企业管理调查报告
推荐第1篇：企业管理调查报告
重庆市高新区方圆针织厂企业文化建设的调查报告
11春工商企业管理待定
一、调查目的 企业的发展离不开全体员工的同心同德与同甘共苦，离不开能使员工为之自觉奋斗和奉献的企业文化。员工只有在奋斗的过程中与企业的目标保持高度一致，具有\"企兴我荣、企衰我耻\"这一共同的奉献理念，才能加快企业的发展速度，才能使企业的核心竞争力得到有效增强。越来越多的企业认识到企业文化是企业的核心竞争力，是企业持续发展的重要力量源泉之一。因此，努力建设先进的企业文化，是实现企业的科学发展、和谐发展、又好又快发展的重要手段。为更好的理解和怎么样加强企业文化的本质及其作用，本人于2013年3月至4月20日通过走访式调查法对重庆方圆针织厂进行调查。总体来说企业文化建设还有待加强，通过深入调查，从多角度多层面对企业的发展提出理念，对人才的要求有独到的见解。虽然已经在加强企业文化的建设，但在企业文化管理方面还存在些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。
二、调查对象介绍
重庆方圆针织厂是一家拥有十几年历史的老厂，位于重庆市高新区陈家坪，交通便利,企业总面积达1600平方米，现拥有员工139人。主要生产普`中.高各档次针织面料服装,T恤，外套，内衣，秋衣，秋裤等产品，年产量50万件左右，产值300万元，具体因款式而定,本工厂有一批优良的技术人才,保质量.重信誉,产品主要销往中国和中东地区，长期与“批发商”等品牌企业合作，赢得了良好信誉。
三、公司企业文化的简要介绍
（一） 以品质为基础
公司基本健全质量保证体系，在管理上坚持：“优秀人才、优秀品质、优秀服务。”产品的质量是我们的诚信。推行：零缺陷服务，为用户提供满意度。
（二）以创意为发展
勇于创新，创新是现在各方面都不可缺少的，在针织服装商也是如此。可以说创新是公司的灵魂，是企业保持旺盛生命力的基础，是取得竞争优势、立于不败之地的法宝。时刻虚心学习、永远大胆创新，是每个员工的责任。
（三）以成果分享为共同目标
一个成功的企业，只有不断的分享，在此过程中也要不断的接受批评，而改进自我，以优秀的成果造福客户。服务客户、服务社会。一个企业的文化体现在管理上。对于企业文化的分析。发现企业文化在管理方面的存在一些问题。
三、企业文化管理问题及其原因
（一）企业的管理制度不够健全
企业文化中可以看出，对于企业利益与品质的保证较多的，相对而言对与员工利益的保证就十分欠缺。比例过分的失调，很显然只有的体制实行起来，不能灵活应对，涉及范围太小。现在市场发展迅速，而企业不能够与时俱进，对于制度给予相应的改善。陈旧的制度导致员工工作缺乏动力，也使得许多员工也抱着混口饭吃的态度工作。很多员工认为自己在公司的发展空间小，不能够很好的体现自身的价值，在企业文化中也提到了“优秀人才”但是根据调查很多人都没有受企业任何专业的培训。这也暴露的体制不能够很好实施的缺点。
（二）公司员工对企业文化认识不足
虽然已经开始提高对企业文化的宣传，但还是有很多公司员工认为企业文化，那是公司高层的事情，与自己没有多大的利益关系。也不会想花时间在这上面。更多是考虑与自己利益相关的事情。公司在企业文化上的宣传力度很欠缺，在调查过程中也有高层说到：现在工作繁忙，很难有时间去做文化建设的宣传和配合工作，对于如何宣传企业文化感到束手无策。还有些人认为企业只要效率好，那么企业文化就会自然形成。这也是现在阶段绝大多公司的想法。
（三）在建立企业文化上没有良好的沟通平台
公司自身对于企业文化的了解十分的欠缺，以利益为第一，员工对企业目标缺乏具体的了解，没有形成企业的共同价值观，危机而感缺乏，企业的归属感不强，时常表现出持才傲物、工作上由于分工不太合理，出现了互相推工作的情况，经常以“很忙”来拒绝参加院内的文娱活动，同事间往往只存在工作关系，缺乏润滑。中层领导班子的管理能力问题突出，院中层领导班子成员大多是由专业技术拔尖的员工担任，他们的普遍特点是工作压力、工作责任越来越多，管理任务繁忙，对于管理上的知识没有系统的学习和研究。所以导致了企业与员工矛盾重重。
四、完善企业文化管理的建议
（一）企业管理制度的完善
管理制度要形式多样，机制灵活，却又不失威信。涉及企业本身的利益以及员工的利益。注重管理水平的提高，贯彻落实各项规章制度，同时要取得全体员工的一致认可，追踪全球最新技术、经营管理理念。给予员工不断的培训、深造机会，激发工作热情和创新活力。坚持以人为本，广为接纳和储备具有先进管理经验和技术专长的科技人员，形成良好的人才知识结构，为企业创造更多财富。
（三）加强对于企业文化的宣传
既然已经明确了企业的奋斗目标，就要积极的召集员工对于企业文化的共同学习，使其对于企业文化有深入的了解。不定期询问员工意见，还可以同时创业企业文化特色如: 人本文化特色、整体文化特色、创新文化特色、求实文化特色、服务文化特色等，让员工参与其中。找到属于自己的文化特色。使企业文化深入人心。
（四）建立双向沟通的模式，让员工与企业间形成良好沟通
企业对于自身的文化要有深入的了解。对于员工要给予人性化的管理，不定期了解员工对于企业的看法，认真的考虑或者采取接纳。让员工对于企业有较强的归属感，企业对于员工给予更多积极的关注，可以公开的鼓励员工，挖掘他们的潜在的能力。在节假日给予适当的问候。开展各种活动，拉近员工与企业之间的距离。良好的沟通与合作使企业内运作顺畅，增加效益。
（五）企业管理创新是企业是企业文化建设的基础
要通过管理创新促进企业文化建设上水平，通过企业文化建设创新推进企业管理上档次。在管理创新中，要以市场为导向，以公众需求为目的，以经济建设为中心，以人性化建设为手段，着力塑造具有企业自己特色的企业文化内容。
总之，企业文化的建塑，就是用文化力激活生产力，增强凝聚力、执行力和创造力，进而提升企业核心竞争力。
五、调查结论
以上是我通过对重庆方圆针织厂在加强企业文化方面调查之后的所感。通过这次的调查过程认识到企业文化实质是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚员工归属感、提高积极性和创造性的人本管理理论。优秀的企业文化应该是以人为本、以价值观塑造为核心的文化管理，是对人的管理与对物的管理的有机结合。加强企业文化的建设，使企业文化深入每个员工内心，才能使企业具有一个良好的企业文化。而一个企业具有良好的企业文化才能在现在商业场上立于不败之地。\"一个成功的企业，必须致力于企业文化的建塑，必须千方百计地提高企业核心竞争力，如此才能在激烈的市场竞争中占有一席之地，才能实现全面、快速、可持续的发展。
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（一）
一、调查的原因及目的
百年大计，以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和>培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着，企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段，员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的公司会比他们的竞争>对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳>礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建了解统化、结构化的公司内部培训体系。本人在**制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调查时间、地点、方法
1.调查时间：XX.08.
2、调查地点：**制药有限公司
3、调查方法：采取问卷式调查
三、调查内容及分析
**制药有限公司是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家，药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。
（一）公司发展理念与文化
1、企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95%左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5%左右员工表示了困惑，
2、现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调查结果，80%员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。
（三）人才管理与技能
1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为**制药有限公司的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、员工激励、成就动机。
（四）团队精神状况和素质
1、除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28%的员工认为我们团队的精神非常高昂，60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感，而据相关数据显示，**制药有限公司仍需要在此方面继续努力。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%员工认为公司团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在员工与团队合作的信心方面，30%员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素质的提升方面，40%员工非常认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。
（五）员工个人专业知识与技能的发挥
员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80%，仅有15%左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5%员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75%员工认为自身的技能基本发挥，25%员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一步开发。
四、今后的对策与建议
根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、强化员工责任心的培养。针对本公司的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
加强员工培训激发员工的创新能力，改变员工的平庸工作行为，尽可能降低管理成本，克服不可测性，保证质量低劣的员工无法进入，有效降低优秀员工的流失率。在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满足不同员工的不同需求。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。
企业管理调查报告
（二）
近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带
走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
一、人才流失原因分析
根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：
（1）员工对个人的职业发展满意度低
（2）员工对薪酬满意度低
从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。
（3）员工对企业培训方式及效果满意度低
从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训；对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
（4）没有真正建立以人为本的>企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。
从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。
二、人才流失管理对策
根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
（1）确立“以人为本”的管理理念
人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。
管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。
（2）开展员工职工生涯规划设计
职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办>经验交流活动。
通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。
企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师，同时也需要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标；在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要，选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训，鼓励员工参加自学考试，并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。
为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程“阳光操作”，公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选；在竞岗答辩时根据理论及业务考核，优中选优；在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督；实行上岗试用制度和实行轮岗交流制，增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序，实施后员工的抱怨普遍减少，聘任的管理人员素质明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。
（3）建立公平公正的薪酬体系，提高员工薪酬公平感和满意度
从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。
要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这一点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。
另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。
（4）切实搞好员工的技术培训工作
要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况，以培养“精一门、通两门、会三门”的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。
为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐，培训需求有很大差异，“齐步走”、“一人得病，众人吃药”式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞“一刀切”式培训，而是开“小灶”，提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。
在对领导层的培训上，分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观察事物，学会掌握“方向盘”，安装“助推器”，提高谋全局、谋大事，干事创业的能力。
在对技术员层的培训上，分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训，采取走出去、请进来的办法，学习先进单位的经验，做到为我所用，学以致用，提高技术创新能力，增加管理才干。
在对班长层的培训上，重点做好“如何做好一名合格的班组长”的培训，努力做“多面手”、“智多星”；重点加强综合能力的培训，既要掌握熟练的现场操作本领，又要有一定的组织指挥才能，提高协调解决现场复杂问题的能力。
对操作层的培训上，积极创造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即“绝活”、“特长”，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。
（5）培养企业文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今，>心理学已广泛运用于企业>人力资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
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（三）
动画创作需要创作者对自己笔下的人物有全面的了解，并且将之用简练的笔触概括出来。这就需要我们对周围的人和事有相当的敏感和兴趣，不断地从身边发现、挖掘素材运用到创作中。
一个人在工作中的习惯行为或特有行为会在他的生活中留有痕迹。就这一主题，我在假期里针对几个人典型职业进行了仔细地观查和了解。这一过程对我来说是个不小的>收获，为我在以后的人物创作积累了丰富的生活素材。
一、农民
这个暑假我们有机会来到山东平邑沂蒙山老区进行社会电大实践。那里的人总体给我的感觉就是——纯朴、勤劳。黝黑的皮肤、宽厚的肩膀、粗壮的手掌，使他们看上去年龄要比实际老些。他们的步子又大又稳，履山路如平地。他们话不多，不太善于表达自己的感情，但待人宽厚大度，极为好客，每当有人路过他们家门口，他们都会热情地送上茶水，并且不求回报。在他们的群体里没有利益之争，一家有事大家都会帮忙。我们去的地方是老区，生活水平很低，他们都是自给自足。他们日出而作日落而息，靠自己的双手吃饭。跟他们在一起这段日子，对他们来说是最平常不过的生活，对我来却说是另一种生活体验，是一种在城市中享受不到的和平安宁。
二、医生
由于职业的缘故，医务系统的人对病菌非常得敏感，他们格外地注意自己身边的卫生状况。他们在医院的病房里是绝对不会坐在病床上的，并且在触摸过任何与医疗有关的用品后都会立即洗手。所以我们不论是在生活中还是在影片中都经常会看到这样的场景：两位医生站在消毒间的水池边，边洗手，边讨论患者的病情。不过，我们在任何影片中都没有见到过医生洗手后会用毛巾擦干。而生活中的医生也是这样的，他们大多是将手自然晾干，或用烘干机烘干。在过去没有烘干机的时候，有的偶而会在自己的胳肢窝下（通常是在工作中穿着白大褂时）草草地、形式上地擦两下。因为在工作中只有胳肢窝下是最不易覆盖细菌的地方。最有趣的是医生如果外出旅游的话。酒精或消毒纸巾是必不可少的，并且轻易不会在街边、大排档之类的地方吃小吃。即使吃，也只会吃一些面类制品，不会吃肉类。医生通常都怀疑那些地方的肉质。所以，当一个医生邀请你吃饭时，千万别为他节省去吃大排档，因为那样你多半会吃不到东西饿着肚子回来。不过，护士和医生还是有区别的。在没有一次性针筒时，护士常用高温灭菌（蒸）的办法来消毒针筒。在家中她们也常常用到这个方法。例如，定期将钥匙等常接触户外的物件放入脸盆中，通过“煮”来消毒。甚至将买回的熟食点心等食品也要在上锅蒸过后再放入冰箱冷存，才食用。还有一点，就是手术室的护士在步调上又比其他护士走要急，要碎。他们常常手端托盘匆匆地赶往手术室，所以她们在生活中的步子也与别人不同。
