，体现出不同部门不同职级的特征和要求。=是建立专门的考试试题库。由组织人事部门牵头，对不同职级的岗位要求进行认真研究，建立分门别类的试题库。三是建立测评专家库。可以建立由组织人事I作者、专家、学者共同组成的专家库。有条件的地方可以探索建立测评专家的等级分类制度。加强对专家进行定期的专门培训。四是制定较为统一的比分权重。对领导班子和一般干部的调查统计发现，笔试、面试、民主测评环节按照3：4：3的比例权重较为合适。

(三)提升对干部德考察的科学性。从各地实践来看，对德的考察都在探索，一个明显的趋势和思路，是把干部德的考察量化。各地遇到的共同难题，是如何把量化德的指标体系设计得既科学又有可操作性，努力打破千人一面的现象。突出群众参与，是各地考察干部德能取得一定成效的做法。不仅考核的对象要让更多相关群众参与，在考核指标设计、考核结果和名次上也要尽可能多地向群众公开，打破“上级评下级”自上而下考核的困境。

(四)坚持党管干部的原则不动摇。干部公开选拔、竞争上岗，要警惕党管干部的原则在公选中被削弱或置换现象。一是警惕形成倒逼效应。有人希望中国以干部的选拔为突破口，从基层开始，以竞选的方式层层选拔，倒逼党和国家的高层公选，最终抛弃党的领导。二是警惕社会资本尤其是金钱进入干部选拔领域。公开选拔干部，一定程度上放开了权力的入口，但也为金钱俘获干部、以资本豢养干部提供了机会。近几年，干部傍大款，基层党组织傍大款或傍其他社会组织的现象时有发生。要切实防止基层党组织沦为牟取私利的I具及党的领导作用被架空、虚置。

(五)努力降低公选干部的成本。主要是降低制度成本，应建立领导干部全国统一选拔考试制度，使这项制度规范化，在一些共同性的岗位和职位要求方面，防止各自为政，随意设置。规定考试时间和考试周期，节约时间成本，使考试和工作两不误。

(作者单位：中国社会科学院政治学研究所)