三、司机
司机的工作是一个耗费精神、缺乏运动的职业。而且根据他们驾驶的车型和路线的不同分为几种：首先，最常见的是公共汽车司机。他们是司机中的基层，他们会与同事谈家中发生的琐事，会与街坊谈单位中的趣事。性格特征与其它行业中的工人相同，他们尤其喜爱闲谈，会在上班出车时沏上一壶茶，放在自己的车上。在夏天还会为自己准备一条毛巾挂在车上。其次，长途汽车司机。由于经常要在路上吃喝，他们的性格更为豪爽一些，喜欢结交朋友，随遇而安的能力较强。长途汽车司机经常一个人驾车，跑在高速公路上，孤单、疲劳、寂寞时常伴随着他们，所以他们的忍耐力较强。第三，出租汽车司机。他们是司机中的中产阶级。但是他们一天七八个小时的工作时间要在驾驶座上度过。长时间在小空间里、一天三餐大多吃盒饭，使得他们的体质偏虚，易疲乏，精力不是足够充沛。每天他们都在一遍遍重复着接送客人的单调工作，有些司机常会在载客时与客人聊聊天，以此解闷。这一群人，多半是后改行的，有的是下岗工人；有的是城镇农民；有的是因为家里等钱用，而开车是相对好掌握的一门工种。但是由于这一行太耗费人的精力，他们中流传着一句话“开出租能发家，不能致富！”所以他们一般做个三五年存够了钱就会“转业”。最后，是为领导开车的司机。他们在为人处事上往往比其他司机周全、圆滑。他们话不多，不会乱说话、乱传话。他们的个人时间比较少，休息日如果领导要用车，他们便要出车。陪领导外出办事饭局是不会少的，但考虑到安全，领导不会劝他们酒，所以酒桌上喝饮料的男宾很可能是开小车的司机。他们的穿着较其他司机要整洁正式，工作也相对稳定。
四、IT
身材较瘦，脸色有些苍白，黑白颠倒、睡眠少，饮食无规律，头脑灵活，年轻，是这群人的特点。他们喜欢连续熬夜工作，然后再集中休息。IT很少外出，所以他们脸色偏白。面对显示器和键盘是他们最富激情的时候，他们的工作就是他们的生活。
花絮：
在我体会了解各种职业的过程中，发现了一个有趣的现象。人们出行经常会坐计程车，我发现如果一对男女打车，男的开门就坐在前面副驾驶位子上，而女的坐在后面肯定是夫妻。如果拉开车门两人一同坐在后面的多半是情侣。一个人打车，喜欢坐在后面的人，做事是比较小心谨慎、注重个人隐私的人。而一个人打车坐在前面，并且上车就开始打电话的人，是性格外向、喜欢表现自己、爱张扬的人。
社会群体里有太多的职业和各型各色的人，要表现这些形形色色的人，一定离不开体会生活，了解生活。只有全面了解，深刻体会，才能将他们如实、全面地演绎出来，成为自己笔下创造的人物。
推荐第3篇：企业管理调查报告2
企业管理调查报告
调查企业有：金达眼镜公司、七匹狼服装店、X特步专卖店
目的：找出企业（商店）经营中遇到的管理问题。
时间：3月13号~14号。
地点：惠州步行街
在本次调查中，本小组主要对以上企业（商店）进行问卷采访，通过设计好的问卷的填写内容来进一步分析被调查企业（商店）所出现的管理一些问题！以下就是我们总结的管理问题：
1.公司对未来前景比较失望，认为市场前景不好，管理层没有一定的市场定位！
2.公司对自己的产品开发力度不够，在创新方面很缺失，不能及时开发出适合市场需求的产品。
3.管理层上级对下级不够信任，信任程度不高影响工作信息传递。
4.管理制度不能得到严格执行，员工不能很好配合。
5.基层员工对管理者存在较大意见，认为有些领班不愿冒风险、持保持态度、不思进取。
6.管理者与员工的关系不和谐。
7.公司没有严格的管理制度来有效管理员工。
8.公司处理日常事务的程序不完善。
9.公司部门与部门之间关系处理不好，造成各自处理事务、内部不团结、责任分散。
10.部分员工认为管理者不能明确地对员工的工作提出要求，以致他们不能很好地将工作落实。
11.员工认为公司待遇不公平，对自己的工资待遇不满意，认为管理者需要制定更好的待遇制度来满足员工要求。
12.经调查，公司管理层人员存在劣势：缺乏经营能力和工作管理经验。
13.管理者对员工的建议没有高度重视，以致有些工作不能很好落实，也不完善。
14.员工对管理层人员信任度也不高。
15.公司对员工的培训很单方面，不能很好地满足员工的培训需求，特别是在技术知识和管理技能方面的培训。
调查问卷附件：
企业管理调查问卷
企业名称：
以下问题请在您选择的选项序号后的括号中画勾。如无特别说明，请只选一个答案，。
1.1 您认为公司的未来前景如何？()
A会更好B和以前差不多C会变差D说不清楚
1.2 您认为公司的风险可能来自哪些方面（请按重要性排列，若认为还有其他没有列出的风险，请列在线上）？()
A技术水平被别人赶上，失去技术优势
B关键技术人员流失，技术队伍力量变弱
C生产能力不足，无法满足市场需求
D市场开发不力，销路不畅
E产品单一，新产品不能及时跟上
F技术仅由少数人掌握，无法形成大规模产业化生产优势
G领导班不愿冒风险，持保守态度，不思进取
H 其他__________________________
2-1． 向直接上级请示工作时，上级是否经常对您说“需要向我的上级请示”后才能给予答复？()
A经常B一般C偶尔D说不清
2-3．在与您相关的工作中，是否能充分行使建议权？()
A经常B一般C偶尔D说不清
2-4．您认为公司的管理制度是否能得到严格执行？()
A是B基本上是C不是D不知道（注明原因）
2-6．公司在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在越级现象？() A非常普遍B有时有C几乎没有D不知道（注明原因）
2-7．公司内部处理日常事务是否有序？()
A非常有序B一般C混乱 D不知道（注明原因）
2-8．在您工作需要相关部门协助时，相关部门配合状况()
A很好B比较好C不好D很不好
2-9．在需要相关部门合作的事务中，您认为各部门间的责任界定() A非常明确B比较明确C不明确D非常不明确
2-10．在碰到需要与相关部门协调的事务时，您通常会()
A直接与其他部门具体负责的人员协调
B直接与其他部门的领导协调
C向自己的上级反映
D其他_________________
2-11．是否经常出现多个领导向您分派任务的情况？()
A经常B有时C偶尔D没有
2-12．您认为制定工作计划有用吗？()
A非常有用B比较有用C不太有用D基本没用
2-13．直接上级是否对工作提出了明确的要求？()
A非常明确B比较明确C不明确D很不明确
2-14．您是否明确工作职责和权力？()
A非常明确B比较明确C不明确D很不明确
2-15．您的直接上级一般通过何种方式检查您的工作：（）
A定期的书面汇报
B非定期的书面汇报
C定期的口头汇报
D非定期/随意的口头汇报
E其他______________
3-1．您认为公司（或厂）的人际关系：()
A很好B比较好C较差D很差
3-2．您认为公司（或厂）对待员工是否公平？()
A很公平B比较公平C不公平D很不公平
3-3．您希望所在的企业有什么样的价值取向（请将所列选项全部浏览一遍后，选出您认为最重要的3个并按重要性排列，将序号直接填在相应选项前的括号内）？
（ ）优胜劣汰 （ ）团队精神 （ ）严守商业道德
（ ）以人为本 （ ）客户至上 （ ）股东利益第一
（ ）人尽其才 （ ）服务社会 （ ）充分考虑员工利益
（ ）服务取胜 （ ）不断创新 （ ）其它（请指出）：
3-4．您认为公司（或厂）的领导风格是怎样的？()
A非常民主B适中C专断D不知道（注明原因）
3-5．您认为现任公司高层管理人员的优势是什么？（可多选）() A年富力强B知识丰富C 开拓创新D有凝聚力
E 较强的管理能力F工作效率高G 尊重人才
H其他_____________________
3-6．您认为将您的建议递交给最高管理层会起到作用吗？()
A很有意义B比较有意义C不太有意义 D 没有意义
3-7．下列哪种情形在公司（或厂里）比较常见（可以多选）() A时间观念差
B没有人愿意拍板决策
C职能科室服务意识不强
D注重绝对公平、不注重效率
E领导经常交办一些事情但却不问结果
F上下级之间层级感不明显
G上级的上级经常直接干预自己的工作
H经常不知道应该向谁汇报工作
3-8．您认为公司在作出一项决策时，如员工利益、股东利益、客户利益、债权人利益发生矛盾，应首先考虑：（）
A现有员工利益，因为员工是企业的主人
B股东利益，因为股东是公司的所有者，没有股东就没有投资，公司也就不会存在
C客户利益，因为客户是上帝，没有客户就没有收入来源
D债权人利益，因为欠债要还天经地义
E其他___________________________
3-9．下列问题是对公司的一些看法，在您认为与情况相符合的判断前打勾 a．（ ）我们的技术水平在逐步下降
b．（ ）选拔、考核、激励下属是公司各级管理者的责任
c．（ ）在评定一个人的地位的时候，他现在担任什么职务不重要，重要的是在公司创业团队里的
排位
d．（ ）只有从事技术工作，在公司才能有发展前途
e．（ ）管理人员承担了责任，但并没有相应的权力
f．（ ）在公司里晋升的唯一路径就是提拔为干部
h．（ ）是否服从上级命令不是重要的，重要的是服从某些人的命令 i．（ ）协调事务最有效的方法直接找上层领导
g．（ ）哪个学校毕业对能否得到重视有比较大的关系
k．（ ）学历高的人，不论能力如何，总是能得到更多的重视
l．（ ）“入门看学历，发展看业绩”是句空话
3-12．您对公司管理层的信任()
A逐步下降
B逐步增强
C没什么变化
3-13．您认为现任总经理/副总经理/总工班子的劣势是()
A决策优柔寡断
B缺乏经营能力/经验
C不能独立决策
D没有个人魅力
E其他__________
3-14．公司改制后将发生根据变化，引入竞争机制，您对此的态度：() A主动学习，提高自身素质，迎接挑战
B干一天算一天，到时候再说
C国家不会让我们没工作，总会管我们的
D想办法另谋出路
E其它：_____________________________________________________
4-1．您参加过哪些方面的培训, 在您认为与情况相符合的判断前打勾a．（ ）新员工培训（公司历史/规章制度等）
b．（ ）外派学习
c．（ ）技术知识培训
d．（ ）管理技能培训
e．（ ）销售技能培训
f．（ ）具体工作中所需特殊技能培训
h．（ ）其他
4-2．您参加培训的频率()
A一年一次
B一年两次
C一年多次
4-3．您迫切需要哪些方面的培训？(可多选) （）
A新员工培训（公司历史/规章制度等）
B软硬件开发技术培训
C技术知识培训
D管理技能培训
E销售技能培训
F组织协调/沟通方面的培训
G具体工作中所需特殊技能培训
H其他__________________________
4-4．您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗？()
A比较大B一般C有些作用D没什么作用
4-5．您认为在公司衡量个人成功的主要标志是：（）
A职务高低
B财富多少
C技术水平高低
D工作得到领导的认同
4-6．您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？()
A完全没有发挥B有些方面没有发挥C发挥尚好D已充分发挥
4-7．您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？ A不希望 B无所谓 C希望但没信心D 希望且有信心
4-8．您是否有发现属于自己职责范围之内的工作，自己没有权力负责？ A经常B 有时 C偶尔D 从来没有
4-9．您是否愿意在RX科技长期工作？
A非常愿意 B愿意 C不太愿意 D肯定不会
4-10．与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？
A很满意 B比较满意C 不满意D 很不满意
4-11．与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？ A很满意B 比较满意 C不满意 D很不满意
推荐第4篇：乡镇企业管理调查报告
乡镇企业管理调查报告
企业管理使企业财务清晰，资本结构合理，投融资恰当；如下小编就为大家收集了乡镇企业管理调查报告，欢迎阅读！
我的家乡位于xxx省毕节市青场镇。镇内资源较为丰富，林业、养殖业和畜牧种植业是家乡的支柱产业，家乡人民比较富裕。九十年代初期，随着改革开放的不断深入，基于家乡我们镇上的支柱产业发展产业：煤矿厂、红砖厂等并开始蓬勃发展，曾经一度引来广东等地的人购买和投资。但是，这些都没有改变家乡企业落后的现实。基于对家乡的热爱和学校对应届大学生社会实践的支持和要求，20xx年冬，我对家乡的乡镇企业进行了一些调查及在企业的学习。从中我在我的角度谈谈我对家乡的乡镇企业发展和一系列问题及不成熟的见解。
因个人原因及时间的安排不当，有些企业建厂的时间较早，所以倒闭的也早。而且厂里的主要负责人也举家搬迁了，所以调查的大多是一些原在厂职工人和我自己所见所闻的事，我想通过在他们的嘴里和自己的学习应该可以得出一些结论。
煤矿厂
工厂概况：煤矿产业具体是那一年开始起用的我就不得而知，因家乡人世世代代都是用那里的煤了，通过对老一代的人的打听在他的口中得知建厂是在1996年开始。基于家乡的煤矿产业颇为丰厚，建厂时有工人20多人。曾经因煤一度紧张引来了不少的外来人的疯狂收购。特别是有一年全国的煤价上长，一下子就子厂就火起来了，没多久就形成了企业。
调查过程：为调查企业的发展及最终倒闭的原因，我走访了煤厂的厂办主任吴先生和现煤厂工人周先生。两位先生说：“刚开始建厂的时候有很多人都不怎么看好，但干着干着就好起来了。刚开始最差的时候吧，职工基本隔三差五的不去工作。当时煤就只卖给家乡人烧,根本就要不了多少煤,而且每家都有用不完的煤，眼看煤不好出售就要关门了。 有好几个股东就退股了，一个个都没有心思做下去了。就当大半的人都退资了之后，老王王先生就到外地去寻找外面的买家。几个月过后他回到煤厂找了朋友借了一笔钱买了一些先进的运输煤的工具，每天都能开采很多煤，，请了工人猛采煤，几个月不到就有很多买家上门买煤，刚刚开始是想买就有得买，后来变成了抢，连家乡的都开始抢购。开始没钱转的时候吧，大家都急着退资，后来厂里转钱了大伙又拿钱出来投资。后来因投资的人越来越多慢慢的不起眼小煤厂就成了一个煤业公司，越做越好直到今天还是一样红红火火”。
调查结果：
1、建厂的原因
1） 企业为集体所有制企业，所用厂房均为原村支部，仅需廉价购些淘汰设备，投资较少，并由政府和村支部共同承担。
2） 当地有采煤经验基础，设备易购得且廉价。
3） 农村人自和创建时期，政府和村支部对建厂大力支持，倾其全部。
4） 建厂初农民心齐，热情高。
2、退资的原因
1） 当时农村文化水平普遍还很低，每家用煤量都不大，煤在当时没有一定的市场。
2） 劳动力廉价，采煤过程幸苦，又采不出又多又好的煤。
3） 煤厂职工绝大多数都是自家人，没有企业保障，企业没什么负担。
3、兴厂的原因
1） 有一个不怕失败的带头人带来了不少的买家。
2） 有外人的资金支持和先进设备技术支持。
3） 企业有了一定的激励机制，多劳多得制。考虑到更长远的发展。
5） 企业在追求经济效益的同时，完全将个人效益考虑在内，所以工人工作激进。
红砖厂
工厂概况：工厂建于20xx年，建厂几个月就得到大量的人力支持以及投资和技术支持。工厂职工数百人，XX年还引进高先进技术材料，砖厂的生意如火登天，后来，没过多久突然之间没有人去砖厂买砖了，没过多久砖厂就关门了。
调查过程：在二月初，我坐车来到砖厂原地，下车我看到的是一片荒凉，我看了一下被荒弃的厂房和设备，厂房狼藉不堪，厂长办公室也成了老鼠窝，屋里还有一些剩下样板砖。还有建厂时的合影像和废气刊物尚在，桌椅上全是灰尘落了一片，可见自从砖厂关门之后就在也没人来管过。我走出砖厂大门正好遇到一个以前在这个砖厂工作的工人，我就上前问了些为何砖厂关门的原因。工人对我说：“那是在05年快到春节的时候发生的事了，一个厂里的工人为了给家里人办些过年货就提前找厂长预支点钱，可是不但没得到钱还被打了出来。不知道是什么原因，月底所有的工人都没有结到工资，老板也不知所踪。工人眼看没有钱过年就想到把厂卖出去，可是像这个样子谁敢接手呢。工人眼没着落了就大伙把剩下红砖全卖了筹备点过年货。就这样砖厂就一直没有人来看过。”我走访了几家以前都在红砖厂工作的工人，他们给我答案都差不多，都是不知道是什么原因。
调查结果：
1、建厂原因
1） 当时土地资源丰富，就在厂址处取得原料，且只须花一些钱买点简单设备即可。
2） 家乡人都要修房盖屋，想到自买砖时方便又便宜就大胆的将钱拿来投资。
3） 而且厂房不需要选地投资，只需简单装修改造就行。
2、兴厂原因
1） 刚开始有一个好的带头人。
2） 有乡民的资金支持和技术支持。
3、亡厂原因
1） 事故发生了却无人知晓，到目前为止也不知道什么因何原因。
2） 根据走访最后得出的结论应该是管理不当，因个人原因发不起工资最后逃之遥遥。
经过调查，绝大多数乡镇企业均是依靠资源优势，在政府的一定量的投入兴建起来，加上农村劳动力低廉和文化水来底下及地域独特的市场优势，这些厂子开始兴盛。但是，由农民组成的企业群体缺乏知识、技术、安全意识、忧患意识，管理经营办法，导致“大锅饭”经营、失火、诚信、社会责任以及在企业发展上犯了致命的错误。我想这是乡镇企业走向衰落的主要原因。还有职工负担、领导观念以及文化水不不高管理方法不当引起的一些社会问题，如税收等也是企业没落的制约因素。
虽然煤矿厂现在还是红红火火但是万一有那么一天也说不一定，我不是咒他而是天有不测风云。当然做家乡人的我肯定是想他们一直都这样火红下去。
1、在以农民为主要力量的企业里，学习应该成为企业的第一要务。其中基础诚信教育更是重中之中。
2、在管理经营上，乡镇企业更应该多学习、多借鉴。一方面切莫盲目自信，另一面一定要注意企业的长远发展，特别是在产品的技术质量上，如果抓的紧，乡镇产品的低成本将是其在市场上制胜的法宝。
3、乡镇企业福利一定要切合实际，不能因富而多，因贫而无。
4、建立较完善的责任制度及激励制度。
5、乡镇企业多依靠当地资源建厂，所以更要注意当地的可持续发展。并在追求经济效益的同时一定要兼顾社会效益。
6、一定要做到凡事有违反国家法律的一律都不充许。
推荐第5篇：电大企业管理调查报告
对xxx镇企业经营情况及面临问题的调查
2012年是我镇加快推进城乡一体化进程，实现经济社会跨越发展的重要一年。镇党委、政府立足大局，审时度势，提出了“工业强镇、科技立镇”的发展战略，同时积极开展“企业服务年”及“项目建设提升年”活动，把发展工业经济摆在空前突出的位置，要求全镇上下全力以赴抓好抓实抓出成效。为认真落实镇党委、政府的战略部署，为我镇工业经济健康快速发展提供决策依据，我对全镇工业企业进行了调研，先后深入小浪底无纺布公司、济郑矿业公司等数十家重点企业，就企业经营情况、人员结构、行业态势、面临的发展瓶颈等问题，进行了全面的调查了解。现将具体情况汇报如下：
一、xxx镇企业经营存在的问题及原因
我镇企业经过近几年的发展，积累了一定的基础，并初具规模。目前，我镇共有企业23家，其中规模以上企业3家，固定资产1.2亿元，2008年，全镇企业共实现利税103.9万元，其中国税61.6万元、地税42.3万元。从以上数据可以看出，我镇的工业经济基础依然十分薄弱，面临的形势极其严峻，突出表现在企业个头小、数量少、底子薄、财税贡献率低、抗风险能力弱、缺乏行业影响力等方面，工业对地方经济的支撑作用没有充分发挥。而且，就现有的几家企业来看，也存在很多薄弱环节和不足之处，具体表现在：
（一）产业结构不够合理，重复建设较为普遍
一是产业结构层次较低。我镇企业大多集中在加工制造业这种传统的劳动密集型产业上，其产品大多停留在简单制作的水平上。相当数量的企业技术装备水平低，产品质量、产品附加值低。二是重复建设，重复投入。由于我国消费品市场和资金市场的不成熟，容易形成短时期内的消费热点，短期的利润促使大量资金迅速涌入，在这个过程中，政府也缺乏宏观的经济引导，此后随着生产能力的扩大，需求趋于饱和，在此情况下，企业不得不展开低水平的竞争。三是产业关联度低。在纵向合作上，即在关联的企业之间，没有建立起合作关系，缺乏统一的技术和质量标准；在横向合作上，即在生产相同或类似产品的企业之间缺乏明确的市场分工,没有在信息、人员培训等方面共享社会资源。
究其原因，一是多数企业主要集中在生产基础产品的产业上，这些产业对企业的规
模、技术、资金、劳动力素质的要求都不高，产业的进入壁垒低，生产经营以“低质跑量”为主，在消费的短期热点中，容易造成持续上项目而形成行业的恶性竞争。二是从产品价值链的角度看，我镇仍处于赢利较少的生产制造环节，而利润丰厚的研发、设计以及市场营销、品牌推广等环节基本没有涉及。三是由于大量企业处于高度专业化分工状态，其固定资产专用程度较高，一旦出现全行业衰退或企业亏损,经营者也很难使设备转用或转卖，所以企业只能艰难维持经营，或偷工减料以求降低成本，使市场上产品质量不断退化。
（二）科技创新能力不足，产品更新换代缓慢
我镇企业大多没有自己的核心技术和知识产权，只是以目前市场上极为普遍的甚至于落后的技术作为生产工艺，品牌意识不强。由于自主创新能力不足，缺乏对技术创新投入的力度，产品更新换代缓慢,仅仅依靠低价取胜。这在我镇企业中是极其普遍的现象，调查的这些企业中，大部分只有1-2名技术人员，有的甚至没有技术人员，这造成了企业缺乏发展后劲，缺少自己的核心竞争力，在经历短暂的辉煌后，发展动力不足，甚至会出现消亡的现象。
究其原因，一是企业起点低、实力小，大多缺乏自主创新能力，绝大部分企业都没有自己工艺人员，更别提研发人员。就经济大环境来看，以技术研发为主体的人才倒三角的高新技术企业往往具有更强的活力和潜力。二是高素质的专业技术人才和经营管理人才太少，员工素质普遍较低，大多数人只有初中及以下的文化程度。三是缺乏公共的技术创新平台，不能使企业有效的和高校等科研单位直接挂钩，把最新的技术成果直接转化为生产力。
（三）发展理念不够超前，管理方式普遍落后
我镇企业大多仍沿用家族式管理方式，这一管理方式为企业建立之初的生存与发展曾做出过很大贡献。但是，在当前形势下，特别是在企业发展的中期，这一管理方式往往容易转化为消极的阻滞，容易造成经营效率的低下和激励机制的偏颇。同时，大部分企业主小农意识严重,“小富即安、小进即满”的心态制约了企业的进一步发展。调查中发现，部分企业完全有可能通过融资等手段进一步扩张，但由于担心怕“外人”来分蛋糕，为了避免风险，企业只愿维持现状，不想再去进一步发展。
究其原因，一是价值观错位。管理者将企业存在的价值看成是家族利益最大化的栽体，而不是上升到更高的社会价值层面，“私利”与“功利”相混淆，促使思想陷入封闭，拒绝改变，导致企业管理僵化。二是思维僵化。由于长期以来受小农文化熏陶，固
步自封、志得意满、看问题的片面性决定了无法在瞬息万变的经济浪潮中作出及时的改变。
(四)抗风险能力不足，融资困难
目前,银行出于对降低信贷风险的考虑，对企业申请贷款的条件较为严格，一般都要求贷款企业提供连带担保或财产抵押，又由于抵押财产变现难等风险因素，银行一般不接受财产抵押。信誉度较高的企业为了避免资产风险，大多不愿意提供贷款担保。加之我镇企业由于规模小、实力弱、信用等级低等原因，一般很难找到稳定畅通的融资渠道，从而造成了贷款难、融资难、担保难的问题。
究其原因，一是金融体制规定严格的融资条件和企业融资条件的先天不足，客观上决定了企业融资处于劣势。由于我国缺少一个多层次的、能够为广大企业融资服务的资本市场，现有资本市场的高门槛使绝大多数企业难以跨越。二是企业融资手段单一，信心不足。从广义上讲，融资也叫金融，就是货币资金的融通，当事人通过各种方式到金融市场上筹措或贷放资金的行为。融资手段应该是多种多样的，如积极利用民间资本，寻求风险投资，吸纳入股资金等，而目前我镇企业融资往往盯着商业银行贷款这一方面，从而造成融资手段单一，融资困难。
二、就东荒峪镇企业经营的几点建议
针对我镇企业存在的种种差距和不足，需要镇党委、政府和企业同心协力，克难攻坚，采取超常的举措，打破常规，积极创新，解决问题，寻求突破，取得快速发展。作为镇党委、政府应从以下三方面做好工作：
（一）发挥政策指导作用，整合资源培育特色
积极发挥政策的指导作用，要积极引导企业加入行业协会、商会，发挥其为企业沟通、协调、传递市场信息、引进技术等服务作用。要帮助企业调整投资结构，结合本镇实际情况，既要积极上马劳动密集型产业，在短时期内形成企业对人口的聚集作用；又要大力引导他们向科技型、知识密集型、外向型转移，提升企业市场竞争力；要积极鼓励和引导企业大胆兼并、收购、参股国有企业改组和资产重组，支持企业与外商投资企业合资、合作经营，促进更多的企业向规模化方向发展，尤其是那些市场前景好的企业；又要引导我镇企业因地制宜，充分利用紧邻洛阳石化炼油厂的区位优势，选择具有较大规模、具有区域特色优势的产业，聚合生产要素，进行重点培育，从政策、资金、技术服务平台建设等方面给予重点扶持，拉长产业链,尽快形成市场占有率高的一批企业。
（二）转变观念增强服务意识，形成全民创业机制
我镇党委、政府应转变职能，从管理型政府到服务型政府，把工作中心放在企业服务上。定期召开有企业、私营业主参加的座谈会，听取他们的心声，了解他们的情况，积极想办法解决企业在发展中碰到的困难和问题，千方百计营造更加宽松的发展环境，做到留住“经营者”,鼓励“投资者”,吸引“观望者”；通过组织高校，科研所等科研单位与企业见面会等形式来转化科研成果，提升企业科技含量，增进企业效益；通过定期举办管理培训班等方式来提高企业经营者管理经验，开阔眼界，与世界先进管理水平相接轨；通过开展“一创双优”、“六新”解放思想大讨论活动，努力为企业发展营造良好的政务环境；通过加大对企业周边群众的教育力度和对破坏企业正常生产秩序行为的打击力度，为企业发展营造良好的周边环境。同时，镇党委、政府应打造良好的创业环境，形成全民创业机制。要创造宽松的体制和政策环境，帮助引导人们积极投资创业，创办个体、微型和企业，通过小投资、实用技术、经营管理和劳动投入，造就大量的个体和中小业主，形成资产积累，在全镇范围内形成创业光荣的良好氛围。
（三）扩宽融资渠道，改善金融环境
一是我镇应抓住济源市为应对金融危机，出台的加强融资、优化服务、强化保障、减调税费等八项措施和被列为省国有银行支持小企业发展试点市的机遇，积极扩宽我镇企业融资渠道，结合我镇实际，建立和完善对企业的金融支持体系。要在企业资产抵押的基础上，鼓励企业之间实行互联互保，减少审批环节，降低贷款抵押的保险金和业务收费。要建立和完善企业的信用担保风险补偿机制，完善政府引导、企业自助的企业信用担保体系，采取有效措施提升他们的担保能力和抗风险能力。要积极创造条件,支持符合条件的企业拓宽企业直接，间接融资渠道。二是要增强企业自身的融资能力。企业要有信用意识，诚信为本，建立规范的法人治理结构。要加强与银行的沟通，及时将企业的生产、经营、财务状况等信息反馈给银行，增进相互了解，实现信息对称，建立互相信赖的银企合作关系。
学生（签名）：
2012年10月20日
推荐第6篇：工商企业管理调查报告
工商企业管理调查报告
调查人员： （ 01工商）
社会调查单位：鑫海集团下属鑫海家园物业管理公司
社会调查时间： 社会调查是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，使我认识到将所学的知识具体应用到工作中去，就会为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础，只有在社会调查期间尽快调整好自己的学习方式，适应社会，才能被这个社会所接纳，进而生存发展。刚进入公司的时候我总是踌躇满志，经历了一连串的经验教训之后，我努力调整观念，正确认识了公司和个人的地位以及发展方向，我相信只要我们立足于现实，改变和调整看问题的角度锐意进取，在成才的道路上不断攀登，有朝一日，那些成才的机遇就会纷至沓来，促使我们成为世界公认的人才。现在我就对这两个多月在鑫海集团下属的鑫海家园物业管理公司这个社会调查的机遇做一个小节。
在社会调查期间，我有幸到通过公司各处流动工作，对各处的物业管理情况有了初步的了解。在这一过程中，我学到了公司管理工作中的具体业务知识，丰富了所学的专业知识。为以后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是作为一个社会人工作作风以及在办公室人际关系对工作的影响，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面，所以我将在报告中首先讲述我在实习期间积累的这方面的认识和经验。
一、物业工作需要严谨的工作态度。其实做任何工作都应该认真细致，尤其是在我工作的会计处，每个岗位都需要与数字打交道，经常要处理大量数据，要求精确，任何一点细小的错误都会影响到整体的结果。比如做物业费用收取的核算，金额数字必须完全准确，才能进行解付和交易。在记账时，每一笔交易录入电脑后都要有专人复核，确保汇款时间、金额、汇款人和收款人账号等各项要素准确无误。一个月后，我又被借调动到了人事处，但这一严谨的工作作风始终影响着我，同时我也注意到这一作风也是公司的企业文化之一，在每一个员工身上都能能得到体现。
二、讲究分工合作，工作程序详细具体，每一步骤都有一定的操作规范。比如进行代理水电费用征收时，必须按照计算核对总金额、记账、复核、打印、用户核对这些步骤进行。每一张票据的信息都要准确地输入电脑，还要经过复核。如果资料出现错误，就无法使征收成功。各道工序都互相关联，每一步都关系到整体结果，必须大家一起分工合作，才能最后完成工作任务，这种细化分工合作的模式表面上看来似乎有些繁杂，但它最大程度上减小了在中间环节中的资金流动，避免了有可能导致的业主与物业公司的纠纷。
三、与同事的相处与交流很重要。由于一个完整的任务需要大家分工合作来完成，所以同事之间的沟通与交流很重要。在工作过程中难免会出现一些差错，给下一道工序的同事造成不便；或者由于某些客观原因，虽然不应由某个人完全负责，但确实影响到其他同事的工作。这时一定要用正确的方法与同事交流，尽快地解决问题，大家才能齐心协力地搞好工作。另外在办公室的人际关系也很难把握，尤其是对于我们这些初出茅庐的实习生，尤其是有些同事之间的关系非常微妙，亲近或疏远任何一方都会给自己带来一些不利的影响，我在这方面的经验是少说话，多做事，这方面的技巧，书本上是学不到的，要在工作中慢慢地学习积累。
以前（社会调查之前），总以为我们的生活按照书本来做就没错了，可是社会调查之后我才发现好多东西是书本上学习不到的。有人说社会是一个大学校，而我现在才真正体会到自己只是一个幼稚班的小朋友而已。当然我并不害怕和气馁。我有很多领导和同事在指路，而我自己也是一个不啬请教的小学生。也许我有时候会为我曾经做过的一些事情而感到后悔，但是没关系，我也清醒的知道这些都是我为社会交的学费。有了经验就有了生活的知识。
同事是一个很奇怪的东西，当然这个“东西”并非骂人之词，我只是把这个角色当作一个社会的事物组成来分析。我之前也天真的以为搞好和同事的关系和搞好和同学的关系没有什么差别。但后来的实践证明当时的我完全是想当然之见。事实上同事之间的关系要比同学之情复杂的多。至少在大多数场合里同学之间不会有利益冲突，而同事之间的关系会在与领导的关系，权位竞争，工资业绩竞争中寻求平衡。
社会调查期间，我得到了各位领导、老师和前辈们的关心与帮助，各位老师都非常耐心地教导我，让我不但学会业务，也学到很多待人处事的道理。特别是办公室里的领导和同事们，在繁忙的工作中抽出时间，不仅在工作上给我指导，向我解说业务知识，还在生活上给与很多关怀。希望以后有机会能再向各位领导和同事学习请教。
以上是我对自己在本公司工作的，下面我将结合在校学习的管理知识对社会调查期间所观察的公司中存在的一系列问题以及解决方案作一个系统的论述。
在社会调查期间，我深深体会到了本公司的优势，以及在齐齐哈尔市的影响地位。虽然本公司仅经过了短短几年的发展，却取得了如此大的成绩，这与鑫海人辛勤工作勇于创新，敢于挑战的精神是分不开的。但在看到成绩 的同时，我也发现了这其中存在的一些影响鑫海物业发展的问题，现总结整理如下：
第一，内部管理不规范。首先，本公司受齐齐哈尔市整个物业管理发展的影响，几处的物业管理差不多都沿袭了旧有的管理模式。部门分工不够明确，制度不健全，少有程序化、规范化的工作流程，大部分进行着简单粗放的的管理。其次，由于物业管理牵扯到的问题众多，各处体制不健全，各种关系错综复杂，需要协调、处理的关系众多，使得各物业处把大量的精力放在处理各种关系上，包括处理物业处与集团公司之间的关系，物业与行政部门的关系，与有关业主之间的关系。处理好这些关系当然有利与物业管理的发展，但 当因此而忽视了内部管理与对外服务时，就难免本末倒置了。这样就影响了物业管理的健康发展。
第二，责权利不明。责权利不明，是影响企业发展的主要障碍。这包括两个方面，一方面是各物业处与总公司之间。由于我公司物业管理的特殊性，各处的物业管理，均是由作为开发商的总公司筹备建立的，物业管理人员，大部分是由集团公司从各岗位调配的人员，这就导致了建设与管理不分的局面，无形之中增加了物业管理的难度。虽然，这种建管一家的局面，也曾给物业管理带来过一定的好处，例如，一些房屋维修问题、设备设施配备问题，都可以较好的协商解决。但更多的却是使物业管理工作无法独立开展。许多问题都需要层层审批，造成了多头管理，影响了物业管理的服务质量的提高和物业管理企业的健康发展。另一方面，是各物业管理处内部、各岗位之间权责不明，岗位职责分工不合理，人员配备不科学，造成了工作效率低下，人员富余，工作链断档，工作流程不顺畅，使一些工作不能正常、快捷有效的完成，大大影响了服务水平的提高。
第三，基础薄弱，正常运行困难。首先由于部分物业开发较早，设备、设施老化，使维修难度加大，维修成本高，给各方面工作带来了很大压力。其次，前期遗留问题较多，物业管理仅凭自己的力量难以解决。物业管理与开发商之间，与建设单位之间，与业主之间矛盾重重， 物业管理收入微薄，使物业管理收入不抵支出难以正常运行，企业举步维艰。这就使得物业管理难以改进设备，改善服务，导致了服务水平低，业主投诉率居高不下，对服务不满意，进而导致部分业主拒交物业管理费。这样就使得物业管理陷入了恶性循环之中。
第四，缺乏专业的管理人员。由于企业从业人员，相对缺少专业知识，大部分是中途搞物业管理，尽管经验相对丰富，但缺乏系统的理论知识。并且由于观念、资金等问题，企业很少引进专业的管理人员，这就导致了，服务意识较差，观念创新匮乏，使得物业管理难以进入良性发展的轨道。
这些问题影响着我公司的发展，为改善其物业管理状况，树立公司物业管理品牌，不妨采取以下措施，以促进企业快速、健康发展。
1.明晰权力和责任。本公司欲走品牌之路，就必须走独立发展之路，明确与总公司之间的关系，分清责任界限，享受独立开展各项工作的权利，承担其作为物业管理企业应负的责任。另外，各物业处也应加强自身的管理，合理划分部门，科学安排岗位，规范各部门的职责，做到“人人有事关，事事有人关”理顺物业管理流程，明确各部门员工的职责与权利。
2.建立、健全规章、制度。一个成功的企业一定要有一套科学、合理、适合本企业特点的规章、制度，来规范员工的行为。要树立鑫海物业品牌，必须要健全规章、制度作为保障。这包括制订质量保证制度、收费管理制度、财务制度、岗位考核制度等一整套必备的制度，还包括物业管理服务工作流程、投诉受理程序、报修维修程序、紧急事故处理程序等一系列程序化的规范。只有健全这些规章、制度，并积极落实，才能打造一个成功 的企业，才能树立海纳物业品牌。
3.改善物业管理环境。改善管理环境，就要理顺各方面的关系，使得各部门可以协调配合。减少在不必要的环节上的开支，用于改善设备、设施。在资金有限的情况下，最大限度的提供优质服务，尽最大努力满足业主的合理要求，以提高收费率，增加企业收入，使企业走上良性循环的道路，能够独立正常运作。
4.提高员工素质。只有提高员工整体素质，才能形成优秀的团队，才能打造成功的企业，才可以树立鑫海物业品牌。提高员工素质可以从以下几个方面入手，一方面，内部培训。经常开展业务知识、专业知识、服务意识学习活动，整体提高员工的业务水平和服务意识；另一方面，就是从优秀的物业公司，请专业知识渊博，实践经验丰富的专家，进行培训，学习优秀物业管理企业的 成功经验；最后，引进人才。企业应引进部分专业知识丰富的优秀人才，以补充新鲜血液，提高企业的活力和创新力，促进企业的发展和品牌的树立。
5.建立企业文化。物业管理企业的服务特性决定了必须从文化层面上去提高员工素质，只有建立起适合本企业特点的企业文化，从文化的高度和层面来突出企业价值观，以此规范员工的服务水平、服务态度和服务意识。这样才能促进企业的正常运行、高速发展。
总之，想要走品牌之路，就应全面改善管理，明确公司之间、部门之间、岗位之间的职责与
权利，建立健全各种规章制度，理顺、协调各方面关系，形成高素质的优秀管理队伍，建立起适合鑫海物业特点的企业文化，树立全新的鑫海物业形象。另外，由于鑫海物业所辖小区较多，各处的物业、业主各具特色，建筑物业差异较大。所以，还应根据各处的特点采取不同的改善措施。
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”初读此句时，我并没有特别的感觉。然而就在这不长的实习后，我不仅真正明白了它的意义，更深切体会到它的内涵。对我而言，社会和单位才是最好的大学，我发现自己在课本上学到的理论知识如果不与公司工作实践相结合就显得太有限，太浅薄。在公司里每一个人都是我的老师，我要学习的实在太多太多，不仅是专业技能，还有职业精神和社会经验，这些都能成为我以后能很好的胜任工作的基础，也是我能在激烈的竞争中脱颖而出最重的砝码。回想当初刚要实习的时候，我抱着终于可以告别学生的单调生活，进入自己梦寐以求的充满活力的社会大舞台的心情，进入了鑫海集团旗下的鑫海物业管理公司，经历了两个月的实习却又发现自己学到的东西始终是不够，这也让我深刻地认识到学生的本职是学习而不是上课，从课堂到企业，学习是永无止境的，从这个角度说，我愿意永远当一个学生。这次实习的时间虽然很短，可我学到的却是我一个学期在学校难以了解的。就比如何与同事们相处，相信人际关系是现今不少大学生刚踏出社会遇到的一大难题，于是在实习时我便有意观察前辈们是如何和同事以及上级相处的，而自己也尽量虚心求教，不懂就问。要搞好人际关系并不仅仅限于本部门，还要跟别的部门例如市场部的同事相处好，那工作起来的效率才高，人们所说的“和气生财”在我们的日常工作中也是不无道理的。而且在工作中常与前辈们聊聊天不仅可以放松一下神经，而且可以学到不少工作以外的事情，尽管许多情况我们不一定遇到，可有所了解做到心中有底，也算是此次社会实践的目的了。通过这次实习，我对民营企业发展现状有了从理性到感性的认识，这对我来说是一次很大的进步。在实习过程中我不仅学到了许多在课堂上学不到的知识，并提高了自己的实际工作能力，对毕业后在新的工作岗位上做好本职工作打下了基础，提高了自信心。有不少学生实习时都觉得课堂上学的知识用不上，出现挫折感，可我觉得，课本上学的知识都是最基本的知识，不管现实情况怎样变化，抓住了最基本的就可以以不变应万变。在实习期间我发现虽然企业表面现象千差万别，管理方式各有特色，但归根到底，都可以用我们在工商管理中的原理和相关的分析来解释，所以在校期间努力掌握理论知识仍然是我们本科阶段的重中之重，但这样的理论学习之有与相关实践联系起来才更有生命力，也更能显现出它的价值。所以我认为这次的暑期实习最重要的意义就在于使我们切实认识到本专业的社会价值，是我们在步入社会成为一个能独立承担经济和责任的自然人之前的一次最重要的锻炼，我会更努力地积累理论知识，使自己成为一个更优秀的工商管理人才。
推荐第7篇：企业管理创新调查报告
企业管理创新调查报告
2001年06月22日 中国宏观经济信息网
（一）组织形式呈现多元化趋势，但组织创新总体水平相对滞后
调查结果显示，当前一半以上（54.3%）企业的组织形式，采用的是“直线职能制”，另有24.8%的企业采用“母子公司制”，还有少数企业采用“事业部制”、“矩阵制”和“多维立体制”等新型组织形式，这表明企业组织形式呈现多元化趋势。从不同类型企业看，大型企业和股份有限公司采取“直线职能制”的比重较总体水平低12个以上百分点，同时采取“母子公司制”的比重较总体水平高9个以上百分点，特别是上市公司显得尤为突出。但是，与国外大型企业和股份有限公司采用事业部制比重较高的情况相比，国内大型企业采取事业部制的比重与中小企业持平，股份有限公司采用事业部制的比重也不高，这从一个侧面反映出当前企业组织形式创新的总体水平仍相对滞后（见表）。 表 企业的组织形式(%）
调查结果显示，企业组织结构变化的特点之一是一些企业建立了技术中心、培训中心和信息中心，比重依次为39.6%、26.2%和22.0%；另外，组建企业集团、与相关企业结成战略联盟以及建立科工贸合作关系也是企业目前比较重要的组织结构变化。不过仍然有26%左右的企业在组织结构上没有变化。从不同类型的企业看，高新技术企业建立技术中心的比重高达70.4%。大型企业建立3个中心的比重都高出总体水平12个以上百分点。国有企业建立培训中心和信息中心的比重明显大于非国有企业。
（二）管理技术与手段日趋现代化，但仍有待加强
目前越来越多的新技术手段被应用到企业管理中。调查结果显示，近70%的企业已实现了“会计电算化”，1/3左右的企业采用了“办公自动化（OA）”、“企业内部网（INTRANET）”和“管理信息系统（MIS）”。
管理中的新技术手段应用于不同行业企业管理的调查结果显示，14.1%的企业已应用了“企业资源规划（ERP）”。其中，房地产业比重较高，为18.7%；建筑业和制造业比重分别为15.3%和14.6%，其他行业的比重比较低，均在10%左右。另外，在制造业中有11.8%和5.9%的企业采用了“制造资源计划（MRP）”和“计算机集成制造系统（CIMS）”。其中，交通运输设备制造业企业采用这两项技术的最多，比重分别为24.5%和14.8%。
有关企业经营中网络技术应用情况的调查结果显示，近一半的企业（47.6%）建立了自己的网页，24.0%的企业建立了WWW网站，22.0%的企业建立了局域网，21.5%的企业正在策划网上交易，15.0%的企业正准备投资网络项目。另外，有21.3%的企业在经营中没有直接利用互联网。从不同类型企业看，上市公司网络技术的应用情况比较好，建立WWW网站和局域网的比重分别为47.4%和49.4%。相比之下，大型企业和高新技术企业在网站、企业局域网建设方面的优势并不十分突出。另外，中小企业、中西部企业应用各项网络技术的水平普遍较
低。（中国企业家调查系统）
中宏网责任编辑：项阳
推荐第8篇：工商企业管理社会实践调查报告
工商企业管理社会实践调查报告
系部名称：
专业： 工商管理 年级______ 班级：_________ 姓名： 钟小琼 学号:1451001475888_ 实践单位：华西证券
实践时间： 2015年9月5日 至 2016 年2月12 去年9月开始，我在华西证券有限公司进行理财经理实习工作。华西证券全称华西证券股份有限公司，成立于2000年7月13日，是在合并重组原四川省证券股份有限公司和四川证券交易中心的基础上，通过增资扩股而规范组建的四川省首家跨区域大型证券公司，是四川省综合类证券公司。注册资本21亿元，注册地为四川省成都市。华西证券在全国拥有近70家证券营业部家，遍布四川、北京、上海、天津、重庆、南京、广州、武汉、深圳、大连和杭州等地。其中，成都高升桥营业部市场占有率排名稳居四川省第一，北京营业部在北京地区市场占有率排名前五，深圳营业部在深圳的市场占有率中排名前十。公司投资银行总部的主要办公地点在北京，证券研究业务和自营投资业务的办公地点在深圳；公司还拥有两家全资子公司，专注期货业务的华西期货有限责任公司及开展直投业务的华西金智投资有限责任公司。员工3000余人。公司经营范围涵盖证券经纪业务，证券投资咨询，与证券交易、证券投资活动有关的财务顾问，固定收益，投资银行，证券承销与保荐，证券自营，证券资产管理，证券投资基金代销以及中国证监会批准的其他业务等。在实习过程中，我在单位领导的热心指导和同事的大力帮助下，积极参加与日常业务相关的各项工作，并且注意把书本上学到的工商管理理论知识与实际工作相联系，力求在实践中提升自己的能力，升华自己的理论水平。 在实习的日子里，使我对日常销售有了深层次的感性与理性的认识，让我体会到了作为一个社会人和学生的区别，收获颇多。 实习中，我采用了看、问、学等方式，对公司管理工作的开展有了进一步了解。主要实习情况报告如下：不同的职能办公室具有不同的工作及职责范围，作为公司的市场营销部们，其岗位使命是负责对老客户的日常维护，以及需要进行新开客户的挖掘工作，这个对于刚刚出入社会的我是有相当大的挑战的.这段时间自身在各个方面都有所提高，主要体现在：
1、对证券行业有了初步了解进入公司以来，从熟悉这个行业到通过资格考试，对证券这个行业有了初步的了解，而驻点银行，通过渠道营销，对证券业务又有了较深的理解，工作中能解决各种基本问题。
2、业务开拓能力的提高
在业务营销过程中，与客户的交谈和遇到的不同问题，提高了自己的沟通能力和应变能力；而对客户不定期的回访，为其提供全方位、多角度的服务，使信达服务真正的深入人心。
3、工作的责任心和事业心加强了
对自己经手的每一笔业务，都认真对待，尽量避免给客户和公司带来不必要的麻烦，办事效率力求最快、最好。
在业务营销中，同样也发现了一些问题和自己的不足：
1、证券知识还须加深了解，需不断学习。
2、在与客户关系维护中，沟通方式还要逐步加强。
3、专业分析能力及营销能力还须进一步增强。
进入营销这个行业，业绩是衡量一个人的价值所在，前几个月的业绩表现不佳，我重新整理了思路，在今后的日子里，我要这样做：
1、发传单
进入信达证券我经常发传单，虽然发了很多，效果不是很好，但觉得还是可行，大量的传单会提高公司的知名度，下一步还想适量发些，坚持终会有效果的。
2、有效利用银行资源
在银行驻点已有一年多了，业绩十分不理想。银行很好的服务有口皆碑，许多客户慕名而来，如能利用好这一资源紧紧抓住几个潜在客户效果是很好的，但中国银行和中银国际很好的合作关系和相互间有回扣的合作方式使我一直在寻找突破点，虽然很有压力，但目前与他们处好关系也是唯一的办法。驻点客户经理的素质直接影响着公司的形象，所以我一直在努力的去做。
3、充分利用关系网络
拉动朋友或朋友介绍也是一种很有效的办法。通过朋友介绍朋友，让想炒股的客户选择我们信达来开户，另外，对于已在其它券商开通三方存管业务的客户，向客户介绍我公司的服务理念及竞争优势，努力将客户争取过来。
现在市场波动很大，观望的人占多数，同行间竞争也万分激烈，为此，我必须要不断的学习，丰富自己的专业知识，为客户提供全方位的服务，要想尽一切办法，尽自己最大努力来做。
证券客户经理工作不是一朝一夕的事，是一项长期的工作，需要足够的耐心，平时细心的工作，能够坦诚地与客户交流。通过半年的努力使我提高工作水准： Ⅰ、多学习、学习先进的证券业务理论，学习公司同事的宝贵经验，学习专业知识。 Ⅱ、多琢磨、以便构建良好的客户关系。证券经纪人只有与客户之间相处得融洽，相处得愉快，才能更好更深入的完成任务! Ⅲ、多反思、多总结。自我反思是提高业务素质的基本途径。对于自己证券 从业工作中的成功或失败，要及时总结，不断为自己今后的工作积累经验。从而不断进步、超越自己。 要以力求精致的态度为自己的目标，尽自己最大努力，去力求向完美的结果靠近。我想这些对我来说，都是一种激励和鞭笞，走在这条道路上的所有人都会在“真诚、善意、精致、完美”这八个字里面找到人生价值的所在.同时，由于时间短暂，感到有一些遗憾。对部门销售有些工作的认识仅仅停留在表面，只是在看人做，听人讲如何做，未能够亲身感受、具体处理一些工作，所以未能领会其精髓。通过实习，我对企业销售管理工作的重要性有了更深一步的了解。特别是在新的形势下，销售工作人员更要努力学会运用马克思主义基本原则和方法，认真学习钻研党和国家的各项方针政策，充分把握政策的精神实质，及时了解和掌握上级领导不同时期的工作部署和要求，把政策具体落实下去化为实际行动，并强化组织协调能力，专业工作能力，。 以上是我的社会实践报告。不妥之处，请老师指正。
推荐第9篇：工商企业管理专业人才需求调查报告
工商企业管理专业人才需求调查报告
一、专业发展背景
随着中国经济建设快速发展以及中国加入WTO，国外企业、港、澳、台商投资企业、合资企业、独资经营企业、外商投资股份有限公司等等，国内国有、集体、股份、联营、私营等其他企业大量崛起，我们也是随着社会主义市场经济体制的建立和生产现代化、生产社会化的加速发展为巨大社会背景，于2005年开高了工商企业管理专业，并制订科学合理的人才培养方案和目标，已为社会输送了两届毕业生，就业率达100%。
二、工商企业管理专业社会需求状况
1、主要去向
工商企业管理专业毕业生的去向复杂多样，不仅工业企业、商品流通企业、饮食服务业需要众多的工商管理人才，金融业（含保险与证券业）、农业、养殖业、信息产业等都需要工商企业管理人才。其中，工业企业与商品流通企业的需求所占比重最大，分别占31%和33%。因此，拓宽工商企业管理专业学生的实用和知识面，关注多行业对工商人才的需求，是工商管理专业人才培养的客观要求。
2、目标岗位群
工商企业管理专业人才的目标岗位分布很广，构成了很明显的目标岗位群。其中：推销员、业务员或行政管理员是最主要的岗位。统计来自上市公司和大中型企业的资料。高职工商企业管理专业人才的目标岗位，大多集中于工商企业管理行政员、推销员、营业员（主要分布于连锁店），工商策划、物流管理、销售主管、部门经理、公关等岗位也有一定的分布。
3、市场需求情况
根据相关资料显示，目前工商企业管理专业是当今就业形势较好的专业之一，就宁波人才网的资料统计，目前宁波人才网公布工商企业管理人才需求是行业需求前十位之一的，且在未来一段时间内不会变化。这说明社会对工商企业管理人才的需求状况较好。据有关资料显示，今年一至三季度，在宁波人才市场招聘管理人员的单位中，前来求职的工商企业管理人员超500左右，而且业内人士透露，近几年工商企业管理专业的毕业生基本对找到对口专业的工作。这些数据说明，目前工商企业管理专业社会需求状况较好。
4、技能型高级专业人才缺乏
据统计，我国拥有企业管理人员1000多万人，与我国企业需求量相比，管理人员市场需求量相当大。工商企业管理人员具有初级职称的人数比中高级职称人数多。目前在人才市场上，初级工商企业管理人才有一定的需求量，但作为金字塔的中部和塔尖，中高级工商企业管理人员一直是企业人力资源竞争的对象，就目前每年的供需比来看，中级工商企业管理人才需求的缺口很大，高级工商企业管理人才的紧缺就更严重了。尤其是中国加入WTO后，随着对外开放的力度不断加大，跨国企业及一些外国企业家纷纷在华设立公司，这就需要大量熟悉国际商务规则的本土高级工商企业管理人才。这一点也让我们充分看清市场需求的变化方向。
三、社会需求要求
随着经济发展，企业对工商企业管理人员尤其是应届毕业生提出了许多新的要求。就目前来说，企业不仅要求管理人员有非常扎实的专业基本功，对外语和计算机等综合素质也提出了较高的要求，就以下三种不同类型的企业做一个比较和分析。
1、宁波某有限公司属于服务业的外商独资企业
其要求是：外语能力至少3级，有良好的听说写能力，尤其是在文字表达方面。计算机能力方面要求熟练使用Windows，阿堵物中对网络、数据库操作、Excel等使用有较高的要求。并具备独立工作能力，有协作精神，工作态度良好，同时具备不断学习和上进的能力。
2、上海某有限公司是属于商品流通业的大型民营企业
其要求是：因公司对外接触较少，所以对外语的掌握在一般程度即可，对管理人员的计算机能力要求是会熟练操作即可。有扎实的专业基础理论知识，熟练的理论与实践的结合能力，广泛的管理、法律等综合判断能力，诚信的、敬业的人格素质，诚恳、勤奋的工作态度。
3、江苏某有限公司是属于服务业的股份有限公司
其要求是：外语3级以上，计算机则是能熟练运用Windows Office软件，对一般财务软件能掌握则更佳，并有诚实、勤奋、谦虚、好学的良好素质。
由上述资料可见，现代企业对管理人才不再单一的只是在专业上的要求，而是由单极化向多极化发展。除了熟悉掌握专业学识之外，英语等级考试及口语、文字表面能力、计算机软件操作等也被列入企业择优录取时的必虑之点。除了在能力上的需求，企业对毕业生的人格素质和工作态度也十分看重。米卢曾说过态度决定一切，态度也可改变一切。工作态度是否良好往往是一个人的对事物负责程度的折射和反映。诚信，也是一项必备的素质，对于工商企业管理工作者就显得万为重要，它是一切数据和资料真实性和可靠性的前提和保障。
四、工商企业管理人才培养还存在主要问题
从问卷调查单位所提的建议与要求，以及走访调查了解到的有关情况看，高职工商企业管理专业的人才培养工作距离用人单位的理想要求尚有一定的差距，值得我们认真研究与解决。具体地，主要有以下几个问题：
1、学生的职业首先与敬业精神有所欠缺
学生的职业首先与敬业精神的欠缺是本次调查中反映比较集中的一个问题。市场经济的发展所带来的价值观念、思想观念的巨大变化，不可避免地使一些学生产生心理上的浮躁和心态上的失衡，这无疑会影响他们对职业的选择和职业道德的水准。部分学生的择业观片面追求高薪、工作条件、生活条件，跳槽频繁，严重影响企业的正常经营活动和业务网络。部分学生吃苦耐劳的精神不够，不能安心一线工作，缺乏与企业同甘苦、共患难的意识，严格要求自己不够。
2、学 生的基本文化素质不理想
高职学生的文化基础比较薄弱，人文素质不高，知识面较窄，突出的表现是部分学生的“文史哲艺语”修养有待加强，口头表达能力与写作能力距离企业的现实要求差距明显，外语水平与计算机操作水平令人不太满意。由于各种工商岗位面临的能力要求高，上述问题恰恰妨碍了学生的岗位适应能力与应变能力。
3、学生所学知识与实际的偏差滞后明显，“持证上岗”率较低
应用性与实践性是高等职业教育的基本特征。用人单位反映学生所掌握的与实践相吻合的内容很缺乏，一定程度上造成了“眼高手低”，例如网络工商、超市工商、物流管理、客户关系管理、市场开拓等都是企业面临的现实问题，但学生多数解决不好，同时，国家推行岗位证书制度，企业多要求学生能取得工商岗位的职业资格证书，如行政管理师、助理工商师等，但真正能拿出的很少。
4、学生的综合素质与应变能力有待进一步提高
学生综合素质是其岗位应变力的决定因素。企业最看重“独挡一面”、机智灵活的工商人才，具体表现为要求学生具有丰富的想象力、判断力和思维力，特别是创新思维能力。调查发现，高职工商企业管理专业学生多擅长于单一岗位工作，综合运用所学知识，充分发挥内在的潜力解决复杂性问题的工作能力明显不强，能真正胜伤高层次工商管理工作的人才十分稀缺。
5、学生的心理健康教育与意志磨砺要加强
良好的心理素质与顽强的意志是成就事业的基础条件。现代生活条件的改善，特别是独生子女的成长环境，使部分学生的心理素质较差，自信心不足，自我调节能力低，心理承受能力弱。用人单位反映：部分高职工商企业管理专业学生处理问题不耐心，往往急于求成，工作
不够踏实，易灰心气馁，心胸比较狭窄，缺乏作为未来企业家的大将风度。
总体来看，高职工商企业管理专业因其切合市场经济体制要求，适应经济全球化、市场国际化趋势而成为热门专业。培养造就高素质工商人才是高职院校面临的光荣责任与义务。希望通过本次调研工作，使高职工商企业管理专业的人才培养工作在总结经验的基础上，针对人才的需求的态势，深化专业教学改革，进一步落实素质教育的战略思想，实现教育创新为工商企业的可持续发展培养大批的工商生力军，更好地适应社会经济的发展要求。
推荐第10篇：企业管理的调查报告,调研报告
企业管理的调查报告,调研报告
一、调查实录：
笔者自××××年×月×日至×月×日用了近一个月的时间对××镇部分企业在人力资源管理上的情况进行了调查。
（一）对企业经营管理者队伍进行了调查。首先对58家规模（年纳税销售500万元）以上企业和45家小型(年纳税销售不足100万元)企业采用问卷形式进行调查。
规模以上企业调查结果是：经营管理者队伍的整体素质不断提高。从年龄结构看，35岁以下的365人，占35.7%；36-40岁的289人，占28.3%；41-45岁的145人，占14.2%；46-50岁的134人，占13.1%；50岁以上的89人，仅占8.7%。从能力结构来看，具有专业职称的621人，占60.77%；非专业型401人，占39.23%。企业经营管理者队伍中年富力强者占大多数，专业人员的比例逐年增加，队伍的整体素质不断提高。
小型企业调查结果是：经营管理者队伍的整体素质相对较差。从年龄结构看，35岁以下的136人，占16.9%；36-40岁的189人，占23.6%；41-45岁的154人，占19.3%；46-50岁的134人，占16.8%；50岁以上的187人，占23.4%。从能力结构来看，具有专业职称的236人，占29.5%；非专业型564人，占70.5%。
（二）走访了镇经贸办和规模以上企业、小型企业各10家。调查内容是：企业吸纳各类技术人员和管理状况。
（三）对企业中人才流动情况进行了调查。
二、调查分析，问题和建议。
1、企业经营管理者队伍建设有待进一步加强。企业经营管理者队伍建设是企业人力资源管理的一个重要组成部分。改革开放之初,我镇中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷，特别是企业人力资源管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式。随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。从调查情况来看，特别是规模以上企业在这一方面重视的程度比小型企业要高得多。其中，一个重要的标志是，企业管理层的年轻化程度差异较大，35岁以下管理人员所占的比例规模以上企业比小型企业高出18.8个百分点。同时，企业管理层中比较注重人员的专业性，规模以上企业中专业技术人员的比例达60.77%，比小型企业高出31.27个百分点。可见，我镇不少规模以上企业也是从小型企业发展而来的，他们已经从自身的发展中比较清醒地意识到，企业的发展壮大是与企业经营者队伍的素质提高是息息相关的。但这种意识还要不断加强，特别是一些小型企业。目前，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要
性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。分认识到人才是发展工业经济的第一资本、企业发展离不开一支优秀的经营管理者队伍，从调查资料分析，我镇不少企业已经切实把经营管理者队伍建设工作摆上了重要议事日程，正采取积极措施，不断调整经营管理者队伍，使企业经营管理者队伍的整体素质不断提高。但还存在着一些不容忽视的问题：
（1）整体文化素质偏低。对全镇66家不同类型工业企业的经理(厂长)文化素质抽样调查显示，硕士1人，占1.5%、本科学历2人，占3%；专科学历的18人，占27.3%；中专（高中）文化程度的27人，占40.9%；初中及初中以下文化程度的18人，占27.3%。
（2）队伍发展不平衡。队伍的整体功能作用发挥比较充分的管理者队伍大都是在规模以上企业，而一些小型企业还没有引起足够的重视。
2、要增强科学的人力资源战略意识。调查数据表明，近三年引进的各类技术人才数量虽然呈上升趋势，但还远远不够。从四家规模以上企业人才流动情况来看，人才的流动量还比较大，人才的不稳定性比较大，这对企业的发展有一定的冲击性。中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统,但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前，我镇民营企业不仅专职人力资源管理人员配备很少，（不少企业还没有人力资源管理人员）分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。因此，要改善中小型民营企业人力资源管理现状，重要的一点是，人力资源管理人员必须是受过专业训练的，同时，科学设置企业人力资源管理机构也是必需的。这其中，也必须得到镇企业主管部门的重视和引导。
同时，企业管理层应该充分认识到人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，也就是说用各种有效的方法去调动他们的积极性和创造性，使他们努力去完成组织的任务。所以，企业必需要有人力资源战略，而且这一战略必须是科学的。
3、用人机制有待进一步健全和规范。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。至调查结束时(（中国文学家园网 ）年3月底)统计,胡埭镇680家民营企业私人绝对控股；且父子当家、夫妻当家、兄弟当家的企业占绝对比例，其它企业也都有亲戚关系等。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。这是一个极端错误的观点。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等，同时近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄、家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，且容易漠视人力资本的投入。况且，这种家
属式的企业发展到一定程度，由于利益驱动而必定要导致企业“分家”，这对企业的发展壮
大无疑是不利的。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。
4、建立长期有效的薪酬与激励机制。在中小型民营企业，外聘人员的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，企业对原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及娱乐等。我镇金龙环保在这方面正在作一些尝试，为我镇中小型企业如何加强人力资源管理作出新的有益的探索。
当今世界一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其对人力资源进行的开发与管理。中小型民营企业只有改变其不规范的人力资源管理与家族式经营模式，:实现人力资源管理观念的突破，在职业经理人与技术创新者的合理配置方面进行创新，充分调动人力资源的积极性、发挥其作用，使人力资源的整体效益最大化。同时，充分利用中小型民营企业在人力资源管理方面的优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等，在改革实践中合理解决上述几个问题，必将极大地改善企业的人力资源管理现状，增强企业竞争力,为××镇民营企业的发展带来新的机遇。
第11篇：企业管理之银行服务专题调查报告
企业管理专题分析报告
报告名称：基于
SWOT分析的南宁各银行服务调研报告
基于SWOT分析的南宁各银行服务调研报告
一、问题的提出
服务满意度，在大多数人的意念里指的是服务场所的工作人员的服务质量，以及这些服务给不同的接受服务者所带来的感官体验。这种看法仅仅是对狭义的服务的一种理解，而事实上，服务所包括的内容远非人这个最主要的因素，它还涉及到提供服务的场所设施配置，设施摆放，空间的广阔度，以及室内的温度、湿度等一系列的人文环境服务，就好比是一个大舞台，台前、幕后、舞美音效等都达到它的个性化组合后，才能使优秀的演员的精湛技艺达到更高层次的表达。
在我国，商业银行是与老百姓日常生活息息相关的涉及内容最广泛的金融机构，有着形形色色的最为庞大的客户群体，所以对服务质量的要求就更为严格。如今我国早已加入WTO，金融业的对外开放也已启动步伐，面对强大的国外竞争对手和有限的市场资源，国内金融机构完善自身，迎接挑战显得迫在眉睫，而提供优质的服务更是刻不容缓。
服务工作，是现代商业银行的灵魂，是银行亲和力的决定因素。 为了解全行员工在不同的岗位上服务工作规范的执行情况，找出服务工作还存在的不足，并促进全行保持良好的服务态度，优质高效的服务质量，全心全意为客户服务的理念，遵守职业道德规范，树立良好的社会形象，促进精神文明建设。我进行了这次调研。
广西的商业银行服务网点多，业务种类多，是老百姓接触和被提供服务较多的银行，但服务满意度都普遍低于其他一些股份制银行。
原因分析：据专业市场调查研究机构—营口零点市场研究有限公司相关项目负责人介绍，四大国有商业银行目前服务水平比前几年有了很大提高，但由于多年来在市场中处于绝对垄断地位，客户群体较大，中间业务较多，市场竞争压力相对较小；这些银行一线工作人员相对少，年龄老化，综合素质参差不齐，导致服务满意度偏低；另一方面，在央行对存贷款利率管制的情况下，银行提高服务质量使顾客享受更好的服务，都要付出成本。提高服务质量所花费的成本要从银行利润中支出，一些银行因种种原因在服务上投入较少，导致服务效率偏低，顾客满意度偏低。
调查结果显示，用户对银行服务不满意主要原因是排队等候时间长和开放服务窗口少。 您的职业是什么？
哪家银行的业务服务您认为最好用？
柳州银行, 0.50%其他, 0.00%兴业银行, 1.59%广西农村信用社, 3.00%广西北部湾银行, 2.76%交通银行, 6.35%民生银行, 1.59%招商银行, 11.11%农业银行, 8.90%中国银行, 8.90%建设银行, 19.05%华夏银行, 0%光大银行, 4%中信银行, 1%工商银行, 31.75%工商银行建设银行中国银行农业银行招商银行民生银行交通银行广西北部湾银行广西农村信用社兴业银行其他柳州银行华夏银行光大银行中信银行
哪家银行的服务态度您觉得最好？
光大银行, 3.20%中信银行, 2.50%华夏银行, 3.20%柳州银行, 1.50%其他, 0.00%兴业银行, 2.70%广西农村信用社, 4.31%广西北部湾银行, 4.00%交通银行, 5.41%工商银行, 24.32%工商银行建设银行中国银行农业银行招商银行民生银行交通银行广西北部湾银行广西农村信用社兴业银行其他柳州银行华夏银行光大银行中信银行民生银行, 5.41%招商银行, 12.16%农业银行, 9.46%建设银行, 14.86%中国银行, 6.76%
哪家银行的服务环境最让您满意？
华夏银行, 0%柳州银行, 0.50%其他, 1.79%兴业银行, 3.57%广西农村信用社, 4.86%广西北部湾银行, 5.36%交通银行, 5.36%民生银行, 7.14%招商银行, 7.14%建设银行, 14.29%农业银行, 7.14%中国银行, 14.29%工商银行, 28.57%光大银行, 0%中信银行, 0%工商银行建设银行中国银行农业银行招商银行民生银行交通银行广西北部湾银行广西农村信用社兴业银行其他柳州银行华夏银行光大银行中信银行
此份调查报告主要的目的就是通过对比我行自身情况与同类银行之间的现有优势和弱势，提高我行在世博服务中各方面的质量，并且进而形成一种长期的优势，切实提高我行的运行机制和服务能力，树立更好的农行形象。
二、我行服务质量的SWOT分析
SWOT分析法又称为态势分析法，是由美国旧金山大学韦里克（H.W eihric）教授于20世纪80年代提出的，是一种能够较客观而准确地分析和研究一个单位现实情况分清利弊的方法。SWOT是Strength(优势)、Weakne(劣势)、Opportunity(机遇)、Threat(威胁)的缩写。其中S和W主要用来分析内部的自身条件，O和T主要用来分析外部环境条件。SWOT分析要求正确识别出优势、劣势、机会与威胁因素，发挥优势，抓住机会明确发展方向，并找出主体实际情况的差距和不足，针对威胁因素采取相应措施，最终实现自身的目标。
业务状况及服务对象
说明银行的主要服务对象中，一般工作人员占多数。 说明前往银行办理业务的主要是中低收入水平的市民。
图为南宁群众对银行服务的满意程度
从中可以看出，南宁市民对银行服务的总体满意度和满意率都较高，说明南宁银行服务能够较好地满足市民的需求。
“环境卫生”、“规范服务”、“服务效率”、“便民服务”
“环境卫生”市民满意度分析
银行在环境卫生方面的作为，得到了市民的普遍认可，这是在本次调查意料之中的，因为近年来银行业在硬件环境打造上的成绩有目共睹。但是相对于硬件优化，“软件”升级相对滞后，各家银行瑕瑜互见，主要在服务人性化等诸方面的考虑，还存在欠缺。比如很多老年客户调查中抱怨，银行排队时间较长，入厕难就是个非常尴尬的问题，银行厕所能否打破“对内不对外”的惯例。有的被访者认为，年费、异地取款手续费等交了不少，但在不少银行却没享受到优质的服务，银行收费与国际接轨了，服务水平还停留在“国产化”阶段。
“规范服务”市民满意度分析 银行员工的衣着整洁度 银行员工的服务态度
银行叫号系统的设置与使用
银行服务窗口前\"一米线\"设置及其秩序维护 银行营业厅的业务咨询、指引服务
通过调查可以看出，银行现在越来越重视品牌形象的打造，从营业厅的内部设计、员工的着装规范都无不体现用心，但是各大银行仍然应该重视“软环境”的打造，规范服务方面市民投诉最多的就是银行员工的服务态度，一些银行员工业务不熟练，遇事推卸责任，依然存在对客户冷脸甚至恶言相向的现象。
除此以外，本次调查中反映出的有关银行营业厅的业务咨询、指引服务评价不理想的结果，亦需各家银行给予足够关注与改进。很多银行的现状是空置大堂经理的位置，有摆设没服务，或者是由安保人员“客串”大堂经理的角色，名实不符。
来自银行窗口内工作人员一个真诚微笑，专业、准确和令人信服的业务咨询、指引服务，相信对于任何一家银行来说都是提升银行品质的关键。
“服务效率”市民满意度分析 银行员工的业务熟练水平
通过经常性地组织员工学习总行《服务工作规则》、省分行《服务工作实施细则》等有关文件，进一
步明确服务兴行的意义，增强服务兴行的意识，提高服务技能和水平，爱行敬业、服务兴行已逐步被全体员工所认同，激发了员工的主人翁责任感，全行的服务工作切实做到了有机构、有人员、有部署、有安排、有检查、有奖罚。
基础教育扎实，服务意识有所增强。通过制定办法措施来约束员工行为的同时，还注重抓了员工的思想教育和规范化服务训练，如支行中心所为了进一步提高一线员工的整体素质，利用业余时间组织了为期一周的新业务、新知识、新技术培训，提高了大家的服务技能，
银行办理业务的手续简便程度 银行办理业务的方便程度 银行服务窗口的分配与设置 银行的排队等候现象
从调查情况看，排长队现象在国有银行较严重，股份制商业银行不太突出，而农村信用社、城市商业银行出现排队现象很少。在同类机构网点中，服务功能健全的机构网点排队现象突出，单一功能的网点不明显。
(五)排队客户群体性较强。一是排队客户办理的业务主要集中在一些代理业务。二是坚持在银行排队存取款以老年人居多。据一些银行网点反映，老年客户一方面习惯用存折存取，一方面不愿意缴纳借记卡年费，小额存取多数也在柜台办理。三是排队客户普遍对网上银行、电话银行、自助设备等现代交易方式不习惯、不放心、不会操作，情愿排队选择传统的面对面和现金交易。
(六)特殊业务办理消耗时间太长。一些特殊业务如大额现金存取、挂失、开户、购买基金、电子银行签约等消耗的时间比较长，而其他一般业务只需较短时间。调查反映，一般业务办理平均需要1-6分钟，而一笔特殊业务需要10-20分钟，个别长达半个多小时。调查发现，如果客户排在一位需要办理特殊业务的客户后面，就需要等待很长时间。
银行开放的窗口数量
在本次调查过程中，结合网络问卷和报纸问卷的结果可以看出，广大客户对于银行服务存在质疑的声音往往集中在银行的“服务效率”上，甚至在中老年客户群中，绝大部分被访者直接将银行的排队等候时间与银行服务质量划上等号。对此，调研组专门针对“银行排队等候现象”进行深入的数据分析。
南宁市民在银行办理业务的等待时间，绝大多数市民在银行办理业务时的等待时间都在10分钟左右。其中等待时间“少于5分钟”的市民占29.31%，等待“5-10分钟”的市民比率为31.25%，两者合计50.56%。等待“10-15分钟”的市民占22.03%，等待“15-20分钟”的市民比率为7.49%，等待“20-25分钟”的市民占3.05%，等待“25-30分钟”的市民比率为3.11%，等待“30-40分钟”的市民占2.17%。在南宁各银行办理业务的市民中，等待时间少于10分钟的市民比率仅为50.56%。说明南宁地区银行的服务效率上还有较大的改善空间。
“便民服务”市民满意度分析
便民服务是此次调查的重点，虽然对于很多客户来说，一杯免费茶水、一把便民雨伞、一句温馨提醒都未必是作为评价银行服务优劣的重点，但恰恰细节决定成败，银行的品牌形象正是在这点滴之间聚沙成塔积累起来的。
应该说便民雨伞的配置对于银行来说，只不过是微乎其微的一个服务细节，但正是这看似可有可无的细节，却体现了一种良好的服务态度，一种暖心的体贴关怀，足以使一些客户尤其是老年客户心存感激。正所谓“赠人玫瑰，手有余香”，献出的是爱心，收获的却是千金难买的客户信任。
要求银行宣传理财产品时，不得随意使用“预期收益率”或“最高收益率”等误导性语言。但是一些
银行员工为了完成任务，在销售理财产品时，仍然会口头承诺“预期收益率”等类似概念，同时淡化可能存在的风险。在收益可观的情况下，人们不会纠缠于信息透明度这个问题。但受累于市场下滑的影响，当投资者糊里糊涂损失了真金白银时，也就无怪乎投资者会反目相向，对银行口诛笔伐了。调查显示，由于银行未能及时满足客户利益保障方面的需求，银行客户价值保障服务满意度在过去一年中没有丝毫提升，投诉比例反倒大幅上扬。在绝大多数市民心目中，银行理财既是资产避险的一种途径，也是多元化资本市场不可或缺的一个稳健层次。银行理财理输了，这是难以想象也是不能理解的事情。
（一）门面设施。门面是银行给人的第一印象，所以在设计时就要醒目、大气，令顾客在没有涉及银行的内在之前就对它有一个好的认知。在这里，醒目是很重要的，银行的牌匾要摆放在易于被看到的位置，大小、字体、颜色等都要夺目，当然不是要求绚丽多彩，而是要达到让不知道的人记住它，而知道的人更容易找到它的视觉效果。在走访的众多银行中，只有一家银行犯了这个小小的错误。
（二）正厅布局。进入银行营业大厅，最主要的间隔就是服务区与客户区之间的柜台，从心理学角度而言，客户在进入一个服务场所的时候，更喜欢那种一眼望去，各个服务区域都呈现眼前的感觉，而不是出现的曲长的折转弯道，让人一时之间没有了头绪，不知道从哪个转弯处进去，这种感官错觉在很多营业厅比较大的银行存在着，而小的银行营业厅由于空间的限制，往往都是很直观的将服务区呈现给客户。
客户区好比观众席（当然这是一场互动的舞台剧，并且姑且先忽略掉‘雅座’、‘包间’），观众心情的好坏会直接影响到舞台上演员们演出的成功与否。所以在‘舞技’高超的同时为观众提供舒适的观摩氛围也是必不可少。在这次调查中，很多银行的观众席环境很差。有一家银行的大厅棚面过低，并且门窗很少，厅内照明主要以灯光为主，所以在进入后给人压抑、窒闷的感觉，心情很不舒畅，感觉进入了电梯间。还有一家银行，它的几家营业厅的风格似乎很古典，厅内光度很低，再加上那种静悄悄的声息皆无，令人感觉很肃穆，不畅快。布局很好的营业厅也不少，比如交通银行的一家营业厅，整个大厅非常开阔，门窗很大，室内采光不错，感觉很舒服。
服务区是个大舞台，工作人员的十八般武艺全部在这里展示，所以舞台布置是非常重要的。
首先办公设施要整齐化一，不能够有凌乱的表现。服务区的设置摆设不能够仅仅在区内感觉不错就可以，因为它主要是面向客户的，所以应该从客户的角度出发，营造舒适的美感，使客户放眼望去，落入视野的不是零落不堪的文件和没有美感的摆设，而是一种美的享受，理所当然的会增强顾客对银行的信任度和满意度。
其次服务柜台的高度要适当。在这次走访中，交通银行的柜台设计感觉很人性化。它的高度正好适合顾客坐在准备好的椅子里填写票据，并且姿势很舒服，更有利于工作人员与客户的交流，确切的说是平等的人性化的交流。柜台不应该过高，不利于业务的展开，产生交流的障碍，在工作人员与顾客之间容易形成隔膜，当然也不能过低，那样就会将很多不应该出现在台前的幕后信息暴露出来，影响也不是很好。
最后一点是在走访中发现有些营业厅在柜台前顾客站立的地面上漆上一些很显眼的字如：请在1米外站立。看了之后，感觉行政味道很浓。毕竟商业银行不是政府部门，用这样生硬的命令语言无疑有种压迫感。
（三）工作人员素质面貌。工作人员就是在‘舞台’上表演的演员。戏剧中人物是核心，其他的背景环境都是为这个人物的‘表演’服务的，工作人员‘表演’的最终目的是为企业获得最大利润。‘表演’成功与否，关键在于表演者功夫的高低。这主要包括两个方面内容，一是工作人员的扎实的技能，二是工作人员的思想道德与礼貌水准。目前面向顾客的技术服务多已采用电脑办公，人工操作的内容也就变得越来越少，所以在技能上，这次走访的几家银行水平没有太大的区别，不同的也只是工作人员的态度问题，这其中可以分为四类：
第一类，态度恶劣，用命令的口吻指使顾客做这做那，很轻浮的感觉。走访中发生过银行职员与顾客争吵的现象；
第二类，不理不睬，全凭顾客主动去问，没有任何指导性语言；
第三类，严格按照待客规则去做，表情生硬，像是做戏。有些职员很机械的用双手向顾客递送票据，
头微低，似乎行礼，而却面无表情，感觉很造作；
第四类，也是最好的一类，与顾客真诚交流，为顾客提供最为满意的服务，主动询问顾客的需求，充满活力的努力去为顾客排忧解难。只有这样的优质服务才能获得广大老百姓的倾心。
优势(Strength) 您觉得哪家银行各网点的地理位置最方便？
华夏银行, 0.00%柳州银行, 0.00%其他, 0.00%兴业银行, 0.00%广西农村信用社, 5.13%广西北部湾银行, 5.60%交通银行, 10.20%民生银行, 0.00%招商银行, 2.46%农业银行, 10.43%中国银行, 7.14%建设银行, 15.71%工商银行, 40.43%光大银行, 5.00%中信银行, 1.00%工商银行建设银行中国银行农业银行招商银行民生银行交通银行广西北部湾银行广西农村信用社兴业银行其他柳州银行华夏银行光大银行中信银行
调查结果反映了目前各银行受理投诉和咨询的部门、机构、网络还是比较健全的，出现问题时能自己解决，在内部消化，这是一种好现象，是行业自律的积极表现。这也是多年来一直倡导的一种便捷消费争议解决途径，这样做既省时又省力，又能避免纠纷扩大化，避免消费争议升级。
国有银行，信誉的保证 劣势(Weakne)
多年来银行等金融机构建制相对封闭，行业发展和服务水平多依赖于金融机构自身的设计规划，物竞天择的市场竞争格局并不明朗。即使是南宁这样金融机构比较集中的发达城市，传统金融的运营观念仍然占据主流地位，这对地区金融业的发展是个制约。南宁市提出打造现代金融业高地，在发展现代服务业中优先发展金融，这是上升到城市战略的高度看一个行业的地位。对银行来说，服务体现价值，既要为客户提供方便的存贷业务，又要在激烈的市场竞争中树立品牌、壮大自己，此乃立足与兴衰之本。
您用到了银行的哪些业务？
“吃喝”摆设暖人心
调查发现，除邮政储蓄银行、中国工商银行和中国农业银行外，基本上每一家银行都配备饮水机供顾客使用。但是，有的银行饮水机形同虚设，不是很难找到就是饮水机不干净，有的甚至摆放空饮水机。此次调查中，招商银行的所有网点都体贴的放置了糖果等窗口小食，民生银行在办公区附近的网点有配备，其他银行则忽视了此项。
机遇(Opportunity)
二、银行服务排队的原因
(一)股市火爆增加银行柜台压力。据某市银行业协会调查，该市股民交易量仅一季度为2298.4亿元，占2006年全年的71.2%，比去年同期的388.4亿元增加1960亿元。由于所有证券营业部都取消了现金柜台，这些股民的存、取款都需要经过网点柜台进行收付，都要到网点开立银证转账账户，而开立这种账户比较复杂，关联度也高，客户不仅提供证券交易保证金号码、身份证、股东代码证，而且还要签订电话银行协议，正常情况下，办理此项业务需20余分钟，如果遇到要件不齐，缺乏金融常识的客户，时间则更长。同时，银行代理基金业务空前火爆。开立基金同样需要客户带身份证、填写项目比较多的开户书。不仅如此，更有相当数量的客户基金常识非常欠缺，柜员必然要占用时间对其进行解释，此项业务正常情况下大致需要20-25分钟。
(二)银行承担了大量的代理业务，加剧了银行排队现象。银行承担了大量过去由其他服务部门承担的职能，如代发工资、交水电费、电话费、有线电视费等，这些大大增加了银行的业务量，加剧了银行排队现象。每月在代发工资、养老金、低保金、粮食直补金及代收农村电费时段，都会有大量用户集中到前台办理业务，给营业前台带来很大压力。在农村地区，特别是近些年粮食直补资金拨付到农户后，很多农户不接受农村信用社员工的解释，往往在第一时间就要求全部支取并销户，使排长队情况进一步突出，有时甚至出现排队长龙。
(三)客户习惯于传统的业务方式。一是尽管网上银行、电话银行、自助设备等电子银行已经很普及，但是，大部分客户还依然习惯于面对面式的银行服务。二是客户心理安全问题。网上银行怕黑客，电话银行怕截获，信用卡怕盗用，ATM机怕出错成为相当部分客户的顾忌。三是操作问题。网上银行和电话银行所受理的业务主要集中在查询、转账、外汇买卖等方面，而缴费、挂失、汇款、银证通、信用卡等业务上仍未发挥出应有的效能。同时，由于宣传力度不够，除ATM外，客户对电子银行，特别是网上银行和电话银行的认知度和使用率较低。
(四)银行业务流程趋于严谨，延长了业务办理时间。随着传统银行向现代金融机构的转变，风险为本的经营理念深入到银行的各个方面，银行各项业务办理的流程更加趋于严谨，相对于过去办理业务的随意性，业务办理时间有所延长。如，在撤销银行个人账户时，必须需要客户的身份证，填写相应的撤销
账户申请，同时账户余额超过一定数额时还需要上级柜员的授权才能撤销账户，而在过去，撤销账户手续，临柜人员就可以及时处理。
(五)银行机构网点整合导致客户和业务量相对集中。某省统计数据显示，从1998年至今，一些大银行分别有10％到30％的分支机构被撤并。近年来，业务熟练的一线人员明显不能满足服务需求。某银行营业网点地处商业繁华区，日平均业务1000余笔，其中，个人业务量非常大，而这个网点共有13人，临柜人员仅仅6个人，人日均业务量近200笔，不仅不能满足客户需求，银行员工压力也很大。
威胁(Threat)
银行服务是金融体系的重要一环，与国民经济运行、与百姓生活息息相关。近年来，银行硬件设施的进一步完善，银行的服务水平和质量也有大幅度提高，可是人们对银行文明服务的“不满意”始终不绝于耳。
高端银行一般是指一些外资银行，之所以称之“高端”，是因为此类银行主打高端客户牌，其业务目标主要是那些财富积累到一定程度的消费者。
研究人员曾致电四大高端银行电话客服，分别询问其较其它银行更高的服务收费或入门要求，是否对就有其过人之处。客服的回答主要围绕更细致的个人服务、更完善的理财指导、更有理财经验来进行说明。
三、提高我行服务质量的几项建议
文明规范的服务是银行业最基本的职责，是打造银行优质品牌，提高银行核心竞争力的关键。作为现代服务业，银行业的竞争归根结底是服务的竞争。要在日趋激烈的国际化竞争中站稳脚跟，取得并保持优势，必须把优质服务作为永恒的主题，以客户为中心，实施服务制胜战略，将文明规范服务的要求和标准嵌入到经营管理的各个方面，融入到银行各个业务领域，不断改善服务环境，完善服务设施，改进服务手段，创新服务品种，规范服务行为，提高服务效率。
适当加强客户教育，引导客户的观念改变，从而提高客户对银行工作的理解。
系统在制度上实现事权分离的同时，一笔业务2人办3人办也是客户不能理解而抱怨的原由之一。 错开办理代理业务高峰时间，对现金和非现金业务进行分流。
业务分区合理，设立了贵宾区，理财中心与特殊服务业专柜，有理财需求的客户直接由柜员推荐至理财中心，由专业人员分析讲解；挂失业务、银证对接及跨行汇款直接由低柜人员办理；现金业务柜台上受理个人现金业务，如此分区，大大提高了工作效率。
顾客刚走进营业厅时，如果工作人员能第一时间主动给予帮助，顾客对该银行的服务满意度会大大提高。在入门环节考察中，招商银行、民生银行、交通银行招呼及时，耐心引导，堪称最体贴的银行；而中国工商银行、中国农业银行则不管不问，态度冷淡。
一、硬件设施跟不上。打印机、电脑等设备过于陈旧，登折机也时好时坏，使一些专门来银行登折的客户不得不等候排队到柜台办理，既浪费了客户的时间，也降低了柜台的工作效率。
二、对客户的引导服务上还有很大的欠缺，经常有客户直接排队取号，等到办业务时才知道要开户汇款等业务要填单，不得不再去填单，再次等候。如此一来不仅降低了服务质量，还拖延了时间，客户因此颇有怨言。建议加强客户识别，一有客户来取号，大堂经理立即迎上询问客户要办理什么业务，再交由导银员帮助其填单，大堂经理也可借此机会解答客户问题，使得柜面内外齐心协力，帮助客户节省时间，少走弯路。
三、软件工程跟不上。现如今建行、中信银行等都有可根据客户款项放置时间长短而自动存定期活期，而工行尚未达到这一标准，只能是定期约转存期，这一点被多位客户所提及，是使客户流失到建行，存款下降的重要原因，高层应给予足够重视。
四、大堂经理、理财中心的功能应得到更为充分的发挥。大堂经理作为一个网点给客户的第一印象，其重要性不言而喻，大堂经理不仅应时时以客户为中心，在第一时间内弄清客户的需求，起到引导指点的作用，更应为客户理财提供第一咨询。大堂经理在弄清客户的产品需求，根据客户的实际情况推荐银行最新的理财产品，得知其确有购买愿望，即推荐到理财中心，由国际金融理财师进行更深入细致的分析讲解；理财中心不仅能在基金保险股票等方面为客户提供投资咨询，更应该能对客户的还贷计划、养老计划、家庭财务状况及税务筹划等方面提供切实有效的计划书。建议理财中心能定期开展一些理财知识方面的讲座，邀请客户参与，既普及了理财知识，为银行以后陆续推出的理财产品的销售奠定了基础，又收获了银行的人气，还体现了理财中心培养公众财商，引导公众投资的社会作用。
尽快完善绩效考核方案，激发员工的最大工作热情。设立完整的利益分配体系，人尽其才物尽其用，柜员专攻优质服务；大堂经理引导好每一位客户，解释好客户的任何疑问；，理财中心负责存款、大客户维护及客户理财需求；营业经理把好关授好权，“术业有专攻”，大家都做好了自己的事，银行整体服务水平自然就上去了，自然就得到了更广范围上的公众认可。
思考一：银行服务，大众与小众如何兼顾？ 相信任何一位进过银行的人，都曾发现一个很有意思的情景：一边是人满为患的银行大厅内，仅仅1-2个柜台窗口中工作人员手忙脚乱；另一边却是空无一人的贵宾接待室里，悠闲的工作人员无所事事。
忽视大众需求，一味迎合高端客户，这种现象所折射出的，只不过是某些银行一以贯之的“嫌贫爱富”。近年来，银行业界“嫌贫爱富”之风大有盛行之势，从对小储户设立业务门槛，到各种特权卡的应运而生，再到小额账户征收管理费、大额存款客户减免多项费用等等，所有的现象不禁让人们产生疑问：银行是服务大众的,还是服务高端小众的呢？
引起普通客户与VIP客户的矛盾，不在于贵宾待遇本身，而是普通客户对目前办理业务需长时间排队表示不满，银行的当务之急是尽快开放多个窗口，提高业务办理效率，让普通客户走进银行，很快就能办完业务，那么与VIP客户的矛盾冲突自然就化解了。也就是说，之所以会有这种冲突的发生，是因为目前很多银行的普遍服务阶段还没有完成就转向了分层服务阶段，这就在客观上造成了很多所谓VIP客户挤占了普通客户的资源。所以根本解决之道应该是改善普通服务。
银行服务大众，还是服务小众？这不应成为单选题，而必然应该是道多选题。答题的技巧就是怎样既服务好大众，又能提供更贴心、更高端的服务给那些小众群体。
结束语
美国有位知名银行的高管曾经表示，在中国家喻户晓的“全心全意为人民服务”最能体现一家银行为客户服务的职业精神和服务理念。美国之所以能够建成当今世界上最发达、最完整的金融体系，除了精深的金融专业技术之外，金融业对服务质量的苛刻追求，全心全意为客户服务并以最大限度地满足客户的需求为己任的高度敬业精神，才最终奠定和形成了华尔街的精髓。
当华尔街银行精英把中国人耳熟能详的“全心全意为人民服务”移植到了世界上最发达的金融服务之中的时候，我们国内的一些银行却在最基本的文明服务上接受着公众的非议与诟病。
随着人们金融消费意识地提升，理财意识地增强，需求增多，银行将与人们生活产生越来越密切地联系。同时，银行作为向社会提供服务实现价值的主体，更需要社会意见提供前进的动力。多年来，我们见证了国内多家银行从小到大、从弱到强的成长历程，我们看到了各家银行做大做强自身品牌付出的努力与尝试，因此我们乐意期待，借助不计其数客户的意见与建议，更加完善、优质、人性化的银行服务格局将最终建立。
第12篇：关于国有企业管理体制改革社会调查报告（推荐）
社会调查报告 题目：姓名：
学号：年级专业：
关于管理体制创新的调查报告刘亮0951201450287工商管理（开专）
2010年8月
关于通信企业管理体制创新的调查报告
一、调查地点：
针对本次关于通信企业管理体制创新的调查，我们选择了重庆市本土的老牌通信企业----重庆市通信建设有限公司（以下简称：重通建）进行调查。
二、调查时间：
本次调查时间是2010年7月份至2010年8月份为期2个月的实地调查。
三、调查原因：
重通建作为我市老牌国有通信建设企业，其公司在本土通信建设行业中一直居于主导地位，历年来一直保持着经营业绩的稳步上升。在经济竞争如此激烈的社会大环境下，该企业所保持的经营业绩是值得骄傲的。我们为了更多的了解该企业取得成功的原因，所以选择了该企业作为我们本次调查的对象。
四、调查目地：
1：公司简介
重庆市通信建设有限公司是属于重庆市通信服务有限公司下属的一家通信建设企业，重庆市通信服务有限公司又属于中国通信服务有限公司下属的地方公司。重通建的前身就是重庆市信息产业工程有限公司，该公司原属于中国电信股份有限公司旗下的一个三产企业，属于国有企业性质的一家公司。重通建现落户于重庆市渝中区，拥有独立的办公大楼。该公司主要从事通信行业的基础建设工作，具体的说就是建设智能楼宇综合布线、通信传输的线缆建设、通信传输的设备安装、设备调试等等。
2：公司业务管理的创新
由于该公司的前身属于中国电信的三产，所以该公司在原有业务方面是属于固定业务，即重庆电信公司的所有通信基础建设工程。由于原有业务的固定性，所以在原有的管理模式中，业务的发展是最不需要去多花心思考虑的问题，主要的公司高层在召开公司关于未来发展方面的会议的时候，都不会把业务作为一个议题来进行讨论。
然而随着市场经济的发展，催生了一大批的私营企业，这批私营企业也包括从事通信建设
的私营企业。这一大批私营企业以“小打小闹”的形式开始逐步的涉足于电信的固定业务，使得原有的电信通信建设市场开始分化，原有仅属于重通建的固定业务开始逐步的流失。这些私营企业在市场经济的作用下，逐步的淘汰了一部分从事通信工程施工的私营企业，然而生存下来的10来家私营企业则因业务的扩大和吞并其它的私营企业而成为重庆通信市场的带头企业，一时间这些私营企业在通信界名声大噪。从它们开始涉足通信业务的时候就开始影响了重通建的业务市场，到它们进一步整合后，业务进一步的扩充的同时，已经威胁到了重通建的企业发展与生存。
在这个危机关头，重通建的高层领导迅速的做出反应，公司适时的进行了业务管理的改革。
虽然此时的重通建以特有的优势，依旧占据着通信建设市场的龙头老大地位，但是公司的高层领导放下了老大的姿态，决心开始狠抓通信建设业务，从私营企业手中抢回原有本该属于公司的业务。在与私营企业抢夺业务的时候主动出击，绝不像原来一样等待业务上门。同时在原有电信固定业务的基础上，开始拓展重庆联通、重庆移动等通信企业的建设业务。通过原来在电信业务发展方面树立的良好口碑，公司很快的切入到重庆联通、重庆移动等通信企业，并且取得了良好的成绩。同时公司提出对外扩张业务，开始进军贵州通信市场、四川通信市场，通过一些抗雪凝的自然灾害为契机，逐步的进入了贵州及四川通信建设市场，虽然市场业务占有量较小，但是毕竟走出了向外扩张的第一步。公司高层领导在职工大会上提出：公司要面对市场，走出重庆、走向全国。
3、公司人事体制创新
重通建作为一个老牌的国有企业，原有在职员工上至领导下至一般职员全是A、B类员工，再加上退休员工，公司压力相当大，财务支出让公司领导看起来都头痛。加上原有在职职工普遍都是通过轮换制、分配制到公司的，整个职工队伍知识文化方面相对较低，这是制约公司业务发展的内在因素。公司领导在管理这个职工队伍的时候，带着拖累、带着无赖。公司人事体制上的弊端凸显在各个国有企业里面，然而公司的发展壮大，就决定了公司必须突破人事体制方面的瓶颈。绝对不能因为人的因素制约公司新业务、新技术的发展。
公司在新的领导班子的带动下，痛下决心“不拘一格降人才”。第一步：公司对外扩招一大批的有从事通信建设经验的高学历从业人员。这批人员的入住，使得重通建在新业务和新技术方面的施工能力得以进步，公司不仅仅依靠原有施工力量从事传统业务的工作，更依靠新生力量争夺新技术市场，使得公司在同行业中技术方面一直起着带头作用。第二步：公司花大价钱对年轻的A、B类员工进行培训。公司每月不定期的举办培训班，对部份公司的中坚力量进行强化培训，借此提高公司的整体素质。第三步：公司招聘大批的大学毕业生作为公司的储备人才。公司在重庆邮电学院、四川邮电学院等邮电大学招聘了一大批学习通信专业的大学毕业生。这批学生没有实际工作经
验，但是他们拥有很丰富的理论知识，拥有相当高的工作热情。这批学生的到来，使得整个公司看上去充满了朝气、到处都洋溢着青春的激情。原本枯燥的通信建设工作，因为这批新人的加入变得拥有了活力，工作中到处都能感受到欢愉。公司安排老员工带新员工的方式，对这批大学生进行实际操作技术的培训，让他们更快的深入基层工作，在基层锻炼他们，让他们学会相互间的配合工作，也让他们了解到团队的力量。同时，对于一批在管理方面有天赋的大学毕业生，公司则通过让他们在基层锻炼一段时间后，派公司的中层管理者教习他们公司管理方面的一些基础知识，引导他们用管理者的眼光看待问题。这批大学生作为公司的储备人才，公司花大价钱培训他们，并且将未来的重任都寄托在他们的身上。
重通建是通信施工单位，公司的业务发展就决定了公司基层人员的配置。公司最小的组织就是施工队伍，公司最低的职位就是施工队长。由于公司业务范围相对较大，业务量相对较多，更为突出的特点是公司的基础工作与土建施工的基础工作相类似。从事基础建设工作的大部分是农村进城的务工人员，管理他们的施工队长一般都是农民工。这里面就凸现出来几个问题：1：由于施工队伍都是农民工，施工队伍的个人技术力量相对较低；2：由于施工队长变化较大，施工队伍的流动性较大，不便于组织和管理；3：施工队长在追求利润最大化的同时，可能会在完全不顾工程质量，更有个别施工队会干出一些违法乱纪的事情。公司领导针对施工队的这些情况，制定了一系列的施工规范和行为准则，借此来约束工人。同时，公司将施工队长纳入公司正规编制人员，与他们签订正式的用人合同，将他们纳入公司C类员工进行管理。这样一来，公司使得施工队伍的稳定性得以提高，不像早些年生，经常在关键时候找不到施工队。施工队长纳入公司编制后，施工队长就有了
真正的主人翁的感觉，他们在管理自己的施工队的时候就更加注重队伍的施工质量、安全等问题了。
五、调查建议：
在对重庆市通信建设有限公司进行调查的过程中，我们也发现了重通建在一些管理方面的不
足之处：
1：员工收益的分配管理。重通建是老牌的国有企业，这几年在市场经济的浪潮中经过多次的洗牌后得以生存下来。公司在员工收入方面进行了多次的改革，但是毕竟是一个老的国有企业，公司在员工的收入方面依旧存在分配不公的地方。公司依旧照顾着A、B类员工，虽然他们并没有能为公司创造更多的价值，但是公司对他们的福利待遇、工资收入给予的相当高，远远的超过了一般的C类员工。而C类员工每天辛勤的付出，所换得的回报也就是一般的社会标准水平。久而久之，C类员工与A/B类员工的隔阂就因为收入方面的原因而越来越大。我们相信公司在面对国有企业的这种
老问题时做出了不少的努力，但是效果比较不明显。我个人认为，公司可以通过改革收入分配体制，保留公司A/B类员工的收入不变，提高C类员工的收入水平。在闲暇之余，公司更多的组织一些集体活动，让公司员工一起参与集体活动，让员工之间更多的进行沟通，减少员工之间的隔阂。
2：公司施工安全的管理。施工安全历来作为重点工作，公司领导也是花了大力气来抓安全。但就我个人任为，在安全管理方面公司做得还不够。公司应该统一针对员工发放安全帽、夜间施工服装，并且对每一施工队配发道路施工安全标识等。公司还应该定期或不定期的对员工工具的安全进行检查，发现隐患要及时的更换生产工作。重通建可以借鉴中铁集团等大的建筑单位在安全方面的管理模式。真正做到让安全意识深入人心，让每一位员工都能做到施工过程中，相互监督、相互提醒，努力的做到全年无安全事故。
3：公司车辆的管理。重通建拥有上百台工程施工车辆，这些车辆平时都是发放到各个施工队，由施工队伍进行管理。这几年，公司取消了原有的车辆管理部门，我认为这是不合适的。公司的施工车辆一直都是人货混装，这就要求车辆驾驶人员必须有过硬的车辆驾驶技术，公司让施工队自行招聘驾驶人员，感觉上让车辆的使用更加贴近施工，但是驾驶员的技术和素质就成为一个无法管控的盲区。公司可以允许施工队长招聘车辆驾驶人员，但是每一个驾驶员都应该到公司接受公司的考核，在安全意识、车辆机械常识、驾驶技术等各方面进行考核，合格的人员才能成为公司的驾驶员。而且公司必须对驾驶员进行在册管理，要随时掌控驾驶员与所驾驶车辆的信息。
本次社会调查得到了重庆市通信建设有限公司领导的大力支持，同时也得到了该公司各部门的积极配合。衷心的希望重通建公司在市场经济的环境中，真正走出国有企业体制的弊端，打造一个优秀的管理团队，塑造一个品牌企业，在通信建设领域的道路上走的更稳更远。
第13篇：关于思想创新中小企业管理的调查报告
关于中小企业管理的调查报告
企业管理是一个老话题，但管理如何细化，制度如何硬化，手段如何强化，长期以来却没有解决好。大亚木业（福建）有限公司几年来通过确立科学决策和运用计算机网络，积极探索企业内部资金流、市场流和信息流的一体化管理，活化了资金，抢占了市场，促进了企业管理的深化、细化和硬化，迅速崛起成为中国木业龙头老大，规模雄踞亚洲第一，多项经济、技术、工艺指标创造了中国之最，乃至世界之最。
创新，不单纯是技术的创新，更重要的思想创新，意识的创新。大亚木业能够在短短的四年时间里，从一个“旁观者”跻身于中国木业龙头行列，并雄居中国木业第一，正是得益于思想和意识的创新。
一、一个起步的企业通过思想创新来加强企业管理
总部设在江苏丹阳、后迁至上海陆家嘴的大亚科技集团，2002年进入木业时，很少有人知晓。从1992年到2002年的10年间，市场经济在中国大地上风起云涌，大亚集团其间有了不小的进步，资金实力也颇为雄厚，为卷烟配套的铝箔、印刷及烟用丙纤丝束做到全国第一。但是单一的产业结构让大亚很难发展壮大，经营规模始终没有突破10亿元大关。发展是硬道理。大亚的发展之路又在哪里？
（一）以思想创新促科学决策
以大亚集团董事长陈兴康为首的一批核心领导骨干，深刻认识到发达国家人造板企业对木材充分利用、综合利用的重要性，引发对中国人造板市场的冷静思考。放眼欧洲，到处是山清水秀，满目苍松，其森林覆盖率令人叹为观止，更使人惊奇的是欧洲人对人造板尤其是刨花板的偏爱，由此大亚尝试进军木业。
大亚进军木业最重要的动因在于陈兴康上个世纪末考察欧洲时，对发达国家人造板企业对木材充分利用、综合利用的深刻认识及引发的冲动，以及随之对中国人造板市场的冷静思考。放眼欧洲，到处是山清水秀，满目苍松，其森林覆盖率令人叹为观止，更使人惊奇的是欧洲人对人造板尤其是刨花板的偏爱。考察国际、国内两大市场，陈兴康心动了：“欧洲的今天，就是我们中国的明天。大亚介入木业，就要上高科技、现代化的人造板项目，一要振兴中国木业，二要带动山区、林区农民脱贫致富，既兴国又兴民的事何乐而不为。”大亚集团经过反复论证、研究、分析，最终把陈兴康董事长的创新思想和超前意识变为科学决策。
（二）以现代化高科技促行动创新
在全国2000多家人造板企业，无数地下作坊生产的“豆腐渣板”、“桃酥板”、“糟糠板”等劣质板材，不仅极大地浪费了宝贵资源，严重污染了生态环境，而且以恶性竞争严重扰乱了人造板市场的健康发育，给中国林产工业的持续发展造成极为恶劣的影响。由于此，大亚集团董事长陈兴康斩钉截铁地强调：“大亚介入中国木业，一定要起点高、规模大，一定要搞高科技、现代化，否则大亚人就愧对了祖宗，辜负了后代。” 从2004年12月8日至今，经过大亚建设者的刻苦努力，福建省三明市沙县的金沙园高新技术产业开发区内，一座占地450亩、总 1
投资8个多亿的现代化企业拔地而起。
大亚木业拥有45万Ｍ3刨花板生产线，这条生产线主设备主要是从德国辛北尔康普公司引进的，其技术水平世界第一。刨花板生产线这一现代化高科技对我国森林资源的保护、林产工业的健康有序发展、建设循环经济具有指导意义，对改变我国刨花板产品质量低劣和市场形象低下、结束无序混乱的恶性竞争、引领我国林产工业健康发展具有重要示范意义。
（三）以夯实基础促企业发展
大亚集团在2002年做出进军木业的战略决策的同时，把夯实基础——加大对林业资源的投资力度作为企业实现跳跃式发展的战略举措之一。在投资项目的区位选择上，大亚极为明智和审慎。45万Ｍ3生产线位于三明市沙县，虽然位置十分偏僻，离福州机场走高速公路约3个小时，运输成本、管理成本较高，但他们考虑到福建森林覆盖率达61．52％，居全国第一；而三明森林覆盖率达76．8％，又居福建第一，拥有大量抚育间伐材、林区“三剩材”和“次小薪材”，所以最终决定把项目落在三明。
为了帮助和带动贫困山区农民尽快脱贫致富，当然同时也为了自身事业得以持续发展，大亚还开创了“大亚＋公司＋农户”和“大亚＋农户”的林材经营模式。大亚每在一地收购木材原料，都要派出小分队为当地农民作采集废弃枝桠林材的示范；与此同时，他们还帮助当地有关单位、企业和个人组建林木切片、收购公司，充分发挥他们在大亚与农户间的桥梁作用。
短短四年，弹指一挥间。“大亚木业”由一个初出茅庐的新兵，一跃成为中国和亚洲第一的木业巨人。就在这四年间，“大亚木业”的建成真正体现了良性循环经济的完整的产业链，它的终端产品由强化木地板、三层实木复合地板拓展到实木家具、办公家具、厨用家具、欧式家具、现代板式家具；它的六个人造板工厂由中、高密度纤维板和高端均质刨花板的生产，进而又向上游的营林伸展，甚至在解决“三农”问题、引领贫困山区农民脱贫致富，建设社会主义新农村等方面都有新的探索和建树。“大亚木业”配套成龙的产业化建设的运营模式值得我国大型企业借鉴。
二、成长的企业应用国际化思想增强企业管理
面对激烈的市场竞争和新经济的强烈冲击，本土企业逐渐形成了走向世界、争创全球名牌的战略意识。大亚木业逐渐明白，要以全球竞争的眼光来规划名牌的全球战略，建立一条研发、生产、营销的生产销售线，一步步实现在海外本土化经营方略，增强企业管理。
1．研发的国际化。尽管改革开放来，人们已经对木业态度有了很大改变，但是中国企业的木业产品在很多方面还存在着差距，在国际市场竞争里还有待进一步的提高，为了能在国际市场中立于不败之地，必须走向研发的国际化道路，与外国企业携手合作，共同发展，通过不断的技术创新，在国际上树立了一定的声誉。大亚木业为了实现粘合树脂的国产化，与国内外多家科研机关合作，研制并批量生产对人体无害的脲醛树脂，符合欧洲Ｅ1标准，进而符合Ｅ0标准，乃至超Ｅ0标准，从而为大亚人造板质量的提高奠定了坚实基础。
2．生产的国际化。九十年代初中国的产品主要通过出口的方式进入国际市
场，由于企业与市场之间增加了很多中间商，为了降低生产和运输成本，使产品更符合本地市场，更好地进入海外市场，今年以来许多国内企业开始直接在国投资办厂。为了实施全球战略，在进行技术和品牌输出时，大亚木业将选定了符合企业发展要求的多个国家建厂。
2．营销的国际化。为了塑造全球化的品牌形象，中国企业必须注重海外的本土化营销推广和销售。长虹自1997年大举进兵海外市场以来，先后在美国、澳大利亚、印尼、菲律宾等地建立稳定的经销商渠道，使长虹产品源源不断的出口销售，除东南亚等成熟市场外，目前长虹在中东市场也取得突破性进展。长虹先后在美国、澳大利亚建立销售公司，利用当地强大的代理机构进行品牌经营，成功的进入了当地市场。
4．网络的国际化。伴随着网络时代的来临，当今越来越多的企业已逐渐认识到网络不仅可以为企业降低采购成本、销售成本，还可以发布信息，获取反馈，方便购买和提供增值服务，互联网络完全打破了地域限制，目前许多企业都在筹建自己的全球商业网络，大亚木业与全球主要的国家和地区都保持着商业网络，大亚木业出口创汇持续保持着每年高速增长，同时还与欧洲多数企业签订出口代理协议，大力拓展海外生存空间。
5．人才的国际化。企业的竞争归根到底是人才的竞争，对于那些正在或即将走向世界的企业来说，国际竞争的压力使人才显得更为重要。为扩展海外市场，大亚木业坚持请进来、走出去的灵活用人机制，大亚木业还广纳社会英才，招纳一些当地人才，招一些值得企业运营的、具有强烈运营精神的国际化职业经理人团队，确保大亚木业在国际化竞争中能够游刃有余。公司目前拥有现代化专业技术队伍，正是由于这些，大亚木业的一些新产品以及系统集成迅速研发成功，并推向市场，使大亚木业品牌显示出极其旺盛的生命力和强劲的市场生命力，显示出良好的市场态势。以不断推出新产品为标准。
第14篇：关于某有限公司企业管理情况的调查报告
关于XXXX有限公司企业管理情况的调查报告
企业管理（Busine Management），是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。按照管理对象划分包括：人力资源、项目、资金、技术、市场、信息、设备与工艺、作业与流程、文化制度与机制、经营环境等。
通过这几天与XXXX有限公司高中层管理人员及各班组长的初步交流及通过调查问卷（共发放问卷100份，收回有效问卷94份，有效率94%）的方式，XXXX有限公司的部分管理状况初步调查结果如下：
一、公司基本情况简介
XXXX有限公司成立于1990年，集团旗下三个子公司，XXXX建筑安装工程有限公司、XXXX大型钢管制造有限公司和XXXX钢材加工有限公司，集团总部位于经济开发区，厂区占地面积100万㎡；现有职工近500人，其中具有各类中、高级技术职称的专业人才75人，是国内冶金、焦化、耐火、水泥、发电等行业主要配套设备的重点制造商之一。公司一线生产人员较多，有300多人，大都为初高中水平的技工，年龄结构以20岁左右和50岁左右为主，工作经验缺乏，文化素质不高，工作效率不高，导致产量上不去、成本下不来。公司希望其平均人力成本在2000元/人/月左右，而实际情况可能翻了一番，而生产能力却达不到预期的要求。公司希望通过改进生产流程、加强内部管理、调整考勤机制等措施来改变目前这种状况。
二、主要问题及初步建议
仅从公司生产流程的技术控制来看，流程是封闭和可控的，并没有很明显的大漏洞。但从整个体系来看，影响生产成本和管理效益的因素还是不少。从初步调查的情况来看，至少有以下几个方面。
1、受人员整体素质和年龄限制，工作责任心和主动性不足，特别是班组长的积极性和主动性不高，导致员工管理困难，整体员工生产能力发挥不足。
改进方案建议：
a)加强员工培训，提高员工质量意识，树立正确质量观：“质量是生产出来 1
的，不是检验出来的”。
b)建立建全各项规章管理制度（包括宿舍管理制度等），通过制度规范和管理人的行为。
c)适当调整工资结构，降低一线工人工资水平（需要重新确定单位工资定价），相对提高班组长的工资水平，并与一线工人的产量、质量、管理绩效挂钩。达到整体工资水平下降，而关键岗位人员积极性提高的效果。有效发挥班组长的作用。
d)建立合理的绩效考核机制，并严格执行。
e)保持适当的员工流动比率（当然不是员工辞职，而是公司淘汰辞退），形成竞争压力，优化员工队伍。
f)与有关技校、职业培训机构建立长期合作关系，通过为他们提供实习场地和培训，招收适量实习生(不用付工资)，建立良好的劳动力补充机制。
2、设备陈旧，故障频繁，导致生产效率受损。生产线上的设备有不少是服役了5-10年，配置低档，零件老化严重，故障频繁。几乎是每天有设备需要维护，每周有设备需要更换零件。另外，当需要采购设备或材料时，采购周期长，采购物资质量不稳定，也造成部分误工甚至数据报废的。
改进方案建议：适当更换和升级关键设备，改进流程，保证生产需要。
3、材料流转管理混乱。材料仓库管理混乱，存在分区随意、堆放混乱、标示不明，甚至很多材料根本没有标示等问题。在生产线上，材料的流转应该按照先进先出的原则安排制作，但因为流程执行不严，可能出现难做的材料分配不下去，导致同一批材料不能及时收回。另一方面，其中一道工序必须将材料分拆开才能进行制作，一直到最后的工序。经过多个工序后，这些材料本身容易损坏，造成最后重新组装困难，从而影响归还。
改进方案建议：改进流程，并加大执行力度。
4、质量标准不成熟、不明确，引起生产和质量的磨擦和矛盾。一方面，由于员工质量意识不强，生产过程质量管理不严，产品质量依赖检验来保证，造成质检工作量增加。另一方面，因为质量控制标准本身的不成熟、不明确，执行依赖经验化，造成由人为控制和把握的因素很大。但由于质检人员的水平和经验不同，对标准的灵活性、控制尺度的把握无法保持一致，造成质量控制与生产经常出现磨擦和矛盾。生产人员无所适从。另外，生产部门与质量部门信息沟通不够，
出现生产按老标准执行，而检验按新标准执行的脱节问题。
改进方案建议：加强生产人员质量意识，建立、建全并细化标准，理顺信息沟通流程。
三、今后工作重点
（一）员工培训
按照公司“管理输出，生产外包”的思路，首先公司需要改变对目前员工的定位认识，他们将不再是普通的操作工人，而必须成为技术专家、班组管理专家，同时也是培训专家。我们必须通过培训帮助他们朝这个目标努力。另外，最重要的是需要通过培训让员工理解公司的各项规章制度，标准规范，提高生产人员的质量意识。
（二）设备的更新和升级
制定公司设备更新和升级的规划，有计划、有步骤地将使用时间长，技术水平差，配件和维修费用高的设备进行更新和技术改造，保证设备的正常使用时间。
（三）管理流程理顺和再造
包括三个方面：质量标准体系的建立、建全和细化；管理体系、工作流程及其记录表格的理顺、建立和细化；各项制度规范的制订和建全。
（四）深化“三标一体”认证工作
通过深化ISO9001:2008质量管理体、ISO14001:2004环境管理体系、GB/T28001-2011职业健康安全管理体系认证工作，进一步提升公司管理的制度化、规范化、长期化。
第15篇：企业管理
企业管理，要学会种庄稼
最近在给某企业做绩效管理，做到指标体系设计的时候，我们的技术路线是首先研究企业的价值链，通过各个关键价值环节成功要素与风险因数的分析，形成每个关键价值环节的考核指标，形成完整的指标体系。
但形成指标体系后，这些指标毕竟还是静态的，企业外部环境在不断变化，那么选择哪些指标进行监控管理，同时根据这些指标的变化，相应做出管理判断与公司决策，以适应外部的种种环境变化，就成为该企业负责人关心的问题。
在这个阶段，我们尝试了很多新方法，其中我自己独创了一个理论，叫做种庄稼理论，说出来也跟大家分享一下。其实也很简单，一事通，百事通，企业管理虽然比农民种田复杂得多，但其核心原理是一样的，比如：种庄稼需要适当的天气、水、空气，还需要合适的土地、肥料、大棚和种植技术；企业需要外部的适当社会、经济、行业竞争环境，还需要自己有合适的组织结构、管理方法、企业文化。
作为农民，必须学会根据环境的变化决定自己的种植和养护方法，比如影响因素可能是天气（雨天、刮风、霜降、冰雹、干旱）、害虫（棉蚜虫、蝗虫）等等，天气变化的时候，农民会考虑一种调节方式，来尽量保证自己丰产丰收。
作为企业，也要分析自己外部，比如市场价格波动、原材料价格波动、市场需求上下变化、经济政策发生调控等等，也必须考虑一种调节方式，来保证企业经营目标的实现。作为农民，有自己的若干大棚，每个大棚有若干垄地。
作为企业，有自己的若干业务，每个业务有若干产品。
作为农民，必须学会科学浇水、施肥、上农药，大棚与大棚之间在资源配置上，每垄地之间种植什么作物上，都是有讲究的，既要考虑成本，要要考虑作物之间的互补。
作为企业，必须学会调节自己的资源分配方式，人财物资源在内部科学配置，每个业务之间如何配比，如何协同，每个产品之间如何配置产能，如何实现集成整合、品牌分布，也都要考虑内在的逻辑关系。
那么说穿了，跟农民学习的就是，如何找到哪些是我们最重要的外部影响因素，并根据这些外部影响因素的解剖分析，找到企业管理里面的关键按钮，这些关键按钮的背后就是价值环节的运转、资源的投入，进而促进指标的变化，层层推进，实现整体目标的增减，与外部环境变化构成一个闭环。如能科学分析企业外部环境与内部运作之间的内在关系，找到关键按钮，企业决策就有了源头，也有了准头。
说起来容易，做起来难，只有真正掌握了外部的关键影响因素、分析透了内部管理各环节，并落实到数据的最底端，生产运行的最小颗粒，企业管理真正做到精细化，才能更好的诠释这个过程，从偶然王国进入必然王国。
第16篇：企业管理
1.在行政工作中没有受到过系统训练，无法从战略性全方位角度认知行政管理工作
2.在所从事的行政管理工作中感觉缺乏理论支持3.感觉工作中总是被动行事，不能主动掌握工作节奏4.行使对外界社会的管理职能时没有感觉到有很多事物的“黑洞”要提防5.想给公司节省费用，但却不知从何处下手，如何节省
6.对行政工作的各项标准不清楚
7.在公司的职位地位不理想，与各部门沟通不顺畅
8.要干的事情太多，社会资源也有很多，但不知如何利用社会资源
9.对于如何管理公司的系统性整体行政事务心中没底
10.想系统学习，提高行政管理技能，但没有合适的传授经验课程，空有理论知识随着企业管理水平的要求不断提升，对行政管理人员的专业素质要求越来越高。经常听到一些
企业高层抱怨手下的行政管理者还只是一个“高级勤杂工”的角色，经常埋头处理一些琐碎的事务，
但从没有系统地全方位处理行政管理工作；同时也有不少的行政管理人士感慨，自己整体忙得天昏
地暗，却不但得不到老板、同事的肯定及认同，还常常因夹在管理层及基层而被投诉、抱怨，不知
道该如何有效率地处理行政事务，而且感觉也没有专门的培训来增加自己相应的专业技能。
为了使行政管理人员有机会快速地全方位提升专业水平，特地开发了这个工作坊，相信各位在
职行政管理工作的人士有一个全方位的认知，并从多个角度提升自己的专业水平。━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【课程收益】
★提高基行政工作能力，逐步成为合格的企业管理层
★掌握行政管理中的各种技巧，提升行政风险管理技能
★运用专业的测评工具，了解自己的行为风格并掌握针对性的改善方法★学会快速判断其它人行为风格并与之有效沟通的技巧，提升办事效率
9关键的三个观念转变——销售意识、产品化、细节
2.沟通的本质和过程是什么
3.为什么总是有沟通障碍——沟通的乔哈里视窗和沟通漏斗
4.认识你的沟通对象——PDP技术和NLP技术
5.学会管理你的上司——四项限和5W1H工具的使用
6.小游戏：听懂经理的话了吗？
7.跟上级沟通的原则
8.如何在特殊情况下对上及对下沟通——冲突、小报告、越级指挥、谈判等
3.怎样做好办公室的整顿工作
4.怎样做好办公室的清洁工作
5.怎样做好办公室的清扫工作
6.推动变革的注意事项和操作方法
单元
四、会议管理
1.成功会议的5个特点
2.会议管理的两个“三三三”法则3.会议时间安排的技巧4.会前准备——会议议题的收集和安排5.会中协助?——如何主持会议：开场白、会中异常情况的灵活应对
6.会后整理——如何做会议纪要及会议决议的跟进工作
7.练习：如何组织一场讨论会议
单元
五、时间管理和计划管理
1.时间管理的五个原则和三个工具
2.PDCA工具在制定计划时的灵活使用
3.确定SMAC的目标，制定工作计划
4.怎样做年度/月度/周度工作计划，提供样表
5.出差日程的安排?——案例分享：国内出差及国外出差的日程安排单元
六、事物性项目性工作的组织管理1.事务工作有哪些
2.学会列事务清单
7.案例分享
8.哪些现代化的办公软件你要熟练使用
单元
八、企业秘书与助理礼仪常识
1.接待礼仪
2.办公室仪礼
3.电话礼仪与应对技巧
总结
第17篇：企业管理
3.4 加强人才梯队建设，培养公司自己的后备军
（1）保险公司必须重视人才梯队建设。明确人才梯队建设制度的重要性，明确后备人才的任职资格、培养方向、培养过程，将后备人才体系视为公司发展战略的重要组成部分之
一。
（2）公司领导班子必须亲自参加对后备人才的培养，参与制订后备人才的培养计划，并亲自宣讲企业文化、战略发展规划、后备人才职业发展规划等内容，充分显示公司对后备人才制度的重视．并让后备人才有较多机会接触公司高管，以强化后备人才对公司的认同和对公司发展目标的理解和领悟。
（3）公司必须为后备人才的培养设计有效的培养计划和考察计划。既注重对后备人才能力和知识的培养和考察，又注重个人品行和公司文化认同方面的培养和考察。
（4）对待后备人才要真诚和开放。公司高管和培养计划具体执行人定期与后备人才沟通，帮助后备人才分析知识、能力、经验方面的不足，并校正后备人才对公司不良的理解和职业素养方面的问题。
（5）对后备人才采取定期考核制度，采取高管面谈和书面考试或者按照培养方向的业绩考核，考核结果在后备人才中公开，使每位后备人才有压力和动力以提高业绩。
（6）给后备人才确定合理的薪酬，至少达到培养方向的职务最低限工资水平。合理的工资可以吸引高素质的后备人才，也可以增加其他中高层经理的压力意识。
（7）大胆起用后备人才。按照发展过程中出现的岗位空缺、人才需求进行储备，同时敢于放手让后备人才担任实际管理职务。
（8）后备人才不仅从外部招聘，更注重在内部培养．尤其是各级机构领导班子职位，应从有经验的骨干员工中选拔培养对象，使原有基层员工有机会成为中高层管理人员，从而带动基层员工的上进心和积极性。
树立“以人为本，科学发展”、“人才先行”、“快乐工作”的理念，营造企业和谐发展氛围。最大限度地发挥企业利益主体即员工的主动性和创造精神，重视对企业人力资源的获取、使用、开发、协调等每一个环节上管理制度的设计和选择，保证每一项制度自身的完整性和内部的协调一致性，实现企业人力资源管理制度安排的整体和谐，完善人力资源作用发挥的机制。注意建立健全人力资源的引进、管理和使用机制。在引进机制上，应科学、合理，优先引进急需人力资源，克服片面追求高学历倾向。在使用机制上，要优化人力资源配置，按能设岗，营造人尽其才、才尽其用、能上能下、用人唯贤的良好工作氛围，充分发挥人力资源的作用。在管理机制上，一方面要制定行为规范，对人力资源在工作等各个方面提出要求，另一方面也要考虑到为他们服务，帮助他们解决困难，同时为其提供继续发展的机会。实现整个人力资源管理制度安排的互动与合作，真正把招募、培训、使用、升迁、调动以及退出等一系列人力资源管理活动的具体过程有机结合起来。针对各级各类人才、各岗位序列特点，构建差异化的教育培训体系、差异化的考核评价体系和差异化的绩效薪酬体系，逐步实施分类、分层的员工发展通道差异化管理，最终实现员工与公司的共赢局面。
第18篇：企业管理
管理者应具备的基本素质是什么 1.高层管理者应具备的基本素质：①行业和企业知识②在公司和行业中的人际关系③信誉和工作记录④能力和技能⑤个人价值观⑥进取精神
2.中低层管理者应具备的基本素质：①了解公司背景情况②了解某项工作技术性要求以外的东西③能建立一些超出上下级关系外的良好工作关系④值得信赖的工作记录和声誉⑤最低限度的知识技能和人际交往能力⑥正直的品行，充沛的精力和领导动机 现代企业有哪些特征
1.所有权和经营权相分离2.拥有现代技术3.拥有现代化的管理4.企业规模不断扩大
企业管理的性质是什么
企业管理具有二重性。一方面，它具有同社会生产力发展水平相联系的自然属性，这是资本主义企业管理和社会主义企业管理都具有的共性。另一方面，企业管理又具有同社会生产关系相联系的社会属性。不同的社会制度中企业管理具有不同的个性。 现代企业制度的基本特征是什么 1.产权明晰：现代企业制度要求有明晰的生产关系，这是建立现代企业制度的核心问题。2.权责明确：现代企业制度要求明确界定出资者与企业法人各自应承担的责任与权利3.政企分开：现代企业制度要求企业自主经营，自负盈亏，政府不干预企业的日常生产经营活动4.管理科学：现代企业制度不同于古典企业制度的一个重要方面，就在于必须适应市场经济和社会化大生产的要求，突出科学管理，达到管理科学
现代企业管理有哪些基本原则和管理原则
现代企业管理及其原则主要包括：系统原理及其整分合原则和封闭原则，人本原理及其能级原则和动力原则，动态调节原理及其反馈原则和弹性原则，效益统一原理及其价值原则和优化原则等四大原理八大原则。
现代企业经营思想是什么
现代企业最基本的经营思想，就是扬长避短，发挥优势，以优质产品和服务满足社会需要，取得最好的经济效益。这一基本四项具体表现为九个观念：1.市场观念2.竞争观念3.创新观念4.用户观念5.开放观念6.效益观念7.信息观念8.质量观念9.本人观念 请简述现代企业筹集资金的主要渠道 现代企业筹集资金的主要渠道有：1.现代企业自有资金的筹集①吸收直接投资②现代企业循环积累自有资金③发行股票④创业风险资金方式筹资2.借入资金的筹集①银行借贷②发行债券③商业信用④租赁融资
什么是电子商务？电子商务如何实现？
狭义的电子商务定义为：在技术、经济高度发达的现代社会里，掌握信息技术和商务规则的人，系统化运用电子工具，高效率，低成本地从事以商品交换为中心的各种活动的全过程。广义的电子商务可以简称为商务电子化。
电子商务的实现：首先，现代企业需要主动地向用户和其他企业提供自身信息；其次，是把企业的信息管理系统建立起来，把企业内部与外接人的窗口结合起来，以便对用户的反馈作出反应；再次，企业形成内外互通的信息网络；最后，形成一个内部网与外联网相结合的网络，使得企业内部、分销商和企业伙伴之间，都可以通过这一网络进行交流。
要成为有效管理者要把握哪些要素？
应当着重把握六项有效管理原则，即注重成果，把握整体，专注要点，注重有点，相互信任和正面思维。2.应当尽快完成五项有效管理任务，即设定目标，组织，决策，控制，人才扶持和培养3.必须获得五项心理习惯，一是合理安排时间，二是致力外界贡献，三是重视发挥长处，四是集中少数领域，五是作出有效决策4.必须学会七种方法，①通过面对面的交流建立关系和信任②通过教育、讨论、出版物、合作和工作轮换来建立共同基础③确立知识传递的时间和地点：交流会，会议报告④根据分享情况评估工作表现，给予奖励⑤培养员工的灵活性，提供学习时间，培养接受新观念的能力⑥鼓励非等级知识观念，观念的质量比其拥有者的地位更高⑦接受并奖励创造性的错误和合作5.应当悟到的人生八条隐规则6.有效的管理者的八个思维规则，即审视自我好奇求知，抛弃常规，挖掘证据，估量影响，综观全局，审慎行事，溯本求源 现代企业家要具备的能力和素质有哪些？
（1）能力：观察思维能力；组织指挥能力；统揽全局能力；随记应变能力；协调控制能力；创新应变能力；情报捕捉能力；科学决策能力。（2）素质：眼光，胆量，组织能力，社会责任感。同时应具有;政治家的敏锐头脑；哲学家的辨证思想;军事家的统领谋略；冒险家的创新精神；鼓动家的演说才能；实干家的创业本领；外交家的翩翩风度；艺术家的浪漫风情。
何谓经营目标？制定现代企业经营目标应遵守哪些原则？
（1）经营目标是企业经营生产活动在一定时期内预期达到的经营成果；（2）突出关键，既要突出突出企业经营成败的重要问题和关键，不可主次不分；切实可行，要全面分析企业各种资源条件和主观努力达到的程度；定性和定量相结合，是经营目标尽可能用数量或质量指标来表示，并保持一定可比性。 现代企业经营计划的具体任务是什么？
把经营目标具体化；分配各种资源；协调生产经营活动；提高经济效益
现代企业生产管理的任务
产品或劳务
（二）生产要素，人、财、物、信息对生产要素的要求：1，生产要素在质量、数量、时间方面，必须符合生产过程的需要。2，生产要素在生产过程中必须有效的结合起来。3，生产要素在生产过程中的结合还要形成一个有机的整体｝
（三）生产过程
（四）反馈。
现代企业生产管理的指导原则
求经济效益；坚持以销定产；实行科学管理；组织均衡生产。 现代企业生产管理的特征
生产管理范围大为扩展；多品种、中小批量混合生产将成为生产方式的主流；计算机技术和现代化管理方法在生产管理中得到综合利用；生产管理模式不断更新 管理者的概念
组织中从事管理工作的人称为管理者（或管理人员）。“管理学之父”德鲁克认为，管理者泛指那些必须在工作中运用自己的职位和知识，做出影响整体行为和成果的决策的知识工作者、经理人员和专业人员。“管理者的本分就是追求效率” 企业的概念和特征
企业是从事生产、流通、服务等经济活动，向社会提供产品或劳务，满足社会需要并获得赢利，实行自主经营、自负盈亏、独立核算，具有法人资格的经济组织。
其特征有：经济性、盈利性、独立性、社会性 现代企业生产过程组织的要求 a现代企业生产过程：产品的生产过程是指从原材料投入生产开始到成品制造出来为止的全部过程。产品生产过程是人们的劳动过程和自然过程的有机结合。 b.现代企业生产过程的组成（按对产品生产所起的作用来看）：生产技术的准备过程；基本生产过程； 辅助生产过程；生产服务过程c.合理组织生产过程的要求：连续性；均衡性；比例性；平行性；适应性 生产过程的空间组织
（一）工艺专业化（又称机群式）工艺专业化是按生产工艺性质不同来设置生产单位。
（二）对象专业化--对象专业化是按照产品的不同来设置生产单位（车间、工段、小组）。生产过程的时间组织 生产过程的时间组织
主要是研究一批零件在加工过程中，采用何种移动方式。顺序移动方式；平行移动方式 ；平行顺序移动方式。 生产管理和企业的关系
生产管理是现代企业管理的重要组成部分，他要根据企业经营决策所确定的一定时期内的经营意图即经营方针，目标，战略，计划的要求以及下达的具体生产任务，组织生产活动，并保证实现。 现代企业提高产品之类的重要意义
（一）提高产品质量是不断提高人民生活水平的重要保证
（二）产品质量的好坏关系到企业的竞争能力、信誉和兴衰存亡
（三）提高产品质量是降低社会资源消耗，增加社会财富的一条基本途径
（四）提高产品质量是加速发展国民经济，提高经济效益的必由之路。质量的概念
狭义的质量概念：产品质量（使用价值），广义的质量概念：全面质量[产品质量；工程（工序）质量；工作质量]。其中产品质量包括适用性，可靠性，经济性，外观满意性。除了狭义的质量概念意外，产品质量还包括用户对产品的意见。 现代企业质量管理是什么？
现代企业质量管理就是达到或实现产品质量的所有职能和活动的管理
现代企业质量管理发展的阶段
1质量检验阶段2统计质量控制阶段3全面质量管理阶段。 全面质量管理是什么？
就是依靠企业全体职工及有关部门同心协力，把专业技术、经营管理、数理统计方法和思想教育结合起来，建立起产品的研究、设计、生产、服务等全过程的质量体系，从而有效地利用人力、物力、财力、信息等资源，提供出符合规定要求和用户期望的产品或服务。特点可归纳为“四全”、“三性”。“四全”是指全企业的质量管理、全过程的质量管理、全员参加的质量管理和采用全面方法的质量管理。“三性”是指预防性、科学性和服务性。 质量保证体系的概念
质量保证体系是从现代企业的整体出发，运用系统的理论·和方法，把现代企业各部门、各环节严密地组织起来，规定它们在质量管理方面地职责、任务和权限，并建立组织和协调各方面质量管理活动地组织机构，在现代企业内形成一个完整的有机的质量保证系统。 现代企业质量保证体系的内容是什么？
设计过程地质量管理；制造过程地质量管理；辅助过程地质量管理；责⑦敏于求新⑧敢于冒险⑨勤于做人⑩乐于奉献
管理：是人们为了既定的目标而有效利用资源的过程
企业管理：就是由企业的经营者和管理者按照客观规律，对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制以适应企业外部环境变化，充分利用各种资源，调整企业内部管理机制，提高企业和社会经济效益的活动。
经营理念：是指企业经营的理论指导与思想观念，是由一系列观念和观点构成的，是对经营过程中发生的各种关系的认识和态度的总和。企业经营成功的关键，是树立争取的指导思想、先进而科学的观念。
决策：是决策者在占有大量信息和丰富经验的基础上，对未来行动确定目标，并借助一定的计算手段、方法和技巧，对影响决策的诸因素进行分析、研究后，从两个以上的可行方案中选取一个满意方案的运筹过程
竞争战略：是指企业在特定的产品和市场范围内，维持和扩大市场占有率所采取的战略。
使用过程地质量管理；
PDCA循环的含义以及四个阶段和八个工作步骤 PDCA循环又称“戴明环”，它是由Plan（计划）、Do（实施）、Check（检查）、Action（处理）组成。四个阶段和八个步骤:1）计划阶段（P）①分析现状、找出存在的问题②分析产生问题有原因③找出主要原因④判定解决问题的计划和措施2）实施阶段（D）⑤严格执行计划3）检查阶段（C）⑥检查计划措施的执行情况4）处理阶段（A）⑦总结经验教训、完善标准化规程⑧提出遗留的问题、转入下一个PDCA循环解决
现代企业全面质量管理的基础工作是什么
标准化工作；计量工作；质量信息工作；质量责任制；质量教育工作
质量波动的概念
因为人，材料，机器，方法，环境等因素的影响使得产生的产品的相似性。（偶然性+系统性波动） 市场营销的概念及含义
市场营销一般意义上理解为与市场有关的人类活动。市场=人口+购买力+购买欲望
市场营销是marketing英译来的。有两岑基本含义：一是作为一种经济活动时，为企业依据消费者需求，生产适销对路的产品，扩大市场销售所进行的一种经济活动；而是作为学科名，即市场营销学。即指建立在社会学，广告学，经济学，行为科学，现代管理理论基础上的应用性，综合性的管理学科。 市场营销设计的核心概念
（一）需要、欲望和需求
（二）产品
（三）效用、费用、价值和满足
（四）交换、交易、关系、网络和供应链
（五）市场营销组合 市场营销哲学
市场营销哲学----生产观念+产品观念+推销观念(传统营销观念)；市场营销观念，客户观念，社会市场营销观念（现代市场营销观念）。 以消费者为中心的市场营销观念
市场营销观念 特征：明确服务的目标市场；以顾客需求为企业经营的出发点；整合营销是主要的经营手段；.开始重视追求企业的长远利润；.市场营销概念的超越---创造需求的观念
市场营销观念的发展1.大市场营销观念2.从4P到4C理论3.4R营销理论4.4Vs营销理论4P：产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）和促销（Promotion）4C：顾客（Customer）、成品（Cost）、便利（Convenience）和沟通（Communication）4R：关联（Relevance）、反应（Response）、关系（Relationships）和回报（Returns）4Vs：差异（Variation）、弹性（Versatity）、价值（Value）和共鸣（Vibration） 管理者应具备的管理技能
技术技能、人际技能和概念技能 经理层职务的人员应具备的能力
除了具备岗位技能和人格魅力外，还要具备：智力能力、管理能力、人际交往能力和自我控制能力。 职业经理人需要具备的十二项技能
①拟定计划的技能②制订决策的技能③解决问题的技能④制定标准的技能⑤成果管制的技能⑥绩效考核的技能⑦团队建设的技能⑧领导能力的技能⑨培养部属的技能⑩主持会议的技能⑪沟通表达的技能⑫个人管理的技能
中国现代企业家应当具备的主要素质
①善于合作②智于决策③巧于组合④精于授权⑤灵于应变⑥勇于负
人力资源：所谓人力资源，是对能够推动生产力发展，创造社会财富的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
筹资：现代企业筹集资金简称为筹资。筹资是指现代企业为从事经营活动，从不同资金所有者手中筹措资金的财务活动。 银行：是经营货币资金的企业
商业信用：是指商品交易中以延期付款或预收货款方式进行购销活动而形成的借贷关系，是企业之间的直接信用行为
租赁融资：租赁筹资是企业作为承租人，根据与出租人签订的租赁契约，付出一定的租金，来获得在规定时期内租赁物的使用权或经营权的一种筹资方式
资产：是现代企业拥有或控制的、可用货币计量的并能为企业提供经济效益的经济资源
流动资产：是可以在一年内或超过一年的一个经营周期内变现或者运用的资产，主要包括货币资金、应收账款、预付款项、存货、短期投资等。
应收账款：是现代企业应收取而尚未收到的各项款项，包括应收账款、应收票据、其他应收款等。
存货：是企业生产经营过程中为销售或者耗用而储备的各种物资 固定资产：是指使用期限超过1年，单位价值在规定标准以上，并且在使用过程中保持原有物质形态的资产。
无形资产：是指不具有物质实体但能给企业提供某种特殊的经济权利，有助于企业在较长时期内获取利润的财产。
税金：是企业依法向国家缴纳的货币金额,是企业必须履行的义务。 利润：是指现代企业在一定时期内的经营成果，是现代企业最终的经济效益的综合反映。
信息：是指一局一定需要而搜集起来的，经过加工整理后具有某种使用价值的图形、图像、文字、公式、方法、数据等知识原素的总称。
产品：是指新制造的具有一定使用价值的成品或半成品
劳务：是指来料加工以及对已有机器设备的修理,恢复它们的功能。 顺序移动：是指一批零件在上道工序全部完工以后，才送到下道工序进行加工。
工序能力：又叫工程能力，是指工序处于稳定状态下的实际加工能力
交换：是指通过提供某种东西作为回报，从别人那里取得所需所欲之物的行为
第19篇：企业管理
中国企业招聘现状及分析随着我国经济的持续以及市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争已日趋激烈，每个企业都想成为竞争中的佼佼者，而是否能成为竞争中的佼佼者主要取决于他们在竞争环境中是否处于相对优势的地位，而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量最为重要。因此，企业的竞争最终就是企业所拥有的人力资源的竞争。“选人、用人、育人、留人”。构成现代企业人力资源管理的四大基本职能，人员招聘和选拔直接影响企业人力资源质量，因此，员工招聘与选拔对于整个企业的发展至关重要。本文将从各个企业的性质将其分为国营企业，民营企业和外资企业以及企业的规模大小来分析目前中国市场上招聘的现状。
一． 招聘的现状
1.国营企业的现状分析
（1）招聘优秀人才较难
一是没有吸引优秀人才的优惠政策。外企、私企为招聘到优秀人才给出了优厚的待遇，这使得原本是“香饽饽”的国企反而成了优秀人才的“不选项”；1995年前，大学毕业生被分配到国有企业，没有其他选择。但是到1996年实行双向选择后，大学毕业生有了自己选择工作单位的权利，这使很多效益不好、没有优惠政策的国有企业招聘人员落实不到位。二是人才招聘机制不健全，现在有些企业依然存在招聘岗位已内定，有些名曰竞争上岗，实际上早已拟定，择优录取的原则，也成为一纸空文，这也是招聘人才中招聘制度不起作用的重大弊端。三是有些大专院校为了创收，将某些冷门或名称不流行的专业改变名称和内容，造成 专业人员较少，企业招聘不到所需人才。
（2）人才流动性大，企业留不住人才
企业耗费人力、物力、财力培养人才，但却留不住人才。国企人才流失的主要原因在：一是公司招聘来优秀人才后，放在固定岗位不闻不问，不珍惜、不培养；二是缺乏科学的人力资源管理规划，员工是否能胜任该职位的工作，缺乏有效的评价依据，更无从谈起为员工做职业生涯的规划，使员工更多的是在企业中困惑、迷茫，没有明确的职业规划和职业发展方向，无法实现自我的价值肯定；三是没有从根本上对新入职员工进行价值观和世界观的培养，人心浮动，思想活跃，不适合和满足不了自己要求就跳槽；四是人才激励机制不健全，管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性，对员工长期激励的措施不够，忽视了约束与激励相结合，这样最终导致了员工的跳槽。
（3）培训制度不健全，培训经费投入较少
我国大部分国有企业并不重视员工的培训和继续教育工作，还没有把人才培养看成企业发展的重要一环。有的企业即使有一些培训，但培训内容的科技含量不高，也缺乏具体的要求，缺少具体的激励机制，使得教学形式单一，缺乏多样性，培训往往走了过场并不注重实效。使员工渴望提升自身价值的理念也无法实现。
（4） 企业文化环境的影响
良好的企业文化是人才管理的重要方面，有些国企没有明确、清晰、向上的企业文化，制度的执行力较差，人才进入企业后不能充分发挥优势，甚至在有些方面受到压制。企业无法为员工创造一个成长的空间，形成培养人、重视人的企业文化。 综上所述，人力资源管理是一项技术性很强的工作，如何加强人员的招聘、培养、使用，对抗外企、私企挖墙脚，人才流失的现象是目前国有企业面临的迫切需要解决的问题。
2.民营企业的现状分析
目前，我国大部分民营企业的人才队伍在建设、运用、培训、流动等方面， 与30年前相比都发生了显著的变化，但我国民营企业人才状况形势不容乐观，尽 管有一部分企业表面上看起来很重视人才的引进， 但民营企业人才运用的整体水平低下，在很大程度上束缚了民营企业的健康高速、又好又快的发展。
（1）对招聘管理不够重视 虽然改革开放30多年了， 但我国的民营企业仍然延续计划经济时期的管理思 想，特别是在招聘资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人； 重生产管理，轻人力资源管理。
（2）招聘管理与企业发展战略不匹配 在我国很多民营企业，特别是大型民营企业，对企业发展的战略规划都非常 重视。然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资 源管理的战略规划。即使有，也只是一些规章制度，如工资制度、人员调配、晋 升等常规性的工作计划， 而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员 的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。这样不但使企业很难 随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有的员工的工作能力、技术 水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难 挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
（3）招聘管理机构不健全、不系统 在我国大多数民营企业中，特别是中小企业中，没有专门的招聘管理机构， 其职能多为总经理或办公室兼任。一方面表现为部门职能设置不科学，功能不健 全。另一方面表现为管理部门的工作人员，特别是负责人不称职，素质较低，能 力较差。
（4）激励机制不科学、不完善 一些民营企业，只强调奖金，片面认为“没有钱是不行的”，而忽视了“钱 并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不 能充分调动员工的工作热情和积极性。更有甚者，有的企业只强调“管”，认为 人都有“奴性”，只要“管住”、“压制住”，就万事大吉了，而忽视了人的“积 极性”、忽略了人的“创造性”、忘记了人的“反抗性”。其结果必然是挫伤员 工的“积极性”、限制员工的“创造性”、引发员工的“反抗性”。
（5）只管使用人才，不管人才的培养 很多民营企业的老板，不想更不愿在员工培训上下功夫，实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。结果是人才或不进不出或大进大 出；原有的被炒掉，新招的又大多不适应、力不从心，所以迟早也被辞退或被炒 等，队伍不稳思想涣散。
（6）家族管理模式 我国民营企业多采取的家族式管理， 这种管理方式在企业成立初期有一定优 势，但随着企业规模的壮大，这种管理方式的缺陷逐渐显现。目前虽然有不少私 营企业建立了现代企业制度，表面上看实行的是现代企业管理方式，但是实际上仍是实行老一套家族式管理，整个企业一人说了算的现象仍普遍存在。民营企业 应真正实施现代企业管理模式，放宽视野，大量吸收具有现代管理知识和经验的 人才参与企业管理，只有这样企业才能有更好的发展。
3．外资企业的现状分析
（1）人力资源管理缺乏长远性和部署性。许多外资企业在进行工作计划时，只 把目标放在短期的销售额和赢利上，而忽视长远计划。正是因为这个原因，导致 对企业员工的培养着重于短期内他们能给企业创造的利润， 这将会使得许多人才 在外企进行短时期的工作，而无法晋升为长期的更高层次的工作岗位。
（2）跨文化人力资源管理出现问题。一方面由于中国传统管理文化与国外管理文化 间存在冲突。中国传统管理主要是民主集中制，领导者多把权利掌握在自己的手 中而不轻易下放，而国外管理更偏向于个人负责能力，而非群体决策。另一方面由于不同背景的员工制度上和价值文化上有冲突。 外资企业中具有不同文化背景的员工 在一个共同的环境中工作规范各自的标准不同。 这使得许多员工未能很好的了解 自己企业的文化。给工作和交流上都带来诸多的不便和不和谐，这将会使企业的 导向力和凝聚力不能得到充分的发挥。 同时， 也会使员工的凝聚力和责任感降低。
（3）员工的心理预期得不到满足。来到外资企业工作，员工多抱有早得“钱、权”的态度。他们希望自己所付出的劳动能够换回价值基本相等的回报。同时， 员工希望通过企业的发展来达到自己的预期目标。 然而外资企业用人制度的不灵 活，轻易被解雇的现象多有发生，这就给员工造成了心理上的一定负担，当他们 为自己留好退路时，很容易就会另谋高就。
（4）不合理的人力资源配置，导致大量的人才严重流失。人力资源是企业发展 的第一资本。 企业中其他资源的组合、运用都要靠人力资源来推动。 在外资企业，往往会出现许多大材小用的情况。 外资企业在招聘的时候非常注重应聘者的学历 和能力。但往往招聘进入企业后，由于岗位需求和职位变动等多种原因，使得这 些员工没有机会发挥自己的能力。 这就造成了把高学历的人放在低价值的职位上 的现象。此外，由于外资企业竞争激烈，高一级别的领导者多会有压制自己员工 的现象，这不仅体现在向他们传授知识上，也体现在为他们创造工作，晋升等机 会上。这必然会造成大量人力资源的流失。
二。招聘的现状分析
第20篇：企业管理：
中文数据库的检索课题
•⒈P96 第4题
•⒉ 利用万方企业库查你感兴趣的产品企业信息（企业的名称、地址、电话、传真、网址、e-mail信箱和主要产品） 。
•⒊利用三种不同文献类型(期刊、会议、学位) 数据库各查一条与下列检索课题相关的完整线索。
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CRM前景
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